Приказ о наказании за нарушение трудовой дисциплины. Что такое нарушение трудовой дисциплины. Какие взыскания можно наложить за нарушение трудовой дисциплины

По Трудовому кодексу категорически запрещается применение мер дисциплинарного воздействия, кроме наказаний, предусмотренных самим Кодексом, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работника нельзя поставить в угол, заставить работать без выходных или лишить отпуска . Нельзя сотрудника и оштрафовать .
Когда служащий совершает дисциплинарный проступок , работодатель, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, имеет право: сделать работнику устное или письменное замечание, объявить выговор, уволить работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Кроме того, порядок применения дисциплинарных взысканий имеет четко прописанный в ст. 193 ТК РФ алгоритм.
Для начала работодатель фиксирует факт нарушения работником - это акт об отсутствии на рабочем месте, при невыполнении или некачественном выполнении порученного задания - докладная записка непосредственного руководителя. Работник имеет право и должен представить письменное объяснение своего дисциплинарного проступка в течение двух рабочих дней со дня его совершения. Если объяснений от работника не последовало, это фиксируется в акте.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание; с приказом о наказании работника должны ознакомить под расписку в течение трех рабочих дней с момента его издания. Если сотрудник отказывается ставить под приказом свою подпись, это фиксируется в соответствующем акте.

Меры дисциплинарного воздействия

Однако наказать работника рублем работодатель может. На мой взгляд, делать это иногда необходимо. Правда, такую меру дисциплинарного воздействия вряд ли можно назвать штрафом. Часто в специализированной литературе встречается понятие "депремирование", которое авторы приравнивают к понятию "штраф". Однако штраф - это один из видов наказания, выраженный в денежной форме и взыскиваемый за совершение проступка, тогда как премия - одна из форм поощрения за успехи, достигнутые в труде. Приставка "де" означает отсутствие, отмену премии, что никак не связано со штрафными, карающими, санкциями. Премия, в соответствии со ст. ст. 129, 135 ТК РФ, относится к числу стимулирующих выплат. Соответственно, в составе заработной платы эта величина переменная. Меняться размер премии может в зависимости от критериев, прописанных в коллективном договоре и положении о премировании.
Законно не лишать премии, выплата которой работнику уже предусмотрена приказом по предприятию, а просто исключить проштрафившегося работника из приказа о премировании либо выплатить премию в уменьшенном размере.
Об этом напоминает и ст. 191 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель поощряет сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности. Среди поощрений поименована и выплата премиальных.
Таким образом, для того чтобы премию получить, работник должен выполнить условия премирования, закрепленные в положении о премировании, утвержденном на предприятии. Любое нарушение трудовой дисциплины, равно как и невыполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, может повлиять на размер выплачиваемой премии.
Хотите "наказать рублем" сотрудника за нарушение трудовой дисциплины - включите в положение о премировании такую формулировку: "Премия в размере от 1 до 100 процентов выплачивается работникам за трудовые достижения при отсутствии дисциплинарных взысканий". Ни в коем случае не упоминайте в локальных нормативных актах, трудовом договоре с работником или приказе о премировании формулировку: "лишить", "депремировать" или "уменьшить сумму премии" (Письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. N 985-11). Помните, по Трудовому кодексу РФ запрещено штрафовать работника за дисциплинарные проступки или ухудшать его положение по сравнению с предусмотренным трудовым договором и Кодексом.

Казнить нельзя, помиловать

Как известно, судьи относятся к сотрудникам гораздо лояльнее, чем хотелось бы работодателю. По какой-то причине служителями Фемиды работники рассматриваются как более слабая сторона в деле, которой требуется защита.
Самую жирную точку в порядке применения поставил Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. N 2. Так, п. 53 указанного документа содержит положение, согласно которому в силу ч. 1 ст. 46 Конституции государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Прежде всего, при рассмотрении трудового спора об оспаривании дисциплинарного взыскания суд перепроверяет соблюдение работодателем по отношению к работнику общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Эти принципы отражены в ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ.
Сотрудникам в большинстве случаев удается оспаривать приказы работодателя о наложении дисциплинарных взысканий, которые не влекут за собой уменьшение размера их заработной платы.
В Решении Арбитражного суда г. Москвы от 4 мая 2006 г., 15 мая 2006 г. по делу N А40-17389/06-146-165 прямо указано, что лишение премии не является мерой дисциплинарного воздействия в силу положений ст. 192 ТК РФ.
В Постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 24 июля 2006 г., 28 июля 2006 г. N 09АП-7824/2006 по делу N А40-25961/06-92-189 судья указывает на невозможность наложения штрафа на работника за нарушение трудовой дисциплины.
Сотрудники обычно дорожат рабочим местом, поэтому часто соглашаются с действиями работодателя, направленными на поддержание трудовой дисциплины. Недовольные пользуются защитой своих прав, установленной ст. 352 ТК РФ. Среди них - жалоба на работодателя в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.
Обращение работника в трудовую инспекцию - повод для проверки органами контроля соблюдения работодателем норм трудового права. Пренебрежение ими, в том числе и незаконное взыскание с персонала штрафов за нарушение трудовой дисциплины, приводит к ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП. Размер штрафа для юридических лиц составляет от 30 до 50 тыс. руб., для индивидуальных предпринимателей - от 1 до 5 тыс. руб. И та, и другая категория работодателей может быть наказана приостановлением деятельности на срок до девяноста суток. Должностные лица могут быть оштрафованы на сумму от 1 до 5 тыс. руб.
Совет работодателям: применяйте к работникам законные меры дисциплинарного взыскания, но не забывайте вникнуть в суть совершенного проступка и во все его обстоятельства с целью выяснения наличия в действиях сотрудника вины в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. В противном случае работник имеет право оспорить примененное к нему работодателем дисциплинарное взыскание. Помните, что штрафовать персонал, равно как и лишать его премии, нельзя, ведь эти способы воздействия не предусмотрены Трудовым кодексом РФ.

На первый взгляд, нарушение трудовой дисциплины - мелочь по сравнению с убытками от невыполнения плана продаж или растущей дебиторской задолженности. На самом деле, нарушение трудовой дисциплины – серьезный проступок, из-за которого на работника могут быть наложены дисциплинарные взыскания.

Трудовая дисциплина – это комплекс правил определенной компании, соблюдать которые должны абсолютно все сотрудники, как рядовые работники, так и вышестоящие. Ограничения могут касаться корпоративной этики, правил охраны труда и внутреннего распорядка.

Важный момент – собственник организации должен не только создать и утвердить комплекс правил, но и позаботиться о создании условий для их надлежащего исполнения. Если же работодатель не создает благоприятных условий для соблюдения трудовой дисциплины, ответственность в случае нарушений лежит на нем, а не на подчиненных.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работник обязан:

• соблюдать нормы, действующие в компании;
• заботиться о добросовестном исполнении должностных обязанностей;
• помнить о правилах охраны труда, внутреннем трудовом распорядке и соблюдать все нормы;
• работать в соответствии с Положением о коммерческой тайне и требованиями иной нормативной документации, принятой в компании;
• заботиться о целостности имущества организации;
• моментально сообщать руководителю о возникновении на предприятии угроз для жизни и здоровья.

Если сотрудник фирмы нарушает какой-либо пункт из перечисленных выше, он не соблюдает трудовую дисциплину.

Виды нарушения трудовой дисциплины

Невыполнение работником своих трудовых обязанностей может носить разный характер. Нарушения можно разделить по следующим критериям :

• место;
• сроки и время;
• объем;
• форма;
• способ;
• субъект.

Существует три вида нарушений работником трудовой дисциплины :

• технологическое, или невыполнение технологических правил и норм;
• режимное, когда сотрудник нарушает рабочий режим и время отдыха;
• управленческое, при котором работник нарушает субординацию и координацию при управлении трудом.

Следует различать виды нарушений трудовой дисциплины. К примеру, если работник выпускает бракованный товар в процессе производства, это технологический дисциплинарный проступок. Прогул считается нарушением режима работы предприятия. Чтобы установить причины нарушения трудовой дисциплины, в компаниях проводятся расследования со сбором соответствующей документации.

Законодательно нарушения трудовой дисциплины делятся по объектам. Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются ситуации, при которых сотрудник:

• постоянно опаздывает на работу с утра и после перерыва на обед, уходит домой раньше установленного времени;
• нарушает правила охраны труда, что может привести (или уже привело) к несчастному случаю или аварии;
• появляется на работе в ненадлежащем виде: под воздействием алкоголя, наркотиков, при токсическом опьянении;
• прогуливает рабочий день;
• похищает или растрачивает рабочее имущество, портит оборудование и иные ценности, принадлежащие компании, плохо выполняет свои трудовые обязанности;
• отказывается проходить медобследование или повышать уровень квалификации (проходить обучение);
• разглашает коммерческую тайну компании;
• поступает аморально;
• игнорирует приказы работодателя;
• нарушает субординацию;
• умышленно не выполняет требования, прописанные в распоряжениях или должностной инструкции;
• участвует в мероприятиях, которые подрывают авторитет работодателя.

Существуют грубые нарушения трудовой дисциплины, о которых следует сказать отдельно. Это случаи, когда сотрудник появляется на работе в состоянии опьянения, периодически или подряд прогуливает дни, похищает имущество предприятия, подделывает документы.

Есть и дисциплинарные проступки, когда со стороны работника также происходит нарушение трудовой дисциплины. Стоит отметить, что материальная ответственность и дисциплинарный проступок – разные вещи. Материальная ответственность может наступить или продолжиться и по завершении рабочих отношений с сотрудником, если ущерб организации человек нанес, будучи в ее штате.

Нарушением трудовой дисциплины не являются ситуации, в которых сотрудник отказывается:

• выполнять поручения, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, если это не производственная необходимость (к примеру, если работник не едет выполнять сельхозработы, нарушения трудовой дисциплины в этом нет);
• работать по выходным дням и праздникам (исключения составляют случаи, о которых сказано в трудовом законодательстве);
• выполнять общественные обязанности в процессе рабочей деятельности;
• выполнять сверхурочные работы.

Нарушение трудовой дисциплины наступает только тогда, когда в сложившейся ситуации виноват сам сотрудник. Если же человек не смог выполнить трудовые обязанности вследствие причин, не зависящих от него по уважительным обстоятельствам (речь идет о плохих условиях и организации труда, недостаточной квалификации), его вины в этом нет.

