Soziales und psychologisches Klima in der Organisation. Psychologisches Klima in der Organisation

1. Die Rolle und Bedeutung eines günstigen sozialpsychologischen Klimas für die Steigerung der Effizienz einer Organisation

Der Zusammenhalt der Belegschaft hängt vom sozialpsychologischen Klima ab, das das soziale Gesicht des Teams und sein Produktionspotenzial prägt.

Die Qualität des sozialpsychologischen Klimas im Team bestimmt die Einstellung des Leiters zur Gesellschaft als Ganzes, zu seiner Organisation und zu jedem Einzelnen. Wenn in seinem Verständnis der Mensch als Ressource, Rohstoff usw. dargestellt wird industrielle Basis, dann führt dieser Ansatz nicht zum gewünschten Ergebnis; im Managementprozess kommt es zu Ungleichgewichten und Engpässen oder zu einer Neuberechnung der Ressourcen zur Erledigung einer bestimmten Aufgabe.

Unter dem sozialpsychologischen Klima des Arbeitskollektivs ist ein System sozialpsychologischer Beziehungen zu verstehen, das die subjektive Integration einzelner Arbeitnehmer und sozialer Gruppen zur Erreichung gemeinsamer Produktionsziele widerspiegelt. Dies ist der interne Zustand des Teams, der sich aus den gemeinsamen Aktivitäten seiner Mitglieder und ihren zwischenmenschlichen Interaktionen ergibt.

Der Einfluss des sozialpsychologischen Klimas auf den Zusammenhalt und die Entwicklung eines Teams kann zweierlei sein – anregend und hemmend, was die Grundlage für seine Differenzierung in günstig (gesund) und ungünstig (ungesund) ist.

Ein günstiges sozialpsychologisches Klima zeichnet sich durch Optimismus, Kommunikationsfreude, Vertrauen, Geborgenheit, Geborgenheit und Geborgenheit, gegenseitige Unterstützung, Wärme und Aufmerksamkeit in Beziehungen, zwischenmenschliche Sympathie, Offenheit der Kommunikation, Zuversicht, Fröhlichkeit und die Möglichkeit zum Nachdenken aus frei sein, kreativ sein, intellektuell und beruflich wachsen, zur Entwicklung der Organisation beitragen, Fehler machen, ohne Angst vor Bestrafung zu haben usw.

Ein ungünstiges sozialpsychologisches Klima ist gekennzeichnet durch Pessimismus, Gereiztheit, Langeweile, hohe Spannungen und Konflikte in den Beziehungen in einer Gruppe, Unsicherheit, Angst, einen Fehler zu machen oder einen schlechten Eindruck zu hinterlassen, Angst vor Bestrafung, Ablehnung, Missverständnis, Feindseligkeit, Misstrauen, Misstrauen zueinander, Zurückhaltung, Anstrengungen in ein gemeinsames Produkt, in die Entwicklung des Teams und der Organisation als Ganzes zu investieren, Unzufriedenheit usw.

Das sozialpsychologische Klima ist das Ergebnis der gemeinsamen Aktivitäten von Menschen und ihrer zwischenmenschlichen Interaktion. Es äußert sich in Gruppeneffekten wie der Stimmung und Meinung des Teams, dem individuellen Wohlbefinden und der Einschätzung der Lebens- und Arbeitsbedingungen des Einzelnen im Team. Diese Effekte äußern sich in Beziehungen, die mit dem Arbeitsprozess und der Lösung gemeinsamer Aufgaben des Teams verbunden sind. Mitglieder eines Teams bestimmen als Individuen dessen soziale Mikrostruktur, deren Einzigartigkeit durch soziale und demografische Merkmale (Alter, Geschlecht, Beruf, Bildung, Nationalität, soziale Herkunft) bestimmt wird. Psychologische Merkmale des Einzelnen tragen zur Bildung eines Gemeinschaftsgefühls bei oder behindern diese, das heißt, sie beeinflussen die Gestaltung des sozialpsychologischen Klimas im Arbeitsteam.

Ein günstiges sozialpsychologisches Klima ist Voraussetzung für die Steigerung der Arbeitsproduktivität, der Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der Arbeit und dem Team. Das sozialpsychologische Klima entsteht spontan. Aber gutes Klima ist keine einfache Folge der proklamierten Mottos und Bemühungen einzelner Führer. Es ist das Ergebnis einer systematischen Aufklärungsarbeit mit Teammitgliedern und der Durchführung besonderer Maßnahmen zur Organisation der Beziehungen zwischen Führungskräften und Untergebenen. Die Gestaltung und Verbesserung des sozialpsychologischen Klimas ist eine ständige praktische Aufgabe für Führungskräfte jeden Rangs. Die Schaffung eines günstigen Klimas ist nicht nur eine verantwortungsvolle, sondern auch eine kreative Angelegenheit, die Kenntnisse über deren Natur und die Mittel zur Regulierung sowie die Fähigkeit erfordert, wahrscheinliche Situationen in den Beziehungen der Teammitglieder vorherzusehen.

Die Bildung eines guten sozialpsychologischen Klimas erfordert insbesondere von Managern und Psychologen ein Verständnis für die Psychologie der Menschen, ihren emotionalen Zustand, ihre Stimmung, ihre emotionalen Erfahrungen, Sorgen und Beziehungen zueinander. Dazu ist es notwendig, die Gesetze seiner Entstehung und Umsetzung zu kennen Managementtätigkeiten unter Berücksichtigung von Faktoren, die das sozialpsychologische Klima des Teams beeinflussen.

2. Faktoren, die die Bildung eines günstigen sozialpsychologischen Klimas im Team beeinflussen

Es gibt eine Reihe von Faktoren, die ein günstiges sozialpsychologisches Klima in einem Team bestimmen:

1. Die globale Makroumgebung ist der soziale Hintergrund, vor dem die Beziehungen der Menschen aufgebaut und entwickelt werden. Zu diesen Faktoren gehören: die Situation in der Gesellschaft, der Lebensstandard der Bevölkerung, die Lebensorganisation der Bevölkerung, soziodemografische Faktoren, eine Reihe wirtschaftlicher, kultureller, politischer und anderer Bedingungen. Stabilität in wirtschaftlicher, politisches Leben Gesellschaften sorgen für das soziale und psychische Wohlergehen ihrer Mitglieder und beeinflussen indirekt das sozialpsychologische Klima von Arbeitsgruppen.

2. Lokale Makroumgebung , diese. Organisation, deren Struktur das Arbeitskollektiv umfasst (Größe der Organisation, Status-Rollen-Struktur, Fehlen von Funktions-Rollen-Widersprüchen, Grad der Machtzentralisierung, Beteiligung der Mitarbeiter an der Planung, an der Ressourcenverteilung, Zusammensetzung). strukturelle Unterteilungen(Geschlecht, Alter, Beruf, ethnische Herkunft) usw.).

3. Physisches Mikroklima, sanitäre und hygienische Arbeitsbedingungen (Hitze, stickige Atmosphäre, schlechte Beleuchtung, ständiger Lärm können zu erhöhter Reizbarkeit führen und indirekt die psychologische Atmosphäre in der Gruppe beeinflussen). Im Gegenteil, ein gut ausgestatteter Arbeitsplatz und günstige sanitäre und hygienische Bedingungen steigern die Zufriedenheit mit der Arbeitstätigkeit im Allgemeinen und tragen zur Bildung eines günstigen sozialpsychologischen Klimas bei.

4. Arbeitszufriedenheit.

Von großer Bedeutung für die Bildung eines günstigen sozialpsychologischen Klimas ist, wie interessant, abwechslungsreich, kreativ die Arbeit für einen Menschen ist, ob sie seiner entspricht professionelles Niveau, lässt es sich umsetzen? kreatives Potenzial, beruflich wachsen. Die Attraktivität der Arbeit wird durch die Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen, der Bezahlung, dem System der materiellen und moralischen Anreize, der sozialen Sicherheit, der Urlaubsverteilung, den Arbeitszeiten, der Informationsunterstützung und den Perspektiven erhöht Karriere Wachstum, die Möglichkeit, die eigene Professionalität zu steigern, das Kompetenzniveau der Kollegen, die Art der geschäftlichen und persönlichen Beziehungen im Team vertikal und horizontal usw.

Die Attraktivität einer Arbeit hängt davon ab, inwieweit ihre Bedingungen den Erwartungen des Subjekts entsprechen und es ihm ermöglichen, seine eigenen Interessen zu verwirklichen und die Bedürfnisse des Einzelnen zu befriedigen:

IN gute Bedingungen Arbeit und angemessene materielle Vergütung;

In der Kommunikation und in freundschaftlichen zwischenmenschlichen Beziehungen;

Erfolg, Erfolge, Anerkennung und persönliche Autorität, Macht und die Fähigkeit, das Verhalten anderer zu beeinflussen;

Kreativ und interessante Arbeit, Möglichkeiten zur beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung, Verwirklichung des eigenen Potenzials.

5. Die Art der durchgeführten Tätigkeit.

Die Monotonie der Tätigkeit, ihre hohe Verantwortung, das Vorliegen einer Gefährdung der Gesundheit und des Lebens des Arbeitnehmers, der stressige Charakter, die emotionale Intensität usw. – All dies sind Faktoren, die das sozialpsychologische Klima im Arbeitsteam indirekt negativ beeinflussen können.

6. Organisation gemeinsamer Aktivitäten.

Die formale Struktur der Gruppe, die Art der Machtverteilung und das Vorhandensein eines gemeinsamen Ziels beeinflussen das sozialpsychologische Klima. Interdependenz der Aufgaben, unklare Verteilung der Funktionsverantwortlichkeiten, Inkonsistenz zwischen dem Mitarbeiter und seinem berufliche Rolle, psychische Inkompatibilität der Teilnehmer an gemeinsamen Aktivitäten erhöht die Spannung der Beziehungen in der Gruppe und kann zu einer Konfliktquelle werden.

7. Die psychologische Verträglichkeit ist ein wichtiger Einflussfaktor auf das sozialpsychologische Klima im Team.

Unter psychischer Verträglichkeit versteht man die Fähigkeit zur Zusammenarbeit, die auf der optimalen Kombination der persönlichen Qualitäten der Teammitglieder beruht.

Die psychologische Kompatibilität kann auf die Ähnlichkeit der Merkmale der Teilnehmer an gemeinsamen Aktivitäten zurückzuführen sein. Zu den Leuten ähnlicher Freund Es ist einfacher, mit einem Freund zu interagieren. Ähnlichkeit fördert das Gefühl von Sicherheit und Selbstvertrauen und steigert das Selbstwertgefühl. Die psychologische Kompatibilität kann auch auf Merkmalsunterschieden beruhen, die auf dem Prinzip der Komplementarität beruhen. In diesem Fall sagen sie, dass Menschen „wie ein Schlüssel zu einem Schloss“ zueinander passen. Voraussetzung und Ergebnis der Kompatibilität ist zwischenmenschliche Sympathie, die Verbundenheit der Interaktionsteilnehmer zueinander. Erzwungene Kommunikation mit einem unangenehmen Thema kann zu einer Quelle negativer Emotionen werden.

Der Grad der psychologischen Verträglichkeit der Mitarbeiter wird davon beeinflusst, wie homogen die Zusammensetzung der Arbeitsgruppe in verschiedenen sozialen und psychologischen Parametern ist.

Es gibt drei Kompatibilitätsstufen:

Das psychophysiologische Verträglichkeitsniveau basiert auf einer optimalen Kombination von Merkmalen des Sinnessystems (Sehen, Hören, Tasten etc.) und temperamentvollen Eigenschaften. Dieses Maß an Kompatibilität ist besonders wichtig bei der Organisation gemeinsamer Aktivitäten. Cholerische und phlegmatische Menschen erledigen die Aufgabe unterschiedlich schnell, was zu Arbeitsunterbrechungen und Spannungen in den Beziehungen zwischen den Arbeitnehmern führen kann;

Psychologische Ebene geht von der Kompatibilität von Charakteren, Motiven und Verhaltensweisen aus;

Sozialpsychologisches Verträglichkeitsniveau – basierend auf Konsistenz soziale Rollen, soziale Einstellungen, Wertorientierungen, Interessen. Für zwei nach Dominanz strebende Einheiten wird es schwierig sein, gemeinsame Aktivitäten zu organisieren. Die Kompatibilität wird durch die Ausrichtung eines von ihnen auf Unterordnung erleichtert. Für einen aufbrausenden und impulsiven Menschen eignet sich eher ein ruhiger und ausgeglichener Mitarbeiter als Partner. Die psychische Verträglichkeit wird durch Selbstkritik, Toleranz und Vertrauen gegenüber dem Interaktionspartner gefördert.

Harmonie ist das Ergebnis der Mitarbeiterverträglichkeit. Es gewährleistet den größtmöglichen Erfolg gemeinsamer Aktivitäten bei minimalem Aufwand.

8. Die Art der Kommunikation in der Organisation.

Der Mangel an vollständigen und genauen Informationen zu einem für die Mitarbeiter wichtigen Thema schafft einen fruchtbaren Boden für die Entstehung und Verbreitung von Gerüchten und Klatsch sowie für das Weben von Intrigen und Spielen hinter den Kulissen. Der Manager sollte die zufriedenstellende Informationsunterstützung der Aktivitäten der Organisation genau überwachen. Eine geringe kommunikative Kompetenz der Mitarbeiter führt außerdem zu Kommunikationsbarrieren, erhöhter Spannung in zwischenmenschlichen Beziehungen, Missverständnissen, Misstrauen und Konflikten. Die Fähigkeit, den eigenen Standpunkt klar und genau auszudrücken, Beherrschung konstruktiver Kritiktechniken, Fähigkeiten aktives Zuhören usw. Bedingungen für eine zufriedenstellende Kommunikation in der Organisation schaffen.

9. Führungsstil.

Die Rolle der Führungskraft bei der Schaffung eines optimalen sozialpsychologischen Klimas ist entscheidend:

Demokratischer Stil – entwickelt Geselligkeit und vertrauensvolle Beziehungen, Freundlichkeit. Gleichzeitig entsteht nicht das Gefühl, dass Entscheidungen von außen, „von oben“, auferlegt werden. Die für diesen Führungsstil charakteristische Beteiligung der Teammitglieder an der Führung trägt zur Optimierung des sozialpsychologischen Klimas bei;

Autoritärer Stil – erzeugt normalerweise Feindseligkeit, Demut und Anbiederung, Neid und Misstrauen. Wenn dieser Stil jedoch zu Erfolgen führt, die seinen Einsatz in den Augen der Gruppe rechtfertigen, trägt er zu einem günstigen sozialpsychologischen Klima bei;

Der freizügige Stil führt zu geringer Produktivität und Arbeitsqualität, Unzufriedenheit mit gemeinsamen Aktivitäten und führt zur Bildung eines ungünstigen sozialpsychologischen Klimas. Ein freizügiger Stil ist möglicherweise nur in einigen Kreativteams akzeptabel.

