Personalmanagement. Kursarbeit: Personalmanagement der Organisation

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PERSONALMANAGEMENT - der soziale Aspekt in der Managementlehre

Für alle Organisationen – große und kleine, gewerbliche und gemeinnützige, Industrie- und Dienstleistungsbranchen – ist die Führung von Menschen unerlässlich. Ohne Menschen gibt es keine Organisation. Ohne die richtigen Leute kann keine Organisation ihre Ziele erreichen und überleben. Zweifellos ist das Personalmanagement einer der wichtigsten Aspekte der Theorie und Praxis des Managements.

Die spezifische Verantwortung für das Gesamtmanagement der Humanressourcen in großen Organisationen wird normalerweise professionell ausgebildeten Mitarbeitern der Personalabteilungen übertragen. Damit solche Fachleute aktiv zu den Zielen der Organisation beitragen können, brauchen sie nicht nur Wissen und Kompetenz in ihrem speziellen Bereich, sondern auch ein Bewusstsein für die Bedürfnisse der unteren Führungsebene. Wenn untergeordnete Manager gleichzeitig die Besonderheiten des Personalmanagements, seine Mechanismen, Chancen und Mängel nicht verstehen, können sie die Dienste von HR-Spezialisten nicht vollständig nutzen. Daher ist es wichtig, dass alle Führungskräfte die Wege und Methoden der Mitarbeiterführung kennen und verstehen.

Das Personalmanagement umfasst die folgenden Schritte:

1. Ressourcenplanung: Entwicklung eines Plans zur Deckung des zukünftigen Personalbedarfs.

2. Rekrutierung: Schaffung eines Pools potenzieller Kandidaten für alle Positionen.

3. Auswahl: Bewertung der Stellenbewerber und Auswahl der Besten aus der bei der Einstellung gebildeten Reserve.

4. Definition Löhne und Sozialleistungen: Entwerfen einer Gehalts- und Sozialleistungsstruktur, um Mitarbeiter zu gewinnen, einzustellen und zu halten.

5. Karriereberatung und -anpassung: die Einführung von angestellten Arbeitnehmern in die Organisation und ihre Abteilungen, die Entwicklung des Verständnisses der Mitarbeiter dafür, was die Organisation von ihnen erwartet und welche Art von Arbeit darin eine wohlverdiente Bewertung erhält.

6. Training: Entwerfen von Programmen, um die beruflichen Fähigkeiten zu vermitteln, die erforderlich sind, um die Arbeit effektiv zu erledigen.

7. Bewertung Arbeitstätigkeit: Entwicklung von Methoden zur Bewertung der Arbeitstätigkeit und zur Kenntnisnahme des Arbeitnehmers.

8. Beförderung, Herabstufung, Versetzung, Entlassung: Entwicklung von Methoden zur Versetzung von Mitarbeitern in Positionen mit größerer oder geringerer Verantwortung, Entwicklung ihrer Berufserfahrung durch Wechsel in andere Positionen oder Arbeitsbereiche sowie Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags.

9. Führungstraining, Beförderungsmanagement: Entwicklung von Programmen zur Entwicklung der Fähigkeiten und zur Verbesserung der Effizienz der Arbeit von Führungskräften.

Betrachten wir diese Phasen nun genauer.

Personaleinsatzplanung

Bei der Festlegung der Unternehmensziele muss das Management auch die Ressourcen bestimmen, die zu deren Erreichung erforderlich sind. Der Bedarf an Geld, Ausrüstung und Materialien ist ganz offensichtlich. Nur wenige Führungskräfte verpassen diese Momente bei der Planung. Der Bedarf an Menschen scheint auch ganz offensichtlich. Leider wird die Personalplanung oft nicht gut gemacht oder bekommt nicht die Aufmerksamkeit, die sie verdient.

