Konzept, Art und Gründe für Versetzungen von Unternehmensmitarbeitern auf andere Arbeitsplätze. Unterschied zwischen Versetzung und Umzug eines Mitarbeiters

In Unternehmen kommt es häufig zu internen Personalveränderungen. Beispielsweise wechselte ein Mitarbeiter von Abteilung zu Abteilung, seine Berufsbezeichnung änderte sich usw. In manchen Fällen handelt es sich bei der Veränderung um eine Übersetzung, in anderen um eine Verschiebung. Schauen wir uns an, was ihr Unterschied ist und wie sie formalisiert werden sollten.

Was ist Übersetzung und was ist Verschiebung?

Bevor mit der Eintragung von Änderungen fortgefahren wird, muss der Arbeitgeber unbedingt feststellen, dass es sich um eine Versetzung handelt<1>oder umziehen<2>. Es ist notwendig, zwischen diesen Konzepten zu unterscheiden, da die Gestaltung auf unterschiedliche Weise erfolgt. Dementsprechend der Verstoß etablierte Ordnung wird dazu führen negative Konsequenzen für den Arbeitgeber.

Der Unterschied zwischen Übersetzung und Verschiebung besteht also darin Was es ändert sich für den Arbeitnehmer. Dies ist im Diagramm deutlich zu erkennen.

Beachten Sie, dass bei gleichzeitiger Änderung der Bedingungen im Zusammenhang mit der Bewegung und der Übertragung (z. B. Änderungen Arbeitsplatz und der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers), dann handelt es sich um eine Versetzung. Auch wenn ein Mitarbeiter an einen anderen Ort wechselt strukturelle Unterteilung(zum Beispiel eine Zweigniederlassung) sollte der Arbeitgeber eine Überweisung ausstellen<3> .

In einer Anmerkung
Übertragung und Umzug können entweder vorübergehend oder dauerhaft sein.

Was ist bei der Anmeldung zu beachten?

Offensichtlich ist eine Versetzung für einen Mitarbeiter eine größere Veränderung als ein Umzug. Das Design ist komplexer und weist je nach Art der Übersetzung auch einige Nuancen auf. Basic Unterscheidungsmerkmale Die Registrierung der Übertragung und die Übertragung werden in der Tabelle besprochen.

Tisch

Vergleichskriterien	Übersetzung	Ziehen um
Zustimmung des Arbeitnehmers	Erforderlich. Außer<4> : — Versetzung von Arbeitnehmern an einen anderen Arbeitsplatz, die verpflichtet sind, die Kosten für den Unterhalt von Kindern mit staatlicher Unterstützung wegen nicht ordnungsgemäßer Leistung zu erstatten Arbeitsverantwortung, Verstoß Arbeitsdisziplin; - vorübergehende Versetzung aufgrund von Produktionsbedürfnissen innerhalb eines Standorts für einen Zeitraum von bis zu einem Monat und zur Ersetzung eines abwesenden Arbeitnehmers – für einen Zeitraum von höchstens einem Monat während eines Kalenderjahres; - vorübergehende Versetzung im Falle eines Ausfalls innerhalb eines Ortes für die gesamte Dauer des Ausfalls beim selben Arbeitgeber (für einen Zeitraum von bis zu einem Monat – zu einem anderen Arbeitgeber)	Nicht erforderlich<5>
Weigerung eines Arbeitnehmers, zu versetzen (umzusiedeln)	Zulässig und nicht Disziplinarvergehen	Dies ist inakzeptabel und stellt ein Disziplinarvergehen dar. Beinhaltet Disziplinarmaßnahmen (Rüge, Verweis usw.)
Erteilung einer Bestellung	Veröffentlicht	Veröffentlicht
Fazit eines neuen Arbeitsvertrag	Bei einer dauerhaften Übertragung kommt es zustande, bei einer vorübergehenden Übertragung nicht	Nicht enthalten
Melden Sie sich an für Arbeitsmappe	Bei einer dauerhaften Überweisung wird sie eingetragen, bei einer vorübergehenden Überweisung nicht<6>	Kann eingegeben werden<7>
Durchschnittlicher Verdienst bei einem Wechsel (Wechsel) zu einem schlechter bezahlten Arbeitsplatz	Mindestens 2 Wochen ab Übergabedatum gelagert<8>	Ab dem Datum der Verbringung 2 Monate lang gelagert<9>

Beachten Sie!
Es ist verboten, einen Arbeitnehmer auf einen Arbeitsplatz zu versetzen (zu versetzen), der aufgrund eines ärztlichen Gutachtens oder einer gesetzlichen Anforderung aus gesundheitlichen Gründen für ihn kontraindiziert ist (z. B. ist die Versetzung auf bestimmte Arbeitsplätze für Frauen und Minderjährige verboten). Eine solche Versetzung (Versetzung) ist unzumutbar, auch wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist<10> .

Es kommt häufig vor, dass Personalverantwortliche und Buchhalter, teilweise sogar erfahrene, Schwierigkeiten haben, zwischen der Versetzung eines Mitarbeiters und seinem Umzug zu unterscheiden. Überlegen wir, ob es Gemeinsamkeiten gibt und wie sich diese beiden Handlungen unterscheiden, ohne die die Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter einer Organisation oft undenkbar ist.

