Entgelt und Leistungen. Optionsprogramme. Ziele und Ansätze zur Vergütung
Bezahlen, belohnen, öffentlich loben oder Geschenke machen – wie motiviert man Mitarbeiter am besten zu zielgerichtetem und effektivem Arbeiten? Experten mit wem EExekutive.
ru Nachdem sie dieses Thema diskutiert haben, sind sie sich einig, dass das Unternehmen mit reinen Barprämien nicht weit kommen wird – das ist ineffektiv und teuer. Gleichzeitig blieben im letzten Jahrhundert ausschließlich Barzahlungen sowie „klassische“ Anreize in Form der Bereitstellung eines Sozialpakets bestehen. Derzeit werden diese Methoden erfolgreich mit neuen Methoden kombiniert, um einen Mitarbeiter mit Arbeitseifer zu infizieren. Wie können Sie Ihren Mitarbeitern eine fröhliche Arbeitsmoral vermitteln? Wir haben die Antwort auf diese Frage und erfolgreiche Beispiele aus der Praxis.
Von den Standardleistungen abweichen
Laut einem Analysten einer Personalvermittlungsagentur Luxoft Personal Alena Daragan ideelle Motivation als Instrument zur Steigerung der Mitarbeiterbindung geht in den letzten Jahren zunehmend über die traditionellen Methoden der Förderung – die Verleihung von Urkunden, Diplomen, Medaillen oder die Gewährung zusätzlicher Urlaubstage – hinaus und gewinnt im Vergleich zur materiellen Motivation immer mehr an Bedeutung.
„Heutzutage konkurrieren Unternehmen auf vielfältige Weise mit immaterieller Motivation um die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern – Organisationen müssen manchmal bemerkenswerten Einfallsreichtum an den Tag legen und immer mehr immaterielle Vorteile bieten, um sich irgendwie von anderen abzuheben“, sagt Alena Daragan. - Gleichzeitig stellen eine Reihe von Prämien, die noch vor einigen Jahren als wesentlicher Vorteil bei der Arbeitsplatzwahl galten, aufgrund ihrer weit verbreiteten Verbreitung heute keine wirksamen Motivationsinstrumente mehr dar. Beispielsweise geht die Bedeutung der freiwilligen Krankenversicherung verloren, da es schwierig ist, ein seriöses, sich entwickelndes Unternehmen zu finden, das diese nicht anbietet. In der gleichen Situation gab es Möglichkeiten der ideellen Motivation wie die Bereitstellung eines komfortablen Büros, die Organisation von Erholungsgebieten, Sport- und Kulturveranstaltungen, Partys, Hobbygruppen usw. Wir können sagen, dass diese Art der Motivation für alle großen Unternehmen zum „Pflichtprogramm“ wird.“
Kombinieren Sie ideelle und materielle Anreizmethoden
Im Gegenzug Leiter der Personalauswahlgruppe eines Personalvermittlers "Einheit" Oksana Samochina stellt fest, dass die immaterielle Motivation in modernen Unternehmen ein recht komplexes Instrument ist, dessen Bedeutung kaum zu überschätzen ist: „Es gibt viele Beispiele für die immaterielle Motivation des Personals. Dies könnte die Aussicht auf den Erwerb neuer Kenntnisse und Fähigkeiten sein; Bereitstellung einer interessanten Arbeit mit Aussichten auf Beschäftigung und berufliche Weiterentwicklung; Gefühl der Einbindung in das Geschäft des Unternehmens; Schaffung von Bedingungen, die der Bildung von Berufsstolz und persönlicher Verantwortung für die Arbeit förderlich sind; das Vorhandensein einer Herausforderung, die Möglichkeiten bietet, sich in der Arbeit auszudrücken; persönliche Anerkennung und unter Kollegen - Überreichung wertvoller Geschenke, Ehrenurkunden, Anzeige auf der Ehrentafel für besondere Verdienste, Verleihung von Orden und Medaillen, Abzeichen, Verleihung von Ehrentiteln - wie es in der UdSSR war und nur in leicht abgewandelter Form bis heute verwendet wird bilden; Anregung durch Freizeit (Bereitstellung zusätzlicher freier Tage, Urlaub, Wahl der Urlaubszeit, flexible Arbeitszeitgestaltung).
Gleichzeitig sei es laut Samokhina inakzeptabel, nur eine der Motivationsmethoden anzuwenden. Methoden der materiellen und ideellen Motivation sollten in einem klar ausgewogenen Verhältnis zueinander eingesetzt werden.
Setzen Sie Ziele für Mitarbeiter richtig
Der Experte weist auch auf einen häufigen Fehler von Unternehmen hin: Bei der Entwicklung der Motivation von Untergebenen vergisst das Management oft einen sehr wichtigen Punkt – die Festlegung von Aufgaben und Zielen. „Das Vorgehen zur Zielsetzung mit der richtigen Herangehensweise ist eine wirkungsvolle Motivationsmethode, da die Mitarbeiter einen Fokus auf das Erreichen von Ergebnissen entwickeln und ihnen die Leistungskriterien klar werden“, stellt der Experte fest.
„Jeder ist anders, und auch die Beweggründe sind unterschiedlich, und wenn es bereits eine Gruppe von Menschen, ein Team gibt, das gemeinsam mit Ihnen Ihre Vision der Geschäftsentwicklung umsetzt, dann müssen Sie den Funken der Motivation in beiden ständig aufrechterhalten Wir schaffen einen Teamgeist und mit jedem Einzelnen“, sagt Oksana Samokhina.
Zeigen Sie, dass sich das Unternehmen um jeden Mitarbeiter kümmert
Zertifikate sind Zertifikate, aber was ist mit den guten alten Prämien und dem dreizehnten Gehalt? Warum scheitert diese Motivationsmethode zunehmend? Experten äußerten sich zu verschiedenen Aspekten dieses Themas.
Also der CEO des Unternehmens VENTRA Marina Simonova stellt fest, dass die alleinige Bindung von Mitarbeitern durch Lohnerhöhungen offensichtlich eine Verlustoption und darüber hinaus die kostspieligste Option für das Unternehmen ist. „Eine Lohnerhöhung hat einen vorübergehenden Effekt und hört dann ganz auf zu funktionieren. Auch Standardleistungen für alle Mitarbeiter sind keine Lösung: Der Mitarbeiter hat das Gefühl, dass sich das Unternehmen nicht um ihn kümmert“, ist sich der Fachmann sicher.
