Arten von Kompetenzen. Entwicklung beruflicher Kompetenzen: Ebenen, Methoden und Modelle

Zweigstelle der NOU SPO

„Genossenschaftliche Hochschule für Wirtschaft, Handel und Recht Stawropol“

in Budjonnowsk

Methodischer Bericht

zum Thema:

„ALLGEMEINE UND BERUFLICHE KOMPETENZEN: WEGE, BILDUNGSERGEBNISSE ZU ERREICHEN“

Hergestellt von:

Lehrer c/c

„Rechnungswesen und Wirtschaftswissenschaften“

Pogorelova E.V.

Studienjahr 2015-2016

Derzeit ist die vorrangige Richtung in der Bildung der kompetenzbasierte Ansatz. Das Hauptziel des kompetenzbasierten Ansatzes besteht darin, einen wettbewerbsfähigen Absolventen vorzubereiten, der sich leicht an die moderne Gesellschaft anpassen kann. Die Umsetzung des kompetenzorientierten Ansatzes in der beruflichen Sekundarbildung erfolgt im Rahmen des Landesbildungsstandards, einem Anforderungskatalog, der für die Umsetzung berufsgrundständiger Bildungsprogramme in Fachrichtungen verbindlich ist.

Zu den Anforderungen an die Ergebnisse der Beherrschung eines Berufsbildungsprogramms zählen allgemeine und berufliche Kompetenzen. Unter allgemeinen Kompetenzen von Studierenden verstehen wir die Fähigkeit einer Person, Zusammenhänge zwischen Wissen und realer Situation herzustellen, die richtige Bildungsrichtung einzuschlagen und einen Handlungsalgorithmus für deren Umsetzung unter unsicheren Bedingungen zu entwickeln. Diese Kompetenzen sind die Grundlage für weitere, spezifischere und fachbezogenere Komponenten. Allgemeine Kompetenzen fungieren als quantitative und qualitative Äquivalente zur Bewertung von Bildungsergebnissen mit Fokus auf modernen Anforderungen an die Qualität der Graduiertenausbildung.

In der Struktur des Landesbildungsstandards ist die Bildung allgemeine Kompetenzen hat seine eigenen Besonderheiten. Das erste Merkmal ist die Formation berufliche Kompetenzen Der Landesbildungsstandard ist durch akademische Disziplinen, Berufsmodule standardisiert und Ansätze zur Bildung allgemeiner Kompetenzen haben keine klaren Leitlinien. Das zweite Merkmal besteht darin, dass nach der Beherrschung des berufsqualifizierenden Modulprogramms eine eindeutige Entscheidung über die Entwicklung beruflicher Kompetenzen getroffen wird und die Ausbildung allgemeiner Kompetenzen erst nach Beherrschung des gesamten berufsbildenden Hauptstudiums beurteilt werden kann. Das dritte Merkmal besteht darin, dass in den Phasen der Beherrschung des OPOP die Reife der Aspekte allgemeiner Kompetenzen entsprechend den Anforderungen an das Aktivitätsniveau der Studierenden im Prozess der Entwicklung jeder Kompetenz beurteilt werden sollte.

Die Analyse der Definition und des Inhalts allgemeiner Kompetenzen ermöglicht es uns, ihre wesentlichen Merkmale zu identifizieren:

– beschränken sich nicht auf Kenntnisse, Fähigkeiten und sogar praktische Erfahrungen, sondern sind integrativer Natur;

– aus verschiedenen Aspekten und Indikatoren bestehen;

– werden nur unter Bedingungen bewusster und aktiver Aktivität des Subjekts gebildet und manifestiert;

– eine relationale Komponente haben (bewusste und aktive Aktivität kann nicht ohne eine semantische, wertebasierte, emotionale Beziehung durchgeführt werden);

– universell in Bezug auf Einflussobjekte;

– langfristig in Bezug auf die Ausbildungszeit;

– sich ausgehend von der Anfangsebene entwickeln, d. h. einen ebenen Charakter haben;

– werden durch die Beschreibung einer bestimmten Aktivität (Operation) bestimmt, die ein Schüler ausführt, und demonstrieren den einen oder anderen Entwicklungsstand der allgemeinen Kompetenz.

Somit ist die Ausbildung allgemeiner Kompetenzen der Studierenden ein Prozess der Persönlichkeitsbildung bei der Umsetzung eines Bildungsprogramms. Um die allgemeinen Kompetenzen in einem Fachschulbereich erfolgreich zu entwickeln, ist es notwendig, eine Reihe von Voraussetzungen zu schaffen und den Schülern beizubringen:

– Organisieren Sie Ihre eigenen Aktivitäten ab den ersten Unterrichtsstunden;

– Regulierungsdokumente verwenden, die Anforderungen an die Ausübung beruflicher Tätigkeit enthalten; Insbesondere ist es für jede zu erwerbende Fachrichtung erforderlich, die Studierenden mit der Stellenbeschreibung und dem Qualifikationsverzeichnis vertraut zu machen, die ihnen eine Vorstellung von der zu erwerbenden Fachrichtung vermitteln;

– Informations- und Kommunikationstechnologien anwenden, um verarbeitete Informationen darzustellen;

- Internetressourcen sinnvoll nutzen, Informationsquellen ab den ersten Tagen der Ausbildung in einer Zweigstelle der Fachschule etc.

Bei der Beherrschung einer Fachrichtung kommt der Ausbildung beruflicher Kompetenzen höchste Bedeutung zu. Das Ziel jeder Ausbildung besteht darin, dass die Studierenden bestimmte Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten erwerben.

Ziel Berufsausbildung– Beherrschung beruflicher Fähigkeiten sowie Kenntnisse, die zur Lösung beruflicher Probleme beitragen. Betrachten wir den von mehreren Autoren definierten Begriff der „Berufskompetenz“.

SÜD. Tatur offenbart berufliche Kompetenz als die Fähigkeit, auf der Grundlage von Fähigkeiten, Kenntnissen und Fähigkeiten zu handeln praktische Erfahrung beim Lösen von Problemen Professionelle Aktivität. Eine kompetente Person weiß nicht nur, wie es geht (Fertigkeit), sondern auch, warum es notwendig ist, es so zu machen, und ist in der Lage, aus dem Arsenal seiner Fähigkeiten eine Wahl zu treffen der beste Weg die Bedingungen dieser Situation erfüllen. Das heißt, Fähigkeiten sind Bestandteil Kompetenz, ihr materialisiertes Wesen.

Kompetenz ist eine Reihe von Fähigkeiten, multipliziert mit den moralischen und willensbezogenen Qualitäten einer Person, ihrer Motivation und ihrem Wunsch.

V.D. Simonenko definiert das Verständnis von Fachkompetenz als integrales Merkmal der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten von Spezialisten, das den Grad an Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Erfahrungen widerspiegelt, der für die Ausübung einer bestimmten Art von Tätigkeit im Zusammenhang mit der Entscheidungsfindung ausreicht.

Die Bereitschaft des Spezialisten zur Ausübung beruflicher Tätigkeiten beschreibend, A.N. Sergeev versteht Fachkompetenz als eine Kombination aus Schlüssel-, Grund- und Spezialkompetenz. Die Komponenten der Kernkompetenzen sind einheitlich und für jede berufliche Tätigkeit notwendig, die auf den individuellen Erfolg in einer sich schnell verändernden Welt abzielt. Schlüsselkompetenz ist ein System universeller Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, das auf Erfahrung, selbstständiger Tätigkeit und Eigenverantwortung basiert. Die Grundkompetenz spiegelt die Besonderheiten einer bestimmten beruflichen Tätigkeit wider. In der Fachwelt wird Grundkompetenz als zwingende Anforderung an Arbeitnehmer definiert und von Führungskräften und Arbeitgebern festgelegt. Zur Grundkompetenz gehört die funktionale Kompetenz ( notwendigen Anforderungen zur Position); Rollenkompetenz (eine Voraussetzung für Arbeitsverhalten) sowie Selbstmotivation, Selbstverwirklichung und Karriereentwicklung. Besondere Kompetenz spiegelt die Besonderheiten eines bestimmten Fachgebiets der beruflichen Tätigkeit wider, setzt Grund- und Schlüsselkompetenzen im Bereich eines wissenschaftlichen Faches um. Spezifische Kompetenz spiegelt die spezifischen Fähigkeiten und Kenntnisse wider, die für die Ausführung erforderlich sind berufliche Verantwortung. Ihr Erhalt wird durch amtliche Dokumente (Diplome, Zeugnisse, Zeugnisse etc.) bestätigt. Folglich kann berufliche Kompetenz als eine Fähigkeit definiert werden, die sich nicht nur in der Manifestation von Fähigkeiten und Kenntnissen, sondern auch in der Lösung beruflicher Probleme äußert Benötigtes Level Qualitäten, die Fähigkeit, eigene Aktivitäten zu organisieren, die Manifestation persönlicher Qualitäten und Verhaltensweisen im Alltag Professionelles Leben. Somit ist die Umsetzung eines kompetenzbasierten Ansatzes in moderne Verhältnisse durchgeführt unter Berücksichtigung der Anforderungen von Arbeitgebern, die berufliche Kompetenz in drei Aspekten sehen: Schlüssel-, Basis- und Spezialkompetenz.

