Professionelle Mitarbeiterschulung. Berufsausbildung und Zertifizierung in der Produktion

Die Berufsausbildung im Produktionsmanagement während einer „Rezession“ und Krise weist eine Reihe von Merkmalen auf. Einen wesentlichen Platz nimmt dabei die Fokussierung auf das menschliche Potenzial ein, die die Umsetzung sicherstellt Produktionsaktivitäten, Befriedigung der Verbraucherbedürfnisse. Die Personalmanagementstrategie erfordert einen Fokus auf die Entwicklung neuer Ansätze zur beruflichen Weiterentwicklung.

Die berufliche Ausbildung des Personals sollte nicht als Nebenfunktion in der Produktionstätigkeit betrachtet werden. Es spielt eine wichtige Rolle bei der Erreichung der strategischen Ziele der Organisation, deren Umsetzung Geschick, Innovationsfähigkeit und Kenntnisse in verwandten Berufen erfordert. Dies wird durch neue Anforderungen bestimmt, die an die ausübenden Künstler hinsichtlich ihrer Fähigkeiten und beruflichen Fähigkeiten gestellt werden, um den Anforderungen und Standards von Wettbewerbsprodukten gerecht zu werden. In diesem Zusammenhang schaffen Unternehmen ein neues Entwicklungs- und Nutzungsmodell Personalwesen. Zu seinen Hauptmerkmalen gehört die Konzentration auf eine hochqualifizierte, proaktive Belegschaft, die in ein System integriert ist, das einen kontinuierlichen Prozess der Erweiterung von Wissen und Qualifikationen erfordert.

Die Theorie, die Personal als Kosten betrachtet, wurde durch die Theorie des Personalmanagements ersetzt, wonach Personal eine der Ressourcen des Unternehmens ist, die effektiv verwaltet werden muss, Bedingungen für seine Entwicklung und Bereicherung geschaffen, Mittel darin investiert und genutzt werden müssen sein volles Potenzial ausschöpfen und sich auf die Kontinuität der beruflichen Ausbildung konzentrieren.

Damit Menschen effektiv arbeiten können, ist es notwendig, dass ein Unternehmen leistungsstarke Ergebnisse erzielt. Dies wird erreicht, indem die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Einstellungen erneuert werden, die für die Ausführung der Arbeit erforderlich sind.

Methodisch geschulte Fachkräfte sind in der Lage, den Lernprozess professionell und mit didaktischen Kenntnissen durchzuführen. Wachsender Schulungsbedarf in moderne Welt, Erweiterung der Ausbildungsbereiche, unterschiedliche Niveaus der Grundkenntnisse und Fähigkeiten der Studierenden erfordern den Einsatz differenzierter Wege und Methoden der Vermittlung von Berufserfahrung.

Die Personalschulung stellt sicher, dass die beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten des Mitarbeiters modernen Produktions- und Managementanforderungen entsprechen und umfasst folgende Blöcke:

1.Professionelles Training. Es wird auf der Ebene der Grund-, Sekundar- und Hochschulausbildung von Arbeitnehmern und Fachkräften durchgeführt. Die Ausbildungsdauer beträgt 1 bis 6 Jahre.

2. Die Weiterbildung. Es wird in Berufskursen, in Managementschulen und in Fortbildungsabteilungen von Wirtschaftsinstituten umgesetzt. Die Ausbildungsdauer beträgt bis zu 1 Jahr.

3. Personalumschulung. Es wird in Bildungseinrichtungen hergestellt, in denen Arbeitnehmer einen zweiten Beruf erwerben und Arbeitnehmer eine Spezialität erwerben. Ausbildungsdauer ab 2 Monaten. bis zu 2 Jahre.

4. Postgraduale Zusatzausbildung. Dient der Erlangung höherer beruflicher oder wissenschaftlicher Qualifikationen im Rahmen eines Graduierten- oder Doktoratsstudiums. Die Ausbildungsdauer beträgt 2 bis 4 Jahre.