Oksana Samokhina wiederum hält materielle Motivationsmethoden für den zuverlässigsten und bewährtesten Weg, Mitarbeiter zu interessieren: „Häufig genutzte Methoden der materiellen Motivation sind Prämien, Boni, Sozialleistungen, Versicherungen, zinslose Darlehen, Fitnessprogramme, Fremdsprachentraining, verschiedene Entschädigungen für Kommunikationskosten, Auto, Wohnung usw. Eine monetäre Vergütung bietet eine größere Garantie für eine höhere Leistung der Mitarbeiter. Aus offensichtlichen Gründen können Organisationen jedoch nicht endlos nur auf solche Motivationsmethoden zurückgreifen, und dann besteht die Notwendigkeit, sich auf Bedürfnisse auf höherer Ebene zu konzentrieren und komplexere Motivationsmethoden einzusetzen.“
Alena Daragan glaubt auch, dass materielle Motivation ein wirksames Instrument für das Personalmanagement ist, aber isoliert von anderen Belohnungsmethoden wirkungslos ist: „Selbst Mitarbeiter, die davon überzeugt sind, dass sie sich nur auf das Geldverdienen konzentrieren, werden in einem Unternehmen nicht lange durchhalten können.“ Unternehmen, das keine alternativen Methoden der immateriellen Motivation nutzt. Darüber hinaus spielt in Bereichen wie der IT, in denen wir einen überhitzten Arbeitsmarkt hinsichtlich der Löhne beobachten, die materielle Motivation keine entscheidende Rolle mehr und es rücken ausschließlich ideelle Formen der Entlohnung der Mitarbeiter in den Vordergrund.“
Führen Sie ein flexibles Leistungssystem ein
Die Theorie ist toll, aber wie funktioniert ein Motivationssystem, das die materiellen und ideellen Interessen der Mitarbeiter vereint, in der Praxis? Über die Erfahrungen ihres Unternehmens sagt Marina Simonova auch, dass der monetäre Motivationsfaktor wirksam, aber unzureichend sei. „Zusätzlich zum Gehalt bieten viele Arbeitgeber ihren Mitarbeitern ein Sozialpaket an. Gleichzeitig bietet die überwiegende Mehrheit feste Leistungspakete an: Der Arbeitnehmer kann die Leistungsoptionen nicht wählen, hat aber das Recht, diejenigen abzulehnen, die er nicht in Anspruch nehmen möchte. Normalerweise erstattet das Unternehmen dem Arbeitnehmer nicht die Kosten für nicht in Anspruch genommene Leistungen und bietet keinen Ersatz an. Das heißt, wenn ein Arbeitnehmer die Leistung in Form einer freiwilligen Krankenversicherung, die Arbeitgeber am häufigsten anbieten, ablehnt, bleibt er ohne zusätzliche Leistungen. – sagt Marina Simonova. - Die Inflexibilität dieses Systems zwang die Geschäftsführung unseres Unternehmens, die Nutzung zu verweigern. Die Wahl fiel auf ein Leistungssystem nach dem Mensa- bzw. Mensaplan-Prinzip.“
Der wesentliche Unterschied zu den üblichen betrieblichen Regelungen bestehe laut Aussage des Experten darin, dass der Arbeitnehmer ein völlig individuelles Leistungspaket erhält und sich die Angebote aussucht, an denen er wirklich interessiert ist, wodurch das Geld des Unternehmens nicht verschwendet wird.
„Wie funktioniert dieses Schema? Für jede Mitarbeiterkategorie stellt das Unternehmen ein bestimmtes Budget zur Verfügung – in Form von Geld oder bedingten Punkten. Ein spezielles „Menü“ beschreibt verschiedene Leistungsoptionen mit allen möglichen Parametern und Bedingungen und gibt auch deren Kosten an, sagt Marina Simonova. − Gleichzeitig verfügt jede Mitarbeiterkategorie über ein bestimmtes Budget, innerhalb dessen sie aus einem improvisierten „Menü“ die Leistungen auswählen, die sie benötigen. Mitarbeiter haben die Wahl zwischen folgenden Leistungen: medizinische Versorgung; Lebens- und Krankenversicherung; Fitnessstudiomitgliedschaft; Entschädigung für Transportkosten; Vergütung für Mobilfunk; Ausbildungsfinanzierung; Lebensmittelentschädigung und andere.“
Nach Angaben des Spezialisten führt ein solch flexibles Leistungssystem zu hervorragenden Ergebnissen, während das Unternehmen genauso viel Geld ausgibt wie zuvor. „Für mittlere und große Unternehmen mit mehr als hundert Mitarbeitern wird die Verwaltung eines solchen Leistungsprogramms jedoch zu einer echten Herausforderung. Unser Unternehmen nutzt hierfür eine eigene Portallösung, die es uns ermöglicht, den Prozess der Mitarbeiteranmeldung für verfügbare Leistungspakete und den Dokumentenfluss mit Dienstleistern (Versicherungen, Fitnessstudios usw.) online zu verwalten, fasst Marina Smirnova zusammen.
Machen Sie das Büro zum zweiten Zuhause für Ihre Mitarbeiter
Das oben beschriebene Motivationsschema setzt das Vorhandensein eines entsprechenden Budgets voraus. Was aber, wenn die Anzahl begrenzt ist, Sie Ihre Mitarbeiter aber dennoch motivieren müssen? Laut Marina Simonova besteht die Aufgabe des Unternehmens in diesem Fall darin, möglichst angenehme Bedingungen für den Mitarbeiter zu schaffen. „Er sollte so sehr mit der Unternehmenskultur des Unternehmens „verschmelzen“, dass er nicht auf die Idee kommt, seinen Job zu wechseln. Geben Sie Ihren Mitarbeitern mehr Freiheiten. Beseitigen Sie strenge Beschränkungen für den Beginn und das Ende des Arbeitstages: Lassen Sie den Arbeitstag zu einem geeigneten Zeitpunkt in einem bestimmten Zeitraum beginnen, beispielsweise von 08:00 Uhr bis 12:00 Uhr. Eine Person, die ausreichend schläft und nicht im morgendlichen Stau steht, kann viel effizienter arbeiten als jemand, der gezwungen ist, um Mitternacht aufzustehen, nicht zu frühstücken und pünktlich um neun Uhr morgens anzukommen. – empfiehlt der Experte. − Wenn es die Position und die Aufgaben des Mitarbeiters zulassen, geben Sie ihm die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten. Der Zufriedenheit der Mitarbeiter sind keine Grenzen gesetzt und für das Unternehmen bietet der Home-Office-Modus zudem einen Zusatznutzen durch die Reduzierung von Büro- und Verwaltungskosten. Maßgeschneiderte Benefits und eine angenehme Unternehmenskultur tragen dazu bei, dass Mitarbeiter und Unternehmen lange zusammenhalten.“
Alena Daragan nennt auch den Trend, die Grenzen zwischen Büro und Zuhause zu verwischen, als einen der Schlüsseltrends: „Wir können einen allgemeinen Trend in der Entwicklung immaterieller Motivation hervorheben: die Umwandlung des Arbeitsplatzes eines Mitarbeiters in eine Art „ „Geschlossenes System“, eine Mikroumgebung, die alle Bereiche seines Lebens abdeckt – Erholung, Hobbys, Familie, Finanzen, Gesundheit usw. – hilft ihm, sich selbst zu verwirklichen, sozial aktiv zu sein – und das alles in möglichst engem Kontakt mit der Arbeit. Es ist wahrscheinlich, dass in Zukunft die besten Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt denjenigen Unternehmen zur Verfügung stehen, die dem Kandidaten maximale Handlungsfreiheit in allen Lebensbereichen „on the job“ bieten.
Fotos von der Ankündigung:pixabay.com
Aktienoptionen Gibt dem Manager das Recht, während eines bestimmten Zeitraums in der Zukunft Aktien des Unternehmens zu einem festen Preis zurückzukaufen. Das heißt, der Arbeitnehmer erhält das Recht, in einigen Jahren Unternehmensanteile zum aktuellen Preis zurückzukaufen. Da der Kaufpreis feststeht, ist der Manager daran interessiert, den Marktpreis der Aktien über den angegebenen Zeitraum zu maximieren. Typischerweise beträgt die Angebotsfrist für den Optionsplan 10 Jahre.
Es gibt:
Eine Option zum Rückkauf von Aktien zu einem festen Preis während eines bestimmten Zeitraums in der Zukunft.
Rabattprogramm zum Rückkauf von Aktien zu einem Preis unter dem Marktpreis.
