So füllen Sie den Fragebogen für den zertifizierten Mitarbeiter aus. Zertifizierung des Personals einer Geschäftsbank. Planung und Abrechnung der Mitarbeiterbeschäftigung; geregelte Personalakten; personalisierte Buchhaltung für Pensionskassen; Lohn- und Gehaltsabrechnung; Berechnung der persönlichen Einkommensteuer
1. Nachname, Vorname, Vatersname ___________________________________
2. Abteilung __________________________________________
3. Position _____________________________________________
4. Geburtsjahr _________________________________________________
5. Nationalität __________________________________________
6. Familienstand _____________________________________
7. Bildungseinrichtung (Jahr des Abschlusses) __________________________
8. Spezialität __________________________________________
9. Art der Ausbildung (Vollzeit, Abend, Teilzeit) _____________________
10. Gesamte Berufserfahrung _____________________________________________
11. Berufserfahrung in dieser Position ___________________________
12. Sind Sie in der Reserve (für welche Position)? _________________
13. Hauptaufgaben der Stelle? ________________
14. Welche Art von Sozialarbeit betreiben Sie? ___________________
15. Nehmen Sie an Fortbildungskursen teil (wann, wo)? _____________________________
16. Gibt es seit der letzten Zertifizierung Veröffentlichungen, methodische Weiterentwicklungen oder Erfindungen? _________________________________
17. Welche Auszeichnungen (Incentives) haben Sie seit Ihrer letzten Zertifizierung erhalten? _________________________
18. Gibt es Strafen für den Zeitraum, der seit der Zertifizierung verstrichen ist?
19. Welche Kenntnisse und in welchem Bereich möchten Sie vertiefen und erweitern?
20. Welche berufliche Spezialisierung und welche Methoden möchten Sie studieren? _________________________
21. Wo möchten Sie ein Praktikum machen? Bei welchem der führenden Manager wird ein Praktikum absolviert? ______________________
22. Wo würden Sie aufgrund Ihrer Fähigkeiten und Interessen gerne arbeiten? ________________
23. Wen schlagen Sie als Ersatz für die Reserve vor? _____________________
24. Sind Sie mit Ihrem Job zufrieden und was stört Sie? _________
25. Ihre Kommentare und Vorschläge zum personellen, organisatorischen und technischen und wirtschaftlichen Leben der Organisation (Sie können sogar eine ideale Option anbieten)
„___“___________ 200__g. zertifiziert ___________________
Fragebogen „Zertifizierung“
Liebe Mitglieder der Zertifizierungskommission!
Der Zweck der Zertifizierung besteht darin, Stärken und Schwächen im Handeln einer Führungskraft, Fachkraft und eines Mitarbeiters zu identifizieren. Mit Hilfe der Empfehlungen der Zertifizierungskommission können die Schwachen gestärkt und die Starken unterstützt werden. Jedes charakteristische Merkmal im Handeln einer Führungs- oder Fachkraft wird mit sieben Aussagen nach dem Prinzip „vom Besten zum Schlechtesten“ bewertet.
Ihre Aufgabe ist es, die entsprechende Aussage zu finden und die kollektive Meinung anzukreuzen. Wenn Sie sich bei etwas nicht sicher sind, überspringen Sie diese Eigenschaft.
Mitglieder der Expertengruppe:
Leiter der Personalabteilung ______________________________
Leiter der zu zertifizierenden Person _____________________
Leiter Personal _____________________
Sozialpsychologe __________________________
Protokoll der Sitzung der Zertifizierungskommission
Vollständiger Name _____________________
Berufsbezeichnung _______________________________
1. Auf der Grundlage der erhaltenen Materialien und des mit der zu zertifizierenden Person geführten Interviews über die nachgewiesenen Fähigkeiten, den Wissensstand und die tatsächlich geleistete Arbeit:
1.1. Die Kommission stellt die positiven Eigenschaften des Mitarbeiters fest (alle Eigenschaften mit den Merkmalen 1 und 2 werden aufgeführt) __________________
2. Allgemeine Schlussfolgerungen der Kommission zur zertifizierten Person:
2.3. Entspricht der ausgeübten Position, Förderung (Prämien, Auszeichnungen) kann empfohlen werden _______________________
2.5. Entspricht nicht der ausgeübten Position. Empfohlene Reduzierung _________________________
2.6. Es besteht eine Diskrepanz mit der ausgeübten Position. Es wird empfohlen, sich innerhalb von 3–6 Monaten nach einem neuen Job umzusehen _______
2.7. Für die Stelle absolut ungeeignet. Zur Entlassung empfohlen ___________________________
Vorsitzender der Kommission:
Leiter der Personalabteilung ____________________
Mitglieder der Kommission:
Leiter der Personalabteilung _________________
Leiter der zu zertifizierenden Person _________________
Rechtsberater ____________________________
Sozialpsychologe _____________________
„__“ _____________ 200__g. Ich habe die Zertifizierung gelesen ________
Erfahrung in der Durchführung von Personalzertifizierungen
Am Nizhny Novgorod Institute of Management and Business wird diese Zertifizierungsmethode seit mehr als zehn Jahren angewendet. Für Fachkräfte, Mitarbeiter und junge Abteilungsleiter wurde eine dreijährige Zertifizierungsfrist eingeführt. Für das Lehrpersonal und die Verwaltung (Rektor, Prorektor, Dekane) ist eine fünfjährige Zertifizierungsfrist festgelegt.
Die wichtigsten Formen der Zwischenbeurteilung des Personals vor der Zertifizierung sind: das Ausfüllen des Fragebogens „Vakanz“ bei der Einstellung, die jährliche soziologische Befragung „Was für eine Führungskraft bin ich?“ (anonym), persönliche Befragung mittels Fragebogen „Quality of Working Life“, vierteljährliche Ermittlung der Lebensqualität aller Mitarbeiter des Instituts, sozialpsychologische Testung (Persönlichkeitsporträt) bei Einstellung und bei Stellenübertritt, pünktliche Führung der Personalakte des Mitarbeiters mit Aufzeichnung von Informationen über Bewegungen, Strafen und Danksagungen. Daher verfügt die Zertifizierungskommission über eine detaillierte Personalakte des Mitarbeiters zur fachlichen Begutachtung „Zertifizierung“.
Der Zertifizierungsprozess beginnt mit der Erteilung eines Auftrages zu seiner Durchführung, der Ernennung der Zusammensetzung der Zertifizierungskommissionen für alle großen Dekanate und untergeordneten Organisationen und Abteilungen. In der Regel findet die Zertifizierung im Februar–April statt, wenn die Führungskräfte nicht gerade mit der Rekrutierung und Absolvierung von Studierenden beschäftigt sind. Der Rektor leitet die Kommission zur Zertifizierung des oberen und mittleren Managements (Prorektoren, Dekane, Fachbereichsleiter, Fachbereichsleiter). Die übrigen Kommissionen (7 Gruppen) werden von Prorektoren und Dekanen geleitet. Mit ihrer Hilfe erfolgt die Zertifizierung von Lehrkräften, Mitarbeitern, Angestellten und Arbeitern. Die Zertifizierung erfolgt streng nach den oben beschriebenen methodischen Regeln anhand etablierter Dokumentenformulare.
Die Schlussfolgerungen der Zertifizierungskommissionen sind die Grundlage für Personalentscheidungen des Rektors über Beförderung, Versetzung, Degradierung und Entlassung von Mitarbeitern. Am schwierigsten ist es natürlich, einen fahrlässigen Mitarbeiter zu entlassen. Im Laufe der 10-jährigen Arbeit gab es nur einen Rechtsstreit zum Thema Entlassung, der zugunsten der Institutsleitung entschieden wurde.
Was sind die Hauptvoraussetzungen für die Abwesenheit von Konflikten im Zusammenhang mit Entlassungen?
1. Schaffung eines günstigen Arbeitsumfelds und Fokussierung auf Ergebnisse, klar definiert durch den Jahresplan der Einheit. Im Institut und seinen Abteilungen herrscht ein gutes sozialpsychologisches Klima, in dem „der Fisch nicht vom Kopf verrottet“. In solchen Fällen verdrängt das Team selbst fahrlässige Mitarbeiter, die gegen interne Verhaltensstandards verstoßen.
2. Qualitativ hochwertige regulatorische Unterstützung der Arbeit des Personals, definiert in der Betriebsordnung, der Institutsphilosophie, Arbeitsverträgen, Abteilungsordnungen, Vergütungsordnungen und Stellenbeschreibungen.
3. Systematische Arbeit mit Jugendlichen nach dem Prinzip „Personalwachstum“: Förderung von Führungskräften, Ausbildung von Fachkräften im Rahmen eines Leihvertrags mit Beschäftigungsdauer von 3–5 Jahren, jährliche Fortbildung nach Norm – eine Woche für einen Mitarbeiter im Kosten des Instituts, Ausbildung von Master-, Kandidaten- und Doktorwissenschaften im Rahmen eines Darlehensvertrags zu Lasten des Institutsgewinns.
4. Klare Arbeit des Personaldienstes nach den Grundsätzen: „Leistungen werden gefördert – Versäumnisse werden protokolliert“, „Der Vorgesetzte hat immer Recht“, „Lebenslange Personaleinstellung“. All dies spiegelt sich in der detaillierten Führung der Personalakten der Mitarbeiter wider, in der alle Erfolge und Verstöße vermerkt werden. Eine negative Einstellung gegenüber Managern, die geringfügige Verstöße ihrer Untergebenen gegen Arbeitsregeln und Managementvorschriften „vertuschen“.
5. Anwendung einer strengen Kontrolle in Kombination mit Aufklärungsarbeit auf neu eingestellte Mitarbeiter jeden Alters während des Anpassungsprozesses, insbesondere auf junge Führungskräfte und Fachkräfte. Anwendung der „Schande“-Methode für einen Zeitraum von bis zu einem Jahr, wenn Fälle der Nichterfüllung des Plans, die Aufgaben des Managers identifiziert werden, Verstöße gegen interne Regeln und Moral zulässig sind und die Aufklärungsarbeit keine Ergebnisse bringt. Einem „in Ungnade gefallenen“ Arbeitnehmer werden günstige Bedingungen für den beruflichen Aufstieg, Schulungen, Prämien und die Gewährung von Sozialleistungen vorenthalten.
Der Einsatz dieser Managementmethoden hat in den letzten 10 Jahren zu einer Erhöhung der Personalzahl von 40 auf 400 Personen (10-fach), einem Rückgang der Personalfluktuation von 30 auf 12 % und einer Steigerung der Arbeitsproduktivität (unter Berücksichtigung) beigetragen Computerisierung des Kontos) um mehr als das Fünffache und eine jährliche Steigerung der Schlüsselindikatoren des Instituts um 20–50 %. Die Atmosphäre des guten Willens und des Wohlbefindens des Personals wird von der Mehrheit der Studierenden und Kunden des Instituts wahrgenommen. Daher werden die Mottos „Das Personal entscheidet alles“ und „Die Organisation ist das Personal“ durch die langjährige praktische Arbeit des Instituts bestätigt und eine effektive Personalbeurteilung spielt dabei eine wichtige Rolle.
