Funktionen der Personalabteilung in einer Organisation. Vorschriften über OK. Hochwertige Zusammensetzung der Personalmanagementdienstleistung

Worüber wir Ihnen in diesem Material erzählen werden

Wie und warum arbeitet die Personalabteilung?
Wie lauten seine Befugnisse und Pflichten für Mitarbeiter der Personalabteilung?
Wie Sie qualifizierte Fachkräfte für die Personalabteilung gewinnen

Personalabteilung in seiner Arbeit lässt er sich leiten Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation und andere Rechtsakte zur Regelung des Arbeitsrechts. Dabei werden auch normative methodische Dokumente zur Personalaktenverwaltung und zur Satzung der Organisation berücksichtigt.

Funktionen und Aufgaben der Personalabteilung

Die Hauptaufgabe der Personalabteilung besteht darin, den Personaldokumentenfluss sicherzustellen. Darüber hinaus kann die Personalabteilung mit der Personalauswahl betraut werden und eine kontinuierliche Zusammenarbeit mit dem Team durchführen. Wenn sich die Funktionen der Personalabteilung auf die bloße Einstellung von Mitarbeitern im Unternehmen beschränken, ohne relevante Informationen über das Personal der Organisation zu sammeln, kann das Unternehmen nicht mit geschäftlichem Erfolg rechnen. Heutzutage ist die umfassende Arbeit der Personalabteilung wichtig, indem sie die notwendigen organisatorischen Maßnahmen und kompetenten Schritte ergreift, um die beruflichen Fähigkeiten und Fertigkeiten des Personals optimal zu nutzen.

Grundfunktionen der Personalabteilung

Ermittlung des Personalbedarfs des Unternehmens, Auswahl der Mitarbeiter gemeinsam mit den Abteilungsleitern;
bereit Besetzungstabelle Unternehmen;
Analysieren Sie die Personalfluktuation und finden Sie Methoden zur wirksamen Bekämpfung des Fluktuationsproblems.
Komplex von Operationen mit Arbeitsbüchern;
Personalakten der Mitarbeiter erstellen und auf Wunsch der Mitarbeiter Kopien und Bescheinigungen von Dokumenten ausstellen;
Mitarbeiterzertifizierungen organisieren, Pläne für den beruflichen Aufstieg im Team erstellen;
Führen Sie Aufzeichnungen über den Urlaub, erstellen Sie einen Zeitplan und registrieren Sie den Urlaub gemäß den Arbeitsgesetzen.
bereiten Pläne für die Personalentwicklung vor.

Schritt-für-Schritt-Anleitung zum Aufbau einer Personalabteilung von Grund auf

Um eine Personalabteilung einzurichten, benötigen Sie:

organisatorische Struktur;
Personalbesetzung;
Unternehmensdokumente;
Organisationssiegel;
Arbeitsrecht;
Bestellformulare.

Typischerweise ist ein HR-Spezialist für die Schaffung einer neuen Abteilung und deren Einbindung in die Organisationsstruktur des Unternehmens verantwortlich. Es muss die Art der Organisationsstruktur, die Unterordnung des neuen Dienstes unter den Manager, seine Verbindungen und den Einfluss der Personalstärke des Unternehmens auf die Struktureinheit berücksichtigen.

Nach Änderungen in der Struktur mit der Einführung eines neuen Dienstes wird dieser zur Prüfung an den Direktor der Organisation weitergeleitet. Sohle, einzig, alleinig Exekutivagentur es muss genehmigt werden. Zu diesem Zweck wird eine entsprechende Anordnung erlassen, in der die Tatsache der Einführung einer neuen Abteilung und das Datum angegeben werden, ab dem die Struktureinheit als aktiv gilt. Die Ausführung des Auftrages wird durch den Leiter des Personaldienstes kontrolliert, der Änderungen veranlasst organisatorische Struktur, Benachrichtigung der Mitarbeiter über die neue Abteilung. Beglaubigung des Dokuments mit der Unterschrift des Direktors und dem Siegel der Organisation. Es ist notwendig, den Leiter des Personaldienstes mit der Bestellung vertraut zu machen.

Es ist notwendig, eine neue Abteilung in die aktuelle Besetzungstabelle aufzunehmen. Hierzu ist die Erteilung einer Anordnung durch den Firmenchef erforderlich. Der Name der Organisation, die Nummer und das Datum der Vorbereitung sowie der Standort der Organisation sind in der Bestellung angegeben.

Die Personalverantwortlichen müssen auf der Grundlage der Anordnung entsprechende Änderungen an der Besetzungstabelle vornehmen und eine neue erstellen Berufsbeschreibungen. Bei der Erstellung dieser Anleitung ist es notwendig, sich an den Bedürfnissen des Unternehmens zu orientieren. Notwendig ausführlicher Inhalt Anweisungen, die den Anforderungen und Zielen des neuen Dienstes entsprechen.

Wie Sie qualifizierte Mitarbeiter für die Personalabteilung gewinnen

Alexander Potapow, Dmitri Somow, Inhaber des Beratungsunternehmens „Active Profit“, Moskau

Erstens muss das Unternehmen an einem ehrgeizigen Ziel festhalten. Ein starker Spezialist will sich nicht mit einem gewöhnlichen Status zufrieden geben – er ist viel mehr daran interessiert, in einer ambitionierten Organisation zu arbeiten.

Zweitens müssen Sie ein ehrgeiziger Manager sein. Sie sollten lernen, ein interessanter und vielseitiger Gesprächspartner zu sein, der über die entsprechende Ausstrahlung verfügt. Es ist auch wichtig, so teuer wie möglich auszusehen. In vielerlei Hinsicht wird dies zu einem schwerwiegenden Faktor gelungene Attraktion starkes Personal, das ihre Aufmerksamkeit und ihr Interesse gewinnt.

Drittens müssen Sie darauf vorbereitet sein, hochqualifiziertem Personal ein hohes Einkommen zu bieten. Niedrige Löhne können nur durch ausgeglichen werden bekannte Marke– und selbst dann nicht ganz.

Viertens ist es wichtig, dass ein Mitarbeiter berufliche Perspektiven sieht. Der CEO könnte daran interessiert sein, Partner zu werden, wenn er bestimmte Ziele erreicht. Der Leiter einer Abteilung ist daran interessiert, seinen Bereich in ein eigenes Unternehmen auszugliedern.

Pflichtdokumente, die in der Personalabteilung aufbewahrt werden müssen

1. Personalausstattung (Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation)

Bevor Mitarbeiter für eine Organisation ausgewählt werden, muss eine Besetzungstabelle erstellt und genehmigt werden. Anhand der Besetzungstabelle kann die Anzahl der offenen Stellen ermittelt werden. dieser Moment. Wichtig ist auch, dass der Arbeitgeber bei der Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund einer Entlassung unter Bezugnahme auf die Besetzungstabelle vor Gericht die Unmöglichkeit der Beschäftigung des Arbeitnehmers und die Rechtmäßigkeit der Entlassung bestätigen kann. Bei der Prüfung eines Arbeitskonflikts wird der Richter unbedingt eine Besetzungstabelle verlangen. Ein Arbeitgeber hat keine ernsthaften Aussichten, einen Rechtsstreit mit einem Arbeitnehmer zu gewinnen, wenn der Personalplan dem Gericht nicht vorgelegt wird oder wenn er nicht ordnungsgemäß erstellt wird.