Ein Bonusprogramm, das es dem Manager ermöglicht, nach einem bestimmten Zeitraum keine Aktien, sondern einen Betrag zu erhalten, der der Differenz zwischen dem aktuellen Wert einer bestimmten Anzahl von Aktien und ihrem zukünftigen Wert entspricht. Dieses Programm wird als Phantom-Stock-Option bezeichnet und kommt zum Einsatz, wenn Aktionäre das Geschäft nicht „verwässern“ wollen.
Ein Zuschuss zum kostenlosen Erhalt von Aktien bei Erreichen bestimmter finanzieller Ziele. Dabei wird die Anzahl der Aktien ermittelt, die bei Erreichen der gesetzten Ziele an den Manager übertragen werden. Der Wunsch, den Wert dieses Aktienpakets zu steigern, sollte den eingestellten Manager motivieren, den Wert des Unternehmens zu steigern.
Eine eingeschränkte Option ist der unentgeltliche Erhalt eines bestimmten Aktienpakets, wenn man für einen bestimmten Zeitraum in einem Unternehmen arbeitet.
Indexprogramme – die Möglichkeit, Aktien zu einem Preis zu erwerben, der von einer Branche oder einem Marktindex abhängt.
Vorteile
Vorteile - ein wesentlicher Teil des Vergütungspakets: zusätzliche Leistungen und Vergütungen, die die Mitarbeiter indirekt und nicht in Form direkter Barzahlungen erhalten.
Ziele des Vergütungs- und Leistungssystems:
1. Qualifizierte Arbeitskräfte gewinnen. Die meisten amerikanischen Unternehmen legen großen Wert auf die Personalauswahl. Es wird davon ausgegangen, dass Sie viel Geld sparen können, wenn Sie einen geeigneten Mitarbeiter finden (es wird keine Konflikte im Team geben, die Arbeit wird effizient erledigt, das Unternehmen wird wachsen und sein Image wird sich verbessern usw.). .
2. Motivation. Wenn ein Mitarbeiter motiviert ist, wird er seine Aufgaben effektiver erfüllen. Die Steigerung der Mitarbeitermotivation und die Verbesserung der Arbeitseffizienz ist eines der Hauptziele von HR-Strategien.
3. Bindung im Unternehmen. Wenn qualifiziertes Personal ausscheidet, verliert das Unternehmen Geld, um eine andere Person zu finden, und verliert auch die Fähigkeit, gute Leistungen zu erbringen und dadurch seinen Konkurrenten zu helfen.
Die Höhe der Leistungen in amerikanischen Unternehmen beträgt 40 % des Hauptgehalts (Grundgehalts).
Benefizcafé
In vielen amerikanischen Unternehmen wird den Mitarbeitern das Recht eingeräumt, die Leistungen zu wählen, die ihren Bedürfnissen und Interessen am besten entsprechen – im Stil einer Kantine.
Lincoln Industries entwickelt eine Vergütung für Mitarbeiter basierend auf der Effektivität ihrer Arbeit. Die wichtigsten siehe Tabelle 2.
Tabelle 2
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Entschädigung: Gehalt entsprechend dem Tarifsatz Gewinnbeteiligung (eine Vereinbarung, nach der jeder Mitarbeiter des Unternehmens zusätzlich zu seinem Gehalt jährlich einen Teil des Gewinns erhält Privilegien (Firmenwagen, Unterstützung bei der Steuererklärung, Mitgliedschaft in verschiedenen Vereinen etc.) |
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Vorteile und Belohnungen: Krankenversicherung Invaliditätsrente (Invaliditätsrente). Programm zur psychologischen Unterstützung der Mitarbeiter Altersversorgung Bezahlter Urlaub und Feiertage Bezahlter Krankheitsurlaub Kinderbetreuungsgeld Aus- und Weiterbildung auf Kosten des Unternehmens (an der eigenen Hochschule und an staatlichen Hochschulen). Die Hochschule bietet folgende Programme an: Entwicklung von Führungsqualitäten und persönlichen Qualitäten Teambildung Entwicklung beruflicher Fähigkeiten mit anschließender Ausstellung eines Zertifikats (z. B. im Metallguss) Sicherheitstechnik Umweltschutz Programm für einen gesunden Lebensstil Finanzielle Unterstützung beim Kauf eines Computers Ein vom Unternehmen bereitgestelltes Stipendium für Kinder von Mitarbeitern, die an Universitäten und Hochschulen studieren Dienstalterszulage (alle 5 Jahre) Anerkennung für geleistete Arbeit: Monatliches Champions-Dinner Ein jährlicher Mitarbeiterabend, an dem den Besten für ihre Arbeit gedankt wird (in Form von Geschenken und Prämien) Ruhmeshalle Diverse Preise für die Teilnahme an Firmenevents etc. |
Liste einiger Vorteile und Belohnungen Cornell Universität, siehe Tabelle 3.
Tisch 3
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Vorteile und Belohnungen: Krankenversicherung Lebensversicherung Invaliditätsrente (Invaliditätsrente). Bezahlter Urlaub und Feiertage Bezahlter Krankheitsurlaub Kinderbetreuungsgeld und Teilzahlung für Vorschulkinderbetreuungseinrichtungen Ein Programm zur psychologischen Unterstützung von Mitarbeitern in den folgenden Bereichen: Wie man mit Stress umgeht Wie man die Beziehungen in Familie und Team verbessert So planen Sie ein Familienbudget Bekämpfung von Alkohol- und Drogenmissbrauch So passen Sie sich bei der Arbeit an Wie man mit Konflikten umgeht Aus- und Weiterbildung auf Kosten der Hochschule (an der eigenen Hochschule und an anderen Hochschulen im Land). Cornell selbst bietet folgende Programme an: Entwicklung von Führungsqualitäten und persönlichen Qualitäten Schulungen und Kurse für Mitarbeiter zur Verbesserung der Arbeitsqualität Bezahlung von zwei Kursen pro Semester für Mitarbeiter, die in Graduierten- und Masterstudiengängen studieren Kinder von Lehrern können kostenlos lernen. Programm zur Unterstützung bei der Jobsuche für Ehegatten von Mitarbeitern (zur Bindung qualifizierter Mitarbeiter an die Universität) Programm für einen gesunden Lebensstil Kurse (Schulungen): Gesundes Laufen Meditation Rückenerkrankungen und wie man ihnen vorbeugt Gesundes Essen kochen So überwachen Sie Ihr Gewicht Aktivität: Besuch der Fitnesscenter und des Schwimmbades der Universität Programm zur Unterstützung derjenigen, die mit dem Rauchen aufhören möchten Druckmessung Wir feiern einen Gesundheitstag |
Am häufigsten werden Vergütungen und Sozialleistungen in amerikanischen Unternehmen von Spezialisten aus der Personalabteilung abgewickelt. In großen Unternehmen gibt es Revisionsabteilungen, die die Vergütungsstrategie entwickeln und verwalten, um sicherzustellen, dass sie den Unternehmenszielen und den Bedürfnissen der Mitarbeiter entspricht.
An der Cornell University wurden beispielsweise drei Abteilungen geschaffen, von denen sich eine nur mit der Auszahlung von Gehältern befasst, die zweite mit der Verwaltung von Sozialleistungen und die dritte Abteilung mit der Entwicklung eines Programms zur Aufrechterhaltung eines gesunden Lebensstils für Lehrer und Mitarbeiter. Bei Lincoln Industries, das rund 500 Mitarbeiter beschäftigt, sind drei Personen für die Vergütung und Zusatzleistungen verantwortlich: Einer ist für das gesamte Vergütungs- und Zusatzsystem im Unternehmen verantwortlich und direkt für die Vergütung des Top-Managements, einschließlich Anreizprogrammen und Privilegien. ); verantwortlich für die Vergütung und Sozialleistungen aller Mitarbeiter (mit Ausnahme des Top-Managements); Verantwortlich für die Systemadministration.