Der Einsatz von Zertifizierungsbögen erfolgt, wenn ein Unternehmen oder eine Organisation Mitarbeiter auf ihre berufliche Qualifikation überprüfen muss. Eignung. Der Grund für solche Inspektionen kann eine Vielzahl von Umständen sein: offensichtliche Fahrlässigkeit bei der Arbeit, regelmäßige Ausfälle von Geräten und Maschinen, Kommentare von Auftraggebern und Kunden usw. Zu beachten ist, dass Zertifizierungen auch geplanter Natur sein können.
DATEIEN
Warum ist eine Mitarbeiterzertifizierung notwendig?
Das Zertifizierungsverfahren ermöglicht es in den meisten Fällen, den Stand der beruflichen Ausbildung des Personals zu ermitteln, das theoretische und praktische Wissen der Mitarbeiter zu bewerten und ihr Handeln in komplexen und Notfallsituationen zu verstehen.
Es wird als sehr nützlich erachtet und ermöglicht es der Unternehmensleitung, rechtzeitig Maßnahmen zu ergreifen, um Defizite im Bereich der Personalschulung zu beseitigen, Mitarbeiter zu Fortbildungskursen zu schicken oder, wenn festgestellt wird, dass sie für die Stelle nicht geeignet sind, zu entlassen der Mitarbeiter.
In den meisten Organisationen ist das Zertifizierungsverfahren nicht verpflichtend, sondern rein freiwillig. Darüber hinaus ist diese Form der Prüfung im öffentlichen Sektor (Bildung und Gesundheitswesen) und einigen spezialisierten privaten Unternehmen eine gesetzlich verankerte Notwendigkeit.
Wer sollte nicht zertifiziert werden?
Wie oben erwähnt, ist die Zertifizierung in einigen Unternehmen ein alltägliches Phänomen, dem sich alle Fachkräfte unabhängig von ihrem Qualifikationsniveau regelmäßig unterziehen (unter anderem werden Mitarbeiter mit langjähriger Erfahrung und wissenschaftlichen Abschlüssen zertifiziert). Es gibt jedoch Kategorien von Bürgern, die legal sind vor solchen Kontrollen geschützt. Diese beinhalten:
- Mitarbeiter, die weniger als ein Jahr in ihrem Fachgebiet (oder in dieser Position) gearbeitet haben,
- schwangere Arbeitnehmerinnen,
- Frauen, die Kinder unter drei Jahren betreuen,
- Vollzeitstudierende im ersten Jahr nach Berufsaufnahme,
- Personen, die langfristig krankgeschrieben sind.
Verfahren zur Zertifizierung
- Bevor mit der Zertifizierung der Mitarbeiter begonnen wird, wird dem Unternehmen eine entsprechende Anordnung erteilt.
- Auf dieser Grundlage wird dann eine Sonderkommission gebildet, der mindestens drei Personen angehören. Normalerweise das
- der Leiter der Organisation (oder eine Person, die befugt ist, in seinem Namen zu handeln),
- Leiter einer Struktureinheit,
- andere Mitarbeiter des Unternehmens, die über ein ausreichendes Bildungsniveau und Qualifikationen verfügen, die es ihnen ermöglichen, andere Mitarbeiter zu bewerten.
- Sobald die Kommission ernannt ist, nimmt sie ihre Arbeit auf.
In einigen Fällen kann ein externer Experte auf dem Gebiet, in dem die zertifizierten Mitarbeiter tätig sind, zur Teilnahme an der Zertifizierungskommission eingeladen werden.
Der Zertifizierungsprozess ähnelt ein wenig einer Prüfung: Der zu zertifizierenden Person werden Fragen gestellt, die sie beantworten muss. Abhängig vom Ergebnis des Audits zieht die Kommission Schlussfolgerungen für jede einzelne Person (die Zertifizierung kann sowohl für einen Mitarbeiter als auch für eine Gruppe von Mitarbeitern gleichzeitig erfolgen).
Es ist zu beachten, dass die Zertifizierung mit größter Sorgfalt und Aufmerksamkeit behandelt werden sollte, da ihre Ergebnisse sowohl als Grund für die Beförderung eines Mitarbeiters in seiner Position als auch für seine Entlassung dienen können.
Sollten im Rahmen des Zertifizierungsprozesses Verstöße festgestellt werden, ist ein Wiederholungsverfahren möglich. Ist der Arbeitnehmer mit dem Ergebnis der Prüfung nicht einverstanden, kann er gerichtlich Berufung einlegen.
Wenn der Mitarbeiter die Zertifizierung nicht bestanden hat
Die Ergebnisse einer Zertifizierung sind immer unterschiedlich. Meistens entsprechen die Mitarbeiter immer noch ihren Positionen (dies liegt daran, dass die Auswahl offener Stellen heute nach relativ hohen Kriterien erfolgt), manchmal kommt es jedoch immer noch zu Inkonsistenzen. In diesem Szenario kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schriftlich eine Stelle anbieten, die zu seinem Qualifikationsniveau passt, und wenn der Arbeitnehmer zustimmt, wird er auf eine andere Stelle versetzt und ein entsprechendes Schreiben verfasst. Besteht keine Möglichkeit für eine andere Anstellung im Unternehmen oder lehnt die Person die ihr angebotene Stelle schriftlich ab, so geschieht dies.
Regeln für die Erstellung eines Bescheinigungsblattes
Für das Zertifizierungsblatt gibt es kein einheitliches, verbindliches Muster, Sie können es also frei verfassen. Allerdings sollten Sie bei der Gestaltung einige Regeln beachten. Insbesondere, muss angegeben werden
- Zertifizierungsdatum,
- Daten des Mitarbeiters, der der Überprüfung unterzogen wurde: sein Nachname, Vorname, Vatersname, Position (sollte sowie seine Funktionen, Rechte und Pflichten in der Stellenbeschreibung angegeben sein),
- Als nächstes sollten Kontrollfragen erfasst werden (sie sollten sich direkt auf die praktische Tätigkeit des Mitarbeiters beziehen).
- Antworten auf sie
- und das Urteil der Kommission.
Sofern Ergänzungen und Anmerkungen der Prüfer erforderlich sind, sind diese ebenfalls auf dem Zertifizierungsblatt zu vermerken.
Designregeln
Das Zertifizierungsblatt kann sowohl handschriftlich als auch ausgedruckt, sowohl auf einem normalen A4-Blatt als auch auf dem Briefkopf des Unternehmens, ausgestellt werden. Es muss durch die Unterschriften aller Mitglieder der Zertifizierungskommission beglaubigt werden. Darüber hinaus muss der zu prüfende Mitarbeiter gegen Unterschrift damit vertraut gemacht werden. Das Blatt wird in mehreren Exemplaren erstellt: Eines wird in das Firmenarchiv übertragen, der Rest – an alle Interessenten.
Musterformular für ein Zertifizierungsblatt
Mitarbeiterdaten ausfüllen
Am Anfang des Dokuments steht dessen Name in der Mitte der Zeile. Anschließend geben Sie die Mitarbeiterdaten ein:
- Nachname, Vorname, Vatersname des Mitarbeiters,
- Datum seiner Geburt,
- Informationen über Bildung,
- Position zum Zeitpunkt der Zertifizierung
- das Datum, ab dem die Person mit der Ausübung ihrer Pflichten begonnen hat (gemäß Arbeitsvertrag),
- allgemeine Erfahrung, Erfahrung im Fachgebiet,
- Dienstzeit am letzten Arbeitsplatz.
Fragen, die Sie einem Mitarbeiter stellen sollten
Der zweite Teil des Dokuments betrifft sich selbst Inhalt der Zertifizierung. Hier werden alle Fragen, die dem Mitarbeiter in seinem Fachgebiet gestellt wurden, sowie seine Antworten darauf sorgfältig und detailliert erfasst. Anschließend werden die Kommentare und Vorschläge sowohl der Mitglieder der Zertifizierungskommission als auch der überprüften Person erfasst.
Entscheidung der Zertifizierungskommission
Der letzte Teil des Verfahrens besteht darin, dass die Mitglieder der Kommission während der Sitzung triff eine Entscheidung ob die Fachkraft für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist. Ihr Fazit ist ebenfalls im Zertifizierungsblatt enthalten. Anschließend geben die Prüfer dem Mitarbeiter Empfehlungen für die weitere Arbeit und beglaubigen das Dokument anschließend mit ihren Unterschriften. Anschließend unterschreibt auch der Mitarbeiter das Dokument.
„Personalmanagement“, 2007, N 20
Die Personalzertifizierung ist eine Veranstaltung, die zum Zweck der beruflichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter, der Feststellung der Eignung für die ausgeübte Position, der Bildung einer Personalreserve und der Stimulierung der Arbeitsproduktivität auf der Grundlage einer Bewertung der Ergebnisse ihrer Tätigkeit, ihrer geschäftlichen und persönlichen Qualitäten usw. durchgeführt wird sowie die Stärkung der offiziellen Disziplin.
Die Personalzertifizierung ist eine umfangreiche und mühsame Arbeit, an der eine Vielzahl von Führungskräften und Spezialisten aus allen Abteilungen der Bank beteiligt sind. Unter dem Vorsitz des Bankdirektors wird eine Kommission gebildet. Der Kommission gehören Vertreter des Personaldienstes, der stellvertretende Personaldirektor und der Bankdirektor an.
Die besten Projekte von Bankentwicklungsmitarbeitern zu Themen, die für das Unternehmen von Interesse sind, werden geprüft und ausgewählt. Wie in jedem Unternehmen, das auf der Ausschöpfung der kreativen Fähigkeiten der Mitarbeiter basiert, ist auch hier die Qualität des Personalmanagements von großer Bedeutung. Diese Veranstaltung ermöglicht es uns, ein harmonisches Gleichgewicht zwischen strengen Standards regelmäßiger Aktivitäten und der Eigeninitiative der Mitarbeiter, zwischen Anforderungen an die wirtschaftliche Effizienz von Prozessen und der Originalität neuer Lösungen aufrechtzuerhalten. Das Hauptziel dieser Veranstaltung besteht darin, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, innovative Initiativen zu zeigen. Basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung werden auch personelle Veränderungen vorgenommen.
Die Personalzertifizierung in einer Geschäftsbank weist jedoch eine Reihe von Lücken und Mängeln auf.
Insbesondere:
- Es erfolgt keine Analyse der Zertifizierungsergebnisse nach Abteilung oder Fachkraft.