• l>

  По каким причинам возникают нарушения трудовой дисциплины работником

  Все причины нарушений трудовой дисциплины можно разделить на три группы.

  Производственно-технологические:

  • тяжелые условия труда, связанные с социальными, организационными, санитарно-гигиеническими обстоятельствами;
  • неграмотно составленный рабочий график, нарушение трудового режима и времени отдыха;
  • отсутствие возможности выполнить задание, обоснования к решению той или иной задачи;
  • необходимость вносить коррективы в работу других сотрудников;
  • недостаточный размер вознаграждения, маленькая заработная плата.

  Социальные:

  • плохая атмосфера в коллективе;
  • необходимость работать в соответствии с неприемлемыми традициями;
  • проблемы, связанные с социальным обслуживанием;
  • собственное мнение в отношении той или иной проблемы;
  • неприемлемая манера руководства;
  • непринятие во внимание дополнительных факторов (к примеру, того, как влияют результаты выполненных задач на карьерный рост сотрудника);
  • следование мнению, сформированному в коллективе.

  Личностные:

  • проблемы семейно-бытового характера;
  • плохой уровень подготовки, недостаточная квалификация и знания;
  • отсутствие соответствия между чертами характера и должностными профессиональными требованиями;
  • сложности, связанные с быстрым переключением на ведение другого рода деятельности;
  • трудности, связанные с мобилизацией возможностей и внутренних резервов;
  • отсутствие симпатии к работодателю вследствие необоснованного поведения последнего, его низкой квалификации, плохих моральных качеств;
  • страх перед самостоятельным решением поставленных задач (если присутствует этот фактор, следует приставить к работнику более сильного коллегу и поручить работать в паре, внести изменения в обязанности, выполнить перевод в другой отдел).

  Факторы, способствующие возникновению проблем, могут быть связаны и с коллективом, и с недостаточной организацией трудовых обязательств, и с исполнителем, и с работодателем. При поиске причин появления тех или иных проблем следует учитывать все обстоятельства для объективной оценки ситуации.

  Как борятся с нарушениями трудовой дисциплины в стране с самой высокой производительностью труда

  В Японии рабочий процесс в компаниях организован очень своеобразно. Приведем часть правил, которые действуют в японских компаниях для сотрудников.

  Работников японских предприятий штрафуют, даже если время опоздания – всего 1 минута (!). Если сотрудник опоздал, он пишет объяснительную, указав причину. Если человек опоздал несколько раз, даже на 1 минуту, работодатель имеет право выписать ему штраф за нарушение трудовой дисциплины, размер которого равен сумме заработной платы в день. Штрафы за нарушение трудовой дисциплины могут составлять более $100.

  Работники должны фиксировать, в какое время они пришли на работу. Для этого есть специальные листки бумаги и устройства. Сотрудники фирм в Японии отмечают уход с рабочего места, время, в которое включаются и выключаются компьютеры. Если работник покидает компанию в течение рабочего дня по каким-либо причинам (естественно, личные обстоятельства даже не рассматриваются), это также фиксируется.

  Продолжительность обеденного перерыва составляет 1 час. При превышении указанного времени сотруднику выписывают штраф за нарушение трудовой дисциплины. Если же человек уходит на обед большее количество раз, нежели это положено, его вносят в особый список и докладывают о ситуации руководителю.

  В организациях в Японии довольно строго контролируется отправка сообщений и электронных писем. Переписка сотрудников вносится в специальный архив, и руководство в любое время может просмотреть ее. Кроме того, на японских фирмах трудятся работники, в полномочия которых входит создание тайных снимков (скриншотов) экранов персональных компьютеров членов организации. Все полученные изображения хранятся на серверах. То же самое с входящей и исходящей корреспонденцией. Для японских подчиненных норма то, что руководитель имеет право прочитать деловое письмо, направленное сотруднику, и только потом передать его работнику. Ведется прослушка телефонных разговоров, в ходе которых, конечно, сотрудники не допускают личных бесед. В рабочее время подчиненные могут вести исключительно деловые переговоры.

  Работники предприятий в Японии очень дисциплинированы. Более того, они охотно могут остаться после трудового дня, выйти в свой выходной по личной инициативе. Такие действия со стороны подчиненных, безусловно, поощряются руководством, и при возникновении спорных или конфликтных ситуаций работодатели помнят о «баллах», заработанных сотрудником. Дело также может касаться карьерного роста и дальнейшего продвижения в организации.

  Если подчиненному необходимо уйти с работы в течение дня по обстоятельствам личного характера, данный вопрос необходимо согласовать с руководством заранее, за два или три дня, и получить соответствующее разрешение. Конечно, впоследствии время, в которое сотрудника не было на месте, нужно отрабатывать.

  Для сотрудников японских предприятий практически не существует отпусков и больничных. Часто сотрудники, болея, выходят на работу и выполняют свои трудовые обязанности. Если же прийти на работу для заболевшего человека не представляется возможным, ему необходимо предоставить медсправку, которая потом поможет получить часть заработной платы (не больше 60%). Работодатели нередко при этом звонят заболевшему человеку, проверяют, где сотрудник находится в данный момент. Может быть, работник обманул руководство и уехал в отпуск?

  При ближайшем рассмотрении распорядка дня и привычек сотрудников японских предприятий невольно напрашивается вывод: работники или не могут полноценно отдыхать в течение длительного времени, или просто у них нет для этого возможности.

  Что же происходит в России? Утро начинается с чаепития. Люди обсуждают новости с коллегами и только потом нехотя начинают выполнять трудовые обязательства. И все бы ничего, но после тщательного анализа рабочего времени эксперты сделали определенные выводы. Порядка 50% времени сотрудники компаний тратят на личные дела: развлекаются, общаются, пьют чай. Является ли этот нормой? То, что руководитель верит, что оплачивает труд сотрудников своей организации, а персонал – в то, что работает эффективно? Не лучше ли найти место работы с более высоким окладом, если размер заработной платы не удовлетворяет требованиям сотрудника, получать больше денег, но при этом полностью посвящать себя делам?

  Опоздание – очень распространенная ситуация. Безусловно, иногда это происходит по уважительным причинам, но почему тогда не отработать пропущенное время? В данный момент во многих компаниях в нашей стране можно увидеть такую картину: сотрудники играют в компьютерные игры, создавая видимость бурной деятельности. Работник может быть увлечен раскладыванием пасьянса, игрой, просмотром фильма. Если же вдруг человек понимает, что за ним следит руководство, тут же переключается на рабочую страницу или документ. В то же время и любой начальник должен осознавать, что лучше вставать на место сотрудника в сложных жизненных ситуациях и иногда идти навстречу для улучшения рабочего процесса и климата в коллективе.

  Какие взыскания могут быть применены за нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ

  В соответствии с ТК РФ сотрудник той или иной организации обязан соблюдать дисциплину, а с правилами должен быть ознакомлен заблаговременно под роспись. Перед исполнением трудовых обязательств работник читает требования и должностные инструкции. Существуют трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение. У работодателя есть все полномочия выбрать взыскания, применяемые за нарушение трудовой дисциплины, на свое усмотрение. Все зависит от того, насколько серьезно действие, совершенное подчиненным.

  Обязательные условия наступления дисциплинарной ответственности следующие.

1. К нарушениям трудовой дисциплины относится ситуация, в которой работник действительно виноват. Если вины сотрудника нет, дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины в отношении него невозможны. Приведем пример: продавец продал телефон, в котором покупатель обнаружил скрытую поломку, и администратор магазина применил в отношении подчиненного взыскание. Подобные действия со стороны руководства неправильны, так как о скрытых дефектах продавец не мог знать.
2. Еще одно обязательное условие ответственности сотрудника – неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Речь идет об обязательствах, прописанных в документе о внутреннем распорядке в организации и трудовом договоре. Если работник нарушил режим, недобросовестно исполнил свои обязательства, явился на предприятие в состоянии опьянения, тем самым он нарушил дисциплину.

Если же отсутствует хотя бы одно из вышеперечисленных условий, нарушения трудовой дисциплины не произошло.

ТК РФ предусматривает два вида дисциплинарной ответственности сотрудников. Это:

• общая, предусмотренная ТК РФ и нормами, прописанными во внутреннем трудовом распорядке организации;
• специальная, предусмотренная положениями о дисциплине для отдельных групп сотрудников.

Статья 192 ТК РФ гласит, что у работодателя есть полномочия для применения следующих дисциплинарных взысканий :

• замечаний;
• выговора;
• увольнения в соответствии с определенными основаниями.

Замечание не обернется для работника предприятия неприятными последствиями. Но, если им будет совершен еще один проступок, это может быть рассмотрено руководителем как постоянное нарушение трудовой дисциплины на предприятии.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины является более серьезным наказанием.

Самая крайняя мера – увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Ее применяют в отношении сотрудника, грубо нарушившего устав предприятия, допустившего аморальное поведение на месте работы, не выполнившего должностных обязанностей.

Важно, что один проступок предусматривает лишь одну меру наказания за нарушение трудовой дисциплины. Также стоит отметить, что на законодательном уровне сказано об определенных мерах в отношении сотрудника, совершившего тот или иной дисциплинарный проступок. Дополнительные меры наказания за нарушение трудовой дисциплины нельзя прописать во внутреннем трудовом договоре компании. Взыскание за него определено только в федеральных законах и правилах организации. Не менее важным является и то, что у руководителя нет права применять денежные штрафы за нарушение трудовой дисциплины.

Если сотрудник не выполнил трудовых обязанностей или выполнил их недобросовестно, начальство может применить к человеку дисциплинарное взыскание определенного типа – увольнение за нарушение трудовой дисциплины или выговор. Решение о принятии мер того или иного характера лежит на генеральном директоре предприятия и руководстве отдела, в котором работает подчиненный, со стороны которого было нарушение трудовой дисциплины (ТК РФ предусматривает это). По отношению к отдельным категориям сотрудников возможно применение и других взысканий (статьи 189 и 192 ТК – нарушение трудовой дисциплины).

Начальник также имеет право взыскать с сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину, определенную сумму, равную размеру нанесенного работником ущерба. При этом она не должна быть больше, чем заработная плата работника за месячный период (статьи 238, 241, 248 ТК РФ).

Дисциплинарные проступки в соответствии с ТК РФ – это:

1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул (нарушение трудовой дисциплины), появление на предприятии в состоянии опьянения, разглашение тайны государственного, служебного или коммерческого характера, нарушение требований об охране трудовой деятельности. Здесь у руководителя есть право применить любую меру взыскания и даже уволить работника за нарушение трудовой дисциплины.

2. Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Здесь речь идет о таком проступке, как, к примеру, опоздание. Если вы – руководитель, помните: уволить за нарушение трудовой дисциплины сотрудника нельзя, если проступок был совершен им впервые. Работодатель может сделать замечание, а если человек повторно совершит проступок – выговор за нарушение трудовой дисциплины. При неоднократном совершении проступка применяют увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины (статья 81 пункт 5 ТК РФ);

Стоит сказать несколько слов об уважительных причинах, по которым может произойти нарушение трудовой дисциплины, это:

• состояние болезни (обязательно предоставление сотрудником справки или больничного листа);
• вызов в госорганы или органы правопорядка (предъявление повестки или иного документа, подтверждающего слова сотрудника, обязательно);
• оказание помощи людям, спасение работником имущества, принадлежащего ему или находящегося в общественном пользовании;
• деятельность общественного или государственного характера (к примеру, если сотрудник участвует в судебном заседании как присяжный, дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины, к примеру за прогул, к нему применять нельзя);
• отсутствие возможности доехать до места работы из-за катастрофы техногенного характера.

3. Совершение виновных действий работником, отвечающим за товарно-материальные ценности. Меры взыскания в данном случае могут быть любыми, в том числе увольнение за нарушение трудовой дисциплины (в соответствии с пунктом 7 статьи 81 ТК РФ). При этом взыскание можно применить только к сотрудникам, несущим определенную материальную ответственность, к примеру к , кассиру, кладовщику. Взыскания, применяемые за нарушение трудовой дисциплины, уместны тогда, когда вследствие поступков сотрудников руководство теряет к ним доверие.

4. Необоснованное решение, принятое руководителем филиала (представительства), заместителем руководителя организации (филиала, представительства) и главным бухгалтером. В случае возникновения подобных ситуаций уместны любые взыскания, применяемые за нарушение трудовой дисциплины. Если вы приняли решение об увольнении, для начала нужно выявить причинно-следственную связь. Вы должны удостовериться в том, что организация понесла потери и убытки именно по причине необоснованного решения ответственных лиц. При этом, если подобное решение было принято, но негативных последствий за собой не повлекло, увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины (основание – пункт 9 статьи 81 ТК РФ) со ссылкой на неэффективную работу и недобросовестное выполнение обязанностей недопустимо.

5. Грубое нарушение руководителем филиала (представительства) или заместителем руководителя организации (филиала, представительства) своих трудовых обязанностей. Оно наступает в том случае, если руководство нанесло ущерб компании или навредило здоровью сотрудников. Речь здесь идет о превышении служебных полномочий, их применении с корыстными целями, выпуске товаров при отсутствии лицензии, нарушении требований охраны труда. Мера взыскания может быть любой, в том числе увольнение за нарушение трудовой дисциплины (пункт 10 статья 81 ТК РФ).

6. Представление сотрудником подложных документов при заключении трудового договора. В этой ситуации следует уволить работника за нарушение трудовой дисциплины, опираясь на пункт 11 статьи 81 ТК РФ. Но если сотрудником был представлен фальшивый диплом об образовании, которое не требуется для осуществления трудовой деятельности в данной организации, увольнение за нарушение трудовой дисциплины неправомерно.

Порядок привлечения к ответственности за нарушение трудовой дисциплины

Руководитель выбирает меру взыскания за нарушение трудовой дисциплины на свое усмотрение. Вместе с тем у работодателя есть право и не использовать ту или иную меру наказания, а устно высказать подчиненному недовольство.

Шаг 1. Составляем акт о совершении дисц иплинарного проступка

Если работник совершил проступок, обязательно нужно составить акт о нарушении трудовой дисциплины (два экземпляра). Ответственным за это мероприятие является прямой начальник сотрудника. Необходимо, чтобы присутствовали два свидетеля. Один экземпляр акта руководитель передает высшему начальству для вынесения решения о мере наказания за нарушение трудовой дисциплины. Второй экземпляр акта получает работник. О форме акта и лицах, ответственных за его составление, должно быть сказано во внутреннем распорядке организации.

Шаг 2. Требуем объяснений работника

Сотрудник обязан объяснить, почему совершил тот или иной дисциплинарный проступок. Письменная форма в данном случае предпочтительна, так как факт необходимо зафиксировать. Если же сотрудник дает отказ в составлении документа, акт о нарушении трудовой дисциплины должен отражать это. Срок предоставления письменных объяснений составляет два дня.

Отметим, что отказ от написания объяснительного документа не освобождает сотрудника от ответственности и наказания за проступок. К пояснительной записке должен прилагаться акт о нарушении трудовой дисциплины. Необходима также докладная о нарушении трудовой дисциплины от прямого руководителя сотрудника. Вся эта документация вручается вышестоящему начальству для принятия решения о мере взыскания.

Шаг 3. Издаем приказ о наложении взыскания

Высшее руководство должно внимательно изучить все обстоятельства, которыми сопровождался дисциплинарный проступок, всю документацию, и только потом выпустить приказ о нарушении трудовой дисциплины, образец стандартного типа для которого отсутствует. Есть образец лишь одного вида для заявления на нарушения трудовой дисциплины. Составление документа ведется в соответствии с № Т-8 и № Т-8а, которые утвердило Постановление Госкомстата РФ в 2004 году. При этом обязательно, чтобы документ содержал в себе информацию о дисциплинарном проступке, мере взыскания за нарушение трудовой дисциплины. К нему следует приложить соответствующий регламент.

Приказ о взыскании должен содержать в себе визы руководства компании, руководства структурного отдела (прямого начальника провинившегося подчиненного) и руководства отдела кадров. Согласно ТК РФ факт нарушения трудовой дисциплины не фиксируется в трудовой книжке сотрудника (исключение составляет лишь увольнение). Копия приказа может быть подшита к личному делу подчиненного. Важно ознакомить сотрудника с приказом о взыскании за нарушение трудовой дисциплины в течение трех дней. Работник обязан расписаться в документах.

Отметим, что необходимо разумное обоснование взыскания, и наказание за нарушение трудовой дисциплины должно соответствовать тяжести проступка.

Применения взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины допускаются не позже чем через один месяц с того момента, как был обнаружен проступок. В этот период не входит время, в течение которого работник болел или был в отпуске. Также не учитывается период, который требуется для учета мнения представительного органа сотрудников. Важно, что применение дисциплинарного взыскания за проступок не может осуществляться позже чем через полгода с момента, когда было совершено нарушение трудовой дисциплины.

При проведении ревизий и проверок (аудиторских, финансовых) уполномоченными органами этот срок увеличивается и составляет два года (превышение указанного периода недопустимо). В этот период не входит время производства по уголовному делу.

Взыскание за нарушение трудовой дисциплины сотрудник компании может обжаловать, обратившись в Госинспекцию по труду или органы, специализирующиеся на рассмотрении индивидуальных споров (статья 193 Трудового кодекса РФ). Если работнику после объявления взыскания не предъявлено нового в течение года, считается, что этот человек его не имеет. У руководителя есть все полномочия снять взыскание в соответствии с просьбой сотрудника (на свое усмотрение).

Как досрочно снять дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины

По статье 192 ТК РФ, если работник не исполняет своих обязанностей или выполняет их в ненадлежащем качестве, руководство может наказать его, применив определенные меры. Если начальство сделало подчиненному замечание или выговор за нарушение трудовой дисциплины, впоследствии их можно будет снять по двум сценариям:

• автоматически, если в течение года после взыскания за нарушение трудовых обязанностей сотрудник не совершит новых проступков;
• досрочно, пока срок дисциплинарного взыскания еще не истек, в соответствии с ходатайством прямого начальства или представительного органа сотрудников, просьбой подчиненного или инициативой руководства.

Если взыскание отменяется автоматически, никакой кадровой документации не требуется. Если же оно отменяется в досрочном режиме, оформлять решение нужно. Стоит сказать, что в документации, которая составляется при снятии взыскания за нарушения трудовой дисциплины в досрочном порядке, нужно указывать данные приказа о снимаемом наказании (речь идет о дате и номере). Досрочное снятие взыскания за нарушение трудовой дисциплины может быть произведено в разном порядке, в зависимости от того, какая сторона выступила инициатором.

По инициативе работодателя

Начальник решает снять взыскание и пишет соответствующий приказ в свободной форме с подписью. Далее документ читает работник и также оставляет в нем свою роспись вместе с датой ознакомления. Требуется регистрация приказа в специальном журнале распоряжений по личному составу. Срок хранения документа составляет 5 лет согласно пункту 19 Приказа Минкультуры РФ от 25.08.2010 г. № 558.

По просьбе работника

Если инициатива о снятии взыскания за нарушение трудовой дисциплины исходит от работника, ему нужно составить заявление на имя руководителя. Документ можно оформить как в письменном, так и в печатном виде. Форма заявления – произвольная. Главное, чтобы в нем было сказано о мотиве снятия взыскания. Далее документ регистрируют в журнале, и, если руководитель согласен выполнить просьбу подчиненного, он выпускает специальный приказ.

По ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников

Чтобы руководитель снял дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины на предприятии, прямой начальник провинившегося подчиненного должен передать ходатайство. Если в компании есть профсоюз или иной представительный орган, председатель может предоставить руководству просьбу о снятии взыскания с сотрудника. Форма документа – произвольная, однако в нем также нужно обязательно указывать мотивы ходатайства. Если работодатель согласен, издается приказ.

Нарушения трудовой дисциплины: примеры из судебной практики

Пример 1. Увольнение работников за прогулы принесло организации убытки

В чем заключался спор? Предприятие-акционер подало иск в суд к руководителю АО с требованием возместить убытки, которые были нанесены из-за выплат пособий уволенным сотрудникам. Работодатель уволил некоторых подчиненных за прогулы и по сокращению, произвел выплату пособий. Акционером подобные действия директора предприятия были сочтены незаконными и нанесшими компании материальный вред.

Что решил суд? Суд первой инстанции вынес решение о частичном удовлетворении требований истца. Руководителя предприятия обязали возместить акционерам убытки. Остальная часть требований в иске осталась без удовлетворения. Арбитражный апелляционный суд отменил решение суда первой инстанции и отказал удовлетворить иск фирмы. С этим согласился и Арбитражный суд Уральского округа.