Die Tradition, Mitarbeiter durch verschiedene Prämien und Vergütungen zu effizienter Arbeit anzuregen, hat ihren Ursprung in der ausländischen Unternehmenskultur. In den USA und der EU kann die Höhe der sogenannten Benefits, die immer außergewöhnlicher werden, bis zu 40 % des Gehalts erreichen. Russische Unternehmen nutzen häufiger traditionellere Motivationsmethoden – sie bezahlen die Krankenversicherung und erstatten Ausgaben für Essen, Freizeit und Sport. Inspektoren sind jederzeit bereit, ihre Vision von Vorteilen für die Mitarbeiter im Inspektionsbericht auf eine budgetverträgliche Weise darzulegen. Wir erfahren, wie Sie zusätzliche Belastungen bei der Einkommensteuer und der Einkommensteuer vermeiden können.
Vorteile für Arbeitnehmer: Steuerfolgen für die Einkommensteuer
Lassen Sie uns die Vorteile für Mitarbeiter unter dem Gesichtspunkt der steuerlichen Konsequenzen für die Einkommensteuer analysieren.
Basierend auf den in Art. verankerten Grundsätzen. Gemäß Artikel 41 der Abgabenordnung der Russischen Föderation werden Einkünfte erzielt, wenn:
a) der Arbeitnehmer erhält einen wirtschaftlichen Vorteil in Form von Geld oder Sachleistungen;
b) solche Vorteile beurteilt werden können.
Das bedeutet, dass für die Entstehung eines Besteuerungsgegenstandes die Aufwendungen zunächst dem Arbeitnehmer und nicht dem Arbeitgeber zugute kommen müssen. In diesem Fall muss das Einkommen individualisiert, also auf eine bestimmte Person und nicht auf das gesamte Team bezogen werden. Dieser Ansatz spiegelt sich in der gerichtlichen Praxis und den Klarstellungen der Regulierungsbehörden wider.
Als die Mitarbeiter beispielsweise früher kostenlose Mahlzeiten in Buffetform erhielten, bestanden die Steuerbehörden darauf, dass die Leistung individualisiert werden könne und der Mitarbeiter ein Sacheinkommen erhalten würde (Artikel 211 der Abgabenordnung der Russischen Föderation). Damit waren die Gerichte jedoch nicht einverstanden und erkannten die Entstehung eines steuerpflichtigen Gegenstandes nicht an. Da es unmöglich ist, die Personen zu identifizieren, die Einkommen in Form von kostenlosen Lebensmitteln bezogen haben, und auch nicht die Kosten und die Menge der verzehrten Lebensmittel zu ermitteln, ist es unmöglich, das Einkommen jedes einzelnen Arbeitnehmers zu bestimmen, der besteuert werden müsste.
Diese Position wurde bereits im Jahr 2000 im Beschluss des Föderalen Antimonopoldienstes des Nordwestbezirks vom 31. Juli 2000 Nr. A56-4253/00 formuliert und anschließend konsequent in der Strafverfolgungspraxis angewendet. Auch das russische Finanzministerium unterstützte sie und beantwortete Fragen zu Firmenveranstaltungen und dem Verzehr von Produkten, die in der Küche des Arbeitgebers öffentlich erhältlich waren (Briefe vom 15.04.2008 Nr. 03-04-06-01/86 vom 30.01.2008). 2013 Nr. 03-04 -06/6-29, vom 03.06.2013 Nr. 03-04-06/6715).
Im Jahr 2015 veröffentlichte der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation eine Überprüfung der Praxis von Gerichten, die Fälle im Zusammenhang mit der Anwendung von Kap. 23 der Abgabenordnung der Russischen Föderation (genehmigt vom Präsidium der Streitkräfte der Russischen Föderation am 21. Oktober 2015). Darin heißt es außerdem (Absatz 5), dass zwischen Fällen unterschieden werden muss, in denen die Leistung des Arbeitnehmers:
- können veranlagt und besteuert werden (z. B. erhält jeder Mitarbeiter eine Mitgliedschaft im Schwimmbad, Fitnessstudio und in der Sauna);
- können nicht individualisiert werden (z. B. gibt es bei einer festlichen Veranstaltung keine Differenzierung der Leistungen für jeden Mitarbeiter).
Wenn ein Arbeitgeber also Sportaktivitäten oder andere Veranstaltungen für seine Mitarbeiter organisiert, ist es wichtig zu verstehen, ob deren Nutzen personalisiert ist.
Beispiel 1
Der Arbeitgeber zahlt für die Leistungen des Sportzentrums einen festen Betrag, unabhängig von der Anzahl der Präsenztage. Es ist nicht angegeben, welche konkreten Arbeitnehmer das Zentrum besuchen. Dies bedeutet, dass der Gegenstand der Einkommensteuer nicht entsteht (Beschluss des Föderalen Antimonopoldienstes des Uraler Bezirks vom 26. Oktober 2010 Nr. F09-8909/10-SZ).
Wenn ein Unternehmen einem bestimmten Mitarbeiter die Kosten für die Mitgliedschaft im Fitnessstudio oder die Kosten für das Mittagessen vergütet, erhält die Person ein Bargeldeinkommen, von dem die persönliche Einkommenssteuer berechnet und einbehalten werden muss.
Risiken: Einkommensteuer
Die meisten Streitigkeiten mit den Steuerbehörden entstehen über die Möglichkeit, verschiedene Prämien und Vergütungen an Arbeitnehmer als Teil der Einkommensteueraufwendungen zu berücksichtigen.
Wie bekannt ist, können die Einkünfte aus steuerlichen Gründen um die tatsächlich angefallenen, dokumentierten und, was in dieser Situation wichtig ist, wirtschaftlich gerechtfertigten Aufwendungen der Organisation gemindert werden und deren Bemessung in Geldform ausgedrückt werden. Können Aufwendungen für „Zuwendungen“ für Arbeitnehmer als solche betrachtet werden?
Gemäß Absatz 25 der Kunst. Gemäß Art. 255 der Abgabenordnung der Russischen Föderation umfassen die Arbeitskosten unter anderem Ausgaben zugunsten des Arbeitnehmers, die im Arbeits- und (oder) Tarifvertrag vorgesehen sind, wobei deren Liste nicht erschöpfend ist.
Gemäß den Bestimmungen des Arbeits(kollektiv)vertrags ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmern eine Vergütung für sportliche Aktivitäten zur Erhaltung der Gesundheit und körperlichen Fitness zu gewähren (siehe auch So vermeiden Sie die Anerkennung eines Zivilvertrags als Arbeitsvertrag ). Gemäß der festgelegten Bestimmung der Abgabenordnung der Russischen Föderation sind solche Kosten rechtmäßig in den Arbeitskosten enthalten und verringern dementsprechend die Ei(Beschluss des Föderalen Antimonopoldienstes des Bezirks Moskau vom 14. April 2011 Nr. A40). -75795/10-76-386) Auch das russische Finanzministerium hielt an dieser Position fest (Schreiben vom 15. März 2012 Nr. 03-03-06/1/130).
Solche Ausgaben können auch auf der Grundlage des Unterabsatzes als gerechtfertigt angesehen werden. 7 Absatz 1 Kunst. 264 der Abgabenordnung der Russischen Föderation sowie andere im Zusammenhang mit Produktion und Vertrieb – zur Gewährleistung normaler Arbeitsbedingungen.