- die Gründe für die aktuelle Situation sind nicht bekannt;
- Pläne für Schulungsaktivitäten werden nicht entwickelt;
- Individuelle Karriereentwicklungspläne werden nicht erstellt;
- Vorschläge, die auf den Ergebnissen der Zertifizierung basieren, werden nicht formuliert.
Bereits im Zuge der Vorbereitung der nächsten Zertifizierung werden Änderungen im Verfahren eingeführt. Dieses Verfahren wird begleitend zum neuen Vergütungssystem auf Basis der Gehaltstabelle eingeführt. Es ist notwendig, den Rang jedes Mitarbeiters für seine Position entsprechend seinen beruflichen und persönlichen Qualitäten zu bestimmen.
In der Phase der Vorbereitung der Zertifizierung wird ein Auftrag zur Durchführung erteilt, Listen der zertifizierungspflichtigen Mitarbeiter erstellt und ein Zeitplan für die Umsetzung genehmigt. Das für diese Phase erforderliche Dokumentenpaket umfasst einen Fragebogen für die zu zertifizierende Person und einen „Zertifizierungsfragebogen“, der sowohl vom unmittelbaren Vorgesetzten als auch vom zu zertifizierenden Mitarbeiter ausgefüllt wird. Der Fragebogen besteht aus zwei Teilen. Der erste Teil ist für alle Positionen gleich; die Ergebnisse werden in Punkten berechnet, die auf einer 7-Punkte-Skala für die persönlichen und geschäftlichen Qualitäten des Mitarbeiters vergeben werden. Der Inhalt des zweiten Teils basiert auf Stellenbeschreibungen. Die vom Mitarbeiter wahrgenommenen Aufgaben werden anhand einer 5-Punkte-Skala bewertet. Anhand der Gesamtpunktzahl im Fragebogen wird der Positionsrang des Mitarbeiters ermittelt.
Während des Hauptzertifizierungsverfahrens hört sich die Kommission Präsentationen des Mitarbeiters und seines unmittelbaren Vorgesetzten über die bei seiner Arbeit erzielten Ergebnisse an. Und unter Berücksichtigung unter anderem der Daten aus dem Fragebogen „Zertifizierung“, basierend auf den Ergebnissen des Beurteilungsverfahrens, erhält der Mitarbeiter eine der folgenden Beurteilungen:
Die Ergebnisse der Zertifizierung werden in der Zertifizierungskarte und im Protokoll der Sitzung der Zertifizierungskommission festgehalten. Der Mitarbeiter erhält die Bescheinigungskarte gegen Quittung bekannt gegeben.
Im allgemein anerkannten Verständnis handelt es sich bei der Zertifizierung um ein Verfahren zur Stellenkonformität von Mitarbeitern. Die Umsetzung kann aus zwei Blickwinkeln betrachtet werden: aus der Position des Managements und aus der Position des Mitarbeiters selbst. Das heißt, einerseits erfolgt die Zertifizierung so, dass das Management die Eignung ihrer Mitarbeiter für ihre Aufgaben feststellt (die Ergebnisse einer solchen Zertifizierung wirken sich auf die Vergütung und den Status des Mitarbeiters im Unternehmen aus) und andererseits in um vom Mitarbeiter Feedback zur Planung seiner individuellen Entwicklung, Karriere und Ausbildung zu erhalten (die Ergebnisse einer solchen Zertifizierung führen zu Veränderungen in der finanziellen und beruflichen Situation des Mitarbeiters).
Es werden zwei Aufgaben gestellt:
- Um ein neues Vergütungssystem auf der Grundlage einer Gehaltstabelle für jede Position einzuführen, war es notwendig, den Rang des Mitarbeiters für die Position entsprechend seinen beruflichen und persönlichen Qualitäten zu bestimmen (hieran zeigte die Geschäftsführung Interesse).
- Einholung von Feedback des Mitarbeiters zur Planung von Schulungsprogrammen, Karriereprognosen, Identifizierung von Schwachstellen in der Arbeitsorganisation, Produktionsbeziehungen der Mitarbeiter (das Personal war daran interessiert).
Das Zusammenspiel dieser beiden Aufgaben bei der Organisation und Durchführung der Zertifizierung bestimmte die vorgestellte Methodik. Seine Besonderheit liegt darin, dass es ein Zertifizierungsverfahren vorschlägt, das aus drei aufeinanderfolgenden Phasen besteht, in denen jeweils die wichtigsten und wichtigsten Faktoren der Personalbeurteilung berücksichtigt werden.
Zertifizierungsbedingungen
Zertifizierungspflichtig sind alle Mitarbeiter, die seit mindestens 6 Monaten im Unternehmen tätig sind. Egal wie wichtig sie aus Sicht des Managements (meistens) oder der Mitarbeiter als Gelegenheit zur Darstellung ihrer beruflichen Fähigkeiten (seltener) ist, wir dürfen nicht vergessen, dass die Zertifizierung eine subjektive Beurteilung des Personals durch das Management ist. Während des Zertifizierungsprozesses zeigt der Manager unfreiwillig (und natürlich) mehr Sympathie für Gleichgesinnte.
Es gibt drei Stufen der Zertifizierung:
- Einrichtung einer Zertifizierungskommission;
- Vorbereitung der Zertifizierung;
- Zertifizierung durchführen.
Die Aufgabe, die Objektivität der Beurteilung zu erhöhen, betrifft alle aufgeführten Stufen.
Lassen Sie uns überlegen, wie diese wichtigen Zertifizierungsschritte in einer Geschäftsbank umgesetzt werden können.
1. Stufe. Bildung einer Zertifizierungskommission.
Die Aufgabe der Zertifizierungskommission besteht darin, darüber zu entscheiden, ob der Mitarbeiter zertifiziert ist oder nicht. Grundlage hierfür sind die Ergebnisse der Interviews im Rahmen der Zertifizierung sowie Fragebögen im Rahmen der Zertifizierungsvorbereitung.
Bei der Bildung einer Zertifizierungskommission ist die quantitative, personelle Zusammensetzung des Unternehmens und seine Struktur zu berücksichtigen. Zum Beispiel Das Unternehmen verfügt über vier Dienstleistungen: kaufmännische, technische, administrative und buchhalterische Abteilung, wobei die kaufmännische Dienstleistung in mehrere Abteilungen unterteilt ist. Von der quantitativen Zusammensetzung her sind die kaufmännischen und technischen Dienstleistungen ungefähr gleich (jeweils 25 – 30 Personen), weniger in den Verwaltungs- und Buchhaltungsdienstleistungen (15 Personen).
Die Anzahl der Zertifizierungstage richtet sich nach der Anzahl der zu zertifizierenden Personen und der Anzahl der Struktureinheiten. Zum Beispiel Wenn wir davon ausgehen, dass jeder zu zertifizierenden Person 15 Minuten zur Verfügung stehen, benötigt die Zertifizierungskommission mindestens 6 Stunden und 25 Minuten Arbeit, um 25 Personen an einem Tag zu zertifizieren. Es ist auch wünschenswert, dass Mitarbeiter einer Einheit von einer Kommission zertifiziert werden, da deren Zusammensetzung direkt von der zu zertifizierenden Einheit abhängt. Die Zertifizierung erfolgt direkt an Werktagen und das zertifizierte Personal arbeitet nicht zur angegebenen Zeit.
Für die Durchführung der Zertifizierung ist es notwendig, 3 Tage einzuplanen, die nicht unbedingt aufeinanderfolgend sein müssen und möglicherweise teilweise mit der Zertifizierung belegt sind, damit der Produktionsprozess nicht gestört wird. Unter dem Gesichtspunkt der Objektivität der Bewertung wäre es eine korrektere Lösung, drei Zertifizierungskommissionen zu schaffen, sodass Vertreter einer Dienstleistung eine andere Dienstleistung zertifizieren würden, oder im Rahmen einer kommerziellen Dienstleistung Vertreter einer Abteilung eine andere Abteilung zertifizieren würden.
Zum Beispiel Die Zertifizierungskommission zur Zertifizierung von Mitarbeitern des technischen Dienstes hat folgende Zusammensetzung:
- Manager (Vorsitzender);
- Personalleiter (Sekretärin);
- Leiter des kaufmännischen Dienstes;
- Hauptbuchhalter;
- ein Vertreter eines nichttechnischen Dienstes, der in seinen dienstlichen Aufgaben in direktem Zusammenhang mit dem technischen Dienst steht.
Zur Beurteilung der fachlichen Qualität der Mitarbeiter empfiehlt es sich, entsprechende Fachkräfte mit beratender Stimme zur Mitarbeit in der Zertifizierungskommission einzuladen. Dadurch wird die Objektivität erhöht und das Vertrauen der Mitarbeiter in die Kommission selbst gestärkt. Die Entscheidung über die Zertifizierung eines Mitarbeiters wird durch offene Abstimmung der Mitglieder der Zertifizierungskommission getroffen; die beratende Stimme des Sachverständigen wird nur dann berücksichtigt, wenn sich die Mitglieder der Kommission nicht einig sind. Wenn beispielsweise von fünf Mitgliedern der Kommission zwei der Meinung sind, dass der Mitarbeiter zertifiziert werden sollte, die anderen beiden eindeutig gegen die Zertifizierung sind und sich ein weiteres der Stimme enthält, wird die beratende Stimme des Spezialisten berücksichtigt. Darüber hinaus kann der eingeladene Spezialist im Rahmen des Zertifizierungsprozesses der zu zertifizierenden Person Fragen zu beruflichen Tätigkeiten stellen und anschließend seine Meinung zu seinen beruflichen Qualitäten äußern.
Daher sind Mitarbeiter, die Teil der Zertifizierungskommission sind und nicht die unmittelbaren Vorgesetzten der zu zertifizierenden Personen, sowohl für das Management als auch für die Mitarbeiter akzeptabel.
2. Stufe. Vorbereitung der Zertifizierung.
Zur Durchführung der Zertifizierung wird ein Auftrag zur Durchführung erteilt, Zertifizierungskommissionen in den Berufsfeldern gebildet, die erforderlichen Unterlagen für die Zertifizierungskommission erstellt, Listen der zertifizierungspflichtigen Mitarbeiter erstellt und ein Zeitplan für deren Durchführung genehmigt. In dieser Phase ist es wichtig, eine vorläufige, möglichst objektive persönliche und fachliche Einschätzung der zu zertifizierenden Person abzugeben. Zu diesem Zweck wird ein Paket von Dokumenten entwickelt, darunter:
- Fragebogen für die zu zertifizierende Person;
- Fragebogen „Zertifizierung“, von dem eine Kopie vom unmittelbaren Vorgesetzten und die andere vom zu zertifizierenden Mitarbeiter ausgefüllt wird.
Diese Dokumente werden einen Monat vor dem Datum der Zertifizierung zur Vervollständigung verteilt. Schauen wir sie uns an.