Пример 2. Увольнение по собственному желанию исключает увольнение за прогулы

В чем заключался спор? Руководитель государственной унитарной организации, руководствуясь частью 1 статьи 81 ТК РФ, уволил водителя топливозаправщика за прогулы. Но подчиненным за месяц до этого было подано заявление на увольнение по собственному желанию – работник написал документ и передал его в отдел кадров компании. После того как человек написал заявление, он ушел на больничный, получив больничный лист. При этом руководителем был составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в соответствии с которым подчиненный отсутствовал на рабочем месте. Начальник потребовал от работника письменного обоснования, от которого последний отказался и был уволен в связи с прогулами. Трудовую книжку сотруднику выдали своевременно.

Работник подал в суд иск о взыскании с компании зарплаты, которую не получал в период вынужденной нетрудоспособности. Работник также выступил с требованием изменить формулировку причины увольнения и компенсировать ему моральный ущерб.

Что решил суд? Первая инстанция отказалась удовлетворить исковые требования, однако апелляционный суд не посчитал это законным. В связи с этим было вынесено апелляционное определение городского суда в Санкт-Петербурге, и требования уволенного сотрудника в итоге удовлетворили.

Пример 3. Работодатель должен достоверно вести учет рабочего времени своих сотрудников

Сведения, которые содержит в себе система учета рабочего времени, не могут противоречить данным табелей учета. Если в одном источнике значится одна информация, а в другом – совершенно иная, руководитель не может доказать факт прогула работника. В Московском городском суде определенного решения по данному вопросу вынести не смогли.

В чем заключался спор? Сотрудника одной из организаций в сфере образования, занимавшего должность завкафедрой, уволили в связи с прогулами по статье 81 ТК РФ. Руководитель посчитал, что подчиненного не было на месте работы в течение нескольких дней в период с 12 до 18 часов. Эту информацию подтвердили данные автоматизированной системы контроля пропусков и служебные записки ректора. При этом сам сотрудник прогулов не признал и выступил с обращением в районный суд с иском о восстановлении в должности, выплате заработной платы за время вынужденного прогула и признании незаконной меры взыскания со стороны руководства.

Президиум Мосгорсуда тщательно изучил материалы дела и отправил их на повторное рассмотрение в суд первой инстанции. Стало известно, что в часть дней, в которые истцу инкриминировали прогулы, автоматизированная система контроля пропусков не работала. Но материалы дела содержали в себе табели учета рабочего времени, которые подписал истец, что подтвердило его нахождение на месте работы в спорные дни. Помимо заведующего кафедрой, табели подписали и другие ответственные лица, в связи с чем суд принял их как доказательство.

Как искоренить нарушения трудовой дисциплины в компании

Стоит сказать об экономических, правовых, психологических методах управления дисциплиной на предприятии.

Экономические методы позволяют создать в компании такую обстановку, которая дает сотрудникам возможность удовлетворить потребности материального характера и реализоваться в социальном плане.

Психологические методы позволяют организовать сплоченный коллектив, где работают единомышленники: не конфликтуют, успешно и сообща достигают целей, поставленных компанией.

Правовые методы (убеждение, принуждение, поощрение) можно использовать и применять в отношении тех работников, которые выполняют свои трудовые обязанности добросовестно, и тех, кто нарушает дисциплину.

Убеждение – главный способ, который берут на вооружение руководители, желающие эффективно управлять дисциплиной. С помощью грамотного убеждения можно добиться от подчиненного добросовестного исполнения возложенных на него обязательств.

О чем должен знать персонал вашей организации? Прежде всего:

• о правилах техники безопасности;
• о нормах поведения на работе и трудовой деятельности;
• о ключевых правилах работы фирмы.

Сотрудники предприятия также должны отлично знать требования, которые содержит в себе Положение о дисциплине. Вам следует познакомить работников с нормами внутреннего порядка работы, а они обязаны четко следовать им. Вы можете составить трудовой контракт, осветив в нем ключевые моменты дисциплинарного кодекса. Сделать это стоит по многим причинам. Работникам вашей компании нужно понять, что :

• чтобы поддерживать трудовую дисциплину в компании, вы будете готовы к принятию решительных мер;
• за любое нарушение подчиненные будут нести ответственность;
• тяжесть наказания прямо пропорциональна степени проступка;
• при несогласии с взысканием за нарушение трудовой дисциплины решение можно обжаловать на законодательном уровне.

В связи с этим вам необходимо разъяснить своим сотрудникам :

• как и за что будет применяться взыскание за нарушение трудовой дисциплины;
• какие взыскания будут применены и какие условия существуют для их снятия.

Как использовать методы поощрения, чтобы нарушения трудовой дисциплины не возникали

Помните, что в любой компании может действовать не только взыскание за нарушение трудовой дисциплины, но и поощрение сотрудников за качественную работу. У вас как у руководителя есть возможность вручить отличившемуся сотруднику:

• грамоту;
• премию;
• ценный подарок.

А также вы можете представить его к званию лучшего в профессии.

Помимо этого, для работников, качественно выполняющих работу, на предприятии могут действовать льготы: полная или частичная оплата путевок в пансионаты, помощь в выплате ипотеки и других вопросах.

При поощрении руководство признает заслуги подчиненного и предоставляет различные льготы и преимущества, повышая его статус в коллективе. Мотивировать сотрудника стоит всякий раз, когда он проявляет активность и достигает отличных результатов в работе. Поощрение должно быть значительным и демонстрировать другим работникам, насколько важно добросовестно исполнять свои трудовые обязанности.

Важна гласность поощрения. Лучше мотивировать сотрудников с хорошими показателями работы при коллективе. При этом администрации следует уделять особое внимание структуре собраний, где объявляют о заслугах. Любой вид поощрения поднимает статус работника в организации, а ведь уважение и признание достижений для многих людей гораздо более ценно, чем материальное стимулирование. Сотрудники отдела кадров должны понимать, что с приближением поощрения человек выдает более эффективные показатели работы, но откладывать этот момент надолго не следует.

О видах поощрений сказано в статье 191 ТК РФ. Также они должны быть отражены во внутреннем трудовом распорядке компании. Награждать отличившегося сотрудника можно премией, вручением ценного подарка, грамотой или благодарственным письмом. При этом все предприятия имеют право устанавливать дополнительные поощрительные меры. О порядке их применения сказано в законодательных документах. Администрация может согласовать с профсоюзом поощрение, издав соответствующий документ – постановление или приказ.

Если можно говорить об особых трудовых заслугах и подвигах, сотрудника представляют в вышестоящий орган для поощрения, и награждение сопровождается вручением медалей, почетных грамот, нагрудных знаков. Отличившийся сотрудник может получить почетное звание или звание лучшего в профессии в соответствии со статьей 191 ТК РФ.

Дисциплина труда — непременная составляющая любых трудовых отношений. Что из себя представляет этот термин, в чём заключается следование трудовой дисциплине и какая ответственность за трудовые проступки предусмотрена законодательством, расскажем сегодня.

Понятие дисциплины труда

Дисциплина труда — это важнейший элемент взаимоотношений нанимателя и сотрудника, который представлен 2 составляющими.

• деятельностью работодателя по разработке и принятию правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и иных локальных документов, определяющих порядок поведения сотрудников на рабочем месте и во время исполнения трудовых обязанностей;
• поведением трудящегося, направленным на соблюдение установленных правил и трудовых норм.

Правилами локального трудового распорядка могут координироваться:

• процедура принятия на работу и прекращения трудовых отношений;
• режим работы (длительность рабочей недели, рабочего дня, наличие перерывов и выходных);
• список должностей с ненормированным рабочим днем;
• продолжительность отпускного периода для разных категорий работников;
• порядок и сроки выплаты зарплаты;
• меры поощрения и наказания работников.

При этом от работодателя требуется создание условий для соблюдения сотрудниками трудовой дисциплины. К подобным действиям среди прочих могут быть отнесены:

• вознаграждение за хороший труд;
• применение дисциплинарных взысканий за проступки.

Трудовая дисциплина и законодательство

Законодательная основа норм о дисциплине труда сосредоточена в Трудовом кодексе РФ. Кодекс содержит отдельную главу, посвященную трудовой дисциплине (гл. 30). В ней определяются основные требования к мерам поощрения сотрудников, видам дисциплинарных взысканий, порядку применения и снятия дисциплинарного наказания в отношении разных категорий трудящихся. Кроме того, нормы кодекса описывают такие нарушения трудовой дисциплины, за которые может последовать увольнение, а также процедуру оформления этих нарушений документально.

Особенности применения требований ТК прокомментированы Верховным судом РФ в постановлении пленума «О применении судами РФ Трудового кодекса» от 17.03.2004 № 2.

Помимо основного нормативного акта — Трудового кодекса — вопросы, касающиеся трудовой дисциплины, освещаются в отдельных законах, регулирующих различные виды профессиональной деятельности. Среди них:

1. Федеральный закон «О железнодорожном транспорте в России» от 10.01.2003 № 17-ФЗ (ст. 26 «Дисциплина труда на железнодорожном транспорте»).
2. Федеральный закон «О госрегулировании в области добычи и использования угля, об особенностях соцзащиты работников организаций угольной промышленности» от 20.06.1996 № 81-ФЗ (ст. 25 «Обеспечение дисциплины труда »).
3. Федеральный закон «О Центробанке РФ» от 10.07.2002 № 86-ФЗ (ст. 88).

К нормативным документам о трудовой дисциплине можно отнести и весь перечень внутренних документов организации, устанавливающих порядок деятельности как всего коллектива, так и отдельных должностных лиц. К их числу, несомненно, относятся и правила локального трудового распорядка, и коллективный договор, и должностные инструкции.

Что такое нарушение трудовой дисциплины

Нарушение трудовой дисциплины заключается в несоблюдении или в недостаточном соблюдении законодательных норм и правил внутреннего трудового распорядка. Причем действия работника должны быть либо умышленными, либо неосторожными. То есть всегда присутствует виновная составляющая. Если нарушение трудовых обязанностей явилось следствием недостаточной квалификации сотрудника или отсутствием нормальных трудовых условий, то есть не зависело от воли работника, говорить о несоблюдении трудовой дисциплины нельзя.

Примерный перечень трудовых проступков предусмотрен Трудовым кодексом (к примеру, ст. 81) и в постановлении пленума ВС РФ № 2 (п. 34-44). Причем в постановлении пленума нет банального перечисления видов нарушения трудовой дисциплины — там разъясняется, какие ситуации можно считать такими нарушениями, а какие нет.