Die Führungskraft beeinflusst nahezu alle Faktoren, die das sozialpsychologische Klima bestimmen. Davon hängen die Auswahl des Personals, die Förderung und Bestrafung der Teammitglieder, ihre Beförderung und die Arbeitsorganisation der Arbeitnehmer ab. Viel hängt von seinem Führungsstil ab.

Wenn der Vorgesetzte überhöhte Anforderungen stellt, Mitarbeiter öffentlich kritisiert, sie häufig bestraft und selten ermutigt, ihren Beitrag zu gemeinsamen Aktivitäten nicht schätzt, droht, mit Entlassung, Prämienentzug usw. einzuschüchtern versucht, verhält er sich gemäß dem Slogan „der „Der Chef hat immer Recht“, hört nicht auf die Meinungen der Untergebenen, achtet nicht auf deren Bedürfnisse und Interessen, dann schafft er eine ungesunde Arbeitsatmosphäre. Der Mangel an gegenseitigem Respekt und Vertrauen zwingt die Menschen dazu, eine defensive Position einzunehmen, sich gegeneinander zu wehren, die Kontakthäufigkeit nimmt ab, Kommunikationsbarrieren und Konflikte entstehen, es besteht der Wunsch, die Organisation zu verlassen und infolgedessen auch ein Rückgang der Produktivität und Produktqualität.

Aus Angst vor Bestrafung entsteht der Wunsch, die Verantwortung für begangene Fehler zu vermeiden und die Schuld auf andere abzuwälzen. In der Regel wird für diese Rolle eine Person (Personengruppe) ausgewählt, die an dem Geschehen nicht schuld ist, sich aber von der Mehrheit der Mitarbeiter unterscheidet, nicht wie diese ist, schwach ist und nicht in der Lage ist, für sich selbst einzustehen. Er wird zum Ziel von Angriffen, Anfeindungen und unbegründeten Anschuldigungen. Mit einem Sündenbock können Gruppenmitglieder Spannungen und Frustrationen abbauen, die sich leicht in einer Atmosphäre gegenseitigen Misstrauens und Angst aufbauen. Dadurch erhält die Gruppe ihre eigene Stabilität und ihren Zusammenhalt. Das erscheint paradox, aber egal wie feindselig und feindselig ein solcher Mensch sein mag, die Gruppe braucht ihn als „Sicherheitsventil“, das es ihm ermöglicht, sich von aggressiven Tendenzen zu befreien. Die Suche nach einem „Sündenbock“ fungiert als Mechanismus zur Integration und Stabilisierung von Beziehungen in einer Gruppe, der es ermöglicht, akute und intensive Konflikte zu vermeiden. Dieser Prozess hat jedoch nur einen teilweisen, unmittelbaren Effekt. Die Quelle von Spannungen und Unzufriedenheit in der Organisation bleibt bestehen, und das Fehlverhalten der Führungskraft spielt bei ihrer Entstehung eine wesentliche Rolle.

Auch wenn ein Manager einen autoritären Führungsstil anwendet, kann er positiv sein, wenn er bei seiner Entscheidung die Interessen der Mitarbeiter berücksichtigt, ihnen seine Wahl erklärt, sein Handeln verständlich und begründet, also beginnt Achten Sie mehr darauf, eine starke und enge Verbindung zu Ihren Untergebenen aufzubauen.

Somit kann ein Anführer den Charakter maßgeblich beeinflussen zwischenmenschliche Beziehungen im Arbeitsteam, über die Einstellung zu gemeinsamen Aktivitäten, Zufriedenheit mit den Bedingungen und Ergebnissen der Arbeit, d.h. sozialpsychologisches Klima, von dem die Wirksamkeit der gesamten Organisation maßgeblich abhängt.

3. Merkmale der Organisation

Das analysierte Unternehmen ist die Gesellschaft mit beschränkter Haftung „Lesstroyservis“, eingetragen bei der Verwaltung von Blagoweschtschensk am 9. Dezember 1992, Nr. 1192-a.

Das Unternehmen wurde bei der Interdistriktsteuerinspektion Russlands Nr. 1 für die Region Amur zur Besteuerung registriert (Zertifikatsserie 28 Nr. 000452029 vom 05.05.95). Dem Unternehmen wurde INN 2801029397, KPP 282801001 zugewiesen. Standort: Russland, Region Amur, Blagoweschtschensk, st. Textil, 198.

LLC „Lesstroyservis“ ist ein Unternehmen, das Wälder untersucht, erfasst und reproduziert, sie vor Bränden, Krankheiten und Schädlingen schützt, Wiederaufforstung und Aufforstung durchführt, die Waldnutzung reguliert und die Waldproduktivität steigert. In der Schreinerei erfolgt die komplexe Verarbeitung des durch Durchforstung gewonnenen Holzes.

Der Waldfonds des Unternehmens wird gemäß den einschlägigen Rechtsakten der ersten Gruppe von Wäldern zugeordnet. Die Einstufung eines Unternehmens in die erste Gruppe entspricht wirtschaftlicher und soziale Zwecke Wälder der Region.

Der Laubanbau macht 86 % der Waldfläche aus, der Nadelbaumanbau 14 %. Die Artenzusammensetzung wird durch folgende Baumarten repräsentiert: Birke macht 77 % der Waldfläche aus, Kiefer – 14 %, Pappel – 5 %, Espe – 4 %.

Der Waldfonds erhöht sich derzeit aufgrund der Überwucherung ungenutzter Agrarflächen. Die Vergrößerung der Waldfläche und der Erhalt ländlicher Wälder wird durch den Übergang zu einer selektiven Bewirtschaftungsform mittels Endholzeinschlag erleichtert.

Die forstwirtschaftlichen Aktivitäten des Unternehmens wirken sich durch die Umsetzung einer Reihe von Aufforstungs-, Waldschutz- und Waldschutzmaßnahmen positiv aus. IN letztes Jahrzehnt Es findet ein stetiger Prozess des Überwachsens ungenutzter Flächen statt lange Zeit je nach Zweck der landwirtschaftlichen Flächen (Ackerland, Weiden, Heuwiesen), die zuvor auf entwurzelten Waldflächen entstanden sind.

Die Leitung der Gesellschaft obliegt den Beamten, die in den Verwaltungsapparat gemäß § 11 eingebunden sind Besetzungstisch.

Die Struktur des Führungsapparates wird durch folgende Personen vertreten:

Generaldirektor;

Stellvertreter Generaldirektor;

Kaufmännischer Leiter;

Finanzdirektor;

Rechtsberatung;

Hauptbuchhalter;

Buchhalter-Kassierer;

Chefingenieur;

Personalinspektor – Sachbearbeiter;

Arbeitssicherheitsingenieur.

Die Aufgaben der Mitarbeiter sind in Stellenbeschreibungen festgelegt.

Zur Analyse Ökonomische Indikatoren Für die wirtschaftliche Tätigkeit des Forstbetriebes kommt ein internes Informationssystem zum Einsatz, in dem Buchhaltung und statistische Berichterstattung sowie betriebliche und aktuelle Buchhaltungsdaten einen besonderen Platz einnehmen.

Einer der Bereiche der Leistungsanalyse ist die Beurteilung des Umfangs der wirtschaftlichen Tätigkeit des Unternehmens. Der Umfang der Aktivitäten manifestiert sich in der Dynamik der Entwicklung der Organisation und der Erreichung ihrer Ziele, was sich in den absoluten Kosten und relativen Indikatoren in Tabelle 2.1 widerspiegelt.

Die Tabelle zeigt, dass der Umfang der Produktion und der Aktivitäten von Lesstroyservice LLC im Allgemeinen von Jahr zu Jahr zunimmt. Dies wird durch das Wachstum des Umsatzes von Schnittholz aus Holz, die erbrachten Dienstleistungen (Schutz, Wiederaufforstung) und den Anstieg des Grundwertes bestätigt Produktionsanlagen und Wachstum der Mitarbeiterzahl. Aus all dem können wir schließen, dass die Unternehmensleitung ständig bestrebt ist, den Umfang ihrer Aktivitäten zu erweitern.

Tabelle 2.1. Analyse des Umfangs der Wirtschaftstätigkeit von Lesstroyservis LLC

Indikatoren				Wachstumsrate 2006/2004, %	Wachstumsrate 2006/2005, %
1. Verkaufte Produkte, tausend Rubel.
2. Durchschnittliche jährliche Kosten des Anlagevermögens der Produktion, Tausend Rubel.
3. Durchschnittlicher Jahressaldo des Betriebskapitals, Tausend Rubel.
4. Durchschnittliche Mitarbeiterzahl Arbeiter, Menschen
5. Nettogewinn, Tausend Rubel.
6. Gesamtrentabilität, %

Die Leistungsfähigkeit des analysierten Unternehmens wird durch Rentabilitätskennzahlen belegt. Die Gesamtrentabilität des Unternehmens betrug: im Jahr 2004 - 22 %, im Jahr 2005 - 35,8 %, im Jahr 2006 - 47,21 %. Das Wachstum dieses Indikators ist ein positiver Trend.

4. Analyse des sozialpsychologischen Klimas im Team von Lesstroyservice LLC

Sozialpsychologische Methoden und Techniken zur Beeinflussung des Bildung- und Entwicklungsprozesses eines Teams sowie der darin ablaufenden Prozesse basieren auf der Nutzung sozialpsychologischer Mechanismen, die in einem Team wirken, einschließlich formaler und informelle Gruppen, Einzelpersonen mit ihren Rollen und Status, durch das System verbunden soziale Beziehungen und Bedürfnisse. Sozial psychologische Methoden, unterscheiden sich zunächst in ihren Motivationsmerkmalen, die die Richtung der Einflussnahme bestimmen.

Bei der Lösung der Probleme moralischer und psychologischer Auswirkungen auf den Einzelnen und das Team kommt der moralischen Stimulation eine besondere Rolle zu, die es den Arbeitnehmern ermöglicht, die gesellschaftliche Bedeutung und Notwendigkeit ihrer Arbeit als moralische Pflicht gegenüber sich selbst, dem Team und der Gesellschaft besser zu verstehen. Methoden der moralischen Stimulation sollen einen klaren differenzierten Zusammenhang zwischen den Arbeitsergebnissen und dem Maß der moralischen Ermutigung herstellen. Gleichzeitig sollte moralische Ermutigung eng mit materieller Ermutigung verbunden sein.

Der Schwerpunkt in der Organisation von Lesstroyservis LLC liegt auf einem System materieller Anreize: Löhne werden als wichtigstes Mittel zur Förderung gewissenhafter Arbeit eingesetzt, Anreize werden durch die Gewährung von Prämien und deren Entzug praktiziert. Die vorhandenen moralischen Anreize in der Organisation sind negativer Charakter und äußert sich durch Vorwürfe, Kritik, Veränderung des Gesprächstons, der Art der Phrasen und der Lautstärke der Stimme.

Zu den Methoden der moralischen und psychologischen Stimulation gehört auch die Optimierung des Arbeitsplatzes gemäß den Standards (Modernisierung des Anlagevermögens, Verbesserung der Arbeitsbedingungen, Verbesserung des Designs und anderer ästhetischer Aspekte). Organisation von Feiertagen: Firmengeburtstag, Neues Jahr, 23. Februar, 8. März, Tag des Baumeisters. Das Unternehmen stellt spezielle Kleidung zur Verfügung (in dieser Branche ist dies kein Anreiz, sondern liegt in der direkten Verantwortung des Arbeitgebers) und organisiert eine hochwertige medizinische Versorgung.

Es dient auch der Gewährung zinsloser Darlehen zur Verbesserung der Wohnverhältnisse, zum Kauf langlebiger Güter, zur unentgeltlichen Unterstützung des Unternehmens (Geburt eines Kindes, Hochzeit, schwere Krankheit oder Tod eines nahen Verwandten, Zahlung). Mobiltelefone bei Nutzung durch Arbeitnehmer zu dienstlichen Zwecken, Bezahlung von Fahrkarten an Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Aufgaben auf die Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel angewiesen sind).

Das Modell des sozialpsychologischen Klimas bei Lesstroyservice LLC zeichnet sich durch einen hohen Entwicklungsstand des psychologischen Potenzials des Teams bei einem derzeit äußerst geringen Umsetzungsgrad aus, der mit der Unvollkommenheit der Arbeitsorganisation verbunden ist Management, das sich im Rahmen des Systems entwickelt hat, das über die Grenzen dieses Teams hinausgeht. Daher der aufkommende Trend zur Einschränkung des sozialpsychologischen Potenzials des Teams und zu einem Rückgang des Gesamtniveaus seiner beruflichen sozioökonomischen Effizienz sowie ein Trend zu wachsender Unzufriedenheit mit dem Organisations- und Managementsystem, die über den Rahmen dieses Teams hinausgeht und die Eskalation dieser Unzufriedenheit in einen Konflikt.

Die Mitarbeiter des Unternehmensteams entsprechen hinsichtlich der persönlichen Fähigkeiten jedes Mitarbeiters der Struktur und dem Inhalt seiner Aktivitäten, was einen normalen Ablauf gewährleistet; leider herrscht Neid auf die Erfolge anderer. Es gibt keine Nähe und Übereinstimmung moralischer Positionen, keine Homogenität der Haupttätigkeitsmotive und Bestrebungen jedes Teammitglieds, keine rationale Verteilung der Teamfunktionen, bei der niemand auf Kosten eines anderen Erfolg haben kann.

Bei Lesstroyservice LLC tauchen oft Leute auf, die mit einigen Aspekten der Aktivitäten des Teams oder einzelner Personen unzufrieden sind. In diesem Fall persönliche Feindseligkeit, übermäßige Prinzipientreue usw. kann als Ursache oder Anlass für Konflikte dienen.

Generell ist das sozialpsychologische Klima von Lesstroyservice LLC ungünstig, es herrscht kein Vertrauen mit hohen Ansprüchen aneinander, freundliche und sachliche Kritik, freie Meinungsäußerung der eigenen Gedanken bei Entscheidungen, gleichzeitig hohe emotionale Anspannung, die Unfähigkeit der Mitarbeiter, Emotionen zu zügeln und ein völliger Mangel an Geschäftsethik. Es gibt keine rationale Kombination von Arbeitnehmern nach Alter und Geschlecht. Die Personalpolitik zielt auf eine Verjüngung des Teams ab; das Team besteht überwiegend aus Männern (91,3 %).

