Personalpolitik kurz. Personalpolitik und Personalmanagementstrategie des Unternehmens

Das Konzept der Personalpolitik der Organisation impliziert die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und Rentabilität auf der Grundlage der Stabilisierung und Rationalisierung des vorhandenen Personalpotenzials durch Transformation der Organisationskultur, Systematisierung der Arbeit des Personalmanagements und Optimierung finanzielle Anreize und sozialer Schutz der Arbeitnehmer und Gewährleistung der umfassenden Nutzung des Wissens und der Erfahrung hochqualifizierter Arbeitnehmer, um junge Fachkräfte anzuziehen.

Das Hauptziel der Personalpolitik– Schaffung eines Personalmanagementsystems, das hauptsächlich auf wirtschaftlichen Methoden und sozialen Garantien basiert und darauf ausgerichtet ist, die Interessen des Arbeitnehmers und der Organisation zusammenzubringen, eine hohe Arbeitsproduktivität zu erreichen, die Produktionseffizienz zu steigern und die besten Ergebnisse für die Organisation zu erzielen wirtschaftliche Ergebnisse. Die Bestandteile des Hauptziels der Personalpolitik sind wirtschaftliche und soziale Ziele. Wirtschaftsziele werden aus den vorrangigen Produktionsprinzipien der Aufrechterhaltung der Wettbewerbsfähigkeit der Organisation und der Erzielung maximaler Gewinne abgeleitet. Eine optimale Balance zwischen Kosten und Ergebnis zu erreichen, ist eine wichtige Errungenschaft der Personalpolitik. Unter den gegenwärtigen wirtschaftlichen Bedingungen zielen Personalentscheidungen selten auf eine absolute Senkung der Personalkosten ab; vielmehr zielen sie darauf ab, das Verhältnis zwischen diesen Kosten einerseits und der Arbeitsproduktivität andererseits zu optimieren.

Während der Entwicklung und Implementierung soziale Ziele Die Organisation muss zunächst Faktoren wie Löhne, Sozialausgaben, Arbeitszeitoptimierung, Arbeitsplatzausstattung, größere Handlungsfreiheit und Mitbestimmungsrechte usw. berücksichtigen. moderne Verhältnisse Personalpolitik sollte sich an gesellschaftlichen Werten orientieren, Sozialpolitik und das Wohlergehen jedes Einzelnen.

Das Hauptziel der Personalpolitik besteht darin, Folgendes zu lösen Aufgaben.

1. Bereitstellung von Bedingungen für die Umsetzung der im Arbeitsrecht vorgesehenen Rechte und Pflichten der Bürger.
2. Einhaltung der Gewerkschaftsvorschriften durch Organisationen und Mitarbeiter, Standardregeln interne Regelungen und andere im Rahmen der Landespersonalpolitik verabschiedete Dokumente.
3. Gewährleistung eines optimalen Gleichgewichts zwischen den Prozessen der Aktualisierung und Aufrechterhaltung des zahlenmäßigen und qualitativen Personals der Organisation, seiner Entwicklung entsprechend den Bedürfnissen der Organisation selbst und der Lage des Arbeitsmarktes.
4. Unterordnung aller Arbeiten mit Personal unter die Aufgaben einer unterbrechungsfreien und qualitativ hochwertigen Grundversorgung Wirtschaftstätigkeit die erforderliche Anzahl an Mitarbeitern mit der erforderlichen fachlichen Qualifikation.
5. Rationeller Einsatz der der Organisation zur Verfügung stehenden Humanressourcen.
6. Bildung und Aufrechterhaltung einer effektiven Arbeit von Arbeitskollektiven, Entwicklung der innerindustriellen Demokratie.
7. Entwicklung von Prinzipien zur Organisation des Arbeitsprozesses.
8. Entwicklung von Kriterien und Methoden für die Auswahl, Aus- und Weiterbildung des Personals, deren Vergütung.
9. Entwicklung von Grundsätzen zur Bestimmung der sozialen und wirtschaftlichen Wirkung von Aktivitäten im Personalmanagementsystem.
10. Bildung, Optimierung und Stabilisierung des Personals der wichtigsten Strukturbereiche des Unternehmens.
11. Schaffung eines wirksamen Motivationssystems für die Mitarbeiter des Unternehmens.
12. Schaffung und Entwicklung eines Aus- und Weiterbildungssystems für Fach- und Führungskräfte.
13. Gründung und Stärkung des Geschäfts Unternehmenskultur Firmen.

Die Zielhierarchie der Personalpolitik wird in Abb. näher dargestellt. 1.5.

Dabei ist zu beachten, dass Unternehmen die Ziele und Zielsetzungen der Personalpolitik abhängig von ihrem Stand bestimmen Lebenszyklus und die entsprechend gewählte Entwicklungsstrategie. Das Unternehmen Rosneft hat beispielsweise die folgenden Hauptziele seiner Personalpolitik identifiziert:

Aufrechterhaltung des erforderlichen Niveaus des sozialen Schutzes der Arbeitnehmer und ihrer Familien;
den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, ihre Fähigkeiten zum Wohle des Unternehmensgeschäfts gegen eine angemessene Vergütung zu entfalten;
Gewährleistung der Erhaltung und Weiterentwicklung der Berufserfahrung sowie deren Weitergabe von angesehenen Experten an junge Fachkräfte durch ein Mentoring-System;
Bildung eines fairen und transparenten, ergebnisorientierten Vergütungssystems;
Suche und Gewinnung talentierter junger Menschen für das Unternehmen, Förderung ihrer Ausbildung an Fachuniversitäten und in der Produktion;
Organisation der beruflichen Entwicklung junger Fachkräfte;
Sicherstellung der Weiterentwicklung junger Fachkräfte mit hohem Potenzial für ihre mögliche Besetzung von Führungspositionen;
Nutzung der Strategie „internes Wachstum“ – Beförderung in Schlüsselpositionen beste Manager und Spezialisten aus dem Kreis der Mitarbeiter des Unternehmens.

Ein weiteres Beispiel für Personalpolitik ist die Politik von OJSC AvtoVAZ (Tabelle 1.2).

Reis. 1.5.

Tabelle 1.2

Merkmale der Personalpolitik von OJSC AvtoVAZ

HR-Prozess	Richtlinienfunktionen
Rekrutierung	Verfügbarkeitssituation Belegschaft und geringer Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt
Personalanpassung	Effektive Anpassung durch die Institution von Mentoren („Guardians“) und hohen Teamzusammenhalt
Personalschulung und -entwicklung	Wird in internen Unternehmenszentren durchgeführt und trägt zur Bildung einer gemeinsamen Sichtweise und gemeinsamer Technologien bei, die an die Arbeit der Organisation angepasst sind
Personalförderung	Bei der Besetzung höherer Positionen werden stets Mitarbeiter des Unternehmens bevorzugt und eine Karriereplanung durchgeführt
Motivation und Anregung	Bevorzugt werden Fragen der Motivation (Befriedigung des Bedürfnisses nach Stabilität, Sicherheit, Selbstverwirklichung)
Einführung von Innovationen	Die Notwendigkeit, den Prozess der Entwicklung von Innovationen gezielt anzustoßen, ein hohes Maß an Eigenverantwortung, Veränderung durch das Bewusstsein für die Einheit von Mensch und Unternehmen

Als Beispiel können wir die Erfahrungen des Cheboksary Aggregate Plant OJSC (im Folgenden als ChAZ OJSC bezeichnet) betrachten, das nach der Reform seines eigenen Personalmanagementsystems seine neue Personalpolitik auf die folgenden Ziele basierte.

1. Bildung eines Teams aus Führungskräften, Spezialisten, Arbeitern und Angestellten, das den Bedarf des Unternehmens an qualifiziertem Personal deckt.
2. Schaffung eines motivierenden Umfelds und einer geeigneten Infrastruktur zur kontinuierlichen Verbesserung der Mitarbeiterkompetenzen.

Um diese Ziele zu erreichen, wurden eine Reihe operativer Aufgaben identifiziert (Abb. 1.6).

Die Notwendigkeit, die oben genannten Probleme zu lösen, führte zur Umwandlung der Personalabteilung in eine Personalmanagementabteilung, bestehend aus zwei Abteilungen: der Personalmanagementabteilung und der Personalentwicklungsabteilung (Abbildung 1.7). Um das Problem des Mangels an kompetentem Personal zu lösen, wurde der Beschluss des Ministerrats der Regierung der Russischen Föderation vom 4. November 1993 Nr. 1137 „Über die Arbeitsorganisation im Bereich der Personalausbildung“ angenommen

Reis. 1.6. Ziele und Zielsetzungen der Personalpolitik der JSC „ChAZ“

Der Zweck der Resolution Nr. 796 war die Bildung der Interdepartementalen Kommission für Personalbesetzung für Wirtschaftsreformen, deren Führung innerhalb von zwei Monaten einen Verordnungsentwurf über die Interdepartementale Kommission für Personalbesetzung für Wirtschaftsreformen und Vorschläge für deren Personal vorlegen muss. Gemäß diesem Beschluss wird empfohlen, Personalabteilungen und ähnliche Personaldienste in Personalmanagementabteilungen (Dienste) umzuwandeln mit der Zuweisung von Verantwortlichkeiten für die Prognose und Planung des Personalbedarfs sowie die Organisation der Beurteilungs- und Ausbildungsarbeiten Personalreserve, Schulung, Zertifizierung, rationeller Personaleinsatz. Ihre Aktivitäten sollten auf der breiten Nutzung wissenschaftlicher Methoden, Informationen und basieren pädagogische Technologien, enge Zusammenarbeit mit Behörden Zivildienst Beschäftigung der Bevölkerung.

