Трудовые отношения. Трудовое право и трудовые отношения. Социально-трудовые отношения

Российское трудовое право многими экспертами признается как одно из самых совершенных в мире в аспекте законодательного регулирования. ТК РФ - нормативный акт, который, как считают юристы, обеспечивает трудоустроенным гражданам очень высокую социальную защищенность. Трудовое законодательство РФ, к тому же, тесно связано в ряде областей с гражданским. Рассмотрим нюансы данной юридической отрасли. Какова специфика трудовых отношений в России? Каковы условия их возникновения и по каким признакам их можно выделить в самостоятельную категорию? Какого рода нормативные акты регулируют данную сферу?

Определение

Трудовые отношения, согласно распространенному определению, - это взаимодействия между работником и его нанимателем, связанные с личным выполнением со стороны первого некоторой производственной функции взамен на оплату.

Основание - письменный договор, оформленный в соответствии с ТК РФ. Как правило, трудовые отношения подразумевают явку наемного сотрудника на работу в конкретное место и выполнение им обязанностей в соответствии с расписанием, а также выполнение иных условий организационного характера.

Нужен ли договор?

Ответ на этот вопрос однозначно положительный. Трудовой Кодекс РФ допускает сценарий, в рамках которого соответствующие отношения будут фиксироваться и без подписанного договора - в момент фактического начала работы. Однако письменное закрепление взаимоотношений работника и нанимателя по закону обязательно. Срок, в течение которого компания должна заключить договор с сотрудником, составляет 3 дня с момента фактического начала выполнения им своих трудовых обязанностей.

Вместе с тем, как отмечают некоторые юристы, компания-наниматель вправе допускать к выполнению работы граждан, находящихся в статусе соискателей на вакансию, но при этом не оформлять трудовые отношения согласно требованиям ТК РФ. Однако документально зафиксировать соответствующее взаимодействие, так или иначе, будет нужно. Сделать это можно в форме гражданско-правового соглашения подряда. Хотя, как считают эксперты, многое зависит от содержания конкретного вида работы. Дело в том, что если фактическая трудовая функция подразумевает обязательную явку человека на работу по графику без опозданий, недопустимость занятия иными делами в рабочее время, а также, что самое главное, характеризуется непрерывным процессом решения задач, то в этом случае активности соискателя могут быть оценены, к примеру, Рострудинспекцией, как соответствующие выполнению штатных обязанностей. И в этом случае ведомство может обязать (как правило, это делается в судебном порядке) работодателя заключить с человеком договор по ТК.

Но если компания-наниматель, подписав с кандидатом гражданско-правовой договор, позволяет ему работать в свободном графике, а те задания, которые даются соискателю, носят единичный характер и не формируют собой непрерывный процесс работы, то заключать договор по ТК необязательно.

Соотношение трудового договора и гражданско-правового контракта

Полезно будет уделить внимание сравнению двух схожих по предмету и содержанию, но в то же время совершенно разных с точки зрения отнесения к конкретным отраслям права документов. Первый - это собственно трудовой договор, заключаемый между компанией-работодателем и наемным сотрудником в соответствии с нормами ТК. Второй - гражданско-правовой контракт.

Практическое задействование второго типа документа происходит не только в сценариях, когда нужно временно оформить соискателя. Многие компании-работодатели предпочитают заключать именно гражданско-правовые контракты как альтернативу традиционным трудовым. Чем же они отличаются? Какого рода обязательства возникают у работодателя, подписавшего с сотрудником гражданско-правовой договор?

Для начала отметим несхожесть отмеченных документов в аспекте соотнесения с юридическими отраслями. Строго говоря, оба типа договора можно отнести к области гражданского права. Однако российские эксперты предпочитают рассматривать их в рамках трудовой сферы. Собственно, именно она регулирует отношения между работодателями и наемными сотрудниками посредством ТК РФ и сопутствующих ему правовых актов. Сфера трудовых отношений характеризуется заключением между компаниями и наемными работниками контрактов, обладающих рядом специфических признаков. Некоторые мы уже обозначили выше - это необходимость присутствия на рабочем месте в определенные часы, выполнение непрерывной функции. Но есть и иные критерии.

Для начала отметим, что правовой статус сторон отношений в рамках норм ТК и положений, регулирующих статус гражданско-правовых контрактов, совершенно различен. В первом случае договор от лица компании подписывает "работодатель", во втором - "заказчик". По-другому будет именоваться и другая сторона. Так, в случае с трудовым договором это будет "работник", а при подписании гражданско-правового контракта - "исполнитель" или "подрядчик".

Гражданско-правовые контракты подразумевают выполнение работы, прежде всего, в аспекте достижения конкретного результата. Например, создать веб-сайт, или написать код программы. В свою очередь, деятельность наемных сотрудников в общем случае отражает процесс участия человека в решении задач компании. Конкретные же результаты могут, вместе с тем, быть условием для начисления дополнительных бонусов и премий. Однако данный аспект вторичен с точки зрения юридической природы трудового договора, хотя, быть может, и важен для сотрудника в аспекте зарплаты.

Следующий критерий разграничения контрактов рассматриваемых типов - периодичность оплаты труда. В случае с договором, который заключен согласно нормам ТК, компания-работодатель обязана выплачивать сотрудникам зарплату ежемесячно. При стандартной продолжительности рабочего дня и 40 часах работы в неделю величина оплаты труда не должна быть ниже, чем установленные законом минимальные значения. В свою очередь, в случае с гражданско-правовым контрактом периодическая зарплата не предусмотрена. Выплаты начисляются по факту предоставления подрядчиком готовой работы и принятия ее заказчиком.

