Entlassung eines Mitarbeiters wegen Nichteinhaltung. Fälle in der gerichtlichen Praxis. Was sind die Hindernisse?

Bestimmungen Arbeitsrecht Arbeitsverhältnisse können aus verschiedenen Gründen beendet werden, und der Arbeitnehmer ist nicht immer damit einverstanden, das Arbeitsverhältnis freiwillig zu verlassen. Das Fehlen der erforderlichen Kompetenz stellt ein ernsthaftes Hindernis für die Ausführung der erforderlichen Arbeiten im erforderlichen Umfang und in der erforderlichen Qualität dar. Die Unzufriedenheit des Arbeitgebers wächst, es entstehen Situationen, die sich negativ auf die Aktivitäten und Ergebnisse des Unternehmens auswirken.

In diesem Fall hat der Arbeitgeber rechtliche Gründe, wonach er das Recht hat, seinen Arbeitnehmer zu entlassen.

Eine Kündigung wegen Unzulänglichkeit ist möglich, wenn für den Arbeitgeber erkennbar wird, dass der Arbeitnehmer nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügt und nicht in der Lage ist, die von ihm geforderte Arbeit im erforderlichen Umfang auszuführen. Die einmalige Feststellung eines Falles mangelhafter Arbeitsqualität kann nicht als Grundlage für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dienen. Es muss sichergestellt werden, dass weder der Zeitaufwand noch die erhaltene Schulung (wenn der Mitarbeiter ohne Erfahrung eingestellt wird) die Qualität der Leistung verbessern können berufliche Verantwortung. Der häufigste Grund für die Absicht, einen Mitarbeiter zu verlassen, ist mangelnde Bildung.

Wenn in einer Situation mit Entlassung nach Belieben oder im Einvernehmen der Parteien kommt es nicht in Frage, eine Rechtfertigung zu finden, dann ist die Frage im Falle einer Entlassung wegen Unzulänglichkeit der ausgeübten Position komplizierter. Sie müssen nachweisen, dass der Arbeitgeber rechtliche Gründe für eine solche Schlussfolgerung hat.

Artikel Nr. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation in Absatz 3 liefert Klarstellungen zu dieser Frage. Alle Maßnahmen im Zusammenhang mit dem Kündigungsverfahren müssen unter strikter Einhaltung der Gesetze durchgeführt werden.

Um ein unzureichendes Qualifikationsniveau zu ermitteln, orientieren sie sich am Qualifikationsverzeichnis der Stellen, das 1998 vom Arbeitsministerium der Russischen Föderation genehmigt wurde. Mit Beschluss Nr. 9 vom 02.09.2004 erklärt das Arbeitsministerium der Russischen Föderation, dass dieses Nachschlagewerk (ECSD) die Arbeitsbeziehungen regeln und die Effizienz des Personalmanagements sicherstellen soll.

Gründe für die Vertragsbeendigung

Gemäß Artikel 81 Absatz 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation hat der Arbeitgeber zwei Gründe für eine einseitige Kündigung wegen Nichteinhaltung:

Merkmale des Gesundheitszustandes laut ärztlichem Gutachten;
Anerkennung fehlender Qualifikation nach Zertifizierung.

Je nach Grundlage unterscheiden sich der Ablauf der Trennung vom Arbeitnehmer und die Berechnung der Schlusszahlungen.

Maßnahmen des Arbeitgebers

Um unangenehme Folgen im Zusammenhang mit der Entlassung eines abweichenden Arbeitnehmers zu vermeiden, ist es notwendig, sich an den Buchstaben des Gesetzes zu halten.

Mangelnde Qualifikation kann nicht auf ein Verschulden des Arbeitnehmers zurückgeführt werden. Zunächst müssen ausreichende Voraussetzungen geschaffen werden, damit die in der Weisung vorgeschriebenen Aufgaben ordnungsgemäß erfüllt werden.

Ein weiterer limitierender Faktor ist das Entlassungsverbot für eine Reihe von Vorzugskategorien.

Wenn eine Entlassung unmöglich ist

Arbeitsgesetzbuch(Artikel 261, Teil 1) führt ein Verbot der Entlassung der folgenden Kategorien von Bürgern durch den Arbeitgeber ein:

Schwangere Frau.
Personen im Krankenstand.
Während des regulären Urlaubs oder zur Betreuung eines Minderjährigen.
Alleinerziehende Mütter, die Kinder unter 14 Jahren betreuen.
Kleinere Mitarbeiter.

Abstimmung mit der Gewerkschaft

Nicht alle Organisationen haben Gewerkschaften. Wenn jedoch beabsichtigt wird, den Vertrag mit einem Gewerkschaftsmitglied zu kündigen, muss das Verfahren gemäß Artikel 82 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs mit der Gewerkschaft vereinbart werden. Für eine Abweisung müssen Sie die begründete Stellungnahme des gewählten Gremiums berücksichtigen. Das Genehmigungsverfahren wird durch die Bestimmungen von Artikel 373 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt:

Der Arbeitgeber, der die Entlassung veranlasst, benachrichtigt die Gewerkschaft, indem er eine Kopie des Entwurfs der Entlassungsanordnung übermittelt.
Innerhalb von sieben Tagen muss die Gewerkschaft entscheiden, wie gerechtfertigt die Entscheidung des Arbeitgebers ist.
Der Arbeitgeber erhält von der Gewerkschaft eine schriftliche Antwort.
Im Falle von Meinungsverschiedenheiten wird innerhalb von drei Tagen eine zusätzliche Konsultation zwischen der Gewerkschaft und dem Arbeitgeber mit der Erstellung eines Protokolls zur Erzielung einer gemeinsamen Entscheidung organisiert.
Kommt es innerhalb von 10 Tagen nicht zu einer Entscheidung, hat der Arbeitgeber das Recht, eine Kündigungsentscheidung zu treffen, gegen die anschließend bei der Arbeitsaufsichtsbehörde Berufung eingelegt werden kann.
Nach Erhalt einer Beschwerde muss ein Vertreter der staatlichen Aufsichtsbehörde eine Inspektion durchführen und über die Rechtmäßigkeit der Entlassung entscheiden.
Bei festgestellten Verstößen wird die Wiedereinstellung der entlassenen Person unter Bezahlung der Tage der erzwungenen Abwesenheit vom Arbeitsplatz angeordnet.
Der Arbeitgeber behält sich das Recht vor, gegen die Anordnung gerichtlich Berufung einzulegen.

Bieten Sie eine andere Stelle an

Eine Möglichkeit des Arbeitgebers besteht darin, eine andere Stelle anzubieten. Diese Option bietet sich an, wenn der Mitarbeiter zwar als wertvoll erachtet wird, aber für die ausgeübte Position nicht geeignet ist. Darüber hinaus muss der Vertrag eine Klausel enthalten, die auf die Möglichkeit der Übertragung hinweist.

Phasen der Entlassung

Ein Angebot einer anderen Stelle wird nur dann praktiziert, wenn die Verwaltung eine ähnliche Stelle frei hat, häufiger geht es jedoch um eine Entlassung. In diesem Fall ist eine Zertifizierung erforderlich.

Vorbereitung auf die Zertifizierung

Die Verwaltung erlässt eine Anordnung, mit der die Bescheinigung der betroffenen Person angeordnet wird. Der Text sollte Angaben zu den Zertifizierungsfristen enthalten.
Die aufgrund der Bestellung vorgesehene Zertifizierung wird dem Mitarbeiter schriftlich mitgeteilt.
Zwischen Eingang der Meldung und der eigentlichen Zertifizierung müssen mindestens 2 Monate vergehen.

Bei der Vorbereitung auf die Zertifizierung ist es notwendig, sich an den Bestimmungen des ECSD (Stellenverzeichnis) zu orientieren, die auf die gewünschte Position anwendbar sind. Bei der Einsetzung der Zertifizierungskommission soll der Vorsitzende der Gewerkschaft als Vorsitzender fungieren, sofern im Unternehmen ein solches Gremium tätig ist.

Durchführung der Zertifizierung

Der folgenlose Abschied von einem Mitarbeiter hängt davon ab, wie kompetent die Zertifizierung durchgeführt wird.

Zum festgelegten Zeitpunkt muss die Zertifizierungskommission die Zertifizierung gemäß den internen Vorschriften durchführen. Vorschriften von der Organisation genehmigt. Wenn es um die Zertifizierung des Leiters eines bundesstaatlichen Unternehmens geht, gelten die Zertifizierungsvorschriften, die im Regierungserlass Nr. 234 aus dem Jahr 2000 verabschiedet wurden.