Es ist notwendig, Umschulungen und Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeiter der Personalmanagementabteilungen (Dienste) sowie Ausbildungen in höheren und weiterführenden Fachbereichen zu organisieren Bildungsinstitutionen Spezialisten für Marketing und Börsenwirtschaft, Ökonomie und Arbeitssoziologie mit Spezialisierung auf dem Gebiet des Personalmanagements und vertiefter Untersuchung wirtschaftlicher, sozialer und betriebswirtschaftlicher, soziologischer, psychologischer, rechtlicher, pädagogischer und kultureller Disziplinen.

Der Personalverwaltungsdienst im herkömmlichen Sinne war nicht in der Lage, die ihm übertragenen Aufgaben zu erfüllen, da ihm die Funktionen der Planung, Organisation, Koordination, Anregung, Kontrolle fehlten und er sich nicht an der Entwicklung der Personalpolitik beteiligte. Es beschränkte sich lediglich auf die technische Vorbereitung von Dokumenten im Zusammenhang mit der Personalaktenverwaltung.

Der Personaldienst ist nicht nur zu einem organisatorischen und methodischen Zentrum geworden, das eine Personalstrategie gestaltet und entwickelt und die Umsetzung der Personalmanagementfunktion im Unternehmen steuert, sondern auch zum Träger des Gedankens der kontinuierlichen Weiterentwicklung.

Einführung.

1.1. Wie ist die Personalpolitik des Unternehmens?

1.3. Ansätze zum Aufbau einer Personaldienstleistung in einem Unternehmen.

2. Arbeit des Personaldienstes.

2.1. Der Prozess der Personalauswahl und -bewertung im Unternehmen.

2.2. Personalanpassung.

2.3. Karriere von Unternehmensmitarbeitern.

2.4. Personalzertifizierung.

3. Merkmale der Personalpolitik.

Abschluss.

Referenzliste.

Einführung.

Die Schaffung eines wettbewerbsfähigen Unternehmens ist immer mit den Menschen verbunden, die im Unternehmen arbeiten. Die Organisation der Fähigkeiten des Unternehmens liegt in neuen Managementmethoden und hängt von bestimmten Personen, Kenntnissen, Kompetenzen, Qualifikationen, Disziplin, Motivation, Problemlösungsfähigkeit und Lernbereitschaft ab. Dies erklärt die Relevanz meines gewählten Themas.

Die Kompetenzbildung der Mitarbeiter beginnt bei der Personalauswahl und -einstellung. Personen, die der Organisation beitreten, müssen dies tun notwendiges Niveau Ausbildung und Erfahrung Arbeitstätigkeit. In den meisten Unternehmen sind die Personalabteilungen daran gewöhnt, die Anzahl der Mitarbeiter im Unternehmen zu planen und sich die folgende Aufgabe zu stellen: sicherzustellen, dass das Unternehmen oder die Organisation so viele Mitarbeiter hat, wie sie laut Besetzungstabelle haben sollten.

In den frühen 90ern alles größere Zahl Unternehmen unterscheiden Personalplanung als eigenständige Tätigkeitsform der Personaldienstleistung.

Für die Personalabteilung ist es wichtig sicherzustellen, dass das Produktionsvolumen auf dem richtigen Niveau gehalten wird. Das Personalsystem sollte darauf abzielen, die Belegschaft um Personen zu erweitern, die über gute Kenntnisse für die Personalbeschaffung verfügen Personal solche Mitarbeiter.

Als Ergebnis kann eine koordinierte Personalpolitik entwickelt werden, einschließlich Systemen zur Rekrutierung, Schulung, Verbesserung und Vergütung von Personal sowie einer Politik für die Beziehungen zwischen Management und Mitarbeitern.

Ziel der Studienarbeit ist eine wirksame Personalpolitik, bestehend aus einzelnen Bereichen des Managementprozesses, die Folgendes vorsieht: Einstellung von Arbeitskräften, Auswahl und Beförderung des Personals sowie deren kontinuierliche Schulung, Vermittlung von Arbeitskräften entsprechend dem bestehenden Produktionssystem, effektiv Analyse des Arbeitspotenzials der Arbeitnehmer. Um dieses Ziel zu erreichen, müssen folgende Aufgaben gelöst werden: Wesen und Bedeutung der Personalpolitik des Unternehmens. Basierend auf den gesetzten Zielen und Vorgaben Kursarbeit besteht aus einer Einleitung, drei Kapiteln und einem Fazit.

1. Wesen und Bedeutung der Personalpolitik des Unternehmens.

1.2. Wie ist die Personalpolitik des Unternehmens?

Personalplanung ist ein System zur Auswahl qualifizierten Personals, das auf die Bedürfnisse der Organisation ausgerichtet ist benötigte Menge Spezialisten innerhalb eines bestimmten Zeitraums. Es wird ein Personalplan entwickelt, um Berechnungen hinsichtlich der Mitarbeiter durchzuführen, die die Organisation benötigt, und der professionellen Struktur, die während eines bestimmten Zeitraums benötigt wird. Es sollten auch Entscheidungen über die Quellen potenzieller Rekrutierungen getroffen werden, und es sollten Kontakte geknüpft und gepflegt werden, um sicherzustellen, dass die Bedürfnisse der Organisation und die potenziellen finanziellen oder moralischen Belohnungen der Arbeit der zukünftigen Belegschaft bekannt sind.

Jede Organisation nutzt die Personalplanung explizit oder implizit. Einige Organisationen betreiben ernsthafte Forschung in diesem Zusammenhang, andere beschränken sich auf die oberflächliche Aufmerksamkeit in Bezug auf die Personalplanung. Eine der Hauptaufgaben der Personalplanung besteht darin, die bestehenden Ziele der Organisationspläne auf den konkreten Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern, also Arbeitskräften aus den Organisationsplänen, auszurichten und den Zeitpunkt zu ermitteln, zu dem sie benötigt werden. Und sobald diese Bedürfnisse durch die Personalplanung identifiziert werden, müssen Pläne zur Erfüllung dieser Bedürfnisse erstellt werden. Eine skrupellose Umsetzung und noch mehr eine völlig vernachlässigte Personalplanung können provozieren ernsthafte Probleme in kürzester Zeit. Durch eine effektive Personalplanung können Sie offene Stellen besetzen und die Mitarbeiterfluktuation reduzieren, indem Sie Karrieremöglichkeiten innerhalb des Unternehmens bewerten.

Bei der Unternehmensreform geht es neben der Erreichung anderer Ziele auch um die effektive Verteilung und Nutzung der im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer, also um die Rationalisierung ihrer Zahl. In diesem Fall ist es erforderlich, die maximal zulässige Mitarbeiterzahl im Unternehmen zu ermitteln, die die Umsetzung der verabschiedeten Entwicklungsstrategie des Unternehmens gewährleisten kann und tatsächlich einen Überschuss (Mangel) der Mitarbeiterzahl bis dahin verhindert Die Umsetzung dieser Strategie beginnt.

Personalmanagement ist, wie jeder komplexe Prozess, ohne den Einsatz der notwendigen Werkzeuge nicht möglich: miteinander verbundene wirtschaftliche, organisatorische und soziale psychologische Methoden Sicherstellung der Effizienz der Arbeitstätigkeit gemäß den Produktionsanforderungen. Ein Manager, der ein Unternehmen effektiv führen möchte, ist immer an Spezialisten interessiert, die ihre Aufgaben mit größtmöglicher Effizienz erfüllen.

Maximale volle Nutzung des Arbeitspotenzials der Mitarbeiter eines Unternehmens Schlüssel Faktor für erfolgreiche Aktivitäten unter Marktbedingungen. Die Personalplanung kann den strategischen Planungsprozess eines Unternehmens erheblich unterstützen und gleichzeitig die Mittel bereitstellen, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.

Das Personalmanagement ist eines der komplexesten und gleichzeitig existierenden Subsysteme jedes Produktionsprozesses. Ein Maßnahmensystem, das den effektiven Personaleinsatz in einer Organisation, Firma oder Institution fördert, lässt sich nicht einseitig auf ein bestimmtes Ereignis reduzieren. Die Arbeit mit dem Personal wird dann zum Erfolg führen, wenn sie systematisch und zeitlich kontinuierlich erfolgt. Das Personalmanagement ist am effektivsten, wenn dieser Prozess in separate Aufgaben unterteilt wird Bestandteil Personalpolitik der Organisation.

1.2. Struktur der Personalpolitik.

Die Struktur der Personalpolitik hat zwei Hauptaspekte: funktionale und organisatorische. In funktionaler Hinsicht sind folgende wichtige Elemente impliziert: Festlegung der Gesamtstrategie, Planung des Personalbedarfs des Unternehmens, Berücksichtigung der vorhandenen Personalzusammensetzung, Gewinnung, Auswahl und Bewertung von Personal, Verbesserung der Qualifikation des Personals, Aufbau und Organisation der Arbeit, einschließlich der Definition von Arbeitsplätzen, funktionale und technologische Verbindungen zwischen ihnen, Inhalt und Ablauf der Arbeit, Arbeitsbedingungen, Politik Löhne und soziale Dienste.