Faktoren, die die Wahl der Bildungsform vorgeben, sind: Berufsbilder, Fortbildungspläne, festgelegt strategische Entwicklung das Unternehmen, die Unternehmensphilosophie, die Vertragsbedingungen, Arbeitsplatzmodelle.

Personalschulungsmodell und seine Inhalte

Der Lernprozess wird im modernen Konzept als eine Investition von Innovation in das Humankapital betrachtet, das die effektivste Form seiner Nutzung darstellt.

Zur Organisation des beruflichen Ausbildungsprozesses dient ein Ausbildungsmodell.

Ermittlung des Schulungsbedarfs können durch Analyse auf der Ebene einer bestimmten Einheit identifiziert werden. Ihr Gegenstand können folgende Themen sein: Mängelniveau, Verschwendung, Anzahl der Kundenbeschwerden; Unfallpass; die Fähigkeit eines Kollegen, einen abwesenden Künstler zu ersetzen.

Eine wertvolle Analyse erfolgt auf der Ebene der Stelle selbst und berücksichtigt dabei die Funktionen und Handlungen, die der Mitarbeiter im Rahmen einer bestimmten Stelle ausführt. Arbeitsbeschreibung können als nützliches Material zur Identifizierung und Beschreibung der Kenntnisse, Fähigkeiten und Einstellungen dienen, die erforderlich sind, um jede der Aktionen, aus denen sich die Aufgabe zusammensetzt, auf dem erforderlichen Niveau auszuführen. Neben der Identifizierung von Schulungsbereichen ist es jedoch notwendig, die Meinungen der Mitarbeiter selbst zu berücksichtigen.

Ressourcenzuteilung wird durch die Ziele der Ausbildung, die Dauer, den Ort der Ausbildung und den Inhalt bestimmt Arbeitsprogramm sowie die erwartete Wirksamkeit zu erzielen.

Erstellung von Lehrplänen und Programmen (UP und P). Bei der Erstellung von CP und P ist es notwendig zu wissen, welche Anforderungen diese Arbeit an das Personal stellt: Kenntnisse, Fähigkeiten, Einstellungen des Personals. Es empfiehlt sich, Daten aus Berichten, Informationen aus Screening-Interviews und die Schlussfolgerungen aus Qualifizierungsinterviews zu berücksichtigen.

Auf diese Weise werden spezifische Funktionen und Workflow-Elemente identifiziert, die verbessert und weiterentwickelt werden müssen. Dadurch wird der Zweck der Schulung bestimmt.

Lehrmethoden. In der Praxis kommen zwei Gruppen von Methoden zum Einsatz: Training im RM und Training außerhalb des RM.

Lehrmethoden und ihre Inhalte

. Professionelle Schulung des Personals- ist ein systematischer Prozess zur Entwicklung der theoretischen Kenntnisse, Fertigkeiten und praktischen Fertigkeiten, die für die Ausführung der Arbeit bei den Mitarbeitern eines Unternehmens erforderlich sind

Die berufliche Ausbildung des Personals unter Marktbedingungen muss kontinuierlich erfolgen und während der gesamten beruflichen Laufbahn durchgeführt werden.

Die zunehmende Bedeutung der kontinuierlichen Weiterbildung des Unternehmenspersonals wird durch folgende Faktoren bestimmt:

Die Einführung neuer Geräte und Technologien, die Produktion moderner Güter und das Wachstum der Kommunikationsfähigkeiten schaffen Bedingungen für die Abschaffung oder Änderung bestimmter Arten von Arbeit. Insofern kann die erforderliche Qualifikation nicht durch eine Grundbildung gewährleistet werden;

Hoher Wettbewerb zwischen den Ländern. Länder mit modernes System Weiterbildung, liegen in diesem Wettbewerb vorne. Sie haben die Möglichkeit, durch Steigerung der Produktivität in kürzester Zeit auf jede „Herausforderung“ zu reagieren;

Veränderungen in allen Lebensbereichen sind kontinuierlich und schnelle Veränderungen in Technik und Informatik erfordern eine kontinuierliche Weiterbildung des Personals;