Bildungsaktivitäten werden durch den Einsatz verschiedener Mittel und Lehrmethoden durchgeführt. In meinem Unterricht setze ich beispielsweise verschiedene pädagogische Aufgaben ein, die wiederum verschiedene Funktionen erfüllen:

– Bildungsaufgaben reproduktiver Natur zielen darauf ab, die Fähigkeiten zur Durchführung jeglicher Operation zu entwickeln; Um ihre Fähigkeiten zu verbessern, werden den Schülern Aufgaben gestellt, die sie im Unterricht bearbeiten. Im Unterricht zum Fach „Steuern und Besteuerung“ werden die Studierenden beispielsweise aufgefordert, Berechnungen für bestimmte Steuern anhand der aktuellen Artikel der Abgabenordnung durchzuführen.

– Ich setze kompetenzorientierte Lernaufgaben in der Phase der Kompetenzentwicklung ein. Charakteristisches Merkmal Solche Aufgaben sind die Aktivierung unabhängiger Bildungsaktivitäten Schüler, was zu einem tieferen Verständnis des Lehrmaterials beiträgt. Im Unterricht der Disziplin „Steuern und Besteuerung“ füllen Studierende anhand zuvor durchgeführter Berechnungen selbstständig Steuererklärungen für bestimmte Steuern aus. Die Studierenden sind außerdem eingeladen, sich selbstständig mit Steuern und Gebühren zu befassen, die nicht im Ausbildungsprogramm für die Disziplin „Steuern und Besteuerung“ enthalten sind. Die Studierenden präsentieren in den Abschlusslektionen selbständig erlernte Inhalte in Form von Referaten.

– Integrierte Lernaufgaben dienen der Kompetenzentwicklung. Ein zwingender Bestandteil solcher Aufgaben ist die interdisziplinäre oder intrasubjektbezogene Integration, die zur Entwicklung systemischen Denkens, kognitiver Aktivität und der Herstellung qualitativ neuer Zusammenhänge zwischen Fakten und Konzepten beiträgt. Die Umsetzung integrierter Bildungsaufgaben erfolgt durch Verschiedene Arten Aktivität, die es einem auch ermöglicht, die Fähigkeit zu entwickeln, Aktivitäten auszuführen, bei denen Wissen nicht zum Ziel des Lernens, sondern zu dessen Mittel wird. Sie werden gelernt, um mit ihnen Handlungen auszuführen, zu handeln, Aktivitäten auszuführen, und nicht, damit sie einfach im Gedächtnis bleiben und nur der Steigerung der Gelehrsamkeit dienen. Zum Beispiel die Erkenntnisse aus dem Studium nutzen MDK . 02. 01. „Praktische Grundlagen Buchhaltung Quellen der Bildung des Eigentums der Organisation“ des Fachmoduls „Führen von Buchführungsaufzeichnungen über Quellen der Bildung des Eigentums, Durchführung von Arbeiten zur Bestandsaufnahme des Eigentums und der finanziellen Verpflichtungen der Organisation“ lösen die Studierenden Probleme im Steuerbereich. Ein markantes Beispiel besteht darin, die im Studium des Themas „Arten, Verfahren und Abrechnung von Abzügen“ erworbenen Kenntnisse zu nutzen Löhne Arbeitnehmer gemäß den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation“ bei der Lösung von Problemen im Zusammenhang mit der Einkommensteuer.

Auf diese Bereiche soll bei der Umsetzung von Standards der dritten Generation im Rahmen der Bildung allgemeiner und beruflicher Kompetenzen zurückgegriffen werden.

Umsetzung eines kompetenzbasierten Ansatzes in der beruflichen Sekundarstufe Bildungseinrichtung Es ist notwendig, eine Reihe von Bedingungen zu schaffen:

– Kompetenz manifestiert sich in Aktivität, daher ist es notwendig, eine solche Aktivität im Rahmen des Bildungsprozesses zu schaffen;

– Bringen Sie den Schülern ab den ersten Unterrichtsstunden bei, ihre eigenen Aktivitäten zu organisieren, sich in Regulierungsdokumenten zurechtzufinden, die Anforderungen für die Ausübung beruflicher Arbeit enthalten, ihnen beizubringen, Informationen mithilfe verschiedener Informations- und Kommunikationstechnologien zu präsentieren usw.;

– Nutzen Sie bei der Beherrschung des Berufsmoduls und des Hauptberufsbildungsprogramms eine interdisziplinäre Integration, die es dem Studierenden ermöglicht, berufliche Fähigkeiten und Kenntnisse ganzheitlich wahrzunehmen.

Literatur

Efremova N.F. Kompetenzorientierte Aufgaben. Design und Anwendung in Bildungsprozess: pädagogische Methode. Handbuch / Hrsg. N.F. Efremova. M.: Nationale Bildung, 2013.
Ilyazova M.D. Kompetenz, Kompetenz, Qualifikationen – die Hauptrichtungen moderner Forschung // Berufsbildung. Hauptstadt.2008. Nr. 1.
Allgemeine und berufliche Pädagogik: Lehrbuch. Handbuch für Studierende der Fachrichtung „Prof. Ausbildung". In 2 Büchern. / Hrsg. V.D. Simonenko, M.V. Eifrig. Brjansk: Verlag Brjansk. Zustand Universität, 2013. Buch 1.
Atanov G.A. Aktivitätsansatz zum Lernen. Donezk: EAI-Presse, 2011.
Sergeev A.N., Skleinov E.L. Entwicklung eines Modells der Bereitschaft eines Informatiklehrers, Internet-Technologien im Lernprozess einzusetzen Interaktives Whiteboard// Elektronische wissenschaftliche und pädagogische Zeitschrift „Faces of Knowledge“. 2014. Nr. 5 (32). URL: http://grani.vspu.ru/avtor/7
Tatur Yu.G. Ein kompetenzbasierter Ansatz zur Beschreibung von Ergebnissen und zur Gestaltung höherer Standards Berufsausbildung: Materialien für das zweite Treffen, Methodiker. Seminar. Auto. Ausführung. M.: Forschung. Zentrum für Probleme der Qualität der Ausbildung von Fachkräften, 2014.

„Berufliche Kompetenz: Konzept und Wesen“

Radikale Veränderungen in der sozioökonomischen Politik Industrieländer die Notwendigkeit von Änderungen verursachen nationale Systeme Ausbildung. Moderne Politik betrachtet Bildung als die wichtigste Quelle gesellschaftlicher Entwicklung. Wissen und Bildung sorgen für 40 bis 70 % der Steigerung des Volkseinkommens eines entwickelten Staates, daher wird unter modernen Bedingungen die Lösung von Problemen, die zur Steigerung der Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit der Bildung beitragen, als vorrangig angesehen.

John Raven schreibt: „Die Gesellschaft braucht neue Überzeugungen und Erwartungen. Sie können jedoch nicht ohne Rücksicht auf persönliche Wertesysteme entwickelt werden, und das Bildungssystem, Schule und Gesellschaft, muss dies berücksichtigen. Diejenigen, die an der Entwicklung von Kompetenzen interessiert sind, haben die Verantwortung, den Menschen dabei zu helfen, darüber nachzudenken, wie Organisationen funktionieren sollten und wie sie tatsächlich funktionieren, und über ihre Rolle und die Rolle anderer in der Gesellschaft nachzudenken.“

In der psychologischen und pädagogischen Literatur das Konzept"Kompetenz"hat sich erst vor relativ kurzer Zeit verbreitet. Also Ende der 1960er-Anfang der 1970er-Jahre. im Westen und in den späten 1980er Jahren. V Russische Literatur eine besondere Richtung zeichnet sich ab – ein kompetenzbasierter Ansatz in der Bildung. In diesem Entwicklungsstadium der Pädagogik gibt es keine genaue Definition der Begriffe „Kompetenz“ und „Kompetenz“. Verschiedene Wissenschaftler stellen hierzu ihre Hypothesen auf. Verschiedene Wissenschaftler stellen hierzu ihre Hypothesen auf.

Der berühmteste Wissenschaftler zu diesem Thema ist der emeritierte Professor der Universität Edinburgh, Dr. John Raven. Er definiert Kompetenz als eine spezifische Fähigkeit, die erforderlich ist, um eine bestimmte Handlung in einem bestimmten Fachgebiet effektiv durchzuführen, und umfasst hochspezialisiertes Wissen, eine besondere Art von Fachkenntnissen, Denkweisen sowie ein Verständnis für die Verantwortung für das eigene Handeln.

Neben dem Begriff „Kompetenz“ wird auch der Begriff „Kompetenz“ verwendet, der in verschiedenen Quellen ebenfalls unterschiedlich beschrieben wird. Manche identifizieren es mit dem Begriff „Kompetenz“, andere identifizieren es als eigenständige Struktur.

