Einführung

Im modernen Management sind Motivationsaspekte von großer Bedeutung. Personalmotivation ist das wichtigste Mittel zur Sicherstellung einer optimalen Ressourcennutzung und zur Mobilisierung vorhandener Humanressourcen. Das Hauptziel des Motivationsprozesses besteht darin, aus der Nutzung der verfügbaren Arbeitsressourcen den maximalen Nutzen zu ziehen, der es ermöglicht, die Gesamteffektivität und Rentabilität des Unternehmens zu steigern.

Die Entwicklung des Einsatzes verschiedener Motivationsmethoden hat sowohl positive als auch negative Aspekte ihres Einsatzes gezeigt, und dies ist ein natürlicher Prozess, da es in Theorie und Praxis des Managements kein ideales Anreizmodell gibt, das verschiedenen Anforderungen gerecht wird. Bestehende Motivationsmodelle unterscheiden sich stark in ihrer Ausrichtung und Wirksamkeit.

Das Management einer Organisation kann hervorragende Pläne und Strategien entwickeln, optimale Strukturen finden und effektive Systeme zur Übermittlung und Verarbeitung von Informationen schaffen, modernste Ausrüstung in der Organisation installieren und die besten Technologien nutzen. All dies wird jedoch zunichte gemacht, wenn die Mitglieder der Organisation nicht ordnungsgemäß arbeiten, wenn sie ihren Aufgaben nicht gut nachkommen, sich im Team nicht angemessen verhalten und durch ihre Arbeit der Organisation helfen, ihre Ziele zu erreichen und zu erfüllen seine Mission. . Die Bereitschaft einer Person, ihre Arbeit zu tun, ist einer der Schlüsselfaktoren für den Erfolg einer Organisation. Der Mensch ist keine Maschine; er kann nicht „eingeschaltet“ werden, wenn seine Arbeit erforderlich ist, und „ausgeschaltet“, wenn die Notwendigkeit seiner Arbeit nicht mehr besteht. Und hier kommt ein Instrument zur Steigerung der betrieblichen Effizienz „zur Rettung“ – Motivation. Daher müssen sowohl die Bedürfnisse als auch die Motivation der meisten Mitarbeiter untersucht und systematisiert werden.

In Russland gibt es viele Probleme im Zusammenhang mit der Motivationspolitik:

1) Problem der Beziehungen zum Management,

2) Unzufriedenheit mit der Lohnhöhe,

3) Lebens- und Arbeitsbedingungen im Allgemeinen im Unternehmen.

Das Haupthindernis für die Lösung dieser Probleme ist die Zurückhaltung des Managementpersonals, über die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Menschen nachzudenken, die direkt Gewinne erwirtschaften. IN Marktbedingungen Besonderes Augenmerk sollte auf ideelle Anreize gelegt werden, um ein flexibles Leistungssystem für den Arbeitnehmer zu schaffen.

Die Relevanz von Motivationsproblemen wird weder von der Wissenschaft noch von der Praxis bestritten, da nicht nur die Steigerung der sozialen und kreativen Aktivität eines bestimmten Mitarbeiters (Manager, Arbeiter), sondern auch die Endergebnisse der Aktivitäten von Unternehmen unterschiedlicher organisatorischer und rechtlicher Art sind Eigentumsformen, Produktions- und Nichtproduktionstätigkeitsbereiche.

Gegenstand der Studie ist die Motivation und Arbeitsanregung des Personals der Organisation.

Gegenstand der Studie ist der Adidas LLC Store.

Ziel dieser Arbeit ist es, die Motivation der Mitarbeiter im Unternehmen zu verbessern.

· Das Konzept der Motivation und Stimulation des Personals; Grundkonzepte und Konzepte der Arbeitsmotivation;

· Analysieren Sie das Motivations- und Anreizsystem für das Personal in

1. Motivation und Anregung der Arbeit des Personals der Organisation

1.1 Das Konzept der Motivation und Stimulation des Personals; Grundkonzepte und Konzepte der Arbeitsmotivation

Unter dem Einfluss ausschließlich subjektiver Bedingungen ist heute die Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer, ihre soziale und kreative Tätigkeit unter dem Einfluss eines ineffektiven Motivationssystems und anderer Faktoren (politischer, wirtschaftlich-rechtlicher, organisatorischer und technologischer Art) deutlich zurückgegangen. Deshalb wird dem Problem der Entwicklung und Implementierung von Technologien und Methoden der Stimulation und Motivation im modernen Personalmanagement immer mehr Aufmerksamkeit geschenkt.

Unter Motivation versteht man den Prozess, einen einzelnen Mitarbeiter oder eine Gruppe dazu anzuregen, Maßnahmen zu ergreifen, die zum Erreichen organisatorischer Ziele führen. Motivation ist der Prozess, sich selbst und andere zu motivieren, persönliche oder organisatorische Ziele zu erreichen.

Motivation gibt es in zwei Formen:

1) externe Motivation – was tun, um Menschen zu „motivieren“;

2) interne Motivation – selbstgenerierende Faktoren – die Menschen beeinflussen, bestimmte Bestrebungen unterstützen und sie ermutigen, sich in eine bestimmte Richtung zu bewegen.

Effektive Motivation erfordert:

1) Analysieren Sie das Modell des Hauptmotivationsprozesses: Bedürfnis – Verbraucher – Handeln und den Einfluss von Erfahrungen und Erwartungen;

2) kennen die Faktoren, die die Motivation beeinflussen – eine Reihe von Bedürfnissen, die eine Bewegung in Richtung von Zielen einleiten, und die Bedingungen, unter denen Bedürfnisse befriedigt werden können;

3) Finden Sie heraus, dass Motivation nicht einfach darauf abzielen kann, ein Gefühl der Zufriedenheit und des Vergnügens zu erzeugen – eine erhöhte Dosis davon kann zu Selbstgefälligkeit und Trägheit führen.

Der Motivationsprozess beginnt mit einem vermeintlich unerfüllten Bedürfnis. Anschließend wird ein Ziel definiert, das darauf hinweist, dass die Befriedigung des Bedürfnisses eine Vorgehensweise erfordert, mit der das Ziel und die Befriedigung des Bedürfnisses erreicht werden können.

Die Stärke der Motivation hängt von Erfahrungen und Erwartungen ab. Die Erfahrung der Reduktion beim Ergreifen von Maßnahmen zur Befriedigung eines Bedürfnisses zeigt den Menschen, dass einige Maßnahmen zur Erreichung des Ziels beitragen. Einige bringen Belohnung, andere Misserfolg und Bestrafung. Aktionen, die zu erfolgreichem Verhalten und Belohnung führen, werden wiederholt, wenn ein ähnliches Bedürfnis erneut auftritt. Ein Scheitern oder eine Bestrafung legen nahe, dass nach anderen, alternativen Mitteln gesucht werden muss, um das Ziel zu erreichen. Dies ist das Gesetz des Affekts, das in der psychologischen Forschung im Rahmen des Konzepts des Behaviorismus (Verhaltenspsychologie) entdeckt wurde. Inwieweit Erfahrungen zukünftiges Verhalten bestimmen, hängt davon ab, inwieweit eine Person in der Lage ist, Ähnlichkeiten zwischen einer früheren Situation und der gegenwärtigen zu erkennen.

Einfluss der Erwartung: Menschen handeln aktiv, wenn sie sicher sind, dass die gewählte Taktik zum gewünschten Ziel führt. Die Stärke der Erwartung kann sowohl auf einer objektiven Einschätzung der Wahrscheinlichkeit, ein Ziel durch bestimmte Handlungstaktiken zu erreichen, als auch auf Erfahrungen aus der Vergangenheit basieren, aber eine Person wird mit völlig neuen Situationen konfrontiert – unter solchen Bedingungen ist die Motivation am geringsten.

Die Untersuchung des menschlichen Verhaltens und der Mechanismen des Zwanges zu einer bestimmten Handlung hat zur Entstehung von Konzepten geführt, darunter:

Prozesstheorien der Motivation.

Aus Maslows hierarchischer Theorie lässt sich Folgendes unterscheiden: Es gibt ein allen Menschen gemeinsames Hauptmuster, das den Menschen dazu ermutigt, die hierarchischen Stufen schrittweise von grundlegenden physiologischen Bedürfnissen bis zum Bedürfnis nach Selbstverwirklichung zu erklimmen – dem höchsten spirituellen Bedürfnis eines Menschen . Maslow identifiziert 5 Hauptebenen menschlicher Bedürfnismotivationen:

1. Grundlegende physiologische Bedürfnisse: Nahrung, Ruhe, Unterkunft. Eines der wichtigsten Mittel, um sie zu befriedigen, sind Geld und ein hoher Verdienst. Somit sind materielle Anreize, Löhne und Sozialleistungen Mittel zur Befriedigung grundlegender physiologischer Bedürfnisse.

2. Das Bedürfnis nach Sicherheit (Erhaltung des Lebens, der Gesundheit, Vertrauen in die Zukunft, in die Altersvorsorge).

3. Das Bedürfnis nach sozialer Gemeinschaft (in einem Team akzeptiert zu werden, Anerkennung, Unterstützung und die freundliche Einstellung der Menschen zu erhalten).

4. Das Bedürfnis nach Respekt und Selbstwertgefühl (Selbstwertgefühl und Notwendigkeit für Unternehmen, soziales Prestige, der Wunsch, den Respekt anderer zu sehen, einen hohen sozialen Status zu haben).

5. Das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung, Selbstausdruck (der Wunsch, die eigenen Fähigkeiten zu verwirklichen).

Bedürfnisse eines höheren Niveaus werden relevant, wenn die Grundniveaus I und II ausreichend befriedigt werden.

Es empfiehlt sich, drei Hauptniveaus der Befriedigung der physiologischen Existenzbedürfnisse zu unterscheiden: Minimal-, Normal- und Luxusniveau.

Das Mindestmaß an Befriedigung des Lebensunterhalts (SM) sichert das Überleben des Menschen und die Möglichkeit der Entstehung sozialer und spiritueller Bedürfnisse.

Das Normalniveau (NL) kann sowohl subjektiv als auch objektiv bestimmt werden. Im ersten Fall empfiehlt es sich, als Kriterium für das Erreichen des SN-Niveaus die Zeit zu betrachten, in der eine Person damit beschäftigt ist, über die Befriedigung der Bedürfnisse nach Nahrung, Kleidung, Wohnraum und Sicherheit nachzudenken. Bei HF-Werten sollte diese Zeit 10 % der Wachzeit nicht überschreiten. Eine objektive Beurteilung kann das Verbraucherbudget sein, das Experten für diese Art von Aktivität als ausreichend erachten.

D. McKelland hat seine Klassifizierung der Bedürfnisse entwickelt, die Manager motivieren:

1) das Bedürfnis nach Leistung – ebenso wie das Bedürfnis nach Wettbewerbserfolg;

2) in Zuneigung (in herzlichen, freundschaftlichen Beziehungen zu anderen);

3) an der Macht – dem Bedürfnis nach Kontrolle, je nachdem welches Bedürfnis vorherrscht – wird ein anderer Typ von Führer auftauchen.

Im Gegensatz zu Maslow und McKelland basiert Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie auf folgenden Prinzipien:

1. Einige Arbeitsbedingungen führen, wenn sie fehlen, zu Unzufriedenheit, aber ihr Vorhandensein erzeugt keine starke Motivation. Solche Zustände werden als unterstützend oder hygienisch bezeichnet.

2. Andererseits gibt es Bedingungen, die bei ihrer Anwesenheit eine hohe Motivation hervorrufen. Ihre Abwesenheit führt jedoch nicht zu großer Unzufriedenheit. Sie werden Motivationsfaktoren genannt.

Es gibt andere Klassifizierungen menschlicher Bedürfnisse. Einige Autoren betonen menschliche Bedürfnisse wie Existenz, Verbindung und Wachstum, andere - Leistung, Teilhabe und Macht. Wieder andere schlagen ein Zwei-Faktoren-Schema zur Klassifizierung der Bedürfnisse der Menschen vor, einschließlich einer Reihe hygienischer und motivierender Faktoren menschlichen Verhaltens. Alle bekannten Schemata zur Klassifizierung menschlicher Bedürfnisse sind weitgehend allgemein oder sogar bedingt, da sie nicht alle individuellen Bedürfnisse verschiedener Personalkategorien ausreichend berücksichtigen. Im Prinzip, wie M.X. richtig bemerkt hat. Meskon zufolge können Menschen in die eine oder andere ziemlich breite Kategorie eingeteilt werden, die durch Bedürfnisse auf einer höheren oder niedrigeren Ebene gekennzeichnet ist, aber eine klare fünfstufige hierarchische Struktur der Bedürfnisse der Menschen existiert offenbar einfach nicht.

Die von Clayton Alderfero vorgeschlagene Theorie der Bedürfnisse geht davon aus, dass menschliche Bedürfnisse in drei Gruppen zusammengefasst werden können: die Bedürfnisse der Existenz; Kommunikationsbedürfnisse; Wachstumsbedarf. Diese Bedürfnisgruppen korrelieren ganz klar mit den Bedürfnisgruppen in Maslows Theorie.

Die drei Bedürfnisgruppen sind hierarchisch geordnet. Allerdings glaubte Alderfer, dass die Bewegung in beide Richtungen verläuft und nicht nur von unten nach oben, wie in Maslows Theorie. Nach oben, wenn das Bedürfnis der niedrigeren Ebene nicht befriedigt wird, und nach unten, wenn das Bedürfnis der höheren Ebene nicht befriedigt wird.