Компания-работодатель, заключая гражданско-правовые контракты с исполнителями, не несет перед ними каких-либо социальных обязательств, таких как, например, предоставление отпусков и больничных. В свою очередь, подобного рода обязанности возлагаются на нанимателей в рамках трудовых договоров.

Следующий аспект, позволяющий увидеть разницу между гражданско-правовыми контрактами и соглашениями по нормам ТК, - статус стороны, выполняющей работу. В случае с договором по ТК это может быть только физлицо. В свою очередь, гражданско-правовые контракты могут подписывать также и ИП.

Платежи в казну общеобязательны

Таким образом, мы видим, что различий между двумя типами контрактов много. Вместе с тем есть и общие моменты. В частности, это схема оплаты труда с точки зрения взаимодействия работодателя с бюджетными фондами и налоговой службой. Начисляя зарплату по нормам ТК, компания-наниматель платит от нее порядка 30% в ПФР и ФСС, а также 13% в ФНС. Абсолютно то же самое происходит в случае с выполнением работ в рамках гражданско-правовых контрактов, но за основу берется определенный в договоре размер компенсации для исполнителя. Отметим, однако, что если стороной, выполняющей работу, является ИП, то никаких сборов в ПФР, ФСС и ФНС компании-нанимателю платить не нужно. В свою очередь, ИП сам должен заплатить необходимые налоги с компенсации, полученной в соответствии с гражданско-правовым договором.

Возникновение трудовых отношений

Трудовые отношения могут возникнуть как результат следующих, значимых с точки зрения перспектив заключения соответствующего договора фактов. Во-первых, некий кандидат может быть избран или назначен на должность, предусматривающую выполнение функций в рамках рассматриваемого типа отношений. Во-вторых, человек может пройти по конкурсу и занять, таким образом, вакансию как наиболее подходящий специалист. В-третьих, возможен вариант, при котором трудовой договор заключается по решению суда.

Статус работника

Трудовые отношения возникают, таким образом, при участии двух сторон - работника и компании-нанимателя. Каковы особенности статуса каждого из них? Прежде всего, работником может быть только физическое лицо. Установить трудовые правовые отношения с индивидуальным предпринимателем или хозяйственным обществом нельзя. Это может быть гражданин РФ. Также заключить трудовой договор можно с иностранцем или же лицом без официального подданства, но и тот, и другой должны иметь разрешение на работу в России. В общем случае Трудовой Кодекс РФ устанавливает минимальный возраст допуска к работе по найму в 16 лет. Но возможны и исключения, что предусмотрены релевантными правовыми актами. Например, человек может начать работать с 14 лет, если согласие на это дадут его родители.

Возможен вариант, когда трудовые отношения, трудовой договор необходимо оформлять и в более раннем возрасте. Например, если речь идет о контракте с молодым актером, которому предстоит сниматься в театральной постановке или фильме. В этом случае также необходимо согласие родителей. При этом они же подписывают и трудовой договор с театром или киностудией.

Статус работодателя

В общем случае трудовые отношения с работниками оформляют юридические лица. Но возможен сценарий, при котором это могут делать и физлица, закон это допускает. Для этого гражданину нужно зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя, либо имеющего статус нотариуса, адвоката или представителя иной профессии, которая подлежит лицензированию или особым процедурам государственной регистрации. При этом работодателем ИП может выступать только в том случае, если зарегистрировавшемуся в этом качестве лицу уже исполнилось 18 лет. Хотя и в отношении этого правила закон предусматривает исключения. В частности, если человек женился до 18-летнего возраста, то с момента регистрации брака он обретает полную законную дееспособность. И потому он, к примеру, может нанимать людей на работу.

Работодатель и документы

Какого рода документы необходимо оформлять работодателю, не считая собственно договора с сотрудником и сопутствующей ему трудовой книжки? Рассмотрим перечень основных из них, что требует законодательное регулирование трудовых отношений. Прежде всего это правила внутреннего распорядка. Согласно законам РФ, этот документ должен дополнять трудовой договор, раскрывая нюансы, касающиеся фактических условий выполнения сотрудниками работы. Другие важные документы - инструкция по охране труда, ведомость об ознакомлении сотрудников с локальной документацией, а также, например, положение о защите персональных данных работников.

Во многих российских компаниях издаются различного рода дополнительные источники, например те, что регламентируют трудовые отношения в организации с точки зрения деловой культуры, традиций общения и иных аспектов, характерных для конкретного бизнеса. Несмотря на то что закон может и не требовать от фирм подобных документов, их распространение в среде сотрудников может быть полезным с точки зрения ускорения адаптации к специфике деятельности компании.

Социальный аспект

По мнению некоторых юристов, российское законодательство содержит положения, которые стимулируют работодателей оформлять с наемными сотрудниками так называемые социально-трудовые отношения. Конечно, этот термин носит преимущественно неофициальный характер. Однако практическую значимость применительно к сфере трудовых отношений он имеет, как полагают эксперты, достаточно высокую.

Социально-трудовые отношения - это принципы, в соответствии которыми коммуникации между работодателями и наемными сотрудниками осуществляются с акцентом на доверии, взаимном уважении и стремлении к взаимовыгодному партнерству. Рассматриваемое понятие, как считают эксперты, значительно шире, чем собственно отношения, предусмотренные нормами ТК РФ. Они отражают не столько юридический аспект взаимодействия работодателя и наемного сотрудника, сколько социальный и - в значительной мере - психологический.

