Bildung und Einsatz einer Reserve an Führungspersonal. Unter Personalreserve verstehen wir: „traditionell“ oder „modern“

Derzeit ist das Interesse an der Personalreserve aufgrund des harten Wettbewerbs um qualifiziertes Personal erneut gestiegen. Unternehmen wissen aus erster Hand um den Mangel an erfahrenen Führungskräften und Fachkräften, und wenn man Prognosen Glauben schenkt, wird sich die Situation auf dem Arbeitsmarkt mit der Zeit nur noch verschärfen.

Dieser Trend diktiert seine eigenen Regeln: Die Grundsätze der Arbeit mit Personal müssen überarbeitet werden. Die finanzielle Motivation der Mitarbeiter ist nicht mehr das Hauptargument für die Bindung von Fachkräften. Ein echter „Personalmangel“ für mittlere Führungskräfte, Entlassungen von Schlüsselmitarbeitern aufgrund der Unmöglichkeit von Wachstum und vermindertem Interesse an der Arbeit, Motivationsverlust bei einfachen Mitarbeitern – das sind die Realitäten. Es gibt einen Ausweg: rechtzeitig auf Veränderungen in externen und externen Bereichen zu reagieren interne Umgebung, Bildung einer Personalreserve. Natürlich ist eine Personalreserve kein Allheilmittel für alle Übel, aber dieses Tool hilft bei der Bewältigung vieler Probleme im Personalmanagement.

Was ist eine Personalreserve und welche Probleme kann sie lösen?

Bei einer Personalreserve handelt es sich um eine Gruppe von Mitarbeitern, die potenziell zu Führungsaufgaben befähigt sind, den Anforderungen der Position entsprechen, ausgewählt wurden und eine gezielte Qualifizierungsmaßnahme durchlaufen haben.

Durch die Bildung einer Reservegruppe wird die Kontinuität in der Führung gewährleistet, die Bereitschaft der Mitarbeiter für Veränderungen in der Organisation, ihre Motivation und Loyalität erhöht, was zu einer Verringerung der Personalfluktuation und einer allgemeinen Personalstabilisierung führt. Mit einer Personalreserve können Sie erhebliche finanzielle und zeitliche Ressourcen bei der Auswahl, Schulung und Anpassung wichtiger Mitarbeiter einsparen, was ebenfalls wichtig ist.

Wo soll ich anfangen?

Die Arbeit zur Bildung einer Personalreserve erfordert eine systematische und systematische Vorbereitung. Zunächst gilt es, bestehende Problemfelder im Personalmanagement zu analysieren. Die gebräuchlichsten Methoden sind die Analyse der Personalfluktuation und die sozialpsychologische Forschung im Unternehmen. Basierend auf einer detaillierten Untersuchung der Personal- und Buchhaltungsdokumentation ist es möglich, nicht nur die Höhe der Personalfluktuation im gesamten Unternehmen, sondern auch Problempositionen, die Zyklizität von Entlassungen und das sozialpsychologische Bild des Ausscheidenden zu ermitteln Mitarbeiter, der es uns ermöglicht, die Gründe für die aktuelle Situation zu analysieren und vorrangige Aufgaben zu skizzieren.

Durch sozialpsychologische Forschung und Mitarbeiterbefragungen in bestimmten Bereichen können wir die aktuelle Situation sowohl im gesamten Unternehmen als auch in seinen einzelnen Unternehmensbereichen analysieren, den Grad der Loyalität und Motivation der Mitarbeiter sowie die Arbeitszufriedenheit ermitteln und die Merkmale der Kommunikation innerhalb des Unternehmens analysieren das Unternehmen und verstehen die Hauptgründe für die Unzufriedenheit der Mitarbeiter.

Es kann hilfreich sein, externe Experten auf diesem Gebiet einzuladen – so können Sie sich viele ansehen tatsächliche Probleme von außen oder Strategiewechsel Personalarbeit. Detaillierte und qualitative Analyse Problembereiche im Personalmanagement werden es uns ermöglichen, ein Modell zur Bildung einer Personalreserve zu ermitteln, das den aktuell vorrangigen Zielen des Unternehmens entspricht.

Für die Bildung einer Personalreserve gibt es mehrere Modelle:

1. Erstellen einer Prognose der erwarteten Änderungen in der Organisationsstruktur. Die Bildung der Rücklage erfolgt entsprechend dem Bedarf zur Besetzung vakanter Stellen bestimmten Zeitraum Zeit. Häufiger beträgt der Planungszeitraum 1–3 Jahre.
2. Identifizierung von Schlüsselpositionen im Unternehmen und Bildung einer Reserve für alle Führungspositionen, unabhängig davon, ob ein Ersatz der dort besetzten Mitarbeiter geplant ist.

Die Wahl der Option erfolgt auf der Grundlage vorrangiger Aufgaben sowie finanzieller und zeitlicher Ressourcen. Die erste Option ist hinsichtlich der Implementierungszeit kostengünstiger und schneller, die zweite Option ist zuverlässiger und ganzheitlicher. Gleichzeitig schließt die Wahl der zweiten Option eine Prognose möglicher Veränderungen nicht aus – dieser Vorgang kann als Schritt in den Prozess der Bildung einer Personalreserve einbezogen werden.

Es gibt mehrere Möglichkeiten, eine Personalreserve zu bilden, und Grundsätze der Arbeit mit Personalreserven weiterhin üblich:

• Werbung. Informationen für Mitarbeiter, die in die Personalreserve aufgenommen werden, für potenzielle Kandidaten sowie für zu besetzende und vorgeschlagene Stellen sollten offen sein. Nur so kann ein System geschaffen werden, das die Motivation und Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen steigert.
• Wettbewerb- ein von fundamentale Prinzipien Bildung einer Personalreserve. Dieses Prinzip setzt die Anwesenheit von mindestens zwei, vorzugsweise drei Kandidaten für eine Führungsposition voraus.
• Aktivität. Um eine Personalreserve erfolgreich zu bilden, müssen alle am Prozess interessierten und beteiligten Personen aktiv und proaktiv sein. Dies gilt in verstärktem Maße für die Vorgesetzten, die für die Nominierung von Kandidaten für die Personalreserve verantwortlich sind.

Nachdem der Weg und die Grundsätze für die Bildung einer Personalreserve festgelegt wurden, ist es notwendig, eine Liste der reservierten Stellen und Kriterien für die Auswahl der Mitarbeiter für die Reserve zu erstellen. Das Unternehmen kann selbst bestimmen, nach welchen Kriterien es Reservisten auswählt. Die Kriterien können für alle in der Personalreserve enthaltenen Stellen gleich sein oder je nach zu reservierender Stelle ergänzt werden.

Bevor mit der Bildung einer Personalreserve begonnen wird, wird für jede reservierte Stelle eine Liste der Grundstellen erstellt. Die Erfüllung der Anforderungen der Grundposition durch den Bewerber kann ein gesondertes Auswahlkriterium sein. Es ist außerdem erforderlich, für jede reservierte Stelle sofort die maximale Anzahl der in die Reserve aufgenommenen Kandidaten zu ermitteln.

Auswahlkriterium in der Personalreserve kann wie folgt sein.

• Alter. Das empfohlene Alter der Mitarbeiter, die als Kandidaten für mittlere Führungspositionen gelten, liegt zwischen 25 und 35 Jahren. Dies ist auf das Niveau der Berufs- und Lebenserfahrung sowie auf das Vorhandensein einer höheren Bildung zurückzuführen. Sie weisen darauf hin, dass ein Mitarbeiter in diesem Alter nicht nur an die berufliche Weiterentwicklung, sondern auch an die persönliche Selbstverwirklichung und langfristige Karrierepläne denkt. So kann die Aufnahme in die Personalreserve ein Anreiz für die berufliche Weiterentwicklung sein und die Arbeitsmotivation steigern. Es wird nicht empfohlen, Mitarbeiter über 45 Jahre in den Pool der leitenden Angestellten aufzunehmen.
• Ausbildung. Dieses Kriterium charakterisiert das mögliche Niveau und die Besonderheiten der Ausbildung des Kandidaten. Das empfohlene Bildungsniveau für eine Position im mittleren Management ist höher, vorzugsweise professionell. Es ist besser, Mitarbeiter zu berücksichtigen, die dies getan haben Hochschulbildung im Bereich Management, Wirtschaft und Finanzen.
• Berufserfahrung in einem Unternehmen in einer einfachen Position. Viele Unternehmen ziehen es vor, nur Kandidaten in die Personalreserve aufzunehmen, die Berufserfahrung in einer bestimmten Organisation gesammelt haben. Andere bevorzugen Profis, und wo die Erfahrungen gesammelt wurden, spielt keine Rolle. Dieses Kriterium spiegelt die Grundprinzipien der Unternehmenskultur der Organisation wider und muss den im Unternehmen akzeptierten Standards entsprechen.
• Ergebnisse Professionelle Aktivität . Ein Kandidat für die Aufnahme in die Personalreserve muss seine Aufgaben in seiner Position erfolgreich erfüllen und stabile berufliche Ergebnisse vorweisen, andernfalls ist seine Aufnahme in die Personalreserve formell und demotiviert andere Mitarbeiter.
• Der Wunsch des Kandidaten nach Selbstverbesserung und Karriereentwicklung- das wichtigste Auswahlkriterium. Mangelnde Lust und berufliche Einschränkungen können zu den Haupthindernissen für die Aufnahme in die Personalreserve werden, obwohl der Kandidat die Anforderungen der reservierten Stelle nach anderen Kriterien vollständig erfüllt.

Die Liste ist nicht auf die aufgeführten Kriterien beschränkt. Jede Organisation kann diese entsprechend den mit Hilfe der Personalreserve und etablierten Normen der Unternehmenskultur gelösten Aufgaben ergänzen oder reduzieren. Stehen die Auswahlkriterien fest, sind die Listen der Reserve- und Grundstellen erstellt, so ist das Verfahren zur Bildung einer Personalreserve festzulegen.

Der Prozess der Bildung einer Personalreserve

Schritt 1. Nominierung von Kandidaten anhand von Kriterien und Ausbildungsgrundsätzen. Verantwortlich für die Nominierung der Kandidaten sind deren unmittelbare Vorgesetzte; an diesem Prozess können auch Personalmitarbeiter teilnehmen. Am besten ist es, wenn der Vorgesetzte für die Nominierung der Mitarbeiter in die Personalreserve verantwortlich ist, da er das Potenzial des Mitarbeiters am besten einschätzen kann.

Schritt 2. Erstellung allgemeiner Kandidatenlisten für die Personalreserve. Die Listen werden von Personaldienstmitarbeitern auf Basis der Eingaben der Vorgesetzten erstellt.

Schritt 3. Psychodiagnostische Maßnahmen zur Ermittlung der potenziellen Fähigkeiten von Reservekandidaten, Führungsqualitäten, psychologischen, individuellen Eigenschaften, Motivations- und Loyalitätsgrad sowie der tatsächlichen Einstellung zur Aufnahme in die Personalreserve. Hierzu können verschiedene Methoden eingesetzt werden. Am effektivsten sind Vorstellungsgespräche und Bewertungsplanspiele, am zeiteffizientesten und ergebniszweifelhaftesten sind psychologische Tests. Basierend auf den Ergebnissen dieser Aktivitäten werden persönliche und psychologische Merkmale, Empfehlungen und Prognosen erstellt. In dieser Phase handelt es sich um ein künstliches (basierend auf den Ergebnissen psychodiagnostischer Maßnahmen und Tests) und natürliches Screening, wenn der Kandidat aus irgendeinem Grund die Aufnahme in die Personalreserve ablehnt.

Schritt 4. Erstellung endgültiger (oder aktualisierter) Listen der in die Personalreserve eingeschriebenen Mitarbeiter mit genauer Angabe der reservierten Position.

Schritt 5. Genehmigung von Listen im Auftrag Generaldirektor Firmen. Natürlich kann sich der Prozess der Bildung einer Personalreserve ändern. Die Anzahl der Stufen kann je nach gewähltem Rücklagenbildungsmodell für ein bestimmtes Unternehmen variieren.

Nach der Definition und Genehmigung des Bildungsprozesses ist es notwendig, die Grundprinzipien und das System der Arbeit mit der Personalreserve zu durchdenken.

Die Hauptaufgaben, die bei der Ausbildung von Reservisten gelöst werden

1. Entwicklung der notwendigen Qualitäten, um in einer reservierten Position zu arbeiten.
2. Erwerb der notwendigen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die zur Ausführung der beabsichtigten Funktionen erforderlich sind.
3. Quittung praktische Erfahrung Anwendung von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten unter realen Bedingungen (Vertretung einer Führungskraft im Urlaub, Praktikum).
4. Das positive Image der Reservisten stärken.
5. Erhöhung des Status der Reservisten im Unternehmen.