Zum ersten Mal versuchten die Autoren des von D.I. herausgegebenen erklärenden Wörterbuchs, die Unterschiede zwischen diesen Konzepten aufzuzeigen. Ushakova: „Kompetenz ist Bewusstsein, Autorität; „Kompetenz ist eine Reihe von Themen und Phänomenen, bei denen eine bestimmte Person über Autorität, Wissen, Erfahrung und einen Kompetenzbereich verfügt.“

Zu Beginn des neuen Jahrhunderts stellte sich neben der Problematik der Definition des Kompetenzbegriffs und seiner Typen auch die Frage nach dem Verhältnis der Begriffe „Kompetenz“ und „Kompetenz“. In der Pädagogik lassen sich zwei Richtungen unterscheiden – Synonymisieren und Differenzieren. Vertreter der ersten Richtung (V.A. Bolotov, V.S. Lednev, M.V. Ryzhakov, V.V. Serikov usw.) identifizieren diese Konzepte und konzentrieren sich auf die praktische Ausrichtung von Kompetenzen. Befürworter der zweiten Richtung (I.A. Zimnyaya, O.M. Mutovskaya, A.V. Khutorskoy, S.E. Shishov usw.) differenzieren diese Konzepte grundlegend und positionieren Kompetenz als primäre Kategorie. I.A. Zimnyaya versteht unter Kompetenz einige interne, potenzielle, verborgene Kenntnisse, Ideen, Wertesysteme, die sich dann in der Kompetenz einer Person manifestieren. EIN V. Khutorskoy versteht Kompetenz als „eine gesellschaftliche Anforderung (Norm) für die Bildungsvorbereitung eines Schülers, die für seine qualitativ hochwertige produktive Tätigkeit in einem bestimmten Bereich notwendig ist.“ Kompetenz ist aus seiner Sicht „der Besitz der entsprechenden Kompetenz, die Gesamtheit der persönlichen Qualitäten des Studierenden, bestimmt durch die Erfahrung seiner Tätigkeit in einem bestimmten gesellschaftlich und persönlich bedeutsamen Bereich“. Somit betrachtet der Autor Kompetenz als eine Reihe miteinander verbundener persönlicher Qualitäten (Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Fertigkeiten, Werte und semantische Orientierungen) und die Bereitschaft, diese in bestimmten Aktivitäten einzusetzen. EIN V. Khutorskoy konzentriert sich auf die Aktivitätsbasis der Kompetenz. Zusammen mit A.V. Khutorskoy, Kompetenz, berücksichtigt von A.G. Bermus, G.K. Selevko, O.M. Mutovkina, S.E. Shishov und andere. Aus Sicht dieser Wissenschaftler ist Kompetenz nicht nur eine Reihe von Kenntnissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und persönlichen Qualitäten, sondern die Fähigkeit, diese in einer bestimmten Situation einzusetzen. Es ist „ein Maß für die Fähigkeit einer Person, sich aktiv zu engagieren“.

Die meisten Forscher vertreten den Standpunkt, dass Kompetenz nicht nur die Fähigkeit ist, über Wissen zu verfügen, sondern vielmehr potenziell bereit zu sein, Probleme mit Sachkenntnis zu lösen.

Daraus können wir schließen, dass Kompetenz ein Parameter einer sozialen Rolle ist, der sich persönlich als Kompetenz manifestiert, als Übereinstimmung einer Person mit dem eingenommenen Ort, der „Zeit“; ist die Fähigkeit, Tätigkeiten im Einklang mit gesellschaftlichen Anforderungen und Erwartungen durchzuführen. Unter Kompetenz kann die Fähigkeit verstanden werden, einen Zusammenhang zwischen Wissen und einer Situation herzustellen, oder im weiteren Sinne die Fähigkeit, ein zur Lösung eines Problems geeignetes Vorgehen (Wissen, Handeln) zu finden, zu entdecken.

Ein Aspekt der Vorbereitung eines hochqualifizierten Lehrers ist die Ausbildung beruflicher Kompetenzen. Fachliche Kompetenz ist die Fähigkeit, auf der Grundlage praktischer Erfahrungen, Fähigkeiten und Kenntnisse bei der Lösung beruflicher Probleme erfolgreich zu handeln.

In der modernen Praxis definiert der Begriff „Fachkompetenz“ am häufigsten die Fähigkeit eines Mitarbeiters, Aufgaben gemäß vorgegebenen Standards auszuführen. Bei Ansätzen zum Verständnis beruflicher Kompetenzen lassen sich zwei Hauptrichtungen der Interpretation des Kompetenzbegriffs unterscheiden:

Die Fähigkeit einer Person, im Einklang mit Standards zu handeln;

Persönliche Eigenschaften, die es ihr ermöglichen, bei der Arbeit Ergebnisse zu erzielen.

Lassen Sie uns näher auf die beruflichen Kompetenzen des zukünftigen Lehrers eingehen. Gemäß den Anforderungen des Landeshochschulbildungsstandards der 3. Generation werden folgende berufliche Kompetenzen identifiziert, die ein Hochschulabsolvent mitbringen muss:

Allgemeiner Fachmann:

erkennt die gesellschaftliche Bedeutung davon zukünftiger Beruf, hat Motivation zur Ausübung beruflicher Tätigkeiten;

ist in der Lage, systematisierte theoretische und praktische Kenntnisse der Geistes-, Sozial- und Sozialwissenschaften anzuwenden Wirtschaftswissenschaften bei der Lösung sozialer und beruflicher Probleme;

beherrscht die Grundlagen der professionellen Sprachkultur;

ist in der Lage, Verantwortung für die Ergebnisse seiner beruflichen Tätigkeit zu tragen;

besitzt eines davon Fremdsprachen auf der Ebene der professionellen Kommunikation;

in der Lage, Texte von beruflicher und gesellschaftlicher Bedeutung zu verfassen und zu bearbeiten;

Im Bereich der pädagogischen Tätigkeit:

ist in der Lage, Ausbildungsprogramme für Grund- und Wahlfächer in verschiedenen Bildungseinrichtungen umzusetzen;

bereit, moderne Methoden und Technologien, einschließlich Informationstechnologien, einzusetzen, um die Qualität des Bildungsprozesses auf einem bestimmten Bildungsniveau einer bestimmten Bildungseinrichtung sicherzustellen;

anwendungsfähig moderne Methoden Leistungsdiagnostik von Studierenden und Schülern, pädagogische Begleitung der Sozialisations- und beruflichen Selbstbestimmungsprozesse von Studierenden, Vorbereitung auf eine bewusste Berufswahl;

ist in der Lage, die Fähigkeiten des Bildungsumfelds, einschließlich Informationen, zu nutzen, um die Qualität des Bildungsprozesses sicherzustellen;

bereit zur Interaktion mit Eltern, Kollegen und Sozialpartnern, die daran interessiert sind, die Qualität des Bildungsprozesses sicherzustellen;

ist in der Lage, die Zusammenarbeit zwischen Studierenden und Schülern zu organisieren;

bereit, den Schutz von Leben und Gesundheit der Schüler im Bildungsprozess und bei außerschulischen Aktivitäten zu gewährleisten;

im Bereich Kultur- und Bildungsaktivitäten:

ist in der Lage, Kultur- und Bildungsprogramme für verschiedene Bevölkerungsgruppen zu entwickeln und umzusetzen, auch unter Einsatz moderner Informations- und Kommunikationstechnologien;

ist in der Lage, professionell mit Teilnehmern an Kultur- und Bildungsaktivitäten zu interagieren;

fähig, in- und ausländische Erfahrungen bei der Organisation kultureller und pädagogischer Aktivitäten zu nutzen;

ist in der Lage, die Möglichkeiten des regionalen kulturellen Bildungsumfelds zu erkennen und für die Organisation kultureller und pädagogischer Aktivitäten zu nutzen.

Die Ausbildung beruflicher Kompetenzen von Lehrkräften ist das Ergebnis geschickter Anwendung verschiedene Methoden Lernen in Verbindung mit einer bestimmten Situation, Werten, Fähigkeiten und Kenntnissen, das im Zuge der Vermittlung von Fächern der Fachausbildung an einer Universität durchgeführt wird.

Modernisierungsprozesse Russische Bildung und seine Integration in den globalen Bildungsraum stellt erhöhte Anforderungen an die Berufsausbildung von Sekundarschullehrern, die nicht nur über Kenntnisse und Fähigkeiten in bestimmten Bereichen der Pädagogik verfügen müssen, sondern auch über hochentwickelte Kompetenzen im Bereich des Unterrichtsfachs, d. h. berufliche Kompetenzen.

1. Einleitung……………………………………………………………..2

2. Fachkompetenz…………………………………...4

3. Arten der Fachkompetenz………………………...5

4. Führungskultur als zentraler Bestandteil der Fachkompetenz eines modernen Managers…………………………………………………………...7

5. Kompetenz des Managers……………………………………………9

6. Fazit………………………………………………………14

7. Referenzliste……………………………..15

Einführung.

In der wissenschaftlichen Literatur gibt es heute eine äußerst unterschiedliche Interpretation der Begriffe „Kompetenz“, „Kompetenz“ und „kompetenzbasierter Ansatz“.

Einige Forscher glauben, dass „der Begründer des Kompetenzansatzes Aristoteles war, der die Möglichkeiten des menschlichen Zustands untersuchte, der mit dem griechischen „atere“ bezeichnet wird – „einer Kraft, die sich so weit entwickelt und verbessert hat, dass sie geworden ist.“ charakteristisches Merkmal Persönlichkeiten“ Zimnyaya I.A. Schlüsselkompetenzen als Ergebnis-Soll-Basis eines kompetenzbasierten Ansatzes in der Bildung.

N.I. Almazova definiert Kompetenzen als Wissen und Fähigkeiten in einem bestimmten Bereich Menschliche Aktivität und Kompetenz ist die qualitativ hochwertige Nutzung von Kompetenzen. Eine andere Definition von Kompetenz wurde von N.N. gegeben. Netschajew: „Eine gründliche Kenntnis des eigenen Geschäfts, des Wesens der geleisteten Arbeit, komplexe Zusammenhänge, Phänomene und Prozesse, mögliche Wege und Mittel zur Erreichung der angestrebten Ziele“ Nechaev N.N., Reznitskaya G.I. Bildung kommunikativer Kompetenz als Voraussetzung für die Entwicklung des Fachbewusstseins einer Fachkraft. Der berühmte Psychologe B.D. sprach zu diesem Thema am witzigsten. Elkonin: „Der kompetenzbasierte Ansatz ist wie ein Geist: Alle reden darüber, aber nur wenige haben ihn gesehen“ Elkonin B.D.