Personalplanung ist im Wesentlichen die Anwendung von Planungsverfahren für Personalbesetzung und Stellenbesetzung. Der Planungsprozess umfasst drei Schritte:

1. Bewertung der verfügbaren Ressourcen.

2. Bewertung des zukünftigen Bedarfs.

3. Entwicklung eines Programms zur Erfüllung zukünftiger Anforderungen.

Die Rekrutierung besteht darin, die notwendige Kandidatenreserve für alle Positionen und Fachrichtungen zu schaffen, aus der die Organisation die für sie am besten geeigneten Mitarbeiter auswählt. Diese Arbeit sollte buchstäblich in allen Fachgebieten durchgeführt werden - kaufmännisch, industriell, technisch, administrativ. Der Umfang der erforderlichen Rekrutierungsarbeit wird maßgeblich durch die Differenz zwischen der verfügbaren Arbeitskraft und dem künftigen Bedarf bestimmt. Dabei werden Faktoren wie Pensionierung, Fluktuation, Kündigungen wegen Ablauf des Arbeitsvertrages, Erweiterung des Organisationsumfangs berücksichtigt. Die Rekrutierung erfolgt in der Regel aus externen und internen Quellen.

Zu den externen Rekrutierungsinstrumenten gehören: Veröffentlichung von Anzeigen in Zeitungen und Fachzeitschriften, Kontaktaufnahme mit Arbeitsagenturen und Managementfirmen, Entsendung von Vertragspersonen zu speziellen Kursen an Hochschulen. Einige Organisationen laden Einheimische ein, sich bei der Personalabteilung auf mögliche zukünftige Stellenangebote zu bewerben.

Die meisten Organisationen ziehen es vor, in erster Linie innerhalb ihrer Organisation zu rekrutieren. Die Beförderung Ihrer Mitarbeiter ist billiger. Darüber hinaus steigert es das Interesse, verbessert die Arbeitsmoral und stärkt die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen. Nach der Theorie der Motivationserwartungen ist davon auszugehen, dass Arbeitnehmer an produktiverer Arbeit interessiert sind, wenn sie glauben, dass ihre Karriereentwicklung vom Grad der Arbeitseffizienz abhängt. Ein möglicher Nachteil, das Problem nur durch interne Reserven anzugehen, ist, dass keine neuen Leute mit frischen Ansichten in die Organisation kommen, was zu einer Stagnation führen kann.

Eine beliebte Methode der Rekrutierung durch interne Reserven ist das Versenden von Informationen über eine offene Stelle mit einer Einladung an qualifizierte Mitarbeiter. Einige Organisationen haben die Praxis, alle ihre Mitarbeiter über offene Stellen zu informieren, was ihnen die Möglichkeit gibt, sich zu bewerben, bevor Bewerbungen von Außenstehenden berücksichtigt werden. Eine hervorragende Methode ist es auch, Ihre Mitarbeiter zu bitten, ihre Freunde oder Bekannten für die Arbeit zu empfehlen.

Personalauswahl

In dieser Phase wählt das Management im Rahmen der Personalplanung die am besten geeigneten Kandidaten aus dem während der Rekrutierung erstellten Pool aus. In den meisten Fällen sollte die Person ausgewählt werden, die für die eigentliche Arbeit in der Position am besten qualifiziert ist, und nicht der Kandidat, der für eine Beförderung am besten geeignet erscheint. Eine objektive Entscheidung über die Wahl kann je nach den Umständen auf der Ausbildung des Kandidaten, dem Niveau seiner beruflichen Fähigkeiten, seiner bisherigen Berufserfahrung und seinen persönlichen Qualitäten beruhen. Wenn die Position eine ist, in der technisches Wissen der entscheidende Faktor ist (z. B. Forscher), dann sind Bildung und Vorerfahrung wahrscheinlich am wichtigsten. wissenschaftliche Tätigkeit. Für Führungspositionen, insbesondere auf höherer Ebene, stehen die Fähigkeiten zum Aufbau überregionaler Beziehungen sowie die Kompatibilität des Kandidaten mit Vorgesetzten und mit seinen Untergebenen im Vordergrund. Eine effiziente Personalauswahl ist eine Form der Qualitätskontrolle im Vorfeld Humanressourcen.