Der Fragebogen ermöglicht es dem zertifizierten Mitarbeiter, seine Meinung über die Zweckmäßigkeit einer Vertiefung und Erweiterung seines Wissens, die Möglichkeit einer Spezialisierung und die Zufriedenheit mit seiner Arbeit zu äußern und Kommentare zu verschiedenen Aspekten der Tätigkeit der Bank abzugeben.
Der Fragebogen „Zertifizierung“ dient der Beurteilung der persönlichen, geschäftlichen und beruflichen Qualitäten eines Mitarbeiters. Es wird vom unmittelbaren Vorgesetzten und vom Mitarbeiter selbst ausgefüllt. Der Zweck des Ausfüllens besteht darin, Punkte nach Kategorien zu vergeben, was zu einer integrierten Bewertung führt, die in Punkten ausgedrückt wird. Bei dieser Beurteilung wird sowohl die Meinung des Arbeitnehmers selbst über seine persönlichen, geschäftlichen und beruflichen Qualitäten als auch die seines unmittelbaren Vorgesetzten berücksichtigt. Dabei sollte der Personalleiter auf Folgendes achten:
- Liegt die integrierte Bewertung deutlich unter dem Durchschnitt (d. h. sowohl der Vorgesetzte des Mitarbeiters als auch der Mitarbeiter selbst schätzen sich selbst sehr niedrig ein), muss bei der Zertifizierung geprüft werden, womit dies zusammenhängt;
- Liegt die integrierte Beurteilung deutlich über dem Durchschnitt (d. h. sowohl der Vorgesetzte des Mitarbeiters als auch der Mitarbeiter selbst bewerten sich selbst sehr gut), muss dies ebenfalls bei der Zertifizierung überprüft werden.
Der Fragebogen besteht aus zwei Teilen. Der erste Teil gilt für alle zertifizierten Positionen und umfasst eine Beurteilung der persönlichen und geschäftlichen Qualitäten in den folgenden Kategorien:
- Unabhängigkeit;
- Beharrlichkeit;
- die Fähigkeit, den eigenen Standpunkt zu verteidigen;
- Fähigkeit, Probleme zu verstehen;
- Fähigkeit zur Koordination und Interaktion;
- Fähigkeit, die Arbeit zu kontrollieren;
- Verhalten in einer angespannten Situation;
- Einstellung zur Arbeit;
- Einstellung zur Kritik;
- Integrität und Ehrlichkeit;
- Nutzung der Arbeitszeit;
- Erfahrung;
- Eignung für die Position.
Dieser Teil des Bewerbungsformulars ist für alle Stellen gleich. Die Beurteilung der zu zertifizierenden Person erfolgt auf einer 7-Punkte-Skala. Für jede Kategorie werden Punkte wie folgt verteilt: 7 Punkte, wenn das Merkmal am ausgeprägtesten ist, also Punkt 1 der Kategorie vermerkt ist; 6 Punkte - Punkt 2 ist markiert; 5 Punkte - Punkt 3 ist markiert usw. 1 Punkt wird vergeben, wenn das Kategorieattribut am wenigsten ausgeprägt ist, also Punkt 7 hervorgehoben ist.
Zum Beispiel, in der Kategorie „Unabhängigkeit“: Wenn im Fragebogen Zeile 1.1 angekreuzt ist („Entscheidet im Rahmen seiner Verantwortung selbständig und kompetent über Fragen jeglicher Komplexität“), erhält die zu zertifizierende Person in dieser Kategorie die Note 7 Punkte; Ist Zeile 1.2 angekreuzt („Er versucht, alle Fragen rund um seine Arbeit selbst zu lösen, scheut sich aber nicht, Rat einzuholen“), erhält die zu zertifizierende Person in dieser Kategorie 6 Punkte usw. Für die letzte markierte Zeile 1.7 („Wartet immer auf Anweisungen des Managers, vermeidet es, unabhängige Entscheidungen zu treffen“) erhält die in dieser Kategorie zertifizierte Person schließlich 1 Punkt. Somit beträgt die maximale Gesamtpunktzahl für diesen Teil des Fragebogens 98 und die minimale 14.
Der Inhalt des zweiten Teils des Fragebogens ändert sich je nach Position des zu zertifizierenden Mitarbeiters. Kategorien (Funktionen) werden je nach Aufgabenbereich den Stellenbeschreibungen entnommen; für alle Positionen werden 15 Einzelkategorien zugeordnet, die jeweils auf einer 5-Punkte-Skala bewertet werden. Die maximale Punktzahl für diesen Teil des Fragebogens beträgt 75, die minimale 15 Punkte.
Die Gesamthöchstpunktzahl für den Fragebogen „Zertifizierung“, der sowohl vom Abteilungsleiter als auch vom zu zertifizierenden Mitarbeiter ausgefüllt wird, beträgt 346 Punkte, die Mindestpunktzahl beträgt 58 Punkte.
Die Bank hat für alle Positionen eine Tarifskala entwickelt: Von der Reinigungskraft bis zum Generaldirektor gibt es für jede Position Mindest- und Höchstnoten, zum Beispiel Servicepersonal – von 1 bis 6, Personalleiter – von 6 bis 11, Ingenieurpositionen – von 7 bis 12, mittlere Führungskräfte – von 8 bis 13 Klassen usw. Jede Position variiert innerhalb von 6 Kategorien. Es ergibt sich folgende Zuordnung der Zertifizierungspunkte zum Stellenrang:
- 58 Punkte und weniger – der niedrigste Rang für die Position;
- von 59 bis 115 Punkten – die nächste Kategorie;
- von 116 bis 173 Punkten – die nächste Kategorie;
- von 174 auf 231 Punkte – der nächste Rang;
- von 232 bis 289 Punkten – die nächste Kategorie;
- von 290 auf 346 Punkte – der höchste Rang für die Position.
Somit umfasst der Zertifizierungswert die Selbsteinschätzung des zu zertifizierenden Mitarbeiters und die Beurteilung seines unmittelbaren Vorgesetzten. Anhand der Punktesumme wird der Rang des Mitarbeiters je Position ermittelt. Die Zuordnung der Kategorie ist mit der Einführung eines neuen Vergütungssystems im Unternehmen verbunden. Für einen Mitarbeiter bedeutet das: Je höher der Rang, desto höher sein Gehalt.
Spätestens zwei Wochen vor Beginn der Zertifizierung werden der Zertifizierungskommission für den zu zertifizierenden Mitarbeiter folgende Unterlagen vorgelegt: ein Fragebogen (vom zu zertifizierenden Mitarbeiter auszufüllen); Zertifizierungskarte (vom Personalleiter ausgefüllt); Formular „Zertifizierung“ (eine Kopie wird vom unmittelbaren Vorgesetzten ausgefüllt, die andere vom zu zertifizierenden Mitarbeiter).
Die Zertifizierungskarte wird vom Personalleiter ausgefüllt, der Daten zu Ausbildung, Berufserfahrung, Fortbildung, Anreizen, Strafen eingibt, den Zertifizierungswert der zu zertifizierenden Person und deren Übereinstimmung mit dem Rang der Position angibt.
Der Personalleiter muss jeden Mitarbeiter mindestens eine Woche vor Beginn der Zertifizierung mit dem vom unmittelbaren Vorgesetzten ausgefüllten Fragebogen „Zertifizierung“ und der Zertifizierungskarte vertraut machen.
3. Stufe. Durchführung der Zertifizierung.
Die Zertifizierungskommission ist verpflichtet, sich vor Beginn der Zertifizierung mit dem Dokumentenpaket der zertifizierten Person vertraut zu machen. Die Zertifizierung erfolgt im Beisein der zu zertifizierenden Person. Die Zertifizierungskommission berücksichtigt die Leistung des Mitarbeiters und seines unmittelbaren Vorgesetzten. Nach Prüfung der übermittelten Informationen über die Leistung des Mitarbeiters im vorangegangenen Zeitraum hat die Kommission das Recht, die Zertifizierung auf die nächste Sitzung der Kommission zu verschieben, wenn ein Mitarbeiter mit der eingereichten Bewertung nicht einverstanden ist. Dadurch wird eine höhere Objektivität bei der Zertifizierung erreicht. Die Leistung eines Mitarbeiters wird anhand der Erfüllung der Qualifikationsanforderungen der ausgeübten Position, der Stellenbeschreibung sowie anhand einer Beurteilung der Qualität der von ihm geleisteten Arbeit und ihrer Wirksamkeit beurteilt.
Basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung erhält der Mitarbeiter eine der folgenden Bewertungen:
- entspricht der ausgeübten Position und dem offiziellen Rang;
- entspricht der ausgeübten Position, entspricht aber nicht dem Stellenrang, empfiehlt die Zertifizierungskommission die Versetzung in einen anderen Stellenrang;
- entspricht nicht der ausgeübten Position und dem offiziellen Rang.
Die Ergebnisse der Zertifizierung werden in der Zertifizierungskarte und im Protokoll der Sitzung der Zertifizierungskommission festgehalten, das vom Vorsitzenden, dem Sekretär und den bei der Sitzung anwesenden Mitgliedern der Zertifizierungskommission unterzeichnet wird. Der Mitarbeiter erhält die Bescheinigungskarte gegen Quittung bekannt gegeben. Weitere auf den Zertifizierungsergebnissen basierende Dokumente werden nicht ausgestellt. Das Protokoll der Sitzung der Zertifizierungskommission, die Zertifizierungskarte, der Fragebogen für die zertifizierte Person und der Fragebogen „Zertifizierung“ werden in der Personalakte des Mitarbeiters gespeichert.
Somit ermöglicht die beschriebene Methodik zur Organisation und Durchführung der Zertifizierung:
- Gehen Sie in jeder Phase objektiv an die Mitarbeiterbeurteilung heran.
- Feststellung des Niveaus ihrer beruflichen Ausbildung, ihrer Eignung für die ausgeübte Position und Festlegung eines Dienstgrades gemäß der im Unternehmen geltenden Tarifordnung.
Anhang 1
Fragebogen für zertifizierte Mitarbeiter
- Vollständiger Name
- Geburtsjahr und -datum
__________________________________________________________________
- Berufsbezeichnung
__________________________________________________________________
- Familienstand
__________________________________________________________________
- Berufserfahrung in dieser Position
__________________________________________________________________
- Welche Kenntnisse und in welchem Bereich möchten Sie vertiefen und erweitern?
__________________________________________________________________
- Welche Berufsrichtung und welche Techniken würden Sie gerne erlernen?
__________________________________________________________________
- Wo würden Sie aufgrund Ihrer Fähigkeiten und Interessen gerne arbeiten?
__________________________________________________________________
- Sind Sie mit Ihrem Job zufrieden? Wenn nicht, was hält Sie davon ab?