2. Arbeitsvertrag

Ein Paket bilden Personaldokumente Die entscheidende Rolle kommt dem Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer zu. Es erfolgt schriftlich und vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterzeichnet. Es ist notwendig, im Arbeitsvertrag die Arbeitsbedingungen und die Bezahlung festzulegen, die in den geltenden Rechtsakten im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgelegt sind.

3. Regeln Arbeitsvorschriften

Interne Arbeitsvorschriften sind für jede Organisation notwendig. Sie sind ein lokales Regulierungsgesetz der Organisation, das das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern, eine Liste der Pflichten, Rechte sowie Verantwortlichkeiten der Parteien, Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Maßnahmen zur Belohnung und Disziplinierung von Mitarbeitern usw. regelt andere regulatorische Fragen Arbeitsbeziehungen.

4. Auftrag (Anweisung) zur Einstellung

Die Anordnung stellt die Grundlage dafür dar, einem Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, ihm das erforderliche Eigentum des Arbeitgebers zu übertragen und den Arbeitnehmer damit vertraut zu machen Geschäftskorrespondenz, interne Dokumente usw. Gleichzeitig mit dem Arbeitsvertrag wird ein Auftragsentwurf erstellt.

5. Arbeitsaufzeichnungen

Das Arbeitsbuch ist das Hauptdokument darüber Arbeitstätigkeit Arbeitserfahrung Mitarbeiter. Der Arbeitnehmer muss bei der Einstellung ein Arbeitsbuch vorlegen. Ausnahmen bilden lediglich Fälle, in denen ein Arbeitnehmer erstmalig eingestellt wird oder wann Arbeitsvertrag, die nicht Gegenstand einer Schlussfolgerung zu Teilzeitbedingungen ist. Der Arbeitgeber ist zur Aufrechterhaltung verpflichtet Arbeitsaufzeichnungen für jeden Mitarbeiter, der länger als fünf Tage für das Unternehmen tätig war. Arbeitsbücher sind in einem Metallschrank oder Tresor aufzubewahren, zu dem nur der durch Anordnung zuständige Mitarbeiter Zugang hat.

6. Buchhaltung der Arbeitsbücher und Beilagen darin

Wenn ein Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Entlassung ein Arbeitsbuch erhält, trägt er sich in das Arbeitsbuch ein und fügt es dort ein. Ein geschnürtes, nummeriertes, versiegeltes und unterschriebenes Rechnungsbuch ist erforderlich.

7. Vollständige Zustimmung finanzielle Haftung

Für den Fall der Überlassung von Wertgegenständen an den Arbeitnehmer zur Verarbeitung, Lagerung, zum Verkauf (Urlaub), zum Transport oder zur Verwendung im Produktionsprozess sind mit Arbeitnehmern, die das 18. Lebensjahr vollendet haben, Vereinbarungen über die volle finanzielle Haftung abzuschließen.

8. Urlaubsplan

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Urlaubsplan im Formular Nr. T-7 zu erstellen, der durch das Dekret des Staatlichen Statistikausschusses vom 5. Januar 2004 Nr. 1 genehmigt wurde. Gemäß dem Urlaubsplan wird die Reihenfolge festgelegt, in der die Arbeitnehmer bezahlten Urlaub erhalten bestimmt werden. Der Zeitplan wird gemäß erstellt rechtliche Anforderungen, wonach einzelne Arbeitnehmer das Recht haben, zu einem für sie passenden Zeitpunkt oder um zu gehen bestimmte Zeit. Für Teilzeitbeschäftigte ist eine gleichzeitige Gewährung von Urlaub mit Urlaub für die Hauptbeschäftigung vorgesehen.

9. Regelungen zur Vergütung

Die Einführung eines wirksamen Systems der Vergütung und Arbeitsregulierung in einem Unternehmen unter Berücksichtigung seiner Besonderheiten ermöglicht uns eine rationelle Nutzung der vorhandenen Humanressourcen optimale Lösungen in einer bestimmten Produktionssituation. Als wichtigstes internes Dokument, das das im Unternehmen verwendete Mitarbeitervergütungssystem regelt, gilt die Vergütungsordnung.

10. Regelungen zu Boni

Die Prämienregelung wird auf Anordnung des Arbeitgebers genehmigt. Prämien sind die Bereitstellung von Geldbeträgen zusätzlich zum Grundgehalt, um den Erfolg der Mitarbeiter bei ihrer Arbeit zu fördern und ihre weitere Verbesserung und Ergebnisverbesserung anzuregen. Prämien werden an einen Personenkreis ausgezahlt, der nach vorgegebenen Prämienbedingungen bestimmt wird. In den Prämienregelungen sind der Personenkreis, für den Anreize gewährt werden, die Prämienbedingungen und -indikatoren sowie die Höhe der Prämien (je Position, Beruf bzw. deren Höchstbeträge) festgelegt.

11. Stundenzettel

12. Regelungen zum Schutz personenbezogener Daten von Mitarbeitern

Die Verordnung enthält Angaben zu den Aufgaben und Zielen des Unternehmens im Bereich des Schutzes personenbezogener Daten mit Offenlegung ihrer Zusammensetzung und Konzeption sowie eine Liste der Struktureinheiten und Speichermedien, auf denen die relevanten Daten gespeichert und akkumuliert werden. In dem Dokument muss angegeben werden, auf welche Weise personenbezogene Daten erhoben werden, wer im Unternehmen Zugriff darauf erhält, wie diese Daten verwendet und verarbeitet werden und wie der Schutz vor unbefugtem Zugriff innerhalb des Unternehmens und gegenüber Vertretern anderer gewährleistet wird Unternehmen. Die Vorschriften zum Schutz personenbezogener Daten der Arbeitnehmer werden auf Anordnung des Unternehmensleiters genehmigt.

Probezeit: Nuancen für Führungskräfte und Mitarbeiter

So bewerten Sie die Leistung der Personalabteilung

Um die Effektivität der Personalabteilung zu beurteilen, müssen Sie messbare Indikatoren im Unternehmen einführen und diese in bestimmten Abständen überwachen. Insbesondere ist es möglich, Indikatoren für Personalfluktuation, Geschwindigkeit und Prozentsatz der Stellenbesetzung, Umsetzung des Schulungsplans und Zertifizierung des Personals zu verwenden.

Auch für den Leiter der Personalabteilung bietet sich eine alternative Beurteilungsmethode an. Die Personalabteilung ist eine Dienstleistungsabteilung; es ist notwendig, sich regelmäßig über die Zufriedenheit der Führungskräfte mit der Arbeit dieser Dienstleistung zu informieren. Dieser Ansatz kann für kleine Unternehmen als relevant angesehen werden.

Generaldirektor spricht

Alexey Izotov, Geschäftsführer der JSC Sterlitamak Petrochemical Plant, Sterlitamak (Republik Baschkortostan)

Unsere Arbeit legt eine Anforderung fest: Das Verhältnis des Bildungsniveaus der Arbeitnehmer (Sekundarstufe, Sekundarstufe II, Fachhochschule) muss mindestens eingehalten werden. Als maximale Erhöhung – mit einer Erhöhung zugunsten besser ausgebildeten Personals um 20 %. Der Personaldienst ist letztlich gezwungen, in diese Richtung zu arbeiten und dabei klare Kriterien zur Ergebnisbewertung zu berücksichtigen.

Personalleiter

Der Leiter der Personalabteilung ist für die Gewinnung von Unternehmensfachkräften verantwortlich. Seine Aufgabe ist es, das Team mit Mitarbeitern und Arbeitskräften zu versorgen notwendige Berufe und Spezialitäten. Seine Position erfordert Karriere entlang der Verwaltungslinie bis zum Generaldirektor des Unternehmens.