Bekannte Tatsache Dass die Lösung eines Problems oft natürlicherweise zur Lösung verwandter Probleme führt, passiert dasselbe, wenn dieses Problem auftritt und bestehen bleibt lange Zeit ungelöst, treten eine Reihe anderer Probleme auf. Viele schwierige Probleme von Lesstroyservice LLC können nicht gelöst werden, sie erfordern die Lösung einer Reihe anderer Probleme.

Durch Verzögerungen kommt es zu Konflikten innerhalb des Unternehmens Löhne. Die chronologische Struktur des Konflikts ist so, dass das Management den Ansprüchen der Untergebenen ausweicht und diese ignoriert, die Arbeitnehmer mit den Arbeitsbedingungen und der Bezahlung unzufrieden werden und die Untergebenen gezwungen sind, sich damit abzufinden, dass ihre Forderungen nicht erfüllt werden. Dadurch entstehen dysfunktionale Folgen des Konflikts: Unzufriedenheit der Mitarbeiter; hohe Personalfluktuation im Unternehmen; verminderte Arbeitsproduktivität; Zurückhaltung der Mitarbeiter, sich kreativ an den Aktivitäten des Unternehmens zu beteiligen und einen eigenen Beitrag zu leisten; mangelndes Interesse des Personals an Kontakten und Zusammenarbeit mit Managementstrukturen.

Man kann sich sehr lange in einer Konfliktsituation befinden und sich daran als unvermeidliches Übel gewöhnen. Aber wir dürfen nicht vergessen, dass früher oder später ein gewisses Zusammentreffen der Umstände eintreten wird, ein Vorfall, der sicherlich zu einer offenen Konfrontation zwischen den Parteien führen wird. Folglich gibt es viele Ursachen für Konflikte im Unternehmen, die mit möglichst geringem Verlust sowohl für das Management als auch für die Mitarbeiter des Unternehmens bewältigt werden müssen.

5. Vorschläge zur Änderung der Teamstruktur und zur Verbesserung der Beziehungen zwischen seinen Mitgliedern

Sozialpsychologische Managementmethoden basieren auf moralischen Werten. Sie werden in Bezug auf die Bedingungen einer bestimmten Kultur entwickelt und spiegeln deren Wertesystem und Verhaltensnormen wider: Einzel- und Gruppeninteressen, zwischenmenschliche und gruppenübergreifende Beziehungen, Motivation und Steuerung menschlichen Verhaltens. Eine Übertragung auf andere Zustände ist daher wirkungslos und oft unmöglich. Belohnungsmethoden, die die individuelle Leistung stimulieren, werden in einer kollektivistischen Gesellschaft keine positiven Ergebnisse bringen; Methoden zur Steigerung der Effizienz eines auf Konfrontation basierenden Unternehmens können nicht eingesetzt werden, wenn Harmonie und Konfliktfreiheit zu den Grundwerten gehören; Problemlösungsmethoden, die auf demografischen Prinzipien basieren, sind in einer traditionell autokratischen Kultur schwer anzuwenden; Das Matrixsystem der Organisation kann nicht effektiv funktionieren, wenn Menschen großen Wert auf eine einheitliche Führung legen und es vorziehen, Befehle von einer Autoritätsperson zu erhalten.

Ich glaube, dass das Team von Lesstroyservice LLC für den Erfolg einen starken Anführer braucht, dem die Menschen gehorchen und mit dem sie trotz Schwierigkeiten und Widrigkeiten bereit sind, das Ziel zu verfolgen.

Eine hervorragende Maßnahme zur Mitarbeiterförderung kann die Beteiligung der Mitarbeiter am Führungsprozess sein, allerdings sollte die Situation objektiv beurteilt werden, da es Umstände gibt, in denen eine autoritäre, einseitige Lösung des Problems angebracht ist.

Neben dem Lohn als Quelle materieller Anreize ist die Einführung eines Bonussystems möglich – einmalige Zahlungen aus dem Gewinn der Organisation.

Zu den im Unternehmen eingesetzten Methoden der moralischen und psychologischen Stimulation kommen noch hinzu: eine Erfolgsschau oder eine Ehrentafel; ein Schamblatt mit den Namen derjenigen, die Arbeitsstörungen verursacht, grob oder böswillig gegen die im Unternehmen geltenden Standards verstoßen haben; mündliches Lob Hauptversammlungen und Feiertage, Übergabe von Zeugnissen; vorgeschriebene Kriterien und Stufen der horizontalen und vertikalen Karriereentwicklung; Einbeziehung der Mitarbeiter in den Entscheidungsprozess und andere.

Zu den materiellen Anreizen gehören höhere Löhne, die Zahlung verschiedener Prämien und die Bereitstellung von Gutscheinen. Zu den immateriellen Anreizen gehören die Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung, die Möglichkeit zur Selbstverbesserung und zur Selbstverwirklichung.

Bei der Schaffung des vorgeschlagenen Anreizsystems im Unternehmen der Lesstroyservis LLC ist es notwendig, den Grundsatz der Systemflexibilität einzuhalten. Flexible Anreizsysteme ermöglichen es der Unternehmensleitung einerseits, dem Mitarbeiter bestimmte Lohngarantien entsprechend seiner Erfahrung und Fachkenntnis zu geben und andererseits die Vergütung des Mitarbeiters von seinen persönlichen Leistungsindikatoren abhängig zu machen Ergebnisse des Gesamtunternehmens. .

Eine gerechte Vergütung von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern sollte ebenfalls auf denselben Grundsätzen basieren, jedoch unter Verwendung spezifischer Indikatoren für diese Arbeitnehmerkategorien unter Berücksichtigung der Komplexität der zu lösenden Aufgaben, des Verantwortungsgrads, der Anzahl der Untergebenen usw.

Bei Lesstroyservice LLC haben informelle Beziehungen Vorrang vor professionellen, und nur auf der Grundlage etablierten Vertrauens können professionelle Beziehungen aufgebaut werden. Aber mit informellen freundschaftlichen Beziehungen ist es unmöglich, ein Managementsystem aufzubauen. Die meisten Chefs von Lesstroyservice LLC behandeln das Personal leicht abweisend: Es gibt keine Krankheitstage, der Urlaub beträgt nur zwei Wochen und nicht immer, nicht jeder darf an Familienveranstaltungen teilnehmen usw. Daher das Missverständnis, dass der Erfolg eines Unternehmens vom Zusammenspiel aller Mitarbeiter abhängt.

Der Manager ist für den erfolgreichen Betrieb des Unternehmens verantwortlich. Daher ist es wichtig, dass er den Respekt und das Vertrauen seiner Untergebenen gewinnt und dass diese bereitwillig unter seiner Führung arbeiten. Um erfolgreich zu arbeiten, muss ein Manager in seinen Beziehungen zu den Arbeitnehmern konsistent und unparteiisch sein und darf nicht den einen dem anderen vorziehen.

Wenn ein Mitarbeiter etwas falsch gemacht hat, sollte der Vorgesetzte privat mit ihm sprechen, um Fehler zu vermeiden, und den Mitarbeiter nicht in Anwesenheit anderer Untergebener ausschimpfen.

Es sollte klar sein, dass qualifizierte Fachkräfte nicht einfach zu verwalten sind, indem man nur materielle oder berufliche Hebel betätigt. Höchstleistungen sind von solchen Mitarbeitern nur dann zu erwarten, wenn sie sich gegenseitig verständigen. Das vorherrschende Motiv für die Arbeit in einem Unternehmen ist für sie nicht Geld oder Pflichtgefühl, sondern das Zusammentreffen ihrer Wertesysteme.

Für einen Manager gilt es als Pflicht, sein Wort zu halten, um das Vertrauen seiner Untergebenen nicht zu verlieren und keine unbegründeten Versprechungen zu machen.

Treffen Sie Entscheidungen, die Ihren Zielen am besten dienen und ethisch vertretbar sind.

Versprechen Sie nicht, was Sie nicht halten können;

Umgeben Sie sich mit guten Spezialisten, auf die Sie sich verlassen können;

Schaffen Sie Vertrauen in Ihre Mitarbeiter, geben Sie ihnen die Möglichkeit, sich in ihrer Arbeit auszudrücken und fühlen Sie sich unverzichtbar;

Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, ihre Karriere voranzutreiben;

Gewinnen Sie die Unterstützung Ihrer Untergebenen;

Seien Sie öfter mit Menschen zusammen, isolieren Sie sich nicht durch eine Bürotür von Ihren Untergebenen;

Halten Sie Ihre Mitarbeiter auf dem Laufenden;

Hören Sie Ihren Untergebenen zu;

Wissen, wie man zuhört und zuhört;

Referenzliste

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4. Travin V. V., Dyatlov V. A. Unternehmenspersonalmanagement. – M., 2000

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6. Romashov O.V. Arbeitssoziologie - M., 1999.

7. Kabachenko T.S. Psychologie des Managements: Lehrbuch - M.: Pädagogische Gesellschaft Russlands, 2002.

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In wissenschaftlichen Quellen gibt es mehrere Dutzend Definitionen des sozialpsychologischen Klimas und verschiedene Forschungsansätze. Der Begriff „psychologisches Klima“ wurde erstmals von N.S. verwendet. Mansurov, der die wichtigsten Ansätze zur Untersuchung des moralischen und psychologischen Klimas in Produktionsteams entwickelte.

G.M. Andreeva definiert das psychologische Klima als „die Gesamtheit der psychologischen Zustände, Stimmungen und Beziehungen von Menschen in einer Gruppe und einem Team“.

A. L. Sventsitsky glaubt, dass „das sozialpsychologische Klima einer Gruppe ein Zustand der Gruppenpsyche ist, der durch die Merkmale der Lebensaktivität dieser Gruppe bestimmt wird.“ Dies ist eine Art Mischung aus emotionalen und intellektuellen Einstellungen, Stimmungen, Gefühlen und Meinungen von Gruppenmitgliedern als separate Elemente des sozialpsychologischen Klimas.

V.D. Parygin gibt die folgende Definition des sozialpsychologischen Klimas: „Das Klima eines Kollektivs ist die vorherrschende und relativ stabile psychologische Stimmung des Kollektivs, die in all ihren Lebensaktivitäten vielfältige Ausdrucksformen findet.“

Wir können daher die allgemeine Schlussfolgerung ziehen, dass „das sozialpsychologische Klima relativ stabil und typisch ist.“ emotionale Stimmung, entwickelt sich allmählich im Prozess der Aktivität und Kommunikation der Teammitglieder (Kleingruppen). Es spiegelt eine Reihe objektiver Faktoren wider: die Art der vertikalen und horizontalen Beziehungen sowie die Einstellungen zur Arbeit, zu den Arbeitsbedingungen usw.“ .

Eine zusammenfassende Tabelle der wichtigsten Ansätze zur Definition des Konzepts des „sozialpsychologischen Klimas“ ist in Anhang 1 dargestellt.

In der russischen Psychologie gibt es vier Hauptansätze zum Verständnis der Natur des psychologischen Klimas.

Befürworter des ersten Ansatzes (L.P. Bueva, E.S. Kuzmin, N.N. Obozov, K.K. Platonov, A.K. Uledov) betrachten das Klima als ein sozialpsychologisches Phänomen, als einen Zustand des kollektiven Bewusstseins. Unter Klima versteht man die Widerspiegelung eines Komplexes von Phänomenen in den Köpfen der Menschen, die mit ihren Beziehungen, Arbeitsbedingungen und Methoden zu ihrer Stimulierung zusammenhängen. Unter dem psychologischen Klima, sagt E.S. Kuzmin, es ist notwendig, dieses Soziale zu verstehen psychischer Zustand des primären Arbeitskollektivs, das die Art, den Inhalt und die Richtung der tatsächlichen Psychologie der Teammitglieder widerspiegelt.

Befürworter des zweiten Ansatzes (A.A. Rusalinova, A.N. Lutoshkin) betonen, dass das wesentliche Merkmal des psychologischen Klimas die allgemeine emotionale und psychologische Stimmung des Teams ist. Unter Klima versteht man die Stimmung einer Gruppe von Menschen.

Am beliebtesten ist der dritte Ansatz (V. M. Shepel, V. A. Pokrovsky, B. D. Parygin), der es ermöglicht, das psychologische Klima anhand der Merkmale von Beziehungen zwischen Menschen zu analysieren, die in direktem Kontakt miteinander stehen, da dadurch ein Beziehungssystem entsteht bestimmen das soziale und psychologische Wohlbefinden der Gruppenmitglieder.

Ein anderer Ansatz (V. V. Kosolapov, A. N. Shcherban, L. N. Kogan) definiert das Klima im Hinblick auf die soziale und psychologische Kompatibilität der Gruppenmitglieder, ihre moralische und psychologische Einheit, ihren Zusammenhalt, das Vorhandensein gemeinsamer Meinungen, Bräuche und Traditionen.

Im Konzept des sozialpsychologischen Klimas werden drei „Klimazonen“ unterschieden:

Erste Klimazone- soziales Klima, das dadurch bestimmt wird, inwieweit die Ziele und Vorgaben der Gesellschaft in einem bestimmten Team verwirklicht werden und inwieweit alle diese einhalten Verfassungsrechte und die Verantwortung der Arbeitnehmer als Bürger;

Die zweite Klimazone ist das moralische Klima, das dadurch bestimmt wird, welche moralischen Werte in einer bestimmten Gruppe akzeptiert werden;

Die dritte Klimazone ist das psychologische Klima, jene informellen Beziehungen, die sich zwischen Arbeitnehmern entwickeln, die in direktem Kontakt miteinander stehen. Das psychologische Klima ist ein Mikroklima, dessen Wirkungsbereich viel lokaler ist als das soziale und moralische Klima.

Doch trotz der unterschiedlichen Ansätze und Definitionen des sozialpsychologischen Klimas sind sich viele Autoren einig, dass eine relativ stabile psychologische Stimmung gewissermaßen ein integrales Merkmal des Teams ist, sich in zwischenmenschlichen Beziehungen, in Einstellungen zur Arbeit manifestiert Situation und beeinflusst die Ergebnisse Produktionsaktivitäten, Wohlbefinden, Persönlichkeitsaktivität (positiv, neutral oder negativ).

Gleichzeitig sind die Komponenten des psychologischen Klimas folgende:

Sozial – bezieht sich auf die Besonderheiten der Interaktion zwischen Mitarbeitern in der Organisation und wird durch die Merkmale bestimmt soziale Verbindungen zwischen ihnen, einschließlich informeller Beziehungen. Das sozialpsychologische Klima wird vor allem durch die zwischenmenschlichen Beziehungen im Team bestimmt und sorgt für anhaltende Gruppenstimmungen.