__________________________________________________________________
- Ihre Kommentare und Anregungen zum personellen, organisatorischen und technischen Leben der Bank
__________________________________________________________________
Anlage 2
Fragebogen „Zertifizierung“
Nachname, Vorname, Vatersname der zu beglaubigenden Person
__________________________________________________________________
Berufsbezeichnung
__________________________________________________________________
- Ein gemeinsames Teil.
Wählen Sie aus den 7 Aussagen für jede Kategorie nur eine aus.
| N | Kategorie | Markieren |
| 1. Unabhängigkeit | ||
| 1.1 | Trifft in seinem Verantwortungsbereich Entscheidungen über Fragestellungen jeglicher Komplexität selbstständig lösen und bearbeiten kompetent | |
| 1.2 | Bei Fragen zu seiner Arbeit versucht er es entscheidet selbst, scheut sich aber nicht, danach zu fragen Beratung | |
| 1.3 | Bemüht sich um die Lösung aller Probleme, auch außerhalb seines Zuständigkeitsbereichs Verantwortung und Kompetenz, selbstständig, manchmal unnötig und ohne Rücksprache | |
| 1.4 | Kann alle Probleme im Zusammenhang mit seiner Arbeit lösen, unabhängig, tut es aber nicht immer | |
| 1.5 | In den meisten Fällen versucht man wegzukommen Verantwortung bei der Entscheidungsfindung über mehr oder weniger komplexe Themen | |
| 1.6 | Unabhängig und verantwortlich nur in Entscheidungen, nicht besonders schwierige Themen | |
| 1.7 | Wartet immer auf Anweisungen des Anführers, meidet unabhängige Entscheidungen | |
| 2. Beharrlichkeit | ||
| 2.1 | Extrem hartnäckig, stur und hartnäckig, nicht stoppt, bis es das Ziel erreicht oder werde etwas gründlich verstehen | |
| 2.2 | Ganz ausdauernd, stur und zäh, nicht stoppt, bis er die Aufgabe erledigt hat oder werde kein Problem verstehen | |
| 2.3 | Manchmal fehlen Kleinigkeiten, aber meistens zeigt es sich | |
| 2.4 | Bei seiner Arbeit sollte er beharrlicher sein Erreichen des Ziels, es gibt jedoch keine wesentlichen Abweichungen | |
| 2.5 | Er verfügt nicht immer über genügend Hartnäckigkeit und Ausdauer ein Ziel erreichen, insbesondere wenn es notwendig ist viel Zeit investieren | |
| 2.6 | Normalerweise verfügt er über genügend Beharrlichkeit bei der Lösung betrieblicher Probleme Fragen, aber um eine Angelegenheit zu erledigen, braucht es Zeit und Anstrengung ist er nicht in der Lage, es zu vollenden. Alles beginnt und überlässt es dem Zufall | |
| 2.7 | Selbst in einfachen Fällen ist es nicht möglich, sich zu manifestieren Ausdauer und Beharrlichkeit beim Erreichen von Zielen | |
| 3. Die Fähigkeit, Ihren Standpunkt zu verteidigen | ||
| 3.1 | Äußerst stur, wird seinen Standpunkt nicht ändern, Wenn Sie von Ihrer logischen Richtigkeit überzeugt sind, wird dies der Fall sein verteidige es bis zum Ende | |
| 3.2 | Ziemlich stur, widerwillig, seine Meinung zu ändern auch in Fällen, in denen es dagegen verstößt Logik der Sache | |
| 3.3 | Etwas stur, zögert, seine Meinung zu ändern, aber überzeugt, dass eine andere Lösung notwendig ist oder sein Fehler, ändert es | |
| 3.4 | Seiner Meinung nach strebt er nach der erforderlichen Objektivität Umstände zeigen die nötige Flexibilität, aber Gleichzeitig ändert er es nicht ohne besonderen Grund | |
| 3.5 | Er ändert seine Meinung nicht ohne besondere Gründe, aber wenn Geben Sie ihm eine bestimmte Begründung Druck, wird seine Meinung nicht verteidigen | |
| 3.6 | Wenn man ihn unter Druck setzt, ändert er leicht sein Verhalten. Meinung, sogar die Unrichtigkeit des Akzeptierten erkennen Lösungen | |
| 3.7 | Es ist äußerst einfach, jeder Meinung zuzustimmen, auch ohne besonderer Druck | |
| 4. Fähigkeit, Probleme zu verstehen | ||
| 4.1 | Kann den Kern einer Frage sofort erfassen, ohne verwirrt zu werden in der Nebensache und markieren Sie die Hauptsache | |
| 4.2 | Kann Probleme schnell verstehen und hervorheben Knotenmomente | |
| 4.3 | Strebt immer danach, das Wesentliche der Sache zu verstehen, wenn auch nicht schnell, kann aber die Hauptsache von der Sache trennen sekundär, Schlüsselprobleme finden | |
| 4.4 | Obwohl es nicht immer den Kern des Problems erfasst, ist es im Arbeitsprozess ist in der Lage, den notwendigen Ausweg zu finden | |
| 4.5 | Hastig, hält manchmal unwichtige Dinge für unwichtig Die Hauptsache ist, dass er in den kleinen Dingen verwirrt ist | |
| 4.6 | Normalerweise fällt es ihm schwer, den Kern der Sache zu verstehen, aber selbst wenn Dieser verwirrt sich in den kleinen Dingen und lässt das Wesentliche weg | |
| 4.7 | Schlüsselmomente können auf keinen Fall hervorgehoben werden. Bleibt bei kleineren und kleineren Problemen stecken | |
| 5. Fähigkeit zur Koordination und Interaktion | ||
| 5.1 | Kann problemlos die notwendigen Kontakte knüpfen, die Aktionen von Personen oder Einheiten koordinieren, ihre Interessen geschickt koordinieren | |
| 5.2 | Guter Koordinator, in der Lage, akzeptabel zu finden Entscheidungen und koordiniert gleichzeitig die Interessen verschiedener Mitarbeiter oder Abteilungen | |
| 5.3 | Es ist nicht immer möglich, es selbst zu installieren notwendige Kontakte, ist aber bestrebt, alles zu verbessern und koordinieren, und es gelingt ihm | |
| 5.4 | In Koordinationsfragen ist er bestrebt, aktiv zu werden hauptsächlich durch die Geschäftsleitung, Vermeidung Kontakte mit dem Künstler | |
| 5.5 | In Fragen der Koordinierung von Maßnahmen ist es bestrebt, sich darauf zu verlassen auf offizielle Dokumente, Anfragen, Vermeidung Kontakte zu Mitarbeitern | |
| 5.6 | Koordinationsprobleme können ohne nicht gelöst werden besondere Kollisionen und Abweichungen, gültig unwirksam | |
| 5.7 | Unfähig, die Handlungen anderer Menschen zu koordinieren. Typischer Künstler | |
| 6. Fähigkeit, die Arbeit zu kontrollieren | ||
| 6.1 | Kann viele Dinge und Details unter Kontrolle halten, auf Abweichungen zeitnah reagieren | |
| 6.2 | Fähig und in der Lage, die richtige Kontrolle auszuüben für zentrale Themen, versucht aber auch, sich nicht mit Kleinigkeiten auseinanderzusetzen übersehen | |
| 6.3 | Steuert normalerweise nur die Hauptsteuerung Fragen und vernachlässigt, was er für trivial hält | |
| 6.4 | Kann den Fortschritt der Angelegenheiten basierend darauf kontrollieren Vorschriften und Anweisungen ohne besondere Abweichungen | |
| 6.5 | Nicht immer in der Lage, den Fortschritt zu kontrollieren Angelegenheiten, verstreut sich oft und verfehlt den Kernpunkt | |
| 6.6 | Im Alltag verliert er ständig Fragen aus den Augen, erfordern eine ständige Überwachung. Greift oft was auch immer | |
| 6.7 | Erfordert eine ständige Überwachung von außen Manager und Kollegen | |
| 7. Verhalten in einer angespannten Situation | ||
| 7.1 | Kann sich schnell in angespannten Situationen zurechtfinden, schwierige Situation, treffen Sie die notwendige Entscheidung und Verantwortung übernehmen | |
| 7.2 | Situationen erkennen und Verantwortung übernehmen können | |
| 7.3 | Kann bei Bedarf reagieren und handeln angespannte, schwierige Situation | |
| 7.4 | Fähigkeit, in angespannten, komplexen Situationen zu handeln Situationen, werden aber nicht immer die Oberhand gewinnen Verantwortung | |
| 7.5 | Nicht immer in der Lage, wirksame Maßnahmen zu ergreifen angespannte, schwierige Situation, obwohl Verantwortung vermeidet nicht | |
| 7.6 | Es ist unwahrscheinlich, dass er das Risiko eingehen wird, Verantwortung zu übernehmen, und zwar entschlossen in einer angespannten, schwierigen Situation handeln | |
| 7.7 | Ich werde auf jede erdenkliche Weise versuchen, eine Teilnahme zu vermeiden bzw Verantwortung in einer solchen Situation | |
| 8. Einstellung zur Arbeit | ||
| 8.1 | Er liebt seinen Job sehr und liegt ihm sehr am Herzen. Fall. Widmet seine ganze Zeit und Energie der Arbeit | |
| 8.2 | Er brennt für seine Arbeit und strebt nach Effizienz. etwaige Probleme lösen | |
| 8.3 | Er interessiert sich für seine Arbeit und gibt sein Bestes Tun Sie es in gutem Glauben | |
| 8.4 | Behandelt Arbeit als Pflicht und bewusst Bedarf, zeigt keine besonderen Anstrengungen, aber auch scheitert nicht | |
| 8.5 | Seine Einstellung zur Arbeit ist komplex und widersprüchlich: dann leuchtet auf und ist bereit, alles zu tun, um etwas zu erreichen Ergebnis, dann gleichgültig und passiv | |
| 8.6 | Er ist an seiner Arbeit desinteressiert und tut alles, was er kann Vor" | |
| 8.7 | Gleichgültig gegenüber der Arbeit, resigniert damit, als ob es so wäre Notwendigkeit, passiv | |
| 9. Fachliche Kenntnisse und Fähigkeiten | ||
| 9.1 | Professionell, kennt sein Geschäft sehr gut. Ständig ist bestrebt, etwas Neues zu finden und es in sich selbst anzuwenden. Erweitert Ihren Horizont | |
| 9.2 | Er kennt sein Geschäft gut. Werde es nie verpassen Möglichkeiten, etwas Neues zu lernen und auszuprobieren. Strebt nach beruflicher Weiterentwicklung | |
| 9.3 | Versiert und agiert innerhalb seines eigenen Kreises Verantwortlichkeiten. Versucht das Notwendige aufrechtzuerhalten professionelles Niveau | |
| 9.4 | Seine Kenntnisse und Fähigkeiten ermöglichen es ihm, zu entscheiden notwendige Fragen ohne besondere Abweichungen. Über deine zeigt kein besonderes Interesse an der beruflichen Weiterentwicklung | |
| 9.5 | Er kennt sich aus. Versucht ihn zu unterstützen Fachkenntnisse und Fähigkeiten in modernen Ebene | |
| 9.6 | Ein besonderer Wunsch, Ihr Fachwissen zu erweitern zeigt seinen Horizont nicht. Lebt mit altem Wissen | |
| 9.7 | Denkt nicht an sein berufliches Wachstum. Wissen und Fähigkeiten sind veraltet | |
| 10. Einstellung zur Kritik | ||
| 10.1 | Behandelt Kritik objektiv, wenn auch manchmal taub Kommentare von Kollegen | |
| 10.2 | Selbstkritisch und kritisch gegenüber Kollegen objektiv, obwohl er ihnen nicht immer zuhört | |