Несоблюдение трудовой дисциплины неприятно своими последствиями, которые заключаются в наложении на сотрудника различных дисциплинарных взысканий, зависящих от тяжести совершенного нарушения, первичности проступка или регулярности несоблюдения трудовых правил, обстоятельств совершения нарушения. Трудовым кодексом предусмотрены следующие виды наказания:

• замечание;
• выговор;
• расторжение трудового договора.

Для отдельных групп трудящихся в законах, уставах и положениях о дисциплине могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания другого вида. Например, в соответствии со ст. 15 федерального закона «О Конституционном суде РФ» от 21.07.1994 № 1-ФКЗ на судью Конституционного суда может быть возложено дисциплинарное взыскание в виде:

• предупреждения;
• прекращения полномочий.

ТК РФ запрещает использовать дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законами, уставами или положениями.

Нарушение трудового распорядка и дисциплинарная ответственность в виде увольнения

Самое значительное наказание, применяемое при нарушении дисциплины труда — увольнение «по статье». Дело в том, что отметка о дисциплинарном взыскании в виде увольнения заносится в трудовую книжку, и увольнение за нарушение трудовой дисциплины может навсегда испортить профессиональную биографию.

Однако уволить за трудовой проступок можно лишь в том случае, если при наличии наложенного дисциплинарного взыскания (замечания или выговора) опять совершено нарушение. Еще один повод для увольнения — единичное, но значительное и грубое нарушение трудовой дисциплины.

К грубым трудовым нарушениям относятся:

• прогул;
• алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение на рабочем месте;
• разглашение гостайны, коммерческих или служебных секретов, персональных данных сотрудников, если работник обязался не разглашать их;
• совершение на рабочем месте хищения (независимо от размера), растраты, умышленного уничтожения или порчи имущества, факт которого установлен приговором суда, постановлением судьи или госорганом, рассматривающим административные правонарушения;
• нарушение требований охраны труда, из-за которого возникла авария, катастрофа, несчастный случай на производстве или была реальная угроза таких происшествий;
• утрата доверия со стороны руководства к сотруднику, работающему с материальными ценностями, в результате виновных действий трудящегося;
• аморальный поступок педагогического работника;
• единичное значительное трудовое нарушение со стороны членов руководящего состава организации;
• подлог документов работником при приеме на работу;
• утрата или уничтожение имущества в результате необоснованного решения руководства предприятия;
• в других законодательно установленных случаях.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Процедура наказания работника за совершенное нарушение трудовых обязанностей и дисциплины подчинено строгим правилам.

1. До наложения взыскания от работника нужно получить объяснения по поводу случившегося. На объяснение работнику дается 2 дня. Если в течение этого времени оно не будет получено, работодатель составляет надлежащий акт об этом. Отсутствие пояснений не препятствует наказанию работника.
2. Наказание должно быть применено к нарушителю не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, исключая периоды болезни и отпуска виновного сотрудника, а также времени на выражение мнения профсоюза.
3. Нельзя накладывать дисциплинарное взыскание по прошествии полугода со дня происшествия, а если требуется проведение ревизии, аудиторской проверки — по истечении 2 лет. В эти сроки не входит время, необходимое для производства уголовного дела.
4. За одно трудовое нарушение может быть наложено единственное дисциплинарное взыскание.
5. С приказом руководства о наложении взыскания сотрудник должен быть ознакомлен под расписку в течение 3 рабочих дней, за исключением времени отсутствия трудящегося на рабочем месте. Об отказе ознакомиться с приказом составляется соответствующий акт.
6. Снимается взыскание через год при условии, что не будет новых трудовых нарушений и других дисциплинарных взысканий. Руководитель своим решением может снять взыскание раньше по собственной инициативе, по просьбе самого сотрудника или его непосредственного начальства.

Особенности дисциплинарной ответственности руководства организации

Дисциплинарное взыскание может быть наложено и на руководящий состав организации, в том числе на директора и его замов. В соответствии с ТК РФ работодатель, получив от профсоюза сообщение о нарушении руководством трудовых обязанностей, обязан рассмотреть его и принять решение.

Если трудовое нарушение со стороны руководителя предприятия подтвердится, то он должен быть подвергнут дисциплинарному наказанию.

В качестве работодателя для директора могут выступать:

• учредители организации;
• совет директоров;
• собрание акционеров;
• иной руководящий орган, принявший ранее решение о назначении директора на должность.

Таким образом, наказание за нарушение трудовой дисциплины может налагаться как на рядовых сотрудников компании, так и на руководящий состав организации. Однако применение этих санкций должно строго соответствовать трудовому законодательству.

В законе сказано, какую ответственность за нарушение трудовой дисциплины несет сотрудник и какие меры взыскания в данном случае предусмотрены. Рассмотрим этот вопрос подробнее.

Вы узнаете:

• Какие виды нарушений трудовой дисциплины прописаны в законодательных актах.
• В каком порядке происходит взыскание за нарушение трудовой дисциплины.
• Как оформляется выговор за нарушение трудовой дисциплины.
• За какие нарушения трудовой дисциплины нельзя уволить работника.

Что значит нарушение трудовой дисциплины

Нарушения трудовой дисциплины работником бывают разными, однако условно их можно разделить на две основные группы:

• незначительные нарушения, последствия которых серьезно не сказываются на нормальной работе предприятия и результатах его деятельности. К этой категории можно отнести, к примеру, небольшое разовое опоздание на работу;
• грубые нарушения трудовой дисциплины работником, которые даже при однократном допущении могут повлечь за собой существенные негативные последствия для компании. Здесь речь может идти о несоблюдении техники безопасности и получении сотрудником травмы.

Скачать акт о нарушении трудовой дисциплины (образец)

Зачастую эти понятия довольно сложно разграничить. Нередко даже несущественные нарушения способны вызвать негативные последствия для предприятия, если они повторяются регулярно.

Скачать образец выговора за нарушение трудовой дисциплины в форме приказа

В Трудовом кодексе Российской Федерации не сказано, какие причины нарушения дисциплины признают уважительными. Нельзя предугадать, что может произойти, а потому руководитель должен рассматривать этот вопрос с учетом аргументов, предоставляемых сотрудником (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

К уважительным причинам можно отнести, например:

• перебои в работе общественного транспорта и пробки по пути на работу;
• вызов в правоохранительные органы и суд;
• болезнь работника;
• срочную госпитализацию родственника, нуждающегося в неотложной помощи;
• чрезвычайные ситуации: пожары, стихийные бедствия, из-за которых сотрудник не смог прибыть на работу вовремя.

Сотрудник при этом обязан не только письменно обосновать причину неявки на работу, но и предъявить документальные доказательства наличия уважительных причин. К документальным подтверждениям относятся справки, акты, повестки, больничные листы и т. д.

Основные виды нарушения трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина – это совокупность правил поведения, которые обязаны соблюдать все работники предприятия, как руководитель, так и сотрудники низшего звена. Трудовая дисциплина включает в себя:

• правила внутреннего трудового распорядка;
• правила охраны труда;
• корпоративную этику и т. д.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, каждое предприятие обязано формировать правила внутренней трудовой дисциплины с описанием всех нюансов трудового распорядка и процесса работы: компания обозначает, в котором часу начинается и заканчивается рабочий день, как производится начисление и выдача премиальных, как сохраняется коммерческая тайна.

Нарушения трудовой дисциплины работником могут носить разный характер. Так, сотрудник может нарушить:

• управленческие нормы – субординацию и координацию при управлении рабочим процессом;
• технологические нормы;
• режимные нормы рабочего времени и времени отдыха.

То есть если сотрудник виновен в выпуске бракованных товаров , то, в соответствии с такой классификацией, он допускает технологический дисциплинарный проступок; если же он прогуливает работу или значительно опаздывает, то нарушает режимные нормы. Во всех случаях действует ответственность работника за нарушение трудовой дисциплины.

Если сотрудник нарушил дисциплину, то, соответственно, совершил дисциплинарный проступок. Отметим: между материальной и дисциплинарной ответственностью работника существенная разница. Материальную ответственность сотрудник может понести и по завершении трудовых отношений, если компания потерпела материальный ущерб в тот период, пока он официально работал в ней.

Нарушение трудовой дисциплины, как уже было отмечено, бывает разным. В зависимости от типа нарушения расследуют причины произошедшего и собирают необходимые бумаги.

Считается, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину, если он:

• появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного вида опьянения;
• нарушил правила охраны труда, в результате чего произошла авария или несчастный случай;
• прогулял работу;
• совершил хищение, растрату, испортил оборудование или иное имущество компании;
• неоднократно опаздывал к началу смены и после обеденного перерыва, раньше положенного времени покидал рабочее место в обеденный перерыв или в конце рабочего дня;
• разгласил коммерческую тайну предприятия;
• не исполнял свои рабочие обязанности в полной мере или исполнял их некачественно, то есть не соблюдал принятые в компании критерии качества;
• отказался проходить обучение или медицинское обследование, если оно необходимо для профессионального и качественного исполнения трудовых обязанностей;
• грубо нарушил субординацию в организации;
• совершил аморальный поступок на рабочем месте;
• напрямую игнорировал письменные распоряжения и приказы руководства;
• умышленно не исполнял требования инструкций и правил, действующих на предприятии.

Если сотрудник появился на работе в состоянии опьянения, совершил хищения, доказанные в судебном порядке, аморальный поступок или подделал документацию, суд расценивает это как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Менеджеры плохо работают: это лень или выгорание? Проверьте с помощью тестов

Чтобы обратить выгорание на пользу бизнесу, сначала определите с помощью тестов от редакции журнала «Коммерческий директор», на какой стадии профессионального истощения находится сотрудник. От этого будут зависеть способы «лечения».

Какое может быть применено наказание за нарушение трудовой дисциплины

На основании Трудового кодекса РФ, все сотрудники обязаны соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего распорядка компании, исполнять должностные инструкции, знать содержание документов по охране труда и порядке трудовой деятельности. Во всех документах, с которыми ознакомился работник, он обязан расписаться. Если же он нарушает трудовую дисциплину, работодатель вправе наложить взыскание на свое усмотрение. Вид взыскания зависит от тяжести нарушения трудовой дисциплины работником.

В ст. 192 Трудового кодекса РФ указаны меры взыскания, которые работодатель вправе применить в отношении сотрудника:

• выговор;
• замечание;
• увольнение за нарушение трудовой дисциплины (Трудовой кодекс Российской Федерации).