Das Vorhandensein zweier Bewegungsrichtungen bei der Bedürfnisbefriedigung eröffnet zusätzliche Möglichkeiten zur Motivation von Menschen in der Organisation. Wenn die Organisation beispielsweise nicht über ausreichende Möglichkeiten verfügt, das Wachstumsbedürfnis einer Person zu befriedigen, kann es sein, dass sie aus Frustration mit erhöhtem Interesse auf das Bedürfnis nach Verbindung umsteigt. In diesem Fall kann die Organisation ihm Möglichkeiten zur Befriedigung dieses Bedarfs bieten und so das Motivationspotenzial eines bestimmten Mitarbeiters erhöhen.

McClellands Konzept hat sich weit verbreitet und klassifiziert Bedürfnisse wie folgt:

1) das Leistungsbedürfnis, das sich im Wunsch einer Person äußert, ihre Ziele effektiver als zuvor zu erreichen;

2) das Bedürfnis nach Partizipation, das sich in dem Wunsch nach freundschaftlichen Beziehungen zu anderen äußert;

3) das Bedürfnis nach Macht, das sich auf der Grundlage von Lernen und Lebenserfahrung entwickelt und darin besteht, dass ein Mensch versucht, die in seiner Umgebung ablaufenden Ressourcen und Prozesse zu kontrollieren.

Wenn ein Mensch Bedürfnisse hat, wirken sich diese spürbar auf sein Verhalten aus und zwingen ihn zu Anstrengungen und Handlungen, die zur Befriedigung dieser Bedürfnisse führen sollen. Bedürfnisse werden unter dem Einfluss von Lebensumständen, Erfahrung und Ausbildung erworben.

Es ist jedoch zu beachten, dass nicht alle angegebenen Modelle und Konzepte ideal sind und jedes seine eigenen Vor- und Nachteile hat, deren Untersuchung Gegenstand des nächsten Kapitels ist Kursarbeit.

Ein wichtiger Baustein zur Schaffung der notwendigen Voraussetzungen zur Sicherstellung der Compliance Arbeitsdisziplin, Die Steigerung der Arbeitsfähigkeit der Arbeitnehmer ist nicht nur die normale Organisation des Produktionsprozesses und die Bereitstellung angemessener Arbeitsbedingungen, sondern auch die Nutzung eines Systems von Anreizmaßnahmen und materiellen Anreizen durch den Arbeitgeber.

Arbeitsanreize – der Prozess, Menschen mithilfe verschiedener Methoden zu hochproduktiver Arbeit zu motivieren. Einer der meisten wirksame Formen Anreiz ist finanzielle Anreize (Weitere Einzelheiten finden Sie in Abschnitt 7.3 dieses Lehrbuchs). Das Wesentliche an materiellen Anreizen für Mitarbeiter ist:

• – Förderung hoher Leistungsindikatoren des Mitarbeiters;
• – Bildung einer bestimmten Linie des Arbeitsverhaltens der Mitarbeiter, die auf den Wohlstand der Organisation abzielt;
• – Ermutigung des Mitarbeiters, bei der Erfüllung seiner Aufgaben sein körperliches und geistiges Potenzial voll auszuschöpfen.

Wichtige Instrumente materieller Anreize sind Zuzahlungen, Lohnzuschläge, Vergütungen und Prämien.

Zuschlag ist eine Form der Vergütung für zusätzliche Arbeitsergebnisse, deren Höhe hauptsächlich von der Steigerung der individuellen Arbeitseffizienz eines bestimmten Arbeitnehmers und seinem Beitrag zu den Gesamtergebnissen abhängt. Bei sinkenden Leistungsindikatoren können Nachzahlungen nicht nur gekürzt, sondern auch ganz gestrichen werden. Gehaltszuschlag – über den Tariflohn hinausgehende Barzahlungen, die den Arbeitnehmer dazu anregen, die Arbeitseffizienz zu steigern. Entschädigung – Barzahlungen zur Erstattung der Kosten der Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Aufgaben. Preis stimuliert besondere Arbeitsergebnisse, ist aber eine optionale Vergütung. Sein Wert kann variieren und es kann sein, dass es nicht angesammelt wird. Dies ist der Hauptunterschied zwischen einem Bonus und einem Gehaltszuschlag. Durch die Anwendung der Prämie soll sichergestellt werden, dass der Arbeitgeber zeitnah auf den Arbeitserfolg des Arbeitnehmers reagiert.

Die Gesetzgebung enthält keine Definition von Anreizmaßnahmen, aber ganz allgemein können Anreize als eine Form der öffentlichen Anerkennung verstanden werden Erfolge erzielt, die die offizielle positive Beurteilung der Verdienste des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber zum Ausdruck bringt. Die Wahl konkreter Anreizmaßnahmen sowie die Bereitstellung verschiedener Leistungen und Vorteile liegt im Recht des Arbeitgebers, hängt jedoch unter modernen Marktbedingungen weitgehend von seinen finanziellen Möglichkeiten ab.

Anreize klassifiziert nach:

Art und Weise, Mitarbeiter zu beeinflussen - moralisch und materiell;

gesellschaftliche Bedeutung der Verdienste des Arbeitnehmers – für Anreize für beruflichen Erfolg und Anreize für besondere Arbeitsverdienste;

Umfang – allgemein, für alle Mitarbeiter anwendbar und speziell;

Personen, die sie nutzen – Anreizmaßnahmen des Arbeitgebers; Maßnahmen der zuständigen Behörden für besondere Arbeitsleistungen für die Gesellschaft und den Staat usw.

Eine Ermutigung, die moralischer Natur ist, hat einen positiven ethischen Einfluss auf den Mitarbeiter und bringt ihm moralische Zufriedenheit. Materielle Belohnungen haben immer einen monetären Gegenwert und ermöglichen dem Arbeitnehmer neben moralischer Befriedigung ein zusätzliches materielles Einkommen.

Das Arbeitsrecht betrachtet Arbeitsanreize hauptsächlich als materielle Anreize für Arbeitnehmer. Die Rolle dieser Form der Stimulation ist äußerst wichtig. Aber auch moralische Methoden sind wichtig. Dankbarkeit, eine Ehrenurkunde, die Platzierung eines Fotos auf der Ehrentafel, die Nominierung eines Mitarbeiters für einen besonderen Titel (zum Beispiel der Beste im Beruf) werden traditionell vom Arbeitgeber verwendet und bewirken eine Steigerung der Arbeitsproduktivität und eine Verbesserung der Qualität von Produkten oder Dienstleistungen für die Öffentlichkeit usw.

Darüber hinaus können Mitarbeiter für besondere Arbeitsleistungen für Gesellschaft und Staat für staatliche Auszeichnungen nominiert werden. Das heißt, wir können auch hervorheben zwei Arten von Anreizen - für gewissenhaftes Arbeiten und für besondere Arbeitsdienste für Gesellschaft und Staat.

Die erste wird direkt vom Arbeitgeber beantragt; die zweite geht über das Arbeitskollektiv hinaus und erlangt bereits gesellschaftliche und staatliche Bedeutung, daher werden Arbeitnehmer für besondere Arbeitsverdienste von den zuständigen Stellen ausgezeichnet Staatsmacht und Kommunalverwaltung.

Für besondere Arbeitsleistungen für die Gesellschaft und den Staat vergibt der Präsident der Russischen Föderation staatliche Auszeichnungen der Russischen Föderation und verleiht Ehrentitel (Artikel 89 Absatz „b“ der Verfassung der Russischen Föderation). Liste der Ehrentitel und Regelungen zu Ehrentiteln Russische Föderation genehmigt durch Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 30. Dezember 1995 Nr. 1341. Das Verfahren zur Einreichung von Anträgen für staatliche Auszeichnungen und zur Nominierung von Mitarbeitern für Auszeichnungen Ehrenurkunde bestimmt durch die Verordnungen über staatliche Auszeichnungen der Russischen Föderation, genehmigt durch das Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 2. März 1994 Nr. 442, und die Verordnungen über die Ehrenurkunde der Regierung der Russischen Föderation und Dankbarkeit der Regierung der Russischen Föderation, genehmigt durch Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 31. Januar 2009 Nr. 73.

Die Liste der Arten von Anreizen für Arbeitnehmer ist offen; der Arbeitgeber hat das Recht, solche Arten von Anreizen und Vorteilen im Tarifvertrag oder in den internen Arbeitsvorschriften vorzusehen. Der Titel „Best in Profession“ ist eine Branchenauszeichnung für besondere Arbeitsverdienste. Die Verleihung von Industrie- und Ehrentiteln erfolgt in der Regel auf Empfehlung des Arbeitgebers durch die Ministerialleiter unter Beteiligung der zuständigen Gewerkschaftsgremien. Darüber hinaus können Mitarbeiter für besondere Arbeitsleistungen für Gesellschaft und Staat für staatliche Auszeichnungen nominiert werden.

Der Gesetzgeber nennt nur eine ungefähre Aufzählung der Anreize (Dankeserklärung, Prämien, Belohnung mit einem wertvollen Geschenk, Ehrenurkunde, Nominierung für den Titel des Besten des Berufsstandes). Ein Beispiel für wirksame moralische Ermutigung ist die vorzeitige Aufhebung einer zuvor verhängten Disziplinarstrafe sowie die Aufnahme in die Reserve für die Beförderung in eine höhere Position.

Andere Arten von Arbeitsanreizen für Arbeitnehmer werden durch einen Tarifvertrag oder eine interne Arbeitsordnung festgelegt, zum Beispiel zusätzlicher bezahlter Urlaub, Entschädigung für jährliche Urlaubskosten, persönliche Zulagen, zinslose Darlehen für den Kauf von Wohnräumen, Zuweisung zusätzlicher, in Zusätzlich zu den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Vorschriften vorgesehenen Bestimmungen können Rechtsakte, Ehrentitel für Arbeitnehmer, Entsendung von Arbeitnehmern zu Sonderkonferenzen, Seminaren und Praktika sowie die Schaffung weiterer Möglichkeiten für Arbeitnehmer eingeführt werden komfortable Bedingungen Arbeit usw. Zusätzliche Anreizmaßnahmen können auch durch Gesetze und Disziplinarordnungen vorgesehen sein.

In den Satzungen und Disziplinarordnungen werden die Gründe für die Anwendung von Anreizmaßnahmen in Bezug auf die Besonderheiten der Arbeitsbedingungen in bestimmten Branchen festgelegt. Beispielsweise werden den Arbeitnehmern im Seeverkehr Anreize für angemessene Initiative und kreative Tätigkeit, Rationalisierung und erfinderische Tätigkeit, die Erfüllung individueller Aufgaben und andere Arbeitsleistungen gewährt (Ziffer 8 der oben genannten Charta über die Disziplin der Arbeitnehmer im Seeverkehr); Anreizmaßnahmen wie die Verleihung einer Ehrenurkunde des Staatlichen Zollkomitees der Russischen Föderation (jetzt Föderaler Zolldienst Russlands) können auf Zollbeamte angewendet werden. Verleihung der Abzeichen „Ehrenzollbeamter Russlands“, „Exzellenz im Zolldienst“; vorzeitige Zuweisung des nächsten Sonderrangs; Verleihung personalisierter Waffen; Zuweisung des nächsten Sonderrangs eine Stufe höher als die entsprechende Position; vorzeitige Aufhebung einer zuvor verhängten Disziplinarstrafe (Artikel 12 der Disziplinarcharta des Zolldienstes der Russischen Föderation, genehmigt durch das Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 16. November 1998 Nr. 1396).

Der Gesetzgeber sieht kein besonderes Verfahren für die Anwendung von Anreizmaßnahmen für Arbeitnehmer vor. In der Praxis wird der Anreiz in einer Anordnung oder Weisung bekannt gegeben, dem Arbeitnehmer und der Belegschaft zur Kenntnis gebracht (meist im Rahmen einer Hauptversammlung in feierlichem Rahmen) und ein entsprechender Eintrag im Arbeitsbuch des Arbeitnehmers vorgenommen.

• Komarova N. Arbeitsmotivation und Steigerung der Arbeitseffizienz // Mensch und Arbeit. 1997. Nr. 10. S. 12–15.

Einführung

Abschluss

Einführung

In einer sich schnell verändernden Welt ist es wichtig, mit den globalen Fortschritten bei Arbeitsanreizen Schritt zu halten. Das Fehlen eines entwickelten Systems zur Förderung qualitativ hochwertiger und effizienter Arbeit schafft die Voraussetzungen für einen Rückgang der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens, was sich negativ auf die Löhne und die soziale Atmosphäre im Team auswirkt.

Ein detailliertes System zur Stimulierung der Effizienz und Qualität der Arbeit wird es ermöglichen, das Arbeitspotenzial zu mobilisieren, das notwendige Interesse der Arbeitnehmer an der Steigerung der individuellen Ergebnisse zu wecken, das kreative Potenzial zu demonstrieren und das Niveau ihrer Kompetenz zu erhöhen, was sich in einer Verringerung des Anteils der lebenden Arbeit äußert pro Produktionseinheit und Verbesserung der Qualität der geleisteten Arbeit.

Das in den allgemeinen Wirtschaftsmechanismus integrierte Anreizsystem bietet eine zusätzliche Möglichkeit, die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu beeinflussen. Die Erhöhung des Qualifikationsniveaus der Arbeitnehmer verkompliziert den Inhalt und die Bedingungen ihrer Arbeit; die Leistung wird auf der Grundlage aller bewertet mehr Parameter. Der Zielabstand zwischen Mitarbeiter und Unternehmen verringert sich. Qualität verbessern Belegschaft verbessert die Arbeitsqualität, was wiederum in der hohen Qualität der hergestellten Produkte zum Ausdruck kommt. Die Bedeutung der geschaffenen Güter wird zunehmend erkannt, und dass sowohl ihre eigene als auch die Zukunft des Unternehmens von ihrer Arbeit abhängt. Anregende Arbeit ist eine Möglichkeit, das Verhalten zu kontrollieren soziale Systeme verschiedene Hierarchieebenen ist eine der Methoden zur Motivation des Arbeitsverhaltens von Managementobjekten.

