Die Unternehmenskultur des Unternehmens. Unternehmenskultur: Beispiele und Bildung

Unternehmenskultur Firmen- ein neues Wissensgebiet, in dem die Definition und Einhaltung des gewählten Typs die Zukunft der gesamten Organisation bestimmt. Es ist einfach, das Interesse der Mitarbeiter an der Erzielung hoher Ergebnisse zu steigern, wenn die Grundlagen der Schaffung eines positiven Images des Unternehmens und der Schaffung einer angenehmen Atmosphäre vorhanden sind psychologisches Klima, sowie die Auswahl von Methoden, die dazu beitragen, die Effizienz der Arbeit aller zu steigern.

Die Bildung der Unternehmenskultur erfolgt unter dem Einfluss einer Reihe von Verhaltensmustern, die von den Mitarbeitern mit dem Ziel der internen Integration in den Arbeitsprozess und der Anpassung an externe Bedingungen entwickelt wurden. Die Anziehungskraft auf die eine oder andere Art von Unternehmenskultur wird von mehreren wichtigen Komponenten bestimmt:

• das Vorhandensein eines Unternehmensstils (ein bestimmtes Farbschema, erkennbare Firmensymbole, Uniformen, etablierte Traditionen);
• in der Einrichtung betriebenes Kommunikationssystem;
• angenommenes Führungssystem;
• Methoden zur Lösung von Konfliktsituationen;
• hierarchische Struktur und Position jedes Mitarbeiters darin.

Es wird angenommen, dass es notwendig ist, das Niveau des Kollektivgeistes nur anhand der Effektivität der gemeinsamen Arbeit der Mitarbeiter innerhalb einer einzelnen Abteilung und des gesamten Unternehmens zu bewerten. Eine wichtige Rolle bei der Gestaltung einer wirkungsvollen Unternehmenskultur spielt die Kenntnis von Typen und deren Merkmalen. Es ist auch wichtig, den Mechanismus des Auftretens bestimmter Situationen zu verstehen, die für eine bestimmte Phase der Unternehmensentwicklung charakteristisch sind.

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In der Organisation gibt es Prozesse, anhand derer eindeutig festgestellt werden kann, welche Arten von Unternehmenskulturen im Team entstehen. Dies geschieht unabhängig davon, ob hart daran gearbeitet wird, einen effektiven Unternehmensgeist zu schaffen oder nicht.

Viele Soziologen haben versucht, bestimmte Muster in den Entwicklungsstrategien großer Unternehmen und Arten von Unternehmenskulturen zu identifizieren.

• Die europäischen Experten für interkulturelles Management Fons Trompenaars und Charles Hampden-Turner haben einen Satz von 7 Kriterien zur Bestimmung des Typs entwickelt.
• Der niederländische Soziologe Gert Hofstede identifizierte 5 Parameter, die die Art der Unternehmenskultur von Organisationen auf der ganzen Welt bestimmen. Dabei wurden nationale kulturelle Traditionen und Besonderheiten des Tätigkeitsfeldes berücksichtigt.
• Tereke Deal und Allan Kennedy entschieden sich für 4 Typen, die die Aktivitäten der Organisation und die im Team gebildeten Verbindungen im Detail beschreiben.
• Charles Handy hat eine eigene Klassifikation entwickelt, die die Typen der Unternehmenskultur voneinander trennt Handelsunternehmen für 4 Gruppen.
• Die Psychologen Don Beck und Chris Cowan schlugen eine Theorie der Einteilung in 6 Typen vor.

Jede der entwickelten Theorien kann angewendet werden, um eine Strategie für die Entwicklung der Unternehmenskultur im Besonderen und des Unternehmens als Ganzes auf dem inländischen oder ausländischen Markt zu erstellen.

Arten der Unternehmenskultur der Organisation

Aus den Voraussetzungen, die das Stadium der Unternehmensgründung beeinflusst haben, werden die Elemente der Unternehmenskultur der Organisation klassifiziert. Sie weisen auf aufkommende Trends im Bereich Personalmanagement und Geschäftsmodelle hin.

Abhängig davon, welche Arten und Arten von Unternehmenskulturen sich in der Phase der Gründung, Entwicklung und des Betriebs des Unternehmens bilden, können wir über den Wert der Organisation für jeden Mitarbeiter sprechen.

Nach der Theorie von Don Beck und Chris Cowan gibt es sie die folgenden Arten Unternehmenskultur:

1. Zubehör. Das Team ist eine einzelne Familie, bei der der Komfort des psychologischen Klimas an erster Stelle steht.
2. Herrschaft. Die Priorität ist die Stärke und Macht, die den Führungskräften gegeben wird.
3. Vorschriften. Grundlagen - Normen und Regeln. Um eine Entscheidung zu treffen, ist eine ganze Kette von Genehmigungen erforderlich, was zu bürokratischen Problemen führt.
4. Erfolg. Es spielt keine Rolle, wer Sie sind oder woher Sie kommen. Der Hauptwert ist das Ergebnis! Geehrt wird, wer es schafft, durch hohe Leistung und effektive Arbeit Erfolge zu erzielen.
5. Zustimmung. Grundlage ist der Synergiegedanke, und der Hauptwert ist die Fähigkeit der Mitarbeiter, bei der Lösung wichtiger Probleme einen Konsens zu erzielen.
6. Synthese. Der Mitarbeiter wird anhand der Professionalität und Kreativität des Ansatzes zur Lösung der Aufgabe bewertet. Der Teamgeist wird auf hohem Niveau gehalten.

Die entstandene Unternehmensethik und Unternehmenskultur sind ein lebendiges Abbild der im Team stattfindenden Prozesse und der vom Management verabschiedeten Entwicklungsstrategien. Daher ist es möglich, den Erfolg des Unternehmens oder mögliche Schwierigkeiten vorherzusagen.

Typologie der Unternehmenskultur G. Hofstede

Viele Wissenschaftler haben an der Untersuchung der Arten des Aufbaus einer Unternehmenskultur gearbeitet. Darunter G. Hofshted mit seiner Typologie.

Gert Hofstede forschte in den Abteilungen eines der größten transnationalen Konzerne – IBM. Die Büros des Unternehmens befinden sich in verschiedene Länder, wodurch es möglich wurde, universelle Parameter zu identifizieren, anhand derer es möglich ist, die Art der Unternehmenskultur von Organisationen zu analysieren.

Gemäß der entwickelten Typologie identifiziert Hofstede 5 Parameter, indem er bewertet, welche Arten von Unternehmenskulturen unter Berücksichtigung der nationalen Besonderheiten des Wirtschaftens bestimmt werden:

1. Individualismus - Kollektivismus. Auf der Skala von Individualisierung und Kollektivismus sind die extremen Werte „absolute Unterordnung unter die bestehenden Interessen des Kollektivs“ und „die Überlegenheit der persönlichen Interessen über die kollektiven“. Der Parameter zeigt die Enge der Bindungen zwischen den Mitarbeitern und ihre Bereitschaft zur Zusammenarbeit an, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen.
2. Machtdistanz. Zeigt den Grad der Ungleichheit und des Einflusses bei wichtigen Entscheidungen an.
3. Einstellung zur Ungewissheit der Zukunft. Je neutraler die gesellschaftliche Unsicherheit der Zukunft gegenübersteht, desto leichter können die Mitarbeiter des Unternehmens Situationen ertragen, die mit gewissen Risiken verbunden sind.
4. Männlichkeit / Weiblichkeit. Demonstriert etablierte soziale Rollen in einer bestimmten Kultur für Vertreter verschiedener Geschlechter. Dies hat einen erheblichen Einfluss auf die Wahrnehmung eines Mitarbeiters als Vertreter einer bestimmten Berufsgruppe und die Effektivität seiner Arbeit.
5. Zeithorizont der zukünftigen Ausrichtung. Stabile und aussichtsreiche Projekte zeichnen sich durch weitreichende Pläne mit einer klaren Kalkulation von Risiken und möglichen Erfolgen aus. Wohingegen instabile Unternehmen sich mehr auf den momentanen Gewinn konzentrieren.

Angesichts der Probleme auf dem russischen Arbeitsmarkt ist die Typologie von Hofstede für Manager von Unternehmen unterschiedlicher Größe relevant. Dank der gesammelten Analysen erhält der Manager die Möglichkeit, die Vielfalt der im Team aufgebauten Beziehungen, die Aussichten für eine internationale Zusammenarbeit mit Partnern aus verschiedenen Ländern zu bewerten und eine Entwicklungsstrategie kompetent zu planen.

4 Arten von Unternehmenskultur

Tereke Deal und Allan Kennedy haben eine Theorie entwickelt, nach der die Haupttypen von Unternehmenskulturen einer Organisation 4 Punkte sind:

• Kultur der harten Kerle. Am häufigsten besitzen diese Art Unternehmen, die in sich schnell verändernden Märkten tätig sind, was mit hohen Risiken und der Notwendigkeit einer schnellen Entscheidungsfindung verbunden ist.
• Setzen Sie auf Ihr Unternehmen. Die Art der Kultur wird unter dem Einfluss des Vorhandenseins von Risiken und der Bedingungen gebildet, unter denen die Aktivitäten der Organisation über einen langen Zeitraum greifbare Ergebnisse liefern.
• Arbeit zum Vergnügen. Die Entwicklung des Unternehmens orientiert sich am persönlichen Interesse jedes Mitarbeiters. Am häufigsten bildet sich eine solche Kultur in großen Handelsunternehmen aus, in denen die Arbeit der Mitarbeiter nicht mit Risiken verbunden ist.
• Prozesskultur. Große Regierungsorganisationen tendieren eher zu dieser Art von Unternehmenskultur.

Eine solche Klassifizierung von Unternehmenskulturtypen ist auf die Untersuchung öffentlicher Organisationen nicht anwendbar.

Aufbau einer Unternehmenskultur nach Sonnenfeld

Das Konzept der Unternehmenskultur wurde in den 1980er Jahren mit dem Ziel entwickelt, die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu steigern. Jeffrey Sonnenfeld schlug vor, die Prozesse, die in großen Unternehmen entstehen, zu klassifizieren und sie in 4 Arten von Unternehmenskulturen zu unterteilen:

• Baseballmannschaft (Baseballmannschaft). Gefunden in Organisationen, die in wachstumsstarken Märkten tätig sind. Erfolg wird in solchen Unternehmen von Menschen erzielt, die initiativ sind, kreativ denken und bereit sind, Verantwortung zu übernehmen.
• Club (Clubkultur). Sie entsteht in stabilen Unternehmen, in denen die Teamarbeit der Mitarbeiter vorherrscht und die Fähigkeit, Anstrengungen zu bündeln, um Ziele zu erreichen, geschätzt wird.
• Akademie (akademische Kultur). Eine der effektivsten Arten konservativer Unternehmenskultur, die in Organisationen vorherrscht, die in ihrer Nische seit langem führend sind. Zum Beispiel Coca-Cola, Ford und General Motors.
• Festung (Festung oder Verteidigungskultur). Die Art der Unternehmenskultur entsteht zwischen Marktteilnehmern oder innerhalb eines Teams, in dem ein ständiger Kampf ums Überleben stattfindet. Die Mitarbeiter müssen ihre Eignung für die Stelle ständig unter Beweis stellen. Karrierewachstum ist nur für diejenigen möglich, die herausragende Leistungen zeigen oder außergewöhnliche Ideen hervorbringen.

Der Prozess der Bestimmung der Struktur der Unternehmenskultur ermöglicht es, mit hoher Wahrscheinlichkeit die Aussichten für das persönliche und berufliche Wachstum der Mitarbeiter vorherzusagen und eine Strategie für die Weiterentwicklung des Unternehmens richtig zu entwickeln.

Typologie von Charles Handy

Eine der am weitesten verbreiteten Typologien. Handy identifizierte die folgenden Arten der Unternehmenskultur der Organisation:

• Behörden. Zentrales Subjekt ist die Führungskraft, in deren Händen die wesentlichen Führungsressourcen konzentriert sind. Eine Organisation mit dieser Kultur ist immer auf der Suche nach leistungsorientierten Mitarbeitern, die bereit sind, Risiken einzugehen, Ziele zu erreichen und in einem hart umkämpften Umfeld zu bestehen.
• Rollen. Die Organisationskultur von Unternehmen basiert auf der Rollenverteilung sowie einem strengen Regelwerk. Jedes Mitglied der Organisation nimmt einen bestimmten Platz in der hierarchischen Leiter ein und hat klare Anweisungen. Dadurch trägt die Unternehmenskultur zur effektiven Entwicklung der Organisation bei, vorbehaltlich der richtigen Rollenverteilung und Personalauswahl.
• Aufgaben. Fokussiert auf die erfolgreiche Umsetzung von Ideen. Das Geheimnis der Effizienz liegt in der Gruppenwirkung und der Professionalität jedes Prozessbeteiligten.
• Persönlichkeiten. Eine innovative organisatorische Unternehmenskultur stellt die individuellen Qualitäten jedes Mitarbeiters, seine Kreativität, den Entdeckerdrang und die Bereitschaft, neue Ideen umzusetzen, in den Vordergrund, um die gewünschten Ergebnisse des Unternehmens zu erreichen.

Jedes dieser Beispiele von Unternehmenskultur kann die Organisation effizienter machen oder ihre Entwicklung verlangsamen. Es hängt alles von den konkreten Zielen und Werten ab, die Führung fördert. Die Aufgabe des Managers besteht darin, Bedingungen zu schaffen, unter denen die Bildung einer Unternehmenskultur in der erforderlichen Richtung unter Berücksichtigung nationaler Besonderheiten, der gewählten Entwicklungsstrategie und der Unternehmenspolitik erfolgt.

• Was ist unternehmenskultur.
• Wenn es erforderlich ist, die Unternehmenskultur des Unternehmens zu formalisieren.
• Wie man den Untergebenen die Werte des Unternehmens vermittelt.
• Warum der Unternehmensgeist stirbt.