Um diese Ziele zu erreichen, wird ein individuelles Mitarbeiterentwicklungsprogramm entwickelt, das eine Fortbildung, den Erwerb einer zweiten Hochschulausbildung und eines MBA, eine Ausbildung und ein Praktikum umfassen kann. Das Unternehmen erstellt ein Schulungsprogramm, das von internen oder externen Mitarbeitern umgesetzt wird äußere Kräfte. Die Grundprinzipien der Ausbildung sind Individualität und Praxisnähe, d. h. das Ausbildungsprogramm muss die Ergebnisse psychodiagnostischer Maßnahmen und Tests, die Besonderheiten der reservierten Stelle, die Berufserfahrung jedes einzelnen Mitarbeiters sowie seine beruflichen Bedürfnisse und Wünsche berücksichtigen Wachstum.

Besonderes Augenmerk sollte auf die Dauer der Aus- und Weiterbildung eines Mitarbeiters vor der Versetzung auf eine reservierte Position gelegt werden. Dieser Zeitraum kann durch interne Vorschriften geregelt werden und hängt von der Position oder den jeweiligen Empfehlungen ab einzelner Mitarbeiter. Gleichzeitig kommt es manchmal vor, dass der vorgesehene Zeitraum abläuft, es aber keine Stelle gibt oder der Mitarbeiter nicht bereit ist, diese anzunehmen. Im ersten Fall können Sie die Stelle eines Stellvertreters eintragen und nach erfolgreicher Vorbereitung dieser Stelle einen Reservisten zuweisen. Der Mitarbeiter hat die Möglichkeit, sich „in Aktion“ zu zeigen, und das Unternehmen hat Zeit und Gelegenheit, Zukunftsaussichten zu bewerten, andernfalls besteht die Gefahr, dass ein ausgebildeter Fachmann das Unternehmen verlässt und die in seine Ausbildung investierten Mittel unwiederbringlich verliert. Im zweiten Fall können Sie den Mitarbeiter über die Schulungsergebnisse und Entwicklungsbereiche informieren und neue Fristen festlegen. In jedem Fall sollte der Grundsatz der Offenheit und des Wettbewerbs respektiert werden.

IN allgemeiner Überblick Unter einer Personalreserve versteht man eine Gruppe von Fachkräften, die bestimmte Anforderungen erfüllen, ausgewählt und qualifiziert wurden und potenziell bereit sind, Führungskräfte zu werden. Quellen der Personalreserve für Führungspositionen können Leiter kleiner Niederlassungen und Abteilungen, Chef- und Führungsspezialisten, junge Fachkräfte mit erfolgreich abgeschlossenem Praktikum etc. sein.

Es ist jedoch klarzustellen, dass die Personalreserve je nach Spezifität und Bedarf der Organisation aus Mitarbeitern aller Kategorien gebildet werden kann. Große Industrieunternehmen haben oft Schwierigkeiten, hochqualifizierte Arbeitskräfte auszuwählen und Kandidaten auf die offenen Stellen als Vorarbeiter, Obermeister, Schicht- oder Bauleiter etc. vorzubereiten.

Wofür werden Reservisten benötigt?

Die Personalreserve des Unternehmens dient in erster Linie der Reduzierung der Personalfluktuation. Darüber hinaus spart es dem Unternehmen Ressourcen, die es für die Rekrutierung, Einarbeitung und Ausbildung neuer Mitarbeiter aufwenden müsste. Neu entstehende Vakanzen werden mit bereits ausgebildeten Fachkräften besetzt, die motiviert sind, sich weiterzuentwickeln, und das wirkt sich auch aus allgemeines Niveau Personalqualifikationen. Zu den Zielen der Bildung der Personalreserve einer Organisation zählen die Kontinuität in der Führung und die Erhöhung der Mitarbeiterbindung.

Die Personalreserve trägt zur Stärkung bei Unternehmenskultur, was die Eigenverantwortung jedes Mitarbeiters für seinen Arbeitsbereich und für das Gesamtergebnis erhöht.

„In einem großen Produktionsunternehmen, in dem ich mehrere Jahre gearbeitet habe, war der Talentpool Teil des Talent Managements, dessen Hauptaufgabe darin bestand, sicherzustellen, dass die erforderliche Anzahl an Talenten mit dem richtigen Ausbildungsstand zur Verfügung stand, um die Geschäftsziele des Unternehmens zu erreichen . Die Personalreserve selbst wurde gebildet, um Führungspositionen schnell und effektiv zu besetzen. Es wurden drei Gruppen unterschieden: mobile Reserve (Mitarbeiter, die bereit sind, in eine andere Stadt zu ziehen), lokale allgemeine Reserve und lokale eng fokussierte Reserve (für einzigartige Positionen)“, sagt Olga Kutsko, zertifiziertes Mitglied des CIPD-Instituts und Absolventin von Nottingham Trent University 2014, Erfahrung Mehr als 9 Jahre Erfahrung im Personalwesen.

Wo soll ich anfangen?

Die Entscheidung zur Bildung einer Personalreserve trifft das Unternehmen auf der Grundlage einer gründlichen Analyse der Geschäftsstrategie des Unternehmens. Wenn Sie planen, neue Märkte zu erschließen oder neue Projekte zu starten, ist eine Reservistenliste die beste Möglichkeit zur Personalschulung; sie sorgt für die zeitnahe Besetzung freier Stellen mit internen Kandidaten. Wenn der Kurs auf Stabilität und Bindung bestehender Kunden ausgerichtet ist, sollte die Logik der Arbeit mit der Personalreserve eine andere sein.

Auch die Untersuchung der Gründe für Personalfluktuationen spielt eine wichtige Rolle: Es werden die problematischsten Stellen, das Profil der Abgänger und die Kündigungsgründe ermittelt. Die Ergebnisse der Datenanalyse helfen dabei, den Bedarf an Mitarbeitern für eine solche Position zu ermitteln und Kriterien für die Bewerberauswahl zu ermitteln.

In großen Unternehmen gibt es zwei Arbeitsbereiche: interne und externe Personalreserve. Der interne besteht aus vorhandenen Mitarbeitern, die entweder bereit sind, eine neue Position anzunehmen oder das Potenzial haben, die erforderlichen Kompetenzen zu entwickeln. Nach der Analyse problematischer Positionen und/oder Entwicklungsaussichten des Unternehmens wird eine Liste von Positionen erstellt, die als Kandidatenquelle für gezielte offene Stellen dienen können.

Die externe Reserve umfasst Kandidaten, die ein Vorstellungsgespräch mit Personalmanagern erfolgreich bestanden haben, aber aus verschiedenen Gründen nicht mit der Arbeit in der Organisation begonnen haben. Zu den potenziell interessanten Kandidaten zählen auch Spezialisten, deren Daten nach einer Analyse des Arbeitsmarktes in der gewünschten Branche gewonnen wurden.

In der Planungsphase ist auch zu klären, wie viele Kandidaten für eine bestimmte Stelle reserviert werden. Übermäßige Reserven bergen bestimmte Risiken, auf die wir im Folgenden eingehen.

Wie bewertet man Kandidaten?

Das Unternehmen legt die Kriterien für die Auswahl der Kandidaten individuell für jede der vakanten Stellen fest. In diesem Fall kann die Einhaltung der maximalen Anzahl von Anforderungen als gesondert bewerteter Indikator angesehen werden.

Die Auswahlkriterien für die Personalreserve können wie folgt sein:

• Alter. Für Kandidaten für Führungspositionen ist ein Alter von bis zu 45 Jahren akzeptabel, für künftige mittlere Führungskräfte gelten 30-35 Jahre als optimales Alter. Bei offenen Stellen beträgt das Höchstalter 35 Jahre.
• Ausbildung. In den meisten Fällen legen Unternehmen eine Hochschulbildung als zwingende Voraussetzung für Führungspositionen und eine Fachausbildung für Arbeitnehmer fest.
• Ergebnisse der beruflichen Tätigkeit. Ein Reservist muss nicht nur seine Aufgaben konsequent und vollständig erfüllen, sondern auch bereit sein, bessere Ergebnisse vorzuweisen.
• Die Entwicklungsbereitschaft eines Kandidaten ist eines der wichtigsten Auswahlkriterien. Der Wunsch zu lernen, neue Kompetenzen zu entwickeln, die Fähigkeit, neue Kenntnisse und Technologien zu beherrschen.
• Berufserfahrung in einem Unternehmen in einer einfachen Position. Für Unternehmen, die bei der Kandidatensuche aktiv den externen Arbeitsmarkt nutzen, also eine externe Personalreserve bilden, ist dieses Kriterium nicht zwingend erforderlich. Für viele Organisationen ist es jedoch wichtig, wie sehr eine Person Unternehmensgrundsätze und interne Richtlinien akzeptiert.

Der Anforderungskatalog kann unter Berücksichtigung der Branchenmerkmale des Unternehmens, der Besonderheiten der Stelle oder Unternehmensgrundsätzen ergänzt werden. Bei Arbeiterberufen kann es sich dabei um ein Mindestqualifikationsniveau oder die Entwicklung entsprechender Spezialisierungen handeln. Für Führungskräfte - Mobilität, Fähigkeit zum Wohnortwechsel, Stressresistenz etc.

„In einem von Großunternehmen Für die Reparatur von Öl-, Gas- und Energieanlagen setzen wir derzeit ein Projekt zur Schaffung einer Personalreserve um. Die Schlüsselkategorien sind Meister, Obermeister und Werkstattleiter. Zu diesem Zweck testen wir eine Methodik zur Identifizierung von HiPo (High Potential) in zwei Bereichen – potenzielle Arbeiter und Vorarbeiter. Identifizierung vielversprechender Mitarbeiter basierend auf drei Komponenten: KPI-Analyse, Feedback des Shopleiters und einem jährlichen Interview mit dem Mitarbeiter, das auch ein Kompetenzgespräch beinhaltete. Nach der Analyse der Ergebnisse wird eine Liste vielversprechender Mitarbeiter genehmigt. In Zukunft planen wir, ein Assessment Center auf Basis von SHL zu organisieren, Schulungen durchzuführen und Reservisten in die Lösung zusätzlicher Probleme der Produktion und des gesamten Unternehmens einzubeziehen“, teilt Olga Kutsko ihre Erfahrungen.

Die Kandidaten sind ausgewählt, wie geht es weiter?

In modernen Unternehmen, die eine Personalreserve nicht für unmittelbar vakante Stellen bilden, sondern eine stufenweise Ausbildung von vielversprechendem Personal durchführen, gliedert sich der Plan für die Arbeit mit Reservisten in mehrere Bereiche:

• ein individueller beruflicher Entwicklungsplan für jeden Kandidaten – abhängig vom Ausgangsniveau der Ausbildung, Erfahrung, Ausbildung;
• notwendige Aus- und Weiterbildung ausgewählter Mitarbeiter – dies können interne Bildungsprogramme, Praktika oder Fortbildungskurse beispielsweise an einer führenden Industrieuniversität sein;
• Verfolgung und Analyse der Entwicklungsdynamik jedes einzelnen Reservisten.

„Unser Unternehmen verfügt über verschiedene Mitarbeiterschulungsprogramme. Es hängt alles von dem Vektor ab, in dem sich der Spezialist entwickeln möchte. Es gibt drei Möglichkeiten: Leiter, Experte, Manager. Und für jede Richtung wird eine eigene „Füllung“ ausgewählt: allgemeine Entwicklungskurse, Berufsprogramme und Schulungen. Daher wird für Linienmanager neben einer Fachausbildung auch eine Schulung zur Entwicklung von Managementkompetenzen empfohlen. Und je höher das Niveau der zukünftigen Führungskraft ist, desto tiefer wird sie untersucht. Um talentierte Mitarbeiter auszubilden, nutzen wir interne Bildungsressourcen und ziehen externe Experten an“, sagte Natalya Sidorova, Schulungsleiterin bei SKB Kontur.

Eine wichtige Rolle spielt die Unterstützung eines Mitarbeiters beim Einstieg in eine neue Position. Damit der Anpassungsprozess schmerzlos verläuft, ist es bereits in der Vorbereitungsphase notwendig, Kandidaten auf einer neuen Ebene in das Unternehmensmanagementsystem einzubeziehen. Die Empfehlung gilt auch für Reservisten in Arbeitsspezialitäten: Die Beherrschung neuer Funktionen und Befugnisse erleichtert den Übergang eines Mitarbeiters von einer Ebene zur anderen.

Das Feedback des Kandidaten selbst, seiner Kollegen und Untergebenen in allen Phasen der Vorbereitung hilft dem HR-Spezialisten, Rückschlüsse auf die Richtigkeit der Wahl zu ziehen und das Schulungsprogramm anzupassen.

Was kann man falsch machen?