Каковы критерии соответствия того или иного образца трудовых отношений социальным? Прежде всего в числе таковых эксперты выделяют такой принцип, как равноправное партнерство. Работодатель, таким образом, не должен рассматривать труд и трудовые отношения только лишь как один из инструментов бизнеса, направленный, в конечном итоге, на извлечение прибыли. Следующий критерий - законность. Работодатель, выстраивая отношения с наемным сотрудником, обязан, и это прежде всего, подходить к политике взаимодействия с ним на основе норм закона. Еще один важнейший критерий - открытость. Система трудовых отношений, выстроенная на предприятии, не должна подразумевать значительных барьеров для сотрудников, стремящихся получать важную, с их точки зрения, информацию. В частности, ту, что отражает положение дел в бизнесе компании-работодателя и другие значимые аспекты деятельности фирмы, имеющие отношение к трудовым функциям наемных работников.

Регулирование социально-трудовых отношений на уровне официальных источников права, как считают многие юристы, пока что в России не закреплено. Вместе с тем есть версия, что основной источник норм в рассматриваемой сфере - ТК РФ содержит положения, которые гарантируют предоставление наемным сотрудникам значительных преференций, касающихся взаимодействия с работодателем. В частности, компания-наниматель должна иметь очень веские основания для того, чтобы уволить сотрудника. Если сравнивать в этой части российское законодательство, скажем, с американским, то, как считают многие эксперты, будет очевидно, что положение работников РФ в аспекте защиты от увольнений выглядит предпочтительнее. Собственно, даже трудового кодекса в США, аналогичного российскому, пока что не разработано.

Таким образом, как полагают некоторые юристы, регулирование социально-трудовых отношений в России в определенной степени активно осуществляется уже действующим законодательством. Самое главное, чтобы работодатель практически следовал предписаниям, содержащимся в правовых актах.

Трудовая функция

Трудовое право и трудовые отношения - явления, которые характеризуются достаточно разнообразным понятийным аппаратом. регулирующие рассматриваемую сферу, содержат термины, призванные емко характеризовать тот или иной аспект взаимодействия между работодателем и наемным сотрудником. Такие, как, например, "трудовая функция". Рассмотрим ее специфику подробнее.

Трудовая функция - один из компонентов договора между работодателем и наемным сотрудником. Определение этого термина, в частности, содержат 15 и 57 статьи ТК РФ. В основном российском законе, которые осуществляет регулирование трудовых отношений, сказано, что под соответствующей функцией следует понимать работу согласно должности соотносительно со штатным расписанием, выполнение обязанностей по профессии или специальности, либо конкретный тип активностей наемного сотрудника.

В среде современных юристов иногда возникают дискуссии на предмет того, каким образом следует корректно отражать сущность трудовой функции в соответствующем договоре. Согласно положениям ТК РФ, указывать ее в контракте в любом случае следует. Однако, однозначного подхода к определению трудовой функции в российской правовой практике, как отмечают многие эксперты, пока что не выработано.

Согласно одному из распространенных подходов, трудовая функция интерпретируется как совокупность прав и обязанностей наемного сотрудника. Есть и другая точка зрения. В соответствии с ней, трудовая функция - это выполнение сотрудником работы, предусмотренной его специальностью или квалификацией. По другой версии, рассматриваемый термин следует понимать как некие качественные показатели деятельности.

Некоторые эксперты предпочитают связывать понятие трудовой функции с видами работ, которые определены в распространенных, носящих официальный характер источниках, таких как, например, Единый тарифно-квалификационный справочник, в котором отражен широкий спектр профессий. То есть, как только человек принимается на работу, его трудовая функция фиксируется в договоре соотносительно с формулировками в указанном справочнике. Вместе с тем, как отмечают некоторые эксперты, российские законы, которые регулируют трудовые отношения работника и работодателя, прямо не предписывают использовать компаниям-нанимателям сведения из подобных источников.

Среди многочисленных существующих в современном обществе правоотношений существует и такая их специфическая разновидность, как трудовые отношения, которые лежат в основе практически любой деятельности, связанной с производством разного рода продуктов как материального, так и интеллектуального характера.

Что такое трудовые отношения?

Трудовые отношения – это такие правоотношения, базисом которых служит соглашение, заключаемое между работником и его работодателем, и в полном соответствии с которым, упомянутый работник, за соответствующего размера плату выполняет ту или иную функцию, обладающую непосредственным трудовым характером.

Кроме того, соглашение предусматривает, что работник обязан подчиняться действующим в организации правилам ВТР, специально разработанным и установленным соответствующим нормативно-локальным актам.

Данные положения выполняются работником исключительно при условии, что работодателем будут обеспечены все установленные положениями трудового законодательства условия, требующиеся для нормального осуществления трудовой деятельности.

Чем регулируются трудовые отношения

Несколько документов, регулирующих трудовые отношения.

Регулирование трудовых правоотношений осуществляется непосредственно положениями действующего трудового законодательства, а также законодательными нормами, которыми обеспечивается регулирование охраны трудовой деятельности и рядом иных актов нормативно-правового характера, содержащих в себе соответствующие положения, относящиеся к трудовому праву.

Все упомянутые нормативно правовые акты подразделяются на акты, имеющие статус федерального значения и акты, имеющие статус локального значения.

