Аморальный проступок. Аморальный поступок по трудовому кодексу это

За совершение аморального проступка могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции (учителя, преподаватели, наставники, воспитатели, няни и иные лица, занимающиеся воспитательной деятельностью). Работников, выполняющих лишь техническо-вспомогательные обязанности (сторож, водитель, завхоз, бухгалтер), по данному основанию уволить нельзя (п. 46 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Понятие "аморальный проступок" в законодательстве не определено. Поэтому работодатель самостоятельно решает, какой проступок следует считать аморальным. На практике аморальными проступками признают мелкое хулиганство, употребление алкогольных напитков в общественном месте, вовлечение в это несовершеннолетних, драки, жестокое обращение с животными, употребление наркотиков, сквернословие в присутствии несовершеннолетних и т.п.

Для увольнения по указанному основанию неважно, где был совершен проступок (на работе или в быту) (п. 46 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2) и были ли свидетелями его совершения дети.

Если аморальный проступок был совершен на работе при выполнении трудовой функции, то при увольнении следует руководствоваться общими правилами применения дисциплинарного взыскания.

Если же проступок носит признаки преступления, то работодатель вправе обратиться в правоохранительные органы, однако для увольнения будет достаточно и его решения.

Важно! Применение наказания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.

Ситуация из практики

Какие меры следует принять администрации школы для привлечения учителя к дисциплинарной ответственности за использование нецензурной лексики?

Администрация может применить к работнику меры дисциплинарного характера, например в виде выговора или увольнения, при условии соблюдения установленной законом процедуры.

В соответствии с п. 47 Постановления Пленума ВС РФ, если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, такой работник может быть уволен с работы по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 193 ТК РФ. Следует также учитывать, что согласно п. 2 ст. 55 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании" дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана педагогическому работнику. После получения жалобы от родителей директору школы следует создать комиссию по расследованию данного инцидента. Комиссия должна потребовать от учителя объяснений, опросить учеников, чьи родители написали жалобы. Если факт использования нецензурной лексики подтвердится, то работодатель вправе будет уволить педагогического работника.

Оформление факта совершения аморального проступка

Унифицированного документа, который нужно составить при обнаружении факта совершения аморального проступка, нет. На практике данный факт фиксируется докладной запиской лица, его выявившего. Если свидетелей несколько, то следует составить акт. В докладной записке или акте нужно отразить:

Фамилию, имя, отчество работника, обнаружившего факт совершения проступка;

Обстоятельства, при которых совершался проступок;

Дату и время совершения.

Если работники организации получили информацию о противоправном действии непосредственно из правоохранительных органов или от третьих лиц, то оформление докладной записки необязательно.

На основании указанных документов работодатель инициирует проведение служебного расследования, задачей которого является установление виновного лица.

Некоторые аморальные проступки могут носить признаки уголовного преступления или административного правонарушения, виновность работника в совершении которых определяется судом.

Совершение уголовного преступления может считаться достаточным основанием для применения взыскания в виде увольнения. Копии приговора или постановления об административном правонарушении (при их наличии) являются доказательствами факта совершения работником аморального проступка.

Создание комиссии по расследованию факта совершения аморального проступка

Комиссию по расследованию аморального проступка работника следует создавать независимо от того, где был совершен аморальный проступок.

Об образовании комиссии издается приказ, в котором указываются фамилии и должности работников, входящих в ее состав, цель и дата создания комиссии, срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем), а также полномочия комиссии.

Перед комиссией по расследованию факта совершения аморального проступка ставятся следующие задачи:

Установление обстоятельств совершения аморального проступка, в том числе времени, места и способа его совершения;

Установление лиц, непосредственно виновных в совершении аморального проступка;

Выявление причин совершения проступка;

Определение возможной меры наказания лица, совершившего аморальный проступок.

Комиссия вправе затребовать объяснения от подозреваемых в совершении проступка работников, а при отказе в представлении объяснений составить соответствующий акт. Если такие объяснения получены в ходе расследования, то повторно требовать их при наложении взыскания уже не нужно.

С приказом о создании комиссии необходимо ознакомить под роспись всех включенных в нее работников. Знакомить с ним работника, в отношении которого проводится расследование, необязательно, поскольку подобного требования законодательство не содержит.

Оформление решения комиссии по расследованию факта совершения аморального проступка

Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем решении (акте). Унифицированной формы данного документа не утверждено, поэтому работодатель может разработать ее самостоятельно. В акте нужно отразить:

Фамилии и должности всех членов комиссии;

Дату, точное время и место составления акта;

Основание и время проведения расследования;

Перечень проведенных мероприятий (кратко);

Время, место и обстоятельства совершения проступка;

Причины и условия совершения проступка;

Фамилии, имена и отчества виновных лиц и степень их вины;

Предлагаемые меры наказания (учитывая личные и деловые качества виновных лиц) или дальнейшие действия.

Если аморальный проступок был совершен не на работе, то указывается, откуда об этом стало известно работодателю (жалоба соседей, обращение милиции и т.п.).

В случае совершения работником преступления или административного правонарушения приговор или постановление суда, а также другого органа о применении административного наказания являются доказательством совершения аморального проступка и результаты их изучения комиссией отражаются в решении.

Кроме того, в акте могут содержаться и другие сведения.

Решение подписывается всеми членами комиссии. С ним нужно ознакомить работника, виновного в совершении аморального проступка, под роспись. При его отказе или уклонении от ознакомления составляется соответствующий акт.

К решению комиссии прилагаются все собранные доказательства совершения аморального проступка (докладные записки, письменные свидетельские показания, акты, жалобы пострадавших и другие документы, в том числе фотографии, видеоматериалы, печатные материалы (если дело стало достоянием общественности)).

Получение объяснений от работника, совершившего аморальный проступок

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания в связи с совершением аморального проступка от работника нужно потребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать такое объяснение. Поэтому, если работник готов составить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то лучше данное требование оформить в письменном виде и ознакомить с ним работника под роспись. При его отказе от подписи необходимо составить соответствующий акт.

Если по истечении двух рабочих дней со дня предъявления требования работник не представил объяснение, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора возможно и без объяснительной записки (ст. 193 ТК РФ).

Оформление приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником за совершение аморального проступка

Увольнение за совершение аморального проступка является одной из форм дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). В соответствии со ст. 193 ТК РФ применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя. Таким образом, прежде чем издать приказ об увольнении работника, необходимо составить приказ о применении к нему взыскания.

Как правильно составить приказ о применении к работнику взыскания? Подробнее об этом см. п. 1 настоящего материала.

Унифицированной формы такого документа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:

Фамилия, имя, отчество работника;

Должность работника;

Структурное подразделение, где работает работник;

Проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;

Обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (унифицированная форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). В нем нужно указать, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением аморального проступка. В графе "Основание" следует отразить реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания.

С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись: "С приказом ознакомлен, от подписания отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Сроки увольнения работника за совершение аморального проступка

Если аморальный проступок совершен на работе, то уволить работника можно не позднее одного месяца с момента выявления данного факта, но не позднее шести месяцев с даты совершения проступка. Днем обнаружения считается день, когда о совершении аморального проступка стало известно непосредственному руководителю работника.

Если аморальный проступок совершен не по месту работы и не при выполнении трудовых обязанностей, то увольнение работника не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которого ограничено сроками согласно ст. 193 ТК РФ. В связи с этим увольнение может быть произведено в любой период, но не позднее одного года с момента обнаружения проступка (ч. 5 ст. 81 ТК РФ и п. 47 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Оформление трудовой книжки при увольнении за совершение аморального проступка

Сведения об увольнении вносятся в трудовую книжку, при этом указывается на то, что работник увольняется за совершение аморального проступка по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки он должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

Оформление личной карточки при увольнении за совершение аморального проступка

В личную карточку вносится запись об увольнении за совершение аморального проступка по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

Выплаты, которые нужно произвести работнику при увольнении за совершение аморального проступка

При увольнении работника за совершение аморального проступка ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Выплата производится в день увольнения, которым признается последний рабочий день (ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Если работник в день увольнения не работал, то данные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму такого обращения. Значит, достаточно и устного заявления работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, в день увольнения или обращения с соответствующим требованием ему нужно выплатить неоспариваемую сумму (ст. 140 ТК РФ). Под такой суммой следует понимать сумму, по которой у работника нет претензий.

В случае возникновения спора о суммах, подлежащих выплате (например, о размере компенсации за неиспользованный отпуск или премии), данные вопросы решаются после прекращения трудового договора в порядке, предусмотренном для рассмотрения индивидуального трудового спора (гл. 60 ТК РФ).

"Трудовое право", 2009, N 6

Следует внести в трудовое законодательство некоторые поправки, устанавливающие единство процедуры увольнения работников за аморальные проступки.

Трудовая деятельность работников, связанная с осуществлением ими воспитательной функции, имеет особое правовое и социальное значение. Труд данной категории работников накладывает на них ответственность за собственное поведение, т.к. их ошибки нередко причиняют ущерб не только работодателю, но и другим гражданам, как правило, несовершеннолетним.

Данное обстоятельство нашло свое отражение в действующем Трудовом кодексе Российской Федерации, который, помимо прочего, предусмотрел дополнительное основание прекращения по инициативе работодателя трудовых отношений с работником, выполняющим воспитательную функцию в силу своего должностного и служебного поведения.

Пункт 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусматривает, что работник, чья трудовая деятельность сопряжена с воспитанием граждан, может быть уволен работодателем в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением им данной работы. С указанной нормой корреспондируют п. п. 1 и 2 ст. 336 Кодекса, предусматривающие в качестве оснований прекращения трудового договора с педагогическим работником повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения, а также применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося или воспитанника.