Achten Sie bei der Planung zunächst auf die Geschäftsstrategie des Unternehmens und berechnen Sie, welche der Kernbedürfnisse in 3-4 Jahren relevant sein werden. Möglicherweise wird sich die Position, auf die Sie Kandidaten vorbereiten, im Zuge des Unternehmenswachstums erheblich verändern. Um Prognosen zu erstellen, können Sie Informationen über Wettbewerber nutzen, die diese Phase der Geschäftsentwicklung bereits durchlaufen haben, sowie Branchenanalysen.

Risiken bei der Bildung einer Personalreserve sind auch mit der Situation verbunden, dass eine Person zu lange in der Personalreserve für eine bestimmte Position aufgeführt ist, beispielsweise wenn die Wachstumsdynamik des Unternehmens falsch berechnet wird oder die Reserve zu hoch ist. Der Mitarbeiter sieht keine unmittelbaren Perspektiven Karriere Wachstum und verliert das Interesse an weiterer Verbesserung und Lernen. Die zweite Möglichkeit besteht darin, dass der Bewerber aus der angebotenen Stelle „herauswächst“. In beiden Fällen besteht die Gefahr, dass eine ausgebildete, qualifizierte Fachkraft das Angebot eines Mitbewerbers annimmt.

Was ist mit den Dokumenten?

Alle Arbeiten mit der Personalreserve werden ab der Planungsphase örtlich geregelt normativer Akt. Dabei kann es sich um eine Regelung zur Personalreserve handeln. Darin sind unbedingt die Ziele und Zielsetzungen dieses Tätigkeitsbereiches, das Verfahren zur Bildung einer Personalreserve, Auswahlkriterien und die Organisation der Arbeit mit Reservisten festzulegen.

Zu diesem Dokument sind als Anhänge Muster interner Dokumente zusammengestellt, beispielsweise ein Fragebogen für den Kandidaten, ein Feedback-Formular seines Vorgesetzten usw.

Dokumentieren Sie die Ernennung oder Versetzung eines Mitarbeiters aus der Personalreserve in gewohnter Weise, durch Anordnungen der Führungskraft, Änderungen in Arbeitsbücher und persönliche Karten.

Wie Sie die Arbeit mit der Personalreserve mit dem Programm Kontur-Personnel automatisieren, verraten wir Ihnen im nächsten Material.

Es ist einfach so, dass die Hauptaktionen in allen Systemen von bestimmten Elementen ausgeführt werden, die lange Zeit in ihnen arbeiten. Was aber, wenn sie ihre zugewiesenen Aufgaben nicht erfüllen können? In solchen Fällen hilft eine Reserve. Dabei handelt es sich um vorbereitete Elemente des Systems, die alle notwendigen Aufgaben erfüllen können. In diesem Sinne wird auch die Personalreserve des Präsidenten der Russischen Föderation betrachtet.

allgemeine Informationen

Listen der Personalreserven der Präsidialverwaltung der Russischen Föderation auf verschiedenen Ebenen werden auf den offiziellen Ressourcen der Behörden der Russischen Föderation veröffentlicht. Auf diese Weise werden ausgebildete Menschen hervorgebracht und die Kontinuität der Entwicklungspolitik sichergestellt. Dies geschieht, um die stabile Entwicklung des Staates sicherzustellen. Personen aus dieser Liste besetzen im Falle ihrer Freilassung hohe Regierungsämter. Dadurch entfällt die Zeitverschwendung bei der Suche nach dem passenden Kandidaten.

Als zufälliges Beispiel können wir Michail Scheremet nennen. Dieser Mann war ursprünglich ein Aktivist auf dem Territorium der modernen Ukraine. Aber als im Jahr 2014 Die Russische Föderation Als er die Autonome Republik Krim zu seinem Territorium erklärte, schloss er sich den Spezialeinheiten an, die den Putsch durchführten. Für seinen bedeutenden Beitrag wurde er in die Personalreserve des Präsidenten der Russischen Föderation aufgenommen. Und wir beginnen unsere Betrachtung unseres Themas vielleicht mit der interessantesten und spannendsten Frage.

Wie gelangt man in die Personalreserve des Präsidenten der Russischen Föderation?

Die Klügsten haben es wahrscheinlich schon erraten. Dazu ist es notwendig, sozial aktiv zu sein und an wichtigen organisierten Veranstaltungen teilzunehmen Staatsmacht. Es reicht aus, nur die Biografien von Personen zu studieren, die bereits in die Reserve aufgenommen wurden Personalmanagement. Mit der Zeit könnte es so aussehen, als würden sie als Kopie geschrieben. Daher sind für Personen, die in die Reserve aufgenommen wurden, ein gewisses Maß an öffentlichem Ruhm und die Meinungsäußerung für ein breites Spektrum von Bürgern üblich.

Und Jugend, Kraft und Aktivität erhöhen die Chancen, auf diese Liste zu kommen. Allein die Anwesenheit bringt einem natürlich nichts weiter als potenzielle Perspektiven. Aber es ist durchaus möglich, von einem Reservisten Gouverneur zu werden. Dafür ist es zwar sehr wünschenswert, Aktivität in dem anvisierten Thema zu zeigen. Und Arbeit, denn die Aufnahme in die Liste ist ein großer Vertrauensbeweis.

Wer sind diese Leute?

Viele Vertreter des Reservats sind in gewissem Maße bekannt. Unter ihnen finden Sie große Menge aktuelle Stellvertreter auf verschiedenen Ebenen. Wenn eine Person eine große Anzahl von Initiativen hervorbringt, erregt sie nach und nach die Aufmerksamkeit von Experten, die die „goldene Liste“, wie sie auch genannt wird, „die Personalreserve des Präsidenten der Russischen Föderation“ bilden.

Es sollte klar sein, dass Sie ein hohes Maß an Beharrlichkeit und Ausdauer benötigen. Nehmen wir an, jemand kam mit den Problemen nicht zurecht und trat zurück. In diesem Fall muss ein Reservist ohne Ausbildung und Einsatzzeit unter schwierigen Bedingungen operieren. Und das kann nicht jeder ertragen. Sie müssen über umfassende Kenntnisse, Ausdauer und die Fähigkeit verfügen, schnell zu finden Gemeinsame Sprache mit Menschen und harter Arbeit.

Noch ein Beispiel

Schauen wir uns eine Person wie Terenty Meshcheryakov an. Obwohl er sich als eher extravagantes Subjekt etabliert hat, hat er sich auch eine Unterstützerbasis gesichert. Darüber hinaus haben nicht nur die Experten, die die Reserve bilden, sondern auch die lokalen Manager eine gute Meinung von ihm. So gab es einen Fall, als Gouverneurin Valentina Matvienko eine Familie besuchte, die Drillinge hatte. Dabei Anwohner Der hohe Lebensstandard und die Verdienste von Terenty Meshcheryakov wurden hervorgehoben. Sie scherzte sogar darüber (oder vielleicht auch nicht), dass ein Ersatz für sie bereit sei.

Wann wurde es erstellt?

Vielleicht hätte dies ganz am Anfang des Artikels stehen sollen, andererseits ist es jedoch notwendig, zunächst eine Vorstellung davon zu haben, wie hoch die Personalreserve des Staatsbeamtentums ist. Den Anfang machte Präsident Dmitri Medwedew im Jahr 2008. Damals unterzeichnete er ein Dekret über die Bildung einer Reserve von Führungskräften. Es wurde festgelegt, dass sich Personen auf der Liste künftig für eine Reihe hoher Positionen, einschließlich des Gouverneurspostens, bewerben könnten.

Eine Sonderkommission unter der Leitung des stellvertretenden Ministerpräsidenten erstellt eine Liste der Reservisten. Formal wurde festgestellt, dass für die Mitarbeit intellektuelle, kreative und leitende Qualitäten erforderlich sind. Die Liste umfasst sowohl Aktive und Unternehmer als auch Mitarbeiter von Wissenschafts- und Bildungseinrichtungen. Offiziell hat die Parteizugehörigkeit keinen Einfluss auf die Aufnahmechancen. Obwohl einige Leute immer noch argumentieren, dass man als Vertreter der Partei „ Einiges Russland", dann erhöhen sich die Chancen um ein Vielfaches.

Veröffentlichung

Vor Neujahr wird die aktualisierte Zusammensetzung der Reserve des Präsidenten immer auf offiziellen Websites veröffentlicht. Ein kurzer Blick und Vergleich mehrerer Listen könnte den Eindruck erwecken, dass sie einfach kopiert wurden. Aber das ist nicht so. Natürlich gibt es viele Gemeinsamkeiten, aber wenn Sie die Liste genau studieren, werden Sie zahlreiche Änderungen bemerken. Einige Leute sind also bereits in der Machtstruktur.

Andere warten noch auf den Personenaufzug, der sie nach oben bringt. Darüber hinaus sind einige schon seit mehreren Jahren hier, andere sind neu hier. Und was sie erwartet, ist schwer vorherzusagen. Wir können uns ein weiteres Beispiel ansehen, bei dem sich die Aufnahme in die „Goldliste“ positiv auf die Beförderung einer Person auswirkte. Im Jahr 2015 war der Chef der Obninsk-Regierung eine bestimmte Person, die er jedoch bereits 2016 als Vizegouverneur der Region Kaluga kennengelernt hatte. Und angesichts der Tatsache, dass er immer noch in den Reserven aufgeführt ist, ist es wahrscheinlich, dass seine Reise noch nicht zu Ende ist.

Wie funktioniert das Reservesystem des Präsidenten?

Dieses Tool stellt sicher, dass Menschen dazu bewegt werden, Aufgaben in Situationen auszuführen, die ihren Fähigkeiten am besten entsprechen. So kann beispielsweise eine Person von der Exekutive in die Legislative versetzt werden und umgekehrt. Darüber hinaus werden erfahrene Führungskräfte in die Geschäftsleitung entsandt staatliche Unternehmen oder private Unternehmen, in denen die Interessen der Russischen Föderation vertreten sind. Die Russische Eisenbahn kann in dieses Thema einbezogen werden.

Nur wenige Menschen können widersprechen, dass es in dieser Richtung eine echte Katastrophe gibt. Aber Jakunin wurde kürzlich abgesetzt, und vielleicht kann der Reservist, der seine Macht übernommen hat, die bestehende Situation korrigieren. Generell ist die Führungsreserve mittlerweile gut besetzt und kann bei Bedarf zum Einsatz kommen. Je nach Aktivitätsgrad verfügt der Staat über Hunderte oder sogar Tausende von Menschen, die zur Lösung bestehender Probleme in hohe Positionen gebracht werden können.

Verband der Manager

Viele Menschen möchten in die Liste der Personalreserven des Präsidenten der Russischen Föderation aufgenommen werden, da dies im Wesentlichen die Tür zu einem geschlossenen Club öffnet, in dem Sie viele nützliche Kontakte knüpfen können. So war beispielsweise nach der Annexion der Autonomen Republik Krim die Einbeziehung von Vertretern lokaler Aktivisten die logische Fortsetzung der Integration dieses Territoriums. Die ersten beiden Personen waren Alexey Eremeev und der bereits erwähnte Mikhail Sheremet.

Wer kann dazu beitragen, auf die „Goldene Liste“ zu kommen?

Zuallererst sollte die Aufmerksamkeit auf Beamte der Präsidialverwaltung, Regierungsmitglieder und Bundesoberhäupter gerichtet werden Regierungsbehörden und hochrangige Beamte der Mitgliedsstaaten der Russischen Föderation. Dieser Prozess kann von der Person selbst erleichtert werden, die auf der „goldenen Liste“ stehen möchte. Dazu müssen Sie die Auswahlmethodik kennen.

Heutzutage kommen verschiedene Personaltechnologien zum Einsatz, die sich hervorragend bewährt haben. Zunächst können Sie sich auf alle Aspekte der persönlichen und beruflichen Diagnostik konzentrieren. Es ermittelt den Entwicklungsstand der Ressourcen und das Potenzial der Kandidaten und formuliert Empfehlungen für mögliche Stellenbesetzungen. Eine positive Führungserfahrung erhöht Ihre Chancen, auf die „Goldliste“ zu gelangen, nur.

Über die Struktur

Die Landespersonalreserve des Bundes besteht aus drei Ebenen:

1. Höher. Dazu gehören Personen, die ausgewählt werden, um Personal für die Führung der föderalen und regionalen Regierungsbehörden sowie von Organisationen und Unternehmen bereitzustellen, die in der gesamten Russischen Föderation tätig sind.
2. Base. Potenzielle Kandidaten werden auf dieser Ebene eingestellt, um das mittlere Management der oben genannten Unternehmen zu übernehmen;
3. Perspektive. Hierzu zählen Staatsbedienstete, Mitarbeiter von Organisationen und Unternehmen, die unter 35 Jahre alt sind.