| 10.3 | Akzeptiert Kritik, aber wenn er etwas ändert, dann mit Arbeit | |
| 10.4 | Akzeptiert Kritik nur vom Management. Kritik kann Kollegen nicht ausstehen | |
| 10.5 | Behandelt Kritik gleichgültig – wie Wasser vom Rücken einer Ente | |
| 10.6 | Übermäßig selbstkritisch und akzeptiert jede Kritik, sogar unbegründet | |
| 10.7 | Intolerant gegenüber jeglicher Kritik und rachsüchtig, rachsüchtig | |
| 11. Anstand und Ehrlichkeit | ||
| 11.1 | Eine sehr anständige und ehrliche Person. Nie Kompromisse zwischen Menschenrechten und Christen Gebote | |
| 11.2 | Anständige und ehrliche Person in Bezug auf die Arbeit, Menschen und Geld | |
| 11.3 | Im Allgemeinen ist er ein anständiger Mensch, er möchte nicht in die Tasche eines anderen greifen. wird klettern, äußerlich diszipliniert | |
| 11.4 | Seine Ehrlichkeit und Integrität hängen von der Situation ab und Fremdeinschätzung im Beruf und in der Familie | |
| 11.5 | Anständig nur dir selbst und deinen Lieben gegenüber, ordnet alles unter sich | |
| 11.6 | Verhält sich sehr oft unehrlich und unehrlich in Bezug auf Menschen und Geld | |
| 11.7 | Extrem unehrlich, unehrlich, betrügerisch und undisziplinierter Mensch | |
| 12. Nutzung der Arbeitszeit | ||
| 12.1 | Sein ganzes Leben ist der Arbeit gewidmet. Kommt zur Arbeit früher, geht aber viel später als das Ende Arbeitstag. Nutzt jede Arbeitsminute Zeit | |
| 12.2 | Nutzt den Arbeitstag rational. Nie kommt zu spät zur Arbeit und verlässt die Arbeit nicht früher Zeit | |
| 12.3 | Das Kommen und Gehen erfolgt streng nach Zeitplan Tag. Verweilt nie. Meistens nutzt die Arbeitszeit rational | |
| 12.4 | Kommt normalerweise nicht zu spät zur Arbeit und geht pünktlich. IN Die Anwesenheit des Managements imitiert die Arbeit Aktivitäten, in Abwesenheit - persönlich engagiert Angelegenheiten, obwohl er es meistens schafft, alles pünktlich zu erledigen | |
| 12.5 | Kommt manchmal nicht immer pünktlich zur Arbeit geht früh nach Hause. Alle sind bei der Arbeit neigt dazu, Dinge in Eile und irrational zu erledigen nutzt Arbeitszeiten | |
| 12.6 | Kommt oft zu spät zur Arbeit oder geht früher Zeit, wenig und widerstrebend beschäftigt sich mit dem Grundlegenden Verantwortlichkeiten. Funktioniert nachlässig | |
| 12.7 | Erledigt praktisch nicht die Hauptarbeit, Betrachten Sie es als einen Eingriff in die persönliche Zeit (Raucht, liest, spielt, hört Radio usw.) | |
| 13. Erfahrung | ||
| 13.1 | Außergewöhnlich großer Zustand, vital und Produktionserfahrung, hilft großzügig Kollegen und Untergeordnete | |
| 13.2 | Verfügt über umfangreiche Berufserfahrung, praktisch Wissen, das nicht jeder hat, hilft Andere | |
| 13.3 | Verfügt über umfangreiche Erfahrung im Leben, in der Arbeit, Positionen, vermittelt diese aber nicht immer Untergebene und Kollegen | |
| 13.4 | Fertigungserfahrung und praktische Kenntnisse sind klein, aber das wird durch persönliches kompensiert menschliche Qualitäten | |
| 13.5 | Berufserfahrung und praktische Fähigkeiten reichen dafür nicht aus um die Angelegenheit erfolgreich zu bearbeiten | |
| 13.6 | Es gibt keine Produktionserfahrung, Lebenserfahrung schon unerheblich | |
| 14. Schlussfolgerung zur Eignung für die ausgeübte Position | ||
| 14.1 | Hohes Qualifikationsniveau. Seinem entwachsen Position und kann in eine höhere Position befördert werden | |
| 14.2 | Es gibt also einige Dinge, die verfeinert und gelernt werden müssen was er mehr kann verantwortungsvolle Arbeit. Bereit für die Beförderung | |
| 14.3 | Vom Potenzial und den Aktionen her passt es genau zu seiner offiziellen Position | |
| 14.4 | Für eine effizientere Arbeit ist es besser, es zu übersetzen auf eine gleichwertige Position in einer anderen Abteilung | |
| 14.5 | In dieser Position wirkungslos, ist es besser, ihn herabzustufen Positionen | |
| 14.6 | Es wäre besser für ihn und für die Arbeit, wenn er währenddessen seine Position oder seinen Arbeitsplatz gewechselt hat des Jahres | |
| 14.7 | Muss sofort nach der Zertifizierung gefeuert werden |
- Der Mitarbeiter führt die in der Stellenbeschreibung genannten Grundfunktionen aus. Bewerten Sie jedes Merkmal auf einer 5-Punkte-Skala, wobei 5 die maximale Bewertung und 1 die minimale Bewertung ist.
| N | Funktion | Grad |
| 1 | Treffen (Empfang) von Kunden, die ins Büro kommen. Klärung des Zwecks des Besuchs, Verbindung des Kunden mit Führungskräfte im jeweiligen Bereich | |
| 2 | Annahme von Geräten zur Reparatur und Lieferung ab Reparatur, Vorbereitung der notwendigen Unterlagen für Reparaturen (Gesetze, Rechnungen usw.) und Kontrolle ihrer Unterzeichnung durch Kunde | |
| 3 | Führen eines Protokolls über Reparaturanrufe | |
| 4 | Registrierung von Bestellungen und anderen Dokumenten (Akten, Rechnungen) etc.) für Reparaturarbeiten | |
| 5 | Kontrolle über Zahlungseingänge und Anreize Bezahlung der Reparaturarbeiten durch den Kunden | |
| 6 | Führung eines Arbeitsprotokolls im Rahmen von Serviceverträgen Service, Kontrolle über den Zahlungseingang und Anreiz zur Bezahlung der Arbeit durch den Kunden | |
| 7 | Erstellung von Arbeitsaufträgen und anderen Dokumenten (Akten, Rechnungen usw.) im Rahmen von Dienstleistungsverträgen Service | |
| 8 | Suche nach neuen Kunden | |
| 9 | Teilnahme an Marketingaktivitäten des Unternehmens Veranstaltungen (Ausstellungen, Präsentationen, Mailing). Werbung usw.) | |
| 10 | Analyse basierend auf Kundenfeedback zur Wirksamkeit der laufenden Marketingaktivitäten und Arbeit der Wettbewerber | |
| 11 | Kenntnisse über die Vorgehensweise bei der Erstellung und Durchführung von Verträgen | |
| 12 | Kenntnisse auf Benutzerniveau in Office und Anwendungsprogramme (Word, Excel, Parus, Berater usw.), Fähigkeit zur Suche im Internet, Faxe empfangen und versenden, Korrespondenz führen | |
| 13 | Adressiert die Leiter der Strukturabteilungen und die Unternehmensleitung mit Vorschlägen für Verbesserung der Organisation und der Arbeitsbedingungen | |
| 14 | Förderung neuer Produkte und Dienstleistungen auf dem Markt | |
| 15 | Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens |
Zertifiziert _______________
Anhang 3
Bescheinigungskarte
- VOLLSTÄNDIGER NAME. zertifizierter Mitarbeiter
__________________________________________________________________
- Unterteilung
__________________________________________________________________
- Position zum Zeitpunkt der Zertifizierung
__________________________________________________________________
- Geburtsjahr
__________________________________________________________________
- Familienstand
__________________________________________________________________
- Bildungseinrichtung (Name, Studienjahre, Fachrichtung, Studienform)
__________________________________________________________________
- Umfassende Berufserfahrung im Unternehmen
__________________________________________________________________
- Berufserfahrung in der zertifizierten Position
__________________________________________________________________
- Studierte (studiert) in Fortbildungskursen (Ort und Zeitpunkt des Abschlusses), nahm an Konferenzen und Seminaren teil
__________________________________________________________________
- Auszeichnungen (Anreize) für den Zertifizierungszeitraum
__________________________________________________________________
- Strafen für den Zertifizierungszeitraum
__________________________________________________________________
- Die Zertifizierungspunktzahl wird anhand der vom unmittelbaren Vorgesetzten und dem zu zertifizierenden Mitarbeiter ausgefüllten „Zertifizierungs“-Fragebögen ermittelt und die Übereinstimmung mit dem Stellenrang ermittelt
__________________________________________________________________
- Kommentare und Vorschläge von Mitgliedern der Zertifizierungskommission
__________________________________________________________________
- Kommentare und Vorschläge des zertifizierten Mitarbeiters:
- im „Fragebogen für den zertifizierten Mitarbeiter“
_________________________________________________________________;
- während der Zertifizierung
_________________________________________________________________.
15. Bewertung der Leistung des zertifizierten Mitarbeiters anhand der Ergebnisse
Wählen
____________________ Mitglieder der Zertifizierungskommission waren anwesend
Anzahl der „Ja“-Stimmen
___________________
"gegen" __________________
Empfehlungen der Zertifizierungskommission (mit Angabe der Gründe für
wem sie gegeben werden)
Vorsitzender der Zertifizierungskommission ___________________________________
Sekretär der Zertifizierungskommission ________________________________
Mitglieder der Zertifizierungskommission _____________________________________
N. A. Platonova
Doktorand
Ural-Staat
Wirtschaftsuniversität (USUE)
Typischer Fragebogen zur Jobanalyse
1. Kurze Stellenbeschreibung (Ihre Hauptaufgaben)
2. Besondere Qualifikationen (einschließlich aller Lizenzen, Genehmigungen, Zertifikate usw., die zur Erfüllung Ihrer beruflichen Aufgaben erforderlich sind)
3. Ausrüstung (listen Sie alle Geräte, Maschinen und Werkzeuge auf, mit denen Sie im Rahmen Ihrer beruflichen Verantwortung arbeiten müssen)
4. Regelmäßig ausgeführte Aufgaben (geben Sie eine allgemeine Beschreibung aller Ihrer beruflichen Aufgaben in absteigender Reihenfolge nach Wichtigkeit und Prozentsatz der dafür aufgewendeten Zeit pro Monat an)
5. Kontakte (Erfordert Ihr Job den Kontakt mit Mitarbeitern aus anderen Abteilungen oder externen Organisationen? Wenn ja, geben Sie an, für welche Aufgaben diese Kontakte erforderlich sind und wie häufig sie auftreten)
6. Management (Umfassen Ihre Verantwortlichkeiten Aktivitäten im Zusammenhang mit dem Management und Ihren Untergebenen?)