IN organisatorisch Die Personalpolitik umfasst alle Mitarbeiter sowie alle Strukturen und Abteilungen im Unternehmen, die für die Arbeit mit Personal verantwortlich sind.

Die Personalplanung sollte folgende Fragen beantworten: Wie viele Arbeitskräfte, Qualifikationsniveau, wann und wo werden sie benötigt (Personalbedarfsplanung), wie kann man das notwendige Personal gewinnen und unnötiges Personal reduzieren (Planung, Gewinnung oder Reduzierung von Personal), wie Arbeitskräfte entsprechend ihrer Fähigkeiten einsetzen (Planung, Personaleinsatz), wie es gelingt, die Entwicklung von Personalkompetenzen gezielt zu fördern und ihr Wissen an veränderte Anforderungen anzupassen (Personalentwicklungsplanung), welche Kosten für geplante Personalaktivitäten anfallen ( Personalkosten).

Die Hauptaufgaben der Personalplanung: Entwicklung eines Personalplanungsverfahrens, Verknüpfung der Personalplanung mit der Planung der gesamten Organisation, Umsetzung von Entscheidungen, die zur erfolgreichen Umsetzung der Strategie der Organisation beitragen, Unterstützung der Organisation bei der Ermittlung der wichtigsten Personalprobleme und -bedürfnisse während der strategischen Planung, Verbesserung des Austauschs von Personalinformationen zwischen allen Abteilungen der Organisation. Die Personalplanung umfasst: Prognose des zukünftigen Personalbedarfs der Organisation (nach einzelnen Kategorien), Untersuchung des Arbeitsmarktes (Fachkräftemarkt), Analyse des Arbeitsplatzsystems der Organisation, Entwicklung von Programmen und Aktivitäten zur Personalentwicklung. Bei der Personalplanung verfolgt die Organisation folgende Ziele: Mitarbeiter in der richtigen Qualität und Menge zu gewinnen und zu halten, das Potenzial ihres Personals bestmöglich zu nutzen, mögliche Probleme antizipieren zu können Über- oder Mangel an Personal.

Da die Personalplanung untrennbar mit anderen Planungsprozessen in der Organisation verbunden ist, muss der Zeitpunkt der Personalplanung mit ähnlichen Planungsmerkmalen in der Organisation korreliert werden.

Organisationspläne werden häufig wie folgt klassifiziert: kurzfristig (von 0 bis 2 Jahren), mittelfristig (von 2 bis 5 Jahren), langfristig (mehr als 5 Jahre). Die Organisation muss für jeden dieser Zeiträume Pläne für ein erfolgreicheres Management erstellen unternehmerische Tätigkeit.

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Personalpolitik Organisation – eine Reihe von Aktivitäten, die darauf abzielen, ihr Personal zu verwalten, um die von dieser Organisation verfolgten Ziele zu erreichen.

Konzept und Elemente

Die Personalpolitik der Organisation ist Aktivitäten mit zielgerichtetem Charakter, die darauf abzielen, die Belegschaft des Unternehmens zu formen bereit, seine Ziele bestmöglich zu erreichen. Es handelt sich um eine Reihe von Bestimmungen und Aufgaben, die die wichtigsten Merkmale und Methoden der Arbeit mit Personal in einer bestimmten Organisation bestimmen. Zentraler Gegenstand der Personalpolitik einer Organisation ist dementsprechend ihr Personal, worunter die Personalzusammensetzung ihrer Mitarbeiter verstanden wird.

Die Aufgabe der Personalpolitik besteht darin, zum gegebenen Zeitpunkt die allgemeinen Arbeitsrichtungen mit den Mitarbeitern festzulegen und die zur Lösung geplanten Aufgaben genau festzulegen.

Richtungen

Die Personalpolitik des Unternehmens umfasst folgende Hauptbereiche:

Arten der Personalpolitik

Der Unterschied in den Arten der Personalpolitik einer Organisation wird dadurch bestimmt, wie direkt ihre Führung die Situation mit dem Personal beeinflusst. Unter Berücksichtigung dieses Faktors unterscheiden sie vier Haupttypen der Personalpolitik, worauf weiter unten eingegangen wird.

Passiv

Passive Politik setzt, wie der Name schon sagt, die Führung des Unternehmens voraus Es gibt ein explizit definiertes Programm, das eine Abfolge von Aktionen enthält in Bezug auf die Bildung der persönlichen Zusammensetzung der Mitarbeiter. Dabei strukturelle Unterteilung der Verantwortliche für diesen Bereich (Personalabteilung oder Personaldienst) keine Prognosen für die Zukunft darüber abgibt, wie viel Personal dieses Unternehmen später möglicherweise benötigen wird, beschränkt sich auf die Befolgung des genannten Programms. Außerdem wurden keine Instrumente entwickelt, die es ermöglichen würden, die Qualität des derzeit im Unternehmen beschäftigten Personals zu bestimmen.

In den Entwicklungsprogrammen eines Unternehmens, das eine passive Politik verfolgt, werden Personalprobleme nur als Referenz erwähnt. Diese Dokumente vollständig Es gibt keine Versuche, die Situation in diesem Bereich im Unternehmen zu analysieren und wie es entstand.

Dadurch reagiert das Unternehmen nur auf sich abzeichnende Anreize. Ihm fehlt der Wille, Trends im Vorfeld zu erkennen und planmäßig darauf zu reagieren.

Reaktiv

Eine reaktive Personalpolitik zeichnet sich dadurch aus, dass ein Unternehmen im Gegensatz zu einem Unternehmen mit passiver Personalpolitik ist in der Lage, Krisensituationen in diesem Bereich seiner Tätigkeit zu erkennen. Insbesondere können die HR-Mitarbeiter eines Unternehmens feststellen, dass das Unternehmen einen Mangel an Personal hat, das zur Lösung der Probleme, mit denen es konfrontiert ist, erforderlich ist. Sie können auch erkennen, wenn Mitarbeiter nicht motiviert sind, ihre Aufgaben entsprechend den im Unternehmen bestehenden Anforderungen zu erfüllen. Ebenso kann das Unternehmen eine Konfliktsituation rechtzeitig erkennen.

In allen Fällen reagieren die verantwortlichen Mitarbeiter des Unternehmens schnell auf auftretende Probleme und versuchen, diese zu lösen, ohne dass Maßnahmen ergriffen werden, um das Auftreten ähnlicher Probleme in der Zukunft zu verhindern.

Personaldienstleistungen in Unternehmen, die über eine reaktive Personalpolitik verfügen sind in der Lage, die aktuelle Situation zu analysieren und mit Notfallmaßnahmen zu korrigieren.

Entwicklungsprogramme für solche Unternehmen beleuchten bereits gezielt Personalprobleme, die darin analysiert werden. Diese Dokumente enthalten Vorschläge, wie diese angegangen werden können. Gleichzeitig ist die mittelfristige Analyse für Unternehmen mit ähnlicher Personalpolitik weiterhin schwierig.

Vorbeugend

Diese Version der Personalpolitik geht davon aus, dass in einem solchen Unternehmen Fachkräfte mit dem entsprechenden Profil vorhanden sind sind in der Lage, eine mittelfristige Prognose abzugebenüber die weitere Entwicklung der Personalsituation. Der Personaldienst beschränkt sich nicht nur auf die Sachverhaltsdarstellung dieser Moment, ist aber in der Lage, die Richtung seiner Entwicklung zu bestimmen.

Dementsprechend enthalten die in dieser Organisation verabschiedeten Entwicklungsprogramme sinnvolle Hinweise darauf, wie viel Personal auf welcher Ebene das Unternehmen kurz- und mittelfristig benötigen wird. Sie geben auch Aufschluss darüber, welche Personalentwicklungsziele sich das Unternehmen setzen sollte.

Daher versucht die Unternehmensleitung, mögliche Risiken vorherzusagen und zu verhindern.

Was die präventive Personalpolitik von der effektivsten, aktiven Personalpolitik unterscheidet, ist, dass dem Unternehmen in diesem Fall Mechanismen und Instrumente fehlen, mit denen es die Personalsituation beeinflussen könnte.

Aktiv

Schließlich setzt eine aktive Personalpolitik voraus, dass das Unternehmen existieren als entwickelte Prognosen wie sich die Personalsituation in Zukunft entwickeln wird, und umfangreiche Möglichkeiten zur gezielten Einflussnahme zu dieser Richtlinie. Der Personaldienst einer Organisation, die eine aktive Politik verfolgt, ist bereit:

Aktionsprogramme im Bereich Personalmanagement, Krisenbekämpfung und andere erstellen;
überwachen regelmäßig die Personalsituation im Unternehmen;
Nehmen Sie Änderungen an der Umsetzung von Programmen vor und berücksichtigen Sie mittel- und langfristige Veränderungen in der Situation innerhalb des Unternehmens sowie der Situation im externen Umfeld.

