Arten der Unternehmensreorganisation. Der Prozess der schrittweisen Entlassung von Mitarbeitern. Das Verfahren zur Entlassung von Mitarbeitern während einer Umstrukturierung und eine Mustermitteilung darüber, wer während einer Umstrukturierung durch Fusion entlassen wird

Die Umstrukturierung einer juristischen Person bedeutet deren Liquidation mit anschließender Gründung einer neuen juristischen Person, die ihr Rechtsnachfolger ist.

In einigen Fällen werden mehrere Unternehmen auf einmal liquidiert, um ein großes Unternehmen zu gründen. In anderen hingegen ist ein Unternehmen in viele kleine Unternehmen aufgeteilt.

Die russische Gesetzgebung ermöglicht eine Umstrukturierung auf fünf Arten:

Zusammenschluss.
Absorption.
Auswahl.
Trennung.
Änderung der Organisations- und Rechtsform.

Unter Zusammenschluss Betrachten Sie eine Form der Umstrukturierung mehrerer Unternehmen gleichzeitig, deren Eigentümer beschlossen haben, zu einem Unternehmen zu fusionieren.

Absorption, auch Fusion genannt, ist eine Form der Umstrukturierung, bei der ein Unternehmen mit einem anderen fusioniert und dessen Rechtsnachfolger wird.

Auswahl- Dies ist der Fall, wenn die Eigentümer eines Unternehmens beschließen, auf dieser Grundlage ein oder mehrere neue Unternehmen zu gründen, ihnen das Eigentum des vorherigen Unternehmens zuzuweisen und ihnen einen Teil der Verantwortlichkeiten zu übertragen.

Trennung ist einer Ausgliederung sehr ähnlich, mit dem einzigen Unterschied, dass das alte Unternehmen zerstört wird und an seiner Stelle mehrere neue entstehen, die in unterschiedlichem Maße Rechtsnachfolger sind.

Konvertierung tritt ein, wenn die alte Organisations- und Rechtsform des Unternehmens erschöpft ist und für die Entwicklung des Unternehmens nicht mehr geeignet ist. Dann beschließen die Eigentümer, es zu ändern und liquidieren nicht einmal das Unternehmen selbst, sondern seine alte Organisationsordnung. Zum Beispiel, wenn die Eigentümer einer LLC das Unternehmen in eine OJSC umwandeln möchten.

Wie kann man verstehen, was passiert – Reduzierung oder Neuorganisation? Gemäß Artikel 75 des Arbeitsgesetzbuches Eine Umstrukturierung allein kann nicht als Kündigungsgrund angesehen werden.

Gleichzeitig werden sie aber fast immer von ihnen begleitet, da die neue Organisation keine zwei identischen Stabsstellen oder gar keine Stelle benötigt.

Personalabbau und Reorganisation treten überwiegend gemeinsam bei Übernahmen und Teilungen auf und kommen bei anderen Formen der Reorganisation weitaus seltener vor.

Kürzung bei Reorganisation

Sobald die Entscheidung zur Umstrukturierung gefallen ist, informieren Sie Ihre Mitarbeiter darüber. Dies ist nicht notwendig, aber Es ist notwendig, dass sich die Arbeitnehmer mit den neuen Arbeitsbedingungen vertraut machen.

Wer damit nicht einverstanden ist, muss entlassen werden; Sie haben Zeit, für alle einen entsprechenden Eintrag im Arbeitsbuch vorzunehmen.

Danach müssen Sie eine Anordnung zum Personalabbau erlassen.

Anschließend wird angegeben, welche Positionen und in welcher Menge reduziert werden müssen. Für all dies wird ein Verantwortlicher ernannt und eine Kommission zusammengestellt, die den Fortschritt der Reduzierungen überwacht.

Die Kündigung enthält außerdem das Kündigungsdatum und eine kurze Erinnerung an das Recht des Arbeitnehmers, sich beim Arbeitsamt anzumelden oder auf eine andere Stelle im selben Unternehmen zu wechseln.

Gleichzeitig ist es notwendig, den Arbeitnehmern andere Beschäftigungsmöglichkeiten zu bieten, auch wenn diese schlechter bezahlt sind.

Benachrichtigungen über bevorstehende Entlassungen werden den Mitarbeitern 2 Monate im Voraus zugesandt. Ab dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer die Kündigung unterzeichnet, hat er das Recht, sich beim staatlichen Arbeitsamt anzumelden.

Außerdem beantragt er ab diesem Zeitpunkt offiziell die gesetzlich vorgesehenen Leistungen und Zuschüsse.

Im Personalabbauauftrag erfasste Personalveränderungen werden in der Besetzungstabelle berücksichtigt. Dabei handelt es sich nicht um ein verbindliches Dokument, doch Firmeneigentümer erstellen es für eine transparentere Berichterstattung. In diesem Fall hat der Arbeitsvertrag Vorrang in der Rechtskraft.

Für die Personalverkleinerung erforderliche Unterlagen: Anordnung, Mitteilungen (an Arbeitnehmer und an die regionale Arbeitsverwaltung), Einkommensbescheinigung des Arbeitnehmers.

Wenn der Arbeitnehmer die Mitteilung über den Personalabbau im Zuge der Umstrukturierung nicht unterzeichnen möchte, sollten Sie zwei Zeugen für die Zustellung der Mitteilung finden und eine Sonderurkunde erstellen, aus der hervorgeht, dass der Arbeitnehmer benachrichtigt wurde. Das Gesetz wird dann dem Kürzungsbeschluss beigefügt.

Wer kann nicht entlassen werden?

Für Kürzungen aufgrund von Umstrukturierungen gelten die allgemeinen Kürzungsregeln.

Eine schwangere Frau kann aufgrund einer Umstrukturierung nicht entlassen werden. Auch wenn eine ganze Stelle gestrichen wird, ist die Organisation verpflichtet, einen Arbeitsplatz für die schwangere Frau freizugeben.

Die gleiche Regelung gilt für Frauen, die Kinder unter drei Jahren erziehen, sowie für alleinerziehende Mütter und diejenigen, die Menschen mit Behinderungen erziehen.

Wenn das Management einer Organisation vor der Wahl steht, wen es bei einer Personalreduzierung bei gleicher Qualifikation und Arbeitseffizienz entlassen möchte, gibt es privilegierte Gruppen, deren Mitglieder erhalten bleiben sollten.

Unter ihnen Personen, die Angehörige unterstützen, Mitglieder kinderreicher Familien. Zunächst gilt es, Arbeitsplätze für die Alleinverdiener der Familie sowie Schwerverletzte, Kriegsveteranen und Behinderte zu erhalten.

Es ist nicht möglich, Arbeitnehmer zu entlassen, die vorübergehend arbeitsunfähig sind, wenn sie eine Krankheitsbescheinigung vorlegen. Alle Mitarbeiter, die im Urlaub sind, sind von einer Entlassung ausgeschlossen.

REFERENZ. Alle Urlaubsarten gewähren dem Arbeitnehmer den gleichen Kündigungsschutz.

Leistungen und Garantien für entlassene Arbeitnehmer

gewährt jedem aufgrund der Kürzung Entlassenen eine Abfindung. Hierbei handelt es sich um einen Zuschuss, der aus dem Unternehmenshaushalt zugunsten derjenigen gezahlt wird, die mehrere Monate nach der Entlassung entlassen wurden.

Die Regel ist die Zahlung innerhalb von zwei Monaten. Hat der ehemalige Arbeitnehmer aber auch im dritten Monat keine Anstellung gefunden, kann er einen Antrag auf Leistungsverlängerung stellen.

AUFMERKSAMKEIT. Die Abfindung für den dritten Monat wird nur dann einbehalten, wenn er sich innerhalb von zwei Wochen nach seiner Entlassung an die Arbeitsverwaltung wendet.

Haftung des Arbeitgebers bei Verstößen

Die meisten Verstöße von Arbeitgebern bei der Umstrukturierung von Unternehmen stehen im Zusammenhang mit unrechtmäßige Entlassung einer gesetzlich geschützten Person.