Die Aufgabe der Bescheinigung bei der Entlassung besteht darin, die Unvereinbarkeit des Arbeitnehmers mit dem Arbeitsplatz festzustellen, deren Einzelheiten für die Beurteilung ausschlaggebend sind.

Besonderes Augenmerk gilt den Mitgliedern der gebildeten Kommission. Die Objektivität der daraus resultierenden Schlussfolgerung hängt vom Qualifikationsniveau der darin einbezogenen Personen sowie von der beruflichen Einhaltung ab, da sich im Falle der Prüfung einer Beschwerde durch die Arbeitsaufsichtsbehörde die Frage stellt, auf welcher Grundlage die Mitglieder der Arbeitsaufsichtsbehörde Kommissionen mit unzureichender Qualifikation konnten eine Schlussfolgerung über die Nichteinhaltung ziehen. In der gerichtlichen Praxis kann es Fälle geben, in denen die Schlussfolgerung einer mangelnden Qualifikation in Frage gestellt werden kann. Diese Situation ist durchaus wahrscheinlich, wenn die Mitglieder der Zertifizierungskommission über ein niedrigeres Qualifikationsniveau verfügen oder überhaupt keine Spezialisten auf dem Tätigkeitsfeld des entlassenen Arbeitnehmers sind.

Bei der Zertifizierung müssen Sie einige Regeln beachten:

In Abwesenheit des Arbeitnehmers kann die Zertifizierung nicht durchgeführt werden.
Alle mit dem Prozess in Zusammenhang stehenden Dokumente müssen ausgewertet werden.
Der Arbeitnehmer und sein Vorgesetzter müssen von den Kommissionsmitgliedern gehört werden.
Auf der Grundlage der Ergebnisse der Inspektion wird ein Urteil gefällt, das durch Dokumente und Fakten untermauert wird.

Die Urteile können sein:

Unzulänglichkeit für die ausgeübte Position;
teilweise Erfüllung der Bedingung der Einhaltung der Empfehlungen der Kommission;
volle Übereinstimmung.

Nach Abschluss der Zertifizierung werden die Ergebnisse ordnungsgemäß dokumentiert.

Registrierung der Zertifizierungsergebnisse

Das Begleitdokument für die Zertifizierung ist ein spezielles Zertifizierungsblatt, dessen Inhalt und Format den von der Organisation erlassenen Verordnungen oder Rechtsakten entsprechen muss.

Die Kenntnisprüfung erfolgt durch das Ausfüllen zweier Urkunden – eine für die Personalakte, die andere wird der geprüften Person ausgehändigt. Nach der Zertifizierung wird ein gesondertes Gesetz erstellt, in dem die zu prüfende Person entweder mit den erzielten Ergebnissen einverstanden ist oder nicht.

Basierend auf den Testergebnissen wird dem erfolgreichen Mitarbeiter ein Zertifikat über den erfolgreichen Abschluss der Zertifizierung ausgestellt. Alle im Rahmen des Verfahrens eingegangenen Unterlagen müssen vom Vorsitzenden der Kommission und dem Siegel des Unternehmens unterzeichnet sein.

Lösungen

Wenn das Zertifizierungsergebnis eine Diskrepanz aufweist, kann der Mitarbeiter aufgefordert werden:

Bleiben Sie in Ihrer aktuellen Position und passen Sie Ihre Arbeit gemäß den Anweisungen der Kommission an;
Entlassung;
an einen anderen Arbeitsplatz versetzen.

Wenn im Unternehmen eine andere Stelle frei ist, die den Kenntnissen, Erfahrungen und Fähigkeiten des Prüflings besser entspricht, kann der Arbeitgeber ihm eine Versetzung anbieten, auch auf eine niedrigere, schlechter bezahlte Stelle.

Wird die Versetzung abgelehnt, hat die Verwaltung das Recht, den Arbeitnehmer zu entlassen. Es wird eine Anordnung erlassen, mit der die Entlassung des Arbeitnehmers angeordnet wird, die dem Arbeitnehmer mitzuteilen ist.

Dieser Auftrag wird dem Buchhalter vorgelegt, um die Abrechnungen für den Mitarbeiter vorzunehmen und die Schlusszahlungen zu leisten. Das Arbeitsbuch und die Abschlusszahlung werden am letzten Arbeitstag ausgestellt.

Es ist kein Geheimnis, dass der Schlüssel zum Erfolg des Unternehmens zu jeder Zeit die Professionalität der Belegschaft war und bleibt. Andererseits kann auch die sorgfältigste Personalauswahl – mit seriösen Vorstellungsgesprächen und Wettbewerben zur Besetzung einer vakanten Stelle – den Arbeitgeber nicht immer vor der Einstellung unprofessionellen Personals schützen. Glücklicherweise bietet das Arbeitsrecht für solche Situationen eine Lösung. Bevor Sie jedoch einen Mitarbeiter wegen eines unangenehmen Artikels entlassen, ist es wichtig, die Merkmale und Folgen dieser Methode zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses herauszufinden und viele Formalitäten zu erfüllen.

Nichterfüllung der Qualifikationsanforderungen als Kündigungsgrund: Artikel des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation

Die Nichtübereinstimmung mit der ausgeübten Position ist einer der Gründe für die Kündigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers. Dies ist in Abschnitt 3, Teil 1, Kunst vorgesehen. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Derselbe Absatz enthält auch eine zwingende Voraussetzung für eine solche Entlassung (es ist auch eine Bestätigung unzureichender Qualifikationen) – die Ergebnisse der Personalbescheinigung.

Die Qualifikation eines Mitarbeiters ist der Grad seiner Professionalität, die Gesamtheit der Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen, die zur Ausübung der ihm übertragenen Arbeitsaufgabe erforderlich sind. Das für die Besetzung einer bestimmten Stelle erforderliche Qualifikationsniveau wird vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Normen des Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses der Berufe festgelegt und in der Stellenbeschreibung des Arbeitnehmers angegeben.

Die Nichterfüllung der aufgrund der Zertifizierungsergebnisse festgelegten Qualifikationsanforderungen durch einen Arbeitnehmer führt nicht zwangsläufig zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Recht, das Problem zu lösen zukünftiges Schicksal Der Arbeitnehmer bleibt in dieser Situation dem Arbeitgeber überlassen. Er wiederum kann einen der folgenden Wege wählen:

Lassen Sie den Arbeitnehmer am Arbeitsplatz, wenn gute Gründe dafür vorliegen und die Möglichkeit besteht, die Qualifikation des Arbeitnehmers auf das erforderliche Niveau zu verbessern. Sie können ihn beispielsweise zu Fortbildungen schicken und ihn anschließend rezertifizieren.
Versetzung auf eine andere, vom Vorbereitungsniveau her geeignete Stelle. Im Übrigen ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei entsprechenden Stellenbesetzungen im Unternehmen vor der Entlassung nach der entsprechenden Gesetzesklausel eine Versetzung anzubieten. Diese Verpflichtung ist ausdrücklich in Teil 2 der Kunst vorgesehen. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Entlassen Sie einen Mitarbeiter. Gleichzeitig ist eine Kündigung auf gegenseitigen Wunsch der Parteien völlig legal – diese Methode ist sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber von Vorteil. Ein angenehmer Moment wird zunächst das Fehlen eines Eintrags in den Dokumenten sein, in dem „unter dem Artikel“ hinterlassen wurde – dies kann sich negativ auf die weitere Jobsuche auswirken. Der Arbeitgeber profitiert von einer konfliktärmeren Möglichkeit des Ausscheidens des Arbeitnehmers; zudem ist eine einvernehmliche Kündigung mit einem geringeren Dokumentationsaufwand bei der Vorbereitung verbunden.

Lösung des Problems der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit einer Person aufgrund von Inkonsistenz Qualifikationsvoraussetzungen Der Arbeitgeber muss sich an die arbeitsrechtlichen Garantien für bestimmte Arbeitnehmergruppen und bestimmte Fälle von Abwesenheit vom Arbeitsplatz erinnern. Daher ist es unmöglich, einen Vertrag auf der betreffenden Grundlage mit Arbeitnehmern zu kündigen:

diejenigen, die krankgeschrieben oder im Urlaub sind;
schwangere Frau;
weibliche Mütter von Kindern unter drei Jahren;
Eltern, die allein Kinder unter 14 Jahren oder behinderte Kinder unter 18 Jahren erziehen;
Eltern, die alleinige Ernährer einer Familie mit einem behinderten minderjährigen Kind oder einem Kind unter drei Jahren sind (letzteres – vorausgesetzt, dass die Familie mindestens drei kleine Kinder hat).