Am 12. Juli 2017 zählte die Reserve des Präsidenten 1.959 Personen. Davon waren 389 auf der höchsten Stufe, 700 auf der Grundstufe und 870 auf der Fortgeschrittenenstufe.

Regionales Reservat

Hier waren Anfang Januar 2017 9.262 Menschen im Dienst. Eine Reihe von Personen, die darin tätig sind, erhalten bedeutende Beförderungen und bauen erfolgreich ihre Karriere auf. Und wenn sie nach dem Erfolg immer noch auf der „Goldliste“ stehen, ist dies wahrscheinlich noch nicht das Ende. So werden Personen, deren Namen in der Reserve des Präsidenten stehen, stellvertretende Gouverneure, Hauptsubjekte, eintreten neue Besetzung Staatsduma. Dies ist ein sehr guter sozialer Aufzug für den Aufstieg in der Gesellschaft. Obwohl es viele Bewerber gibt, gibt es nicht viele Stellen. Sie sollten sich also auf den Wettbewerb vorbereiten. Und je attraktiver die Position, desto mehr Leute wird sie beschäftigen wollen. Lass den Besten gewinnen.

Kritik an der Idee

Es ist anzumerken, dass die Idee, eine Reserve an hochqualifiziertem Führungspersonal zu schaffen, lobenswert ist und Unterstützung verdient. Doch wie üblich gibt es gewisse Kritikpunkte an der Umsetzung. So wird häufig kritisiert, dass Personen, denen schwerwiegende Verstöße vorgeworfen wurden, diese prestigeträchtige Liste nicht verlassen.

Etwas weniger als zehn ähnliche Fälle sind der Öffentlichkeit bekannt. Natürlich ist es angesichts der Größe des Pools ziemlich schwierig, den Überblick über alle zu behalten, obwohl aus den Bewerbern 150 Spezialisten ausgewählt werden. Darüber hinaus machen sie in der Gesamtmasse nur magere Zehntelprozent aus. Man könnte sogar sagen, dass die Reservebildungspolitik durchaus erfolgreich ist. Obwohl ich mir natürlich wünschen würde, dass es nicht einmal so kleine Auslassungen gibt.

Wie kann eine Person ohne Verbindungen hineinkommen?

Zuvor wurde berichtet, dass man, um Reservist zu werden, Empfehlungen von einem Personenkreis haben muss, von dem man diese nur sehr schwer bekommen kann. Bedeutet das, dass dies für den Durchschnittsbürger am Rande der Realität liegt? Nein. Wie man so schön sagt: Wenn man es wirklich will, kann man ins All fliegen. Ein Wunsch wird nicht ausreichen, aber viele Aktionen werden die Beförderung erheblich vereinfachen. Wo kann ich anfangen? Zuerst müssen Sie sozial aktiv sein. Als mehr oder weniger strukturierter Ansatz können Sie in die Bildungsstruktur der betreffenden Regierungsbehörde in Richtung öffentliche Verwaltung einsteigen.

Und nicht nur die vorgesehene Zeit verbringen, sondern auch gut lernen und – was genauso wichtig ist – Kontakte knüpfen. Man muss sich ständig verbessern und vorbereitet sein, denn wenn sich die Gelegenheit bietet, muss sie ergriffen werden. Ansonsten ist noch nicht bekannt, wann der zweite erscheint. Erwarten Sie nicht, dass es ein schneller Aufstieg wird. Sie werden jahrelang oder sogar jahrzehntelang hart arbeiten müssen. Um es besser zu verstehen, schauen Sie sich einen Gouverneur oder seine Mitarbeiter an. Um dorthin zu gelangen, müssen die Menschen mindestens ein Jahrzehnt (oder sogar mehrere) zielgerichtet arbeiten. Dazu müssen Sie Ihre Fähigkeiten weiterentwickeln, Ihre Beredsamkeit und Überzeugungskraft verbessern.

In jedem Tätigkeitsbereich gibt es immer Konkurrenz. Führende Organisationen sind in der Regel diejenigen, die über kompetente Führungskräfte verfügen. Um die Aktivitäten des Unternehmens effektiv zu verwalten, die richtigen Entscheidungen zu treffen und innovative Technologien einzuführen, muss der Chef gebildet, verantwortungsbewusst und in der Lage sein, analytisch zu denken. Daher sollte die Unternehmensleitung der Bildung der Personalreserve des Unternehmens große Aufmerksamkeit widmen.

Warum braucht ein Unternehmen eine Personalreserve?

IN Personalreserve Dazu gehören diejenigen, die die Auswahlkriterien für die Führungsposition erfüllen, über entsprechende Qualifikationen verfügen und die Leitung des Unternehmens übernehmen können. Eine Reserve von Führungskräften kann aus Abteilungs- und Zweigstellenleitern der Organisation, führenden Fachkräften, Nachwuchskräften bei erfolgreich absolviertem Praktikum etc. gebildet werden.

Es ist zu beachten, dass ein Mitarbeiter, der absolut jede Position innehat, zur Leitung des Unternehmens ernannt werden kann. Dies hängt vom Tätigkeitsbereich des Unternehmens und seinen Bedürfnissen ab. Für die Führungsposition ist es oft schwierig, eine Person mit den erforderlichen Qualifikationen zu finden. Im Großen und Ganzen Industrieunternehmen Für diese Position werden Vorarbeiter, Bereichs- oder Schichtleiter ausgebildet.

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Der Zweck der Personalreserve des Unternehmens besteht darin, die Fluktuation zu reduzieren. Darüber hinaus zielt die Bildung eines Spezialistenteams aus den Mitarbeitern des Unternehmens darauf ab, die Kosten für die Gewinnung externer Mitarbeiter (deren Suche, Anpassung, Schulung) zu senken. Bei offenen Stellen werden diese durch geschulte Mitarbeiter besetzt. Gleichzeitig verbessern die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten, die Kontinuität der Führung wird erreicht und die Mitarbeiterbindung steigt.

Durch die Bildung einer Personalreserve wird die Unternehmenskultur gestärkt. Gleichzeitig werden die Mitarbeiter nicht nur für die Erfüllung ihrer Aufgaben verantwortlich, sondern auch für die Erreichung gemeinsamer Ziele.

Die Entscheidung zu schaffen Die Personalreserve sollte nach Analyse der Unternehmensstrategie gebildet werden. Wenn ein Unternehmen Absatzmärkte erweitern, neue erschließen oder innovative Projekte starten möchte, muss lediglich eine Reserve gebildet werden. Denn so können Sie freie Stellen schnell mit geschulten und angepassten Fachkräften aus dem Kreis der Mitarbeiter des Unternehmens besetzen. Wenn die Hauptziele der Organisation darin bestehen, die Stabilität von Produktion und Vertrieb aufrechtzuerhalten und auf dem Absatzmarkt Fuß zu fassen, sollte die Arbeit mit der Personalreserve anders erfolgen.

Es ist auch notwendig herauszufinden, warum eine bestimmte Stelle verfügbar ist. Es gilt, diejenigen Positionen zu identifizieren, in denen die Fluktuation am stärksten ausgeprägt ist, die ausscheidenden Mitarbeiter zu charakterisieren und die Gründe für ihren Austritt aus dem Unternehmen zu ermitteln. Anhand dieser Daten lässt sich ermitteln, welche Eigenschaften Bewerber für eine bestimmte Position mitbringen sollten und nach welchen Kriterien sie ausgewählt werden sollten.

Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass die Aufnahme einer übermäßigen Anzahl von Kandidaten in die Personalreserve unerwünscht ist. Daher sollte die Anzahl der reservierten Mitarbeiter bereits in der Planungsphase festgelegt werden.

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Bildung einer Personalreserve: Vor- und Nachteile

Vorteile der Bildung einer Personalreserve:

• sparen finanzielle Resourcen(keine Notwendigkeit, jemanden von außen zu suchen und zu schulen);
• Einsparung von Zeitressourcen (die Möglichkeit, offene Stellen schnell zu besetzen);
• hochqualifizierte Mitarbeiter;
• die Möglichkeit, Mitarbeiter des Unternehmens zu unterstützen und zu fördern, was für sie eine Motivation darstellt: Eine Person bleibt eher in der Organisation, wenn sie Perspektiven für berufliches und berufliches Wachstum sieht;
• der Mitarbeiter passt sich leichter an, weil er im selben Team bleibt;
• Die Person kennt die Organisation gut, ist mit der Beziehungspolitik zwischen den Mitarbeitern vertraut und kann sich daher leichter an die neue Position gewöhnen.

Nachteile:

• die Notwendigkeit, Zeit und Geld für die Auswahl und Schulung der Kandidaten aufzuwenden;
• Die Mitarbeiter müssen intensiv arbeiten (ihre Pflichten erfüllen und gleichzeitig lernen).

Der Prozess der Bildung einer Personalreserve kann durch den Widerstand derjenigen Mitarbeiter erschwert werden, für deren Positionen Kandidaten ausgewählt und ausgebildet werden. Der Grund für diese Reaktion ist die Angst, seinen Platz zu verlieren.

Arten der Personalreserve: intern und extern

Innere die Rücklage wird aus dem Kreis der Mitarbeiter des Unternehmens gebildet. Es kann operativ und strategisch sein.

Zur betrieblichen Reserve zählen diejenigen, die eine freie Stelle ohne Ausbildung besetzen können. Es kann sein:

• verschiedene Spezialisten;
• Linienmanager;
• mittlere Führungskräfte;
• Top-Manager.

Bei der Bildung einer strategischen Reserve handelt es sich um eine langfristige Schulung der Mitarbeiter für die Besetzung von Stellen, die innerhalb von 1-2 Jahren frei werden.

Der interne Talentpool muss regelmäßig aktualisiert werden. Jährlich werden zu Beginn des vierten Quartals neue Kandidaten aufgenommen.

In extern Die Personalreserve umfasst:

• diejenigen, die das Vorstellungsgespräch bei Personalagenturen erfolgreich bestanden haben, aber mangels freier Stellen nicht in die Organisation aufgenommen werden konnten;
• Kandidaten, die durch die Ergebnisse einer Arbeitsmarktanalyse zur Suche nach führenden Branchenspezialisten bekannt wurden.

Auch der externe Spezialistenpool muss regelmäßig aktualisiert und auf Grundlage der Ergebnisse des Vorstellungsgesprächs neue Kandidaten aufgenommen werden. Um die Möglichkeit einer alternativen Besetzung offener Stellen zu gewährleisten, müssen für jede Position mehrere Personen geschult werden. Darüber hinaus kann sich eine Fachkraft auf mehr als nur eine Stelle bewerben. Informationen darüber, wie das Personalreservesystem funktioniert, wie Sie im Unternehmen Karriere machen können, wer in die Personalreserve aufgenommen wird, stehen jedem zur Verfügung und sollten auf der Website des Unternehmens veröffentlicht werden.

Methoden und Prinzipien der Personalreserve

Traditionell Die Idee einer Personalreserve besteht darin, dass ein Unternehmen eine bestimmte Person auf die Übernahme einer bestimmten Position vorbereitet. Beispielsweise kann beschlossen werden, das von außen eingestellte Führungsteam durch eigene Mitarbeiter zu ersetzen, für die deren Schulung organisiert wird.

Modern Das System zur Bildung einer Fachkräftereserve funktioniert anders. Um eine Reserve an hochqualifizierten Mitarbeitern zu bilden, ist es notwendig, die fähigsten und vielversprechendsten Mitarbeiter zu identifizieren und in deren Entwicklung zu investieren. Durch die Beobachtung ihrer Aktivitäten an ihrem Hauptarbeitsplatz können wir Rückschlüsse darauf ziehen, welche Qualitäten und Fähigkeiten sie am weitesten entwickelt haben. Bestimmen Sie auf dieser Grundlage, in welcher Position sie sich besser beweisen werden.

In der Regel nutzen Unternehmen das traditionelle System zur Bildung einer Personalreserve für Führungspositionen, da hierfür keine nennenswerten Investitionen erforderlich sind.

