Regeln für die Erstellung interner Arbeitsvorschriften. Interne Arbeitsvorschriften
* Arbeitspläne der Personalabteilung, Personalbewegung und Analyse
Interne Arbeitsvorschriften
Die Arbeitsvorschriften der Organisation werden durch die Geschäftsordnung festgelegtInterne Arbeitsvorschriften- lokaler Regulierungsakt der Organisation, der in Übereinstimmung mit regelt Arbeitsgesetzbuch und andere Bundesgesetze, das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern, grundlegende Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Parteien Arbeitsvertrag, Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Anreiz- und Strafmaßnahmen für Arbeitnehmer sowie andere Fragen der Regelung der Arbeitsbeziehungen in der Organisation (Artikel 189.190 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Die Regeln müssen in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation entwickelt werden und für alle Mitarbeiter des Unternehmens gelten (Artikel 15, 56 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Natürlich das von Ihnen erstellte Dokument darf nicht im Widerspruch zum Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation stehen und die Situation der Arbeitnehmer verschlechtern im Vergleich zur aktuellen Arbeitsgesetzgebung.
Daher ist es ein Fehler, in der Geschäftsordnung folgende Einträge vorzunehmen: Ein in der Probezeit eingestellter Arbeitnehmer erhält keine Vergütung; ein Mitarbeiter kann seinen Urlaub in zwei Teile aufteilen usw.
Interne Arbeitsvorschriften (es gibt kein einheitliches Formular) werden durch die Unterschrift des Leiters der Organisation unter Berücksichtigung der Meinung der Vertretung der Mitarbeiter der Organisation in der oberen rechten Ecke des Titelblatts genehmigt erfordern keine besondere Anordnung.
ZU Entwicklung Bei der Umsetzung dieser Geschäftsordnung sind offizielle Vertreter des Arbeitskollektivs einzubinden oder der Entwurf der Geschäftsordnung mit ihnen vor der Genehmigung durch den Leiter der Organisation abzustimmen.
Der einfachste Algorithmus zur Befolgung dieses Verfahrens könnte wie folgt aussehen::
1) Es wird ein Auftrag zur Ausarbeitung interner Arbeitsvorschriften erlassen, in dem die verantwortliche Person (oder Entwicklungskommission) festgelegt wird.
2) In dieser Verordnung wird ein bestimmter Beamter mit der Verantwortung für die Bildung von Vertretern der Mitarbeiter der Organisation beauftragt (z. B. durch eine Generalversammlung der Mitarbeiter und die Abstimmung über Kandidaten). Es wird eine Frist festgelegt, bis zu der Vertreter ausgewählt werden müssen.
3) Es wird eine Frist für die Ausarbeitung interner Arbeitsvorschriften festgelegt, die aus einer Kommission des Arbeitgebers und Vertretern der Arbeitnehmer der Organisation besteht.
4) Alle im Befehl genannten Beamten unterschreiben dafür und beginnen mit der Ausführung.
Die Organisation hat das Recht, den Inhalt ihrer internen Arbeitsordnung selbstständig festzulegen.
Der Inhalt dieser Regeln Es wird empfohlen, die folgenden Abschnitte einzubeziehen:
- Allgemeine Bestimmungen;
- Das Verfahren zur Einstellung, Versetzung und Entlassung von Arbeitnehmern gemäß dem Arbeitsgesetzbuch und anderen Bundesgesetzen;
- Grundlegende Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Parteien des Erzvertrags;
- Arbeitszeit und ihre Nutzung (Artikel 100 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
- Die Zeit für die Gewährung einer Arbeitspause für Ruhe und Essen und deren Dauer (Artikel 108 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
- Liste der Stellen mit unregelmäßigen Arbeitszeiten (Artikel 101 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
- Die Dauer des zusätzlichen bezahlten Jahresurlaubs, der Arbeitnehmern mit unregelmäßigen Arbeitszeiten gewährt wird (Artikel 119 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) oder beispielsweise die Dauer der Dienstzeit in einer bestimmten Organisation;
- Tage der Lohnzahlung an Arbeitnehmer (Artikel 136 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation)
- Grundrechte und Pflichten der Arbeitnehmer;
- Grundrechte und Pflichten des Arbeitgebers;
- Belohnungsmaßnahmen für Mitarbeiter für Erfolg bei der Arbeit;
- Verantwortung für Verstöße Arbeitsdisziplin und verhängte Strafen;
- Andere Fragen der Regulierung der Arbeitsbeziehungen in dieser Organisation.
Durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages, Der Mitarbeiter verpflichtet sich, die in der Organisation geltenden internen Arbeitsvorschriften einzuhalten(Artikel 56 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).
Der Arbeitgeber hat das Recht, vom Arbeitnehmer die Einhaltung dieser Regeln zu verlangen (Artikel 22 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Das Verfahren zur Berücksichtigung der Meinung des Vertretungsorgans der Mitarbeiter der Organisation bei der Verabschiedung lokaler Vorschriften mit arbeitsrechtlichen Normen wird in Artikel 372 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt.
Arbeitgeber vor der Abnahme Die internen Arbeitsvorschriften müssen ihren Entwurf an das gewählte Gewerkschaftsgremium senden, das die Interessen aller oder der Mehrheit der Arbeitnehmer dieser Organisation vertritt, das dem Arbeitgeber spätestens fünf Arbeitstage nach Erhalt des Entwurfs der Geschäftsordnung Folgendes zusendet: begründete schriftliche Stellungnahme dazu.
Bei Ablehnung des Entwurfs der Geschäftsordnung oder enthält die begründete Stellungnahme Vorschläge zu deren Verbesserung, kann der Arbeitgeber ihr zustimmen oder ist innerhalb von drei Arbeitstagen nach Erhalt der begründeten Stellungnahme verpflichtet, zusätzliche Konsultationen mit dem gewählten Gremium durchzuführen, um zu einer für beide Seiten akzeptablen Entscheidung zu gelangen.
Konnte keine Einigung erzielt werden, kam es zu Meinungsverschiedenheiten werden durch Protokoll formalisiert Danach hat der Arbeitgeber das Recht, Regeln zu erlassen, gegen die bei der zuständigen staatlichen Arbeitsinspektion oder beim Gericht Berufung eingelegt werden kann, und das gewählte Gewerkschaftsgremium der Arbeitnehmer hat das Recht, das Verfahren für einen kollektiven Arbeitskonflikt auf diese Weise einzuleiten im Arbeitsgesetzbuch vorgeschrieben.
Staatliche Arbeitsinspektion Nach Eingang einer Beschwerde (Antrag) eines gewählten Gewerkschaftsgremiums ist diese verpflichtet, innerhalb eines Monats nach Eingang der Beschwerde eine Inspektion durchzuführen und bei Feststellung eines Verstoßes dem Arbeitgeber eine verbindliche Anordnung zur Kündigung zu erteilen spezifizierter lokaler normativer Akt.
Wenn in der Organisation kein ständiges Vertretungsorgan der Arbeitnehmer gebildet wurde, muss der Entwurf eines lokalen Regulierungsgesetzes an die gemäß Artikel 31 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gewählten Arbeitnehmervertreter gesendet werden. Für den Fall, dass Arbeitnehmer von ihrem Recht, Vertreter zu wählen, keinen Gebrauch machen, hat der Arbeitgeber das Recht, das entsprechende örtliche Gesetz selbst zu erlassen.
Interne Arbeitsvorschriften sollten ausgehängt werden ans Schwarze Brett damit sich jeder Mitarbeiter damit vertraut machen kann.
Variante der internen Arbeitsordnung:
INTERNE ARBEITSREGELN
LLC „Taifun“
1. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN
1.1. Diese Betriebsordnung (ILR) gilt für alle hauptamtlichen Mitarbeiter des Unternehmens.
1.2. Diese Regeln wurden in Übereinstimmung mit dem Bürgerlichen Gesetzbuch der Russischen Föderation, dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und der Unternehmenscharta entwickelt.
1.3. Die Regeln legen die gegenseitigen Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie die Verantwortung für deren Einhaltung und Umsetzung fest.
1.4. Diese Regeln zielen darauf ab, die Arbeitsbeziehungen im Unternehmen zu regeln, optimale Arbeitspläne festzulegen, die Arbeitsorganisation zu verbessern und die Arbeitsdisziplin zu stärken.
2. Empfang der Arbeitnehmer
2.1. Die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte und die Verfassung der Russischen Föderation garantieren das Recht auf Arbeit, das er frei wählt oder dem er freiwillig zustimmt.
2.2. Einstellung neuer Mitarbeiter für vakante Stellen in Besetzungstisch Das Unternehmen wird auf der Grundlage der Untersuchung der beruflichen und persönlichen Qualitäten der Bewerber und ihrer Unterlagen durchgeführt.
2.3. Bei der Einstellung muss ein Kandidat für eine vakante Stelle der Personalabteilung folgende Unterlagen vorlegen:
- Ein Arbeitsbuch (außer in Fällen, in denen erstmals ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird oder ein Arbeitnehmer eine Teilzeitbeschäftigung aufnimmt).
- Reisepass oder anderes Ausweisdokument.
- Militärausweis (Meldebescheinigung) für Wehrpflichtige.
- Abschlusszeugnis (Zeugnis, Zeugnis) über Schul- oder Berufsausbildung, Qualifikationen oder besondere Kenntnisse.
- Versicherungsbescheinigung der gesetzlichen Rentenversicherung.
- ZINN
2.4. Bei der Bewerbung um eine Stelle füllt der Kandidat auch ein Bewerbungsformular aus, das vom Abteilungsleiter, dem Generaldirektor, bestätigt wird.
2.5. Um verschiedene Vorteile für Steuern, Subventionen usw. zu erhalten. Veteranen von Militäreinsätzen auf dem Territorium anderer Staaten, Eltern minderjähriger Kinder legen der Buchhaltung entsprechende Bescheinigungen und Bescheinigungen vor.
2.6. Bei der Bewerbung um eine Stelle, die mit finanzieller Verantwortung verbunden ist, hat der Arbeitgeber das Recht, vom Bewerber ein schriftliches Zeugnis seines bisherigen Arbeitsplatzes zu verlangen.
2.7. Bei der Bewerbung für bestimmte Stellen (Fachgebiete) hat der Arbeitgeber das Recht, den Bewerber zu testen oder Probearbeiten durchzuführen, um zu beurteilen, ob er die Anforderungen für diese Stelle (Beruf) erfüllt, sowie einen Wettbewerb auszuschreiben.
2.8. Bei Arbeitsantritt wird dem Arbeitnehmer eine Probezeit gemäß Art. 70 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
2.9. Die Einstellung eines Arbeitnehmers wird durch eine Anordnung des Unternehmens formalisiert, mit der er sich mit Unterschrift vertraut macht. Der Abschluss eines Arbeitsvertrages erfolgt nach den geltenden Rechtsvorschriften.
2.10. Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer oder Angestellten kann mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung seiner Qualifikationen (das Vorhandensein eines verwandten oder anderen Berufs) eine Liste der zusätzlichen Arbeiten angegeben werden, die er im Laufe des Jahres ausführen wird .
Im Rahmen der Arbeiten kann die Unternehmensleitung mit Zustimmung des Arbeitnehmers bei Bedarf Änderungen und Ergänzungen der Liste der zuvor festgelegten Arbeiten vornehmen.
2.11. Bei der Einstellung neuer Mitarbeiter wird ein Briefing (Interview) durchgeführt:
- nach diesen Regeln,
- Arbeitsschutz, Sicherheitsvorkehrungen,
- Brandschutz.
2.12. Für Mitarbeiter, die zum ersten Mal eingestellt werden, wird in der Personalabteilung innerhalb einer Woche ein neues Arbeitsbuch ausgefüllt, für Mitarbeiter, die über ein Arbeitsbuch verfügen, wird ein Einstellungsprotokoll erstellt.
2.13. Mit Arbeitnehmern, deren Tätigkeit mit der Lagerung, dem Verkauf und dem Transport von Wertsachen verbunden ist, wird eine Vereinbarung über die volle finanzielle Haftung geschlossen.
3. Arbeits- und Ruhezeit
3.1. Das Unternehmen betreibt eine Fünf-Tage-Woche mit freien Tagen am Samstag und Sonntag.
3.2. Arbeitsbeginn ist 9:00 Uhr, Arbeitsende 18:15 Uhr.
3.3. Während des Arbeitstages erhalten die Mitarbeiter eine Mittagspause von 13 bis 14 Stunden.
3.4. Die Gesamtwochenarbeitszeit beträgt unter normalen Arbeitsbedingungen 40 Stunden.
3.4. Der Jahresurlaub wird den Mitarbeitern gemäß dem am Ende des Vorjahres genehmigten Urlaubsplans gewährt.
Eine Verschiebung der Urlaubspläne ist in Ausnahmefällen auf Antrag des Arbeitnehmers mit Genehmigung der Verwaltung zulässig, ohne dass der normale Arbeitsrhythmus beeinträchtigt wird.
3.5. Die Dauer des Haupturlaubs beträgt 28 Kalendertage.
In die Urlaubszeit fallende arbeitsfreie Feiertage werden nicht auf die Anzahl der Kalenderurlaubstage angerechnet und nicht vergütet.
3.6. Im Einvernehmen mit der Verwaltung (dokumentiert durch Anordnung) kann einem Arbeitnehmer aus familiären Gründen unbezahlter Urlaub gewährt werden.
3.7. Überstunden und Wochenendarbeit sind nur in Ausnahmefällen mit Genehmigung zulässig Generaldirektor Unternehmen.
3.8. Betrunkenheit, Betäubungsmittel- oder andere Giftvergiftung auf dem Territorium des Unternehmens führen zur Entlassung des Arbeitnehmers gemäß den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation.
3.9. Die Kontrolle über die Einhaltung der Arbeitstagsordnung obliegt der Verwaltung.
4. Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter
4.1. Mitarbeiter des Unternehmens sind verpflichtet:
4.1.1. Erledigen Sie Ihre beruflichen Pflichten gewissenhaft und halten Sie sich bedingungslos an die Bedingungen des abgeschlossenen Arbeitsvertrages.
4.1.2. Behalten Sie die Arbeitsdisziplin bei und befolgen Sie diese Regeln und Stellenbeschreibungen.
4.1.3. Behandeln Sie das Eigentum des Unternehmens pfleglich, pflegen Sie es Arbeitsplatz sauber und ordentlich.
4.1.4. Halten Sie die geltenden Arbeitsnormen ein, arbeiten Sie ehrlich und gewissenhaft.
4.1.5. Beachten Sie die Arbeitsschutz-, Sicherheits- und Brandschutzvorschriften. Rauchen nur in ausgewiesenen Bereichen.
4.1.6. Sorgen Sie für die Wahrung von Geschäftsgeheimnissen.
4.1.7. Verbessern Sie Ihr Qualifikationsniveau kontinuierlich.
4.1.8. Schaffen Sie eine angenehme Arbeitsatmosphäre
4.1.9. Unterstützen und verbessern Sie das Image des Unternehmens.
4.1.10. Informieren Sie unverzüglich die Verwaltung oder den unmittelbaren Vorgesetzten über den Eintritt einer Situation, die eine Gefahr für das Leben und die Gesundheit von Personen sowie die Sicherheit des Unternehmenseigentums darstellt. Ergreifen Sie Maßnahmen, um die Ursachen und Bedingungen zu beseitigen, die zu Störungen des Arbeitsrhythmus führen, sowie um Diebstahl verarbeiteter Produkte, Erpressung und Bestechung für geleistete Arbeit zu verhindern. Melden Sie den Vorfall unverzüglich der Verwaltung.
4.1.11. Beteiligen Sie sich nicht an Aktionen, die zu Desorganisation führen Fertigungsprozess und materielle Verluste.
4.1.12. Die spezifischen Funktionen, Rechte und Pflichten jedes Mitarbeiters werden durch seine Stellenbeschreibungen festgelegt.
5. Arbeitnehmerrechte
5.1. Arbeitnehmer haben das Recht:
5.1.1. Arbeit, die ihren im Arbeitsvertrag festgelegten beruflichen Qualifikationen entspricht
5.1.2. Ein Arbeitsplatz, der den Anforderungen der staatlichen Standards und der Arbeitssicherheit entspricht.
5.1.3. Urlaub und geregelte Ruhepausen (Mittagessen).
5.1.4. Schutz Ihrer Arbeitsrechte, Freiheiten und berechtigten Interessen mit allen Mitteln, die nicht gesetzlich verboten sind.
5.1.5. Ersatz von Schäden, die durch Verschulden des Unternehmens verursacht wurden.
6. Verantwortlichkeiten der Verwaltung
6.1. Die Verwaltung von Typhoon LLC ist verpflichtet:
6.1.1. Organisieren Sie die Arbeit der Mitarbeiter ordnungsgemäß, um eine effektive Entwicklung des Unternehmens sicherzustellen.
6.1.2. Schaffen Sie Voraussetzungen zur Steigerung der Mitarbeiterproduktivität.
6.1.3. Sicherstellung der Arbeits- und Produktionsdisziplin im Team, Umsetzung dieser PVTR.
6.1.4. Beachten Sie die Arbeitsgesetze und Arbeitsschutzvorschriften und sorgen Sie für Ordnung Technisches Equipment Arbeitsplätze.
6.1.5. Bedingungen für die Fortbildung der Mitarbeiter schaffen.
6.1.6. Verbessern Sie die Organisation der Mitarbeitervergütung ständig.
6.1.7. Geben Sie den Lohn zweimal im Monat aus: am 10. und 25. Wenn der Zahlungstag mit einem Wochenende oder arbeitsfreien Feiertag zusammenfällt Lohn ausgestellt am Vorabend dieses Tages.
6.1.8. Die Bezahlung des Urlaubs erfolgt spätestens drei Tage vor Urlaubsantritt.
7. Verwaltungsrechte
7.1. Die Verwaltung hat das Recht:
7.1.1. Verwalten Sie Mitarbeiter im Rahmen der geltenden Gesetzgebung und gewährten Befugnisse.
7.1.2. Abschluss und Kündigung von Arbeitsverträgen (Verträgen) mit Arbeitnehmern gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
7.1.3. Erteilen Sie Anweisungen und Anordnungen, die für die Mitarbeiter verbindlich sind.
7.1.4. Bewerten Sie die Arbeit der Mitarbeiter und führen Sie regelmäßige Personalbeurteilungen durch.
7.1.5. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter zu gewissenhaftem und effektivem Arbeiten.
7.1.6. Bringen Sie Mitarbeiter gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen disziplinarisch und finanziell zur Verantwortung.
8. Anreize
8.1. Für eine gewissenhafte, proaktive Umsetzung Arbeitsverantwortung, Erbringung zusätzlicher Arbeiten, Zusammenlegung von Berufen, besondere Dienstleistungen für das Unternehmen.
8.1.1. Prämien (auch für Jubiläen).
8.1.2. Förderung.
9.Sammlungen
9.1. Verstöße gegen die Arbeits- und Führungsdisziplin, d.h. Die Nichterfüllung oder unsachgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Aufgaben durch einen Mitarbeiter zieht die Anwendung disziplinarischer Maßnahmen gegen ihn nach sich.
9.2. Die Verwaltung hat das Recht, die folgenden Disziplinarstrafen zu verhängen:
- Bemerkungen.
- Verweis.
- Kündigung aus triftigen Gründen.