Основная черта вышеприведенных оснований увольнения заключается в том, что они носят в значительной мере оценочный характер. Подходы к толкованию аморальности, грубости нарушения и возможности продолжения работы могут быть самыми разными, что влечет за собой, как следствие, различные выводы судебных инстанций при рассмотрении споров по искам о восстановлении на работе граждан, уволенных в связи с совершением перечисленных действий. К сожалению, можно констатировать неоднозначность судебной практики по данной категории дел, что создает трудности при применении в работе норм трудового законодательства о прекращении трудовых договоров с работниками, осуществляющими воспитательную деятельность в образовательных и иных учреждениях различного уровня. Вместе с тем накопленный опыт правоприменительных органов позволяет выделить основные моменты, которые следует учесть работодателю при применении п. 8 ч. 1 ст. 81 и п. п. 1, 2 ст. 336 Трудового кодекса РФ.

1. Субъекты, в отношении которых допускается применение п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ

Прежде всего необходимо акцентировать внимание на том, что увольнение за совершение аморального проступка допускается только в отношении ограниченного круга субъектов трудовых правоотношений, который не подлежит расширительному толкованию. К данной категории относятся исключительно работники, непосредственно выполняющие воспитательные функции в соответствующей организации. При этом законодатель не устанавливает каких-либо требований к работодателю, т.е. в качестве такового может выступать не только образовательное учреждение, но и любое иное предприятие, в котором имеются работники, осуществляющие воспитательные функции в соответствии со своими должностными обязанностями.

Верховный Суд Российской Федерации в Постановлении Пленума от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал примерный перечень должностей, в отношении которых допускается применение п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. К ним относятся: учителя, преподаватели учебных заведений различного уровня, мастера производственного обучения на предприятиях, воспитатели детских учреждений и др. При этом не имеет правового значения, осуществляется воспитательная деятельность в отношении несовершеннолетних или лиц, достигших 18-летнего возраста, например в высших учебных заведениях.

При этом совершение аморального проступка работниками образовательных и воспитательных учреждений, в чьи функциональные обязанности не входит непосредственное осуществление воспитательной деятельности, не влечет за собой увольнения в порядке п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Характерным примером по данной проблеме может служить следующий судебный спор.

В. и К. обратились в суд с иском к общеобразовательной школе о восстановлении на работе в связи с их незаконным увольнением за совершение аморального проступка. Согласно материалам гражданского дела, во время проведения школьной спартакиады 28 апреля 2003 г. учитель физкультуры К. попросил заместителя директора школы по хозяйственным вопросам В. принести для награждения победителя соревнований по бегу переходящий кубок, который хранился в стеклянной витрине в кабинете директора. В. отказался выполнить просьбу К., объяснив, что замок витрины заедает и, открывая ее, можно сломать ключ. В присутствии школьников 5 - 8-х классов и их родителей К. и В. начали оскорблять друг друга, между ними вспыхнула серьезная ссора, перешедшая в драку. Возмущенные родители школьников в этот же день подали директору школы письменную жалобу на действия учителя физкультуры и заместителя директора школы по хозяйственным вопросам с просьбой наказать виновных. Контролировать ситуацию было поручено родительскому комитету.

Директор школы затребовал у В. и К. письменные объяснения по поводу случившегося, и 2 июня 2003 г. (по окончании учебного года) был издан приказ об увольнении учителя физкультуры К. и заместителя директора школы по хозяйственным вопросам В. по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение аморального проступка. Рассмотрев дело по существу, суд признал увольнение В. необоснованным, поскольку должностная инструкция заместителя директора школы по хозяйственным вопросам не предусматривала непосредственного осуществления воспитательных функций и трудовой договор с ним не мог быть расторгнут по указанному основанию. Суд принял решение о восстановлении В. на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Увольнение же учителя физкультуры К. суд признал вполне обоснованным, поскольку должностная инструкция учителя физической культуры предусматривает выполнение воспитательных функций, и вынес решение об отказе в иске о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула <1>.

<1> Комментарий судебной практики. Выпуск 10 / Под ред. О. Абрамовой, М. Бочарниковой. М.: Юрид. лит., 2004. С. 18.

Таким образом, при рассмотрении дел данной категории важнейшим доказательством выступает должностная инструкция уволенного работника, в которой содержится информация о наличии или отсутствии обязанности уволенного лица выполнять воспитательные функции.

Если говорить о применении ст. 336 Трудового кодекса РФ, то здесь необходимо отметить, что дополнительные основания увольнения, предусмотренные ею, применяются исключительно в отношении педагогических работников соответствующих образовательных или иных учреждений, т.е. круг субъектов, увольнение которых допускается, еще более узок.

2. Основания увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ

Понятие аморального проступка в законодательстве не раскрывается. При этом, как известно, подходы к толкованию норм нравственности могут быть абсолютно различными и находятся в зависимости от множества факторов. Данное обстоятельство не может не порождать противоречий в правоприменительной практике.

М.А. Бочарниковой приводится примерный перечень деяний, которые судебными инстанциями при рассмотрении подобных споров признаются аморальными: "К числу указанных проступков, несовместимых с продолжением воспитательной работы, могут относиться скандалы, драки, появление в общественных местах в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, недостойное поведение в быту, жестокое обращение с животными и др." <2>.

<2> Там же. С. 17.

Наиболее ярким примером аморальности действий педагогического работника может служить попытка склонения воспитанников к действиям сексуального характера, что имело место в одном из судебных споров по иску уволенного педагога.

И. работал в Каякентской средней школе N 1 учителем географии и биологии. Приказом директора школы от 3 января 2002 г. N 20 он был уволен с работы по п. 3 ст. 254 КЗоТ РФ за совершение аморального проступка. В отношении И. было возбуждено уголовное дело по ст. 133 УК РФ (понуждение к действиям сексуального характера).

И. обратился в суд с вышеуказанными требованиями, ссылаясь на то, что аморального проступка не совершал, увольнение явилось следствием его отказа проголосовать на выборах главы администрации Каякентского района за родственника директора школы. По уголовному делу приговором суда он оправдан.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан от 2 июля 2003 г. решение суда первой инстанции было отменено с вынесением нового решения об удовлетворении иска.

В надзорном представлении в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ заместитель Генерального прокурора РФ Звягинцев А.Г. просил отменить Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан от 2 июля 2003 г. и Определение Президиума Верховного суда Республики Дагестан от 22 января 2004 г., оставить без изменения решение суда первой инстанции.

Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации нашла надзорное представление заместителя Генерального прокурора РФ Звягинцева А.Г. обоснованным и подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права. Из материалов дела, по мнению Судебной коллегии, усматривается, что суды кассационной и надзорной инстанций Республики Дагестан допустили существенные нарушения норм материального и процессуального права, выразившиеся в следующем.

В соответствии с п. 3 ст. 254 КЗоТ РФ, действовавшей на момент увольнения И. и предусматривавшей дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников, трудовой договор (контракт) работника, выполняющего воспитательные функции, может быть прекращен в случае совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Как видно из дела, поводом для увольнения И. послужило его аморальное поведение в отношении учениц 6 "в" класса Каякентской средней школы N 1 С., Т. и И.А. Суд первой инстанции признал увольнение И. по п. 3 ст. 254 КЗоТ РФ законным. Суд установил, что И., пригласив указанных учениц на дополнительные занятия, "наступал на их ноги, гладил их спины, ощупывал различные части тела, встав сзади них, прижимал их к столу". Такое поведение И., работа которого непосредственно связана с воспитанием детей, является аморальным, несовместимым с продолжением воспитательной деятельности.

Судебная коллегия по гражданским делам и Президиум Верховного суда Республики Дагестан не согласились с выводами суда, полагая, что в силу ст. 61 ГПК РФ вступивший в законную силу приговор суда, которым И. был оправдан по предъявленному обвинению по ст. 133 УК РФ за отсутствием события преступления, был обязателен для суда, рассматривавшего данное гражданское дело. Между тем согласно п. 4 ст. 61 ГПК РФ вступивший в законную силу приговор суда по уголовному делу обязателен для суда, рассматривающего дело о гражданско-правовых последствиях действий лица, в отношении которого вынесен приговор суда, по вопросам, имели ли место эти действия и совершены ли они данным лицом. Таким образом, преюдициальное значение приговора суда по уголовному делу для гражданского дела ограничено лишь вопросами, имело ли место соответствующее деяние и совершено ли оно данным лицом. Все другие факты подлежат доказыванию по общим правилам, предусмотренным ст. 56 ГПК РФ.

Сам по себе факт вынесения оправдательного приговора в отношении истца по ст. 133 УК РФ не является доказательством того, что им не совершались аморальные действия, которые послужили основанием для расторжения с ним трудового договора. При рассмотрении уголовного дела была установлена неправильная квалификация совершенного И. деяния по ст. 133 УК РФ, но не было признано, что он вообще не совершал тех действий, за которые был уволен. Обстоятельства совершения И. аморального проступка подтверждены по гражданскому делу исследованными и оцененными судом в соответствии со ст. 67 ГПК РФ доказательствами: материалами служебного расследования, показаниями свидетелей и другими. Этим доказательствам в решении суда первой инстанции дана надлежащая оценка, в связи с чем оснований для отмены этого решения в кассационном порядке не имелось <3>.

<3> Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 11.11.2005 N 20-впр05-35.

Ранее действовавший Кодекс законов о труде РСФСР содержал в п. 3 ст. 254 аналогичную формулировку основания увольнения работников, выполняющих воспитательные функции, что также порождало трудности в судебной практике. В ныне действующем Трудовом кодексе РФ законодателем сделана попытка конкретизировать общую норму п. 8 ч. 1 ст. 81 введением в п. п. 1 и 2 ст. 336 дополнительных оснований увольнения педагогических работников, которые в подавляющем большинстве случаев и осуществляют воспитание несовершеннолетних граждан. Данная статья предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор с педагогом в случае:

• повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения;
• применения в отношении обучающихся методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью.