Gegenstand der Studie ist die Stimulierung der Personalarbeit in der Organisation, Gegenstand ist die Art des Arbeitsverhaltens des Personals in der Organisation.

Der Zweck dieser Arbeit besteht darin, herauszufinden, was das Wesentliche bei der Anregung der Arbeit des Personals der Organisation ist.

Um dieses Ziel zu erreichen, werden folgende Aufgaben gestellt:

· Geben Sie das Konzept der Anreize für Arbeitsaktivitäten und deren Arten an.

· das Konzept zur Förderung der Arbeit des Personals der Organisation definieren;

· den Zustand des Arbeitsanreizsystems in Organisationen beurteilen;

· Probleme identifizieren und entsprechend dieser Problempunkte Empfehlungen abgeben und Vorschläge unterbreiten.

Der Aufbau der Arbeit ist wie folgt:

· Das erste Kapitel beschreibt das Wesen und die Funktionen von Personalanreizen, um diese Phänomene analysieren zu können.

· das zweite Kapitel analysiert Methoden zur Stimulierung der Wehen;

· Im dritten Kapitel werden Anreizsysteme und ihre Arten erörtert.

· Das vierte Kapitel analysiert das Soziale Arbeitsbeziehungen;

· Das fünfte Kapitel analysiert die Rolle der Arbeitsanreize im System Sozial- und Arbeitsbeziehungen.

Beim Verfassen der Arbeit wurden folgende Methoden verwendet:

·Beschreibungsmethode;

· Vergleichsmethode;

· Materialanalysemethode;

· Methode der Informationssynthese.

Kapitel 1. Wesen und Funktionen von Personalanreizen

Unter Stimulation versteht man die Beeinflussung des Mitarbeiterverhaltens durch Anreize. „Ein Anreiz ist ein äußerer Handlungsdrang, dessen Ursache ein (materielles, moralisches, persönliches oder Gruppeninteresse), meist eine materielle Belohnung, ist.“ eine bestimmte Form».

Anreize fungieren als Einflusshebel oder Überträger von „Irritationen“, die das Wirken bestimmter Motive bewirken. Anreize können einzelne Gegenstände, Handlungen anderer Menschen, Versprechen, gebotene Möglichkeiten und vieles mehr sein, die einem Menschen als Entschädigung für sein Handeln angeboten werden können oder was er als Ergebnis bestimmter Handlungen erhalten möchte.

Bei der Arbeitsstimulation geht es darum, Bedingungen zu schaffen, unter denen ein Arbeitnehmer durch aktive Arbeitstätigkeit effizienter und produktiver arbeitet, also ein größeres Arbeitsvolumen erledigt, als im Vorfeld vereinbart wurde.

Der Zweck von Anreizen besteht nicht nur darin, eine Person allgemein zur Arbeit zu ermutigen, sondern sie auch dazu zu ermutigen, bessere (mehr) Leistungen zu erbringen, als im Arbeitsverhältnis festgelegt ist.

Arbeitsstimulation ist in erster Linie eine äußere Motivation, ein Element der Arbeitssituation, das das menschliche Verhalten in der Arbeitswelt beeinflusst, die materielle Hülle der Personalmotivation. Gleichzeitig trägt es auch eine immaterielle Last in sich, die es dem Arbeitnehmer ermöglicht, sich gleichzeitig als Mensch und Arbeitnehmer zu verwirklichen.

„Anreize erfüllen eine Reihe von Funktionen:

1.Die wirtschaftliche Funktion drückt sich vor allem darin aus, dass die Arbeitsförderung zur Steigerung der Produktionseffizienz beiträgt, was sich in einer Steigerung der Arbeitsproduktivität und Produktqualität äußert.

2.Die moralische Funktion wird dadurch bestimmt, dass Arbeitsanreize eine aktive Lebensposition und ein hochmoralisches soziales Klima in der Gesellschaft bilden. Gleichzeitig ist es wichtig, für ein korrektes und gerechtfertigtes Anreizsystem zu sorgen, das Tradition und historische Erfahrungen berücksichtigt.

.Soziale Funktion wird durch die Bildung der sozialen Struktur der Gesellschaft durch unterschiedliche Einkommensniveaus gewährleistet, die maßgeblich von der Wirkung der Anreize abhängt unterschiedliche Leute. Darüber hinaus werden die Bedürfnisbildung und letztlich die Entwicklung des Einzelnen auch durch die Organisation und Förderung der Arbeit in der Gesellschaft vorgegeben.“

Anreize können einzelne Gegenstände, Handlungen anderer Menschen, Versprechen, Träger von Verpflichtungen und Chancen, Angebote an eine Person als Entschädigung für ihre Handlungen oder das, was sie aufgrund bestimmter Handlungen erhalten möchte, sein. Auf viele Reize reagiert der Mensch nicht unbedingt bewusst. Auf bestimmte Reize unterliegt seine Reaktion möglicherweise nicht einmal einer bewussten Kontrolle. Die Reaktionen auf bestimmte Reize variieren von Person zu Person. Daher haben Anreize selbst keinen absoluten Wert oder keine absolute Bedeutung, es sei denn, die Menschen reagieren darauf. Beispielsweise verlieren Löhne und Banknoten im Allgemeinen unter Bedingungen des Zusammenbruchs des Währungssystems, wenn für Geld praktisch nichts mehr gekauft werden kann, ihre Anreizfunktion und können nur noch in sehr begrenztem Umfang zur Führung von Menschen eingesetzt werden. Der Prozess der Nutzung verschiedener Anreize zur Motivation von Menschen wird als Anreizprozess bezeichnet.

„Für die Organisation von Arbeitsanreizen gelten bestimmte Anforderungen. Dies sind Komplexität, Differenzierung, Flexibilität und Effizienz.

Komplexitätimpliziert die Einheit moralischer und materieller, kollektiver und individueller Anreize, deren Bedeutung vom System der Ansätze zur Personalführung, den Erfahrungen und Traditionen des Unternehmens abhängt.

Differenzierungbedeutet einen individuellen Ansatz zur Stimulierung verschiedener Schichten und Gruppen von Arbeitnehmern. Es ist bekannt, dass die Herangehensweise an wohlhabende und einkommensschwache Arbeitnehmer deutlich unterschiedlich sein sollte. Auch der Umgang mit qualifizierten und jungen Arbeitskräften sollte unterschiedlich sein.

Flexibilitätund Effizienz manifestieren sich in der ständigen Überarbeitung der Anreize in Abhängigkeit von Veränderungen in der Gesellschaft und im Team.

Anreize basieren auf bestimmten Prinzipien. Diese beinhalten:

1.Verfügbarkeit. Jeder Anreiz muss allen Mitarbeitern zur Verfügung stehen. Die Anreizbedingungen müssen klar und demokratisch sein.

2.Greifbarkeit. Es gibt einen bestimmten Schwellenwert für die Wirksamkeit des Anreizes, der je nach Team erheblich variiert. Dies muss bei der Festlegung der unteren Reizschwelle berücksichtigt werden.

.Gradualismus. Materielle Anreize unterliegen einer ständigen Anpassung nach oben, die berücksichtigt werden muss, jedoch wirkt sich eine stark überhöhte Vergütung, die sich nachträglich nicht bestätigt, negativ auf die Motivation des Arbeitnehmers aus, da eine Erwartungshaltung auf eine höhere Vergütung entsteht und eine neue Vergütung entsteht niedrigere Anreizschwelle, die für den Arbeitnehmer geeignet wäre.

.Minimierung der Lücke zwischen dem Ergebnis der Arbeit und ihrer Bezahlung. Zum Beispiel der Übergang zum Wochenlohn. Die Einhaltung dieses Grundsatzes ermöglicht eine Senkung der Vergütungshöhe, da der Grundsatz „Weniger ist besser, aber schneller“ gilt. Eine Erhöhung der Vergütung und deren klaren Zusammenhang mit dem Arbeitsergebnis ist ein starker Motivationsfaktor.

.Eine Kombination aus moralischen und materiellen Anreizen. Beide Faktoren sind in ihrer Wirkung gleich stark. Es hängt alles vom Ort, der Zeit und dem Thema des Einflusses dieser Faktoren ab. Daher ist es notwendig, diese Arten von Anreizen intelligent zu kombinieren und dabei ihre gezielte Wirkung auf jeden Mitarbeiter zu berücksichtigen.

.Eine Kombination aus positiven und negativen Anreizen. Wirtschaftlich Industrieländer Es herrscht ein Übergang von negativen Anreizen (Angst vor Arbeitsplatzverlust, Hunger, Geldstrafen) zu positiven Anreizen (Prämien, Zahlung von Entgelten). Es hängt von den Traditionen ab, die sich in einer Gesellschaft oder einem Team entwickelt haben, von Ansichten, Moralvorstellungen sowie vom Stil und den Methoden der Führung.“

Anreiz ist aus Sicht des Managements eine Taktik zur Lösung eines Problems, die bestimmte (meist materielle) Motive des Mitarbeiters befriedigt und ihm ein effektiveres Arbeiten ermöglicht.

Kapitel 2. Methoden der Arbeitsstimulation

Es gibt weltweit eine Vielzahl von Methoden, um Mitarbeiter zu produktiver Arbeit zu ermutigen. Welches sollten Sie wählen? Auf diese Frage gibt es keine eindeutige Antwort. Tatsache ist, dass jedes Unternehmen nach einem individuellen Zeitplan arbeitet. Daher können unterschiedliche Teams durch unterschiedliche Formen und Methoden der Mitarbeitermotivation zur Arbeit beeinflusst werden. Es sollte auch beachtet werden, dass die gleiche Form der Motivation in andere Periode Zeit kann das gegenteilige Ergebnis haben. Nehmen wir an, wenn vor zwei Jahren ein jährlicher Bonus, der an die besten Mitarbeiter gezahlt wurde, die Produktivitätssteigerung des gesamten Teams beeinflussen konnte, rechtfertigt er jetzt absolut nicht die ihm zugewiesenen Funktionen. Das ist ganz einfach erklärt. Mit der Zeit ändern sich die Bedürfnisse der Menschen. Wenn sie ursprünglich an finanziellen Anreizen interessiert waren, dann ist für sie mit einer Gehaltserhöhung, einem beruflichen Aufstieg die Möglichkeit am relevantesten, im Ausland zu studieren, ihre Organisation auf verschiedenen Foren und Seminaren zu vertreten usw. Insgesamt lassen sich also drei große Methodenbereiche zur Motivation der Mitarbeiter einer Organisation zur Arbeit unterscheiden. Dabei handelt es sich um eine ökonomische, organisatorische, administrative und sozialpsychologische Methode. Schauen wir uns jeden von ihnen genauer an.

Auf dem Weg zu einer wirtschaftlichen MethodeAnreize umfassen alle Arten der finanziellen Motivation der Mitarbeiter zur Arbeit. Dies sind Prämien, prozentuale Prämien für erfolgreich abgeschlossene Arbeiten, Geldentschädigungen usw. Bis vor Kurzem glaubte man das diese Methode Motivation ist am effektivsten. Das ist ganz einfach erklärt. Jeder Spezialist bekommt einen Job Arbeitsplatz mit dem Hauptziel: sich und Ihre Familie finanziell zu versorgen. Daher sind zusätzliche Finanzmittel der entscheidende Anreiz für Arbeitnehmer, zu arbeiten. Die wirtschaftliche Methode der Arbeitsförderung hat jedoch ihre eigenen Nuancen. Erstens muss es klar mit den Arbeitsplänen der Organisation synchronisiert sein. Um Ihr Ziel schnell und zeitnah zu erreichen, ist monetäre Motivation notwendig. Deshalb umsetzen diese Form Die Förderung der Arbeit der Mitarbeiter ist notwendig, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Darüber hinaus empfiehlt es sich, im Rahmen einer Hauptversammlung allen Mitarbeitern bekannt zu geben, auf welcher Grundlage die Geldprämie ausgezahlt wird und welche Kriterien bei der Finanzberechnung ausschlaggebend sind. Um das Interesse an dieser Motivation aufrechtzuerhalten, können Sie von Zeit zu Zeit in einer Unternehmenspublikation veröffentlichen, auf einem allgemeinen Stand die vorläufigen Ergebnisse der Arbeit von Spezialisten, Abteilungen, Abteilungen usw. veröffentlichen. Wenn Spezialisten sehen, wer vorne liegt und wer etwas zurückliegt, werden sie ihre Kräfte mobilisieren, um die gewünschte Belohnung zu erhalten. Drittens, Finanzsystem Die Motivation muss klar begründet sein, sie darf nicht systematisch an Fachkräfte ausgezahlt werden. Mit anderen Worten: Wenn Sie Ihren Mitarbeitern vierteljährlich einen bestimmten Betrag zahlen, werden sie dies bald nicht mehr als Belohnung für gute Arbeit, sondern als erwartete, angemessene Lohnerhöhung wahrnehmen. Viertens muss allen Mitarbeitern klar sein, für welche Aktivitäten sie zusätzliches Geld erhalten haben. Wenn Sie anordnen, dass Fachkräften, die einen Vertrag erfolgreich abgeschlossen haben, ein bestimmter Geldbetrag ausgezahlt wird, Sie ihnen aber nicht mitteilen, wofür und in welcher Höhe dieser Betrag ausgezahlt wird, dann verstehen die Mitarbeiter einfach nicht, warum dieses Geld überwiesen wurde ihnen. Dies kann beim Rest des Teams zu Misstrauen gegenüber der Handlungskompetenz der Manager führen. Fünftens muss die monetäre Vergütung in direktem Zusammenhang mit dem Arbeitsergebnis stehen. Nur dann hat es die größtmögliche motivierende Bedeutung. Wenn Sie sich entschieden haben, einen Geldbetrag zu zahlen, dies aber mehrere Monate nach Vertragsende getan haben, werden die Emotionen einer erfolgreichen Transaktion bereits nachlassen und Ihre Belohnung wird als lang erwartete fällige Gehaltserhöhung wahrgenommen.