9.3. Disziplinarmaßnahmen werden von der Verwaltung verhängt, nachdem der Mitarbeiter eine schriftliche Erklärung zu den Gründen für den Verstoß erhalten hat. Die Weigerung eines Mitarbeiters, eine Erklärung abzugeben, stellt kein Hindernis für die Anwendung disziplinarischer Maßnahmen dar.
9.4. Eine Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe wird dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Arbeitstagen ab dem Datum seiner Ausstellung gegen Unterschrift bekannt gegeben. Die Weigerung des Arbeitnehmers, sich mit der Anordnung (Anweisung) vertraut zu machen, wird in einem Gesetz dokumentiert und ist kein Grund für die Aufhebung der Strafe.
9.5. Während der gesamten Geltungsdauer der Disziplinarstrafe werden dem Arbeitnehmer keine Anreizmaßnahmen gewährt.
9.6. Eine Disziplinarstrafe ist ein Jahr lang gültig und verfällt danach. Auf Antrag des Leiters der Struktureinheit kann die Strafe vorzeitig aufgehoben werden.
9.7. Mit der Einstellung verpflichtet sich ein Mitarbeiter zur Geheimhaltung von Informationen, die ein Geschäftsgeheimnis darstellen:
- Ergebnisse finanzieller und wirtschaftlicher Aktivitäten;
- Inhalt von Verträgen;
- digitale Daten zu Entwicklungsgeldern, Löhnen usw.;
- Langzeitpläne Unternehmensentwicklung;
- Inhalte produktionstechnischer Methoden;
- Finanzlage Unternehmen, Investitionen in bestimmte Projekte. Für die Offenlegung eines Geschäftsgeheimnisses drohen gegen einen Mitarbeiter Disziplinarmaßnahmen bis hin zur Entlassung.
Artikel 243 Absatz 7 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Artikel 81 Absatz 6 „c“.
9.8. Ein Mitarbeiter des Unternehmens verpflichtet sich, vertrauliche Informationen über Folgendes zu bewahren:
- Personaldokumente Mitarbeiter (einschließlich Informationen über die Familie selbst, Arbeitsverträge, Personalakten, Arbeitsbücher);
- die Höhe des Lohns eines Arbeitnehmers, die Höhe der Vergütung;
- Regulierung und gesetzliche Dokumente Unternehmen (Satzung, Reglemente, Gründerverträge, Sitzungsprotokolle usw.)
Für die Offenlegung vertraulicher Informationen drohen gegen einen Mitarbeiter Disziplinarmaßnahmen.
10. Arbeitssicherheit
10.1. Die Verwaltung von Typhoon LLC sorgt für Gesundheit und sichere Arbeitsbedingungen, entwickelt und implementiert Pläne zur Verbesserung der Bedingungen und des Arbeitsschutzes.
10.2. Die Verwaltung sorgt für eine ordnungsgemäße technische Ausstattung der Arbeitsplätze und schafft dort Arbeitsbedingungen, die den Arbeitsschutzvorschriften entsprechen.
10.3. Die Verwaltung entwickelt Arbeitssicherheitsanweisungen, führt Schulungen durch, unterweist die Mitarbeiter und überwacht die Einhaltung der Arbeitssicherheitsstandards durch die Mitarbeiter.
10.4. Die Mitarbeiter des Unternehmens sorgen für die Einhaltung der Arbeitsschutzanforderungen, der industriellen Hygiene- und Hygieneanforderungen sowie der Arbeits- und sonstigen Anweisungen.
10.5. Die Mitarbeiter sind verpflichtet, Geräte, Werkzeuge und Inventar in gutem Zustand zu halten und sie angemessen zu pflegen.
10.6. Den Mitarbeitern ist es untersagt, sich im betrunkenen Zustand auf dem Betriebsgelände aufzuhalten, und es ist ihnen untersagt, alkoholische Getränke mitzubringen und zu trinken. Schneiden bzw. mitbringen Feuerarme. Lassen Sie persönliche Gegenstände und Schutzkleidung an einem nicht dafür vorgesehenen Ort.
10.7. Das Rauchen vor Ort ist nur in den dafür vorgesehenen Bereichen gestattet. Bei Verstößen gegen das Rauchverbot unterliegen die Mitarbeiter der Verwaltungshaftung – einer Geldbuße, die von Mitarbeitern der Feuerwehr verhängt wird.
11. Entlassung von Mitarbeitern
11.1. Die Entlassung von Arbeitnehmern erfolgt nur in Übereinstimmung mit der geltenden Gesetzgebung aus den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen:
11.1.1. Nach Vereinbarung der Parteien (gemeinsame Initiative der Parteien), im Falle einer Vereinbarung zwischen den Parteien gemäß Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation über die Beendigung des Arbeitsvertrags zu einem für die Parteien geeigneten Zeitpunkt.
11.1.2. Nach Ablauf des Arbeitsvertrags (Vertrags), der für einen bestimmten Zeitraum oder für die Dauer einer bestimmten Arbeit gemäß Artikel 77 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geschlossen wurde.
11.1.3. Auf Initiative des Arbeitnehmers gemäß Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation
. 11.1.4. Im Zusammenhang mit der Arbeitsverweigerung aufgrund einer wesentlichen Änderung der Arbeitsbedingungen gemäß Artikel 73 Absatz 7 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. 11.1.5. Bei der Versetzung eines Arbeitnehmers mit seiner Zustimmung in eine andere Organisation oder bei der Versetzung an einen gewählten Arbeitsplatz gemäß Artikel 5 Absatz 1. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
11.1.6. Auf Initiative der Verwaltung gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.
11.2. Die Entlassung von Arbeitnehmern wird auf Anordnung des Unternehmens mit einer Mitteilung an den Arbeitnehmer gegen Unterschrift formalisiert.
11.3. Am Tag der Entlassung (letzter Arbeitstag) erhält der Arbeitnehmer in der Personalabteilung ein Arbeitsbuch mit den darin vorgenommenen Einträgen. Noch am selben Tag führt die Buchhaltung die Endabrechnung mit dem Mitarbeiter durch.
11.4. Um vor dem Tag der Entlassung eine vollständige Auszahlung zu erhalten, muss der Arbeitnehmer die ihm zugewiesenen Sachwerte und Sonderausstattungen herausgeben.
Zusammengestellt von:
Leiter der Personalabteilung T.A. Shishkina
Auf der Sitzung genehmigt
Arbeitskollektiv:
Protokoll Nr. _____ vom „____“ __________2008
TIN 6813918276, Samara, Promyshlennaya Str., 16.
Protokoll Nr. 1
Samara
Uhrzeit: 11 Uhr.
Vorsitzender der Sitzung – Dymova K.E.
Anwesend – 69 Personen
Das Treffen ist gültig.
Tagesordnung
1. Genehmigung der internen Arbeitsvorschriften der Organisation.
Zugehört:
1. Bericht von V. N. Starshinov, Personaldirektor, über den Entwurf der internen Arbeitsordnung von Parus LLC für 2009.
Entschieden:
1. Der Entwurf einer internen Arbeitsordnung gilt als vereinbart und vollständig genehmigt.
Abstimmungsergebnisse:
Für – 69 Personen
Dagegen - nein.
Die Entscheidung fiel einstimmig.
Vorsitzender der Sitzung Unterschrift K.E.Dymova
Sekretär der Sitzung Unterschrift G. A. Ptitsyna
Variante des Protokolls der Arbeitskollektivsitzung
Gesellschaft mit beschränkter Haftung „Parus“
TIN 6813918276, Samara, Promyshlennaya Str., 16.
Protokoll Nr. 2
Samara
Treffen des Arbeitskollektivs von Parus LLC
Zeit: 16 Stunden.
Vorsitzender des Treffens – Starshinov V.N.
Sekretärin des Treffens – Ptitsyna G.A.
Anwesend – 107 Personen
Das Treffen ist gültig.
Tagesordnung
1. Genehmigung von Änderungen der internen Arbeitsvorschriften der Organisation.
Zugehört:
1. Bericht von T.K. Shishkina, Leiter der Personalabteilung, über Änderungen an Absatz 6 der internen Arbeitsordnung von Parus LLC, eingeführt gemäß der Verordnung Nr. 18 vom 20. Mai 2009. „Über das Verfahren und den Zeitpunkt der Lohnzahlung“ auf der Grundlage von Artikel 136 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.
Entschieden:
1. Die Betriebsordnung in ihrer jeweils gültigen Fassung gilt als vereinbart und in vollem Umfang genehmigt.
Abstimmungsergebnisse:
Für – 107 Personen
Dagegen - nein.
Die Entscheidung fiel einstimmig.
Vorsitzender der Sitzung Unterschrift V. N. Starshinov
Sekretär der Sitzung Unterschrift G. A. Ptitsyna
Gerade ist die arbeitsreiche Saison für einen Buchhalter zu Ende gegangen, die Jahresberichte wurden eingereicht und Finanzberichte für das 1. Quartal 2012.
Es ist an der Zeit, eine kleine Pause von der Buchhaltung und Steuerberichterstattung einzulegen und sich auf die Details zu konzentrieren, die für das normale Funktionieren der Organisation notwendig sind, aber oft „auf später verschoben“ werden.
Eines dieser Details ist die Entwicklung und Genehmigung interner Arbeitsvorschriften.
Interne Arbeitsvorschriften sind ein lokaler Regulierungsakt des Unternehmens, der in Übereinstimmung mit der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation und der Unternehmenssatzung entwickelt und genehmigt wurde, um:
- Stärkung der Arbeitsdisziplin,
- effektive Arbeitsorganisation,
- rationelle Nutzung der Arbeitszeit,
- Gewährleistung einer hohen Qualität und Produktivität der Arbeitnehmer.
Die Qualität der Arbeit der eingestellten Mitarbeiter hängt häufig direkt von der Klarheit der Organisation des Arbeitsprozesses und der Arbeitsdisziplin ab.
In unserem Artikel gehen wir auf die Anforderungen der aktuellen Gesetzgebung und das Verfahren zur Erstellung interner Arbeitsvorschriften (ILR) ein.
Dem Artikel ist auch eine Vorlage für interne Arbeitsvorschriften beigefügt, die einem Buchhalter bei der Entwicklung individueller Regeln für sein Unternehmen helfen soll.
BESTIMMUNGEN DER ANWENDBAREN RECHTSVORSCHRIFTEN
Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt das Konzept fest Arbeitsdisziplinen
.
Die Arbeitsdisziplin ist für alle Mitarbeiter verpflichtend und verpflichtet, die Verhaltensregeln einzuhalten, die gemäß den folgenden Bestimmungen festgelegt wurden:
- Arbeitsgesetzbuch,
- andere Bundesgesetze,
- Tarifvertrag,
- Vereinbarungen,
- örtlichen Vorschriften,
- Arbeitsvertrag.
Arbeitgeber muss in Übereinstimmung mit dem Arbeitsrecht und anderen Vorschriften Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen, Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften und Arbeitsverträge enthalten, schaffen die notwendigen Voraussetzungen für die Einhaltung der Arbeitsdisziplin durch die Arbeitnehmer.
Der Arbeitsplan wird durch die interne Arbeitsordnung bestimmt.
Gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs ist PVTR ein lokales Regulierungsgesetz, das gemäß der geltenden Gesetzgebung Folgendes regelt:
- Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern,
- Grundrechte,
- Pflichten und Verantwortlichkeiten der Arbeitsvertragsparteien,
- Betriebsart,
- Zeit entspannen,
- Anreiz- und Strafmaßnahmen für Mitarbeiter,
- andere Fragen der Regelung der Arbeitsbeziehungen mit diesem Arbeitgeber.
Die Regeln werden auf dem Briefkopf des Unternehmens erstellt, in einer Betriebsversammlung besprochen, von einem Anwalt gebilligt und vom Leiter der Organisation genehmigt.
PVTR müssen bei der Durchführung von Inspektionen von Organisationen von der Arbeitsaufsichtsbehörde angefordert werden. Das Fehlen der PVTR eines Unternehmens kann zur Verhängung von Strafen gegen den Leiter des Unternehmens und der Organisation führen.
Gemäß Artikel 5.27 des Verwaltungsgesetzbuchs führt ein Verstoß gegen Arbeits- und Arbeitsschutzgesetze daher zur Verhängung einer Verwaltungsstrafe:
für Beamte in Höhe von 1.000 Rubel bis 5.000 Rubel;
für Einzelunternehmer - von 1.000 Rubel bis 5.000 Rubel oder behördliche Aussetzung der Tätigkeit für bis zu 90 Tage;
für juristische Personen - ab 30.000 Rubel. bis zu 50.000 Rubel oder behördliche Aussetzung der Tätigkeit für bis zu 90 Tage.
Darüber hinaus gemäß Absatz.
2 Artikel 5.27 des Verwaltungsgesetzbuchs, wiederholter Gesetzesverstoß durch einen Beamten, der zuvor wegen einer ähnlichen Straftat mit einer Verwaltungsstrafe belegt wurde,
führt zu einer Disqualifikation für die Dauer von 1 bis 3 Jahren.
Darüber hinaus kann es, wenn das Unternehmen nicht über PVTR verfügt, zu Konflikten mit Mitarbeitern kommen, zum Beispiel:
- Es ist unmöglich, einen Mitarbeiter für die Nichteinhaltung der Arbeitsdisziplin zur Verantwortung zu ziehen, da er die Anforderungen der Organisation an ihn nicht kennt.
- Bei der Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund der Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten kann es zu Schwierigkeiten kommen, da es schwierig ist, begründet nachzuweisen, welche Pflichten der Arbeitnehmer nicht erfüllt hat.
Im Zusammenhang mit dem oben Gesagten ist Vorsicht geboten Besondere Aufmerksamkeit Vorbereitung von PVTR.
Das Arbeitsgesetzbuch regelt nicht das Verfahren zur Erstellung des PVTR. Im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gibt es keine besonderen Bedingungen sowie keine besonderen Anforderungen an den Inhalt der VTR-Regeln.
In diesem Zusammenhang muss das Unternehmen PVTR unabhängig entwickeln und dabei die organisatorischen Besonderheiten und Merkmale der wirtschaftlichen Aktivitäten des Unternehmens berücksichtigen.
Bei der Erstellung des PVTR muss auf Abschnitt VIII „Arbeitsvorschriften und Arbeitsdisziplin“ des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zurückgegriffen werden.
Die Artikel 189 und 190 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation decken das Spektrum der Fragen ab, die durch PVTR geregelt werden sollten, und legen das Verfahren für ihre Genehmigung fest.
Darüber hinaus können Sie sich für Tipps an die Resolution des Staatlichen Arbeitskomitees der UdSSR vom 20. Juli 1984 wenden. Nr. 213 „Zur Genehmigung der Musterbetriebsordnung für Arbeitnehmer und Angestellte von Unternehmen, Institutionen, Organisationen.“
Dieses Dokument kann einem Unternehmen bei der Erstellung seines eigenen PVTR helfen.
Es muss jedoch daran erinnert werden, dass die Resolution Nr. 213 vor langer Zeit verabschiedet wurde, bevor das Arbeitsgesetz in Kraft trat. Daher sind viele Bestimmungen der Resolution bereits veraltet.
Obwohl die Resolution Nr. 213 teilweise veraltet ist, ist sie immer noch in Kraft, sofern sie nicht im Widerspruch zum Arbeitsgesetz steht.
Bei der Erstellung des PVTR wird empfohlen, die Anforderungen an die Dokumentenvorbereitung zu berücksichtigen, die im staatlichen Standard der Russischen Föderation GOST R 6.30-2003 „Einheitliche Dokumentationssysteme“ festgelegt sind. Einheitliches System der organisatorischen und administrativen Dokumentation. Dokumentationsanforderungen."
GOST R 6.30-2003 wurde durch den Beschluss des Staatlichen Standards der Russischen Föderation vom 03.03.2003 angenommen und in Kraft gesetzt. Nr. 65-st und gilt für organisatorische und administrative Dokumente, die in OK 011-93 „Allrussischer Klassifizierer der Managementdokumentation“ (OKUD) (Klasse 0200000) enthalten sind.
Interne Arbeitsvorschriften gehören zur Klasse 02000000 und haben die Codebezeichnung 0252131.
GOST R 6.30-2003 legt fest:
- Zusammensetzung der Dokumentdetails;
- Anforderungen an die Erstellung von Dokumentendetails;
- Anforderungen an Dokumentenformulare.
- Emblem oder Marke der Organisation (Dienstleistungsmarke);
- Organisationscode;
- Hauptstaatliche Registrierungsnummer (OGRN) juristische Person;
- Steueridentifikationsnummer/Grundcode für die Registrierung (TIN/KPP);
- Dokumentformularcode;
- Name der Firma;
- Referenzinformationen über die Organisation;
- Name des Dokumenttyps;
- Datum des Dokuments;
- Dokumentenregistrierungsnummer;
- Hinweis auf die Registrierungsnummer und das Datum des Dokuments;
- Ort der Erstellung bzw. Veröffentlichung des Dokuments;
- Ziel;
- Dokumentengenehmigungsstempel;
- Auflösung;
- Titel des Textes;
- Kontrollmarke;
- Dokumenttext;
- markieren Sie das Vorhandensein des Antrags;
- Unterschrift;
- Dokumentengenehmigungsstempel;
- Genehmigung eines Visumdokuments;
- Siegelabdruck;
- Vermerk auf der Beglaubigung der Kopie;
- markieren Sie den Darsteller;
- eine Notiz über die Ausführung des Dokuments und seine Übermittlung an die Akte;
- ID der elektronischen Kopie des Dokuments.
STRUKTUR DER INTERNEN ARBEITSVORSCHRIFTEN
Um betriebliche Arbeitsordnungen korrekt zu gestalten, ist es zunächst notwendig, deren Struktur und Inhalt festzulegen.
Das PVTR muss folgende Daten enthalten:
- zur Gestaltung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen,
- über die gegenseitige Verantwortung von Arbeitnehmern und Management,
- über die Gewährung von Urlaub,
- über die Entsendung von Mitarbeitern,
- internes Regime des Unternehmens,
- und ähnliche Informationen.
Wenn das Unternehmen also einen Schichtarbeitsplan für Mitarbeiter hat, ist die Eingabe in die PVTR erforderlich (oder geben Sie in den Regeln das Dokument an, das dies regelt) Schichtpläne für diese Arbeitnehmer.
Sie müssen außerdem Folgendes angeben:
- Start- und Endzeiten jeder Schicht,
- Anzahl und Dauer der Schichten,
- andere Informationen.
- Liste der Stellen mit unregelmäßigen Arbeitszeiten,
- Bedingungen, unter denen Arbeitnehmer ihre Arbeitspflichten außerhalb der normalen Arbeitszeiten erfüllen.
Das PVTR muss auch Daten über die Start- und Endzeiten des Arbeitstages, die Dauer der Mittagspause, die Anzahl der Urlaubstage und andere Informationen dieser Art widerspiegeln.
Damit die internen Arbeitsvorschriften nicht zu einem schwer lesbaren „Talmud“ werden, müssen nicht alle Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs darin neu geschrieben werden.
Zu viele im PVTR enthaltene Informationen können dazu führen, dass dieses interne Dokument der Organisation uninteressant und für den beabsichtigten Zweck praktisch unbrauchbar wird.
Um dies zu verhindern, ist es notwendig, alle unnötigen Dinge aus der PVTR zu entfernen und nicht auf Einzelheiten der Bestimmungen einzugehen, die bereits im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Vorschriften verankert sind.
Die Regeln müssen Informationen enthalten, die die Besonderheiten der spezifischen Organisation widerspiegeln, für die sie entwickelt wurden.