К осуществляющим регулирование трудовых правоотношений нормативным актам обладающих статусом федерального значения относятся:

Конституция РФ;
Трудовой кодекс (свод основных нормативов, регулирующих трудовые правоотношения);
Федеральные законы (в которых содержатся те или иные положения трудового права);
Указы, издаваемые Президентом РФ;
Постановления, издаваемые Правительством РФ;
Нормативно-правовые акты, издаваемые различными министерствами и ведомствами РФ (регулирующие соответствующие специфике данных ведомств трудовые правоотношения);
Постановления, издаваемые Пленумом Верховного Суда РФ по каким-либо спорным трудовым вопросам.

К регулирующим трудовые правоотношения нормативным актам обладающих статусом локального значения относятся:

нормативно-правовые акты, издаваемые различными субъектами РФ;
нормативно-правовые акты, издаваемые муниципалитетами;
правила ВТР установленные в конкретных организациях;
коллективные договоры и соглашения;
трудовые договоры и соглашения;
приказы или распоряжения руководителей организаций и предприятий.

Что такое трудовой договор?

Трудовой договор представляет собой некий фундаментальный документ, посредством которого осуществляется надлежащая регламентация правоотношений, возникающих между работником и работодателем, которые обладают статусом сторон трудового договора.

Трудовое соглашение служит основанием, требующимся для того, чтобы произошло возникновение трудовых правоотношений.

Законодательными положениями устанавливается непосредственная обязанность работодателя производить заключение трудовых договоров с каждым из работников, вступающих с ним в трудовые правоотношения.

Необходимо отметить, что заключение трудовых договоров является обязательным.

Причем, не только в случае если приём работника осуществляется для ведения трудовой деятельности постоянного характера, но также и в случае если упомянутый работник будет осуществлять совместительство или же должен будет выполнить некий объем работ, имеющих временный характер.

Порядок оформления

Особый порядок заключения договора.

Возникновение трудовых правоотношений между работником и его работодателем начинается с того момента, когда между ними происходит заключение трудового договора.

Работник, для того чтобы произвести надлежащее оформление трудового договора, должен предоставить своему работодателю такие необходимые документы, как:

общегражданский паспорт РФ;
военный билет (для военнообязанных субъектов);
свидетельство пенсионного страхования (СНИЛС);
трудовая книжка (если таковая имеется в наличии);
документ, подтверждающий наличие специализированного образования (если это находится в прямой связи со специфическими чертами работы).

условия осуществления трудовой деятельности работником;
обязанности каждой из сторон договора;
испытательный период, устанавливаемый для работника (в случае необходимости);
установление заработной платы работника.

После того как стороны заключают между собой трудовое соглашение, работодатель обязан незамедлительно издать приказ о том, что работник принимается на соответствующую должность.

С этим приказом принятый работник должен быть ознакомлен и затем должен подтвердить факт ознакомления с упомянутым приказом личной подписью.

Оплата по трудовому договору

Порядок оплаты — обязательный пункт плана договора.

В процессе трудовых правоотношений трудовой договор является основополагающим документом, которым устанавливается надлежащий порядок оплаты трудовой деятельности, осуществляемой работниками.

Как предусматривается нормативными положениями, зафиксированными в ст. 57 ТК РФ все условия, связанные с оплатой трудовой деятельности работников должны в обязательном порядке включаться непосредственно в трудовой договор. Данные условия должны содержать в себе такие положения, как например:

Размер оклада;
Величина тарифной ставки, предусмотренной для работника;
Полагающиеся работнику надбавки и доплаты;
Начисление работнику денежных сумм поощрительного характера.

Помимо вышеперечисленного, в трудовом договоре должен быть всесторонне прописан порядок оплаты такой трудовой деятельности, как:

сверхурочная работа;
в ночной период времени;
в празднично-выходные дни.

Также в договоре должны устанавливаться сроки, в течение которых осуществляется выплата полагающейся работнику заработной платы и определяться в какой форме будет производиться выплата последней.

Изменение величины заработной платы, равно как и изменение условий оплаты осуществляемой работником трудовой деятельности может производиться исключительно по достигнутому между сторонами соглашению.

В связи с чем, должно оформляться специальное дополнительное соглашение, в котором указываются как характер, так и величина осуществляемых изменений. В том случае если работником будет выражен отказ в подписании такого соглашения, то работодатель не имеет права производить какие-либо изменения в условиях оплаты труда и величине установленной работнику заработной платы.

Из этого видео вы узнаете о том, как принять на работу сотрудника и какие документы для этого требуются.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Трудовые отношения - важнейший аспект развития любой организации. То, насколько они соответствуют закону, в какой степени отражают социально-экономические интересы работодателя и наемного сотрудника, во многом отражает успешность государственной политики - в области политического управления и развития национального хозяйства. Поэтому законодательное регулирование трудовых правоотношений в РФ осуществляется в достаточной мере строго. Какова специфика соответствующих коммуникаций? Какие правовые акты имеют непосредственное отношение к регулированию трудовых отношений в России?

Определение трудовых отношений

Для начала определимся с сущностью рассматриваемого термина. Трудовые отношения - это социальные коммуникации, которые основаны на соглашении, заключаемом между работодателем и наемным сотрудником, в соответствии с которым первый обязуется выполнять за плату, гарантированную вторым, некую работу. При этом соответствующее взаимодействие указанных субъектов должно осуществляться при соблюдении норм законов. Работодателем может выступать - если следовать нормам ТК РФ, - как физическое, так и юридическое лицо. Наемным сотрудником - только физлицо (или группа лиц).