Nachdem Euroset ein Netzwerk von Kommunikationssalons "UdSSR" erworben hatte, schienen die Entwicklungsperspektiven ideal. In der Praxis sah es jedoch anders aus - die Mitarbeiter wurden über die Aussicht informiert, bei einem der führenden Unternehmen des europäischen Marktes zu arbeiten, ihnen wurden stabile Gehälter versprochen, Karriere und aktuelle Motivationsprogramme. Aber immer noch mit ernsthaftem Misstrauen seitens der Mitarbeiter konfrontiert. Ergebend Von 250 Mitarbeitern sind in 2 Wochen etwa 230 gegangen.

Um einen Mangel an Mitarbeitern zu vermeiden, musste das Management von Euroset dringend mehr als 200 Mitarbeiter nach Woronesch versetzen, um in der Zweigstelle des Netzwerks zu arbeiten. Es dauerte etwa 3 Monate, bis sich die Situation stabilisierte. Der Grund für diese Situation sind drastische Veränderungen Unternehmenskultur.

Was ist unternehmenskultur

Unternehmenskultur für das Inlandsgeschäft gilt als relativ junger Begriff. Was ist die Unternehmenskultur einer Organisation? Es beinhaltet eine Reihe grundlegender Bestimmungen in der Arbeit des Unternehmens, je nach Entwicklungsstrategie und Mission des Unternehmens, mit einer Reihe von soziale Normen und Werte, die von der Mehrheit der Mitarbeiter geteilt werden. Unternehmenskultur besteht aus:

• ein anerkanntes Führungssystem;
• Kommunikationssysteme;
• Konfliktlösungsstile;
• aktuelle Symbole - Verbote und Einschränkungen in der Organisation, angenommene Slogans, Rituale;
• Stellung jeder Person im Unternehmen.

Unternehmenskultur erfolgreicher Unternehmen: Fälle von ABBYY, Headhunter und Dodo Pizza

In einem Unternehmen schlagen die Top-Verkaufsleiter am Ende jedes Monats eine Trommel und marschieren durch das Büro. In einem anderen Fall fällt der Anführer bei einer Firmenfeier zum Jahreswechsel mit dem Gesicht nach unten in einen Kuchen.

Routine, Nonsens, Nonsens? Nein. Gewohnte Rituale aller Mitarbeiter sind die Basis der Unternehmenskultur. Wie das in mehreren erfolgreichen Unternehmen funktioniert, erfahren Sie im Artikel des elektronischen Magazins „CEO“.

Wenn es erforderlich ist, die Unternehmenskultur des Unternehmens zu formalisieren

War die Bildung der Unternehmenskultur zunächst auf einem informellen Prinzip aufgebaut (aus der Kategorie „do as I do“), so erodiert sie im Laufe der Zeit mit der Expansion des Unternehmens. Neue Mitarbeiter kommen hinzu, sodass die Führungskraft nicht mehr alle durch persönliches Vorbild beeinflussen kann. Anstelle eines persönlichen Beispiels des Regisseurs tauchen diverse ungeschriebene Regeln, Geschichten, Firmentraditionen und Anekdoten auf. In dieser Zeit ist es notwendig, die Unternehmenskultur zu formalisieren.

Praktiker erzählt

Alexander Reznik,

Mit der Entwicklung des Unternehmens wird es notwendig, alle Unternehmensprozesse zu strukturieren, einschließlich des Personalmanagements. Top-Manager und HR-Spezialisten sollten dem CEO dabei helfen. Der Leiter muss ein solches Managementteam bilden, das sich für die Arbeit inspirieren lässt und strategische Ziele setzt.

Ein wachsendes Unternehmen muss die Distanz zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern vergrößern. Natürlich sind langjährige Mitarbeiter solchen Veränderungen am schwersten zu erliegen – ein Kollege wird zum Chef, der andere bleibt Untergebener. Bei alten Mitarbeitern mag es Unzufriedenheit geben, neue Mitarbeiter akzeptieren schnell die etablierten Spielregeln unter Wahrung einer gegebenen Distanz. Und die alte, etablierte Kultur wird zerstört. Es gibt alte u neues Team in einem Team - der CEO muss entscheiden, mit welcher der Gruppen er zusammenarbeitet, oder geeignete Maßnahmen ergreifen, um sie zu vereinen. Um das Team zu vereinen, ist nur ein einziges Tor zulässig. Der CEO wird dieses Ziel schaffen und seinen Mitarbeitern vermitteln müssen.

Alexander Werenkow, Stellvertreter CEO CJSC BDO Unicon, Moskau

Das stärkste Wertesystem gilt als auf Führung basierend. Schließlich vereint ein solches System Glaubwürdigkeit, Sichtbarkeit und administrative Unterstützung. Der Schlüsselaspekt bei der Bildung einer positiven sozialpsychologischen Atmosphäre ist die Führungsrolle. Aber wird sich ein solches System im Kontext des schnellen Wachstums der Branche in Zukunft verändern und weiterentwickeln können? Kaum. In unserer Praxis gab es eine Situation, in der viele Mitarbeiter begannen, das Unternehmen mit einer ausgezeichneten Unternehmenskultur zu verlassen. Der häufige Wechsel ausländischer Partner passte ihnen einfach nicht - jeder von ihnen zerstörte schnell viel, hatte aber einfach keine Zeit, neue zu schaffen.

Auf welche Maßnahmen sollte bei der Gestaltung der Unternehmenskultur verzichtet werden

1. Administrative Kontrollen. Mit der Einführung eines Bußgeldsystems, der Kontrolle des Arbeitnehmers und anderer Einschüchterungsmaßnahmen. Infolgedessen baut das Geschäft auf bestimmten konditionierten Reflexen auf, der Hauptplatz wird dem Kult der Macht eingeräumt. Bei aller minimalen Bürokratie bezieht dieser Ansatz viele Faktoren der Emotionalität und Subjektivität in die Entscheidungsfindung ein. Üblicherweise besteht das Problem der unzureichenden Ausbildung des mittleren Managements, der hohen Personalfluktuation und der willkürlichen Ernennung von Managern. In der Arbeit solcher Unternehmen sind oft Aussagen über informelle Werte und Kollektivismus zu hören. Tatsächlich sind die Werte im Unternehmen von Subjektivismus geprägt und werden jedes Mal auf die bequemste Weise interpretiert. Alle Versuche, eine Unternehmenskultur zu formen, scheitern. Interessanterweise führt die Schwächung des Zentrums zu destruktiven Folgen für das Unternehmen – der normale Betrieb des Systems wird gestört. Die Suche nach einem neuen Machtzentrum bringt keine Ergebnisse. Es kommt zu einer Stagnation oder Zerstörung des Unternehmens oder zu schwerwiegenden Folgen bei der Erholung von der Krise.
2. Ernennung von Mitarbeitern, die für die Schaffung und Integration der Unternehmenskultur verantwortlich sind. Oft werden ganze Abteilungen gebildet, deren Mitarbeiter beginnen, den Begriff „Unternehmenskultur“ mit der Entwicklung ihrer Grundsätze klar zu definieren. Die entwickelten Grundsätze der Unternehmenskultur sind in offiziellen Dokumenten angegeben. Die Umsetzung solcher Maßnahmen steht jedoch vor ernsthaften Hindernissen. Bei unzureichendem Verständnis für dieses Thema beschränken sich die Maßnahmen der Mitarbeiter auf die Schaffung einer Pseudokultur, die vom Team nicht vollständig akzeptiert wird. Nach einiger Zeit muss man dieses Geschäft einfach komplett reduzieren oder umstrukturieren, und die Idee, eine Unternehmenskultur zu schaffen, wird schon lange aufgegeben.
3. Einbeziehung externer Spezialisten, die die internen Probleme des Unternehmens lösen. Der CEO erkennt die Mängel der Unternehmenskultur, ohne jedoch zu verstehen, wie er sie kompensieren kann, und beginnt, externe Berater anzuziehen. Aber auch ein großer Ideologe wird keine ideale Unternehmenskultur aufbauen können. Schließlich wird es seine Prinzipien auf eigenen Vorstellungen aufbauen, die radikal von der Meinung des CEO abweichen können. Die Korrektur von Fehlern, die bei der Bildung einer Mission oder Ideologie gemacht wurden, erweist sich als ein ziemlich langwieriger und schwieriger Prozess mit einem nicht immer vorhersehbaren Ergebnis.

Die Experten der Schule des Generaldirektors im Rahmen helfen Ihnen, die Prinzipien der Unternehmenskultur zu verstehen und Ihre einzigartige umzusetzen.

CEO spricht

Alexander Reznik, Generaldirektor von Trial Market LLC, Moskau

Veränderungen in der Gestaltung der Unternehmenskultur sind eine eher heikle Aufgabe, für die ein HR-Spezialist benötigt wird. Man kann nicht einfach einen Verantwortlichen für die Gestaltung der Unternehmenskultur ernennen, nur dass Chef und Vordenker nicht dasselbe Konzept sein können. Die Führungsrolle sollte auf die Schultern eines Top-Managers gelegt werden, der in der Lage sein wird, seine Untergebenen zu „belasten“. Diese Aufgabe ist nicht nur ein Administrator. Er muss ein Integrator in Beziehungen und ein Unternehmer im Geiste sein. Diese Rolle übernimmt der Eigentümer in der Gründungsphase des Unternehmens. Künftig kann dies der CEO übernehmen, der die Werte des Unternehmers teilt.

Als Generaldirektor halte ich es für notwendig, das Mikroklima im Team zu beurteilen. Wenn das Unternehmen 100-200 Mitarbeiter hat, bleiben alle im Blickfeld - die Besonderheiten der Kommunikation der Menschen, ihre Konflikte, wem sie zuhören, werden spürbar. Um formalisierte Tools mit Personal zu verwenden, muss das Unternehmen ein bestimmtes Niveau erreichen. Unser Unternehmen hat mindestens 100 Mitarbeiter. Obwohl diese Nummer individuell ist, hängt sie vom Unternehmen ab. Meiner Meinung nach ist in manchen Unternehmen schon mit 20 Mitarbeitern im Staat eine klare Definition von allem erforderlich. Die wichtigste Bedingung ist, den Unternehmergeist im Unternehmen zu bewahren.

Zusammenfassend kann ich über die Entwicklung der Unternehmenskultur auf jeder Stufe nach eigenen Gesetzmäßigkeiten sprechen. Bei einem größeren Unternehmen sollte eher formalisiert und strukturiert damit gearbeitet werden.

Bildung der Unternehmenskultur der Organisation in Schritten

Die Rolle des CEO bei der Gestaltung der Unternehmenskultur

Unternehmenskultur der Organisation soll zunächst von den ersten Personen des Unternehmens kommen. Der Geschäftsführer und Gründer des Unternehmens soll als Ideologe und Träger der Unternehmenskultur fungieren. Meiner Meinung nach ist dieser Weg, eine Unternehmenskultur zu formen und einen Unternehmensgeist zu pflegen, der effektivste und natürlichste.

CEO spricht

Alexej Komarow, Generaldirektor von RusHunt, Moskau

Die erste Person vieler erfolgreicher Unternehmen spielt nicht nur eine tragende Rolle, sondern wird zu einem echten „Unternehmensmythos“ – man denke nur an die Konzerne Michelin und Ikea. Jeder Mitarbeiter dieser Unternehmen kennt die Biographie des Gründers, seine Erfolgsgeschichte etc. In der Kommunikation mit Neuankömmlingen werden oft Aphorismen des Gründers zitiert, unter Berücksichtigung von Episoden aus seinem Leben und dem Weg zum Erfolg. Ein solcher Heiligenschein muss erhalten bleiben. Schließlich wird das Image des Gründers und Eigentümers zum wichtigsten Motivationselement.

Grundprinzipien der Unternehmenskulturbildung

Freiheit. Jeder Mensch hat Träume von Freiheit und der Suche nach Wahrheit. Jedoch mit einem höheren Wissensstand, der mehr Leute wird von ihnen abhängen. Wenn Sie mehr Freiheit bekommen, nimmt ihr Grad an Leben nur ab. Dieses Paradox wurde zur Grundlage des ersten Prinzips zur Schaffung einer Unternehmenskultur. Je größer das Freiheitsgefühl im Unternehmen ist, desto treuer wird er den Prinzipien des Teams sein.

Gerechtigkeit. Die Unternehmenskultur ist darauf ausgerichtet, eine Gemeinschaft von Menschen zusammenzubringen. Ihre persönliche Freiheit wird durch die gemeinsamen Werte und Ziele des Unternehmens begrenzt. Diese Einschränkung sollte jedoch nicht die Grenze überschreiten, bei deren Überwindung ein Gefühl der Unfreiheit auftritt. Eine solche kaum wahrnehmbare Grenze gilt als Ungerechtigkeit.

Die Unternehmenskultur basiert nicht nur auf Gerechtigkeit und Freiheit, sondern auch auf anderen universellen spirituellen Werten, die für einen Menschen in der Gesellschaft notwendig sind.

Polare Prinzipien der Unternehmenskulturbildung

In der Arbeit von Douglas McGregor werden zwei Hauptprinzipien festgestellt, auf denen die Managementtheorie basiert:

1. Alle Menschen sind per Definition von Natur aus diebisch, faul und nicht exekutiv. Daher erfordern sie absolute Kontrolle. Die Bildung der Unternehmenskultur erfolgt in diesem Fall nach dem Zuckerbrot-und-Peitsche-Prinzip.
2. Der Mensch ist ein rationales Wesen. Zur Verkörperung beste Qualitäten Eine Person muss die geeigneten Bedingungen dafür schaffen.

Diese beiden Prinzipien bilden die äußersten Pole, und die Wahrheit liegt immer in der Mitte verborgen.

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Praktiker erzählt

Nina Litvinova,

Die Unternehmenskultur unseres Unternehmens basiert auf dem Grundsatz „Professionalität in allem“. Diese Regel ist zum Credo des Unternehmens geworden und vereint alle Mitarbeiter. In der Arbeit des Unternehmens ist ein wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur die Einstellung gegenüber den Mitarbeitern. Investitionen in die Entwicklung des Personals sind vorgesehen. Vielleicht ist unser Unternehmen das erste Unternehmen, das die Einführung von Optionen für jeden Mitarbeiter vorschlägt.