Moral – bezieht sich auf die etablierten Regeln und Vorschriften der Organisation sowie auf den Grad der Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der Arbeit. Das moralische und psychologische Klima wird durch die Gesamtzufriedenheit der Mitarbeiter mit den Arbeitsbedingungen und der Tätigkeit selbst bestimmt.

Es gibt auch Ebenen des psychologischen Klimas:

Tief - vergangene Erfahrung die etablierte Interaktion der Teammitglieder, die sich in ihren stabilen Beziehungen und ihrer Arbeitszufriedenheit widerspiegelt;

Oberflächlich (dynamisch) – psychologische Atmosphäre im Team, die aktuelle Stimmung der Mitarbeiter.

In funktionaler Hinsicht fungiert das sozialpsychologische Klima als integrale Resultierende aus Folgendem: psychologische Faktoren. Zu diesen grundlegenden psychologischen Faktoren, die das sozialpsychologische Klima einer Gruppe regulieren, gehören:

Vertrauen-Misstrauen der Gruppenmitglieder zueinander;

Sympathie-Antipathie in den Beziehungen der Gruppenmitglieder;

Freiheit – Unfreiheit der Meinungsäußerung bei der Diskussion von Fragen im Zusammenhang mit der Funktionsweise der Gruppe als Ganzes;

Druck auf einfache Gruppenmitglieder oder Anerkennung ihres Rechts auf unabhängige Entscheidungen durch das Management;

Bewusstsein – mangelndes Bewusstsein der Gruppenmitglieder über den Stand der Dinge in der Gruppe;

Geringes bis hohes Maß an emotionaler Beteiligung und gegenseitiger Hilfe in Situationen, die bei einem der Gruppenmitglieder einen Zustand der Frustration hervorrufen;

Akzeptanz oder Nichtakzeptanz der Verantwortung für den Stand der Dinge in der Gruppe durch jedes ihrer Mitglieder usw.

Mehrheitlich experimentelle Forschung Das sozialpsychologische Klima ist mit der Analyse seines Zusammenhangs mit der Effektivität-Ineffektivität gemeinsamer Gruppenaktivitäten und der Zufriedenheit-Unzufriedenheit der Gruppenmitglieder mit der Zugehörigkeit zu ihr, dem Arbeitskollektiv oder der Organisation als Ganzes verbunden. Es wurde festgestellt, dass ein direkter Zusammenhang zwischen dem Zustand des sozialpsychologischen Klimas eines entwickelten Teams und der Wirksamkeit der gemeinsamen Aktivitäten seiner Mitglieder besteht. Somit hängt das sozialpsychologische Klima eng mit Merkmalen von Gruppenstrukturen wie Zusammenhalt, zwischenmenschlicher Attraktivität, psychologischer Kompatibilität und Arbeitsfähigkeit zusammen. Dabei kommt es für die Bildung eines bestimmten sozialpsychologischen Klimas eines Teams nicht so sehr auf die psychologischen Qualitäten seiner Mitglieder an, sondern auf die Wirkung ihrer Kombination.

Es wird auch darauf hingewiesen, dass das psychologische Klima das psychologische Wohlbefinden des Einzelnen beeinflusst, das abhängt von:

Die vorherrschende psychologische Atmosphäre im Team;

Die Zufriedenheit des Mitarbeiters mit seiner Position im Team (Anerkennung, Autorität usw.);

Zufriedenheit der Mitarbeiter mit den Arbeitsbedingungen und -ergebnissen.

Das psychische Wohlbefinden eines Einzelnen hängt von der psychologischen Atmosphäre im Team ab. Einer der wichtigen Indikatoren für das psychologische Klima in einer Gruppe ist Verborgenheit und Offenheit zwischenmenschliche Konflikte, die in jeder Gruppe regelmäßig auftreten. Wenn sie jedoch zu häufig auftreten, wirkt sich dies sowohl auf die Konfliktparteien selbst als auch auf das gesamte Team negativ aus.

Folglich besteht das wichtigste Problem bei der Untersuchung des psychologischen Klimas in einer Gruppe darin, die Faktoren zu identifizieren, die es prägen und die bei der Korrektur des psychologischen Klimas berücksichtigt werden sollten. Unter den vielen Faktoren (Makro- und Mikroumgebung), die das psychologische Klima einer Gruppe beeinflussen, können die wichtigsten identifiziert werden (Tabelle 1).

Zu den Faktoren der Mikroumgebung zählen zugleich Einflüsse, bei denen es sich um Gruppenphänomene und im Team ablaufende Prozesse handelt. Dazu gehört die Art der formalen organisatorischen Beziehungen zwischen Teammitgliedern, die in der formalen Struktur einer bestimmten Einheit verankert sind. Mögliche Unterschiede zwischen den Arten einer solchen Struktur können anhand des „Kollaborationsmodells“ aufgezeigt werden:

1. Gemeinsam-individuelle Aktivität: Jedes Teammitglied erledigt seinen Teil der gemeinsamen Aufgabe unabhängig von anderen;

2. Gemeinsame sequentielle Aktivität: Eine gemeinsame Aufgabe wird von jedem Mitglied des Teams nacheinander ausgeführt (Fördererproduktion);

3. Kollaborativ-interagierende Aktivität: Die Aufgabe wird durch direkte und gleichzeitige Interaktion jedes Teammitglieds mit allen anderen Mitgliedern ausgeführt.

Tabelle 1 – Faktoren, die das psychologische Klima der Gruppe beeinflussen

Gruppen von Faktoren
Gesellschaftspolitische und wirtschaftliche Faktoren	* gesellschaftspolitische Lage im Land; * wirtschaftliche Lage und Lebensstandard der Bevölkerung; * Niveau der Verbraucher-, medizinischen und juristischen Dienstleistungen; * ethnische Faktoren – das Vorhandensein interethnischer Konflikte
Rechtliche und funktionale Faktoren	* Niveau und Qualität Rechtsbeistand Tätigkeiten – Angemessenheit und Kohärenz der Rechtsakte zur Regelung beruflicher Tätigkeiten; * Übereinstimmung von Rechtsakten mit den Anforderungen der beruflichen Tätigkeit; * Grad der materiellen und technischen Unterstützung für berufliche Aktivitäten; * sanitäre und hygienische Bedingungen für die Tätigkeit in der Organisation
Organisations- und Aktivitätsfaktoren	* optimales Arbeits- und Ruheregime; * Mitarbeiterzufriedenheit mit den unmittelbaren Arbeitsergebnissen; * Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der Höhe der materiellen und moralischen Vergütung; * transparent Personalpolitik- Verfügbarkeit eines Systems zur Stellenbesetzung und Beförderung von Mitarbeitern
Managementfaktoren	* Übereinstimmung des Führungsstils mit der Art der zu lösenden Aufgaben, der Kompetenz der Mitarbeiter und dem Entwicklungsstand des Teams; * Verfügbarkeit Berufsbeschreibungen, Unternehmensvorschriften und -standards, die Aktivitäten richtig strukturieren; * wirksames System zur Planung und Kontrolle von Aktivitäten; * Zufriedenheit der Mitarbeiter mit dem System der Aufgabenverteilung, dem System der Belohnung und Bestrafung
Soziale Faktoren	* Grad der sozialen und psychologischen Verträglichkeit der Mitarbeiter; * Entwicklungsstand des Teams; * die Art der formellen und informellen Verbindungen und Beziehungen der Mitarbeiter im Team; * Konsistenz der formellen und informellen Führung

Ein wichtiger Faktor für das psychologische Klima in einer Gruppe ist der individuelle psychologische Merkmale Teammitglieder und ihre Kombination. Durch das Prisma davon persönliche Eigenschaften Alle Einflüsse sowohl produktiver als auch nichtproduktionsbezogener Natur werden gebrochen. Die Einstellung eines Menschen zu diesen Einflüssen, ausgedrückt in seinen persönlichen Meinungen und Stimmungen, im Verhalten, stellt einen individuellen „Beitrag“ zur Bildung des SEC des Kollektivs dar. Gleichzeitig kommt es für die Bildung dieses oder jenes SPC nicht nur und nicht so sehr auf die psychologischen Eigenschaften seiner Mitglieder an, sondern auf die Wirkung ihrer Kombination.

Neben dem System der offiziellen Interaktion wird das soziale und psychologische Klima der Gruppe stark von seiner informellen Atmosphäre beeinflusst organisatorische Struktur- informelle Gruppen, - stabile Interaktionen zwischen zwei oder mehr Teammitgliedern. Ihre Aktivitäten können zur Erreichung der offiziellen Ziele des Teams beitragen oder diese behindern. Dies hängt von den Einstellungen, Werten und Normen der Gruppe ab. Zu den Voraussetzungen, die informelle Kontakte erleichtern, zählen wir:

Territoriale Position der Teammitglieder; Also, territoriale Aufteilung führt zur Schaffung engerer informeller Beziehungen in den resultierenden Untergruppen und gleichzeitig zu deren höherer Produktivität und geringerer Personalfluktuation im Vergleich zu größeren Einheiten;

Zusammensetzung der Belegschaft; Daher ist ein hohes Maß an Homogenität in Alter, Geschlecht, Bildungsniveau, Qualifikationsniveau und das Vorhandensein gemeinsamer Interessen und Wertorientierungen auf dieser Grundlage eine wichtige Voraussetzung für den Zusammenhalt von Gruppen. In heterogenen Teams besteht die Tendenz, sich in mehrere Gruppen aufzuteilen, die in ihrer Zusammensetzung homogener sind;

Der Grad der Übereinstimmung von Meinungen, Einschätzungen, Einstellungen und Positionen in Bezug auf Phänomene und Ereignisse, die für das Leben des Teams von größter Bedeutung sind.

Je höher der Einheitsgrad der formellen und informellen Strukturen des Teams ist, desto positivere Wirkung, das psychologische Klima bildend.

Somit ist das psychologische Klima der Zustand der zwischenmenschlichen und Gruppenverbindungen in einem Team, der den Geschäftsgeist, die Arbeitsmotivation und den Grad des sozialen Optimismus des Personals der Organisation widerspiegelt.

Die Art des psychologischen Klimas hängt vom Grad der Gruppenentwicklung ab. Es wurde festgestellt, dass ein positiver Zusammenhang zwischen dem Zustand des psychologischen Klimas eines entwickelten Teams und der Wirksamkeit der gemeinsamen Aktivitäten seiner Mitglieder besteht. Die optimale Steuerung der Aktivitäten und des psychologischen Klimas in jedem Team erfordert besondere Kenntnisse und Fähigkeiten des Managements.

Als besondere Maßnahmen kommen die wissenschaftlich fundierte Auswahl, Schulung und regelmäßige Zertifizierung von Führungskräften zum Einsatz; Besetzung der Primärteams unter Berücksichtigung des Faktors der psychologischen Verträglichkeit; der Einsatz sozialpsychologischer Methoden, die zur Entwicklung des gegenseitigen Verständnisses und effektiver Interaktionsfähigkeiten zwischen Teammitgliedern beitragen.

Soziales und psychologisches Klima - Dabei handelt es sich um die relativ stabile psychologische Einstellung ihrer Mitglieder, die in einer Gruppe oder einem Team vorherrscht und sich in ihrer Einstellung zueinander, zur Arbeit, zu umliegenden Ereignissen und zur Organisation als Ganzes manifestiert, basierend auf individuellen, persönlichen Werten und Orientierungen .

Die Bildung eines bestimmten SPC wird durch eine Reihe von Faktoren beeinflusst:

Echte Arbeitssituation : erfolgreicher oder erfolgloser Zug Fertigungsprozess, Inhalt, Organisation und Arbeitsbedingungen, das System der materiellen und moralischen Anreize, die Art der zwischenmenschlichen Beziehungen im Team usw. Wenn die Aktivitäten des Unternehmens profitabel sind, sehen die Mitarbeiter Perspektiven für die Entwicklung des Unternehmens, sind mit dem Anreizsystem zufrieden und sie arbeiten produktiver.

Gruppenverhaltensnormen , die spezifizieren soziale Normen(Ausprägung von Beziehungen der Zusammenarbeit und gegenseitigen Hilfeleistung bei der Arbeit unter Bedingungen, in denen die Handlungen eines Mitarbeiters bestimmte Handlungen anderer Menschen bestimmen; Einhaltung von Traditionen, im Arbeitskollektiv akzeptierten Ritualen usw.). Zu den in russischen Unternehmen übernommenen Traditionen zur Verbesserung des Teamklimas gehören die Einführung eines neu eingestellten Mitarbeiters in das Team sowie die Organisation gemeinsamer Feiertage für Mitarbeiter und deren Familienangehörige.

Stil und Methoden der Teamführung. Sie basieren bekanntlich auf zwei Kriterien: der Art der Machtzentralisierung und der Methode der Einflussnahme auf Untergebene. So schafft ein autoritärer Führer oft künstlich Konfliktsituationen und überlebt unerwünschte Mitarbeiter. Die Arbeit des liberalen Führers ist praktisch dem Zufall überlassen.

Individuelle psychologische Merkmale der Arbeit Bucht (Geschlecht, Alter, Familienstand, Bedürfnisse und Interessen, Wertorientierungen). Die Berücksichtigung der persönlichen Eigenschaften der Mitarbeiter ist für ein günstiges SPC von großer Bedeutung.

So entsteht ein stabileres Klima in einem Team, in dem sowohl Frauen als auch Männer vertreten sind. Um die Emotionalität der Frauen auszugleichen, ist es notwendig, Männer im Frauenteam zu haben. Männer neigen dazu, rationaler zu sein, neigen aber gleichzeitig dazu, riskantere Entscheidungen zu treffen; In diesem Fall sind Frauen gefragt, die fundierte Entscheidungen treffen müssen, da das weibliche Gehirn so konzipiert ist, dass es alarmierende Informationen achtmal schneller liest. Darüber hinaus zwingt die Anwesenheit von Vertretern unterschiedlichen Geschlechts im Team beide dazu, sich im Rahmen der offiziellen Etikette zu verhalten und stets in Form zu bleiben.

Außerdem sollte das Team aus Arbeitnehmern unterschiedlichen Alters bestehen. Ältere Menschen sind dazu da, Erfahrungen an die Jüngeren weiterzugeben, und junge Menschen werden benötigt, um „frisches Blut“ in die Aktivitäten der Organisation zu bringen.

5. Kompatibilität seiner Mitglieder , verstanden als die günstigste Kombination von Mitarbeitereigenschaften, die die Wirksamkeit gemeinsamer Aktivitäten und die persönliche Zufriedenheit jedes Einzelnen gewährleistet.