Die drei am weitesten verbreiteten Methoden zum Sammeln von Informationen, die für eine Auswahlentscheidung erforderlich sind, sind Tests, Interviews und Bewertungszentren.

Bestimmung von Löhnen und Leistungen

Die Art und Höhe der von einer Organisation angebotenen Belohnungen sind wichtig für die Beurteilung der Qualität des Arbeitslebens. Verschiedene Studien zeigen, dass Belohnungen die Entscheidungen von Menschen über den Eintritt, Fehlzeiten, wie viel sie produzieren sollten, wann und ob sie die Organisation überhaupt verlassen, beeinflussen. Bei guter Arbeit, die ein Gefühl der Zufriedenheit vermittelt, sinkt die Zahl der Fehlzeiten tendenziell. Wenn die Arbeit unangenehm ist, steigt die Zahl der Fehlzeiten erheblich an.

Der Begriff „LOHN“ bezieht sich auf die finanzielle Vergütung, die eine Organisation einem Mitarbeiter für geleistete Arbeit zahlt. Eine Organisation kann keine Arbeitskräfte rekrutieren und halten, es sei denn, sie zahlt eine Vergütung zu wettbewerbsfähigen Sätzen und verfügt über eine Gehaltsskala, die die Mitarbeiter dazu ermutigt, an einem bestimmten Standort zu arbeiten.

Die Gestaltung der Entgeltstruktur obliegt der Personalabteilung bzw. den Personalabteilungen. Die Struktur der Löhne in einer Organisation wird durch die Analyse der Erhebung des Lohnniveaus, der Arbeitsmarktbedingungen und der Produktivität und Rentabilität der Organisation bestimmt. Die Entwicklung einer Vergütungsstruktur für Führungskräfte ist komplexer, da sie neben dem Gehalt selbst häufig Leistungen, Gewinnbeteiligungsprogramme und Aktien umfasst.

Neben dem Lohn bietet die Organisation ihren Mitarbeitern verschiedene ZUSATZLEISTUNGEN. Selbstverständlich sind Leistungen wie bezahlter Urlaub, Krankengeld, Kranken- und Lebensversicherung sowie Altersvorsorge fester Bestandteil eines Vollzeitjobs. Andere Arten von Leistungen umfassen vom Unternehmen finanzierte Kantinen und Cafeterien, Darlehen zu einem reduzierten Zinssatz für die Ausbildung der Kinder von Mitarbeitern, Kinderbetreuungseinrichtungen, körperliche Fitnessprogramme und andere.

Berufliche Orientierung und soziale Anpassung im Team

In vielen ausländischen Lehrbüchern über Management wird „SOZIALE ANPASSUNG“ definiert „als der Prozess des Erlernens der Machtfäden, der Prozess des Verstehens der in der Organisation angenommenen Doktrinen, der Prozess des Lernens, der Erkenntnis, was in dieser Organisation oder ihren Abteilungen wichtig ist .“

Organisationen verwenden eine Vielzahl von Mitteln, sowohl formell als auch informell, um das Individuum in ihre Gesellschaft einzuführen. Formal gibt die Organisation der Person zum Zeitpunkt der Einstellung Informationen über sich selbst, damit die Erwartungen des Kandidaten realistisch sind. Darauf folgt in der Regel eine Schulung in speziellen Arbeitsfertigkeiten und ein Gespräch darüber, was als effektive Arbeit gilt.

Im Laufe der informellen Kommunikation lernen neue Mitarbeiter die ungeschriebenen Regeln der Organisation kennen, wer hat wirkliche Macht, was sind die wirklichen Aufstiegs- und Belohnungschancen, welches Leistungsniveau wird von Kollegen bei der Arbeit als ausreichend angesehen. Die in informellen Gruppen angenommenen Normen, Einstellungen und Werte können entweder für oder gegen die offiziellen Ziele und Einstellungen der Organisation wirken.