Vertreter der wissenschaftlichen und akademischen Gemeinschaft glauben, dass Kompetenz ein Fachgebiet ist, in dem eine Person über Kenntnisse verfügt und die Bereitschaft zeigt, Tätigkeiten auszuführen, und dass Kompetenz ein integriertes Merkmal von Persönlichkeitsmerkmalen ist, das als Ergebnis der Vorbereitung eines Absolventen auf die Durchführung bestimmter Tätigkeiten dient Bereiche. Mit anderen Worten: Kompetenz ist Wissen und Kompetenz ist Fertigkeiten (Handlungen). Im Gegensatz zum Begriff „Qualifikation“ umfassen Kompetenzen neben reinen Kompetenzen auch „Qualifikation“. professionelles Wissen und Fähigkeiten, die Qualifikationen charakterisieren, Qualitäten wie Initiative, Zusammenarbeit, Fähigkeit zur Gruppenarbeit, Kommunikationsfähigkeit, Fähigkeit zu lernen, zu bewerten, logisch zu denken, Informationen auszuwählen und zu nutzen.

Aus Sicht der Wirtschaftspraktiker sind Fachkompetenzen die Fähigkeit eines Gegenstands der beruflichen Tätigkeit, eine Arbeit entsprechend den beruflichen Anforderungen auszuführen. Letztere stellen die in der Organisation bzw. Branche übernommenen Aufgaben und Standards zu deren Umsetzung dar. Dieser Punkt Dieser Standpunkt stimmt sehr gut mit der Position von Vertretern der britischen Schule für Arbeitspsychologie überein, die hauptsächlich dem funktionalen Ansatz folgen, wonach unter beruflichen Kompetenzen die Fähigkeit verstanden wird, gemäß den Standards der Arbeitsleistung zu handeln. Dieser Ansatz steht nicht im Fokus persönliche Eigenschaften, sondern auf Leistungsstandards und basiert auf einer Beschreibung von Aufgaben und erwarteten Ergebnissen. Im Gegenzug Vertreter Amerikanische Schule Arbeitspsychologen sind in der Regel Befürworter des persönlichen Ansatzes – sie stellen die Eigenschaften des Einzelnen in den Vordergrund, die es ihr ermöglichen, bei der Arbeit Ergebnisse zu erzielen. Aus ihrer Sicht können Kernkompetenzen durch KSAO-Standards beschrieben werden, zu denen Folgendes gehört:

Wissen

· Fähigkeiten;

· sonstige Merkmale (sonstige).

Experten weisen darauf hin, dass die Verwendung einer solchen einfachen Formel zur Beschreibung Schlüsselkompetenzen ist mit Schwierigkeiten bei der Definition und Diagnose von zwei seiner Elemente verbunden: Kenntnisse und Fähigkeiten (KS) sind viel einfacher zu definieren als Fähigkeiten und andere Merkmale (AO) (insbesondere aufgrund der Abstraktheit der letzteren). Außerdem in andere Zeit und für verschiedene Autoren bedeutete der Buchstabe „A“ unterschiedliche Konzepte (z. B. Haltung), und der Buchstabe „O“ fehlte in der Abkürzung (die zur Bezeichnung verwendet wird) vollständig körperliche Verfassung, Verhalten usw.).

Sie sollten sich jedoch gezielt auf Fähigkeiten und Fertigkeiten konzentrieren, denn:

· Sie spielen eine große Rolle bei der Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit des von diesem Manager geleiteten Unternehmens.

· Entweder wird dies an Universitäten überhaupt nicht gelehrt (im Gegensatz zum Wissen), oder es wird an einzelnen Universitäten eingeführt – an den sogenannten Unternehmeruniversitäten. Dadurch wird der Markt für Bildungsdienstleistungen mit Bildungs- und Ausbildungsstrukturen überschwemmt, die die Lücken in der universitären Ausbildung ausgleichen.

Übrigens trainieren Unternehmensuniversitäten neben der Durchführung spezieller, berufsspezifischer Ausbildungsprogramme auch sogenannte Soft Skills (wörtlich übersetzt „Soft Skills“, also Lebenskompetenzen). Beispiele sind Kommunikationsfähigkeiten – Kommunikationsfähigkeiten, Verhandlungsfähigkeiten – Verhandlungsgeschick usw.

Professionelle Kompetenz.

IN erklärende Wörterbücher Kompetenz wird als Bewusstsein und Gelehrsamkeit definiert. Unter beruflicher Kompetenz versteht man eine Reihe von beruflichen Kenntnissen, Fähigkeiten sowie Methoden zur Ausübung beruflicher Tätigkeiten. Die Hauptbestandteile der Fachkompetenz sind:

Soziale und rechtliche Kompetenz – Kenntnisse und Fähigkeiten im Bereich der Interaktion mit öffentliche Einrichtungen und Leute. sowie Beherrschung professioneller Kommunikations- und Verhaltenstechniken;

Besondere Kompetenz – Bereitschaft zur selbständigen Ausübung bestimmter Arten von Tätigkeiten, die Fähigkeit, typische berufliche Aufgaben zu lösen und die Ergebnisse der eigenen Arbeit zu bewerten, die Fähigkeit, sich selbstständig neue Kenntnisse und Fähigkeiten im Fachgebiet anzueignen;

Persönliche Kompetenz – die Fähigkeit zur ständigen beruflichen Weiterentwicklung und Weiterbildung sowie zur Selbstverwirklichung in der beruflichen Arbeit;

Autokompetenz ist ein angemessenes Verständnis der eigenen sozialen und beruflichen Merkmale und der Besitz von Technologien zur Überwindung beruflicher Zerstörung.

A.K. Markova identifiziert eine andere Art von Kompetenz – extreme Fachkompetenz, d.h. die Fähigkeit, unter plötzlich komplexeren Bedingungen, bei Unfällen, Störungen in technologischen Prozessen zu handeln.

In der Arbeitspsychologie wird Kompetenz oft mit Professionalität gleichgesetzt. Aber Professionalität als Leistungsniveau von Tätigkeiten wird neben der Kompetenz auch durch Berufsorientierung und beruflich wichtige Fähigkeiten sichergestellt.

Eine Untersuchung der funktionalen Entwicklung beruflicher Kompetenz zeigte, dass in den Anfangsstadien der beruflichen Entwicklung einer Fachkraft eine relative Autonomie dieses Prozesses besteht; in der Phase der selbstständigen Ausübung beruflicher Tätigkeiten wird Kompetenz zunehmend mit beruflich wichtigen Eigenschaften kombiniert.

Die wesentlichen Kompetenzniveaus des Tätigkeitsgegenstandes sind Ausbildung, Berufsvorbereitung, Berufserfahrung und Professionalität.

Arten von Fachkompetenz.

Unter Kompetenz versteht man ein individuelles Merkmal dafür, inwieweit eine Person den Anforderungen des Berufs entspricht. Das Vorliegen von Kompetenz wird anhand des Ergebnisses der Arbeit einer Person beurteilt. Jeder Mitarbeiter ist insoweit kompetent, als die von ihm geleistete Arbeit den Anforderungen an das Endergebnis dieser beruflichen Tätigkeit entspricht; Die Beurteilung oder Messung des Endergebnisses ist die einzige wissenschaftliche Möglichkeit, Kompetenz zu beurteilen. Die Kompetenz einer bestimmten Person ist enger als ihre Professionalität. Eine Person kann ein allgemeiner Fachmann auf ihrem Gebiet sein, aber nicht in der Lage sein, alle beruflichen Probleme zu lösen.

Unterscheiden die folgenden Typen professionelle Kompetenz:

- besondere Kompetenz- Beherrschung der beruflichen Tätigkeit selbst auf relativ hohem Niveau, Fähigkeit zur Planung der weiteren beruflichen Entwicklung;

- Sozialkompetenz- Beherrschung gemeinsamer (Gruppen-, kooperativer) beruflicher Aktivitäten, der Zusammenarbeit sowie der in diesem Beruf akzeptierten Methoden der professionellen Kommunikation; soziale Verantwortung für die Ergebnisse der eigenen beruflichen Arbeit;

- persönliche Kompetenz- Beherrschung der Techniken des persönlichen Selbstausdrucks und der Selbstentwicklung, Mittel der Konfrontation professionelle Verformungen Persönlichkeiten;

- individuelle Kompetenz- Besitz von Techniken zur Selbstverwirklichung und Entwicklung der Individualität im Rahmen des Berufs, Bereitschaft zur beruflichen Weiterentwicklung, Fähigkeit zur individuellen Selbsterhaltung, Unanfälligkeit für berufliches Altern, Fähigkeit zur rationalen Organisation der eigenen Arbeit ohne Zeitüberlastung und Anstrengung, die Arbeit ohne Stress, ohne Ermüdung und sogar mit erfrischender Wirkung auszuführen.

Die genannten Kompetenzarten bedeuten im Wesentlichen die Reife eines Menschen in der beruflichen Tätigkeit, in der beruflichen Kommunikation, in der Persönlichkeitsbildung eines Berufstätigen, seiner Individualität. Die genannten Kompetenzarten dürfen bei einer Person nicht übereinstimmen. Ein Mensch kann ein guter, enger Spezialist sein, aber nicht in der Lage sein, zu kommunizieren und die Aufgaben seiner Entwicklung nicht zu erfüllen. Dementsprechend können wir feststellen, dass er über eine hohe Fachkompetenz und eine geringere Sozial- und Personalkompetenz verfügt.

Es gibt einige allgemeine Arten von Kompetenzen, die für eine Person unabhängig vom Beruf erforderlich sind. Dies sind einige wichtige Fachkräfte wichtige Eigenschaften und Typen professionelles Verhalten, die die Grundlage vielfältiger Berufe bilden und auch bei Veränderungen in der Produktion und gesellschaftlichen Praxis nicht an Bedeutung verlieren.