Die Kompatibilität der Teammitglieder zeigt sich in gegenseitigem Verständnis, gegenseitiger Akzeptanz, Sympathie und Empathie füreinander.

Es gibt zwei Arten der Kompatibilität: psychophysiologische und psychologische.

Psychophysiologisch ist mit der Synchronizität der individuellen geistigen Aktivität von Arbeitern verbunden (unterschiedliche Ausdauer der Gruppenmitglieder, Denkgeschwindigkeit, Besonderheiten der Wahrnehmung, Aufmerksamkeit), die bei der Verteilung der körperlichen Aktivität und der Zuweisung bestimmter Arbeitsarten berücksichtigt werden sollte. So können beispielsweise ein schneller Choleriker und ein langsamer phlegmatischer Mensch nicht die gleiche Arbeitsgeschwindigkeit haben. Ein melancholischer Mensch, der die gestellte Aufgabe gewissenhaft ausführt, wird den Choleriker durch seine Langsamkeit irritieren. Es wird nicht empfohlen, sie für die Arbeit zu koppeln.

Psychologische Verträglichkeit setzt eine optimale Kombination persönlicher geistiger Eigenschaften voraus: Charaktereigenschaften, Temperament, Fähigkeiten, die zu gegenseitigem Verständnis führt. Gute Kenntnis und Verständnis dieser Punkte durch den Vorgesetzten tragen zur erfolgreichen Führung von Untergebenen, der Vorhersage ihres Verhaltens und der gezielten Einflussnahme darauf bei. Wenn wir nur zuversichtliche Menschen in das Team aufnehmen, die lieber aktive, sich ständig verändernde Arbeit leisten, die Arbeit auf halbem Weg aufgeben, wenn sie sie nicht mehr interessiert, dann wird es im Team keine Person geben, die manchmal präzise und eintönige Arbeit leistet monotone Arbeit (z. B. Pflege der Dokumentation), auf die kein einziges Unternehmen verzichten kann. Darüber hinaus streben cholerische und sanguinische Menschen nach Führung, daher ist es unwahrscheinlich, dass in einem Team, das nur aus Vertretern dieser Temperamentstypen besteht, ein günstiges Klima geschaffen werden kann.

Inkompatibilität äußert sich im Wunsch der Teammitglieder, einander aus dem Weg zu gehen, und wenn Kontakte unvermeidlich sind – in negativen Gefühlszuständen und sogar Konflikten.

6. Die Skala der verwendeten Belohnungen und Strafen.

7.Arbeitsbedingungen.

8.Familiäre Situation, außerberufliche Verhältnisse, Bedingungen Freizeit.

Abhängig von der Art des sozialpsychologischen Klimas wird seine Wirkung auf den Einzelnen unterschiedlich sein – es regt die Arbeit an, hebt die Stimmung, vermittelt Fröhlichkeit und Selbstvertrauen oder wirkt umgekehrt deprimierend, reduziert die Energie und führt zu Produktions- und moralischen Verlusten .

Darüber hinaus ist die SEC in der Lage, die Entwicklung wichtiger Mitarbeiterqualitäten zu beschleunigen oder zu verlangsamen, die in Unternehmen benötigt werden: Bereitschaft zu ständiger Innovation, Fähigkeit, in Extremsituationen zu handeln, ungewöhnliche Entscheidungen zu treffen, Initiative und Unternehmertum, Bereitschaft zur kontinuierlichen beruflichen Weiterentwicklung , eine Kombination aus professioneller und humanitärer Kultur.

Bekanntermaßen kann SPC günstig oder ungünstig sein.

Lassen Sie uns die Hauptmerkmale eines günstigen SPC hervorheben:

Vertrauen und hohe Anforderungen aneinander;

freundliche und sachliche Kritik;

ausreichendes Bewusstsein der Teammitglieder über ihre Aufgaben und den Stand der Dinge bei deren Umsetzung. Der konsequente Erhalt verlässlicher Informationen schafft beim Mitarbeiter Selbstvertrauen in seine Position – auch bei ungünstigen Aussichten, wenn klar ist, woher und warum Probleme kommen und wie man ihnen begegnet. Das Fehlen künstlicher Informationsbeschränkungen wird von einer Person als Vertrauen und Respekt empfunden, hilft ihr, geistigen Trost zu gewinnen und verringert den Grad ihrer Konfliktbereitschaft;

freie Meinungsäußerung bei der Diskussion von Themen, die das gesamte Team betreffen;

mangelnder Druck von Führungskräften auf Untergebene und Anerkennung ihres Rechts, für die Gruppe bedeutsame Entscheidungen zu treffen;

Zufriedenheit mit der Zugehörigkeit zum Unternehmen;

Toleranz gegenüber der Meinung anderer Menschen;

hohes Maß an emotionaler Beteiligung und gegenseitiger Hilfe;

Übernahme der Verantwortung für die Lage in der Gruppe durch jedes ihrer Mitglieder;

Mitarbeiter fühlen sich sicher: Ihnen wird klar gemacht, dass von ihnen nur das Beste erwartet wird, und im Falle eines Fehlers erhalten sie die Möglichkeit, sich selbst zu korrigieren.

Mitarbeiter projizieren eine positive Einstellung zueinander auf ihre Beziehungen zu Kunden, Lieferanten und Kollegen.

Man kann nicht damit rechnen, dass die notwendigen Beziehungen im Team von selbst entstehen, sie müssen bewusst gestaltet werden.

Maßnahmen zur Bildung eines günstigen SPC:

Besetzung eines Teams unter Berücksichtigung der psychologischen Verträglichkeit der Arbeitnehmer. Abhängig von den Zielen der Teamarbeit müssen Sie kombinieren verschiedene Typen das Verhalten der Menschen. In vielen Situationen wird sich eine Gruppe mit Vertretern des gleichen Verhaltenstyps als weniger effizient erweisen, beispielsweise wenn nur Personen, die auf Anweisungen warten und nicht wissen, wie man die Initiative ergreift, oder nur diejenigen, die gerne befehlen , versammelt euch.

Die Auswahl und Platzierung von Personal in Arbeitsplätzen gehört zu den Hauptaufgaben einer Führungskraft als Führungskraft. Bereits bei der Entstehung eines Primärteams sind nicht nur die Struktur der Arbeitsplätze und die Notwendigkeit, diese mit Personal relevanter Berufe und Qualifikationen zu versorgen, sondern auch die Frage, wie gut die Mitarbeiter zusammenarbeiten und effektiv miteinander interagieren können, von größter Bedeutung . Es empfiehlt sich, die Arbeitskräfte unter Berücksichtigung ihrer persönlichen Merkmale, einschließlich Vorlieben und Abneigungen, zu vermitteln. Wenn Menschen, die miteinander sympathisieren, sich an benachbarten, insbesondere technologisch verflochtenen Orten wiederfinden, verbessert das allein ihre Stimmung, erhöht die Arbeitszufriedenheit und die Arbeitsleistung. Und letztendlich trägt dies zum Zusammenhalt im Team bei;

es ist notwendig, die Anzahl der einem Manager unterstellten Personen optimal zu begrenzen (5-7 Personen);

Festlegung klarer und verständlicher Ziele für Aktivitäten. Verfügbarkeit gemeinsames Ziel und gemeinsame Aktivitäten zur Erreichung dieses Ziels schaffen ein besonderes Gefühl der Zugehörigkeit zu einer gemeinsamen Sache, führen zu gegenseitigem Respekt und Aufmerksamkeit für die persönlichen Interessen und Probleme des anderen;

eine klare Definition der Pflichten, Rechte und Pflichten jedes Mitarbeiters;

Mangel an überschüssigen Arbeitskräften und offenen Stellen. Sowohl ein Mangel als auch ein Überschuss an Gruppenmitgliedern führt zu ihrer Instabilität: Der Grund für Spannungen und Konflikte entsteht aufgrund des Wunsches mehrerer Personen, eine freie Position einzunehmen und am Arbeitsplatz befördert zu werden, oder aufgrund der Ungleichmäßigkeit der Arbeitsbelastung einzelne Arbeiter in Anwesenheit zusätzlicher Personen;

Schulung und regelmäßige Zertifizierung von Führungskräften. Die Verbesserung der Qualifikation von Führungskräften auf verschiedenen Ebenen erweitert ihren Horizont und ermöglicht ihnen einen neuen Blick auf Probleme und ihre Untergebenen. Die Aufmerksamkeit der Führungskraft steigert wiederum das Selbstwertgefühl der Untergebenen, ihr Selbstvertrauen und das Bewusstsein für die Bedeutung ihrer Arbeit für den Erfolg des gesamten Unternehmens;

Bei seinen Aktivitäten zur Optimierung des SEC sollte sich der Manager auf die aktivsten, bewusstesten und maßgeblichsten Mitglieder des Teams verlassen.

die Bildung allgemeiner Verhaltensnormen, die das Team „festigen“. Wenn also beispielsweise Intrigen und Konflikte im Team nicht gefördert werden und Personen, die sie provozieren, verurteilt werden, führt dies zur Ablehnung eines solchen Verhaltens. Wichtig ist hier auch die Rolle der Führungskraft, die ein persönliches Vorbild für ethisches Verhalten ist;

der Einsatz sozialpsychologischer Methoden, die zur Entwicklung eines effektiven gegenseitigen Verständnisses und einer effektiven Interaktion zwischen Teammitgliedern beitragen (Einbindung der Mitarbeiter durch persönliches Beispiel, Schulung zur Teambildung, Schulung der Interaktion von Teammitgliedern, Planspiele, Überzeugungsmethoden usw.).

Allein durch regelmäßige Reden des Unternehmensleiters vor dem gesamten Team können Sie das Gefühl haben, dass ein Team eine Sache tut. In diesem Fall ist es wünschenswert, dass die Führungskraft eine charismatische Person ist. Der Manager sollte über unmittelbare Pläne und Erfolge sprechen, darüber, was das Unternehmen strategisch erreichen sollte, welche Probleme im Unternehmen bestehen und wie diese gemeinsam gelöst werden können, was diese oder jene Abteilung für das Unternehmen bedeutet. Das bringt das Team sehr zusammen.

Allerdings auch eine gute Beziehung im Team – nicht immer gut. Dieser Fall hat seine eigenen Schwachstellen:

Manchmal konzentrieren sich Mitarbeiter zu sehr auf die Beziehungen innerhalb des Teams und zu wenig auf die Arbeit.

Sie beginnen, selbst die notwendige Konfrontation zu vermeiden, die sie daran hindert, wichtige Probleme zu lösen;

Aus „Freundlichkeit“ weigern sich Menschen, schwierige Personalfragen zu lösen: Es ist nicht einfach, einen „Freund“ zu entlassen oder ihn zu tadeln. Aber der Konflikt verschwindet nirgendwo, er geht einfach „unter die Erde“;

Manchmal führt die Sorge um die Beziehungen innerhalb des Teams zur Einführung eines Systems der Ausgleichsentlohnung für die Arbeit, was die ehrgeizigsten und zielstrebigsten Menschen schwächt;

Wenn Mitarbeiter zu ernsthaften Freunden werden, führt das zur Zerstörung der Hierarchie. Beispielsweise entscheidet der Marketingleiter über eine Richtlinie, kann diese jedoch nicht umsetzen, weil jemand seine Freundschaft ausnutzt, ihn umgeht und das Engagement des Präsidenten für diese Richtlinie schwächt;

In solchen Organisationen vermeiden es die Menschen manchmal, klare Statistiken über ihre Leistungen zu führen.

Um sicherzustellen, dass ein Unternehmen seine Geschäftsfähigkeit nicht verliert und nicht zu einer gemeinnützigen Organisation wird, ist es notwendig, sich bei der Fürsorge für die Menschen weiterhin für bestimmte, objektiv messbare Geschäftsleistungen einzusetzen.

Somit ist die Bildung eines günstigen sozialpsychologischen Klimas ein langfristiger, oft andauernder Prozess im Arbeitskollektiv.

EINFÜHRUNG

Relevanz des Themas. Unter den Problemen, mit denen sich die Sozialpsychologie beschäftigt, nimmt das Funktionieren einer Kleingruppe einen der zentralen Plätze ein. Das „Leben“ einer Gruppe ist ohne vielfältige zwischenmenschliche Beziehungen, die sowohl die Lösung von Gruppenproblemen als auch andere Aktivitätsformen begleiten, nicht vorstellbar. Gleichzeitig werden die zwischenmenschlichen Beziehungen, die sich in der Gruppe entwickeln, von den Mitgliedern in Form verschiedener Einschätzungen und der erlebten emotionalen Verfassung reflektiert.

Um die objektiven und subjektiven Aspekte des Systems zwischenmenschlicher Beziehungen zu bezeichnen, wird häufig der Begriff „sozialpsychologisches Klima“ verwendet, das in einer Gruppe erfreuen und in einer anderen verärgern kann. Wie ein prominenter Forscher dieses psychologischen Phänomens B.D. Parygin zufolge liegt die besondere Bedeutung des sozialpsychologischen Klimas darin begründet, dass es die unmittelbaren, unmittelbarsten Bedingungen des Lebens eines Menschen in einer Gruppe charakterisiert und nicht so sehr außerhalb des Menschen, sondern vielmehr die inneren, psychologischen Aspekte dieser Umgebung (Es muss ein Link angegeben werden).

Das sozialpsychologische Klima wiederum ist ein sehr wichtiger Faktor für das Leben einer Gruppe. Die qualitative Seite zwischenmenschlicher Beziehungen in Kleingruppen ist entweder ein erleichternder oder ein behindernder Faktor, der die Produktivität gemeinsamer Aktivitäten im Allgemeinen und des Einzelnen im Besonderen beeinträchtigt. Unter manchen Bedingungen funktioniert die Gruppe optimal und ihre Mitglieder haben die Möglichkeit, ihr Potenzial voll auszuschöpfen; unter anderen fühlen sich die Menschen unwohl, neigen dazu, die Gruppe zu verlassen und verbringen weniger Zeit in ihr.

Der Wunsch, die Lebensbedingungen in einer Gruppe sowie das Arbeitsumfeld zu verbessern, ist jedem Menschen inhärent. Ein Leiter, Lehrer und jedes Gruppenmitglied, das in seinem Team ein günstiges psychologisches Klima anstrebt, muss klar verstehen, was das Klima in wissenschaftlicher und psychologischer Hinsicht ist, wovon es abhängt und auf welche Komponenten es Einfluss nehmen sollte. Dadurch wurde das Thema bestimmt Kursarbeit.

Zweck der Studie: Erforschung des Wesens, der Struktur und der Determinanten des sozialpsychologischen Klimas in der Gruppe.