Трудовыми отношениями являются те коммуникации, которые выполняются в соответствии с письменным договором. Устное заключение контрактов между работником и нанимателем в РФ не допускается. Работодатель может разрешить сотруднику приступить к работе без подписанного контракта - но в течение 3 дней после начала специалистом деятельности соответствующий документ должен быть составлен (равно как и необходимые приложения к нему). Значимость письменного контракта особенно явно прослеживается в том, что законодательство РФ предполагает достаточно высокую защищенность сотрудников от возможных увольнений.

Осуществление наемным специалистом трудовой деятельности, как правило, предполагает его подчинение установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка (а на практике также и сложившимся традициям - например, в аспекте корпоративной культуры). Редко когда бывает, что сотрудник работает в одиночестве - как правило, он взаимодействует с командой. В этом случае в организации может быть принят коллективный трудовой договор - который также может предполагать появление у человека дополнительных прав и обязанностей.

Субъекты и объекты трудовых отношений

Некоторые исследователи выделяют субъекты и объекты трудовых коммуникаций. К первым относятся собственно работодатель и наемный сотрудник. Юридический статус первого, как мы отметили выше, может быть разным - физлицо, юрлицо. Что же относится к объектам трудовых отношений? Исследователи обычно считают таковыми профессиональные знания, навыки, личные качества сотрудника, которые позволяют ему реализовать себя на рабочем месте и соответствовать ожиданиям нанимателя. Работодатель платит в первую очередь за них.

Изучим такой аспект, как содержание трудовых отношений. Его структуру формируют два основных компонента - это права и обязанности субъектов, участвующих в соответствующих коммуникациях. При этом конкретное их содержание может меняться с течением времени - как вследствие внутрикорпоративных изменений, так и в силу корректировок законодательства. Это может предопределять значительные изменения в фактическом наполнении круга обязанностей сотрудника, или, например, появление у него новых прав. Но если рассматривать базовые компоненты, формирующие содержание трудовых отношений, то можно выделить следующую их совокупность.

В обязанности работодателя чаще всего входят:

своевременная выплата зарплаты наемному сотруднику;
предоставление работнику отпусков, декретных, выплата больничных;
содействие реализации сотрудником ряда гражданских прав (например, на получение имущественных налоговых вычетов посредством предоставления необходимых документов, таких как справка 2-НДФЛ).

Основные права работодателя:

получать от сотрудника результаты работы, соответствующие условиям контракта, потребностям фирмы;
отдавать необходимые распоряжения работнику;
применять предусмотренные законом механизмы укрепления трудовой дисциплины.

В свою очередь, права и обязанности работника в целом вытекают из элементов трудовых отношений, которые мы рассмотрели выше. Некоторые юристы считают, что наемные сотрудники могут рассчитывать на права, дополняющие те, что основаны на обязанностях работодателя. Какие, например? Это может быть право на юридическую защиту, предоставляемую государством. Можно выделить и другие примеры. В частности - право на социальную справедливость (выражаемое, как вариант, в получении зарплаты не ниже, чем у таких же специалистов, а также выполнение трудовых задач в объемах, не больше, чем это делают коллеги по фирме).

Критерии вступления в трудовые правоотношения

Трудовые отношения - это тип коммуникаций, в которых может участвовать самый широкий круг граждан. Вместе с тем есть ряд предусмотренных законом ограничений на включение в этот процесс некоторых категорий лиц. Так, например, установленный в России возрастной минимум для официального вступления гражданина в трудовые отношения - 14 лет, причем, только при условии, что участие человека в соответствующих коммуникациях одобряют его родители, а также если работа не мешает учебе. Самостоятельно, без их согласия, гражданин РФ может начинать работать только в 16. Это правило имеет также некоторые исключения. Так, дети до 14 лет могут быть актерами, участвовать в цирковых представлениях - также с согласия родителей и если это причиняет вреда их здоровью.

В некоторых сферах экономики работать можно только с 18 лет - например, на предприятиях, где трудиться предстоит в условиях вредного производственного окружения. Аналогичное ограничение установлено также для государственной службы. Можно отметить, что перечень отраслей, для работы в которых человеку должно быть 18 лет, утверждается на уровне федеральных правовых актов. Работодатель не вправе вступать в трудовые отношения с гражданами, которые признаны в установленном порядке недееспособными. Также запрет на осуществление какой-либо деятельности в качестве наемного сотрудника может наложить на человека суд.

Квалификационные требования

Вступление в трудовые правоотношения может иметь ограничения и в силу квалификационных требований. Этот критерий характеризует самые разные сферы - медицину, образование, спорт, энергетику, промышленность и т. д. Например, человеку, чтобы работать учителем, необходимо соответствовать таким критериям, как наличие высшего образования или необходимой квалификации, соответствующей стандартам, включенным в тарифно-квалификационные источники.

Гражданско-правовые и трудовые правоотношения

В достаточной мере близкими к трудовым могут быть правоотношения, основанные на заключении гражданско-правовых договоров. Так, многие граждане в силу недостатка юридических знаний могут работать по соответствующим контрактам и даже не подозревать о том, что они трудоустроены не по ТК РФ - ключевому закону, посредством которого государство осуществляет правовое регулирование трудовых отношений. Что обуславливает сходство гражданско-правовых контрактов с договорами, заключаемыми в соответствии с нормами ТК РФ?