Es wird empfohlen, die folgenden Abschnitte in die internen Arbeitsvorschriften aufzunehmen:
1. Allgemeine Bestimmungen.
In diesem Abschnitt sollen der Hauptzweck der internen Vorschriften sowie der Umfang ihrer Anwendung und die Personen, für die sie gelten, festgelegt werden.
2. Verfahren zur Einstellung von Mitarbeitern.
In diesem Abschnitt werden die Dokumente aufgeführt, die die arbeitgebende Organisation bei der Einstellung benötigt, sowie die Bedingungen für die Erstellung Probezeit und deren Dauer, das Verfahren zur Registrierung der Beschäftigung eines Arbeitnehmers.
3. Das Verfahren zur Versetzung von Mitarbeitern.
In diesem Abschnitt wird das Verfahren des Arbeitgebers bei der Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz sowie das Verfahren zur Bearbeitung der Versetzung des Arbeitnehmers beschrieben.
4. Das Verfahren zur Entlassung von Mitarbeitern.
Darin wird das Verfahren zur Registrierung der Entlassung eines Arbeitnehmers und die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags angegeben.
5. Grundrechte und Pflichten des Arbeitgebers.
Dieser Abschnitt wird gemäß Art. entwickelt. 22 des Arbeitsgesetzbuches.
In diesem Artikel werden die grundlegenden Rechte und Pflichten des Arbeitgebers geregelt.
Der Abschnitt gibt an:
- Methoden der Arbeitsorganisation der Arbeitnehmer,
- das Verfahren zur disziplinarischen und finanziellen Haftung von Arbeitnehmern,
- das Verfahren zur Einhaltung der Arbeitsdisziplin,
- Garantien und Entschädigungen für Mitarbeiter,
- andere ähnliche Fragen.
Der Abschnitt wird gemäß den Bestimmungen der Kunst entwickelt. 21 Arbeitsgesetzbuch.
Der Abschnitt legt die Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters fest:
- gewissenhaft arbeiten
- Arbeitsdisziplin wahren,
- Anweisungen der Geschäftsleitung rechtzeitig und genau ausführen,
- Sicherheitsvorkehrungen beachten,
- den Arbeitsplatz in Ordnung halten usw.
- für die pünktliche und vollständige Bezahlung der Arbeitsleistung,
- Kranken- und Lebensversicherung,
- Abschluss, Änderung und Beendigung eines Arbeitsvertrages mit dem Unternehmen,
- andere Arbeitnehmerrechte.
In diesem Abschnitt werden die Start- und Endzeit des Arbeitstages oder der Schicht, die Dauer des Arbeitstages und der Arbeitswoche, die Anzahl der Schichten pro Tag und ähnliche Informationen gemäß Artikel 100 des Arbeitsgesetzbuchs angegeben.
Darüber hinaus kann die PVTR, wenn die Organisation Mitarbeiter mit unregelmäßigen Arbeitszeiten hat, eine Liste der Positionen von Mitarbeitern mit unregelmäßigen Arbeitszeiten gemäß Art. 3 angeben. 101 des Arbeitsgesetzbuches.
8. Ruhezeit.
Der Abschnitt gibt die Zeit für die Gewährung einer Mittagspause und deren Dauer gemäß Art. an. 108 des Arbeitsgesetzbuches.
Auf besondere Pausen, die für einige Mitarbeiter vorgesehen sind, wird ebenfalls hingewiesen (sofern erforderlich). Hier müssen die Art der Arbeit, für die solche Pausen erforderlich sind, ihre Dauer und das Verfahren für ihre Gewährung (gemäß Artikel 109 des Arbeitsgesetzbuchs) angegeben werden.
Sonderpausen können beispielsweise für Mitarbeiter, die in der kalten Jahreszeit im Freien arbeiten, und für Verlader vorgesehen werden.
Das Verfahren zur Gewährung freier Tage ist gemäß Artikel 111 des Arbeitsgesetzbuchs angegeben.
Bei der Arbeit an einer Fünf-Tage-Woche legen die Regeln fest, welcher Tag außer Sonntag ein arbeitsfreier Tag ist.
Darüber hinaus müssen Sie die Dauer und die Gründe für die Gewährung zusätzlichen bezahlten Jahresurlaubs gemäß Art. angeben. 116 des Arbeitsgesetzbuches.
9. Vergütung.
Der Abschnitt legt das Verfahren, den Ort und den Zeitpunkt der Lohnzahlung gemäß Art. fest. 136 des Arbeitsgesetzbuches.
10. Belohnungen für die Arbeit.
Gemäß Artikel 191 des Arbeitsgesetzbuchs werden in dem Abschnitt bestimmte Arten von Anreizen aufgeführt, zum Beispiel:
- Dankeserklärung,
- eine Prämie ausstellen,
- mit einem wertvollen Geschenk belohnen,
- andere Anreize.
Dieser Abschnitt enthält das Verfahren zur disziplinarischen Haftung eines Arbeitnehmers sowie das Verfahren für den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer für den verursachten Schaden zu entschädigen.
12. SCHLUSSBESTIMMUNGEN
Dieser Abschnitt regelt das Verfahren zur Lösung von Problemen, die nicht im PVTR enthalten sind. Sowie das Verfahren zur Vornahme von Regeländerungen.
GENEHMIGUNG UND GENEHMIGUNG INTERNER ARBEITSVORSCHRIFTEN
Nach der Ausarbeitung der Betriebsordnung müssen diese mit der Arbeitnehmervertretung abgestimmt und vom Leiter der Organisation genehmigt werden. Normalerweise sind die Regeln ein Anhang zum Tarifvertrag (Artikel 190 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Mit der Unterzeichnung bei der Einstellung werden die Mitarbeiter mit den Regeln vertraut gemacht (und wenn die Regeln erneut übernommen werden, dann während des Arbeitsprozesses). Die Mitarbeiter müssen außerdem über alle an diesem Dokument vorgenommenen Änderungen informiert werden.
Die Regeln müssen jederzeit zum Nachlesen verfügbar sein. Zu diesem Zweck können sie in der Organisation und in allen ihren Strukturbereichen an einer sichtbaren Stelle oder auf der Unternehmenswebsite veröffentlicht werden.
Bei der Entwicklung interner Arbeitsvorschriften muss zunächst ein Mitarbeiter gefunden werden, der für die Entwicklung interner Arbeitsvorschriften verantwortlich ist.
Ein solcher Mitarbeiter kann der Leiter der Personalabteilung, ein Anwalt, ein Hauptbuchhalter oder ein anderer Mitarbeiter der Organisation sein.
Wenn die Verantwortlichkeiten für die Entwicklung von PVTR nicht in der Stellenbeschreibung des Mitarbeiters enthalten sind, ist es notwendig, ihn zur Wahrnehmung dieser Aufgaben einzuladen.
Stimmt der Arbeitnehmer zu, wird seiner Stellenbeschreibung (bzw. seinem Arbeitsvertrag) eine Ergänzung hinsichtlich der Erfüllung der Pflichten des Arbeitnehmers zur Entwicklung des PVTR hinzugefügt.
Zukünftig ist es notwendig, die Liste der Mitarbeiter festzulegen:
- Wer soll bei der Entwicklung von PVTR mithelfen (Abteilungsleiter, Buchhaltung, sonstige Mitarbeiter),
- mit wem die PVTR koordiniert werden (Abteilungsleiter, Rechtsanwälte, Buchhaltung, sonstige Mitarbeiter).
Der ausgearbeitete Regelentwurf wird mit allen befugten Personen abgestimmt (gemäß der Verordnung zur Entwicklung des PVTR).
Verfügt das Unternehmen über keine Arbeitnehmervertretung, können die Regeln vom Leiter der Organisation genehmigt werden.
Die Regeln werden durch Genehmigung und Umsetzung interner Arbeitsvorschriften genehmigt.
Bei der erstmaligen Einführung von PVTR handelt es sich um eine Änderung der organisatorischen Arbeitsbedingungen und es ist erforderlich, Änderungen in den Arbeitsverträgen der Arbeitnehmer vorzunehmen, um dem Verfahren zur Änderung wesentlicher Bestimmungen des Arbeitsvertrags nachzukommen.
Alle Mitarbeiter des Unternehmens müssen mit der PVTR gegen Unterschrift vertraut gemacht werden.
Gemäß Artikel 68 Absatz 3 des Arbeitsgesetzbuchs muss jeder neue Arbeitnehmer bei der Einstellung gegen Unterschrift oder Quittung mit den Regeln vertraut gemacht werden.
Beachten Sie:Bei Verwendung der diesem Artikel beigefügten Vorlage für interne Arbeitsvorschriften müssen Änderungen daran vorgenommen werden, um den Besonderheiten der Geschäftstätigkeit des Unternehmens Rechnung zu tragen.
"GENEHMIGT"
Generaldirektor
LLC „ROMASHKA“
Fomin A.N.
Interne Arbeitsvorschriften
LLC „ROMASHKA“
1. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN
1.1. Diese interne Arbeitsordnung (im Folgenden „Regeln“ genannt) legt die Arbeitsordnung in der Gesellschaft mit beschränkter Haftung „ROMASHKA“ (im Folgenden „Gesellschaft“ genannt) fest und regelt das Verfahren für die Einstellung, Versetzung und Entlassung von Mitarbeitern, grundlegende Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Arbeitsvertragsparteien, Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Anreiz- und Strafmaßnahmen für Arbeitnehmer sowie andere Fragen der Regelung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen.
1.2. Diese Regeln sind ein lokales Regulierungsgesetz, das in Übereinstimmung mit der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation und der Satzung des Unternehmens entwickelt und genehmigt wurde, um die Arbeitsdisziplin, eine effektive Arbeitsorganisation, eine rationelle Nutzung der Arbeitszeit zu stärken und eine hohe Qualität und Produktivität der Arbeit sicherzustellen der Mitarbeiter des Unternehmens.
1.3. In diesen Regeln werden die folgenden Begriffe verwendet:
„Arbeitgeber“ – Gesellschaft mit beschränkter Haftung „ROMASHKA“;
"Arbeiter" - Individuell die ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags und aus anderen in Art. 1 vorgesehenen Gründen eingegangen sind. 16 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation;
„Arbeitsdisziplin“ ist für alle Arbeitnehmer verpflichtend, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Gesetzen, einem Arbeitsvertrag und den örtlichen Vorschriften des Arbeitgebers festgelegten Verhaltensregeln einzuhalten.
1.4. Diese Regeln gelten für alle Mitarbeiter des Unternehmens.
1.5. Änderungen und Ergänzungen dieser Regeln werden vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung entwickelt und genehmigt.
1.6. Offizieller Vertreter Der Arbeitgeber ist der CEO.
1.7. Die Arbeitspflichten und -rechte der Arbeitnehmer werden in Arbeitsverträgen und Stellenbeschreibungen festgelegt, die integraler Bestandteil der Arbeitsverträge sind.
2. VERFAHREN ZUR EINSTELLUNG VON MITARBEITERN
2.1. Arbeitnehmer üben das Recht auf Arbeit aus, indem sie einen schriftlichen Arbeitsvertrag abschließen.
2.2. Bei der Einstellung (vor Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags) ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer gegen Unterschrift mit diesen Regeln, dem Tarifvertrag (falls vorhanden) und anderen örtlichen Vorschriften, die sich direkt auf die Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers beziehen, vertraut zu machen.
2.3. Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags legt der Bewerber dem Arbeitgeber Folgendes vor:
Reisepass oder anderes Ausweisdokument;
Ein Arbeitsbuch, mit Ausnahme der Fälle, in denen zum ersten Mal ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird oder der Arbeitnehmer eine Teilzeitbeschäftigung aufnimmt;
Versicherungsbescheinigung der gesetzlichen Rentenversicherung;
Militärische Meldeunterlagen – für Wehrpflichtige und Wehrpflichtige;
Dokument über Ausbildung, Qualifikationen oder besondere Kenntnisse – bei Bewerbung für eine Stelle, die besondere Kenntnisse oder besondere Ausbildung erfordert;
Eine Bescheinigung über das Vorliegen (Fehlen) eines Vorstrafenregisters und (oder) die Tatsache der Strafverfolgung oder der Beendigung der Strafverfolgung aus rehabilitierenden Gründen, ausgestellt in der vorgeschriebenen Weise und Form Bundesorgan Exekutivgewalt, die die Funktionen der Entwicklung und Umsetzung wahrnimmt öffentliche Ordnung und gesetzliche Regelung im Bereich der inneren Angelegenheiten – bei der Bewerbung um eine Stelle im Zusammenhang mit Tätigkeiten, deren Ausübung gemäß diesem Kodex, sonstigem Bundesrecht Personen, die vorbestraft sind oder waren, nicht gestattet ist, sind oder strafrechtlich verfolgt wurden;
Andere Dokumente gemäß den Anforderungen der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation.
Ohne Vorlage der genannten Unterlagen kann ein Arbeitsvertrag nicht abgeschlossen werden.
2.4. Bei erstmaligem Abschluss eines Arbeitsvertrages werden vom Arbeitgeber ein Arbeitsbuch und eine Versicherungsbescheinigung der gesetzlichen Rentenversicherung ausgestellt.
2.5. Wenn der Bewerber abwesend ist, Arbeitsmappe Im Zusammenhang mit seinem Verlust, seiner Beschädigung oder aus einem anderen Grund ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf schriftlichen Antrag dieser Person (unter Angabe des Grundes für das Fehlen eines Arbeitsbuchs) ein neues Arbeitsbuch auszustellen.
2.6. Der Arbeitsvertrag wird schriftlich geschlossen und in zwei Exemplaren erstellt, die jeweils von den Parteien unterzeichnet werden. Eine Kopie des Arbeitsvertrags wird dem Arbeitnehmer ausgehändigt, die andere verbleibt beim Arbeitgeber. Der Erhalt einer Kopie des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer wird durch die Unterschrift des Arbeitnehmers auf der vom Arbeitgeber aufbewahrten Kopie des Arbeitsvertrags bestätigt.
2.7. Ein Arbeitsvertrag, der nicht schriftlich formalisiert wird, gilt als abgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer mit Wissen oder im Namen des Arbeitgebers oder seines Vertreters die Arbeit aufgenommen hat. Bei der tatsächlichen Zulassung eines Arbeitnehmers zur Arbeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, spätestens drei Werktage nach dem Datum der tatsächlichen Zulassung des Arbeitnehmers zur Arbeit einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit ihm abzuschließen.
2.8. Arbeitsverträge können abgeschlossen werden:
1) auf unbestimmte Zeit;
2) für einen bestimmten Zeitraum (befristeter Arbeitsvertrag).
2.9. In den im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Fällen kann ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden Russische Föderation, andere Bundesgesetze.
2.10. Werden im Arbeitsvertrag die Dauer seiner Gültigkeit und die Gründe, die dem Abschluss eines solchen Vertrages zugrunde lagen, nicht festgelegt, so gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
2.11. Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags kann im Einvernehmen der Parteien eine Prüfung des Arbeitnehmers zur Überprüfung seiner Einhaltung der übertragenen Arbeit vorgesehen werden.
2.12. Das Fehlen einer Probezeitklausel im Arbeitsvertrag bedeutet, dass der Arbeitnehmer ohne Probezeit eingestellt wurde. Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer tatsächlich arbeiten darf, ohne einen Arbeitsvertrag abzuschließen, kann eine Probezeitklausel nur dann in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, wenn die Parteien dies vor Arbeitsbeginn in Form einer gesonderten Vereinbarung formalisiert haben.
2.13. Für Folgendes ist kein Einstellungstest vorgesehen:
Personen, die im Rahmen eines Auswahlverfahrens zur Besetzung der betreffenden Position ausgewählt werden, das in der durch das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, festgelegten Weise durchgeführt wird;
Schwangere und Frauen mit Kindern unter eineinhalb Jahren;
Personen unter achtzehn Jahren;
Personen, die einen Abschluss mit staatlicher Akkreditierung haben Bildungsinstitutionen primär, sekundär und höher Berufsausbildung und diejenigen, die innerhalb eines Jahres nach ihrem Abschluss an der Bildungseinrichtung zum ersten Mal eine Arbeit in ihrem Fachgebiet aufnehmen;
Personen, die für eine bezahlte Arbeit in ein Wahlamt gewählt werden;
Personen, die im Wege einer zwischen den Arbeitgebern vereinbarten Versetzung von einem anderen Arbeitgeber zur Arbeit eingeladen werden;
Personen, die einen Arbeitsvertrag für einen Zeitraum von bis zu zwei Monaten abschließen;
Andere Personen in den in diesem Kodex, anderen Bundesgesetzen und einem Tarifvertrag (sofern vorhanden) vorgesehenen Fällen.
2.14. Die Probezeit darf drei Monate nicht überschreiten, für die Leiter der Organisation und ihre Stellvertreter, den Hauptbuchhalter und seine Stellvertreter, Leiter von Zweigstellen, Repräsentanzen oder anderen gesonderten Struktureinheiten von Organisationen sechs Monate, sofern das Bundesgesetz nichts anderes bestimmt. Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einer Laufzeit von zwei bis sechs Monaten darf die Probezeit zwei Wochen nicht überschreiten.
2.15. Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages für die Dauer von bis zu zwei Monaten unterliegt der Arbeitnehmer keiner Bewährungsfrist.
2.16. Bei Arbeitnehmern, mit denen der Arbeitgeber nach den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation das Recht hat, schriftliche Vereinbarungen über die volle individuelle oder kollektive (Team-)Finanzverantwortung abzuschließen, muss die entsprechende Bedingung bei Abschluss in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden.
2.17. Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags müssen sich Personen unter achtzehn Jahren sowie andere Personen in den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Fällen einer obligatorischen ärztlichen Voruntersuchung unterziehen.
2.18. Auf der Grundlage des abgeschlossenen Arbeitsvertrages wird ein Auftrag (Anweisung) zur Einstellung des Arbeitnehmers erteilt. Der Inhalt der Bestellung muss mit den Bedingungen des abgeschlossenen Arbeitsvertrags übereinstimmen. Der Arbeitsauftrag wird dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Tagen nach dem tatsächlichen Arbeitsbeginn gegen Unterschrift bekannt gegeben. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm eine ordnungsgemäß beglaubigte Kopie dieser Anordnung auszuhändigen.
2.19. Vor Beginn der Arbeit (Beginn der unmittelbaren Erfüllung der im abgeschlossenen Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten durch den Arbeitnehmer) führt der Arbeitgeber (die von ihm bevollmächtigte Person) eine Einweisung in die Sicherheitsregeln am Arbeitsplatz, eine Schulung in sicheren Methoden und Techniken der Arbeitsausführung usw. durch Erste Hilfe bei Arbeitsunfällen, Unterweisung im Arbeitsschutz.
Ein Arbeitnehmer, der keine Schulung zum Arbeitsschutz am Arbeitsplatz, keine Schulung zu sicheren Methoden und Techniken zur Arbeitsausführung und zur Ersten Hilfe bei Arbeitsunfällen absolviert hat, darf nicht arbeiten.
2.20. Der Arbeitgeber führt Arbeitsbücher für jeden Arbeitnehmer, der länger als fünf Tage für ihn gearbeitet hat, sofern die Arbeit für den Arbeitgeber die Hauptarbeit für den Arbeitnehmer ist.