Zu Ihrer Information
Aktivitäten zur Entwicklung der Körperkultur und des Sports in Arbeitsteams wurden in die Standardliste der jährlich vom Arbeitgeber umgesetzten Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Sicherheit sowie zur Verringerung der Arbeitsrisiken aufgenommen (Beschluss des russischen Arbeitsministeriums vom 16. Juni 2016). 2014 Nr. 375n). Dies könnte ein weiteres Argument dafür sein, dass betriebliche Ausgaben für den Sport der Arbeitnehmer das steuerpflichtige Einkommen mindern sollten.
Es muss jedoch berücksichtigt werden, dass sich die Steuerbehörden auf die Bestimmungen von Absatz 29 der Kunst berufen. 270 der Abgabenordnung der Russischen Föderation, wonach bei der Ermittlung der Steuerbemessungsgrundlage die Kosten für die Zahlung von Gutscheinen für Behandlung oder Erholung, Ausflüge oder Reisen, Kurse in Sportabteilungen, Vereinen und Vereinen usw. zu Gunsten von berücksichtigt werden Mitarbeiter werden nicht berücksichtigt. Auch diese Liste ist offen, was wachsamen und unermüdlichen Kontrolleuren Raum für Fantasie lässt.
Auf der Grundlage dieser Norm kommen Gerichte und Beamte des russischen Finanzministeriums in einer Reihe von Fällen zu dem Schluss, dass unabhängig davon, ob der Arbeitsvertrag eine Bestimmung über Sportveranstaltungen für Arbeitnehmer enthält, die Kosten für deren Organisation die Basis dafür nicht mindern können Einkommenssteuer 1 .
Es liegt auf der Hand, dass die Position der Gerichte und Regulierungsbehörden auf der Anerkennung von § 29 der Kunst beruht. 270 der Abgabenordnung der Russischen Föderation, insbesondere in Bezug auf die Bestimmungen von Absatz 25 der Kunst. 255 und sub. 7 Absatz 1 Kunst. 264 der Abgabenordnung der Russischen Föderation (wenn es sich speziell um Sportveranstaltungen handelt).
Obwohl die Gerichte diese Rechtsnormen unterschiedlich qualifizieren, analysieren sie jeweils, zu wessen Gunsten die streitigen Ausgaben getätigt wurden. Wenn es zugunsten der Arbeitnehmer ausfällt, verringern sie die Steuerbemessungsgrundlage nicht. Wenn das Unternehmen den Vorteil letztendlich selbst erhalten hat, werden die Aufwendungen bei der Einkommensteuer berücksichtigt.
Eine der gebräuchlichsten Methoden Mitarbeitermotivation , was die Mittel des Arbeitgebers erheblich reduziert, ist die Organisation von Neujahrs- und anderen Firmenveranstaltungen (z. B. Schulungen). Aufwendungen für Firmenveranstaltungen Die Inspektoren lassen ihre Berücksichtigung bei der Einkommensteuer häufig nicht zu, wodurch sie auch unter die Bestimmungen von Absatz 29 der Kunst fallen. 270 Abgabenordnung der Russischen Föderation. Allerdings stehen die Gerichte auf der Seite der Unternehmen.
So stimmte der Föderale Antimonopoldienst des Moskauer Bezirks mit Beschluss vom 24. September 2009 Nr. KA-A40/9145-09 den Argumenten des Steuerzahlers zu, dass Unternehmensschulungen nicht für den persönlichen Verbrauch der Mitarbeiter und nicht für bestimmte Zwecke organisiert würden benannt in Absatz 29 der Kunst. 270 der Abgabenordnung der Russischen Föderation, jedoch im Interesse des Unternehmens selbst. In den Vereinbarungen wurde festgelegt, dass der Zweck ihres Abschlusses darin bestand, Bedingungen für eine maximale Einheit der Teilnehmer um ein gemeinsames Ziel für alle zu schaffen – effektive Teamarbeit innerhalb eines Unternehmens; Schaffen Sie eine Atmosphäre des Vertrauens, der gegenseitigen Unterstützung und des Respekts im Team usw.
Dieses Beispiel zeigt, dass Gerichte das Leistungskriterium nutzen, um einkommensteuerliche Konsequenzen zu ermitteln. Es ist logisch anzunehmen, dass alle Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter sowie zur Bereitstellung kollektiver und individueller Vorteile letztendlich zum Nutzen des Unternehmens führen. Natürlich steigen die Kosten zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und des Sozialpakets nicht aus gemeinnützigen Gründen, sondern um die Arbeitseffizienz und die Attraktivität des Unternehmens am Markt zu steigern. Ist eine gerechte Differenzierung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers möglich? Und wer trägt die Beweislast dafür, dass der Aufwand für das Unternehmen wichtig und notwendig ist?
Nehmen wir an, dass das Handeln des Arbeitgebers als Subjekt der Wirtschaftstätigkeit stets eine wirtschaftliche Berechtigung hat und er gerade im eigenen Interesse und zu seinem eigenen Vorteil handelt. Besteht die Gefahr, dass das Finanzamt mangels klarer Kriterien zur Aufteilung der Aufwendungen zugunsten des Arbeitnehmers und des Unternehmens selbst vom Gegenteil ausgeht?
Beispiel 2
Die in den Arbeits- und Tarifverträgen vorgesehenen Prämien für nichtrauchende Arbeitnehmer sind an die Arbeitsergebnisse der Arbeitnehmer gekoppelt. Der Zweck dieser Zahlungen besteht darin, das materielle Interesse an der Verringerung des Arbeitsausfalls durch Raucherpausen zu erhöhen. Dies wirkt sich direkt auf die effektive Nutzung der Arbeitszeit durch die Mitarbeiter, ihre Arbeitsleistung und die Arbeitsproduktivität aus. Dies bedeutet, dass Anreizzahlungen mit der Produktionstätigkeit des Unternehmens in Zusammenhang stehen und auf der Grundlage von Absatz 1 der Kunst erfolgen. 252 und Absatz 25 der Kunst. 255 der Abgabenordnung der Russischen Föderation reduzieren die Ei(Beschluss des Föderalen Antimonopoldienstes des Ostsibirischen Bezirks vom 24. Juni 2014 Nr. A33-16111/2013).
Um Risiken zu vermeiden und Ihre Position zu schützen, müssen Sie in Verträgen, Anordnungen von Managern und lokalen Gesetzen der Organisation sorgfältig die wirtschaftliche Begründung für Ausgaben für „Leistungen“ für Mitarbeiter darlegen. Dann wird das Finanzamt in dieser Angelegenheit keinen Raum mehr zum Nachdenken haben.
1 Diese Position spiegelt sich beispielsweise im Beschluss des Föderalen Antimonopoldienstes des Westsibirischen Bezirks vom 24. Januar 2013 Nr. A45-15793/2012 sowie in Briefen des Finanzministeriums Russlands vom 19. November wider. 2014 Nr. 03-03-06/1/58667, vom 12. November 2014 Nr. 03-03-06/1/57234, vom 12. November 2014 Nr. 03-03-06/1/57244, vom 30. Oktober , 2014 Nr. 03-03-06/2/54994, vom 29. Oktober 2014 Nr. 03-03-06 /1/54903.