Wenn Sie jedoch eine Reserve mit einer der oben genannten Methoden erstellen, müssen Sie Folgendes beachten Prinzipien:

1. Planung. Die Notwendigkeit, Führungskräfte auszutauschen, muss unter Berücksichtigung objektiv beurteilt werden finanzielle Lage Unternehmen und seine möglichen Änderungen.
2. Einheit der Ausbildung von Spezialisten für jede Führungsposition.
3. Kontinuität des Lernens. Es ist notwendig, den Kandidaten ständig vorzubereiten. Die Ausbildung kann mehrere Jahre dauern und umfasst unter anderem Selbststudium, Anwendung des erworbenen Wissens in der Praxis während des Arbeitsprozesses, Teilnahme an Branchenveranstaltungen, Schulungen, Kursen usw.
4. Vorbereitung mehr Spezialisten pro Ort (im Rahmen bestehender Standards). Dabei besteht die Gefahr, dass ein fähiger Mitarbeiter verloren geht. Es wird empfohlen, nicht mehr als 3 Mitarbeiter für die Position des mittleren Managers auszubilden.
5. Die Möglichkeit, in die Personalreserve jedes Mitarbeiters des Unternehmens aufgenommen zu werden. Dazu ist es notwendig, die Kriterien, die es erfüllen muss, klar zu definieren. Auch den Mitarbeitern soll wieder die Möglichkeit gegeben werden, sich am Auswahlverfahren zu beteiligen.
6. Fehlen jeglicher Privilegien und Arbeitszeitänderungen für eine in die Personalreserve aufgenommene Person. Die Organisation sollte ihm lediglich die Möglichkeit bieten, sich beruflich weiterzuentwickeln und seine Fähigkeiten zu verbessern.
7. Direkte Interaktion zwischen aktuellem Management und Bewerbern für Führungspositionen bei der Vorbereitung der Personalreserve.
8. Vertraulichkeit und Ethik. Es darf nicht sein, dass sich die verbleibenden Kandidaten nach dem Amtsantritt eines Reservemitglieds unnötig fühlen.
9. Eine Möglichkeit für Unternehmensmitarbeiter, jederzeit zu beurteilen, inwieweit ausgewählte Kandidaten die an sie gestellten Anforderungen erfüllen.

Unter Berücksichtigung welcher Kriterien erfolgt die Bildung der Personalreserve der Organisation

Die Kriterien, die Mitarbeiter, die sich um einen Platz in der Personalreserve bewerben, erfüllen müssen, werden für jede Position separat festgelegt.

Die wichtigsten Auswahlkriterien sind wie folgt:

• Alter. Führungspositionen können von Mitarbeitern besetzt werden, die nicht älter als 45 Jahre sind. Das bevorzugte Alter für mittlere Führungskräfte liegt bei 30 bis 35 Jahren. Für Arbeiterpositionen werden Personen unter 35 Jahren akzeptiert.
• Das Bildungsniveau. Um Führungskraft zu werden, muss man in der Regel über einen Hochschulabschluss verfügen, für eine Anstellung als Arbeiter ist eine weiterführende Fachausbildung ausreichend.
• Mitarbeitererfolg am aktuellen Arbeitsplatz. Der Kandidat muss nicht nur seine Aufgaben gut bewältigen, sondern auch in der Lage sein, die besten Ergebnisse zu erzielen und Initiative zu zeigen.
• Der Wunsch des Reservisten, sich weiterzuentwickeln. Dies ist eines der Hauptkriterien. Bevorzugt wird ein Mitarbeiter, der wissensdurstig ist, sich weiterentwickeln und neue Technologien beherrschen möchte.
• Dauer der Tätigkeit des Kandidaten im Unternehmen. Es ist wichtig für diejenigen Organisationen, die eine interne Reserve bilden. In diesem Fall bewerten sie, ob der Mitarbeiter die Unternehmensgrundsätze befolgt und die Unternehmensrichtlinien teilt. Wenn Kandidaten suchen Auslandsmarkt Arbeit verliert dieses Kriterium seine Bedeutung.

Der Kriterienkatalog kann je nach Umfang der Organisation, Art der Stelle etc. erweitert werden. Beispielsweise können an Bewerber für die Position einer Führungskraft Anforderungen wie Reise- und Wohnortwechselbereitschaft sowie Widerstandsfähigkeit gegenüber Stresssituationen gestellt werden. Arbeitnehmer müssen einen Verfügbarkeitsnachweis vorlegen Qualifikationskategorie oder eine verwandte Spezialisierung beherrschen.

Das Verfahren zur Bildung einer Personalreserve

Bühne 1. Wir legen die Ziele und Ziele der Bildung einer Personalreserve fest

Die wichtigste Phase, in der das Management die folgenden Fragen beantworten muss:

1. Warum braucht eine Organisation eine Personalreserve?
2. Wie sollen Kandidaten ausgewählt und anschließend geschult und trainiert werden?

Die Antworten auf diese beiden Fragen bestimmen die Art der weiteren Aktivitäten des Unternehmens bei der Bildung eines Reservistenteams.

Bei der Definition von Zielen und Vorgaben sollte berücksichtigt werden, dass die Bildung einer Reserve nicht zu einer unnötigen Zeit- und Ressourcenverschwendung werden sollte. Mit seiner Hilfe muss die Unternehmensleitung das Personal verwalten. Darüber hinaus trägt die Bildung einer Personalreserve dazu bei, Geld zu sparen, das für die Suche nach Kandidaten für Führungspositionen auf dem externen Arbeitsmarkt, für die Anpassung und Schulung eingestellter Mitarbeiter verwendet werden könnte. Darüber hinaus motiviert das Vorhandensein einer Personalreserve im Unternehmen die Mitarbeiter zu besseren Leistungsergebnissen, was die Entwicklung des gesamten Unternehmens bestimmt. Daher müssen die Ziele und Zielsetzungen für die Bildung eines Teams von Reservespezialisten klar formuliert und allen Mitarbeitern der Organisation zur Kenntnis gebracht werden.

Diese Phase setzt die Entwicklung grundlegender Regeln und Grundsätze voraus, nach denen die Personalreserve gebildet wird:

• Verfahren zur Auswahl der Kandidaten;
• das Prinzip der Gruppenbildung innerhalb der Reserve;
• Zusammensetzung und Befugnisse der Mitglieder der Kommission für die Arbeit mit der Reservegruppe;
• die Grundlage für die Aufnahme von Kandidaten in die Reservistenliste;
• der Grund für den Ausschluss des Arbeitnehmers aus der Reservegruppe;
• Verfahren zur Ernennung eines Reservisten für eine vakante Führungsposition.

Darüber hinaus sollte ein Berufsausbildungsprogramm für Reserveangehörige geschaffen werden.

Alle diese Grundsätze sollten in der Bestimmung über die Personalreserve enthalten sein. Es handelt sich um ein internes Dokument der Organisation, das den Prozess der Bildung einer Reservegruppe von Spezialisten beschreibt und die Arbeit mit dieser in jeder Phase regelt.

Stufe 2. Wir ermitteln die Anzahl und bilden die Stellenstruktur der Personalreserve

Das Führungsteam eines jeden Unternehmens ist an bestimmte Grenzen gebunden. Bei der Bildung einer Reservegruppe muss ermittelt werden, wie hoch der Bedarf der Organisation an Fachkräften eines bestimmten Profils in naher Zukunft und auf lange Sicht ist. Folgende Faktoren müssen berücksichtigt werden:

• ob neue Führungspositionen frei werden;
• Wie viele freie Stellen können durch die Entlassung von Mitarbeitern aus verschiedenen Gründen frei werden?

Zunächst müssen Sie ermitteln, welche Positionen entscheidend sind. Dies kann durch den Einfluss der Aktivitäten von Führungskräften auf die Ergebnisse des gesamten Unternehmens ermittelt werden. Es wird empfohlen, für jede Position zwei Reservisten auszuwählen. In diesem Fall verringert sich das Risiko, dass eine freie Stelle längere Zeit unbesetzt bleibt, da der einzige Kandidat sein Amt aufgrund aller Umstände nicht antreten kann. Darüber hinaus konkurrieren die Mitarbeiter der Reservegruppe miteinander, was zu hohen Ergebnissen führt. Sie sollten jedoch keine zu große Reserve anlegen, da diese schwierig zu verarbeiten ist. Gleichzeitig sinkt mit zunehmender Zahl der Kandidaten die Wahrscheinlichkeit einer Ernennung und die Arbeitsmotivation sinkt.

Stufe 3. Wir ermitteln die Anforderungen an die Qualifikation der Mitarbeiter und entwickeln Kompetenzmodelle für Führungspositionen im Reservekreis

Bei der Ernennung von Abteilungsleitern argumentieren Unternehmensleiter oft so: „Er ist ein qualifizierter Fachmann, er macht seine Arbeit perfekt, sodass er die gesamte Abteilung leiten kann.“ Dieser Ansatz ist grundsätzlich falsch. Ein Kandidat für eine Führungsposition muss nicht nur ein Fachmann auf seinem Gebiet sein und über entsprechende Qualifikationen verfügen, sondern auch über Führungsqualitäten und Managementfähigkeiten verfügen, um die Aktivitäten einer Gruppe von Menschen organisieren und erfolgreich steuern zu können . Andernfalls kann ein hervorragender Spezialist zu einem wertlosen Anführer werden. Daher sollte mit der Bildung einer Personalreserve nach Festlegung der Kriterien begonnen werden, anhand derer beurteilt wird, ob ein Kandidat für eine bestimmte Position geeignet ist oder nicht. Diese Kriterien sind:

• Anforderungen an die Qualifikation eines Bewerbers für eine bestimmte Stelle: Bildungsstand, Berufserfahrung, Besitz notwendige Kenntnisse und Fähigkeiten.
• Ein Kompetenzmodell für eine bestimmte Führungsposition oder für alle Führungspositionen in einem Unternehmen. Wenn die Organisation nicht über ein solches Modell verfügt, wird empfohlen, es bereits in dieser Phase zu erstellen. Es ermöglicht die Beurteilung der Eignung aller Kandidaten nach einem Schema, hilft bei der Ermittlung ihrer Stärken und schwache Seiten, erstellen Sie für jeden Reservisten einen individuellen Entwicklungsplan. Ein Kompetenzmodell kann entweder von der Organisation selbst oder unter Einbindung von Beratungsagenturen entwickelt werden. Bei der Entwicklung sollten die Besonderheiten der Tätigkeit in einer bestimmten Führungsposition berücksichtigt werden. Dieses Modell sollte nicht mehr als 8 Kernkompetenzen umfassen, deren Entwicklungsstand nach einem speziellen Entwicklungsmaßstab zu bestimmen ist.

Stufe 4. Wir wählen Kandidaten für die Personalreserve des Unternehmens aus

Momentan benutzt verschiedene Techniken, wodurch die Einhaltung der Anforderungen durch die Mitarbeiter beurteilt werden kann. Einige Organisationen führen jedes Jahr eine Zertifizierung ihrer Mitarbeiter durch und anhand der Ergebnisse wird entschieden, wer in die Reservegruppe aufgenommen werden kann. In diesem Fall weiß die Person möglicherweise nicht einmal, dass sie Reservist geworden ist. Andere Unternehmen halten es für notwendig, ein spezielles Verfahren zur Potenzialeinschätzung der Mitarbeiter zu entwickeln, durchzuführen und daraus eine Personalreserve zu bilden. Das effektivste System zur Auswahl von Mitarbeitern für die Reserve ist die Assessment-Center-Methode. Einige Unternehmen haben Erfahrung mit dieser Methode und Mitarbeiter ihrer Personalzentren behaupten, dass mit ihr eine Validität der Ergebnisse von bis zu 70 % und sogar bis zu 90 % erreicht werden kann. Dies ist aufgrund der folgenden Funktionen möglich.

Eine solche Bewertung der Personalreserve erfordert den Einsatz mehrerer Technologien in Kombination. Jeder Bewerber erhält eine „volumetrische Beurteilung“, die auf den Ergebnissen verschiedener Tests basiert und Aufgaben in der Gruppe und einzeln erledigt. Auch die Nachahmung verschiedener Situationen, die während der Arbeit auftreten, kann eingesetzt werden. Darüber hinaus gibt es Rollenspiele und kompetenzbasierte Interviews.

Bei der Beurteilung wird ermittelt, ob der Mitarbeiter über bestimmte Fähigkeiten verfügt und wie ausgeprägt diese sind. Damit die Ergebnisse objektiv sind, ist es notwendig, vorab eine Bewertungsskala zu entwickeln und Verhaltensindikatoren zu ermitteln. Die Kriterien, nach denen Kandidaten bewertet werden, werden auf der Grundlage des Kompetenzmodells für eine bestimmte Position oder eines einzelnen Kompetenzmodells für das Managementteam des Unternehmens erstellt.

Bei der Assessment-Center-Methode wird nicht nur das theoretische Wissen eines Mitarbeiters bewertet, sondern auch seine tatsächlichen Aktivitäten analysiert und seine Fähigkeit ermittelt, in verschiedenen Situationen die richtigen Entscheidungen zu treffen.

Die reguläre Zertifizierung von Arbeitnehmern dauert 1-2 Stunden, und nach der Assessment-Center-Methode werden Mitarbeiter in der Regel innerhalb von 2 Tagen beurteilt.