3. VERFAHREN ZUM ÜBERTRAG VON MITARBEITERN
3.1. Die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz ist eine dauerhafte oder vorübergehende Änderung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers und (oder) der Struktureinheit, in der der Arbeitnehmer arbeitet (falls vorhanden). strukturelle Unterteilung im Arbeitsvertrag festgelegt wurde), bei gleichzeitiger Weiterbeschäftigung beim gleichen Arbeitgeber sowie bei einem gemeinsamen Wechsel in einen anderen Bereich mit dem Arbeitgeber.
3.2. Ein Arbeitnehmer kann nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers auf eine Stelle versetzt werden, die für ihn aus gesundheitlichen Gründen nicht kontraindiziert ist.
3.3. Eine vorübergehende Versetzung (bis zu einem Monat) eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz, der nicht im Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber vorgesehen ist, ist in folgenden Fällen ohne seine schriftliche Zustimmung zulässig:
Um eine Naturkatastrophe oder eine vom Menschen verursachte Katastrophe, einen Arbeitsunfall, einen Industrieunfall, einen Brand, eine Überschwemmung, eine Hungersnot, ein Erdbeben, eine Epidemie oder eine Tierseuche zu verhindern und in Ausnahmefällen das Leben oder die normalen Lebensbedingungen der gesamten Bevölkerung oder eines Teils davon zu gefährden;
Im Falle eines Ausfalls (vorübergehende Einstellung der Arbeit aus Gründen wirtschaftlicher, technologischer, technischer oder organisatorischer Natur) besteht die Notwendigkeit, Zerstörung oder Sachbeschädigung zu verhindern oder ein vorübergehend abwesender Arbeitnehmer zu ersetzen, wenn der Ausfall oder die Notwendigkeit, Zerstörung zu verhindern oder Sachschäden oder der Ersatz eines vorübergehend abwesenden Mitarbeiters werden durch Notfälle verursacht.
3.4. Um eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz zu formalisieren, wird eine schriftliche Zusatzvereinbarung in zweifacher Ausfertigung geschlossen, die jeweils von den Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) unterzeichnet wird. Eine Kopie der Vereinbarung wird dem Arbeitnehmer ausgehändigt, die andere verbleibt beim Arbeitgeber. Der Erhalt einer Kopie der Vereinbarung durch den Arbeitnehmer wird durch seine Unterschrift auf der vom Arbeitgeber aufbewahrten Kopie der Vereinbarung bestätigt.
3.5. Die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz wird durch eine Anordnung formalisiert, die auf der Grundlage einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag erlassen wird. Eine vom Leiter der Organisation unterzeichnete Anordnung oder berechtigte Person, wird dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift bekannt gegeben.
4. VERFAHREN ZUR ENTLASSUNG VON MITARBEITERN
4.1. Ein Arbeitsvertrag kann auf die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehene Art und Weise und aus den Gründen gekündigt (storniert) werden.
4.2. Die Beendigung eines Arbeitsvertrags erfolgt durch Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer muss mit der Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers vertraut gemacht werden, den Arbeitsvertrag gegen Unterschrift zu kündigen. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm eine ordnungsgemäß beglaubigte Kopie der angegebenen Bestellung (Anweisung) auszuhändigen. Für den Fall, dass eine Anordnung (Anweisung) zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer nicht zur Kenntnis gebracht werden kann oder der Arbeitnehmer sich weigert, sich gegen Unterschrift damit vertraut zu machen, erfolgt ein entsprechender Eintrag in der Anordnung (Anweisung).
4.3. Der Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ist in allen Fällen der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers, mit Ausnahme der Fälle, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet hat, sondern in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder einem anderen Bundesgesetz, er behielt seinen Arbeitsplatz (Stelle).
4.4. Bei der Entlassung gibt der Arbeitnehmer spätestens am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags alle ihm vom Arbeitgeber zur Wahrnehmung seiner Arbeitsaufgaben überlassenen Unterlagen, Geräte, Werkzeuge und sonstigen Inventargegenstände sowie bei der Ausübung erstellte Unterlagen zurück der Arbeitsfunktionen.
4.5. Am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrages ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch auszustellen und Zahlungen an ihn zu leisten. Hat der Arbeitnehmer am Tag der Entlassung nicht gearbeitet, sind die entsprechenden Beträge spätestens am nächsten Tag nach Einreichung eines Zahlungsantrags durch den entlassenen Arbeitnehmer zu zahlen. Auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber außerdem verpflichtet, ihm ordnungsgemäß beglaubigte Kopien der arbeitsbezogenen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.
4.6. Eine Eintragung in das Arbeitsbuch über die Grundlage und den Grund der Beendigung des Arbeitsvertrags muss in strikter Übereinstimmung mit dem Wortlaut des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation oder eines anderen Bundesgesetzes und unter Bezugnahme auf den entsprechenden Artikel, Teil des Artikels, erfolgen , Absatz des Artikels des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation oder eines anderen Bundesgesetzes.
4.7. Wenn einem Arbeitnehmer am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund seiner Abwesenheit oder Weigerung, es entgegenzunehmen, die Ausstellung eines Arbeitsbuchs nicht möglich ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Mitteilung über die Notwendigkeit des Erscheinens des Arbeitsbuchs zuzusenden oder vereinbaren Sie den Versand per Post. Auf schriftlichen Antrag eines Arbeitnehmers, der nach der Entlassung kein Arbeitsbuch erhalten hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dieses spätestens drei Werktage nach dem Datum der Antragstellung des Arbeitnehmers auszustellen.
5. GRUNDLEGENDE RECHTE UND PFLICHTEN EINES ARBEITGEBERS
5.1. Der Arbeitgeber hat das Recht:
Abschluss, Änderung und Beendigung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern in der Art und Weise und unter den Bedingungen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen festgelegt sind;
Tarifverhandlungen führen und Tarifverträge abschließen;
Ermutigen Sie die Mitarbeiter zu gewissenhaftem und effektivem Arbeiten;
Fordern Sie die Mitarbeiter auf, ihre Arbeitspflichten zu erfüllen und sich um das Eigentum des Arbeitgebers (einschließlich des Eigentums Dritter im Eigentum des Arbeitgebers, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit dieses Eigentums verantwortlich ist) und anderer Mitarbeiter zu kümmern und diese Regeln einzuhalten;
Von den Arbeitnehmern die Einhaltung der Arbeitsschutz- und Brandschutzvorschriften verlangen;
Bringen Sie Mitarbeiter gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen zur disziplinarischen und finanziellen Haftung.
Lokale Vorschriften übernehmen;
Gründung von Arbeitgeberverbänden zur Vertretung und Wahrung ihrer Interessen und Beitritt zu diesen;
Ausübung anderer Rechte, die ihm durch das Arbeitsrecht gewährt werden.
5.2. Der Arbeitgeber ist verpflichtet:
Einhaltung der Arbeitsgesetze und anderer regulatorischer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen, lokale Vorschriften, Bestimmungen des Tarifvertrags (falls vorhanden), Vereinbarungen und Arbeitsverträge enthalten;
Den Mitarbeitern die im Arbeitsvertrag vorgesehene Arbeit zur Verfügung stellen;
Gewährleistung von Sicherheits- und Arbeitsbedingungen, die den staatlichen Arbeitsschutzanforderungen entsprechen;
Stellen Sie den Mitarbeitern Ausrüstung, Werkzeuge, technische Dokumentation und andere Mittel zur Verfügung, die zur Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben erforderlich sind.
Arbeitnehmern gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit gewähren;
Führen Sie Aufzeichnungen über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit jedes Mitarbeiters.
Den Arbeitnehmern innerhalb der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, im Tarifvertrag (falls vorhanden) und in den Arbeitsverträgen festgelegten Fristen den gesamten Lohn zu zahlen;
Führen Sie Tarifverhandlungen durch und schließen Sie einen Tarifvertrag gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ab.
Stellen Sie den Arbeitnehmervertretern vollständige und zuverlässige Informationen zur Verfügung, die für den Abschluss eines Tarifvertrags, eine Vereinbarung und die Überwachung ihrer Umsetzung erforderlich sind.
Machen Sie die Mitarbeiter nach der Unterschrift mit den verabschiedeten örtlichen Vorschriften bekannt, die sich direkt auf ihre Arbeitstätigkeit beziehen.
Bedingungen schaffen, die die Beteiligung der Mitarbeiter an der Leitung der Organisation in den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Bundesgesetzen und dem Tarifvertrag (sofern vorhanden) vorgesehenen Formen gewährleisten;
Sorgen Sie für die alltäglichen Bedürfnisse der Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten.
Führen Sie die obligatorische Sozialversicherung der Arbeitnehmer gemäß den Bundesgesetzen durch;
Entschädigung für Schäden, die Arbeitnehmern im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten entstehen, sowie Entschädigung für moralische Schäden in der Art und Weise und unter den Bedingungen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation festgelegt sind Russische Föderation;
Arbeitnehmer in den Fällen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Bundesgesetzen und Rechtsakten der Russischen Föderation vorgesehen sind, von der Arbeit suspendieren;
Führen Sie andere Aufgaben aus, die im Arbeitsrecht und anderen Rechtsakten vorgesehen sind, die arbeitsrechtliche Standards, einen Tarifvertrag (falls vorhanden), Vereinbarungen, örtliche Vorschriften und Arbeitsverträge enthalten.
5.2.1. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer von der Arbeit zu entfernen (die Arbeit zu verbieten):
Erscheinen am Arbeitsplatz unter Alkohol-, Drogen- oder anderen toxischen Vergiftungen;
Keine Schulung und Prüfung von Kenntnissen und Fähigkeiten im Bereich Arbeitsschutz gemäß dem festgelegten Verfahren absolviert hat;
sich keiner obligatorischen ärztlichen Untersuchung (Untersuchung) gemäß dem festgelegten Verfahren sowie einer obligatorischen psychiatrischen Untersuchung in den durch Bundesgesetze und andere Rechtsakte der Russischen Föderation vorgesehenen Fällen unterzogen hat;
Wenn gemäß einem ärztlichen Gutachten, das gemäß den Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation erstellt wurde, Kontraindikationen für die Ausübung der im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeit durch den Arbeitnehmer festgestellt werden;
Im Falle einer Aussetzung für einen Zeitraum von bis zu zwei Monaten Sonderrecht Arbeitnehmer (Lizenz, Recht zum Führen eines Fahrzeugs, Recht zum Tragen einer Waffe, sonstiges Sonderrecht) gemäß den Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation, wenn dies dazu führt, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht erfüllen kann Vertrag und wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer von seiner schriftlichen Zustimmung auf einen anderen, dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Arbeitsplatz zu versetzen (sowohl eine freie Stelle oder Arbeit, die den Qualifikationen des Arbeitnehmers entspricht, als auch eine freie niedrigere Position oder einen schlechter bezahlten Arbeitsplatz), wozu der Arbeitnehmer berechtigt ist unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes durchführen;
Auf Antrag von durch Bundesgesetze und andere Rechtsakte der Russischen Föderation autorisierten Stellen oder Beamten;
In anderen Fällen, die durch Bundesgesetze und andere Rechtsakte der Russischen Föderation vorgesehen sind.
Der Arbeitgeber suspendiert den Arbeitnehmer für den gesamten Zeitraum von der Arbeit (erlaubt ihm nicht zu arbeiten), bis die Umstände beseitigt sind, die der Aussetzung von der Arbeit oder der Nichterlaubnis zur Arbeit zugrunde lagen.
6. GRUNDLEGENDE RECHTE UND PFLICHTEN DER MITARBEITER
6.1. Der Arbeitnehmer hat das Recht:
Abschluss, Änderung und Beendigung eines Arbeitsvertrags in der Art und Weise und unter den Bedingungen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen festgelegt sind;
Bereitstellung der im Arbeitsvertrag vorgesehenen Arbeit für ihn;
Ein Arbeitsplatz, der den staatlichen gesetzlichen Anforderungen zum Arbeitsschutz und den im Tarifvertrag (sofern vorhanden) vorgesehenen Bedingungen entspricht;
Rechtzeitige und vollständige Lohnzahlung entsprechend Ihrer Qualifikation, Komplexität der Arbeit, Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit;
Ruhezeit durch Festlegung normaler Arbeitszeiten, verkürzte Arbeitszeiten für bestimmte Berufe und Kategorien von Arbeitnehmern, Bereitstellung wöchentlicher freier Tage und arbeitsfreier Tage Feiertage, bezahlter Jahresurlaub;
Vollständige zuverlässige Informationen über Arbeitsbedingungen und Arbeitsschutzanforderungen am Arbeitsplatz;
Berufsausbildung, Umschulung und Weiterbildung gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen;
Vereinigung, einschließlich des Rechts, Gewerkschaften zu gründen und ihnen beizutreten, um ihre Arbeitsrechte, Freiheiten und legitimen Interessen zu schützen;
Mitwirkung an der Leitung der Organisation in den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Bundesgesetzen und dem Tarifvertrag (sofern vorhanden) vorgesehenen Formen;
Führung von Tarifverhandlungen und Abschluss von Tarifverträgen und Vereinbarungen durch ihre Vertreter sowie Informationen über die Umsetzung des Tarifvertrags, der Vereinbarungen;
Schutz Ihrer Arbeitsrechte, Freiheiten und berechtigten Interessen mit allen Mitteln, die nicht gesetzlich verboten sind;
Beilegung individueller und kollektiver Arbeitskonflikte, einschließlich des Streikrechts, in der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen festgelegten Weise;
Entschädigung für Schäden, die ihm im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten entstehen, und Entschädigung für immateriellen Schaden in der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen festgelegten Weise;
Obligatorische Sozialversicherung in den durch Bundesgesetze vorgesehenen Fällen;
Sonstige ihm durch das Arbeitsrecht gewährte Rechte.
6.2. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet:
Die ihm durch den Arbeitsvertrag, die Stellenbeschreibung und andere Dokumente, die die Tätigkeit des Arbeitnehmers regeln, übertragenen Arbeitspflichten gewissenhaft erfüllen;
Führen Sie Anweisungen, Aufträge, Aufträge und Weisungen Ihres unmittelbaren Vorgesetzten qualitativ hochwertig und termingerecht aus;
Halten Sie sich an diese Regeln;
Arbeitsdisziplin aufrechterhalten;
Einhaltung etablierter Arbeitsnormen;
Eine Schulung in sicheren Methoden und Techniken für die Arbeitsausführung und die Bereitstellung erster Hilfe für Opfer am Arbeitsplatz, Anweisungen zum Arbeitsschutz, Schulung am Arbeitsplatz und Prüfung der Kenntnisse über Arbeitsschutzanforderungen absolvieren;
Bestehen Sie die obligatorische vorläufige (beim Eintritt in die Arbeit) und periodische (während) Prüfung Arbeitstätigkeit) ärztliche Untersuchungen (Untersuchungen) sowie außerordentliche ärztliche Untersuchungen (Untersuchungen) auf Anweisung des Arbeitgebers in den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Fällen;
Arbeitsschutz- und Arbeitssicherheitsanforderungen einhalten;
Behandeln Sie das Eigentum des Arbeitgebers (einschließlich des Eigentums Dritter, das sich im Besitz des Arbeitgebers befindet, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit dieses Eigentums verantwortlich ist) und anderer Mitarbeiter sorgfältig;
Tragen Sie zur Schaffung einer günstigen Geschäftsatmosphäre im Team bei;
Informieren Sie den Arbeitgeber oder den unmittelbaren Vorgesetzten unverzüglich über den Eintritt einer Situation, die eine Gefahr für das Leben und die Gesundheit von Personen oder die Sicherheit des Eigentums des Arbeitgebers darstellt (einschließlich des Eigentums Dritter, das sich im Besitz des Arbeitgebers befindet, wenn der Arbeitgeber dafür verantwortlich ist). Sicherheit dieser Immobilie);
Maßnahmen ergreifen, um die Ursachen und Bedingungen zu beseitigen, die die normale Arbeitsausführung behindern (Unfälle, Ausfallzeiten usw.), und den Vorfall unverzüglich dem Arbeitgeber melden;
Halten Sie Ihren Arbeitsplatz, Ihre Ausrüstung und Einrichtung in gutem Zustand, Ordnung und Sauberkeit;
Befolgen Sie das vom Arbeitgeber festgelegte Verfahren zur Aufbewahrung von Dokumenten, materiellen und finanziellen Vermögenswerten.
Erhöhen Sie Ihre professionelles Niveau durch systematisches unabhängiges Studium von Fachliteratur, Zeitschriften und anderen regelmäßigen Fachinformationen über die eigene Position (Beruf, Fachgebiet), über die geleistete Arbeit (Dienstleistungen);
Schließen Sie in den gesetzlich vorgeschriebenen Fällen und auf die gesetzlich vorgeschriebene Weise eine Vereinbarung über die volle finanzielle Haftung für den Fall ab, dass er mit der Arbeit zur direkten Verwaltung oder Verwendung von Geld-, Waren- und anderen Vermögenswerten beginnt;
Führen Sie andere Aufgaben aus, die in der Gesetzgebung der Russischen Föderation, diesen Regeln, anderen örtlichen Vorschriften und dem Arbeitsvertrag vorgesehen sind.
6.3. Dem Arbeitnehmer ist Folgendes untersagt:
Werkzeuge, Geräte, Maschinen und Anlagen für persönliche Zwecke nutzen;
Verwenden Arbeitszeit um Probleme zu lösen, die nicht mit den Arbeitsbeziehungen mit dem Arbeitgeber zusammenhängen, sowie während der Arbeitszeit, persönliche Telefongespräche zu führen, Bücher, Zeitungen und andere Literatur zu lesen, die nicht mit der Arbeitstätigkeit in Zusammenhang stehen, das Internet für persönliche Zwecke zu nutzen, Computerspiele zu spielen;
Rauchen in Büroräumen und außerhalb der dafür vorgesehenen Räume;
Während der Arbeitszeit alkoholische Getränke, Betäubungsmittel und Giftstoffe trinken, im Zustand einer Alkohol-, Betäubungsmittel- oder Giftvergiftung zur Arbeit kommen;
Durchführung und Weitergabe offizieller Informationen auf Papier und elektronischen Medien an andere Personen;
Verlassen Sie Ihren Arbeitsplatz für längere Zeit, ohne Ihren direkten Vorgesetzten zu informieren und ohne dessen Erlaubnis einzuholen.
6.4. Arbeitspflichten und Rechte der Arbeitnehmer sind in Arbeitsverträgen und Stellenbeschreibungen festgelegt.
7. ARBEITSZEIT
7.1. Die Arbeitszeit der Mitarbeiter des Unternehmens beträgt 40 Stunden pro Woche.
7.1.1. Für Arbeitnehmer mit Normalarbeitszeit gelten folgende Arbeitszeiten:
Fünf-Tage-Woche mit zwei freien Tagen – Samstag und Sonntag;
Die Dauer der täglichen Arbeit beträgt 8 Stunden;
Arbeitsbeginn ist 9.00 Uhr, Arbeitsende ist 18.00 Uhr;
Eine Pause zum Ausruhen und Essen von 13.00 bis 14.00 Uhr dauert 1 Stunde während des Arbeitstages. Diese Pause zählt nicht zur Arbeitszeit und wird nicht vergütet.
7.1.2. Wird bei der Einstellung oder während des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer eine abweichende Arbeitszeit- und Ruhezeitregelung festgelegt, so sind diese Bedingungen verbindlich in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.