Durchführung der Zertifizierung

Zur Zertifizierung von Mitarbeitern wird im Auftrag des Unternehmens eine Zertifizierungskommission gebildet

Das Zertifizierungsverfahren – die Überprüfung, inwieweit die Qualifikationen der Mitarbeiter den Anforderungen für ihre Position entsprechen – wird in der Regel durch die lokalen Vorschriften des Unternehmens geregelt. Für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern (z. B. Ärzte, Lehrer) sind die Fristen für die obligatorische Zertifizierung gesetzlich festgelegt.

Generell lässt sich das Zertifizierungsverfahren wie folgt darstellen:

Bildung der Zusammensetzung der zertifizierungspflichtigen Mitarbeiter (in der Regel auf der Grundlage der Betriebszugehörigkeit bzw. der seit der letzten Zertifizierung verstrichenen Zeit).
Bestimmung der Mitglieder der Zertifizierungskommission. Besser ist es, wenn Gewerkschaftsvertreter und Abteilungsleiter dabei sind, deren Mitarbeiter sich einer Zertifizierung unterziehen.
Erteilung einer Anordnung zur Zertifizierung. Das Verwaltungsdokument gibt das Datum der Zertifizierung an und genehmigt die Listen der zu zertifizierenden Personen und Mitglieder der Kommission.
Kennenlernen der Reihenfolge der zertifizierungspflichtigen Personen und Kommissionsmitglieder. Bei dieser Option dient die Kenntnisnahme des Verwaltungsdokuments gegen Unterschrift gleichzeitig als Benachrichtigung des Mitarbeiters über die bevorstehende „Prüfung“ (und in der Regel ist es notwendig, alle mehrere Monate im Voraus zu benachrichtigen).
Direkte Zertifizierung. Das Treffen sollte mit der Verlesung der Merkmale der beruflichen Verdienste des Mitarbeiters (in seiner Anwesenheit) beginnen. Anschließend wird der Mitarbeiter von allen Mitgliedern der Kommission befragt, seine Kenntnisse und Fähigkeiten deutlich unter Beweis gestellt oder der Kommission zuvor vorbereitete Materialien vorgelegt. Während der Sitzung wird ein Zertifizierungsprotokoll geführt; die Tatsache, dass jeder Mitarbeiter die Zertifizierung bestanden hat, wird auf einem separaten Zertifizierungsblatt dokumentiert, das von allen Mitgliedern der Kommission unterzeichnet wird. Auf der Rückseite des Zertifizierungsbogens gibt der Mitarbeiter mit Datum und Unterschrift persönlich seine Einstellung zu den Ergebnissen der Zertifizierung (zustimmen oder nicht zu) bekannt.
Diejenigen, die nicht zur Zertifizierung erschienen sind aus ungerechtfertigten Gründen Nach den Regeln einiger Organisationen werden Bürger automatisch als nicht bestandene Zertifizierung anerkannt und sind automatisch für ihre Position ungeeignet.
Im Anschluss an die Sitzung hat die Kommission das Recht, eine der folgenden Entscheidungen zu treffen:
- der Arbeitnehmer erfüllt die Qualifikationsvoraussetzungen für die Stelle;
- der Mitarbeiter weist eine hohe Qualifikation nach und wird für eine Beförderung empfohlen;
- der Arbeitnehmer hat ein ausreichendes Qualifikationsniveau nachgewiesen, es wird ihm jedoch empfohlen, seine Fähigkeiten zu verbessern und seine Qualifikationen durch Kurse zu verbessern;
- Der Mitarbeiter erfüllt nicht die Qualifikationsvoraussetzungen für die Stelle.
Die endgültige Entscheidung des Arbeitgebers auf Grundlage der Ergebnisse der Zertifizierung kann in Form einer entsprechenden Anordnung zum Ausdruck gebracht werden.

Alle bei der Zertifizierung erstellten Unterlagen dienen im Falle einer Entscheidung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers als Grundlage für die Erteilung einer Anordnung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Fotogalerie: Beispiele für die Dokumentenvorbereitung

Für jeden zu zertifizierenden Mitarbeiter wird ein Zertifizierungsblatt erstellt. Mit der Bestellung zur Zertifizierung wird der Zertifizierungstermin festgelegt, die Liste der zu zertifizierenden Mitarbeiter und Mitglieder der Zertifizierungskommission genehmigt. Auf der Grundlage der Ergebnisse der Zertifizierung kann ein Auftrag erteilt werden . Das Protokoll der Sitzung der Zertifizierungskommission gibt den gesamten Verlauf der Sitzung einschließlich des Protokolls wieder Fragen gestellt und die Antworten darauf

Verfahrensaspekte bei der Entlassung eines Arbeitnehmers wegen Unzulänglichkeit der ausgeübten Position

Nach Erhalt unbefriedigender Ergebnisse der Zertifizierung des Arbeitnehmers, der Analyse der rechtlichen Gründe für die Entlassung und der Entscheidung des Vorgesetzten über die Entlassung muss das Verfahren zur Bereitstellung geeigneter Stellen für den Arbeitnehmer befolgt werden. Wenn es im Land keine gibt, ist es auch besser, den Bürger schriftlich darüber zu informieren, um zukünftige kontroverse Situationen zu vermeiden. Ein Mitarbeiter kann in Form einer Erklärung seine Ablehnung der Versetzung zum Ausdruck bringen.

Vor der Entlassung eines Bürgers, der Gewerkschaftsmitglied ist, ist es erforderlich, eine begründete Stellungnahme der Gewerkschaftsorganisation zu dieser Angelegenheit einzuholen.

Die Entscheidung, den Vertrag mit einem Arbeitnehmer aus den genannten Gründen zu kündigen, kann spätestens zwei Monate nach dem Datum der Bescheinigung getroffen werden. Und Sie können einen Mitarbeiter spätestens zum Ablaufdatum entlassen Monatszeitraum ab dem Zeitpunkt des Erhalts des Briefes der Gewerkschaft.

Die weiteren Maßnahmen des Arbeitgebers im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind standardmäßig:

Erteilung einer Anordnung (einheitliches Formular T-8) zur Kündigung des Vertrages.
Kennenlernen des entlassenen Bürgers mit der Anordnung gegen Unterschrift. Verweigert er die Einsichtnahme in das Dokument, wird ein entsprechendes Gesetz erlassen.
Auszahlung der Schlusszahlung am letzten Arbeitstag.
Eingabe von Informationen über den Abschluss von Aktivitäten in Arbeitsmappe, Fall, Karte T-2.
Ausstellung eines Arbeitsbuchs oder Zusendung einer Mitteilung über das Recht, es per Post zu erhalten.
Mitteilung der Entlassung an interessierte Organisationen – Wehrmelde- und Einberufungsamt, Gerichtsvollzieher – ggf.

Fotogalerie: Dokumente, die während der Entlassung erstellt wurden

Der Arbeitnehmer kann seine Ablehnung der Versetzung, die für die Einleitung des Kündigungsverfahrens von größter Bedeutung ist, in Form eines Antrags zum Ausdruck bringen. Der Kündigungsbeschluss muss einen Verweis auf Absatz 3, Teil 1, Art. 1 enthalten. 81 des Arbeitsgesetzbuches und auf der Grundlage - Dokumente, die die unbefriedigenden Ergebnisse der Zertifizierung des Arbeitnehmers bestätigen. Wenn aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierung festgestellt wurde, dass die Qualifikationen des Arbeitnehmers nicht ausreichend sind, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm eine Versetzung auf eine geeignete freie Stelle anzubieten Position, wenn es eine im Personal gibt

Mustereintrag in ein Arbeitsbuch

Im Arbeitsbuch müssen Sie auf Abschnitt 3, Teil 1, Kunst verweisen. 81 TK

Welche Zahlungen einem Mitarbeiter zustehen und wie diese berechnet werden (Tabelle)

Eine Kündigung aufgrund einer nicht mit der Position übereinstimmenden Qualifikation einer Person zieht keine Sonderzahlungen an den Arbeitnehmer nach sich. Der Arbeitgeber muss die Restzahlung am letzten Arbeitstag leisten (Artikel 140 des Arbeitsgesetzbuchs).