Mitarbeiterübernahme

Die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz ist eine der möglichen Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags mit ihm. Sie erfolgt nur im Einvernehmen der Parteien, mit Ausnahme einiger gesetzlich festgelegter Fälle. Die Vereinbarung muss ausschließlich schriftlich erfolgen (Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

dauerhafte oder vorübergehende Änderung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers;
dauerhafte oder vorübergehende Änderung der Struktureinheit, in der der Arbeitnehmer arbeitet, sofern dies im Arbeitsvertrag festgelegt wurde;
zusammen mit dem Arbeitgeber an einen anderen Ort verlegen.

Der Arbeitgeber wechselt jedoch nicht.

Allerdings ist dort auch eine andere Art der Versetzung angedeutet – in eine Festanstellung bei einem anderen Arbeitgeber. Bei einer solchen Versetzung wird der bisherige Arbeitsvertrag gekündigt und ein neuer mit einem anderen Arbeitgeber geschlossen.

Versetzung eines Arbeitnehmers

Neben der Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz regeln dieselben gesetzlichen Regelungen auch den Wechsel eines Arbeitnehmers.

Der Übergang eines Arbeitnehmers kann nur beim gleichen Arbeitgeber erfolgen.

Es ist in der Form möglich:

Umzug an einen anderen Arbeitsplatz;
Umzug in eine andere Struktureinheit der Organisation innerhalb desselben Bereichs;
Einen Mitarbeiter anweisen, an einem anderen Mechanismus (Gerät) zu arbeiten.

Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit des Umzugs ist, dass sich die Bedingungen des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrags nicht ändern. Mit anderen Worten: Bei einem Umzug darf sich der zuvor im Arbeitsvertrag festgelegte Arbeitsplatz, die Abteilung (Abteilung) oder die Einrichtung (Maschine, Auto) nicht ändern.

Für die Versetzung eines Arbeitnehmers ist dessen Zustimmung nicht erforderlich. Eine Meinungsverschiedenheit kann als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin angesehen werden und entsprechende Konsequenzen in der Form nach sich ziehen Disziplinarmaßnahmen.

In diesem Fall sollte der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers berücksichtigt werden: Das Gesetz verbietet strikt, ihn zu einer Arbeit zu versetzen, die aufgrund eines ärztlichen Gutachtens kontraindiziert ist.

Ähnlichkeiten und Unterschiede

Die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz und die Versetzung eines Arbeitnehmers sind insofern ähnlich, als der Arbeitnehmer während einer solchen Versetzung seinen Arbeitsplatz, eine Struktureinheit im selben Bereich oder den Mechanismus, mit dem er arbeitet, wechselt.

Der schmale Grat des Unterschieds wird deutlich, wenn festgestellt wird, ob diese Maßnahmen die Bedingungen des Arbeitsvertrags ändern, auf die sich die Parteien zuvor geeinigt haben.

Bleiben sie unverändert, liegt eine Bewegung vor.

Bei einer Änderung handelt es sich um eine Versetzung, die der Zustimmung des Arbeitnehmers und einer schriftlichen Änderung des abgeschlossenen Arbeitsvertrages bedarf.

Wenn beispielsweise in einem Arbeitsvertrag mit einer Sekretärin das Büro des Leiters der Organisation als Arbeitsplatz festgelegt ist, ist eine Versetzung in ein anderes Büro ohne seine Zustimmung und den Abschluss einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag nicht möglich. Wenn im Arbeitsvertrag das Empfangszimmer nicht als Arbeitsplatz festgelegt ist, ist ein Umzug der Sekretärin in ein anderes Büro ohne ihre Zustimmung zulässig.

Oder ein Fahrer, der im Rahmen eines Arbeitsvertrags „zur Arbeit an einem Renault-Pkw, Kennzeichen A 111 TL 77 RUS“ eingestellt wurde, kann nicht in ein KIA-Auto, sondern mit seiner schriftlichen Zustimmung versetzt werden.

Oder es ist illegal, dass ein Verkäufer, der für die Arbeit in einer Ladenkette in einem Stadtteil angestellt ist, in einem Geschäft in einem anderen Stadtteil arbeitet. Es kann nur übersetzt werden.

Auch die Verfahren für den Wechsel auf eine andere Festanstellung und den Umzug variieren.

Im ersten Fall wird eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag geschlossen, auf dieser Grundlage ein Auftrag erteilt und anschließend ein Eintrag in das Arbeitsbuch des Arbeitnehmers vorgenommen.

Im zweiten Fall wird nur die Anordnung des Vorgesetzten zum Umzug des Arbeitnehmers erteilt.

Einen Mitarbeiter versetzen bedeutet Fortsetzung der Arbeit in derselben Organisation und in demselben Bereich, jedoch an einem anderen Arbeitsplatz, in einer anderen Abteilung oder an einer anderen Ausrüstung unter Beibehaltung der vertraglich vorgesehenen Arbeitsfunktion.

Diese recht umständliche Definition lässt sich auf der Grundlage von Artikel 72.1 des Arbeitsgesetzbuchs ableiten.

Bewegung ist untrennbar mit anderen verbunden rechtliches Phänomen, bei der sich die Arbeitsbedingungen ändern - Versetzung.