Für ein Unternehmen ist es effizienter und wirtschaftlicher, die Produktivität des vorhandenen Personals durch kontinuierliche Weiterbildung zu steigern, als neue Mitarbeiter zu gewinnen

So begannen die meisten Manager amerikanischer Unternehmen seit den 70er Jahren, Schulungskosten als gewinnbringende Investitionen und Personalentwicklungsabteilungen sowie firmeninterne Schulungszentren als Abteilungen zu betrachten, die an der Erzielung von Gewinnen beteiligt waren.

Vergleichende Analyse Die traditionelle und integrierte Ausbildung des Unternehmenspersonals ist in Tabelle 106 dargestellt

Tabelle 106. Vergleichende Analyse der traditionellen und integrierten Ausbildung von Unternehmenspersonal

Parameter	Traditionelle betriebswirtschaftliche Ausbildung	Schulung kombiniert mit Organisationsentwicklung
obt	Separate Hand	Gruppen, Intergruppenverbindungen, Leiter und Gruppe
sinnvoll	Grundlagen der Managementkenntnisse und -fähigkeiten	Kommunikationsfähigkeiten, Problemlösungsfähigkeiten
Mitarbeiter, Studenten	Führungskräfte der unteren und mittleren Ebene	Alle Manager
Aufschlussreich darüber	Basierend auf Informationen und Rationalisierung	Basierend auf Information, Rationalisierung, Kommunikation und Emotion
Lernstil	Abgeleitet aus den Fächern und Eigenschaften der Lehrer	Abgeleitet aus den Eigenschaften der Teilnehmer, ihren Erfahrungen, Problemen, Beziehungen und Fähigkeiten als Berater
Lernziele	Rationalität und Effizienz	Anpassungen, Änderungen, Informationen
Verhaltensform	Seminare, Kurse	Freie Formenwahl je nach Bedarf und Situation
Verantwortung für die Durchführung	Lehrer, Organisatoren	Teilnehmer
Programmstabilität	Stabil	Flexibles, der Situation angepasstes Programm
Trainingskonzept	Anpassung der Führungskräfte an die Unzulänglichkeiten des Unternehmens	Verändern Sie Manager und Unternehmen gleichzeitig
Mitwirkung bei der Vorbereitung von Bildungs- und anderen Programmen	Die Teilnehmer werden nicht in den Curriculumsentwicklungsprozess einbezogen	Führungskräfte beteiligen sich an der Ausarbeitung von Unternehmensveränderungsprogrammen
Fokus	Konzentrieren Sie sich auf Wissen, das in Zukunft möglicherweise benötigt wird	Konzentrieren Sie sich auf bestimmte Veränderungen
Aktivität der Teilnehmer	Normalerweise inaktiv	In der Regel sehr aktiv

In einer vereinfachten Version sind die Teilnehmer am Lernprozess:

Top-Management des Unternehmens;

Führungskräfte der mittleren Ebene;

Manager auf niedrigerer Ebene;

Normale Mitarbeiter des Unternehmens

Es ist zu beachten, dass die Geschäftsleitung nicht direkt für die Schulung des Personals verantwortlich sein kann – ihre Aufgabe besteht darin, die strategische Ausrichtung festzulegen

Mittlere Führungskräfte arbeiten nur direkt mit Vorgesetzten zusammen und kennen daher die reale Situation im Bereich der Personalqualifikation nicht. Sie haben kein vollständiges Verständnis für die bestehende Lücke zwischen tatsächlichen und erforderlichen Qualifikationen.

Daher können nur die Vorgesetzten direkt für den Schulungsprozess der Mitarbeiter verantwortlich sein. Erstens wissen sie alles über die Arbeit ihrer Untergebenen und können zweitens deren Qualifikation und Kompetenz realistisch einschätzen.

Die Leitung des Personals obliegt dem unmittelbaren Vorgesetzten. Dementsprechend ist er auch für die Schulung der Mitarbeiter verantwortlich.