() Ja
() Nein
Wenn ja, füllen Sie den zusätzlichen Fragebogen zur Arbeitsplatzanalyse für Führungskräfte aus und fügen Sie ihn diesem Formular bei. Wenn Sie für die Arbeit anderer verantwortlich sind, diese aber nicht direkt beaufsichtigen, erläutern Sie dies bitte
7. Entscheidungsfindung (beschreiben Sie die Entscheidungen, die Sie bei der Ausübung Ihrer regulären Aufgaben treffen)
8. Was sind die wahrscheinlichen Konsequenzen, wenn Sie
(a) die falsche Entscheidung treffen oder die falschen Schlussfolgerungen ziehen, oder
(b) die falsche Aktion ausführen?
9. Verantwortlichkeiten bei der Führung von Aufzeichnungen (Listen Sie die Berichte oder Dateien auf, die Sie vorbereiten oder verwalten müssen. Geben Sie allgemein an, für wen diese Berichte bestimmt sind.)
10. Frequenzsteuerung. (Wie oft sollten Sie Ihren Vorgesetzten oder einen anderen Mitarbeiter des Unternehmens bei Entscheidungen konsultieren?)
|
niemals () |
11. Arbeitsbedingungen (Beschreiben Sie Ihre Arbeitsbedingungen: drinnen, draußen, klimatisierter Bereich usw. Listen Sie alle gefährlichen oder ungewöhnlichen Arbeitsbedingungen auf)
12. Arbeitsanforderungen (geben Sie die Mindestanforderungen an, um die Arbeit zufriedenstellend auszuführen)
Ausbildung:
Erfahrung:
Typ:
Erfahrung:
Spezielles Training:
Spezielle Fähigkeiten:
Andere:
13. Zusätzliche Informationen (Informationen, die in keinem der vorherigen Abschnitte enthalten waren und die Ihrer Meinung nach für die Beschreibung Ihrer Arbeit wichtig sein könnten.)
|
Angestelltenunterschrift |
Neben Interviews und Fragebögen können Informationen zur Stellenanalyse auch auf andere Weise gewonnen werden: durch Beobachtung und Führung eines Tagebuchs durch jeden Mitarbeiter oder durch Zusammenstellung einer Liste der Aufgaben, die Mitarbeiter im Laufe des Tages erledigen.
Arbeitsbeschreibung. Eine Stellenbeschreibung ist ein schriftliches Dokument, das Informationen darüber enthält, was ein Arbeitnehmer tut, wie er es tut und unter welchen Bedingungen. Diese Informationen werden zur Erstellung einer Stellenbeschreibung verwendet, in der die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten dargelegt werden, die für eine zufriedenstellende Ausführung der Stelle erforderlich sind. Die meisten Beschreibungen enthalten die folgenden Abschnitte:
Definition von Arbeit
Kurze Stellenbeschreibung
Beziehungen, Verantwortlichkeiten, Pflichten
Behörde
Leistungsstandards
Arbeitsbedingungen
Stellenbeschreibung
Grundprinzipien von Stellenbeschreibungen oder einige Tipps zum Erstellen Ihrer Stellenbeschreibungen.
Klarheit. Die Stellenbeschreibung sollte so gestaltet sein, dass alle Verantwortlichkeiten klar erkennbar sind.
Angeben von Funktionen. Geben Sie unbedingt den Umfang und die Art der Arbeit an, indem Sie Formulierungen wie „für die Abteilung“ oder „nach Bedarf des Managers“ verwenden. Beziehen Sie alle wichtigen Beziehungen mit ein.
Sicherheit. Wählen Sie die spezifischsten Wörter aus, die angezeigt werden sollen:
Art von Arbeit;
Schwierigkeitsgrad;
benötigte Fähigkeiten;
Grad der Standardisierung der Aufgaben;
Grad der Verantwortung für jede Arbeitsphase;
Grad und Art der finanziellen Haftung.
Verwenden Sie wirkungsvolle Wörter wie „analysiert“, „sammelt“, „wählt“, „plant“, „pflegt“, „unterstützt“, „überwacht“, „empfiehlt“ usw. Mitarbeiter auf niedrigeren Ebenen der Organisation haben detaillierte Verantwortlichkeiten und Aufgaben, während Mitarbeiter auf höheren Ebenen umfassendere Verantwortlichkeiten haben.
Kürze. Eine präzise, prägnante Aussage beschreibt das Ziel meist am besten.
Überprüfen. Um abschließend zu überprüfen, ob die Beschreibung den grundlegenden Anforderungen entspricht, fragen Sie sich: „Würde der Mitarbeiter das Wesentliche der Stelle verstehen, wenn er die Stellenbeschreibung lesen würde?“
2.2 Leistungsbewertung
Sobald Sie Stellenbeschreibungen verfasst haben, verfügen Sie über einen verlässlichen Maßstab für die Beurteilung von Mitarbeitern. Viele Organisationen verfügen über ein formelles Leistungsbeurteilungssystem und das jährliche Leistungsbeurteilungsgespräch wird oft mit gemischten Gefühlen seitens des Beurteilten und mit Besorgnis seitens des Managers, der es durchführen wird, erwartet. Dies hat zur Folge, dass viele Führungskräfte die Durchführung von Beurteilungsgesprächen hinauszögern oder gar nicht durchführen, selbst in Organisationen, in denen ein solches Gespräch verpflichtend ist. In einigen Organisationen wird die Einführung eines formellen Beurteilungssystems von der Gewerkschaft verhindert.
Welche Gefühle lösen die Worte „Leistungsbeurteilung“ bei Ihnen aus? Wie verstehen Sie diesen Begriff?
|
ÜBUNG. Beantworten Sie die folgenden Fragen: (Ja/Nein) |
Wenn Ihre Überzeugungen zur Leistungsbeurteilung auf Ihren früheren Erfahrungen mit der Leistungsbeurteilung (gut oder schlecht) und dem, was Ihrer Meinung nach der Hauptzweck der Leistungsbeurteilung ist, basieren, können Sie Ihre Überzeugungen möglicherweise nach dem Studium dieses Kapitels ändern.
|
Schlüsselideen in diesem Abschnitt: |
Wenn Sie die Ziele des bestehenden Bewertungssystems und deren Erreichung sowie Ihre Rolle in diesem Prozess vollständig kennen, sind Sie in einer ausreichend soliden Position, um die Stärken und möglichen Schwächen des Systems einzuschätzen. Wenn Sie glauben, dass die Schwächen des Systems seine Stärken überwiegen, dann und nur dann können Sie beurteilen, inwieweit Sie nach Möglichkeiten suchen müssen, das formale System zu ändern oder zu ergänzen, damit die Bewertung sowohl mit Ihren eigenen Zielen als Manager als auch mit ihnen übereinstimmt diejenigen der Organisation und der Mitarbeiter, deren Leistung beurteilt wird. Wie wir sehen werden, ändern sich die Aufgaben je nachdem, ob Sie in der Lage sind, zu beurteilen, beurteilt zu werden oder den Prüfer zu beurteilen. Alle diese Rollen müssen wiederum auf die Ziele ausgerichtet sein, die die Organisation als Ergebnis der Leistungsbeurteilung erreichen möchte.
Wer sollte die Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter durchführen?
|
ÜBUNG. Wurde Ihre letzte Leistungsbeurteilung von Ihrem Vorgesetzten oder dessen eigenem Vorgesetzten durchgeführt?
Welches System wird typischerweise in Ihrer Organisation verwendet? |
Offensichtlich spielt Ihr direkter Vorgesetzter eine entscheidende Rolle bei der täglichen Rückmeldung vom Vorgesetzten an den Untergebenen. Viele Organisationen ziehen es jedoch vor, das formelle Beurteilungsgespräch beim „Großvater“ führen zu lassen, d. h. nicht Ihr direkter Vorgesetzter, sondern ein Vorgesetzter auf der nächsthöheren Ebene. Der Vorteil eines solchen Systems besteht darin, dass es objektiver ist und die Zurückhaltung bei der Abgabe ungünstiger Bewertungen am Arbeitsplatz geringer ist, da keine Angst vor einer Zerstörung der Beziehung besteht. Treten in der Zusammenarbeit mit dem Vorgesetzten Probleme auf, lassen sich diese leichter lösen, wenn die Beurteilung durch Dritte erfolgt. Wenn darüber hinaus Karrierethemen besprochen werden, ist ein Vorgesetzter möglicherweise besser über zukünftige Stellenangebote im Unternehmen informiert. Allerdings können auch hier Probleme auftreten, da der „Großvater“ manchmal nur eine sehr schwache Vorstellung von der besprochenen Arbeit hat, sich ausschließlich auf Informationen des unmittelbaren Vorgesetzten über die Arbeit des Mitarbeiters verlässt und daher Schwierigkeiten hat, wichtige Arbeiten zu besprechen Einzelheiten. In diesem Fall greift der direkte Vorgesetzte häufig auf eine semiformale Beurteilung zurück, die die formelle ergänzt. Darüber hinaus haben einige Organisationen ein mehrkanaliges Bewertungssystem eingeführt, wie beispielsweise im Unternehmen „Ca1f“, bei dem Manager, Untergebene, Kollegen und die Beurteilten selbst zur Bewertung beitragen. Darüber hinaus müssen Sie bedenken, dass jeder Teilnehmer eine andere Vorstellung vom Zweck des Bewertungssystems hat. Typischerweise gibt es vier Parteien, die an einem formellen Bewertungssystem interessiert sind:
Jede dieser Parteien kann unterschiedliche Ziele haben, die sich manchmal widersprechen. Die Ziele verschiedener Organisationen sind vielfältig. Die wichtigsten möglichen Ziele könnten sein:
Schulungsbedarf ermitteln;
Verbessern Sie die aktuelle Leistung, indem Sie auf Stärken aufbauen, Feedback zu Schwächen geben und Möglichkeiten zu deren Überwindung diskutieren.