Name der Zahlung	Berechnungsverfahren (Formel)	Beispiel
Bezahlung der geleisteten Arbeitszeit (einschließlich Zeitzulagen, Prämien und Prämien)	Offizielles Gehalt/Menge der Arbeitszeit pro Monat × Menge der geleisteten Arbeitszeit pro Monat. Offizielles Gehalt × prozentualer Bonus/Menge der Arbeitszeit in einem Monat × Menge der in einem Monat geleisteten Arbeitszeit.	Klempner A.V. Nikolaev wird gemäß den Ergebnissen der Zertifizierung am 9. September 2016 entlassen. Sein offizielles Gehalt beträgt 15.000 Rubel. im Monat. Laut Produktionskalender wird der September 2016 22 Arbeitstage haben. Davon arbeitete Nikolaev für 7. Die Vergütung für die geleistete Arbeitszeit beträgt: 15.000 Rubel/22 Tage × 7 Tage = 4.773 Rubel. Das Unternehmen verfügt über eine Regelung zur Mitarbeiterförderung, nach der allen Arbeitnehmern, die länger als ein Jahr für diesen Arbeitgeber gearbeitet haben, eine Gehaltsprämie von 7 % monatlich gezahlt wird. Die Zahlung von Prämien gemäß den gesetzlichen Regelungen ist unabhängig vom Kündigungsgrund des Arbeitnehmers. Die Höhe der Prämie am Tag der Entlassung beträgt: 15.000 Rubel. × 7 %/22 Tage × 7 Tage = 334 Rubel.
Rückerstattung verdienter, aber nicht genutzter Urlaubstage	Durchschnittlicher Tagesverdienst × Anzahl der Tage ohne Urlaub. Durchschnittlicher Tagesverdienst = Einkommen der letzten 12 Monate/12 Monate/29,3 Tage. Anzahl ungenutzter Tage = ( Gesamtzahl Urlaubstage/12 Monate × die Anzahl der vollen Monate, die in dem Zeitraum gearbeitet wurden) – die Anzahl der in Anspruch genommenen Urlaubstage.	Im Zeitraum 09.2015–08.2016 verdiente Nikolaev (ohne Sozial- und Ausgleichszahlungen) 192.600 Rubel. Während dieser Zeit war er weder im Urlaub noch krankgeschrieben. Der durchschnittliche Tagesverdienst beträgt: 192.600 Rubel/12 Monate/29,3 Tage = 548 Rubel. Der aktuelle Arbeitszeitraum zur Berechnung des Urlaubs für Nikolaev ist vom 1. April 2016 bis 31. März 2017. Ihm stehen jährlich 28 Urlaubstage zu. Volle Arbeitsmonate für den Zeitraum - 5. Die Anzahl der entschädigungspflichtigen Urlaubstage beträgt: 28 Tage/12 Monate × 5 Monate = 11,6 Tage. Die Urlaubsentschädigung beträgt: 548 Rubel. × 11,6 Tage = 6.357 Rubel.

Gerichtspraxis: Beispiele

Wie die gerichtliche Praxis bei Ansprüchen auf Wiedereinstellung nach einer Entlassung gemäß Artikel 3 Teil 1 zeigt. Gemäß Art. 81 Arbeitsgesetzbuch sind die häufigsten Fehler von Arbeitgebern:

Entscheidung über die Kündigung eines Arbeitsvertrags aufgrund mangelnder oder fehlender Produktionserfahrung des Arbeitnehmers besondere Bildung, was nicht als zwingende Voraussetzung für die Ausübung einer Position vorgebracht wurde;

In der Anordnung zur Entlassung der Buchhalterin M. wegen einer festgestellten Unvereinbarkeit mit der ausgeübten Position (Absatz 3, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) heißt es, dass sie dies nicht getan hat höhere Bildung. Das Gericht stellte fest, dass die Klägerin über eine weiterführende Fachausbildung verfügte und während ihrer Tätigkeit keine Kommentare zu ihrer Arbeit abgegeben hatte. Es wurden keine Anhaltspunkte dafür erbracht, dass der Kläger der Arbeit nicht gewachsen war. In der Entscheidung über die Klage von D. wies das Oberste Gericht der Russischen Föderation darauf hin, dass im Fall der Entlassung eines Arbeitnehmers objektive Beweise vorliegen müssen, die die Nichteinhaltung der beruflichen Standards dieses bestimmten Arbeitsplatzes durch den Arbeitnehmer bestätigen. Liegen keine konkreten Tatsachen vor, die die Unzulänglichkeit des Klägers für die ausgeübte Position belegen, unterliegt er der Wiedereinstellung in seine vorherige Position.

http://studme.org/1185032329749/pravo/spory_uvolnenii_sluchae_nesootvetstviya_rabotnika_zanimaemoy_dolzhnosti_ili_vypolnyaemoy_rabote

Entlassung ohne Bescheinigung;

Bürger N. wurde gemäß Absatz 3 der Kunst entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wegen Nichtübereinstimmung mit der ausgeübten Position. Eine Bescheinigung über die Eignung des Klägers für die ausgeübte Position bzw. ausgeübte Tätigkeit wurde nicht vorgenommen; zur Begründung der Kündigung des Klägers verwies die Beklagte auf das Fehlen eines zahnmedizinischen Krankenpflegezeugnisses des Klägers.
Bei der Entscheidung über die genannten Ansprüche kam das erstinstanzliche Gericht zu einem Ergebnis richtige Schlussfolgerung diese Entlassung aus den in Absatz 3 der Kunst genannten Gründen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist nur nach Bescheinigung des Arbeitnehmers möglich. (Kassationsurteil des Stadtgerichts St. Petersburg vom 1. Februar 2011 N 33–424/2011)

http://logos-pravo.ru/page.php?id=914

Nichteinhaltung des Verfahrens, einem Arbeitnehmer eine Versetzung auf eine seiner Qualifikation entsprechende freie Stelle im Staat anzubieten.

Bei der Entlassung eines Mitarbeiters wegen Ungeeignetheit für die ausgeübte Position ist es wichtig, mehrere Verfahrenspunkte gleichzeitig zu beachten: Führen Sie eine gesetzeskonforme Zertifizierung durch, bieten Sie dem Mitarbeiter eine Versetzung auf eine seiner Qualifikation entsprechende Position an. Darüber hinaus müssen bei der Zertifizierung einige Besonderheiten der Qualifikationsbewertung berücksichtigt werden – nur wer objektiv nicht in der Lage ist, die ihm übertragenen Aufgaben wahrzunehmen, wird entlassen, ist der Arbeit tatsächlich nicht gewachsen und nicht in der Lage in naher Zukunft Ergebnisse erzielen. das erforderliche Niveau Kenntnisse oder Fähigkeiten.

Ich verfüge über eine höhere juristische Ausbildung und Erfahrung bei Gerichten, einer Bank und einem Unternehmen. Trotz der Tatsache, dass meine Hauptspezialisierung ist Strafrecht und der Prozess liegt ganz bei mir Professionelle Aktivität im Zusammenhang mit dem Wirtschaftsrecht, von Personalfragen bis hin zu Kreditproblemen. Lange Zeit Ich war damit beschäftigt, Rezensionen ausländischer und inländischer Medien zu Wirtschaftsthemen zu schreiben.

Wie Sie wissen, hat jede Position in einem Unternehmen ihre eigenen Qualifikationsanforderungen. Ein Mitarbeiter, der in dieser Position tätig ist, muss alle genannten Anforderungen erfüllen, da die Professionalität bei der Einstellung nicht immer objektiv beurteilt wird. Durch eine Zertifizierung kann das Qualifikationsniveau des Mitarbeiters nachgewiesen werden. Bei Nichteinhaltung dieser Einhaltung hat das Unternehmen das Recht, wegen Nichteinhaltung der ausgeübten Position zu entlassen.

Um sicherzustellen, dass die Kündigung sowohl von der Arbeitsaufsichtsbehörde als auch vom Gericht nicht als rechtswidrig angesehen wird, ist es wichtig, sie korrekt durchzuführen und dabei alle geltenden Arbeitsgesetze einzuhalten. Da die Entlassung eines für seine Position ungeeigneten Arbeitnehmers tatsächlich eine Initiative des Arbeitgebers und nicht des Arbeitnehmers selbst ist, prüfen die Gerichte das gesamte Verfahren (seine Richtigkeit) der Entlassung eines Arbeitnehmers genau. Und meistens endet der Fall vor Gericht, da der Arbeitnehmer möglicherweise nicht der Meinung ist, dass sein Qualifikationsniveau zu wünschen übrig lässt. Darüber hinaus ist es nicht immer zulässig, einen Mitarbeiter wegen beruflicher Ungeeignetheit zu entlassen.

In welchen Fällen können Sie einen Mitarbeiter entlassen, wenn eine Qualifikationsdiskrepanz vorliegt?