In Russland begann die Entwicklung eines Mitarbeiteranreizsystems vor 7-9 Jahren. Nach Untersuchungen russischer Experten haben viele Manager, Analysten und Ingenieure, die ein Drittel der Mittelschicht ausmachen und das Rückgrat vieler moderner Unternehmen bilden, vor einigen Jahren nur über einen Jobwechsel nachgedacht, über etwas Attraktiveres, vor allem im Material Kugel. „Ist es wirklich möglich, mit einem Team zusammenzuarbeiten, von dem ein erheblicher Teil ein sogenanntes Leben hinter den Kulissen führt (d. h. von einem neuen Job und einem höheren Gehalt träumt)? Solche Mitarbeiter können nicht mit vollem Einsatz arbeiten“, heißt es in namhaften russischen Unternehmen.
Laut russischen Managern war das Problem Nr. 1, das sich in den 1990er Jahren negativ auf die Leistung der Mitarbeiter auswirkte, die Undurchsichtigkeit der Gehaltsbildung. Tatsache ist, dass die Unternehmensleitung die Gehaltshöhe trotz aller Bemühungen nicht geheim halten konnte. Viele Leute wussten, wer 1000 Dollar erhielt und wer nur 500 Dollar. Daher sind führende russische Unternehmen im Laufe der Zeit zu einem transparenteren System übergegangen: Jedem Mitarbeiter wurde sein Platz im Finanznetzwerk des Unternehmens zugewiesen, er wurde über seine Fähigkeiten und den Mechanismus für die Aufstiegsmobilität informiert.
Um die Motivation der Mitarbeiter zu steigern, nutzen einige russische Unternehmen Prämien nicht nur für Planüberschreitungen, sondern auch für Initiative und Aktivität am Arbeitsplatz, Geschäftsrisiko, Kundengewinnung und Selbstbildung. Für die Einhaltung jedes Punktes wird ein bestimmter Prozentsatz vergeben. Solche Mitarbeiter werden auf traditionelle Weise entlohnt – mit Geld.
Doch die nichtfinanzielle Vergütung, die in russischen Unternehmen nach und nach eingeführt wird, wird von den Mitarbeitern als Teil des Unternehmens und als Ausdruck seiner Besorgnis wahrgenommen. Allerdings funktioniert das Standard-Set – Krankenversicherung, Mittagessen, Handy – nicht immer als Anreizelement, da diese kleinen „Arbeitsgeschenke“ von den Mitarbeitern als Vorteil wahrgenommen werden.
Betrachten Sie als Beispiel das Cafeteria-System, das von einem der russischen Unternehmen entwickelt wurde. Die Idee dahinter ist, dass einem Mitarbeiter nach einer Probezeit eine bestimmte Punktezahl zugeteilt wird, die auf der Einschätzung seines direkten Vorgesetzten basiert. Wenn ein Mitarbeiter 4 Punkte gesammelt hat, kann er Leistungen aus einem Korb wählen – Handy bezahlen, Sport treiben, Englisch lernen usw. Der Punkt „Langzeitzugehörigkeit“ erhöht sich alle sechs Monate. Jede Position hat ihren eigenen Wert – je höher die Position, desto höher die Punkte. Reichen die Punkte nicht aus, kann auf ein Element wie einen Kredit zurückgegriffen werden. Dank des Feedbacks von Management und Mitarbeitern entstand ein Benefit in Form von „Urlaub“.
Dieses System hat jedoch seine Nachteile und Risiken. Laut dem Moskauer Experten Sergei Ryakovsky ist es manchmal ziemlich schwierig, ein solches System zu verwalten, außerdem besteht die Gefahr, dass das Verfahren zum Erhalt von Leistungen durch Teammitglieder komplizierter wird. Und wenn im System ein Riss entsteht, ist es schwierig, ihn mit irgendetwas zu füllen. Aus Gründen der Vorteile wird ein Mitarbeiter des Unternehmens höchstwahrscheinlich zustimmen, ein Rädchen in einem großen Mechanismus zu sein und zum Wohle des Teams zu arbeiten. Natürlich ist es möglich, moralische und materielle Anreize abzuschaffen und durch rein monetäre zu ersetzen (viele Unternehmen sind zu diesem System zurückgekehrt). Aber auf der Grundlage des monetären Elements ist es kaum möglich, ein geschlossenes Team aus Gleichgesinnten zu bilden.
Eines der fortschrittlichsten russischen Unternehmen hat ein „Cafeteria“-System mit folgenden Bedingungen eingeführt: Für die Überschreitung des Plans erhält beispielsweise der Umsetzungsmanager einen Punkt und nach dem Sammeln der erforderlichen Punktezahl einen „Vorteil“.
Die Liste der Leistungen wurde aus den von den Führungskräften selbst vorgeschlagenen Wünschen und Präferenzen zusammengestellt. Für den Erhalt eines Punktes erhalten Sie die Möglichkeit, ein Delphinarium, Theater oder Museum zu besuchen. Und 30 Punkte sind eine touristische Reise ins Ausland. Dieses System sieht nicht nur vor, dass Punkte bei Überschreitung des Plans addiert, sondern bei Untererfüllung abgezogen werden. Laut russischen Experten ist dieses System im Allgemeinen transparent. Der Arbeitnehmer weiß im Voraus, wie und wofür er eine Leistung erhalten kann. Er ist bereit, seine Aktivität zu steigern, um dieses Ziel zu erreichen. Genau das braucht das Unternehmen. Es gibt keinen Neid und keine Konflikte im Team.
Das vertragliche Motivationssystem findet seine Weiterentwicklung in den Stellenbeschreibungen und Unterlagen des Mitarbeiters, die ihm bereits während der Erprobungs- und Anpassungsphase übermittelt werden:
Regeln der inneren Ordnung;
Vorschriften zum Arbeitsschutz;
- Brandschutzvorschriften;
Regelungen zum einrichtungsinternen Regime;
Anweisungen zum Schutz vertraulicher Informationen und des Informationssystems;
Regelungen zur Zugangskontrolle;
Regeln für den Einsatz technischer Sicherheits- und Alarmeinrichtungen;
- Verhaltensregeln in Notsituationen;
Regelungen zur Einstellung des Arbeitnehmers zum Eigentum und zu den Interessen des Unternehmens;
Regelungen zur unternehmensinternen Hotline;
Hinweise zur Gewährleistung der Sicherheit am Arbeitsplatz.
Eine Stellenbeschreibung ist das wichtigste Element der administrativen Motivation eines Mitarbeiters.
Regulierungsdokumente, die die Durchführung ermöglichen administrative und rechtliche Motivation Personal:
Regelungen zur wettbewerblichen Auswahl von Bewerbern für offene Stellen, zur Einstellung und Entlassung von Personal (regelt das Verfahren zur Einstellung und Entlassung, den Abschluss und die Beendigung eines Arbeitsvertrags, das Verfahren zur Durchführung eines Auswahlverfahrens und die Kriterien für diese Auswahl);
Personalentwicklungsprogramm (Anleitung, Ablauf von Praktika und anderen möglichen Ausbildungsformen);
Regelungen zur Personalanpassung (Mentoring, Supervision, sozialpsychologische Betreuung des Personals während der Anpassungs- und Rotationszeit);
Regelungen zur Personalbeurteilung und -zertifizierung;
- Regelungen zur Arbeit mit jungen Fachkräften (Bedingungen für die Verleihung des Status einer jungen Fachkraft, Verfahren zur Durchführung eines Praktikums, Bildung eines Rats junger Fachkräfte);
Regelungen zur Bildung und Vorbereitung der Reserve;
- Regelungen zur Arbeitsstreitkommission und zum Verfahren zur Behandlung einzelner Arbeitsstreitigkeiten;
Regelungen zur Arbeit mit Veteranen (Struktur des Veteranenrats, Sozialprogramme etc.).