Festlegung von Zielen und Vorgaben für die nächste Periode und gleichzeitige Gewährleistung ihrer Erreichbarkeit;
Kandidaten für notwendige Veränderungen innerhalb der Organisation identifizieren;
Identifizieren Sie potenzielle Überflieger und sammeln Sie die Informationen, die Sie für Ihre Beförderungsentscheidungen benötigen.
Generell erachten wir die drei wichtigsten Ziele der Personalbeurteilung als:
1) Verbesserung der aktuellen Aktivitäten;
2) Festlegung von Produktionszielen und -zielen;
3) Bewertung des Schulungs-/Entwicklungsbedarfs.
Auch die Ziele des zu bewertenden Mitarbeiters variieren, folgende können genannt werden:
den Chef beeindrucken;
Erhöhen Sie Ihre Chancen auf Boni oder Beförderungen.
Finden Sie heraus, wie hoch Ihre Chancen auf eine Beförderung sind.
Finden Sie heraus, wie seine Arbeit bewertet wurde;
Erfahren Sie mehr über Ihre Schwächen.
Finden Sie heraus, wo er/sie sich verbessern muss;
Holen Sie sich Hilfe, damit Sie Ihre Arbeit besser erledigen können.
Die Ziele der Mitarbeiter, die ein Leistungsbeurteilungsgespräch führen, sind unterschiedlich. Wenn das Gespräch von einer übergeordneten Führungskraft geführt wird, kann das zusätzliche Ziel darin bestehen, zu überprüfen, ob die untergeordnete Führungskraft ihre Aufgaben gut erfüllt. Wenn das Gespräch vom direkten Vorgesetzten geführt wird, besteht sein mögliches Ziel darin, sich gegenüber seinem Chef in einem positiven Licht zu präsentieren, beispielsweise durch die Entwicklung eines eindrucksvollen Schulungsplans.
Aus diesen Gründen ist es wichtig, sich bei der Durchführung einer Bewertung über die eigenen Ziele im Klaren zu sein und zu prüfen, ob diese zu sehr im Widerspruch zu den Zielen anderer Stakeholder stehen. Wenn sich das formelle System Ihrer Organisation beispielsweise mit der Frage der finanziellen Belohnung befasst, möchten Sie möglicherweise parallel ein anderes System verwenden, das es Ihnen ermöglicht, die Frage der Leistungsverbesserung separat zu diskutieren.
Wenn Gehalts- und Entwicklungsfragen im Beurteilungsprozess verknüpft sind, kann der natürliche Wunsch der Beurteilten, ihr Gehalt zu verbessern, Diskussionen über Leistung und persönliche Entwicklung behindern. Einige leistungsbasierte Beurteilungssysteme ermöglichen, sofern die Umstände dies zulassen, eine mehr oder weniger kontinuierliche Beurteilung der Leistung und stellen eine direkte Verbindung zwischen der Leistungsbeurteilung und der jährlichen Gehaltsüberprüfung her. Betrachten wir den Mechanismus zur Beurteilung der Personalleistung genauer.
2.3 Methoden zur Leistungsbewertung
A. Grafische Bewertungsskala ist die einfachste Zertifizierungsmethode. Eine typische Bewertungsskala ist unten dargestellt. Es weist Merkmale (quantitativ und qualitativ) auf, die jeweils dem Grad der Aufgabenerfüllung entsprechen (von ungenügend bis ausgezeichnet). Jede Bewertung drückt sich wiederum in bestimmten auf der Bewertungsskala angegebenen Zahlenwerten aus, die dann aufsummiert werden. Anstatt alle allgemeinen Merkmale oder Faktoren (wie Qualität und Quantität) zu bewerten, heben viele Unternehmen nur einige (die wichtigsten) hervor. Es wird auch Raum für Kommentare und eine Bewertung der allgemeinen Aufgabenerfüllung geben, wie z. B. die rechtzeitige Berichterstattung über die geleistete Arbeit und die Einhaltung der Arbeitsregeln.
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ZERTIFIZIERUNG VOLLSTÄNDIGER NAME. Mitarbeiter _________________________ Position ___________________________ Grund für die Zertifizierung: Anleitung: Bewerten Sie die Leistung des Mitarbeiters sorgfältig im Hinblick auf die aktuellen Arbeitsanforderungen. Geben Sie eine Bewertung ab, die die Erfüllung Ihrer Aufgaben angibt. Geben Sie ND an, wenn keine Daten vorhanden sind. Bestimmen Sie die Bewertung innerhalb jeder Skala und geben Sie sie in das entsprechende Feld ein. Die Ergebnisse werden summiert und gemittelt, um die Gesamtpunktzahl zu ermitteln. |
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O – ausgezeichnet – hervorragende Leistung in allen Bereichen, viel besser als andere. OH – sehr gut – das Ergebnis übertrifft deutlich viele der mit der Stelle verbundenen Anforderungen. Führen Sie Aufgaben auf höchstem Niveau und konsequent aus. Planung in Logistiksystemen 10. Betriebstechnik des Logistiksystems 11. Prinzipien und Gesetze des LogistiksystemmanagementsVorlesungsnotizenUND Analyse Material Bedürfnisse verschiedene Teile der Produktion, Analyse Bereich... der Entscheidungen des Managements Personal Logistiksysteme und... arbeiten um die benötigten Informationen zu sammeln Planung Vertrieb von Waren und Dienstleistungen. 2. Analyse ... Planung und Abrechnung der Mitarbeiterbeschäftigung; geregelte Personalakten; personalisierte Buchhaltung für Pensionskassen; Lohn- und Gehaltsabrechnung; Berechnung der persönlichen EinkommensteuerVorschriftenZur Lösung von Problemen wie: Planung Bedürfnisse V Personal, Personalbeschäftigung, Zertifizierung und Finanzmanagement... » bestimmt: für die Automatisierung funktioniert zur Mitarbeiterzertifizierung. (einschließlich Analyse) 4.6 2 Dokument „Zertifizierung...“ Planung als Instrument zur Managemententscheidung. Klassifizierung von PlanungsrichtungenDokumentieren13. Planung Bedürfnisse V Personal und Lohn- und Gehaltsabrechnung. 14. Planung Kosten... 7. Geringfügig Analyse(Aufgaben, Methodik). 8. Analyse Eigentumsstatus des Unternehmens... 25. Organisation und Planung funktioniert auf Holzplätzen... | |
Bescheinigung über die Eignung für die Stelle: Probenabfüllung
Bei der Zertifizierung wird für einen Mitarbeiter ein Bescheinigungsbogen erstellt, dessen Form als Anlage zur Zertifizierungsordnung dienen kann und ein Musterbescheinigungsbogen unter folgendem Link heruntergeladen werden kann: Muster-Zertifizierungsblatt.
Das Zertifizierungsblatt umfasst insbesondere:
- Daten zur Identifizierung des Arbeitnehmers (Geburtsdatum, Nachname, Vorname und Vatersname);
- Informationen über Ausbildung und Berufserfahrung, auch bei diesem Arbeitgeber;
- Informationen zur Zertifizierung und Empfehlungen basierend auf den Ergebnissen;
- Datum und Unterschriften der Personen, die die Zertifizierung durchführen;
- Datum und Unterschrift des Arbeitnehmers, für den das Zertifizierungsblatt erstellt wurde.
Konstruktionsmerkmale werden durch spezifische Zertifizierungsbestimmungen bestimmt.
Für Blätter der Kommunalbediensteten in Moskau ist es zwingend erforderlich, der zu zertifizierenden Person konkrete Fragen und die erhaltenen Antworten anzugeben (Anhang 3 zu den Standardbestimmungen zur Zertifizierung von Kommunalbediensteten der Kommunalverwaltungen, Gemeindeorgane innerstädtischer Gemeinden in Moskau). , genehmigt durch das Gesetz von Moskau vom 22. Oktober 2008 Nr. 50).
In den Blättern des Gesundheitssektors von St. Petersburg sind Berufserfahrungen in medizinischen und pharmazeutischen Organisationen angegeben (Anhang 3 zur Verwaltungsordnung des Gesundheitsausschusses für die Erbringung öffentlicher Dienstleistungen zur Organisation der Zuweisung, Bestätigung oder Aberkennung von Qualifikationskategorien). .., genehmigt durch Beschluss des Gesundheitsausschusses der Regierung von St. Petersburg vom 31. Oktober 2016 Nr. 439-r).
Form des Beglaubigungsbogens: Gerichtspraxis
Das Formular erfordert die Unterschrift des zertifizierten Mitarbeiters, um sich mit dem Blatt vertraut zu machen. Ein Verstoß gegen die Registrierung in diesem Teil kann zur Wiedereinstellung eines aufgrund einer Arbeitsbescheinigung entlassenen Arbeitnehmers führen. Wenn der Arbeitgeber gleichzeitig nachweisen kann, dass das Fehlen der Unterschrift auf das Handeln des Arbeitnehmers selbst zurückzuführen ist, entsprechende Gespräche mit ihm geführt wurden und er zur Beglaubigung eingeladen wurde, werden die Gerichte den Wiedereinstellungsansprüchen nicht nachkommen (Berufungsurteil der RF-Streitkräfte vom 02.07.2017 Nr. APL17-14) .
Neben den Arbeitsverhältnissen selbst finden sich in der gerichtlichen Praxis Formen von Beglaubigungsblättern als Nachweis der Bestätigung der ordnungsgemäßen Qualifikation von Sachverständigen (Beschluss des 15. Berufungsgerichts vom 16.06.2017 Nr. 15AP-5391/2017 in der Rechtssache). Nr. A53-29419/2016).
WICHTIG! Bei der Erstellung und Speicherung von Zertifizierungsblättern müssen die Rechtsvorschriften zum Schutz personenbezogener Daten eingehalten werden. Über die Ausarbeitung der entsprechenden Regelungen können Sie in unserem Artikel nachlesenWir erarbeiten eine Verordnung über personenbezogene Daten von Mitarbeitern – Muster 2017 .
Daher wird der Zertifizierungsbogen für bestimmte Mitarbeiter auf der Grundlage der Ergebnisse der Zertifizierung erstellt. In diesem Artikel wird ein Muster zum Ausfüllen eines Bescheinigungsbogens zum Download bereitgestellt. Gleichzeitig können einzelne Zertifizierungsbestimmungen (für staatliche und kommunale Bedienstete, Mitarbeiter staatlicher Unternehmen und Institutionen) eigene Anforderungen an die Erstellung von Blättern enthalten.
Es ist wichtig, dass die Blätter von den Personen, die die Zertifizierung durchführen, und dem Mitarbeiter, für den sie durchgeführt wurde, unterzeichnet werden und dass sie in Übereinstimmung mit den Rechtsvorschriften zum Schutz personenbezogener Daten zusammengestellt und gespeichert werden.