Generaldirektor spricht

Boris Schtscherbakow, Vizepräsident der Oracle Corporation, Generaldirektor von Oracle CIS, Moskau

Zu den Aufgaben des Leiters der Personalabteilung gehören:

Mitarbeit bei der Entwicklung HR-Strategie und Personalpolitik der Organisation.

Rekrutierung, Vermittlung und Auswahl von Personal auf der Grundlage einer Beurteilung ihrer Qualifikationen, geschäftlichen und persönlichen Qualitäten, mit Kontrolle über den korrekten Einsatz der Mitarbeiter in den Unternehmensbereichen.

Sicherstellung der Aufnahme, Vermittlung und Vermittlung von jungen Arbeitskräften und jungen Fachkräften entsprechend ihrer Fachrichtung und ihrem Beruf, Organisation ihres Praktikums und ihrer Einarbeitung in die Produktionstätigkeit gemeinsam mit den Abteilungsleitern.

Systematische Arbeit zur Schaffung einer Nominierungsreserve auf der Grundlage verschiedener Organisationsformen, einschließlich Vorbereitung der Kandidaten auf die Nominierung nach individuellen Plänen, Planung der beruflichen Laufbahn im Unternehmen, Rotationsbewegung von Fach- und Führungskräften, Praktikum in relevanten Positionen, Ausbildung in speziellen Kursen.

Organisation der Zertifizierung von Unternehmensmitarbeitern mit ihrer informationellen und methodischen Unterstützung, Mitwirkung am Prozess der Analyse von Zertifizierungsdaten, im Rahmen der Entwicklung von Maßnahmen zur Umsetzung der Entscheidungen von Zertifizierungskommissionen, mit Festlegung der Liste der Spezialisten, die eine Rezertifizierung benötigen.

Mitwirkung bei der Entwicklung von Systemen zur umfassenden Beurteilung von Mitarbeitern und Leistungsergebnissen. Beteiligt sich an der Entwicklung eines Systems zur Karriere- und Berufsförderung des Personals, an der Ausarbeitung von Vorschlägen zur Verbesserung der Zertifizierung.

Organisation der rechtzeitigen Registrierung der Aufnahme, Entlassung und Versetzung von Arbeitnehmern gemäß den Bestimmungen der geltenden Arbeitsgesetzgebung, Weisungen, Vorschriften, Anordnungen des Organisationsleiters, mit Ausstellung von Bescheinigungen über frühere und aktuelle Arbeitstätigkeiten, Personalabrechnung , Ausfüllen und Aufbewahren von Arbeitsbüchern, Pflege der etablierten Dokumentation für Mitarbeiter, Vorbereitung der Materialien, die für die Nominierung von Mitarbeitern für den Erhalt von Auszeichnungen und Anreizen erforderlich sind.

Sicherstellung der Erstellung von Unterlagen zur Rentenversicherung, Unterlagen zur Zuweisung von Renten an Arbeitnehmer und deren Familien, Einreichung von Unterlagen bei der Sozialversicherungsbehörde.

Arbeiten Sie an der Aktualisierung der wissenschaftlichen und methodischen Unterstützung für die laufende Personalarbeit mit ihren Informationen, materiellen und technischen Grundlagen und deren Umsetzung moderne Methoden zur Personalverwaltung, Einsatz automatisierter Subsysteme „ASU-HR“ und automatisierter Arbeitsplätze für Personaldienstmitarbeiter, Aufbau einer Datenbank über das Unternehmenspersonal, mit rechtzeitiger Erweiterung, schnelle Bereitstellung notwendige Informationen Benutzer.

Durchführung der Koordinierung und methodischen Anleitung bei der Tätigkeit der Inspektoren und Personalspezialisten der Abteilungen der Organisation, mit Kontrolle über die Ausführung der Bestimmungen von Gesetzen und Regierungsverordnungen, Anordnungen, Beschlüssen und Weisungen des Unternehmensleiters durch die Abteilungsleiter Fragen der Personalarbeit und Personalpolitik.

Bereitstellung sozialer Garantien für Arbeitnehmer im Beschäftigungsbereich unter Einhaltung des Verfahrens zur Einstellung und Umschulung entlassener Arbeitnehmer, Bereitstellung festgelegter Vergütungen und Leistungen;

Systematische Analyse der Personalarbeit in der Organisation mit Erarbeitung von Verbesserungsvorschlägen;

Organisation der Zeiterfassung, mit der Erstellung und Durchführung von Urlaubsplänen, Kontrolle Arbeitsdisziplin in den Abteilungen des Unternehmens, unter Einhaltung der internen Arbeitsvorschriften der Mitarbeiter, Analyse der Ursachen der Personalfluktuation, Entwicklung von Maßnahmen zur Stärkung der Arbeitsdisziplin, Reduzierung der Personalfluktuation und des Arbeitszeitausfalls, Überwachung der Umsetzung dieser Maßnahmen ;

Sicherstellung der Erstellung von Berichten zur Personalakte und zur Arbeit mit Personal;

Führung der Abteilungsmitarbeiter.

Qualifizierte Mitarbeiter benötigen eine psychologische, juristische und wirtschaftliche Ausbildung sowie mindestens fünf Jahre Erfahrung in der Organisation des Personalmanagements in Führungs- und Ingenieurpositionen.

Generaldirektor spricht

Elena Trofimova, Personaldirektor bei Rossita, Nowosibirsk

Um den Kandidaten einzuschätzen, worauf der Bewerber Wert legt, eignen sich die Fragen „Worauf sind Sie stolz, welche Ergebnisse haben Sie in Ihrer Arbeit erzielt?“ „Erzählen Sie mir, was Sie während des Arbeitstages gemacht haben Gleicher Ort arbeiten? Sie müssen immer berücksichtigen, wie die Antwort des Gesprächspartners formuliert ist (er sagt „hat“ oder „hat“).

Ein weiterer wichtiger, oft entscheidender Faktor ist die Übereinstimmung des Bewerbers mit den Werten der Organisation und deren vollständige Teilhabe. Schließlich kann ein illoyaler Spezialist eine Gefahr für die Organisation darstellen und zu einer Verletzung ihrer Werte führen.

Referenz

„Gewinnvermögenswert“

Tätigkeitsbereich: Beratung, kaufmännische Schulung, Aufbau der Aktivitäten von Vertriebsabteilungen.

Hauptkunden: Alfa-Service, 8. März, Ivagio, Unternehmen der Sberbank of Russia. Jahresumsatz eigene Unternehmen: 90 Millionen Rubel.

Boris Schtscherbakow wurde 2004 zum Vizepräsidenten der Oracle Corporation ernannt und behielt gleichzeitig die Position des Generaldirektors der Oracle-Repräsentanz in der GUS, die er seit 1999 innehat. Unter der Führung von Boris Shcherbakov hat sich das Umsatzvolumen von Oracle in der Region mehr als verfünffacht, das Oracle E-Business Suite-Geschäft wurde gestartet und die Transformation der Oracle-Strategie in den GUS-Märkten wurde im Hinblick auf den Übergang vollständig abgeschlossen Verkauf ausschließlich über ein Netzwerk autorisierter Partner. Laut der Bewertung des Russischen Managerverbandes belegte er 2005 den 21. Platz unter den 100 professionellsten Managern Russlands.