Прежде всего фактическое содержание работы, выполняемой человеком, подписавшим соглашение, альтернативное трудовому, может совпадать с активностями наемных сотрудников - как вариант, той же фирмы. Дело в том, что законодательством РФ критерии разграничения деятельности в формате, соответствующем ТК РФ и той, что осуществляется по гражданскому законодательству, определены очень поверхностно. Многие работодатели в итоге пользуются этим. Зачем?

Дело в том, что при заключении гражданско-правовых контрактов у работодателя не возникает тех обязательств, что свойственны для трудовых договоров, составленных по нормам ТК РФ, в частности - стабильной выплаты зарплаты, отпускных, больничных, декретных. Вместе с тем многие работники не против подобной схемы в силу того, что у них, в свою очередь, также не возникает ряда обязательств перед нанимателем, что предусмотрены ТК РФ, в частности - соблюдения четкого рабочего графика, трудовой дисциплины, подчинения требованиям руководства.

Отметим, однако, что в законах, посредством которых государство осуществляет правовое регулирование трудовых отношений в РФ, сейчас прописан прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров для работодателей в том случае, если работа по данному контракту идентична той, что характерна для наемных сотрудников, или очень близка к ней. Поэтому нанимателям - равно как и тем сотрудникам, кто согласен работать по соответствующей схеме - взаимодействовать в рамках гражданско-правовых контрактов нужно осторожно. Собственно, данная норма призвана повлиять как раз на таких на недобросовестных работодателей, которые используют недостаток юридических знаний своих работников в собственных интересах.

Аутстаффинг

Разновидностью гражданско-правовых отношений может быть аутстаффинг - схема, при которой компания фактически допускает к работе людей, подписавших трудовой контракт с другим юридическим лицом. Если точнее, то фирма, в принципе, не обязана проверять, как именно зафиксированы правоотношения соответствующего специалиста с его работодателем, главное, что она получает возможность взаимодействовать с человеком, обладающим нужными знаниями и квалификацией.

Отметим, что подобная схема организации правоотношений между работодателем и субъектом, выполняющим некую трудовую функцию, с 2016 года будет запрещена российским законодательством. Однако она стабильно практикуется во многих других странах. В редких случаях - при соответствии деятельности аутстаффинговой организации ряду законодательных критериев - коммуникации, близкие к соответствующей схеме, в России все же будут возможны. Но в общем случае государство ожидает от организаций заключения с работниками контрактов, соответствующих ТК РФ.

Источники права в трудовых отношениях

Рассмотрим подробнее, каким образом государство законодательно регулирует трудовые отношения. Ключевой нормативно-правовой акт здесь, как мы отметили выше - ТК РФ. Иные значимые источники - Конституция России, указы президента, Постановления правительства, акты исполнительных органов власти. В ряде случаев к источникам права могут приравниваться постановления судов - в частности, Пленума ВС РФ, хотя формально они не соответствуют такому статусу. Труд и трудовые отношения могут также регулироваться на уровне регионального и муниципального законодательства. Главный критерий здесь - соответствующие правовые акты не должны противоречить федеральным. Трудовые отношения в организации могут регулироваться локальными источниками - распоряжениями руководства, инструкциями, договорами. Они также не должны противоречить нормативным актам с большей юридической силой - муниципальным, региональным и федеральным.

Можно отметить, что гражданско-правовые контракты не относятся к тем, что регулируются трудовым законодательством. Основной источник права для соответствующих коммуникаций - это ГК РФ. Следовательно, возможные споры между нанимателем и работником, подписавшим рассматриваемого типа контракт, будут решаться уже не при участии Роструда, а в порядке гражданского судопроизводства. Если, конечно, речь не идет о ситуации, когда работодатель в нарушение предписаний ТК РФ заключил гражданско-правовой контракт с сотрудником, когда фактическое содержание работы - очень близко или полностью соответствует критериям для деятельности человека, нанятого по ТК РФ. То есть тогда, когда в действительности коммуникации - трудовые. Правовые отношения - в сфере взаимодействия нанимателей и сотрудников, российское государство регулирует достаточно строго.

При этом такое положение дел свойственно далеко не для всех стран. Есть государства, в которых, к примеру, даже трудовой кодекс не принят - например, США. В результате правовое положение работников американских предприятий может характеризоваться гораздо меньшей защищенностью, чем в случае, если бы человек на аналогичной позиции осуществлял деятельность в РФ.

Можно отметить, что ТК РФ и иные законы регулируют трудовые отношения работников на любых должностях, однако в том случае, если речь идет о государственной службе - не менее значимыми источниками права могут служить специальные правовые акты, в соответствии с которыми государство управляет процессами в соответствующей отрасли. То же можно сказать и о военной сфере. Положения ТК РФ также могут предполагать разный уровень правовой защищенности рядовых специалистов и руководства организации - например, в вопросах увольнения. Снятие с должности генерального директора организации предполагает преодоление, как правило, большего количества юридических барьеров, чем при увольнении специалиста - в частности, это касается последующих финансовых обязательств фирмы.

Социальный аспект трудовых правоотношений

Многие работодатели декларируют свое стремление выстраивать с сотрудниками социальные трудовые отношения. Какова специфика данного типа коммуникаций? Есть несколько интерпретаций термина "социальные трудовые отношения". В соответствии с распространенной трактовкой, под ним следует понимать коммуникации, направленные на улучшение различных аспектов трудовой деятельности сотрудников - условий деятельности, зарплаты, возможностей для профессионального развития и карьерного роста, на появление различных социальных гарантий - для работника и его семьи.