Также работодатель вправе лишить нерадивого сотрудника премиальных (в рамках выговора, если это допускают внутренние документы организации).

Для определенных групп сотрудников, трудовые функции которых регулируют отдельные федеральные законы, действуют и другие виды взысканий за нарушение трудовой дисциплины.

• Замечание за нарушение трудовой дисциплины.

Если работник совершает проступок, составляется акт о нарушении трудовой дисциплины. В акте отражают, в чем заключался проступок, включают в него объяснения сотрудника и полученное замечание. Непосредственно замечание не может стать для сотрудника чем-то серьезным и привести к большим неприятностям. Однако если этот человек вновь нарушит трудовую дисциплину, то можно будет с уверенностью говорить о систематическом нарушении распорядка.

• Выговор за нарушение трудовой дисциплины.

Как правило, выговор выносят за допущенный дисциплинарный проступок. Различают обычные и строгие выговоры. В трудовой книжке выговор не фиксируют, а заносят его в приказ. В книжке же информация о выговоре прописывается лишь в том случае, если сотрудника увольняют за некачественное выполнение трудовых обязанностей и регулярное нарушение трудового распорядка.

• Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение – самая строгая мера наказания. Сотрудника могут уволить, если он систематически нарушает трудовую дисциплину, не выполняет трудовые обязанности, а также если совершает грубый дисциплинарный проступок.

К примеру, образовательные организации вправе расторгнуть трудовые отношения с работником, поступившим аморально.

Рассказывает практик

Наказываю дополнительной работой

Александр Елин,

генеральный директор аудиторской компании «Академия аудита», Москва

Несмотря на то что в положении предприятия упоминаются определенные взыскания, применяемые за нарушение трудовой дисциплины, мы стараемся не использовать их на практике. Чтобы повлиять на работника, нарушившего трудовую дисциплину, я поступаю так: предлагаю такому сотруднику выполнить задание, гораздо более важное, чем те, что он делал раньше. Как правило, это дает положительные результаты: после успешного выполнения задания у работника повышается самооценка, он ощущает себя более значимым и начинает делать все, что от него зависит, чтобы впредь не нарушать дисциплину в компании.

Обычно на работников, неоднократно нарушивших распорядок, а также на тех сотрудников, из-за проступков которых предприятие понесло финансовые потери, мы налагаем штрафы за нарушение трудовой дисциплины или применяем по отношению к ним выговоры.

• Увольнение по статье: как применить жесткие меры к провинившемуся

Каков порядок взыскания за нарушение трудовой дисциплины

1. Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Если сотрудник совершает любой дисциплинарный проступок, составляют акт о нарушении трудовой дисциплины. Этот документ формирует его непосредственный начальник в присутствии двух свидетелей.

Требуется два экземпляра акта: один непосредственный руководитель работника передает высшему начальству, чтобы тот принял решение о взыскании, а другой экземпляр получает сотрудник. О форме документа и лицах, отвечающих за его разработку, должно быть сказано в правилах внутреннего трудового распорядка компании.

1. Объяснение работника.

Сотрудник обязан в письменном виде пояснить, почему совершил проступок. Отметим: объяснение лучше требовать именно в письменном виде, чтобы зафиксировать этот факт. Если же сотрудник отказывается пояснять, почему допустил нарушение трудовой дисциплины, об этом упоминают в акте.

Срок, который дается работнику на объяснение, равен двум дням. Отказ сотрудника от составления пояснительной записки не освобождает его от наложения взыскания.

Пояснительная записка сотрудника сопровождается актом, где описано нарушение трудовой дисциплины; также должна быть представлена докладная записка от непосредственного начальника работника. Этот комплект документов передают высшему управленческому звену, которое, в свою очередь, принимает решение о мерах взыскания.

1. Приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Изучив все обстоятельства допущенного нарушения трудовой дисциплины работником и всей необходимой документации, руководитель компании выпускает соответствующий приказ.

Типовой формы приказа не существует (исключение составляет приказ об увольнении, который разрабатывается по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»). Но при этом в документе нужно уточнить, какой дисциплинарный проступок совершил сотрудник, когда это случилось (дату и время) и какая мера взыскания предусмотрена за подобное нарушение. Также необходимо перечислить регламентирующую документацию. На приказе о взыскании должны быть проставлены визы руководителя, начальника структурного подразделения (или прямого начальника сотрудника), а также директора кадрового отдела компании.

В Трудовом кодексе РФ о нарушении трудовой дисциплины сказано, что такой приказ не заносят в трудовую книжку сотрудника. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины – это регламентирует Трудовой кодекс РФ. Копия приказа может быть подшита к личному делу сотрудника. Срок обязательного ознакомления работника с приказом о взыскании – три дня. После ознакомления сотрудник расписывается в документе.

Мера наказания должна быть обоснованной, а степень ее тяжести соответствовать тяжести нарушения.

1. Приказ о снятии дисциплинарного взыскания.

Если руководство компании вынесет соответствующее решение, дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины с работника может быть снято в течение одного календарного года. Это решение подкрепляют соответствующим приказом. В документе указывают основание и причину, по которой снимается взыскание. С приказом о снятии взыскания работника знакомят в том же порядке, что и с приказом о наложении взыскания.

Если прошел год, а мера взыскания не была снята, даже если в течение этого периода сотрудник ни разу не нарушил трудовую дисциплину, то взыскание снимается с него автоматически. После аннулирования взыскания считается, что сотрудник никогда ранее его не получал.

Рассматривая вопрос о применении взыскания за дисциплинарный проступок, руководство должно учитывать сроки, прописанные в ст. 193 Трудового кодекса РФ:

• срок применения взыскания может быть равен одному месяцу с того момента, как работодатель обнаруживает нарушение. При этом в указанный срок не входит время, в течение которого работник пребывал в отпуске и на больничном, а также период, в который учитывается мнение профсоюза;
• меру взыскания можно применить к сотруднику, только если с момента фактического нарушения им трудовой дисциплины не прошло полгода. При этом для нарушений, выявленных по итогам официальной проверки, этот период возрастает до двух лет.

То есть даже если нарушение обнаружили пару недель назад, но с момента совершения прошло более чем полгода, наказание применить невозможно.

Рассказывает практик

Как правильно наказывать работников при нарушении трудовой дисциплины

Елена Карсетская ,

юрист, ведущий эксперт Системы Кадры

Если вы намерены уволить сотрудника за систематическое нарушение трудовой дисциплины, удостоверьтесь, что нарушаемые им трудовые обязанности прописаны в договоре.

Работнику можно предъявлять требования об исполнении лишь тех функций, о которых сказано в его трудовом соглашении, должностной инструкции или локальных актах. При этом после ознакомления сотрудник обязан расписываться в данных документах ― человеку их предоставляют для изучения при его приеме на работу (абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Если не соблюсти это условие, суд может счесть, что работник уволен за неоднократное невыполнение трудовых обязательств незаконно (апелляционное определение Брянского областного суда от 20 января 2015 года по делу № 33-90/2015, 33-4441/2014).

В компаниях, где работникам, нарушившим трудовую дисциплину, не выносят замечаний, а руководители не обращают должного внимания на незначительные проступки, качество работы снижается. В дальнейшем все больше сотрудников начинают систематически нарушать дисциплину, так как знают, что наказания не последует. Все это в совокупности снижает прибыльность и ухудшает репутацию предприятия.

Если по отношению к работникам применяется дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, выговор следует делать всем, кто допустил нарушение, а не кому-то одному. Если менеджер действует иначе, в коллективе портится психологический климат. Сотрудники становятся менее лояльны к предприятию, их мотивация снижается, а повышается. Это, безусловно, отражается на деятельности всей компании.

• Примеры корпоративных стандартов и советы по их разработке

Как оформить выговор за нарушение трудовой дисциплины

Перед изданием приказа о дисциплинарном взыскании в форме выговора предприятие обязано зафиксировать нарушение и доказать, что работник действительно виновен. Руководитель должен потребовать у сотрудника объяснить произошедшее в письменном виде, установить наличие или отсутствие уважительной причины (если она есть, мера взыскания будет более мягкой). В течение двух дней после составления акта сотрудник отвечает на предъявленные ему требования в письменной форме.

Основанием для выпуска приказа о применении наказания в форме замечания или выговора служит письменное объяснение сотрудника. Наказание не применяют, если невозможно установить факт дисциплинарного проступка или же становится известно об обстоятельствах, повлекших за собой нарушение со стороны работника.

Если сотрудник виновен в причинении материального ущерба предприятию, то в полном объеме компенсирует его – добровольно или через суд. В данной ситуации не всегда формируют приказ о взыскании в виде замечания, так как нередко работодатели решают расторгнуть трудовые отношения с такими сотрудниками по статье.

Работодатель вправе применить выговор по отношению к работнику в течение месяца с момента выявления нарушения. Если нарушение помогла выявить ревизионная или аудиторская проверка , то выговор применяют в течение полугода. При этом за один и тот же проступок работодатель не вправе применять разные меры взыскания.

Приказ о наказании в форме выговора разрабатывают лишь в том случае, если сотрудник продолжает работать в компании. В трудовой книжке запись можно не делать, однако при этом ее вносят в личную карточку работника. Срок действия выговора равен одному году с момента издания приказа.

В некоторых случаях допускается досрочное снятие взыскания, а именно:

• если работник подает соответствующую просьбу в письменном виде;
• если работодатель выносит соответствующее решение;
• если об этом письменно ходатайствует начальник подразделения, где работает сотрудник, нарушивший дисциплину;
• если об этом письменно ходатайствует профсоюз (при его наличии в организации).

Если приказ о применении дисциплинарного взыскания разработан меньше года назад и при этом сотрудник вновь допустил нарушение трудовой дисциплины, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовые отношения и отразить этот факт в его трудовой книжке. Отметим: это крайние меры взыскания, и не очень разумно со стороны руководства применять их в отношении представителей редких специальностей или высококвалифицированных кадров. Закон допускает увольнение за нарушение трудовой дисциплины (Трудового кодекса РФ), однако этот шаг не обязателен.