Eine aktive Personalpolitik ist dann wirksam, wenn einerseits ihre Kernaufgaben richtig bestimmt werden können und andererseits festgestellt wird, wie die Organisation mit welchen Mechanismen und Instrumenten die Personalsituation verbessern kann das optimale.

Eine aktive Personalpolitik setzt voraus, dass die Organisation Ergebnisse in folgenden Punkten anstrebt:

hohes Qualitätsniveau der Waren und Dienstleistungen (Produkt, das den Verbrauchern angeboten wird);
Schwerpunkt auf Produktkonformität mit Verbraucherbedürfnissen;
Durchführung von Wartungsarbeiten mit den erforderlichen technischen Mitteln;
flexibel Organisationsstrukturen mit hoher Anpassungsfähigkeit an die Situation;
Anwendung modernster Errungenschaften im Bereich des technologischen Fortschritts;
qualifiziertes Personal des Unternehmens.

Geschlossen und offen

Eine andere Möglichkeit, die Personalpolitik eines Unternehmens zu klassifizieren, ist Unterteilung in geschlossen und offen.

Eine geschlossene Personalpolitik setzt das voraus neuer Angestellter wer zuvor noch nicht für dieses Unternehmen gearbeitet hat, kann dort nur als gewöhnlicher Künstler einen Job bekommen. Für ihn steht zunächst nur die Grundposition zur Verfügung. Von diesem Level aus hat er in Zukunft die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln. Gleichzeitig ist es in einer solchen Organisation nicht praktiziert, einen Mitarbeiter von außen sofort auf eine Position auf einer höheren Hierarchieebene einzustellen. Diese Version der Personalpolitik wird in Unternehmen übernommen, die danach streben, eine bestimmte Atmosphäre in sich aufrechtzuerhalten und sich zu ihrer eigenen zu bekennen Unternehmenskultur.

Die geschlossene Personalpolitik weist folgende Merkmale auf:

es ist typisch für die Situation auf dem Arbeitsmarkt, wenn es an frischem Personal mangelt, an neuen Mitarbeitern;
es geht davon aus, dass sich neue Mitarbeiter mithilfe von Mentoren und dank der Atmosphäre im Team schnell an die Organisation anpassen;
Innerhalb der Organisation wird eine Personalschulung durchgeführt, bei der die Lehrer bestrebt sind, eine gemeinsame Sichtweise unter den neuen Mitarbeitern zu entwickeln und ihnen gemeinsame Ansätze zu vermitteln.
Wachstumschancen mit mehr niedriges Niveau sind in dieser Organisation relativ hoch, da per Definition (fast) niemand von außen in höhere hierarchische Positionen aufgenommen wird;
Motivation hat Vorrang vor Anregung, die Organisation ist bestrebt, das Bedürfnis der Mitarbeiter nach Sicherheit und Stabilität zu befriedigen;
Der Prozess der Einführung von Innovationen muss besonders gefördert werden.

Gleichzeitig Eine offene Personalpolitik lässt sich wie folgt charakterisieren:

es wird praktiziert, wenn das Angebot auf dem Arbeitsmarkt groß ist und eine ausreichende Anzahl von Arbeitnehmern mit den erforderlichen Qualifikationen von einer bestimmten Organisation eingestellt werden kann;
Dieser Ansatz impliziert, dass sich Neulinge anpassen, indem sie mit früheren Mitarbeitern in Konkurrenz treten. Sie haben die Möglichkeit, eigene Ansätze anzubieten, die für eine bestimmte Organisation nicht typisch sind.
Die Schulung neuer Mitarbeiter kann in Zentren außerhalb der Organisation selbst durchgeführt werden, wo ihnen auch neue Ansätze vermittelt werden.
Die Karriereentwicklung in einer solchen Organisation ist kompliziert, da die Besetzung höherer Positionen in der Hierarchie durch von außen kommende Bewerber nicht die einzige und oft auch nicht die gängigste Möglichkeit ist, diese Positionen zu besetzen;
Stimulation (oder externe Motivation) hat Vorrang vor der Befriedigung von Anforderungen an Sicherheit und Stabilität;
neue Mitarbeiter schlagen Innovationen vor, ohne dass dieser Prozess im Unternehmen initiiert wurde; die Kultur ermutigt sie, solche Vorschläge zu unterbreiten.

Wenn Sie eine Personalpolitik entwickeln, müssen Sie verstehen, dass dies der Fall ist Bestandteil der gesamten Entwicklungsstrategie des Unternehmens. Die Personalpolitik muss im Einklang stehen gemeinsame Ziele die das Unternehmen für sich selbst festlegt, und nicht getrennt davon vorgehen.

Die Personalpolitik einer Organisation kann in einem einzigen Dokument mit der passenden Bezeichnung „Personalpolitik“ oder in einer ganzen Reihe von Dokumenten, einschließlich Memoranden, Anweisungen und Regeln, formuliert werden.

Die Entwicklung der Personalpolitik erfolgt in mehreren Phasen:

Personalrichtlinien werden von einer Gruppe entwickelt und verabschiedet, deren Zusammensetzung variieren kann. Dies kann Folgendes umfassen, ist aber nicht darauf beschränkt:

der Leiter der Organisation oder ihr Eigentümer (in großen Organisationen kann dies der Aktionärsrat oder das Top-Management sein);
stellvertretende Führungskräfte in verschiedenen Bereichen (Personal, Vertrieb, Produktion, Marketing, Finanzen usw.);
Experten in verschiedenen Bereichen (sie werden zu führenden Spezialisten des Unternehmens)
ein Spezialist, der direkt mit der Ausarbeitung von Plänen für dieses Profil beauftragt ist;
Psychologe, der für den Arbeitsprozess verantwortlich ist.

Somit kann die Personalpolitik einer Organisation je nach Aktivitätsgrad einem von vier Typen angehören; im optimalen Fall ist sie aktiv. Allerdings findet man selten ein Unternehmen mit einer reinen Personalpolitik, meist gemischt – zum Beispiel präventiv mit reaktiven Elementen usw.

Es kann auch in geschlossen und offen unterteilt werden. Beide Optionen sind in verschiedenen Situationen akzeptabel. Die Fähigkeit eines Unternehmens, sich an neue Herausforderungen anzupassen, macht es widerstandsfähiger gegenüber rauen Marktbedingungen.

Die Entwicklung der Personalpolitik wird von einer speziellen Gruppe durchgeführt und selbst in einem Dokument namens „Personalpolitik“ dokumentiert.

Wir präsentieren Ihnen ein Video, das zusätzliche Informationen über die Entwicklung der Personalpolitik der Organisation enthält.

Moderne Bühne wirtschaftliche Entwicklung Die meisten Länder der Welt stellen Organisationen im Bereich der Personalpolitik vor verschiedene Probleme. Darüber hinaus nimmt die Relevanz ihrer Lösung stetig zu.

Genau deshalb Besondere Aufmerksamkeit konzentriert sich auf die Ebene der Arbeit mit Humanressourcen und die Verlagerung dieser Aufgabe auf die wissenschaftliche Ebene.

Der Begriff „Personalpolitik“

Jedes Unternehmen steht vor der Aufgabe des Personalmanagements. Eine erfolgreiche Umsetzung ist nur möglich, wenn die richtige Personalpolitik der Organisation umgesetzt wird. Es handelt sich um eine strategische Linie in der Arbeit mit Personal. Seine Grundprinzipien, die vom Personaldienst umgesetzt werden müssen, lauten wie folgt:

Entwicklung jedes Mitarbeiters zu maximaler Produktivität und höchstem Wohlbefinden;
Auswahl, Schulung und Vermittlung von Personal an Arbeitsplätzen, bei denen die Humanressourcen den größten Nutzen bringen können.

Die Personalpolitik einer Organisation ist eine zielgerichtete und bewusste Tätigkeit, deren Zweck darin besteht, eine Belegschaft zu schaffen, die die Ziele und Prioritäten des Unternehmens bestmöglich vereint. Natürlich zwingen die Unumkehrbarkeit wirtschaftlicher Reformen und der entstehende Wettbewerb Unternehmensleiter dazu, bei der Personalführung besonderes Augenmerk auf langfristige Aspekte zu legen und eine wissenschaftlich fundierte Planung vorzusehen.

Personalpolitik ist ein vom Unternehmen in einer bestimmten Weise geschaffenes und formuliertes System von Normen und Regeln, das die vorhandenen Humanressourcen mit der Richtung der Unternehmensentwicklung in Einklang bringt. Gegenstand der Planung sind in diesem Fall die Auswahl des Personals sowie dessen Ausbildung, Zertifizierung und Besetzung. Alle diese Aufgaben werden auf der Grundlage eines gemeinsamen Verständnisses der Ziele der Organisation gelöst.

Geltungsbereich der Personalpolitik

Eine erfolgreiche Arbeit mit Mitarbeitern ist nur durch eine ständige Analyse des Einflusses verschiedener Aspekte der Umwelt, durch die Führung systematischer Aufzeichnungen sowie durch eine rechtzeitige Anpassung des Unternehmens an diese möglich äußere Einflüsse. Dabei kommt der Strategie des Personalmanagements und dessen Überführung durch das Management in ein einheitliches System eine besondere Bedeutung zu.