Artikel 72.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Versetzung auf einen anderen Job. Ziehen um
(eingeführt durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006) Die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz ist eine dauerhafte oder vorübergehende Änderung der Arbeitsfunktion eines Arbeitnehmers und (oder) der Struktureinheit, in der der Arbeitnehmer arbeitet (sofern die Struktureinheit (wie im Arbeitsvertrag festgelegt), bei gleichzeitiger Weiterbeschäftigung beim gleichen Arbeitgeber sowie die Versetzung in einen anderen Bereich gemeinsam mit dem Arbeitgeber.

Eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz ist nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig, mit Ausnahme der in Artikel 72.2 Teil 2 und 3 dieses Kodex vorgesehenen Fälle.

Auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers oder mit seiner schriftlichen Zustimmung kann der Arbeitnehmer in eine Festanstellung bei einem anderen Arbeitgeber versetzt werden. In diesem Fall wird der Arbeitsvertrag am bisherigen Arbeitsplatz gekündigt (Artikel 77 Teil 1 Absatz 5 dieses Kodex).

Die Zustimmung des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich, um ihn von demselben Arbeitgeber an einen anderen Arbeitsplatz oder in eine andere Struktureinheit in derselben Gegend zu versetzen oder ihm Arbeit an einer anderen Einrichtung oder Einheit zuzuweisen, es sei denn, dies führt zu einer Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags von den Parteien bestimmt. Es ist untersagt, einen Arbeitnehmer zu einem Arbeitsplatz zu versetzen oder zu versetzen, der aus gesundheitlichen Gründen für ihn kontraindiziert ist.
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Was ist der Unterschied zwischen Bewegung und Übersetzung?

Basierend auf den arbeitsrechtlichen Normen können wir drei Hauptpunkte unterscheiden, die eine Versetzung von einem Umzug unterscheiden.

Die im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitsbedingungen ändern sich erst mit der Versetzung. Für Fälle ist eine Umsiedlung vorgesehen die Vertragsbestimmungen bleiben unverändert.

Die berufliche Funktion des Mitarbeiters ändert sich nicht. Die Arbeitsfunktion besteht in der Erfüllung einer bestimmten Liste von Verantwortlichkeiten, die dem Arbeitnehmer durch den Arbeitsvertrag sowie durch örtliche Vorschriften übertragen werden.

Gesetz Es ist nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber die Zustimmung des Arbeitnehmers zum sogenannten innerbetrieblichen Transfer einholt. Der Arbeitgeber muss seinen Arbeitnehmer im Voraus über die bevorstehenden Änderungen informieren, er hat jedoch kein Recht, die Arbeit an einem neuen Ort oder in einer neuen Struktureinheit zu verweigern.

Arten

Es gibt drei Arten von Bewegungen.

Versetzung eines Arbeitnehmers von einem Arbeitsplatz zum anderen. In kleinen Unternehmen werden solche Übertragungen oft überhaupt nicht formalisiert. Eine Person wechselt an einen anderen Tisch oder arbeitet in einem anderen Büro weiter, und es kommt selten zu Reibungen mit der Leitung der Organisation. Bei großen Unternehmen und Fabriken kann diese Art der Verlagerung mit der Arbeit in einem anderen Gebäude verbunden sein, worüber der Arbeitnehmer vorab informiert werden muss.

Ziehen um zu einer anderen Struktureinheit. Eine Struktureinheit kann eine Abteilung, eine Abteilung, ein Dienst oder eine Zweigstelle einer Organisation sein. Wie Sie wissen, befinden sich solche Strukturen nicht immer an derselben Adresse. Damit die Versetzung eines Mitarbeiters in eine andere Organisationseinheit, die sogenannte „stellenbezogene Versetzung“, bestehen bleibt ziehen um, eine solche Einheit muss sich im selben Gebiet befinden. Mit „Gelände“ meinen wir das gesamte Gebiet innerhalb der Grenzen eines besiedelten Gebiets.

Ein besiedeltes Gebiet kann eine Stadt, eine städtische Siedlung, eine ländliche Siedlung (Dorf, Dorf, Weiler, Dorf) sein. Bezirke und Regionen sind administrativ-territoriale Einheiten, keine besiedelten Gebiete.

Mitarbeiter Arbeit wird einer anderen Einheit, einem anderen Mechanismus, einer anderen Ausrüstung usw. zugewiesen.. Beispielsweise wird dem Fahrer der Organisation ein neues Auto zugewiesen, in dem er wie mit dem alten Auto Passagiere oder Fracht befördert. Seine Arbeitsfunktion wird sich in keiner Weise ändern.

Die Hauptsache ist, dass eine solche Änderung des Arbeitsinstruments nicht im Widerspruch zu der im Arbeitsvertrag und in der Stellenbeschreibung festgelegten Liste der beruflichen Verantwortlichkeiten steht.

Im Arbeitsvertrag können die Parteien die Struktureinheit oder den Arbeitsplatz angeben, an dem der Arbeitnehmer arbeiten wird. Sollten sich diese Verhältnisse ändern, handelt es sich nicht um eine Verschiebung, sondern um eine Versetzung.