Für den erfolgreichen Betrieb des Unternehmens ist es wichtig, dass die Unternehmenswerte vom gesamten Team voll akzeptiert werden. Es gab Situationen, in denen beschlossen wurde, sich von Mitarbeitern nur wegen Nichteinhaltung der Normen der Unternehmenskultur zu trennen.

Alexander Werenkow, Stellvertretender Generaldirektor von CJSC BDO Unicon, Moskau

Unternehmenskultur kann auf dem Prinzip des Individualismus basieren – unter Berücksichtigung der individuellen Eigenschaften der Mitarbeiter des Unternehmens. Die moderne Geschäftswelt befindet sich in der Blütezeit des Individualismus, daher muss der CEO die menschliche Psychologie verstehen. Nur Einzelpersonen können ein echtes Team bilden, daher ist es wichtig, Ihre Mitarbeiter zu respektieren und zu schätzen. Gleichzeitig ist es nach Möglichkeit besser, nachlässige Mitarbeiter, die keinen Respekt verdienen, loszuwerden. Unter den Bedingungen der Dynamik des modernen Geschäfts bleibt praktisch keine Zeit für eine Umschulung. Mitarbeiter müssen motiviert werden. Manchmal wird die Meinung geäußert, dass eine bekannte Marke Patriotismus im Unternehmen einflößt, aber es stellt sich als falsch heraus. Ein gemeinsamer Unternehmensgeist wird geformt und gestärkt, wenn die erzielten Ergebnisse vom gesamten Team verstanden werden.

Alexander Reznik, Generaldirektor von Trial Market LLC, Moskau

Bei der Arbeit an der Unternehmenskultur ist die Bildung eines richtigen Mikroklimas von großer Bedeutung. Die Menschen müssen den Wunsch haben, in der Organisation zu arbeiten, ein Gefühl des Stolzes auf ihre Arbeit und ein Gefühl des Wohlbefindens. Die Arbeitszufriedenheit äußert sich in der Loyalität zum Unternehmen, trotz eines anderen Arbeitsplatzes, und der Freude, zur Arbeit zu gehen und Aufgaben zu erledigen.

Während das Mikroklima im Team sein wird ein wichtiger Faktor für einen Mann bleibt er im Unternehmen. Wenn anderen Faktoren Vorrang eingeräumt wird (z sozialer Status oder Gehalt), wird eine Suche nach weiteren Angeboten vermerkt. In der Unternehmenskultur ist das gegenseitige Verständnis zwischen den Mitarbeitern von großer Bedeutung. Bei regelmäßigen Konflikten und fehlender Einigung ist es schwierig, sich auf den Erfolg zu verlassen.

Wie sich die Art des Unternehmens auf die Unternehmenskultur der Organisation auswirkt

Bei der Bildung von Unternehmenswerten ist die Art der Tätigkeit von Unternehmen zu berücksichtigen. Gerade im Dienstleistungsmarkt ist die Einstellung zum Menschen von grundlegender Bedeutung. Einschließlich aufrichtiger Liebe zu den Kunden ist wichtig. Nur in diesem Fall kann sich der Kunde wirklich in das Unternehmen verlieben, um sich regelmäßig für seine Dienstleistungen zu bewerben. Unternehmen im Dienstleistungsmarkt sollten eine Atmosphäre der Kreativität, des gegenseitigen Respekts und der Initiative haben. Um diesen Zustand aufrechtzuerhalten, braucht es Postulate, die die Unternehmenswerte fixieren. Wenn Sie neue Mitarbeiter einstellen, müssen Sie sicherstellen, dass sie ähnliche Werte teilen.

Mitarbeiter Produktionsorganisationen das wichtigste ist die stabilität. Der Grund für diese Priorität liegt darin, dass sich das Personal in der Produktion in erster Linie an den Prozessen orientiert. Und Stabilität wird zum wichtigsten Erfolgsfaktor.

Unternehmen in einem Marktsegment mit erheblichem Wettbewerb werden angesichts einer externen Bedrohung von einer Fusion profitieren. Insbesondere ist es möglich, Mitarbeiter gegen einen Konkurrenten zu vereinen und im Namen eines gemeinsamen Ziels ein echtes eingespieltes Team zu werden.

Wie die Unternehmenskultur für ein Unternehmen funktioniert

Damit die Unternehmenskultur funktioniert, ist es notwendig, ihre Grundprinzipien zu ändern. Diese Bedingung ist für große Organisationen äußerst wichtig. Transformationen entstehen durch den ständigen Kontakt zwischen Managern und Mitarbeitern aufgrund informeller Kommunikationsbedingungen. Wenn Sie die Grundsätze der Unternehmenskultur konsequent und fair umsetzen, wenn Taten Worten entsprechen, können Sie mit dem Erfolg solcher Veränderungen rechnen. Es steht wirklich mühsame Arbeit bevor, aber das Ergebnis rechtfertigt solche Maßnahmen voll und ganz.

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Beispiele der Unternehmenskultur in Japan, USA und Russland

Japan und Vereinigte Staaten von Amerika:

1. Corporate Onboarding für Neulinge, um ihnen zu helfen, den Workflow zu verstehen.
2. Platzierung unternehmenskultureller Werte, Regeln und Slogans in diversen Botschaften, Broschüren, Ständen, Medienseiten.
3. Die Unternehmensleitung organisiert regelmäßig Vorträge, in denen sie sich ausführlich mit den Unternehmenswerten, Regeln und Zielen der Organisation auseinandersetzt.
4. Methoden, um Mitarbeiter für die Arbeit zu begeistern - durch die Leistung der besten Mitarbeiter, das Hervorheben der Ziele vor dem Team, das Singen der Hymne usw.

Russland:

1. Feier von Bundesfesten - im Büro oder Restaurant des Unternehmens.
2. Singen der Firmenhymne.
3. Durchführung von Sportveranstaltungen.
4. Gemeinsame Ausflüge.
5. Videos, die den Hobbys der Mitarbeiter gewidmet sind.
6. Gemeinsame Freizeitaktivitäten - wie Kegeln, Jagen, Eisstockschießen etc.
7. Besondere Traditionen im Unternehmen - zum Beispiel die Organisation von Sketchen zu Ehren des Geburtstags der Organisation.

Basierend auf den Materialien des Buches: Samoukina N. Effektive Motivation des Personals bei minimalem finanziellen Aufwand. M.: Wershina

Praktiker erzählt

Nina Litvinova, Leiter der Personalabteilung, Arpikom, Moskau

Schulungen können eines der effektivsten Mittel zur Schaffung einer Unternehmenskultur sein. Die Hauptanforderung ist, dass der Mitarbeiter, der dieses Wissen erhalten hat, es in der Praxis anwenden kann. Wie ich bereits angemerkt habe, basiert die Unternehmenskultur in unserem Unternehmen auf Professionalität. Um diesen Grundsatz umzusetzen, haben wir vor rund einem Jahr das General Manager Training Programm ins Leben gerufen. Das Programm wird vom Geschäftsführer durchgeführt, Ziel ist es, die Mitarbeiter zu schulen, stolz auf ihren Beruf zu sein. Als Hilfsmittel dazu nutzen wir Informationsblätter, eine Firmenzeitung, die Durchführung von Firmenevents etc.

CEO spricht

Alexander Reznik, Generaldirektor von Trial Market LLC, Moskau

Der effektivste (wenn auch nicht immer einfache) Weg, neue Regeln in einem Unternehmen zu bilden, ist das Einladen neuer Mitarbeiter. Denn alle neuen Mitarbeiter folgen in der Regel den festgelegten Anforderungen. In meiner eigenen Praxis habe ich viele ähnliche Beispiele gesehen – ein Mitarbeiter, der mit dem Unternehmen nicht zufrieden war, verlässt das Unternehmen bestimmte Befehle, und stattdessen wird ein neuer Mitarbeiter eingestellt, der bereit ist, diese Standards zu befolgen. Denn er muss sich nicht gegen die neue Unternehmenskultur wehren, sondern wird sofort zu einem der Bausteine ​​in der Organisation. Es gilt, zunächst Mitarbeiter einzustellen, die in die Vorgaben der aktuellen Unternehmenskultur passen.

Bei der Verbreitung der Unternehmenskultur in abgelegenen Abteilungen müssen 3 Faktoren berücksichtigt werden:

1. Öffentliche Grundwerte und Ideologie.
2. Schlüsselmitarbeiter der Filiale müssen regelmäßig die Zentrale aufsuchen, um ihre Energie aufzunehmen. Schließlich sind sie mit der Rolle als Agenten der Einführung einer gemeinsamen Unternehmenskultur in die Arbeit der Branche betraut.
3. Unternehmensgrundsätze sollten formalisiert werden (in der Dokumentation beschrieben). Andernfalls wird der Transfer von Unternehmenskulturnormen in die Filialen verzerrt. Darüber hinaus ist diese formalisierte Dokumentation notwendig, um neue Mitarbeiter mit den Verhaltensregeln und den Besonderheiten der Unternehmenskultur vertraut zu machen.

Die Rolle der Unternehmenskultur im Unternehmen

1. Sie sollten Ihren Mitarbeitern regelmäßig Informationen über Unternehmenswerte, Regeln etc. vermitteln. Dazu eignen sich Reden von Schlüsselmitarbeitern, Messestände oder Unternehmensmedien.
2. Wenn der Prozess der Verwischung der Unternehmenskultur im Unternehmen beginnt oder es mehrere starke Gruppen mit unterschiedlichen Regeln gibt, müssen Sie entscheiden, mit welcher Gruppe die Zusammenarbeit angenehmer ist.
3. Die Kontrolle der informellen Unternehmenskultur ist erforderlich – denken Sie an informelle Führungskräfte, die Ihre Assistenten werden sollten, um Initiativen in der Organisation zu fördern.
4. Es ist nicht notwendig, nur auf administrative Hebel zurückzugreifen, um die Unternehmenskultur zu steuern. Schließlich sollte jede Bestellung oder Bestellung von einer erläuternden Kommunikation mit Ihren Mitarbeitern begleitet werden.
5. Man muss keine Verantwortlichen für die Unternehmenskultur ernennen – ein Top-Manager sollte sich aus Berufung mit diesem Thema beschäftigen.
6. Nichts stärkt das Team besser als gemeinsame Firmenevents. Vergessen Sie daher nicht, gemeinsame Sportwettkämpfe, Ferien, Sketche, verschiedene Reisen usw. zu organisieren.
7. Sie müssen ein fairer Anführer sein. Sollte vorhersehbar sein objektive Entscheidungenüber Sanktionen gegen Mitarbeiter.
8. Corporate Learning soll genutzt werden, um den Mitarbeitern die Werte und Ziele der Organisation zu vermitteln.

WASIST EINE UNTERNEHMENSKULTUR?
Zeltsermann K.B.
Office-Datei Nr. 77, Juni 2005

Die Unternehmenskultur ist eines der Elemente des Managementsystems. Es ist wie der Charakter einer Person, die kollektive Seele des Unternehmens, und folglich ist sein Einfluss auf alle Aktivitäten und die Effizienz des Unternehmens schwer zu überschätzen. Das Verständnis der Nuancen der im Unternehmen gewachsenen Unternehmenskultur kann für Betriebswirte viele Fragen beantworten: Oft ist die Unternehmenskultur der Stolperstein, der die Entwicklung des Unternehmens verhindert. In einem Unternehmen entschieden sie beispielsweise auf Führungsebene, dass es notwendig sei, neue Märkte zu erschließen und sich aktiv an der Produktwerbung zu beteiligen; das heißt, nehmen Sie eine aktive Position auf dem Markt ein und entwickeln Sie den persönlichen Verkauf. Bei der Umsetzung dieser Pläne stieß das Unternehmen auf erhebliche Schwierigkeiten, da die Verkäufer des Unternehmens daran gewöhnt sind, dass der Kunde wissen muss, was er will, wenn er ankommt, und die Funktion des Mitarbeiters nur darin besteht, den Kauf für ihn abzuschließen. Der Übergang von einer vertriebsorientierten Unternehmenskultur zu einer vertriebs- und kundenorientierten Unternehmenskultur hat also viel mehr Zeit und Mühe gekostet, als die Führungskräfte zu Beginn des Projekts dachten.

Die Unternehmenskultur beeinflusst nicht nur das Image des Unternehmens bei Kunden und Partnern, sondern ist auch ein Faktor, der sich auf die Fluktuation oder Loyalität der Mitarbeiter des Unternehmens auswirken kann. Fehlfunktionen in der Unternehmenskultur können eine widersprüchliche, angespannte Atmosphäre schaffen, die sich negativ auf das Geschäft des Unternehmens im Allgemeinen und seine finanzielle Leistung im Besonderen auswirkt.

Was ist Unternehmenskultur?

Was also ist Unternehmenskultur? Die unserer Meinung nach sinnvollste Definition von Unternehmenskultur lautet wie folgt:

Unternehmenskultur ist eine Sammlung von Werten, Verhaltensmustern und Technologien, die im Unternehmen „von Generation zu Generation“ weitergegeben werden

Unternehmenskultur ist im Großen und Ganzen die Ordnung, die in einem bestimmten Unternehmen wirkt und die auf der Grundlage von Unternehmenswerten geformt wird. Werte sind das Wichtigste für mich, als Mitarbeiter des Unternehmens oder meiner Kollegen, das sind die Prinzipien, auf denen ich mein Leben aufbaue, das ist die Basis, das Fundament und die Unterstützung.Unternehmenskultur ist sowohl die Beziehung zwischen Mitarbeitern als auch die Einstellung zur Arbeit, zu Kunden, zu Vorgesetzten und Untergebenen; Umfeld, das im Unternehmen herrscht. Es manifestiert sich in der Art und Weise, wie sich Menschen am Arbeitsplatz verhalten: wie sie sich kleiden, telefonieren, wo sie zu Mittag essen, wann sie zur Arbeit kommen und sie verlassen, und viele andere Nuancen des Geschäftsverhaltens. . Das sind Antworten auf die Fragen, was im Unternehmen akzeptiert und was nicht akzeptiert wird, was gefördert wird und was nicht, wofür gescholten, wofür gelobt und gefördert wird. Und in jedem Unternehmen ist es anders, da die Setzung und Struktur der Unternehmenswerte, die jeder Unternehmenskultur zugrunde liegen, für jedes Unternehmen anders sind (in seltenen Fällen mag die Formulierung gleich klingen, aber die Bedeutung und Ausprägungen von Werten in Verhalten unterschiedlich). Beispielsweise kann ein Wert wie „Achtung der Menschenwürde“ unterschiedlich verstanden werden. In manchen Unternehmen liegt dies in einer hohen Qualität des Kundenservice („Kunde im Rampenlicht“), in anderen darin, dass der Mitarbeiter des Unternehmens zuallererst seine Würde wahren muss („Mitarbeiter-Inhaber im Rampenlicht“) des Büros), in der Situation der Forderung des Kunden.