Persönliches Training

Organisationen müssen ständig eine hohe Produktivität der Mitarbeiter sicherstellen. Viele Unternehmen kümmern sich auch um die Gesamtqualität der Belegschaft. Eine Möglichkeit, dieses Ziel zu erreichen, besteht darin, die qualifiziertesten und fähigsten neuen Mitarbeiter einzustellen und auszuwählen. Dies ist jedoch nicht genug. Das Management sollte auch systematische Schulungs- und Schulungsprogramme für Mitarbeiter durchführen, um ihnen zu helfen, ihr volles Potenzial innerhalb der Organisation auszuschöpfen.

Training ist die Schulung von Arbeitnehmern in Fähigkeiten zur Steigerung ihrer Produktivität. Das ultimative Ziel der Schulung besteht darin, Ihrer Organisation eine ausreichende Anzahl von Personen mit den erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten zur Verfügung zu stellen, um die Ziele der Organisation zu erreichen.

Schulungen sind in drei Hauptfällen nützlich und erforderlich. Erstens, wenn eine Person einer Organisation beitritt. Zweitens, wenn ein Mitarbeiter auf eine neue Position eingestellt oder ihm eine neue Stelle zugewiesen wird. Drittens, wenn das Audit feststellt, dass einer Person bestimmte Fähigkeiten fehlen, um ihre Arbeit effektiv auszuführen.

Der Unterricht ist ein großes Spezialgebiet. Spezifische Lehrmethoden sind zahlreich und müssen an die Anforderungen des Berufs und der Organisation angepasst werden. Einige Grundvoraussetzungen für effektive Trainingsprogramme sind wie folgt:

1. Lernen braucht Motivation. Die Menschen müssen die Ziele des Programms verstehen, wie das Training ihre Produktivität und damit ihre eigene Arbeitszufriedenheit steigern wird.

2. Führung muss ein lernförderliches Klima schaffen. Dazu gehören die Ermutigung der Schüler, ihre aktive Teilnahme am Lernprozess, die Unterstützung durch die Lehrer, die Bereitschaft, Fragen zu beantworten.

3. Wenn die durch das Training erworbenen Fähigkeiten komplex sind, sollte der Lernprozess in aufeinanderfolgende Phasen unterteilt werden: Der Programmteilnehmer sollte in der Lage sein, die in jeder Phase des Trainings erworbenen Fähigkeiten zu üben und erst dann weiterzumachen.

4. Die Schüler sollten Feedback in Bezug auf die Lernergebnisse spüren, es ist notwendig, eine positive Konsolidierung des behandelten Materials sicherzustellen.

Leistungsbeurteilung

Der nächste Schritt, nachdem sich der Mitarbeiter an das Team angepasst und die notwendige Schulung für die effektive Ausführung seiner Arbeit erhalten hat, besteht darin, den Grad der Effizienz seiner Arbeit zu bestimmen. Dies ist der Zweck der Leistungsbewertung, die als Erweiterung der Kontrollfunktion betrachtet werden kann. Bei der Leistungsbeurteilung müssen Manager Informationen darüber sammeln, wie effektiv jeder Mitarbeiter delegierte Verantwortlichkeiten ausführt. Durch die Übermittlung dieser Informationen an seine Untergebenen informiert der Manager sie darüber, wie gut sie ihre Arbeit erledigen, und gibt ihnen die Möglichkeit, ihr Verhalten zu korrigieren, wenn es nicht dem akzeptierten entspricht. Gleichzeitig ermöglicht die Leistungsbewertung dem Management, die herausragendsten Mitarbeiter zu identifizieren und das Niveau ihrer Leistungen wirklich zu steigern, indem sie auf attraktivere Positionen versetzt werden.

Grundsätzlich dient die Leistungsbeurteilung drei Zwecken: administrativ, informativ und motivierend.

VERWALTUNGSFUNKTIONEN: Beförderung, Degradierung, Versetzung, Beendigung des Arbeitsvertrags.

INFORMATIONSFUNKTIONEN: Die Leistungsbewertung wird auch benötigt, um Menschen über ihre relative Leistung zu informieren. Bei richtiger Ausführung erfährt der Mitarbeiter nicht nur, ob er gut genug arbeitet, sondern auch, was genau seine Stärken oder Schwächen sind und in welche Richtung er sich verbessern kann.