7.2. Bei der Einstellung werden Kurzarbeitszeiten festgelegt:
Für Arbeitnehmer unter 16 Jahren – nicht mehr als 24 Stunden pro Woche (sofern sie darin ausgebildet sind). Bildungseinrichtung- nicht mehr als 12 Stunden pro Woche);
Für Arbeitnehmer im Alter von 16 bis 18 Jahren – nicht mehr als 35 Stunden pro Woche (bei Studium an einer allgemeinbildenden Einrichtung – nicht mehr als 17,5 Stunden pro Woche);
Für Arbeitnehmer mit Behinderungen der Gruppe I oder II - nicht mehr als 35 Stunden pro Woche;
Für Arbeitnehmer, die unter schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen arbeiten – nicht mehr als 36 Stunden pro Woche.
7.3. Bei der Einstellung oder während des Arbeitsverhältnisses kann durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Teilzeitarbeitszeit vereinbart werden.
7.3.1. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, auf seinen Antrag hin Teilzeitarbeitszeiten für folgende Kategorien von Arbeitnehmern festzulegen:
Schwangere Frau;
Einer der Elternteile (Vormund, Treuhänder) mit einem Kind unter 14 Jahren (behindertes Kind unter 18 Jahren);
Eine Person, die ein erkranktes Familienmitglied gemäß einem in der vorgeschriebenen Weise ausgestellten ärztlichen Attest pflegt;
Eine Frau, die bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes in Elternzeit ist, der Vater, die Großmutter, der Großvater, ein anderer Verwandter oder Vormund des Kindes, der das Kind tatsächlich betreut und unter Beibehaltung des Leistungsanspruchs Teilzeit arbeiten möchte .
7.4. Die maximale Dauer der täglichen Arbeit ist für folgende Personen vorgesehen:
Arbeitnehmer im Alter von 15 bis 16 Jahren – fünf Stunden;
Arbeitnehmer im Alter von 16 bis 18 Jahren – sieben Stunden;
Studierende, die Studium und Beruf verbinden:
von 14 bis 16 Jahren - zweieinhalb Stunden;
von 16 bis 18 Jahren - vier Stunden;
Behinderte – gemäß ärztlichem Gutachten.
7.5. Bei Teilzeitbeschäftigten sollte die Arbeitszeit 4 Stunden pro Tag nicht überschreiten.
7.5.1. Ist ein Arbeitnehmer an seinem Hauptarbeitsplatz von der Ausübung seiner Arbeitspflichten frei, kann er einer Teilzeit-Vollzeitbeschäftigung nachgehen. Die Dauer der Arbeitszeit während eines Monats (anderer Abrechnungszeitraum) bei Teilzeitbeschäftigung sollte die Hälfte der für die entsprechende Arbeitnehmerkategorie festgelegten monatlichen Regelarbeitszeit nicht überschreiten.
7.5.2. Die in Ziffer 7.5 und Ziffer 7.5.1 genannten Arbeitszeitbeschränkungen bei Teilzeitbeschäftigung gelten in folgenden Fällen nicht:
Wenn der Arbeitnehmer die Arbeit an seinem Hauptarbeitsplatz aufgrund einer verspäteten Lohnzahlung eingestellt hat;
Wenn der Arbeitnehmer aufgrund eines ärztlichen Gutachtens von der Arbeit an seinem Hauptarbeitsplatz suspendiert wird.
7.7. Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitnehmer über die festgelegte Arbeitszeit hinaus in die Arbeit einzubeziehen dieses Mitarbeiters in folgenden Fällen:
Führen Sie bei Bedarf Überstunden durch;
Wenn der Arbeitnehmer zu unregelmäßigen Arbeitszeiten arbeitet.
7.7.1. Überstunden sind Arbeiten, die ein Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers außerhalb der für den Arbeitnehmer festgelegten Arbeitszeiten verrichtet: tägliche Arbeit (Schicht) und bei kumulierter Arbeitszeitabrechnung - über die normale Arbeitszeit hinaus der Abrechnungszeitraum. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers einzuholen, um Überstunden zu leisten.
Der Arbeitgeber hat das Recht, einen Arbeitnehmer in folgenden Fällen ohne seine Zustimmung in Überstunden einzubeziehen:
Bei der Durchführung von Arbeiten, die zur Verhütung einer Katastrophe, eines Arbeitsunfalls oder zur Beseitigung der Folgen einer Katastrophe, eines Arbeitsunfalls oder einer Naturkatastrophe erforderlich sind;
Bei der Durchführung gesellschaftlich notwendiger Arbeiten zur Beseitigung unvorhergesehener Umstände, die das normale Funktionieren der Wasserversorgungs-, Gasversorgungs-, Heizungs-, Beleuchtungs-, Abwasser-, Transport- und Kommunikationssysteme stören;
Bei der Durchführung von Arbeiten, deren Notwendigkeit auf die Verhängung des Ausnahmezustands oder des Kriegsrechts zurückzuführen ist, sowie bei dringenden Arbeiten in Notsituationen, also im Falle einer Katastrophe oder drohenden Katastrophe (Brände, Überschwemmungen, Hungersnot). , Erdbeben, Epidemien oder Tierseuchen) und in anderen Fällen eine Gefahr für das Leben oder die normalen Lebensbedingungen der gesamten Bevölkerung oder eines Teils davon darstellen.
7.7.2. Unregelmäßige Arbeitszeiten sind eine Sonderregelung, nach der einzelne Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers bei Bedarf gelegentlich außerhalb der für sie festgelegten Arbeitszeiten an der Ausübung ihrer Arbeitsaufgaben beteiligt werden können.
Die Regelung unregelmäßiger Arbeitszeiten ist zwingend im Arbeitsvertrag enthalten. Die Liste der Stellen von Arbeitnehmern mit unregelmäßigen Arbeitszeiten wird durch die Verordnung über unregelmäßige Arbeitstage festgelegt.
7.8. Der Arbeitgeber führt in der Arbeitszeittabelle Aufzeichnungen über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers.
8. RUHEZEIT
8.1. Ruhezeit ist die Zeit, in der ein Arbeitnehmer von der Ausübung seiner Arbeitspflichten frei ist und die er nach eigenem Ermessen nutzen kann.
8.2. Arten der Ruhezeit sind:
Pausen während des Arbeitstages (Schicht);
Tägliche Ruhe (zwischen den Schichten);
Wochenenden (wöchentliche ununterbrochene Ruhezeit);
Arbeitsfreie Feiertage;
Urlaube.
8.3. Den Mitarbeitern stehen folgende Ruhezeiten zur Verfügung:
1) eine Ruhe- und Essenspause von 13.00 bis 14.00 Uhr, die während des Arbeitstages eine Stunde dauert;
2) zwei freie Tage – Samstag, Sonntag;
3) arbeitsfreie Feiertage:
4) Jahresurlaub unter Beibehaltung des Arbeitsplatzes (der Position) und des Durchschnittsverdienstes.
8.3.1. Die Bedingungen des Arbeitsvertrags können den Mitarbeitern andere freie Tage sowie andere Pausenzeiten für Ruhe und Mahlzeiten vorsehen.
8.4. Den Mitarbeitern wird ein jährlicher bezahlter Grundurlaub von 28 (achtundzwanzig) Kalendertagen gewährt. Im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann der bezahlte Jahresurlaub in Teile aufgeteilt werden. Darüber hinaus muss mindestens ein Teil dieses Urlaubs mindestens 14 Kalendertage betragen.
8.4.1. Der Anspruch auf Urlaub für das erste Arbeitsjahr entsteht für den Arbeitnehmer nach Ablauf von sechs Monaten Dauerbetrieb von diesem Arbeitgeber. Im Einvernehmen der Parteien kann dem Arbeitnehmer vor Ablauf von sechs Monaten bezahlter Urlaub gewährt werden.
8.4.2. Der Arbeitgeber muss den folgenden Kategorien von Arbeitnehmern auf Antrag bezahlten Jahresurlaub vor Ablauf von sechs Monaten ununterbrochener Arbeit gewähren:
Für Frauen – vor oder unmittelbar nach dem Mutterschaftsurlaub;
Arbeitnehmer unter achtzehn Jahren;
Arbeitnehmer, die ein Kind(er) unter drei Monaten adoptiert haben;
Für Teilzeitbeschäftigte zusätzlich bezahlter Jahresurlaub am Hauptarbeitsplatz;
In anderen durch Bundesgesetze vorgesehenen Fällen.
8.4.3. Urlaub für das zweite und die folgenden Arbeitsjahre kann zu jedem Zeitpunkt des Arbeitsjahres gemäß der im Urlaubsplan festgelegten Reihenfolge der Gewährung des bezahlten Jahresurlaubs gewährt werden. Der Urlaubsplan wird vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation spätestens zwei Wochen vor Beginn des Kalenderjahres in der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Weise genehmigt.
8.4.4. Bestimmten Kategorien von Arbeitnehmern wird in den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Fällen auf Antrag ein bezahlter Jahresurlaub zu einem für sie geeigneten Zeitpunkt gewährt. Zu diesen Kategorien gehören:
Militärische Ehepartner;
Bürger, die insgesamt eine (akkumulierte) effektive Strahlendosis von mehr als 25 cSv (rem) erhalten haben;
Helden der sozialistischen Arbeit und volle Träger des Order of Labour Glory;
Ehrenspender Russlands;
Helden die Sowjetunion, Helden Russlands, Träger des Ordens des Ruhms;
Ehemänner, deren Ehefrauen sich im Mutterschaftsurlaub befinden.
8.5. Der Beginn des Urlaubs ist dem Arbeitnehmer spätestens zwei Wochen vor Urlaubsbeginn durch Unterschrift mitzuteilen.
8.6. Möchte ein Arbeitnehmer bezahlten Jahresurlaub in einem anderen als dem im Urlaubsplan vorgesehenen Zeitraum nehmen, muss er dies dem Arbeitgeber spätestens zwei Wochen vor dem beabsichtigten Urlaub schriftlich mitteilen. Änderungen des Urlaubszeitpunkts erfolgen in diesem Fall im Einvernehmen der Parteien.
8.7. Aus familiären Gründen und anderen triftigen Gründen kann einem Arbeitnehmer auf schriftlichen Antrag unbezahlter Urlaub gewährt werden, dessen Dauer durch eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber festgelegt wird.
8.7.1. Der Arbeitgeber ist auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers verpflichtet, unbezahlten Urlaub zu gewähren:
An die Teilnehmer des Großen Vaterländischer Krieg- bis zu 35 Kalendertage im Jahr;
Für erwerbstätige Altersrentner (nach Alter) - bis zu 14 Kalendertage pro Jahr;
Für Eltern und Ehefrauen (Ehemänner) von Militärangehörigen, die infolge einer Verletzung, einer Gehirnerschütterung oder einer Verletzung während der Ausübung des Militärdienstes oder infolge einer mit dem Militärdienst verbundenen Krankheit gestorben sind oder gestorben sind – bis zu 14 Kalendertage a Jahr;
Für berufsbehinderte Menschen - bis zu 60 Kalendertage pro Jahr;
Für Arbeitnehmer bei Geburt eines Kindes, Heiratsurkunde, Tod naher Angehöriger – bis zu fünf Kalendertage;
In anderen Fällen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind.
8.8. Arbeitnehmer mit unregelmäßigen Arbeitszeiten erhalten je nach Position einen zusätzlichen bezahlten Jahresurlaub von 3 bis 15 Kalendertagen. Die Liste der Positionen, Bedingungen und Verfahren für die Gewährung eines solchen Urlaubs sind in der Verordnung über unregelmäßige Arbeitstage festgelegt.
9. VERGÜTUNG
9.1. Das Gehalt des Arbeitnehmers gemäß dem aktuellen Vergütungssystem des Arbeitgebers, das in der Vergütungsordnung verankert ist, besteht aus dem offiziellen Gehalt.
9.1.1. Die Höhe des offiziellen Gehalts wird auf der Grundlage der Besetzungstabelle des Unternehmens ermittelt.
9.2. Unter den in der Vergütungsordnung festgelegten Bedingungen und Verfahren kann einem Arbeitnehmer eine Prämie in Höhe von bis zu 50 % des Gehalts gezahlt werden.
9.3. Arbeitnehmer mit Kurzarbeit erhalten, mit Ausnahme von Arbeitnehmern unter 18 Jahren, das für die Normalarbeitszeit vorgesehene Entgelt.
9.3.1. Arbeitnehmer unter 18 Jahren werden auf der Grundlage ihrer reduzierten Arbeitszeit bezahlt.
9.4. Wird einem Arbeitnehmer eine Teilzeitbeschäftigung zugewiesen, erfolgt die Vergütung im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit.
9.5. Arbeitnehmer, für die in ihrem Arbeitsvertrag der Reisecharakter festgelegt ist, erhalten eine Vergütung für die Fahrtkosten in der Art und Weise und zu den Bedingungen, die in der Vergütungsordnung festgelegt sind.
9.6. Die Lohnzahlung an die Arbeitnehmer erfolgt halbmonatlich: am 5. und 20. eines jeden Monats: Am 20. wird der erste Teil des Lohns des Arbeitnehmers für den laufenden Monat ausgezahlt – in Höhe von mindestens 50 % des offiziellen Lohns; Am 5. Tag des auf den Abrechnungsmonat folgenden Monats erfolgt die vollständige Auszahlung an den Arbeitnehmer.
9.6.1. Fällt der Zahltag auf ein Wochenende oder einen arbeitsfreien Feiertag, wird der Lohn vor Beginn dieser Tage ausgezahlt. Die Bezahlung der Urlaubszeit erfolgt spätestens drei Tage vor Urlaubsantritt.
9.7. Die Lohnzahlung erfolgt in russischer Währung an der Kasse des Unternehmens.
9.7.1. Die Auszahlung des Lohns kann bargeldlos durch Überweisung auf das vom Arbeitnehmer angegebene Girokonto erfolgen, sofern die Bedingungen der Überweisung im Arbeitsvertrag festgelegt sind.
9.8. Der Arbeitgeber überweist Steuern vom Lohn des Arbeitnehmers in der in der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgesehenen Höhe und Weise.
9.9. Während der Zeit der Aussetzung von der Arbeit (Ausschluss von der Arbeit) wird der Lohn des Arbeitnehmers nicht ausgezahlt, außer in den Fällen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind. Dazu gehört die Entfernung von der Arbeit:
Im Zusammenhang mit Tuberkulose ein Patient mit Tuberkulose. Während der Dauer der Suspendierung erhalten die Arbeitnehmer staatliche Sozialversicherungsleistungen;
Aufgrund der Tatsache, dass die Person Träger von Infektionserregern ist und eine Quelle der Verbreitung von Infektionskrankheiten sein kann, ist eine Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz nicht möglich. Während der Dauer der Suspendierung erhalten die Arbeitnehmer Sozialleistungen;
Aufgrund der Nichtabsolvierung der Ausbildung und Prüfung von Kenntnissen und Fähigkeiten im Bereich Arbeitsschutz. Die Bezahlung während der Ausfallzeit erfolgt wie bei Ausfallzeiten;
Aufgrund der unverschuldeten Unterlassung einer obligatorischen vorläufigen oder regelmäßigen ärztlichen Untersuchung (Untersuchung). In diesem Fall wird die gesamte Dauer der Arbeitsunterbrechung als Leerlaufzeit vergütet.
10. ANREIZE FÜR DIE ARBEIT
10.1. Zur Belohnung von Mitarbeitern, die ihre Arbeitspflichten gewissenhaft erfüllen, für eine lange und einwandfreie Arbeit im Unternehmen und andere Erfolge in ihrer Arbeit verwendet der Arbeitgeber die folgenden Typen Anreize:
Dankeserklärung;
Ausgabe eines Bonus;
Mit einem wertvollen Geschenk belohnen;
Verleihung einer Ehrenurkunde.
10.1.1. Die Höhe des Bonus richtet sich nach den im Vergütungsreglement vorgesehenen Grenzen.
10.2. Anreize werden in der Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers bekannt gegeben und der gesamten Belegschaft zur Kenntnis gebracht. Der gleichzeitige Einsatz mehrerer Anreizarten ist zulässig.
11. VERANTWORTUNG DER PARTEIEN
11.1. Verantwortung der Mitarbeiter:
11.1.1. Begeht ein Arbeitnehmer ein Disziplinarvergehen, d. h. die Nichterfüllung oder unsachgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer, hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen.
11.1.2. Der Arbeitgeber hat das Recht, die folgenden Disziplinarstrafen zu verhängen:
Kommentar;
Tadel;
Entlassung aus den entsprechenden, im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen.
11.1.3. Für jedes Disziplinarvergehen kann nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden. Bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe sind die Schwere des begangenen Vergehens und die Umstände, unter denen es begangen wurde, zu berücksichtigen.
11.1.4. Vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung einholen. Gibt der Arbeitnehmer nach zwei Werktagen die angegebene Erklärung nicht ab, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt. Das Versäumnis eines Mitarbeiters, eine Erklärung abzugeben, stellt kein Hindernis für die Anwendung disziplinarischer Maßnahmen dar.
11.1.5. Disziplinarmaßnahmen werden spätestens einen Monat nach Feststellung des Fehlverhaltens verhängt, wobei die Krankheitszeit des Arbeitnehmers, sein Urlaubsaufenthalt sowie die Zeit, die für die Berücksichtigung der Meinung des Vertretungsorgans erforderlich ist, nicht mitgerechnet werden Mitarbeiter. Eine Disziplinarstrafe kann nicht später als sechs Monate nach der Begehung der Straftat verhängt werden, und auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung, Inspektion der Finanz- und Wirtschaftstätigkeit oder einer Prüfung – später als zwei Jahre nach der Begehung der Straftat. Die genannten Fristen umfassen nicht die Zeit des Strafverfahrens.
11.1.6. Die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers zur Verhängung einer Disziplinarstrafe wird dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift innerhalb von drei Arbeitstagen ab dem Datum ihrer Veröffentlichung bekannt gegeben, wobei die Abwesenheitszeit des Arbeitnehmers von der Arbeit nicht mitgerechnet wird. Verweigert der Arbeitnehmer die Kenntnisnahme der genannten Anordnung (Anweisung) gegen Unterschrift, so wird ein entsprechendes Gesetz erstellt.
11.1.7. Gegen eine Disziplinarstrafe kann ein Arbeitnehmer bei der staatlichen Arbeitsinspektion und (oder) Stellen zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten Berufung einlegen.
11.1.8. Wenn gegen den Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres ab dem Datum der Anwendung der Disziplinarstrafe keine neue Disziplinarstrafe verhängt wird, wird davon ausgegangen, dass gegen ihn keine Disziplinarstrafe verhängt wurde.
11.1.9. Der Arbeitgeber hat vor Ablauf eines Jahres ab dem Datum der Verhängung der Disziplinarstrafe das Recht, diese dem Arbeitnehmer auf eigene Initiative, auf Antrag des Arbeitnehmers selbst, auf Antrag seines unmittelbaren Vorgesetzten oder eines anderen zu entziehen Vertretung der Arbeitnehmer.
11.1.10. Während der Gültigkeitsdauer der Disziplinarstrafe werden die in Absatz 10.1 dieser Regeln genannten Anreizmaßnahmen nicht auf den Arbeitnehmer angewendet.
11.1.11. Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitnehmer gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen finanziell haftbar zu machen.
11.1.12. Ein Arbeitsvertrag oder ihm beigefügte schriftliche Vereinbarungen können dies näher festlegen materielle Haftung Parteien dieser Vereinbarung.
11.1.13. Die Beendigung eines Arbeitsvertrags nach Verursachung eines Schadens führt nicht zur Befreiung des Arbeitnehmers von der finanziellen Haftung, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder anderen Bundesgesetzen vorgesehen ist.