Bestandteile der Unternehmenskultur

Schauen wir uns an, was die Bestandteile der Unternehmenskultur sind, um dieses komplexe und kurzlebige Phänomen im Kontext zu sehen, es in die Regale zu stellen, um später, wenn nötig, das Nötige aus dem Regal zu nehmen und zu verstehen, was damit zu tun ist Es.

• Die Mission und Werte des Unternehmens für die Gesellschaft seine Botschaft. Die Werte des Unternehmens sind sozusagen seine „Kernstruktur“. Die Werte der Gründer eines Unternehmens (die per Definition die Grundlage der Unternehmenswerte des Unternehmens als Ganzes sind) erklären, warum und wofür dieses Unternehmen gegründet wurde, wie es sein sollte, welche Botschaft es wird nach außen getragen. Vereinbaren Sie, dass eine Person, für die Familie, die Bewahrung von Traditionen die wichtigsten Werte sind, und eine Person, für die Innovation, Fortschritt und Entwicklung wertvoll sind, zwei völlig unterschiedliche Unternehmen mit auffallend unterschiedlichen Unternehmenskulturen schaffen werden. Das Wertesystem des Unternehmens ist eine Art Vektor, es zieht sich wie ein roter Faden durch alle Erscheinungsformen des Unternehmens. Ein klares und identisches Verständnis aller (vor allem Führungskräfte) von Unternehmenswerten ermöglicht es, Diskrepanzen im erklärten und dargestellten Verhalten des Unternehmens am Markt zu vermeiden, um ein positives und attraktives Image des Unternehmens zu bilden. In der Unternehmenskultur eines Unternehmens können sich Werte aneignen verschiedene Formen und Manifestationen. So lassen sich Werte darstellen:
• in der Mission des Unternehmens
• in einem separaten Dokument „Corporate Values ​​Memorandum“,
• in Mythen und Geschichte, Firmenlegenden.

In der Unternehmensmythologie lassen sich jene Geschichten und Handlungen darstellen, die für das Unternehmen von besonderer Bedeutung sind. Über Personen und Taten, die es wert sind, respektiert und nachgeahmt zu werden, können Mythen gebildet werden. Eine Analyse der Mythologie ermöglicht es uns zu verstehen, was das Unternehmen von Mitarbeitern erwartet und was nicht, welche Werte hinter diesen Handlungen stehen und welche in Legenden zum Ausdruck kommen und welche in Anekdoten, die „lehren“, wie man es nicht tut.

• Firmentraditionen, Rituale. Dies ist ein Verhalten, das das Unternehmen für wichtig hält, pflegt und schätzt, seinen historischen Wert sieht und Rituale schafft, um die etablierte Tradition fortzusetzen. Zum Beispiel die jährliche Feier des Firmengeburtstags, das Ritual des Eintritts eines neuen Mitarbeiters, die Tradition, ein erfolgreich abgeschlossenes Projekt zu feiern usw. Das können ungeschriebene Regeln sein, die in keinem Dokument festgeschrieben sind, sondern einfach bestehende, die von den Oldtimern des Unternehmens eingehalten werden. Die im Unternehmen eingeführten Rituale vereinfachen das Leben erheblich: Es muss nicht jedes Mal neu erfunden werden, wie man beispielsweise einem Mitarbeiter zum Geburtstag gratuliert. Wenn das Ritual gut ist (jeder mag es), dann wirkt sich seine Einhaltung positiv auf die Atmosphäre im Unternehmen aus und lässt ein Wir-Gefühl und einen gemeinsamen Geist entstehen.
• Regeln und Verhaltensnormen. Dies ist eine Reihe von formellen und informellen Anforderungen, die ein Unternehmen an einen Mitarbeiter stellt. Es ist wie die Spielregeln, die man akzeptieren muss, um zu gewinnen. Die Normen und Verhaltensregeln betreffen alle Aspekte des Lebens der Organisation, sie werden von den meisten Mitarbeitern eingehalten. Das Problem der „Rationierung“ von Aktivitäten in verschiedenen Unternehmen tritt auf unterschiedliche Weise auf. Irgendwo sind die Normen in bestimmten Dokumenten verankert, irgendwo werden sie von Mund zu Mund weitergegeben, irgendwo ist überhaupt nicht klar, ob sie existieren oder nicht, und irgendwo sind sie so, dass „Mama weint nicht!“. In einem Unternehmen war es beispielsweise üblich, dem Kunden die Erfüllung von „unrealistisch“ einzuhaltenden Fristen zu versprechen, um mit der Geschwindigkeit der Auftragsausführung zu spielen. Ein neuer Mitarbeiter des Unternehmens wandte sich mit der Frage an seine Kollegen: „Wie viel können wir diesen Auftrag abschließen?“ worauf er die Antwort erhielt: "Sagen Sie zwei Wochen." Der Mitarbeiter war überrascht und fragte: „Wie schaffen wir das alles in dieser Zeit?“ und hörte: „Hören Sie, das ist eine ganz normale Situation, Sie sagen zwei Wochen, der Kunde ist glücklich, unterschreibt einen Vertrag, nach zwei Wochen rufen Sie ihn an und sagen, dass sie es sagen, es dauert noch zwei. Er kann nirgendwo hin, wir haben bereits mit der Arbeit begonnen, und er hat das Geld bezahlt.“
• Führungskultur. Der im Unternehmen angenommene Führungsstil wird von vielen Faktoren beeinflusst, die von organisatorische Struktur Unternehmens, auf die individuellen Eigenschaften von Führungskräften und die Entwicklung ihrer Führungskompetenzen .

Der Verhaltensstil der Führungskraft erhält den Charakter eines Maßstabs für Mitarbeiter, Mitarbeiter übernehmen bewusst oder unbewusst sein Verhalten, passen ihr Handeln dem Arbeitsrhythmus der Führungskraft an und die Entscheidungen, die er in häufig wiederkehrenden Situationen trifft, werden für seine Untergebenen nach und nach zum Maßstab für Lösung des Problems. Der Manager kann ständig zu spät kommen, Verpflichtungen nicht erfüllen usw., die Mitarbeiter werden dasselbe tun. Darüber hinaus kann der Leiter ein solches Verhalten nur durch sein eigenes Beispiel, dh durch Veränderung, stoppen sein eigenes Haltung .

Die Art der Führung wird auch von der bestehenden (zum Teil historisch gewachsenen) Struktur der Organisation beeinflusst: wie klar die Funktionen verteilt sind, ob Delegation praktiziert wird. Manchmal kommt es vor, dass Führungskräfte nicht wissen, wie sie Delegation als Kontrollelement einsetzen sollen, und dazu neigen, alle Macht in ihren Händen zu konzentrieren, aus Angst, die Kontrolle über die Situation zu verlieren. Allmählich gewöhnen sich die Mitarbeiter daran, dass alles vom Chef gemacht wird und sie für jede Kleinigkeit zur Behörde rennen und diese immer mehr überlasten.

Wichtig sind auch die Grundsätze der Auswahl, Ernennung, Beförderung und Entlassung von Mitarbeitern aus dem Unternehmen. Beispielsweise kann eine Führungskraft Initiative und Aktivität der Mitarbeiter fördern oder Gehorsam bevorzugen und Sorgfalt mehr wertschätzen. Im letzteren Fall werden sich die Mitarbeiter nach und nach an die Anforderungen des Managements anpassen und maximale Loyalität an den Tag legen, was mitunter ad absurdum geführt wird und sich in dem Grundsatz „Die Obrigkeit weiß es besser“ ausdrückt, in dem Mitarbeiter Initiative nach Möglichkeit vermeiden Weg und streben danach, Verantwortung zu vermeiden.

Generell drückt sich der Führungsstil als Element der Unternehmenskultur darin aus, worauf Führungskräfte ständig achten, was sie oft als wichtig bezeichnen, wofür sie loben, was sie vom Gehalt abziehen usw. Was ist der Preis für einen Fehler im Unternehmen, welche Art von Kritik wendet die Führungskraft an (aufmunternd, vorwurfsvoll, konstruktiv, unpersönlich oder zielgerichtet, mit Ironie, Hinweisen, Bemerkungen, Forderungen, „Vollputz“, Rat) – all das ist spiegelt sich in der Corporate Soul des Unternehmens wider, in der Stimmung und dementsprechend Professionelle Aktivität. Ein wichtiges Element des Führungsstils aus Sicht der Unternehmenskultur ist der Grad der Objektivität des Managers bei der Bewertung von Untergebenen: Wenn Ausdrücke wie „in Ungnade gefallen“, „ein weiterer Sündenbock geworden“, „er hat einen neuen Liebling“ kann beim Vorgesetzten beantragt werden besondere Art Unternehmenskultur, gebunden an die subjektive Sympathie des Chefs. Eine solche Kultur kann die Atmosphäre im Unternehmen verschärfen, Intrigen provozieren, „aufstellen“ oder auf den Chef kippen, wenn der informelle Leiter des Unternehmens in Ungnade fällt.

• Mikroklima, Stil der formellen und informellen Kommunikation der Mitarbeiter, Wege zur Lösung von Konflikten und Streitigkeiten. Das Vorhandensein und die Art von horizontalen Verbindungen (Verbindungen zwischen Mitarbeitern auf gleicher Ebene in der Jobhierarchie) prägen auch stark die Unternehmenskultur des Unternehmens. Kommunizieren Mitarbeiter nur über Arbeitsthemen oder hat jeder seinen eigenen Aufgabenplan und ist es im Unternehmen nicht üblich, andere Mitarbeiter zu konsultieren und „abzulenken“? Treten oft Konflikte auf, was verursacht sie, wer löst sie, die Mitarbeiter selbst oder „leben sie ein langes Leben“ an der Seitenlinie, und dann ruft der Manager die „Streitkräfte“ auf den Teppich und brandmarkt sich gegenseitig „Fluch“. Um jetzt wieder Freunde zu finden und direkt, vor dem Chef, ist es wichtig, sich die Hand zu geben.
• Image und Corporate Identity. Dieses Konzept umfasst alles, was dazu dient, das Unternehmen im Markt erkennbar zu machen. Raumgestaltung, Unternehmensfarben, das Vorhandensein von Elementen der Organisationssymbole, Slogans, Designstil (streng „geschäftsmäßig“, „häusliche“ Weichheit oder „kreative Störung“), das Prinzip der Mitarbeiterplatzierung, Elemente Unternehmensidentität Firmen. Durch sie entsteht eine bestimmte Vorstellung über den Stil der Organisation und über die der Organisation innewohnenden Wertorientierungen. In westlichen Organisationen sind beispielsweise Großraumbüros weit verbreitet, in denen sich die gesamte Abteilung inklusive des Leiters in einem Raum befindet. In solchen Büros entsteht eine demokratischere und sachlichere Atmosphäre, da man alles im Blick hat. In Organisationen, die das Kabinettsprinzip der Platzierung anwenden, wird eine große Distanz zwischen Führungskraft und Untergebenen eingehalten, was häufig eine zeitnahe Lösung von Problemen verhindert, und zahlreiche Teegesellschaften und Ablenkungen für irrelevante Angelegenheiten werden ebenfalls akzeptiert.

Die Kleiderordnung und der Stil der Selbstdarstellung, akzeptiert oder nicht akzeptiert im Unternehmen, haben ebenfalls mit Imagefragen zu tun und spiegeln die Besonderheiten der Unternehmenskultur wider. In einem Unternehmen herrschte eine demokratische Ansicht über das Aussehen eines Mitarbeiters vor, aber als es darum ging, einen PR-Direktor zu ernennen, wurde das Mädchen mit dem Hinweis darauf abgelehnt grelle Farbe Ihre Haare und Gesichtspiercings hindern sie daran, diese Position einzunehmen. So wurde die wahre Kultur manifestiert, die Norm wurde bestimmt. Jetzt wird das Mädchen entscheiden, ob sie sich ändern oder ihren Job wechseln soll, oder vielleicht kann sie die Norm beeinflussen, etwas Neues in der Unternehmenskultur ihres Unternehmens formen?

Unternehmenskultur existiert a priori, sie ist ein integrales Attribut aller Formen der Unternehmens(gruppen)interaktion. Und die Tatsache, dass sich niemand damit beschäftigt, bedeutet nicht, dass es nicht existiert: Es bedeutet nur, dass es spontan entstanden ist (sie erschienen empirisch, historisch entwickelt). Die Tatsache, dass jedes Unternehmen eine bestimmte Unternehmenskultur hat, bedeutet jedoch nicht, dass diese Kultur, wenn sie die Effizienz beeinträchtigt, als selbstverständlich angesehen und in keiner Weise beeinflusst werden sollte. Es ist möglich und notwendig, die Unternehmenskultur zu managen, aber es muss nach den Regeln erfolgen (die unten besprochen werden).

Wie kann man Unternehmenskultur managen?

Die Unternehmenskultur ist gestalterisch und anpassungsfähig, nur erfordert dieser Prozess Investitionen und geschieht nicht auf der Stelle Zauberstab(„Jetzt lasst uns zusammen leben und kundenorientiert sein!“ sagte der Direktor vom Podium, und es wurde so). Dies ist nur ganz am Anfang der Firmengründung möglich, wenn nur wenige Mitarbeiter im Unternehmen sind, alle Verwandte oder Gleichgesinnte sind und direkt vom Gründer kontrolliert (und damit unter direktem Einfluss) stehen Geschäft. Und wenn man es mit mittleren und großen Unternehmen zu tun hat, in die jeder Mitarbeiter mit eigenen Werten und Vorerfahrungen des „Seins“ in einem anderen Umfeld kommt, fängt die Unternehmenskultur an, eine bewusste Einstellung zu sich selbst, wohlüberlegte Einflussnahme und den Einsatz zu verlangen von professionellen Einstellwerkzeugen.

