Memo für Personalleiter: Hochwertige Personalauswahl. Interviewmethode zur Personalauswahl. Fragen zur Personalauswahl

BUNDESBILDUNGSAGENTUR

STAATLICHE BILDUNGSEINRICHTUNG FÜR HOCHBERUFLICHE BILDUNG

„STAATLICHE UNIVERSITÄT ALTAI“

FAKULTÄT FÜR POLITISCHE WISSENSCHAFTEN

ABTEILUNG FÜR DOKUMENTENSTUDIEN

"Interview"

Von einem Studenten abgeschlossen

3 Gänge, 1472 in der Gruppe

Ainura Novruz kyzy Besedskaya

Wissenschaftlicher Leiter:

Lehrer

Anastasia Evgenievna Berezina

Barnaul 2010

UMOberhaupt

• Einführung
• Kapitel 1. Grundlegende Merkmale des Interviews
• 1.1 Konzepte und Arten von Interviews
• 1.2 Phasen der Durchführung eines Interviews
• Kapitel 2. Die Rolle von Vorstellungsgesprächen bei der Personalauswahl
• 2.1 Vorstellungsgespräch als Methode der Personalauswahl
• 2.2 Interviewfragen bei der Personalrekrutierung
• Abschluss
• Anwendung
• Liste der verwendeten Literatur

Einführung

Die Relevanz dieses Forschungsthemas ist im Personalauswahlprozess von großer praktischer Bedeutung, da durch den effektiven Einsatz einer Methode wie Interviews die Auswahl der würdigsten potenziellen Mitarbeiter möglich ist, von denen die Zukunft der Organisation abhängt.

Die Relevanz dieser Methode liegt vor allem darin, dass bei ihrer Anwendung die Quelle primärer soziologischer Informationen eine Person (Befragter) ist – ein direkter Teilnehmer an den untersuchten sozialen Prozessen und Phänomenen im soziokulturellen Bereich.

Um die Komplexität des Interviews zu verstehen und sich mit den drängendsten Fragen dieses Themas auseinanderzusetzen, wird in dieser Arbeit Literatur besprochen, die inhaltlich unter dem Gesichtspunkt ihrer praktischen und theoretischen Bedeutung interessant ist. Folgende Autoren möchte ich hervorheben.

Brown L. Bild – „Der Weg zum Erfolg.“ In meiner Arbeit habe ich die grundlegenden Punkte aufgezeigt, wie Sie sich bei einem Vorstellungsgespräch beim Arbeitgeber richtig und vorteilhafter präsentieren können, damit Sie wahrgenommen und eingeladen werden, als Fachkraft in einer Organisation zu arbeiten. Enthüllte die Geheimnisse der Zusammenstellung von Interviews großer globaler Unternehmen. Er sprach über die Besonderheiten der Fragebogenerstellung und Vorbereitungsmethoden sowie die Entwicklung eines schrittweisen Interviewprozesses.

Ivanova S.V. „Die Kunst der Rekrutierung: Wie man eine Person in einer Stunde beurteilt.“ Dies ist einfach ein einzigartiger Leitfaden für Arbeitgeber, die wirklich lohnende Fachkräfte mit kreativem Potenzial und maximaler Arbeitsbereitschaft finden möchten. Dies ist ein Handbuch, das alle Methoden zur Offenlegung des kreativen Potenzials einer Person sowie eine Reihe von Methoden zur Offenlegung von Talenten und verschiedenen Arten von Fähigkeiten beschreibt, die fast jeder Mensch besitzt.

Butenko I.A. „Fragebogenbefragung als Kommunikation zwischen einem Soziologen und einem Befragten.“ In diesem Artikel werden die Methoden der Befragung und Befragung als die effektivsten Methoden beschrieben, um das Potenzial kreativer Ressourcen einer Person freizusetzen, und wie diese Fähigkeiten in kurzer Zeit und mit größter Effizienz bei einer Person identifiziert werden können. Und auch, wie man Fragebögen richtig zusammenstellt und wie man am effektivsten ein Maximum an qualitativ hochwertigen Antworten erhält.

„Einführung in die praktische Sozialpsychologie.“/ Ed. Yu.M. Zhukova, L.A. Petrovskaya, O.V. Solovyova. Zeigt die psychologischen und soziomoralischen Aspekte auf, nach denen Kandidaten für Positionen mithilfe der Interviewmethode überprüft werden. Es enthält außerdem eine vollständige Beschreibung der Methoden, auf die Manager bei der Auswahl von Kandidaten für freie Stellen durch Vorstellungsgespräche am häufigsten zurückgreifen.

Chmelko V.E. „Soziale Orientierung des Einzelnen.“ Diese Arbeit untersucht das Konzept der Persönlichkeitsrichtung und des Charakters und stellt außerdem fest, dass unterschiedliche Arten der Befragung auf Menschen mit unterschiedlichen Temperamentsmerkmalen angewendet werden sollten, da die persönlichen Eigenschaften einer Person unter dem Einfluss derselben Faktoren und Techniken unterschiedlich zum Ausdruck kommen.

Gegenstand der Studie ist ein Interview.

Gegenstand der Studie sind die Grundsätze, die Aspekte und Elemente im Zusammenhang mit dem Konzept eines Interviews aufzeigen.

Die Hauptmethode, mit der dieses Thema untersucht wurde, ist die Strukturfunktionsanalyse. Methode zur Analyse und Differenzierung von Daten zu diesem Thema mit Interpretation zum aktuellen Entwicklungsstand der Interviewmethode in der Organisation. Sowie eine historische Analyse der Literatur zur Entstehung und Entwicklung der Interviewmethode als eigenständige Methode in der Soziologie.

Der Zweck der Arbeit besteht darin, die Konzepte und Prinzipien der Durchführung von Interviews bei der Personalauswahl für eine Organisation als am besten geeignet und effektiv zu untersuchen und zu analysieren.

Ziel der Arbeit ist es, die Konzepte und Prinzipien des Interviews aufzuzeigen, auf die Hauptelemente des Interviews einzugehen und zu überlegen, nach welchen Kriterien, Phasen und Etappen das Interview stattfindet.

Diese Arbeit ist für eine moderne Organisation von großem Interesse, da die Neuheit dieses Themas durch seine praktische Bedeutung bestimmt wird. Denn die Personalauswahl für eine Organisation zeichnet sich maßgeblich durch die richtige Wahl der Interaktionsmethode mit potenziellen Mitarbeitern zur Ermittlung eines geeigneten Kandidaten aus, daher handelt es sich um einen komplexen und zeitaufwändigen Prozess, der diese Methoden und Techniken beinhalten muss die die Probleme und Probleme des Managements der Organisation am effektivsten löst. Und die Interviewmethode ist eine der genauesten, klarsten und produktivsten Methoden zur Lösung dieses Problems.

Die wissenschaftliche Neuheit des Themas wird durch die Tatsache bestimmt, dass ich in meiner Arbeit versucht habe, die wichtigsten Faktoren aufzuzeigen, die das Interview charakterisieren, da dieses Thema in der verschiedenen Literatur nicht sehr ausführlich und detailliert behandelt wird und ein Aspekt wie das Interviewen während der Personalbefragung Die Auswahl ist fast nie vollständig abgedeckt. In meiner Arbeit habe ich versucht, die Hauptaspekte des Vorstellungsgesprächs aufzuzeigen, die Grundregeln hervorzuheben, nach denen das Vorstellungsgespräch stattfindet, und die praktische Bedeutung des Vorstellungsgesprächs bei der Personalauswahl ermittelt. Ich habe versucht, in die Rolle einer Person zu schlüpfen, die bei der Bewerbung auf eine Stelle die Fragen des Arbeitgebers beantwortet, und Antworten auf die am häufigsten gestellten Fragen zu formulieren, um mein kreatives Potenzial als zukünftiger Arbeitnehmer in den Augen des Arbeitgebers zu offenbaren, um eine freie Stelle zu bekommen . Ich habe eine Reihe von Büchern mit der interessantesten und ungewöhnlichsten Herangehensweise an das Konzept von Interviews beigefügt.

Der Aufbau der Arbeit umfasst zwei Kapitel mit jeweils zwei Abschnitten. Im ersten Kapitel werden die Hauptmerkmale von Interviews, Konzepte und Arten von Interviews sowie Phasen der Durchführung von Interviews erläutert. Im zweiten Kapitel geht es um die Rolle von Interviews bei der Personalauswahl, um Interviews als Methode bei der Personalauswahl sowie um Interviewfragen bei der Personalauswahl.

Kapitel 1. Grundlegende Merkmale des Interviews

1.1 Konzepte und Arten von Interviews

Ein Interview ist eine Methode zur Gewinnung primärer soziologischer Informationen durch ein direktes, gezieltes Gespräch zwischen dem Interviewer und dem Befragten. Interviews als soziologische Methode werden bei der Personalrekrutierung einer Organisation eingesetzt und gelten als eine der besten Methoden, um das kreative und berufliche Potenzial einer Fachkraft zu ermitteln.

Interviews werden in der Regel zunächst in einem frühen Stadium der Forschung eingesetzt, um das Problem zu klären und ein Programm zu erstellen. zweitens bei der Befragung von Experten, Spezialisten, die sich mit einem bestimmten Thema bestens auskennen; Drittens als die flexibelste Methode, die es ermöglicht, die Persönlichkeitsmerkmale des Befragten zu berücksichtigen.

Laut V.A. Yadov ist ein Interview ein nach einem bestimmten Plan geführtes Gespräch, das einen direkten Kontakt zwischen dem Interviewer und dem Befragten beinhaltet und dessen Antworten entweder vom Interviewer (seinem Assistenten) oder mechanisch aufgezeichnet werden. Allerdings umfasst diese Definition wahrscheinlich nur formelle Interviews, da ein bestimmter vorgegebener Plan vorausgesetzt wird.

Eine allgemeinere Definition scheint von Dobrenkov V.I. gegeben zu werden: „Ein Interview ist eine Methode, um die notwendigen Informationen durch ein direktes, zielgerichtetes Gespräch zwischen dem Interviewer und dem Befragten zu erhalten.“ Daraus wird deutlich, dass sich der Autor vor allem auf das Gespräch als Grundlage des Interviews konzentriert.

Die Interviewmethode ist bis heute eine der Hauptmethoden der Informationsbeschaffung. Die Fachgebiete, für die damit studiert wurde und wird, sind äußerst vielfältig. Neben der weit verbreiteten Anwendung dieser Methode zielten die Bemühungen vieler wissenschaftlicher Teams darauf ab, eine effektive Interviewmethodik zu entwickeln und Interviewverfahren, -techniken und -techniken zu verbessern. Averyanov L.Ya. Die Kunst, Fragen zu stellen: Notizen eines Soziologen. M. Naturwissenschaften: 6-75 S. Seine methodische Raffinesse wird durch die Tatsache belegt, dass bereits im Jahr 1929. Amerikanische Soziologen unterschieden 17 Interviewverfahren und 64 Arten von Techniken und Mitteln zur Durchführung von Interviews. Interview ist eine spezifische Forschungsmethode, die für die soziale Kognition charakteristisch ist. M. Weber nannte diese Methode der Informationsbeschaffung „königlich“. Es ist für die Naturwissenschaften unzugänglich, denn „Steine ​​reden nicht“.

Die Vorteile gegenüber einer schriftlichen Befragung sind folgende:

· Bei der Befragung wird es möglich, das Kulturniveau, die Bildung und den Kompetenzgrad des Befragten zu berücksichtigen;

· Diese Methode ermöglicht es, die Reaktion des Befragten, seine Einstellung zum Problem und die gestellten Fragen zu überwachen; Bei Bedarf hat der Soziologe die Möglichkeit, die Formulierungen zu ändern und ergänzende, klärende Fragen zu stellen.

Ein erfahrener Soziologe kann erkennen, ob ein Befragter aufrichtig antwortet oder nicht, weshalb Interviews als die genaueste Methode zur Erhebung soziologischer Informationen gelten. Bei der Durchführung einer Umfrage wird die Kommunikation vollständig durch den Fragebogen vermittelt: Der Befragte ist passiv, Inhalt und Bedeutung der Fragen werden vom Befragten selbst entsprechend den Vorstellungen und Überzeugungen interpretiert, die er über den Kern des diskutierten Problems entwickelt hat . Der Befragte formuliert selbstständig seine Antwort und hält diese im Fragebogen fest. Es liegt auf der Hand, dass für die Gewinnung der gleichen Menge an Informationen bei Verwendung der Interviewmethode viel mehr Zeit aufgewendet wird als bei Verwendung der Fragebogenmethode. Alan E. Ivey, Mary B. Ivey, Lynn Simek-Downing..M.: Beratung und Psychotherapie. - New York, 1997. -900er Jahre Belanovsky, S.A. Individuelles ausführliches Interview / S.A. Balanovsky - M.: Verlag S.A. Balanovsky. 200-300er.

Arten von Vorstellungsgesprächen bei der Personalrekrutierung:

· Unabhängig davon, ob der Unternehmensleiter oder ein Mitarbeiter einer Personalagentur rekrutiert, werden die gleichen Interviewmethoden verwendet, um die persönlichen und beruflichen Qualitäten des Bewerbers zu beurteilen. Wenn Tests und Fragebögen bei der Personalauswahl die Arbeit der Personalverantwortlichen teilweise automatisieren und mechanisieren, bietet ein persönliches oder Korrespondenzgespräch mehr Möglichkeiten, die wichtigsten Informationen zu erhalten. Abhängig von der strukturierten Personalauswahlmethodik gibt es viele Arten von Vorstellungsgesprächen, die jeweils für ihren Fall geeignet sind;

· Kurzes Telefoninterview. Dies ist die gebräuchlichste und am wenigsten zeitaufwändige Art des Vorstellungsgesprächs, das von einem Personalspezialisten durchgeführt wird, nachdem er alle schriftlichen Lebensläufe und Fragebögen von Bewerbern für eine bestimmte Stelle studiert hat. Ein Telefoninterview ist eine universelle Möglichkeit, operative Informationen über einen Kandidaten zu erhalten, mit dem Ziel, nicht so sehr die biografischen Daten zu klären, sondern seine allgemeine Stimmung und sein Interesse an der Stelle zu ermitteln. Der Hauptnachteil dieser Interviewmethode sind unvollständige und voreingenommene Informationen aufgrund ihrer Kürze und ihres distanzierten Formats. Vorteil – ein Telefoninterview eignet sich zur Personalrekrutierung für jede freie Stelle;

· Traditionelles strukturiertes Interview. Eine bequeme Möglichkeit, Vergleichsmerkmale eines Kandidaten zu erhalten, da diese Art von Interview einen genehmigten Fragenkatalog für eine bestimmte Stelle oder Personalkategorie enthält. Nach einem kurzen Block mit Fragen zu früheren Jobs und Verantwortlichkeiten folgen Fragen zu beruflichen Fähigkeiten, dann zu persönlichen Leidenschaften und Hobbys. Es mag viele Fragen geben, aber der Hauptvorteil dieser Interviewmethode ist die Möglichkeit, die Antworten mehrerer Bewerber zu vergleichen und vernünftigerweise die richtige auszuwählen. Das Vorstellungsgespräch ist komfortabel, da dem Bewerber die richtigen Fragen gestellt werden. Dadurch werden Ungenauigkeiten und Fehler bei der Personalauswahl vermieden. Wird für fast alle Linienpositionen verwendet;

· Kostenloses unstrukturiertes Interview. Diese Art von Vorstellungsgesprächen wird in Fällen eingesetzt, in denen es nicht sehr viele Bewerber für eine Stelle gibt und die Stelle selbst recht kreativ ist und schwierige Standardfragen es Ihnen nicht ermöglichen, sich einen Gesamtüberblick zu verschaffen. Ein HR-Spezialist mit umfangreicher Erfahrung kann diese Interviewmethode gut anwenden. Das Wichtigste bei einem unstrukturierten Interview ist die völlige Freiheit beim Aufbau eines Gesprächs und bei der Interpretation der Antworten. Der Personalreferent kann das Thema am umfassendsten aufdecken und die wichtigsten Vorlieben und verborgenen Qualitäten des Kandidaten herausfinden;

· Situatives Interview. Dient zur Gewinnung wichtiger Daten bei der Personalrekrutierung von Führungspositionen sowie von Stellenangeboten für Führungskräfte mit hoher Verantwortung. Im Wesentlichen handelt es sich bei dieser Art von Vorstellungsgespräch um einen speziellen psychologischen Test, der auf die Anforderungen der spezifischen Aufgaben des zukünftigen Mitarbeiters abgestimmt ist. Für jede situative Interviewfrage werden mehrere Antwortmöglichkeiten angeboten, die den „richtigen“ mehr oder weniger nahe kommen. Die Bewertung der Gesamtheit der Antworten sollte jedoch nicht durch einen Spezialisten eines Personalvermittlers, sondern durch eine Expertengruppe – Führungskräfte, Fachspezialisten – erfolgen. Durch die Analyse der Antworten einer Gruppe können Sie objektive Ergebnisse erzielen.