Рассказывает практик

Если нарушение трудовой дисциплины вошло в привычку

Наталья Волкова ,

доцент кафедры экономики предпринимательства Бийского технологического института АлтГТУ (г. Бийск)

Рассмотрим ситуацию, связанную с регулярным нарушением трудовой дисциплины, на конкретном примере. Сергей Н. руководит небольшим предприятием «М», которое уже более 15 лет поставляет производственное оборудование в компании. За период трудовой деятельности в коллективе предприятия сформировалась довольно благоприятная атмосфера. Многие специалисты работают в компании с момента ее основания, включая и главного бухгалтера Марию Л., которая через несколько лет должна выйти на пенсию. Однако руководитель начал замечать, что Мария Л. нарушает дисциплину: опаздывает, задерживается с обеденного перерыва, часто уходит с работы раньше положенного времени. Сергей Н. указывал ей на дисциплинарные проступки и как-то раз даже не выплатил премиальные, но результата это не дало.

Руководитель не хотел действовать кардинально, то есть увольнять ценного сотрудника. При этом Мария Л. продолжала нарушать дисциплину. В итоге Сергей просто прекратил замечать проступки работника. Однако другие члены коллектива не поняли, почему главный бухгалтер нарушает дисциплину, а руководство никак на это не реагирует. Причем кто-то недоумевал молча, а кто-то открыто осуждал поступки руководителя.

• Как действовать начальнику в подобной ситуации?

Я бы порекомендовала Сергею побеседовать с Марией и понять, почему она допускает нарушения. Не исключено, что у нее есть уважительные причины: к примеру, никто, кроме нее, не может забирать внука из детского сада. Безусловно, это не веская причина для нарушения трудовой дисциплины работником, но и уволить Марию можно, по моему мнению, только если она не справляется со своими рабочими функциями. Если же она решает все задачи в установленные сроки, то разумно ввести для нее более гибкий график.

• Как можно повлиять на Марию Л. без увольнения?

Создать кадровый резерв и систему ротации персонала. Это поспособствует повышению авторитета Сергея среди сотрудников, которые будут знать о перспективах карьерного роста. Кроме того, это подстегнет работников на ключевых должностях, включая Марию, более ответственно выполнять свои обязанности. Но с резервом нужно работать. Именно поэтому в перечень трудовых функций Марии Л. следует включить развитие резервистов на должность главного бухгалтера. В случае ее отказа компания может обучить стороннего резервиста. Если Мария продолжит допускать нарушения, резервист на время займет должность главного бухгалтера, пока женщина будет находиться в отпуске или на больничном.

При этом руководителю стоит дать понять Марии, что по итогам следующей аттестации, в случае успеха резервиста, главный бухгалтер будет заменен. Вполне вероятно, женщина начнет более ответственно относиться к своим обязанностям, надеясь без проблем доработать оставшееся до пенсии время.

• Что предпринять Сергею, чтобы сохранить ценного работника и наладить климат в коллективе?

Не стоит упускать из внимания тот факт, что Мария работает на предприятии с самого его основания и, вероятно, думает, что руководство не ценит это. Поэтому Сергею, как начальнику, следует чаще говорить, что стабильность коллектива – это очень важно и ценно. Нелишним будет ввести льготы или доплаты за стаж, а также гибкой рабочий график, о котором сказано ранее. Но при этом стимулировать такими методами следует не только Марию. Мотивационная система должна затрагивать всех работников. Основными условиями получения льгот или доплат должны быть прозрачность и достижимость.

В каком случае можно уволить работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

По закону работодатель может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе на следующем основании: «увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание». Какие трудности ожидают работодателя перед внесением в трудовую книжку подчиненного записи «уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации»? Как трактуется неоднократное нарушение трудовой дисциплины? Какие для этого могут быть документальные подтверждения?

Неверная трактовка законодательных норм зачастую приводит к спорам о том, когда можно применять данное основание для прекращения трудовых отношений, а когда нет. Рассмотрим этот вопрос более детально.

Увольнение, которое мы имеем в виду, допустимо лишь при соблюдении определенных условий:

• сотрудник не выполняет свои трудовые функции;
• у него отсутствуют на это уважительные причины;
• он неоднократно допускает нарушения;
• факт нарушений подтверждает дисциплинарное взыскание;
• в нарушениях виновен непосредственно сотрудник.

Рассмотрим примеры нарушения трудовой дисциплины работником:

1. Сотрудника нет на работе или на рабочем месте . В трудовом соглашении с ним или во внутреннем акте компании (приказе, графике и т. п.) может быть не указано конкретное рабочее место, то есть если возникнет спор о том, где сотрудник должен исполнять трудовые обязанности, следует учитывать нормы ст. 209 Трудового кодекса РФ. На основании ч. 6 этой статьи, «рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя».
2. Работник отказывается выполнять свои трудовые функции на основании изменения трудовых норм, проведенного в законном порядке (ст. 162 Трудового кодекса РФ). Такую ситуацию нужно отличать от случаев, когда работник отказывается от исполнения обязанностей, так как определенные стороны изменили условия трудового соглашения. Здесь нарушения трудовой дисциплины работником нет.

Пример. Компания «Оникс» всегда применяла повременную систему оплаты труда. Начальник ООО (Петров Р. Л.) учел просьбы сотрудников и принял решение о переведении предприятия на сдельную систему оплаты труда. Работникам сообщили о введении новых трудовых норм за два месяца до этого (ст. 162 Трудового кодекса РФ). Но прошло два месяца, компания уже перешла на новый рабочий режим, и станочник Иванов Л. Р. заявил, что введенные правила его не устраивают и он «даже не приблизится к станку». Руководитель цеха Петров Т. Д. подал докладную записку о нарушении трудовой дисциплины, на основании которой Иванову Л. Р. объявили выговор за отказ от выполнения обязанностей в связи с изменившимися нормами. Поскольку ранее на Иванова Л. Р. уже накладывали дисциплинарное взыскание в форме замечания за постоянные опоздания, его уволили на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Пример. На текстильном заводе «Силко» сменился начальник производства. Новым руководителем стал Сидоров Л. П. Ознакомившись со всеми тонкостями производственного процесса, он решил приобрести новое оборудование, работать на котором можно лишь при наличии определенных навыков и знаний. Сидоров, как того требует закон, за два месяца сообщил персоналу о планируемых изменениях и предложил им пройти переобучение. Все сотрудники дали согласие, кроме наладчика Борисова Л. С. Трижды Борисову Л. С. предлагали другую работу на этом же предприятии, однако трижды он давал отказ, а потому соглашение с ним расторгли на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

1. Сотрудник отказывается или уклоняется проходить медицинское освидетельствование (однако этого требует его специализация), а также не желает в рабочее время проходить специальное обучение и сдавать экзамены по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это – обязательное условие его допуска к работе.
2. Работник отказывается от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность имущества, если, на основании закона, такое соглашение с ним можно заключить (п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2).

Противоправные действия сотрудника – это действия (или бездействие), не соответствующие или противоречащие нормам действующего Трудового кодекса РФ. Если же работник действовал правомерно, с его стороны нарушения трудовой дисциплины не было. К примеру, если сотрудник не исполнил приказ, разработанный с нарушением законодательных норм, или не прибыл на работу в связи с болезнью, то суд при рассмотрении подобной ситуации сочтет его действия правомерными.

Если сотрудник неоднократно не исполняет свои трудовые обязанности, речь идет о повторном нарушении трудовой дисциплины, что подтверждает дисциплинарное взыскание . Повторное нарушение трудовой дисциплины – это такие дисциплинарные проступки, которые при наличии уже имеющегося взыскания сотрудник допустил вновь на том же рабочем месте в течение одного года . Дисциплинарные взыскания, наложенные на работе по совместительству или на предыдущем месте работы, не учитываются.

То есть руководитель вправе уволить сотрудника за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей в случае повторного нарушения дисциплины, если к моменту повторного невыполнения им трудовых функций при отсутствии уважительных причин дисциплинарное взыскание не снято и не погашено.

По мнению Пленума Верховного суда Российской Федерации, применять по отношению к сотруднику новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнять его по изучаемому основанию разрешено и за длящееся нарушение трудовой дисциплины. То есть работник продолжает не исполнять или исполнять ненадлежащим образом свои трудовые обязанности, невзирая на то что по отношению к нему уже применили взыскание.

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и в том случае, если сотрудник подал заявление на увольнение по своему желанию еще до того как совершить нарушение. Это допустимо, так как трудовые отношения прекращаются только по завершении срока предупреждения об увольнении.

Пример . Бухгалтер предприятия «Инвестстройюг» Родионова О. Д, на которую ранее было наложено дисциплинарное взыскание, отказалась исправлять ошибки в авансовом отчете, на которые ей указал руководитель. То есть сотрудница без уважительных причин не выполнила его распоряжение.

На следующий день бухгалтер написала заявление на увольнение по собственному желанию, однако руководитель уволил ее на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, и это было абсолютно правомерно с его стороны, поскольку трудовые отношения в этом случае длятся до завершения срока предупреждения об увольнении. Все условия, обязательные для расторжения трудовых отношений по инициативе руководителя, были выполнены.

Сотрудник может быть уволен только в том случае, если он не исполняет рабочие обязанности по своей вине, то есть нарушение трудовой дисциплины или же бездействие он допускает намеренно или по неосторожности. Если трудовые функции работник не исполнил в связи с обстоятельствами, не зависящими от него, то нарушения здесь нет. В этом случае речь может идти, например, об отсутствии необходимых условий труда.

Дисциплинарное взыскание применяется не позже чем через один месяц с момента выявления нарушения трудовой дисциплины работником. Как установил Пленум Верховного суда Российской Федерации, день обнаружения проступка – это день, когда непосредственный руководитель сотрудника узнал о нарушении (п. 34 постановления от 17 марта 2004 года № 2).

В срок, равный одному месяцу, в течение которого должно быть применено дисциплинарное взыскание, не засчитывается период пребывания сотрудника на больничном, в отпуске, а также время, за которое нужно учесть мнение представительного органа сотрудников (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, необходимо относить все отпуска, которые работодатель предоставляет на основании действующих законодательных норм. К ним относятся также ежегодные (основные и дополнительные) отпускные периоды, отпуска, связанные с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Отсутствие сотрудника на работе в связи с иными обстоятельствами, даже если он использует дни отдыха (отгулов) вне зависимости от их длительности (к примеру, если работа организована вахтовым методом), не прерывает протекание обозначенного периода.