Некоторые исследователи предпочитают более широкую трактовку термина, о котором идет речь: так, они считают, что сфера трудовых отношений так или иначе всегда социальная. И потому соответствующий тип коммуникаций ни в одном из аспектов не будет осуществляться вне «социальной» составляющей. В этом смысле трудовые отношения - не уникальная сфера. В данном контексте, вероятно, практически любая разновидность правоотношений - в области политики, юриспруденции, экономики - также может считаться социальной.

Есть специалисты, которые интерпретируют термин, о котором идет речь, как релевантный такому аспекту как социальная справедливость - о нем мы сказали в начале статьи. То есть сотрудник, работающий на предприятии, должен иметь возможность осуществлять свою деятельность не на худших условиях, чем другие специалисты, получать справедливую зарплату - не меньше, чем у наемных работников с аналогичным опытом и специализацией, и такой же, как и у других, объем социальных гарантий и иных преференций.

Часто трудовые отношения работодателя и работника становятся объектом наблюдения профсоюзов и иных общественных структур, декларирующих свою заинтересованность в защите граждан в статусе наемного сотрудника от возможных правовых притеснений нанимателя. В этом также может прослеживаться рассматриваемый аспект соответствующих коммуникаций. В случае, если во взаимодействии работодателя и нанимателя участвует профсоюз, то это может предполагать регулирование социально-трудовых отношений на уровне официальных правовых актов. Таких как, например, ФЗ № 10 от 12 января 1996 года. Данный источник регулирует как раз-таки деятельность профсоюзов.

Социальные трудовые правоотношения и законодательство

В законах, посредством которых власти осуществляют регулирование трудовых отношений, прямо не прописаны требования, по которым предприятие должно обеспечивать соответствие активностей «социальным» критериям. Но некоторые юристы умеют находить их, анализируя информацию их правовых актов, которая оформлена другими словами, но, по сути, подразумевает обязательство работодателя действовать с «социальным» акцентом.

Так, например, обязанности нанимателя по предоставлению отпуска по заранее утвержденному графику - уже можно считать примером таких требований, как полагают исследователи. Некоторые из норм закона могут носить рекомендательный характер или же не предполагать каких-то серьезных санкций регулирующих органов за их невыполнение. Например, коллективный трудовой договор - как инструмент дополнительной «социализации» коммуникаций внутри фирмы - по закону компаниям формировать необязательно, но им крайне рекомендуется это делать - на тот случай, если государственная комиссия по трудовым отношениям нанесет визит с целью проверки.

В процессе производственной деятельности персонала на предприятии возникают самые разнообразные трудовые отношения между различными категориями работников. Одним из основных видов трудовых отношений на производстве являются отношения между работником и работодателем.

Под трудовыми понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении за плату определенной трудовой функции или работы по выбранной специальности, квалификации или должности и подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством или другими соглашениями. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого между ними в соответствии с действующим Трудовым кодексом Российской Федерации . В отдельных случаях основанием для установления трудовых отношений могут служить: -

избрание (выборы) на должность; -

избрание по конкурсу на замещаемую должность; -

назначение или утверждение в должности; -

направление на работу уполномоченными органами; -

судебное решение о заключении трудового договора; -

фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя независимо от условий оформления договора.

Сторонами основных трудовых отношений выступают наемный работник и работодатель. Работник представляет собой физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. В качестве работодателя признается физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Основные права и обязанности работника регулируются ст. 21 ТК РФ.

Работник имеет следующие права: -

заключать, изменять и расторгать трудовой договор в порядке и на условиях, установленных федеральными законами; -

получать работу, обусловленную трудовым договором; -

иметь рабочее место, соответствующее нормальным условиям, стандартам и требованиям организации и безопасности; -

получать своевременно и в полном объеме заработную плату в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; -

проходить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; -

участвовать в управлении предприятием в предусмотренных федеральными законами и коллективным договором формах; -

вести коллективные переговоры и заключать трудовой договор и соглашения; -

защищать свои трудовые права, свободы и интересы всеми не запрещенными законом способами; -

разрешать индивидуальные и коллективные споры, включая право на забастовку, в установленном законом порядке; -

получать необходимое возмещение материального ущерба и компенсацию морального вреда в соответствии с федеральными законами.

Работник должен выполнять следующие обязанности: -

добросовестно исполнять свои трудовые функции, возложенные на него трудовым договором; -

исполнять правила внутреннего трудового распорядка; -

соблюдать трудовую дисциплину; -

выполнять установленные нормы труда; -

соблюдать требования по охране труда и безопасности работы; -

беречь имущество работодателя и других работников.

Основные права и обязанности работодателя регламентируются ст. 22 ТК РФ.

Работодатель имеет следующие права: -

заключать и расторгать трудовой договор со своими работниками; -

вести коллективные переговоры и заключать договоры; -

поощрять работников за добросовестный эффективный труд; -

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей; -

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности; -

применять локальные нормативные акты; -

создавать объединения работодателей и вступать в них в целях защиты своих интересов.