Elena Trofimova Absolvent der Fakultät für Wirtschaftswissenschaften in Nowosibirsk staatliche Universität. Seit mehr als 10 Jahren im Bereich Personalmanagement tätig. Seit 2003 war sie Personaldirektorin bei Top-Kniga LLC und wechselte 2006 zu Rossita.

Firma Rossita 1998 gegründet. Anwendungsbereich - Einzelhandel Schuhe Rossita ist mit 33 Einzelhandelsgeschäften in Nowosibirsk, Irkutsk, Krasnojarsk, Nowokusnezk, Omsk, St. Petersburg und Tjumen vertreten. Es entsteht ein Netzwerk von Franchise-Stores. Der Personalbestand beträgt mehr als 700 Personen. Der Personaldienst beschäftigt sechs Fachkräfte.

Petrochemische Anlage Sterlitamak ist seit über 40 Jahren tätig. Die Haupttätigkeit ist die Produktion von phenolischen Breitbandantioxidantien, bekannt unter der Marke „Agidol“. Das Werk produziert auch Flüssigkautschuke besonderer Zweck, Härter für Epoxidharze, andere petrochemische Produkte. Die Personalstärke beträgt 1200 Personen.

Die Verantwortung für die Auswahl der Mitarbeiter für das Unternehmen liegt vollständig beim Personalleiter. Der Prozess der Personalrekrutierung und -beurteilung ist genauso präzise wie jede andere Managementtätigkeit.

Auf dem Weg zum Erfolg eines Unternehmens entscheiden die Mitarbeiter wirklich, wenn nicht alles, dann sehr, und die Gründer des Unternehmens verstehen das sehr gut. Wachsender Wettbewerb, verbesserte Technologie, der Kampf um Verbraucher und Produktqualität zwingen Unternehmensmanager dazu, eine Reihe von Managementfragen zu überdenken. Auch die Anforderungen an die Mitarbeiter ändern sich. Das menschliche Potenzial und die Fähigkeit eines Managers, ein Ziel richtig zu setzen und Arbeitsressourcen effektiv zu verwalten, werden zum Hauptfaktor für den Erfolg einer Organisation. Arbeitsressourcen sind alle Mitarbeiter des Unternehmens, einschließlich Produktion und Personalmanagement(Führungskräfte und Spezialisten).

Eine besondere Rolle bei der Gewinnung hochprofessionellen Personals für die Organisation und der Steigerung der Produktion, der kreativen Leistung und Aktivität des Personals, der Entwicklung und Umsetzung eines Personalentwicklungsprogramms für die Organisation sowie der Identifizierung von Managementmethoden durch menschliche Ressourcen und die Entwicklung des Arbeitskräftepotentials werden derzeit von Personaldienstleistungen übernommen – Zentren für die Entwicklung und Umsetzung der Arbeitsstrategie des Unternehmens.

Dies bedeutet, dass die Personalarbeit nicht mehr als rein verwaltungstechnisch betrachtet wird (Ausführen von Anweisungen zur Einstellung von Mitarbeitern, die von einem Vorgesetzten ausgewählt wurden, Speichern von Personalinformationen usw.) und unabhängig von anderen Managementfunktionen durchgeführt wird.

Derzeit muss es die Geschäftsentwicklung durch die Rekrutierung hochqualifizierter Arbeitskräfte, Karriereplanung, Leistungsbewertung und Verbesserung der Vergütung unterstützen.

Der Personaldienst muss die wirtschaftlichen Bedürfnisse der Organisation kennen und in diesem Zusammenhang ihre Aktivitäten im Zusammenspiel mit anderen Diensten und Abteilungen betrachten. Das Ergebnis der Aktivitäten des Personaldienstes soll eine stärkere Einbindung der Menschen in die Wirtschaft, Kenntnis ihrer Aufgaben und Verantwortlichkeiten, Entwicklung des Arbeitspotenzials und ein günstiges psychologisches Klima sein. Das heißt, ein Prozess findet statt, wenn sich die Funktion des Personalmanagements von der passiven Unterstützung zur aktiven Entscheidungsfindung in den wirtschaftlichen Belangen der Organisation ändert.

Das Personalmanagement, also die Arbeit mit dem Personal, betrachtet Menschen als das Kapital der Organisation, das Vermögen der Organisation, das Humankapital, eine Ressource, die wie andere Ressourcen effektiv genutzt werden muss, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen; Dabei geht es um weniger Kontrolle über die Mitarbeiter, dafür aber um mehr Motivation und Anregung zur Arbeit. Die Bedeutung dieser Arbeit liegt auf der Hand.

Die Hauptziele des HR-Service:

1. Arbeitsmarktanalyse. Der Arbeitsmarkt ist ein wichtiger, vielfältiger Bereich des wirtschaftlichen und wirtschaftspolitischen Lebens der Gesellschaft. Auf dem Arbeitsmarkt werden die Arbeitskosten bewertet und die Beschäftigungsbedingungen festgelegt, darunter Löhne, Arbeitsbedingungen, Arbeitsplatzsicherheit, Bildungschancen, berufliche Weiterentwicklung usw.

2. Personalbildung der Organisation (Planung, Rekrutierung, Auswahl und Einstellung, Anpassung der Arbeitskräfte, Entlassung, Fluktuationsanalyse usw.);

3. Unbedingte Orientierung an den Anforderungen des Arbeitsrechts;

4. Entwicklung der Mitarbeiter (Berufsberatung und Umschulung, Beurteilung der beruflichen Tätigkeit des Personals, Organisation des beruflichen Aufstiegs);

5.Analyse der Arbeitskosten und -ergebnisse;

6.Verbesserung der Arbeitsorganisation und ihrer Förderung;

7. Schaffung eines guten sozialpsychologischen Klimas. Das Klima des Teams ist die vorherrschende und relativ stabile mentale Stimmung des Teams, die in allen ihren Lebensaktivitäten vielfältige Ausdrucksformen findet

8. Sichere Arbeitsbedingungen schaffen. Arbeitssicherheit ist ein Zustand der Arbeitsbedingungen, bei dem die Einwirkung gefährlicher und schädlicher Produktionsfaktoren ausgeschlossen ist.

9.Entwicklung eines Arbeitsmotivationssystems. Motivation kann als eine der Managementmethoden angesehen werden, ein integraler Bestandteil des Managementprozesses, der darauf abzielt, ein bestimmtes Managementziel zu erreichen – Menschen effektiv arbeiten zu lassen.

10. Berücksichtigung nicht nur des aktuellen, sondern auch des zukünftigen Personalbedarfs der Organisation auf der Grundlage der Aufgaben ihrer Entwicklung, Prognose der Marktbedingungen und Trends in der natürlichen Bewegung der Arbeitskräfte;

11.Umfassende Zusammenarbeit mit Gewerkschaften;

12.Entwicklung der Sozial- und Rentenpolitik der Organisation;

13. Konfliktlösung;

14. Maximale Fürsorge für jeden Menschen, Achtung seiner Rechte, Freiheiten und Würde;

15. Belohnungssystem.

Arten und Varianten der Personaldokumentation
* Nomenklatur
* Gruppierung von Dokumenten
* Voraussetzungen für die Rechtskraft von Dokumenten
* HR-Anweisungen
* Vorbereitung der Personaldienstakten zur Übermittlung an die Archive der Organisation,
* Verantwortung für die Führung der Personaldokumentation.