Untersuchungsgegenstand: Psychisches Klima als sozialpsychologisches Phänomen.

Forschungsgegenstand: Wesentliche Merkmale des sozialpsychologischen Klimas, seiner Komponenten und Gestaltungsfaktoren.

Forschungsschwerpunkte:

) Ansätze zum Verständnis des sozialpsychologischen Klimas berücksichtigen;

) die Hauptkomponenten des sozialpsychologischen Klimas identifizieren;

) identifizieren die Hauptfaktoren, die die Bildung des sozialpsychologischen Klimas beeinflussen.

DAS KONZEPT DES SOZIO-PSYCHOLOGISCHEN KLIMAES

Unter einer Kleingruppe versteht man in der Sozialpsychologie eine kleine Gruppe, deren Mitglieder durch gemeinsame soziale Aktivitäten verbunden sind und in direkter persönlicher Kommunikation stehen. Im Prozess ihrer Entstehung und Entwicklung treten Mitglieder einer kleinen Gruppe ein verschiedene Beziehungen, bezogen sich sowohl auf die Lösung von Gruppenproblemen als auch auf die Erfüllung des Bedürfnisses nach Kommunikation, Akzeptanz, Selbstbestätigung, Unterstützung usw. Die Art dieser Beziehungen hat großen Einfluss auf die mentalen Zustände, die in der Gruppe entstehen (sowohl in der Gruppe als Ganzes als auch in anderen Gruppen). Einzelpersonen). In diesem Zusammenhang ist es sinnvoll, auf das Konzept des „sozialpsychologischen Klimas“ zu verweisen.

Der Begriff „Klima“ kam aus der Meteorologie und Geographie in die Psychologie. Also im Erklärenden Wörterbuch der russischen Sprache S.I. Ozhegova: Klima ist „das langfristige Wetterregime eines Gebiets“. Laut V.I. Dahl, der Begriff „Klima“ ist der Zustand der Luft in einem bestimmten Gebiet, hinsichtlich Hitze und Kälte, Trockenheit, Feuchtigkeit, Dauer der Jahreszeiten usw. D. N. Ushakov gibt die folgende Definition des Klimas: „eine Reihe meteorologischer Bedingungen, die in einem bestimmten Gebiet üblich sind.“

Somit lässt sich festhalten, dass der Begriff „Klima“ in seiner ursprünglichen russischen Bedeutung einerseits für eine ganzheitliche Beschreibung verwendet wird natürliche Bedingungen, und setzt andererseits das Vorhandensein vieler spezifischerer Parameter voraus, die diese Bedingungen beschreiben.

In der Psychologie wird der Begriff „Klima“ im übertragenen, metaphorischen Sinne verwendet (obwohl wir in jeder Gruppe normalerweise vom „warmen“ oder „kühlen“ Klima sprechen).

Laut L.G. Pochebut, einer der ersten, der sich mit dem Konzept des „psychologischen Klimas“ befasste, war N.S. Mansurow. Gleichzeitig leistete B.D. Parygin einen wesentlichen Beitrag zur Erforschung dieses sozialpsychologischen Phänomens.

Moderne Wörterbücher in der Psychologie geben die folgenden Definitionen des psychologischen Klimas an. So im Brief Psychological Dictionary, herausgegeben von L.A. Karpenko, A.V. Petrovsky und M.G. Yaroshevsky kann die folgende Definition finden: „Das sozialpsychologische Klima ist die qualitative Seite zwischenmenschlicher Beziehungen, die sich in Form einer Reihe psychologischer Bedingungen manifestiert“ M.Yu. Kondratiev definiert das sozialpsychologische Klima als integrales Merkmal des Systems zwischenmenschlicher Beziehungen in einer Gruppe. Wie Sie sehen, liegen diese Definitionen im Wesentlichen nahe beieinander und betonen ein solches Merkmal des Klimas als Spiegelbild der ganzheitlichen Besonderheit der Beziehungen zwischen Menschen in einer bestimmten Gemeinschaft.

Soziales und psychologisches Klima im Verständnis von V.M. Shepel ist „die emotionale Färbung der psychologischen Verbindungen von Teammitgliedern, die auf der Grundlage ihrer Nähe, Sympathie, Übereinstimmung von Interessen und Neigungen entsteht.“ Daher sieht dieser Autor das Wesen des psychologischen Klimas vor allem in den Emotionen. N.I. Konyukhov kombiniert in seinem Werk „Angewandte Aspekte der modernen Psychologie: Begriffe, Gesetze, Konzepte, Methoden“ die oben genannten Meinungen und verbindet „Klima“ sowohl mit zwischenmenschlichen Beziehungen als auch mit der Stimmung, die daraus entsteht. Zusammen mit anderen Wissenschaftlern ist das sozialpsychologische Klima hinsichtlich seines psychologischen Status kein tatsächliches emotionales Phänomen, sondern „eine Art Mischung aus Emotionalem und Intellektuellem“.

Es sollte auch beachtet werden, dass es bei der Betrachtung des Wesens des sozialpsychologischen Klimas in der russischen Psychologie zwei Ansätze zum Verständnis seiner Natur gibt – objektiv und subjektiv. Laut R.L. Krichevsky erscheint das sozialpsychologische Klima in zwei Formen:

„als objektiv beobachtbares Phänomen“, das „die Beziehungen zwischen Gruppenmitgliedern in“ charakterisiert Alltagsleben„(Zum Beispiel kann ein Lehrer, der eine Schülergruppe beobachtet, die „Temperatur“ des Klimas darin einschätzen);

„als subjektiv erlebter Zustand“, der als Ergebnis der Einschätzung der „Zufriedenheit mit verschiedenen Aspekten des Gruppenlebens“ durch Teammitglieder entsteht.

Auf dieser Grundlage kann es manchmal zu einer „Diskrepanz“ zwischen ihnen kommen externe Einschätzungen Das Klima in der Gruppe und das Wohlbefinden der Mitglieder selbst.

Um den psychologischen Zustand einer Gruppe zu bezeichnen, wird nicht nur der Begriff „sozialpsychologisches Klima“ verwendet, sondern auch andere – „psychologische Atmosphäre“, „soziale Atmosphäre“, „Klima der Organisation“, „Mikroklima“ usw.

Auch der Begriff „Atmosphäre“ tauchte erstmals in der Meteorologie auf. Nach dem Wörterbuch von I. S. Ozhegov ist die Atmosphäre eine gasförmige Hülle, die die Erde, andere Planeten, die Sonne und Sterne umgibt. In der Psychologie wird dieser Begriff wie „Klima“ im übertragenen Sinne verwendet. Damit ist etwas gemeint, das die Gruppenmitglieder „umgibt“, etwas, das die Menschen „atmen“. Um die Eigenschaften zu verdeutlichen dieses Konzept Wenden wir uns in diesem Bereich noch einmal dem Wörterbuch zu: „Soziale Atmosphäre“ ist K. Levins Begriff zur Bezeichnung des allgemeinen gesellschaftspolitischen Klimas.

Die meisten Forscher sind sich einig, dass psychologische Atmosphäre und psychologisches Klima verwandte Phänomene widerspiegeln (und manchmal werden diese Begriffe synonym verwendet). Insbesondere B.D. Parygin ging davon aus, dass das sozialpsychologische Klima immer von einer spezifischen Atmosphäre des mentalen und emotionalen Zustands jedes Teilnehmers geprägt ist und zweifellos vom Allgemeinzustand der ihn umgebenden Menschen abhängt. Die Atmosphäre einer bestimmten Gemeinschaft oder Gruppe wiederum manifestiert sich in der Art der mentalen Stimmung der Menschen, die aktiv oder nachdenklich, fröhlich oder pessimistisch, zielstrebig oder anarchisch, alltäglich oder festlich sein kann.

Wie von B.D. Parygin sind die Konzepte „sozialpsychologisches Klima“ und „psychologische Atmosphäre“ identisch. Die Atmosphäre selbst sei seiner Meinung nach sehr wechselhaft und von einem hohen Maß an Mobilität geprägt, B.D. Parygin charakterisiert die Atmosphäre als eine instabile, sich ständig verändernde und manchmal schwer fassbare Seite des kollektiven Bewusstseins. Die spirituelle Atmosphäre ist in seinem Verständnis „ein spezifischer Geisteszustand einer bestimmten Gruppe von Menschen, der sich in ihrer Kommunikation untereinander und im Stil des gemeinsamen Verhaltens manifestiert“.

Wir können also sagen, dass unter dem sozialpsychologischen Klima die gleiche spirituelle Atmosphäre verstanden wird, die nur relativ stabiler und vorherrschender ist, oder die mentale Stimmung der Menschen, die sich in ihren Beziehungen zueinander, zur Arbeit und zu den umgebenden Ereignissen manifestiert. ihre emotionalen Erlebnisse und Unruhen.

Wir finden diese Position in der Studie von V.A. Pak, der der Aussage nicht zustimmt, dass „psychologisches Klima“ und „psychologische Atmosphäre“ synonym sind. Unter Klima versteht er den stabilsten psychischen Zustand innerhalb einer Gruppe von Menschen, der ihr über lange Zeit innewohnt. Die Atmosphäre wiederum prägt einen dynamischen und veränderlichen Prozess und spiegelt ihn in jedem relativ kurzen Zeitraum wider.

In dieser Hinsicht können bei der Untersuchung des Klimas zwei Aspekte unterschieden werden:

Die erste Ebene ist statisch, relativ konstant. Dies ist eine stabile Beziehung zwischen Teammitgliedern. Auf dieser Ebene wird das sozialpsychologische Klima als „ein stabiler, ziemlich stabiler Zustand verstanden, der, wenn er einmal gebildet ist, in der Lage ist, trotz der Schwierigkeiten, mit denen die Gruppe konfrontiert ist, für lange Zeit nicht zerstört zu werden und sein Wesen zu bewahren.“ Unter diesem Gesichtspunkt ist es recht schwierig, in einer Gruppe ein günstiges Klima zu schaffen, aber gleichzeitig ist es einfacher, es auf einem bestimmten, bereits früher gebildeten Niveau zu halten. Die Kontrolle und Korrektur der Eigenschaften des sozialpsychologischen Klimas wird gelegentlich von Gruppenmitgliedern durchgeführt.

Die zweite Ebene ist dynamisch, verändernd, schwankend. Dies ist die tägliche Stimmung der Mitarbeiter während der Arbeit, ihre psychologische Stimmung. Diese Ebene wird durch den Begriff der „psychologischen Atmosphäre“ beschrieben. Im Gegensatz zum sozialpsychologischen Klima ist die psychologische Atmosphäre durch schnellere, vorübergehende Veränderungen gekennzeichnet und wird von den Menschen weniger wahrgenommen.

Wenn wir zum Bereich der Meteorologie zurückkehren, können wir beobachten, wie unterschiedliche Zustände der Atmosphäre innerhalb desselben Klimas auftreten. Daher spricht man im Kontext der Sozialpsychologie manchmal von „klimatischen Störungen“ im Team (zum Beispiel von Konflikten, die bei einem allgemein günstigen sozialpsychologischen Klima entstehen können). Veränderungen in der psychischen Atmosphäre wirken sich auf die Stimmung aus und Leistung einer Person während des Arbeitstages. Klimaveränderungen sind immer ausgeprägter, spürbarer, sie werden von den Menschen schärfer wahrgenommen und erlebt; Meistens gelingt es einem Menschen, sich an sie anzupassen. Die Anhäufung quantitativer Veränderungen in der psychologischen Atmosphäre führt zu ihrem Übergang in einen anderen qualitativen Zustand, in ein anderes sozialpsychologisches Klima.

V.P. Pak kommt auf der Grundlage einer Quellenanalyse zu dem Schluss, dass in der heimischen Literatur das sozialpsychologische Klima in Bezug auf die Belegschaft in einer Organisation untersucht wurde. In diesem Zusammenhang weisen wir darauf hin, dass in der Literatur auch der Begriff „Organisationsklima“ vorkommt. Mit diesem Begriff wird die Situation, die sich in einer Struktur entwickelt hat, ganzheitlich charakterisiert; inhaltlich ist er weitgehend psychologischer Natur.

Eine Reihe von Autoren konzentrieren sich auf die Rolle der Wahrnehmung der Endergebnisse gemeinsamer Aktivitäten durch eine Person als Inhalt des Klimas. So definiert R. Korsin das Organisationsklima als die Gesamtsumme der gemeinsamen organisatorischen Wahrnehmungen. D. Matsumoto weist auf die gemeinsamen Wahrnehmungen der Organisationsrichtlinien, -praktiken und -verfahren unter den Organisationsmitgliedern sowie auf die Einstellung der Menschen zu ihnen hin.

Basierend auf diesen Definitionen können wir schlussfolgern, dass das Organisationsklima eine weitgehend identische Bedeutung wie das sozialpsychologische Klima hat, jedoch aus Managementsicht betrachtet wird. Wie L.G. schreibt Pochebut: „Das sozialpsychologische Klima ist der Zustand der Psychologie einer Organisation als Ganzes, der private Gruppenzustände integriert.“ Klima ist nicht die Summe von Gruppenzuständen, sondern deren Integral.“ Es lässt sich festhalten, dass das sozialpsychologische Klima einerseits ein psychologischer Aspekt des Organisationsklimas sein kann und andererseits die Beziehungen in der Organisation maßgeblich beeinflusst.

Die Analyse ermöglichte es L.G. Pochebut, vier Hauptansätze zum Verständnis der Natur des sozialpsychologischen Klimas zu identifizieren, das sich in der russischen Psychologie entwickelt hat. Es ist festzuhalten, dass jeder dieser Ansätze die eine oder andere Seite des sozialpsychologischen Klimas als mehrdimensionales Phänomen betrachtet.

Vertreter des ersten Ansatzes (L.P. Bueva, E.S. Kuzmin, N.N. Obozov, K.K. Platonov, A.K. Uledov) betrachten das Klima als ein sozialpsychologisches Phänomen, als einen Zustand des kollektiven Bewusstseins. Unter Klima versteht man die Widerspiegelung eines Komplexes von Phänomenen in den Köpfen der Menschen, die mit ihren Beziehungen, Arbeitsbedingungen und Methoden zu ihrer Stimulierung zusammenhängen. Unter dem sozialpsychologischen Klima, sagt E.S. Kuzmin ist es notwendig, den sozialpsychologischen Zustand einer kleinen Gruppe zu verstehen, der die Art, den Inhalt und die Richtung der tatsächlichen Psychologie der Mitglieder der Organisation widerspiegelt. Theoretisch bedeutsam ist bei diesem Ansatz ein Hinweis auf die Natur des sozialpsychologischen Klimas als Manifestation des Zustands der kollektiven Psyche, der die spezifische Interaktion der Gruppenmitglieder widerspiegelt.