И то и другое может быть расценено как аморальный проступок, что говорит о конкуренции вышеуказанных оснований увольнения. По мнению автора, в подобных случаях подлежит применению специальная норма ст. 336 Трудового кодекса РФ, а п. 8 ч. 1 ст. 81 является основанием увольнения, если аморальный проступок не сопряжен с нарушением устава образовательного учреждения (хотя, как показывает практика, уставы многих учебных заведений предусматривают обязанность педагогов соблюдать в работе и быту нормы общей культуры и нравственности) и физическим или психическим насилием над учащимися.

Характерным примером может служить следующее судебное разбирательство.

Родители учеников 7-го класса одной из школ г. Москвы обратились к директору школы с письменной жалобой на поведение учительницы физики З., накричавшей во время проведения лабораторной работы 19 ноября 2003 г. на учеников С, В., Ю. и А., которые не совсем аккуратно, по ее мнению, обращались с оборудованием, и позволившей себе оскорбительные высказывания в их адрес. Корректное поведение по отношению к обучающимся входит в круг обязанностей педагогического работника, перечисленных в уставе школы, поэтому директор школы после проведения соответствующего дисциплинарного расследования пришел к выводу о грубом нарушении З. устава школы и объявил ей выговор. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания был издан 24 ноября 2003 г.

5 февраля 2004 г. на имя директора школы поступила письменная жалоба от родителей ученика 9-го класса Р., в которой указывалось, что 4 февраля 2004 г. их сын Р. на уроке физики был удален учительницей З. из класса за неприготовленное домашнее задание. Из объяснения родителей следовало, что Р. не решил задачи по физике, которые были заданы на дом, поскольку 3 февраля 2004 г. принимал участие в соревнованиях по плаванию в рамках проведения первенства г. Москвы по плаванию среди юношей.

Кроме того, завуч средней школы 4 февраля 2004 г. подала директору докладную записку, в которой было указано, что 4 февраля ученик 9-го класса Р. на третьем уроке сидел на скамейке около раздевалки на 1-м этаже школы. На вопрос о том, почему он не присутствует на уроке, Р. ответил, что учительница З. попросила его покинуть класс из-за невыполненного домашнего задания.

Директор школы принял решение о проведении дисциплинарного расследования. В объяснительной записке, которая была затребована у З., указывалось, что Р. действительно не выполнил домашнее задание, но за это из класса он удален не был. Спустя некоторое время Р. поднял руку и попросил разрешения покинуть класс, поскольку у него болела голова и он хотел обратиться в медицинский кабинет. Однако медицинская сестра школы подтвердила, что Р. за медицинской помощью 4 февраля 2004 г. не обращался.

Приказ об увольнении З. по п. 1 ст. 336 ТК РФ за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения был подписан 10 февраля 2004 г.

З. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и об оплате времени вынужденного прогула, указав в исковом заявлении, что в уставе школы отсутствует перечень грубых нарушений устава и поэтому ее действия не могут быть признаны грубым нарушением устава школы.

Ученики 9-го класса Я., В., Ш., К., привлеченные судом в качестве свидетелей, показали, что З., рассердившись на Р. за невыполненное домашнее задание, накричала на него и потребовала, чтобы Р. вышел из класса.

Суд, выслушав стороны, исследовав показания свидетелей и изучив письменные доказательства по делу, пришел к выводу, что увольнение является законным и обоснованным, поскольку действия, за которые З. была уволена, действительно имели место и могут считаться грубым нарушением устава школы. Во-первых, некорректное поведение по отношению к обучающимся является нарушением обязанностей педагогического работника, определенных уставом школы. Во-вторых, уставом школы была установлена обязанность педагогического работника выполнять правила внутреннего трудового распорядка, которые, в свою очередь, предусматривают запрещение педагогическим и другим работникам школы удалять учащегося с урока.

Суд принял решение об отказе в удовлетворении иска З. о восстановлении на работе и об оплате времени вынужденного прогула, и такое решение представляется совершенно правильным. Отсутствие в уставе школы самостоятельного перечня грубых нарушений устава еще не означает, что увольнение по п. 1 ст. 336 ТК РФ невозможно. Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей педагогического работника, установленных уставом образовательного учреждения, должностной инструкцией, а также нарушение правил внутреннего трудового распорядка могут быть признаны грубым нарушением указанного устава, поскольку им предусмотрена обязанность работника образовательного учреждения соблюдать требования соответствующих локальных нормативных актов <4>.

<4> Комментарий судебной практики. Выпуск 10 / Под ред. О. Абрамовой, М. Бочарниковой. М.: Юрид. лит., 2004. С. 21.

Нередко педагогические работники оспаривают аморальность собственных действий, мотивируя свое поведение особенностями учебного процесса, а также неправильным восприятием их поведения учащимися.

Так, в частности, к декану факультета одного из вузов обратились несколько студенток с жалобой на то, что преподаватель К. на занятиях часто затрагивает тему сексуальных отношений, задает им соответствующие вопросы, что негативно ими воспринимается и расценивается как понуждение к действиям сексуального характера.

Деканом факультета был поставлен перед руководством университета вопрос об увольнении данного преподавателя в связи с аморальным проступком, исключающим дальнейшее осуществление педагогической и воспитательной деятельности. В объяснительной записке преподавателем было указано на то, что затронутые им темы предусмотрены рабочей программой спецкурса "История мировой культуры" и не выходят за пределы преподавательской этики.

Однако по результатам проверки ректором университета К. был уволен из вуза по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Проводившая проверку по жалобе К. трудовая инспекция указала высшему учебному заведению на нарушение трудовых прав К., т.к. приказ об увольнении был издан без достаточных оснований, подтвержденных чем-либо кроме заявлений двух студенток факультета.

Таким образом, в данном споре основным моментом стало восприятие действий преподавателя К. со стороны обучающихся граждан, а вопрос об аморальности его поступка объективно оценить достаточно сложно в силу невозможности подтверждения определенных фактических данных.

3. Особенности порядка увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ

Осуществление воспитательной деятельности налагает на работников, ее осуществляющих, дополнительные обязанности, связанные с их поведением не только непосредственно на рабочем месте, но и в личной жизни.

Увольнение за совершение аморального проступка допускается в случае, если он совершен как по месту работы, так и вне него. Данное обстоятельство имеет ключевое значение при решении вопроса о процедуре расторжения трудового договора по инициативе работодателя в порядке п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Если аморальный проступок имел место при исполнении служебных обязанностей в рабочее время, то, в соответствии с разъяснением Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение производится с соблюдением порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности, установленного ст. 193 Трудового кодекса РФ, в том числе срока наложения взыскания <5>.

<5> Пункт 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. N 6. 2004. С. 3.

Особое место занимают аморальные действия работников, осуществляющих воспитательную деятельность, совершенные ими в нерабочее время и не в связи с исполнением должностных обязанностей. В подобных ситуациях вопрос обоснованности увольнения решается в зависимости от конкретных обстоятельств, в том числе тяжести проступка, срока, который истек после его совершения, наличия его связи с трудовой деятельностью, последующего поведения работника и иных факторов.

По мнению М.А. Бочарниковой, вышеприведенные различия в порядке увольнения педагогических и иных работников, выполняющих воспитательные функции, являются не вполне обоснованными, т.к. ставят возможность отстранения недобросовестных педагогов, совершивших аморальный проступок на рабочем месте, в зависимость от истечения сроков и других формальных обстоятельств. Ею предлагается ввести единую процедуру увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, которая не предусматривала бы соблюдения правил привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Автор полагает данное предложение обоснованным, поскольку работник, нарушивший моральные нормы на рабочем месте, что является более общественно опасным, оказывается в привилегированном положении по сравнению с лицами, допустившими нарушение вне служебной деятельности, т.к. порядок наложения дисциплинарных взысканий ориентирован на защиту интересов работника и любое отступление от него влечет освобождение работника от ответственности. Однако в интересах несовершеннолетних подобный подход в рассматриваемых ситуациях представляется нецелесообразным.

Вполне обоснованным стало бы предоставление работодателю права уволить работника, осуществляющего воспитательную деятельность, за совершение аморального проступка в течение определенного периода (более длительного, чем срок наложения дисциплинарного взыскания) независимо от того, где и при каких обстоятельствах данный проступок был совершен.

Так, например, районным судом рассмотрено дело по иску Т., уволенного из высшего учебного заведения по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Согласно материалам дела, Т. уволили за совершение аморального проступка, выразившегося в появлении на лекции в нетрезвом состоянии и употреблении в выступлении перед студентами ненормативной лексики, оскорбляющей достоинство учащихся. Одним из студентов данная лекция была снята на видеокамеру телефона и распространена среди студентов данного вуза посредством локальной компьютерной сети университета.

После обнаружения видеозаписи ректором вуза Т. был уволен.

В исковом заявлении истец указал на пропуск университетом сроков наложения дисциплинарного взыскания за проступок, который имел место более полугода назад. Поскольку аморальное поведение Т. было совершено им на рабочем месте, то суд, руководствуясь вышеприведенным разъяснением Верховного Суда РФ, признал требования Т. подлежащими удовлетворению и восстановил его на работе <6>.

<6> Дело N 2-3732//04 Ленинского районного суда г. Владимира.

4. Увольнение педагогических работников за применение физического или психического насилия по отношению к обучающимся

Как уже отмечалось, применение физического или психического насилия педагогом, что безусловно является аморальным проступком, влекущим увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, выступает специальным основанием прекращения трудовых отношений, предусмотренным ст. 336 Трудового кодекса РФ.

К сожалению, случаи применения насилия в отношении несовершеннолетних в образовательных учреждениях различного типа и вида в настоящее время случаются достаточно часто. Нередко увольнение по данному основанию оспаривается работниками в судебных органах. Наиболее сложной проблемой, как правило, выступает установление факта применения насилия, т.к. нередко кроме свидетельских показаний непосредственно несовершеннолетних никаких других доказательств получить невозможно.