Dekor

Wie bereits erwähnt, ist der Umzug eines Arbeitnehmers ohne seine Zustimmung durchaus möglich und das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation erlaubt dies. Daher ist es entsprechend formuliert Akt des Leiters der Organisation(z. B. auf Bestellung oder Weisung). Aus diesem Dokument muss hervorgehen, wohin der Arbeitnehmer versetzt wurde, welche Arbeitsbedingungen sich ändern und ab welchem Datum.

Es besteht keine Notwendigkeit, den Dokumentenfluss der Organisation zu erhöhen und Bewegungsmitteilungen oder ähnliche Dokumente auszustellen. Dennoch ist der Umzug eines Mitarbeiters keine Entlassung. Es wird viel einfacher sein dem Mitarbeiter eine Kopie der entsprechenden Bestellung gegen Unterschrift aushändigen.

Der Mitarbeiter sollte vorab mit diesem Dokument vertraut gemacht werden. Wird der Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß über den Umzug und seine Gründe informiert, hat der Vorgesetzte keine Möglichkeit, von ihm die Einhaltung der neuen Arbeitsbedingungen zu verlangen.

Verbot

Das Arbeitsgesetzbuch legt keine Bedingungen fest, die die Versetzung eines Arbeitnehmers verhindern würden. Aufgrund der Bestimmungen ist es jedoch möglich, sich eine Situation vorzustellen, in der ein Arbeitnehmer welche hat medizinische Gesundheitseinschränkungen, die durch das entsprechende Dokument bestätigt werden. Und dieser Umstand hindert ihn beispielsweise daran, an einem anderen Arbeitsplatz oder bei einer anderen Einheit zu arbeiten. Die praktische Anwendung der Bestimmungen dieses Artikels ist jedoch kein Kündigungsgrund.

Daher sollten Sie sich mit der Personalakte des Arbeitnehmers vertraut machen, bevor Sie einen Umzugsauftrag erteilen. Vielleicht erlaubt ihm sein Gesundheitszustand nicht, unter neuen Bedingungen zu arbeiten.

Es ist immer besser, einen Kompromiss zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers zu finden. Wenn ein Mitarbeiter über seine Versetzung verärgert ist, kann ihn keine gesetzliche Regelung dazu zwingen, mit vollem Einsatz zu arbeiten. Die Atmosphäre im Team soll geschützt werden.

Versetzung auf einen anderen Job - Hierbei handelt es sich um eine dauerhafte oder vorübergehende Änderung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers und (oder) der Struktureinheit, in der der Arbeitnehmer arbeitet (sofern die Struktureinheit im Arbeitsvertrag festgelegt wurde), während er weiterhin für denselben Arbeitgeber arbeitet sowie Versetzung zur Arbeit in einen anderen Bereich gemeinsam mit dem Arbeitgeber (Teil 1 von Artikel 72.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Unter Struktureinheiten sind Niederlassungen, Repräsentanzen sowie Abteilungen, Werkstätten, Sektionen usw. zu verstehen, unter sonstigen Flächen sind Bereiche außerhalb der administrativ-territorialen Grenzen des jeweiligen Ortes zu verstehen.

Versetzung auf einen anderen Job sowie Änderungen sonstiger von den Parteien festgelegter Bedingungen sind nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers möglich. Eine Ausnahme von dieser Regel ist nur in den in Teil 2 und Teil 3 der Kunst genannten Fällen zulässig. 72.2 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Klarstellung der Bestimmungen von Art. 72.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation können wir sagen, dass eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz mit entsprechenden Rechtsfolgen ist:

a) dauerhafte oder vorübergehende Änderung der beruflichen Funktion (Stelle gem Besetzungstabelle, Beruf, Fachgebiet mit Angabe der Qualifikationen; spezifische Art der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeit);

b) Änderung der Struktureinheit (Niederlassung, Repräsentanz, Abteilung, Werkstatt, Standort usw.), in der der Arbeitnehmer tätig ist (sofern die Struktureinheit im Arbeitsvertrag festgelegt ist);

c) Versetzung zur Arbeit in einem anderen Bereich gemeinsam mit dem Arbeitgeber (d. h. außerhalb der administrativ-territorialen Grenzen des Ortes, in dem der Arbeitgeber ansässig war). Es ist zu beachten, dass gemäß Teil 2 der Kunst. Gemäß Artikel 225 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber bei der Versetzung von Arbeitnehmern an einen anderen Arbeitsplatz verpflichtet, diese Arbeitnehmer zu schulen, Schulungen zu sicheren Methoden und Techniken für die Arbeitsausführung zu organisieren und den Opfern Erste Hilfe zu leisten.

Der Umzug bringt keine Änderung der von den Parteien im Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen mit sich. Der Sinn des Umzugs besteht darin, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz zur Verfügung stellt oder ihn in eine andere Struktureinheit versetzt (sofern die Struktureinheit nicht im Arbeitsvertrag festgelegt ist), die sich in derselben Gegend befindet, oder Arbeiten an einer anderen Einrichtung anvertraut oder Einheit. Die Hauptsache ist, dass sich die Bedingungen, die die Parteien zuvor im Arbeitsvertrag festgelegt haben, nicht ändern und es sich um beliebige Vertragsbedingungen handelt, nicht nur um verbindliche. Ein Arbeitsplatz für einen Arbeitnehmer ist ein Ort, an dem sich der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner Arbeit aufhalten oder ankommen muss und der direkt oder indirekt unter Kontrolle steht (Artikel 209 Teil 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Es ist bemerkenswert, dass die Bewegung eines Arbeitnehmers nicht seiner Zustimmung bedarf (Artikel 72.1 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Es reicht aus, wenn der Arbeitgeber die entsprechende Anordnung erlässt und den Arbeitnehmer gegen Unterschrift damit vertraut macht.