Was die Rolle der Personalmanagementeinheit im Ausbildungsprozess betrifft, so wird sie wie in anderen Bereichen des Personalmanagements durch das hohe Maß an Fachwissen, Erfahrung und Informationen der Mitarbeiter dieser Einheiten bestimmt.

Die berufliche Ausbildung des Unternehmenspersonals bietet:

1. Berufsgrundausbildung der Arbeitnehmer (Erhalt einer Berufsausbildung durch Personen, die zuvor keinen erwerbstätigen Beruf oder Fachgebiet hatten, die das angemessene Niveau der beruflichen Qualifikationen gewährleistet, die für eine produktive Arbeit im Unternehmen erforderlich sind).

2 Umschulung (Berufs- oder Hochschulausbildung mit dem Ziel, einen anderen Beruf (Fachgebiet) zu erlernen, durch Arbeitnehmer oder Fachkräfte mit höhere Bildung die bereits eine berufliche Grundausbildung in Berufs- oder Hochschuleinrichtungen absolviert haben). So erfordert im Zuge des wissenschaftlichen, technischen und gesellschaftlichen Fortschritts in bestimmten Fällen die Grundausbildung einer Fachkraft Veränderungen. Relevante Bildungseinrichtungen führen Umschulungen von Führungskräften und Fachkräften durch, um ein neues Fachgebiet zu beherrschen.

3. Fortbildung (Schulung zur Entwicklung und Verbesserung von Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten in einer bestimmten Art von Spezialtätigkeit aufgrund ständiger Änderungen der Arbeitsinhalte, Verbesserung der Ausrüstung, Technologie, Organisation der Produktion und Arbeitsplatzversetzungen). Sie wird in der Regel mit einer Arbeitspause von bis zu drei Wochen oder mit einer teilweisen Arbeitspause von bis zu sechs Monaten durchgeführt. Die empfohlene Anzahl von Schülern in Gruppen beträgt bis zu. ZO-Personenlehrpläne und -programme für kurzfristige Schulungen werden von Unternehmen oder Bildungseinrichtungen entwickelt, die diese Art von Schulungen für Führungskräfte und Fachkräfte organisieren. Das Gruppentraining endet mit dem Bestehen von Prüfungen oder der Verteidigung von Studienarbeiten.

. Chefredakteur. Verlag „Galician Contracts“, Wochenzeitung „Contracts“ Nikolay. Sheiko bemerkte: „Auf dem Wirtschaftspressemarkt am meisten ein großes Problem- Das sind Rahmen. Der Prozess der Übergänge, ständige Migration natürlicher Ressourcen. Die Gründe sind unterschiedlich. Irgendwo kommt ein Journalist auf der Karriereleiter nicht weiter nach oben, weil die Stellen besetzt sind. Der zweite Grund für Entlassungen ist, dass Publikationen erscheinen und Bedingungen bieten, die viel besser sind, als wir bieten können. In einer solchen Situation ist es sinnvoll, das Personal selbst zu schulen. Wir haben vielen unserer Journalisten von den ersten Schritten an beigebracht / Kelperis G. - URL: http://www.top-personal.ru/magazine

15. Belova M.Yu. Analyse moderne Methoden Personalschulung in Russland und im Ausland. [Elektronische Ressource] / M.Yu. Belova. - URL. http://www.freepapers.ru

16. Uzhakina Yu. Methoden der Personalausbildung und -entwicklung in Russland und im Ausland. [Elektronische Ressource] / Yu. - URL. http://www.delovoymir.ru

17. Vysotsky Y.R. Organisation des Personalschulungssystems. [Elektronische Ressource] / Ya.R. Wyssozki. - URL. http://www.coolreferat.com

18. Wörterbuch der Wirtschaft und Finanzen. [Elektronische Ressource] – URL. http://www.glossary.ru/

19. Zaplatkina I.V. Methoden des Personalmanagements. [Elektronische Ressource] – URL. http://student.zoomru.ru/

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