Так, например, П. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, указав на то, что была необоснованно уволена за применение методов воспитания, связанных с применением насилия над личностью обучающегося.

Согласно материалам данного дела, учащийся 3-го класса общеобразовательной школы В. 11 апреля 2002 г. пришел домой через три часа после окончания занятий (занятия окончились в 11 час. 50 мин.), объяснив это тем, что учительница П. заперла его в классе после уроков в качестве наказания за невыполненное домашнее задание и разговоры на уроке русского языка и открыла дверь только в 14 час. 45 мин.

Родители В. обратились к директору школы с письменной жалобой на действия П. и просьбой провести дисциплинарное расследование и наложить на учителя соответствующее дисциплинарное взыскание. Из объяснительной П. следовало, что она не совершала тех действий, которые вменяются ей в вину, но объяснения П. были сбивчивы и неубедительны, и директор школы принял решение о расторжении с П. трудового договора по п. 2 ст. 336 ТК РФ за применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника. Приказ об увольнении был издан 16 апреля 2002 г.

В судебном заседании истица поддержала свои требования в полном объеме и показала, что по окончании уроков она проводила всех учеников своего класса до раздевалки, в 12 час. заперла класс и ушла домой.

Охранник школы, вызванный в суд в качестве свидетеля, подтвердил, что 11 апреля 2002 г. П. ушла из школы около 12 час. дня и в тот день в школу больше не возвращалась. Кроме того, мать Р. (одноклассника В.), также выступающая в качестве свидетеля, показала, что 11 апреля 2002 г. около 13 час. по пути в магазин видела В. стоящим у киоска с компьютерными играми.

Суд, выслушав стороны, исследовав показания свидетелей и изучив письменные доказательства по делу, пришел к выводу, что П. была уволена без достаточных к тому оснований, поскольку факт применения физического и психического насилия над личностью обучающегося не был доказан в ходе судебного разбирательства. Суд принял решение об удовлетворении иска П. о восстановлении на работе и об оплате времени вынужденного прогула <7>.

<7> Комментарий судебной практики. Выпуск 10 / Под ред. О. Абрамовой, М. Бочарниковой. М.: Юрид. лит., 2004. С. 22.

В другом деле суд, напротив, допросив большое количество несовершеннолетних школьников, установил факт нарушения педагогом существующих правил осуществления воспитательной деятельности.

В. работала в средней школе учителем русского языка и литературы с 16 сентября 1992 г. Приказом от 21 декабря 1999 г. N 99 В. был объявлен выговор за нарушение трудовой дисциплины. Приказом от 9 марта 2000 г. N 17 В. была уволена с работы по п. 3 ст. 254 КЗоТ РСФСР.

Считая дисциплинарное взыскание и увольнение незаконными, В. обратилась в суд с иском об отмене приказов о дисциплинарном взыскании и увольнении и о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указав в своем заявлении, что с ее стороны нарушений трудовой дисциплины не было, поскольку после нахождения на листке нетрудоспособности с 23 ноября 1999 г. по 8 декабря 1999 г. 9 декабря 1999 г. она находилась в Центральном районном суде г. Твери как участник судебного процесса, на который была вызвана судебной повесткой. Свое увольнение она считает незаконным, т.к. аморальных действий не совершала.

По поводу незаконности своего увольнения истица пояснила суду, что аморальных, насильственных действий по отношению к ученикам Р. и А. не совершала. Представителем ответчика неправильно квалифицированы ее действия, решение об увольнении представитель ответчика принимала единолично. В. считает, что были грубо нарушены ее право на труд, конституционные права, нарушена процедура увольнения. В приказе об увольнении не указаны конкретные ее действия и их последствия.

По поводу увольнения истицы В. представитель ответчика пояснила суду, что 15 февраля 2000 г. на уроке литературы и после него учитель русского языка и литературы В. применила физическое насилие в отношении учащихся А. и Р., которые, сидя за первой партой, шептались. В. посматривала на учеников, но замечаний им не делала. Потом она подошла к А. и, выдернув его из-за парты, отправила в угол. Затем В. подошла сзади к Р. и, схватив его за рубашку, также выдернула его из-за парты. Р. споткнулся о своей портфель и упал на парту, в результате чего была сломана перегородка костей носа, порван манжет рубашки. Обозвав Р. "мерзавцем и паршивцем", В. отправила его в угол. Взяла их дневники. Когда прозвенел звонок с урока, она велела ученикам записать домашнее задание. А. подошел к столу учителя и взял свой дневник, чтобы записать задание. В. выхватила дневник из рук мальчика и сильно ударила его дневником по щеке. После этого В. стала писать в его дневник замечание. Написав замечание, она закрыла дневник. А. вновь потянулся за дневником. В. ударила его дневником по руке. Спустя некоторое время в школу пришла мать А. Она была возмущена поведением учителя В. и написала заявление с просьбой разобраться в ситуации и принять меры по отношению к учителю. А. отправили в травмпункт, где был поставлен диагноз "ссадина мягких тканей щеки". 17 февраля 2000 г. В. была вручена копия заявления матери А. и предложено дать объяснения по данному поводу, однако В. отказалась дать объяснения, о чем был составлен акт. 24 февраля 2000 г. мать ученика 7 "в" класса Р. принесла заявление с просьбой разобраться в факте рукоприкладства, совершенного учителем В. по отношению к ее сыну. Это, в свою очередь, побудило директора школы начать служебное расследование. Всем ученикам, присутствовавшим 15 февраля 2000 г. на уроке литературы, было предложено написать, что они видели. Из 19 учащихся, присутствовавших в тот день, 14 подтвердили, что В. нанесла удар по щеке А. 5 человек этого не видели, т.к. со звонком выбежали из класса или сидели за партой и не видели, что происходило у стола, т.к. другие ребята окружили стол, но слышали шум и видели, как дневник летел на угол стола. С 19 февраля по 8 марта 2000 г. В. была на больничном. 9 марта она вышла на работу, ей передали копию заявления матери Р. и вновь предложили написать объяснительную по поводу того, что произошло на уроке литературы и после него 15 февраля 2000 г., но В. объяснений не дала. Квалифицируя применение учителем русского языка и литературы В., выполняющей воспитательные функции, физического насилия, имевшее место 15 февраля 2000 г. на уроке литературы и после него в 7 "в" классе в отношении учащихся А. и Р., как аморальный поступок, администрация школы пришла к выводу о невозможности продолжения В. работы в должности учителя русского языка и литературы, поэтому было принято решение о ее увольнении по п. 3 ст. 254 КЗоТ РСФСР за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. В конце рабочего дня 9 марта 2000 г. В. была приглашена в кабинет директора, где ознакомилась с приказом об увольнении от 9 марта 2000 г., но расписаться отказалась.

В соответствии с п. 3 ст. 254 КЗоТ РСФСР трудовой договор некоторых категорий работников может быть прекращен в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

По смыслу данной статьи совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, может служить основанием увольнения лишь в отношении работников, занимающихся воспитательной деятельностью. Согласно должностным обязанностям учителя средней общеобразовательной школы, принятым на педагогическом совете 5 ноября 1998 г., в профкоме 4 ноября 1998 г. и утвержденным директором школы N 10 20 ноября 1998 г., с которыми В. была ознакомлена, о чем имеется ее личная подпись, учитель выполняет следующие должностные обязанности: осуществляет обучение и воспитание обучающегося с учетом специфики преподаваемого предмета и др. Таким образом, истица В., работая учителем русского языка и литературы в школе, выполняла воспитательные функции.

В соответствии с п. 4 ст. 18.4 устава Муниципального образовательного учреждения средней общеобразовательной школы N 10 применение методов физического и психического насилия по отношению к обучающимся не допускается. В ходе судебного заседания было установлено, что 15 февраля 2000 г. учитель русского языка и литературы В. во время урока литературы и после него в 7 "в" классе применила физическое насилие в отношении учащихся А. и Р.

Данный факт подтверждается:

показаниями свидетеля А., пояснившего суду, что 15 февраля 2000 г. на уроке литературы, который вела учитель В., он и его сосед по парте Р. шептались. В. посмотрела на них, но замечания не сделала. Потом они хихикали. В. подошла к Р., взяла его за шиворот и сильным рывком вытащила из-за парты, чем порвала ему рубашку. Р. не удержался и повалился на край парты, но В. продолжала толкать его в угол. Потом она подошла к А. и, схватив за шиворот, отвела его в угол. Затем она забрала их дневники. Когда прозвенел звонок и учитель стала давать задание, он подошел к столу и взял дневник, чтобы записать задание, но В. вырвала дневник из его рук и, назвав его "гаденышем", ударила наотмашь дневником по лицу, отчего у него закружилась и заболела голова, на щеке образовалась ссадина. Потом В. записала замечание в дневник. А. вновь потянулся за дневником, но в ответ В. ударила его дневником по рукам. После этого он пошел в кабинет директора и рассказал завучу о случившемся. В этот же день он обратился в травмпункт, где были зафиксированы телесные повреждения;

показаниями свидетеля А.Н. - матери А., пояснившей суду, что 15 февраля 2000 г. ее сын прибежал из школы возбужденным и сказал, что его ударила учительница. Щека у него была красная. Она пошла в школу, чтобы разобраться. В школе находился завуч, учителя В. уже не было. Она написала заявление. Сын жаловался на головокружение, и она попросила завуча Ю. съездить с ребенком в травмпункт, т.к. сама она не могла этого сделать по семейным обстоятельствам. Примерно через 2 недели к ней домой пришли 5 мужчин, стали защищать В., а потом сказали, что ее сын - хулиган, после чего она попросила их покинуть квартиру. Накануне 9 мая к ней вновь пришли защитники В., просили забрать заявление из милиции, говорили о том, что у В. трудная жизнь, сказали, что В. в эмоциональном состоянии ударила ее сына. Потом ей неоднократно звонила женщина и уговаривала забрать заявление из милиции;