Organisations- und VerwaltungsmethodeDie Förderung des Personals zur Arbeit basiert nicht nur auf der Einhaltung der Gesetzgebung und des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, sondern auch auf der Anerkennung der Anordnungen der Unternehmensleitung als die einzig richtigen, die weder Gegenstand von Diskussionen noch Zweifeln sind. In vielen Organisationen ist das Management manchmal bestrebt, eine informelle Kommunikation mit seinen Untergebenen aufzubauen. Dies ist jedoch vor allem für die Regisseure ein grausamer Scherz. Nach einiger Zeit sehen Mitarbeiter das Management nicht mehr als eine Autorität, deren Worte nicht zur Diskussion stehen. Damit geht das allgemeine System der Interaktion zwischen Mitarbeitern, Management und der Erreichung gemeinsamer Unternehmensziele allmählich gegen Null. In jeder Organisation muss es eine bestimmte Hierarchie geben, die bestimmt, auf welcher Ebene jeder Beamte angesiedelt ist, wem die Mitarbeiter unterstellt sind und wie die Arbeit des gesamten Unternehmens insgesamt gestaltet ist. Nur in diesem Fall wird die Arbeit der Mitarbeiter koordiniert und Anweisungen schnell und unverzüglich ausgeführt.

Sozialpsychologische MethodeMotivation bestimmt das Verhalten der Mitarbeiter. Manchmal ist das psychologische Klima in einem Team viel wichtiger als die finanzielle Motivation. Wenn sich Mitarbeiter am Arbeitsplatz wohl und wohl fühlen und frei mit Kollegen kommunizieren können, erledigen sie ihre Arbeit schneller und effizienter. Darüber hinaus trägt ein positives psychologisches Klima im Team dazu bei, Personalfluktuationen zu vermeiden. Es ist nicht ungewöhnlich, dass Fachkräfte, die niedrige Löhne erhalten, ihren Job behalten und ihre Aufgaben nur erfüllen, weil sie sich in diesem Team wohl, sicher und geschützt fühlen. In der Praxis ist es möglich, durch verschiedene Schulungen, die darauf abzielen, das Team zu vereinen, durch verschiedene festliche Firmenveranstaltungen, die der Feier wichtiger Kalendertermine, Geburtstage, Exkursionen usw. gewidmet sind, ein positives psychologisches Klima in einem Team zu etablieren.

Unabhängig davon können wir die sogenannten „ungewöhnlichen“ Methoden zur Stimulierung der Wehen hervorheben. Sie können in zwei Gruppen eingeteilt werden: diejenigen, die eine positive Reaktion des Personals hervorrufen und zu einer höheren Arbeitszufriedenheit beitragen, und diejenigen, die widersprüchliche Reaktionen des Personals hervorrufen (die sich gleichzeitig positiv auf die Leistung einiger Mitarbeiter auswirken und die Produktivität verringern können). Andere).

Die erste Gruppe ungewöhnlicher Stimulationsmethoden umfasst die folgenden Methoden:

· Dankbarkeit ausdrücken und Mitarbeiter belohnen, indem ein zu Ehren des Mitarbeiters geschriebenes Lied geschrieben wird, dessen Text den Namen des Mitarbeiters und seine Erfolge/Arbeitsergebnisse enthält;

· Filme über Mitarbeiter, die die Geschichte ihrer Arbeit und Ergebnisse erzählen;

· das Ehrenbuch des Unternehmens, das die wichtigsten Leistungen der Mitarbeiter kurz beschreibt;

· Abendessen mit dem Direktor für die besten einfachen Mitarbeiter, bei dem der Manager die Interessen und Bedürfnisse der einfachen Mitarbeiter besser kennenlernen, ihre Meinung über die Arbeit des Unternehmens erfahren und Empfehlungen aussprechen kann;

· Dankesbriefe an Angehörige von Mitarbeitern;

· Auszeichnungen für gesundes Bild Leben“, Prämien „für die Treue zum Unternehmen“, Zuschläge für Weiterbildung, Zulagen für gute Beziehung mit Untergebenen;

· Erstattung von Aufwendungen für Urlaub, zusätzliche freie Tage, Sabbaticals etc.

Die aufgeführten und ähnliche Methoden der ideellen Anreize entfalten ihre Wirkung insbesondere bei erstmaliger Anwendung. An solche Auszeichnungen wird man sich noch lange erinnern. Ungewöhnliche Methoden der materiellen Anreize werden wirksam sein, wenn sie systematisch eingesetzt werden. Durch den Einsatz solcher Methoden im Unternehmen steigt die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter, das sozialpsychologische Klima verbessert sich und die Personalfluktuation sinkt.

Die zweite Gruppe umfasst Methoden, die die Arbeitseffizienz sowohl steigern als auch verringern können. Dies hängt von der Situation ab, in der die Methode angewendet wird, von den im Unternehmen tätigen Mitarbeitern und von den Zielen, die die Organisation durch die Entwicklung eines Systems zur Stimulierung der Mitarbeiterarbeit erreichen möchte. Zu den Methoden dieser Gruppe gehören: sich auf Rollschuhen im Büro fortzubewegen, einen Pausenraum einzurichten, die Möglichkeit, Haustiere zur Arbeit mitzubringen, bei Abschluss einer Transaktion/Aufgabe eine Klingel zu läuten, die Möglichkeit, bei der Arbeit das zu tun, was man liebt, eine Bar am Arbeitsplatz haben, Boni dafür beste Frisur usw.

Methoden der zweiten Gruppe können einerseits die Motivation der Mitarbeiter steigern, ihre kreativen Fähigkeiten offenbaren und die Möglichkeit bieten, sich am Arbeitsplatz zu entspannen und wohl zu fühlen. Andererseits können diese Methoden zum gegenteiligen Ergebnis führen und die Arbeit in einen Dauerurlaub verwandeln, zur Fluktuation wertvoller Mitarbeiter führen / neue Mitarbeiter abschrecken, für die ein solch ungewöhnliches Umfeld ein Hindernis für effektives Arbeiten darstellt. Dadurch wirkt sich dies negativ auf die Arbeitsproduktivität aus, da Inlineskaten, Haustiere usw. Lärm und eine unangenehme Umgebung für andere verursachen können. Daher müssen Unternehmen im Voraus die möglichen Auswirkungen des Einsatzes ungewöhnlicher Methoden zur Arbeitsförderung abschätzen.

Im Fortune-Ranking „100 Best Employers“ belegen Unternehmen (Google, SAS, BCG etc.), die ungewöhnliche Methoden zur Förderung der Mitarbeiterarbeit einsetzen, die ersten Plätze. Die Methodik für die Recherche und Erstellung des Ratings berücksichtigt Personalpolitik, Vergütung und Vergütung usw. Die meisten nicht standardmäßigen Methoden zur Arbeitsförderung wurden zuerst in ausländischen Unternehmen entwickelt und angewendet. In russischen Unternehmen wurden später ungewöhnliche Anreizmethoden eingesetzt, viele ausländische Methoden wurden in Organisationen ohne Anpassung eingesetzt. Die Erfahrung russischer Unternehmen zeigt, dass der Einsatz einiger ausländischer Methoden zu gegenteiligen Ergebnissen führt. Dies lässt sich dadurch erklären, dass die Mehrheit der russischen Arbeitnehmer das Vorhandensein zusätzlicher Arbeitsbedingungen unterschiedlich wahrnimmt. Daher ist es besser, ungewöhnliche Anreizmethoden in russischen Unternehmen teilweise und schrittweise einzuführen und dabei die Reaktion der Mitarbeiter und die Arbeitsproduktivität zu überwachen.

Bei der Entwicklung eines Systems von Arbeitsanreizen in einer Organisation ist es notwendig, die Besonderheiten des Unternehmens, den Tätigkeitsbereich, die Bedürfnisse und Motive der Mitarbeiter zu berücksichtigen, um die gesetzten Ziele mit Hilfe von ordentlichen und ungewöhnliche Anreizmethoden.

Da nicht alle der zahlreichen Formen und Arten der Arbeitsmotivation von Fachkräften zu einem positiven Ergebnis führen, ist es in manchen Unternehmen üblich, dass ein Fachmann selbstständig die für ihn interessantesten Motivationsformen auswählt. Einmal im Jahr wird jeder Mitarbeiter des Unternehmens mit versorgt volle Liste Formen der Motivation, die in einer bestimmten Organisation umgesetzt werden. Dazu können gehören: zusätzliche Barzahlungen, Zuwendungen für Fahrten in Sanatorien, Apotheken, die Möglichkeit, die Organisation auf nationalen und internationalen Foren zu vertreten, die Teilnahme an Fortbildungskursen, die Verbesserung der technischen Ausstattung des Arbeitsplatzes und vieles mehr. Jeder Mitarbeiter wählt 5-10 Motivationsformen aus, die für ihn am interessantesten sind. In diesem Fall ist es notwendig, von der beliebtesten Motivationsform zur am wenigsten interessanten zu zählen. So kann der Manager sehen, was jeden Spezialisten in seinem Unternehmen interessiert, und die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter analysieren.

Kapitel 3. Anreizsysteme und ihre Arten

Arbeitsanreize für das Personal

Das Anreizsystem besteht aus einer Reihe miteinander verbundener und sich ergänzender Anreize, deren Wirkung menschliche Aktivitäten zur Erreichung gesetzter Ziele aktiviert.

Arten von Arbeitsanreizen lassen sich schematisch in Abb. 1 darstellen:

Die Bedeutung materieller Anreize nimmt mit einem geringen Sicherheitsniveau für die Mitarbeiter des Unternehmens zu und nimmt umgekehrt mit einem deutlichen Anstieg der Durchschnittswerte (für Land, Branche usw.) ab. Am häufigsten werden materielle (monetäre) Anreize eingesetzt, wenn es möglich ist, die Ergebnisse eines einzelnen Mitarbeiters, einer Gruppe oder einer Abteilung hervorzuheben. Diese Art von Anreiz stellt bei Führungsaufgaben eine gewisse Schwierigkeit dar.

Nicht-monetäre (soziale und funktionale) Anreize tragen dazu bei, das Bedürfnis nach Sicherheit und Vertrauen in die Zukunft zu aktivieren. Diese Anreize werden in Zeiten wirtschaftlicher Instabilität in der Gesellschaft, bei der Ausübung risikoreicher Arbeiten, für Menschen mit einem hohen Maß an Angst usw. relevant.

Alle Arten immaterieller Anreize können in drei Typen unterteilt werden: unternehmens-systemische; sozialpsychologisch; Soziales und Haushalt. Grundlage dieser Einteilung ist, aus welcher Quelle dieser oder jener Anreiz stammt, wie das „Paket“ von Anreizen zusammengestellt wird, wer für die korrekte Verwendung bestimmter Anreize verantwortlich ist, welche Bedürfnisse dieser oder jener Anreiz befriedigt.

Unternehmenssystemische Arten ideeller Anreize werden idealerweise bei der Gründung eines Unternehmens oder einer Organisation festgelegt. Ihre Gründung basiert auf dem Unternehmenskonzept, dem seine Eigentümer folgen. Die Hauptverantwortung für das Funktionieren dieser Gruppe von Arten immaterieller Anreize liegt beim Top-Management der Organisation, das über deren Umsetzung entscheidet. Der HR-Service übernimmt die Rolle eines Entwicklers und Beraters.

Soziale und psychologische Arten immaterieller Anreize wirken sich, wie der Name schon sagt, in erster Linie auf die Bildung des psychologischen Wohlbefindens der Mitarbeiter am Arbeitsplatz aus. Die Verantwortung für das Funktionieren dieser Gruppe von Arten immaterieller Anreize liegt in erster Linie bei den Vorgesetzten, die direkt mit dem Personal der Organisation zusammenarbeiten. Die Rolle des HR-Dienstes besteht darin, den Vorgesetzten dabei zu helfen, den Bedarf an sozialpsychologischen Anreizen zu verstehen und spezifische Anreizmethoden zu identifizieren. Darüber hinaus sollte der HR-Service umfassende technische Unterstützung bei der Organisation der notwendigen Veranstaltungen leisten.

Um den Mitarbeitern die Organisation ihres Alltags zu erleichtern und ihnen die Möglichkeit zu geben, ihre Kräfte voll und ganz der Lösung von Produktionsproblemen zu widmen, ist eine Reihe sozialer und alltäglicher Anreize erforderlich. Die Hauptaufgabe dieser Gruppe besteht jedoch darin, die Fürsorge des Unternehmens für seine Mitarbeiter zu demonstrieren. Der Personaldienst entwickelt zusammen mit Finanziers ein System sozialer Dienste (die die Kosten sozialer Dienste mit dem Budget der Organisation verknüpfen und bei Berechnungen helfen). Die Rolle der Personalabteilung ist jedoch von entscheidender Bedeutung, da es an ihr liegt, zu entscheiden, welche spezifischen Arten von Anreizen eingesetzt werden, damit sie den größtmöglichen Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit haben.

Schauen wir uns einige Arten immaterieller Anreize genauer an.

Zu den unternehmenssystemischen Arten von Anreizen gehören organisatorische Anreize -Arbeitsanregung, Regulierung des Verhaltens des Mitarbeiters auf der Grundlage von Veränderungen seines Gefühls der Arbeitszufriedenheit in der Organisation. Organisatorische Anreize beinhalten die Beteiligung der Mitarbeiter an den Angelegenheiten der Organisation; den Mitarbeitern wird das Stimmrecht bei der Lösung einer Reihe von Problemen eingeräumt, die in der Regel sozialer Natur sind.