Die Personalabteilung ist die Visitenkarte des Unternehmens. Der erste Schritt eines Menschen in einem Unternehmen ist die Personalabteilung. Es liegt in der Natur des Menschen, sich an den Anfang und das Ende verschiedener Ereignisse zu erinnern. Das haben Psychologen festgestellt. Für jede Person müssen Sie nur Ihren Platz finden. An einem Ort ist ein Mitarbeiter ineffektiv, an einem anderen ist er ein Genie. In jedem von ihnen finden sich Fähigkeiten, die es einer Person ermöglichen, in einem bestimmten Bereich mit maximaler Effizienz zu arbeiten.
Die Hauptaufgabe der Personalabteilung-Rekrutierung und Arbeit mit dem Team.

Was ist Personalarbeit?

Vereinfacht ausgedrückt handelt es sich bei Personalarbeit um eine Reihe organisatorischer, inhaltlicher Maßnahmen und aufeinanderfolgender Schritte, die darauf abzielen, die Fähigkeiten und beruflichen Fähigkeiten jedes einzelnen Mitarbeiters effektiv zu nutzen, um die ultimativen Ziele der Organisation zu erreichen. Da das Unternehmen an der Arbeit interessiert ist, ist es wettbewerbsfähig. Die Zuständigkeiten und Struktur der Personalabteilung können je nach Art der Tätigkeit des Unternehmens variieren.
Die Notwendigkeit, Arbeitsbeziehungen zu formalisieren, die Fakten der Arbeitsbiographie der Arbeitnehmer zu festigen, Personalakten zu führen und ihre Bewegung zu unterstützen, ist längst zu einem Axiom geworden und ist heute von besonderer Relevanz.
Erstens hängt dieser Bedarf eng mit der Aufgabe der Förderung der staatlichen Rentenversicherung und Fragen der Steuerdisziplin zusammen.
Zweitens stehen die Einhaltung der Gesetze bei der Arbeit mit Personal, die Erstellung von Personaldokumenten und die Gewährung staatlicher Garantien im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit Bundesorgane Exekutivgewalt und Aufsichts- und Kontrollorganisationen. Die obligatorische Führung der Personaldokumentation in Organisationen jeglicher Eigentumsform und aller Finanzierungsformen wird durch nationale Gesetzgebungs- und Regulierungsakte festgelegt.
Die Führung der Personalakten liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers.
Schlecht durchgeführte Arbeiten zur Personalbuchhaltung wirken sich unweigerlich auf die Aktivitäten des gesamten Unternehmens aus. Durch Personalfehler wird es schwierig, die richtigen Entscheidungen zu treffen, die Arbeit der Abteilungen wird unorganisiert und die Effizienz der Gesamtorganisation lässt nach.
Schlimmer noch: Verstöße gegen die festgelegte Vorgehensweise bei der Personalarbeit können zu unmittelbaren finanziellen Verlusten und der Ablenkung von Ressourcen aller Art führen. Fehler bei der Erstellung von Personaldokumenten führen häufig zu Fehlern bei der Auszahlung von Löhnen und Krankenständen der Mitarbeiter und zu einer Kürzung in der Höhe der für Arbeitnehmer festgelegten Arbeitsrenten.
Solche Verstöße führen häufig zu Arbeitskonflikten und Gerichtsverhandlungen.
Bei der Beilegung von Arbeitskonflikten verlangt das Gericht nach gängiger Praxis, dass der Arbeitgeber bestätigt, dass er Recht hat, und die Aussagen des Arbeitnehmers widerlegt. Und oft führen Fehler bei der Erstellung von Personaldokumenten und falsche Formatierungen für Arbeitgeber zu einem traurigen, aber logischen Ende. Mit den notwendigen und ordnungsgemäß ausgeführten Personaldokumenten können Sie Fehler, Probleme und deren Folgen vermeiden.
Es ist kein Geheimnis, dass Personalservice in einem Unternehmen kein universelles Phänomen ist. Viele kleine Unternehmen, die sich in der Anfangsphase der Entwicklung befinden, verfügen in der Regel nicht über eine eigene Struktur oder einen Mitarbeiter, der sich im Unternehmen mit Fragen der Personalführung befasst.
Wenn Sie einen HR-Spezialisten benötigen, ist es besser, nur nach einem zu suchen – das ist sowohl günstiger als auch praktischer. Wenn Sie der Meinung sind, dass dieser Mitarbeiter das Team zusammenhalten, Freizeit und Erholung organisieren soll, ist dies ein weiterer Spezialist. Wenn er ein wirksames Vergütungssystem einführen muss, ist dies ein dritter.
„Alles in einer Flasche“ gibt es selten.
Personalmanager ähneln Ärzten mit ihrer engen Spezialisierung, und nur ein erfahrener HR-Mitarbeiter ähnelt in gewisser Weise einem Hausarzt, da er ein Generalist ist.
Generell sollte die Organisation der Personalarbeit als unternehmerisches Projekt angegangen werden. Der Unternehmensleiter sollte selbst festlegen, nach welchen Kriterien die Tätigkeit von Personalverantwortlichen beurteilt wird. Besprechen Sie mit den Führungskräften Ihres Unternehmens möglichst detailliert, was genau die Personalabteilung tun soll, in welchem Zeitraum, welche Mittel dafür bereitgestellt werden, welche Ressourcen (Personen, Geld) dafür eingesetzt werden.
Erwarten Sie nicht, dass der Personalleiter Ihre Probleme alleine, ohne die Hilfe von Kollegen und ohne ein ihm zugewiesenes Budget, nur für sein Gehalt, bewältigt.
Hauptfunktion und Hauptzweck Ein solcher Mitarbeiter soll zur Steigerung der Unternehmenseffizienz beitragen, indem er dem Unternehmen Humanressourcen zur Verfügung stellt, die Arbeitsproduktivität steigert und die Verwaltbarkeit und Motivation der Mitarbeiter erhöht.

BESTIMMUNGEN FÜR DIE HR-ABTEILUNG

1. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN

1.1. Die Personalabteilung (im Folgenden als Abteilung bezeichnet) ist eine separate Struktureinheit der Organisation (im Folgenden als Organisation bezeichnet).
1.2. Die Abteilung wird auf Anordnung gegründet und aufgelöst Generaldirektor Organisationen.
1.3. Die Abteilung berichtet direkt an den Generaldirektor der Organisation.
1.4. Die Abteilung orientiert sich bei ihrer Tätigkeit am Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation, andere normative Rechtsakte, die Normen enthalten Arbeitsrecht sowie regulatorische methodische Dokumente zur Führung von Personalakten, die Satzung der Organisation sowie diese Verordnungen.
1.5. An der Spitze des Personaldienstes steht der Leiter des Personaldienstes (im Folgenden „Leiter“), der auf Anordnung des Generaldirektors der Organisation in die Position berufen und entlassen wird.
1.6. Für die Position des Managers wird eine Person mit einer höheren juristischen oder wirtschaftlichen Ausbildung und mindestens 3-jähriger Berufserfahrung als Leiter der Personaldienstleistung berufen.
1.7. Die Struktur und das Personal der Abteilung werden vom Generaldirektor der Organisation genehmigt. 1.8. Amtliche Verpflichtungen Mitarbeiter der Abteilung werden durch Stellenbeschreibungen festgelegt.

2. HAUPTAUFGABEN

2.1. Auswahl und Vermittlung von Personal.
2.2. Personalabrechnung und Personaldokumentation.
2.3. Überwachung der Einhaltung der Arbeitsdisziplin.
2.4. Verbesserung der Mitarbeiterqualifikationen.
2.5. Durchführung der Zertifizierung.
2.6. Formation Personalreserve.
2.7. Überwachung der Einhaltung der Arbeits- und Sozialrechte der Arbeitnehmer.
2.8. Aufrechterhaltung und Stärkung eines positiven sozialpsychologischen Klimas in der Organisation, um Arbeitskonflikten vorzubeugen.