Zur Durchführung eines Assessment Centers ist die Bildung einer Expertengruppe erforderlich. Typischerweise gehören dazu nicht nur Vertreter des Top-Managements der Organisation, sondern auch Spezialisten verschiedener Beratungsagenturen. Dadurch entfällt die Möglichkeit einer subjektiven Beurteilung der Kandidaten. Nach der Durchführung des Assessment Centers erstellt eine Gruppe von Beobachtern eine Schlussfolgerung über die Übereinstimmung aller getesteten Mitarbeiter mit den gestellten Anforderungen. Es basiert auf den Ergebnissen aller bestandenen Tests.

Der Kandidat, der am Assessment Center teilgenommen hat, erhält nach der Zusammenfassung der Ergebnisse Informationen darüber, was ihm gehört Starke Seiten ob er sich beruflich weiterentwickeln kann, ob er eine zusätzliche Ausbildung braucht.

Die Unternehmensleitung entscheidet auch darüber, ob eine Person ihre Qualifikationen verbessern und im Unternehmen Karriere machen möchte.

Auf Grundlage der Ergebnisse seiner Begutachtung wird für jeden Reservisten ein individueller Entwicklungsplan erstellt. Die Entwicklung dieses Plans erfolgt durch den Chef des Kandidaten und einen Mitarbeiter des Personaldienstes.

Expertenmeinung

Beispiel für ein Programm zur Bildung von Personalreserven

Wassilina Sokolowa,

Stellvertretender Direktor für Personalwesen bei VseInstrumenty.ru, Kovrov (Region Wladimir)

Vor zwei Jahren haben wir beschlossen, eine Reservegruppe von Mitarbeitern zu bilden. Ein Sonderprogramm wurde ins Leben gerufen, die Personalreserve hieß „Guardians of the Galaxy“. Ziel dieses Programms war es, die wertvollsten Mitarbeiter zu identifizieren und sie auf Führungspositionen vorzubereiten. Das Programm war auf ein Jahr ausgelegt. Um es umzusetzen, müssen Sie zwei Phasen durchlaufen.

Bühne 1. Auswahl der Teilnehmer

Arbeiter wurden eingeladen, Mitglieder des Reserveteams zu werden und eine Schulung zu absolvieren. Hierzu war die Einreichung eines Antrags erforderlich. Teilnehmen konnten Personen, die seit mindestens 6 Monaten für die Organisation tätig waren. Den Interessenten wurde mitgeteilt, dass die Schulung in ihrer Freizeit stattfinden würde und die Ergebnisse ihrer Aktivitäten dadurch nicht beeinträchtigt werden sollten. Die Auswahl erfolgte in zwei Stufen.

Prüfung anhand der untersuchten Bücher. Die Kandidaten mussten innerhalb eines Monats 6 Bücher lesen, die (unserer Meinung nach) in die Grundausbildung für Führungskräfte aufgenommen werden müssen:

• „45 Manager-Tattoos“
• „Zeitfahrt. Wie man Zeit zum Leben und Arbeiten hat“,
• „Glück schenken“
• „Von gut zu großartig“
• „Hartes Management“
• „Das Buch des VI.ru-Managers.“

Letzteres wurde von Mitarbeitern unserer Organisation verfasst und basiert auf den Erfahrungen des Managementteams. Es beschreibt Führungsprinzipien bei der Festlegung von Zielen und Vorgaben, wie man die Zeit richtig verwaltet, Feedback organisiert usw.

Bei der Durchführung von Tests, die auf Materialien aus diesen Veröffentlichungen basieren, könnten den Mitarbeitern die folgenden Fragen gestellt werden:

1. Was ist „Kairos“? Nennen Sie drei Beispiele aus dem wirklichen Leben.
2. Welches sind die meisten wichtige Funktionen wird vom Manager durchgeführt?

180 Personen haben sich für die Teilnahme an den Tests beworben. Davon haben 67 Mitarbeiter die erste Auswahlstufe bestanden. Die Hauptfehler waren die Unfähigkeit, seine Gedanken klar zu formulieren, und Unaufmerksamkeit. Einige Kandidaten hatten das Buch überhaupt nicht gelesen und konnten daher die Fragen nicht beantworten.

Die zweite Stufe der Auswahl ist das Verfassen eines Aufsatzes zum Thema „Warum verdiene ich einen Platz in der Personalreserve“? Sein Umfang beträgt mehr als 1000 Zeichen. Der Aufsatz wurde vom Leiter unserer Organisation, dem geschäftsführenden Gesellschafter und mir selbst bewertet. Darüber hinaus haben wir die unmittelbaren Vorgesetzten aller Bewerber befragt und herausgefunden, ob sie Eigeninitiative zeigen, eine Weiterentwicklung anstreben oder sich an neuen Projekten beteiligen. Es stellte sich heraus, dass alle Kandidaten kürzlich verschiedene Schulungen abgeschlossen hatten und mit dem Titel „Bester Mitarbeiter des Monats“ ausgezeichnet wurden. Da wir alle Aufsätze als zufriedenstellend erachteten, wurde beschlossen, alle Bewerber in die Reservegruppe aufzunehmen. Diese Phase dauerte 14 Tage.

Stufe 2. Schulungsprogramm für Personalreserven

Während des Schulungsprozesses organisieren wir Treffen mit den Eigentümern der Organisation, Top-Managern, laden Trainer und diejenigen ein, die etwas schaffen konnten erfolgreiches Geschäft. Kürzlich fand ein Treffen mit Mikhail Dashkiev statt, der das Unternehmen Business Youth leitet. Die Reservisten erfuhren, wie er Führung versteht, welche Geschäftsansätze es gibt und wie man einen effektiven Vertrieb organisiert. Beim ersten Treffen mit den Studierenden erzählte ihnen der Leiter unseres Unternehmens etwas über Verantwortung.

Die Schulung findet einmal im Monat statt. Während des Unterrichts führen Mitglieder der Personalreserve Aufgaben durch und spielen verschiedene Situationen durch, die während des Arbeitsprozesses auftreten können. Außerdem sind sie verpflichtet, Hausaufgaben zu machen. Beispielsweise wurde die gesamte Gruppe nach der ersten Lektion zum Thema Verantwortung in Teams zu je 8 Personen aufgeteilt. Jeder von ihnen musste eine neue positive Gewohnheit entwickeln. Es könnte ein morgendliches Joggen, ein Übergießen usw. sein. Jeden Tag mussten die Mitarbeiter eine Nachricht an das Telefon des Unternehmensleiters senden, in der sie mitteilten, dass sie ihrer Verpflichtung nachkamen.

Unter anderem fand eine Lektion zum Thema Motivation statt. Anschließend wurden die Teilnehmer gebeten, sich den Film „Coach Carter“ anzusehen. Beim nächsten Seminar wurden ihnen Fragen dazu gestellt.

Die gebildeten Teams sind jedes Mal unterschiedlich. Dies ermöglicht Ihnen, Wissen mit anderen zu teilen Große anzahl Person, kommunizieren Sie mit Kollegen aus anderen Abteilungen. Nach der letzten Lektion wurden die „Wächter“ gegeben individuelle Aufgaben. Es war notwendig, ein Projekt zu entwickeln, um die Leistung des Unternehmens in einem bestimmten Bereich zu verbessern. Es war auch vorgesehen, dass diese Projekte vor den Topmanagern der Organisation verteidigt würden.

Wer in die Personalreserve der Mitarbeiter aufgenommen werden wollte, musste die anerkannten Regeln befolgen:

• nicht zu spät zum Unterricht kommen;
• Hausaufgaben rechtzeitig erledigen; andernfalls durfte die Person nicht am nächsten Seminar teilnehmen;
• Versäumen Sie den Unterricht nicht aus unentschuldbaren Gründen.

An Wochenenden finden Seminare im Hauptbüro der Organisation statt. Sie beginnen morgens und enden abends. Einige der Reservisten sind Mitarbeiter von Unternehmensniederlassungen in anderen Städten und müssen daher zur Schulung kommen.

Bei Nichtbeachtung der festgelegten Regeln werden Kandidaten aus der Personalreserve ausgeschlossen. Bisher ist niemand aus unserer Gruppe ausgestiegen.

Die Interaktion mit der Geschäftsleitung und den Topmanagern des Unternehmens motiviert die Mitarbeiter, für bessere Ergebnisse zu arbeiten. Reservisten beteiligen sich aktiv an der Schulung der Mitarbeiter der Organisation und machen die Werte des Unternehmens bekannt. Sechs Monate nach dem Start des Guardians of the Galaxy-Programms wurden drei Reservisten in eine höhere Position befördert, und einer von ihnen baut einen neuen Geschäftszweig auf.

So organisieren Sie die Verwaltung der Personalreserve eines Unternehmens

Wie verwaltet man eine Personalreserve, wenn die Gruppe bereits gebildet, die Reservistenliste genehmigt und individuelle Entwicklungspläne entwickelt wurden?

Die Ausbildung der Personalreserve erfolgt nach einem speziellen Programm. Es besteht nicht nur aus dem Studium der Materialien einzelner Pläne, sondern auch aus der Teilnahme an verschiedenen fachspezifischen Berufsausbildungen.

Es gibt Unternehmensschulungsunternehmen, die spezielle Programmentwicklungsdienste anbieten berufliche Weiterentwicklung zielte darauf ab, die Personalreserve zu verbessern. Diese Programme umfassen kaufmännische Schulungen, verschiedene Seminare und Praktika und werden für jede Reservegruppe separat entwickelt. Bei der Zusammenstellung dieser Programme muss der Kenntnisstand der Reservisten in einem bestimmten Bereich berücksichtigt werden. Den Kandidaten können mehrere Ausbildungsmodule angeboten werden, nach deren Abschluss sie sich die erforderlichen Kenntnisse aneignen effektives Management Wissen und Fähigkeiten.

Das Schulungsprogramm für Mitglieder der Personalreserve kann auch folgende Methoden umfassen:

1. Interaktion des Reservisten direkt mit dem Manager, für dessen Position er sich in Zukunft bewirbt.
2. Arbeiten Sie in vorübergehend vakanten Führungspositionen (wenn Führungskräfte im Urlaub oder auf Geschäftsreise sind).
3. Absolvieren eines Praktikums als Führungskraft.
4. Mitarbeit an Projekten und Ausführung von Aufgaben des unmittelbaren Vorgesetzten.
5. Teilnahme an Sitzungen, Mitgliedschaft in Arbeitsgruppen.

Es ist notwendig, die erzielten Ergebnisse der Reservisten im Ausbildungsprozess nach individuellen Plänen und einem speziellen Weiterbildungsprogramm regelmäßig zu überprüfen. Gleichzeitig sollte auch der Grad ihrer Beteiligung an verschiedenen Aktivitäten im Zusammenhang mit der Position einer Führungskraft beurteilt werden. Für diese Beurteilung der Kandidaten ist der Personaldienst sowie der unmittelbare Vorgesetzte verantwortlich. Zu den Aufgaben der Kommission, die mit der Reserve zusammenarbeitet, gehört eine jährliche Überprüfung der Kenntnisse und Fähigkeiten, die die Mitarbeiter während des Ausbildungsprozesses erworben haben. Auf der Grundlage ihrer Ergebnisse kann die Kommission:

• den Kandidaten in der Reservegruppe belassen;
• empfehlen, dass der Mitarbeiter an zusätzlichen Schulungen teilnimmt, während der individuelle Entwicklungsplan überprüft und angepasst wird;
• einen Reservisten aus dem Team ausschließen, weil der individuelle Entwicklungsplan nicht rechtzeitig abgeschlossen wird.

Wenn es notwendig ist, eines der Mitglieder der Reservegruppe für eine freie Position eines Managers zu ernennen, bewerten Sie die Ergebnisse ihrer Umsetzung des individuellen Entwicklungsplans und ihr Niveau professionelles Wissen und Fähigkeiten, Arten von Kompetenzen und der Grad ihrer Entwicklung. Die Beurteilungsergebnisse werden mit den Anforderungen an die zu besetzende Stelle abgeglichen.

Es ist zu beachten, dass es notwendig ist, vakante Führungspositionen zeitnah mit Mitgliedern der Personalreserve zu besetzen. Während der Ausbildung erwerben die Mitarbeiter viel Wissen und praktische Fähigkeiten. Sie müssen das Gefühl haben, dass das Unternehmen sie braucht und wissen, dass es möglich ist, sie in eine höhere Position zu berufen. Andernfalls können sie zu einer anderen Organisation wechseln, wo ihnen die Möglichkeit gegeben wird, ihr angesammeltes Potenzial auszuschöpfen.

So bewerten Sie die Wirksamkeit einer Personalreserve

Effizienzzeichen Die Ausbildung der Personalreserve erfolgt nach folgenden KPIs:

• wie viele Reservisten haben die Organisation aufgrund von verlassen nach Belieben;
• Wie viele Kandidaten konnten während des Projekts ihre Karriere vorantreiben?
• wie viele Projekte wurden von Mitgliedern der ersten Gruppe vorgeschlagen?
• wie viele Projekte wurden von Mitgliedern der ersten Gruppe verteidigt und umgesetzt?
• um wie viel sich das Niveau der Kernkompetenzen erhöht hat.