Artikel 195.1 des Arbeitsgesetzbuchs legt fest, was der Begriff der Arbeitnehmerqualifikation bedeutet. Hierbei handelt es sich um eine Reihe bestimmter Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die ein Mitarbeiter an einem bestimmten Arbeitsplatz benötigt, sowie um die Verfügbarkeit von Berufserfahrung. Daher werden junge Mitarbeiter, die noch keine Zeit hatten, ihre Berufserfahrung zu entwickeln, meist mit etwas niedrigeren Standards beurteilt als Mitarbeiter mit umfangreicher Berufserfahrung. Wer setzt diese Standards?

Alle Anforderungen an die Qualifikation eines Arbeitnehmers werden direkt vom Arbeitgeber selbst entwickelt, müssen jedoch mit den Normen des Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses der Berufe vereinbar sein. Daher müssen die entwickelten Berufsstandards dem Mitarbeiter selbst bekannt sein, nicht nur vor der direkten Zertifizierung, sondern auch, um sein Kompetenzniveau durch ständiges Lernen im Arbeitsprozess ständig zu verbessern.

Um einen Mitarbeiter aufgrund eines Artikels wegen Nichteinhaltung der ausgeübten Position zu entlassen, müssen Sie über Dokumente verfügen, die diese Diskrepanz bestätigen – Zertifizierungsergebnisse. Gemäß Artikel 81 Absatz 3 gibt der Gesetzgeber dem Arbeitgeber das Recht, das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer zu kündigen, der nicht über ausreichende berufliche Qualifikationen für die Ausführung der ihm übertragenen Arbeit verfügt. Bevor Sie die Zertifizierung durchführen, sollten Sie außerdem wissen, wer nicht wegen Leistungsinkonsistenz entlassen werden kann:

ein Mitarbeiter, der im Urlaub ist;
ein Arbeitnehmer, der wegen vorübergehender Arbeitsunfähigkeit krankgeschrieben ist;
schwangere Mitarbeiterin;
Mitarbeiter, die sich in Elternzeit befinden;
Mütter, die allein Kinder unter 14 Jahren großziehen.

Auch die Kündigung minderjähriger Arbeitnehmer ist keine leichte Angelegenheit. Für die Entlassung ist die Zustimmung der Jugendkommission und der Arbeitsaufsichtsbehörde einzuholen.

Wie erfolgt eine Entlassung wegen Nichteinhaltung der Stelle?

Vor der Entlassung eines Mitarbeiters, der aus dem einen oder anderen Grund nicht für die Ausübung der ihm übertragenen Aufgaben geeignet ist, ist eine Bescheinigung erforderlich. Der Zweck dieser Zertifizierung besteht darin, die Erfahrungen, Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten der im Unternehmen tätigen Mitarbeiter zu bewerten. Die Zertifizierung ist für den Mitarbeiter, für den sie durchgeführt wird, verpflichtend. Einige Unternehmen weisen in den örtlichen Vorschriften sogar darauf hin, dass das Versäumnis eines ordnungsgemäß benachrichtigten Mitarbeiters, an der Zertifizierung teilzunehmen, als seine/ihre berufliche Inkompetenz angesehen wird.

Durchführung der Zertifizierung

Der Leiter des Unternehmens muss vor der Zertifizierung einen entsprechenden Auftrag zur Durchführung erteilen. Der Mitarbeiter muss mit dieser Anordnung vertraut sein und eigenhändig unterschreiben. Der Auftrag muss Angaben über den Zeitpunkt der fachmännischen Prüfung enthalten. Der Mitarbeiter, der von der Zertifizierungskommission überprüft wird, muss mehrere Monate vor Beginn des Verfahrens über die bevorstehende Überprüfung informiert werden.

Ein wichtiger Punkt bei der Richtigkeit der Entlassung eines Arbeitnehmers wegen beruflicher Inkompetenz ist die Übereinstimmung des gesamten Verfahrens mit festgelegten Standards. Beispielsweise legt Artikel 82 des Arbeitsgesetzbuchs fest, dass der Zertifizierungskommission ein Vertreter der im Unternehmen tätigen Gewerkschaftsorganisation angehören muss. Es ist sehr wichtig, die Gewerkschaft in diesen Fall einzubeziehen, da die Ergebnisse dieser Zertifizierung als Grund für die Entlassung eines Arbeitnehmers wegen beruflicher Unstimmigkeiten dienen können.

Es ist notwendig, einen Mitarbeiter während der Zertifizierung anhand des oben genannten Qualifikationsreferenzmaterials sowie der Stellenbeschreibung des Mitarbeiters selbst zu bewerten. In dieser Anweisung muss klar dargelegt werden, was ein Mitarbeiter in dieser Position tun muss, welche Arbeiten er ausführen muss, was er wissen und können muss. Wenn die Position eines Mitarbeiters eine zusätzliche Ausbildung erfordert, die der Mitarbeiter ablehnt, wird dies ebenfalls in die Materialien und Ergebnisse der Zertifizierung einbezogen.

Wann feuern?

Ergibt das Ergebnis der Zertifizierung, dass der Arbeitnehmer die ihm anvertraute Stelle aufgrund unzureichender Kenntnisse oder Qualifikationen nicht besetzen kann, besteht kein Anlass zur überstürzten Entlassung des Arbeitnehmers. Erstens kann der Arbeitgeber selbst dazu beitragen, die Qualifikationen des Arbeitnehmers zu verbessern, indem er ihn zu Kursen oder einer Sonderausbildung schickt. Und zweitens kann der Mitarbeiter auf eine andere Stelle versetzt werden, die seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht. Wenn ein solcher Arbeitnehmer jedoch eine Versetzung, eine Fortbildung oder eine andere möglicherweise schlechter bezahlte Stelle ablehnt, kann die Entlassung unter dem Artikel der Unzulänglichkeit der ausgeübten Stelle erfolgen.

Es kommt auch vor, dass ein Unternehmen einem Mitarbeiter einfach nichts zu bieten hat und es keine offenen Stellen gibt. Dann erlaubt Ihnen derselbe Artikel 81, einen Mitarbeiter zu entlassen. Wenn jedoch offene Stellen vorhanden sind, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit allen Stellen bekannt machen, woraufhin der Arbeitnehmer diesen Vorschlag des Vorgesetzten mit den darin enthaltenen offenen Stellen unterschreiben muss. Der Arbeitnehmer muss sowohl seine Zustimmung als auch seine Ablehnung zur Versetzung schriftlich erklären. Erst die schriftliche Form der Weigerung des Arbeitnehmers ist rechtlich wirksam, um zu behaupten, dass der Arbeitgeber alle ihm gesetzlich übertragenen Aufgaben erfüllt hat, um zu verhindern, dass der Arbeitnehmer seinen unbefristeten Arbeitsplatz verliert.

Plenum Oberster Gerichtshof Die Russische Föderation hat in ihrer Resolution Nr. 2 vom 17. März 2004 darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber über alle verfügbaren Beweise dafür verfügen muss, dass der Arbeitnehmer für die ausgeübte Position nicht geeignet ist, und dass die von der Zertifizierungskommission beurteilten beruflichen und geschäftlichen Qualitäten vorliegen sollten nicht einseitig beurteilt werden. Das heißt, es ist notwendig, alle Materialien zu einem bestimmten Mitarbeiter in ihrer Gesamtheit zu bewerten. Solche Materialien können Kundenbeschwerden, Berichte des unmittelbaren Vorgesetzten eines bestimmten Spezialisten, Handlungen und Aufzeichnungen über das Vorliegen mangelhafter Arbeit, Handlungen fehlerhafter Produkte, Unrichtigkeit der bereitgestellten Informationen und Dienstleistungen usw. sein.

Eine weitere wichtige Nuance aus der Praxis besteht darin, dass Sie genau auf das obligatorische Vorhandensein der Unterschrift eines Mitarbeiters auf Dokumenten achten müssen: bei der Zertifizierung, bei der Einarbeitung in die Ergebnisse der Zertifizierung, bei Dokumenten, die in direktem und unmittelbarem Zusammenhang mit dem Verfahren stehen. Andernfalls wird es für den Arbeitgeber sehr schwierig sein, vor Gericht nachzuweisen, dass es sich bei all diesen Materialien nicht um Fiktion handelt und dass die Zertifizierung tatsächlich durchgeführt wurde. Kommt es zu einer Situation, in der ein Mitarbeiter die Unterschrift einfach verweigert, ist diese Weigerung zu protokollieren oder es ist eine von allen Kommissionsmitgliedern unterzeichnete Weigerungsurkunde zu erstellen.