Wenn eine schwangere Frau, die Mutter eines kleinen Kindes oder die Mutter einer behinderten Person im Zuge der Umstrukturierung einer Einrichtung entlassen wird, drohen dem Arbeitgeber strafrechtliche Sanktionen.

Artikel 145 des Strafgesetzbuches sieht hierfür entweder eine Geldstrafe in Höhe von 18 Gehältern oder Zwangsarbeit von bis zu 360 Stunden vor.

Strafgesetzbuch der Russischen Föderation, Artikel 145. Unangemessene Einstellungsverweigerung oder ungerechtfertigte Entlassung einer schwangeren Frau oder einer Frau mit Kindern unter drei Jahren

Ungerechtfertigte Einstellungsverweigerung oder ungerechtfertigte Entlassung einer Frau aufgrund ihrer Schwangerschaft sowie ungerechtfertigte Einstellungsverweigerung oder ungerechtfertigte Entlassung einer Frau, die Kinder unter drei Jahren hat, aus diesen Gründen –
wird mit einer Geldstrafe in Höhe von bis zu zweihunderttausend Rubel oder in Höhe des Lohns oder sonstigen Einkommens der verurteilten Person für die Dauer von bis zu achtzehn Monaten oder mit Zwangsarbeit für die Dauer von bis zu bestraft dreihundertsechzig Stunden.

Unternehmensumstrukturierungen gehen häufig mit Entlassungen einher. Zunächst wird ein Auftrag vorbereitet, dann erhalten die Mitarbeiter Benachrichtigungen. Der Prozess unterscheidet sich nicht wesentlich von einer regulären Reduzierung. Das Verfahren für Bestellungen, Mitteilungen, Leistungen und Garantien ist allgemein. Daher wird eine solche Reduzierung kein ernstes Problem für das Management darstellen.

Wahrscheinlich weiß jeder, was eine Umstrukturierung einer juristischen Person ist. In staatlichen Institutionen wird es noch häufiger durchgeführt als in kommerziellen Organisationen. In der Regel ist eine Umstrukturierung mit einer Änderung der Organisations- und Rechtsform (z. B. wenn aus einer einheitlichen Einrichtung eine staatliche Einrichtung wird), einem Eigentümerwechsel des Anstaltsvermögens, dem Zusammenschluss mehrerer Organisationen zu einer usw. verbunden . Dieser Prozess betrifft nicht nur organisatorische und finanzielle Beziehungen, sondern auch Arbeitsbeziehungen. Was ist eine Reorganisation? In welchen Formen kann es auftreten? Welche Pflichten hat ein Arbeitgeber gegenüber Arbeitnehmern? In welchen Fällen kann eine Kündigung erfolgen? Antworten auf diese und weitere Fragen finden Sie in diesem Artikel.

Reorganisation und ihre Formen

Der Begriff der Umstrukturierung fehlt in der Gesetzgebung. Nach der Definition einiger Experten handelt es sich dabei jedoch um die Beendigung oder sonstige Änderung des Rechtsstatus einer juristischen Person, die ein Rechtsnachfolgeverhältnis zwischen juristischen Personen mit sich bringt, was zur gleichzeitigen Gründung einer oder mehrerer neuer juristischer Personen und zur Auflösung führt einer oder mehrerer bisheriger Rechtsträger entstehen.

Gemäß Art. 57 und 58 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation erfolgt die Umstrukturierung einer juristischen Person in den folgenden Formen:

Fusion, wenn eine neue juristische Person aus mehreren juristischen Personen entsteht, die ihre Geschäftstätigkeit einstellen;

Fusion, wenn einer juristischen Person eine andere juristische Person beitritt, die ihre Tätigkeit einstellt, und am Ende eine juristische Person bestehen bleibt;

Spaltung, wenn eine juristische Person in mehrere juristische Personen aufgeteilt wird;

Abspaltung, wenn eine andere juristische Person von einer juristischen Person getrennt wird, während beide ihre Aktivitäten weiterführen;

Umwandlung, wenn eine juristische Person einer Art in eine juristische Person einer anderen Art umgewandelt wird, während die erste ihre Tätigkeit einstellt (Änderung der Rechtsform).

Die Umstrukturierung von Bundesinstitutionen wird in einem gesonderten Rechtsakt behandelt – dem Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 26. Juli 2010 N 539 „Über die Genehmigung des Verfahrens zur Gründung, Umstrukturierung, Artänderung und Liquidation von föderalen Staatsinstitutionen.“ sowie die Genehmigung der Satzungen der Landesinstitutionen und deren Änderungen.“ Nach diesem Beschluss kann die Neuordnung einer Bundesanstalt in Form einer Fusion, Annexion, Teilung oder Trennung erfolgen.

Die Entscheidung über die Neuordnung einer Bundesanstalt in Form einer Spaltung, Ausgliederung, Verschmelzung (sofern es sich bei der aus der Verschmelzung hervorgehenden juristischen Person um eine Bundesanstalt handelt) oder Annexion (im Falle der Verschmelzung einer haushaltsrechtlichen oder autonomen Bundesanstalt). Institution mit einer Regierungsinstitution) erfolgt durch die Regierung der Russischen Föderation.

Die Entscheidung über die Umstrukturierung in Form einer Fusion oder eines Beitritts trifft mit Ausnahme dieser Fälle das Bundesorgan, das die Funktionen und Befugnisse zur Entwicklung der Landespolitik und der Rechtsordnung im etablierten Tätigkeitsbereich wahrnimmt.

Aufgrund der Kunst. Gemäß Artikel 57 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation kann die Umstrukturierung einer juristischen Person durch Beschluss ihrer Gründer (Teilnehmer) oder eines durch die Gründungsurkunden dazu befugten Organs der juristischen Person erfolgen.

Eine juristische Person gilt ab dem Zeitpunkt der staatlichen Registrierung neu entstandener juristischer Personen als neu organisiert, mit Ausnahme von Fällen der Umstrukturierung in Form einer Fusion. Wenn eine juristische Person in Form der Verschmelzung einer anderen juristischen Person mit ihr neu organisiert wird, gilt die erste von ihnen ab dem Zeitpunkt als neu organisiert, an dem ein Eintrag über die Beendigung der Tätigkeit der fusionierten juristischen Person im Einheitlichen Staatsregister erfolgt Rechtspersonen.

Arbeitsbeziehungen

Artikel 75 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation befasst sich mit den Arbeitsbeziehungen während der Umstrukturierung. Darüber hinaus werden neben der Umstrukturierung auch ein Wechsel des Eigentümers des Vereinseigentums und eine Änderung seiner Zuständigkeit gesondert angegeben.

Betrachten wir, was unter einem Wechsel des Eigentümers des Eigentums einer Organisation und einer Änderung ihrer Zuständigkeit zu verstehen ist.

Смена собственника имущества организации согласно п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" - это переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, insbesondere:

Bei der Privatisierung von staatlichem oder kommunalem Eigentum, d. 2001 N 178-FZ „Über die Privatisierung von Staats- und Gemeindeeigentum“, Artikel 217 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation);

Bei der Umwandlung von Eigentum einer Organisation in Staatseigentum (Artikel 235 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation);

Bei der Übertragung staatlicher Unternehmen in kommunales Eigentum und umgekehrt;

Bei der Übertragung eines föderalen Staatsunternehmens in das Eigentum einer konstituierenden Körperschaft der Russischen Föderation und umgekehrt.

Eine Änderung des Eigentums am Eigentum einer staatlichen Einrichtung ist im Wesentlichen eine Umstrukturierung in Form einer Umwandlung.

Was die Änderung der Zuständigkeit (Unterordnung) einer Organisation betrifft, bedeutet dies, dass die Organisation von der Zuständigkeit (Unterordnung) einer Körperschaft in die Zuständigkeit (Unterordnung) einer anderen Körperschaft übergeht.