показаниями свидетеля Ф., пояснившего суду, что 15 февраля 2000 г. он присутствовал на уроке литературы, который вела В. Он сидел в 3-м ряду за 2-й партой, позади парты, где сидели Р. и А. Во время урока Р. и А. шептались. В. сделала им замечание. Ближе к концу урока А. и Р. засмеялись. В. за шиворот вытолкнула А. и отвела в угол. Затем - Р., но тот споткнулся о свой портфель и ударился переносицей о парту. Когда прозвенел звонок, А. подошел к учительскому столу, чтобы забрать свой дневник. А. взял дневник, но В. выхватила дневник из рук А. и ударила его дневником по лицу. Потом она села и стала писать замечание в дневник. От удара дневником у А. на щеке образовалась царапина;

показаниями свидетеля Ш., пояснившего суду, что 15 февраля 2000 г. на уроке литературы, который вела В., Р. и А. сидели за одной партой и шептались, потом тихонько засмеялись. В. взяла Р. за воротник и потащила в угол, он споткнулся и ударился носом о стол, она протащила Р. за воротник до самого угла, порвала ему рубашку. Потом она взяла А. за воротник и тоже поставила в угол. Его - Ш., она тоже поставила в угол, потом выставила за дверь, но затем вернула в класс. Он видел, как В. ударила А. дневником по лицу. После удара у А. появилась царапина;

показаниями свидетеля Ш.Т. - матери Ш., пояснившей суду, что 15 февраля 2000 г. сын пришел домой возбужденным, переживал по поводу того, что произошло на уроке литературы. Сыну было обидно, что учительница назвала его мерзавцем. Утверждает, что ее сына невозможно склонить к даче "нужных" показаний. Он говорит только то, что было на самом деле;

показаниями свидетеля К., пояснившей суду, что 15 февраля 2000 г. В. проводила в их классе урок литературы. А. и Р. разговаривали на уроке. В. сделала им замечание, они примолкли, а потом снова стали разговаривать. В. подошла к ребятам и потащила их в угол, сначала одного, а потом другого. Когда В. дернула Р. за рубашку, он упал. Когда прозвенел звонок с урока, она собрала вещи и ушла, поэтому не видела, как В. ударила А. дневником по лицу, т.к. уже вышла из класса;

показаниями свидетеля П., пояснившего суду, что 15 февраля 2000 г. урок литературы в их классе вела В., А. и Р. зашептались на уроке, а потом захихикали. Он видел, как В. подошла к Р., схватила его за ворот, так что он повалился на парту. Потом В. вытащила Р. из-за парты и подтолкнула к углу. Как вытаскивали А. из-за парты, он не видел;

показаниями свидетеля З., пояснившей суду, что 15 февраля 2000 г. на уроке литературы В. вытащила А. и Р. из-за парты и поставила в угол за то, что они разговаривали на уроке. Когда В. вытаскивала Р. из-за парты, он ударился носом о парту. Потом В. взяла у ребят дневники, чтобы записать замечание. Когда прозвенел звонок с урока, А. взял с учительского стола свой дневник, чтобы записать домашнее задание. В. выхватила у А. дневник со словами: "Почему берешь дневник без разрешения с учительского стола?" - и ударила его наотмашь дневником по лицу. По ее мнению, это было сделано специально, а не нечаянно. Она сидит за 2-й партой позади парты А. и Р., поэтому все видела и слышала;

показаниями свидетеля И., пояснившего суду, что 15 февраля 2000 г. на уроке литературы учитель В. взяла Р. и А. за шиворот и поставила их в угол за то, что они шептались на уроке. Это произошло примерно в середине урока. Когда В. взяла Р. за шиворот, он споткнулся и ударился о парту. Когда прозвенел звонок с урока, А. взял с учительского стола свой дневник, В. вырвала из рук А. дневник и ударила им А. по щеке. Свидетелю это было хорошо видно. У А. от удара стала красной щека, а потом на ней появилась кровоточащая царапина. Р. и А. были в шоковом состоянии. Ребят возмутил поступок учителя В., поэтому они пошли к директору школы;

показаниями свидетеля Л., пояснившей суду, что о случившемся 15 февраля 2000 г. на уроке литературы ей стало известно со слов детей, которые пришли в тот день домой возмущенные поведением учителя;

постановлением о прекращении уголовного дела в части от 17 апреля 2000 г., согласно которому 15 февраля 2000 г. на уроке литературы в средней школе учитель В. схватила за одежду учащегося Р., потянула его резко к себе, отчего Р. не успел подняться, споткнулся и ударился переносицей об угол парты. Таким образом, в результате неосторожности В. причинила Р. перелом костей носа без смещения отломков, который, согласно заключению судебно-медицинской экспертизы, является легким вредом здоровью. Поскольку уголовная ответственность за неосторожное причинение легкого вреда здоровью не предусмотрена, уголовное дело в отношении В. по данному факту прекращено в части;

справкой по уголовному делу от 8 августа 2000 г. N 020319, согласно которой 25 февраля 2000 г. прокурором Московского района возбуждено уголовное дело по факту причинения А. телесных повреждений по ст. 116 УК РФ, а 3 марта 2000 г. - уголовное дело по факту причинения Р. телесных повреждений по ст. 115 УК РФ. Производство по делу приостанавливалось в связи с розыском и болезнью В. 17 июля 2000 г. производство дознания по уголовному делу возобновлено;

заявлениями А. и его матери с просьбой разобраться со случаем рукоприкладства и принять меры по отношению к учителю В.;

дневником А., где за 15 февраля 2000 г. в графе "Литература" В. написано замечание "Поведение безобразно";

заявлением Р., согласно которому 15 февраля 2000 г. ее сын Р. пришел домой с разорванным манжетом рубашки и покраснением на переносице.

Таким образом, факт применения физического насилия учителем В. во время урока литературы и после него к ученикам 7 "в" класса средней школы А. и Р., имевший место 15 февраля 2000 г., нашел свое полное подтверждение в судебном заседании. У суда нет оснований не доверять допрошенным свидетелям и письменным доказательствам. Показания свидетелей конкретны, последовательны, согласуются с показаниями других свидетелей и письменными доказательствами. Письменные доказательства оформлены надлежащим образом. Все доказательства являются допустимыми и относимыми и в своей совокупности подтверждают наличие обстоятельств, обосновывающих возражения ответчика.

Судом бесспорно установлено, что А. и Р. нарушали дисциплину на уроке, перешептываясь и хихикая, а А. проявил невоспитанность и взял дневник со стола учителя без разрешения, однако это не давало В. права применять к ним за это физическое насилие. Суд считает, что администрация средней школы правильно квалифицировала действия В. от 15 февраля 2000 г. на уроке литературы в отношении учеников А. и Р. как аморальный проступок, не совместимый с продолжением работы учителем. Данный аморальный проступок является достаточным для увольнения по данному основанию, независимо от того, что В. была аттестована в 1996 г. и ей была присвоена 1-я категория.

Проверив законность и обоснованность увольнения В. по п. 3 ст. 254 КЗоТ РСФСР, суд пришел к выводу, что увольнение является законным и обоснованным. При этом порядок увольнения по данному основанию не был нарушен. Трудовое законодательство не требует предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа при увольнении по п. 3 ст. 254 КЗоТ РСФСР. Тот факт, что Власова Г.В. является членом свободного профсоюза - ТТОСП СМОТ, также не обязывает администрацию получить предварительное согласие данной организации на увольнение, поскольку данный профсоюз никакого отношения к коллективу школы не имеет <8>.

<8> Судебная практика по трудовым делам / Сост. Д.И. Рогачев. М.: ТК "Велби", изд-во "Проспект", 2004. С. 26.

5. Правовые последствия совершения аморального проступка педагогическим работником

В случае установления администрацией образовательного, воспитательного или иного учреждения факта совершения педагогическим работником аморального проступка руководителю предоставляется право по собственному усмотрению с учетом всех обстоятельств принять решение о расторжении трудового договора с данным работником. Однако в практике имеют место случаи понижения нарушителей в должности, что судебными инстанциями признается неправомерным.

Савина С.Н. работала заведующей кафедрой иностранных языков Елабужского государственного педагогического института. Приказом ректора института от 25 апреля 1994 г. N 31-д она была освобождена от занимаемой должности по п. 3 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации за совершение аморальных проступков, несовместимых с продолжением данной работы.

Приказом N 36-д с дополнениями, внесенными приказом от 1 июня 1994 г. N 47-д, Савина С.Н. была принята на работу доцентом той же кафедры иностранных языков с 26 апреля 1994 г. 11 ноября 1995 г. в институте был объявлен конкурс на замещение должности доцента кафедры иностранных языков. О проведении конкурса Савина С.Н. была уведомлена, однако заявку на участие в конкурсе не подала.

Приказом от 16 июля 1996 г. N 66-к Савина С.Н. была уволена с должности доцента как не подавшая заявление на конкурс.

Считая, что освобождение от должности заведующей кафедрой и увольнение с должности доцента кафедры нарушают ее права и вызваны неприязненным отношением к ней руководства института, Савина С.Н. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Дело неоднократно рассматривалось судебными инстанциями различного уровня.

Решением Елабужского городского суда от 18 февраля 1998 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан от 17 апреля 1998 г., в удовлетворении исковых требований было отказано.

В конечном итоге дело было рассмотрено в порядке надзорной инстанции Президиумом Верховного Суда Российской Федерации, который признал состоявшиеся судебные акты подлежащими отмене по следующим основаниям.

В соответствии с п. 3 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации (действовавшей на момент увольнения истицы), предусматривающей дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников, трудовой договор (контракт) работника, выполняющего воспитательные функции, может быть прекращен в случае совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

По смыслу приведенной нормы закона, по мнению Президиума Верховного Суда РФ, при совершении рабочими и служащими, выполняющими воспитательные функции, аморального проступка невозможным является продолжение этими лицами не какой-либо другой, а именно воспитательной деятельности.