11.1.14. Die finanzielle Haftung des Arbeitnehmers entsteht für Schäden, die er dem Arbeitgeber durch schuldhaftes rechtswidriges Verhalten (Handeln oder Unterlassen) zufügt, sofern das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder andere Bundesgesetze nichts anderes vorsehen.
11.1.15. Ein Arbeitnehmer, der dem Arbeitgeber einen unmittelbaren tatsächlichen Schaden zufügt, ist zum Ersatz verpflichtet. Entgangenes Einkommen (entgangener Gewinn) kann vom Arbeitnehmer nicht zurückerstattet werden.
11.1.16. Der Arbeitnehmer ist von der finanziellen Haftung befreit bei Schäden aus:
Höhere Gewalt;
Normales wirtschaftliches Risiko;
Extreme Notwendigkeit oder notwendige Verteidigung;
Versäumnis des Arbeitgebers, seiner Verpflichtung nachzukommen, angemessene Bedingungen für die Lagerung des dem Arbeitnehmer anvertrauten Eigentums bereitzustellen.
11.1.17. Für verursachte Schäden haftet der Arbeitnehmer finanziell im Rahmen seines durchschnittlichen Monatsverdienstes, sofern das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder andere Bundesgesetze nichts anderes vorsehen.
11.1.18. In den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Fällen kann der Arbeitnehmer für den gesamten verursachten Schaden haftbar gemacht werden. Die volle finanzielle Haftung des Arbeitnehmers besteht in seiner Verpflichtung, den dem Arbeitgeber tatsächlich entstandenen direkten Schaden vollständig zu ersetzen.
11.1.19. Mit Arbeitnehmern, die das 18. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar Geld-, Warenwerte oder sonstiges Eigentum bedienen oder nutzen, können schriftliche Vereinbarungen über die volle individuelle oder kollektive (Team-)Finanzverantwortung geschlossen werden.
11.1.20. Die Höhe des Schadens, den der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber im Falle von Verlusten und Sachschäden zufügt, wird anhand der tatsächlichen Verluste bestimmt, die auf der Grundlage der am Tag der Schadensverursachung gültigen Marktpreise berechnet werden, jedoch nicht niedriger als der Wert des Schadens sein dürfen Eigentum laut Angaben Buchhaltung unter Berücksichtigung des Abnutzungsgrades dieser Immobilie.
11.1.21. Es ist zwingend erforderlich, dass der Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung zur Feststellung der Schadensursache abgibt. Im Falle der Weigerung oder Umgehung des Arbeitnehmers, die angegebene Erklärung abzugeben, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt.
11.1.22. Die Erstattung der Höhe des verursachten Schadens, der das durchschnittliche Monatsgehalt nicht übersteigt, vom schuldigen Arbeitnehmer erfolgt auf Anordnung des Arbeitgebers. Die Anordnung kann spätestens einen Monat nach der endgültigen Feststellung des Arbeitgebers über die Höhe des vom Arbeitnehmer verursachten Schadens erfolgen.
11.1.23. Wenn Monatszeitraum abgelaufen ist oder der Arbeitnehmer sich nicht bereit erklärt, den dem Arbeitgeber entstandenen Schaden freiwillig zu ersetzen, und die Höhe des vom Arbeitnehmer zu erstattenden Schadens seinen durchschnittlichen Monatsverdienst übersteigt, kann die Erstattung nur durch das Gericht erfolgen.
11.1.24. Ein Arbeitnehmer, der dem Arbeitgeber einen Schaden zugefügt hat, kann diesen freiwillig ganz oder teilweise ersetzen. Nach Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien ist ein Schadensersatz in Raten zulässig. In diesem Fall legt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine schriftliche Verpflichtung zum Schadensersatz unter Angabe konkreter Zahlungsbedingungen vor. Im Falle der Entlassung eines Arbeitnehmers, der sich schriftlich zum freiwilligen Schadensersatz verpflichtet hat, sich aber weigert, den genannten Schaden zu ersetzen, wird die ausstehende Schuld gerichtlich eingezogen.
11.1.25. Mit Zustimmung des Arbeitgebers kann der Arbeitnehmer gleichwertiges Eigentum zum Ausgleich des verursachten Schadens übertragen oder das beschädigte Eigentum reparieren.
11.1.26. Der Schadensersatz erfolgt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer für Handlungen oder Unterlassungen, die dem Arbeitgeber Schaden zugefügt haben, disziplinarisch, verwaltungsrechtlich oder strafrechtlich zur Verantwortung gezogen wird.
11.1.27. Im Falle einer Kündigung ohne triftigen Grund vor Ablauf der im Arbeitsvertrag oder Ausbildungsvertrag vorgesehenen Frist zu Lasten des Arbeitgebers ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die dem Arbeitgeber für seine Ausbildung entstandenen Kosten anteilig zu erstatten die nach Abschluss der Ausbildung tatsächlich nicht geleistete Arbeitszeit, soweit sich aus dem Arbeitsvertrag oder der Ausbildungsvereinbarung nichts anderes ergibt.
11.2. Verantwortung des Arbeitgebers:
11.2.1. Die finanzielle Haftung des Arbeitgebers entsteht für Schäden, die dem Arbeitnehmer durch schuldhaftes rechtswidriges Verhalten (Handlungen oder Unterlassungen) entstehen, sofern das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder andere Bundesgesetze nichts anderes vorsehen.
11.2.2. Ein Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer einen Schaden zufügt, ersetzt diesen Schaden gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen.
11.2.3. In einem Arbeitsvertrag oder beigefügten schriftlichen Vereinbarungen kann die finanzielle Verantwortung des Arbeitgebers festgelegt werden.
11.2.4. Der Arbeitgeber ist in allen Fällen des rechtswidrigen Entzugs der Arbeitsmöglichkeit verpflichtet, dem Arbeitnehmer den nicht erzielten Verdienst zu ersetzen.
11.2.5. Ein Arbeitgeber, der am Eigentum eines Arbeitnehmers einen Schaden verursacht, muss diesen Schaden in voller Höhe ersetzen. Die Schadenshöhe wird zu den am Tag der Schadensersatzleistung gültigen Marktpreisen berechnet. Wenn der Arbeitnehmer zustimmt, kann der Schadensersatz in Form von Sachleistungen erfolgen.
11.2.6. Der Antrag des Arbeitnehmers auf Schadensersatz wird an den Arbeitgeber gerichtet. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den eingegangenen Antrag zu prüfen und innerhalb von zehn Tagen nach Eingang eine entsprechende Entscheidung zu treffen. Wenn der Arbeitnehmer mit der Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden ist oder innerhalb der vorgeschriebenen Frist keine Antwort erhält, hat der Arbeitnehmer das Recht, vor Gericht zu gehen.
11.2.7. Verstößt der Arbeitgeber gegen die festgelegte Frist für die Zahlung von Löhnen, Urlaubsgeldern, Entlassungsentschädigungen und anderen dem Arbeitnehmer geschuldeten Zahlungen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese zuzüglich Zinsen (Geldentschädigung) in Höhe von mindestens einem Dreihundertstel zu zahlen Refinanzierungssatz der Zentralbank der Russischen Föderation, der zu diesem Zeitpunkt in Kraft ist, aus unbezahlten Beträgen pünktlich für jeden Tag der Verspätung, beginnend am nächsten Tag nach dem Fälligkeitsdatum der Zahlung, bis einschließlich zum Tag der tatsächlichen Begleichung.
11.2.8. Moralischer Schaden, der einem Arbeitnehmer durch rechtswidrige Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitgebers entsteht, wird dem Arbeitnehmer in bar in der von den Arbeitsvertragsparteien vereinbarten Höhe entschädigt.
12. SCHLUSSBESTIMMUNGEN
12.1. Bei allen Fragen, die in diesen Regeln nicht gelöst werden, orientieren sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber an den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation.
12.2. Auf Initiative des Arbeitgebers oder der Arbeitnehmer können Änderungen und Ergänzungen dieser Regeln in der durch das Arbeitsrecht vorgeschriebenen Weise vorgenommen werden.
Interne Arbeitsvorschriften (ILR) sind das wichtigste Regulierungsgesetz, das jeder Arbeitgeber haben muss. Es sind die Regeln, die die Arbeits- und Ruhezeiten des Personals, das Verfahren für die Einstellung, Versetzung und Entlassung von Mitarbeitern, die Art der angewendeten Anreize, die Verantwortung für Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin und andere Aspekte des Innenlebens des Unternehmens festlegen. Das Fehlen eines solchen Dokuments wird sicherlich zu Klagen seitens der Regulierungsbehörden führen.
Ein neuer Mitarbeiter, der kürzlich in das Unternehmen eingetreten ist, wird sicherlich viele organisatorische Fragen haben:
- Um wie viel Uhr sollten Sie zur Arbeit kommen und wie lange ist Ihre Mittagspause?
- Bezahlt das Unternehmen Mobilfunkdienste oder stellt es Firmentransporte zur Verfügung?
- Wie läuft die Urlaubsannahme ab?
- Gibt es Prämien für herausragende Leistungen und wenn ja, welche Voraussetzungen gelten für den Erhalt einer Geldprämie?
Interne Arbeitsvorschriften sind in jeder Hinsicht ein nützliches Dokument, das, wenn nicht alle, viele Fragen eines Neulings beantworten soll.
Regulierungsgrundlage der internen Arbeitsvorschriften
Bei der Bewerbung um eine Stelle verpflichtet sich ein Arbeitnehmer unter anderem, die vom Arbeitgeber genehmigten internen Arbeitsvorschriften einzuhalten (es ist wichtig, die Mitarbeiter vor Vertragsabschluss mit den örtlichen Vorschriften vertraut zu machen – es ist kein Zufall, dass dieses Einstellungsverfahren gilt). (vom Gesetzgeber vorgesehen). Die Aktivitäten jeder Organisation, in der Mitarbeiter arbeiten, umfassen die Erstellung einer Reihe solcher Regeln, die keinen beratenden, sondern verbindlichen Charakter haben.
Die wichtigsten Änderungen in diesem Frühjahr!
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In der Arbeit gab es Personalreferenten wichtige Änderungen, die im Jahr 2019 berücksichtigt werden müssen. Überprüfen Sie im Spielformat, ob Sie alle Neuerungen berücksichtigt haben. Lösen Sie alle Probleme und erhalten Sie ein nützliches Geschenk von der Redaktion des Magazins „Personnel Business“. -
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Wenn Sie das Urlaubsgeld einen Tag zu spät zahlen, wird dem Unternehmen eine Geldstrafe von 50.000 Rubel auferlegt. Verkürzen Sie die Kündigungsfrist bei Entlassungen um mindestens einen Tag – das Gericht stellt den Arbeitnehmer wieder am Arbeitsplatz ein. Wir haben die gerichtliche Praxis untersucht und sichere Empfehlungen für Sie vorbereitet.
Die Entwicklung von PVTR sollte von den ersten Tagen des Bestehens des Unternehmens an betreut werden. Grundlage des Dokuments sind nicht nur rechtliche, sondern auch ethische, technologische, koordinative und andere Standards, deren Anwendung der Arbeitgeber für angemessen hält. Selbstverständlich ist darauf zu achten, dass keine der angewandten Verhaltensregeln am Arbeitsplatz im Widerspruch zu den geltenden arbeitsrechtlichen Standards steht.
Interne Arbeitsvorschriften: Form und Inhalt
Arbeitsvorschriften (und in hohem Maße auch die Produktivität des Personals) werden durch die internen Arbeitsvorschriften (Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) bestimmt, daher sollte das Verfahren zu ihrer Ausarbeitung sehr ernst genommen werden. Der Gesetzgeber legt die Anforderungen an den Inhalt der PVTR nicht konkret fest, so dass dem Arbeitgeber ein gewisser Handlungsspielraum eingeräumt wird.
Interne Arbeitsvorschriften. Fragment
Regeln sollten unter Berücksichtigung des Gebiets entwickelt und umgesetzt werden Wirtschaftstätigkeit und andere Besonderheiten des Unternehmens. Bei der Arbeit an einem Dokumententwurf wird empfohlen, sich auf Abschnitt VIII des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation („Arbeitsvorschriften und Arbeitsdisziplin“) zu beziehen. Das Design muss den allgemeinen Anforderungen von GOST R.6.30-2003 entsprechen, da PVTR zur Kategorie der Organisations- und Verwaltungsdokumentation gehören: Sie können separat veröffentlicht oder als Anhang zum Tarifvertrag erstellt werden.
Ein Standardbeispiel der Regeln besteht aus mehreren thematischen Abschnitten:
- allgemeine Bestimmungen (Anwendungsbereich der Regeln, Bedingungen für deren Überarbeitung usw.)
- Rechte und Pflichten des Arbeitgebers (Schaffung sicherer Arbeitsbedingungen im Unternehmen, Überwachung der Einhaltung der Arbeitsdisziplin, Gewährung bestimmter Garantien und Entschädigungen für das Personal);
- Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer (Aufrechterhaltung von Disziplin und Arbeitsunterordnung, Sauberkeit des Arbeitsplatzes, gewissenhaftes Arbeiten, sorgfältiger Umgang mit Geräten);
- Befehl , Versetzung und Entlassung mit einer Liste der für die Beschäftigung erforderlichen Unterlagen, Informationen über die Dauer und Bedingungen der Probezeit, eine Beschreibung des Standardverfahrens für die Versetzung oder Entlassung eines Arbeitnehmers usw.;
- Arbeitszeiten mit Angabe der genauen Dauer des Arbeitstages bzw. der Arbeitsschicht, der Arbeitswoche, der Mittagspause, der Wochenenden und Feiertage;
- Anreizsystem (hier sollten Sie alle Arten von Anreizen angeben, die der Arbeitgeber für den Arbeitserfolg nutzt, z. B. Prämien, Verleihung von Titeln, Gewährung wertvoller Geschenke);
- Verantwortung für Disziplinarverstöße mit detaillierte Beschreibung die Reihenfolge, in der die vom Arbeitgeber verwendeten Typen zugewiesen und entfernt werden Disziplinarstrafen.
Frage aus der Praxis
Wie erstellt man interne Arbeitsvorschriften?
Die Antwort wurde gemeinsam mit der Redaktion erarbeitet
Nina Kovyazina antwortet:
Stellvertretender Direktor der Abteilung für medizinische Ausbildung und Personalpolitik im Gesundheitswesen des russischen Gesundheitsministeriums
Legen Sie in der internen Arbeitsordnung (ILR) die grundlegenden Rechte und Pflichten des Arbeitgebers, das Verfahren zur Einstellung, Versetzung und Entlassung von Arbeitnehmern, Arbeits- und Ruhezeiten sowie andere zwingende Bestimmungen fest. Wenn Sie diese Bestimmungen nicht in das Dokument aufnehmen, verhängt der Arbeitsinspektor eine Geldstrafe gegen die Organisation und den Direktor. Weitere Informationen zum korrekten Ausfüllen des PVTR finden Sie in unserer Empfehlung.
Führen Sie mit unserem Service eine Expressprüfung Ihres PVTR durch. Es wird angezeigt, welche Abschnitte und Informationen im örtlichen Gesetz fehlen ...
Stellen Sie Ihre Frage an die Experten
Wichtig: Bei der Zusammenstellung des Abschnitts „Rechte und Pflichten des Arbeitgebers“ sollten Sie sich an den Bestimmungen des Artikels 22 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation orientieren, bei der Arbeit am Abschnitt „Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer“ - Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Vergessen Sie bei der Festlegung des Arbeits- und Ruheplans für das Personal nicht die Anforderungen der Artikel 100, 108, 109, 111 und 116 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.
Interne Arbeitsvorschriften. Fragment Nr. 2
Sie können den Grundsätzen der Gewährung und Abwicklung verschiedener Urlaubsarten eigene Abschnitte widmen, , Versetzungen an einen anderen Arbeitsplatz und andere Probleme, die im Prozess der Interaktion zwischen den Parteien eines Arbeitsvertrags unweigerlich auftreten. Wenn der Staat Stellen mit unregelmäßigen Arbeitszeiten oder besonderen Arbeitsbedingungen bereitstellt, legen Sie eine Liste dieser Stellen vor und führen Sie die Garantien auf, die den Arbeitnehmern, die diese Stellen besetzen, gewährt werden. Je detaillierter die Besonderheiten einer bestimmten Organisation in den Regeln widergespiegelt werden, je umfassender das Spektrum typischer Situationen, die während des Arbeitsprozesses auftreten, abgedeckt wird, desto besser.
Dies bedeutet jedoch nicht, dass das Arbeitsgesetzbuch komplett neu geschrieben werden muss und das bestehende überlastet wird praktische Bedeutung Dokument mit unnötigen Formalitäten. Es ist besser, sich auf Einzelheiten im Zusammenhang mit den Besonderheiten der Arbeit des Unternehmens zu konzentrieren und bei Bedarf kurz auf gesetzliche Normen oder lokale Dokumente zu verweisen, die allen Arbeitgebern gemeinsam sind (Vergütungsvorschriften, Regeln für die Internetnutzung, Kodex für Unternehmensethik, Vorschriften über Personal usw.) .
Ist es notwendig, die Arbeits- und Ruhezeiten bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern widerzuspiegeln?
Die im Unternehmen geltenden allgemeinen Arbeits- und Ruhestandards unterliegen eindeutig der Aufnahme in die PVTR. Was aber, wenn die Organisation unterschiedliche Kategorien von Mitarbeitern beschäftigt (einschließlich behinderter Menschen oder Minderjähriger)? Ist es notwendig, den Arbeitsplan im Detail anzugeben, wenn dieser vom Standardplan abweicht? Heute ist die Position des Arbeitsministeriums und der Gerichte in dieser Angelegenheit klar: Das Fehlen von Informationen über Arbeitszeiten und Urlaubsdauer für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern in den Regeln wird nur dann als Verstoß gegen das Gesetz angesehen, wenn diese Informationen nicht vorliegen im Arbeitsvertrag enthalten. Wenn der mit einem Arbeitnehmer geschlossene Vertrag, der einer Sonderkategorie angehört, alle Nuancen des Arbeitsregimes (verlängerte Urlaubsdauer, Beginn und Ende des Arbeitstages, zusätzliche Pausen) gemäß Artikel 100 des Arbeitsgesetzbuchs festlegt In der Russischen Föderation ist die Vervielfältigung der Angaben in den Regeln nicht verpflichtend – dies ist das Recht des Arbeitgebers, von dem er Gebrauch machen kann, wenn er dies wünscht.
Wie kann man die internen Arbeitsvorschriften einer Organisation entwickeln und vereinbaren?
Es stellt sich die logische Frage: Wer sollte interne Arbeitsvorschriften entwickeln? Wenn es sich um ein großes Unternehmen handelt, das über eine Rechtsabteilung in seiner Struktur verfügt, wird die Entwicklung von PVTR in der Regel seinen Mitarbeitern anvertraut. Wenn kein interner Anwalt vorhanden ist, können Sie einen externen Spezialisten mit der Arbeit an der lokalen Regulierungsdokumentation beauftragen oder eine Standardvorlage verwenden und diese unter Berücksichtigung der dringenden Bedürfnisse des Arbeitgebers bearbeiten. Fertiges Dokument muss mit Vertretern der Gewerkschaftsorganisation, sofern das Unternehmen über eine solche verfügt, vereinbart und vom Manager bestätigt werden (Artikel 190 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Erstellung einer Anordnung zur Genehmigung interner Arbeitsvorschriften
Damit ein Dokument Rechtskraft erlangt, muss es zunächst genehmigt werden. Der Direktor des Unternehmens erlässt eine Anordnung, die ein lokales Regulierungsgesetz in Kraft setzt in diesem Fall— Interne Arbeitsvorschriften. Wenn die Organisation über Briefköpfe verfügt, ist es besser, diese zu verwenden.