„Personalreferent. Arbeitsrecht für Personalreferenten“, 2010, N 4

Übertragungen und Bewegungen: Rechtsgrundlagen und Konsequenzen

Was sind die Besonderheiten einer Versetzung und eines Umzugs? Ist für den Umzug an einen anderen Arbeitsplatz die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich? Ist damit eine Änderung der Arbeitsfunktion und der Bedingungen des Arbeitsvertrags verbunden? Lesen Sie die Antworten auf diese Fragen im Material.

Von der Versetzung in eine andere Festanstellung gemäß Art. 72.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation muss zwischen der Versetzung eines Arbeitnehmers vom selben Arbeitgeber an einen anderen Arbeitsplatz, zu einer anderen Struktureinheit im selben Bereich und der Zuweisung von Arbeiten an einem anderen Mechanismus oder einer anderen Einheit unterschieden werden. Ein solcher Wechsel bedarf im Sinne dieser Norm nicht der Zustimmung des Arbeitnehmers, es sei denn, dies führt zu einer Änderung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers oder der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags.

Daher werden wir die charakteristischen Merkmale von Übersetzung und Bewegung definieren.

Übersetzungsfunktionen

Erstens ändert sich bei der Versetzung eines Arbeitnehmers seine Arbeitsfunktion, bei einem Wechsel jedoch nicht. Folglich stellt jede Änderung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers, d. h. der Fachrichtung, des Berufs, der Qualifikation oder der Position, eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz dar.

Wörterbuch des Arbeitsrechts. Eine Spezialität ist eine Art von Beruf innerhalb eines Berufs, eine engere Klassifizierung dieser Art Arbeitstätigkeit, die spezifische Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten erfordern, die durch die Ausbildung erworben wurden und die Formulierung und Lösung beruflicher Aufgaben sicherstellen (z. B. ein Personalmanager, ein Chirurg, ein Werkzeugmacher).

Eine Position ist eine Reihe festgelegter Pflichten und entsprechender Rechte, die den Platz und die Rolle eines Mitarbeiters in einer bestimmten Organisation sowie seine Verantwortung für deren Umsetzung bestimmen.

Wörterbuch des Arbeitsrechts. Die Qualifikation eines Arbeitnehmers ist die Art seiner beruflichen Ausbildung, die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit erforderlich sind. Der Indikator, der den Qualifikationsgrad eines Mitarbeiters bestimmt, ist der Rang. Qualifikationskategorie wird unter Berücksichtigung der Komplexität, Verantwortung und Arbeitsbedingungen auf Basis des Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses festgelegt.

Zweitens ändern sich bei einem Umzug die von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags oder können geändert werden, bei einem Umzug geschieht dies jedoch nicht. Das Vorliegen solcher Veränderungen beweist die fehlende Bewegung des Arbeitnehmers.

Drittens ist bei der Versetzung eines Arbeitnehmers dessen Zustimmung erforderlich, bei einem Umzug jedoch nicht. Der dritte Umstand ist angewandter Natur, da er es dem Arbeitgeber ermöglicht, den Arbeitnehmer ohne seine Zustimmung zu versetzen. Die Einholung der Zustimmung zum Umzug bestätigt jedoch lediglich die Rechtmäßigkeit des Handelns des Arbeitgebers. Denn mit Zustimmung des Arbeitnehmers ist nicht nur ein Umzug, sondern auch ein Wechsel der Arbeitsfunktion sowie eine Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags möglich, was als Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz anerkannt wird .

Viertens kann die Übertragung erfolgen:

Gleicher Arbeitgeber;

An einen anderen Arbeitgeber;

Zusammen mit dem Arbeitgeber an einen anderen Ort.

Bewegungsmerkmale

Die Versetzung erfolgt nur innerhalb einer Organisation, in der der Arbeitnehmer seine Haupttätigkeit ausübt.

Folglich ändern sich bei einem Mitarbeiterwechsel weitere Arbeitsbedingungen. In diesem Zusammenhang muss zur Unterscheidung der Begriffe „Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz“, „Änderung der zwingenden Bedingungen des Arbeitsvertrags“ und „Umzug“ ermittelt werden, ob es sich bei den geänderten Arbeitsbedingungen um zwingende Bedingungen des Arbeitsvertrags des Arbeitnehmers handelte.

In Kunst. 72.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation enthält eine erschöpfende Liste von Änderungen, die möglicherweise nicht als von den Parteien festgelegte Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags anerkannt werden, was es ermöglicht, diese Änderungen ohne Zustimmung des Arbeitnehmers durchzuführen. d.h. seinen Umzug durchzuführen. Zu diesen Änderungen gehören:

Versetzung eines Arbeitnehmers vom selben Arbeitgeber an einen anderen Arbeitsplatz, beispielsweise in ein anderes Büro;

Versetzung eines Mitarbeiters in eine andere Struktureinheit der Organisation, die sich im gleichen Gebiet, d.h. am gleichen Ort befindet;

Zuweisung von Arbeiten an einem anderen Mechanismus oder einer anderen Einheit.