· Expertengruppeninterview. Eine ziemlich verbreitete und durchaus effektive Art von Vorstellungsgesprächen für die Personalrekrutierung und eine große Anzahl von Mitarbeitern für Einzelhandel, Verkaufsberater, Catering-Mitarbeiter usw. Durchgeführt von einer Expertengruppe eines Unternehmens oder Personalvermittlers in Form einer Hauptversammlung von mehreren Dutzend Kandidaten, denen die Möglichkeit gegeben wird, sich mit Kommentaren zu einem persönlichen Auftrag an das Publikum zu wenden. Oft wird von Bewerbern verlangt, den Verkaufsprozess eines konkreten Unternehmensprodukts zu demonstrieren und sich und seine Fähigkeiten mündlich bestmöglich zu präsentieren. Der Nachteil dieser Interviewmethode bei der Personalrekrutierung besteht darin, dass es aufgrund der übermäßigen Aktivität einiger Kandidaten nicht möglich ist, die Fähigkeiten ruhigerer und kompetenterer Fachkräfte objektiv einzuschätzen;

· Sequentielle oder schrittweise Interviews. In Russland wird diese Art von Vorstellungsgesprächen mit hierarchischem Schwerpunkt eingesetzt, wenn bei der Personalauswahl für eine Stelle mit engen Verantwortlichkeiten ein schrittweises Gespräch geführt wird. Typischerweise beginnt das Vorstellungsgespräch mit einem Mitarbeiter der Personalabteilung und endet mit einem leitenden Angestellten oder leitenden Manager des Unternehmens. Bei der Verwendung sequentieller Interviews in einer Personalagentur bleibt die hierarchische Reihenfolge erhalten – von unten nach oben. Die Schlussfolgerung erfolgt gemeinsam anhand der Kriterien für diese Art von Vorstellungsgesprächen, bei denen verschiedene Personen die spezifischen Eigenschaften des Bewerbers bewerten. Der Nachteil ist der hohe Zeitaufwand für den Gesprächsprozess selbst sowie für die Koordination und Auswertung der eingegangenen Meinungen;

· Stressinterview. Eine besondere Art von Interview, die bei der Auswahl von Personal für die Arbeit unter widersprüchlichen oder schwierigen Bedingungen für eine normale Kommunikation erforderlich ist. Während des Gesprächs provoziert ein Personalspezialist mit besonderen Fähigkeiten in der Führung aggressiver Dialoge den Bewerber zu einer erzwungenen Reaktion. Grundsätzlich dient ein Stressinterview dazu, Eigenschaften wie Stressresistenz, Ausgeglichenheit, die Fähigkeit, in ungewöhnlichen Situationen richtig zu reagieren, zu identifizieren und Argumente für eine begründete Antwort auszuwählen. Das Vorstellungsgespräch ist recht schwierig zu führen, persönlichkeitsorientiert, aber für die Personalrekrutierung für komplexe Positionen, die mit aktiver Kommunikation verbunden sind, unbedingt erforderlich. Andrenkov V.G. Maslova O.M./Methoden zur Sammlung soziologischer Informationen. Toolkit. M.: 101 S.

Es gibt keine strengen Empfehlungen für den Einsatz bestimmter Arten von Vorstellungsgesprächen, außer in objektiven Fällen der Massenrekrutierung. Führungskräfte und Spezialisten von Personalvermittlungsagenturen kennen in der Regel die Aufgaben, vor denen sie stehen, und wählen je nach Situation ein Interviewpaket für eine erfolgreiche Personalbeschaffung aus.

Die Merkmale des Interviews manifestieren sich in seinen verschiedenen Organisationsformen auf unterschiedliche Weise:

· Vorstellungsgespräch am Arbeitsplatz, im Unterricht, also in den Büroräumen. Es ist am besten geeignet, wenn Produktions- oder Bildungsteams untersucht werden und der Forschungsgegenstand einen Bezug zu Produktions- oder Bildungsangelegenheiten hat. Wenn beispielsweise ein Gespräch mit Teilnehmern und Propagandisten unter Bedingungen stattfindet, die ihnen vertraut sind, wo sie normalerweise arbeiten, werden alle Umstände, die mit dem Thema des Interviews zusammenhängen, schneller in ihren Köpfen aktualisiert;

· Vorstellungsgespräch am Wohnort. Es ist vorzuziehen, wenn das Thema der Umfrage Probleme betrifft, über die man besser in einem informellen Rahmen sprechen kann, frei von dem Einfluss offizieller oder pädagogischer Beziehungen. Solche Gespräche widmen sich in der Regel Fragen der Freizeitgestaltung, der Gestaltung der ideologischen und pädagogischen Arbeit am Wohnort, der Arbeit von Kultur- und Dienstleistungsunternehmen usw.;

· Zu Hause hat man viel Zeit. Unter normalen Bedingungen ist er eher bereit, drängende Fragen zu beantworten, die die Übermittlung kritischer Informationen über negative Faktoren und Phänomene erfordern. Das Gespräch wird weniger formell als in einer Büroumgebung.

Unabhängig vom Ort des Vorstellungsgesprächs lohnt es sich, darauf zu achten, den Einfluss „Dritter“ zu eliminieren oder zumindest zu reduzieren. Die Erfahrung zeigt, dass bereits die stille Anwesenheit einer „dritten“ Person (Arbeitskollege, Familienmitglied, Gast, Nachbar) während eines Interviews in der Regel den psychologischen Kontext des Interviews beeinflusst und zu einer inhaltlichen Verzerrung führen kann Antworten des Befragten. Wenn ein Gruppeninterview durchgeführt wird, ist es ratsam, die Beantworter der Fragen so zu platzieren, dass sie sich nicht gegenseitig stören, und einen möglichen Meinungsaustausch zwischen ihnen höflich, aber bestimmt zu kreuzen, immer mit der Betonung: „Das muss ich.“ Kennen Sie die Meinung eines jeden von Ihnen und nicht Ihre allgemeine Meinung.“ Andrenkov V.G.; Sotnikova G.N. Telefonische Befragungen der Bevölkerung. - M.: 100-110s.

Arten von Interviews im Journalismus können aus unterschiedlichen Gründen in Betracht gezogen werden. Nachfolgend finden Sie eine der Klassifizierungen (nordamerikanisches Modell):

· Abhängig von der Art des organisatorischen Interviews (Pressekonferenzen, zufällig, nach Vereinbarung);

· Aus dem Diskussionsthema (Kriminalität, Politik, Vorfälle);

· Zur Art des Gesprächspartners (bekannt, Stars, unsichtbar, Augenzeugen von Ereignissen);

· Zum sozialen Status des Gesprächspartners (aus den oberen Schichten gleichgestellt mit dem Journalisten, aus den unteren Schichten);

· Von der Art der Kommunikation (von Angesicht zu Angesicht, per Telefon)

· Protokollinterview, dessen Zweck darin besteht, offizielle Klarstellungen zu Fragen der Innen- und Außenpolitik einzuholen;

· Informationsinterview; Ziel ist es, von einer kompetenten Person Informationen zu aktuellen Themen einzuholen. Der Stil ähnelt dem einer gewöhnlichen Alltagskonversation. Die Antworten des Interviewpartners sind keine formellen Aussagen des Interviews;

· Interview-Porträt: Ziel ist es, die Persönlichkeit des Gesprächspartners zu offenbaren;

· Interview – Diskussion: Ziel ist es, unterschiedliche Standpunkte und, wenn möglich, unterschiedliche Wege zur Lösung des Problems zu identifizieren;

· Interview – Fragebogen: Ziel ist es, die Meinungen verschiedener Personen zum gleichen Thema herauszufinden.

Interviews werden auch danach unterschieden, welche Anforderungen an das Verhalten des Journalisten gestellt werden:

· Je nach Standardisierungsgrad der Interviews;

· Aufgrund der Art der erhaltenen Informationen;

· In Bezug auf die Einstellung des Interviewpartners zum Interview.

Arten von Interviews nach Standardisierungsgrad:

· Streng standardisiert

Im Vorfeld werden Fragen formuliert, an die sich der Journalist strikt hält, ohne von deren Wortlaut oder der Reihenfolge des Interviews abzuweichen. In diesem Fall können vorab Fragen an den Gesprächspartner gesendet werden, damit dieser sich auf das Treffen vorbereiten kann.

· Teilstandardisiert:

Außerdem wird im Vorfeld ein Fragenkatalog erstellt. Allerdings kann der Journalist während des Interviews die Fragen umformulieren, ihren Platz wechseln, zusätzliche Fragen stellen, sich an die Individualität des Interviewpartners anpassen, also in den Bereich seiner besonderen Interessen eintauchen.

· Nicht standardisiert oder kostenlos

Es sieht weder einen vorab zusammengestellten starren Fragenkatalog noch eine strenge Reihenfolge der Themen vor. Der Journalist skizziert lediglich, welche Informationen er benötigt und versucht, den Plan umzusetzen. Diese Art von Interview gibt dem Journalisten Initiative und gibt ihm Auftrieb. Möglichkeiten, ungeplante Informationen zu erhalten, unerwartet entdeckte Themen und Probleme zu entwickeln.

· Gemischte Art von Interview

Nachdem ein Interview der ersten oder zweiten Art begonnen wurde, entwickelt es sich aufgrund einer unvorhergesehenen Situation zu einem freien Interview: dem Fehlen einer Tatsache, die die Hypothese des Journalisten bestätigt.

Arten von Interviews je nach Art der erhaltenen Informationen:

· Interview zur Einholung rein sachlicher Informationen.

Dabei ist die Persönlichkeit des Gesprächspartners für den Journalisten nur unter dem Gesichtspunkt der einfachen Kommunikation mit ihm wichtig: Ist er kompetent, gibt er bereitwillig Auskunft, wie versteht er Fragen, wie logisch und klar antwortet er?

· Interview, um die Fakten und Meinungen des Gesprächspartners über eine andere Person oder ein Problem herauszufinden.

Wichtig ist hier die Einschätzung von Meinungen: Was spiegelt sie wider – eine persönliche Position oder er agiert als Mitglied einer Gruppe.

Ein Interview, um sich ein Bild von der Persönlichkeit des Interviewpartners zu machen. Es zeichnet sich durch die besondere Bedeutung der psychologischen Gesprächsatmosphäre aus. Der Journalist muss nicht so sehr auf den tatsächlichen Inhalt der mündlichen Äußerungen des Interviewpartners achten, die Fakten, Meinungen und Einschätzungen enthalten, sondern auf seine Persönlichkeit. Shalenko V.N. Soziologisches Forschungsprogramm / V.N. Shalenko.-M.: 1987.-10-162p.

Schostak M.I. Reporter: Professionalität und Ethik / M.I. Shostak - M.: 25-300 S.

Arten von Interviews in Bezug auf die Einstellung des Interviewpartners zum Gespräch:

· Interview mit einem Interviewpartner, der bereitwillig mit dem Journalisten kooperiert.

Interview mit einem gleichgültigen Gesprächspartner (er spricht nicht sehr gerne, aber es macht ihm auch nichts aus). Eine solche Person weigert sich nicht, sich mit dem Journalisten zu treffen, hilft ihm aber auch nicht während des Interviews.

· Interview mit einem zögerlichen Gesprächspartner

Bei Interviews, die unter dem Gesichtspunkt der Einstellung des Befragten betrachtet werden, ist es wichtig, den Grund für das Verhalten des Gesprächspartners auf die eine oder andere Weise zu ermitteln, die Grundlage für eine positive, gleichgültige oder negative Einstellung gegenüber dem Interview entwickelt. Die Fähigkeit des Interviewers zeigt sich darin, ob er in der Lage ist, die Motive, die den Erfolg des Interviews behindern, abzuschwächen und die positiven zu stärken. Aber gleichzeitig ist es in einem Interview mit einem gesprächigen Gesprächspartner manchmal schwierig, ihn nicht zum Reden zu bringen, sondern ihn im Rahmen des für den Journalisten interessanten Themas zu halten.

1.2 Phasen der Durchführung eines Interviews

Das Interviewschema umfasst mehrere Phasen.

· Herstellung des ersten Kontakts. Ziel ist es, eine angenehme Gesprächsatmosphäre zu schaffen.

Zunächst identifiziert der Interviewer sich selbst und die Organisation, die er vertritt, und bedenkt dabei, dass es nicht nötig ist, sein persönliches Interesse am Inhalt des Interviews hervorzuheben.

In der Praxis hat sich gezeigt, dass Menschen meist überrascht sind, woher ihr Nachname kommt, warum sie ausgewählt wurden, und manchmal wird ihnen geraten, sich an eine andere Person zu wenden („Er kennt sich in diesen Fragen besser aus“). Der Interviewer sollte erklären, dass die Auswahl der Befragten „blind“ und nicht auf eigenen Wunsch, oft zufällig, erfolgt, um ein umfassendes und vollständiges Bild der Urteile und Ansichten zu den untersuchten Themen zu erhalten.

Solche Bemerkungen wie „Ist es nicht?“, „Wahr?“, „Was denken Sie“ usw. eine Atmosphäre des Vertrauens schaffen. Es ist möglich, dass der Befragte sich weiterhin weigert, das Gespräch fortzusetzen (mit Hinweis auf Informationsmangel, Geschäftigkeit). Sie müssen ihm sagen, dass die Fragen einfach sein werden und die interviewte Person das Gespräch jederzeit unterbrechen kann. Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Postale Befragung in der soziologischen Forschung. M.: 15-30er Jahre.

Um die Atmosphäre aufzuwärmen, kann der Interviewer das Gespräch mit abstrakten Themen beginnen, die für die Erstkontaktaufnahme geeignet erscheinen.

· Kontaktaufnahme und erste Fragen gemäß Interviewplan.

In diesem Stadium wird die allgemeine Erkundung fortgesetzt. Wie bei Fragebogenbefragungen handelt es sich bei den ersten Informationen lediglich um Fakten (übliche Pflichten, Beschreibung der Lebensumstände, Alltag). In diesem Zeitraum sollte betont werden, dass die erhaltenen Informationen wichtig und interessant sind.

Zweifel an der Kompetenz des Interviewpartners und andere beunruhigende Fragen sind im ersten Schritt strengstens untersagt.

· Der Übergang zu den Hauptinterviewfragen sollte durch einleitende Worte begleitet werden, die die Bedeutung des anschließenden Gesprächs hervorheben.

· Motivationsfragen sind die schwierigste Phase, in der Sie alle Möglichkeiten indirekter, unpersönlicher und Kontrollfragen nutzen sollten.

· Die Ermutigung zur Beantwortung schwieriger Fragen wird durch folgende Techniken erreicht: aufmerksamer Blick, zustimmendes Nicken, Zustimmung.

Jeder Zweifel an der Kompetenz des Interviewpartners oder Unstimmigkeit mit seinen Antworten geht sofort mit Zustimmung und Zustimmung zu seinen Erklärungen einher: „Ja, ja, Sie haben Recht, jetzt verstehe ich, was Sie gemeint haben.“

Ein wichtiger Bestandteil der Befragungskunst ist die schnelle Wiederherstellung des Kontakts zum Befragten im Falle eines Verlustes. Der Befragte kann sich aus irgendeinem Grund weigern, Fragen zu beantworten, oder anfangen, unangemessen zu antworten.

a) Der Befragte verfügt nicht über die erforderlichen Informationen oder kann sich diese nur schwer merken. Der Interviewer sollte den Kontext klären, auf den sich die Ereignisse beziehen.

b) Der Befragte hat den Zweck der Frage oder die Art der erwarteten Antwort nicht verstanden und kann seinen Gedanken nicht formulieren: Das Gleiche muss mit anderen Worten noch einmal gefragt werden.

c) Der Befragte möchte nicht antworten, weil er nicht geneigt ist, zu diesem Thema offen zu sein, er glaubt nicht, dass der Interviewer ihn richtig verstehen wird usw. Die Frage sollte in einer indirekten, unpersönlichen Form gestellt werden. Khagurov A.A. Soziales Experiment/logisch-methodische und soziale Probleme.-M.: Rostow am Don, 21-100 S.