In jedem Fall muss die Bestellung eine Seriennummer und zwingende Angaben enthalten:
- vollständiger Name des Unternehmens mit Angabe der Organisations- und Rechtsform;
- juristische Adresse des Arbeitgebers;
- Datum des Inkrafttretens der Regeln (in Zahlen und Worten);
- der Zeitraum, in dem die PVTR repliziert und den Mitarbeitern zur Überprüfung ausgehändigt werden muss;
- Vollständiger Name des für die Replikation verantwortlichen Mitarbeiters (z. B. Leiter der Personalabteilung);
- Vollständiger Name des Mitarbeiters, der den Prozess der Auftragserfüllung überwacht;
- Vollständiger Name des Leiters der Organisation und seine persönliche Unterschrift;
- Ausstellungsdatum der Bestellung.
Wenn das Dokument von einem Gewerkschaftsvertreter, dem Leiter der Personalabteilung, dem Leiter des Rechtsdienstes und anderen Beamten genehmigt wurde, sieht die Anordnung zusätzlichen Platz für Unterschriften vor.
Gültigkeitsdauer des PVTR
Da das Gesetz die Geltungsdauer der Regelung nicht begrenzt, muss sich der Arbeitgeber keine Sorgen machen: Er hat das Recht, die Geltungsdauer der Regelung selbstständig zu bestimmen. Wie andere , PVTR verliert seine Wirksamkeit:
nach Ablauf der für die Genehmigung festgelegten Frist;
im Falle einer Stornierung oder Ungültigkeitserklärung (z. B. nach Inkrafttreten neuer Regeln, die die alten automatisch aufheben);
im Zusammenhang mit dem Inkrafttreten eines Gesetzes oder eines anderen Rechtsakts, der im Vergleich zur PVTR ein höheres Maß an Garantien für Arbeitnehmer vorsieht.
In den meisten Fällen ist die Gültigkeitsdauer solcher Dokumente in keiner Weise begrenzt und sie unterliegen nur bei Bedarf einer Überarbeitung – beispielsweise nach einer Änderung der Arbeitsweise der Organisation oder wenn neue Stellen in der Besetzungstabelle erscheinen, Bereitstellung besonderer Arbeitsbedingungen oder zusätzlicher Garantien für Arbeitnehmer.
Wenn Sie jedoch die Gültigkeitsdauer der PVTR begrenzen müssen, kann dies in derselben Reihenfolge erfolgen, in der sie in Kraft gesetzt werden – fügen Sie einfach die entsprechende Klausel zum Text des Verwaltungsdokuments hinzu. Diese Norm gilt zwar nur für einzelne lokale Handlungen, die eine eigenständige Bedeutung haben. Gleichzeitig verlieren die als Anlage zum Tarifvertrag beschlossenen Regelungen ihre Relevanz.
Wir nehmen Änderungen am PVTR vor
Manchmal besteht die Notwendigkeit, lokale Regulierungsdokumente zu überarbeiten und zu aktualisieren, und die internen Arbeitsvorschriften bilden da keine Ausnahme. Der Übergang eines Unternehmens zu einer neuen Betriebsweise, die Modernisierung der Produktionstechnologien, die Entstehung neuer Abteilungen und andere Änderungen in der Arbeit des Unternehmens können als Anlass für die Überarbeitung einer zuvor genehmigten Fassung der Geschäftsordnung dienen.
Die Arbeit an einem Veränderungsprojekt kann einem kompetenten Spezialisten oder einer ganzen Arbeitsgruppe übertragen werden, die auf der Grundlage einer rechtlichen oder rechtlichen Grundlage gebildet wird Personalabteilung. Das fertige Projekt wird durch die Entscheidung des Firmenchefs genehmigt; dazu genügt die Erteilung eines entsprechenden Auftrages in beliebiger Form. Verfügt das Unternehmen über ein gewähltes Gremium, das die Interessen der Arbeitnehmer vertritt, müssen alle anstehenden Änderungen der PVTR zunächst mit diesem abgestimmt werden, mit Ausnahme der Fälle, in denen das Dokument als Anlage zum Tarifvertrag erstellt wird (dann dauert das Verfahren). erfolgt gemäß Artikel 44 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).
Die Gewerkschaft ist verpflichtet, innerhalb von fünf Arbeitstagen nach Erhalt einen begründeten Beschluss zu dem Projekt vorzubereiten (Artikel 372 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Was tun, wenn Gewerkschaftsvertreter den vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Änderungen kategorisch nicht zustimmen? Es gibt nicht viele Optionen: Sie können Zugeständnisse machen und der Meinung der Gewerkschaft zustimmen, um den Prozess nicht ins Stocken zu bringen, oder Zeit für zusätzliche Konsultationen aufwenden und eine Kompromissoption entwickeln, die für beide Parteien passt.
Nachdem Sie alle geplanten Änderungen vorgenommen haben, müssen Sie unterschreiben mit einer Neuauflage der Internen Arbeitsordnung. Das Dokument wird wie geplant den Stammmitarbeitern zur Kenntnis gebracht und neue Mitarbeiter werden während des Einstellungsprozesses mit den Inhalten vertraut gemacht.
Anordnung zur Einführung und Genehmigung einer neuen Ausgabe der Geschäftsordnung
Ist es möglich, die bisherigen internen Arbeitsvorschriften in einem neuen Unternehmen anzuwenden, das infolge einer Umstrukturierung entstanden ist?
Ein Unternehmen kann mit einem lebenden Organismus verglichen werden, der in seinem Wachstum und seiner Entwicklung verschiedene Phasen durchläuft. Für einige Unternehmen ist eine der letzten Phasen der Entwicklung die Reorganisation – der Prozess der Gründung eines oder mehrerer neuer Unternehmen bei gleichzeitiger Auflösung der bisherigen juristischen Person. Die Tätigkeit eines im Rahmen des Umstrukturierungsprozesses gegründeten Unternehmens beginnt mit einem Neuanfang, was jedoch nicht bedeutet, dass die bisher geltenden internen Arbeitsvorschriften unbedingt abgeschafft und durch neue ersetzt werden müssen.
Praktische Situation
Auf welche Fehler im PVTR wird der Prüfer zuerst achten?
Die Antwort wurde gemeinsam mit der Redaktion des Magazins erstellt. »
Andrey BEREZHNOV antwortet:
Rechtsanwältin Balashova Legal Consultants (Moskau)
Das Arbeitsgesetzbuch definiert die Bedingungen, die in die internen Arbeitsvorschriften (im Folgenden: PVTR) aufgenommen werden müssen. Arbeitgeber, Arbeitsaufsichtsbehörden und Gerichte interpretieren sie jedoch unterschiedlich. Ungenaue Formulierungen führen zu Fehlern, für die die staatliche Steuerinspektion den Arbeitgeber zur Rechenschaft zieht.
Prüfer prüfen zunächst die Reihenfolge, in der der Arbeitgeber die betrieblichen Arbeitsvorschriften erlassen hat, und anschließend deren Inhalt. Wenn das Unternehmen über eine Gewerkschaft verfügt, berücksichtigen Sie daher deren Meinung ( ). GIT prüft:
In jedem konkreten Fall ist eine objektive Beurteilung der tatsächlichen Lage erforderlich – wenn sich die Aktivitäten, die das Unternehmen durchführen möchte, nicht wesentlich von den Aktivitäten seines Vorgängers unterscheiden, am meisten bestehende Regeln kann beim Kompilieren neuer PVTR sicher verwendet werden. Möglicherweise sind nur ein paar Änderungen oder Verbesserungen erforderlich. Wenn es sich jedoch um ein Unternehmen handelt, das sich für eine völlig andere Art von Tätigkeit entschieden hat (was eine radikale Änderung der Arbeitsweise und der Prinzipien der Interaktion mit Mitarbeitern mit sich bringt), ist es besser, ein Dokument „von Grund auf neu“ zu entwickeln, das den Anforderungen vollständig entspricht Bedürfnisse des neu gegründeten Unternehmens.
Der Wunsch, durch gedankenloses Kopieren eines vorhandenen Musters von Regeln Zeit und Mühe zu sparen, kann im Laufe der Zeit zu zahlreichen Problemen für den Arbeitgeber führen. Man muss verstehen, dass ein Dokument, das tatsächlich funktioniert, viel nützlicher ist als eines, das „zur Schau“ erstellt wurde, da es den Arbeitsprozess klar regelt, die Mitarbeiter über ihre Rechte und Pflichten informiert und mögliche Konflikte verhindert.
Um eine freundliche Atmosphäre zu schaffen und die Disziplin im Team zu stärken, können Sie in die Geschäftsordnung Klauseln über die Notwendigkeit einer korrekten Ansprache von Kollegen, die Bedeutung einer effektiven Nutzung der Arbeitszeit, das Verfahren zur Vereinbarung von Abwesenheiten vom Arbeitsplatz mit Ihrem direkten Vorgesetzten, und die Normen der Kommunikation mit Kunden und Unternehmenspartnern. Bisher sind die PVTR in vielen Organisationen leider formaler Natur und dienen nur dazu, dem Inspektor bei der nächsten Inspektion vorgelegt zu werden.
Hat ein Mitarbeiter das Recht, die Bestimmungen der PVTR zu ignorieren?
Die interne Arbeitsordnung gilt für alle Arbeitnehmer – die entsprechende Norm ist in der gesetzlichen Definition des Begriffs „Arbeitsvertrag“ enthalten (Artikel 56 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Durch die Beachtung der vom Arbeitgeber im Arbeitsprozess festgelegten Interaktionsprinzipien agiert das Team koordiniert. Auf diese Weise wird eine gewisse Balance erreicht, die gemeinsame Anstrengungen ermöglicht, das gesetzte Ziel zu erreichen. Ein Mitarbeiter, der nicht gegen die Arbeitsdisziplin verstößt:
trägt zur Erhaltung des Firmeneigentums bei;
die Arbeitszeit nicht überschreitet;
überwacht die Qualität der geleisteten Arbeit;
entspricht den Arbeitssicherheitsvorschriften.
Ein Verstoß gegen die Regeln gilt als Disziplinarmaßnahme und gibt dem Arbeitgeber das Recht, gegen den schuldigen Arbeitnehmer eine Sanktion zu verhängen – einen Verweis, einen Verweis oder eine Entlassung (Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Denken Sie daran: Laut Gesetz können Sie die Einhaltung der im Unternehmen festgelegten Verfahren nur von einem Mitarbeiter verlangen, der schriftlich bestätigt hat, dass er sich der Verhaltensstandards am Arbeitsplatz bewusst ist. Ein ähnlicher Grundsatz gilt für Disziplinarstrafen: Sie können eine Person, die bei der Einstellung nicht mit der PVTR vertraut war, nicht für einen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin bestrafen.
Es wird empfohlen, ein spezielles Tagebuch zu führen, in dem jeder Mitarbeiter mit persönlicher Unterschrift die Tatsache der Kenntnisnahme des PVTR unter Angabe seiner Position, seines vollständigen Namens und des genauen Datums bestätigt. Dann hat der Übertreter keine Chance, sich der Verantwortung zu entziehen und sein Vergehen mit banaler Unkenntnis der Regeln zu begründen. Der Arbeitgeber wiederum ist verpflichtet, in der Produktion die für die Einhaltung der Arbeitsdisziplin erforderlichen Bedingungen zu schaffen.
Was tun, wenn interne Arbeitsvorschriften die Rechte der Arbeitnehmer verletzen?
Trotz des mehrstufigen und mühsamen Verfahrens zur Genehmigung des PVTR kann die endgültige Fassung des Dokuments Bestimmungen enthalten, die zu einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen des Personals im Vergleich zu gesetzlich festgelegten Standards führen. Die Anwendung dieser Regeln ist verboten und Personen, die für ihre Koordinierung und Genehmigung verantwortlich sind, können verwaltungsrechtlich haftbar gemacht werden. Wird bei der Prüfung ein solcher Verstoß festgestellt, erhält der Arbeitgeber eine Anordnung, die ihn verpflichtet, die nicht dem Wortlaut des Gesetzes entsprechenden Punkte unverzüglich zu überprüfen und das Dokument zu korrigieren.
Manche Arbeitgeber lassen die Tatsache außer Acht, dass eine Verletzung der gesetzlichen Rechte der Arbeitnehmer inakzeptabel ist, auch wenn sie aus irgendeinem Grund auf lokaler Ebene festgelegt wird. Es besteht die Möglichkeit, die vom Gesetzgeber garantierten Bedingungen zu verbessern. Kein einziger Inspektor wird die Verwendung eines Anreizsystems verbieten, das Anreizmaßnahmen umfasst, die nicht im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen sind, oder die Bezahlung von Überstunden zum dreifachen statt zum doppelten Satz.
Aber es ist unmöglich, „die Messlatte niedriger zu legen“, indem man fehlerhafte Interpretationen von Gesetzesnormen zulässt oder diese bewusst verzerrt. Daher gelten alle Punkte der PVTR, die über den gesetzlichen Rahmen hinausgehen – wie etwa ein Verbot, das Betriebsgebiet während der Mittagspause zu verlassen, Geldstrafen als Strafe dafür Disziplinarvergehen Eine Lohnkürzung des Arbeitnehmerlohns während der Probezeit gilt als grobes Vergehen des Arbeitgebers. Um Rechtsstreitigkeiten und Ansprüche der staatlichen Steuerinspektion zu vermeiden, betrauen Sie die Überprüfung der Regeln einem qualifizierten Anwalt.
- A. strafrechtliche Haftung;
- B. administrative Verantwortung;
- C. ausschließlich disziplinarische Haftung.
3. Wie werden Änderungen der Betriebsordnung endgültig genehmigt:
- A. durch eine gemeinsame Entscheidung der Gewerkschaft (oder der Arbeitnehmervertreter) und des Leiters der Organisation;
- B. im Auftrag des Geschäftsführers;
- C. auf Anordnung des Leiters der Organisation mit der obligatorischen Unterschrift des Hauptbuchhalters und des Leiters der Personalabteilung.
4. In diesem Fall müssen Änderungen der PVTR nicht mit dem gewählten Gremium abgestimmt werden, das die Interessen der Arbeitnehmer vertritt:
- A. wenn Änderungen in der PVTR nach Ansicht der Leitung der Organisation unbedeutend sind;
- B. wenn die Änderungen keine Auswirkungen auf Lohn- und Arbeitszeitfragen haben;
- C. wenn die PVTR als Anhang zum Tarifvertrag erstellt werden und keine zwingende Zustimmung zu Änderungen vorsehen.
5. Wird das Fehlen von Bestimmungen in der PVTR, die das Arbeitsregime bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern (z. B. Minderjährige) regeln, als Verstoß angesehen:
- A. ja immer;
- B. ja, nur wenn diese Bestimmungen nicht im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer festgelegt sind;
- C. Nein.
Die Funktionsweise einer Wirtschaftseinheit wird in einem vom Unternehmen erlassenen lokalen Gesetz festgelegt, das als interne Arbeitsordnung bezeichnet wird. Dieses Dokument legt die Arbeits- und Ruhezeiten des Unternehmens für alle seine Mitarbeiter fest. An der Gründung sind verschiedene Spezialisten des Unternehmens beteiligt. Anschließend wird das Gesetz von der Unternehmensleitung genehmigt.
Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legt fest, dass interne Arbeitsvorschriften ein lokaler Akt eines Unternehmens sind, der von einer Wirtschaftseinheit in Übereinstimmung mit dem Gesetz formalisiert wird.
Es spiegelt die Funktionsweise einer Wirtschaftseinheit, die Arbeits- und Ruhezeiten ihrer Mitarbeiter sowie Fragen der Gehaltsberechnung wider.
Interne Arbeitsvorschriften setzen in jedem Unternehmen gesetzliche Normen um; in keinem Fall dürfen sie die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer schlechter machen als die normativen. Es empfiehlt sich, dieses Dokument für alle bestehenden Geschäftseinheiten zu entwickeln.
Inspektoren, die Inspektionen von Unternehmen durchführen, fordern häufig diesen lokalen Standard. Jede Organisation muss über Arbeitsvorschriften verfügen, andernfalls können Verwaltungsmaßnahmen auf sie angewendet werden.
Aufmerksamkeit! Dieses Dokument kann ein eigenständiger Rechtsakt im Unternehmen sein oder als Anhang in eine andere Norm eingebunden werden. Die Mitarbeiter müssen zu jeder Zeit des Arbeitstages Zugang zu den Regeln haben.
Ist PVTR für LLCs und Einzelunternehmer obligatorisch?
Interne Arbeitsvorschriften werden in Unternehmen unbedingt in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation entwickelt. Dies muss von allen Organisationen, einschließlich LLCs, sowie von Unternehmern, die als Arbeitgeber fungieren, durchgeführt werden.
Diese Gesetze dürfen nicht nur von Unternehmen erstellt werden, die nach bestimmten Kriterien als Kleinstunternehmen eingestuft sind (z. B. mit bis zu 15 Mitarbeitern). Sie bilden PVTR nach Belieben.
Solche Unternehmen können ganz oder teilweise auf ihre Vorschriften verzichten. Die Verantwortung für die Festlegung der Arbeitsbedingungen und -regelung bleibt daher jedoch bei ihnen diese Information sie müssen in jedem Arbeitsvertrag enthalten sein.
Müssen die Mitarbeiter an sie herangeführt werden?
Da es sich um ein lokales Regulierungsgesetz handelt, sollte es allen im Unternehmen tätigen Personen zur Überprüfung zugänglich gemacht werden. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legt fest, dass die Verwaltung alle Mitarbeiter mit seinen Inhalten vertraut machen muss. Mit der Unterzeichnung verpflichten sich die Mitarbeiter zur Einhaltung der darin festgelegten Arbeitsordnung.
Aufmerksamkeit! Darüber hinaus ermöglicht die einleitende Unterschrift des Arbeitnehmers ihm, seine Schuld nachzuweisen, wenn er die in diesem Gesetz festgelegten Regeln nicht einhält. Denn erst sein Visum zeigt, dass er diese Regeln kannte und bewusst gegen sie verstoßen hat. In seiner Abwesenheit kann der Arbeitnehmer nicht disziplinarisch zur Verantwortung gezogen werden, wenn er gegen die internen Arbeitsvorschriften verstößt.
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Was sollen die internen Regelungen im Jahr 2019 enthalten?
Allgemeine Bestimmungen
Es gibt genau an, welche Themen in diesem Dokument behandelt werden und wie alle Mitarbeiter damit vertraut gemacht werden. Wenn ein Unternehmen Fernarbeiter und Heimarbeiter einstellt, sollte es auch angeben, wie das Unternehmen ihnen eine Kopie der Regeln zur Verfügung stellt und wie sie bestätigen, dass sie diese gelesen haben.
Einstellungs- und Entlassungsprozess
Dieser Abschnitt enthält eine Beschreibung des Verfahrens zur Einstellung eines neuen Mitarbeiters oder zur Entlassung eines bestehenden Mitarbeiters.