3. FUNKTIONEN

3.1. Ermittlung des aktuellen Personalbedarfs, Analyse der Personalfluktuation.
3.2. Personalauswahl gemeinsam mit den Leitern interessierter Abteilungen.
3.3. Entwicklung des Personalplans.
3.4. Dokumentation der Einstellung, Versetzung, Entlassung von Mitarbeitern.
3.5. Entgegennehmen, Ausfüllen, Aufbewahren und Ausgeben von Arbeitsbüchern.
3.6. Führung von Personalakten der Mitarbeiter der Organisation, Registrierung persönlicher Dateien,
Erstellung und Ausstellung von Zertifikaten und Kopien von Dokumenten auf Verlangen des Mitarbeiters.
3.7. Dokumentieren Geschäftsreisen.
3.8. Erstellung eines Urlaubsplans und Erfassung der Urlaubsnutzung sowie Erfassung von Urlaub gemäß Urlaubsplan.
3.9. Führen von Aufzeichnungen über das in der Organisation tätige Militärpersonal.
3.10. Vorbereitung von Materialien zur Präsentation von Mitarbeitern für Incentives.
3.11. Vorbereitung von Materialien zur materiellen und disziplinarischen Haftung von Mitarbeitern.
3.12. Beantwortung von Anfragen zum Dienstalter von Mitarbeitern, die zuvor in der Organisation gearbeitet haben.
3.13. Organisation und Mitwirkung bei der Mitarbeiterzertifizierung.
3.14. Bildung einer Personalreserve für den Aufstieg in Führungspositionen, Erstellung von Mitarbeiterentwicklungsplänen.
3.15. Erstellung von Plänen zur Verbesserung der Qualifikation der Mitarbeiter.
3.16. Organisation von Stundenzetteln.

Die Abteilung hat das Recht:
4.1. Erhalten Sie von den Strukturabteilungen und der Organisation die erforderlichen Dokumente zur Formalisierung der Aufnahme, Versetzung, Abordnung, Beurlaubung und Entlassung von Mitarbeitern.
4.2. Erteilen Sie den Strukturabteilungen der Organisation im Rahmen ihrer Zuständigkeit Anweisungen zur Auswahl, Abrechnung, Vermittlung und Ausbildung des Personals.
4.3. Machen Sie der Leitung der Organisation Vorschläge zur Verbesserung der Personalarbeit.
4.4. Bescheinigen Sie die Rechtsgültigkeit von Dokumenten gem Personal wird an Mitarbeiter der Organisation ausgegeben.
4.5. Überwachen Sie die Einhaltung der Arbeitsgesetze in Bezug auf Mitarbeiter in den Strukturabteilungen der Organisation sowie die Bereitstellung festgelegter Leistungen und Vergütungen.
4.6. Vertreten in in der vorgeschriebenen Weise Interessen der Organisation in Fragen, die in die Zuständigkeit der Abteilung fallen, in den Beziehungen zu staatlichen und kommunalen Behörden sowie anderen Unternehmen, Organisationen und Institutionen.
4.7. Führen Sie Sitzungen durch und nehmen Sie an Sitzungen der Organisation zu Themen teil, die in die Zuständigkeit der Abteilung fallen.

5. VERANTWORTUNG

5.1. Der Leiter ist für die ordnungsgemäße und rechtzeitige Erfüllung der in dieser Verordnung vorgesehenen Aufgaben durch die Abteilung verantwortlich.
5.2. Der Manager ist verantwortlich für:
5.2.1. Organisation der zeitnahen und qualitativ hochwertigen Vorbereitung und Ausführung von Dokumenten, Führung von Aufzeichnungen gemäß den geltenden Regeln und Anweisungen.
5.2.2. Einhaltung der Arbeitsdisziplin durch Mitarbeiter der Abteilung.
5.2.3. Gewährleistung der Sicherheit des Eigentums auf dem Gelände der Abteilung und Einhaltung der Brandschutzvorschriften.
5.2.4. Einhaltung der aktuellen Gesetzgebung von Verordnungsentwürfen, Anweisungen, Vorschriften und anderen von der Abteilung genehmigten Dokumenten.
5.2.5. Die Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter der Personalabteilung werden durch ihre Stellenbeschreibungen festgelegt.

6. BEZIEHUNGEN. DIENSTLEISTUNGSBEZIEHUNGEN

Zur Wahrnehmung von Funktionen und Ausübung von Rechten interagiert der Personaldienst:
6.1. Mit allen strukturelle Unterteilungen Personalorganisationen.
6.2. Mit der Rechtsabteilung – um Informationen über Änderungen in der aktuellen Gesetzgebung zu erhalten und Rechtsbeistand bei der Erstellung von Personalunterlagen.
6.3. Mit der Buchhaltung - zu Vergütungsfragen sowie zur Bereitstellung von Kopien von Anordnungen zu Einstellung, Entlassung, Versetzung, Urlaub, Dienstreise, Beförderung und finanzieller Haftung.
6.4. Mit der Informations- und Technologieabteilung der Organisation – zu Fragen der Bereitstellung von Organisations- und Computerausrüstung für die Abteilung, deren Betrieb und Reparatur.

7. VERFAHREN ZUM VORNEHMEN VON ÄNDERUNGEN UND ERGÄNZUNGEN

7.1. Änderungen und Ergänzungen der Geschäftsordnung werden auf Anordnung des Generaldirektors auf Empfehlung des Leiters vorgenommen.

Organisation der Arbeit des Personalgremiums, Vorschriften für die Personalabteilung

In der Struktur von irgendjemandem modernes Unternehmen Die Personalabteilung nimmt eine der wichtigsten und bedeutendsten Positionen ein. Es gibt sogar eine Theorie, dass es die Personalabteilung ist, die die Person bzw. Person ist Visitenkarte Unternehmen, denn der erste Ort, an dem ein neuer Mitarbeiter landet, ist genau diese Abteilung.

Welche Funktionen und Aufgaben hat die Personalabteilung eines Unternehmens?

Die Hauptaufgabe der Personalabteilung eines Unternehmens ist die Personalauswahl und die ständige Zusammenarbeit mit dem Team. Wenn die Aufgaben dieser Abteilung nur die direkte Einstellung umfassen, ohne Informationen darüber zu sammeln Arbeitsleben Team, ein solches Unternehmen wird geschäftlich wenig bewirken.

Personalarbeit besteht heute aus einem ganzen Komplex organisatorischer Maßnahmen und kompetenter Schritte, die darauf abzielen, die beruflichen Fähigkeiten des Personals optimal zu nutzen. Wenn die Mitarbeiter des Unternehmens entsprechend motiviert und daran interessiert sind, ihre Aufgaben effektiv zu erfüllen, kann das Unternehmen einen produktiven Kampf gegen die Konkurrenz führen. Eine Personalabteilung, deren Aufgabe es im Unternehmen ist, Personal zu verwalten, zu erfassen und zu unterstützen, ist heute aus einem erfolgreichen Unternehmen nicht mehr wegzudenken.