Eine der Techniken: Erklingen – „Echo“. Der Interviewer wiederholt einfach die letzten Worte des Interviewpartners und betont so die Aufmerksamkeit und fördert die Offenheit. Es ist wichtig, die Nachforschungen rechtzeitig zu beenden, sobald der Kontakt mit dem Befragten wieder aufgenommen wird oder der Befragte beginnt, sich Sorgen zu machen. Im letzteren Fall müssen Sie ihn beruhigen und mit den nächsten Fragen fortfahren.

· Das Gespräch beenden. Während des Gesprächs fasst der Interviewer die logischen Teile des Gesprächs zusammen. Abschließend könnte er auf einige Fragen zurückkommen und darauf hinweisen, dass sie ihm jetzt wichtiger erscheinen, als es während des Gesprächs schien.

Der Interviewer bedankt sich für das Gespräch und betont noch einmal, dass es für die Studie sehr wichtig war und dass die von ihm aufgeschriebenen Informationen nicht für andere Zwecke als für die Untersuchung des gesamten Themas verwendet werden.

Der Interviewer kann versprechen, den Befragten über die Ergebnisse der gesamten Umfrage zu informieren, wenn er die Organisation kontaktiert, die Adresse und Telefonnummer, die er zur Notierung anbietet.

Spezifische methodische Studien zeigen, dass die Formulierung der Frage entscheidend für die Qualität der Daten ist. Fragen und Anregungen (Antwortalternativen) sollten klar, eindeutig und lesbar sein.

Abhängig von der Art der Antworten können die Fragen sein:

· Offene Fragen geben dem Befragten die Möglichkeit, selbstständig eine Antwort zu formulieren, die die einzigartige Individualität des Wissens, der Einschätzungen, Meinungen und Überzeugungen des Befragten widerspiegelt. Ein Beispiel für eine Frage dieser Art ist ein an den Befragten gerichtetes Frageurteil: „Welche Berufe und Fachgebiete sind Ihrer Meinung nach unter modernen Bedingungen am prestigeträchtigsten?“;

· Halbgeschlossen (zusammen mit diesen Antwortoptionen werden kostenlose Antworten bereitgestellt), geschlossen (mit vorgefertigten Antwortoptionen);

· Direkte Fragen sind eine Art von Fragen, mit denen Sie Ihre Position oder Einstellung zu einem Problem, einem Ereignis, einer Tatsache usw. herausfinden können. Zum Beispiel: „Haben Sie Angst, arbeitslos zu sein?“

· Sachverhaltsfragen, deren Zweck es ist, Informationen über gesellschaftliche Phänomene und Prozesse im wirtschaftlichen, sozialen, politischen Bereich der Gesellschaft, über die Situation in der Produktion, einer Bildungseinrichtung, über die Art der Tätigkeit des Befragten zu erhalten;

· Fragen zu Meinungen, die darauf abzielen, die Meinung des Befragten zu bestimmten sozialen, wirtschaftlichen, politischen Ereignissen im Land, in der Region, im Unternehmen usw. zu klären. Situationen;

· Fragen zum Wissen, die darauf abzielen herauszufinden, was und in welchem ​​Ausmaß der Befragte über das Problem oder die Situation weiß, die für den Forscher von Interesse ist;

· Fragen zu Einschätzungen, die darauf abzielen, die Einschätzung der Befragten zu bestimmten Phänomenen, Prozessen, Ereignissen herauszufinden;

· Fragen zur Einstellung der Befragten gegenüber Prozessen, Phänomenen, Regierungsstellen, Parteien usw.

Ein Beispiel wäre ein Fragenblock: „Wie stehen Sie zum Privatbesitz von landwirtschaftlichen Betrieben?“ Die Privatisierung von Handels- und Verbraucherdienstleistungen? usw.

Fragen zu Motiven, die darauf abzielen, die subjektiven Vorstellungen der Befragten über die Motive ihres Handelns oder ihrer Einschätzungen zu klären. Zusätzlich zu den oben genannten Arten von Fragen besteht manchmal die Notwendigkeit, „sensible“ Fragen zu stellen. Als „sensible“ Fragen gelten alle Fragen, die darauf abzielen, Informationen zu erhalten, die Menschen normalerweise lieber geheim halten würden. Antworten auf persönliche oder sensible Fragen sind eher unaufrichtig und führen daher zu Nichtstichprobenverzerrungen in den Daten. In einer Reihe spezieller methodischer Untersuchungen konnte gezeigt werden, dass man bei Fragen zu „sensiblen“ Verhaltensbereichen von Menschen am besten direkte Formulierungen wie die Frage „Waren Sie schon einmal in einer Ausnüchterungsstation?“ vermeidet ”? Indirekte Formulierungen nutzen meist die Technik der Projektion von nicht standardisiertem Verhalten – auf „andere Menschen“, „alle Menschen“ – und seiner Routinisierung, also der Betonung seiner Routine. Petrovskaya, O.V. Solovyova. - M.: 100er.

In einigen – seltenen – Fällen war der Einsatz einer aus psychologischen Tests entlehnten Technik – der „Forced-Choice“-Methode – erfolgreich. Der Befragte muss ein und vier bis fünf Urteile auswählen, von denen jedes die gleiche negative „Belastung“ der Faktoren moralische Bewertung oder soziale Erwünschtheit aufweist. Er wird vorab auf die Notwendigkeit hingewiesen, schnell eine Wahl zu treffen und auf die Unmöglichkeit einer anderen Antwort („Ich weiß nicht“, „Andere“ usw.). Die Aufgabe besteht darin, ein Urteil zu wählen, das dem „am nächsten“ kommt Standpunkt oder „charakterisiert“ den Befragten.

Bei „sensiblen“ Fragen, die eine ziemlich detaillierte Antwort erfordern (die sich nicht auf „Ja“ oder „Nein“ reduzieren lässt), ist es vorzuziehen, längere Fragen zu verwenden, die aus Wörtern und Formulierungen bestehen, die dem Befragten bekannt sind, sowie offene oder halbgeschlossene Fragen Frageformate.

Manchmal muss ein Soziologe mehrere Fragen stellen, die dieselben Antwortkategorien haben. In diesem Fall empfiehlt es sich, eine Tabellenfrage zu verwenden. Die Verwendung tabellarischer Fragen macht den Fragebogen kompakter und ermöglicht dem Befragten darüber hinaus, die semantische und logische Organisation gleichartiger Fragen zu erkennen.

Der Anwendungsbereich von Vorstellungsgesprächen ist äußerst breit und vielfältig: Es wird im Journalismus, im Management usw. eingesetzt. Der Interviewer muss eine politisch mündige Person sein. Muss über ein gewisses Maß an Wissen und Kultur verfügen, um mit Menschen unterschiedlichen sozialen Status, Alters und unterschiedlicher Bildung zu kommunizieren, sich den Interviewtext (oft recht umfangreich) im Gespräch zu merken und wiederzugeben und verschiedene Anweisungen zu befolgen.

Und natürlich stellt sich die Frage nach der großen Bedeutung von Vorstellungsgesprächen für viele Bereiche menschlichen Handelns. Vorstellungsgespräche werden in Zukunft sicher noch weiter verbreitet sein. Natürlich ist es immer noch weit verbreitet, aber nicht so weit verbreitet, wie wir es gerne hätten. Beispielsweise wäre es in unserer Zeit schön, Vorstellungsgespräche in großen Unternehmen zu üben, wie es im Ausland üblich ist. Dies würde Managern, die nicht wirklich wissen, was in den Teams ihres Unternehmens vor sich geht, sehr dabei helfen, die richtigen Entscheidungen zu treffen. Oftmals werden Entscheidungen getroffen, die im Widerspruch zu den Meinungen von Teams und der Öffentlichkeit stehen. Butenko I.A. Fragebogenbefragung als Kommunikation zwischen einem Soziologen und einem Befragten / I.A. Butenko M.: Soziologie und Psychologie, 220-229 S.

Kapitel 2. Die Rolle von Vorstellungsgesprächen bei der Personalauswahl

2.1 Vorstellungsgespräch als Methode der Personalauswahl

Eine passende Person kann über das Internet, über Freunde, Anzeigen oder Personalvermittlungsfirmen gefunden werden. In jedem Fall ist es ratsam, genau zu verstehen, wen das Unternehmen genau braucht. Gut geschriebene Beschreibungen helfen Ihnen bei der Auswahl des richtigen Kandidaten und ersparen Ihnen das Durchsehen Dutzender „falscher“ Lebensläufe. Eine Vorauswahl (per Lebenslauf und telefonisch) hilft dabei, sich auf die 5-6 am besten geeigneten Bewerber zu konzentrieren.

Wenn Sie konkret mit einem Lebenslauf, der Visitenkarte eines Kandidaten, arbeiten, ist es sehr nützlich, sich daran zu erinnern, dass er diesen nicht selbst hätte erstellen können. Die „Authentizität“ eines Dokuments festzustellen ist nahezu unmöglich. Ein gut geschriebener Lebenslauf bedeutet also nichts. Aber ein schlecht geschriebener Lebenslauf zeigt das Niveau des Kandidaten an. Am Ende der Vorauswahlphase müssen Vorstellungsgespräche mit den Bewerbern für die Stelle geführt werden. Wer wird es durchführen? Dies kann der Inhaber des Unternehmens, der Geschäftsführer, der Personalleiter, der Personalmanager usw. sein. Viel hängt von den Besonderheiten des Unternehmens ab und davon, wen es sucht – einen stellvertretenden Geschäftsführer oder einen einfachen Handelsvertreter.

Der Hauptzweck des Interviews besteht darin, die wichtigsten und genauesten Informationen zu erhalten, die für die Entscheidungsfindung erforderlich sind. Das Vorstellungsgespräch ermöglicht es Ihnen, die Interessen und Hobbys des Kandidaten, seine Motivation und persönlichen Qualitäten zu untersuchen, die Berufserfahrung zu bewerten und die Karriereentwicklung vorherzusagen. Es sollte daran erinnert werden, dass ein Vorstellungsgespräch ein sehr heikles Instrument ist, das Vorbereitung und Sorgfalt bei der Anwendung erfordert. Zimnyaya I.A. Pädagogische Psychologie. - M.: Rostov n/d.: „Phoenix“, 12-100p.

Ein Vorstellungsgespräch ist ein integraler, aber nicht der einzige Teil des Prozesses der Auswahl von Kandidaten für eine freie Stelle (neben der Prüfung von Referenzen), professionellen und psychologischen Tests und Rollenspielen.

Ein Vorstellungsgespräch wird wahrscheinlich nicht erfolgreich sein, wenn es nicht im Voraus durchdacht und vorbereitet wurde. Es ist wichtig, sich die Antworten auf die Fragen vorzustellen, die Sie erhalten möchten. Typischerweise umfasst ein Vorstellungsgespräch drei obligatorische Phasen:

· Kontaktaufnahme;

· Informationsaustausch (Analyse von Fähigkeiten, Motivationen, Vergütung, Antworten auf Kandidatenfragen);

· das Gespräch beenden.

Vor dem Vorstellungsgespräch empfiehlt es sich, „präventiv“ alles zu eliminieren, was die Aufmerksamkeit ablenken könnte (Telefonanrufe, Mitarbeiter mit „dringenden“ Fragen etc.). Schaffen Sie eine freundliche, entspannte Umgebung, um Kontakt aufzunehmen, und suchen Sie sich einen ruhigen, abgeschiedenen Ort. Ihre Aufgabe ist es, dem Kandidaten zu helfen, sich frei und wohl zu fühlen. Begegnen Sie ihm freundlich und höflich, bieten Sie Tee und Kaffee an. Sie haben 5-7 Minuten Zeit, damit er sich entspannen und entspannen kann (allgemeine Fragen sind angebracht – zum Wetter, wie wir dorthin gekommen sind ...). Eine angenehme Atmosphäre während des Vorstellungsgesprächs trägt nicht nur dazu bei, dass der Kandidat einen guten Eindruck vom Unternehmen hinterlässt, sondern auch angemessenere Informationen und natürlichere (und nicht erwartete oder vorgefertigte) Antworten von ihm erhält. Um den Fortschritt des Interviews zu kontrollieren, ist es am besten, die Zeit im Voraus zu planen und zu notieren, wie viele Minuten für jeden Abschnitt vorgesehen sind. Der optimale Zeitpunkt für ein Interview liegt zwischen einer und eineinhalb Stunden, während die erste und letzte Phase 5 bis 10 Minuten nicht überschreiten sollte. Es lohnt sich, den Kandidaten auf die Fristen hinzuweisen und deren Einhaltung zu überwachen. Während eines Gesprächs besteht eine der Aufgaben des Interviewers darin, das Gespräch taktvoll in die richtige Richtung zu lenken. Fragen mit einem „Schwanz“ sind eine gute Hilfe bei dieser schwierigen Aufgabe „Wir haben nur eine begrenzte Zeit, nicht wahr?“ Ich schlage vor, mit der Frage fortzufahren. Brown L.M. Bild ist der Weg zum Erfolg / L.M. Brown - M.: 10-52p.

Wenn Sie zur Hauptphase des Gesprächs übergehen, kann es nicht schaden, sich noch einmal an den Zweck des Interviews zu erinnern. Halten Sie im Voraus eine Liste mit Fragen bereit und überprüfen Sie diese bei Bedarf. Reden Sie nicht zu viel. Hör besser zu! Es ist wichtig, sich voll und ganz auf das zu konzentrieren, was und wie der Gesprächspartner sagt: auf seine Worte, seinen Tonfall, seinen Gesichtsausdruck und andere nonverbale Symbole. Pause.

Schreiben Sie gerne Fakten auf, die Ihnen unterwegs wichtig sind. Mithilfe dieser Notizen können Sie den Kandidaten nach dem Vorstellungsgespräch genauer unter die Lupe nehmen.

Es empfiehlt sich zu fragen: „Wer kann das Gesagte bestätigen?“ Wenn ein Kandidat sagt, dass er nicht über die Telefonnummern ehemaliger Manager verfügt oder dass es unangemessen ist, sie von der Arbeit abzulenken, lohnt es sich, die Richtigkeit der von diesem Kandidaten gemachten Angaben zu überprüfen. Während des Vorstellungsgesprächs ist es notwendig, das Verhalten des Kandidaten zu beobachten und seinen emotionalen Zustand zu kontrollieren. Es ist wichtig zu verfolgen, welche Momente im Gespräch mit Veränderungen im Verhalten des Kandidaten verbunden sind, was besprochen wurde und worauf der Bewerber emotional reagierte. Die Art des Sitzens, das Drehen und der Gesichtsausdruck sind Signale, die dabei helfen, die wahre Stimmung und den Zustand des Gesprächspartners zu bestimmen. Nutzen Sie die so gewonnenen „nonverbalen“ Informationen richtig. „Sie sagten, dass Sie dieses Projekt gerne übernehmen würden, aber ich habe nicht viel Freude in Ihrer Stimme gehört.“

Was und wie man fragt:

Informieren Sie sich während des Vorstellungsgesprächs so umfassend wie möglich über die Leistungen des Kandidaten. Diese geben Aufschluss über die Produktivität, die Berufserfahrung, die persönlichen Qualitäten, die Fähigkeiten, die Vorlieben und die Ziele der Person. Stellen Sie offene Fragen, die eine detaillierte, gemeinsame Antwort erfordern. Sie beginnen meist mit den Worten: „Bitte erzählen Sie uns etwas über …“. Bei wichtigen Lebensentscheidungen ist es wichtig, den Algorithmus der Einstellung Ihres Gesprächspartners zum Leben, zur beruflichen und beruflichen Weiterentwicklung zu verfolgen. Höchstwahrscheinlich werden Menschen solche Ansätze in Zukunft nur noch „replizieren“. Die Erklärung einer Person über ihre Fehler und ihre Einstellung dazu ist ein Indikator für ihre Wirksamkeit und Kompetenz. Manche betrachten sich als Opfer und machen externe Faktoren für ihr Versagen verantwortlich: einen „schlechten“ Chef, einen „schlechten“ Monat. Erfolgreiche, ergebnisorientierte Menschen analysieren die Situation, wägen die Vor- und Nachteile ab, ziehen bestimmte Schlussfolgerungen und sagen: „Wir brauchen einen neuen Ansatz!“ und fahre fort. Wie der römische Dichter Vergil sagte: „Sie können, weil sie denken, dass sie es können.“ Die Gründe für den Wechsel von einem Job zu einem anderen sind äußerst wichtig. Es ist wichtig zu verstehen, warum der Kandidat seinen/ihre(n) früheren Job(e) aufgegeben hat, und sei es nur, um zu wissen, warum er möglicherweise das Unternehmen verlässt, für das er eingestellt hat. Es lohnt sich auch, auf die Einstellung einer Person zu Karrierewachstum und Selbstentwicklung zu achten. Wenn eine Person seit mehr als drei Jahren in einer Position in einem Unternehmen tätig ist und sich das Aufgabenspektrum, deren Inhalt und Verantwortungsumfang nicht ändern, bedeutet dies, dass sie in ihrer Entwicklung stehen geblieben ist.