Befürworter des zweiten Ansatzes (A.A. Rusalinova, A.N. Lutoshkin) betonen, dass das wesentliche Merkmal des sozialpsychologischen Klimas die allgemeine emotionale und psychologische Stimmung ist. Unter Klima versteht man die Stimmung einer Gruppe von Menschen. Bei diesem Ansatz ist es wichtig, auf die bedeutende Rolle hinzuweisen, die Emotionen für den Inhalt des sozialpsychologischen Klimas spielen. Mit „Klima“ ist hier die Stimmung der Menschen gemeint.

Die Autoren des dritten Ansatzes (V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, B.D. Parygin) analysieren das sozialpsychologische Klima anhand des Beziehungsstils zwischen Menschen, die in direktem Kontakt miteinander stehen. Im Prozess der Klimabildung entwickelt sich ein System zwischenmenschlicher Beziehungen, die das soziale und psychische Wohlbefinden jedes Gruppenmitglieds bestimmen. Dieser Ansatz kommt dem ersten nahe, da er auch das sozialpsychologische Klima mit den Merkmalen der zwischenmenschlichen Beziehungen in der Gruppe verbindet und zudem den umgekehrten Einfluss des Klimas auf die Gruppenmitglieder feststellt.

Die Schöpfer des vierten Ansatzes (V. V. Kosolapov, A. N. Shcherban, L. N. Kogan) definieren das Klima im Hinblick auf die soziale und psychologische Kompatibilität der Gruppenmitglieder, ihre moralische und psychologische Einheit, ihren Zusammenhalt, das Vorhandensein gemeinsamer Meinungen, Bräuche und Traditionen (dann gibt es). diese Wissenschaftler, die die Merkmale der Gruppe identifizieren, die die Bildung des einen oder anderen Klimatyps beeinflussen).

PARAMETER DES SOZIO-PSYCHOLOGISCHEN KLIMAES

Das sozialpsychologische Klima ist ein Faktor, durch den jede Aktivität des Teams gebrochen und vermittelt wird. Gleichzeitig bestimmt die vorherrschende mentale Einstellung einer bestimmten Personengruppe maßgeblich die Art ihrer Orientierung und ihre Wirksamkeit. Wie von V.P. Pak, das sozialpsychologische Klima beeinflusst Disziplin, Zusammenhalt, Engagement und Leistung.

Laut B.D. Parygin ermöglicht die Kenntnis der Besonderheiten des sozialpsychologischen Klimas die Beurteilung folgender Merkmale:

über den Grad der psychologischen Beteiligung der Gruppenmitglieder an Aktivitäten;

über den Grad der Koordination der Bemühungen und Beziehungen zwischen Gruppenmitgliedern;

über den Grad der psychologischen Wirksamkeit dieser Aktivität;

über den Grad des geistigen Potenzials des Einzelnen und des Teams, seine nicht nur realisierbaren, sondern auch verborgenen, ungenutzten Reserven und Fähigkeiten;

über das Ausmaß und die Tiefe der Hindernisse, die der Verwirklichung der psychologischen Reserven des Teams im Wege stehen;

über die Veränderungen, die in der Struktur des mentalen Potenzials des Einzelnen und des Teams als Ganzes auftreten.

B.D. Parygin stellt fest, dass alle Formen der Manifestation von Beziehungen in einer Gruppe die eine oder andere Farbe annehmen und unterteilt werden in:

emotional positiv;

emotional negativ.

Dementsprechend kann das sozialpsychologische Klima als günstig und ungünstig beurteilt werden.

Ein positives Klima wird von jeder Person als Zustand der Zufriedenheit mit den Beziehungen zu anderen Menschen in der Gruppe erlebt. Dies verbessert die Stimmung einer Person und wirkt sich positiv auf die Lust aus, in dieser Gruppe zu arbeiten. Ein ungünstiges Klima wird individuell als Unzufriedenheit mit den Beziehungen zu anderen Menschen erlebt. Dies wirkt sich natürlich auf die Stimmung, Leistung und Aktivität einer Person und sogar auf ihre Gesundheit aus.

Für eine genauere Einschätzung des sozialpsychologischen Klimas sollte die Vielfalt der Aspekte zwischenmenschlicher Beziehungen in der Gruppe berücksichtigt werden. Es ist logisch, davon auszugehen, dass einige dieser Aspekte positiv sein können, während andere die Menschen möglicherweise in viel geringerem Maße zufriedenstellen (und gleichzeitig die „Temperatur“ des resultierenden Klimas „durchschnittlich“ sein wird). Daher ist es ratsam, zusätzlich zu einer allgemeinen Beschreibung des Klimas, ob positiv oder negativ, spezifischere Parameter hervorzuheben, die die Besonderheiten bestimmter Aspekte der Beziehungen der Gruppenmitglieder widerspiegeln.

Um eine Liste solcher Parameter zusammenzustellen, kann man sich auf die Beschreibung der Merkmale eines günstigen und ungünstigen Klimas in der wissenschaftlichen Literatur verlassen.

Also, B.D. Parygin, hervorgehoben die wichtigsten Zeichen günstiges sozialpsychologisches Klima:

Vertrauen und hohe Ansprüche aneinander;

Freundliche und sachliche Kritik;

Ausreichendes Bewusstsein der Gruppenmitglieder über ihre Aufgaben und den Stand der Dinge bei deren Umsetzung;

Freie Meinungsäußerung bei der Diskussion von Themen, die die gesamte Gruppe betreffen;

Zufriedenheit und Zugehörigkeit zu einer Gruppe;

Toleranz gegenüber der Meinung anderer Menschen;

Hohes Maß an emotionaler Beteiligung und gegenseitiger Unterstützung;

Übernahme der Verantwortung für den Stand der Dinge in der Gruppe durch jedes seiner Mitglieder.

Im Wesentlichen hat der russische Psychologe Aspekte von Beziehungen identifiziert, die von Gruppenmitgliedern unterschiedlich bewertet und emotional erlebt werden können. Im Einzelnen sind dies:

der Grad des gegenseitigen Vertrauens zwischen den Gruppenmitgliedern;

Grad der gegenseitigen Ansprüche;

Art der Kritik;

Verfügbarkeit eines gemeinsamen Informationsfonds;

Einstellung zu den persönlichen Meinungen der Gruppenmitglieder usw.

(Im vorliegenden Fragment aus der Arbeit von B.D. Parygin sprechen wir konkret über positive Einschätzungen und Erfahrungen zu diesen Aspekten der Interaktion in der Gruppe).

Einen ähnlichen Standpunkt finden wir in der Arbeit von L.G. Pochebut, der bei der Beschreibung des positiven und negativen Klimas des Unternehmens auch die Art der Kritik, die Toleranz gegenüber den Meinungen anderer Gruppenmitglieder und den Grad der Beteiligung der Gruppenmitglieder an der Lösung gruppenweiter Probleme erwähnt.

Basierend auf der Arbeit von L.G. Pochebut, wir können über die folgenden Aspekte zwischenmenschlicher Beziehungen sprechen, die sich im sozialpsychologischen Klima widerspiegeln.

Konfliktniveau in Beziehungen;

Grad der Beziehungsnähe;

der vorherrschende Hintergrund der Beziehung (Likes, Antipathien usw.);

Wahrnehmung der Gruppenmitglieder hinsichtlich ihres Status und des Status anderer Personen;

die Art der Beziehungen zu Menschen mit niedrigem Status;

Merkmale zwischenmenschlicher Beziehungen in Erfolgs- und Misserfolgssituationen usw.

In der wissenschaftlichen Literatur gibt es unterschiedliche Standpunkte zur Notwendigkeit, die Einstellung zur Aktivität in die Parameter des psychologischen Klimas einzubeziehen.

Somit lassen sich in der Struktur der Erscheinungsformen des sozialpsychologischen Klimas zwei Komponenten unterscheiden:

Einstellungen der Menschen zur Arbeit;

Beziehungen von Menschen zueinander.

Aus Sicht anderer Forscher wäre es zutreffender, in den Inhalt des psychologischen Klimas die zwischenmenschlichen Beziehungen von Menschen einzubeziehen, die auf der Grundlage der Lösung beruflicher Probleme entstehen, nicht jedoch die eigentliche Einstellung zur Arbeit. Gleichzeitig können Unterschiede in der Einstellung zur Tätigkeit (fehlende werteorientierte Einheit der Teammitglieder) das sozialpsychologische Klima deutlich verschlechtern.

In diesem Zusammenhang ist anzumerken, dass einige Wissenschaftler die Arbeitszufriedenheit als Klimaparameter betrachten. Insbesondere R.L. Krichevsky argumentierte: „In Bezug auf das Arbeitskollektiv wird die subjektive Seite des sozialpsychologischen Klimas als Arbeitszufriedenheit beschrieben.“

Laut L.G. Der Zustand des sozialpsychologischen Klimas in der Organisation lässt sich anhand des Indikators „Zufriedenheit“ oder „Unzufriedenheit“ der Teammitglieder beurteilen. Dazu müssen Sie Folgendes herausfinden:

Gruppenmitglieder sind mit ihrem Status zufrieden oder unzufrieden;

zufrieden oder unzufrieden mit dem Lohn;

Beziehungen in der Organisation.

Es sollte vereinbart werden, dass die Zufriedenheit einer Person mit den Beziehungen zu anderen Mitgliedern der Gruppe und die Erfahrung dieser Beurteilung auf einen der möglichen Indikatoren des psychologischen Klimas zurückgeführt werden kann. Allerdings sind die Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen und der Bezahlung keine Klimaindikatoren, sondern Einflussfaktoren auf deren Spezifität.

sozialpsychologisches Klimaumfeld

FAKTOREN FÜR DIE BILDUNG DES SOZIO-PSYCHOLOGISCHEN KLIMAES

Bei der Untersuchung des sozialpsychologischen Klimas ist es notwendig, sich auf eine Reihe methodischer Grundsätze zu stützen, insbesondere:

das Prinzip des Determinismus (das die Identifizierung von Quellen spezifischer Erscheinungsformen bestimmter Phänomene erfordert);

das Prinzip der Systematik (nach dem Determinanten auf verschiedenen Ebenen und die Beziehung zwischen ihnen berücksichtigt werden müssen).

Laut Wörterbüchern wird unter einem „Faktor“ eine allgemeine Ursache, eine treibende Kraft eines Phänomens, eine Veränderung von Aggregaten, Ereignissen usw. verstanden.

Das sozialpsychologische Klima des Teams wird von vielen objektiven und subjektiven Faktoren beeinflusst, die klassifiziert werden können auf veschiedenen Wegen. Einerseits sprechen sie oft über Faktoren:

einen Charakter außerhalb der Gruppe haben (Faktoren Außenumgebung);

Charakterisierung der Situation innerhalb der Gruppe („Faktoren der „internen“ Umgebung).

Andere Wissenschaftler identifizieren Faktoren unterschiedlicher Größenordnung. Laut B.D. Parygin, die Bildung des sozialpsychologischen Klimas wird durch Umgebungen unterschiedlicher Größenordnung beeinflusst. Dementsprechend werden in der wissenschaftlichen Literatur „Makroumweltfaktoren“ und „Mikroumweltfaktoren“ unterschieden.

Da es sich bei dem sozialpsychologischen Klima um ein Phänomen einer Kleingruppe handelt, betrachten wir zunächst die Faktoren seiner Entstehung, die mit den Besonderheiten einer bestimmten Gruppe (vor allem den Merkmalen ihrer Unterstrukturen) verbunden sind.

) Zusammensetzung der Gruppe, die maßgeblich die Besonderheiten zwischenmenschlicher Beziehungen bestimmt. Schauen wir uns das anhand eines Beispiels an. Falls es Personen in einer Gruppe gibt unterschiedlichen Alters, Boden, sozialer Status, Religion, Nationalität, Beruf, Lebenserfahrung, dies erhöht die Wahrscheinlichkeit zufälliger Zusammenstöße und Konflikte. Dementsprechend wird das sozialpsychologische Klima instabil.

) formale Struktur – die Art der offiziell definierten Verbindungen zwischen Gruppenmitgliedern, offizielle Rollen und Status der Gruppenmitglieder.

) individuelle psychologische Merkmale einzelner Gruppenmitglieder. Charaktereigenschaften beeinflussen beispielsweise:

auf vielen Interaktionsparametern;

über die Wahrnehmung bestimmter Gruppenphänomene und Handlungen von Menschen.

) der Grad der psychologischen Kompatibilität der Gruppenmitglieder. Wie von A.L. bemerkt Sventsitsky, für die Bildung des einen oder anderen sozialpsychologischen Klimas einer Gruppe kommt es nicht so sehr auf die individuellen Eigenschaften ihrer Mitglieder an, sondern auf die Wirkung ihrer Kombination.

) der Grad der gegenseitigen Attraktivität der Gruppenmitglieder. Zahlreiche Studien in- und ausländischer Sozialpsychologen überzeugen uns davon, dass das psychologische Klima jeder Gemeinschaft auf die eine oder andere Weise durch Sympathie- und Antipathiebeziehungen zwischen Teammitgliedern, zwischen verschiedenen Gruppen von Arbeitskollegen, die sich bereits in einer Mikroumgebung entwickelt haben, zusammengefasst wird Skala. Wenn es um die emotionale Komponente des Klimas in einem Team geht, stellt V. M. Shepel fest, dass „die emotionale Färbung der psychologischen Verbindungen der Teammitglieder auf der Grundlage ihrer Nähe, Sympathie, Übereinstimmung von Interessen und Neigungen entsteht.“ Natürlich schaffen freundschaftliche Kontakte während und nach der Arbeit, Zusammenarbeit und gegenseitige Hilfe ein günstigeres Klima als feindselige Beziehungen, die sich in Streit und Konflikten manifestieren.

) die Art des Informationsaustauschs in der Gruppe. Eines der Merkmale des Informationsaustauschs sind die Positionen der Gruppenmitglieder in diesem Prozess. Wenn die Position „geschlossen“ ist, das heißt, ein Gruppenmitglied teilt keine Informationen mit anderen, gibt kein Feedback, nimmt keine Informationen an, dann entstehen negative Konsequenzen (Missverständnis, fehlender Wunsch nach produktiver Interaktion). Wenn die Position im Prozess des Informationsaustauschs jedoch „offen“ ist, findet ein ständiger Informationsaustausch statt, der die Grundlage für den Aufbau effektiver und positiver Verbindungen zwischen Gruppenmitgliedern bildet.