Zunächst gilt es bei der Gestaltung einer Unternehmenskultur auf folgende Punkte zu achten:

• Die Bildung der Unternehmenskultur ist ein Prozess. Dies ist eine komplexe Arbeit, die ein systematisches Vorgehen erfordert. Großer Fehler Bei der Lösung eines solchen Problems fängt es mit kleinen Dingen an. Führen Sie zum Beispiel ohne Grund ein „Teambuilding“-Training im Wald durch oder gehen Sie mit Flößen hinunter. Die Wirkung wird nicht langfristig sein, aber wenn sie "erfolglos absteigen", wird sie auch negativ sein. Wir müssen ein System aufbauen. Verstehen, was in der aktuellen Kultur zu den Zielen, der Strategie und den Werten des Unternehmens passt und was angepasst werden muss. Das System muss auf den Grundlagen aufbauen, nämlich auf Werten.
• Das ist auch wichtig wie man Änderungen umsetzt in der Unternehmenskultur. Da die Unternehmenskultur alle betrifft und jeder Mitarbeiter ihr Träger und Verbesserer ist, ist es unmöglich, die Unternehmenskultur „von oben“ und „von morgen“ an zu verändern. Gewaltsame Einflussnahme wird den Widerstand der Mitarbeiter nur verstärken. Damit die Veränderung gelingt, Es ist notwendig, die Mitarbeiter bereits in der Entwicklungsphase dieser Änderungen einzubeziehen: Geben Sie ihnen die Möglichkeit, Fragen zu stellen, ihre Vorschläge zu unterbreiten, sie darüber zu informieren, wofür Änderungen erforderlich sind, wie die Entwicklung voranschreitet, wie Innovationen eingeführt werden.

Mechanismen zur Anpassung der Unternehmenskultur

Technologisch lässt sich die Anpassung der Unternehmenskultur wie folgt aufbauen Mechanismen:

• Beteiligungsmechanismus. Einbindung der Mitarbeiter in die Lösung wichtiger Aufgaben für die Organisation, z. B. gemeinsame Entwicklung der Mission der Organisation.
• Symbolischer Kontrollmechanismus. Die Verwendung verschiedener Arten von Ritualen, die nur für diese Organisation charakteristisch sind. Zum Beispiel ständig geöffnete Tür ins Büro des Geschäftsführers oder Übergabe eines Organizers mit dem Logo des Unternehmens als Ehrung für den erfolgreichen Abschluss des Projekts.
• Mechanismus des gegenseitigen Verständnisses. Dieser Mechanismus kann aufgebaut werden, indem die Mitarbeiter ständig über Veränderungen in der Organisation informiert werden, Feedback-Tage abgehalten werden, an denen ein Mitarbeiter Fragen an den Manager stellen und seine Meinung zur Qualität seiner Arbeit hören kann. Und es ist auch möglich und notwendig, Meetings, Meetings zu nutzen, um die Wege und Mittel der Bewegung des Unternehmens zu besprechen. Sie können eine Unternehmenszeitung nutzen, um eine gemeinsame Basis für Verständnis und Meinungsaustausch zu schaffen, um Mitarbeiter über die Leistungen ihrer Kollegen und des Unternehmens als Ganzes zu informieren.
• Belohnungsmechanismus.Was wir jeden Tag fördern, ist das, was wir bekommen. Daher können im Rahmen derselben Firmenveranstaltungen, beispielsweise zum Firmengeburtstag, zumindest Diplome für Leistungen und Qualitäten ausgestellt werden, die für das Unternehmen wichtig und wertvoll sind. Organisieren Sie besondere Zeremonien und Feiern, die neue Arbeitsweisen stärken. Gleichzeitig sollte die Ausrichtung an den Bedürfnissen der Mitarbeiter berücksichtigt werden, wenn beispielsweise die Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung für einen Mitarbeiter wichtig ist, dann kann er als Ansporn zur Weiterbildung geschickt oder anvertraut werden die neue art arbeiten.

Dokumente, die die Unternehmenskultur widerspiegeln

Was ist der beste Weg, um eine Vereinbarung zu treffen? Welche Dokumente müssen repariert werden, um zu arbeiten?

Entwicklung einer Position zur Philosophie und den Zielen des Unternehmens. Das Dokument "Philosophie des Unternehmens" ist in Form von Arbeitsprinzipien, einer Reihe von Werten und Geboten formuliert, die befolgt werden müssen, um den Geist der Organisation zu bewahren und zu erhalten. Ein solches Dokument soll die Interessen aller Parteien koordinieren: Eigentümer, Mitarbeiter und Kunden.

Die IBM-Philosophie umfasst beispielsweise folgende Bausteine: Führungscredo, Führungsprinzipien, Qualität und Services, Umweltschutz, Personalpolitik. Um eine Philosophie zu entwickeln, können Sie verschiedene Formen nutzen, wie z. B. Befragungen von Mitarbeitern, wie sie das Unternehmen und seine Philosophie jetzt sehen (was sich entwickelt hat) und wie sie es sehen möchten, sowie direkte Gespräche zwischen allen Mitgliedern der Unternehmen. Die Wahl der Methode hängt von der Größe des Unternehmens ab. Und der Erfolg ergibt sich aus dem echten Willen des Managements, die Unternehmenskultur anzupassen, und der Fähigkeit, einen Prozess der Information über seinen Wunsch und der Initiierung von Mitarbeitern kompetent aufzubauen.

Standardisierung von Aktivitäten. Die Standards der Tätigkeit und des Verhaltens der Mitarbeiter sind, wie wir am Anfang des Artikels sagten, die Grundlage des wichtigsten materiellen Ausdrucks der Unternehmenskultur des Unternehmens.

• Standardisierung von Geschäftsprozessen ist eine dokumentierte Technologie. Es scheint, dass die Technologie der Produktion und Umsetzung der Hauptgeschäftsfunktionen überall gleich ist und nichts mit der Unternehmenskultur des Unternehmens zu tun hat. Dies gilt jedoch nur, wenn es sich um einen allgemeinen technologischen Algorithmus handelt. Betrachtet man die Details der Organisation des Geschäftsprozesses auf der Ebene der einzelnen Vorgänge und Genehmigungen, dann manifestiert sich hier die Einzigartigkeit des Unternehmens, sowohl technologisch als auch kulturell. So umfasst der Prozess der Mitarbeiteranpassung in einem Unternehmen wöchentliche dreigliedrige Treffen von Personalleiter, Mentor und Neuling, in einem anderen ist bei einem neuen Mitarbeiter nur sein direkter Vorgesetzter beteiligt. Irgendwo wird gefragt, ob ein schwerkranker Mitarbeiter finanziell unterstützt werden soll naher Verwandter, wird prompt und feinfühlig gelöst, aber irgendwo muss ein Mitarbeiter an ein Dutzend Schwellen klopfen und jede Menge Unterschriften sammeln, um „Hilfe“ zu bekommen. Die Standardisierung von Geschäftsprozessen ermöglicht es Ihnen also, die inhärenten Werte einzuhalten und der Unternehmenskultur zu entsprechen, die das Unternehmen konzipiert hat. Diese Unterlagen müssen in die sogenannten Anpassungsmappen eingetragen werden, die von studiert werden neuer Angestellter Unternehmen, sodass er schnell in eine für ihn neue Unternehmenskultur übergeht. Und natürlich strenge Überwachung der Einhaltung der Standards durch alle Mitarbeiter des Unternehmens.
• Qualitätsservicestandards. Dies ist ein Dokument, das das akzeptable und verbotene Verhalten von Mitarbeitern im Umgang mit Kunden beschreibt: die Regeln für den Umgang mit Kunden und Partnern in direkter Kommunikation, per Telefon, per Korrespondenz, Verhaltensregeln in schwierigen und Konfliktsituationen usw. Über Qualitäts-Service-Standards kann man lange und viel reden, in Relation zum Thema Unternehmenskulturbildung ist es wichtig, dass die Standards solche Verhaltensweisen verankern, die die Unternehmenswerte des Unternehmens unterstützen und Verhaltensweisen verbieten steht im Widerspruch zu den Unternehmenswerten, stört die Umsetzung der gesetzten Ziele und kann das Image des Unternehmens negativ beeinflussen. Manchmal gehen Unternehmen weiter und entwickeln sich weiter Verhaltenskodex für Unternehmen, der die Verhaltensnormen der Beschäftigten in allen Bereichen des Arbeitslebens beschreibt.

Abschließend möchte ich noch einmal auf die Metapher eines Konzernunternehmens zurückkommen, als Wesen, Temperament des Unternehmens. Wie Sie wissen, ändert sich das Temperament nur unter starkem Einfluss der Umgebung und auch nur dann, wenn das Subjekt in dieser Umgebung bleiben und es als wichtig und bedeutsam akzeptieren möchte. Um den Mitarbeitern den Wunsch zu wecken, die „Grundlagen“ zu verändern, ist es daher notwendig, sie über den eingeschlagenen Kurs des Unternehmens auf dem Laufenden zu halten. Informieren Sie sie zunächst darüber, in welchem ​​Zustand sich das Unternehmen befindet, wie es auf seinem Weg vorangekommen ist, um den Menschen die Möglichkeit zu geben, ihre Einstellung zur Situation zu formen und den Weg der Veränderung bewusst zu gehen und die Unternehmenskultur zu schaffen Sie wollen.

Die Unternehmenskultur als Ressource der Organisation ist von unschätzbarem Wert. Es kann ein effektives Personalmanagement-Tool und ein unverzichtbares Marketing-Tool sein. Eine entwickelte Kultur prägt das Image des Unternehmens und ist auch fester Bestandteil des Markenbildungsprozesses. Dies ist in der heutigen Marktrealität von größter Bedeutung, wo jedes Unternehmen, um erfolgreich zu sein, kundenorientiert, wiedererkennbar und offen sein muss, dh die Hauptmerkmale einer Marke aufweisen muss.

Sie müssen verstehen, dass Unternehmenskultur auf zwei Arten entsteht: spontan und zielgerichtet. Im ersten Fall entsteht es spontan, basierend auf den Kommunikationsmodellen, die die Mitarbeiter selbst wählen.

Sich auf eine spontane Unternehmenskultur zu verlassen, ist gefährlich. Es ist unmöglich zu kontrollieren und schwer zu korrigieren. Daher ist es so wichtig, der internen Kultur der Organisation gebührende Aufmerksamkeit zu schenken, sie zu gestalten und gegebenenfalls zu korrigieren.

Das Konzept der Unternehmenskultur: Hauptelemente, Funktionen

Die Unternehmenskultur ist ein Verhaltensmodell innerhalb der Organisation, das im Laufe der Tätigkeit des Unternehmens geformt und von allen Teammitgliedern geteilt wird. Dies ist ein bestimmtes System von Werten, Normen, Regeln, Traditionen und Prinzipien, nach denen die Mitarbeiter leben. Es basiert auf der Unternehmensphilosophie, die das Wertesystem, eine gemeinsame Entwicklungsvision, ein Beziehungsmodell und alles, was den Begriff „Unternehmenskultur“ beinhaltet, vorgibt.

Also, die Elemente der Unternehmenskultur:

• Vision der Unternehmensentwicklung - die Richtung, in die sich die Organisation bewegt, ihre strategischen Ziele;
• Werte – was ist für das Unternehmen am wichtigsten;
• Traditionen (Geschichte) - Gewohnheiten, Rituale, die sich im Laufe der Zeit entwickelt haben;
• Verhaltenskodex - ein ethischer Kodex einer Organisation, der die Verhaltensregeln in bestimmten Situationen festlegt (z. B. hat McDonald's ein ganzes Handbuch mit einer Dicke von 800 Seiten erstellt, das buchstäblich alle möglichen Situationen und Optionen für Mitarbeiter beschreibt, die vom Management in Bezug darauf genehmigt wurden untereinander und mit den Kunden des Unternehmens);
• Unternehmensstil - Aussehen Firmenbüros, Innenausstattung, Branding, Kleiderordnung für Mitarbeiter;
• Beziehungen - Regeln, Kommunikationswege zwischen Abteilungen und einzelnen Teammitgliedern;
• Glaube und Zusammenhalt des Teams, um bestimmte Ziele zu erreichen;
• Dialogpolitik mit Kunden, Partnern, Wettbewerbern;
• Menschen sind Mitarbeiter, die die Unternehmenswerte des Unternehmens teilen.

Die interne Kultur der Organisation erfüllt eine Reihe wichtiger Funktionen, die in der Regel die Effektivität des Unternehmens bestimmen.

Funktionen der Unternehmenskultur

1. Bild. Eine starke interne Kultur hilft, ein positives zu schaffen äußeres Bild Unternehmen und gewinnen dadurch neue Kunden und wertvolle Mitarbeiter.
2. Motivierend. Inspiriert Mitarbeiter, ihre Ziele zu erreichen und qualitativ hochwertige Arbeitsaufgaben zu erfüllen.
3. Engagiert. Aktive Teilnahme jedes einzelnen Teammitglieds am Unternehmensleben.
4. Identifizieren. Fördert die Selbstidentifikation der Mitarbeiter, entwickelt ein Gefühl von Selbstwert und Zugehörigkeit zum Team.
5. Adaptiv. Hilft neuen Teamplayern, dem Team schnell beizutreten.
6. Management. Bildet Normen, Regeln für die Führung eines Teams, Abteilungen.
7. Rückgrat. Macht die Arbeit der Abteilungen systemisch, geordnet, effizient.

Noch eine wichtige Funktion- Marketing. Basierend auf den Zielen, der Mission und der Philosophie des Unternehmens wird eine Marktpositionierungsstrategie entwickelt. Darüber hinaus prägen Unternehmenswerte naturgemäß den Kommunikationsstil mit Kunden und der Zielgruppe.