Streitbeilegung

p>Oft ist der Mitarbeiter mit den Ergebnissen der Zertifizierung nicht einverstanden. Ebenso wenig bin ich mit der Entscheidung, mich selbst zu entlassen, einverstanden. Die Bedeutung des prozessualen Prozesses der Kündigung eines Arbeitnehmers sollte nicht unterschätzt werden. Schließlich „vergisst“ der Arbeitgeber oft sogar, alle verfügbaren Stellen für einen bestimmten Mitarbeiter anzubieten. Darüber hinaus geht aus der bisherigen Rechtsprechung hervor, dass es zu Massenentlassungen auf Initiative des Arbeitgebers kommt, ohne dass die Bescheinigung selbst durchgeführt wird. Dann stellt sich die Frage, auf welcher Grundlage der Arbeitgeber entschieden hat, dass dieser Arbeitnehmer eine bestimmte Position nicht besetzen kann.

Kommt es zu einer Kündigung wegen Nichteinhaltung, muss der Arbeitnehmer sein Amt aufgeben. Und viele Arbeitnehmer werden eine solche Kündigung vor Gericht anfechten wollen. Es versteht sich von selbst, dass im Falle eines Verstoßes gegen das Verfahren zur Überprüfung der Einhaltung der Qualifikationsanforderungen ein Mitarbeiter an seinem vorherigen Arbeitsplatz wieder eingestellt wird, und zwar mit einer angemessenen Entschädigung für den verursachten moralischen Schaden.

Einer der vielleicht negativsten Kündigungsgründe ist die Unzulänglichkeit des Arbeitnehmers für die Position, die er einnimmt. Es scheint, dass Spezialisten der Personalabteilung der Organisation bei der Bewerbung um eine Stelle sorgfältig alle Dokumente des Bewerbers prüfen: Diplome, Zertifikate und Bescheinigungen, die seine Qualifikationen, seinen Rang und seine Erfahrung bestätigen. Aufgrund der Arbeit können jedoch alle Dokumente über die Ausbildung, Kenntnisse und Fähigkeiten des Mitarbeiters das Gegenteil besagen – dass er den ihm übertragenen Aufgaben nicht gewachsen ist. Der Arbeitgeber hat nur eine Möglichkeit – den Untergebenen gemäß dem gesetzlich vorgesehenen Artikel wegen Unzulänglichkeit für die ausgeübte Position zu entlassen. Wie geht das im Rahmen des Gesetzes?

Der gesetzliche Rahmen

Damit die Entscheidungen der Kommission objektiv und fair sind, ist die Beteiligung von Vertretern verschiedener Abteilungen und Dienste des Unternehmens zwingend erforderlich. Die Kommission trifft Entscheidungen mit Stimmenmehrheit. Meistens mindestens 2/3 der Wähler. Optionen für getroffene Entscheidungen können wie folgt sein:

entspricht der Position;
entspricht nicht der Position;
nicht der besetzten Position entspricht, empfiehlt es sich, es in einer Position mit geringerem Arbeitsvolumen usw. zu verwenden.

Aufgrund der Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung kann die Kommission auch zu einem positiven Ergebnis kommen. Zum Beispiel auf die Entscheidung, der zu zertifizierenden Person eine Prämie zu gewähren, sie zur Ausbildung zu schicken oder sie in eine prestigeträchtigere Position zu befördern, was in der Praxis eher selten vorkommt.

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Die Unvereinbarkeit mit der ausgeübten Position ist einer der Gründe für die Entlassung oder Entfernung von Arbeitnehmern vom Arbeitsplatz. Viele Arbeitgeber denken in einer Krise darüber nach, wie sie einen Mitarbeiter loswerden können, der nicht geeignet ist oder seinen beruflichen Aufgaben nicht gewachsen ist. In manchen Fällen denken Sie vielleicht darüber nach, einen Bürger auf eine andere Position zu versetzen. Vor allem, wenn es sich um einen verantwortungsbewussten Mitarbeiter handelt. Wenn das Personal wirklich nicht alle Parameter erfüllt, sollte der fahrlässige Untergebene zum Wohle des gesamten Unternehmens entlassen werden. Sie müssen es nur richtig machen. Andernfalls kann sich ein Bürger leicht erholen und vom Arbeitgeber sogar eine Entschädigung für moralischen Schaden erhalten. Daher lohnt es sich herauszufinden, wie laut Gesetz eine Entlassung wegen Nichteinhaltung der ausgeübten Position erfolgt. Was ist das überhaupt? Welche Regeln sollte ein Arbeitgeber befolgen, um sich vor zukünftigen Problemen zu schützen?

Der gesetzliche Rahmen

Der erste Schritt besteht darin, herauszufinden, ob es Gesetze gibt, die es Ihnen erlauben, einen Mitarbeiter zu entlassen, der die Anforderungen der Stelle nicht erfüllt. Dieser Absatz kann nur Grundlage für einen Verweis oder eine Verbesserung der Qualifikation des Personals sein. Dann gilt die Entlassung als rechtswidrig. Für einen Arbeitgeber wird ein solches Phänomen viele Probleme mit sich bringen.

Glücklicherweise kann eine Entlassung wegen Nichteinhaltung der Position im Einklang mit dem Gesetz erfolgen. Dies wird in Absatz 3 angegeben. Die Aussetzung von der Arbeit erfolgt in diesem Fall, wie Sie sich vorstellen können, auf Initiative des Arbeitgebers. Sie müssen jedoch bestimmte Kündigungsregeln beachten. Was für? Was sollte ein Chef tun, wenn er beschließt, jemanden loszuwerden, der seinen Pflichten nicht gewachsen ist?

Bieten Sie eine andere Stelle an

Die Antwort auf diese Frage ist nicht so einfach zu geben. Schließlich hat jedes Unternehmen diesbezüglich seine eigenen Regeln. Die Frage der Unzulänglichkeit für die ausgeübte Position endet nicht immer mit einer Entlassung. Wenn das Personal in sich selbst verantwortlich ist, es aber nach einigen Parametern nicht zum Arbeitgeber passt, können Sie ihm einen anderen Ausweg anbieten.

Zum Beispiel eine Versetzung auf eine andere Stelle. Dabei handelt es sich nicht um eine Entlassung, daher ist es unwahrscheinlich, dass sich ein Arbeitnehmer, der wusste, dass er vor dem „Ruhestand“ steht, beim Arbeitgeber beschweren wird. Wenn drin Arbeitsvertrag die Möglichkeit, einen Bürger auf eine andere Stelle zu versetzen, wird dargelegt, Sie können die Idee zum Leben erwecken. Nur solche Situationen kommen äußerst selten vor. Arbeitgeber denken oft darüber nach, einen fahrlässigen Mitarbeiter zu entlassen.

Definition von Nichtkonformität

Was bedeutet „Unzulänglichkeit für die Stelle“? Das Verständnis dieses Ausdrucks ist der erste Schritt zur Verwirklichung einer Kündigung. Es ist immer wichtig zu wissen, was einen bestimmten Kündigungsgrund ausmacht.

Unter Unzulänglichkeit der ausgeübten Position versteht man das Fehlen der erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Arbeitnehmers, um die ihm übertragenen Arbeiten effizient auszuführen. Es ist wichtig, dass dieses Phänomen wiederholt auftritt. Wenn es sich um einen neuen Mitarbeiter handelt, ist es notwendig, ihm Zeit für die Einarbeitung zu geben (sofern keine Berufserfahrung vorhanden ist).

Inkonsistenz kann auch als Mangel an Fähigkeiten und Qualitäten eines Untergebenen bezeichnet werden. Zum Beispiel Bildung. Dies ist der häufigste Grund dafür, dass das Kündigungsverfahren problemlos durchgeführt werden kann.

Ursachen

Die Gründe für die Nichteinhaltung der ausgeübten Position können nach geltendem Recht in mehrere Teile unterteilt werden. Insgesamt gibt es zwei echte Punkte, an denen Sie befürchten sollten, wegen Nichteinhaltung von einem bestimmten Arbeitsplatz entlassen zu werden. Das:

Gesundheitszustand;
Mangel an ausreichender Qualifikation.

Weitere schwerwiegende Gründe liegen nicht vor. Der zweite Punkt erfordert große Aufmerksamkeit. Darüber sollten wir gesondert sprechen. Denn der Mangel an ausreichender Qualifikation ist keine so einfache Sache. Und es kann schwierig sein, einen Mitarbeiter zu entlassen, weil er für die Position nicht geeignet ist. Allerdings kann es einfacher sein, den Grund dafür zu finden, warum ein Mitarbeiter einer bestimmten Aufgabe nicht gewachsen ist, als ihn aus gesundheitlichen Gründen von seiner Stelle zu entfernen.