1. Einleitung……………………………………………………………..2

2. Fachkompetenz…………………………………...4

3. Arten der Fachkompetenz………………………...5

4. Führungskultur als zentraler Bestandteil der Fachkompetenz eines modernen Managers…………………………………………………………...7

5. Kompetenz des Managers……………………………………………9

6. Fazit………………………………………………………14

7. Referenzliste……………………………..15

Einführung.

In der wissenschaftlichen Literatur gibt es heute eine äußerst unterschiedliche Interpretation der Begriffe „Kompetenz“, „Kompetenz“ und „kompetenzbasierter Ansatz“.

Einige Forscher glauben, dass „der Begründer des Kompetenzansatzes Aristoteles war, der die Möglichkeiten des menschlichen Zustands untersuchte, der mit dem griechischen „atere“ bezeichnet wird – „einer Kraft, die sich so weit entwickelt und verbessert hat, dass sie zu einer charakteristischen Persönlichkeit geworden ist.“ Eigenschaft." Zimnyaya I.A. Schlüsselkompetenzen als Ergebnis-Soll-Basis eines kompetenzbasierten Ansatzes in der Bildung.

N.I. Almazova definiert Kompetenzen als Wissen und Fähigkeiten in einem bestimmten Bereich menschlicher Tätigkeit, und Kompetenz ist die qualitativ hochwertige Nutzung von Kompetenzen. Eine andere Definition von Kompetenz wurde von N.N. gegeben. Netschajew: „Eine gründliche Kenntnis des eigenen Unternehmens, des Wesens der ausgeführten Arbeit, komplexer Zusammenhänge, Phänomene und Prozesse, möglicher Wege und Mittel zur Erreichung der angestrebten Ziele“ Nechaev N.N., Reznitskaya G.I. Bildung kommunikativer Kompetenz als Voraussetzung für die Entwicklung des Fachbewusstseins einer Fachkraft. Der berühmte Psychologe B.D. sprach zu diesem Thema am witzigsten. Elkonin: „Der kompetenzbasierte Ansatz ist wie ein Geist: Alle reden darüber, aber nur wenige haben ihn gesehen“ Elkonin B.D.

Vertreter der wissenschaftlichen und akademischen Gemeinschaft glauben, dass Kompetenz ein Fachgebiet ist, in dem eine Person über Kenntnisse verfügt und die Bereitschaft zeigt, Tätigkeiten auszuführen, und dass Kompetenz ein integriertes Merkmal von Persönlichkeitsmerkmalen ist, das als Ergebnis der Vorbereitung eines Absolventen auf die Durchführung bestimmter Tätigkeiten dient Bereiche. Mit anderen Worten: Kompetenz ist Wissen und Kompetenz ist Fertigkeiten (Handlungen). Im Gegensatz zum Begriff „Qualifikation“ umfassen Kompetenzen neben rein beruflichen Kenntnissen und Fähigkeiten, die Qualifikationen charakterisieren, auch Eigenschaften wie Initiative, Kooperationsfähigkeit, Gruppenfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Lern-, Bewertungs- und Denkfähigkeit logischerweise Informationen auswählen und verwenden.

Aus Sicht der Wirtschaftspraktiker sind Fachkompetenzen die Fähigkeit eines Gegenstands der beruflichen Tätigkeit, eine Arbeit entsprechend den beruflichen Anforderungen auszuführen. Letztere stellen die in der Organisation bzw. Branche übernommenen Aufgaben und Standards zu deren Umsetzung dar. Diese Sichtweise deckt sich sehr gut mit der Position von Vertretern der britischen Schule für Arbeitspsychologie, die überwiegend dem funktionalen Ansatz folgen, wonach unter beruflichen Kompetenzen die Fähigkeit verstanden wird, gemäß den Standards der Arbeitsleistung zu handeln. Dieser Ansatz konzentriert sich nicht auf persönliche Merkmale, sondern auf Leistungsstandards und basiert auf einer Beschreibung von Aufgaben und erwarteten Ergebnissen. Vertreter der amerikanischen Schule der Arbeitspsychologie wiederum sind in der Regel Befürworter des persönlichen Ansatzes – sie stellen die Eigenschaften des Einzelnen in den Vordergrund, die es ihr ermöglichen, bei der Arbeit Ergebnisse zu erzielen. Aus ihrer Sicht können Kernkompetenzen durch KSAO-Standards beschrieben werden, zu denen Folgendes gehört:

Wissen

· Fähigkeiten;

· sonstige Merkmale (sonstige).

Experten weisen darauf hin, dass die Verwendung einer so einfachen Formel zur Beschreibung von Schlüsselkompetenzen mit Schwierigkeiten bei der Definition und Diagnose zweier ihrer Elemente verbunden ist: Wissen und Fähigkeiten (KS) sind viel einfacher zu bestimmen als Fähigkeiten und andere Merkmale (AO) (insbesondere aufgrund der Abstraktheit des letzteren). Darüber hinaus bedeutete der Buchstabe „A“ zu verschiedenen Zeiten und bei verschiedenen Autoren unterschiedliche Konzepte (z. B. Haltung) und der Buchstabe „O“ fehlte in der Abkürzung vollständig (zur Bezeichnung einer körperlichen Verfassung, eines Verhaltens usw.). ).

Sie sollten sich jedoch gezielt auf Fähigkeiten und Fertigkeiten konzentrieren, denn:

· Sie spielen eine große Rolle bei der Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit des von diesem Manager geleiteten Unternehmens.

Professionelle Kompetenz.

In erklärenden Wörterbüchern wird Kompetenz als Bewusstsein und Gelehrsamkeit definiert. Unter beruflicher Kompetenz versteht man eine Reihe von beruflichen Kenntnissen, Fähigkeiten sowie Methoden zur Ausübung beruflicher Tätigkeiten. Die Hauptbestandteile der Fachkompetenz sind:

Soziale und rechtliche Kompetenz – Kenntnisse und Fähigkeiten im Bereich der Interaktion mit öffentlichen Institutionen und Menschen. sowie Beherrschung professioneller Kommunikations- und Verhaltenstechniken;

Persönliche Kompetenz – die Fähigkeit zur ständigen beruflichen Weiterentwicklung und Weiterbildung sowie zur Selbstverwirklichung in der beruflichen Arbeit;

Autokompetenz ist ein angemessenes Verständnis der eigenen sozialen und beruflichen Merkmale und der Besitz von Technologien zur Überwindung beruflicher Zerstörung.

Die wesentlichen Kompetenzniveaus des Tätigkeitsgegenstandes sind Ausbildung, Berufsvorbereitung, Berufserfahrung und Professionalität.

Arten von Fachkompetenz.

Folgende Arten von Fachkompetenz werden unterschieden:

- besondere Kompetenz- Beherrschung der beruflichen Tätigkeit selbst auf relativ hohem Niveau, Fähigkeit zur Planung der weiteren beruflichen Entwicklung;

- persönliche Kompetenz- Beherrschung der Methoden des persönlichen Selbstausdrucks und der Selbstentwicklung, Mittel zur Bewältigung beruflicher Deformationen des Einzelnen;

Es gibt einige allgemeine Arten von Kompetenzen, die für eine Person unabhängig vom Beruf erforderlich sind. Dies sind einige wichtige beruflich wichtige Eigenschaften und Verhaltensweisen, die die Grundlage für eine Vielzahl von Berufen bilden und auch bei Veränderungen in der Produktions- und Gesellschaftspraxis nicht an Bedeutung verlieren.

Man kann sagen, dass jede der oben beschriebenen Kompetenzarten die folgenden allgemeinen interprofessionellen Komponenten umfasst:

IN besondere Kompetenz- Planungsfähigkeit Arbeitsprozesse, Fähigkeit zum Umgang mit einem Computer, mit Bürogeräten, Lesen technischer Dokumentation, handwerkliches Geschick;

IN persönliche Kompetenz- Fähigkeit, Ihre zu planen Arbeitstätigkeit, kontrollieren und regulieren, die Fähigkeit, selbstständig Entscheidungen zu treffen; die Fähigkeit, ungewöhnliche Lösungen zu finden (Kreativität), flexibles theoretisches und praktisches Denken, die Fähigkeit, ein Problem zu erkennen, die Fähigkeit, sich selbstständig neues Wissen und Fähigkeiten anzueignen;

IN individuelle Kompetenz- Leistungsmotivation, Erfolg, Wunsch nach der Qualität der eigenen Arbeit, Fähigkeit zur Selbstmotivation, Selbstvertrauen, Optimismus.

Laut A.K. Markova, es gibt eine andere Art interprofessioneller Komponente, die man als „extreme Fachkompetenz“ bezeichnen kann – die Bereitschaft, unter plötzlich komplexeren Bedingungen zu arbeiten. Menschen, die diese und ähnliche Eigenschaften besitzen, sind eher als andere bereit, den Beruf zu wechseln, sich umzuschulen, und sie sind weniger von Arbeitslosigkeit bedroht.

Führungskultur als zentraler Bestandteil der Fachkompetenz einer modernen Führungskraft.

Die Fachkompetenz einer Führungskraft ist das wichtigste Kriterium für die Qualität der Führungstätigkeit und versteht sich als die Fähigkeit und Bereitschaft der Führungskraft zur Führung, basierend auf fachlich bedeutsamen und persönlichen Eigenschaften. Dabei wird derzeit weniger Spezialwissen zu einer wichtigen Ressource, sondern eine Gesamt- und Führungskultur, die die persönliche und berufliche Weiterentwicklung einer Fachkraft sicherstellt.