MOTIVATIONSFUNKTIONEN: Die Bewertung der Ergebnisse der Arbeitstätigkeit ist ein wichtiges Mittel, um das Verhalten der Menschen zu motivieren. Durch die Identifizierung starker Mitarbeiter kann das Management diese angemessen mit Dankbarkeit, einem Gehaltsscheck oder einer Beförderung belohnen.

Führungstraining

Bei der Schulung geht es darum, die Fähigkeiten und Fertigkeiten zu entwickeln, die die Mitarbeiter benötigen, um ihre Arbeitspflichten oder Arbeitsaufträge in Zukunft effektiv zu erfüllen. In der Praxis werden meist systematische Trainingsprogramme eingesetzt, um Führungskräfte auf den Aufstieg vorzubereiten. Erfolgreiches Führungstraining erfordert, wie Training im Allgemeinen, eine sorgfältige Analyse und Planung.

Durch Leistungsbewertung muss eine Organisation zunächst die Fähigkeiten ihrer Manager bestimmen. Anschließend muss das Management basierend auf der Analyse des Arbeitsinhalts bestimmen, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten erforderlich sind, um Aufgaben in allen Linien- und Stabspositionen in der Organisation zu erfüllen. Auf diese Weise kann die Organisation herausfinden, welche der Führungskräfte die geeignetsten Qualifikationen für bestimmte Positionen haben und wer Schulungen und Umschulungen benötigt.

Führungstraining wird hauptsächlich durchgeführt, um sicherzustellen, dass Manager die Fähigkeiten und Fertigkeiten erwerben, die erforderlich sind, um die Ziele der Organisation zu erreichen. Eine andere Überlegung, die untrennbar mit der vorherigen verbunden ist, ist die Notwendigkeit, die Bedürfnisse einer höheren Ebene zu erfüllen: berufliches Wachstum, Erfolg, Erprobung der eigenen Stärke.

Das Managementtraining kann durch die Organisation von Vorträgen, Kleingruppendiskussionen, die Analyse spezifischer Geschäftsfälle, das Lesen von Literatur, Geschäftsspiele und Rollentraining. Varianten dieser Methoden sind jährlich stattfindende Kurse und Seminare zu Managementproblemen. Eine weitere weit verbreitete Methode ist die Jobrotation. Indem ein direkter Vorgesetzter für Zeiträume von drei Monaten bis zu einem Jahr von Abteilung zu Abteilung versetzt wird, setzt die Organisation den neuen Leiter mit vielen Aspekten der Arbeit auseinander. Dadurch lernt der Manager die verschiedenen Probleme verschiedener Abteilungen kennen, versteht die Notwendigkeit der Koordination, informelle Organisation und die Beziehung zwischen den Zielen der verschiedenen Einheiten. Dieses Wissen ist für eine erfolgreiche Arbeit in höheren Positionen unerlässlich. sind aber besonders nützlich für Manager der unteren Ebenen der Managementhierarchie.

Promotion-Management

Bei der Entwicklung von Management-Trainingsprogrammen in den frühen 70er Jahren entwickelten viele Unternehmen und Beratungsunternehmen Karriere-Management-Programme, d.h. Förderung. Karrieremanagementprogramme helfen Organisationen, die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter voll auszuschöpfen, und geben Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten voll auszuschöpfen.

Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens

Eine der neuesten wichtigen Entwicklungen auf dem Gebiet des Personalmanagements in einem Unternehmen betrifft die Entwicklung von Programmen und Methoden zur Verbesserung der QUALITÄT DES ARBEITSLEBENS.

Jetzt das Interesse an Qualität Arbeitsleben verbreitet sich in vielen Industrieländern des Westens und gewinnt in unserem Land an Popularität.