In die Personalreserve sollen Mitarbeiter aufgenommen werden, die eine echte Aufstiegsperspektive haben oder deren Aufgabenbereich erweitert werden kann.

So steigern Sie die Effizienz der Personalreserve

Tipp 1. Mitglieder der Reservegruppe müssen Führungsqualitäten entwickeln

Dazu benötigen Sie ein Modell einer idealen Führungskraft. Beispielsweise muss er folgende Kompetenzen entwickelt haben:

• Verständnis für das Unternehmen als Ganzes und ausgezeichnete Kenntnis aller Einzelprozesse;
• Fähigkeit, Entscheidungen in unsicheren Situationen und unter sich ändernden Bedingungen zu treffen;
• Fähigkeit, Befugnisse zu delegieren;
• Wunsch, Aufwand und Ressourcen in die Entwicklung von Untergebenen zu investieren.

Um die notwendigen Qualitäten einer Führungskraft zu entwickeln, ist es notwendig, Schulungen durchzuführen und ihnen beizubringen, die richtigen Entscheidungen zu treffen und in einer unsicheren Situation zu arbeiten. Für Reservisten ist es hilfreich, einen Mentor auszuwählen.

Es gibt eine andere Möglichkeit, die notwendigen Fähigkeiten zu entwickeln: Sie sollten mit Vertretern des Managementteams kommunizieren, die über die Kompetenzen verfügen, die das Modell einer idealen Führungskraft ausmachen.

Tipp 2. Funktionelle Workshops sollten organisiert werden

Mitarbeiter kennen in der Regel nicht die Besonderheiten der Arbeit aller Unternehmensbereiche. Es werden funktionale Workshops erstellt, um sich mit den Aktivitäten verschiedener Abteilungen (Vertrieb, Marketing, Recht, Finanzen usw.) vertraut zu machen. Für die Organisation dieser Workshops müssen die Reservisten selbst verantwortlich gemacht werden. Sie studieren das gewünschte Thema, sagen Ihnen, welche Aufgaben diese oder jene Abteilung ausführt, wie sie mit anderen interagiert und welche KPIs sie hat. Auf diese Weise können Sie in alle Prozesse im Unternehmen eintauchen und sich ein Bild von der Arbeit der Organisation als Ganzes machen.

Tipp 3. Mitglieder der Reservegruppe sollten an realen Projekten teilnehmen, nicht an fiktiven

Damit Kandidaten motiviert sind, sich weiterzuentwickeln und hohe Ergebnisse zu erzielen, müssen sie an der Lösung realer Probleme beteiligt sein. Sie können damit beauftragt werden, das Konzept eines Online-Shops zu entwickeln und eine Geschäftsprozesskarte zu erstellen. Darüber hinaus können sich Mitarbeiter an der Erstellung einer Liste der erforderlichen Kompetenzen für jede Position und an der Formulierung der Grundprinzipien der Zusammenarbeit mit Kunden beteiligen.

Der Kandidat muss das Projekt auswählen, mit dem er arbeiten möchte, oder ein eigenes Projekt vorschlagen und dessen Relevanz begründen. Die Verteidigung des Projekts gegenüber der Geschäftsleitung ist ebenfalls vorgesehen. Unternehmen in in diesem Fall gewinnt, weil Ideen umgesetzt werden, noch bevor Fachkräfte vollständig ausgebildet sind.

Expertenmeinung

6 Regeln für effektives Arbeiten mit Personalreserve

Alla Bednenko,

Direktor für Personal- und Organisationsentwicklung bei Econika, Moskau

Regel 1. Stellen Sie den Mitarbeitern die notwendigen Informationen zur Verfügung

Den Mitarbeitern müssen Informationen über Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung in der Organisation und die notwendigen Komponenten für den beruflichen Aufstieg zur Verfügung gestellt werden. In unserem Unternehmen wurde dieses Problem wie folgt gelöst:

• Alle notwendigen Informationen zum Personalreserve-Schulungsprogramm haben wir in einem speziellen Bereich auf der Website platziert, damit sich jeder damit vertraut machen kann;
• Wir haben Plakate mit Informationen zu Karrieremöglichkeiten in unserem Unternehmen produziert und in allen Filialen angebracht;
• veröffentlichte Broschüren für neue Mitarbeiter, die Informationen über Beschäftigungsaussichten in der Organisation enthalten; es ist auch in Einführungsprogrammen enthalten.

Mitglieder der Reservegruppe haben Zugang zu Informationen über neu entstehende Vakanzen und können an Wettbewerben zur Besetzung dieser Stellen teilnehmen.

Regel 2. Ermöglichen Sie den Mitarbeitern, Initiative zu ergreifen

Jeder Mitarbeiter kann Mitglied der Personalreserve unserer Organisation werden. Dazu müssen Sie ein Formular auf der Website ausfüllen. Die Bewerbungen werden nach Eingang geprüft und die Ergebnisse werden dem Bewerber vom Ausbildungsleiter der Ausbildungsabteilung mitgeteilt.

Regel 3. Entwickeln Sie ein System zur Mitarbeiterbewertung

Die Aufnahme in die Personalreserve erfolgt grundsätzlich auf Grundlage der Ergebnisse einer halbjährlich durchgeführten Beurteilung. Im Bewerbungsformular muss der Kandidat angeben, in welche Richtung er sich weiterentwickeln möchte. Sind die Beurteilungsergebnisse für uns zufriedenstellend, laden wir die Person zu einem Gespräch ein, um herauszufinden, was sie motiviert, eine Ausbildung zu absolvieren und ihre Karriere voranzutreiben.

Regel 4. Führen Sie individuelle Schulungen mit Mitarbeitern aus der Personalreserve durch

Für jedes Mitglied der Reservegruppe erstellen wir individuelle Entwicklungspläne, die die Teilnahme an durchgeführten Schulungen beinhalten Trainingszentrum, Unterricht mit einem Mentor. Darüber hinaus stellen wir Materialien zur Verfügung, die der Mitarbeiter selbstständig studieren muss.

Ein individueller Entwicklungsplan beinhaltet eine Liste der Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die für die Besetzung der gewünschten Position erforderlich sind. Außerdem wird der Entwicklungsstand der Kompetenzen vor und nach Beginn der Ausbildung (in der Regel nach sechs Monaten Vorbereitungszeit) vermerkt.

Die Verantwortung für die Ausbildung des Reservisten übertragen wir seinem unmittelbaren Vorgesetzten. Zu seinen Aufgaben gehört die Überwachung der Umsetzung des individuellen Plans, die Überwachung der Aufgabenerledigung sowie die Teilnahme an allen Schulungen und Seminaren. Nach Abschluss des Entwicklungsprogramms beurteilen wir den Ausbildungsstand des Mitarbeiters und empfehlen auf Basis der Beurteilungsergebnisse entweder eine Weiterbildung oder entscheiden, dass er eine Führungsposition übernehmen kann.

Es gab Fälle, in denen ein Mitarbeiter während des Vorbereitungsprozesses feststellte, dass er das individuelle Planprogramm nicht abschließen konnte. Letztendlich verließ er die Reservemannschaft.

Regel 5. Pflegen Sie Informationen über Talentpool-Mitglieder

Wir füllen eine Tabelle zur Effizienz der Personalreserven aus. Es enthält folgende Informationen:

• VOLLSTÄNDIGER NAME. jeder Kandidat;
• das Bildungsniveau;
• Datum der Beschäftigung in der Organisation;
• Informationen über abgeschlossene Ausbildungen etc.

Darüber hinaus notieren wir, in welchen Pool der Kandidat fällt: langfristig oder kurzfristig.

Zu den kurzfristigen Reservisten zählen Reservisten, die über ausgezeichnete Fachkräfte verfügen und in der Lage sind, eine Führungsposition einzunehmen, ohne zu bestehen Spezielles Training und Training.

Wer Potenzial hat, das es zu erschließen gilt, wird in die langfristige Reserve aufgenommen. Solche Kandidaten müssen eine Ausbildung absolvieren.

Während sich der Talentpool weiterentwickelt, nehmen wir Änderungen an der Tabelle vor, damit die Informationen immer aktuell sind und wir sie nutzen können, wenn wir einen der Reservisten für eine vakante Führungsposition besetzen müssen.

Regel 6. Lassen Sie nicht zu, dass Manager Ihr Talentpool-Programm sabotieren

Derzeit sind nicht alle vakanten Stellen in unserem Unternehmen mit Reservisten besetzt. Dennoch streben wir danach. Beispielsweise haben die Leiter aller Abteilungen nicht das Recht, eine Person, die nicht Mitglied der Reservegruppe ist, in eine Position zu berufen. Möchte man einen Mitarbeiter, der nicht der Reserve angehört, in die Führungsposition befördern, entscheidet die Ausbildungsabteilung nach dessen Beurteilung.

Fehlerfreies Arbeiten mit Personalreserve

Berücksichtigen Sie bei der Planung der Bildung einer Personalreserve die Ziele, die sich das Unternehmen setzt. Es kann vorkommen, dass sich die Position, auf die Sie Ihre Mitarbeiter vorbereiten, in einigen Jahren erheblich verändert. Daher empfiehlt es sich, Prognosen zu erstellen, deren Informationen aus analytischen Forschungsdaten der Branche sowie von Wettbewerbern entnommen werden können, die diese Phase der Geschäftsentwicklung durchlaufen haben.

Beim Aufbau eines Talentpools bestehen weitere Risiken. Bleibt ein Kandidat längere Zeit auf der Reserveliste und wird nicht ernannt, weil die Anzahl der Kandidaten zu hoch ist oder eine falsche Prognose für die Entwicklung der Organisation abgegeben wurde, kann es sein, dass er das Interesse an Weiterbildung und Wachstum verliert. Darüber hinaus kann es sein, dass der Kandidat aus der vorgeschlagenen Position herauswächst. In solchen Situationen ist es möglich, dass ein Mitarbeiter in eine andere Organisation wechselt, wenn er dies sieht mehr Perspektiven für die Karriereentwicklung.

Informationen zu den Experten

Wassilina Sokolowa, Stellvertretender Direktor für Personal bei der Firma VseInstrumenty.ru, Kovrov (Region Wladimir). Der Tätigkeitsbereich von VseInstrumenty.ru LLC ist der Verkauf von Werkzeugen, Gartenarbeiten, Klimatisierung und Energietechnik, Baumaschinen, Werkzeugmaschinen usw. Personalbestand – 1200 Personen. Jahresumsatz – 7 Milliarden Rubel. (für 2015). Anzahl der Einzelhandelsgeschäfte – 173.

Alla Bednenko, Direktor für Personal- und Organisationsentwicklung bei Econika, Moskau. Der Tätigkeitsbereich von Econika LLC ist Einzelhandel Schuhe und Accessoires. Teil der Novard-Unternehmensgruppe. Personalstärke – 1300 Personen. Die Anzahl der Magazine (Schatullen) beträgt mehr als 160.

Die Personalreserve eines Unternehmens beträgt:

Bei der Reserve potenzieller Führungskräfte (Beförderungsmitarbeiter) handelt es sich um eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern, die aufgrund ihrer fachlichen und persönlichen Qualitäten jederzeit in eine geplante Führungsposition übernommen werden können

Die Bildung einer Personalreserve für das Management ist eine der wichtigsten strategischen Aktivitäten des Unternehmens, bei der es sich um ein Maßnahmenpaket zur Auswahl und Ausbildung potenzieller Führungskräfte handelt

Wer kann Teil des Talentpools der Organisation werden?

Mitarbeiter des Unternehmens, die die Zertifizierung erfolgreich bestanden haben und von ihren direkten Vorgesetzten für eine Beförderung empfohlen werden

Zur Personalreserve eines Unternehmens können junge Fachkräfte gehören, die sich in der Wirtschaft bewährt haben

Im Unternehmen tätige Mitarbeiter, die eine Fernausbildung an höheren oder spezialisierten weiterführenden Bildungseinrichtungen erhalten

Stellvertretende aktuelle Manager

Es gibt zwei Möglichkeiten, die Personalreserve einer Organisation zu bilden: traditionell oder modern

Die traditionelle Vision der Bildung der Personalreserve eines Unternehmens besteht darin, einen bestimmten Ersatz für eine bestimmte Position vorzubereiten. Beispielsweise beschließen Aktionäre eines regionalen großen Produktionsunternehmens, „ausländische“ Topmanager durch lokale Arbeitskräfte zu ersetzen. Zu diesem Zweck werden diese entsprechend geschult und geschult

Das moderne System zur Bildung der Personalreserve einer Organisation ist eine sorgfältige „Arbeit mit Talenten“. Unter den Mitarbeitern des Unternehmens werden die vielversprechendsten und talentiertesten identifiziert und ihre Entwicklung an ihrem aktuellen Arbeitsplatz durchgeführt. Gleichzeitig werden ihre größten Stärken identifiziert und anschließend entschieden, in welcher Führungsposition sie den größten Nutzen bringen.