Im Bereich der Personalpolitik gibt es Aspekte wie:

Marketing (Beschäftigung) von Personal;
Personalkontrolle;
qualitative und quantitative Planung der Mitarbeiter;
Personalabbau;
Information, Sozialpolitik;
Förderung der Arbeit des Unternehmens im wirtschaftlichen und sozialen Bereich;
politische Leitlinien und Anreize.

Ziele der Personalmanagementarbeit

Die Personalpolitik in jeder Organisation muss sich bedingungslos an den in der Verfassung der Russischen Föderation vorgesehenen Rechten und Pflichten der Bürger im Zusammenhang mit dem Arbeitsmarkt orientieren. Gleichzeitig besteht die Möglichkeit, einen Antrag wegen Verstoßes gegen die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs, interner Vorschriften und anderer lokaler Dokumente zu stellen bestimmter Typ Strafen.

Die Ziele der Personalpolitik liegen in der rationellen Nutzung des in einer Organisation oder einem Verein vorhandenen Arbeitspotenzials. Gleichzeitig muss das Problem der unterbrechungsfreien Versorgung einer Wirtschaftseinheit mit qualifiziertem Personal in der für das Unternehmen erforderlichen Menge gelöst werden.

Ziele der Personalpolitik sind die Aufrechterhaltung eines freundlichen und effizienten Teams, dessen Beziehungen auf den Grundsätzen der internen Demokratie basieren. Darüber hinaus ist eine kompetente Personalführung ohne die Entwicklung bestimmter Methoden und Kriterien zur Rekrutierung, Ausbildung, Auswahl und Vermittlung von Mitarbeitern nicht möglich.

Das Ziel der Personalpolitik, deren Verwirklichung es dem Unternehmen ermöglicht, seine Aktivitäten erfolgreich durchzuführen, besteht darin, das Qualifikationsniveau aller Mitarbeiter zu erhöhen. Die erfolgreiche Lösung aller bestehenden Probleme wird es uns ermöglichen, nicht nur den maximalen wirtschaftlichen, sondern auch sozialen Effekt aus den durchgeführten Aktivitäten zu erzielen.

Somit lassen sich alle Ziele, die die Organisation bei der Verfolgung der Personalpolitik verfolgt, in wirtschaftliche und soziale Ziele unterteilen. Das Erreichen der ersten davon ist für das Unternehmen notwendig, um den maximalen Gewinn zu erzielen. Dies ist möglich, indem das Verhältnis zwischen Personalkosten und Arbeitsproduktivität optimiert wird.

Alle gesellschaftlichen Ziele im Personalmanagement bestehen darin, den materiellen sowie immateriellen Status der Mitarbeiter zu verbessern. Dies ist möglich, indem Löhne und Sozialausgaben erhöht werden und den Arbeitnehmern mehr Rechte, Freiheiten usw. gewährt werden.

Arbeitsprinzipien im Personalmanagement

Die Umsetzung der Personalpolitik ist ein wichtiger Aspekt für den erfolgreichen Betrieb eines Unternehmens. Deshalb ist es wichtig, das Grundprinzip des Personalmanagements zu wählen, das unter den Bedingungen einer bestimmten Unternehmenseinheit am effektivsten ist. Das kann sein:

Wissenschaftlichkeit. Dabei werden die neuesten Entwicklungen im Bereich des Personalmanagements genutzt, deren Anwendung maximale soziale und wirtschaftliche Wirkung bringt.
Komplexität. Nach diesem Prinzip decken Personaldienstmitarbeiter mit ihrer Arbeit alle Kategorien von Arbeitnehmern ab.
Systematik. Es impliziert die Verbindung und gegenseitige Abhängigkeit aller Komponenten der Personalarbeit.
Effizienz. Die Anwendung dieses Grundsatzes gilt als wirksam, wenn es um die Erstattung etwaiger Unternehmenskosten im Bereich Personalfragen geht.
Methodisch. Es liegt in qualitative Analyse ausgewählte Optionen für eine bestimmte Lösung bei Vorhandensein einer Reihe sich gegenseitig ausschließender Methoden.

Die Organisation muss alle bestehenden Grundsätze der Personalpolitik berücksichtigen und nur einen für sich auswählen und ihn in Stellenbeschreibungen, entwickelten Vorschriften, Einstellungsmethoden usw. verankern.

Personalpolitik in der gegenwärtigen Phase

Veränderungen durch die Entwicklung der Marktbeziehungen wirkten sich auch auf den Bereich des Personalmanagements aus. Unternehmen benötigen heute qualifizierte und an neue Bedingungen angepasste Arbeitskräfte. Aus diesem Grund hat die Personalpolitik gewisse Änderungen erfahren. Der Personaldienst kann heute nicht mehr nach dem bisherigen Verwaltungstyp arbeiten. Es ist bestrebt, die Einheit solcher Maßnahmen sicherzustellen wie:

Schaffung von Mitarbeitermotivation für effektives und hochproduktives Arbeiten;
Effizienz zu gewährleisten Herstellungsprozesse, die auf Mitarbeiter angewiesen sind.

Die Umsetzung der Ziele und bestehenden Aufgaben der Personalpolitik erfolgt heute durch Verantwortliche aller Ebenen der Unternehmensführung. Dazu gehören die Verwaltung, die Leiter aller Abteilungen und Bereiche und natürlich der Personaldienst. Gleichzeitig sind sie alle verpflichtet, nicht nur die Vorschriften des Unternehmens einzuhalten, sondern auch allgemeine Bestimmungen im Arbeitsrecht verfügbar.

Die Personalpolitik eines jeden Unternehmens muss den Artikeln der Verfassung entsprechen, die den Bürgern der Russischen Föderation die Freiheit der persönlichen Entwicklung garantieren und Eigentumsgarantien bieten. Nach diesen Unterlagen sind dem Unternehmer willkürliche Handlungen gegenüber dem Arbeitnehmer untersagt. Dies gilt auch für Kündigungsfragen. Aber die Einstellung von Personal ist nur die Kompetenz von Unternehmen und Firmen.

Strategie der Personalpolitik der Organisation

Im modernen Marktbedingungen Unternehmen sind gezwungen, bei ihrer Arbeit neue, verbesserte Tools einzusetzen. Eine davon ist die Personalmanagementstrategie, die auf Folgendem basiert:

Nutzung der Errungenschaften des wissenschaftlichen und technischen Fortschritts;
Auswahl qualifizierter Mitarbeiter.

Heute gibt es drei Konzepte, auf deren Grundlage eine personalpolitische Strategie entwickelt wird. Der erste von ihnen dient der Erfüllung einer Servicefunktion. Gleichzeitig werden seine Hauptrichtungen durch die Gesamtstrategie des Unternehmens bestimmt. Eine solche Personalpolitik stellt der Organisation das benötigte Personal zur Verfügung und erhält deren Leistungsfähigkeit.

Das zweite Konzept der Personalmanagementstrategie impliziert ihre Autonomie und Unabhängigkeit von Plänen zur Weiterentwicklung des Unternehmens. Die zum Personalbestand des Unternehmens gehörenden Mitarbeiter gelten als Ressource, die es ihnen ermöglicht, die unter Marktbedingungen auftretenden Probleme zu lösen.

Das dritte Konzept synthetisierte die beiden vorherigen. Es basiert auf einem Vergleich von Bestand und Potenzial Arbeitsressourcen. Als Ergebnis dieser Analyse wird die Hauptrichtung der Unternehmensaktivitäten bestimmt.

Klassifizierung der Personalpolitik

Bei der Analyse der bestehenden Personalführungsbedingungen in einer Organisation lassen sich zwei Gründe für die Einteilung in Gruppen identifizieren. Die erste davon hängt mit dem Grad des Bewusstseins für die Normen und Regeln zusammen, die die Grundlage der Personalaktivitäten bilden, sowie mit dem Grad des Einflusses der Unternehmensleitung auf die Situation mit den Arbeitsressourcen. Auf dieser Grundlage können wir folgende Arten von Personalpolitik unterscheiden:

passiv;
aktiv;
präventiv;
reaktiv.

Welche weiteren Formen der Personalpolitik gibt es? Bei der Analyse der Situation eines Unternehmens kann dessen Management verschiedene Methoden anwenden. Infolgedessen kann die Grundlage für Programme und Prognosen bewusst oder schwer zu beschreiben und zu algorithmisieren sein. In diesem Fall entstehen solche Arten von Personalpolitik als rational (im ersten Fall) und abenteuerlich (im zweiten Fall). Sie sind Unterarten des aktiven Personalmanagements.

Die zweite Grundlage der Differenzierung ist die grundsätzliche Ausrichtung auf internes oder externes Personal und verdeutlicht darüber hinaus den Grad des Bezugs zum externen Umfeld im Rekrutierungsprozess des Unternehmens. Darauf aufbauend gibt es geschlossene und offene Personalpolitiken. Betrachten wir die oben genannten Typen genauer.

Passive Politik

Dieser Begriff an sich erscheint in Sachen Personalmanagement sehr seltsam. Es gibt jedoch Situationen, in denen es im Unternehmen keine personalpolitische Ausrichtung gibt. Die Unternehmensleitung ist lediglich mit der Liquidation beschäftigt Negative Konsequenzen mit Arbeitsressourcen arbeiten. In solchen Organisationen gibt es in der Regel keine Prognose des Personalbedarfs. Sie diagnostizieren die Situation auch nicht mit den Humanressourcen. Das Management solcher Unternehmen arbeitet in einem ständigen Notfallreaktionsmodus auf problematische Situationen, die immer wieder auftreten. Gleichzeitig ist sie bestrebt, Konflikte mit allen Mitteln auszulöschen, ohne ihre Ursachen und möglichen Folgen zu verstehen.