Im ersten Fall ist es gar nicht so einfach, einen Mitarbeiter loszuwerden. Schließlich muss der Untergebene eine dauerhafte Behinderung entwickeln, die ein Hindernis für die Erfüllung bestimmter Arbeitsaufgaben darstellt. Wenn gesundheitliche Probleme behoben werden (z. B. wenn Sie eine Sehbehinderung haben, können Sie eine Brille oder Kontaktlinsen tragen), hat der Arbeitgeber kein Kündigungsrecht.

Aber das ist noch nicht alles. Denn damit der Prozess der Entlassung vom Arbeitsplatz für den Chef problemlos verläuft, ist es notwendig, einen dokumentarischen Nachweis über den Gesundheitszustand des Untergebenen zu erhalten. Erfassen Sie damit beispielsweise alle Merkmale und Erkrankungen des Rahmens. Sie können den Arbeitnehmer bitten, sich einer zusätzlichen ärztlichen Untersuchung zu unterziehen, die den Gesundheitszustand zum Zeitpunkt einer möglichen Entlassung bestätigt. In diesem Fall wird empfohlen, die Provision zu zahlen und sich Zeit für den Arztbesuch zu nehmen. Sie können niemanden entlassen, ohne den Nachweis zu erbringen, dass er aus gesundheitlichen Gründen eine freie Stelle nicht besetzen kann. Wenn ein Mitarbeiter vor Gericht geht und nachweisen kann, dass die Ärztekommission seine Gesundheit bestätigt hat, wird das Management mit Sicherheit die eine oder andere Strafe erleiden.

Unzureichende Qualifikationen

Jetzt sollten wir den zweiten zwingenden Grund für die Amtsenthebung verstehen. Tatsache ist, dass mangelnde Qualifikation der häufigste Kündigungsfall ist. Manchmal kann es sehr problematisch sein, nachzuweisen, dass ein Bürger aus dem einen oder anderen Grund die ihm übertragene Arbeit nicht bewältigen kann. Aber das ist einfacher, als jemanden aus gesundheitlichen Gründen zu entlassen. Vor allem, wenn es sich um eine Position handelt, die die obligatorische Vorlage einer Krankenakte und regelmäßige Untersuchungen durch Fachärzte erfordert.

Unter unzureichender Qualifikation versteht man das Fehlen der erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Mitarbeiters, die zur Ausführung der übertragenen Arbeit beitragen. Dazu gehört auch Bildung. Es entspricht entweder nicht der ausgeübten Position (ein Anwalt arbeitet als Arzt) oder fehlt vollständig.

Um zukünftige Probleme zu vermeiden, muss sich der Arbeitgeber bereits im Vorstellungsgespräch ernsthaft mit der Personalauswahl befassen. Schließlich gehen die Entlassenen oft vor Gericht, wenn sie wegen Nichteinhaltung ihrer Pflichten entlassen werden. UND Justiz Nehmen Sie die Seite des Untergebenen. Dies geschieht, wenn dem Arbeitgeber ein vollständiger Lebenslauf vorgelegt wird, aus dem eindeutig hervorgeht, dass der Bewerber für die freie Stelle nicht geeignet ist. Durch die richtige Auswahl des Personals kann dieses Problem vermieden werden.

Gerade wegen ihrer Qualifikation müssen sich die Mitarbeiter in den Unternehmen absolvieren Spezielle Kurse gelegentlich. Das ist eine Art Training. So heißen sie – Fortbildungskurse. Dank ihnen verbessern die Untergebenen ständig ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten und erhalten das für ihre Arbeit notwendige Wissen.

Es ist erwähnenswert, dass mangelnde Qualifikation ein schwerwiegender Grund für die Entlassung aus dem Beruf und der Position ist. Es ist möglich, jemanden zu entlassen, weil er für die bekleidete Position ungeeignet ist, Sie müssen jedoch sicherstellen, dass die Fähigkeiten und Fertigkeiten jedes Untergebenen überprüft werden. Es gibt zwei Testkonzepte: obligatorisch und optional.

Eine verpflichtende Zertifizierung ist nicht für alle Positionen vorgesehen, sondern nur für bestimmte Branchen. Zum Beispiel bei einer Anstellung im behördlichen oder medizinischen Bereich. In diesem Fall müssen sich alle Untergebenen von Zeit zu Zeit einer Zertifizierung unterziehen. Sein Scheitern ist ein dokumentarischer Beweis für die Entlassung von Personal, das die Prüfung nicht bestanden hat.

Die zweite Art der Zertifizierung erfolgt jedoch ausschließlich auf Initiative des Chefs. Aber auch hier ist nicht alles so einfach, wie es scheint. Denn für die Durchführung außerplanmäßiger Eignungsprüfungen der besetzten Positionen ist es zunächst erforderlich, Gesetze und Pläne sowie örtliche Regelungen zu erarbeiten, die das Verfahren, die Form, die Bewertungskriterien sowie den Zeitpunkt und die Bedingungen für die Prüfung festlegen. Ohne diese Dokumente gilt die Zertifizierung als ungültig.

Noch ein Punkt: Der Inhalt aller oben genannten Dokumente muss jedem Untergebenen vollständig mitgeteilt werden. Wenn die Mitarbeiter nicht informiert sind, macht es keinen Sinn, die Frage der Unzulänglichkeit der Position aufgrund mangelnder Qualifikation anzusprechen. Testergebnisse können nicht als legal angesehen werden.

Wir sollten nicht vergessen, dass die Leistung der Mitarbeiterzertifizierung von jemandem bewertet werden muss. Die Unternehmensverwaltung ist hieran nicht beteiligt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine Zertifizierungskommission zu bilden und zu genehmigen, die die Ergebnisse der Personaltests prüft. Sie entscheidet auch darüber, wie geeignet die Untergebenen für das Unternehmen sind.

Nicht immer

Es wurde bereits gesagt, dass es manchmal möglich ist, dem Personal ein Angebot zu machen, wenn Unstimmigkeiten mit einer bestimmten Stelle festgestellt wurden. In Unternehmen, in denen diese Möglichkeit besteht, ist die Situation bei einer Kündigung wesentlich komplizierter als bei Unternehmen, in denen die Versetzung nicht erfolgt. Was ist das Hauptproblem?

Tatsache ist, dass gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation eine Entlassung aufgrund der Tatsache, dass ein Arbeitnehmer bestimmte Kriterien nicht erfüllt, nur dann erfolgen kann, wenn keine Möglichkeit besteht, das Personal auf eine andere Position zu versetzen. Mit anderen Worten: Wenn eine Person auf eine neue Stelle innerhalb des Unternehmens hätte versetzt werden können, der Arbeitgeber diese Tatsache jedoch verschwiegen hat, kann eine Entlassung wegen Unzulänglichkeit für die ausgeübte Position als rechtswidrig angesehen werden. Genauer gesagt, unter Verstoß gegen die Regeln. Ist eine Versetzung vorgesehen, diese aber aus Platzgründen nicht durchgeführt werden kann, ist die Ausarbeitung eines Aktes erforderlich, mit dem sich die entlassene Person vertraut macht. Dieser muss eine Mitteilung unterzeichnen, aus der hervorgeht, dass ihm bekannt ist, dass keine freien Stellen für eine Versetzung verfügbar sind.

Zum Schutz des Unternehmens empfiehlt es sich, Untergebenen geeignete Stellen zur Übernahme anzubieten. Und im Falle einer Ablehnung erstellen Sie ein besonderes Gesetz, das bestätigt, dass der Arbeitgeber zuvor versucht hat, eine Position in der Organisation hinter den Kulissen zu behalten. Auch wenn es sich um eine andere Position handelt. Hauptsache, der Mitarbeiter war für die neue Stelle geeignet. Das Vorliegen einer Tat und einer schriftlichen Weigerung eines Untergebenen zur Versetzung (normalerweise handelt es sich um eine Herabstufung) ist ein zusätzliches Sicherheitsnetz für den Arbeitgeber. Wie führt man also das Kündigungsverfahren ordnungsgemäß durch?