Zum Beispiel spricht die ganze Welt über die Unternehmenskultur und die Kundendienstpolitik von Zappos. Gerüchte, Legenden echte Geschichten das Internet überschwemmt. Dadurch erhält das Unternehmen noch mehr Aufmerksamkeit bei der Zielgruppe.

Existieren Basisniveaus Unternehmenskultur ist extern, intern und verborgen. Die externe Ebene beinhaltet, wie Ihr Unternehmen von Verbrauchern, Wettbewerbern und der Öffentlichkeit wahrgenommen wird. Intern - Werte, die sich in den Handlungen der Mitarbeiter ausdrücken.

Versteckt – grundlegende Überzeugungen, die bewusst von allen Teammitgliedern geteilt werden.

Typologie von Unternehmenskulturen

Im Management gibt es viele verschiedene Ansätze zur Typologie. Seit im 20. Jahrhundert der Begriff der „Unternehmenskultur“ im geschäftlichen Umfeld erforscht wurde, haben einige klassische Modelle heute bereits an Relevanz verloren. Trends in der Internet-Geschäftsentwicklung haben neue Arten von Organisationskulturen geformt. Über sie werden wir weiter sprechen.

Also Arten von Unternehmenskulturen in der modernen Geschäftswelt.

1. „Vorbild“. Hier bauen Beziehungen auf Regeln und der Verteilung von Verantwortlichkeiten auf. Jeder Mitarbeiter erfüllt seine Rolle als kleines Rädchen in einem großen Mechanismus. Eine Besonderheit ist das Vorhandensein einer klaren Hierarchie, strenger Stellenbeschreibungen, Regeln, Normen, Kleiderordnung und formeller Kommunikation.

Der Workflow ist bis ins kleinste Detail durchdacht, so dass Fehler im Prozess minimiert werden. Dieses Modell wird häufig in verwendet Großunternehmen mit verschiedenen Abteilungen und einer großen Belegschaft.

Die Hauptwerte sind Zuverlässigkeit, Praktikabilität, Rationalität und der Aufbau einer stabilen Organisation. Aufgrund dieser Eigenschaften kann ein solches Unternehmen nicht schnell auf externe Veränderungen reagieren, sodass das Rollenmodell in einem stabilen Markt am effektivsten ist.

2. „Dreamteam“. Teammodell der Unternehmenskultur, in dem es keine Stellenbeschreibungen, keine bestimmten Aufgaben, keine Kleiderordnung gibt. Die Machthierarchie ist horizontal - es gibt keine Untergebenen, es gibt nur gleichwertige Spieler derselben Mannschaft. Die Kommunikation ist oft informell und freundlich.

Arbeitsprobleme werden gemeinsam gelöst – eine Gruppe interessierter Mitarbeiter findet sich zusammen, um eine bestimmte Aufgabe zu erfüllen. Der „Machtträger“ ist in der Regel derjenige, der die Verantwortung für seine Entscheidung übernommen hat. In diesem Fall ist die Aufteilung der Verantwortungsbereiche zulässig.

Werte - Teamgeist, Verantwortung, Gedankenfreiheit, Kreativität. Ideologie - nur gemeinsam kann man mehr erreichen.

Diese Art von Kultur ist typisch für fortschrittliche Unternehmen, Startups.

3. "Familie". Diese Art von Kultur zeichnet sich durch eine warme, freundliche Atmosphäre innerhalb des Teams aus. Das Unternehmen ist wie eine große Familie, Abteilungsleiter fungieren als Mentoren, an die man sich immer mit Rat wenden kann. Merkmal - Traditionsverbundenheit, Zusammenhalt, Gemeinschaft, Kundenorientierung.

Der Hauptwert des Unternehmens sind die Menschen (Mitarbeiter und Verbraucher). Die Fürsorge für das Team manifestiert sich in angenehme Bedingungen Arbeit, Sozialschutz, Hilfe in Krisensituationen, Anreize, Glückwünsche usw. Daher wirkt sich der Motivationsfaktor in einem solchen Modell direkt auf die Arbeitseffizienz aus.

Treue Kunden und engagierte Mitarbeiter sorgen für eine stabile Marktposition.

4. „Marktmodell“. Diese Art der Unternehmenskultur wird von gewinnorientierten Organisationen gewählt. Das Team besteht aus ehrgeizigen, zielorientierten Menschen, die aktiv um einen Platz unter der Sonne kämpfen (für eine Beförderung, ein lukratives Projekt, einen Bonus). Eine Person ist für das Unternehmen wertvoll, solange sie Geld dafür „herausholen“ kann.

Hier gibt es eine klare Hierarchie, aber im Gegensatz zum Role Model kann sich das Unternehmen durch starke und risikofreudige Führungspersönlichkeiten schnell an externe Veränderungen anpassen.

Werte - Ansehen, Führung, Gewinn, Zielerreichung, Siegeswille, Wettbewerbsfähigkeit.

Kennzeichen des „Marktmodells“ sind charakteristisch für die sogenannten Business-Haie. Das ist eine eher zynische Kultur, die in vielen Fällen am Rande eines repressiven Führungsstils existiert.

5. Konzentrieren Sie sich auf Ergebnisse. Ziemlich flexible Unternehmenspolitik, deren Unterscheidungsmerkmal der Wunsch nach Entwicklung ist. Die Hauptziele sind Ergebnisse zu erzielen, das Projekt umzusetzen und unsere Position auf dem Markt zu stärken.

Es gibt eine Machthierarchie, Unterordnung. Teamleiter werden durch das Fachwissen und die beruflichen Fähigkeiten bestimmt, sodass sich die Hierarchie häufig ändert. Darüber hinaus sind normale Mitarbeiter nicht auf Stellenbeschreibungen beschränkt. Im Gegenteil, sie sind oft an der Lösung strategischer Probleme beteiligt und eröffnen ihnen Möglichkeiten, sich zum Wohle des Unternehmens zu entwickeln.

Werte - Ergebnis, Professionalität, Unternehmensgeist, Streben nach dem Ziel, Entscheidungsfreiheit.

Dies sind die Haupttypen der Unternehmenskultur. Daneben gibt es aber auch gemischte Typen, also solche, die Eigenschaften mehrerer Modelle auf einmal vereinen. Dies geschieht mit Unternehmen, die:

• sich schnell entwickelnd (vom kleinen Unternehmen zum großen);
• wurden von anderen Organisationen übernommen;
• die Hauptart der Marktaktivität geändert;
• erleben häufige Führungswechsel.

Gestaltung der Unternehmenskultur am Beispiel von Zappos

Integrität, Einheit und ein starker Unternehmensgeist sind wirklich wichtig für den Erfolg. Dies bewies eine der weltbesten Marken, Zappos, ein Online-Schuhgeschäft, dessen Beispiel für Unternehmenspolitik bereits in viele Lehrbücher westlicher Business Schools aufgenommen wurde.

Das Hauptprinzip des Unternehmens ist es, Kunden und Mitarbeitern Freude zu bereiten. Und das ist logisch, denn ein zufriedener Kunde kommt immer wieder und ein Mitarbeiter arbeitet mit vollem Einsatz. Dieses Prinzip lässt sich auch in der Marketingpolitik des Unternehmens nachvollziehen.

Also, die Bestandteile der Unternehmenskultur von Zappos:

1. Offenheit und Zugänglichkeit. Jeder kann das Büro des Unternehmens besuchen, man muss sich nur für eine Führung anmelden.
2. Richtige Leute – richtige Ergebnisse. Zappos glaubt, dass nur diejenigen, die ihre Werte wirklich teilen, dem Unternehmen helfen können, seine Ziele zu erreichen und besser zu werden.
3. Ein zufriedener Mitarbeiter ist ein zufriedener Kunde. Das Management der Marke tut alles, damit die Mitarbeiter den Tag im Büro bequem, unterhaltsam und mit Freude verbringen können. Sie dürfen sogar ausstellen Arbeitsplatz wie es ihnen gefällt - die Kosten trägt das Unternehmen. Wenn der Mitarbeiter glücklich ist, dann macht er gerne den Kunden glücklich. Ein zufriedener Kunde ist der Erfolg des Unternehmens. Die Handlungsfreiheit. Egal, wie Sie Ihre Arbeit machen, Hauptsache der Kunde ist zufrieden.
4. Zappos kontrolliert keine Mitarbeiter. Ihnen wird vertraut.
5. Das Recht, einige Entscheidungen zu treffen, verbleibt beim Arbeitnehmer. Zum Beispiel im Kundendienst Der Betreiber kann dem Käufer aus eigener Initiative ein kleines Geschenk oder einen Rabatt gewähren. Das ist seine Entscheidung.
6. Lernen und wachsen. Jeder Mitarbeiter durchläuft zunächst eine viermonatige Ausbildung, danach absolviert er ein Praktikum in einem Call Center, um Kunden besser zu verstehen. Zappos hilft Ihnen, Ihre beruflichen Fähigkeiten zu verbessern.
7. Kommunikation und Beziehungen. Obwohl Zappos Tausende von Mitarbeitern beschäftigt, unternimmt es große Anstrengungen, um sicherzustellen, dass sich die Mitarbeiter kennenlernen und effektiv kommunizieren.
8. Der Kunde hat immer recht. Alles, was bei Zappos getan wird, geschieht zum Wohle des Kunden. Es gibt bereits Legenden über ein mächtiges Callcenter, in dem sie sogar ein Taxi rufen oder Wegbeschreibungen geben können.

Im Allgemeinen gilt das Unternehmen als das kundenorientierteste. Und das Niveau seiner Unternehmenspolitik ist ein Vorbild. innere Kultur u Marketing Strategien Zappos existiert in enger Symbiose. Das Unternehmen versucht sein Bestes, um bestehende Kunden zu halten, denn treue Kunden bringen mehr als 75 % der Bestellungen zum Unternehmen.

Schreiben Sie in die Kommentare, welches Modell der Unternehmenskultur in Ihrem Unternehmen verwendet wird? Welche Werte verbinden Ihre Mitarbeiter?

Unternehmenskultur- eine Reihe von Verhaltensmustern, die von der Organisation im Prozess der Anpassung an das externe Umfeld und der internen Integration erworben wurden, die ihre Wirksamkeit gezeigt haben und von der Mehrheit der Mitglieder der Organisation geteilt werden. Die Bestandteile der Unternehmenskultur sind:

• angenommenes Führungssystem;
• Konfliktlösungsstile;
• funktionierendes Kommunikationssystem;
• die Position des Individuums in der Organisation;
• akzeptierte Symbole: Slogans, Organisationstabus, Rituale.

Der Begriff „Unternehmenskultur“ tauchte im 19. Jahrhundert auf. Es wurde von dem deutschen Generalfeldmarschall Moltke formuliert und angewendet, der damit das Verhältnis im Offiziersumfeld charakterisierte. Zu dieser Zeit wurden die Beziehungen nicht nur durch Urkunden, Ehrengerichte, sondern auch durch Duelle geregelt: Eine Säbelnarbe war ein obligatorisches Merkmal der Zugehörigkeit zu einer "Korporation" eines Offiziers. Bereits in mittelalterlichen Zünften entwickelten sich innerhalb der Berufsgemeinschaften geschriebene und ungeschriebene Verhaltensregeln, deren Verstöße zum Ausschluss ihrer Mitglieder aus den Gemeinschaften führen konnten.

Typischerweise in Organisationen zu finden Unternehmenskultur- eine komplexe Reihe von Annahmen, die ohne Beweise von allen Teammitgliedern akzeptiert werden und einen allgemeinen Verhaltensrahmen festlegen.

Die heutigen Führungskräfte und Manager sehen die Kultur ihrer Organisation als stark an strategisches Werkzeug, an dem sich alle Abteilungen und Personen orientieren können gemeinsame Ziele, die Initiative der Mitarbeiter mobilisieren und eine produktive Kommunikation zwischen ihnen ermöglichen. Sie bemühen sich, für jede Organisation ihre eigene Kultur zu schaffen, damit alle Mitarbeiter sie verstehen und sich daran halten. Moderne Organisationen sind in der Regel multikulturelle Formationen.

Grundlagen der Unternehmenskultur

Kapitel aus dem Buch "Unternehmensführung"

5.1. Essenz und Hauptelemente der Unternehmenskultur

Die Effizienz der Tätigkeit des Unternehmens wird durch folgende Faktoren bestimmt: das technische und organisatorische Produktionsniveau, die Qualifikation des Personals, das Motivations- und Vergütungsniveau, das Vorhandensein einer Entwicklungsstrategie. Diese Mechanismen sind in der Regel in verschiedenen regulatorischen Dokumenten (technische Datenblätter, Pläne, Programme, Tarifsystem usw.). Gleichzeitig gibt es im Team eines Unternehmens einen solchen Beziehungsbereich, der einer formellen Regulierung nicht zugänglich ist. Diese Beziehungen entwickeln sich über viele Jahre nach ungeschriebenen Regeln unter dem Einfluss historischer Erfahrungen, der Mentalität der Menschen, lokaler Bräuche und Traditionen, spiritueller Werte und Geschmäcker.

In der Führung von Unternehmen manifestieren sich diese Beziehungen in der informellen Arbeitsteilung, dem Vorhandensein informeller Führungskräfte, etablierten Gewohnheiten und Traditionen sowie einem besonderen Mikroklima im Team. All diese Bereiche werden durch das Konzept der "Unternehmens- (oder Organisations-) Kultur" vereint.

Die Unternehmens-(Organisations-)Kultur basiert auf den von den Mitgliedern des Unternehmens geteilten Grundwerten. Diese Werte in verschiedenen Unternehmen können unterschiedlich sein, auch je nachdem, wessen Interessen den Aktivitäten des Unternehmens zugrunde liegen: das Unternehmen selbst als Ganzes oder seine einzelnen Mitglieder. Die Stile der Führung, des Verhaltens, der Kommunikation und des Handelns folgen aus den oben genannten Werten.

Eine hohe Unternehmenskultur ist wichtig strategischer Faktor Mobilisierung aller strukturellen Einheiten des Unternehmens und seiner einzelnen Mitarbeiter, um die Ziele zu erreichen, die in der erklärten Mission des Unternehmens festgelegt sind.