Работодатель должен выполнять следующие обязанности: -

соблюдать законы и другие нормативные правовые акты, условия коллективного договора и трудовые соглашения; -

предоставлять своему персоналу работу, обусловленную трудовым договором; -

обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; -

предоставлять работникам оборудование, инструменты, техническую документацию и другие средства, необходимые им для исполнения трудовых обязанностей; -

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; -

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки; -

вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор с работниками предприятия; -

предоставлять работникам полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора и контроля за его выполнением; -

своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать наложенные за нарушение законов штрафы; -

рассматривать представления профсоюзных органов о выявленных нарушениях законов и других правовых актов, применять меры по их устранению; -

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении предприятием; -

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; -

осуществлять обязательное социальное страхование работники в порядке, установленном федеральными законами; -

возмещать причиненный работниками в связи с выполнением ими трудовых обязанностей материальный и моральный вред; -

исполнять иные обязанности, предусмотренные действующими федеральными законами и другими нормативными актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективным договором и трудовыми соглашениями.

Кроме рассмотренных общих прав и обязанностей, определяемых действующими трудовыми отношениями между наемными работниками и работодателем, каждый работник также участвует в системе сложных взаимоотношений с другим персоналом, связанных с выполнением своих основных функций по занимаемой на предприятии должности. Регулирование трудовых отношений всех специалистов на производстве, обеспечение эффективной системы управления персоналом на предприятиях различных форм собственности осуществляется с помощью квалификационных характеристик и справочников должностей служащих, которые служат в качестве нормативных документов, предназначенных для рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований .

Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела.

В разделе "Должностные обязанности" установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.

В разделе "Должен знать" содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.

В разделе "Требования к квалификации" определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы.

Уровни требуемой профессиональной подготовки установлены в соответствии с Законом РФ "Об образовании". Представим в качестве примера квалификационную характеристику должности менеджера по персоналу .

Раздел "Должностные обязанности". Менеджер по персоналу организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседование с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу

по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.

Раздел "Должен знать”. Менеджер по персоналу должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом; законодательство о труде; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса, конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг, порядок ценообразования и налогообложения, основы маркетинга; современные концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала, формы и методы обучения и повышения квалификации кадров, порядок разработки трудовых договоров (контрактов), методы и организацию менеджмента; основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации; структуру управления и их кадровый состав, основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда, основы производственной педагогики; этику делового общения, передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; правила и нормы охраны труда.

Раздел "Требования к квалификации". Менеджер по персоналу должен иметь высшее профессиональное образование (по специальности "Менеджмент") или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее двух лет.

Квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов, должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.

Квалификационные характеристики распространяются на работников предприятий, учреждений и организаций независимо от их отраслевой принадлежности и ведомственной подчиненности: в них представлены наиболее характерные для каждой должности

требования. Именно поэтому при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке работников.

В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда круг обязанностей работников может быть расширен по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ их особенности.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы.

признаки :

♦ Трудовое отношение носит волевой характер : оно возникает в результате волеизъявления сторон. Основанием возникновения трудового отношения является трудовой договор (ст. 16 ТК). Внедо-говорное привлечение к труду запрещено (ст. 4 ТК).

♦ Трудовое отношение носит длящийся характер , оно не пре-кращается исполнением какого-либо обязательства работником, вы-полнением определенного круга или объема работ.

Трудовое отношение характеризуется личным выполнением работником определенной работы (трудовой функции) .

Возмездный характер.

Отличия трудовых отношений от гражданско-правовых отношений……

по субъекту

по объекту

возмездность

срочность

подчиненность работника пвтр

включение работника в состав трудового коллектива

основание возникновения – спец.факт трудовой договор

определенность трудовой функции.

личный характер руда

Стороны труд. правоотношения: Работник и работодатель.

Коллективные субъекты (представители работников и работодателей). Субъекты по рассмотрению трудовых споров.

В ст. 21 ТК РФ перечислены основные права работников в трудовых отношениях.

Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

♦ Права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК. Работодатель обладает правами по заключению, изменению и рас-торжению трудового договора в установленном законом порядке. У него есть право на получение обусловленного трудовым догово-ром труда, он может требовать от работника добросовестного ис-полнения своих трудовых обязанностей с соблюдением внутренне-го трудового распорядка, установленного в организации.

Основными обязанностями работодателя являются предоставле-ние работнику работы, обусловленной трудовым договором; своевре-менная и полная выплата заработной платы; обеспечение безопасно-сти труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда; обеспечение работников оборудованием, инструментами, тех-нической документацией и иными средствами, необходимыми для выполнения трудовой функции; обеспечение бытовых нужд работни-ков, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей.

Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТКРФ. ТД – единственное основание….

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

Перечисленные основания возникновения трудовых правоотношений, являются сложными юр.фактами (или фактическими составами), т.е. совокупностью фактов, как основания возникновения труд. правоотношения.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Затем эти отношения должны получить письменное оформление в виде заключенного письменного трудового договора и приказа о приеме на работу. Возникновение трудовых отношений по этому основанию связано с наличием 1 из следующих юридических фактов: 1) если работодатель (руководитель) допустил к работе; 2) было поручение работодателя менеджеру (руководителю структурного подразделения) о допуске к работе; 3) менеджер допустил к работе без заключения трудового договора в чрезвычайных обстоятельствах, при этом он поставил в известность работодателя и тот не возражал (прием на работу с ведома работодателя).

Представитель работодателя - это руководитель работ. Если работник допущен к работе, то работодатель не имеет права отказать ему в оформлении трудового договора, так как он уже заключен.