Um die Sicherheit des Unternehmens zu erhöhen, Risiken beim Personaleinsatz zu verringern und die Wahrscheinlichkeit behördlicher Auseinandersetzungen mit Mitarbeitern zu verringern, sollten bestimmte Beziehungen zwischen Personal und Unternehmen durch ein vertragliches System geregelt werden. Bestandteile dieses Systems:
Vereinbarung zur Finanzierung der Mitarbeiterschulung auf Kosten des Arbeitgebers;
- Vereinbarung zur Geheimhaltung vertraulicher Informationen;
Engagement der Mitarbeiter und Vermeidung von Interessenkonflikten;
- Vereinbarung mit dem Mitarbeiter über die Interaktion mit der Verwaltung;
Die Verpflichtung des Arbeitnehmers, Eigentum, Geld und Dokumente bei der Entlassung zurückzugeben;
Eine Verpflichtung, Unternehmensressourcen nicht für persönliche Zwecke zu nutzen;
Vereinbarung zur Begrenzung der Teilzeitarbeit;
Verpflichtung zum Schadensersatz etc.
Es ist kein Geheimnis, dass Konzepte wie „Vergütung“ und „Leistungen“ mit ausländischen Unternehmen in die postsowjetische Unternehmenswelt gelangten. Jemand wird einwenden, sagen sie, worüber reden wir, gab es solche Konzepte nicht in der Sowjetunion und im modernen Weißrussland? Ja, natürlich gab es welche. Aber ihre Bedeutung war eine andere. In der Regel handelte es sich um Vergütungen und Leistungen, die Organisationen ihren Mitarbeitern gesetzlich zur Verfügung stellen müssen. Und in unserem Fall geht es um Vergütungen und Zusatzleistungen, die von Unternehmen freiwillig bereitgestellt werden, um die Mitarbeiter zu effizienter Arbeit zu ermutigen und die Besten zu behalten. Wir bieten Material darüber, wie dies in den USA geschieht.
Ziele und Ansätze zur Vergütung
Das System der Vergütungen und Sozialleistungen (Benefits) in Amerika ist darauf ausgelegt, drei Hauptziele zu verfolgen: qualifizierte Arbeitskräfte anzuziehen, sie zu motivieren, ihre Arbeit gut zu machen, und sie im Unternehmen zu halten. Schauen wir uns jedes dieser Ziele genauer an.
1. Qualifizierte Arbeitskräfte gewinnen . Die meisten amerikanischen Unternehmen legen großen Wert auf die Personalauswahl. Es wird davon ausgegangen, dass Sie viel Geld sparen können, wenn Sie einen geeigneten Mitarbeiter finden (es wird keine Konflikte im Team geben, die Arbeit wird effizient erledigt, das Unternehmen wird wachsen und sein Image wird sich verbessern usw.). .
2. Motivation . Es ist kein Geheimnis, dass ein motivierter Mitarbeiter seine Aufgaben besser bewältigen kann. Die Steigerung der Mitarbeitermotivation und die Verbesserung der Arbeitseffizienz ist eines der Hauptziele von HR-Strategien.
3. Bindung im Unternehmen . Was passiert mit einem Unternehmen, wenn Fachkräfte ausscheiden? Das Unternehmen verliert Geld, wenn es eine andere Person findet, aber, was vielleicht noch schlimmer ist, es verliert die Fähigkeit, gute Leistungen zu erbringen und dadurch seinen Konkurrenten zu helfen.
Um Mitarbeiter anzuziehen, zu motivieren und zu halten, begannen amerikanische Unternehmen, verschiedene Vergütungs- und Leistungssysteme zu entwickeln. Zusätzlich zum regulären Gehalt begannen sie, ihren Mitarbeitern Zusatzleistungen anzubieten (Benefits, Zusatzvergütung). Die Höhe der Leistungen in amerikanischen Unternehmen beträgt 40 % des Hauptgehalts (Grundgehalts).
In Amerika gibt es zwei Vergütungsansätze – traditionelle und Total Rewards. Laut Ruth Jones, Leiterin des SHRM-Büros in Lincoln, Nebraska, Für traditioneller Ansatz zur Vergütung Gekennzeichnet durch die üblichen Tarifsätze für Löhne, Beiträge zur Pensionskasse, Kranken- und Lebensversicherung. Als zusätzliche Programme können die Aufrechterhaltung eines gesunden Lebensstils (Wellnessplan) oder die teilweise Zahlung der Studiengebühren genutzt werden. Die Zahl der angebotenen Leistungen ist jedoch gering. Und jede dieser Leistungen wird separat betrachtet und nicht als Teil eines einzigen Vergütungssystems.
Wann nutzt ein Unternehmen den Ansatz? berechtigt Gesamte Belohnung Dies bedeutet, dass das Unternehmen über ein Vergütungssystem verfügt, das alle Arten von Mitteln zur Gewinnung, Motivation und Bindung von Mitarbeitern umfasst. Hierbei handelt es sich um ein umfangreiches Leistungspaket für Mitarbeiter, das oft aus so wichtigen Komponenten wie Gehalt, Sozialleistungen, Vereinbarkeit von Beruf und Familie (Work-Life), Anerkennung für Verdienste und hervorragende Arbeit (Performance and Recognition), Entwicklung und Karriereentwicklung besteht . Die Vorteile sind in der Regel vielfältiger als beim herkömmlichen Ansatz. Viele Unternehmen in Amerika arbeiten nach diesem Prinzip Gesamte Belohnung, entwickeln und verteilen jährlich Broschüren an die Mitarbeiter über die Arten der Vergütung und die angebotenen Leistungen. Eine typische Broschüre enthält eine Liste von Pensionsplänen, Krankenversicherungen, Lebensversicherungen, der Aufrechterhaltung eines gesunden Lebensstils, verschiedenen Arten von Urlaub, Programmen zur psychologischen und moralischen Unterstützung der Mitarbeiter usw. Diese Dienstleistungen werden von verschiedenen Unternehmen angeboten, aber als ein Plan mit ausreichend verschiedenen Optionen präsentiert, sodass jeder Mitarbeiter entsprechend seinen persönlichen Vorlieben und Bedürfnissen wählen kann.
Also verwenden Gesamte Belohnung Unternehmen versuchen qualifiziertes Personal nicht nur über Gehälter zu gewinnen und zu halten. Zu den Vorteilen dieses Ansatzes gehören eine deutliche Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation, eine effizientere Personalbeschaffung und weniger Fehlzeiten (viele Unternehmen bieten Kinder- und Altenpflegedienste an). Laut Ruth Jones, Gesamte Belohnung erfreut sich immer größerer Beliebtheit, allerdings vor allem in großen Unternehmen, die über die Ressourcen verfügen, ein derart komplexes Lohnsystem zu nutzen (siehe Tabelle 1).