В этом случае трудовой договор (контракт) рабочих и служащих с предприятием, учреждением, организацией при применении п. 3 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации расторгается и названные лица прекращают деятельность по осуществлению воспитательных функций.

Как видно из материалов дела, истица проработала в институте 24 года, трижды по конкурсу избиралась заведующей кафедрой иностранных языков. 13 сентября 1990 г. ученым советом института она вновь была переизбрана на эту должность на новый пятилетний срок, который к моменту увольнения не истек. На той же кафедре она вела преподавательскую работу со студентами.

Поводом к освобождению Савиной С.Н. от должности заведующей кафедрой по п. 3 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации послужили факты оскорбления ею преподавателей кафедры. Суд счел эти действия аморальным проступком, несовместимым с продолжением работы в занимаемой должности.

Также из материалов дела следует, что истица фактически не увольнялась ответчиком, а, будучи освобожденной от должности заведующей кафедрой, продолжала работать здесь же доцентом, при этом осуществление ею воспитательной деятельности не прерывалось ни на один день (л. д. 4 - 6, 16 т. 1).

Судебными инстанциями не учтено, что в соответствии с уставом Елабужского государственного педагогического института и положением о кафедрах Елабужского государственного педагогического института, утвержденными в установленном порядке, осуществление воспитательных функций является одним из основных видов деятельности профессорско-преподавательского состава института в работе со студентами. Производственные же функции руководителя структурного подразделения (кафедры) института не сводятся к осуществлению воспитательной деятельности в отношении подчиненных сотрудников (см. п. 4 устава, п. п. 1, 2, 3 положения). Следовательно, истица не могла быть уволена по мотиву невозможности продолжения воспитательной деятельности.

Таким образом, судебные инстанции допустили неправильное применение нормы материального права, в связи с чем решение суда первой инстанции и последующие судебные постановления в указанной части подлежат отмене с вынесением по делу нового решения о восстановлении Савиной С.Н. в прежней должности заведующей кафедрой иностранных языков в Елабужском государственном педагогическом институте <9>.

<9> Постановление Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 21.07.1999 N 71пв-99пр // Законность. 1997. N 4. С. 37.

Исходя из приведенного примера, можно указать на то, что вполне обоснованным было бы внесение в трудовое законодательство изменений, позволивших работодателю помимо увольнения работника, совершившего аморальный проступок, также переводить его на иную должность в организации, не предполагающую выполнения воспитательных функций. Естественно, что такой перевод возможен только по согласию работника, а в случае его отказа трудовые отношения должны быть прекращены.

Подводя итоги рассмотрению проблематики увольнения работников, осуществляющих воспитательную деятельность, за совершение аморальных проступков, в том числе применение методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью учащихся, следует обратить внимание на ряд вопросов.

В частности, необходимо более четкое разъяснение Верховного Суда РФ о том, что следует признавать аморальными действиями работников, выполняющих воспитательную функцию. Хотя исчерпывающий перечень аморальных проступков дать невозможно, так же как и указать содержание норм морали, но на основе обобщения судебной практики вполне реально обозначить наиболее распространенные их виды.

Следует внести в трудовое законодательство некоторые поправки, устанавливающие единство процедуры увольнения работников за аморальные проступки, совершенные как на рабочем месте, так и в быту.

А.С.Феофилактов

Начальник

юридического отдела

Владимирского

государственного

Аморальный проступок, совершенный педагогическим работником

Выполнение отдельных работ требует от сотрудника не только необходимости придерживаться обязанностей, но и поддерживать определенный тип поведения как во время работы, так и в быту. Касается это педагогических работников, выполняющих воспитательные функции относительно других людей.

Учитывая, что педагогические сотрудники должны быть образцом для подражания, даже минимальное отклонение от нормы накладывает отпечаток на все учреждение, где они трудятся. Поэтому согласно нормам трудового права, работодатель может прекратить трудовые отношения с совершившим аморальный проступок сотрудником досрочно.

Четкого законодательного определения, что представляет собой аморальный проступок, не введено. В то же время аморальными считают все поступки, которые не вписываются в общепринятые стандарты поведения современного человека и могут стать основанием для привлечения гражданина к уголовной, административной , либо осуждения со стороны гражданского общества.

Обычно аморальными поступками считаются:

1. Нахождение в общественных местах в состоянии сильного алкогольного или наркотического опьянения.
2. Хулиганские или преступные действия, зафиксированные правоохранительными органами.
3. Поведение (на работе или в быту), которое выходит за рамки приличия (излишняя сексуальная свобода в действиях и одежде, извращённое сексуальное поведение, домогательство в сексуальном плане к своим подчиненным, нецензурная брань в общении, нежелание придерживаться элементарных правил гигиены и другие).
4. Участие в драках.
5. Факты физического или психологического насилия относительно учеников (удары, побои, принуждение к различным унижающим личность действиям, причиняющие душевные страдания молодому человеку).
6. Алкоголизм, наркомания.

В Трудовом кодексе предусмотрена норма, позволяющая работодателям прекращать трудовые отношения с педагогическими сотрудниками, совершившими аморальный проступок. Важно обозначить, что такой проступок должен быть несовместим с дальнейшей работой гражданина.

Нужно понимать, что поступок может считаться аморальным как в обществе в целом, так и непосредственно в конкретном коллективе. Прежде, чем применять последнюю норму, работодатель должен учесть, что рамки морали в учебном заведении изначально должны быть установлены и доведены всем воспитателям под личную роспись.

Они не должны отходить от общепринятых в обществе моделей поведения. Если эти критерии не будут соблюдены – работник сможет через суд восстановиться в прежней должности и вытребовать компенсацию за возникший прогул не по вине работника, а также возмещение морального вреда.

Помните, применить статью о прекращении трудовых отношений из-за аморального поступка можно только к гражданам, выполняющим воспитательные функции и только в случае, если такой проступок несовместим с дальнейшей деятельностью конкретного сотрудника на этой должности.

Кого можно уволить

Кого можно уволить за аморальный проступок

Если внимательно ознакомиться с законодательными нормами, а также судебной практикой и выданными на ее основании разъяснениями, то под категорию лиц, которых можно за аморальное поведение, попадают исключительно педагогические работники. Но и здесь не все категории сотрудников выполняют воспитательную функцию.

Поэтому прежде чем применить п. 8 первой части статьи 81 ТК РФ, следует внимательно ознакомиться с трудовыми обязанностями сотрудника, а также действиями, которые он совершил.

1. Воспитатели, работающие в детских садиках.
2. Школьные учителя, преподаватели, контактирующие с обучаемыми.
3. Мастера, выполняющие функции производственного обучения.
4. Спортивные тренеры, логопеды, вожатые спортлагерей.

Нужно понимать, что определяющим фактором отнесения должности к разряду педагогических является не ее непосредственное название, а конкретно выполняемая по условиям должностной инструкции работа. К примеру, если учителя, который выполняет административно-хозяйственные функции и не контактирует с учениками в нерабочее время уличили в нетрезвом виде, уволить его за аморальное поведение нельзя.

Процесс увольнения сотрудника за аморальное поведение должен сопровождаться всесторонним изучением не только реальных (и закрепленных в документах) обязанностей, но и тяжести совершенного проступка. Особенно, если все это обнаружено в нерабочее время.

Не стоит забывать, перед применением нормы увольнения работодатель обязан, по возможности, применить другие средства воздействия (предупреждение, снижение премиальных выплат, выговор, понижение в должности, перевод на другую работу). Исключение – если совершенный проступок несовместим с возможностью продолжения работы в конкретном учебном заведении.

Помните, даже если гражданин является педагогическим сотрудником и попался за аморальное поведение, чтобы применить к нему как наказание соответствующую статью об увольнении, работодатель обязан доказать, что он выполняет воспитательную функцию по отношению к другим людям, и что совершенный проступок несовместим с выполнением дальнейшей работы.

Особенности и порядок увольнения

Особенности увольнения за аморальное поведение

Пожалуй, главная особенность законодательной нормы, предусматривающей увольнение за аморальное поведение, заключается в отсутствии четкой привязки такого проступка к месту и времени его совершения. Это может быть на работе и в быту. Часто увольняют за аморальные проступки, совершенные в прошлом, если они изначально были скрыты от администрации и открылись спустя некоторое время.

Чтобы применить норму увольнения за аморальный проступок, работодатель должен собрать доказательную базу, подтверждающую, что такой проступок действительно имел место. В перечень доказательных документов входят:

• заявления от родителей, докладные записки от коллег по работе, объяснительные записки от свидетелей происшествий;
• протоколы и постановления об административной ответственности, письма из правоохранительных и превентивных органов;
• копии решений либо же постановлений суда.

Помните, руководствоваться при увольнении сотрудников домыслами, слухами, непроверенной информацией из глобальной сети (сегодня с легкостью можно смонтировать практически любую фотографию или видеоролик) не стоит. При дальнейших разбирательствах в суде работник будет восстановлен в должности, а вот репутация администрации может серьезно пострадать.

Если же такой проступок зафиксирован в время, работодатель обязан всесторонне разобраться, что произошло на самом деле, и как это все влияет на возможность сотрудника выполнять свои педагогические функции. Нужно учитывать, увольнение с работы, это крайняя мера, применение которой возможно только если будет доказано, что совершенное действие несовместимо с дальнейшей работой гражданина, либо происходило систематически раньше, за что к сотруднику уже применялись меры дисциплинарного воздействия.

Разборы аморального поведения должны проводиться в присутствии работника, который его совершил. Обязательным документом, который должен затребовать работодатель, является письменное объяснение самого сотрудника.

Если же провинившийся работник отказывается написать объяснение – необходимо составить акт, которым все это зафиксировать. Желательно в таком акте кратко изложить суть беседы с нарушителем. Подписывают акт не менее 3 человек. Желательно, чтобы они не были заинтересованы в исходе разбирательства.