Also, Kunst. 75 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt fest, dass bei einem Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation eine Änderung der Zuständigkeit (Unterordnung) der Organisation oder ihre Umstrukturierung (Fusion, Annexion, Teilung, Ausgliederung, Umwandlung) erfolgt ) oder einem Wechsel der Art der staatlichen oder kommunalen Einrichtung werden Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern nicht gekündigt. Eine Ausnahme bildet die Möglichkeit, Arbeitsverträge mit dem Leiter der Organisation, seinen Stellvertretern und dem Hauptbuchhalter zu kündigen, wenn der Eigentümer des Eigentums der Organisation wechselt. Der neue Eigentümer kann Arbeitsverträge mit diesen Personen spätestens drei Monate nach dem Datum, an dem er Eigentumsrechte erworben hat, kündigen.

Notiz. Das Eigentum am Unternehmen geht ab dem Zeitpunkt der staatlichen Registrierung dieses Rechts auf den Käufer über (Artikel 564 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation).

Bei Beendigung der Arbeitsverträge mit diesen Personen ist der neue Eigentümer verpflichtet, ihnen eine Entschädigung in Höhe von mindestens drei durchschnittlichen Monatsverdiensten dieser Arbeitnehmer zu zahlen (Artikel 181 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrages ist in solchen Fällen Ziffer 4, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Eigentümerwechsel des Eigentums der Organisation.

Artikel 75 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt auch das Recht eines Arbeitnehmers fest, die Fortsetzung seiner Arbeit im Zusammenhang mit einem Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation, einer Änderung der Zuständigkeit der Organisation, ihrer Umstrukturierung oder einer Änderung zu verweigern in der Art einer staatlichen oder kommunalen Einrichtung. Der Arbeitsvertrag wird in diesen Fällen gemäß Ziffer 6, Teil 1, Art. gekündigt. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (die Weigerung eines Arbeitnehmers, seine Arbeit fortzusetzen, im Zusammenhang mit einem Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation, einer Änderung der Zuständigkeit (Unterordnung) der Organisation oder ihrer Umstrukturierung, einer Änderung der Art von staatliche oder kommunale Einrichtung).

Ausführung von Dokumenten

Wie bereits erwähnt, Arbeitsbeziehungen mit Arbeitnehmern im Falle eines Eigentümerwechsels des Eigentums der Organisation (mit Ausnahme der in Artikel 75 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation genannten Personen), einer Umstrukturierung oder einer Änderung der Zuständigkeit bleiben erhalten. Das heißt, die Arbeitsverträge bleiben gleich. Mit ihnen müssen jedoch zusätzliche Vereinbarungen getroffen werden.

Allerdings sollte der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zunächst über die bevorstehende Umstrukturierung, den Eigentumswechsel oder den Gerichtsstandswechsel sowie über das Recht der Arbeitnehmer informieren, ihr Arbeitsverhältnis in diesem Zusammenhang zu beenden.

Eine solche Verpflichtung ist gesetzlich nicht begründet, es sei denn, mit der Neuordnung werden gleichzeitig die Bedingungen des Arbeitsvertrags geändert oder es kommt zu einer Reduzierung der Zahl der Arbeitnehmer oder des Personals. Damit Arbeitnehmer jedoch das Recht auf Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gemäß Art. 75 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation muss dies noch getan werden. Die Frage hier ist: Wann sollte eine solche Mitteilung erfolgen? Da diese Frage nicht im Arbeitsgesetzbuch geregelt ist, sollten andere Bestimmungen befolgt werden. Wenn also mit der Umstrukturierung eine Änderung der Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers (Arbeitsort, Struktureinheit, Zahlungsbedingungen, Position usw.) einhergeht, erfolgt die Benachrichtigung zwei Monate vor den bevorstehenden Änderungen gemäß Art. 74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Es ist zu beachten, dass alle Mitarbeiter, auch diejenigen, die sich im Urlaub oder im Krankheitsfall befinden, benachrichtigt werden sollten.

Während sich die Mitarbeiterin im nächsten Urlaub befand, wurde die städtische Einrichtung in die regionale staatliche Bildungseinrichtung „Spezielles (Justizvollzugs-)Waisenhaus Nr. 2 für Waisen und Kinder ohne elterliche Fürsorge mit Behinderungen“ umorganisiert. Aufgrund der Umstrukturierung erhöhte sich die Zahl der Kinder, wodurch sich der Arbeitsplan dieses Mitarbeiters ändern konnte. Eine solche Änderung wurde der Arbeitnehmerin nicht vor der Rückkehr aus dem nächsten Urlaub in der vorgeschriebenen Weise (nämlich zwei Monate im Voraus) mitgeteilt.

Die Mitarbeiterin weigerte sich, unter der neuen Regelung zu arbeiten, woraufhin ihr Disziplinarmaßnahmen auferlegt und sie anschließend entlassen wurde.

Das Gericht setzte sie jedoch unter Zahlung des Lohns für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit und einer Entschädigung für moralischen Schaden wieder in ihre frühere Position ein, und die Entlassung unter diesen Umständen wurde für rechtswidrig erklärt (Kassationsurteil des Bezirksgerichts Chabarowsk vom 27. April 2011). Nr. 33-2747/2011).

Wenn keine Änderungen der Arbeitsbedingungen geplant sind, müssen die Arbeitnehmer ab dem Zeitpunkt der staatlichen Registrierung von Änderungen im Rahmen einer Umstrukturierung oder dem Inkrafttreten eines Rechtsakts bei einer Änderung der Zuständigkeit so schnell wie möglich benachrichtigt werden. In diesem Fall ist es nicht erforderlich, jeden Mitarbeiter gegen Unterschrift zu benachrichtigen, sondern diese Informationen können den Mitarbeitern mündlich oder durch Aushang an einer schwarzen Tafel usw. mitgeteilt werden. Dabei ist zu beachten, dass Arbeitnehmer das Recht haben, ihr Arbeitsverhältnis durch einen entsprechenden Antrag zu beenden.

Arbeitnehmern, die eine solche Erklärung abgeben, wird ihr Arbeitsvertrag gekündigt. Im Arbeitsbuch wird folgender Eintrag vorgenommen: „Der Arbeitsvertrag wurde aufgrund der Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit der Umstrukturierung der Organisation fortzusetzen, gekündigt, Absatz 6 des ersten Teils von Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.“ ”

Und auf welcher Grundlage sollte ein Arbeitnehmer entlassen werden, wenn er aufgrund einer Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags nicht mit der Weiterarbeit einverstanden ist: gemäß Absatz 6 oder 7 von Teil 1 der Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (die Weigerung eines Arbeitnehmers, seine Arbeit aufgrund einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen)?

Da es zu dieser Frage keine Klarstellungen gibt, glauben wir, dass es einfacher und zweckmäßiger wäre, gemäß Abschnitt 6, Teil 1, Kunst zu entlassen. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. In jedem Fall kann der Arbeitnehmer jederzeit aus freien Stücken kündigen.

Beachten Sie! Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Abschnitt 6, Teil 1, Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sollte nach Abschluss der Umstrukturierung, also ab dem Zeitpunkt der Eintragung in das Staatsregister, erstellt werden.

Mit weiterbeschäftigten Arbeitnehmern sind Zusatzvereinbarungen zu Arbeitsverträgen abzuschließen. In den Vereinbarungen sind alle Änderungen, einschließlich Änderungen der Arbeitsvertragsbedingungen, aufgeführt, die sich aus der Umstrukturierung ergeben haben. Darüber hinaus ist ein Eintrag im Arbeitsbuch erforderlich.