Aktive Politik

Das Management einer Organisation kann nicht nur über Prognosen, sondern auch über Einflussmöglichkeiten auf Problemsituationen verfügen. In diesem Fall liegt ein aktives Personalmanagementsystem vor. Von Präsenz kann man dann sprechen, wenn der Personaldienst in der Lage ist, die Situation ständig zu überwachen, Personalprogramme zur Krisenbewältigung zu entwickeln und diese an die aktuelle interne und externe Situation anzupassen.

Präventive Politik

Von der Präsenz dieser Art des Personalmanagements in einem Unternehmen kann nur dann gesprochen werden, wenn das Management vernünftige Prognosen darüber hat, wie sich die Situation entwickeln wird. Es ist jedoch zu bedenken, dass eine Organisation, deren Arbeit eine präventive Personalpolitik anwendet, nicht über die Mittel verfügt, diese irgendwie zu beeinflussen. In diesen Unternehmen wird eine Personaldiagnostik durchgeführt und die zukünftige Situation mit Arbeitsressourcen vorhergesagt. Allerdings hat die Organisation nicht die Möglichkeit, gezielte Programme zu entwickeln.

Reaktive Politik

Wir können darüber sprechen, wenn die Unternehmensleitung in der Lage ist, die Symptome einer negativen Situation im Personalmanagement zu kontrollieren. Es berücksichtigt die Entwicklung der Krise und ihre Ursachen und ergreift Maßnahmen zu deren Beseitigung. Es stellt sich heraus, dass solche Unternehmen über Möglichkeiten zur Problemdiagnose verfügen Nothilfe. Allerdings haben solche Unternehmen trotz vorhandener Entwicklungsprogramme Schwierigkeiten mit der mittelfristigen Prognose.

Rationale Politik

Sie findet in den Unternehmen statt, in denen die Personaldienste in der Lage sind, die weitere Entwicklung der Personalsituation sinnvoll vorherzusagen, eine qualitativ hochwertige Diagnose durchzuführen und auf die aufgetretenen Probleme Einfluss zu nehmen. Dabei werden nicht nur mittelfristige, sondern auch langfristige Prognosen erstellt. Eines der Elemente des Plans bei der Aufrechterhaltung einer rationalen Personalmanagementpolitik ist das Arbeitsprogramm. Darüber hinaus gibt es Verschiedene Optionen seine Umsetzung.

Abenteurerpolitik

In einigen Unternehmen verfügt das Management nicht über eine vernünftige und qualitativ hochwertige Prognose über die Entwicklung der Situation. Allerdings bemühen sich hochrangige Beamte, die auftretenden Probleme irgendwie zu beeinflussen. In solchen Fällen verfügt der Personaldienst nicht über Prognoseinstrumente, das Unternehmensentwicklungsprogramm enthält jedoch durchaus Pläne für das Arbeitsressourcenmanagement. Alle erstellten Dokumente basieren auf einer emotionalen Wahrnehmung der Situation und haben keine begründete Begründung.

Ein solches Personalmanagementsystem wird dem Test nicht standhalten, wenn der Einfluss von Faktoren zunimmt, die nicht in die Berücksichtigung der erstellten Dokumente einbezogen werden. Zum Beispiel, wenn ein neues Produkt auf den Markt kommt oder sich der Markt erheblich verändert.

Offene Richtlinie

Bei der Umsetzung ist die Organisation transparent für Personen, die die in ihr verfügbaren offenen Stellen besetzen möchten. Sie können einen Job nicht nur in der untersten Position, sondern auch in einer Führungsposition bekommen. Die Grundsätze der Personalpolitik einer solchen Organisation ermöglichen es ihr, jede Fachkraft mit der erforderlichen Qualifikation in ihr Personal aufzunehmen. Dabei wird die bisherige Berufserfahrung des potenziellen Mitarbeiters in dieser oder einer ähnlichen Organisation nicht berücksichtigt.

Die Gestaltung einer Personalpolitik dieser Art ist für neu gegründete Organisationen wünschenswert, die sich einem aggressiven Kampf mit dem Ziel eines schnellen Wachstums und einer schnellen Markteroberung verschrieben haben. Schließlich müssen sie grandiose Pläne umsetzen große Menge Arbeitsressourcen.

Geschlossene Police

Diese Art des Personalmanagements ist typisch für Unternehmen, die eine bestimmte Unternehmensatmosphäre aufrechterhalten möchten oder unter Bedingungen des Arbeitskräftemangels arbeiten. Bei einer geschlossenen Personalpolitik ernennt die Organisation nur eigene Mitarbeiter als Ersatz und untergeordnete Mitarbeiter werden in Top-Management-Positionen eingesetzt.

Staatliche Personalpolitik

Eine besondere Art der Arbeit besteht darin, ein effizientes und effektives Beamtenteam aufzubauen. Die staatliche Personalpolitik der Organe und Behörden erfolgt auf der Grundlage einer wissenschaftlichen Herangehensweise und Technologisierung, begleitet von Analysen hochwertige Komposition Beamte sowie deren Professionalität und Verantwortung. Es stellt die Tätigkeit von Führungskräften und Personalverantwortlichen dar, die darauf abzielt, Personal zu suchen und auszuwählen, es zu stimulieren und zu motivieren, die übertragenen Aufgaben zu erfüllen.

Die staatliche Personalpolitik soll:

entwickeln Sie strategische Leitlinien für die Entwicklung des öffentlichen Dienstes unter Berücksichtigung der Interessen des Einzelnen und der Aussichten für die Entwicklung der Gesellschaft und des Landes als Ganzes;
Bereitstellung professioneller und zuverlässiger Spezialisten für Management und Regierungsbehörden;
die notwendigen materiellen und sozialen Voraussetzungen für die Tätigkeit des Personals schaffen und die Kontrolle über die Umsetzung ausüben berufliche Verantwortung;
Aufrechterhaltung eines moralischen und psychologischen Klimas, das einem Team von Beamten die Ausübung ihrer Amtspflichten auf hohem Niveau erleichtert;
Schaffung und Gewährleistung des Funktionierens eines Systems zur Fortbildung und Ausbildung von Regierungspersonal auf dem richtigen Niveau;
Bedingungen schaffen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, sich kreativ weiterzuentwickeln;
ein System der Berufsberatung für junge Menschen entwickeln, um die Elite für den öffentlichen Dienst zu reproduzieren.

Die Abteilung für Personalpolitik ist für die Lösung all dieser und vieler anderer Probleme der russischen Regierung verantwortlich. Er ist Teil des Apparats des Präsidenten der Russischen Föderation. Ähnliche Dienste sind in verschiedenen Regierungsbehörden verfügbar.

Wie kann die Personalpolitik verbessert werden?

Jedes Unternehmen ist bestrebt, die Effizienz seiner Arbeit zu verbessern. Um dies zu erreichen, muss das Personalmanagement ständig verbessert werden. Welche Aktivitäten werden durchgeführt, um dieses Problem zu lösen? Sie beziehen sich zunächst auf die Stärkung der Konsistenz bei der Personalauswahl. Diese Arbeit umfasst das gesamte Handlungsspektrum – von der Einstellung bis zur Entlassung eines Mitarbeiters. Darüber hinaus bedeutet eine Verbesserung der Personalpolitik, das Verfahren zur Information über offene Stellen und Kandidaten, deren Diskussion sowie deren Besetzung zu verbessern. Jeder dieser Punkte scheint für sich genommen unbedeutend zu sein. Die Gesamtheit dieser Bereiche ist jedoch ein wichtiges Kriterium, das eine Verbesserung der Personalpolitik in der Organisation ermöglicht.

In den meisten Unternehmen sind die für das Personalmanagement zuständigen Stellen lediglich mit der Planung der Mitarbeiterzahl befasst. Dies ist jedoch der falsche Ansatz. Für einen effizienteren Betrieb eines Unternehmens ist eine Analyse verschiedener Arbeitsmarktfaktoren erforderlich. Dadurch wird es möglich, das Personal mit hochqualifiziertem Personal aufzufüllen und die Mitarbeiter richtig einzusetzen.

IN modernes Geschäft Die Personalpolitik einer Organisation kann einen erheblichen Einfluss auf die Effizienz der Wirtschaftstätigkeit haben. Daher müssen moderne Personalspezialisten und Arbeitgeber ein gutes Verständnis dafür haben, welche Arten, Typen und Elemente der Personalpolitik es gibt, was sie sind und wie sie sie in der Praxis am effektivsten anwenden können. Gleichzeitig kann auch die Verbesserung der Personalpolitik in bereits gegründeten und bestehenden Organisationen eine äußerst relevante Lösung sein, weshalb auch dieses Verfahren regelmäßig durchgeführt werden sollte.

Personalpolitik der Organisation – was ist das?