Tabelle 1
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Traditionelle Entschädigung |
Gesamte Belohnung |
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· Die Vergütung erfolgt überwiegend in Form einer Festvergütung Gehalt (nach Tarif) · Boni nur für Manager · Alle Leistungen sind von der Beschäftigungsdauer abhängig · Gehaltserhöhung (Tarifsatz) hängt von der Beförderung ab · Das gesamte Unternehmen verfügt über ein einheitliches Gehaltszahlungssystem für alle Mitarbeiter |
· Zusätzlich zum Grundgehalt wird eine differenzierte Anreizprämie gezahlt · Geldprämien werden sowohl an Manager als auch an Mitarbeiter gezahlt · Es gibt ein flexibles Leistungssystem · Das Gehalt ist flexibler und hängt von der Verfügbarkeit ab Mitarbeiter mit bestimmten Kenntnissen und Fähigkeiten · Das Unternehmen verfügt über mehrere Vergütungsprogramme (Systeme), abhängig von der Art der Baueinheit und Positionen (wir sprechen über verwandte Positionen) |
Wir bieten Ihnen zum Vergleich zwei völlig unterschiedliche Organisationen an: Lincoln Industries und Cornell University.
Lincoln Industries entwickelt eine Vergütung für Mitarbeiter basierend auf der Effektivität ihrer Arbeit. Die wichtigsten siehe Tabelle 2.
Tabelle 2
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Entschädigung: · Gehalt entsprechend dem Tarifsatz · Gewinnbeteiligung (eine Vereinbarung, nach der jeder Mitarbeiter des Unternehmens jährlich ein Gehalt erhält) Teil des Gewinns · Privilegien (Firmenwagen, Unterstützung bei der Steuererklärung, Mitgliedschaft in verschiedenen Vereinen usw.) |
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Vorteile und Belohnungen: · Krankenversicherung · Psychologisches Hilfsprogramm für Mitarbeiter · 401(k)-Rentenplan · Bezahlter Krankheitsurlaub · Kinderbetreuungsgeld · Aus- und Weiterbildung auf Kosten des Unternehmens (an der eigenen Hochschule und an staatlichen Universitäten). Die Hochschule bietet folgende Programme an: Sicherheitstechnik · Bereitstellung finanzieller Unterstützung beim Kauf eines Computers · Stipendium des Unternehmens für Kinder von Mitarbeitern, die an Universitäten und Hochschulen studieren Dienstalterszulage (alle 5 Jahre) · Anerkennung für geleistete Arbeit: Diverse Preise für die Teilnahme an Firmenevents etc. |
Entschädigung Cornell Universität(New York State) unterscheiden sich ein wenig von Lincoln Industries, da das Personal, die Ziele und Ziele dieser Organisation völlig unterschiedlich sind. Die Universität beschäftigt etwa 3.000 erstklassige Lehrer (in den Studienjahren 2006–2007 lehrten dort beispielsweise drei Nobelpreisträger), etwa 11.000 Angestellte und etwa 20.000 Studierende. Eine Vielzahl von Vorteilen und Programmen für Lehrende und Mitarbeiter ermöglichen es der Universität, eine Spitzenposition unter den Bildungseinrichtungen einzunehmen. Eine Liste einiger von dieser Universität angebotener Vorteile und Belohnungen finden Sie in Tabelle 3.
Tisch 3
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Vorteile und Belohnungen: · Krankenversicherung · Lebensversicherung · Invaliditätsgeld (Arbeitsunfähigkeit) · Bezahlter Urlaub und Feiertage · Bezahlter Krankheitsurlaub · Kinderbetreuungsgeld und Teilzahlung für Vorschulkinderbetreuungseinrichtungen · Ein Programm zur psychologischen Betreuung von Mitarbeitern in den folgenden Bereichen: · Aus- und Weiterbildung auf Kosten der Hochschule (an der eigenen Hochschule und an anderen Hochschulen im Land). Cornell selbst bietet folgende Programme an: Entwicklung von Führungsqualitäten und persönlichen Qualitäten Kinder von Lehrern können kostenlos lernen. · Programm zur Unterstützung von Ehegatten von Mitarbeitern bei der Arbeitssuche (um qualifizierte Mitarbeiter an der Universität zu halten) · Programm für einen gesunden Lebensstil Kurse (Schulungen): · Gesundes Laufen Meditation Rückenerkrankungen und wie man ihnen vorbeugt · Gesundes Essen kochen · So überwachen Sie Ihr Gewicht Aktivität: · Besuch von Fitnesscentern und Schwimmbädern der Universität · Programm zur Unterstützung derjenigen, die mit dem Rauchen aufhören möchten · Druckmessung · Organisation eines Gesundheitstags |
Wer kümmert sich um die Entschädigung?
Am häufigsten werden Vergütungen und Sozialleistungen in amerikanischen Unternehmen von Spezialisten aus der Personalabteilung abgewickelt. Große Unternehmen verfügen über Nacharbeitsabteilungen, die die Vergütungsstrategie entwickeln und verwalten, um sicherzustellen, dass sie den Unternehmenszielen und den Bedürfnissen der Mitarbeiter entspricht. An der Cornell University wurden beispielsweise drei Abteilungen geschaffen, von denen sich eine nur mit der Auszahlung von Gehältern befasst, die zweite mit der Verwaltung von Sozialleistungen und die dritte Abteilung mit der Entwicklung eines Programms zur Aufrechterhaltung eines gesunden Lebensstils für Lehrer und Mitarbeiter. Bei Lincoln Industries, das rund 500 Mitarbeiter beschäftigt, kümmern sich drei Personen um Vergütung und Sozialleistungen. Dies ist Dan Krick, verantwortlich für das gesamte Vergütungs- und Leistungssystem im Unternehmen und direkt für die Vergütung des Top-Managements, einschließlich Anreizprogrammen und Privilegien; Andy Timm, verantwortlich für die Vergütung und Sozialleistungen aller Mitarbeiter (mit Ausnahme des Top-Managements); Mind Stone, verantwortlich für die Systemadministration.
Benefizcafé
In vielen amerikanischen Unternehmen wird den Mitarbeitern das Recht eingeräumt, die Leistungen zu wählen, die ihren Bedürfnissen und Interessen am besten entsprechen – im Stil einer Kantine. Lincoln Industries bietet beispielsweise verschiedene Arten von Krankenversicherungen und optionale Leistungen wie Lebensversicherungen, vorausbezahlte Anwaltskosten, kurzfristige Berufsunfähigkeitsversicherungen usw. an. An der University of Nebraska in Lincoln umfassen diese Leistungen eine Ehegatten- und Kinderversicherung, eine Zahnversicherung und eine Langzeit-Invaliditätsversicherung. Arbeitnehmer können alle diese Zusatzleistungen verweigern, obwohl ihre Monetarisierung meist nicht vorgesehen ist. Dies wird dadurch erklärt, dass das Unternehmen durch die Zahlung von Geld anstelle von Sozialleistungen die Mitarbeiter dazu ermutigt, diese zu verweigern.
Vergütungstraining
Laut Professorin Nancy Myers, Direktorin für organisatorischen Wandel an der University of Nebraska, gibt es an amerikanischen Universitäten keine gesonderte Vergütungsqualifikation. Viele Universitäten bieten jedoch im Rahmen des Human Resource Management-Programms separate Kurse zu Vergütung und Sozialleistungen an und Sie können ein Zertifikat erwerben. In den USA gibt es eine Organisation namens Total Rewards Association, die Schulungen und Tests in diesem Bereich anbietet, gefolgt von der Verleihung von CCP (Certified Compensation Professional), CBP (Certified Benefits Professional), GRP (Global Remuneration Professional) und seit kurzem WLCP-Zertifikate (Work-Life Certified Professional).
Dan Krick, Vizepräsident für Personalwesen, Lincoln Industries, Angela Davenport, Spezialistin für Leistungsverbesserung, Vision College, Lincoln Industries, Ruth Jones, SHRM-Landesdirektorin, Lincoln, Nebraska, Nancy Myers, Direktorin für organisatorischen Wandel, University of Nebraska in Lincoln.