Da die durch den Beschluss des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 10. Oktober 2003 N 69 genehmigten Anweisungen zum Ausfüllen von Arbeitsbüchern das Verfahren zur Vornahme solcher Einträge in das Arbeitsbuch nicht regeln, wird davon ausgegangen, dass der Eintrag in Dieser Fall sollte dem Eintrag zur Änderung des Namens der Organisation (Ziffer 3.2 der genannten Anweisungen) ähneln, zum Beispiel: „Das kommunale Einheitsunternehmen „Fakel“ wurde in Form einer Umwandlung in eine geschlossene Aktiengesellschaft umstrukturiert.“ Svetoch“ vom 15. Juli 2014.“

Personalabbau im Zuge der Reorganisation

Nicht selten kommt es bei der Umstrukturierung einer Institution (z. B. im Zuge einer Fusion, Spaltung, Ausgliederung) zu einer Verringerung der Zahl der Mitarbeiter bzw. des Personals.

Im Schreiben von Rostrud vom 02.05.2007 N 276-6-0 zu diesem Thema wird darauf hingewiesen, dass die Umstrukturierung mit einer tatsächlichen Reduzierung der Mitarbeiterzahl oder des Personals der Organisation einhergehen kann. In diesem Fall kann es in der Regel zu Änderungen der Besetzungstabelle, der Einführung neuer Struktureinheiten und Planstellen sowie dem Ausschluss einzelner Planstellen kommen.

In diesem Fall kann es sich, wie die Beamten betonen, nicht um das vorrangige Recht auf Einstellung handeln, sondern um das vorrangige Recht, am Arbeitsplatz zu bleiben, wenn die Zahl der Arbeitnehmer oder des Personals reduziert wird. Arbeitnehmer mit höherer Arbeitsproduktivität und höherer Qualifikation haben das Vorzugsrecht, am Arbeitsplatz zu bleiben.

Bei gleicher Arbeitsproduktivität und Qualifikation werden Familien mit zwei oder mehr Angehörigen (behinderte Familienangehörige, die vom Arbeitnehmer voll unterstützt werden oder von ihm Hilfe erhalten, was für sie eine ständige und wichtigste Lebensgrundlage darstellt) bei der Weiterbeschäftigung bevorzugt. , Personen, in deren Familie es keine weiteren Arbeitnehmer mit selbständigem Einkommen gibt, Arbeitnehmer, die während ihrer Tätigkeit für einen bestimmten Arbeitgeber einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit erlitten haben, Behinderte des Großen Vaterländischen Krieges und Behinderte aus Militäreinsätzen zur Verteidigung des Vaterlandes, Arbeitnehmer die ihre Fähigkeiten in Richtung des Arbeitgebers ohne Arbeitsunterbrechung verbessern.

Beachten Sie! Bleibt die Stelle des Arbeitnehmers in der neuen Besetzungstabelle bestehen, besteht kein Kündigungsgrund wegen Personalabbau.

Gemäß Art. 180 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation über die bevorstehende Entlassung aufgrund einer Verringerung der Zahl der Arbeitnehmer oder des Personals werden Arbeitnehmer vom Arbeitgeber mindestens zwei Monate vor der Entlassung persönlich vor ihrer Unterschrift gewarnt. Mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers kann der Arbeitsvertrag mit ihm vor Ablauf der angegebenen Frist gekündigt werden.

Daher muss den Mitarbeitern dies zwei Monate vor der Umstrukturierung, die mit einem Personalabbau einhergeht, mitgeteilt werden. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem entlassenen Arbeitnehmer gemäß Teil 3 der Kunst eine andere freie Stelle (freie Stelle) anzubieten. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Sie können dies alles in einer Benachrichtigung tun.

Es ist zu beachten, dass, wenn eine Reduzierung der Anzahl der Mitarbeiter oder des Personals im Zusammenhang mit einem Eigentümerwechsel des Eigentums der Organisation erfolgt, gemäß Teil 4 der Kunst. 75 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist eine solche Reduzierung nur nach staatlicher Registrierung des Eigentums durch den neuen Eigentümer zulässig. Das heißt, erst nach der Eintragung der Eigentumsrechte beginnt der neue Eigentümer mit dem Herabsetzungsverfahren.

Verweigert ein Arbeitnehmer die Arbeit an einer neuen vakanten Stelle oder gibt es in der Organisation keine solche Stelle, wird der Arbeitsvertrag mit ihm gemäß Artikel 1 Absatz 2 gekündigt. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, und der entlassene Arbeitnehmer erhält eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes. Er behält außerdem seinen durchschnittlichen Monatsverdienst für die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, höchstens jedoch zwei Monate ab dem Tag der Entlassung (einschließlich Abfindung), und in Ausnahmefällen den durchschnittlichen Monatsverdienst für den dritten Monat ab dem Tag der Entlassung durch Entscheidung der Arbeitsverwaltung, sofern der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen nach der Entlassung einen Antrag bei dieser Stelle gestellt hat und nicht bei dieser beschäftigt war (Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wird der Arbeitsvertrag vor Ablauf der Zweimonatsfrist gekündigt, erhält der Arbeitnehmer eine zusätzliche Abfindung in Höhe seines Durchschnittsverdienstes, berechnet im Verhältnis zur verbleibenden Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

Bitte beachten Sie, dass bei einer Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund einer Reduzierung des Personals oder der Mitarbeiterzahl dieser Kündigungsgrund durch eine Kündigung gemäß Artikel 6, Teil 1, ersetzt werden muss. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation oder auf eigenen Antrag kann vom Gericht für rechtswidrig erklärt werden, da es dem Arbeitnehmer das Recht entzieht, im Falle einer Entlassung aufgrund von Personalabbau die im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Garantien zu erhalten.

Separat über den Urlaub

Da Arbeitgeber bei der Gewährung von bezahltem Jahresurlaub im Falle einer Umstrukturierung häufig Fehler machen, verdient dieses Thema besondere Aufmerksamkeit.

Erinnern wir uns daran, dass der Anspruch auf Urlaub im ersten Arbeitsjahr für einen Arbeitnehmer nach sechs Monaten ununterbrochener Arbeit bei einem bestimmten Arbeitgeber entsteht. Nach Vereinbarung der Parteien kann dem Arbeitnehmer vor Ablauf von sechs Monaten bezahlter Urlaub gewährt werden (Artikel 122 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die Reihenfolge der Gewährung von bezahltem Urlaub wird jährlich gemäß dem vom Arbeitgeber genehmigten Urlaubsplan unter Berücksichtigung der Stellungnahme des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation spätestens zwei Wochen vor Beginn des Kalenderjahres festgelegt.

Beachten Sie! Die Urlaubsplanung ist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer verpflichtend (Artikel 123 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Wie oben erwähnt, bleibt das Arbeitsverhältnis während der Umstrukturierung der Einrichtung (einschließlich eines Eigentümerwechsels der Immobilie) bestehen; dementsprechend behält der Arbeitnehmer das Recht auf Urlaub und die Dienstzeit für die Gewährung von Urlaub wird nicht unterbrochen. Und die vor der Neuordnung erstellten Urlaubspläne behalten ihre Gültigkeit. Daher müssen Mitarbeiter gemäß der aktuellen Urlaubsordnung in den Urlaub fahren.

Frage. Für die Arbeitszeit vom 05.01.2014 bis 04.01.2015 ist dem Arbeitnehmer laut Urlaubsplan vom 30.09.2014 bis 10.11.2014 ein Urlaub von 40 Kalendertagen zu gewähren. Zum 1. November 2015 plant die Einrichtung eine Umstrukturierung. Kann ein Arbeitgeber vor der Umstrukturierung Urlaub nicht in Höhe von 40 Tagen, sondern im Verhältnis zur Arbeitszeit des Arbeitnehmers vor der Umstrukturierung gewähren?

Da das Arbeitsverhältnis mit den Arbeitnehmern fortbesteht, muss der Urlaub entsprechend der Urlaubsregelung gewährt werden. In diesem Fall kann der bezahlte Jahresurlaub im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Teile aufgeteilt werden. Darüber hinaus muss mindestens ein Teil dieses Urlaubs mindestens 14 Kalendertage betragen (Artikel 125 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Artikel 124 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation regelt Fälle der Verschiebung des Urlaubs auf einen anderen Zeitraum. In Ausnahmefällen, wenn die Gewährung von Urlaub im laufenden Arbeitsjahr den normalen Arbeitsablauf der Organisation beeinträchtigen kann, ist es mit Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig, den Urlaub auf das nächste Arbeitsjahr zu übertragen. In diesem Fall muss der Urlaub spätestens 12 Monate nach Ablauf des Arbeitsjahres, für das er gewährt wird, in Anspruch genommen werden.