Kommt es zu Streitigkeiten über die Rechtmäßigkeit der Versetzung eines Arbeitnehmers, so sind Gegenstand der Beweisführung folgende Umstände, die für die Streitbeilegung von rechtlicher Bedeutung sind:

1) Fehlen von Daten über Änderungen der gesetzlich vorgeschriebenen zwingenden Bedingungen des Arbeitsvertrags und der Arbeitsverträge, die für den übertragenen Arbeitnehmer gelten;

2) Bestätigung der Arbeit nach dem Wechsel innerhalb des Fachgebiets, der Qualifikation oder Position sowie andere zwingende Bedingungen, die im mit dem versetzten Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrag enthalten sind;

3) das Fehlen gesundheitlicher Kontraindikationen für einen Umzug des Arbeitnehmers.

Um diese Umstände zu bestätigen, kann der Arbeitgeber alle Arten von bedeutsamen Beweisen heranziehen. Die wichtigsten sind jedoch schriftliche Nachweise, insbesondere der Einstellungsauftrag, der Abschluss eines Arbeitsvertrags, die Stellenbeschreibung, der Umzugsauftrag, die Merkmale des neuen Arbeitsplatzes sowie die Einheit, in der er arbeiten wird, der Standort des neuen Arbeitsplatzes Einheit, die neuen Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers, eine Bescheinigung über seinen Gesundheitszustand, die den Schluss zulässt, dass Bewegung aus gesundheitlichen Gründen für den Arbeitnehmer nicht kontraindiziert ist.

Somit kann die Versetzung eines Arbeitnehmers als rechtmäßig und gerechtfertigt anerkannt werden, wenn folgende rechtlich bedeutsame Umstände nachgewiesen werden:

Erstens: Umzug an einen anderen Arbeitsplatz oder Vergabe von Arbeiten an einem anderen Mechanismus oder einer anderen Einheit;

Zweitens das Fehlen einer Bedingung bezüglich der Arbeit an einem bestimmten Arbeitsplatz, einer bestimmten Einrichtung oder Einheit im Text des Arbeitsvertrags des Arbeitnehmers;

Drittens das Fehlen von Änderungen in der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers, wenn er an einen anderen Arbeitsplatz versetzt oder mit der Arbeit an einem anderen Mechanismus oder einer anderen Einheit beauftragt wird. Sonstige Arbeitsbedingungen können nur im Einvernehmen der Arbeitsvertragsparteien geändert werden.

Arbeitsort: Begriffe und ihre Interpretation

In manchen Fällen ist es schwierig festzustellen, ob ein Umzug oder eine Versetzung stattgefunden hat, ohne den Standort des Arbeitsplatzes zu bestimmen.

Der Arbeitsort ist eine der zwingenden Bedingungen eines Arbeitsvertrags. Arbeitsgesetzbuch Die Russische Föderation hat vorgesehen, dass „wenn ein Arbeitnehmer für die Arbeit in einer Zweigniederlassung, einer Repräsentanz oder einer anderen separaten Struktureinheit eingestellt wird“, am Arbeitsplatz die separate Struktureinheit und deren Standort angegeben werden müssen (Artikel 57). Außerdem sieht derselbe Artikel zusätzliche Bedingungen vor, die die Situation des Arbeitnehmers nicht verschlechtern, der Begriff „Arbeitsort“ im Arbeitsvertrag wird jedoch als Klarstellung angesehen. Daher muss der Begriff einer Struktureinheit definiert werden und darf in der Anwendungspraxis keine Fragen aufwerfen Arbeitsrecht. Mittlerweile gibt es in dieser Angelegenheit weder Klarheit im Arbeitsrecht noch ein einheitliches allgemeines Verständnis in der russischen Gesetzgebung.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verwendet unterschiedliche Begriffe zur Bezeichnung eines Arbeitsplatzes: sowohl „Arbeitsort“ selbst als auch „eine separate Struktureinheit“ (Artikel 57, 72.1, 384) und „Arbeitsplatz“ (Artikel 209).

Wenn wir die Regel von Teil 3 der Kunst vergleichen. 72.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation mit den Bestimmungen der Kunst. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist offensichtlich, dass es ihnen widerspricht.

Gemäß Art. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation bezieht sich die Bedingung „eine separate Struktureinheit der Organisation“ auf die zwingenden Bedingungen des Arbeitsvertrags.

Insofern fällt eine Änderung dieser Bedingung unter das Kriterium der Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, die nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig ist.

Notiz. Die Praxis der Änderung der Gültigkeitsdauer eines Arbeitsvertrags kann nicht als legitim anerkannt werden, wodurch der Arbeitsvertrag mangels ausreichender Gründe befristet wird.

Der entstandene Widerspruch soll nach Ansicht des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation wie folgt gelöst werden. Wurde im Arbeitsvertrag der Arbeitsort des Arbeitnehmers durch Angabe einer bestimmten Struktureinheit festgelegt, so ist davon auszugehen, dass eine Änderung der Struktureinheit der Organisation nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers möglich ist, da in diesem Fall führt dies zu einer Änderung der zwingenden Bedingungen des Arbeitsvertrages.