Bei den Fragen sollte der Kandidat konkrete Beispiele aus seiner persönlichen Erfahrung nennen. Die Beispiele müssen aktuell und für die Position, für die der Kandidat in Betracht gezogen wird, relevant sein. Fragen könnten beispielsweise sein: „Nennen Sie Beispiele für berufliche Erfolge, auf die Sie stolz sind“, „Beschreiben Sie Ihren typischen Arbeitstag“, „Wenn Sie die Wahl hätten, was würden Sie tun – Pläne und Strategien entwickeln oder diese umsetzen“, „Hätten Mussten Sie jemals Untergebene entlassen, und wenn ja, aus welchen Gründen?“ Wichtige und oft unerwartete Fragen an den Kandidaten: „Stellen Sie sich vor, Sie wären bereits Regisseur. Was sind Ihre ersten Schritte? (Eine Frage, um herauszufinden, was der Kandidat weiß). Die nächste Frage lautet: „Welche der folgenden Aktionen mussten Sie bereits durchführen?“ Nennen Sie konkrete Beispiele. Wenn ein Kandidat oft „wir“, „unsere Abteilung“ sagt, dann stecken oft die Bemühungen anderer dahinter. Es empfiehlt sich, direkt herauszufinden, was er selbst getan hat. Wenn ein Kandidat häufig „hätte getan“ oder „wenn nur“ verwendet, dann spricht er höchstwahrscheinlich von seinen Fähigkeiten, aber das hat nichts mit seinen bisherigen konkreten Ergebnissen zu tun. Denison D., Toby L. Werbung. - M.: Soziale Werbung, 20-101s.

Es gibt eine spezielle STAR-Technik (Situation Target Action Result), die darauf abzielt, das Verhalten in einer bestimmten Situation zu untersuchen. Dem Kandidaten werden nur situative Fragen gestellt, die sich auf frühere Erfahrungen beziehen. Anstatt beispielsweise nach der Bereitschaft zum Handeln unter ungewöhnlichen Umständen zu fragen, werden Sie gebeten, sich an eine Situation zu erinnern, in der es notwendig war, in kurzer Zeit eine ungewöhnliche Entscheidung zu treffen. Sie werden gebeten, über die Situation selbst (Situation) zu sprechen, welchen Ausweg er daraus gefunden hat (Ziel), das weitere Vorgehen (Aktion) und das Ergebnis (Ergebnis) zu beschreiben. So können Sie sich vorstellen, wie sich der Kandidat in Zukunft verhalten wird. Für jede Situation sind 2-3 Verhaltensbeispiele erforderlich. Es ist wichtig sicherzustellen, dass alle Glieder in der S-T-A-R-Kette vom Kandidaten hervorgehoben werden und spezifische Informationen über ihn und nicht über die Situation als Ganzes enthalten.

Es ist notwendig, ständig zu analysieren, was der Kandidat sagt, da die Versuchung groß ist, mit seinen eigenen schönen Worten das Bild eines Profis zu schaffen, der Opfer des „Halo-Effekts“ wird. Wenn der erste Eindruck eines Kandidaten im Allgemeinen positiv ist und er in einem Bereich eindeutig stark ist, werden alle anderen Eigenschaften, Handlungen und beruflichen Qualitäten „in eine positive Richtung überschätzt“.

Wenn sich der Interviewer in einem solchen Gefühl „ertappt“, ist es ratsam, mit Fragen fortzufahren, die dabei helfen, die „Schwachstellen“ des Kandidaten zu identifizieren: „Erzählen Sie mir von Situationen, in denen Sie nicht auf der Höhe waren“, „Erinnern Sie sich an eine Situation.“ wenn ein Ziel gesetzt, aber nicht erreicht wurde“, „Ihr erfolglosestes Projekt, Möglichkeiten zur Lösung des Problems“, „Erinnern Sie sich an den schwerwiegendsten Konflikt in Ihrem Leben und wie Sie daraus herausgekommen sind?“

Wenn es bei der Arbeit wiederholt zu Misserfolgen kam, ist es besser, dies bereits im Vorstellungsgespräch herauszufinden und nicht erst nach der Einstellung. Allerdings sollte es eine gleiche Anzahl an Fragen geben, die auf den Erfolg abzielen, und Fragen, die Misserfolge aufdecken. Die Fähigkeit, Ihrem Gesprächspartner zuzuhören und sich in ihn hineinzuversetzen, bedeutet nicht, ihm zuzustimmen oder seine Meinung zu teilen. Wenn Sie etwas sagen wie „Ich kann mir vorstellen, wie schwierig das für Sie war!“ oder „Es scheint, dass dieser Tag sehr erfolgreich war“, dann zeigt dies genau, dass Sie bereit sind, sich gleichermaßen über die Erfolge Ihres Gesprächspartners zu freuen und mit seinen Misserfolgen zu sympathisieren. Kurbatov V.I. Soziologie. M.: Soziologie, 2-50er Jahre.

Der bloße Besitz der erforderlichen Fähigkeiten eines Bewerbers ist keine Garantie dafür, dass er diese in seiner Arbeit ausreichend einsetzen wird. Es ist notwendig, dass dem Mitarbeiter gefällt, was er tut, und dass er mit dem Ergebnis seiner Arbeit zufrieden ist. Daher ist es vor der Einstellung einer Person notwendig, ihre Motivation zu ermitteln. Meistens orientiert sich der Interviewer im Auswahlprozess an den Fähigkeiten des Kandidaten, und das zu Recht. Darüber hinaus ist es aber auch wichtig zu verstehen, welche Art von Arbeit dem Bewerber gefällt. Es gibt einen Satz: „Menschen brauchen Geld, aber sie wollen ihre Arbeit genießen und stolz auf sie sein.“ Daher lohnt es sich, den Bewerber zu fragen: „Was hat Ihnen während Ihrer Arbeit bei Unternehmen N am besten gefallen?“, „Was genau meinen Sie mit „ein guter Chef?“, „Was hat Ihnen nicht gefallen“? „Womit genau waren Sie unzufrieden?“, „Was sollte Ihnen das Unternehmen bieten, damit Sie mit vollem Einsatz darin arbeiten?“, „Was macht für Sie den Erfolg aus?“, „Welches Gehalt verdienen Sie und warum.“ ?“ Für den Arbeitgeber ist es wichtig zu verstehen, was das treibende Motiv des Bewerbers ist, d. h. Was ist für einen Menschen wichtiger: ein renommiertes Großunternehmen, Geld, ein gutes Team oder ernste Aufgaben, die es zu lösen gilt. Wenn ein potenzieller Mitarbeiter sagt, dass er in erster Linie an Geld interessiert ist, ist es wichtig, ihn daran zu erinnern, dass Geld für kurze Zeit als führender „Motivator“ dient. „Wenn du jeden Tag einen Job machen musst, den du hasst, wie lange wirst du dann durchhalten?“ (Natürlich sprechen wir davon, eine denkende Person für eine ziemlich hohe Position einzustellen). Gleichzeitig ist zu bedenken, dass ein Kandidat, der davon überzeugt ist, auf weniger Geld umzusteigen, nach 2-3 Monaten ausscheiden oder nach einem zusätzlichen Einkommen suchen kann. Eine gute Frage zum Thema Geld lautet: „Welche teuren Anschaffungen haben Sie dieses Jahr getätigt?“ Der Motivationsbereich des Kandidaten spiegelt sich in der Regel in seinem Leben wider (d. h. große Anschaffungen, Reisen, Autos, Unterrichten von Kindern). Wir wiederholen es noch einmal: Es sind Motive, die den Wunsch zu arbeiten unterstützen.

Die Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch ist ein obligatorischer Bestandteil eines Vorstellungsgesprächs, unabhängig von der Art des Gesprächs, seinem Inhalt und der Dauer des Vorstellungsgesprächs. Die Vorbereitung besteht aus folgenden Arbeitsarten, die in der Praxis untrennbar miteinander verbunden und untrennbar sind:

· Allgemeines Training;

· spezifische Vorbereitung;

· psychologische Vorbereitung;

· Allgemeine Vorbereitung.

Es besteht aus der allgemeinen ideologischen und intellektuellen Ausbildung des Journalisten, der allgemeinen Berufsausbildung, einschließlich der vertieften Auseinandersetzung mit einem bestimmten Wissensgebiet und der Spezialisierung des Journalisten (Tätigkeit). Ein Interview ist eine fragebasierte Methode der Wissenssuche. Die richtige Formulierung von Fragen erfordert zunächst die Wahrheit ihrer Prämissen, und diese wird in erster Linie durch die Ausgangspositionen des Autors, seine Weltanschauung, sichergestellt. In jedem Interview gibt es einen Prozess der gegenseitigen Wahrnehmung und Bewertung durch die Gesprächspartner. Psychologen haben festgestellt, dass das wahrnehmende Subjekt aufgrund seiner eigenen Erfahrung und seines vorhandenen Wissens Rückschlüsse auf die Kognition einer Person zieht, weshalb die intellektuelle Entwicklung des Interviewers, die Anhäufung vielfältigen Wissens in verschiedenen Bereichen der menschlichen Kultur, eine Rolle spielt berufliche Anforderung.

Ein Interview ist einer der wichtigsten Momente in der journalistischen Tätigkeit eines Interviews, und daher ist es ganz selbstverständlich, dass die Vorbereitung darauf als besondere Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten angesehen werden kann. Für einen Journalisten ist die Kenntnis des Publikums von großer Bedeutung: seine Struktur, seine Interessen, seine Bedürfnisse und sein Informationsniveau. Intervieweinstellungen Stereotypen. In diesem Fall ist es besonders wichtig, eine klare Vorstellung von „Ihrem“ Interviewpublikum zu haben. Sein verallgemeinertes Bild ist in einem Interview häufig im Kopf des Journalisten vorhanden. Ein besonderes Problem stellt schließlich die Spezialisierung des Journalisten dar. Benötigt der Interviewer eine Spezialisierung oder eine Verbesserung seiner Kenntnisse in einem bestimmten Bereich des Interviews? Auf diese Frage gibt es keine eindeutige Antwort. Einige Journalisten sagen: „Nicht immer. Manchmal sprechen wir im Rahmen mit Menschen nicht, um Informationen zu erhalten, sondern um eine Stimmung zu vermitteln. Wer ist der Mann auf der Straße? Vielleicht ein Sportler, ein Ingenieur, ein Interview mit dem Bürgermeister von Venedig. Ist es Wirtschaft oder Politik? Wie können wir über Spezialisierung sprechen – das ist journalistische Arbeit. Die Mehrheit der zur Problematik von Interviews befragten Journalisten sprach sich jedoch aus folgenden Gründen für die Notwendigkeit einer Spezialisierung aus: Oben wurde ein Interview zur Informationsbeschaffung und zur Vermittlung einer Stimmung gegenübergestellt (letzteres kann auch der Informationsbeschaffung zugeschrieben werden). , nur um eine Stimmung), daher läuft der Kern dieses Kommentars auf Folgendes hinaus: . Dass der Journalist möglicherweise nicht über die speziellen Kenntnisse verfügt, die in einer bestimmten Interviewsituation erforderlich sind. Solche Fälle sind daher selten. Wenn sich ein Journalist nicht für sein Fachgebiet, sondern für die Psychologie seines Gesprächspartners interessiert, ist die Kenntnis der Lebensbedingungen, die diese Psychologie hervorbringen, notwendig. Ich denke, dass ein Journalist im Vergleich zu einem Spezialisten Wissen von einer anderen, breiteren Qualität benötigt, auf deren Grundlage er Veränderungen, die Entstehung neuer Dinge, Entwicklungstrends in einem bestimmten Bereich erkennen und die Psychologie der arbeitenden Menschen verstehen kann darin, aber gleichzeitig sollte ein Journalist nicht als Amateur bezeichnet werden. Das heißt, „quer durch Europa galoppieren“.

· Spezifische Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch;

· Bestimmung des Zwecks des Interviews und der Art der erforderlichen Informationen;

· Studium des Interviewgegenstandes und des Gesprächspartners;

· Vorbetrachtung des Gesprächsverlaufs, Formulierung von Fragen;

· Vereinbarung des Treffens, des Ortes und der Zeit des Interviews.

Ein Interview im Journalismus kann genutzt werden, um beliebige Informationen zu erhalten – sowohl sachliche, bis hin zur Referenz, als auch subjektive Fakten des menschlichen Bewusstseins – Meinungen. Alle Arten von Beurteilungen. Organisatorische und methodische Techniken der soziologischen Erhebung. M.: 21s.

Wenn Sie sich für eine Methode entscheiden, sollten Sie darüber nachdenken, welche Informationen benötigt werden. Wie kann man sie in diesem Fall erhalten? Ist ein Vorstellungsgespräch der schnellste und vor allem zuverlässige Weg, sie zu erhalten? Shumilova argumentiert, dass die Phase der Zielbestimmung (je nach Problem, Thema, Genre und einer Reihe anderer Merkmale) immer vorhanden ist, aber verkürzt werden kann, und dass der Interviewer hier noch mehr Intuition und Einsicht benötigt, um sie zu bestimmen welche Informationen er benötigt, wie man ein Gespräch aufbaut, in welche Richtung man es führt.

Studieren des Interviewthemas und des Gesprächspartners

Wie bereits erwähnt, muss ein Journalist eine gebildete Person sein und über intellektuelle Kenntnisse auf dem Gebiet verfügen, auf das er sich spezialisiert. Dies befreit ihn jedoch nicht von der Notwendigkeit, sich jedes Mal mit dem Thema zu befassen, über das er sprechen wird. Je mehr ein Journalist über das Thema des Interviews weiß, desto mehr wird er im Interview selbst gewinnen, nicht nur, weil das Wissen es ihm ermöglicht, in die Tiefen des Problems vorzudringen, sondern auch, weil er sich selbst sicherer fühlt und das Der Gesprächspartner wird ihn mit mehr Respekt und Ernsthaftigkeit behandeln. Ein Journalist sollte sein Thema kennen und nicht versuchen, den Eindruck zu erwecken, dass er es weiß.

Die Art des Fachstudiums zur Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch hängt natürlich von seinen Zielen ab. Im Rahmen der Umfrage wurden Journalisten gefragt, ob sie vor einem Gespräch Materialien ihrer Kollegen zum gleichen Thema oder über dieselbe Person lesen. Die Meinungen waren geteilt. Einige sagten, dass dies getan werden sollte, um keine Zeit mit bereits Bekanntem zu verschwenden und keine dummen Fragen zu stellen. Es ist auch notwendig, Material über die Person, den zukünftigen Gesprächspartner, zu lesen, da dies dem Journalisten hilft, den Interviewpartner zu einem Gespräch einzuladen. Andere Journalisten sind beim Lesen anderer Materialien vorsichtig und erklären, dass ein Journalist wie ein Schauspieler vor einer Aufführung sei: Er sei gekommen, um sich die Aufführung anzusehen, in der er mitspielen werde, und habe daher Angst, dass er, nachdem er die Aufführung eines anderen gesehen habe, dies unabsichtlich tun werde beginnen, seinen Gegner nachzuahmen oder den Wunsch verspüren, ihn zu übertreffen. In jedem Fall wird es die Natürlichkeit des Spiels negativ beeinflussen. Aber meiner Meinung nach lohnt es sich, es zu lesen, da die Gefahr besteht, dass Fragen wiederholt werden, die in Bezug auf ein bestimmtes Thema, einen bestimmten Gesprächspartner, eine stereotype Wiederholung des Gesprächs und gleichzeitig beim Durchsehen banal geworden sind Bei den Materialien lohnt es sich, die Unabhängigkeit der Ansichten zu wahren. Neben dem Studium des Gesprächsthemas und -themas ist der Journalist bestrebt, alles Mögliche über den zukünftigen Gesprächspartner herauszufinden:

· Seine Ansichten, die Position, die er zu den Gesprächsthemen einnimmt;

· Fakten seiner Biografie;

· Seine persönlichen Qualitäten. Gewohnheiten, Charaktereigenschaften, die den Gesprächsverlauf beeinflussen können.