Wenn der Arbeitnehmer also damit einverstanden ist, den Urlaub in Teile aufzuteilen und den zweiten Teil des Urlaubs auf einen anderen Zeitpunkt (in diesem Fall nach Umstrukturierung) oder auf das nächste Arbeitsjahr zu übertragen, kann dies erfolgen. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer aufgefordert werden, einen Antrag auf Aufteilung und Übertragung des Urlaubs zu stellen, außerdem sind Änderungen in der Urlaubsplanung vorzunehmen.

Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm den Urlaub gemäß der Regelung in vollem Umfang zu gewähren, unabhängig davon, ob dieser in die Umstrukturierungsphase fällt.

Wenn der Arbeitnehmer von seinem Recht Gebrauch gemacht hat, den Arbeitsvertrag im Zusammenhang mit der Umstrukturierung gemäß Abschnitt 6 von Teil 1 der Kunst zu kündigen. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation erhält er am Tag der Entlassung eine finanzielle Entschädigung für alle nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage.

Die gleiche Regelung gilt, wenn mit der Umstrukturierung eine Reduzierung der Mitarbeiterzahl oder des Personals einhergeht. Das heißt, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer Reduzierung der Mitarbeiterzahl oder des Personals kündigt und ihm nach der Urlaubsregelung Urlaub bis zum Ablauf von zwei Monaten vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährt wird oder er diesen teilweise überschreitet Frist, dann muss ihm Urlaub gewährt werden.

Darüber hinaus gemäß Art. 127 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann ihm auf schriftlichen Antrag eines Arbeitnehmers ungenutzter Urlaub mit anschließender Entlassung gewährt werden (mit Ausnahme von Fällen der Entlassung wegen schuldhafter Handlungen). In diesem Fall gilt der Tag der Entlassung als letzter Urlaubstag.

Beachten Sie auch, dass bei der Zahlung einer Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub bei der Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß den vom Volkskommissariat für Arbeit der UdSSR am 30. April 1930 N 169 genehmigten Regeln für regulären und zusätzlichen Urlaub im Falle der Liquidation eines Arbeitnehmers ein Unternehmen oder Institution oder deren einzelne Teile, Personal- oder Arbeitsabbau sowie bei Umstrukturierung oder vorübergehender Einstellung der Arbeit erhält ein Arbeitnehmer, der zwischen 5,5 und 11 Monaten gearbeitet hat, die volle Entschädigung, d. h. für den gesamten fälligen Jahres- und zusätzlichen bezahlten Urlaub zu ihm.

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Lassen Sie uns zusammenfassend Ihre Aufmerksamkeit auf die wichtigsten Punkte im Zusammenhang mit der Neuorganisation der Institution lenken.

1. Im Falle einer Umstrukturierung der Einrichtung bleiben die Arbeitsbeziehungen mit den Mitarbeitern bestehen. Eine Ausnahme bildet die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis mit dem Geschäftsführer, seinen Stellvertretern und dem Hauptbuchhalter zu beenden, wenn der Eigentümer des Unternehmenseigentums wechselt.

2. Die bevorstehende Umstrukturierung, die zu einer Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags oder einer Reduzierung des Personals oder der Mitarbeiterzahl führt, ist den Arbeitnehmern zwei Monate im Voraus anzuzeigen.

3. Die Mitarbeiter müssen über jede Umstrukturierung informiert werden, um ihr Kündigungsrecht gemäß Artikel 6, Teil 1, ausüben zu können. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

4. Mit den Arbeitnehmern werden Zusatzvereinbarungen zu Arbeitsverträgen geschlossen und in deren Arbeitsbüchern Eintragungen über die Neuorganisation der Einrichtung vorgenommen.

5. Der nächste Jahresurlaub wird den Mitarbeitern der umstrukturierten Einrichtung gemäß dem vor der Umstrukturierung genehmigten Urlaubsplan gewährt.

6. Wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Umstrukturierung, eines Eigentümerwechsels oder eines Gerichtsstandswechsels beenden möchte, wird er gemäß Abschnitt 6, Teil 1, Art. entlassen. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation nach staatlicher Registrierung von Änderungen oder Inkrafttreten eines Rechtsakts zur Änderung der Gerichtsbarkeit. Bei einer solchen Entlassung werden dem Arbeitnehmer keine Leistungen gezahlt.

7. Kommt es im Zuge der Umstrukturierung zu einer Reduzierung der Mitarbeiterzahl oder des Personals, werden die Mitarbeiter gemäß Absatz 2, Teil 1, Art. entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation mit der Zahlung einer Abfindung an sie.

Die Entlassung von Mitarbeitern aufgrund einer Reduzierung oder Liquidation der Organisation ist möglich

Fälle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die neben der Initiative des Arbeitgebers auch aus wirtschaftlicher oder produktionstechnischer Notwendigkeit erfolgt.

Herabsetzung oder Liquidation?

Es versteht sich, dass Kürzung und Liquidation, obwohl sie sich im Verfahren zur Trennung von Arbeitnehmern ähneln, dennoch unterschiedliche Ursachen und Folgen haben.

Bei einer Reduzierung streicht der Arbeitgeber einen Teil der in der Besetzungstabelle verfügbaren Stellen oder reduziert die Zahl der Arbeitnehmer, die die gleichen Stellen besetzen. Bei der Liquidation werden die Organisation selbst und damit auch alle bestehenden Arbeitsplätze abgeschafft.

Bei der ersten Option droht nach der entsprechenden Entscheidung des Arbeitgebers nur einem Teil der Arbeitnehmer ein möglicher Verlust des Arbeitsplatzes. Und dieser Teil kann seinen Arbeitsplatz retten, indem er das Angebot des Arbeitgebers annimmt, auf die freie Stelle zu wechseln. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber seine Entscheidung ändern und zum Erhalt der Arbeitsplätze eine Teilzeit- oder Teilzeitarbeitswoche einführen.

Aber im zweiten Fall haben die Arbeiter keine Chance. Auch wer arbeitsrechtlich vor einer Kündigung aus anderen Gründen geschützt ist, wird entlassen.

Gemeinsamkeiten und Unterschiede der betrachteten Kündigungsgründe.

	Liquidation	die Ermäßigung
Gründe für die Entlassung	Klausel 1 Teil 1 Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation	Klausel 2, Teil 1, Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation
eine angemessene Entscheidung zu treffen	Ja	Ja
schriftliche Mitteilung an die Mitarbeiter	Ja	Ja
Erlass einer Anordnung zur Reduzierung der Zahl oder des Personals	Nein	Ja
Angebot freier Stellen	Nein	Ja
Einholen der Zustimmung der Gewerkschaften zur Entlassung von Arbeitnehmern	Nein	Ja
Meldung des Arbeitsamtes	Ja	Ja
Gewerkschaftsmitteilung	Ja	Ja
Meldung an das Wehrmelde- und Einberufungsamt	Ja	Ja
Beendigung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern	mit allen	mit Teil
Zahlung einer Abfindung	Ja	Ja
Erhalt des Verdienstes während der Beschäftigungszeit	Ja	Ja

Reorganisation und Personalabbau

Steht die Organisation vor einer Umstrukturierung und stehen ihre Mitarbeiter vor Entlassungen? Bei der Umstrukturierung einer juristischen Person werden ihre Aktivitäten beendet, ihre Rechte und Pflichten werden jedoch (im Gegensatz zur Liquidation einer juristischen Person) auf die neu gegründete juristische Person übertragen. Folglich ist eine Umstrukturierung keine Grundlage für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Arbeitnehmern.