Gibt es ein Recht

Der erste Schritt besteht darin, eine Bescheinigung durchzuführen oder sich mit einem ärztlichen Bericht über den Gesundheitszustand der Untergebenen vertraut zu machen. Sobald die Bestätigung der Inkonsistenz der Stelle vorliegt, können Sie mit der sofortigen Entlassung des Personals fortfahren. Zuvor empfiehlt es sich jedoch, einen Übergang in eine passendere Position im Unternehmen anzubieten. Dies ist der zweite Schritt zur ordnungsgemäßen Entlassung eines Untergebenen. Im dritten Schritt geht es darum, dass der Mitarbeiter die Versetzung ablehnt (Degradierung) und eine schriftliche Bestätigung der Entscheidung vom Personal erhält. Manchmal kann man auch auf den letzten Punkt verzichten. Unter solchen Umständen wird empfohlen, andere Beweise dafür vorzulegen, dass dem Arbeitnehmer eine Alternative zur Entlassung angeboten wurde, er diese jedoch abgelehnt hat.

Auch der vierte Schritt gilt als wichtiger Punkt. Wenn ein Arbeitgeber darüber nachdenkt, eine Person wegen Unzulänglichkeit für die ausgeübte Position zu entlassen, ist es schließlich notwendig, das Arbeitsgesetzbuch zu studieren. In manchen Fällen ist das Management nicht berechtigt, seine Untergebenen aus eigener Initiative von der Arbeit zu entfernen. Beispielsweise können schwangere Frauen nicht auf Wunsch des Arbeitgebers entlassen werden. Dies ist ein direkter Verstoß gegen das Gesetz. Dieser Prüfung sollte große Aufmerksamkeit gewidmet werden. Wenn bestätigt wird, dass eine Entlassung des Arbeitnehmers möglich ist, wird das Verfahren zur Registrierung des Untergebenen als entlassen fortgesetzt.

Befehl

Wie kann man einen Buchhalter wegen Unzulänglichkeit seiner Position entlassen? Genau wie jeder andere Untergebene. Nach allen oben genannten Schritten muss eine Anordnung zur Entlassung des Personals erlassen werden. Es muss der Grund angegeben werden. Sie müssen sich auf Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Absatz 3, beziehen. In der Bestellung wird die Diskrepanz zwischen den offenen Stellen angegeben.

Als nächstes müssen Sie die entlassene Person mit der Entscheidung vertraut machen. Der Untergebene muss die Bestellung mit seiner Unterschrift versehen. In der Praxis werden nur wenige Menschen einer Entlassung nach diesem Artikel zustimmen. Daher müssen Sie im Falle der Weigerung, ein Dokument zu unterzeichnen, eine diesbezügliche Handlung ausarbeiten. In diesem Fall kann sich der Arbeitgeber vor Problemen schützen, wenn der Arbeitnehmer beschließt, sich über eine rechtswidrige Entlassung zu beschweren.

Nach Prüfung oder Ausarbeitung des entsprechenden Gesetzes registriert die Geschäftsführung eines bestimmten Unternehmens die Anordnung des Chefs in einem speziellen Journal. Es sollte alle Bestellungen für aufzeichnen Personal seit 75 Jahren.

Berechnung

Wie kann man einen Mitarbeiter wegen Ungeeignetheit für die bekleidete Position entlassen? Nach all den oben genannten Punkten sollten Sie eine Abrechnung mit dem Untergebenen treffen. Dies ist ein weiterer erforderlicher Schritt. Schließlich ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, für die bei seiner Amtsenthebung geleistete Arbeitszeit Geld zu zahlen. Der Untergebene erhält einen speziellen Rechnungsbeleg, der dies vermerkt fällige Zahlungen. Einige Unternehmen sehen gemäß dem Artikel die Einbehaltung eines bestimmten Prozentsatzes des Verdienstes bei einer Entlassung vor. Dies ist auch im ausgestellten Zertifikat angegeben.

Der Untergebene muss mit dem Dokument zur Buchhaltung kommen und die Gelder entgegennehmen. Ist er am Tag der Entlassung am Arbeitsplatz, erfolgt die Zahlung sofort. In Abwesenheit eines Bürgers wird das der entlassenen Person geschuldete Geld am nächsten Tag nach Kontaktaufnahme mit der Buchhaltung zur Zahlung ausgezahlt.

Arbeitsbuch

Es ist eine Kleinigkeit. Schließlich wurde das Hauptentlassungsverfahren unter Einhaltung aller Regeln durchgeführt. Worauf sollten Sie sonst noch achten? Kann ich wegen Unzulänglichkeit meiner Position entlassen werden? Ja, aber der Arbeitgeber ist verpflichtet, seine Entscheidung zu dokumentieren. Der Nachweis der Nichteinhaltung ist erforderlich. Nach allen zuvor aufgeführten Schritten sollten Sie Ihrem Untergebenen sein Arbeitsbuch übergeben. Erst im Vorfeld erfolgt eine entsprechende Eintragung über den Kündigungsgrund. Ein Link zum Arbeitsgesetzbuch ist angegeben. Sie können in das „Arbeits“-Dokument etwa Folgendes schreiben: „Entlassen gemäß Artikel 81 Absatz 3 („a“ – aus gesundheitlichen Gründen oder „b“ – wegen mangelnder Qualifikation) des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wegen Unzulänglichkeit die Position innehatte.“

Als nächstes muss der Arbeitgeber eine Kopie des Arbeitsbuchs der entlassenen Person anfertigen und auch die entsprechende Markierung auf der Personalkarte des Untergebenen anbringen. Die Suspendierung von der Arbeit aufgrund eines Artikels ist eine schwerwiegende Entscheidung. Und das tut es nicht auf die bestmögliche Art und Weise wirkt sich auf das Rating des Unternehmens aus. Daher fertigt nicht jeder Kopien der Arbeitsunterlagen entlassener Mitarbeiter an. Die Eintragung in dieses Dokument ist ein zwingender Schritt. Die Anfertigung von Kopien liegt jedoch im Ermessen des Arbeitgebers.

Oft weigert sich ein Mitarbeiter, ein Arbeitsbuch zu erhalten. Was tun in einer solchen Situation? Ein Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, einem Untergebenen bei einer Entlassung ein Arbeitsbuch auszustellen. Um die Unzulänglichkeit der ausgeübten Position vollständig zu verantworten, müssen Sie ihn daher schriftlich darüber informieren, dass die Einholung einer „Arbeitsbescheinigung“ erforderlich ist. Dies erfolgt durch Zusendung eines eingeschriebenen Briefes mit Informationen. Als nächstes wird ein Akt der Verweigerung des Erhalts eines „Arbeits“-Dokuments erstellt. Nur ein solcher Aktionsalgorithmus trägt dazu bei, den Arbeitgeber vollständig vor Verstößen gegen das Verfahren zur Entfernung einer offenen Stelle zu schützen.

Ist es möglich, jemanden zu entlassen, weil er für die Position, die er innehat, nicht geeignet ist? Ja, aber Sie müssen bestimmte Regeln befolgen. Schließlich gilt dieses Thema als umstritten. Der Arbeitgeber muss erhebliche Anstrengungen unternehmen, um sicherzustellen, dass der Umzugsprozess völlig legal verläuft. Wenn ein Mitarbeiter bereit ist, ein Arbeitsbuch zu erhalten, muss er sich in ein spezielles Tagebuch eintragen. Es bestätigt, dass das Dokument vom Arbeitgeber ausgestellt wurde.

Einkommensbescheinigungen und Militärregistrierungs- und Einberufungsamt

Der nächste Punkt ist nicht zwingend, aber wünschenswert. Wir sprechen über die Ausstellung einer Einkommensbescheinigung im Formular 2-NDFL. Laut Gesetz hat jeder Arbeitnehmer (auch ein ehemaliger) das Recht, dieses Dokument vom Arbeitgeber zu verlangen. Daher wird empfohlen, es im Voraus vorzubereiten und auszustellen. Zum Beispiel zusammen mit in bar für die Zeit gearbeitet.

Als letztes ist zu prüfen, ob es sich bei dem Untergebenen um einen Wehrpflichtigen handelt. Wenn der Mitarbeiter nicht bestanden hat Wehrdienst, meldet der Arbeitgeber die Entlassung beim Wehrmelde- und Einberufungsamt. Diese Regel gilt nur für Männer. Bei Frauen ist alles viel einfacher. Sie können ein Arbeitsbuch mit einer Einkommensbescheinigung erhalten und vergessen, dass das Personal im Unternehmen gearbeitet hat. Die Entlassung eines Mitarbeiters wegen Nichteinhaltung seiner Position erfolgte unter Berücksichtigung aller Besonderheiten. Bei Beschwerden kann die Unschuld des Arbeitgebers nachgewiesen werden.