Eine hohe Lebensqualität sollte sich auszeichnen durch:

1. Die Arbeit sollte interessant sein.

2. Arbeitnehmer sollten eine faire Entlohnung und Anerkennung ihrer Arbeit erhalten.

3. Die Arbeitsumgebung muss sauber sein, mit niedriges Niveau Lärm und gute Beleuchtung.

4. Die Beaufsichtigung durch das Management sollte auf ein Minimum beschränkt, aber bei Bedarf durchgeführt werden.

5. Arbeitnehmer sollten in Entscheidungen einbezogen werden, die sie und ihre Arbeit betreffen.

6. Die Arbeitsgarantie und die Entwicklung freundschaftlicher Beziehungen zu Kollegen sollten gewährleistet sein.

7. Die Mittel für den Haushalt und die medizinische Versorgung müssen bereitgestellt werden.

Verbesserung der Arbeitsorganisation

ERWEITERUNG DES VOLUMENS UND BEREICHERUNG DES INHALTS DER ARBEIT.

Die beiden am weitesten verbreiteten Methoden der Arbeitsreorganisation sind die Erweiterung des Arbeitsumfangs und die Bereicherung seines Inhalts.

Das Arbeitsvolumen ist die Anzahl der verschiedenen Operationen, die der Arbeiter ausführt, und die Häufigkeit ihrer Wiederholung. Das Volumen wird als eng bezeichnet, wenn der Arbeiter nur wenige Operationen ausführt und diese häufig wiederholt. Ein typisches Beispiel wäre die Arbeit am Fließband. Der Arbeitsumfang wird als weit bezeichnet, wenn eine Person viele verschiedene Operationen ausführt und diese selten wiederholt.

Der Arbeitsinhalt ist der relative Grad des Einflusses, den ein Arbeitnehmer auf die Arbeit selbst und das Arbeitsumfeld haben kann. Dazu gehören Faktoren wie Autonomie bei der Arbeitsplanung und -durchführung, die Bestimmung des Arbeitsrhythmus und die Beteiligung an Entscheidungsprozessen. Die Arbeit kann neu organisiert werden, indem ihr Umfang oder Inhalt geändert wird. ARBEITSSTÄRKUNG bezieht sich auf die Verbesserung einer Organisation durch Erweiterung ihres Umfangs. DIE ANREICHERUNG SEINES INHALTS sorgt für Veränderungen, indem der Inhalt erweitert wird.

Die Verbesserung der Organisation und der Arbeitsbedingungen bedeutet, die interne Arbeitszufriedenheit zu steigern, indem das Spektrum der zu lösenden Aufgaben erweitert wird, eine größere Unabhängigkeit erreicht wird, eine stärkere Reaktion auf die Arbeitsergebnisse entsteht oder Bedingungen geschaffen werden, unter denen der Mitarbeiter seine Kräfte erproben kann. Die Neuordnung der Arbeitsbedingungen führt zum Erfolg, ist aber nur für bestimmte Personen und unter bestimmten Bedingungen geeignet. Es ist besonders schwierig, es unter Bedingungen einer starren Technologie zu implementieren. Eine Reorganisation kann scheitern, wenn das Management nicht zuerst feststellt, ob die Mitarbeiter der Organisation ihr positiv gegenüberstehen.

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Der Begriff „Human Resource Management“ entstand in den 60er Jahren des zwanzigsten Jahrhunderts. Unter den Bedingungen des gegenwärtigen Stadiums der wissenschaftlichen und technologischen Revolution hat sich die Rolle des Menschen in der Produktion radikal verändert. Wenn es früher nur als einer der Produktionsfaktoren betrachtet wurde, der sich im Wesentlichen nicht von Maschinen oder Ausrüstung unterscheidet, ist es heute die wichtigste strategische Ressource, die Hauptsache Erwerb Unternehmen im Wettbewerb. Dies liegt an der Fähigkeit des Menschen, kreativ zu sein, die jetzt zur wichtigsten und entscheidenden Voraussetzung für den Erfolg jeder Aktivität wird.

Personalmanagement- Dies ist ein integraler Bestandteil des Managementsystems, das darauf abzielt, die Beschäftigung der arbeitsfähigen Bevölkerung und ihre optimale Verteilung auf die Sektoren und Regionen des Landes sowie die Deckung des Bedarfs der Volkswirtschaft an qualifiziertem Personal sicherzustellen.