Das Arbeitsrecht verpflichtet den Arbeitgeber nicht, die Arbeitnehmer über die bevorstehende Umstrukturierung zu informieren; wenn dieses Ereignis jedoch zu einer Änderung der Bedingungen der Arbeitsverträge führen kann, müssen die Arbeitnehmer mindestens zwei Monate im Voraus schriftlich benachrichtigt werden.

Für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter neuen Bedingungen ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Zustimmung des Arbeitnehmers einzuholen, dieser hat jedoch das Recht, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verweigern. Darüber hinaus kann in diesem Fall keine Rede von Entlassungen sein – Arbeitnehmer unterliegen der Kündigung gemäß Abschnitt 6, Teil 1, Kunst. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Wenn der Arbeitgeber aufgrund der bevorstehenden Umstrukturierung die Zahl oder das Personal seiner Mitarbeiter reduzieren muss, hat er das Recht, seine Mitarbeiter zu reduzieren, wobei er die Einhaltung des festgelegten Kündigungsverfahrens nicht vergisst.

Und es sei daran erinnert, dass, wenn die Organisation zunächst eine Kürzung vorgenommen hat und der neue Arbeitgeber nach der Umstrukturierung ähnliche Stellen in seinem Personal hat wie die entlassenen, eine solche Kürzung als rechtswidrig angesehen wird und die entlassenen Mitarbeiter wieder eingestellt werden ihre Positionen.

Eine Umstrukturierung ist ein komplexer rechtlicher Prozess, der zwangsläufig die Interessen der Arbeitnehmer berührt.

Liebe Leser! Der Artikel beschreibt typische Wege zur Lösung rechtlicher Probleme, aber jeder Fall ist individuell. Wenn Sie wissen wollen, wie genau Ihr Problem lösen- Kontaktieren Sie einen Berater:

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Unabhängig von der Art der Umwandlung sind die Gründer verpflichtet, die Kündigung ordnungsgemäß zu formalisieren.

Vorschriften

Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation:

Kunst. 75 – Rechtsfolgen für Arbeitnehmer bei der Umstrukturierung;
Kunst. 81 – Merkmale der Arbeitnehmerentlassung;
Kunst. 77 – Eintragung in das Arbeitsbuch bei Auflösung des Unternehmens;
Kunst. 178 – Regeln, die für Arbeitnehmer bei Fusionen oder Übernahmen von Unternehmen gelten;
Kunst. 180 – Garantien, die während der Liquidation oder Reduzierung gewährt werden.

Andere:

Schreiben von Rostrud Nr. 276-6-0 über die Leistungen der Arbeitnehmer bei Entlassungen aufgrund der Umstrukturierung des Unternehmens.

Was sagt das Gesetz?

Ziel der Reorganisation ist die Beendigung oder vorübergehende Einstellung der Tätigkeit eines Unternehmens im Zusammenhang mit der Übertragung von Rechten und Pflichten.

Es kann in verschiedenen Formen durchgeführt werden:

Zusammenschluss— Durch die Fusion zweier oder mehrerer Unternehmen entsteht eine neue juristische Person. Dadurch entsteht ein großer Markt, der eine verbesserte Marktposition mit sich bringt.
Beitritt– Die Aktivitäten eines oder mehrerer Unternehmen werden eingestellt, alle Rechte werden auf eine separate juristische Person übertragen. Das Verfahren wird nur mit Zustimmung autorisierter Stellen durchgeführt.
Trennung– Die Organisation spaltet sich in mehrere juristische Personen auf. Alle Vermögenswerte und Schulden werden gleichmäßig auf die neuen Eigentümer verteilt.
Konvertierung– Es kommt zu einer Änderung der Organisations- und Rechtsform aufgrund einer Erhöhung der Zahl der Gründer, einer Erhöhung zusätzlicher Investitionen und aus anderen Gründen.
Auswahl– Gründung von Tochtergesellschaften auf der Grundlage der „Muttergesellschaft“, ohne deren Aktivitäten einzustellen. Neue Unternehmen haben ihr eigenes Siegel, ihre eigene Satzung und ihre eigenen Exekutivorgane.

Nach der Gesetzgebung der Russischen Föderation ist die Entlassung von Arbeitnehmern im Zusammenhang mit einer Umstrukturierung nur auf deren Initiative möglich.

Der Grund ist genau die Weigerung, unter veränderten Bedingungen zu arbeiten, und nicht der eigene Wunsch. Diese Formulierung ist in einer solchen Situation unangemessen.

Im Falle einer Gründung oder Fusion juristischer Personen entstehen zusätzliche Mitarbeiter.

Bei einigen von ihnen wird der Manager das Arbeitsverhältnis beenden müssen. Der Vorteil bleibt immer auf der Seite qualifizierterer, erfahrenerer Mitarbeiter mit hoher Produktivität.

Diese Regel gilt für alle übereinstimmenden Positionen.

Unter gleichen Bedingungen ist die Wahrscheinlichkeit einer Entlassung geringer für Mitarbeiter, die unterhaltsberechtigte Verwandte haben, für Kriegsveteranen mit Behinderungen und für Mitarbeiter, die ihre Fähigkeiten auf Anordnung des Direktors verbessern.

Weitere Informationen sind in geschrieben.

Laut Gesetz ist es verboten, Folgendes zu reduzieren:

Mitarbeiter, die ein Kind unter 1,5 bis 3 Jahren betreuen oder betreuen;
Frauen, die minderjährige Kinder großziehen;
Alleinerziehende;
Personen, die behinderte Menschen betreuen;
befindet sich in oder auf .

Mitarbeiter, die weiterhin für das neu organisierte Unternehmen tätig sind, behalten alle Rechte.

Das Management muss Änderungen an der Personalkarte vornehmen und die notwendigen Personalentscheidungen treffen.

Das Verfahren zur Registrierung der Entlassung während der Umstrukturierung

Wenn ein Mitarbeiter sich weigert, zu den geänderten Bedingungen zu kooperieren oder gegen sie verstößt, ist es wichtig, die Vereinbarung ordnungsgemäß zu formalisieren.

Das Verfahren folgt folgendem Algorithmus:

Erteilung einer Anordnung zur Umstrukturierung des Unternehmens. Darin müssen die geänderten Angaben zum Arbeitgeber, das Umstrukturierungsformular, das Datum der Eintragung in die Personalakte und Arbeitsbücher der Untergebenen sowie Angaben zur Meldung enthalten sein. Das Dokument muss vom Manager unterzeichnet und im Journal erfasst werden, um eingehende Bestellungen zu kontrollieren.
Erstellung einer Mitteilung über Eigentümerwechsel, Herabsetzung oder. Sollte in zwei Exemplaren angefertigt werden. Der Mitarbeiter muss ein Datum und eine Unterschrift anbringen, um zu bestätigen, dass er die Informationen gelesen hat. In manchen Situationen, zum Beispiel wenn es notwendig ist, das Dokument rechtzeitig persönlich an den Arbeitnehmer zu übergeben – und zwar innerhalb von zwei Monaten vor Beginn aller Formalitäten zur Beendigung der Tätigkeit.
sollte mit der Reihenfolge übereinstimmen: Angabe der Gründe für die Beendigung der Zusammenarbeit und Verweis auf das Arbeitsgesetzbuch. Ein ähnlicher Eintrag erfolgt auf der Personalkarte. Das Dokument wird dem Arbeitnehmer am Tag der Entlassung ausgehändigt.

Beispiele für Dokumente:

Beispiel einer Mitarbeiterbenachrichtigung

Beispiel für Einträge in einem Arbeitsbuch

Nach dem Arbeitsrecht endet der Vertrag bei einem Eigentümerwechsel innerhalb von drei Monaten nach dem offiziellen Erhalt des Status einer juristischen Person.

Der neue Eigentümer hat das Recht, die Zusammenarbeit mit dem Manager, Stellvertreter, Hauptbuchhalter usw. zu unterbrechen.