„Das ergab eine Personalbefragung mehrerer kleiner Unternehmen<#"justify">· Bei der Kompetenzvielfalt geht es darum, berufliche Aufgaben unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers auszuführen. Monotone, sich wiederholende Arbeiten, die nicht den Einsatz unterschiedlicher Fähigkeiten erfordern, verringern die Motivation der Mitarbeiter.

· Vollständigkeit von Aufgaben ist die Fähigkeit, bestimmte Vorgänge und Arbeitsaufgaben von Anfang bis Ende abzuschließen.

· Die berufliche Bedeutung ist die Auswirkung, die die geleistete Arbeit auf andere Menschen (innerhalb der Organisation oder im weiteren Umfeld) hat.“

Die dem Auftragnehmer eingeräumte Unabhängigkeit besteht in der Freiheit und dem Recht, nach eigenem Ermessen zu planen, den Arbeitsplan festzulegen und die Arbeiten auszuführen. Möglichkeiten zur eigenständigen Entscheidungsfindung erhöhen das Gefühl der Eigenverantwortung für die geleistete Arbeit. Wer die Ziele und Werte seines Unternehmens teilt, ist in der Lage, sich Ziele zu setzen, Wege zu deren Lösung zu finden und sich selbst zu kontrollieren. Daher ist es notwendig, nicht den Mitarbeiter selbst als solchen zu beeinflussen, sondern seine tatsächlichen Ziele und Lebenswerte, um durch sie das Verhalten des Mitarbeiters zu beeinflussen. Daher steht der Manager vor der schwierigen Aufgabe, die Bedürfnisse, Anforderungen und Erwartungen der Menschen, mit denen er zusammenarbeitet, gründlich zu studieren. Dann wird es möglich sein, individuelle Ziele und Vorgaben für jeden entsprechend den individuellen Interessen der Mitarbeiter festzulegen.

Die Führungskraft ist verpflichtet, Bedingungen für die Ausprägung von Individualität und Selbstständigkeit in der Arbeit zu schaffen. Unter keinen Umständen sollte sich ein Manager erlauben, seine Mitarbeiter bis ins kleinste Detail zu verwalten. Das ist deprimierend und löst bei den Untergebenen ein Gefühl des Misstrauens aus. Der Vorgesetzte sollte den Mitarbeiter nach dem Endergebnis seiner Arbeit fragen und sich nicht ohne Grund in den Prozess der Umsetzung einmischen.

Feedback ist eine Information über die Wirksamkeit der eigenen Arbeit, die ein Mitarbeiter erhält. Wenn die Arbeit so organisiert ist, dass die Menschen über die Ergebnisse ihrer Arbeit informiert werden, haben sie ein besseres Verständnis dafür, wie effektiv sie arbeiten. Wenn die Arbeit nicht erfolgreich genug ausgeführt wird, motiviert dies die Arbeitnehmer, zusätzliche Anstrengungen zu unternehmen und bestimmte Änderungen in ihrer Arbeit vorzunehmen. Der erfolgreiche Abschluss der Arbeit an sich ist ein zusätzlicher Anreiz, der die Motivation des Künstlers steigert. Beobachtungen zeigen, dass der Mangel an Informationen darüber eigene Arbeit verursacht oft Passivität. Ein an etwas arbeitender Mensch empfindet es als Anreiz, wenn er über den Stand seiner Arbeit informiert ist. Dies erhöht die Arbeitsergebnisse um 12-15 %.

Es wird empfohlen, Stände mit Informationen und Beschreibungen von Produktionsprozessen an einem prominenten Ort aufzustellen, an dem sich die Mitarbeiter des Unternehmens treffen, wo noch einmal auf die Bedeutung und Abhängigkeit der Ergebnisse jeder Phase des technologischen Prozesses hingewiesen werden sollte.

Zu den organisatorischen Anreizen zählen auch personelle Veränderungen und Rotationen. Es ist interessant, dass fast jede Personalumbildung mit einer Beförderung für den „Umbesetzten“ (in seinem Sinne) verbunden ist eigenen Augen(und nicht objektiv!) seines beruflichen oder offiziellen Status wirkt sich positiv aus. Dies liegt offenbar an der Aktualisierung der Leistungsmotivation, der Befriedigung des Anerkennungsbedürfnisses (positive Bewertung von bedeutende Menschen) kann das Bedürfnis nach Risiko sogar mit dem Bedürfnis nach Selbstverwirklichung einhergehen. Mit der Rotation sollte vorsichtiger umgegangen werden. Einerseits kann es Menschen vereinen, affiliative Bedürfnisse (d. h. das Bedürfnis einer Person, mit anderen Menschen zu kommunizieren), das Bedürfnis nach positiver Bewertung und Leistungsmotivation, das Bedürfnis nach Risiko und Selbstverwirklichung befriedigen und eine Person dazu zwingen, es zu versuchen an einem neuen Ort nicht schlechter sein als ein anderer, haben dagegen den völlig gegenteiligen Effekt und führen zu einem System kollektiver Verantwortungslosigkeit.

Umstrukturierung, die Einführung einer flexiblen Funktionsstruktur kann eine der Methoden der organisatorischen Belebung sein . Die Erlangung eines neuen Verantwortungsbereichs im Rahmen des Restrukturierungsprozesses trägt dazu bei, dem Bedürfnis nach Risiko und Selbstverwirklichung gerecht zu werden und die Verantwortung zu erhöhen.

Bei der Beurteilung und Überwachung ist es wichtig, dass die Person, deren Arbeit beurteilt wird, sich der Anforderungen an die Ergebnisse seiner Arbeit bewusst ist. Beurteilung und Kontrolle wecken daher nicht nur den Wunsch, mit hoher Effizienz zu arbeiten und bei der Arbeit das Beste zu geben, sondern auch die Einstellung, die erforderlichen Arbeitsergebnisse zu erzielen, die eigene Arbeit gemäß den festgelegten Anforderungen oder sogar besser auszuführen.

Es ist jedoch zu bedenken, dass Fehler bei der Beurteilung und Überwachung der Personalarbeit die Motivation der Mitarbeiter beeinträchtigen können. Sowohl mangelnde Kontrolle als auch übermäßige, kleinliche Kontrolle oder unfaire Bewertung können sich negativ auf den Wunsch des Mitarbeiters auswirken, „sein Bestes zu geben“.

Eine Beurteilung der gestrigen Arbeit durch den Chef während der morgendlichen fünfminütigen Besprechungen hilft dem Mitarbeiter, sein Handeln und seine Arbeit anzupassen.

Kreative Anregung und Entwicklung von Innovationen- Stimulation basierend auf der Erfüllung der Bedürfnisse der Mitarbeiter nach Selbstverwirklichung, Selbstverbesserung und Selbstdarstellung (Schulungen, Geschäftsreisen). Die Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung hängen vom Bildungsniveau, der Berufsausbildung der Arbeitnehmer und ihrem kreativen Potenzial ab. Der Reiz ist hier der Arbeitsprozess, dessen Inhalt schöpferische Elemente enthält. Kreative Anreize setzen die Bedingungen voraus, unter denen der Mitarbeiter frei wählen kann, wie er Probleme lösen kann, und aus einer Reihe von Lösungen die optimale Lösung auszuwählen, die das größte Ergebnis liefert. Gleichzeitig zeigt ein Mensch sein Potenzial, seine Selbstverwirklichung im Arbeitsprozess und erhält Zufriedenheit aus diesem Prozess. Die Erhöhung der Komplexität der Arbeitsabläufe und der vom Arbeitnehmer gelösten Aufgaben ist die Grundlage für die Erweiterung des Spielraums kreativer Anreize.

Freizeitanregung. Dieses Element der immateriellen Anreize soll die erhöhten physischen oder neuroemotionalen Kosten des Arbeitnehmers ausgleichen, die Arbeitsweise für die Person komfortabler machen und es ihr ermöglichen, andere Dinge zu tun.

Darüber hinaus leiden viele Arbeitnehmer aufgrund des Mangels an Freizeit unter einem Gefühl chronischer Müdigkeit und einer ständigen neuro-emotionalen Überlastung. Das System zur Stimulierung der Arbeitstätigkeit setzt ein optimales Gleichgewicht zwischen Arbeit und Freizeit voraus, da der Mensch neben der Arbeit selbst auch andere ebenso wichtige Dinge zu tun haben kann, zum Beispiel Sport treiben, Hobbys nachgehen oder einfach nur entspannen. Wenn ein Mitarbeiter Freizeit braucht und er völlig in die Arbeit vertieft ist, wird er diese meiden und dadurch die Arbeitsproduktivität verringern.

Eine US-Studie des Personalvermittlungsunternehmens Robert Half International (Menlo Park, Kalifornien) ergab, dass 76 % der Befragten im Gegenzug für angenehme flexible Arbeitszeiten auf Karrierechancen verzichten würden und fast 66 % sagten, sie würden dafür ein niedrigeres Gehalt akzeptieren Freier Modus.

Seine konkreten Ausdrucksformen sind: flexible Arbeitszeiten oder erhöhter, zusätzlicher Urlaub.

Unternehmenskultur -eine Reihe der wichtigsten Bestimmungen der Aktivitäten der Organisation, die durch ihre Mission und Entwicklungsstrategie bestimmt werden und in einer Reihe sozialer Normen und Werte zum Ausdruck kommen, die von der Mehrheit der Mitarbeiter geteilt werden. Das Vorhandensein des gesamten Komplexes von Elementen der Unternehmenskultur gibt den Mitarbeitern ein Gefühl der Zugehörigkeit zum Unternehmen und ein Gefühl des Stolzes darauf. Aus unterschiedlichen Menschen werden Mitarbeiter zu einem einzigen Team mit eigenen Gesetzen, Rechten und Pflichten.

Ein sehr schwerwiegender anregender (oder abschreckender) Faktor ist der Unternehmensstil der Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, der Stil der Abhaltung von Besprechungen und Besprechungen.

Information ist das wichtigste Element der Mitarbeitermotivation. Wenn Mitglieder einer Organisation schlecht über die Themen informiert sind, die für sie von größter Bedeutung sind, wird dies ihr Engagement für wirkungsvolle Arbeit drastisch reduzieren. Das Bedürfnis, informiert zu sein, um den Zustand der Unsicherheit und Unklarheit über die meisten zu überwinden bedeutende Probleme, ist eines der Grundbedürfnisse des Menschen.

Steht mit Informationen über das Unternehmen, seine Mission, strategische Ziele, Pläne für den nächsten Monat, das nächste Quartal; Informationen über führende Produktionsmitarbeiter; Alles Gute zum Geburtstag; Das Aufstellen einer Stadtzeitung auf Ständern am Eingang steigert die Stimmung aller Mitarbeiter, baut Spannungen im Team ab und stärkt das Vertrauen in die Organisation und die getroffenen Entscheidungen.

Die Art des Informationsflusses in einem Unternehmen ist von großer Bedeutung. Je aktuellere Informationen über die Aktivitäten des Unternehmens und die Gründe für bestimmte Managemententscheidungen ein Mitarbeiter erhält, desto mehr befriedigt er das Bedürfnis nach Kontrolle, desto bedeutungsvoller werden seine Aktivitäten. „Schlechte Nachrichten“ können sie sogar anspornen, wenn das System des Informationsaustauschs regelmäßig aufgebaut wird und nicht voreingenommener oder propagandistischer Natur ist.

Der Zusammenhalt des gesamten Führungsteams spielt eine große Rolle bei der Motivation der Mitarbeiter . Die Art der Beziehungen im Management hat immer eine enorme motivierende oder demotivierende Wirkung auf die Mitarbeiter. Dieser Faktor steht in direktem Zusammenhang mit den Grundbedürfnissen nach Sicherheit und Stabilität. „Personalsprung“ (im Gegensatz zu gerechtfertigten und geplanten Umbesetzungen) demotiviert fast immer. Auch die demonstrative „Einheit“ der Führungskräfte ist demotivierend.

Unternehmenssymbole, Unternehmensstil, Unternehmensaccessoires. Es ist bekannt, dass das Vorhandensein eines solchen Arsenals die Mitarbeiter oft sehr effektiv motiviert und die Bedürfnisse nach Identität und Zugehörigkeit zu einer bestimmten sozialen Gruppe befriedigt. Es sollte berücksichtigt werden, dass die Symbolik selbst nicht im Widerspruch zu den Vorstellungen einer Person über Prestige und soziale Einschätzungen sowie in einer bestimmten Kultur akzeptierte Normen stehen und dazu beitragen sollte, ihre Bedeutung in ihren eigenen Augen zu erhöhen. Es ist unwahrscheinlich, dass jemand in Russland stolz ein riesiges Abzeichen mit dem Namen eines sehr renommierten Unternehmens trägt. Neue Mitarbeiter werden oft durch die Bereitstellung von Markenaccessoires ernsthaft motiviert: ein Tagebuch, eine Tasche für Papiere und einen Computer, Markenbriefpapier, eine Brieftasche für Autopapiere und andere Utensilien für Führungskräfte.

Auch Traditionen, Rituale und Ereignisse haben eine anregende Funktion. Unternehmenskultur soll keine Probleme schaffen, sondern als Unternehmensressource dienen. Es ist notwendig, diejenigen Elemente zu unterstützen und zu entwickeln, die auf das Bedürfnis nach Stabilität, die Befriedigung von Zugehörigkeitsbedürfnissen und das Bedürfnis nach Zugehörigkeit zu einer bedeutenden sozialen Gruppe eingehen. Eine übermäßige Beteiligung an Firmenveranstaltungen kann den völlig gegenteiligen Effekt haben und die Arbeit in eine lustige Party verwandeln.