Unter einer Struktureinheit einer Organisation sind Zweigstellen, Repräsentanzen sowie Abteilungen, Werkstätten, Sektionen usw. zu verstehen (Ziffer 16 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 „Auf Antrag der Gerichte Russische Föderation Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation“ (in der Fassung vom 28. Dezember 2006 Nr. 63, im Folgenden Beschluss Nr. 2 genannt). Mit anderen Worten: Eine Änderung einer Struktureinheit kann nur dann als Verlagerung anerkannt werden, wenn bei Abschluss In einem Arbeitsvertrag wurde jedoch nicht die Bedingung festgelegt, dass in dieser bestimmten Struktureinheit konkret gearbeitet werden muss.

Der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation räumt ein, dass Hinweise auf eine gesonderte Struktureinheit als Arbeitsort nicht im Inhalt des Arbeitsvertrags enthalten sein dürfen. Basierend auf dem Wortlaut von Art. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist die Angabe einer separaten Struktureinheit zwingend erforderlich (sofern diese in einer bestimmten Organisation natürlich vorhanden ist).

Wenn der Arbeitsort im Arbeitsvertrag nicht festgelegt wurde, entsteht bei einer weiten Auslegung des Organisationsbegriffs manchmal das theoretische Problem, für das es keine einfache Lösung gibt, nämlich die Notwendigkeit, einen Mitarbeiter in Struktureinheiten der angesiedelten Organisation zu versetzen an verschiedenen Orten.

Die Position des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation erscheint völlig berechtigt und legitim, zumal in der Praxis des Abschlusses von Arbeitsverträgen in der Regel die Struktureinheit der Organisation, in die der Arbeitnehmer eingestellt wird, im Vertrag angegeben wird. Die Ausnahme bilden kleine Organisationen, die entweder keine strukturellen Abteilungen haben oder die Notwendigkeit, Mitarbeiter von einer strukturellen Abteilung in eine andere zu versetzen, auf die Besonderheiten ihrer Arbeitsorganisation zurückzuführen ist.

Empfohlen Oberster Gerichtshof Die Entscheidung der RF kann als durchaus akzeptabel für die Beilegung eines Streits in einer bestimmten Situation angesehen werden. Der Widerspruch zwischen diesen Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird jedoch dadurch nicht beseitigt.

Praktiker haben andere Möglichkeiten zur Überwindung von Schwierigkeiten bei der Anwendung von Art. vorgeschlagen. Kunst. 57 und 72.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Um die Umstrukturierung von Arbeitnehmern unter Umzugsbedingungen zu vereinfachen, wird Arbeitgebern daher empfohlen, den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers durch zugewiesene Arbeitsmöglichkeiten in mehreren Abteilungen, auch in geografisch verteilten, zu bestimmen.

Wenn der Arbeitgeber Bedarf an einer schnellen Umschichtung von Mitarbeitern zwischen eigenständigen Strukturabteilungen hat, kann er eine Stärkung der Abteilungen planen (z. B. Abteilungen zu Diensten zusammenfassen). Unter solchen Bedingungen sind Umbesetzungen von Mitarbeitern innerhalb einer großen Abteilung (z. B. zwischen Abteilungen eines Dienstes), die in Arbeitsverträgen als Klarstellung als zusätzliche Bedingung für den Arbeitsort festgelegt sind, nicht mit der Notwendigkeit der Einholung der Zustimmung von belastet Arbeitnehmer, es sei denn, sie führen zu einer Änderung der Arbeitsfunktion und anderer zwingender Bestimmungen des Arbeitsvertrags.

Der Konflikt zwischen den betrachteten Bestimmungen der Kunst. Kunst. 57 und 72.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation erfolgt. Daher wurde Teil 3 der Kunst geändert. In Art. 72.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation heißt es wie folgt: „Die Zustimmung des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich, um ihn von demselben Arbeitgeber an einen anderen Arbeitsplatz, in eine andere Struktureinheit in derselben Gegend zu versetzen oder ihm Arbeit zu übertragen.“ ein anderer Mechanismus oder eine andere Einheit, wenn dies keine von den Parteien festgelegten Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags mit sich bringt.“

Metamorphosen der Arbeitsfunktion

Auch der Begriff „Arbeitsfunktion“ sollte geklärt werden, da eine Änderung einen Wechsel auf einen anderen Arbeitsplatz bedeutet.

Gemäß Art. Gemäß Art. 15 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird unter einer Arbeitsfunktion eine bestimmte Art von Arbeit verstanden, die einem Arbeitnehmer nach Position gemäß Besetzungstabelle, Beruf, Fachgebiet und Angabe der Qualifikationen zugewiesen wird.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation definiert in Art. 56, dass Gegenstand des Arbeitsvertrags die in dieser Vereinbarung festgelegte Arbeitsfunktion ist (und nicht die Spezialität, Qualifikation oder Position, wie es in Artikel 15 des Arbeitsgesetzbuchs von 1971 der Fall war). Damit hat sich die Kategorie „Arbeitsfunktion“ von einem rein wissenschaftlichen Status zu einer rechtlichen Position entwickelt, die als kodifiziert bezeichnet wird normativer Akt. Obwohl die Position des Gesetzgebers kaum als konsistent bezeichnet werden kann, fand die Definition dieser Kategorie keinen Platz im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, was zwangsläufig zu gewissen Inkonsistenzen in verschiedenen Artikeln des Gesetzbuchs führte.