Personalpolitik ist zunächst einmal eine Reihe von Grundsätzen, Regeln, Methoden und anderen in der Organisation festgelegten Standards, nach denen die Arbeit mit den Mitarbeitern durchgeführt und der Prozess durchgeführt wird. Gleichzeitig besteht keine unmittelbare Notwendigkeit, die Personalpolitik der Organisation in Dokumenten widerzuspiegeln. Auf die eine oder andere Weise ist es in der einen oder anderen Form in jedem Unternehmen vorhanden, in dem ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht. Und am einfachsten lässt sich dieser Aspekt der Geschäftstätigkeit am Beispiel der Ziele und Ziele der Personalpolitik sowie der Einflussfaktoren auf deren Gestaltung betrachten.

Das Hauptziel des Personals Die Politik besteht dementsprechend darin, das effektivste System für das Personalmanagement auf allen Ebenen des Unternehmens zu schaffen. Einschließlich - Steigerung der Arbeitsproduktivität, Senkung der Kosten, Schaffung eines optimalen Mikroklimas in der Organisation, Nutzung geeignete Modi und Vergütungssysteme und unter Berücksichtigung vieler anderer Nuancen im Zusammenhang mit den Mitarbeitern der Organisation.

Gegenstand der Personalpolitik ist das Personal der Organisation selbst – das Personal. Es handelt sich in erster Linie um das Stammpersonal in Vollzeit. Abhängig vom konkreten Unternehmen und seiner Personalpolitik kann es sich jedoch auch um die teilweise oder vollständige vorübergehende Beschäftigung von Mitarbeitern handeln befristete Verträge, oder sogar mit anderen Mechanismen angezogen - und.

Einflussfaktoren auf die Personalpolitik

Die Personalpolitik eines jeden Unternehmens wird von verschiedenen Faktoren beeinflusst. Es wird in gewissem Maße sowohl von der äußeren als auch von der inneren Umgebung beeinflusst. Und um wirksame Entscheidungen zu formulieren und die Personalpolitik zu verbessern, ist es notwendig, diese Merkmale zunächst zu verstehen. Zu Faktoren Außenumgebung, auf die der Einfluss der Organisation unmöglich oder äußerst begrenzt ist, kann zurückgeführt werden auf:

Zu den internen Faktoren, die die Personalpolitik beeinflussen, gehören:

Organisatorische Ziele. Die Personalpolitik sollte genau auf ihrer Grundlage gestaltet werden und ein Instrument sein, um sie in ihrem Verantwortungsbereich zu erreichen.
Managementmethoden. Die eingesetzten Methoden des Personalmanagements müssen der Personalpolitik entsprechen und sich ergänzen.
Humanressourcen und ihr Potenzial. Bei der Gestaltung der Personalpolitik hängt viel von der Personalstruktur und sogar den persönlichen Eigenschaften der Mitarbeiter ab.

Basierend auf einer Bewertung der Einflussfaktoren auf die Personalpolitik sollten deren Grundsätze formuliert werden. Das Unternehmen muss also berücksichtigen, wie externe Faktoren und tun Sie alles Notwendige, um sie zu reduzieren negative Auswirkungenüber die Personalpolitik und verwaltet interne Faktoren, um maximale Effizienz zu erreichen.

Hauptrichtungen der Personalpolitik

Im Kern stimmen die Ausrichtungen der Personalpolitik der Organisation mit den Haupttätigkeiten der Personalabteilung überein. Darüber hinaus weist jeder Tätigkeitsbereich seine eigenen Besonderheiten, Umsetzungsgrundsätze und Besonderheiten auf, die auch bei der Gestaltung der Personalpolitik berücksichtigt werden sollten. Die Richtungen dieses Aspekts der Personalangelegenheiten sind wie folgt:

Personalmanagement. Allgemeine Geschäftsführung Der Schwerpunkt der Umsetzung der Personalpolitik liegt auf der Mitarbeiterorientierung. Unabhängig von der Art und Art sollte das Management auf den Grundsätzen basieren, die Bedürfnisse sowohl des Personals als auch der Organisation selbst zu erfüllen. über die Einhaltung des Grundsatzes der gleichberechtigten Erreichung sowohl der Ziele der Organisation als auch der Ziele der Mitarbeiter. Dies wiederum maximiert die Effizienz des Managements, selbst wenn die Organisation ihre Interessen teilweise opfern muss. Beispielsweise verringert die Gewährung einer Prämie an die Mitarbeiter tatsächlich den Gewinn des Unternehmens, erhöht jedoch die Arbeitseffizienz, was wiederum zu einer deutlicheren Steigerung des Einkommens führen kann. Die Interessen der Organisation können auf den ersten Blick geschwächt werden.
Suche und Verteilung von Mitarbeitern. Die Personalpolitik befasst sich auch mit der Frage der Schließung von Personallücken und ihrer effektiven Formatierung. Die Hauptprinzipien dieses Aspekts sind die Übereinstimmung des Arbeitsumfangs mit den Fähigkeiten der Mitarbeiter, die Übereinstimmung des Wissens des Mitarbeiters mit den Anforderungen des Berufs und der Position. Darüber hinaus sollten Sie bei der Auswahl und Verteilung der Mitarbeiter auch die individuellen Eigenschaften und Neigungen jedes Mitarbeiters sowie seine praktische Erfahrung berücksichtigen.
Bildung einer Managementreserve. Eine effektive Personalpolitik bietet immer vorgefertigte Lösungen für den Fall, dass wertvolles Personal verloren geht. Dieser Aspekt sollte immer auf den Grundsätzen des Wettbewerbs basieren – Auswahl der besten Arbeitskräfte, Rotation – Positionswechsel und deren Austauschbarkeit, Ausbildung und Bewertung – Übertragung von Positionen an diejenigen, die über die erforderlichen theoretischen Kenntnisse und praktischen Fähigkeiten verfügen und bereit sind, diese zu behalten hohe Ergebnisse.
Durchführung und Bewertung der Wirksamkeit von Arbeitsressourcen. Die Personalpolitik der Organisation sollte Mechanismen zur Bewertung der Mitarbeiterleistung umfassen. Dabei sind Unabhängigkeit, Objektivität und Professionalität die Grundprinzipien des Bewertungsaspekts der Personalpolitik. Die Beurteilung sollte von kompetenten Personen durchgeführt werden, die kein Interesse an einer Beförderung haben einzelne Mitarbeiter oder im Gegenteil, ihre Stagnation. Es ist auch notwendig, im Voraus sowohl Bewertungskriterien als auch bewertete Indikatoren für jeden spezifischen Aspekt der Aktivität bereitzustellen.
Mitarbeiterentwicklung. Mit der effektiven Organisation der Personalpolitik im Unternehmen findet ein ständiger Prozess der Personalentwicklung statt Wirtschaftlichkeit. Entwicklung basiert auf den Prinzipien der Legalität, Selbstentwicklung und Gerechtigkeit. Das heißt, es sollte den Status der Arbeitnehmer aus rechtlicher Sicht verbessern, ihre persönlichen Bestrebungen fördern und vom Arbeitgeber selbst angemessen gefördert werden.
Arbeiter und Löhne. Dieser Bereich der Personalpolitik sieht die Entwicklung von Mechanismen zur Motivation der Arbeitnehmer und Direktvergütungssystemen vor. Gleichzeitig sind die Hauptprinzipien in dieser Richtung die Übereinstimmung der Komplexität der Arbeit mit ihrer Bezahlung sowie eine gleichmäßige Kombination von Positiv und negative Methoden Motivation – das Vorhandensein sowohl eines Systems von Disziplinarmaßnahmen gegen Mitarbeiter als auch von Mechanismen für ihre Vergütung.

Elemente der Personalpolitik

Ohne eine Reihe von Instrumenten, die im Rahmen des Personalmanagements zum Einsatz kommen, ist die Umsetzung der Personalpolitik nicht möglich. Gleichzeitig kann das Angebot an solchen Werkzeugen recht groß sein. Somit können die vorgesehenen Elemente der Personalpolitik wie folgt sein:

Verwaltungswerkzeuge. Lokale Vorschriften der Organisation, darunter: Besetzungstabelle, interne Regeln Arbeitsvorschriften, Bestimmungen zu Vergütungen und Prämien – der Arbeitgeber hat ein recht breites Spektrum an Möglichkeiten, die Tätigkeit des Personals anhand seiner internen Standards zu regeln, und zwar dieses Werkzeug Personalpolitik ist am effektivsten.
Psychologische Werkzeuge. Arbeitgeber und Personalabteilung kann bei der Umsetzung der Personalpolitik nicht nur direkte Verwaltungsinstrumente nutzen. Effektiver Einsatz von Methoden psychologische Auswirkungen auf Mitarbeiter, die Schaffung eines günstigen Umfelds im Team oder umgekehrt – auch die Förderung von Konflikten zur Ermittlung der effektivsten Mitarbeiter kann ein recht praktisches Instrument bei der Umsetzung der Personalpolitik sein.
Soziale Werkzeuge. Erstellen eines Unternehmensimages im Außen- und Außenbereich interne Umgebung kann auch die Wirksamkeit des Personalmanagements beeinflussen. Der allgemeine interne Stil, die Unternehmensethik, die Steigerung der Loyalität und Einbindung der Mitarbeiter in die Organisation bilden darin eine eigene Gesellschaft, die an sich ein wichtiges Element der Personalpolitik ist und bei richtiger Anwendung eine deutlich höhere Effizienz aufweisen kann als rein administrativ geregelt Management-Tools.