Für viele Menschen ist die Zugehörigkeit zu einem Team ein starker Motivator. Oftmals hält dieser Faktor Mitarbeiter nicht nur von der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz ab, sondern prägt auch ihren Wunsch nach Effizienzsteigerung. Um ein geschlossenes Team zu bilden, können Sie beispielsweise Extremspiele und Outdoor-Wettbewerbe veranstalten. Wie die Praxis zeigt, teilen sich die Menschen im Interesse des Sieges unabhängig von ihrer Position in Führungskräfte und Leistungsträger auf und beginnen, Wege zur Lösung zugewiesener Probleme zu erfinden. Neben unvergesslichen Gefühlen gewinnen die Mitarbeiter auch neue, starke Kontakte.

Es ist zu bedenken, dass Beziehungen innerhalb eines Teams ein wichtiger Indikator für die Effektivität des Arbeitsprozesses sind und sich darüber hinaus indirekt (und manchmal direkt) auf die Kundenzufriedenheit auswirken. In einem Arbeitsteam, in dem Beziehungen auf Zusammenarbeit basieren, sind die Mitarbeiter produktiver, kreativer und stressresistenter. Dieses Arbeitsumfeld stimuliert die Mitarbeiter.

F. Whiteley schrieb über die Bedeutung der Unternehmenskultur im Personalanreizsystem: „Die Schaffung einer Atmosphäre des Vertrauens und die Beteiligung des Teams an der Zielsetzung scheint für die Effizienzsteigerung erfolgversprechender zu sein als eine sorgfältige Analyse der Arbeitsbedingungen und des Grads der individuellen Arbeit.“ Zufriedenheit."

Karriereförderung ist einer der wirksamsten Anreize, da sie erstens die materielle Vergütung erhöht; zweitens erweitert sich der Umfang der Befugnisse und dementsprechend wird der Arbeitnehmer in wichtige Entscheidungen eingebunden; drittens steigt der Grad der Verantwortung, was eine Person dazu zwingt, effizienter zu arbeiten und Fehler und Irrtümer zu vermeiden; viertens verbessert es den Zugang zu Informationen. Kurz gesagt, eine Beförderung ermöglicht es dem Mitarbeiter, sich zu behaupten und sich wichtig zu fühlen, was natürlich dazu führt, dass er sich für seine Arbeit interessiert.

Die motivierende Wirkung einer ständig angepassten Karriereplanung, gepaart mit individuellen Gesprächen mit den Mitarbeitern, ist den meisten Führungskräften bekannt.

Stimulation durch Training- Personalentwicklung durch Fortbildung.

Die Personalschulung umfasst interne und externe Schulungs- und Selbstschulungsmaßnahmen. Durch die geplante Personalschulung können Sie Ihre eigenen Produktionsressourcen nutzen, ohne nach neuem hochqualifiziertem Personal suchen zu müssen Auslandsmarkt Arbeit.

In der Praxis gibt es zwei Formen der Schulung des Personals einer Organisation: am Arbeitsplatz und außerhalb.

Die Ausbildung am Arbeitsplatz ist günstig und schnell, hat einen engen Bezug zum Arbeitsalltag und erleichtert den Einstieg Bildungsprozess Arbeitnehmer, die nicht an Präsenzschulungen gewöhnt sind. Eine wichtige Methode der berufsbegleitenden Ausbildung ist: die Methode der Erhöhung der Wissenskomplexität, des Arbeitsplatzwechsels, der Rotation. Viele ausländische Unternehmen nutzen diese Form der Schulung, um Personal direkt für ihre Organisation auszubilden. Beispiele sind weltbekannte Unternehmen wie: Procter&Gamble, Mars, Kelly Services. Jedes Jahr rekrutieren diese Unternehmen junge Mitarbeiter mit dem Ziel, diese weiterzubilden und anschließend direkt in ihre Aktivitäten einzubinden. Die Hauptmotivation junger Mitarbeiter ist die Möglichkeit, auf der Karriereleiter aufzusteigen: Erfahrungen sammeln, professionelles Wissen und Fähigkeiten erhalten viele schließlich eine Stelle im Unternehmen.

Eine Schulung außerhalb des Arbeitsplatzes ist effektiver, ist jedoch mit zusätzlichen finanziellen Kosten und einer Ablenkung des Mitarbeiters von seinen beruflichen Pflichten verbunden. Gleichzeitig wird das Umfeld bewusst verändert und der Mitarbeiter löst sich vom Arbeitsalltag. Die wichtigsten Methoden des außerbetrieblichen Lernens sind: Vorträge halten, Dirigieren Geschäftsspiele, Entwicklung einer spezifischen Produktionssituation, Durchführung von Seminaren.

Regelmäßigkeit und Planung bei der Durchführung von Studien und Gruppenschulungen wirken motivierend, da sie mit den Bedürfnissen nach beruflicher und persönlicher Weiterentwicklung korrelieren und auch ein Gefühl von Stabilität und Sicherheit vermitteln. Bewährt haben sich dabei Schulungen, die auf dem Prinzip basieren, dass die Teilnehmer bei der Lösung von Gruppenproblemen zunehmender Komplexität Erfolge erzielen.

Soziale und psychologische Stimulation -Arbeitsanregung, Regulierung des Verhaltens des Mitarbeiters durch den Einsatz von Objekten und Phänomenen, die speziell darauf ausgelegt sind, die soziale Anerkennung des Mitarbeiters auszudrücken und zur Steigerung seines Ansehens beizutragen. Moralische Anreize können darin zum Ausdruck kommen, einen Mitarbeiter mit einem wertvollen Geschenk zu belohnen. Diese Aktion wird jedoch als immaterieller Anreiz eingestuft, da die moralische Bedeutung des Geschenks als Ausdruck der Dankbarkeit gegenüber dem Arbeitgeber weitaus höher ist als sein Wert.

Moralische Stimulation umfasst die folgenden Hauptelemente:

Schaffung von Bedingungen, unter denen die Menschen beruflichen Stolz auf die beste Leistung der übertragenen Arbeit, die Beteiligung daran und die persönliche Verantwortung für die Ergebnisse verspüren; würde den Wert der Ergebnisse spüren. Damit die Arbeit zufriedenstellend ist, muss die Aufgabe ein gewisses Maß an Risiko und die Chance auf Erfolg beinhalten.

Das Vorhandensein einer Herausforderung, die jedem an seinem Platz die Möglichkeit bietet, seine Fähigkeiten zu zeigen, sich in der Arbeit und in ihren Ergebnissen auszudrücken, den Beweis zu haben, dass er etwas tun kann, und dieses „Etwas“ sollte den Namen seines Schöpfers erhalten. Beispielsweise erhalten herausragende Mitarbeiter das Recht, Dokumente, an deren Entwicklung sie beteiligt waren, zu unterzeichnen, was ihnen die Möglichkeit gibt, ihre Bedeutung zu spüren.

Geständnis. Der Kern der Anerkennung besteht darin, dass besonders herausragende Mitarbeiter auf Hauptversammlungen und in Sonderberichten an die oberste Führungsebene der Organisation erwähnt werden. Anerkennung ist einer der stärksten Anreize. Die Menschen müssen nicht nur wissen, wie gut sie ihre Ziele erreicht oder ihre Arbeit abgeschlossen haben, sondern auch, dass ihre Leistungen angemessen gewürdigt werden. Gleichzeitig muss Lob zeitnah erfolgen und mit konkreten Leistungen verbunden sein.

Persönliche Anerkennung bedeutet, dass besonders herausragende Mitarbeiter in Sonderberichten an die oberste Führungsebene der Organisation erwähnt werden. Sie können dem Manager persönlich vorgelegt werden. Anlässlich von Feiertagen und Jubiläen werden diese Mitarbeiter von der Verwaltung persönlich beglückwünscht.

Jedem würdigen Handeln der Darsteller und selbst kleineren Ergebnissen sollte ein Lob folgen. Allerdings gibt es dafür einige Voraussetzungen. Das Lob sollte dosiert, konsequent, regelmäßig und kontrastreich sein (Pausen sind nötig, denn wenn diese Methode zu oft angewendet wird, lässt ihre Wirksamkeit nach). Sie müssen etwas, das getan wurde, als wichtiges Zwischenergebnis auf dem Weg zu einem bedeutenden Endziel loben. Ein Mitarbeiter muss verstehen, warum er gelobt wird und wie wichtig sein Erfolg ist. Darüber hinaus muss Lob objektive Kriterien haben, da unaufrichtiges Lob oder dessen Fehlen demotivierend ist.

Wenn ein Mitarbeiter kürzlich kritisiert wurde und sich dadurch seine Produktivität normalisiert hat, sollte er dafür gelobt werden. Ansonsten wird die normale Produktivität nicht gelobt.

Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorbildliche Leistung Arbeitsverantwortung, erhöhte Arbeitsproduktivität, verbesserte Produktqualität, langfristige und einwandfreie Arbeit, Innovation in der Arbeit und andere Leistungen können mit einer Dankesbotschaft, einem wertvollen Geschenk, einer Ehrenurkunde, der Eintragung in das Ehrenbuch und die Ehrentafel belohnt werden . Regeln interne Vorschriften Es können auch andere Anreize geboten werden, beispielsweise Ehrentitel ihrer Organisation. Das Arbeitsgesetz sieht einen Fall vor, in dem während der Gültigkeitsdauer einer Disziplinarstrafe keine Anreizmaßnahmen gegen einen Arbeitnehmer angewendet werden können. In diesem Fall kann ein einzigartiger Anreiz die vorzeitige Aufhebung der Strafe sein.

Ein weiterer Faktor, der sicherlich einen starken Einfluss auf die Effizienz der Arbeitnehmer hat, ist Arbeitsbedingungen, in dem der Arbeitnehmer arbeiten muss. Daher sollte die Beseitigung körperlicher und geistiger Beschwerden oberste Priorität bei der Behandlung haben.

Zu diesen Bedingungen gehören: optimale Organisation des Arbeitsplatzes, Abwesenheit von störendem Lärm (insbesondere eintöniger), ausreichende Beleuchtung, Tempo, Arbeitsplan und andere Faktoren. Obwohl es immer Versuche gab, die Arbeitsbedingungen zu standardisieren, gibt es eine Reihe von Forschungsarbeit Es stellte sich heraus, dass es den idealen Arbeitsplatz nicht gibt. Es ist notwendig, die Möglichkeit zu schaffen, vom Monotonen zu einem interessanteren, kreativeren und sinnvolleren Arbeitsprozess überzugehen.

Erbringung von haushaltsnahen Dienstleistungen.Diese Art von Anreizen entstand in den Vereinigten Staaten als Vergütungsreaktion auf die damals aufkommende Kultur langer Arbeitszeiten. Der Einsatz dieser Art der Stimulation ist sehr wichtig, da eine zumindest teilweise Lösung der Alltagsprobleme der Mitarbeiter dazu führt, dass sie sich voll und ganz auf die Ausübung ihrer beruflichen Aufgaben konzentrieren können, ohne an Lebensqualität einzubüßen.

Inländischen Dienstleistungen kann mit unternehmensinternen Ressourcen oder unter Einbindung externer Lieferanten durchgeführt werden.

Diese Art von Anreizen ist besonders wichtig für Top-Management, berufstätige Frauen und Mitarbeiter mit einem komplexen Arbeitsplan.

Gegenwärtigkann als sozialpsychologische und sozial-alltägliche Stimulationsform klassifiziert werden. Es kommt darauf an, wofür es gemacht wurde. Wenn die Geschenke „dänisch“ sind, hat die Organisation in der Regel bestimmte Vorstellungen über deren Mindestwert und Grenzkosten. Diese Ideen können sich in Traditionen oder vielleicht in normativen Dokumenten widerspiegeln. Die Kosten für Geschenke hängen in diesen Fällen in erster Linie davon ab finanzielle Lage Organisationen.

Wenn Geschenke für Leistungen gemacht werden, ist es notwendig, darüber Rechenschaft abzulegen, welche Art von Geschenken für welche Leistungen gegeben werden. Der Wert der Schenkung muss je nach Leistungsniveau differenziert werden, damit der Wert der Schenkung in den Augen des Arbeitnehmers nicht nivelliert wird. Ein Beispiel für eine solche Differenzierung findet sich in der ausländischen Literatur<#"justify">GeschenkwertBeispiel für eine LeistungUnter 25 £ · Freiwilliges Engagement, um anderen bei einer hohen Arbeitsbelastung zu helfen; · Bereitstellung zusätzlicher Unterstützung für den Kunden; · Arbeiten Sie lange oder am Wochenende ohne Überstundenvergütung, um eine wichtige Aufgabe pünktlich zu erledigen. · Vorübergehend eine zusätzliche Aufgabe außerhalb der normalen Zuständigkeiten übernehmen; · Verhalten im Einklang mit den Unternehmenswerten zeigen. 25 £ bis 150 £ · Verbesserung der Arbeitsmethoden; · Den Kunden ein gleichbleibend hohes Serviceniveau bieten; · Reduzierung der Kosten oder Empfehlungen zu deren Reduzierung, sofern dies nicht Teil der Funktionalität ist; · Demonstrieren eines Verhaltens, das mit den Werten des Unternehmens im Einklang steht und einen erheblichen kurzfristigen Einfluss auf seine Leistung hat. 500 £ bis 1.000 £ · Erzielung erheblicher Zusatzeinnahmen, sofern dies nicht zur Funktionalität gehört; · Erhebliche Kostenreduzierung, wenn dies nicht Teil der Funktionalität ist; · Erfolgreicher Abschluss eines Großprojekts; wenn es nicht Teil der Funktionalität ist; · Zeigen Sie ein Verhalten, das mit den Unternehmenswerten im Einklang steht und einen erheblichen langfristigen Einfluss auf die Unternehmensleistung hat.