Daher ist es für einen Journalisten wichtig, nicht nur die individuelle Psychologie des zukünftigen Gesprächspartners zu kennen, sondern auch die Sozialpsychologie, die Psychologie der Gruppe, zu der er gehört, die Werte, die er teilt, die Art des Verhaltens dass es als angemessen akzeptiert. Vorab über den Gesprächsverlauf nachdenken, Fragen formulieren. Khagurov A.A. Soziales Experiment/logisch-methodische und soziale Probleme.-M.: Rostow am Don, 1-25s.

Bereits während des Studiums des Materials entwickelt der Journalist einen Plan für das zukünftige Gespräch. Wie es aussehen wird – mit vorformulierten, klar durchdachten Fragen oder nur in Form eines Diagramms, einer Darstellung der wichtigsten lösbaren Probleme – hängt zum einen von den Zielen des Interviews, vom Geschmack und ab Gewohnheiten des Journalisten selbst. Manchmal ist es notwendig, einen strengen Fragenkatalog zu haben. Zum Beispiel, wenn ein Journalist zu einem Beamten geht, um über ein klar definiertes Programm zu sprechen. Sie sollten auch Fragen für ein Telefongespräch vorbereitet haben, auch wenn dieses unter Bedingungen einer begrenzten Interviewzeit stattfindet. Wenn ein Journalist also keine Fragen schreibt, denkt er über den Verlauf des Gesprächs nach und entwirft im Geiste seinen Plan. Er muss Folgendes vorbereitet haben:

· eine Arbeitshypothese, das heißt eine Vorstellung über das Problem, seine Entwicklung, seinen Platz im untersuchten Thema oder, wenn es sich um ein Porträtinterview handelt, über die Hauptmerkmale des Helden usw. Eine Arbeitshypothese besteht im Wesentlichen darin, auf einer neuen Ebene über die spezifischen Ziele des Interviews nachzudenken, d.

· dramatischer Kern des Gesprächs. Dies ist das zentrale Element des Gesprächs, das die Interessen des Journalisten und des Interviewpartners vereinen soll. Es ermöglicht Ihnen, Ihren Gesprächspartner zum Reden zu bringen, zwingt ihn dazu, ernsthaft, nicht stereotyp, mit Begeisterung zu sprechen. Oftmals ist ein solcher Kern ein Aufeinanderprallen von Ideen, ein Diskussionsmoment in einem Interview, der den Gesprächspartner dazu zwingt, Einwände zu erheben, zu beweisen und sich einem Streit zu öffnen.

Bei der Vorbereitung eines Interviews muss ein Journalist auf ein psychologisch günstiges Umfeld achten. Der Interviewer muss den Treffpunkt sorgfältig auswählen und auf die Anwesenheit von Fremden achten. Der Treffpunkt sollte zunächst einmal für den Gesprächspartner bequem sein. Wenn es sich um ein langes Gespräch handelt, bei dem der Journalist vor allem an der Persönlichkeit des Gesprächspartners interessiert ist, empfiehlt es sich, ein Treffen bei ihm zu Hause zu vereinbaren. Wie Sie wissen, fühlt sich ein Mensch in einer vertrauten Umgebung natürlicher. Die Anwesenheit von Außenstehenden wirkt sich zwangsläufig auf das Gesprächsergebnis aus, ist für ein journalistisches Interview jedoch nicht immer schädlich. Ein schüchterner Gesprächspartner kann durch die Anwesenheit einer ihm nahestehenden Person während eines Gesprächs beruhigt werden, und die Anwesenheit anderer Menschen hindert ihn manchmal daran, sich zu rühmen oder zu lügen. Bei der Terminvereinbarung sollte ein Journalist abklären, wie viel Zeit der Gesprächspartner hat und abhängig davon das Interview planen.

Psychologische Vorbereitung

Die psychologische Vorbereitung erfolgt sowohl allgemein als auch in der konkreten Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch. Journalistische Arbeit erfordert ein gutes Gedächtnis und Aufmerksamkeit. Beobachtung, Vorstellungskraft, Beeinflussbarkeit, Ausdauer, Neugier.

In jedem Interview gibt es einen Prozess der gegenseitigen Wahrnehmung und Bewertung durch die Gesprächspartner; dieser beginnt im Moment des ersten Kontakts zwischen dem Interviewer und dem Gesprächspartner und setzt sich während des gesamten Gesprächs fort. In diesem Prozess gibt es Muster, deren Kenntnis es ermöglicht, ihn zu kontrollieren: zwei davon sind Stereotypisierung und Verallgemeinerung.

Außerdem beginnt der Journalist während der Vorbereitung, sich eine Meinung über die Person zu bilden, mit der er sprechen muss: über die sozialen Medien. die Gruppe, zu der er gehört, über seinen Charakter, über seine mögliche Einstellung zum Gespräch. All dies sollte jedoch die Objektivität der Wahrnehmung des Journalisten nicht beeinträchtigen. Jegliche Vorurteile verhindern den Erwerb verlässlichen Wissens. Um zu verhindern, dass Voreingenommenheit und Stereotyp die Wahrnehmung beeinträchtigen, muss sich der Journalist darauf einstellen, dass die Realität möglicherweise nicht der bei der Vorbereitung des Interviews entstandenen Idee entspricht. Das Endergebnis des Interviews hängt in hohem Maße von der Beziehung zwischen ab die Gesprächsteilnehmer. Dabei sollte sich der Interviewer bereits in der Vorbereitungsphase Gedanken über die Kooperationsbereitschaft des Gesprächspartners machen. Der Journalist muss auch beurteilen, ob es im Interview Fragen oder Themen gibt, die den Interviewpartner irritieren, in Verlegenheit bringen oder möglicherweise andere Reaktionen hervorrufen, die sich negativ auf die psychologische Atmosphäre des Gesprächs auswirken. Ohne die Fähigkeit, sich psychologisch einzustimmen (und Interviews sind von großer innerer Spannung geprägt), zu mobilisieren, kann man auf die Kunst des Interviews nicht verzichten. Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Postale Befragung in der soziologischen Forschung. M.: 63-69s.

2.2 Interviewfragen bei der Personalrekrutierung

Im Journalismus ist eine Frage ein sehr wichtiges Instrument zur Informationsbeschaffung. Die Frage bezieht den Gegner sofort in die Diskussion ein, lässt ihn der Antwort nicht ausweichen und zwingt ihn zu einer sachlichen Antwort. Das ganze Fragengeflecht soll den Feind in die Enge treiben, und die Schlussfrage fasst die Diskussion zusammen und gibt ihr schließlich das i-Tüpfelchen. Also einige Feinheiten bei der Fragestellung:

· Hervorragende allgemeine Kenntnisse des behandelten Themas

· Formulieren Sie Fragen so, dass die Möglichkeit ausgeschlossen ist, der Antwort auszuweichen

· Die erste Frage sollte den Partner sofort in das Gespräch einbeziehen

· Die möglichen Antworten des Gesprächspartners antizipieren und ihm die folgenden Fragen stellen

Somit ist die Frage eine Form der Denkbewegung, aber kein Ersatz dafür. Die Hauptbedeutung von Fragen liegt in der Umsetzung der Ziele und Zielsetzungen des Interviews. Daher können Fragen aus verschiedenen Gründen klassifiziert werden, zum Beispiel:

Offen und geschlossen:

· Eine offene Frage identifiziert ein Thema für den Befragten, und es steht ihm dann frei, die Antwort nach eigenem Ermessen zu strukturieren.

· Bei einer geschlossenen Frage sind die möglichen Antworten in sich selbst festgelegt, sodass der Befragte die Aussage oder Meinung auswählen muss, die seiner Position im Interview am ehesten entspricht. Geschlossene Fragen werden häufig in Massenbefragungen verwendet. Im Journalismus werden sie eingesetzt, wenn es dem Gesprächspartner aufgrund verschiedener Umstände schwerfällt, seine Meinung zu äußern: Schüchternheit, Angst, lustig zu wirken, Unfähigkeit, seine Gedanken auszudrücken. Allerdings muss man sich der Gefahr bewusst sein, dem Befragten unwissentlich eine Antwort aufzudrängen. Averyanov L.Ya. Die Kunst, Fragen zu stellen: Notizen eines Soziologen. M. Naturwissenschaften: 5-60er Jahre.

Während eines Gesprächs können verschiedene psychologische Barrieren entstehen: Der Gesprächspartner kann die Frage nicht beantworten, weil er schüchtern ist, nicht weiß, wie er ausdrücken soll, was der Interviewer braucht; Um die Spannung zu lindern, wird die Frage daher indirekt gestellt. Dies ist aber nur im folgenden Fall ratsam. Es ist notwendig, Informationen über Verhaltensweisen und Beziehungen zu erhalten, die in einem bestimmten Umfeld missbilligt und unpopulär sind. Es ist im Voraus davon auszugehen, dass es dem Gesprächspartner schwerfallen wird, Meinungen zu äußern, die im Widerspruch zu den moralischen oder ethischen Standards dieser sozialen Netzwerke stehen. Gruppen, denen er angehört. Dann müssen Sie eine Frage so konstruieren, dass sie den Befragten von kategorischen Aussagen befreit und Ihnen gleichzeitig ermöglicht, Informationen über seine Ansichten und Meinungen zu erhalten. Die Wahl persönlicher und unpersönlicher Formen der Frage ist sehr wichtig. Die persönliche Form der Frage offenbart eine individuelle Meinung, die unpersönliche Form gibt eine Antwort nicht über den eigenen Standpunkt, sondern über die Meinungen anderer, sie offenbart nicht die Persönlichkeit des Gesprächspartners, sondern seine Vorstellungen darüber, was die Realität erfordert.

Durch Wirkung auf den Gesprächspartner: Leitende oder auffordernde Fragen.

Es sollte darauf geachtet werden, dass die Fragen keine Hinweise darauf enthalten, welche Informationen der Journalist erhalten möchte und welche Informationen für ihn unerwünscht sind. In Interviews, die in der Presse und besonders häufig im Radio und Fernsehen veröffentlicht werden, werden Fragen gestellt: „Wissen Sie, dass ...?“ Nur wenige werden es in solchen Fällen wagen, Einwände gegen einen Journalisten zu erheben, der alles bereits geplant und klar hat. Die meisten Befragten beeilen sich in solchen Fällen, ihr Einverständnis auszudrücken. Manchmal werden von Journalisten, insbesondere solchen, bewusst auffordernde Fragen gestellt. Diejenigen, die alles im Voraus entschieden haben und die bestehende Idee nicht aufgeben wollen.

Bei der Vorbereitung eines Interviews muss ein Journalist zunächst grundlegende Fragen formulieren, die die wichtigsten Informationen liefern. In einer realen Situation funktioniert die Hauptfrage jedoch möglicherweise nicht. Die Leute vermeiden es oft zu antworten. In diesem Fall kann der Journalist mithilfe von Sondierungsfragen und der Analyse des Verhaltens des Gesprächspartners den Grund für die unbefriedigende Antwort ermitteln und eine Reihe zusätzlicher Fragen stellen, um die Informationen zu erhalten, für die die Hauptfrage gedacht war . In den meisten Fällen werden Sondierungs- und Zusatzfragen nicht im Voraus vorbereitet, sondern entstehen, wenn die Hauptfrage nicht funktioniert, sowie wenn eine unerwartete Wendung des Themas oder ein neues Gesprächsthema entsteht. Ebenso können Kontrollfragen im Vorfeld formuliert werden, aber auch spontan während des Vorstellungsgesprächs auftauchen. Ihr Ziel ist es, zu überprüfen, ob der Befragte tatsächlich über das von ihm behauptete Wissen, die Gefühle, über die er spricht, verfügt, kurz gesagt, die eingehenden Informationen auf Verlässlichkeit zu überprüfen. Eine der Komponenten eines erfolgreichen Vorstellungsgesprächs ist eine kompetente Sprache und der Stil der Fragen. Zunächst muss die Frage für den Interviewpartner klar sein und für ihn die gleiche Bedeutung haben wie für den Journalisten. Soweit möglich ist es notwendig, den Wissensstand des Gesprächspartners zu berücksichtigen und zu versuchen, die Frage so zu strukturieren, dass ihm die in der Frage enthaltenen Konzepte und Begriffe vertraut sind. Sie müssen bereit sein, eine unklare Frage umzuformulieren und den Begriff zu erklären. Ein guter Journalist kann mit jedem Gesprächspartner eine gemeinsame Sprache finden, aber das bedeutet überhaupt nicht. Dass er die gleichen umgangssprachlichen Ausdrücke und professionellen Wörter verwenden sollte wie der Gesprächspartner. Die nächste Anforderung an eine Frage ist, dass sie einen Gedanken enthalten muss. Andernfalls beantwortet der Interviewpartner nur den letzten Teil der Frage oder den Teil, der für ihn leichter zu merken ist. Manchmal mischt ein Journalist mehrere Fragen in einer Frage, weil er versucht, dem Gesprächspartner einen Gedankengang vorzuschlagen, und dann wird aus dieser Reihe von Fragen ein Hinweis. Bei der Formulierung von Fragen muss der Journalist sicherstellen, dass diese als relevant für das diskutierte Thema und im Einklang mit den Zielen des Interviews wahrgenommen werden. Die Frage kann für den Gesprächspartner auch unerwartet und ungewöhnlich in der Form sein, was wichtig ist. damit der Journalist weiß, wie er es so präsentieren muss, dass es keine negative Wirkung hat. Beim Verfassen von Fragen muss ein so wichtiger Faktor wie das Bewusstsein des Gesprächspartners berücksichtigt werden. Wenn er die Frage nicht beantworten kann. Dann entsteht das unangenehme Gefühl, dass er seiner Aufgabe nicht gewachsen ist, den Erwartungen des Journalisten nicht gerecht wird und sich in seinen Augen erniedrigt. Der Gesprächspartner kann sich zurückziehen und das Gespräch schnell beenden.

Erlauben Sie dem Kandidaten, Fragen zur Stelle oder zum Unternehmen zu stellen. Seine Fragen können Ihnen ein besseres Verständnis seiner Denkweise, seiner persönlichen Motivation und seiner Werte vermitteln. Wenn Sie fertig sind, danken Sie dem Kandidaten für seine Aufmerksamkeit für das Unternehmen: „Ich danke Ihnen für das Interview und die Informationen, die Sie mitgeteilt haben.“ Teilen Sie jedem Bewerber unbedingt mit, wann er mit einer Antwort rechnen kann.

Nehmen Sie sich nach dem Vorstellungsgespräch Zeit, Ihre Gedanken zu sammeln und den Kandidaten zu bewerten. Es wäre eine gute Idee, sich auf die während des Interviews gemachten Notizen zu beziehen. Schätzen Sie ein, wie gut der Kandidat für den bevorstehenden Job ist und wie groß der Wunsch ist, ihn zu übernehmen. Hören Sie außerdem auf Ihre Intuition, sie versagt selten. Organisatorische und methodische Techniken der soziologischen Erhebung. M.: 21-25s.