Arten von Personalrichtlinien nach Umsetzungsmethode

Bei der Betrachtung der direkten Umsetzung und Anwendung der Personalpolitik ist zunächst zu bedenken, dass diese in mehrere Haupttypen unterteilt werden kann. Für bestehende Unternehmen ohne geregelte Personalpolitik ist die Bestimmung ihres Typs eine vorrangige Aufgabe. Grundsätzlich ist die Politik des Arbeitgebers in modernen Personalangelegenheiten in diesem Bereich unterteilt in:

Arten der Personalpolitik nach Offenheitsgrad

Es ist notwendig zu verstehen, dass Personalpolitik auch nach Art und im Hinblick auf ihre Offenheit unterteilt werden kann. Die Offenheit dieses Aspekts der Arbeitsorganisation wirkt sich auf nahezu alle anderen Aspekte sowohl der externen und internen Personalpolitik als auch der Personalstruktur im Allgemeinen aus. Bei einer offenen Personalpolitik wird für alle Stellenkategorien überwiegend Personal von außen rekrutiert, während eine geschlossene Personalpolitik die Personalauswahl ausschließlich für untere Stellen vorsieht und alle anderen Personalstellen genau zu Lasten der Mitarbeiter des Unternehmens besetzt werden.

Zu den Merkmalen einer offenen Personalpolitik gehören folgende Merkmale:

Die Rekrutierung erfolgt hauptsächlich aus Auslandsmarkt Arbeitskräfte für jede Position, von Mitarbeitern auf niedriger Ebene bis hin zum leitenden Management. Dieser Ansatz ist auf einem entwickelten Arbeitsmarkt ohne Arbeitskräftemangel wirksam.
kann mit verschiedenen Methoden durchgeführt werden und ist aufgrund der Vielfalt der ausgewählten Mitarbeiter ein recht komplexer Vorgang.
Die Ausbildung der Mitarbeiter erfolgt überwiegend in externen Einrichtungen oder es werden bei der Auswahl zunächst ein gewisses Maß an Ausbildung, praktischen Fähigkeiten und theoretischen Kenntnissen vorausgesetzt.
Gelegenheit Karriere Wachstum innerhalb des Unternehmens ist begrenzt, da die Personalpolitik häufig den Schwerpunkt auf die Suche nach Fachkräften und nicht auf deren Auswahl aus bestehenden Mitarbeitern legt. IN in diesem Fall Um Arbeitnehmer auf der Karriereleiter nach oben zu bringen, bedeutet dies, dass eine neue Stelle eröffnet wird, die auch besetzt werden muss, und nicht zunächst nur die Auswahl eines geeigneten Mitarbeiters auf dem Arbeitsmarkt.
Die Personalmotivation wird vor allem durch direkte monetäre Einflussnahme und disziplinarische Sanktionen sichergestellt.
Eine große Personalvielfalt vereinfacht die Suche nach Innovationen und deren Umsetzung durch die Mitarbeiter erheblich.
Eine offene Personalpolitik stimuliert nicht den Aufbau der Marken- und Unternehmensbindung und weist im Vergleich zu geschlossenen Mechanismen gewisse Probleme auf.

Eine geschlossene Personalpolitik weist folgende charakteristische Merkmale auf:

Die Personalauswahl erfolgt ausschließlich auf Basis vorhandener Mitarbeiter in unteren Positionen. Dieser Ansatz ist angesichts des Arbeitskräftemangels auf dem Arbeitsmarkt und des Mangels an Fachkräften äußerst relevant.
Die Anpassung des Personals in der Organisation setzt dessen weitreichende Einbindung in die Unternehmenskultur voraus.
Die Schulung der Mitarbeiter findet meist umfassend im Unternehmen statt, einschließlich allgemeiner Schulungen. Diese Methode ermöglicht es Ihnen, den Teamzusammenhalt zu stärken und eine einheitliche Unternehmenspolitik und -ethik zu schaffen.
Aus Sicht der Karriereentwicklung sorgt eine geschlossene Personalpolitik für eine äußerst hohe Motivation der Mitarbeiter, da nahezu jede Position im Unternehmen von niedrigeren Ebenen aus erreicht wird.
Der motivierende Ansatz sieht auch die Schaffung einer Atmosphäre der Stabilität für die Mitarbeiter und die Bereitstellung vor allem immaterieller Werte und Vorteile auf der Grundlage des Unternehmens vor.
Innovationsprozesse im Rahmen einer geschlossenen Personalpolitik erfordern eine besondere Zusatzmotivation der Arbeitnehmer und deren Initiierung vor allem von oben, wodurch Potenziale reduziert werden können.
Eine geschlossene Personalpolitik sorgt für die Bildung einer starken Unternehmenskultur und -ethik und sorgt für die Austauschbarkeit von Arbeitnehmern. Allerdings kann die Gesamteffizienz der Wirtschaftstätigkeit aufgrund einer solchen Politik sinken, da sie recht streng reguliert ist und keine großen Auswirkungen hat -Skalenschwankungen – sowohl negativ als auch positiv.

Bei den oben genannten Konzepten handelt es sich lediglich um eine allgemeine theoretische Bezeichnung der Personalpolitik, und in der Praxis verwenden Unternehmen kein vollständig geschlossenes oder vollständig geschlossenes Konzept offenes Modell, aber ihre einzelnen Merkmale sind in gewissem Maße kombiniert.

Anforderungen an die Personalpolitik

Die Gestaltung einer wirksamen Personalpolitik einer Organisation ist eine komplexe Aufgabe, die einen ausgewogenen Ansatz und die strikte Einhaltung von Grundprinzipien erfordert, die unabhängig von der gewählten Art oder Art der Personalpolitik gleich sind. Somit können wir die wichtigsten Anforderungen hervorheben, die für diesen Aspekt des Personalmanagements in einer Organisation erfüllt sein müssen:

Das Verfahren zur Entwicklung und Verbesserung der Personalpolitik

Die Entwicklung der Personalpolitik kann von der Leitung der Organisation in jedem Stadium ihres Bestehens eingeleitet werden. Je früher diesem Aspekt der Arbeit jedoch Aufmerksamkeit geschenkt wird, desto effektiver ist die Gesamtwirkung Wirtschaftstätigkeit fast jede Organisation. Der einfachste Weg, mit der Entwicklung einer Personalpolitik zu beginnen, besteht darin, einen relativ einfachen Aktionsalgorithmus zu verwenden:

Festlegung der allgemeinen strategischen Ziele der Organisation und ihres gesamten Entwicklungsplans. Diese Phase ist notwendig, da die Personalpolitik nur ein Hilfsmittel zur Erreichung der Ziele der Organisation selbst ist.
Entwicklung der Grundprinzipien der Personalpolitik, ihrer Prioritäten sowie Identifizierung von Schwachstellen und Stärken unter Berücksichtigung aller Einflussfaktoren auf die Organisation. In dieser Phase wird die konkrete Art der Personalpolitik festgelegt und allgemeine Struktur Unternehmenspersonal.
Bildung einer finanziellen Grundlage für die Personalpolitik. In dieser Phase ist es notwendig, die Vermögenswerte des Unternehmens und mögliche Mittel zu bewerten, die zur Umsetzung der Personalpolitik verwendet werden sollen, woraufhin deren endgültige Genehmigung erfolgt.
Genehmigung der Personalpolitik. Eine wirksame Personalpolitik muss sich genau und verständlich in den Regulierungsdokumenten der Organisation widerspiegeln, die dieser auch entsprechen müssen.
Förderung der Personalpolitik. Jeder Mitarbeiter muss genau verstehen, welche Ebene er einnimmt hierarchische Struktur Unternehmen und wie genau die aktuelle Personalpolitik dabei helfen kann, seine Ziele zu erreichen – in dieser Phase muss sichergestellt werden, dass die Grundprinzipien der Personalpolitik für jeden Mitarbeiter verständlich und zugänglich sind.
Entwicklung von Einsatzplänen. In der Anfangsphase orientiert sich die Personalpolitik in ihrer Entwicklung an der Erreichung globaler Ziele und direkt an Methoden zur Festlegung und Umsetzung taktischer Aufgaben. Nach der eigentlichen Umsetzung der Personalpolitik sollten deren direkte und primäre Ziele kurzfristig festgelegt werden.
Die tatsächliche Umsetzung operativer Pläne und der Einsatz personalpolitischer Methoden. Derzeit wird im Rahmen der entwickelten Personalpolitik insgesamt gearbeitet.
Bewertung und Analyse. Die Personalpolitik sollte stets von der Unternehmensleitung analysiert und überarbeitet werden, um ihre Wirksamkeit und damit die Gesamtheit zu verbessern wirtschaftlicher Vorteil Organisationen.

Eine Verbesserung der Personalpolitik ist ohne eine umfassende Analyse nicht möglich. Es sollte klar sein, dass eine Verbesserung der Richtlinien nicht immer sofort möglich ist. In bestimmten Situationen können Änderungen, auch vielversprechende, dazu führen, dass die Gesamtwirksamkeit der Personalpolitik kurzfristig nachlässt, da die Mitarbeiter dies benötigen bestimmte Zeit sich an laufende Veränderungen anzupassen.