Natürlich werden die Beträge unter russischen Verhältnissen etwas anders ausfallen, aber das Prinzip selbst ist recht klar und für die Anwendung akzeptabel.

Kapitel 4. Soziale und Arbeitsbeziehungen in der Organisation

Die sozialen, wirtschaftlichen und politischen Veränderungen, die in Russland stattgefunden haben, sind vorbei letztes Jahrzehnt veränderte die soziale Struktur der Gesellschaft radikal, erweckte qualitativ neue soziale Prozesse zum Leben und schuf die Grundlage für die Bildung neuer sozialer, einschließlich sozialer und Arbeitsbeziehungen.

„Soziale Beziehungen sind Beziehungen zwischen Mitgliedern sozialer Gemeinschaften und diesen Gemeinschaften hinsichtlich ihres sozialen Status, ihres Bildes und ihrer Lebensweise und letztendlich hinsichtlich der Bedingungen für die Bildung und Entwicklung von Persönlichkeit und sozialen Gemeinschaften.“ Im Rahmen der Studie ist besonders hervorzuheben, dass soziale Beziehungen zunächst untrennbar mit Arbeitsbeziehungen verbunden sind und durch diese bedingt werden.

Im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation in der Kunst. 15, Arbeitsbeziehungen werden definiert als „Beziehungen, die auf einer Vereinbarung zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber über die persönliche Leistung des Arbeitnehmers zur Bezahlung einer Arbeitsfunktion (Arbeit in einem bestimmten Fachgebiet, einer bestimmten Qualifikation oder Position) und der Unterordnung des Arbeitnehmers unter interne Arbeitsvorschriften beruhen der Arbeitgeber sorgt für die arbeitsrechtlichen, kollektiven Arbeitsbedingungen.

Diese Definition spiegelt den Kern des Arbeitsverhältnisses zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber gegen Entgelt wider und spiegelt nicht andere Beziehungen wider, die in direktem Zusammenhang damit stehen. Das Konzept der „sozialen Arbeitsbeziehungen“ umfasst ein breiteres Spektrum von Prozessen, die in der Arbeitstätigkeit entstehen.

Es sind soziale und Arbeitsbeziehungen, die es ermöglichen, die soziale Rolle und soziale Stellung sowohl des Einzelnen als auch der Gruppe als Ganzes festzulegen und zu bestimmen.

Wenn man von der Entwicklung einer Organisation spricht, meint man meist Umsatz- und Gewinnwachstum, Gewinnung größerer Marktanteile, Konsolidierung, Modernisierung, Personaloptimierung usw. Das stimmt, aber eine Organisation besteht aus Menschen. persönlich Arbeitsergebnisse Mitarbeiter und Effizienz Wirtschaftstätigkeit im Allgemeinen. „Harmonische und ausgewogene Sozial- und Arbeitsbeziehungen in einem Unternehmen sind eine Voraussetzung für dessen Gedeihen. Bei Konflikten, Verletzung von Arbeitnehmerrechten, Mobbing (von englisch mob – Crowd) – eine Form psychischer Gewalt in Form von Mobbing eines Mitarbeiters in einem Team, meist mit dem Ziel seiner anschließenden Entlassung), andere Erscheinungsformen von „Asymmetrie“, möglichst progressive Entwicklung, dann sehr kurzfristig, mit erheblicher Transaktionskosten».

Unter den modernen Bedingungen der Entstehung der Wissensökonomie haben sich die Managementansätze in Organisationen verändert. Der „technokratische“ Ansatz mit seiner strikten Arbeitsorganisation und Disziplin sowie der strengen Regulierung der Arbeitsabläufe wird unter Berücksichtigung durch einen „humanistischen“ ersetzt psychologische Merkmale Arbeitnehmer, ihre persönlichen Wünsche und Interessen. Auf dieser Grundlage wird ein noch fortschrittlicherer Ansatz gepflegt – ein „innovativ-intellektueller“ Ansatz. Es konzentriert sich auf die volle Nutzung des intellektuellen und kreativen Potenzials einer Person. Der Schlüssel zur Entwicklung einer Organisation sind ihre intellektuellen Ressourcen, deren Träger unter anderem Mitarbeiter sind.

Moderne Technologien Sowohl in der Produktion als auch im Management stellen sie zunehmend einen Faktor dar, der die menschlichen Funktionen und den Entscheidungsbereich einschränkt. Vielmehr ist die Handlungsfreiheit in der Arbeitsteilung und Arbeitskonstruktion technischen Lösungen inhärent und nimmt mit der Entwicklung der Computertechnik noch weiter zu. Beispielsweise wählt ein Mitarbeiter als Programmierer selbst die Programmiersprache, die Steuerungsmethode und die Art des Dialogmodus. Es gibt eine Diversifizierung der Beschäftigungsformen und -modi, der Arbeitsverträge und des Arbeitsmanagements. Die Erfolgskriterien auf dem Produktmarkt sind die Neuheit technologischer Lösungen, Individualität und Einzigartigkeit. Der Arbeitsmarkt reagiert darauf mit höheren Anforderungen an die Qualität der Humanressourcen hinsichtlich Qualifikation, Kreativität, Ideenentwicklung und Lernbereitschaft. Die Art der Sozial- und Arbeitsbeziehungen (SLR) und Verbindungen verändert sich. Die „Team“-Form der Arbeitsorganisation, integrierend Personalwesen. Voraussetzung für seine hohe Effizienz ist Partnerschaft und gegenseitiges Verständnis zwischen den Teilnehmern, die Bildung eines günstigen psychologisches Klima- eine Art „Noosphäre“ der Kreativität am Arbeitsplatz.

Als Reaktion auf die Herausforderungen der Wissensökonomie werden im Arbeitsmanagementsystem auf Makroebene folgende Ziele gesetzt:

· weitere Humanisierung und Demokratisierung:

Kontroll systeme,

Institutionen und Vertragsformen;

·Sozialisation:

Stärkung der sozialen Verantwortung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer,

Entwicklung der Sozialpartnerschaft;

· Korrektur des Rechtsbereichs:

Verschärfung der staatlichen Kontrolle und des Mechanismus zum Schutz der Menschenrechte der Arbeitnehmer in der gegenwärtigen Phase, gefolgt von ihrer Schwächung im Zuge der Bildung informeller institutioneller Mechanismen;

Verbesserung der Gesetzgebung in Richtung der rechtlichen Registrierung dringender und nicht standardmäßiger Sozial- und Arbeitsbeziehungen.

Managementinstrumente für die Entwicklung von Tankstellen hängen von einer Reihe von Faktoren ab:

Situation in Außenumgebung(in der Gesamtwirtschaft und in diesem Markt);

Managementkonzept und Entwicklungsstrategie des Unternehmens (der Organisation);

Arbeitsorganisationssysteme, insbesondere Arbeitsplätze;

Personalpolitik;

Arbeitsnormen usw.

Unter Berücksichtigung werden konkrete Entwicklungsmanagementaufgaben gestellt Budgetbeschränkungen und hängen von der Bühne ab Lebenszyklus Organisationen. Sie sind in jeder Phase unterschiedlich.

Es wird angenommen, dass die Phasen des Lebenszyklus einer Organisation den Phasen lebender Organismen ähneln, in denen es Phasen der Jugend, des Wohlstands und des Alters gibt. Die Art der Entwicklung von Organisationen manifestiert sich wie bei anderen lebenden Organismen im Verhältnis der Faktoren Flexibilität und Kontrollierbarkeit. Es verändert sich und beeinflusst die Art der Probleme im System der Sozial- und Arbeitsbeziehungen. Ein erhebliches Ungleichgewicht führt zu einer kritischen Masse an „Asymmetrie“, die die natürliche Entwicklung der Organisation stoppt und mit Hilfe externer Berater oder durch interne Umstrukturierungen erneuert wird. „Überschaubarkeit“ ist in diesem Zusammenhang identisch mit „Kontrollierbarkeit“, „Bürokratie“ (insbesondere im Makroaspekt). Wenn in den frühen Phasen der Entwicklung einer Organisation der Schwerpunkt auf der Stärkung der Kontrolle, Zentralisierung und Formalisierung von Regeln bei der Verwaltung von Tankstellen liegt, dann in späteren Phasen auf der Dezentralisierung, Demokratisierung und Flexibilisierung der Beziehungen zwischen den Teilnehmern des Arbeitsprozesses. Das Management der Entwicklung von Tankstellen in einer Organisation sollte darauf abzielen, ein Gleichgewicht zwischen Flexibilität und Handhabbarkeit (Kontrollierbarkeit) aufrechtzuerhalten. Die Stärkung des ersten oder zweiten Aspekts wird durch die Phase des Lebenszyklus der Organisation bestimmt, vorbehaltlich eines a priori bestehenden Wunsches nach Entwicklung. Das Verhältnis „Flexibilität – Kontrollierbarkeit“ von Tankstellen in verschiedenen Phasen des Lebenszyklus der Organisation.

Kapitel 5. Analyse der Rolle von Arbeitsanreizen im System der Sozial- und Arbeitsbeziehungen

Ohne eine detaillierte Analyse ist die Entwicklung wirksamer Lösungen im Bereich der Arbeitsförderung nicht möglich. Festlegung von Zielen und Zielsetzungen, die die Besonderheiten einer bestimmten Organisation (Tätigkeitsbereich, Personalstand, berufliche Spezialisierung) berücksichtigen, sowie die Wahl der Forschungsmethoden, deren Einsatz die erforderlichen Informationen liefert, ermöglicht es uns, die notwendige Grundlage für die Analyse des Motivationssystems zu schaffen. Der nächste Schritt der Studie wird darin bestehen, die Übereinstimmung des bestehenden Motivationssystems mit den Grundsätzen zu bewerten effektives Management Personal.

Durch die Untersuchung des Anreizsystems soll ermittelt werden, inwieweit motivierende Aktivitäten zur Effizienz des Unternehmens beitragen.

Ziele der Untersuchung des bestehenden Motivationssystems:

Analyse der Ergebnisse und Effizienz des Personals;

Analyse der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter;

Analyse der Motivationsaktivitäten des Unternehmens.

Um diese Probleme zu lösen, werden die folgenden Hauptmethoden zur Untersuchung des Motivationssystems verwendet:

Analyse organisatorischer Probleme;

Dokumentenanalyse;

Analyse externe Faktoren;

soziologische Umfrage;

Überwachung.

Analyse organisatorischer Problemebesteht erstens darin, Informationen über die Pläne des Unternehmens und die aktuelle Arbeitsproduktivität sowie die Personalbewegungen zu sammeln und zweitens die Auswirkungen dieser Indikatoren auf die Gesamtergebnisse der Organisation zu bewerten. Das Vorhandensein organisatorischer Probleme im Motivationsbereich wird immer angezeigt durch:

Umsatzniveau, wenn seine Indikatoren über einen ausreichend langen Zeitraum (mindestens sechs Monate) 7 - 10 % überschreiten;

Sinkende Dynamik der Arbeitsproduktivität im angegebenen Zeitraum, wenn dieser Trend nicht mit der Saisonalität der Aktivitäten der Organisation zusammenhängt.

Wenn die Pläne des Unternehmens außerdem mit Veränderungen innerhalb der Organisation selbst verbunden sind, deutet dies direkt auf die Notwendigkeit hin, das Motivationssystem zu verbessern.

Dokumentenanalyse.Unternehmensdokumente bieten offizielle Informationen zu allen Elementen des Motivationssystems. So legt die Vergütungsverordnung die Struktur der angewandten Formen und Systeme der materiellen Vergütung sowie die Bedingungen für deren Erhalt für Arbeitnehmer offen; die Zertifizierungsordnung legt die Methoden und Verfahren zur Feststellung der Ergebnisse und Effizienz des Personals fest; Interne Regeln enthalten eine Reihe von Anforderungen (Regeln) an das Verhalten der Mitarbeiter sowie eine Liste Disziplinarstrafen usw.

Analyse externer Faktorendurchgeführt, um Erkrankungen rechtzeitig zu erkennen Außenumgebung(Arbeitsmarkt, konkurrierende Unternehmen, Arbeitsgesetzgebung), was sowohl günstige Bedingungen für die Umsetzung einer bestimmten Motivationspolitik schafft als auch deren Umsetzung erschwert.

Ziel der soziologischen Befragung ist die Untersuchung der Einstellung der Mitarbeiter zu den angewandten Anreizformen und -methoden, bestehenden Führungsstilen, bestehenden Beziehungen, die entweder schriftlich (Fragebogen) oder mündlich (Interview) zu vorab festgelegten Themen durchgeführt wird und zu Fragen zu diesen Themen.

Bei der Beobachtung geht es darum, die Reaktion der Mitarbeiter auf laufende Ereignisse zu untersuchen, einschließlich der Nutzung oder Einführung bestimmter Anreize. Die Erfassung der Probleme, mit denen Mitarbeiter bei ihrer Arbeit konfrontiert sind, ermöglicht es uns, Forschungsrichtungen festzulegen. Beispielsweise kann die Unzufriedenheit der Mitarbeiter mit der mangelnden Beachtung ihrer Vorschläge durch die Führungskraft ein Hinweis auf aktive Leistungsmotive sein, deren Umsetzung durch den bestehenden Führungsstil eingeschränkt wird.

Analyse der Arbeitsergebnisse und PersonaleffizienzIst Hauptaufgabe, deren Lösung die Grenzen und Richtung der bevorstehenden Forschung klar definieren wird. Tatsächlich wird im Zuge einer solchen Analyse der eigentliche Verbesserungsbedarf des Motivationssystems geklärt und dessen Aufgaben konkretisiert.