Abschluss

Was ist also ein Vorstellungsgespräch in der Personalauswahl? Ein Vorstellungsgespräch in seinem Genre erinnert am wenigsten an eine Prüfung, bei der es auf jede Frage eine vorab bekannte Antwort gibt, aber trotz allem ist dies der Stil, den viele bei einem Treffen oft wählen. Das Wichtigste, was es zu lernen gilt, ist, „ein Gespräch auf Augenhöhe zu führen“. Aber aus irgendeinem Grund ist es am schwersten zu verstehen, dass jede Seite ihre eigene Erfahrung, ihre eigene Sichtweise hat: menschlich und beruflich, ihre eigene Position. Und professionelle Vorstellungsgespräche bei der Personalrekrutierung bestehen aus einfachen und menschlichen Dingen: der Fähigkeit, ein interessanter Gesprächspartner, interessiert und aufmerksam zu sein. Versuchen Sie vor einem Einstellungsgespräch, sich ein Bild von Ihnen zu machen, dass Sie in dieser Position erfolgreich sein können. Die Aufgabe besteht nicht nur darin, mit einer Person zu sprechen und Zeit zu verbringen, sondern auch darin, Schlussfolgerungen zu ziehen. Wenn Sie verstehen möchten, wie verantwortungsbewusst und effizient ein potenzieller Mitarbeiter ist, wie sehr er zur Unabhängigkeit neigt, ob er über organisatorische Qualitäten verfügt usw., erstellen Sie eine Liste dieser Eigenschaften (beachten Sie, dass sie für eine bestimmte Stelle erforderlich sein sollten). ), zum Beispiel für einen Buchhalter oder Betreiber, Sie werden Klarheit und Sorgfalt verlangen. Und Ihr Interview sollte darauf abzielen, genau diese Eigenschaften zu identifizieren. Aus irgendeinem Grund wird üblicherweise angenommen, dass der einzige Zweck der Personalauswahl darin besteht, zu entscheiden, ob ein Kandidat geeignet ist oder nicht. Das ist wirklich das Ziel, das an der Oberfläche liegt. Es gibt jedoch noch einige weitere sehr wichtige Aufgaben: Einen Kandidaten, der Sie interessiert, für die Arbeit im Unternehmen zu motivieren, bei jemandem, der nicht ganz zu Ihnen passt, einen positiven Eindruck vom Unternehmen zu hinterlassen, den Kandidaten möglichst genau einzuschätzen im Hinblick auf individuelle persönliche Eigenschaften, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Potenziale, Erfahrungen und Werte. Gleichzeitig können wir über die parallele Lösung von Problemen wie der optimalen Zeitverteilung, dem Erhalten wirklich zuverlässiger Informationen, dem Speichern der empfangenen Informationen und vielem mehr sprechen. So erweist sich eine scheinbar einfache Angelegenheit als komplex und komplex.

Vor Beginn eines Einstellungsgesprächs sollte der Interviewer nach der Begrüßung ein paar Minuten mit dem Kandidaten ein kleines Gespräch führen, um eine angenehme Atmosphäre im Vorstellungsgespräch zu schaffen. Das Gespräch kann mit einer Frage darüber beginnen, wie die Person zu Ihrem Büro gekommen ist, ob sie es sofort gefunden hat, oder ob es draußen regnet und das schlechte Wetter erwähnt. In der Personalauswahl gibt es einen Begriff – die „40-Sekunden-Regel“ – man geht davon aus, dass es im Durchschnitt diese Zeit braucht, um sich einen ersten Eindruck zu bilden. Dabei ist es wichtig zu bedenken, dass der Eindruck sowohl bei Ihnen als auch beim Kandidaten entsteht. Es ist notwendig, dass sich der Kandidat wohl fühlt; Ermöglichen Sie der Person, sich natürlich zu verhalten, um möglichst vollständige Antworten auf die Fragen zu erhalten, die während des Interviewprozesses gestellt werden. Dies ist bei der Personalrekrutierung notwendig, da ein Vorstellungsgespräch in einem angespannten und stressigen Umfeld dazu beiträgt, dass der Kandidat einen negativen Eindruck von Ihnen, der Arbeit als Ganzes und dem Unternehmen gewinnt.

Dies erleichtert anschließend die Analyse der erhaltenen Informationen, wobei folgende Fragen möglich sind:

· Erzähl uns etwas über dich?

· Was reizt Sie an unserem Unternehmen?

· Wie zufrieden sind Sie mit dem Tempo Ihrer Karriere?

· Erzählen Sie uns von Ihrem letzten Arbeitsplatz?

Um bei der Personalauswahl eine detailliertere Darstellung zu ermöglichen und dem Kandidaten die Möglichkeit zu geben, die individuellen Merkmale seines Verhaltens in der Vergangenheit möglichst umfassend darzulegen, sollten zusätzlich klärende Fragen gestellt werden. Wenn der Kandidat über eine lange berufliche Laufbahn verfügt, sollten Sie sich auf Fragen konzentrieren, deren Antworten das Verhalten des Kandidaten in der Vergangenheit bei der Ausübung seiner beruflichen Pflichten beschreiben. Im Gegenteil, wenn der Kandidat über wenig oder keine Berufserfahrung verfügt, sollten situative Fragen gestellt werden. Das Verhalten einer Person in der Vergangenheit ermöglicht es in der Regel, bei der Personalauswahl möglichst genau vorherzusagen, wie sich eine Person in Zukunft verhalten wird, wenn sie sich in einer ähnlichen Situation befindet. Analysieren Sie im Geiste das bisherige Verhalten des Kandidaten und stellen Sie sich vor, wie gut er seinen zukünftigen Aufgaben gewachsen sein wird und wie sich der Kandidat in der von Ihnen zu besetzenden Position verhalten wird:

· Was sind deine Stärken?

· Was sind Ihre Schwächen?

· Was gefällt Ihnen an Ihrem aktuellen/früheren Job?

· Grund für die Aufgabe Ihres letzten Arbeitsplatzes?

· Warum sollte ich Sie einstellen?

· Was motiviert Menschen am effektivsten zu arbeiten?

· In welchen Situationen ist Lügen gerechtfertigt?

Es ist notwendig, alle relevanten Informationen, die während des Einstellungsgesprächs gewonnen wurden, aufzuzeichnen. Der Kandidat sollte sehen können, dass seine Antworten auf die Fragen aufgezeichnet werden, es sollte ihm jedoch nicht gestattet sein, die Fragen oder die Notizen, in denen seine Antworten aufgezeichnet sind, zu lesen.

Um zu verstehen, welche persönlichen Eigenschaften zum Erfolg in einer bestimmten Position beitragen, ist intellektueller Aufwand erforderlich. (Für einen Vertriebsleiter reicht es nicht aus, charmant und zugänglich zu sein, er muss auch ergebnisorientiert sein, sonst wird er von den Kunden einfach als toller Typ angesehen, wird aber wahrscheinlich nicht die erforderliche Anzahl an Verträgen abschließen, da für solche Menschen, die gute Beziehungen aufbauen, ist bereits das Ergebnis).

Bei der Personalrekrutierung versuchen Arbeitgeber, alle positiven und negativen Eigenschaften ihrer zukünftigen Mitarbeiter zu erkennen. Worauf achten Sie bei der Durchführung eines Vorstellungsgesprächs? Die Ihnen angebotene Liste gibt einen Überblick über die Eigenschaften eines neuen Mitarbeiters, die der Arbeitgeber bei der Einstellung als am wichtigsten erachtet. Andere Eigenschaften (z. B. ein ausgezeichneter Golfspieler zu sein, sich nicht sozial zu engagieren oder etwas anderes) können wichtig sein, aber nur für Sie. Sowie Beispielfragen, die Ihnen helfen, diese Eigenschaften bei der Personalrekrutierung zu erkennen.

Die Einstellung eines Professionals, also einer Person, die zur vakanten Stelle passt, ist eine der wichtigsten Aufgaben für Führungskräfte bei der Personalrekrutierung. Sie sollten sicherstellen, dass Sie am Ende des Interviews über genügend Informationen zur Analyse verfügen. Bitten Sie den Kandidaten, seine Fragen zu stellen und Antworten darauf zu geben. Es gibt Fälle, in denen Kandidaten abgelehnt wurden, weil sie keine Fragen gestellt hatten. Denn wenn sich jemand nicht für die Umstände seines eigenen Lebens interessiert, ist es unwahrscheinlich, dass er sich für die Belange des Unternehmens interessiert. Darüber hinaus bietet sich dadurch erneut die Möglichkeit, die Prioritäten des Kandidaten festzulegen. Hier sind einige Fragen, auf die Sie vorbereitet sein müssen:

· Wie wird sich das Gehalt ändern? Wovon hängt das ab? Gibt es eine Lohnindexierung?

· Ist eine Karriere im Unternehmen möglich?

· Warum ist Ihr Vorgänger gegangen?

In der letzten Phase der Verhandlungen bei der Personalrekrutierung erfolgt ein kurzes Resümee: Fragen Sie den Kandidaten, wann er mit der Arbeit beginnen kann, wie viel Zeit er für die Entscheidungsfindung benötigt, welche weiteren Angebote es gibt und wie er sich entscheiden wird? Bedanken Sie sich auf jeden Fall für die Zeit und einigen Sie sich auch klar auf die weitere Interaktion: Wer ruft wen wann und für welche Entscheidung an, wie ist das weitere Vorgehen bei der Entscheidungsfindung? Wir empfehlen Ihnen dringend, in dieser Phase der Personalauswahl ehrlich zum Kandidaten zu sein und zu sagen, dass wir ihn (sie) nur dann anrufen, wenn die Entscheidung positiv ausfällt, und gleichzeitig die Bedingungen ungefähr spezifizieren: Schließlich wartet die Person und kann einige andere Möglichkeiten ablehnen.

Zusammenfassend können wir sagen, dass die Art und Weise, wie wir uns bei einem Vorstellungsgespräch bei einem Arbeitgeber präsentieren können, nicht nur den Aufbau unserer gesamten Karriere beeinflusst, sondern auch den Status, den wir in Zukunft entwickeln können, um eine stabile Existenz zu erlangen Gesellschaft. Wenn Sie alles, was oben in der Arbeit beschrieben wurde, lesen, können Sie nicht nur die Konzepte und Arten von Vorstellungsgesprächen, die Phasen und die Durchführung von Vorstellungsgesprächen, sondern auch die Fragen im Vorstellungsgespräch bei der Personalauswahl sowohl in der Theorie als auch in der Praxis durch die Anwendung des Erlernten kennenlernen Wissen.

PAnwendung

Was kann ein Arbeitgeber fragen?	Was ich als Antwort nicht sagen sollte	Wie antworte ich am besten?
Warum brauchen Sie gerade diese Stelle? Warum glauben Sie, dass Sie diesen Job machen können?	Erzählen Sie Ihre Biografie.	Melden Sie, was Sie für das Unternehmen am gewünschten Standort wissen und tun können.
Wie würdest du dich selbst beschreiben? Beschreiben Sie sich als Person.	Verbreiten Sie Ihre religiösen und politischen Überzeugungen und weinen Sie über Ihr Privatleben. Diese Fragen dürfen im Vorstellungsgespräch nicht behandelt werden und Sie sind nicht verpflichtet, diese zu beantworten.	Erzählen Sie uns etwas über sich und konzentrieren Sie sich dabei auf die Qualitäten, die Sie in dieser Position benötigen.
Welche Erfahrungen haben Sie gemacht? Wie können Sie hier nützlich sein?	Listen Sie alle Orte auf, an denen Sie gearbeitet haben.	Erzählen Sie uns mehr über Ihre Leistungen in dem für das Unternehmen interessanten Bereich.
Wie haben Sie es geschafft, mit einer schwierigen Situation umzugehen?	Geben Sie kleinere Details an.	„Ich konnte dies und das ändern, was dem Unternehmen erhebliche Gewinne bescherte.“ Oder erzählen Sie uns, wie Sie es geschafft haben, jemandem in einer kritischen Situation zu helfen.
Was ist deine größte Schwäche?	Seien Sie schnell mit Selbstkritik.	Erwähnen Sie Mängel, die die beruflichen Qualitäten in keiner Weise beeinträchtigen.
Was wissen Sie über unser Unternehmen?	„Ich wollte mich genau erkundigen, bin aber nicht dazu gekommen …“	„Ich weiß, was sie tut und was sie verkauft, wo sie in der Branche hingehört.“
In Ihrem Lebenslauf steht dies und das... Erzählen Sie es uns genauer.	„Leider habe ich es vor hundert Jahren zusammengestellt und erinnere mich nicht mehr an die Details.“	Es ist notwendig, auf den Punkt klare und kurze Antworten zu geben. Seien Sie darauf vorbereitet, jede Aussage mit Fakten zu untermauern.
Sind Sie bereit, an Fortbildungskursen teilzunehmen?	„Nein, das interessiert mich nicht so sehr.“	„Ja, ich möchte über die neuesten Entwicklungen in diesem Bereich informiert sein.“
Arbeiten Sie gerne im „Team“?	„Ich würde viel lieber zeigen, was ich alleine kann.“	„Mir gefällt es wirklich und hier ist ein konkretes Beispiel (geben).“
Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?	„Ich besetze eine speziell für mich geschaffene Position.“	„Ich habe vor, all die Jahre in Ihrem Unternehmen zu arbeiten und hoffe, dass die neuen Fähigkeiten mich in meiner Karriere weiterbringen.“

Liste der verwendeten Literatur

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12. Ivanova S.V. Die Kunst der Personalauswahl: Wie man eine Person in einer Stunde bewertet. - M.: Alpina Business Books, 2005.-421 S.

13. Kravchenko A.I. Grundlagen der Soziologie - M.: Nauka, 1997.-142p.

14. Kurbatov V.I. Soziologie. M.: Soziologie, 2001.-325 S.

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17. Organisatorische und methodische Techniken der soziologischen Erhebung. M.: 1986.-821 S.

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22. Soziologie. Werkstatt. M.: 1993.-100 S. (Beilage zur Gesellschaftspolitischen Zeitschrift).

23. Khagurov A.A. Soziales Experiment/logisch-methodische und soziale Probleme.-M.: Rostow am Don, 1989.-721 S.

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26. Schostak M.I. Reporter: Professionalität und Ethik / M.I. Shostak - M.: 2001.-700p.

27. Yadov V.A. Soziologische Forschung: Methodik, Programme, Methoden. SamSU/V.A Yadov - M.: 1995.-692p.

28. Yakovenko Yu.I., Paniotto V.I. Postale Befragung in der soziologischen Forschung. M.: Kiew 1988.-221 S.

Im Material besprochene Themen:

• So nutzen Sie externe Quellen für die Personalbeschaffung
• Welche Rekrutierungsmethoden sind am effektivsten?
• Wie man aus dem ausgewählten Personal das Beste auswählt
• Ist es möglich, die Personalauswahl Personalvermittlungsagenturen anzuvertrauen?

Die Rekrutierungsmethoden hängen von den Arbeitsbedingungen in einer bestimmten Organisation ab, weshalb es nicht so einfach ist zu verstehen, welche Technologien auf dem neuesten Stand sind und welche hoffnungslos veraltet sind. Die Auswahl spezifischer Techniken obliegt den Spezialisten der Personalabteilung. Ihre Entscheidung wird jedoch nur unter einer Bedingung richtig und gerechtfertigt sein: Diese Mitarbeiter müssen über die notwendigen Technologien und Tools verfügen, um nach echten Fachkräften zu suchen.

Personalvermittlern stehen für eine bestimmte Position immer zwei Kandidatenquellen zur Verfügung: externe Ressourcen und interne, also die Personalreserve des Unternehmens. Bitte beachten Sie, dass der zweiten Option Vorrang eingeräumt wird. Führt es nicht zum gewünschten Ergebnis, greifen sie auf Drittquellen zurück.

Zu den externen Ressourcen zur Auswahl von Kandidaten zählen sowohl aus finanzieller Sicht recht kostspielige als auch budgetäre und sogar kostenlose Methoden. Das Budget umfasst spezialisierte Internetseiten, etablierte Kontakte zu Bildungseinrichtungen und staatlichen Arbeitsämtern. Sie ermöglichen die Gewinnung junger Arbeitskräfte, die Auswahl von Personen für allgemeine Positionen und solche, für die keine besondere Ausbildung erforderlich ist.

Durch die Suche nach Lebensläufen im Internet finden Sie kostenlos passende Bewerber, allerdings ist diese Methode der Personalrekrutierung mit einem erheblichen Zeitaufwand verbunden. Durch die Zusammenarbeit mit Universitäten und Hochschulen werden junge und motivierte Arbeitskräfte ohne Erfahrung sowohl von kleinen Firmen als auch von großen Konzernen eingeladen. Tatsache ist, dass Studierende bereits im letzten Studienjahr mit der Suche nach einer Anstellung beginnen, so dass der Arbeitgeber noch Zeit hat, eine gute Fachkraft auszubilden.

Wenn wir von teureren externen Quellen der Personalauswahl sprechen, handelt es sich in erster Linie um spezialisierte Agenturen und bezahlte Veröffentlichungen in den Medien. Auf solche Methoden der Personalsuche für eine Organisation sollten Sie zurückgreifen, wenn Sie ein exklusives Monitoring betreiben, also dringend nach echten Fachkräften suchen, die seltene Berufe beherrschen, oder nach Leuten für Führungspositionen.

Werbung in den Medien ist heutzutage recht teuer, aber mit Hilfe dieser Rekrutierungsmethode werden Sie Ihr Personalproblem auf jeden Fall schnell lösen. Wir stellen außerdem fest, dass viele Online-Plattformen gleich zwei Funktionen vereinen: Sie bieten die Einstellung von Spezialisten und die Jobsuche an, was ihr Publikum vergrößert.