Der Stellenwert der Human Resources als Haupterfolgsfaktor nimmt stetig zu. Das Workforce-Management-System spielt entscheidende Rolle bei der Sicherung der Voraussetzungen für Wettbewerbsfähigkeit und langfristige Entwicklung Organisation auf der Grundlage der Regelung der Beziehungen zwischen ihr und den Mitarbeitern als Teil der Geschäftsstrategie.

Personalmanagement wird auf verschiedenen Ebenen durchgeführt: von der globalen Gemeinschaft bis zu den Geschäftseinheiten.

Hauptziele der IAO- Förderung des sozialen und wirtschaftlichen Fortschritts, Verbesserung der Wohlfahrt und Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Menschen, Schutz der Menschenrechte.

Basierend auf diesen Zielen, die wichtigsten Aufgaben ILO sind:

ü Entwicklung einer koordinierten Politik und von Programmen zur Lösung sozialer und arbeitsrechtlicher Probleme;

ü Entwicklung und Annahme internationaler Arbeitsnormen in Form von Übereinkommen und Empfehlungen und Kontrolle über deren Umsetzung;

ü Unterstützung der teilnehmenden Länder bei der Lösung von Beschäftigungsproblemen, Verringerung der Arbeitslosigkeit und Regulierung der Migration;

ü Schutz der Menschenrechte (Recht auf Arbeit, Vereinigung, Kollektivverhandlungen, Schutz vor Zwangsarbeit, Diskriminierung usw.);

ü die Bekämpfung der Armut, die Verbesserung des Lebensstandards der Arbeitnehmer, die Entwicklung der sozialen Sicherheit;

ü Unterstützung bei der Berufsausbildung und Umschulung von Beschäftigten und Arbeitslosen;

ü Entwicklung und Durchführung von Programmen in den Bereichen Verbesserung der Arbeitsbedingungen und des Arbeitsumfelds, Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Sicherheit und Erholung Umfeld;

ü Unterstützung von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden bei ihrer Zusammenarbeit mit Regierungen zur Regulierung Sozial- und Arbeitsbeziehungen;

ü Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen zum Schutz der am stärksten gefährdeten Arbeitnehmergruppen (Frauen, Jugendliche, ältere Menschen, Wanderarbeitnehmer).

Jedes Land hat ein System der landesweiten Beschäftigung und Sozialpolitik die normative Dokumente im Bereich der Arbeit in Unternehmen entwickeln; Beschäftigungsmanagement; Altersvorsorge; Leistungen für Arbeitslose, Behinderte und einkommensschwache Bevölkerungsgruppen.

Regionale Arbeitsverwaltungsgremien achten auf Beschäftigungsfragen, Sozialpolitik, Regulierung der Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern auf regionaler Ebene.

Je nach Art des Arbeitsmarktes funktioniert das Personalmanagement auf zwei Ebenen: Auslandsmarkt Die Arbeit wird auf staatlicher Ebene und auf interner Ebene - auf der Ebene jedes einzelnen Unternehmens - durchgeführt.

Das Personalmanagement wird durch das Zusammenspiel von verwaltenden und verwalteten Systemen bereitgestellt.

Kontrollsystem(Subjekt) ist eine Gruppe von Leitungsorganen und leitenden Angestellten mit einem bestimmten Umfang ihrer Aktivitäten, Kompetenzen und Besonderheiten der ausgeübten Funktionen. Sie kann sich unter dem Einfluss von organisierenden und desorganisierenden Faktoren verändern. Das Steuerungssystem wird vorgestellt Regierungsstellen Management, die eine Reihe von wirtschaftlichen und organisatorischen Maßnahmen für das Management von Arbeitskräften (Humanressourcen) entwickeln.