Die Führungskultur einer angehenden Fachkraft ist als grundlegend neues Phänomen im Ausbildungsbereich einzuschätzen Personalmanagement. Eine Analyse von Veröffentlichungen zum Thema der Gestaltung der Führungskultur als zentraler Bestandteil der beruflichen Kompetenz eines zukünftigen Managers hat jedoch gezeigt, dass dieses Thema in der wissenschaftlichen Literatur nicht ausreichend vertreten ist, es keine grundlegenden Studien gibt, die sich einer ganzheitlichen Betrachtung widmen und objektive Analyse des Standes des Prozesses zur Gestaltung der Führungskultur zukünftiger Führungskräfte.

Der Absolvent einer Höheren Fachschule muss in der Lage sein, die in der Ausbildung erworbenen Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten in alltäglichen und wechselnden Situationen im Beruf anzuwenden und so seine fachliche Kompetenz unter Beweis zu stellen. Die bestehende Praxis der Managerausbildung bietet eine Ausbildung in den Grundfunktionen des klassischen Managements: Organisation, Planung, Motivation, Koordination und Kontrolle (Taylor F., Faol A.). Neuer Ansatz Das Management basiert zunehmend auf der Anerkennung des Vorrangs des Einzelnen vor der Produktion, vor dem Profit, vor den Interessen des Unternehmens, der Firma, der Institution. Genau diese Fragestellung macht Führungskultur aus.

Im Konzept des russischen Managements besteht die Hauptidee darin, die Rolle von Managern auf verschiedenen Ebenen zu stärken. Als Hauptziel des Lernprozesses dient die fachliche Kompetenz der Persönlichkeit des zukünftigen Managers unter Berücksichtigung von Trends in der sozioökonomischen Entwicklung moderne Gesellschaft und Motive motivierend junger Mann diese Qualität zu verbessern. Wie die Praxis späterer Führungstätigkeiten von Absolventen betriebswirtschaftlicher Fakultäten zeigt, können nur Kompetenz und Professionalität (Fähigkeit) eine Führungskraft in einer realen Situation richtig orientieren, das richtige Verhalten wählen und die richtige Führungsentscheidung treffen.

Die Führungstätigkeit einer Führungskraft ist komplex, dynamisch, wandelbar und rein persönlicher Natur. Basic psychologische Merkmale Diese Aktivität lässt sich wie folgt zusammenfassen:

· vielfältige Tätigkeiten auf unterschiedlichen Ebenen der Führungshierarchie;

· nicht-algorithmischer, kreativer Charakter der Tätigkeit, die unter mangelnder Information und in einem sich häufig ändernden, oft widersprüchlichen Umfeld durchgeführt wird;

· ausgeprägter prädiktiver Charakter der zu lösenden Managementaufgaben;

· bedeutende Rolle der kommunikativen Funktion;

· hohe mentale Anspannung, verursacht durch große Verantwortung für getroffene Entscheidungen.

Der Manager muss große Kompetenz darin zeigen, rechtzeitig und korrekt zu handeln Managemententscheidungen, und dies erfordert den Einsatz neuer Fähigkeiten und Ansätze für den Managementprozess.

Führungskräfte benötigen in ihrer Tätigkeit Flexibilität und Mut bei der Lösung bestimmter Führungsprobleme; sie leben und arbeiten inmitten sich ständig verändernder Situationen. Daher werden Manager mit unzureichender Kompetenz bei der Lösung von Problemen vorsichtig, was zu einer Verzögerung bei Managemententscheidungen und einer Verringerung der Wirksamkeit des Managementeinflusses führt.

Somit ist die berufliche Tätigkeit von Führungskräften vielfältig, verantwortungsvoll und komplex. Die Phänomene, mit denen moderne Manager konfrontiert sind, sind das Tempo, die Komplexität, die Neuheit, die Gefahr und die ständige Herausforderung der modernen, fortschrittlichen Welt. All dies erfordert von der Führungskraft ein hohes Maß an Kompetenz.

Die geringe fachliche Kompetenz von Fachkräften kann heute weltweit katastrophale Folgen haben: Das traditionelle Bildungssystem war auf das „wissensbasierte“ Paradigma der Fachkräfteausbildung ausgelegt, das auf der pragmatischen und formalen Nutzung einer Reihe beherrschter Wahrheiten basierte. Die moderne Zivilisation erfordert einen Spezialisten, der die Besonderheiten des modernen Lebens versteht, einen Spezialisten für spirituelle und moralische Orientierung, einen Menschen mit Kultur.

Kompetenz des Managers.

Dennoch ist die wichtigste Voraussetzung für einen Manager auf jeder Ebene die Fähigkeit, Menschen zu führen. Was bedeutet es, Menschen zu führen? Um ein guter Manager zu sein, muss man Psychologe sein. Psychologe zu sein bedeutet, Menschen zu kennen, zu verstehen und mit ihnen umzugehen. Körpersprache und Körpersprache werden dabei sehr hilfreich sein. Durch das Erlernen dieser Sprache wird ein Manager in der Lage sein, die Menschen, ihre Handlungen und ihre Rechtfertigung besser zu verstehen und wird in der Lage sein, gegenseitige Einigung und das Vertrauen der Menschen zu erreichen, und das ist das Wichtigste. Dies erleichtert den Abschluss profitabler Geschäfte und vieles mehr.

Außerdem, guter Manager Sie müssen ein Organisator, ein Freund, ein Lehrer, ein Experte für das Festlegen von Aufgaben, ein Anführer und eine Person sein, die weiß, wie man anderen zuhört ... und das alles ist nur der Anfang. Er muss seine direkten Untergebenen, ihre Fähigkeiten und Fähigkeiten zur Ausführung der ihnen übertragenen spezifischen Arbeit genau kennen. Der Manager muss die Bedingungen kennen, die das Unternehmen und die Mitarbeiter verbinden, die Interessen beider auf fairer Basis schützen und diejenigen beseitigen, die nicht in der Lage sind, die Einheit und das ordnungsgemäße Funktionieren des Unternehmens aufrechtzuerhalten.

Durch die Untersuchung der politischen, sozialen, wirtschaftlichen und psychologischen Kräfte, die in Ländern wirken, und durch die Untersuchung der Auswirkungen dieser Kräfte auf Personen in Führungspositionen können nützliche Verallgemeinerungen über den sich ändernden Inhalt der Arbeit eines Managers gezogen werden.

Im Managementprozess nimmt der Manager eine Reihe spezifischer Funktionen wahr, darunter: Organisation und Planung der Aktivitäten des Teams und seiner eigenen eigene Arbeit; Aufgabenverteilung und Einweisung der Untergebenen; Kontrolle über sie; Erstellen und Lesen von Berichten; Überprüfung und Bewertung der Arbeitsergebnisse; Kennenlernen aller neuen Produkte in der Geschäfts-, Ingenieur- und Technologiewelt, Einbringen und Erwägen neuer Ideen und Vorschläge; Lösung von Problemen, die über die Kompetenz der Untergebenen hinausgehen; Einarbeitung in den aktuellen Schriftverkehr; Beantwortung von Anrufen und Empfang von Besuchern; Abhaltung von Sitzungen und Vertretung; Ausfüllen von Meldeformularen; Verhandlung; die Weiterbildung.)

Alle diese Arbeiten zeichnen sich aus durch: hohe Vielfalt (bis zu 200 Arten von Aktionen pro Tag), Vielfalt in der Form dieser Aktionen selbst und dem Ort ihrer Umsetzung, breite Kontakte und Kommunikation innerhalb und außerhalb des Unternehmens, schnelle Änderung der Ereignisse, Menschen und Handlungen.

Bei der Erfüllung seiner täglichen Aufgaben kommuniziert der Manager mit verschiedenen Personengruppen. Das sind in erster Linie Partner. Manchmal können sie sehr unangenehm sein, absurde Forderungen stellen und sogar drohen, aber auf jeden Fall müssen sie richtig behandelt werden, ohne Ärger zu zeigen. Eine weitere Kategorie von Personen, mit denen Sie kommunizieren müssen, sind Manager verschiedener Ränge. In Gesprächen mit ihnen sollten Sie sich klar und eindeutig äußern, sich nur an Fakten oder eigene Überlegungen halten und Ihre Gedanken kurz äußern. Wenn Sie ein Problem stellen, ist es am besten, sofort eine Lösung anzubieten, damit sich der Chef nicht von Anfang bis Ende damit beschäftigt. Eigentlich ist es das Beste am meisten seine Arbeit übernehmen - das wird er nicht vergessen. Die Kommunikation mit Untergebenen sollte äußerst vertrauensvoll und freundlich sein – das Schicksal einer Führungskraft hängt bekanntlich entscheidend von ihnen ab. Schließlich kommuniziert der Manager ständig mit Kollegen aus anderen Abteilungen. Er kann keinen direkten Einfluss auf sie nehmen, und hier ist es besonders wichtig, verhandeln, feilschen und überzeugen zu können.

Im Kommunikationsprozess muss der Manager drei Hauptrollen wahrnehmen.

Erstens ist es die Rolle eines Koordinators, der eine Gruppe von Menschen mit einer anderen verbindet und den Dialog zwischen ihnen erleichtert. Diese Rolle von Bild und Repräsentation in Außenwelt; der eigentliche Leiter des Unternehmens kann eine Rolle spielen und dafür sorgen, dass er die Menschen zu Handlungen inspiriert, die auf den Leiter und die Erreichung der Unternehmensziele abzielen; ein Kommunikator, der die Möglichkeit für zuverlässige kontinuierliche Kontakte zwischen Mitarbeitern schafft.