Применение дисциплинарного взыскания позднее полугода с того дня, как было допущено нарушение трудовой дисциплины, запрещено. Если же была проведена ревизия, проверка финансово-хозяйственной деятельности компании или аудиторская проверка, дисциплинарное взыскание по результатам этих мероприятий нельзя применять по прошествии двух лет с момента совершения проступка. В обозначенные сроки не входит срок производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Рассказывает практик

Увольнение за неоднократное нарушение дисциплины работника, который является членом профсоюза

Юрий Пелешенко ,

руководитель Правового департамента Аппарата Федерации независимых профсоюзов России

Если работодатель решил уволить сотрудника, входящего в состав профсоюза, за неоднократное невыполнение трудовых функций без уважительных причин, то он должен заранее отправить проект приказа об увольнении вместе с копиями документов о применении дисциплинарного наказания в профсоюз (ч. 1 ст. 373 Трудового кодекса РФ). В противном случае, если состоится судебное заседание, сотрудника восстановят на работе.

После того как профсоюзный орган получит проект приказа и копии документов, он должен будет в течение семи рабочих дней рассмотреть данный вопрос и направить администрации свое аргументированное мнение в письменной форме.

Необходимо понимать, что мнение, не представленное в течение семи дней, работодатель не учитывает.

Если профсоюз не согласился с решением, которое планирует вынести руководство, то в течение трех рабочих дней должны быть проведены дополнительные консультации, итоги которых будут отражены в протоколе.

Если к компромиссу прийти так и не удалось, то по прошествии 10 рабочих дней с момента отправки документации в профсоюз администрация вправе вынести окончательное решение, которое можно обжаловать в инспекции по труду (ст. 373 Трудового кодекса РФ).

Если вы, как работодатель, увольняете сотрудника по своей инициативе, для начала следует все тщательно изучить и продумать. Даже если вы полностью уверены, что в отношении сотрудника было применено взыскание за нарушение трудовой дисциплины, проверьте, не было ли оно снято в установленное время. Подчеркнем: в российском законодательстве не сказано, что работодатель обязан снимать взыскание с сотрудника, который допустил нарушение, однако он вправе это делать. Если пройдет год с момента наложения взыскания, и за это время к работнику не применят новое наказание, считается, что дисциплинарного взыскания на нем нет (ч. 1 ст. 194 Трудового кодекса РФ).

При возникновении спора о том, правомерно ли наложено на сотрудника дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, орган, изучающий данную ситуацию, вправе или согласиться, или отменить решение работодателя. Дисциплинарным взысканием не являются механизмы воздействия, не прописанные в законодательстве о дисциплинарной ответственности и в ст. 192 Трудового кодекса РФ (к примеру, лишение премии за нарушение трудовой дисциплины, строгое предупреждение, наложение на сотрудника штрафа или перевод на нижеоплачиваемую должность).

Если ваша компания будет увольнять сотрудников, нарушивших трудовую дисциплину, не в законодательном порядке, то рискует столкнуться с серьезными проблемами. Если окажется, что права бывшего сотрудника ущемлены, он подаст в суд, который примет позицию работника. В этом случае человек докажет незаконность своего увольнения, и работодателю придется понести существенные финансовые потери, в частности, выплатить сотруднику среднюю заработную плату за период вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ). Кроме того, на основании требования сотрудника суд установит, что работнику причитается денежная компенсация за нанесенный моральный ущерб. Вывод: чтобы у вас не возникло проблем с судом, расторгать трудовые отношения с работником следует в установленном порядке.

• Штрафы для менеджеров по продажам: за что следует наказывать

За какие нарушения трудовой дисциплины работника нельзя уволить

Есть ситуации, когда нарушения трудовой дисциплины или должностных обязанностей не попадают под характеристику «меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу Российской Федерации». К примеру:

• если сотрудник, работающий с материальными ценностями, совершает приводящий к снижению степени ответственности проступок, находясь вне рабочего места (Трудового кодекса PФ п. 7 ст. 81);
• если сотрудник занимает должность, связанную с воспитательной деятельностью, и за пределами предприятия совершает аморальный (несовместимый с моральными нормами) поступок, то суд не относит его к нарушению, за которое должно быть предусмотрено взыскание (п. 8 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ, данные причины не могут быть признаны исчерпывающими для того чтобы аннулировать трудовой договор, так как нужно доказать, что сотрудник действительно допустил эти нарушения, и именно они послужили причиной неисполнения или некачественного исполнения прямых трудовых обязанностей.

Основания, перечисленные выше, можно отнести в группу «трудовое взыскание», так как это подтверждено судебной практикой. Но судопроизводство требует учитывать определенные факторы, попадающие под дисциплинарное взыскание:

• время совершения рассматриваемого нарушения;
• поведение работника;
• его отношение к допущенному нарушению.

Невзирая на обозначенные требования, суд конкретно никак не указывает, чем можно руководствоваться при оценке данных обстоятельств. Нормативы трудового права указаны в Гражданском процессуальном кодексе Российской Федерации: п. 4 ст. 1 регламентирует применение процессуальных норм, а п. 5 ст. 11 ― материальных. В связи с этим оценивать перечисленные обстоятельства необходимо на основании процессуальных и материальных норм, действующих для оценки нестандартных ситуаций.

Можно сделать следующий вывод: если в отношении сотрудников применяется ст. 81 Трудового кодекса РФ (п. 7 и п. 8), необходимо неукоснительно соблюдать правила наложения взыскания. Помимо этого, обозначенные меры взыскания следует применять в случае специальной дисциплинарной ответственности.

Сотрудники, которые попадают под рассматриваемые (особые) основания, обычно имеют более весомые полномочия по сравнению с рядовым персоналом компании. В связи с этим отстранять их от должности или увольнять необходимо в связи с проступками, не относящимися к категории дисциплинарных. То есть на работников этой группы могут налагаться меры специальных дисциплинарных взысканий.

На основании ст. 192 Трудового кодекса РФ (ч. 3), в качестве взыскания нельзя применять меры, не содержащиеся в списках, которые предлагает государственный стандарт, устав и дисциплинарное положение. Если данная статья нарушается, наказанный признается сотрудником, в отношении которого не применялось дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины.

Следовательно, мера дисциплинарного взыскания за проступок должна быть обозначена в нормативных и правовых документах. Так, сотруднику, допустившему нарушение, можно отказать в выплате премии, изменить его порядковый номер в очереди на получение жилой площади и пр.

В ст. 192 Трудового кодекса РФ (ч. 1) приведен список мер наказания, которые можно применять по отношению к сотрудникам, нарушившим трудовую дисциплину в компании.

В ст. 192 Трудового кодекса РФ (ч. 2), опирающейся на государственные законы, положения, акты и уставы, которые регламентируют трудовой распорядок, сказано, что есть и другие меры, разрешенные к применению в качестве наказания по отношению к нарушителям дисциплины. Соответственно, список, обозначенный в п. 1 данной статьи, можно расширить, добавив в него специальные дисциплинарные взыскания. Однако эти поправки не должны противоречить действующим законам.

Расширяя перечень мер наказания за нарушения трудовой дисциплины работником, обязательно учитывайте законодательные требования. К примеру, в ч. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации сказано, что ограничение права личности на свободу и труд допускается лишь в соответствии с действующим законодательством, и то лишь для того, чтобы достичь обозначенных в Конституции целей.

Если же руководитель на свое усмотрение вводит меры наказания как специальные основания, по которым сотрудника можно уволить или устранить от должности, он нарушает тем самым Конституцию РФ, поскольку накладывает ограничение на право человека трудиться.

Соответственно, такое взыскание, как «специальные основания», можно ввести лишь на уровне государства в соответствующих законах для защиты основ конституционного строя, здоровья и права граждан, а также для обеспечения безопасности страны.

Производственная дисциплина, правила внутреннего трудового распорядка — о чем идет речь? Согласно ст. 189 ТК РФ , дисциплина труда — это свод правил поведения на предприятии, определенных в соответствии с ТК РФ, локальными актами организации, трудовым договором и другими нормативными документами. Правила трудового поведения являются нормативной основой внутреннего трудового распорядка организации. Ему должны следовать все сотрудники без исключения.

Трудовая дисциплина: обязанности работников и работодателей

При трудоустройстве работодатель должен под подпись ознакомить сотрудника с и с контрактом. В этих документах рассматриваются правила трудовой дисциплины, принятой на предприятии, а также указываются должностные обязанности и основные функции сотрудника. Подписывая эти документы, новичок подтверждает, что обязуется им следовать. Только после этого руководитель может настаивать на соблюдении указанных в них требований.

В свою очередь, работодатель обязан организовать труд работников и своевременно его оплачивать, создать условия, необходимые для соблюдения работниками производственной дисциплины, обеспечивать безопасность на предприятии и т. д.

Последствия дисциплинарных нарушений

В этом разделе мы подробно рассмотрим, что говорит про нарушение трудовой дисциплины ТК РФ. Ст. 192 ТК РФ гласит: за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено . Мера воздействия определяется работодателем согласно степени серьезности проступка. В качестве наказания можно применить:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Эти наказания могут быть применены ко всем сотрудникам. Но работодатели могут использовать и иные меры воздействия, предусмотренные законодательством для некоторых категорий работников.

В случае, когда содеянное сотрудником нарушение не повлекло за собой серьезных последствий, работодатель может обойтись замечанием или объявить выговор.

Как оформляется нарушение

Работодателю следует соблюсти процедуру документального оформления нарушения и внимательно отнестись к срокам. Иначе наказание может быть оспорено в суде.

Приказ о дисциплинарном взыскании может быть вынесен не позже одного месяца со дня выявления проступка и не позже шести месяцев со дня его совершения. Следует учитывать, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам — смотрите ст. 193 ТК РФ .

1. При трудоустройстве гражданин должен под подпись ознакомиться с правилами дисциплины труда на предприятии.
2. В проступке должна присутствовать вина подчиненного.
3. Факт нарушения должен быть задокументирован с помощью акта, который составляется в присутствии двух свидетелей и подписывается ими.
4. Директор обязан потребовать с работника объяснительную, которую тот обязан предоставить в течение двух дней. В случае отказа от дачи объяснений следует составить соответствующий акт.
5. С приказом о наказании сотрудника нужно ознакомить под подпись. Это нужно сделать не позже трех рабочих дней с момента его издания. В случае отказа подписать документ, этот факт следует отразить в акте.

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, действуют ровно год со дня их вынесения. В некоторых случаях, по решению работодателя, до истечения этого срока.

Работники, считающие, что их наказали несправедливо, могут обжаловать решение нанимателя путем подачи иска в суд.