Die Entlassung bei der Umstrukturierung eines Unternehmens in Form einer Zugehörigkeit oder Fusion erfolgt nach einem ähnlichen Schema.

Der Unterschied besteht darin, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, seine Untergebenen vor bevorstehenden Änderungen zu warnen.

Ein weiterer Unterschied besteht darin, dass viele entlassen werden.

Für sie bietet das Arbeitsgesetz Garantien:

Der Direktor ist verpflichtet, eine freie Stelle (sofern verfügbar) anzubieten. Wenn der Arbeitnehmer mit der Option zufrieden ist, ist dies möglich.
Der Vertrag kann vor Beginn des Sanierungsprozesses gekündigt werden. Dies geschieht, wenn ein Mitarbeiter einen anderen Job findet.

Auszahlung von Geldern, einschließlich:

Gehalt;
Boni;
Leistungen für die Dauer der Beschäftigung;
andere Entschädigungen, die in lokalen Dokumenten vorgesehen sind.

Die Nuancen der Entlassung verschiedener Kategorien von Arbeitnehmern

Eine Kündigung eines Arbeitsvertrages aufgrund einer Umstrukturierung ist nur mit dem Direktor, seinen Stellvertretern und dem Hauptbuchhalter möglich.

In anderen Fällen liegt der Grund entweder in einem Personalabbau.

Schauen wir uns die Kündigungsmerkmale für verschiedene Kategorien an:

Frauen mit Familienpflichten. Bei der Umstrukturierung einer Einrichtung verbietet das Arbeitsgesetzbuch die Entlassung von Arbeitnehmern im Mutterschaftsurlaub oder schwangeren Frauen auf Initiative des Arbeitgebers. Eine Ausnahme bildet ein Verfahren, das zur Liquidation des Unternehmens oder auf eigenen Wunsch führt.
Mitarbeiter im Krankenstand. Die Auflösung eines Unternehmens kann beginnen, wenn ein Arbeitnehmer wegen vorübergehender Arbeitsunfähigkeit beurlaubt ist und entlassen wird. Während dieser Zeit gilt die Entlassung als rechtswidrig; Sie sollten mit Ihrer Rückkehr warten. Es ist jedoch ratsam, eine Mitteilung über die bevorstehende Umstrukturierung und Reduzierung an Ihre Heimatadresse zu senden.
Teilzeitbeschäftigte sind Arbeitnehmer, die Teilzeit arbeiten. Sie sind vollwertige Arbeitnehmer mit sozialen Garantien. erfolgt nach dem allgemeinen Prinzip.
Rentner und Personen im Vorruhestandsalter. Für diesen Personenkreis gibt es bei Entlassungen keine gesonderten Leistungen. Sie verfügen lediglich über den Vorteil einer hohen Qualifikation und reichhaltiger praktischer Erfahrung, was die Chancen auf einen Verbleib im Unternehmen erhöht.

In allen betrachteten Fällen erfolgt die Kündigung nach dem allgemeinen Verfahren.

Verweigert ein Arbeitnehmer die weitere Zusammenarbeit im Zusammenhang mit der Umstrukturierung, erfolgt die Entlassung auf der Grundlage von Art. 77 Absatz 6 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Er muss in beliebiger Form schreiben, woraufhin ein Auftrag erteilt und die notwendigen Berechnungen durchgeführt werden.

Das Unternehmen muss Folgendes entschädigen:

Der Lohn für die geleistete Arbeitszeit wird auf der Grundlage der tatsächlich geleisteten Arbeitstage und des durchschnittlichen Tageslohns ermittelt.
Tage ungenutzter Ruhezeit (jährlich und ) – die Anzahl der Tage wird mit dem durchschnittlichen Tageslohn multipliziert.
Bonusrückstellungen werden auf der Grundlage des in lokalen Dokumenten vorab festgelegten Prozentsatzes des Gehalts berechnet.
Das Geld für die Beschäftigungsdauer (im Falle einer Umstrukturierung, die zu einem Personalabbau führt) entspricht einem Monatsgehalt und wird für 1–2 Monate ausgezahlt (in manchen Fällen verlängert sich der Zeitraum auf 3).

Sonstige im Tarifvertrag vorgesehene Zahlungen (auf Beschluss des Arbeitgebers).

Beispiel:

Das Unternehmen Module Plus CJSC plant eine Umstrukturierung in Form einer Fusion mit einem anderen Unternehmen zu einer neuen juristischen Person – Torg Profi OJSC. Infolgedessen wurde es notwendig, Mitarbeiter zu entlassen, darunter den Buchhalter N.I. Schelepanova. Der Entlassungsbeschluss wurde am 28. März 2016 erlassen. Die Ausgangsdaten sind in der Tabelle dargestellt. Die Aufgabe besteht darin, die Entschädigung zu bestimmen, die Torg Profi OJSC leisten soll.

Lösung:

Berechnung des Lohns für geleistete Arbeitsstunden:

Da N.I. Shelepanova war bis zum 28. März 2019 bei Module Plus CJSC registriert und hatte daher Anspruch auf Zahlungen für 18 Arbeitstage.

Der Wert beträgt: 18 Tage x 1113 Rubel. = 20.034 Rubel.

Die Entschädigung für nicht in Anspruch genommene Ruhetage beträgt: 18 Tage x 1113 Rubel. = 20.034 Rubel.

Im Gehalt enthaltene Boni: 32.700 x 0,2 = 6.540 Rubel.

Abfindung: 32.700 x 2 Monate. = 65.400 Rubel.

Eine der bestehenden Formen der Unternehmensumstrukturierung ist die Verschmelzung einer juristischen Person mit einer anderen. Dies bedeutet die vollständige Einstellung der Aktivitäten im eigenen Namen und die Übertragung aller ihrer Rechte und Pflichten durch die Organisation (oder Organisationen) auf die übergeordnete juristische Person, das neu organisierte Unternehmen.

WICHTIG! Dieser Prozess kann zwischen Organisationen durchgeführt werden, die eine ähnliche Organisations- und Rechtsform haben.

Um ein positives Ergebnis zu erzielen die Entscheidung der Gesellschaften über ihre weitere Zugehörigkeit wird von der Versammlung besprochen und angenommen, an dem die Gründer jeder Organisation teilnehmen.

Wie passiert es?

Bei der Umstrukturierung durch Fusion erfolgt die Reduzierung sowohl in der ersten Gesellschaft, die ihre Rechte aufgibt und überträgt, als auch in der zweiten Gesellschaft. Die Entlassung von Mitarbeitern im Zusammenhang mit dem sich abzeichnenden Prozess der Fusion von Organisationen erfolgt sowohl während der Umstrukturierung als auch nach Abschluss des Prozesses.

Zum Zeitpunkt der Eintragung in das Unified State Register of Legal Entities über die Einstellung weiterer Aktivitäten gilt die juristische Person als neu organisiert. In der Regel ändert sich der Name, das heißt, es wird umbenannt.

Nach Abschluss der Umstrukturierung des Unternehmens und der Einstellung seiner Tätigkeit mit der Eintragung einer Marke in das Unified State Register of Legal Entities geht das Recht auf Entlassung und Personalabbau rechtlich auf das zweite Unternehmen über.