Zweitens ist dies die Rolle eines Informanten, der den Empfang, die Übermittlung und die Verarbeitung verschiedener Arten von Informationen gewährleistet. Diese Rolle kann ein Controller übernehmen, der die Arbeit der Untergebenen überwacht und mit den gesetzten Zielen vergleicht. Sie kann von einem Ideengeber übernommen werden, der alle Veränderungen, die sich auf die Arbeit der Mitarbeiter auswirken, kennt, sie darüber informiert und die Unternehmenspolitik erläutert. Dies ist auch ein Vertreter, der anderen Abteilungen oder Partnern die Bedeutung und Art von Problemen erklärt.

Drittens handelt es sich um eine Entscheidungsrolle. Sie wird von einer Unternehmerin gespielt, die nach neuen Wegen sucht, um ihre Ziele zu erreichen, und die volle Verantwortung für die damit verbundenen Risiken übernimmt. Sie wird von der Managerin gespielt, die für die Zuweisung der Ressourcen des Unternehmens verantwortlich ist. Schließlich wird sie von einem Vertreter des Unternehmens gespielt, der mit Partnern verhandelt. Diese Verallgemeinerungen ermöglichten es den Autoren des Buches „The Liberated Manager“, M. Woodcock und D. Francis, die Fähigkeiten und Fertigkeiten vorherzusagen, die jetzt und in Zukunft von einem geschickten Manager verlangt werden.

Ihre Forschung identifizierte elf verschiedene Faktoren, die wahrscheinlich einen Einfluss haben Managementtätigkeiten kommenden Jahrzehnte:

1. Stress, Druck und Unsicherheit sind in den meisten Formen des Organisationslebens zunehmend präsent. Deshalb sind kompetente Manager gefragt, die in der Lage sind, sich selbst und ihre Zeit effektiv zu verwalten.

2. Die Erosion traditioneller Werte hat zu einem gravierenden Zusammenbruch persönlicher Überzeugungen und Werte geführt. Von modernen Führungskräften wird daher verlangt, dass sie ihre persönlichen Werte klarstellen können.

3. Es gibt eine große Auswahl. Daher sind Führungskräfte verpflichtet, sowohl die Ziele der geleisteten Arbeit als auch ihre eigenen Ziele klar zu definieren.

4. Organisationssysteme bieten nicht alle Lernmöglichkeiten, die moderne Führungskräfte benötigen. Daher muss jeder Manager sein eigenes kontinuierliches Wachstum und seine eigene Entwicklung unterstützen.

5. Probleme werden immer komplexer, die Mittel zu ihrer Lösung sind jedoch oft begrenzter. Daher wird die Fähigkeit, Probleme schnell und effektiv zu lösen, zu einem immer wichtigeren Merkmal der Managementkompetenzen.

6. Der ständige Kampf um Märkte, Energieressourcen und Rentabilität macht es notwendig, neue Ideen zu entwickeln und sich ständig anzupassen. Deshalb müssen Führungskräfte kreativ sein und flexibel auf veränderte Situationen reagieren können.

7. Traditionelle hierarchische Beziehungen werden schwieriger. Deshalb effektives Management fordert den Einsatz von Fähigkeiten, um andere zu beeinflussen, ohne auf direkte Befehle zurückzugreifen.

8. Viele traditionelle Schulen und Managementmethoden haben ihre Fähigkeiten erschöpft und sind den Herausforderungen der Gegenwart und Zukunft nicht gewachsen. Daher sind neue, modernere Managementtechniken erforderlich, und viele Manager müssen andere Herangehensweisen gegenüber ihren Untergebenen erlernen.

9. Hohe Kosten und der Einsatz von Leiharbeitern ist mittlerweile mit Schwierigkeiten verbunden. Daher wird von jeder Führungskraft ein geschickterer Einsatz der Humanressourcen verlangt.

10. Das zunehmende Ausmaß des Wandels erfordert die Entwicklung neuer Ansätze und den Kampf gegen die Möglichkeit der eigenen „Obsoleszenz“. Deshalb müssen Manager in der Lage sein, anderen dabei zu helfen, schnell neue Methoden zu erlernen und praktische Fähigkeiten zu erlernen.

11. Komplexe Probleme erfordern zunehmend die gemeinsame Anstrengung mehrerer Personen, die ihre Lösung gemeinsam umsetzen. Deshalb muss ein Manager in der Lage sein, Teams zu bilden und zu entwickeln, die in ihrer Arbeit schnell innovativ und effektiv werden können. Dies sind elf Punkte, die Manager beachten müssen, wenn sie im kommenden Jahrzehnt überleben und erfolgreich sein wollen.

Die Führung einer Organisation ist in unserer dynamischen Zeit eine komplexe Aufgabe, die mit einfachen, trockenen, auswendig gelernten Formeln nicht erfolgreich gelöst werden kann. Eine Führungskraft muss ein Verständnis für allgemeine Wahrheiten und die Bedeutung der vielen Variationen kombinieren, die Situationen voneinander unterscheiden. Eine Führungskraft muss die kritischen Faktoren oder Komponenten von Organisationen (interne Variablen) sowie die Kräfte, die von außen auf die Organisation einwirken (externe Variablen), verstehen und berücksichtigen und auch die Auswirkungen der Organisation auf die Gesellschaft berücksichtigen.

Es herrscht die weit verbreitete Ansicht vor, dass es für jede Organisation einen Managementprozess gibt, der darin besteht, die Funktionen umzusetzen, die jeder Manager erfüllen muss.

Ein moderner Manager wird auf der ganzen Welt als effektive, innovative Führungskraft wahrgenommen = Führungskraft + Macht + Arbeitsstil + Karriere. Der Manager muss über eine breite Perspektive und systematisches, nicht standardisiertes Denken in Fragen interner Beziehungen, Unternehmensfaktoren und deren Interaktion verfügen Außenumgebung. Er muss über hohe universelle Qualitäten und psychologische Fähigkeiten verfügen, die Fähigkeit haben, vernünftige und ausgewogene Risiken einzugehen, in der Lage sein, ein Geschäftsdesign durchzuführen, einen Geschäftsplan zu entwickeln, anzupassen und umzusetzen. Umsetzen können Marktforschung, prognostizieren Sie die Entwicklung der Organisation unter Berücksichtigung der Bedürfnisse und der Besetzung neuer innovativer Nischen darin.

1. 2. Persönliche Qualitäten einer Führungskraft. Der Manager muss über Folgendes verfügen:

Wissensdurst, Professionalität, Innovation und eine kreative Arbeitsweise;

Ausdauer, Selbstvertrauen und Engagement;

Unkonventionelles Denken, Einfallsreichtum, Initiative und die Fähigkeit, Ideen zu generieren;

Psychologische Fähigkeiten, Menschen zu beeinflussen;

Kommunikationsfähigkeit und Erfolgserlebnis;

Emotionales Gleichgewicht und Stressresistenz;

Offenheit, Flexibilität und einfache Anpassungsfähigkeit an Veränderungen;

Situative Führung und persönliche Energie in Unternehmensstrukturen;

Internes Bedürfnis nach Selbstentwicklung und Selbstorganisation;

Energie und Vitalität;

Tendenz zu erfolgreicher Verteidigung und gleichermaßen effektivem Angriff;

Verantwortung für Aktivitäten und getroffene Entscheidungen;

Die Notwendigkeit, im Team und mit einem Team zu arbeiten.

3. Ethische Standards des Managers. Der Manager orientiert sich bei seinen Aktivitäten mit Kollegen und Partnern an allgemein anerkannten moralischen Regeln und Normen: Befolgen Sie die Methoden des fairen Wettbewerbs; Verwenden Sie bei Ihren Aktivitäten kein „schmutziges Geld“; „offen spielen“, wenn der Partner dasselbe tut, versuchen, das ihm gegebene Versprechen unter allen Umständen zu erfüllen, bei dem Versuch, Untergebene zu beeinflussen, nur ehrliche Methoden anwenden, anspruchsvoll sein, aber nicht die Würde verletzen, aufmerksam und hilfsbereit sein

4. Persönliche Ressourcen des Managers. Die wichtigsten Ressourcen eines Managers sind: Informationen und Informationspotenzial, Zeit und Menschen, deren geschickter Einsatz der Manager für hohe Ergebnisse sorgt und die Wettbewerbsfähigkeit der von ihm geführten Organisation ständig steigert.

5. Die Fähigkeiten und Fertigkeiten des Managers, effektiv zu verwalten. Die Wirksamkeit des Managements kann beeinflusst werden durch:

Die Fähigkeit, sich selbst zu verwalten;

Angemessene persönliche Werte;

Klare persönliche Ziele;

Anhaltendes, kontinuierliches persönliches Wachstum;

Problemlösungsfähigkeiten und Hartnäckigkeit;

Einfallsreichtum und Innovationsfähigkeit;

Hohe Fähigkeit, andere zu beeinflussen;

Kenntnisse moderner Managementansätze;

Fähigkeit, effektive Arbeitsgruppen zu bilden und zu entwickeln;

Fähigkeit, Untergebene zu schulen und zu entwickeln;

Abschluss.

Das Studium der Kompetenz begann in der fernen Zeit von Aristoteles, der zum Begründer eines integrierten Ansatzes wurde.