Die effektivsten Methoden der Personalauswahl

Die effektivsten Methoden der Personalauswahl sind:

• Rekrutierung.

Diese Methode der Personalauswahl und -bewertung eignet sich für die gängigsten Berufe: Handelsvertreter, Sekretäre, normale Manager, Künstler. Bei der Personalbeschaffung geht es darum, ein Stellenangebot kompetent zu entwerfen und es auf Jobsuchportalen zu veröffentlichen, die bei den Einwohnern Ihrer Stadt beliebt sind. Zu diesem Zweck werden alle Websites ausgewählt, auf denen Kandidaten dieses Angebot finden können, da Ihre Zielgruppe Menschen sind, die auf der Suche nach einem Job sind. Mit dieser Methode können Sie in kurzer Zeit einfache und mittlere Mitarbeiter auswählen.

• „Exklusive Suche“.

Wie bereits erwähnt, kommt diese Methode der Personalauswahl bei der Besetzung freier Führungspositionen zum Einsatz: Abteilungsleiter, stellvertretende Direktoren, Leiter regionaler Abteilungen, mittlere und höhere Führungskräfte. Darüber hinaus erfolgt die exklusive Suche nach seltenen Spezialisten. In diesem Fall wird der Personalleiter meist an Personalagenturen geschickt und stellt sehr hohe Anforderungen an die Auswahl der Kandidaten. Dabei werden zwangsläufig die persönlichen Qualitäten, Verdienste des Bewerbers für die Stelle sowie seine Merkmale aus seiner vorherigen Tätigkeit beurteilt. Letzteres prüft der Personalchef übrigens gesondert.

• Headhunting.

Dies ist der Name einer Suchmethode, bei der es darum geht, eine bestimmte Person, einen Fachmann auf seinem Gebiet, für ein neues Unternehmen zu gewinnen. Eine hochqualifizierte Fachkraft muss sich praktisch keinen Job suchen. Wenn er nicht über einen Jobwechsel nachdenkt, sollte der Personalvermittler ihn mit günstigeren Konditionen oder Karrierechancen in seinem Unternehmen gewinnen. Diese Methode unterscheidet sich von den anderen dadurch, dass ihre Aufgabe nicht nur darin besteht, eine freie Stelle zu besetzen, sondern das Unternehmen durch die Fähigkeiten und Erfahrungen einer bestimmten Person weiterzuentwickeln.

• Vorführung.

Dies ist die schnellste Methode der Kandidatenauswahl, da nur formale Merkmale berücksichtigt werden. Mit anderen Worten: Der Personalmanager berücksichtigt nicht die psychologischen Qualitäten und die Motivation potenzieller Mitarbeiter. Ihm ist es wichtig, Bewerbungen und Lebensläufe möglichst schnell so auszuwählen, dass sie den Grundvoraussetzungen genügen. Diese Methode der Personalauswahl kommt dann zum Einsatz, wenn der Kandidat keine besonderen Kenntnisse und Fähigkeiten benötigt.

• Vorläufig.

Hinter diesem Begriff verbirgt sich die Möglichkeit der Personalgewinnung durch die Einladung junger Fachkräfte sowie Absolventen von Fachschulen und Universitäten zur praktischen Ausbildung. Diese Methode ermöglicht die Umsetzung langfristiger Geschäftspläne und gilt als die effektivste Methode zum Aufbau von Personalressourcen für ein Unternehmen. Potenzielle Mitarbeiter werden anhand ihrer persönlichen und psychologischen Eigenschaften ausgewählt.

So behalten Sie die besten Kandidaten nach der Auswahl

Jetzt schlagen wir vor, ausführlicher über Methoden zur Bewertung von Kandidaten zu sprechen. Tatsächlich sind sie viel vielfältiger als Personalsuchtechnologien und ermöglichen es Ihnen, ein System zur Auswahl von Mitarbeitern entsprechend den Anforderungen eines bestimmten Unternehmens zu erstellen. Experten bezeichnen das Vorstellungsgespräch als die wichtigste und effektivste aller Methoden der Personalsuche.

Es ist die wichtigste Phase der Auswahl und wird daher immer bei der Einstellung neuer Leute verwendet. Allerdings gibt es keine Regel ohne Ausnahmen. Der bekannte Startup-Website-Manager Anton Nosik, der Portale wie Rambler, Lenta.ru usw. gestartet hat, ist überzeugt, dass die beste Methode zur Personalrekrutierung die Korrespondenz per E-Mail und Blogs ist. Seiner Meinung nach mangelt es einem traditionellen Interview an Informationsgehalt, wofür er folgende Argumente anführt:

1. Das Vorstellungsgespräch dauert nicht lange, etwa eine halbe Stunde, damit sich der Bewerber für die Stelle zusammenreißen und eine erfolgreiche, kluge Persönlichkeit darstellen kann, auch wenn er keine ist.
2. Auch der umgekehrte Fall ist möglich: Ein echter Profi kann durch seine Bescheidenheit behindert werden: Er wirkt zurückgezogen und schafft es nicht, den nötigen Eindruck auf den HR-Spezialisten zu hinterlassen, der die Auswahl durchführt.

In der traditionellen Praxis werden Interviews regelmäßig eingesetzt, da davon ausgegangen wird, dass ein gut strukturiertes Interview um ein Vielfaches effektiver ist als alle anderen Methoden der Personalbeurteilung. Nur durch Erfahrung und den ständigen Einsatz vorhandener Tools können Sie lernen, wie Sie wirklich effektive Umfragen durchführen. Bei einer solchen Kommunikation sollte sich der Bewerber dem Personalvermittler gleichgestellt fühlen. Die einzige Ausnahme bildet die Methode der Stressinterviews zur Personalrekrutierung und -auswahl, die jedoch allmählich der Vergangenheit angehört.

Der Interviewaufbau sieht in der Regel so aus:

1. Begrüßung und Überblick über den Ablauf des Vorstellungsgesprächs.
2. Eine Kurzgeschichte über das Unternehmen, nicht länger als fünf Minuten, mit detaillierten Informationen zur vakanten Stelle.
3. Hauptteil: Der HR-Spezialist stellt dem Kandidaten Fragen.
4. Der Bewerber kann auch Fragen stellen, die ihn interessieren.
5. Dank an den Kandidaten und Erläuterung der weiteren Schritte und Fristen, innerhalb derer er eine Antwort erhalten muss.

Es ist notwendig, sich auf jedes Vorstellungsgespräch im Voraus vorzubereiten. Machen Sie sich dazu Notizen in Ihrem Lebenslauf und überlegen Sie sich Fragen an den Bewerber.

Manche Personalvermittler neigen dazu, ein Vorstellungsgespräch mit einem Verhör zu verwechseln. Tatsächlich geht diese Rekrutierungsmethode davon aus, dass die Logik des Gesprächs für die Person, die zu Ihnen kommt, klar ist und Sie ihr Zeit für Erklärungen oder Gegenfragen geben.

Wenn der Gesprächspartner Sie nicht versteht, formulieren Sie den Satz um. Entscheiden Sie vor der Frage, was Sie mit einer konkreten Frage herausfinden möchten, welches Ziel Sie verfolgen. Versuchen Sie, eine möglichst korrekte Formulierung zu wählen, damit der potenzielle Mitarbeiter nicht beleidigt wird und Ihre Formulierung nicht auf zwei Arten interpretieren kann. Sprechen Sie keine Themen an, die in Ihrem Lebenslauf behandelt werden – Sie haben sowieso nicht viel Zeit. Eine solche Vorgehensweise ist nur möglich, um einen angespannten Kandidaten zu Beginn der Kommunikation aufzulockern.

Für die Auswahl potenzieller Teammitglieder gibt es mehrere Interviewformate:

• Strukturiertes Interview mit einem für jede einzelne Position/Mitarbeitergruppe freigegebenen Fragenkatalog. Diese Methode ermöglicht es, die Antworten verschiedener Personen auf dieselben Fragen zu vergleichen und die objektiv bessere Antwort zu akzeptieren.
• Ein kostenloses, unstrukturiertes Vorstellungsgespräch eignet sich, wenn Sie nur wenige Bewerber für eine offene Stelle haben und die Arbeit einen kreativen Schwerpunkt hat. Dann ist es einfach unmöglich, sich mit einer Methode, die auf einem Standardfragebogen basiert, einen vollständigen Eindruck vom Gesprächspartner zu machen.
• Zur Auswahl von Personen für Führungsaufgaben, für Positionen mit erhöhtem Verantwortungsniveau und zur Gewinnung wichtiger Informationen ist ein situatives Gespräch notwendig. Dabei handelt es sich um eine Art psychologischen Test, abgestimmt auf die Anforderungen des zukünftigen Mitarbeiters. Bei dieser Methode wird davon ausgegangen, dass für jede Frage im Voraus eine Liste möglicher Antworten, einschließlich bedingt korrekter Antworten, erstellt wurde und der HR-Spezialist beurteilt, wie nahe die Antwort des Kandidaten an der erforderlichen Antwort liegt.

Sollten Sie Personalvermittlungsagenturen bei der Personalrekrutierung vertrauen?

Ein moderner Manager hat die Möglichkeit, die Funktion der Personalauswahl aufzugeben und sie speziellen Agenturen zu überlassen, in denen echte Profis arbeiten. Sie werden auf jeden Fall mit den effektivsten Methoden eine Person für eine freie Stelle finden.

Wenn Sie der Meinung sind, dass die zweite, modernere Rekrutierungsmethode besser zu Ihnen passt, müssen Sie sich alle Vor- und Nachteile einer Zusammenarbeit mit ähnlichen Organisationen vorstellen. Dann können Sie entscheiden, ob Sie eine so wichtige Mission externen Unternehmen anvertrauen möchten.

Vorteile:

1. Umfangreiche Bewerberdatenbank. Große Personalvermittlungsagenturen, die schon lange auf dem Arbeitsmarkt tätig sind, verfügen immer über eine sehr große Auswahl an Lebensläufen: Sie werden auf jeden Fall etwas zur Auswahl finden.
2. Bereitschaft, nicht standardmäßige Aufgaben auszuführen. Stellen wir uns vor, Sie träumen davon, dass der Direktor eines Ihrer Konkurrenten für Sie arbeitet. Ein erfahrener Manager wird dies mit den effektivsten Methoden problemlos umsetzen; Sie müssen dem Kandidaten lediglich attraktive Konditionen anbieten.
3. Flexibilität in der Zusammenarbeit. Wenn Sie ständig neues Personal benötigen, schließen Sie einen Dienstvertrag für ein Jahr ab. Oder Sie nutzen einen Einmalvertrag. Auch bei der Bezahlung sind Personalvermittler flexibel.
4. Garantie. Natürlich verspricht niemand, dass genau die Person zu Ihrem Unternehmen kommt, nach der Sie schon immer gesucht haben, und noch besser. Die Agentur ist jedoch weiterhin für ihr Handeln verantwortlich.
5. Vorläufiges Screening der Kandidaten. Wenn Sie selbst Personal rekrutieren, werden Sie mit Sicherheit auf eine Vielzahl von Bewerbern für die Stelle stoßen, die grundsätzlich nicht zu Ihnen passen, aber bereit sind, Ihre Arbeitszeit zu verschwenden. Die Vorgehensweise der Agentur geht davon aus, dass der Recruiting-Manager selbst völlig ungeeignete Personen aussortiert, was Ihnen die Aufgabe erleichtert.

Lassen Sie uns nun über die Nachteile der Zusammenarbeit mit solchen Unternehmen sprechen:

1. Schwierigkeiten beim Aufbau einer Beziehung zu einem Spezialisten. Oftmals versteht er nicht, was Sie wollen, und ist daher nicht in der Lage, die Mitarbeiter auszuwählen, die Sie benötigen.
2. Unprofessionalität einzelner Teammitglieder. Sie werden sicher nicht in eine ähnliche Situation geraten, wenn Sie unseriöse Angebote, die zu günstig sind, sofort ablehnen.
3. Geldfrage. In jedem Fall müssen Sie für die Leistungen der Agentur bezahlen, wobei es zunächst schwierig ist, die genaue Höhe zu sagen. Die Kosten hängen vom Standort, dem Ansehen des Unternehmens, Ihren Anforderungen an die Rekrutierung von Mitarbeitern usw. ab.

Typischerweise arbeiten Personalvermittlungsfirmen nach folgendem Schema:

Es kommt äußerst selten vor, dass zusätzliche Schritte enthalten sind.

Diese Methode der Personalauswahl scheint zwar nicht kompliziert zu sein, doch ist es äußerst schwierig, aus der Vielzahl der Kandidaten genau denjenigen herauszufinden, der zum Kunden passt.

Sie haben also alle Vor- und Nachteile abgewogen und beschlossen, die Personalbeschaffung Profis anzuvertrauen. Sie müssen nur noch aus einer Vielzahl von Organisationen diejenige auswählen, mit der Sie zusammenarbeiten möchten. Und denken Sie daran, dass Ihr Ziel nicht der niedrige Preis der Dienstleistungen ist, sondern die Suche nach genau den Arbeitskräften, die Sie brauchen.

Um Ihnen die Arbeit zu erleichtern, nutzen Sie die folgenden Empfehlungen – sie helfen Ihnen, Fehler bei der Auswahl einer Personalvermittlungsagentur zu vermeiden:

• Versuchen Sie nicht, einen Partner mit den günstigsten Dienstleistungen zu finden. Liegt der Preis unter dem Marktpreis, bedeutet dies, dass die Qualifikation der Führungskräfte leidet und ihre Arbeitsweise zu wünschen übrig lässt.
• Bereiten Sie möglichst klare Anforderungen an das Personal vor, vermeiden Sie allgemeine Formulierungen: „Wir brauchen einen guten Arbeiter“, „Wir brauchen einen netten Menschen“ usw.
• Stellen Sie sicher, dass Sie verstanden werden. Wenn Sie Ihre Wünsche sehr deutlich äußern und Ihnen etwas anderes angeboten wird, ist es an der Zeit, einen neuen Personalvermittler auszuwählen.
  Seien Sie vorsichtig, wenn ein Manager einer Agentur vor Ihnen wenig schmeichelhafte Dinge über Ihre Konkurrenten sagt. Das ist gelinde gesagt unprofessionell.
• Wählen Sie Personalvermittlungsunternehmen, die schon lange auf dem Markt sind. Neulinge verfügen einfach nicht über eine große Datenbank mit Lebensläufen und es ist schwierig, ihre Erfahrungen und Methoden zu beurteilen.
• Suchen Sie eine andere Agentur auf, wenn Sie getäuscht wurden, nicht rechtzeitig anriefen oder Ihnen eine ungeeignete Option angeboten wurde.

Liebe Kolleginnen und Kollegen!
Welche Frage stellen Sie einem Kandidaten am liebsten im Vorstellungsgespräch?

Welche Frage stellen Sie immer allen Kandidaten? Und warum?

Meine Meinung habe ich zum Beispiel bereits früher in Artikeln geäußert:
„Die beste Frage für einen Jobkandidaten“: http://navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0088
und „Meine liebste Interviewfrage“: http://www.navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0079

Was ist deine Lieblingsfrage?

Hier finden Sie eine Auswahl der interessantesten Antworten von Community-Mitgliedern

Bei jedem Vorstellungsgespräch stelle ich die Frage „Wie viel möchten Sie verdienen?“
Es hilft sehr, das Selbstwertgefühl einer Person zu bestimmen und mehr über eine Person zu erfahren.

Einer meiner Freunde fragt bei einem Interview
„Haben Sie die Ziele erreicht, die Sie sich vor 3 Jahren gesetzt haben?“

Anhand dieser Frage kann die Fähigkeit eines Kandidaten beurteilt werden, über seine Leistungen zu sprechen.

Ich würde das Prinzip von I. Adizes verwenden. Er fordert den Kandidaten auf, genau 10 Fragen zu seinem zukünftigen Job zu schreiben (d. h. was er wissen möchte ...), 10 nicht mehr und nicht weniger, d. h. Schauen Sie, wir analysieren keine Antworten, sondern Fragen.
Die Methode ist für den Vorgesetzten praktisch beim ersten Gespräch.

Ich habe in Interviews oft gefragt, was eine Person gerade liest. Wenn wir einen ähnlichen Literaturgeschmack haben (Fiktion, Fachliteratur, Medien), werden 90 % von uns mit ihm zusammenarbeiten. Wenn eine Person nichts oder keine Belletristik liest, ist es unwahrscheinlich, dass wir gemeinsam Erfolg haben.