Процедура увольнения

Порядок увольнения за аморальное поведение

Чтобы выполнить процедуру увольнения работника, совершившего аморальный проступок, законно, необходимо выполнить включить в нее следующие этапы.

Фиксируем факт аморального проступка. Учитывая, что увольнение по этой причине может применяться за поступок как на работе, так и в быту, единой формы подтверждения не установлено. Обычно это официальный документ компетентного органа (полиция, суд, прокуратура), а может быть и от сознательных граждан (например, соседи по квартире).

Если же случай зафиксирован на работе – необходимо его письменно оформить. Делается это в виде записки, акта за подписью нескольких сотрудников, заявлений родителей.

Объяснение со стороны провинившегося сотрудника. Учитывая, что часто люди могут заниматься распространением откровенно ложной информации из-за личной неприязни друг к другу, работодатель обязан рассмотреть доводы другой стороны.

И делается это исключительно в письменном виде (чтобы было документальное доказательство). Дальнейшие действия администрации часто зависят от полученной информации со стороны совершившего проступок работника.

Проводится служебное расследование. Чтобы удостовериться в правдивости доказательств, работодатель обязан провести служебную проверку изложенных сторонами фактов. Обычно для этого создается специальная комиссия.

Создается она приказом работодателя, наделяется определенными полномочиями, устанавливаются сроки и порядок ее работы. По окончанию работы комиссии составляется акт, где излагаются полученные в процессе расследования факты, а также предлагаются меры воздействия относительно нарушителя. Нарушитель знакомиться с актом расследования под личную роспись.

Принимается решение о наказании. На основании выводов комиссии, а также имеющихся документов работодатель должен принять решение о привлечении работника к ответственности. Это может быть дисциплинарное взыскание, либо же увольнение с работы. Оформляется приказом по предприятию. В трудовой книжке делается соответствующая запись. В день увольнения с работником выполняют полный расчет.

Важно отметить, в зависимости от документов, которые поступили на рассмотрение работодателю, этапы могут сокращаться или увеличиваться. К примеру, если это набравшее законную силу судебное решение, оно уже само по себе является доказательством совершенного проступка и дальнейшей перепроверки не требует.

В то же время, если поступило просто заявление от сознательного соседа, целесообразно оформить дополнительный запрос в полицию по месту жительства сотрудника с целью проведения дополнительной официальной проверки. И только после получения положительного ответа от правоохранительных органов можно переходить к следующему этапу.

Помните, достаточно часто нерадивые сотрудники восстанавливаются в должности через суд из-за нарушения процедуры оформления аморального проступка. Поэтому, чтобы формальности не мешали избавляться от недостойных воспитателей, всегда следите за процедурой и сроками ее оформления.

Если же сотрудник совершил нарушение трудовой дисциплины, но доказать аморальность такого проступка проблематично, целесообразно привлекать его к дисциплинарной ответственности на общих основаниях. Ведь за систематическое нарушение трудовой дисциплины в дальнейшем также можно уволить.

Как происходит обжалование в суде

Обжалование незаконного увольнения

Часто уволенный «по статье» сотрудник не соглашается с таким решением работодателя и обращается в суд с целью отмены приказа об увольнении и восстановления в своей прежней должности. Важно помнить, обязанность доказывать свою правоту возлагается не на работодателя, а не работника.

Изначально суд стоит на стороне гражданина. И малейшее отклонение в процедуре оформления увольнения будет причиной принять решение в пользу уволенного сотрудника.

В случае увольнения в суде особое внимание уделяется таким моментам:

1. Был ли уволенный сотрудник непосредственно связан с воспитательной работой, какими документами это было зафиксировано, как доводилось к сотруднику.
2. В чем состоял факт совершенного работником аморального проступка, как это влияло на его дальнейшую работу, почему такому работнику невозможно продолжать трудиться в этом заведении.
3. Как определялась тяжесть проступка, почему принято решение уволить сотрудника, применялись ли ранее к нему другие меры дисциплинарного воздействия.
4. Были ли выдержана процедура и сроки наложения взысканий, рассмотрел ли работодатель проступок со всех сторон, как подошел к изучению доказательной базы, послужившей основанием для принятия решения об увольнении.
5. Учитывался ли факт нахождения сотрудника на больничном или в отпуске на дату его увольнения.
6. Был ли работник своевременно ознакомлен с докладными записками по поводу аморального проступка, актами, протоколом служебных разбирательств и рассмотрения, приказом об увольнении.
7. Своевременно ли произведен расчет при увольнении, соответствует ли сделанная в трудовой книжке запись действующему трудовому законодательству.

Поэтому, чтобы доказать правомерность принятого решения работодателю потребуется предоставить суду такие документы (заверенные копии или выписки):

• приказ о трудоустройстве работника;
• приказ, подтверждающий факт увольнения;
• докладную записку, акт, заявление, письменное обращение уполномоченного лица, подтверждающее факт аморального проступка;
• личное письменное объяснение работника;
• документы, подтверждающие проведение служебной проверки (разбирательства). Как правило, это акт служебной проверки, либо протокол служебного рассмотрения аморального проступка;
• должностную инструкцию работника с его личной подписью;
• другие документы, на основании которых принимались решения.

Помните, обязанность доказывать свою правоту полностью лежит на работодателе. Поэтому изначально следует проверить наличие всех подтверждающих документов, подписей виновника, а также соответствие их установленной законодательством процедуре.

Подробнее о дисциплинарных взысканиях в Трудовом кодексе смотрите в этом видео:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Кто может быть уволен за аморальный проступок? Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом понятие «аморальный проступок» законодательством не определяется, работодатель сам определяет, в каком случае действия работника будут считаться аморальными. Согласно общепринятым правилам толкования понятий русского языка термин «аморальность» — психологическая и социально-этическая категория, с помощью которой обозначается ориентация человека, выражающаяся в неприятии моральных устоев общества, нигилистическом отношении к нравственным нормам, духовном распаде личности.

Сложности при увольнении за аморальный проступок

К письменной жалобе может быть приложено медицинское заключение, подтверждающее причинение вреда физическому или психическому здоровью, заключение психолога. Обратите внимание: поскольку нарушение педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения или устава образовательного учреждения является дисциплинарным нарушением (ст.

55

Закона об образовании) увольнение по п. 1 и 2 ст. 336 ТК РФосуществляется после применения мер дисциплинарного воздействия, в порядке, указанном в ст. 193 ТК РФ. Несоблюдение работодателем порядка увольнения, предусмотренного нормами Трудового кодекса и Закона об образовании, влечет за собой восстановление работника в судебном порядке.

В подтверждение приведем решение Карабудахкентского районного суда. О. работала в средней общеобразовательной школе № 5 (далее – школа) учителем изобразительного искусства.

3. аморальный поступок

Инфо

То есть не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, а также пребывания его в отпуске. При этом в данном случае увольнение по п. 8 ч. 1 ст.

81 ТК РФ не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Если же аморальный проступок совершен вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то расторгнуть трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе в течение одного года с того дня, как ему станет известно о негативном деянии своего работника. С точки зрения закона и общества, суть происшествия куда важнее, чем место.
Обратите внимание: увольнение работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо только в том случае, если аморальный проступок несовместим с продолжением данной работы.

Когда работодателю стыдно за своего работника

Внимание

Несмотря на то что к лицам, занимающимся обучением и воспитанием, предъявляются повышенные требования к соблюдению моральных и этических норм поведения, в каждом конкретном случае работодателю следует произвести оценку совершенного проступка, разобраться, что послужило причиной его совершения, и учесть соразмерность совершенного проступка такой мере дисциплинарного взыскания, как увольнение. К работнику можно применить и другой вид дисциплинарного взыскания: замечание или выговор.

Также отметим, что аморальный проступок, совершенный по месту работы, должен быть связан с исполнением работником его трудовых обязанностей. Так, например, если у работника возник конфликт с коллегой на рабочем месте и данный инцидент произошел в отсутствие воспитываемых, этот проступок можно оценить как не связанный с его должностными обязанностями.

Увольнение за аморальный проступок (давыдова е.в.)

Т.) к ОАО «Футбольный клуб «Балтика» (далее – Клуб) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, выдаче дубликата трудовой книжки. Суд установил следующее. Т. работал в Клубе на должности главного тренера.

Приказом от 26.02.2007 № 12 он был уволен по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Как основание увольнения в приказе было названо то, что Т.

сообщил в интервью, опубликованном в газете «Калининградский спорт», не соответствующие действительности сведения о расходах Клуба, о приложении к трудовому договору. Директор Клуба считал, что Т. грубо нарушил условия трудового договора, оклеветал его, распространяя в средствах массовой информации ложную информацию, подрывая тем самым авторитет Клуба. Заслушав стороны и исследовав материалы дела, суд пришел к выводу, что недопустимо увольнение по п. 8 ч. 1 ст.

Аморальное поведение и увольнение за это

О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» примерный перечень работников, в отношении которых применимо данное основание увольнения. С юридической точки зрения, этот перечень является открытым, что позволяет на практике дополнить его. Хотя процесс воспитания происходит не только в сфере образования, но и на производстве, в уголовно-исполнительной системе, да и мало ли где еще, данное основание увольнения все же сфокусировано на работниках образовательных учреждений. Это логично, так как именно их влияние на формирование личности воспитанников и обучающихся наиболее существенно и значимо, а их личное поведение и моральный облик служат образцом для подражания. Несмотря на то что понятие «аморальный проступок» используется в праве, ни в одном нормативном правовом акте нет его определения.

Аморальный проступок

От того, где совершен аморальный проступок (по месту работы или в быту), зависит процедура увольнения. Согласно п. 47 Постановления N 2, если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, такой работник может быть уволен при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ, в течение месяца со дня обнаружения проступка. Если же аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, трудовой договор может быть расторгнут с ним не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Напомним, что в силу ч. 4 ст.