Kompetenz ist also ein Fachgebiet, in dem eine Person über Kenntnisse verfügt und die Bereitschaft zeigt, Tätigkeiten auszuführen, und Kompetenz ist ein integriertes Merkmal von Persönlichkeitsqualitäten, das als Ergebnis der Vorbereitung eines Absolventen auf die Durchführung von Tätigkeiten in bestimmten Bereichen fungiert. Mit anderen Worten: Kompetenz ist Wissen und Kompetenz ist Fertigkeiten (Handlungen). Fachliche Kompetenz ist die Fähigkeit eines Gegenstandes der beruflichen Tätigkeit, eine Arbeit entsprechend den beruflichen Anforderungen auszuführen.

Zu den Schlüsselkompetenzen eines modernen Managers gehören daher:

· Fähigkeit, mit den Zielen und Werten des Unternehmens zu arbeiten;

· Fähigkeit zur effektiven externen und internen Kommunikation;

· die Fähigkeit, wichtige Mitarbeiter des Unternehmens genau auszuwählen und ihre größten Stärken im Geschäft einzusetzen.

Die berufliche Tätigkeit von Führungskräften ist vielfältig, verantwortungsvoll und komplex. Die Phänomene, mit denen moderne Manager konfrontiert sind, sind das Tempo, die Komplexität, die Neuheit, die Gefahr und die ständige Herausforderung der modernen, fortschrittlichen Welt. All dies erfordert von der Führungskraft ein hohes Maß an Kompetenz. Die wichtigsten Kompetenzen einer Führungskraft, die in direktem Zusammenhang mit Fragen der Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens stehen, sind heute die Fähigkeit, die eigene Zeit und die Zeit der Mitarbeiter des Unternehmens effektiv zu organisieren, d. h. persönliches und betriebliches Zeitmanagement. Es liegt auf der Hand, dass langfristig fruchtbares und produktives Arbeiten ohne die Fähigkeit zur Entspannung nicht möglich ist und Innovation ohne die Fähigkeit eines Topmanagers, nicht triviale Lösungen zu finden, äußerst problematisch ist.

Liste der verwendeten Literatur.

1. Balashov E.S. Management: Lehrbuch. Zuschuss. - Saratow: Sarat. Zustand Technik. Univ., 2003 – 95 S.

2. Pereverzev M.P., Shaidenko M.A., Bosovsky L.E. Management: Lehrbuch / Ed. Hrsg. Prof. Pereverzeva M.P. - M.: INFRA, 2002 - 288 S.

3. Entwicklung eines effektiven Managements: Interuniversitär. wissenschaftlich Sammlung. - Saratow: SSTU, 20003 - 142 S.

4. Tsypkin Yu.A., Lyukshinov A.N., Eriashvili N.D. Management: akademisch Handbuch für Universitäten / Ed. Prof. Tsypkina Yu.A. - M.: UNITY - DANA, 2002 - 439 S.

5. Zimnyaya I.A. Schlüsselkompetenzen als Ergebnis-Soll-Basis eines kompetenzbasierten Ansatzes in der Bildung. Autorenversion/. - M.: Forschungszentrum für Probleme der Qualität der Ausbildung von Fachkräften. - 2004.-von 155

6. Managementwirksamkeit einer Führungskraft / Churkina M., Zhadko N.M.: Alpina Business Books, 2009

7. Elkonin B.D. Der Kompetenzbegriff aus der Perspektive der Entwicklungspädagogik // Moderne Ansätze kompetenzorientierter Bildung. Krasnojarsk, 2002. S. 22.

Das Wörterbuch der Fremdwörter interpretiert den Begriff der Kompetenz als „Besitz von Kompetenz, Besitz von Wissen, das es einem ermöglicht, etwas zu beurteilen“. Der Begriff „Kompetenz“ (von lat. „competia“ – Zugehörigkeit zu Recht) wird im selben Wörterbuch definiert als: „der Umfang der Befugnisse einer Körperschaft oder eines Beamten, der Umfang der Themen, in denen diese Person über Wissen und Erfahrung verfügt.“ Der Begriff „Kompetenz“ findet sich auch in der Psychologie verwandten Wissenschaften. Somit fungiert Kompetenz in der Soziologie als Attribut der Professionalität.

Unter Kompetenz versteht man die gründlichste Kenntnis des eigenen Unternehmens, des Wesens der geleisteten Arbeit, komplexer Zusammenhänge, darin bestehender Beziehungen sowie möglicher Mittel und Wege zur Erreichung angestrebter Ziele. In der Psychologie des Auslandsmanagements wurde der Begriff der Fachkompetenz erstmals im Rahmen eines situativen Ansatzes formuliert. Wobei die Organisation als offenes System in ständiger Interaktion mit der externen Umgebung verstanden wird und der Managementprozess selbst vier Hauptmakrophasen umfasst, von denen die erste die Ausbildung der Führungskompetenz des Managers ist, d.h. seine Beherrschung der Managementinstrumente, die haben ihre Wirksamkeit in der Praxis bewiesen. Die Kompetenz einer Führungskraft aus Sicht des situativen Ansatzes sind somit die entwickelten Führungskompetenzen und -fähigkeiten.

J. Jennekens beschreibt den Begriff „Kompetenz“ und versteht darunter „die Verantwortung und Rechte des Managers“ so, dass sie untrennbar mit den Aufgaben und dem Zweck der Tätigkeit verbunden sind. Unter Verantwortung versteht man dabei: die Verpflichtung, eine Aufgabe bestmöglich zu erfüllen und die Pflicht, über das Erledigte zu berichten. Rechte beinhalten das Recht, Entscheidungen über die Ausführung zu treffen.

In der modernen Praxis definiert der Begriff „Fachkompetenz“ am häufigsten die Fähigkeit eines Mitarbeiters, Aufgaben gemäß vorgegebenen Standards auszuführen.

Fachliche Kompetenz ist die Fähigkeit, auf der Grundlage praktischer Erfahrungen, Fähigkeiten und Kenntnisse bei der Lösung beruflicher Probleme erfolgreich zu handeln.

Bei Ansätzen zum Verständnis beruflicher Kompetenzen lassen sich zwei Hauptrichtungen der Interpretation des Kompetenzbegriffs unterscheiden:

1. Die Fähigkeit einer Person, im Einklang mit Standards zu handeln;

2. Persönliche Eigenschaften, die es ihr ermöglichen, bei der Arbeit Ergebnisse zu erzielen.

Es gibt verschiedene Ansätze zur Beschreibung von Kompetenzen. Das erste kann bedingt als „funktional“ bezeichnet werden, da es auf einer Beschreibung der Aufgaben und erwarteten Ergebnisse basiert, und das zweite – „persönlich“, da der Fokus auf den Eigenschaften einer Person liegt, die den Erfolg bei der Arbeit sichern.

In den Werken britischer Spezialisten findet man viele ähnliche Definitionen von Fachkompetenz:

Angemessene oder ausreichende Qualifikationen, Fähigkeiten;

Angemessene oder ausreichende körperliche oder geistige Qualitäten;

Fähigkeit, qualifiziert zu sein;

Die Fähigkeit, etwas gut oder auf einem Niveau zu machen, erworben durch Erfahrung oder Ausbildung;

Die Fähigkeit, qualifiziert und in der Lage zu sein, eine bestimmte Rolle auszuüben, die Wissen, Fähigkeiten und Verhalten umfasst.

Amerikanische Spezialisten auf dem Gebiet der Arbeitspsychologie sind in der Regel Befürworter des „persönlichen“ Ansatzes. Sie beschränken den Geltungsbereich des Begriffs der Fachkompetenz traditionell entweder auf persönliche Eigenschaften oder auf Kenntnisse, Fertigkeiten, Fertigkeiten und verwenden die Abkürzung KSAO:

Wissen;

Fähigkeiten;

Andere Eigenschaften (andere).

Interessant ist, dass die Anwendung einer solch einfachen Formel zur Beschreibung von Schlüsselkompetenzen mit Schwierigkeiten bei der Definition und Diagnose zweier ihrer Elemente verbunden ist: Wissen und Fertigkeiten (KS) sind viel einfacher zu definieren als insbesondere Fähigkeiten und andere Merkmale (AO). aufgrund der Abstraktheit des Letzteren. Darüber hinaus bedeutete das Symbol „A“ zu verschiedenen Zeiten und bei verschiedenen Autoren unterschiedliche Konzepte (z. B. Einstellungen) und „O“ fehlte vollständig (wird verwendet, um körperliche Verfassung, Verhalten usw. anzuzeigen). Jede berufliche Kompetenz kann anhand bestimmter Indikatoren beschrieben werden. Sie stellen Standards menschlichen Verhaltens dar.

Wenn also der „persönliche“ Ansatz das „Wie“ beschreibt? (mit welchen Ressourcen und welchen Leuten kann die Arbeit gut erledigt werden), dann diktiert „funktional“ „was“? (Auf welchem Niveau und mit welcher Qualität sollte ein Mitarbeiter berufliche Handlungen (Funktionen) ausführen). Der „funktionale“ Ansatz berücksichtigt nicht, wie das Ergebnis erzielt wird: Erfahrung oder Wissen, Fähigkeiten oder gesteigerte Motivation des Mitarbeiters – die Hauptsache ist, dass die Arbeit auf dem richtigen Niveau ausgeführt wird.

Die Zahl der Befürworter des funktionalen Ansatzes wächst. Und in der modernen Praxis definiert der Begriff „Berufskompetenz“ am häufigsten die Fähigkeit eines Subjekts beruflicher Tätigkeit, Aufgaben mit vorgegebenen Standards auszuführen.

Fachkompetenzen sind also die Fähigkeit des Mitarbeiters, Arbeiten entsprechend den Anforderungen der Stelle auszuführen, und die Anforderungen der Stelle sind die in der Organisation oder Branche akzeptierten Aufgaben und Standards für deren Umsetzung.