In diesem Abschnitt können Sie eine Liste der Dokumente angeben, die ein neuer Mitarbeiter bei der Registrierung der Personalabteilung vorlegen muss. In diesem Fall müssen Sie jedoch bedenken, dass das Arbeitsgesetzbuch eine geschlossene Liste von Dokumenten vorsieht und die Verwaltung kein Recht hat, darüber hinausgehende Forderungen zu stellen.
Außerdem können Sie in diesem Abschnitt die Aufgaben erfassen, die der eingestellte Mitarbeiter vor seiner Einstellung erledigen muss.
Es spiegelt auch den Prozess des Bestehens der Prüfung, die Festsetzung des Gehalts und das Verfahren zum Kennenlernen interner Dokumente wider. Sie müssen alle mit der Unterschrift jedem Mitarbeiter vorgelegt werden. Es besteht keine Notwendigkeit, sich mit Formularen vertraut zu machen, die hier nicht erwähnt werden.
In diesem Abschnitt kann das Verfahren für die vollständige oder vorübergehende Versetzung auf eine andere Position sowie das Verfahren zur Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags festgelegt werden.
Aufmerksamkeit! Bei der Beschreibung des Kündigungsverfahrens ist es notwendig, das Verfahren und die Liste der ihm auszuhändigenden Unterlagen zu beschreiben sowie die Art der Berichterstattung über die zur Aufbewahrung oder Nutzung erhaltenen Vermögenswerte anzugeben.
Rechte und Pflichten der Mitarbeiter
Zusätzlich zu den Grundbestimmungen kann dieser Abschnitt zusätzliche Garantien enthalten, die Arbeitnehmer in Anspruch nehmen können – zusätzliche Bildung, Bereitstellung warmer Mahlzeiten, Bezahlung von Reisen usw.
Die Aufgaben der Unternehmensverwaltung können alle Punkte umfassen, die ihr wichtig sind – von der Disziplin bis zur Compliance Unternehmensidentität Kleidung.
Rechte und Pflichten des Arbeitgebers
Dies sollte die Verantwortlichkeiten umfassen, die in den geltenden Bundesgesetzen sowie im Arbeitsrecht enthalten sind. Diese Bestimmungen sollten sich auf die Gewährleistung der Arbeitsbedingungen, der Sicherheit am Arbeitsplatz und anderer Aspekte beziehen.
Dieser Abschnitt kann auch das Verfahren zur Bereitstellung von Garantien umfassen, die in den Rechten der Arbeitnehmer festgelegt sind – Zahlung für Reisen, Zahlung für Telefonanrufe im Mobilfunk usw.
Arbeitszeit und Ruhezeit
In diesem Abschnitt müssen Sie die Dauer des Arbeitstages im Unternehmen sowie den Beginn und das Ende der Arbeit eingeben. Wenn der Arbeitnehmer an einem freien Tag oder nach einem besonderen Zeitplan arbeiten muss, sollte dies ebenfalls hier angegeben werden.
Der Abschnitt enthält auch die Dauer der Mittagspause sowie deren Beginn und Ende. Sofern Arbeitnehmer gesetzlich dazu verpflichtet sind, zusätzliche Ruhezeiten einzuräumen, wird dies ebenfalls hier vermerkt.
Als nächstes enthält der Abschnitt eine Liste von Positionen, für die ein unregelmäßiger Arbeitstag festgelegt ist. Hier können Sie auch aufschreiben, unter welchen Bedingungen Sie in Teilzeit wechseln können, welche Mitarbeiter welche Stellen dies tun können und wie dies formalisiert wird.
Auch hier können Sie festlegen, nach welchen Grundsätzen der Stundenzettel erstellt wird, wer dafür verantwortlich ist und eventuelle Sonderfälle festlegen. Letzteres kann einen Vermerk auf dem Arbeitszeugnis des Arbeitnehmers enthalten, der den Arbeitsplan widerspiegelt halber Tag usw.
In diesem Abschnitt müssen Sie das Prinzip beschreiben, nach dem die Priorität des Rechts auf Urlaubswahl bestimmt wird und welcher der Arbeitnehmer ein Prioritätsrecht hat. Solche Kategorien werden sowohl auf gesetzgeberischer Ebene festgelegt als auch von der Verwaltung selbst festgelegt.
Aufmerksamkeit! Die Regeln können einen Zeitraum festlegen, in dem Sie Urlaub beantragen müssen, wenn der Mitarbeiter dies außerhalb des festgelegten Zeitraums beantragt. Sie muss jedoch mindestens drei Tage betragen, damit die Buchhaltung Zeit hat, das Urlaubsgeld zu berechnen und zu überweisen.
Das Verfahren zur Gewährung von Zusatzurlaub sowie die Anspruchsberechtigten dieser Arbeitnehmergruppen sind gesondert zu regeln. Für jeden von ihnen sollte hier die Dauer der zusätzlichen Ruhezeit angegeben werden.
Belohnungen für Erfolge bei der Arbeit
In diesem Abschnitt können Sie beschreiben, welche Anreize ein Mitarbeiter für die gewissenhafte Erfüllung seiner Aufgaben erhalten kann und welche Kriterien für den Erhalt erforderlich sind. Hier können Sie eine Liste der Leistungen aufschreiben, für die Sie möglicherweise für eine Auszeichnung nominiert werden.
Verantwortung jeder Partei des Arbeitsverhältnisses
In diesem Abschnitt können Sie auf mögliche Verstöße hinweisen, die sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber bei ihrer Arbeit begehen können. Hier wird auch der Grad der Verantwortung für diese Verstöße festgestellt.
Es ist möglich, dass die Liste der Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin, die ein Mitarbeiter begehen kann, in einem separaten Abschnitt enthalten ist, in dem die Strafen für jeden Verstoß aufgeführt sind.
Das Verfahren zur Ausgabe von Gehältern
Das Arbeitsgesetzbuch sieht vor, dass die genauen Termine, zu denen die Vorauszahlung und der Hauptteil des Gehalts ausgezahlt werden, in den Betriebsordnungen festgelegt werden müssen. Stellt sich bei der Kontrolle heraus, dass dies im Dokument nicht vermerkt ist, werden gegen die Organisation und die für den Verstoß verantwortlichen Personen Bußgelder gemäß Ordnungswidrigkeitengesetz verhängt.
Laut Gesetz müssen in den Regeln genau die Daten und nicht die Intervalle angegeben werden, zu denen die Organisation Zahlungen leisten kann. Außerdem dürfen laut Gesetz zwischen diesen beiden Terminen nicht mehr als 15 Tage liegen und der Restbetrag des Gehalts kann nicht später als am 15. Tag ab Monatsbeginn ausgezahlt werden.
Aufmerksamkeit! Für neue Mitarbeiter, die gerade in das Unternehmen eintreten, empfiehlt es sich, zunächst einen individuellen Zahlungsplan festzulegen, nach dem vom Zeitpunkt der Aufnahme bis zur ersten Zahlung nicht mehr als 15 Tage vergehen.
Neben den Terminen und dem Ablauf der Gehaltsausstellung können Sie in diesem Abschnitt auch den Ablauf für die Ausstellung von Lohnabrechnungen, die Überweisung von Krankenstands- und Urlaubsgeldern usw. festlegen.
Schlussbestimmungen
In diesem Abschnitt müssen Sie genau angeben, wie in Zukunft Änderungen am Dokument vorgenommen werden und durch welchen Prozess die Regeln genehmigt werden.
So genehmigen Sie PVTR
Bei der Entwicklung von Regeln sind in der Regel verschiedenste Unternehmensspezialisten in den Prozess eingebunden. Dazu müssen Wirtschaftswissenschaftler, Juristen und Personalverantwortliche gehören. Gleichzeitig müssen sie bei ihrer Arbeit alle Besonderheiten des Unternehmens, der Branche, des Produkts oder der Dienstleistung berücksichtigen.
Nach der Ausarbeitung muss der Dokumententwurf den Gewerkschaftsvertretern zur Prüfung vorgelegt werden. Dieser Schritt ist gesetzlich verankert. Sie haben fünf Tage Zeit, das Dokument zu prüfen. Die vom Gremium geäußerte Meinung kann entweder positiv oder negativ sein.
Im letzteren Fall muss ein Genehmigungsprozess durchgeführt werden, der lange dauern kann. Wenn sich die Parteien jedoch längere Zeit nicht einigen können, kann die Verwaltung die interne Arbeitsordnung der Organisation in dieser Form genehmigen.
Wenn dieser lokale normative Akt in den Tarifvertrag aufgenommen wird, müssen die Regeln innerhalb von sieben Tagen bei der Arbeitsaufsichtsbehörde registriert werden.
Der letzte Schritt ist die Freigabe des Unternehmens, das das Dokument in Kraft setzt. Das Recht zur Unterzeichnung hat eine Person mit den erforderlichen Befugnissen, in der Regel der Direktor.
Aufmerksamkeit! Die angenommenen Regeln werden anschließend bei der Erstellung verwendet Arbeitsverträge mit Mitarbeitern.
So nehmen Sie Änderungen an PVTR vor
Im Laufe der Zeit können Änderungen und Ergänzungen der wichtigsten Rechtsakte sowie neue organisatorische und organisatorische Änderungen vorgenommen werden technologische Prozesse. Damit bereits verabschiedete interne Arbeitsvorschriften immer relevant sind, müssen sie rechtzeitig geändert werden.
Der Änderungsbedarf wird in einem Bescheid bzw. einer Mitteilung an die Unternehmensleitung dokumentiert. Danach sind im Verwaltungsakt Personen zu benennen, die für die Entwicklung verantwortlich sind neue Version Regeln
Da das Verfahren zur Änderung der Gesetze nirgendwo festgelegt ist, empfiehlt es sich, bei der Ausarbeitung und Verabschiedung einer Neufassung der Geschäftsordnung sich an das im Primärverfahren durchgeführte Verfahren zu halten.
Buchproffi
Wichtig! Nach Annahme der neuen Fassung des Dokuments müssen alle Mitarbeiter des Unternehmens gegen Unterschrift damit vertraut gemacht werden.
Gemäß Art. 189 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, interne Arbeitsvorschriften (im Folgenden als Regeln bezeichnet) – ein lokales Regulierungsgesetz einer Organisation, das in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen das Verfahren für regelt Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern, grundlegende Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Parteien eines Arbeitsvertrags, Arbeits- und Ruhezeiten, Anreiz- und Strafmaßnahmen für Arbeitnehmer sowie andere Fragen der Regelung der Arbeitsbeziehungen mit einem bestimmten Arbeitgeber.
Betriebsinterne Arbeitsvorschriften sind in der Regel eine Anlage zum Tarifvertrag. Diese Regelung ist jedoch keine zwingende Voraussetzung, sondern liegt im Ermessen des Arbeitgebers. Diese Weisung ist darauf zurückzuführen, dass gemäß den Anforderungen der geltenden Arbeitsgesetzgebung auch jeder Mitarbeiter des Unternehmens mit den Regeln vertraut sein muss. Und wenn es sich um eine Anlage zu einem Tarifvertrag handelt, kann der Arbeitnehmer mit einem einzigen Dokument vertraut gemacht werden und dementsprechend auch einmal unterschreiben.
Obwohl es sich bei den Regeln um einen Anhang zu einem Arbeitsvertrag handeln kann, ist jedoch zu beachten, dass sich das Verfahren zu ihrer Erstellung und Genehmigung erheblich vom Verfahren zum Abschluss eines Tarifvertrags unterscheidet.
Die internen Arbeitsvorschriften werden vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung des Vertretungsorgans der Arbeitnehmer der Organisation in der in Art. 1 festgelegten Weise genehmigt. 372 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation zur Annahme lokaler Vorschriften. Daher werden interne Arbeitsvorschriften vom Arbeitgeber entwickelt. Anschließend wird der Entwurf der entwickelten Geschäftsordnung zur Genehmigung an die Arbeitnehmervertretung weitergeleitet, sofern im Unternehmen ein solches Gremium eingerichtet wurde. Und wenn von der genannten Stelle keine Einwände eingehen, genehmigt der Leiter der Organisation als Vertreter des Arbeitgebers die Regeln und legt den Termin für ihre Genehmigung fest. Nach Genehmigung der internen Arbeitsordnung muss jeder Mitarbeiter gegen Unterschrift mit den festgelegten Regeln vertraut gemacht werden. Wenn die Regeln als Anhang zum Tarifvertrag erstellt werden, unterliegen sie gleichzeitig mit der Registrierung des Tarifvertrags auch der Anmeldung bei der zuständigen Arbeitsbehörde am Standort der Organisation.
Der Gesetzgeber legt eine ungefähre Liste von Themen fest, die in den Regeln behandelt werden können. Dazu gehören das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern, die grundlegenden Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Arbeitsvertragsparteien, Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Anreize und Strafen für Arbeitnehmer sowie andere Fragen der Regelung der Arbeitsbeziehungen mit einem bestimmten Arbeitgeber Arbeitgeber. Diese Bestimmungen werden normalerweise in Form relevanter Abschnitte der Regeln formalisiert. Bei der Ausarbeitung der Regeln müssen jedoch zunächst die individuellen Besonderheiten der internen Arbeitsvorschriften der Organisation berücksichtigt werden. Nachfolgend sind einige davon aufgeführt.
Berücksichtigt man beispielsweise, dass es derzeit viele Unternehmen gibt, um die Wettbewerbsfähigkeit aufrechtzuerhalten und anzuziehen mehr Verbraucher ziehen es vor, einen Arbeitsplan „ohne Pausen und freie Tage“ festzulegen. Die Einhaltung der Arbeitsgesetze ist in solchen Fällen nur möglich, wenn die Regeln die Besonderheiten des für sie charakteristischen Arbeitszeitregimes widerspiegeln dieses Unternehmens, die die Länge der Arbeitswoche vorsehen kann (fünf Tage mit zwei freien Tagen, sechs Tage mit einem freien Tag, Arbeitswoche mit gleitenden freien Tagen), Arbeit mit unregelmäßigen Arbeitszeiten für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern, Dauer der täglichen Arbeit (Schicht), Beginn und Ende der Arbeit, Zeit der Arbeitspausen, Anzahl der Schichten pro Tag, Wechsel von Arbeits- und arbeitsfreien Tagen.
Wenn für einzelne Mitarbeiter einer Organisation unregelmäßige Arbeitszeiten festgelegt werden müssen, sollte in den Regeln eine Liste der Stellen für diese Mitarbeiter festgelegt werden.
Die Regeln müssen Fristen für die Lohnzahlung festlegen und bestimmte Tage für die Auszahlung an die Arbeitnehmer angeben.
Bei Arbeitsplätzen, bei denen es aufgrund der Produktionsbedingungen (Arbeitsbedingungen) nicht möglich ist, Ruhe- und Verpflegungspausen zu gewähren, ist der Arbeitgeber gemäß der geltenden Arbeitsgesetzgebung verpflichtet, dem Arbeitnehmer während der Arbeitszeit die Möglichkeit zu geben, sich auszuruhen und zu essen . Die Liste dieser Arbeiten sowie Orte zum Ausruhen und Essen muss ebenfalls in der Geschäftsordnung festgelegt werden.
Wenn bestimmte Arten von Arbeiten die Gewährung besonderer Pausen für Arbeitnehmer während der Arbeitszeit vorsehen, die durch die Technologie und Organisation von Produktion und Arbeit bestimmt werden (z. B. zum Heizen, zum Ausruhen), dann die Art dieser Arbeiten, die Dauer und das Verfahren Die Bedingungen für die Gewährung solcher Pausen sind ebenfalls in den Regeln festgelegt.
Wenn das Unternehmen eine Fünf-Tage-Woche hat, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, durch Angabe in der Geschäftsordnung einen zweiten freien Tag (neben dem Sonntag) festzulegen. Gleichzeitig macht der Gesetzgeber jedoch den Vorbehalt, dass beide freien Tage in der Regel hintereinander gewährt werden.
In Organisationen, in denen eine Arbeitsunterbrechung am Wochenende aufgrund produktionstechnischer, technischer und organisatorischer Bedingungen nicht möglich ist, werden jeder Arbeitnehmergruppe abwechselnd an verschiedenen Wochentagen gemäß den Regeln arbeitsfreie Tage gewährt.
Die Regeln regeln auch das Verfahren zur jährlichen Bereitstellung zusätzliche Feiertage, ihre Dauer sowie das Verfahren zur Entschädigung des Arbeitnehmers für den Fall, dass dieser Urlaub nicht mit Zustimmung des Arbeitnehmers gewährt wird.
Die Bestimmungen der Geschäftsordnung regeln auch Fragen der Lohnzahlung – Zahlungsbedingungen, Angabe bestimmter Tage im Monat, an denen den Arbeitnehmern der Lohn ausgezahlt wird. Die Bestimmungen können auch zusätzliche Anreize im Vergleich zum Arbeitsrecht und die Bedingungen für ihre Anwendung auf Arbeitnehmer festlegen.
Somit handelt es sich bei den Regeln um ein Dokument, das es dem Arbeitgeber ermöglicht, alle Besonderheiten der für ein bestimmtes Unternehmen charakteristischen Arbeitsbeziehungen abzubilden und dabei sowohl die Interessen des Arbeitgebers als auch der Arbeitnehmer zu berücksichtigen, um letztere zur Steigerung der Arbeitsproduktivität anzuregen. Wir sollten jedoch nicht vergessen, dass die Hauptprinzipien bei der Entwicklung der Regeln, wie bei jedem anderen lokalen Regulierungsgesetz, die Notwendigkeit der Einhaltung der Arbeitsgesetze und das Verbot einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer im Vergleich zu den Bestimmungen der Arbeitsvorschriften sind.
Artikel 190. Das Verfahren zur Genehmigung interner Arbeitsvorschriften
Kommentar zu Artikel 190
§ 1. Bis zum 1. Februar 2002 wurden interne Arbeitsvorschriften von Organisationen entwickelt und auf Vorschlag der Verwaltung von einer Hauptversammlung (Konferenz) der Arbeitnehmer genehmigt. Diese Anordnung wurde nun widerrufen.
§ 2. Artikel 190 des Kodex sieht vor, dass die internen Arbeitsvorschriften der Organisation vom Arbeitgeber selbst unter Berücksichtigung der Meinung des Vertretungsorgans der Arbeitnehmer der Organisation genehmigt werden. Das Verfahren zur Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gewerkschaftsorgans, das die Interessen der Arbeitnehmer der Organisation vertritt, bei der Verabschiedung lokaler Vorschriften mit arbeitsrechtlichen Normen wird durch den Kodex festgelegt (siehe Artikel 372 und den Kommentar dazu).
§ 3. Die vom Arbeitgeber genehmigten internen Arbeitsvorschriften der Organisation werden in der Regel gut sichtbar in Abteilungen, Werkstätten, Labors und anderen Abteilungen ausgehängt.
§ 4. Gemäß Art. Gemäß Art. 56 des Arbeitsgesetzbuches verpflichtet sich der Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags zur Einhaltung der internen Arbeitsvorschriften. Der Arbeitgeber hat das Recht, von den anwesenden Personen Forderungen zu stellen Arbeitsbeziehungen, Einhaltung dieser Verpflichtung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer bei der Einstellung mit den Regeln vertraut zu machen.
§ 5. Interne Arbeitsvorschriften sind in der Regel ein Anhang zu einem Tarifvertrag, wenn ein solcher Vertrag in einer Organisation geschlossen wurde.
- Interne Arbeitsvorschriften (Muster 2) (DOC 240 Kb)
- Interne Arbeitsvorschriften (Muster 1) (DOC 100 Kb)
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