Die in der Gruppe entstandenen Normen und Wertorientierungen. Wenn sich beispielsweise Gruppenmitglieder gegenseitig unterstützen und einzelne unsichere Kameraden ermutigen, dann wirkt sich die tatsächliche Atmosphäre der Makroumgebung positiv auf die Beziehungen zwischen Gruppenmitgliedern aus. Laut V.G. Krysko, die Bekräftigung der Wahrheit und der Sieg der Gerechtigkeit wirken sich positiv auf das sozialpsychologische Klima im Verhältnis der Kriegsparteien aus.

Nach dem inländischen methodischen Ansatz der Sozialpsychologie sollten Kleingruppen bei der Analyse nicht „autonom“, sondern als Teil größerer sozialer Gemeinschaften betrachtet werden.

Jede Gruppe existiert in einer bestimmten Umgebung, die sich auf den Zustand und die Kommunikation der Gruppenmitglieder auswirkt.

Inländische Sozialpsychologen, die sich mit den Problemen des sozialpsychologischen Klimas befassen (B.D. Parygin, A.L. Sventsitsky), kommen zu einem gemeinsamen Verständnis der Faktoren der Makroumgebung. Mit Makroumgebung meinen wir eine große sozialer Raum, das weite Umfeld, in dem sich diese oder jene Organisation befindet und ihre Aktivitäten ausübt. Aus ihrer Sicht wird das Klima durch die globale Makroumgebung beeinflusst – das ist das System der sozialen Beziehungen der Gesellschaft als Ganzes oder ihres individuellen Bereichs. Das sozialpsychologische Klima des Primärkollektivs ist weitgehend ein Produkt der sozialen Atmosphäre, die für den Zustand der Gesellschaft charakteristisch ist.

Zu den Makroumweltfaktoren gehören:

Hauptmerkmale der sozioökonomischen Struktur des Landes;

aktuelle soziale, wirtschaftliche und politische Situation;

Niveau und Lebensbedingungen der Menschen.

Diese Faktoren (zum Beispiel eine Krisensituation oder umgekehrt eine Erholungssituation) bestimmen das allgemeine spirituelle Wohlbefinden der meisten Menschen, ihre vorherrschenden emotionalen Zustände, die die Reaktionen im Besonderen beeinflussen Lebenssituationen, inkl. in einer Gruppe.

Die Makroumgebung zeichnet sich durch eine bestimmte aus öffentliches Bewusstsein, manifestiert sich auf der Ebene großer sozialer Gruppen in Form der Sozialpsychologie. In Mentalität und Kultur verankerte allgemeine gesellschaftliche Werte und Normen bestimmen auch die Formen zwischenmenschlicher Beziehungen und beeinflussen dementsprechend das Klima.

Darüber hinaus können Einstellungen gegenüber makrosozialen Traditionen und Normen die Beziehungen von Menschen in einer Gruppe erheblich beeinflussen, auch wenn die Gründe für die Meinungsverschiedenheit nicht direkt mit der Gruppe selbst zusammenhängen. In Frankreich und Russland beispielsweise herrscht heute oft Uneinigkeit darüber, ob muslimische Frauen den Hijab tragen dürfen oder nicht. an öffentlichen Orten.

Unter den Faktoren bei der Bildung des sozialpsychologischen Klimas müssen neben den globalen (im Zusammenhang mit den Merkmalen der Makroumgebung) auch solche berücksichtigt werden, die von kleinerem Maßstab sind, obwohl sie im Verhältnis dazu externer Natur sind die Gruppe.

In diesem Zusammenhang können wir von einer bestimmten lokalen Umgebung im Rahmen einer Produktions-(Sozial-)Organisation sprechen, deren Element die Gruppe ist, in der wir über die Gestaltung des Klimas nachdenken (z. B. die Umgebung einer Universität für das Klima). einer Studentengruppe oder das Umfeld eines Unternehmens für ein Abteilungsteam).

Die Mikroumgebung eines Unternehmens oder einer Institution ist das „Feld“ der täglichen Aktivitäten der Menschen, die spezifischen materiellen und spirituellen Bedingungen, unter denen sie arbeiten. Genau auf dieses Niveau Für jede Gruppe erhalten bestimmte Einflüsse der Makroumgebung ihre eigene Spezifität und Verbindung mit der Lebensrealität der Menschen.

Die auf dieser Ebene auftretenden Faktoren beziehen sich auf die unmittelbaren und spezifischen Lebensbedingungen einer bestimmten Gruppe. Dazu gehören häufig auch die Arbeitsbedingungen. Also A.L. Sventsitsky identifizierte eine Reihe von Klimabildungsfaktoren:

Faktoren des Materials und der Materialumgebung:

Die Art der von Menschen ausgeführten Arbeitsvorgänge, der Zustand der Ausrüstung und die Qualität der Werkstücke oder Rohstoffe.

Faktoren der Arbeitsorganisation:

Schichtarbeit, Rhythmus, Grad der Austauschbarkeit der Arbeitnehmer, Grad der betrieblichen und wirtschaftlichen Unabhängigkeit Hauptgruppe

Faktoren sanitärer und hygienischer Arbeitsbedingungen:

Temperatur, Luftfeuchtigkeit, Licht, Lärm, Vibration usw.

Diese Faktoren haben keinen Einfluss auf eine Person, sondern werden durch menschliche Bedingungen vermittelt. Überlastung und Müdigkeit oder umgekehrt gute Laune beeinträchtigen die zwischenmenschlichen Beziehungen in der Gruppe.

Zu den Faktoren im internen Umfeld einer Organisation, die die Besonderheiten des psychologischen Klimas beeinflussen, gehören die Besonderheiten der ausgeübten Tätigkeit, beispielsweise deren Inhalt, Prestige. Abhängig von diesen Aspekten der Arbeit verändert sich einerseits das Stressniveau der Arbeitnehmer. Andererseits kann es zu Konflikten kommen, ob es interessanter ist oder nicht Bedeutungsvolle Arbeit.. All dies führt oft zu Schwierigkeiten in zwischenmenschlichen Beziehungen.

Das Gruppenklima kann auch durch die Art und Weise beeinflusst werden, wie Aktivitäten organisiert, bewertet und belohnt werden. Das Klima in der Gruppe variiert je nach dem Leitprinzip der Aktivität („Nur einer gewinnt“ oder „Einer für alle und alle für einen“) oder dem Grad des Einflusses der Gruppenmitglieder auf ihre Funktionsweise (Selbstverwaltungs- und Bewusstseinsgrad). des Teams) usw.

Auf der Ebene der Mikroumgebung hängt die Bildung eines psychologischen Klimas maßgeblich mit dem Erfolg der Geschäftsinteraktion zusammen, beispielsweise mit der Harmonie der Gruppenmitglieder oder der Effektivität der Teamarbeit. Bei erheblichen und längeren Misserfolgen bei der Lösung von Gruppenproblemen können sich daher die Beziehungen der Gruppenmitglieder und dementsprechend das Klima erheblich verschlechtern.

In den Werken vieler Autoren, die sich dem sozialpsychologischen Klima widmen, werden als wesentlicher Faktor seiner Entstehung berücksichtigt: Führungskultur, vor allem die Aktivitäten des Gruppenleiters bzw. seines Leiters, der Führungs- und Kommunikationsstil ( B.D. Parygin wies insbesondere auf die besondere Rolle von Führung und Unterordnung hin, also auf die gesamte Bandbreite der vom Manager ausgeübten Funktionen. Aus dieser Sicht ist der Staat sozialpsychologisch Das Klima kann als einer der wesentlichen Indikatoren für die Leistung eines Managers angesehen werden.

L.G. Pochebut wies darauf hin, dass die Schaffung eines günstigen Klimas in einer Organisation nicht nur eine verantwortungsvolle, sondern auch eine kreative Angelegenheit sei, die Kenntnisse über deren Natur und die Mittel zur Regulierung sowie die Fähigkeit erfordere, wahrscheinliche Situationen in den Beziehungen der Gruppenmitglieder vorherzusehen. Die Bildung eines günstigen sozialpsychologischen Klimas erfordert ein Verständnis der Psychologie der Menschen, ihres emotionalen Zustands, ihrer Stimmung, ihrer emotionalen Erfahrungen, Sorgen und Beziehungen zueinander. Daher spielt bei der Gestaltung des Gruppenklimas das Niveau der sozialpsychologischen Kompetenz der Führungskraft, die Fähigkeit zur „Arbeit mit Menschen“, eine wichtige Rolle. Beispielsweise wirken sich Unhöflichkeit und Unempfindlichkeit in einer Gruppe natürlich auf die Einstellung gegenüber bestimmten Personen aus und das Klima im Team. Ist die Führungskraft sozial und psychologisch nicht gebildet, wählt sie Favoriten aus oder schätzt sie falsch ein, werden solche Handlungen der Führungskraft von der Belegschaft negativ und teils aggressiv bewertet.

Es muss auch berücksichtigt werden, dass es der Anführer ist (und noch mehr der Anführer, der den Gruppenmitgliedern in Beziehungen als Vorbild dient. Er) bestimmt maßgeblich, was im Team „richtig“ und was „falsch“ ist. legt die Normen für das Funktionieren der Gruppe fest – Wettbewerb („Gewinner bekommt alles“) oder Zusammenarbeit („Einer für alle und alle für einen“), den Grad des Vertrauens in einer Beziehung. Darüber hinaus wird das sozialpsychologische Klima durch das Verhältnis zwischen formellen und informellen Strukturen beeinflusst (z. B. wenn der Führer keine Autorität hat und es einen informellen Führer gibt, der ihm widerstehen kann).

Es ist zu beachten, dass Faktoren unterschiedlicher Ebene bei der Gestaltung des Klimas einer bestimmten Gruppe miteinander interagieren. Zum Beispiel, wie A.L. schreibt Sventsitsky, Ministerien und Abteilungen, Anliegen, Aktiengesellschaften, zu deren System dieses oder jenes Unternehmen oder diese Institution gehört, üben bestimmte Managementeinflüsse auf diese aus, was auch ein wichtiger Faktor für den Einfluss der Makroumgebung auf das sozialpsychologische Klima der Organisation und aller ihrer Mitgliedsgruppen ist .

B.D. Parygin weist auch auf den Zusammenhang zwischen dem Einfluss der Makro- und Mikroumgebung auf das sozialpsychologische Klima hin. Seiner Meinung nach spiegelt das Klima einer Gruppe letztlich das gesamte System sozialer Beziehungen in der Makroumgebung wider. Dieses System wird jedoch durch den Zustand der Mikroumgebung vermittelt, d. h. durch die Bedingungen ihrer Lebensaktivität, die für ein bestimmtes Primärkollektiv spezifisch sind.

Externe und interne Umgebung Sie beeinflussen das sozialpsychologische Klima nicht direkt, sondern indirekt über die Wahrnehmung der Menschen. Die Wahrnehmung wird durch die Zugehörigkeit der Menschen bestimmt Soziale Gruppe je nach Art und Inhalt der Arbeit, Stellung und Rolle im hierarchischen Führungsgefüge, Beruf, Geschlecht, Alter, Familienstand und Bildung ein Komplex sozialpsychologischer Merkmale (Bedürfnisse, Interessen, Verhaltensmotive).

Bei der Beschreibung der Beziehung zwischen Faktoren unterschiedlicher Ebene, die das sozialpsychologische Klima beeinflussen, können wir uns auf die Position von V.M. beziehen. Lispeln.

Er glaubte, dass das Klima der Beziehungen zwischen Menschen aus drei Klimazonen besteht.

Die erste Klimazone ist das soziale Klima, das dadurch bestimmt wird, inwieweit Ziele und Zielsetzungen in einer bestimmten Gruppe verstanden werden und inwieweit die Einhaltung aller verfassungsmäßigen Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer als Bürger gewährleistet ist.

Die zweite Klimazone ist das moralische Klima, das dadurch bestimmt wird, welche moralischen Werte in einer bestimmten Gruppe akzeptiert werden.

Die dritte Klimazone ist das psychologische Klima, das die informellen Beziehungen darstellt, die sich zwischen Arbeitnehmern entwickeln, die in direktem Kontakt miteinander stehen.

ABSCHLUSS

Seit mehreren Jahrzehnten steht das Problem der Interaktion zwischen Menschen in kleinen, formell oder informell entstehenden Verbänden im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit von Forschern aus verschiedenen Wissenschaften und Schulen. Das Problem der Gruppen, zu denen sich Menschen im Laufe ihrer Lebensaktivitäten zusammenschließen, ist das wichtigste Thema der Sozialpsychologie. Gleichzeitig ist das psychische Wohlbefinden eines Menschen innerhalb der verschiedenen Gruppen, denen er angehört, äußerst wichtig. Nicht umsonst sagt man, dass ein Mensch glücklich ist, wenn er in seiner Nähe ist gute Laune geht zur Arbeit und kommt gut gelaunt nach Hause.

Darauf aufbauend bedarf die effektive Lösung beruflicher Probleme und vor allem die erfolgreiche persönliche Entwicklung von Menschen in einer Gruppe einem günstigen sozialpsychologischen Klima.

Basierend auf der Analyse können die folgenden Schlussfolgerungen gezogen werden.

) In der russischen Psychologie gibt es ein ziemlich einheitliches Verständnis des psychologischen Klimas als integrales Merkmal zwischenmenschlicher Beziehungen in einer Gruppe, das sowohl rationale Einschätzungen als auch emotionale Erfahrungen umfasst. In diesem Fall gibt es zwei Interpretationen des Klimas:

objektiv, als Merkmal äußerlich beobachtbarer Beziehungen in einer Gruppe;

subjektiv, als dominante Erfahrungen und Einschätzungen zwischenmenschlicher Beziehungen

) Bei der Beurteilung des sozialpsychologischen Klimas können Sie sowohl verallgemeinerte Merkmale des „positiven“ oder „negativen“ Klimas heranziehen) als auch das Klima anhand seiner individuellen Parameter analysieren, insbesondere – dem Grad des Konflikts in Beziehungen, Maßstäben der gegenseitigen Sympathie usw Antipathie von Gruppenmitgliedern, Charakterkritikern usw.

) Das sozialpsychologische Klima einer Gruppe wird durch eine Kombination von Faktoren auf verschiedenen Ebenen bestimmt: makrosozial, organisatorisch und beruflich, Art der Tätigkeit, Arbeitsbedingungen, Besonderheiten der Gruppe und persönliche Merkmale ihrer Mitglieder.

Unter Berücksichtigung dieser Merkmale ist es möglich, Klimaeigenschaften zu diagnostizieren und Möglichkeiten zu deren Verbesserung auszuwählen.

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