Zu den meisten signifikante Eigenschaften Unternehmenskultur gehören:

• Bewusstsein des Mitarbeiters für seinen Platz im Unternehmen (Gruppe);
• Art der gemeinsamen Tätigkeit;
• Verhaltenskodex;
• Art der Kontrolle;
• Kommunikationskultur;
• Kommunikationssystem;
• Geschäftsetikette;
• Firmentraditionen;
• Merkmale der Auslegung von Befugnissen und Verantwortlichkeiten;
• Arbeitsmoral.

Der entscheidende Faktor bei der Bildung der Unternehmenskultur ist Unternehmensphilosophie oder anders ausgedrückt die Grundsätze der Unternehmensführung. Diese Grundsätze werden in Werbematerialien, in den Reden der Firmengründer, Informationsdokumenten formuliert. Die Bildung solcher Grundsätze zielt darauf ab, ein bestimmtes Image des Unternehmens in den Augen seiner Mitarbeiter und in der Außenwelt zu schaffen.

Unternehmensimage - Dies ist eine Art Medaille, deren eine Seite das interne Image des Unternehmens darstellt, dh in den Köpfen der Mitglieder des Unternehmens wandelt, und die zweite - sein externes Image, das für Partner, Konkurrenten, Finanz- und Kreditorganisationen des Steuerdienstes usw.

Das Hauptanliegen der Unternehmensleitung ist das äußere Erscheinungsbild der Organisation, da der Erfolg ihrer Aktivitäten in einem Wettbewerbsumfeld maßgeblich davon abhängt. Dieses Bild entsteht in den Köpfen von Einzelpersonen und Organisationen unter dem Einfluss von Kontakten mit dem Unternehmen, sowohl direkt mit den Mitarbeitern des Unternehmens als auch im Zuge der Bekanntschaft mit Werbung, Ausstellungsbesuchen und Präsentationen.

Das Image des Unternehmens kann spontan und gezielt geformt werden. Führungskräfte kommen oft nicht darum herum, das entstehende Image ihres Unternehmens im Auge zu behalten. Alle Kräfte werden hauptsächlich der Bildung des Produktionspotentials des Unternehmens gewidmet. In solchen Fällen entsteht ein spontanes Bild, das meist sowohl positive als auch negative Züge hat, weshalb man direkt gegensätzliche Meinungen über ein und dasselbe Unternehmen hören kann. Natürlich ist es richtiger, gleichzeitig mit der Gründung des Unternehmens mit der Imagebildung des Unternehmens zu beginnen.

Die Arbeit am Image ist also subtil und komplex, umfasst viele Prozesse und viele Menschen, ist aber zwingend notwendig, wenn das Unternehmen am Markt Fuß fassen und gute Aussichten auf Weiterentwicklung haben will.

Die Hauptelemente der Unternehmenskultur Art der gemeinsamen Aktivität - die Art der Interaktion der Mitarbeiter im Rahmen der Kollektivarbeit, die Art und Weise, wie diese Arbeit organisiert ist.

Es gibt mehrere Arten gemeinsamer Aktivitäten (Tabelle 5.1.1).

Tabelle 5.1.1
Merkmale einzelner Arten gemeinsamer Aktivitäten

Art der gemeinsamen Aktivität	Haupteigenschaften
Individuell	Minimale Interaktion zwischen den Arbeitsteilnehmern. Jeder Darsteller hat seinen eigenen Arbeitsbereich entsprechend der beruflichen Position. Die persönliche Kommunikation erfolgt hauptsächlich in indirekter Form: über Computernetzwerke, Telefon, Fernschreiber usw. Gemeinsam ist nur der Arbeitsgegenstand, zu dessen Bearbeitung alle beitragen. Hohe Eigeninitiative, Fokus auf individuelle Leistungen
Konsistent	Sequentielle Einbeziehung in die Arbeit der Darsteller nacheinander gemäß den Besonderheiten technologischer Prozess und die jeweiligen Qualifikationen. zwischenmenschliche Kommunikation stärker zum Ausdruck als bei der individuellen Art der gemeinsamen Aktivität. Hohe technologische Disziplin. Strikte Einhaltung der Vorschriften
interagieren	Die Beteiligung jedes Mitarbeiters an der Lösung eines gemeinsamen Problems. Die Art der Arbeit der einzelnen Mitarbeiter wird vom Leiter bestimmt. Die Effektivität der gesamten Arbeitstätigkeit hängt gleichermaßen vom Beitrag jedes Teammitglieds ab. Hohe Orientierung an der Autorität des Führers, kollektiven Zielen, Gruppenmoral
Kreativ	Eine besondere Art der Aktivität ist die gemeinsame Kreativität; jeder Teilnehmer ist gleichermaßen Schöpfer von etwas Neuem, Einzigartigem. Die besondere Aktivität der Teilnehmer, die Flexibilität der Gruppe, die Variabilität ihrer Zusammensetzung. Konzentrieren Sie sich auf Berufliche Entwicklung. Dieser Typus ist besonders typisch für die Bereiche Wissenschaft und Kunst.

Steuerungstyp

Die Art der Führung charakterisiert, wie das Unternehmen akzeptiert und umsetzt Managemententscheidungen. Die Art der Führung sollte der organisatorischen (Unternehmens-)Kultur des Unternehmens und vor allem den Mentalitätseigenheiten der Mitarbeiter entsprechen. Das heißt, es ist zum Beispiel unmöglich, ein wissenschaftliches Team mit den in der Armee angewandten Methoden zu leiten, ebenso wie es unmöglich ist, es zu führen Produktionsstätte Methoden des Theaterregisseurs.

Die Hauptarten der Kontrolle sind in der Tabelle dargestellt. 5.1.2.

Tabelle 5.1.2
Merkmale der Hauptarten der Kontrolle

Verwaltungstyp Bürokratisch	Charakteristisch Entscheidungen werden von der obersten Führungskraft getroffen. Die wichtigsten Einflussmöglichkeiten auf Untergebene sind Befehle, Bestrafungen (dh Zwang). Dieser Typ impliziert das Vorhandensein von technologisch und organisatorisch disziplinierten Mitarbeitern, die die Befehle ihrer Vorgesetzten bedingungslos ausführen. Hier ist die Eigeninitiative minimal.
Demokratisch	Der wichtigste Hebel des Regierens ist das Recht, das seinem Inhalt nach demokratisch ist und die Interessen sowohl der Mehrheit als auch der gesetzestreuen Minderheit wahrt.
Markt	Entscheidungen werden nach den Gesetzen des Marktes getroffen, die der Maßstab für die Wirksamkeit dieser Entscheidungen sind. Der wichtigste Einflussfaktor auf Darsteller ist Geld
Kollektivist	Der wichtigste Hebel ist Wissen und Kompetenz. Aktive und gleichberechtigte Beteiligung aller hochprofessionellen Darsteller an der Entscheidungsfindung

Die Beziehung zwischen Arten gemeinsamer Aktivitäten, Arten und Steuerungshebeln ist unten dargestellt (Tabelle 5.1.3).

Tabelle 5.1.3
Das Verhältnis von Arten gemeinsamer Aktivitäten, Typen und Hebel

Management

Unternehmensstandards

Unternehmensstandards sind Teil der Unternehmenskultur und Regeln, deren Einhaltung akzeptiert wird. In verschiedenen Unternehmen können diese Regeln unterschiedlich sein, aber ihre durchschnittliche Liste ist wie folgt:

• Beziehungen zu Kollegen (Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, Verhalten in Konfliktsituationen, Regeln der Austauschbarkeit, Kommunikation mit dem Kunden, Verfahren zur Weiterbildung und Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters);
• Beziehungen zu Kunden (Begrüßung, Verhandlung, Telefonieren, Vergleiche, Verhalten in Konfliktsituationen, Abschied);
• Arbeitsplatz (Dekoration, Aufrechterhaltung der Ordnung, Verhalten am Arbeitsplatz, Übertragung auf einen anderen Darsteller);
• Beziehung mit Außenumgebung(Schutz der Interessen des Unternehmens, Wahrung von Geschäftsgeheimnissen, Möglichkeiten der Unternehmensvertretung).

5.2. Unternehmensverhalten

Das Konzept der Unternehmenskultur umfasst einen sehr wichtigen Aspekt, der als Unternehmensverhalten bezeichnet wird, und umfasst eine Vielzahl von Aktivitäten im Zusammenhang mit der Verwaltung von Geschäftseinheiten. Anfang der 1990er Jahre wurden die wichtigsten Prinzipien des Unternehmensverhaltens formuliert. in den "Codes of Corporate Conduct" der Länder mit den am weitesten entwickelten Kapitalmärkten: England, USA und Kanada. Diese Kodizes regelten die Praxis des Unternehmensverhaltens, insbesondere die Fragen der Wahrung der Interessen der Aktionäre, der Rechenschaftspflicht der Direktoren und der Unternehmensführung. Seitdem haben viele Länder Verhaltenskodizes mit entsprechenden methodischen Empfehlungen herausgegeben.

Einige dieser Kodizes enthalten Regeln, die die Bestimmungen der Gesetzgebung über Gesellschaften und Wertpapiere wiederholen. Gleichzeitig enthalten sie Grundsätze und Regeln, die rechtlich nicht bindend sind. Rechtsstellung Diese Codes sind von Land zu Land unterschiedlich. Irgendwo gehören sie zu den zwingenden Bedingungen, die ein Unternehmen erfüllen muss, damit seine Wertpapiere an der Börse notiert werden. In anderen Ländern ist der Kodex ein Dokument, das nur beratenden Charakter hat und mit keinen zwingenden Anforderungen verbunden ist.

Russland hat einen Entwurf für einen Verhaltenskodex für Unternehmen entwickelt. Dieser Kodex ersetzt nicht die Rechts- und Verwaltungsakte über Aktiengesellschaften, sondern regelt jene Angelegenheiten, die außerhalb des Gesetzgebungsbereichs liegen. Dies sind Fragen der Moral, ethische Verhaltensnormen, Regeln der geschäftlichen Kommunikation usw. Die wichtigsten Bestimmungen des Kodex zielen darauf ab, normale, zivilisierte Beziehungen zwischen dem Unternehmen, seinen Partnern, Aktionären und Regierungsbehörden aufrechtzuerhalten und weiterzuentwickeln.

Die Verhaltensnormen von Unternehmen gelten für Unternehmen aller Art, aber sie sind am wichtigsten für Unternehmen. Denn gerade in Kapitalgesellschaften findet die Trennung von Eigentum und Geschäftsführung statt, in deren Zusammenhang Konflikte zwischen Gesellschaftern und der Geschäftsführung der Gesellschaft möglich sind.

Der Hauptzweck der Corporate Conduct Standards besteht darin, die Interessen der Aktionäre, einschließlich derjenigen von Minderheiten, zu schützen. Dabei gilt: Je höher der Schutzgrad der Aktionärsinteressen, desto höher sind die Investitionen, auf die das Unternehmen zählen kann.

Der in Russland entwickelte Entwurf des Verhaltenskodex für Unternehmen enthält die folgenden Grundsätze:

1. Vertrauen zwischen den Teilnehmern an Unternehmensbeziehungen ist die Grundlage für den Aufbau unternehmensinterner Beziehungen

Die Beziehungen zwischen Aktionären, Verwaltungsräten und Organen der Gesellschaft müssen auf gegenseitigem Vertrauen und Respekt beruhen. Gegenseitiges Vertrauen und Achtung zwischen den Teilnehmern an Unternehmensbeziehungen ist möglich, sofern jeder von ihnen gewissenhaft und ohne Missbrauch seine Rechte ausübt, Pflichten wahrnimmt und sich an den Interessen des Unternehmens und seiner Aktionäre orientiert.

Eine notwendige Voraussetzung für das Vertrauen der Aktionäre in den Vorstand und die Organe der Gesellschaft ist die Etablierung eines solchen Verfahrens für unternehmerisches Verhalten im Unternehmen, das die Gleichbehandlung aller Aktionäre der Gesellschaft, Offenheit bei unternehmerischen Entscheidungen gewährleistet und impliziert persönliche Verantwortung und Rechenschaftspflicht der Vorstandsmitglieder und Exekutivorgane die Gesellschaft und ihre Aktionäre sowie bei Mitgliedern der Geschäftsleitung deren Verantwortung und Rechenschaftspflicht gegenüber dem Verwaltungsrat der Gesellschaft.

2. Ethische Standards des Unternehmensverhaltens
Ethische Standards für die Geschäftstätigkeit sind die Grundlage für die Gestaltung der Verhaltenspolitik des Unternehmens.

Zusätzlich zu den folgenden anwendbaren Gesetzen und Verhaltensregeln des Unternehmens, Russisch Aktiengesellschaften müssen bei der Durchführung der täglichen Geschäftstätigkeit bestimmte Standards der Geschäftsethik einhalten.

Integrität ist nicht nur ein moralisches Gebot, sondern dient auch dazu, die Gesellschaft vor Risiken zu schützen, langfristiges Wirtschaftswachstum zu unterstützen und zum Erfolg beizutragen unternehmerische Tätigkeit.

Ethische Standards bilden zusammen mit der Gesetzgebung und den besten Praktiken des Unternehmensverhaltens die Unternehmenspolitik des Unternehmens, die auf den Interessen der Aktionäre und des Managements basiert und dazu beiträgt, die Position des Unternehmens zu stärken und seine Gewinne zu steigern.

Die leitenden Angestellten des Unternehmens müssen ihre Tätigkeiten in gutem Glauben und angemessen mit der gebotenen Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit ausüben und Konflikte mit anderen leitenden Angestellten und Anteilseignern vermeiden.

Die Mitglieder der Verwaltungsräte der Leitungsorgane der Gesellschaft sowie die Mitarbeiter der Gesellschaft haben ihre beruflichen Aufgaben nach Treu und Glauben und mit der gebotenen Sorgfalt im Interesse der Gesellschaft und ihrer Aktionäre unter Vermeidung von Konflikten wahrzunehmen von Interesse. Sie müssen sicherstellen, dass ihre Aktivitäten nicht nur in voller Übereinstimmung mit den Anforderungen der geltenden Gesetzgebung stehen, sondern auch mit den Zielen und dem Geist der Gesetze, ethischen Standards und allgemein anerkannten Verhaltensnormen.