Новости

ТК РФ на основании недостаточно проверенных фактов. Кроме этого, увольняя по указанному основанию, следует учитывать тяжесть совершенного аморального проступка, обстоятельства, при которых он совершен, и т. п. Основания, названные в приказе, скорее всего, относятся к распространению порочащих сведений, факт распространения которых должен быть доказан, чего Клуб не сделал.

В своем интервью Т. выражал свое субъективное мнение, взгляд на ситуацию в Клубе. Его выступление является осуществлением гарантированных Конституцией РФ каждому гражданину прав на свободу мысли и слова, что ни в коей мере не относится к аморальному проступку. Высказывания, носящие характер критики руководителя Клуба, также нельзя считать аморальным проступком. На основании вышеизложенного суд посчитал, что предусмотренные законом основания для увольнения Т. по п. 8 ч. 1 ст.

Карьера

Дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профес­сионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения проводится только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы передается данному педагогическому работнику (ст. 55 Закона РФ «Об образовании»). Если руководитель образовательного учреждения получил такую жалобу от ученика или его родителей, ему необходимо собрать комиссию и провести дисциплинарное расследование, по завершении которого принять решение об увольнении или других мерах наказания. Подтвердить аморальное поведение в быту могут документы, составленные правоохранительными органами (протокол об административном правонарушении, постановление по делу об административном правонарушении, решение суда и др.). Нормативная база 1Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учеб.

Увольняем работника за аморальный проступок: алгоритм и документы

Пленума Верховного Суда СССР от 01.11.1985 № 15 «О практике применения судами законодательства, направленного на усиление борьбы с пьянством и алкоголизмом» были указаны в качестве ориентиров аморальные проступки. Это «распитие спиртных напитков или появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность»; «вовлечение несовершеннолетних в пьянство, доведение их до состояния опьянения»; «изготовление, хранение, приобретение, сбыт самогона или других крепких спиртных напитков домашней выработки». Судите сами, что из данного списка осуждаемо на сегодняшний день… Так кто же и каким образом будет оценивать поступок работника с позиции морали? Чей уровень морали должен быть мерилом? Ответ вполне очевиден – работодатель.

Отдельные основания увольнения педагогов

Стомпелева» в возмещение расходов на оплату услуг представителя 1500 руб. При пересмотре по жалобе В. данного дела в порядке надзора президиум Ярославского областного суда отметил: преподаватель школы мог быть привлечен к дисциплинарной ответственности и за проступок, не являющийся нарушением трудовой дисциплины в смысле, определяемом ст. 192

Трудового кодекса РФ, но не совместимый с особым статусом и уровнем ответственности лица, выполняющего педагогические и воспитательные функции. Также было отмечено, что публичное оскорбление коллег по работе в стенах школы – это нарушение не только правил внутреннего распорядка, но и принятых в обществе норм поведения, не совместимое с деятельностью преподавателя.

Согласно пункта 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17. 03. 04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение по п. 8 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в том случае, когда аморальный проступок совершен работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Таким образом, под аморальным поступком в смысле п. 8 ст. 81 ТК РФ следует понимать любое виновное действие или бездействие работника, выполняющего воспитательные функции, которое нарушает нормы морали и нравственности и тем самым несовместимо с продолжением данной работы. Однако недопустимо увольнение по п. 8 ст. 81 ТК РФ на основе общей оценки поведения того или иного лица в коллективе и в быту, а также неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов.

Сложности при увольнении за аморальный проступок

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку и личную карточку работника. Запись в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом. N записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись число месяц год 1 2 3 4 …

… … … … … 07 17 04 2013 Трудовой договор Приказ от расторгнут в связи с 16.04.2013 N 9/у совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Инспектор ОК Мухина Мухина К.В. Ознакомлена Птицына В последний день работы с работником производится окончательный расчет и ему выдается трудовая книжка.

3. аморальный поступок

К нему относятся работники, выполняющие воспитательные функции в соответствующих организациях, в первую очередь образовательных. Статья 12 Закона РФ от 10.07.1992 №3266-1 «Об образовании» (далее – Закон об образовании) устанавливает следующие виды образовательных учреждений: дошкольные; общеобразовательные (начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования); начального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального и послевузовского профессионального образования; дополнительного образования взрослых; специальные (коррекционные) для обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья; для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (законных представителей); дополнительного образования детей; другие учреждения, осуществляющие образовательный процесс.

Когда работодателю стыдно за своего работника

Как еще можно уволить педагогического работника? Кроме общего основания увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81, Трудовым кодексом, а именно ст. 336,предусмотрены специальные основания увольнения, которые применяются только к педагогическим работникам. Рассмотрим некоторые из них. Одно из данных оснований – повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ). Применить это основание можно, если уставом организации предусмотрен перечень таких нарушений.

Если же его в уставе нет, грубым нарушением можно считать ненадлежащее исполнение педагогическим работником своих должностных обязанностей или норм профессиональной этики, если они закреплены в положениях локального нормативного акта, например, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции (если уставом закреплена обязанность соблюдения требований соответствующих локальных актов).

Увольнение за аморальный проступок (давыдова е.в.)

Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена возможность увольнения по инициативе работодателя лиц, выполняющих воспитательные функции, за совершение ими аморального проступка, так как не вызывает сомнения, что работники, выполняющие воспитательные функции, должны быть людьми нравственными. В пункте 8 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) установлено, что увольнение за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, относится к работникам, выполняющим воспитательные функции. Согласно пункта 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.

03.

Аморальное поведение и увольнение за это

ТК РФ отсутствуют, в связи с чем его исковые требования были удовлетворены в полном объеме. Обратите внимание: уволить за совершение аморального проступка на месте работы можно не позднее одного месяца со дня обнаружения такого проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 193 ТК РФ). Порядок действий при обнаружении факта аморального проступка? 1.

Лицо, выявившее данный факт, как минимум составляет докладную записку на имя руководителя организации. Лучше, если это будет акт, подписанный несколькими лицами. В докладной указываются фамилия, имя, отчество лица (лиц), которое обнаружило факт совершения проступка, обстоятельства, при которых совершался проступок, дата и время его совершения. 2.

Аморальный проступок

Важно

Из пояснений директора следовало, что он не беседовал с О. и не вызывал ее после конфликта, приказ об увольнении ей не выдал, как и трудовую книжку и расчетные. Кроме этого, показания допрошенных в ходе судебного разбирательства учеников и сотрудников школы периодически менялись, были противоречивыми. В результате суд принял во внимание мнение О. о том, что директор целенаправленно преследует ее и оказывает воздействие на свидетелей.

Внимание

Отстранение от работы регламентировано ст. 76 ТК РФ. Отстранение до решения вопроса о применении дисциплинарных мер указанной статьей не предусмотрено. Следовательно, приказ об отстранении О. от работы является неправомерным.

В приказе об увольнении О. от 22.04.2009 в нарушение требований ст. 193 ТК РФ не указан конкретный дисциплинарный поступок, есть только общие фразы.

Новости

С другой стороны, дать такой закрытый перечень, скорее всего, просто невозможно, как невозможно уравнять моральные устои различных слоев населения. То, что непростительно для педагога в какой-нибудь элитной гимназии, может оказаться совершенно оправданным педагогическим приемом в спец­школе для трудных подростков. Право должно отражать существующие моральные устои, а также быть социальным регулятором поведения членов общества. Но каждое общество имеет свои представления о нравственности. Важную роль тут играют религия, обычаи, традиции. При этом культура не статична, мнения меняются; нередко то, что буквально несколько лет назад казалось чудовищным, сегодня воспринимается вполне буднично. Приведу пример. В п.

Карьера

Особенности и необходимые условия увольнения Основной особенностью увольнения за аморальный проступок является то, что для расторжения трудового договора по данному основанию не имеет значения место совершения проступка. Он может быть совершен как по месту работы, так и в быту (п. 46 Постановления N 2). К проступкам, совершенным в быту, можно отнести хулиганство, распитие спиртных напитков в общественном месте, преступления на сексуальной почве и т.п.
При этом работодателю следует руководствоваться не слухами, а только проверенными фактами, изложенными в докладных записках, заявлениях или официальных документах (решении или постановлении суда, протоколе о совершении административного правонарушения и т.д.). Если аморальный проступок совершен по месту работы, одним из условий увольнения по п. 8 ч. 1 ст.

Увольняем работника за аморальный проступок: алгоритм и документы

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, также составляется соответствующий акт. На основании указанных документов работодатель должен провести служебное расследование. Для этого приказом руководителя создается комиссия по расследованию аморального проступка.
В приказе указываются фамилии и должности работников, входящих в ее состав, цель и дата создания комиссии, срок ее действия и полномочия (право затребовать объяснения, заслушивание свидетелей и т.д.). В процессе расследования комиссия устанавливает обстоятельства совершения аморального проступка, причины его совершения и предполагаемую меру наказания. Результаты работы комиссии оформляются актом, к которому прилагаются все материалы дела. Работник должен быть ознакомлен с актом под расписку. Если он отказывается, данный факт фиксируется в этом же акте или составляется отдельный акт.

Отдельные основания увольнения педагогов

Информация об этом событии была доведена до начальника Управления образования местным жителем, который был свидетелем происходящего. Начальник Управления затребовал объяснения с Н. и дал рекомендации заведующей «Б» подготовить приказ об увольнении Н. Кроме этого, были опрошены очевидцы произошедшего, 11.02.2010 в коллективе было проведено собрание. Оценив все обстоятельства, учитывая рекомендации Управления, решение собрания педагогического коллектива, последствия аморального проступка и обстоятельства его совершения, работодатель 01.03.2010 издал приказ об увольнении Н., который в присутствии двух свидетелей она подписать отказалась. Одновременно Н. была выдана трудовая книжка. В результате опроса свидетелей, исследования документов, учитывая положения Постановления №2, ст. 81, 84.1 ТК РФ, суд не усмотрел нарушений в порядке увольнения Н. В исковых требованиях Н. было отказано.