Ein kontrolliertes System (Objekt) ist ein System sozioökonomischer Beziehungen im Prozess der Reproduktion und Nutzung der Hauptproduktivkraft - einer Person. Die Verfassung der Ukraine und die auf ihrer Grundlage erlassenen Rechtsakte garantieren das Recht der Bürger, entsprechend ihren Fähigkeiten, ihrer Berufsausbildung, ihrem Bildungsniveau und unter Berücksichtigung sozialer Bedürfnisse zu arbeiten. Aufgabe der Governance ist es, Möglichkeiten zur Ausübung der Grundrechte zu schaffen.

Die Hauptelemente des Managementsystems sind Menschen, die gleichzeitig Objekt und Subjekt der Führung sind. Die Fähigkeit der Humanressourcen, gleichzeitig Objekt und Subjekt des Managements zu sein, ist das wesentliche spezifische Merkmal des Managements.

Das Personalmanagementsystem ist mehrstufig aufgebaut, mit Große anzahl Tätigkeitsbereiche. Es umfasst drei miteinander verbundene Teilsysteme, von denen jedes seine eigenen, klar definierten Aufgaben hat.

Personalverwaltungssystem auf Landesebene

1. Subsystem zur Bildung des Arbeitspotentials:

1.1. Management des Populationsreproduktionsprozesses:

Regulierung demographischer Prozesse;

Verbesserung der Lebensbedingungen von Frauen und Kindern;

Sorge um die menschliche Gesundheit.

1.2. Verwaltung von Personalschulungsprozessen:

allgemein bildende Schule;

berufliche Orientierung;

Ausbildung, Umschulung von Personal für die Volkswirtschaft, Verbesserung ihrer Fähigkeiten.

1.3. Reproduktionsmanagement der Arbeitskräfte:

Gehalt;

Entwicklung der sozialen Infrastruktur;

Nutzung der Freizeit.

2. Subsystem des Beschäftigungsmanagements:

2.1. Management der Prozesse der Bildung von freien Arbeitsplätzen im materiellen und immateriellen Bereich;

2.2. Verwaltung der Arbeitsverteilung durch Arbeitsämter, Arbeitsämter;

2.3. Management der Umverteilung der Arbeit unter territorialen und intersektoralen Aspekten.

3. Subsystem zur Verwaltung des Prozesses der Nutzung von Arbeitsressourcen:

3. 1. Technisches Prozessmanagement:

die Einführung neuer Technologien, Verringerung der Zwangsarbeit;

Bewertung von Arbeitsplätzen.

3.2. Management der Arbeitsorganisation:

Regulierung der Arbeit;

Nutzung der Arbeitszeit;

Arbeitsdisziplin;

Arbeitsbedingungen;

Arbeitsschutz und Sicherheit.

3.3. Arbeitswirtschaftliches Management:

Planung der Produktivität und der Mitarbeiterzahl;

Planung der Wachstumsraten von Löhnen und Produktivität;

Lohnorganisation.

Die Rationalität des Arbeitsressourcen-Managementsystems hängt davon ab, wie effektiv jedes Subsystem funktionieren wird und wie integriert es in den Rahmen eines einzelnen ganzen Roboters jedes Systems ist.

Personalmanagementsystem auf Unternehmensebene

Auf Unternehmensebene besteht das Personalmanagementsystem aus drei Teilsystemen, die sich im Wesentlichen erheblich unterscheiden:

1. Bildung von Arbeitsressourcen:

Planung;

Festsetzung von Löhnen und Leistungen.

2. Personalentwicklung:

berufliche Orientierung und Anpassung;

persönliches Training;

Einschätzung der Arbeitstätigkeit;

Führungstraining;

Förderungsmanagement.

3. Verbesserung der Qualität der Arbeitstätigkeit:

Arbeitsmotivation;

Verbesserung der Organisation der Arbeit und ihrer Bezahlung.

Somit muss das Management von Arbeitsressourcen, sowohl auf staatlicher Ebene als auch auf Unternehmensebene, als voneinander abhängige Subsysteme betrachtet werden, die darauf abzielen sollten, die optimale und gleichzeitig effiziente Nutzung der verfügbaren Arbeitsressourcen zu erreichen über das Arbeitskräftepotenzial des Landes.

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