In den allermeisten Fällen nutzen Unternehmen die traditionelle Methode der Bildung einer Führungspersonalreserve, da diese weniger arbeitsintensiv und kostenintensiv ist

Unabhängig davon, für welche Methode Sie sich entscheiden, ist es jedoch unbedingt erforderlich, dass Sie die folgenden Grundsätze einhalten:

Das Planungsprinzip besteht darin, den objektiven Bedarf des Unternehmens an neuen Führungskräften vor dem Hintergrund sich ständig ändernder wirtschaftlicher Tätigkeitsbedingungen zu berücksichtigen

Das Prinzip der Einheit – die Ausbildung von Führungskräften für alle Positionen sollte von gleicher Qualität sein

Das Prinzip der Kontinuität – die Entwicklung eines Spezialisten zu einer würdigen Führungskraft muss langfristig und kontinuierlich erfolgen. In manchen Fällen dauert dies mehrere Jahre. Ständige Selbstweiterbildung, Weiterentwicklung der Fähigkeiten vor Ort sowie der Besuch sinnvoller Veranstaltungen (Kurse, Schulungen etc.) außerhalb der Produktion werden erwartet

Der Grundsatz „Je mehr, desto besser“ – haben Sie keine Angst davor, „unnötige“ Arbeitskräfte in die Personalreserve der Organisation aufzunehmen, und achten Sie darauf, dass Sie einen wirklich talentierten Untergebenen verpassen. Allerdings gibt es auch gewisse quantitative Grenzen: Einer Position im „mittleren Management“ sollten nicht mehr als drei Personen zugeordnet werden

Der Grundsatz der Transparenz und offene Liste- jedem willigen Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, Teil der Führungspersonalreserve des Unternehmens zu werden, wenn er die formalen Kriterien tatsächlich erfüllt. Auch für diejenigen, die aus der Liste ausgeschieden sind, soll es die Möglichkeit geben, auf die Kandidatenliste „zurückzukehren“.

Der Grundsatz „keine Kaste der Unberührbaren zu schaffen“ – der Eintritt in die Führungspersonalreserve einer Organisation sollte kein Grund für besondere Präferenzen sein. Diesen Menschen sollten keine bevorzugten oder privilegierten Arbeitsbedingungen gewährt werden. Wir sprechen ausschließlich über günstige Bedingungen für die berufliche Weiterentwicklung

Das Prinzip der Beteiligung des Top-Managements – aktuelle Chefs müssen unbedingt mit der „jüngeren“ Generation zusammenarbeiten

Der Grundsatz der Vertraulichkeit und Ethik – seien Sie vorsichtig bei der Ernennung eines Managers aus der Personalreserve des Unternehmens. Die übrigen Mitglieder sollten sich nicht ausgeschlossen fühlen

Das Prinzip der Allgemeinöffentlichkeit setzt voraus, dass die Öffentlichkeit des Unternehmens jederzeit prüfen kann, inwieweit die Qualitäten der Personalreserve der Organisation den Auswahlkriterien entsprechen

Bei der Bildung einer Personalreserve zukünftiger Führungskräfte werden folgende wichtige Aufgaben gelöst:

Auswahl von Personal zur Ersetzung von Führungskräften und Erstellung eines Plans für diese Verfahren

Benennung notwendiger Anforderungen an zukünftige Chefs

Identifizierung potenziell geeigneter Mitarbeiter für die Personalreserve des Unternehmens

Erstellung eines individuellen beruflichen Wachstums- und Entwicklungsplans für jeden Mitarbeiter in der Personalreserve der Organisation

Direkte Schulung und Verbesserung des Niveaus ausgewählter Fachkräfte

Analyse des Fortschritts jedes Mitarbeiters in der Personalreserve des Unternehmens

Versetzung eines Mitarbeiters in eine neue Position und Unterstützung während der Eingewöhnungsphase

Ermittlung der tatsächlichen Kosten aller oben genannten Aktivitäten

Zu Beginn werden die objektiv wichtigsten Positionen identifiziert, die die Aktivitäten und Ergebnisse des Unternehmens gravierend beeinflussen. Hierzu zählen in der Regel der Geschäftsführer, seine Stellvertreter, Abteilungsleiter und andere Bereichsleiter. Wir können auch über schmale Spezialisten mit niedrigerem Rang sprechen, die für das Unternehmen jedoch nicht weniger wichtig sind

Die Anzahl der wichtigen Stellen, für die eine Personalreserve gebildet werden muss, ist je nach Größe und Besonderheit des Unternehmens unterschiedlich. In großen transnationalen Unternehmen liegt die Zahl der Reservisten beispielsweise zwischen 30 und 200 Personen

Unter Berücksichtigung dessen, was bei der Personalreserveverwaltung der Organisation durchgeführt werden sollte?

Die Anzahl der benötigten Spezialisten, die Sie in den nächsten 2–5 Jahren möglicherweise benötigen

Derzeit tatsächlich verfügbare Reservistenzahl

Ungefährer Prozentsatz des möglichen Ausscheidens von Teilnehmern der Personalreserve des Unternehmens aufgrund von während der Arbeit festgestellten Inkonsistenzen

Anzahl der aktuellen Manager, die nach dem Ausscheiden aus ihrer Position in einem anderen Bereich nützlich sein können

Wenn Sie die erforderliche und ausreichende Anzahl an Reservisten richtig kalkulieren, können Sie unnötige Kosten vermeiden

Denken Sie daran, dass der Mitarbeiter während seines Aufenthalts in der Personalreserve der Führungskräfte eine enorme fachliche und psychologische Ausbildung durchläuft. Idealerweise sollte er in die vorgesehene Position berufen werden und einen großen Nutzen für das Unternehmen bringen. Einige verbleiben länger als die üblichen 2–5 Jahre in der Personalreserve der Organisation. Da es in den formellen Anforderungen für Reservisten keine Angaben zum Alter gibt, kann es vorkommen, dass ein potenzieller Kandidat seinen Zielen „entwächst“.

Wenn eine Person, die sich in der Personalreserve eines Unternehmens befindet, über viele Jahre dort keine wirklichen Perspektiven sieht, kann es sein, dass sie das Interesse an der Arbeit verliert und ihr Engagement verringert

Bei der Bildung einer Personalreserve muss eine Organisation eine starre Aufteilung zukünftiger Stellen vermeiden: Besser ist es, wenn sie möglichst mobil ist. In diesem Fall haben Sie die Möglichkeit, bei einer vakanten Führungsposition den würdigsten Kandidaten auszuwählen. Es wird auch möglich sein, einen Einsatz für einen guten Spezialisten zu finden, auch wenn die für ihn geplante Stelle nicht frei wird. Es gibt gewisse Schwierigkeiten bei der Bildung der richtigen Personalreserve für ein Unternehmen: Es ist nicht nur notwendig, Schlüsselpositionen zu identifizieren, sondern auch vorherzusagen, welche davon in 2-5 Jahren objektiv benötigt werden. Nutzen Sie dazu Prognoseindikatoren für die Branche sowie Beobachtungsdaten von Wettbewerbern, die „älter“ sind als Sie

Es gibt notwendige Kriterien für die Auswahl eines Kandidaten für die Personalreserve eines Unternehmens

Mitarbeitermobilität (seine Bereitschaft, seinen Arbeits- und Wohnort jederzeit zu wechseln)

Fähigkeit, starken psychischen und physischen Belastungen standzuhalten

Bereitschaft, sich von zuvor ausgeübten Funktionen zu befreien

Wenn eine der Bedingungen nicht erfüllt ist, kann der Kandidat nicht in die Personalreserve der Organisation aufgenommen werden

Als nächstes kommt die zweite Phase – die Erstellung eines Plans zur Freigabe offener Führungspositionen. Dazu werden eine Reihe von Indikatoren wie das Alter der aktuellen Führungskräfte, der Gesundheitszustand, persönliche Interessen und berufliche Perspektiven analysiert. Der daraus resultierende Plan wird als Grundlage für die Vorbereitung der Personalreserve des Unternehmens dienen

In der dritten Stufe werden sie benannt notwendigen Anforderungen an potenzielle Führungskräfte. Es wird eine Liste der persönlichen und beruflichen Eigenschaften festgelegt, die ein zukünftiger Reservist unbedingt mitbringen muss. Sie können in dieser Arbeit das Beispiel einer aktuellen Führungskraft verwenden.

Bedenken Sie beim Beginn des eigentlichen Auswahlprozesses, dass dieser in einer Atmosphäre der Vertraulichkeit stattfinden muss. Wenden Sie bei der Analyse jeder einzelnen Position die folgenden Auswahlkriterien auf die Kandidaten an:

Auswahlkriterien für die Personalreserve der Organisation

Übereinstimmung der Gesamtheit der individuellen Merkmale jedes Bewerbers mit dem Bild des idealen Managers eines bestimmten Standorts. In diesem Fall ist es besser, Instrumente wie eine eingehende und umfassende Einzelprüfung zu nutzen, da die subjektive Bewertungsmethode nicht immer effektiv ist und die Expertenbewertungsmethode gegen den Grundsatz der Vertraulichkeit verstößt

Verfügbare Ergebnisse aktuelle Aktivitäten. Nutzen Sie dazu Informationen aus der Personalakte des Mitarbeiters sowie Daten aus der Bewertung seiner Arbeit.

Der Grad der Bereitschaft des Kandidaten, eine Führungsposition zu übernehmen. Dieser Prozess sollte mit der Intuition und Erfahrung der HR-Mitarbeiter erfolgen; andere Methoden sind wirkungslos

Alle potenziellen Reservisten durchlaufen ein zweistufiges, strenges Auswahlverfahren. In jeder Phase werden die Bewerber aus unterschiedlichen Blickwinkeln beurteilt

Zunächst werden offensichtlich ungeeignete Kandidaten eliminiert. Um sie zu identifizieren, werden komplexe Tests durchgeführt, mit denen festgestellt werden kann, wie bereit ein Mensch für die weitere Entwicklung und das persönliche Wachstum ist.

In der zweiten Stufe werden aus den nach der ersten verbleibenden Kandidaten die Besten ausgewählt. Sie analysieren seine Fähigkeiten, Fertigkeiten, Talente sowie Entwicklungspotenziale noch tiefergehend.

Alle ausgewählten Reservisten werden bedingt nach folgendem Prinzip aufgeteilt:

Diejenigen, die aufgrund ihrer vorhandenen Qualitäten und beruflichen Qualitäten objektiv zu Führungskräften werden können

Diejenigen, die ein enormes Entwicklungspotenzial haben

Fällt eine Person in beide Kategorien, wird sie in die sogenannte „enge Personalreserve des Unternehmens“ aufgenommen. Wer nur eines dieser Merkmale aufweist, wird in die „Fernpersonalreserve der Organisation“ aufgenommen, was für das Unternehmen aufgrund der Notwendigkeit der Durchführung verschiedener Schulungsprogramme und Veranstaltungen teurer ist

Bei der Bildung einer Personalreserve können folgende Fehler gemacht werden:

Unausgewogenheit in der Struktur der Personalreserve (bestimmte Führungsebenen unter den in die Reserve eingeschriebenen Personen fehlen)

Mangel an würdigen Projekten, die Reservisten die Möglichkeit geben, ihre Qualitäten unter Beweis zu stellen

Falsche Motivation von Kandidaten für die Personalreserve der Organisation

Durch die Zusammenarbeit mit ausgewählten Spitzenreservisten entwickeln sie sich in drei Richtungen weiter: Sie verbessern ihre Fach- und Branchenkompetenzen, erwerben Managementwissen und sammeln die notwendige Situationserfahrung

Eine Person, die die Ehre hat, Teil des Führungspools zu sein, muss ständig die Aufmerksamkeit des Managements für ihren Entwicklungsprozess spüren. Die Entwicklung aller Reservisten muss umfassend und umfassend sein

Unternehmen, die alle Voraussetzungen für den Aufbau einer Führungspersonalreserve eines Unternehmens beherrschen, haben keine Probleme mit einem Führungswechsel auf allen Ebenen. Ihre Entwicklung ist geprägt von der Kontinuität erfolgreicher Strategien sowie der Einführung neuer innovativer Ideen

Die Bildung der Personalreserve einer Organisation ist ein wichtiger Bestandteil des effektiven Betriebs einer Einheit. Die Verwaltung der Personalreserve eines Unternehmens sollte nur qualifizierten Personalspezialisten übertragen werden