Zu den Hauptaufgaben der Personalabteilung eines Unternehmens gehören:

Ermittlung des Personalbedarfs des Unternehmens und Personalrekrutierung gemeinsam mit den Abteilungsleitern;
Analyse der Personalfluktuation, Suche nach Methoden zur Bekämpfung hoher Fluktuation;
Vorbereitung der Besetzungstabelle des Unternehmens;
Registrierung der Personalakten der Mitarbeiter, Ausstellung von Zertifikaten und Kopien von Dokumenten auf Anfrage der Mitarbeiter;
eine Reihe von Vorgängen mit Arbeitsbüchern (Empfang, Ausstellung, Ausfüllen und Aufbewahren von Dokumenten);
Führen von Urlaubsaufzeichnungen, Erstellen von Zeitplänen und Bearbeiten von Urlauben gemäß den geltenden Arbeitsgesetzen;
Organisation von Mitarbeiterzertifizierungen, Erstellung von Personalkarriereplänen;
Ausarbeitung von Plänen zur Verbesserung der Qualifikationen der Arbeitnehmer.

HR-Struktur und Beziehungen

Die Struktur der Personalabteilung des Unternehmens und ihre Anzahl werden vom Direktor jedes Unternehmens in Abhängigkeit von der Gesamtzahl der Mitarbeiter und den Merkmalen der Tätigkeit festgelegt. Über die Bildung oder Auflösung von Strukturbereichen der Personalabteilung selbst entscheidet der Abteilungsleiter und genehmigt auch die Regelungen zur gemeinsamen Arbeit der Bereiche.

Um ihre Aufgaben effektiv erfüllen zu können, muss die Personalabteilung ständig mit anderen Abteilungen des Unternehmens interagieren:

Vergütungsfragen werden mit der Buchhaltung geklärt, dort werden auch Unterlagen und Kopien von Anordnungen zu Entlassungen, Einstellungen, Dienstreisen, Urlaub, Anreizen oder Strafen für Mitarbeiter eingereicht;
Die Rechtsabteilung stellt Personalmitarbeitern Informationen darüber zur Verfügung Letzte Änderungen bietet in der aktuellen Gesetzgebung umfassende rechtliche Unterstützung;
In Personalfragen steht die Abteilung im ständigen Austausch mit allen Strukturbereichen des Unternehmens.

Wenn die Personalbuchhaltung in einem Unternehmen mangelhaft oder von schlechter Qualität durchgeführt wird, hat dies schwerwiegende Folgen: Das Zusammenspiel einzelner Abteilungen wird gestört und die Arbeit der Abteilungen verschlechtert sich. Insgesamt führt dies zu einer Verringerung der Effizienz des gesamten Unternehmens.

Ein qualifizierter HR-Mitarbeiter ähnelt einem Hausarzt, zu dessen Aufgabengebiet die Lösung vieler wichtiger Fragestellungen gehört. Um Geld zu sparen, vertrauen viele Manager kleiner Unternehmen die Funktionen eines HR-Spezialisten gewöhnlichen HR-Managern an. Diese Entscheidung ist grundsätzlich falsch, denn die Verwaltung der Personalakten sollte einem kompetenten Spezialisten auf diesem Gebiet anvertraut werden. Nur ein erfahrener Personalreferent kann rechtzeitig feststellen, ob ein bestimmter Mitarbeiter für die von ihm besetzte Position geeignet ist, und berät, wohin ein solcher Mitarbeiter versetzt werden kann. Fundierte Entscheidungen von HR-Spezialisten sorgen dafür effektive Organisation Arbeit im Unternehmen und angemessene Karriereentwicklung jedes seiner Mitarbeiter.

Im modernen unternehmerische Tätigkeit Die Personalabteilung eines Unternehmens ist oft eine der wichtigsten Strukturen, da sich ihre Verantwortlichkeiten direkt auf die Rechtmäßigkeit der Aktivitäten des Unternehmens und die Arbeitsbeziehungen mit den Mitarbeitern auswirken. Allerdings wissen nicht alle Arbeitgeber und selbst Fachspezialisten, was die Personalabteilung in der jeweiligen Situation tut, da ihre Funktionen je nach Unternehmenseinheit erheblich variieren können.

Personalabteilung – was ist das?

Erstens ist die Personalabteilung eine Struktur, die sich mit der Führung der Personalakten innerhalb eines Unternehmens beschäftigt. Das heißt, durch die Formalisierung der Arbeitsbeziehungen im Rahmen von Arbeitstätigkeit. Somit ist er tatsächlich ein Vermittler zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, der für die ordnungsgemäße prozessuale Registrierung der meisten Aspekte des Arbeitsverhältnisses sorgt.

Es versteht sich, dass der Personaldienst selbst zwar vorrangig zumindest in mittleren und großen Unternehmen gebildet wird, seine Funktionen und Verantwortlichkeiten jedoch in jedem Fall erfüllt werden müssen. Somit können die Aufgaben der Personalabteilung wahrgenommen werden Einzelunternehmer Persönlich, ein Buchhalter oder Anwalt des Unternehmens oder auch ein externer Spezialist, abhängig von den spezifischen Anforderungen an die Führung der Personalakten.

Häufig werden der Personalabteilung zusätzliche Aufgaben für die Personalführung und die Führung der Organisation übertragen. Die wichtigsten Regulierungsdokumente, nach denen die Personalabteilung arbeitet, sind:

Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Auf der Grundlage dieses Dokuments werden die meisten Vorgänge im Rahmen der Personalaktenverwaltung durchgeführt.
Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses Nr. 1 vom 01.05.2004. Diese Resolution wurde eingeführt einheitliche Formen Buchhaltung verwendet in Personalaktenverwaltung. Seit 2013 sind sie jedoch optional, werden aber in den meisten Unternehmen immer noch verwendet.
Regierungserlass Nr. 225 vom 16. April 2003. Dieses Dekret regelt. Die direkten Anweisungen zum Ausfüllen, die auch von den Personalmitarbeitern zu berücksichtigen sind, werden durch den Beschluss des Arbeitsministeriums Nr. 69 vom 10. Oktober 2003 geregelt.
Regierungserlass Nr. 719 vom 27. November 2006. Dieses Dokument regelt das Verhalten von Organisationen Militärische Registrierung, die meist ebenfalls den Personalverantwortlichen des Unternehmens zugeordnet ist, kann jedoch auch an eine separate Einheit innerhalb der Organisation delegiert werden.

Die Standards der oben genannten Dokumente sind die Grundlagen gesetzliche Regelung Aktivitäten der Personalmitarbeiter. Darüber hinaus müssen Personalverantwortliche sich auch vor Ort auskennen Vorschriften gültig für einen bestimmten Arbeitgeber. Es sollte auch klar sein, dass einzelne staatliche Stellen ein anderes Verfahren zur Durchführung von Personalverfahren vorsehen können, das auch durch gesonderte Bundes- oder Landesverordnungen geregelt werden kann.

Funktionen und Verantwortlichkeiten der Personalabteilung – was sie tut

In der Praxis kann die Antwort auf die Frage, was die Personalabteilung macht, wie bereits erwähnt, je nach den spezifischen Merkmalen einzelner Unternehmenseinheiten unterschiedlich ausfallen. Aber generell umfasst der Aufgabenbereich des Personaldienstes: folgende Funktionen innerhalb des Unternehmens:

Zusätzlich zu den oben definierten Grundfunktionen, die den meisten Personalabteilungen innewohnen, kann modernes HR auch zusätzliche Funktionen umfassen, darunter:

Innovativ. Diese Funktion ist, dass eine effektive Personalabteilung die Dokumentenflussmethoden im Unternehmen und die Personalrichtlinien im Allgemeinen ständig verbessern muss.
Sozial. Die Arbeit moderner Personalreferenten umfasst oft nicht nur die formale Umsetzung der geforderten Standards, sondern auch die Erfüllung umfassender Aufgaben rund um die Personalführung, die Schaffung eines hochwertigen psychologischen Mikroklimas im Team und die Motivation der Mitarbeiter.