Ich habe alles sorgfältig studiert und viele nützliche Informationen für die zweite Frage erfahren. Aber ich werde trotzdem zuerst meinen Favoriten fragen. „Was möchtest du im Leben erreichen?“
Ich muss einen Vorbehalt machen, dass ich keine Umzugshelfer beauftrage und meine Kandidaten sehr gut darin sind, ihre Zunge zu gebrauchen und sich die nötige Meinung über sich selbst zu bilden. Diese Frage verwirrt und ermöglicht es mir, zu versuchen, die Motive einer Person zu verstehen, und dann besteht meine Aufgabe darin, herauszufinden, wie ich sie mit meinen Fähigkeiten verknüpfen kann.

Meiner Erfahrung nach besteht eine der besten Möglichkeiten, das meiste über einen Kandidaten zu erfahren, darin, ihm gleich zu Beginn eine Aufgabe zu geben: „Sie haben genau 3 Minuten Zeit. Erzähl mir die wichtigsten Dinge über dich.“

Diese Frage hat natürlich einen Haken: Sie erfordert eine hochwertige professionelle Ausbildung des Interviewers. Das Geheimnis besteht darin, genau 3 Minuten lang sehr aufmerksam zuzuhören, ohne Unterbrechung und auf allen Ebenen. Mit etwas Geschick darin, was und wie er sagt (Sprachkonstruktion, Logik, Terminologie, Intonation, Prioritäten und Werte) erhalten Sie in 3 Minuten ein ziemlich vollständiges Bild der Person, sodass Sie bei Bedarf die behandelten Themen vertiefen können Ihnen wichtig.

Normalerweise frage ich: „Was würden Sie rückblickend an Ihrer beruflichen Tätigkeit, Ihrem Arbeitsalltag ändern, was würden Sie tun/nicht tun?“ Hier kommen viele Punkte zum Vorschein: der Ehrgeiz des Kandidaten, seine Fähigkeit, die Situation einzuschätzen, seine Rolle und sein Platz darin.

Mir scheint, dass die Frage überhaupt nicht unangebracht wäre: „Welche Probleme oder Fragestellungen haben Sie gelöst, die nichts mit Ihrer beruflichen Tätigkeit zu tun haben?“

Ein kluger Arbeitgeber mit einem wichtigen Auftreten stellte mir eine Matheaufgabe (um meine Intelligenz zu testen) und gab mir 10 Minuten. Ich habe es nicht gelöst, weil ich nicht bereit dafür war
Er sagte mit wichtigem Blick, dass jemand, der ein solches Problem nicht lösen kann, kein Experte ist
Und bei unserer Arbeit haben wir gerade ein primitives Problem im Zusammenhang mit der Geometrie gelöst (ich erinnere mich jetzt nicht mehr daran, aber darum geht es nicht; meine Frau hat es in 3 Minuten gelöst und die Kinder in 5 Minuten).
Und ich beschloss, ihm eine ähnliche Frage zu stellen; der Auftrag, den ich von meinem Direktor hatte, stand auf einem Blatt Papier
Trotz meiner Unverschämtheit sagte er, ich sei ein Kandidat der Naturwissenschaften! (ein Philologe in der Pädagogik, wie ich später herausfand) Jetzt kann ich es in ein paar Minuten lösen, aber dann geben Sie zu, dass Sie kein Experte sind
Ungefähr fünf Minuten lang zuckte er zusammen, entschuldigte sich, ging dann, zehn Minuten später kam er zurück (offensichtlich hatte er auch keine Spezialisten).
Er sagte, er habe keine Zeit für solchen Unsinn.
Sagte mir, ich solle ihn morgen anrufen
Natürlich habe ich ihn morgen nicht angerufen (warum brauche ich jemanden, der so schlau ist)

„Finden Sie die Fläche eines Quadrats, das in einen Kreis mit einem Radius von 5 Zoll eingeschrieben ist.“ Von den Kandidaten unter 30 Jahren mit höherer Bildung antworten 20 Prozent schnell und richtig. Und wenn Sie Papier, einen Stift, einen Taschenrechner ... geben und darum bitten, die Fläche eines Quadrats zu ermitteln, das in einen Kreis mit einem Durchmesser von 5 eingeschrieben ist, Dann... Ppt... kurz gesagt, mit unserer neuen Ausbildung...

Und wer von Ihnen, der Hinrichtungen durchführt, wird meine Frage sofort beantworten können: „Wie viele Jahre haben Sie in diesem Bereich studiert, wie ist Ihr Leben und Ihr praktischer Status, welche nützlichen Dinge haben Sie in diesem Leben für die Gesellschaft getan und was?“ ist Unendlichkeit?“

Ein ernsthafter Test für einen Bewerber ist die Beantwortung der Fragen: „Sind Sie gläubig?“ Nehmen Sie die alttestamentlichen Gebote ernst?“ Die Reaktion auf die Frage und die Antwort des Kandidaten verraten Ihnen viel: Anstand und Neigung zur Täuschung, Akzeptanz von Bagatelldiebstählen oder Gewissenhaftigkeit bei der Arbeit ...

Sergey, es gibt so einen Test: Sie bitten die Testperson, einen Kreis und eine gerade Linie zu zeichnen, wie Gott es will. Und dann analysieren sie es. Wenn die Gerade den Kreis durchschneidet, hat die Person einen schwachen Job im Unternehmen. Verbringen Sie mehr Zeit mit Ihren Problemen. Wenn die Gerade außerhalb des Kreises verläuft, ignorieren Sie sie vollständig. Eine gerade Linie innerhalb des Kreises (ohne den Kreis zu berühren) wird bei der Arbeit geschlossen. Wenn eine gerade Linie zwei beliebige Punkte auf einem Kreis verbindet, ist dies der beste Arbeiter. Er wird Zeit für Arbeit und Familie finden. Versuch es selber.

Als Psychologe stelle ich gerne die Frage: Wie baut man Stress ab? Es versetzt jeden in Erstaunen)) Antworten zur Häufigkeit des Auftretens:
1. Benommenheit und trübe Augen
2. Hysterisches Lachen
3. Was meinst du???
4. Mir geht es gut
5. Was ist mit dir?
6. Wie alle anderen... (gemeint ist Alkohol)
7. Ich mache keinen Stress)))
8. Schreiben Sie selbst etwas
9. Welche Fragen haben Sie?
Ich habe sonst niemanden getroffen

Ich rekrutiere Vertriebsleiter. Dabei helfen mir eine Reihe von Fragen. Eine meiner liebsten und immer gestellten Fragen: „Jeder von uns lebt das Leben in seiner Familie, unter Freunden, bei der Arbeit.“ Und je nachdem, wo wir gerade sind und mit wem, verhalten wir uns ein wenig anders, wir spielen sozusagen unsere Rolle. Welche Rolle spielen Sie im Leben Ihrer Freunde, im Leben Ihrer Kollegen und im Verkaufsprozess? Sind Sie ein Anführer, Mitläufer, Partner? Warum? Bitte nennen Sie uns konkrete Situationen.“ In 90 % von 100 Fällen erhalte ich eine recht detaillierte Antwort, die es mir ermöglicht, den Kandidaten als vielversprechend oder nicht geeignet für die Führungsposition einzuschätzen.

Meine Lieblingsfrage ist: „Wie gehen Sie mit Kritik um?“ Werden Sie von Kollegen oder dem Management am Arbeitsplatz kritisiert? Wofür werden Sie normalerweise kritisiert?
Ich stelle Fragen in genau dieser Reihenfolge, da wir so die „Engpässe“ der Kandidaten wirklich herausfinden, ihre Selbstkritik bewerten usw. können.

Bei der Einstellung, insbesondere für Top-Manager-Positionen, sind zwei Fragen sehr wichtig:

1. Was möchten Sie von unserem Unternehmen erhalten?

2. Was könnten Sie unserem Unternehmen geben?

Für viele Manager ist das immer noch eine große Offenbarung Dies ist die Reihenfolge der Fragen.

Ich stelle die Frage: „Was glauben Sie, was Ihnen die Arbeit in diesem Unternehmen bringen wird?“ Wenn Sie sich die Prioritäten bei der Wahl eines Arbeitsplatzes anhören, verstehen Sie, ob Sie innerhalb von 3 Monaten einen Ersatz leisten müssen oder nicht.

Ich schätze projektive Fragen sehr, zum Beispiel: „Welche Eigenschaften halten Sie für einen erfolgreichen …?“ Spezialist/Manager usw. (seine Position)?" Enthüllt seine Vision dieses Spezialisten. Es wird deutlich, ob es die genannten Kriterien erfüllt.

Meine Hauptfrage an den Kandidaten lautet: Erzählen Sie uns von den Ergebnissen, die Sie in Ihrer vorherigen Position erzielt haben. Und deshalb. Ich brauche produktive Arbeitskräfte.

Bei der Personalauswahl eines Unternehmens sehen sich Personalverantwortliche häufig mit der Tatsache konfrontiert, dass die Führungskraft die Einstellung des Bewerbers ablehnt oder daran zweifelt.

Und die Personalvermittler fragen, was ihnen an dem Kandidaten nicht gefallen hat, korrigieren die vorab vom Manager erhaltenen Informationen und beginnen erneut mit der Suche nach geeigneten Kandidaten.

Dieses Muster kann sich ziemlich oft wiederholen, aber wie kann dieser Prozess minimiert werden?

Dazu ist es notwendig, Kandidaten qualitativ zu bewerten.

Erstellen Sie im Voraus eine Liste der Kompetenzen und Fähigkeiten, die beim Bewerber bewertet werden müssen, und stimmen Sie diese mit dem Vorgesetzten ab, um den Zeitaufwand für die Suche nach einem geeigneten Kandidaten zu reduzieren.

Wenn Sie dies nicht alleine schaffen können, wenden Sie sich direkt an Ihren Vorgesetzten oder einen Kollegen, der sich in einer ähnlichen Position befindet. Diese Liste hilft Ihnen weiter.

Wenn Sie eine Liste erstellen, teilen Sie diese in zwei Teile auf, die die erforderlichen und wünschenswerten Fähigkeiten und Kompetenzen angeben. Es ist nicht nötig, eine sehr große Liste zu erstellen; schreiben Sie nur das auf, was wirklich notwendig ist.

Während des Rekrutierungsprozesses durchläuft die Beurteilung des Bewerbers mehrere Phasen.

Nehmen Sie zunächst die Auswahl wieder auf. Wenn eine große Anzahl von Lebensläufen eintrifft, müssen Sie zunächst die gesendeten Dokumente analysieren und bewerten. Anschließend werden Kandidaten ausgewählt, die den Anforderungen für die im Profil angegebene Position am besten entsprechen. Für die richtige Auswahl eines Lebenslaufs ist es notwendig, dass die Stellenbeschreibung möglichst vollständig und detailliert ausgefüllt wird und ggf. offene Fragen vor der Stellenausschreibung geklärt werden.

Zweitens kommunizieren Sie mit dem Kandidaten telefonisch. Um die notwendigen Informationen herauszufinden und zu klären, müssen Sie mit dem Kandidaten Kontakt aufnehmen. Um nichts zu verpassen und Antworten auf Fragen zu erhalten, erstellen Personalvermittler Mini-Fragebögen, mit denen ein Gespräch geführt und der Kandidat bewertet wird. Das Ergebnis einer solchen Beurteilung kann entweder das Screening der Kandidaten oder ein weiteres Treffen bei einem Vorstellungsgespräch sein.

Während des Telefongesprächs ist es wichtig, grundlegende Fragen zu stellen, zum Beispiel, was an Ihrem vorherigen Job nicht zu Ihnen gepasst hat, welchen Arbeitsplan und welches Gehaltsniveau Sie in Betracht ziehen, wo Sie wohnen usw. Wenn Sie im Gespräch mit dem Bewerber zufriedenstellende Antworten auf Ihre Fragen erhalten haben und weiterhin Interesse haben, ist es an der Zeit, ihn zu einem Kennenlerngespräch einzuladen und ein ausführliches persönliches Gespräch zu führen.

Drittens sind Interviews die wichtigste Form der Beurteilung.

Es gibt verschiedene Arten von Vorstellungsgesprächen.

Biografisches Interview. Die Hauptidee besteht darin, alle für den Kandidaten interessanten biografischen Daten wie Geburtsdatum, Wohnort usw. herauszufinden. Oder ein strukturiertes Interview – durchgeführt anhand vorbereiteter Fragen, anhand derer der Bewerber beurteilt wird.

Projektives Vorstellungsgespräch – durch die Beantwortung dieser Art von Fragen bewertet der Kandidat die Menschen im Allgemeinen und nicht sich selbst und macht dem Personalvermittler klar, was für den Kandidaten im Leben akzeptabel ist. Zum Beispiel: „Warum stehlen Menschen?“ – „weil sie sich in einer schwierigen Situation befinden“; „Kein Geld für Essen“ usw. Dies macht es verständlich: Der Kandidat nimmt in diesen Fällen einen Diebstahl in Kauf, sagt aber nicht, dass er es tun wird.

Fallinterview – Der Zweck dieses Interviews besteht darin, eine bestimmte Situation darzustellen, in der sich der Mitarbeiter möglicherweise befindet, und herauszufinden, welche Maßnahmen er ergreifen wird und was seine Priorität ist. Diese Art von Interview wird auch situativ genannt. Bei Vorstellungsgesprächen ist es notwendig, Fälle im Voraus vorzubereiten, um keine Gesprächszeit zu verschwenden.

Das kompetenzbasierte Vorstellungsgespräch zielt darauf ab, bestimmte Kompetenzen des Kandidaten zu identifizieren, die er für die Arbeit benötigt. Es ist wichtig zu bedenken, dass Sie zur Identifizierung einer Kompetenz mehrere Fragen stellen müssen. Dies ist notwendig, um zu verstehen, ob der Kandidat tatsächlich über diese Kompetenz verfügt oder ob es sich um eine vorgefertigte, sozialverträgliche Antwort handelt.

Stressinterview – wird für Positionen verwendet, in denen Menschen systematisch mit Stresssituationen konfrontiert werden und es wichtig ist, zu überprüfen, wie sie sich in diesen Situationen verhalten. Bevor Sie mit Vorstellungsgesprächen beginnen, machen Sie den Kandidaten unbedingt darauf aufmerksam, dass Sie während des Gesprächs ein Stressinterview führen werden.

Dies ist notwendig, um das Image des Unternehmens nicht zu beschädigen und den Kandidaten nicht zu Vergeltungsmaßnahmen zu provozieren. Diese Art von Interview bedeutet nicht, dass Sie ihn irgendwann im Gespräch anschreien oder beleidigen. Um das Verhalten in einer Stresssituation während eines Vorstellungsgesprächs zu überprüfen, genügt es, die Tonhöhe Ihrer Stimme ein wenig anzuheben oder abzusenken, und Sie werden seine Reaktion sehen.

In der Praxis wird häufig ein gemischter Typ verwendet, d. h. mehrere Arten von Interviews werden in einem Gespräch verwendet. Während des Vorstellungsgesprächs kommt es vor allem darauf an, keine voreiligen Rückschlüsse auf den Bewerber zu ziehen. Wenn Ihnen etwas unklar bleibt, müssen Sie es unbedingt klären.

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Eine wichtige Regel bei der Beurteilung eines Kandidaten besteht darin, sich während des Gesprächs Notizen zu machen. Nach dem Vorstellungsgespräch ist es an der Zeit, den Kandidaten zu bewerten.

Zur Durchführung der Beurteilung benötigen Sie ein vorgefertigtes Formular, in dem die bewerteten Kompetenzen und Fertigkeiten aufgeführt sind. Sie haben seinen Lebenslauf, Notizen, die während des Telefongesprächs sowie während des Meetings gemacht wurden.

Nun können Sie Ihre vorab zusammengestellte Liste nutzen und die Kandidaten anhand der erzielten Ergebnisse bewerten. Es ist besser, die abschließende Bewertung am nächsten Tag vorzunehmen, damit Sie jeden Bewerber berücksichtigen und nach der Analyse der vorgenommenen Bewertung für das nächste Gespräch einen Kandidaten empfehlen können, der wirklich alle Anforderungen erfüllt.

Wenn Sie vorab eine Liste der für einen Mitarbeiter erforderlichen Kompetenzen und Fähigkeiten erstellen und auch Fragen und Fälle durchdenken, um diese zu identifizieren, verläuft die Kandidatenbeurteilung reibungslos und Sie können schnell das erforderliche Personal bereitstellen.