Die Entscheidungsfindung von Aktionären, Verwaltungsräten und Organen der Gesellschaft sollte auf dem Grundsatz der Transparenz und Angemessenheit beruhen, da die Marktwirtschaft voraussetzt, dass sich die Wirtschaftsbeteiligten rechtzeitig und mit Respekt gegenseitig zuverlässige Informationen liefern für Vertraulichkeitsstandards. Bei gesellschaftsrechtlichen Konflikten müssen die Mitglieder der Verwaltungsräte und Organe sowie andere Mitarbeiter der Unternehmen Wege finden, diese durch Verhandlungen zu lösen, um sowohl die Rechte der Aktionäre als auch die Reputation des Unternehmens wirksam zu schützen des Unternehmens.

3. Gleichbehandlung der Aktionäre

Das Unternehmensverhalten basiert auf der Gleichbehandlung von Aktionären, einschließlich Minderheitsaktionären und ausländischen Aktionären. Alle Aktionäre sollen bei Verletzung ihrer Rechte wirksamen Schutz erhalten können.

Die Mitglieder des Verwaltungsrats und der Geschäftsleitung sind der Geschäftsführung der Gesellschaft im Interesse aller ihrer Aktionäre verpflichtet. Zu den schwerwiegendsten Verstößen russischer Aktiengesellschaften im Bereich des heutigen Unternehmensverhaltens gehört die Führung von Unternehmen im Interesse der Großaktionäre des Unternehmens, während die Rechte und Interessen der Minderheitsaktionäre bewusst ignoriert werden.

4. Rechte der Aktionäre

Den Aktionären müssen zur Verfügung gestellt werden:

• zuverlässig u wirksame Methoden Registrierung von Eigentumsrechten an Aktien sowie die Möglichkeit der kostenlosen und schnellen Veräußerung ihrer Aktien;
• das Recht, sich an der Leitung der Aktiengesellschaft zu beteiligen, indem sie Entscheidungen über die wichtigsten Angelegenheiten der Gesellschaftstätigkeit trifft;
• das Recht auf Beteiligung am Gewinn des Unternehmens;
• das Recht auf regelmäßigen und rechtzeitigen Erhalt vollständiger und zuverlässiger Informationen über das Unternehmen.

Wichtige Unternehmensentscheidungen umfassen solche Entscheidungen, die gemäß dem Gesetz „Über Aktiengesellschaften“ der Zustimmung ihrer Aktionäre bedürfen, sowie alle anderen Entscheidungen, die zu einer wesentlichen Änderung der Geschäftstätigkeit oder der Finanzlage der Gesellschaft führen.

Einer der jüngsten Missbräuche ist der Versuch einiger russischer Aktiengesellschaften, Transaktionen in eine Reihe miteinander verbundener, aber kleinerer Transaktionen aufzuteilen, um eine enge und formale Auslegung der Anforderung zu rechtfertigen, dass die Aktionäre Transaktionen einer bestimmten Größe genehmigen müssen.

Missbräuche im Bereich der Ansammlung und Zahlung von Dividenden durch russische Aktiengesellschaften sind weit verbreitet. Die Situation muss geändert werden, um das Grundrecht der Aktionäre auf Beteiligung am Unternehmensgewinn zu gewährleisten.

5. Leitungsorgane der Gesellschaft

Die unternehmerische Verhaltenspraxis soll gewährleisten, dass die Mitglieder der Verwaltungsräte und Organe der Gesellschaft gewissenhaft, verantwortungsvoll und diskret, unter Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften und stets im Interesse der Gesellschaft und aller ihrer Gesellschaft handeln Aktionäre.

Die Mitglieder der Geschäftsleitung haben bei der Leitung der Gesellschaft die Beschlüsse des Verwaltungsrates zu befolgen und

seine Richtlinien, vermeidet Interessenkonflikte und ist gegenüber den Mitgliedern des Vorstands und den Aktionären des Unternehmens rechenschaftspflichtig.

Die Vergütung der Mitglieder der Organe und des Verwaltungsrats der Gesellschaft soll sich nach dem Ergebnis der Unternehmenstätigkeit richten.

Mitglieder des Verwaltungsrats und der Organe der Gesellschaft müssen der Gesellschaft gegenüber verantwortlich sein unsachgemäße Leistung ihre Aufgaben.

6. Unternehmenstransaktionen

Alle Geschäfte der Gesellschaft müssen nach Treu und Glauben und im Interesse der Gesellschaft durchgeführt werden, die Interessen aller ihrer Aktionäre berücksichtigen und darauf abzielen, mit der Gesellschaft Gewinne zu erzielen sowie den Wert des Gesellschaftsvermögens zu steigern.

Das Verfahren zum Vornehmen von Geschäften der Gesellschaft, an denen ein Interesse besteht, muss die Interessen aller Aktionäre wahren.

Transaktionen mit interessierten Parteien müssen zu kommerziellen Bedingungen durchgeführt werden, die Transaktionen zwischen Personen entsprechen, die nicht miteinander verwandt sind, und von nicht interessierten Aktionären, Mitgliedern des Verwaltungsrats der Gesellschaft auf der Grundlage vollständiger Informationen zu solchen Interessen, die zuvor bereitgestellt wurden, genehmigt werden den Abschluss der Transaktion.

Das Verfahren zur Umstrukturierung und Übernahme der Gesellschaft muss die Interessen der Aktionäre und die Möglichkeit der Aktionäre gewährleisten, die Handlungen der Leitungsorgane der Gesellschaft im Prozess der Umstrukturierung und Übernahme zu kontrollieren.

7. Offenlegung

Der Verwaltungsrat, die leitenden Organe und die leitenden Angestellten der Gesellschaft müssen den Aktionären und einander rechtzeitig vollständige und genaue Informationen über die Aktivitäten und die Finanzlage der Gesellschaft, über die darin entwickelte Praxis des Unternehmensverhaltens, über die Gesellschaft zur Verfügung stellen die Kapitalstruktur und die Hauptaktionäre des Unternehmens, über Angelegenheiten, die den Aktionären zur Genehmigung vorgelegt werden . Sie sind nicht berechtigt, vertrauliche oder andere unangemessene Informationen über das Unternehmen für ihre persönlichen Interessen oder die Interessen Dritter zu verwenden, und müssen angemessene Maßnahmen zum Schutz dieser Informationen ergreifen.

Aktiengesellschaften müssen sicherstellen, dass der Grad der Offenlegung von Informationen gegenüber Aktionären und Investoren des Unternehmens so ist, dass sie fundierte Entscheidungen über den Erwerb oder die Veräußerung von Aktien und anderen Wertpapieren des Unternehmens treffen können. Eine angemessene Offenheit von Aktiengesellschaften gegenüber der Investorengemeinschaft trägt dazu bei, Investitionen anzuziehen und die Kapitalisierung des Unternehmens zu erhöhen. Gleichzeitig müssen die Leitungsorgane des Unternehmens die Grenzen der Offenlegung von Informationen festlegen, da die Offenlegung bestimmter Informationen, die nicht der Offenlegungspflicht nach geltendem Recht und internen Dokumenten des Unternehmens unterliegen, möglicherweise nicht im Interesse des Unternehmens liegt des Unternehmens und der Aktionäre.

Eine notwendige Voraussetzung für das Vertrauen der Aktionäre in die Gesellschaft, ihrer Organmitglieder und des Verwaltungsrats ist die gleiche Chance für alle Aktionäre, verlässliche und zeitnahe Informationen zeitnah und effizient zu erhalten. volle Informationüber die Aktivitäten des Unternehmens und seine tatsächliche finanzielle Situation. Bei der Berichterstattung über seine Aktivitäten sollte ein Unternehmen nicht davor zurückschrecken, negative Informationen über sich selbst preiszugeben, da dies für Aktionäre und potenzielle Investoren erforderlich ist, um eine Investitionsentscheidung zu treffen.

Informationen über die Kapitalstruktur und die Hauptaktionäre des Unternehmens sind notwendig, um fundierte Entscheidungen von Aktionären und potenziellen Investoren zu treffen sowie Transaktionen mit nahestehenden Parteien zu identifizieren. Diese Informationen sollten Informationen über öffentlich bekannte Vereinbarungen zwischen Großaktionären über die Ausübung von Stimmrechten in Bezug auf ihre Aktien beinhalten.

8. Kontinuierliche Verbesserung der Standards des Unternehmensverhaltens ist die Pflicht jeder Aktiengesellschaft

Russische Aktiengesellschaften sollten Standards des Unternehmensverhaltens entwickeln und verbessern, die die Einhaltung der geltenden Gesetze, die Einhaltung der Verhaltensregeln des Unternehmens sowie ethische Standards für die Geschäftstätigkeit sicherstellen.

Unternehmen müssen insbesondere Mitglieder des Verwaltungsrats, Mitglieder der Geschäftsleitung, sonstige Amtsträger und Mitarbeiter des Unternehmens mit den Verhaltensregeln des Unternehmens vertraut machen sowie ein internes Kontrollsystem einführen, das die Vereinbarkeit der Unternehmenstätigkeit mit geltendem Recht sicherstellt . Damit werden die Voraussetzungen für die Einführung geschaffen beste Übung Unternehmensverhalten und Unternehmensethik.

5.3. Phasen der Unternehmenskulturbildung

Unternehmenskultur hat, wie jedes System, ihre eigene Lebenszyklus, das heißt, es durchläuft alle Phasen von der Gründung bis zur Liquidation (Verschwinden, Ersetzen).

Die Geburt einer Unternehmenskultur tritt in der Regel mit der Entstehung einer neuen Wirtschaftsorganisation auf, und einzelne Elemente dieser Kultur können in gewissem Sinne die in der Gesellschaft etablierten Vorstellungen und Stimmungen herausfordern. In dieser Phase überwiegt entweder eine passiv herablassende oder eine ablehnende Haltung gegenüber der entstehenden Kultur. Sogar allgemeine Verurteilungen und Sanktionen sind möglich. Die neue Kultur ist jedoch die Grundlage für die Bildung der Voraussetzungen für die Weiterentwicklung der Gesellschaft im Allgemeinen und der wirtschaftlichen Beziehungen im Besonderen. Natürlich sprechen wir von solchen kulturellen Neuerungen, die den Gesetzen der historischen Entwicklung entsprechen.

Stabilisierung der Unternehmenskultur kann festgestellt werden, wann diese Kultur von der überwiegenden Mehrheit befolgt wird, wenn sie zu einem organischen Umfeld für die Existenz und Entwicklung der Gesellschaft wird. Darüber hinaus sprechen wir sowohl von der alltäglichen Manifestation dieser Kultur (Kleidung, Freizeit usw.) als auch von der spirituellen Komponente (Weltanschauung, Vorlieben, Motive usw.).

Geschichte der Unternehmenskultur am Übergang zum Niveau der Klassiker. Die Hauptelemente der Kultur sind verallgemeinert und mit Mythen und Legenden überwuchert. Diese Ebene wird zum Sprungbrett für die Weiterentwicklung von Gesellschaft und Kultur im weiteren Sinne. Das heißt, die Kultur geht über die eigentliche Unternehmenskultur hinaus und wird zu einer unternehmensübergreifenden Kultur und dann zur Unternehmenskultur als Ganzes.

In Situationen, in denen die Ressourcen eines Unternehmens oft nicht ausreichen, um Projekte umzusetzen, und das Management auf die Ebene der Unternehmenskultur wechseln muss, d.h. das System der Werte, Normen, Kommunikationsformen usw. zeitnah anpassen muss. All dies trägt zur Entwicklung des Übergangstrends vom Wettbewerb zur Partnerschaft bei.

Die nächste, höhere Stufe in der Entwicklung der Unternehmenskultur ist, wie bereits erwähnt, die Unternehmenskultur insgesamt. Die Entstehung großer integrierter Strukturen (insbesondere Beteiligungen) erfordert die Suche nach Ressourcen, die über die Fähigkeiten einiger weniger Unternehmen hinausgehen, und daher die Entwicklung des Projektmanagements, das Bewusstsein für die Notwendigkeit, nicht nur vertragliche Beziehungen zu bilden, sondern auch die Integration von Werten und Ideologie. Unternehmenskultur kann als ein Werkzeug beschrieben werden, um Managementtechnologien in Technologien umzuwandeln systemische Organisation korporative Aktivitäten. Jene Unternehmen, die das Niveau der Unternehmenskultur erreichen, haben Bessere Bedingungen für deine Entwicklung, denn:

• zur Bildung neuer Möglichkeiten für die Geschäftsentwicklung beitragen;
• bilden ein neues kulturelles Umfeld, das die Entstehung neuer Bedürfnisse der Gesellschaft bei der Entwicklung zusätzlicher Geschäftsarten sicherstellt.

Natürlich haben Unternehmen auf unterschiedlichen Ebenen der Unternehmenskulturentwicklung unterschiedliche Perspektiven (Tabelle 5.3.1).

Tabelle 5.3.1
Perspektiven von Unternehmen mit unterschiedlichen Ebenen der Unternehmenskultur

	Unternehmensprofil	Unternehmensausblick
Unternehmenskultur	Entwickelte Attribute der Unternehmenskultur; sich darauf konzentrieren, Gewinne zu erzielen, Positionen auf dem Markt zu gewinnen und zu halten; Patriotismus, Teamgeist	Ohne die Fähigkeit, die sich schnell ändernden Bedingungen des Makroumfelds zu berücksichtigen, kann das Unternehmen ineffizient werden
Unternehmenskultur	Offenheit, Veränderungsbereitschaft. Die Unternehmenskultur des Unternehmens ist tolerant gegenüber anderen Kulturen, deren Werten, Normen und Attributen	Zusätzliche Geschäftsmöglichkeiten, Erweiterung der Informationsressourcen, Personalentwicklung, stabiles Funktionieren des Unternehmens
Geschäftskultur	Bereitschaft zur Sozialpartnerschaft; gegenseitige Bereicherung der Unternehmenskultur und der gesellschaftlichen Werte	Entwickelte Werte und Bedürfnisse bilden die Voraussetzungen für die Entstehung neuer Tätigkeitsfelder