Wenn wir mehr darüber nachdenken konkrete Beispiele Verantwortlichkeiten der Personalabteilung und ihrer Mitarbeiter können wie folgt aussehen:

Ermittlung des Bedarfs des Unternehmens an bestimmten Mitarbeitern. Oftmals sind es HR-Spezialisten, die abschließende Entscheidungen über den Gewinnbedarf einzelner Mitarbeiter treffen, beispielsweise auf der Grundlage von Bewerbungen aus anderen Strukturbereichen des Unternehmens und deren Abgleich mit Informationen über die finanzielle Leistungsfähigkeit des Unternehmens.
Geeignete Mitarbeiter finden und deren Einstellung sicherstellen. Mitarbeiter der Personalabteilung suchen am häufigsten nach geeigneten Bewerbern für freie Stellen und sorgen für deren effektive Besetzung sowie die primäre Kontrolle über das Wissen der Bewerber. In dieser Phase ist auch die Zusammenarbeit mit den tatsächlichen Abteilungen wichtig, die Arbeitskräfte benötigen.
Aufrechterhaltung . Personalmitarbeiter erstellen die Besetzungstabelle, passen sie im Zusammenhang mit verschiedenen Ereignissen an – Entlassungen von Arbeitnehmern, deren Urlaubs- und Krankheitsurlaub, Sicherstellung kontinuierliche Aktivität Organisationen.
Arbeiten mit . Arbeitsbücher führen, aufbewahren, ausstellen, Eintragungen vornehmen usw. – all das sind die direkten Aufgaben des Personaldienstes des Unternehmens.
Registrierung lokaler Vorschriften. Es ist der Personaldienst, der häufig die interne Dokumentation des Unternehmens entwickelt und tatsächlich umsetzt, vorbehaltlich ihrer gemeinsamen Prüfung mit der unmittelbaren Geschäftsführung.
Verbesserung der Mitarbeiterqualifikationen. Zu den Aufgaben des betreffenden Dienstes gehört es häufig auch, den Wissensstand der Mitarbeiter zu überwachen und dafür zu sorgen, dass sie regelmäßig an Schulungs- und Entwicklungsmaßnahmen teilnehmen.
Aufrechterhaltung . Obwohl das Gesetz die Einrichtung einer separaten Wehrmeldestelle im Unternehmen vorschreibt, ist diese in den meisten Fällen in die Personalstruktur der Organisation integriert.
Dokumentenmanagement im HR-Bereich. Ausstellung von Bescheinigungen und Dokumenten über ihre Beschäftigung an Mitarbeiter, Registrierung und Archivierung von Anordnungen des Arbeitgebers – all dieser Dokumentenfluss kann nicht nur von der Geschäftsstelle, sondern auch von Personalverantwortlichen durchgeführt werden, insbesondere wenn innerhalb der Organisation keine eigene Geschäftsstelle vorhanden ist.
Analyse der Personalpolitik und der aktuellen Personalstruktur des Unternehmens. Die Personalabteilung sollte tatsächliche Untersuchungen zur effektiven Nutzung von durchführen Arbeitsressourcen und schlagen bestimmte Maßnahmen zur Optimierung bestehender Prozesse vor.
Sicherstellung der Disziplin im Unternehmen. Die Vergabe und Gewährung von Anreizen an Mitarbeiter wird meist auch mit der Personalabteilung des Unternehmens abgestimmt.

Dies ist nur eine kleine Liste der Hauptaufgaben der Personalabteilung. Verfügt das Unternehmen über fortschrittliche Modelle des Personalmanagements, die häufig auch Personalverantwortlichen übertragen werden, kann deren Aufgabenbereich noch größer sein. Unter Berücksichtigung der Hauptaufgaben dieser Mitarbeiter ist zu beachten, dass diese Struktur in fast allen Aspekten ihrer Aktivitäten in Kontakt mit anderen Teilen des Arbeitsprozesses stehen muss.

Unterschiede zwischen der Personalabteilung und der HRM-Abteilung

Die Konzepte Personalmanagement und HR sind häufig Russisches Geschäft gelten als identisch, was jedoch nicht der Fall ist. Zunächst ist festzuhalten, dass die Hauptaufgabe der Personalabteilung darin besteht, alle prozessualen Anforderungen des Gesetzes zu erfüllen. Während die Abteilung HRM (Human Resource Management) mit der eigentlichen Arbeitsorganisation beschäftigt ist. In der Praxis lassen sich diese Konzepte jedoch häufig innerhalb einer Struktureinheit umsetzen.

Aber dennoch, Personalarbeiter In den meisten Fällen sind sie nicht verpflichtet, hochqualifizierte Fachkräfte effektiv zu suchen und zu testen, für die Aufrechterhaltung eines funktionierenden Mikroklimas zu sorgen, Schulungen und Sozialforschung durchzuführen. Gleichzeitig kann es sein, dass HR-Spezialisten keine Kenntnisse über tatsächliche Verfahrensstandards und rechtliche Anforderungen haben müssen. Erstens müssen sie praktisch wirksame und effiziente Methoden für die Verwaltung und den Einsatz von Personal bei Arbeitsaktivitäten bereitstellen und dürfen nicht den Dokumentenfluss und rechtliche Anforderungen überwachen.

Andere Nuancen der Aktivitäten des Personaldienstes in der Organisation

Wie aus den Grundprinzipien des HR-Segments hervorgeht, kommt diese Struktur nicht ohne ständige Interaktion mit anderen Strukturbereichen des Unternehmens aus. Gleichzeitig interagiert die Personalabteilung sowohl mit dem Verwaltungs- und Führungspersonal des Unternehmens als auch in gewissem Maße mit dem normalen Produktionspersonal. Aus Sicht der Interaktion mit Struktureinheiten werden am häufigsten Kontakte geknüpft mit:

Besonderes Augenmerk sollten Arbeitgeber auf die Anzahl der Mitarbeiter in der Personalabteilung legen. Im Durchschnitt zeigt die Praxis, dass in den meisten Fällen ein Mitarbeiter pro etwa 100 Mitarbeiter ausreicht, um grundlegende Personalfunktionen umzusetzen. Wenn ein Unternehmen jedoch HR-Methoden eines effektiven und konstanten Personalmanagements umsetzt und sich mit innovativen und internen sozialen Themen in der Organisation befasst, kann es je nach konkreten Aufgaben ratsam sein, einen Spezialisten für 20 bis 50 Mitarbeiter der Organisation zu gewinnen sind für die Personalabteilung festgelegt.

In kleinen Unternehmen ist die Anwesenheit eines vollwertigen Unternehmens erforderlich Personalabteilung ist grundsätzlich nicht zwingend. Daher ist es üblich, dass ein einzelner Unternehmer oder Geschäftsführer alle Funktionen eines Personalreferenten wahrnimmt. Oder sie werden an Anwälte oder Buchhalter übertragen, die über die entsprechenden Fähigkeiten, Ausbildung oder Berufserfahrung verfügen. Eine andere Möglichkeit, die Arbeit eines Unternehmens ohne Personalabteilung zu organisieren, kann die Einbindung von externen Spezialisten oder Personalvermittlungsagenturen, auch in einem Format, sein – dieser Ansatz ist insbesondere dann relevant, wenn eine rein prozessuale Funktion der Personaldienstleistung wahrgenommen werden muss .