Im letzteren Fall kann die Formulierung nicht als erfolgreich bezeichnet werden, da im Wesentlichen Position, Spezialität, Beruf und eine bestimmte Arbeitsfunktion im Widerspruch stehen.

IN neueste Ausgabe Kunst. In Art. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (vom 30. Juni 2006 N 90-FZ) heißt es eindeutig:

Obligatorische (Grund-)Bedingungen des Arbeitsvertrages:

Arbeitsort (mit Angabe der Struktureinheit);

Datum des Arbeitsbeginns;

Arbeitsfunktion;

Zusätzliche (optionale) Bedingungen des Arbeitsvertrags:

Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers;

Rechte und Pflichten des Arbeitgebers.

Die Einführung der Kategorie „Arbeitsfunktion“ in das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation anstelle der etablierten „Dreiklang“ – Position, Spezialität, Qualifikation – hat mehrere Gründe, unter denen die folgenden genannt werden können.

Erstens setzt die Definition von Arbeit nur nach Position, Fachgebiet und Qualifikation das Vorhandensein von Tarifverzeichnissen voraus, die dem aktuellen Stand der wirtschaftlichen, technischen und sonstigen Beziehungen in der Gesellschaft entsprechen.

Unter Berücksichtigung des Vorstehenden ist die Definition der Arbeit im Rahmen eines Arbeitsvertrags durch die Arbeitsfunktion (basierend unter anderem auf der Grundlage der einschlägigen Berufsbeschreibungen oder andere lokale Acts) ist vorzuziehen. Um die Arbeitsrechte der Arbeitnehmer zu schützen, werden jedoch Beschränkungen für die Freiheit zur Anwendung dieses Grundsatzes festgelegt. Ja, Kunst. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation definiert die Regel, nach der, wenn Bundesgesetze Vorteile oder Einschränkungen im Zusammenhang mit der Ausübung der Arbeit in bestimmten Positionen, Fachgebieten oder Berufen, die Bezeichnung dieser Positionen, Fachgebiete oder Berufe und Qualifikationsvoraussetzungen Sie müssen die in den Qualifikationsnachschlagewerken genannten Anforderungen erfüllen.

Zweitens hat die rasante Entwicklung der Wirtschaft, insbesondere die Ausweitung des Dienstleistungssektors, dazu geführt, dass in Russland neue Berufe mit bisher unbekannten Tarif- und Qualifikationsmerkmalen entstanden sind, sodass ein Bezug auf letztere schlichtweg unmöglich wird. Die rechtliche Vermittlung dieser Berufe erfolgt in der Regel durch Auflistung der erforderlichen Berufe professionelles Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten in lokalen Vorschriften.

Drittens das schnelle Wachstum von Organisationen – kleinen Unternehmen ebenso wie Arbeitgebern – Einzelpersonen stellt neue Anforderungen an die Mitarbeiter und an die von ihnen ausgeübte Arbeitsfunktion. Es scheint, dass unter solchen Bedingungen die Nachfrage nach solchen Qualitäten stark zunimmt Belegschaft, wie Vielseitigkeit und Mobilität, allgemeine berufliche Eignung und keine enge Spezialisierung. In dieser Hinsicht ist die Definition einer Arbeitsfunktion nur durch eine bestimmte Position (Spezialität) nicht vollständig und ermöglicht es dem Arbeitgeber nicht, rechtzeitig auf die Bedürfnisse der Produktion zu reagieren, wirtschaftliche Probleme schnell und effektiv zu lösen, denn laut zu Art. 60 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist es verboten, von einem Arbeitnehmer die Ausführung von Arbeiten zu verlangen, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen sind.

Viertens ist, wie E. B. Khokhlov richtig anmerkt, die Angabe eines Berufs, einer Spezialität und einer Qualifikation oder Position in einem Vertrag die einfachste Möglichkeit, eine Arbeitsfunktion zu bestimmen, wenn die Arbeit entpersonalisiert wird. Die Depersonalisierung der Arbeit setzt das Fehlen eines engen Zusammenhangs zwischen dem Arbeitsinhalt und den persönlichen Qualitäten eines bestimmten Arbeitnehmers voraus. Und ihre Berücksichtigung erfordert die Festlegung der Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers im Vertrag bei der Festlegung der Arbeitsfunktion und anderer wesentlicher Bedingungen, beispielsweise der Vergütung, Leistungen und Vorteile.

Im Zusammenhang mit der Überführung der russischen Wirtschaft in eine neue Richtung sorgt also der Arbeitsinhalt für eine Intensivierung Personal und neue Mechanismen für seine Umsetzung, unter anderem durch das Arbeitsrecht.

Daher muss der Arbeitgeber bei jedem Wechsel eines Arbeitnehmers innerhalb der Organisation beurteilen, ob sich sein Arbeitsplatz geändert hat und ob seine berufliche Funktion erhalten geblieben ist.

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9. Arbeitsrecht: Lehrbuch. / Ed. O. V. Smirnova M., 2003.

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