Kündigungsverfahren

Wenn im Unternehmen Veränderungen anstehen und eine Umstrukturierung beschlossen wird, muss der Arbeitgeber:

Der Arbeitgeber muss seine Arbeitnehmer schriftlich (die Brieffrist beträgt mindestens zwei Monate) vor der Umstrukturierung des Unternehmens, in dem sie arbeiten, warnen. Schreiben Sie ihnen alle Änderungen und Vertragsbedingungen auf.
Informieren Sie diesbezüglich jeden Mitarbeiter schriftlich über die bevorstehende Entlassung.
Bei dieser Änderung der Unternehmenstätigkeit muss die Organisation die zuständige Gewerkschaft und das Arbeitsamt innerhalb von zwei Monaten über bevorstehende Entlassungsmaßnahmen informieren. Im Falle von Massenentlassungen ist sie verpflichtet, die oben genannten Stellen mindestens drei Monate im Voraus über die bevorstehenden Entlassungen zu informieren.
Informieren Sie sich über die Verfügbarkeit von offenen Stellen im aufnehmenden Unternehmen und bieten Sie Ihren Mitarbeitern, die aufgrund einer Reorganisation entlassen werden, passende Stellen an.
Die in der neuen Organisation angebotenen Stellen können sich von den Stellen im verkleinernden Unternehmen unterscheiden. Unterschiede ergeben sich aus unterschiedlichen Qualifikationsniveaus und Kompetenzen, was sich auch auf die Bezahlung auswirkt.
Der Mitarbeiter scheidet während des Abschlusses des Umstrukturierungsprozesses endgültig aus. Dies geschieht nur, wenn er die ihm angebotenen Stellen in der neuen Organisation ablehnt.
Am Tag der Entlassung werden dem Arbeitnehmer folgende Unterlagen ausgehändigt:
- Arbeitsbuch mit Kündigungsprotokoll aufgrund der Umstrukturierung des Unternehmens.
- Hilfe 2-NDFL.
Gemäß Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erfolgt die vollständige Berechnung des Lohns zum Zeitpunkt der Entlassung sowie die Zahlung einer Abfindung.

Liste der Dokumente

Bei der Entlassung von Arbeitnehmern muss ein Arbeitgeber, der sein Unternehmen umstrukturiert, viele Nuancen berücksichtigen und ein Dokumentenpaket vorbereiten:

Beschluss zur Neuorganisation durch Fusion. Die Ziele, Gründe für die Umstrukturierung sowie der Zeitpunkt (Beginn und Ende) sowie die Regeln, die von einem anderen Unternehmen nach Abschluss des gesamten Prozesses festgelegt werden, müssen im Dokument „Entscheidung über die Umstrukturierung durch Fusion“ dargelegt werden .“

Reduzierungsauftrag. In dieser Anordnung werden die Gründe für die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers, genaue Informationen über jeden Arbeitnehmer und die von ihm besetzte Position, die entlassen werden soll, sowie eine Angabe der Personen aufgeführt, die für die Durchführung dieses Verfahrens verantwortlich sind.

Anordnung zur Bildung einer Kommission. Darin sind die Aufgaben aufgeführt, vor denen die Liste der in diesem Rat vertretenen Personen steht (bestehend aus ausgewählten Mitarbeitern, deren Einzelheiten im Dokument anzugeben sind). Sie sind für die Rechtmäßigkeit des Personalentlassungsverfahrens verantwortlich.

Neue Personalbesetzung. Es wird im Zusammenhang mit der Entlassung von Arbeitnehmern verfasst und muss durch die Kürzungsanordnung rechtskräftig genehmigt werden. Wichtig ist auch die Benachrichtigung über Entlassungen. Es besteht aus zwei Kopien, unbedingt mit ihrer Bemalung. Hier werden die Arbeitszeiten des Mitarbeiters angegeben. Ein Exemplar wird dem Mitarbeiter ausgehändigt, das zweite verbleibt in der Personalabteilung des Unternehmens.

AUFMERKSAMKEIT! Wenn der Arbeitnehmer sich weigert, das oben genannte Dokument zu unterschreiben, ist der Arbeitgeber verpflichtet, mindestens zwei Zeugen einzuladen.

Sie müssen bestätigen, dass der entlassene Arbeitnehmer über dieses Gesetz informiert und informiert wurde.

Brief an die Gewerkschaft. Dieses Gremium muss über den bevorstehenden Umstrukturierungsprozess informiert werden und dieses Dokument mit der Unterschrift des Gewerkschaftsführers aufbewahren.

Brief an das Arbeitsamt. Mit Informationen zur Entlassung von Personal. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Mitteilung 3 Monate vor der Entlassung zu versenden.

Protokoll zur Empfehlung der Versetzung eines Mitarbeiters auf die verbleibende freie Stelle. Dieses Dokument wird zunächst ab dem Zeitpunkt des Erscheinens der Information über die Kürzung ausgefüllt, nach einem Monat wird das Protokoll wieder aufgenommen. Und am Tag vor der Entlassung erhält der Arbeitnehmer ein Dokument mit einer Liste der offenen Stellen im Unternehmen.

Anordnung zur Entlassung. Wenn einer der Mitarbeiter mit den ihm vom Arbeitgeber angebotenen Stellen nicht einverstanden ist, wird auf Antrag des Arbeitnehmers selbst ein Kündigungsbefehl erarbeitet.

Gesetz über den Abschluss der Kommission. Reserviert durch die Unterschrift jedes Kommissionsmitglieds. Dieses Gesetz regelt die rechtlichen Maßnahmen des Arbeitgebers bei der Reduzierung der Zahl seiner Arbeitnehmer.

WICHTIG! Für jeden Arbeitnehmer ist es wichtig zu wissen, dass der Arbeitnehmer das Recht hat, seine Entscheidung zu widerlegen, wenn mindestens ein Dokument vom Arbeitgeber weggelassen und bei der Umstrukturierung des Unternehmens nicht vorgelegt wird.

Wer bleibt in einer Gewinnersituation?

Die Entlassung von Mitarbeitern durch einen Arbeitgeber ist nicht zulässig, wenn der Arbeitnehmer:

Eine Frau, die ein Kind erwartet (Einzige Ausnahme: „Auflösung der Organisation“).
Nur eine Frau, die entbunden hat (die sich im Mutterschaftsurlaub befindet).
Eine Mutter, die Vormundin ist und sich um ein Kind kümmert, das als handlungsunfähig (behindertes Kind) eingestuft ist.
Alleinerziehende Eltern, die eine unterhaltsberechtigte Person unter 14 Jahren großziehen.
Ein Arbeitnehmer, der sich während der Entlassung in gesetzlicher Ruhezeit (Urlaub) befindet.
Vorübergehend arbeitsunfähiger Mitarbeiter.
Ein als jung eingestufter Arbeitnehmer ist unter 18 Jahre alt.
Gewerkschaftsmitglieder.

Garantien und Vorteile für das Personal

Jeder Arbeitnehmer, der noch nicht aus dem Unternehmen entlassen wurde, hat Anspruch auf eine Reihe von Zahlungen:

Zahlung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub.
Die Auszahlung der Prämien erfolgt prozentual gemäß Arbeitsvertrag.
Der Auszahlungsbetrag entspricht einem Gehalt pro Monat.
Innerhalb von zwei Monaten nach der Entlassung eines Arbeitnehmers behält sich der Arbeitgeber das Recht vor, einen Betrag in Höhe des Durchschnittsgehalts für den Zeitraum zu zahlen, bis der Arbeitnehmer eine andere Stelle annimmt.
Verschiedene Zahlungen, die im Vertrag festgelegt sind.

Strafen für Arbeitgeber bei Nichteinhaltung von Pflichten und Rechten

Werden die Rechte des Personals bei der Entlassung nicht respektiert, droht dem Arbeitgeber eine Verwaltungshaftung. Markieren:

Strafe in Form einer Geldstrafe in Höhe von 1.000 bis 50.000 Rubel.
Gegen das Unternehmen verhängte Sanktionen, die die Aussetzung seiner Tätigkeit für einen Zeitraum von 90 Tagen zur Folge hatten.
Entschädigung eines Arbeitnehmers in bar in Höhe des nicht gezahlten Lohns.

Es sei noch einmal darauf hingewiesen, dass der Personalabbau bei einer solchen Form der Umstrukturierung wie der Zugehörigkeit aus rechtlicher Sicht ein sehr komplexer Prozess ist. Der Arbeitgeber muss viele Feinheiten berücksichtigen, die gesetzlich verankert werden müssen. Eine sorgfältige und kompetente Erstellung der Dokumentation erspart dem Arbeitgeber viele Probleme.

Video zum Thema

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