Um die Ergebnisse der Personalarbeit zu analysieren, ist es notwendig, folgende Informationen zu sammeln:

Indikatoren, die die Dynamik der Arbeitsproduktivität charakterisieren (Quantität, Qualität, Zeitpunkt der Arbeit);

Indikatoren, die Trends bei der Personalfluktuation widerspiegeln;

Unternehmenspläne, die Anforderungen an die wichtigsten Arbeitsergebnisse definieren.

Analyse von Unternehmensplänenist ein notwendiges Glied in der Struktur der Forschung zum Motivationssystem. Die Aktivitätsplanung gewährleistet die Stabilität der Organisation. Pläne drücken Anforderungen an die Ergebnisse (Produktivität) der Personalarbeit aus bestimmten Zeitraum Zeit. Sie werden durchgeführt, wenn sie auf Arbeitsnormen basieren, die die Fähigkeiten der Arbeitnehmer, auch der körperlichen, berücksichtigen. Eine Überschreitung des Plans kann nur auf übermäßige Anstrengungen der Mitarbeiter zurückzuführen sein. Wenn also ständig Pläne umgesetzt werden, die über die Standard-(Plan-)Indikatoren hinausgehen, deutet dies nicht auf die unglaubliche Begeisterung der Arbeitnehmer hin, sondern auf die Verzögerung des Regulierungsrahmens gegenüber den Bedingungen einer bestimmten Produktion (z. B. dem Einsatz von Hochleistungsprodukten). Ausrüstung senkt die Arbeitskosten) oder die Diskrepanz zwischen den angewandten Methoden der materiellen Anreize und den erzielten Ergebnissen. Tatsächlich können die Gründe für die Nichterfüllung von Plänen dieselben sein, außer in Fällen, in denen beispielsweise Materialien nicht rechtzeitig geliefert wurden, Geräte ausfielen usw. In jedem Fall weist jede durchgängig beobachtete Abweichung der Arbeitsergebnisse von den geplanten Indikatoren auf einen ineffektiven Personaleinsatz sowie auf Unvollkommenheiten in der Kostenstruktur für deren Wartung hin.

Die Bewertung all dieser Informationen sollte mit einer Analyse der Arbeitsproduktivität unter Berücksichtigung der folgenden Verallgemeinerungen beginnen.

Wenn die Arbeitsproduktivität stabil auf dem Niveau der geplanten Indikatoren gehalten wird, die Fluktuationsrate innerhalb von sechs Monaten 7 - 10 % nicht überschreitet und keine Veränderungen in den Aktivitäten des Unternehmens erkennbar sind, sind weitere Untersuchungen nicht sinnvoll. Da das Motivationssystem im Verhältnis zu den Zielen der Organisation ausgewogen ist, d.h. Die Formen und Methoden der eingesetzten Anreize orientieren sich sowohl an den Zielen des Unternehmens als auch an den Erwartungen der Mitarbeiter.

Werden bei einem oder mehreren der oben genannten Parameter Abweichungen beobachtet, sollte eine umfassende Untersuchung des Motivationssystems entwickelt und geplant werden.

Analyse der Arbeitszufriedenheit.

Unzufriedenheit mit der Arbeit äußert sich in geringen Arbeitsergebnissen, hoher Personalfluktuation, Instabilität, hohen Morbiditätsraten, Verstößen gegen Verhaltensnormen, einschließlich Sicherheitsvorschriften, und verminderter Arbeitsaktivität. Diese Indikatoren müssen als Ganzes bewertet werden. Beispielsweise kann eine hohe Arbeitsproduktivität durchaus mit einer hohen Fluktuation einhergehen, und umgekehrt kann eine niedrige Arbeitsproduktivität mit einer geringen Fluktuation einhergehen. In beiden Fällen kann argumentiert werden, dass das Verhalten des Personals durch Faktoren des organisatorischen Umfelds beeinflusst wird, die für die Schaffung einer normalen Arbeitsatmosphäre verantwortlich sind.

„Zu den Faktoren, die die Entstehung einer hohen Arbeitszufriedenheit beeinflussen, gehören: materielle Belohnung; Arbeitsbedingungen; Beziehungen zum Management und zu Kollegen; Der Inhalt der Arbeit; Mitarbeiterstatus; Perspektiven und Chancen; Garantien und Stabilität.

Löhne, wenn sie den Erwerb der für den Arbeitnehmer notwendigen Güter ermöglichen.

materielle Belohnungen, wenn sie dem Arbeitsaufwand des Arbeitnehmers entsprechen und von ihm als gerecht akzeptiert werden.

Beurteilung der Verdienste, die sich in den individuellen Fähigkeiten und Eigenschaften eines Mitarbeiters manifestieren, wenn sie seine Leistungen hervorhebt.

berufliche Weiterentwicklung, wenn dadurch die individuellen Arbeitsmöglichkeiten erweitert werden können.

Alle diese Faktoren sollten nur in Kombination berücksichtigt werden, da der Ausschluss mindestens eines aus der Struktur der Studie zu einer Verzerrung der Analyseergebnisse führt. Ohne Berücksichtigung der Faktoren der beruflichen Selbstverwirklichung (Inhalt, Status, Entwicklung) ist es beispielsweise möglich, Daten zu erhalten, die auf eine hohe Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter hinweisen. In Wirklichkeit zeigen diese Daten jedoch nur, dass einige Kategorien von Arbeitnehmern, und zwar in der Regel die zahlreichsten in der Personalstruktur, mit der Höhe der Vergütung vollkommen zufrieden sind, was ihre Loyalität gegenüber der Organisation erklärt. Daher sind bei der Durchführung einer Studie zur Arbeitszufriedenheit von Unternehmensmitarbeitern die wesentlichen, verallgemeinernden Aspekte unter Berücksichtigung des Einflusses all dieser Faktoren des organisatorischen Umfelds auf die Motivationssphäre des Mitarbeiters materielle Zufriedenheit, psychologischer Komfort und Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen. ”

Zufriedenheit mit der Bezahlung.

Die materielle Zufriedenheit charakterisiert den Grad der Erfüllung der Vergütungserwartungen des Mitarbeiters. Diese Komponente der Arbeitszufriedenheit wird in einem System der individuellen Beurteilung der Höhe des Verdienstes eines Arbeitnehmers in Abhängigkeit von der Höhe seiner Ansprüche durch Vergleich seines Wertes mit den Gehältern anderer Arbeitnehmer, auch in anderen Organisationen, sowie durch Vergleich der erforderlichen Arbeitskräfte gebildet Aufwand und Vergütung. Mit anderen Worten: Ein Mitarbeiter ist mit seinem Gehalt zufrieden, wenn es ihm die Güter liefert, die er benötigt, und wenn materielle Belohnungen von ihm als fair empfunden werden. Sie beurteilen: den Grad der Zufriedenheit mit der Höhe der Vergütung (Gesamtzufriedenheit), das Verhältnis ihrer Bestandteile (Grundgehalt und flexible Zahlungen), die Zufriedenheit mit dem Berufungsverfahren und die Höhe der Bonuszahlungen.

Psychologischer Komforthängt davon ab, wie der Mitarbeiter die Qualität der zwischenmenschlichen Beziehungen, seine Position im Unternehmen, den Inhalt der von ihm geleisteten Arbeit, die Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und zum Wachstum sowie seine Einstellung zur Organisation als Ganzes einschätzt. Wenn der Mitarbeiter nicht ständig erlebt negative Emotionen B. im Verhältnis zu Kollegen, dem Manager, mit seiner Position und der Bewertung der Ergebnisse seiner Arbeit zufrieden ist, Spaß an seiner Tätigkeit hat, eine positive Einstellung zur Organisation hat und sich seine Zukunft wirklich darin vorstellt, dann lässt sich das argumentieren er befindet sich in einem Zustand psychologischen Trostes. Natürlich kommt es im wirklichen Leben von Zeit zu Zeit zu Situationen, die einen Mitarbeiter aus diesem Zustand herausreißen – Konflikte, Meinungsverschiedenheiten, Widersprüche, Schwierigkeiten bei der Erledigung bestimmter Arbeitsaufgaben, mangelnde Schulung oder Hindernisse bei der Umsetzung. Wenn solche Situationen ständig zu Spannungen im Arbeitsumfeld führen, führt dies zu anhaltenden psychischen Beschwerden. Zur Beurteilung der persönlichen Komponente der Arbeitszufriedenheit werden daher Kriterien wie Konfliktniveau im Team, Möglichkeiten zur Verbesserung des Status der Mitarbeiter (Schulung, Beförderung) und Loyalität der Mitarbeiter gegenüber der Organisation herangezogen.

Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen.

Die Arbeitsbedingungen sind ein wichtiger Faktor für die Arbeitszufriedenheit. Der Zustand der Arbeitsumgebung (Arbeitsplatz, Ausrüstung, Technologien, Werkzeuge, Materialien, Kommunikation, externe Beziehungen), Verfügbarkeit von Ressourcen (Material, Informationen), Arbeitsablauf (Arbeits- und Ruhezeiten) werden vom Arbeitnehmer unter dem Gesichtspunkt der Bequemlichkeit, des körperlichen Wohlbefindens und der Versorgung des Arbeitsprozesses mit allem Notwendigen beurteilt. Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn sie die Gesundheit des Arbeitnehmers beeinträchtigen oder eine Gefahr für das Leben darstellen (defekte Ausrüstung), die normale Arbeitsausführung beeinträchtigen (Ausfallzeiten, Mangel an notwendigen Materialien und Geräten) und keine Möglichkeit bieten, die körperliche Fitness wiederherzustellen (zu kurze Pausen oder deren Abwesenheit, willkürliche Arbeitszeiten, übermäßige Arbeitszeiten). Sie bewerten: Sicherheit des Arbeitsprozesses, Sicherheit, Komfort, Regulierung.

Somit trägt die Durchführung aller oben genannten Analysen dazu bei, ein Bild der Rolle von Arbeitsanreizen im System der Sozial- und Arbeitsbeziehungen zu zeichnen.

Abschluss

Für das unerfahrene Auge ist der Prozess des Verlusts des Interesses eines Mitarbeiters an der Arbeit nicht wahrnehmbar. Seine Passivität bringt so greifbare Ergebnisse wie Personalfluktuation mit sich. Der Manager stellt plötzlich fest, dass er sich mit allen Details jeder Aufgabe befassen muss, die von Untergebenen ausgeführt wird, die in Wenden Sie sich an, zeigen Sie nicht die geringste Initiative. Die Wirksamkeit der Organisation lässt nach.

Um den Verlust potenzieller Gewinne zu verhindern, muss ein Manager von seinen Untergebenen die maximale Leistung erbringen. Um eine so teure Ressource wie Menschen effektiv zu verwalten, muss der Manager bestimmte Parameter der den Untergebenen anvertrauten Arbeit hervorheben, durch deren Änderung er Einfluss nehmen kann psychologische Zustände Darsteller zu motivieren und dadurch zu motivieren oder zu demotivieren.

Im Allgemeinen ist Stimulation ein Konzept, mit dem eine Abfolge von Verhaltenshandlungen erklärt wird, die auf ein bestimmtes Ziel abzielen und je nach Umständen und Situationen variieren können. Der Begriff „Reiz“ umfasst Momente der Aktivierung, Kontrolle und Umsetzung zielgerichteten menschlichen Verhaltens. Mit Hilfe von Anreizen lässt sich die Frage beantworten: Warum verhält es sich so und nicht anders? diese Person.

Während des Verfassens der Studienarbeit wurden alle Aufgaben erledigt.

Insbesondere wurden die theoretischen und methodischen Grundlagen der Erforschung von Personalanreizen untersucht, Methoden, Systeme und ihre Arten von Arbeitsanreizen untersucht, Sozial- und Arbeitsbeziehungen untersucht und die Rolle von Arbeitsanreizen im System der Sozial- und Arbeitsbeziehungen untersucht wurde analysiert.

Damit wurden die Ziele der Studienarbeit und der soziologischen Forschung erreicht.

Perspektiven für die weitere Arbeit zu diesem Thema liegen in der Suche nach den fortschrittlichsten Modellen für Arbeitsanreize für das Personal sowie in der Ermittlung von Möglichkeiten, um sowohl für die Mitarbeiter der Organisation als auch für ihre Führungskräfte die angenehmsten Arbeitsbedingungen zu schaffen, die auf gegenseitigem Vertrauen und Respekt basieren.

„Abschließend lässt sich also festhalten, dass jeder Leiter, wenn er eine effektive Leistung seiner Untergebenen erreichen möchte, nicht vergessen darf, dass für sie Arbeitsanreize vorhanden sind. Traditionell wird davon ausgegangen, dass ein Mitarbeiter zufrieden sein muss, wenn er für seine Arbeit eine Bezahlung erhält. Im Falle einer schlechten Einstellung gegenüber Offizielle Pflichten er kann gefeuert werden. Das bedeutet, dass er Anreize hat. Solch ein falscher Gedanke darf nicht zugelassen werden.“

Fast jeder hat seine eigene Meinung dazu, wie er seine Arbeit verbessern kann. Mit der interessierten Unterstützung des Managements und ohne Angst vor Sanktionen sollte die Arbeit so organisiert werden, dass der Mitarbeiter nicht die Lust verliert, seine Pläne zu verwirklichen.

Jeder Mensch strebt nach Erfolg. Erfolg ist das Erreichen von Zielen, für deren Erreichung der Mitarbeiter alle Anstrengungen unternommen hat. Erfolg ohne Anerkennung führt zu Enttäuschung und tötet die Initiative. Dies wird nicht passieren, wenn der Manager Eigentümer ist notwendige Kenntnisse im Bereich der Anregung der Mitarbeiterarbeit und deren erfolgreiche Umsetzung in der Praxis.

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Arbeitsanreize - Dies ist die materielle Grundlage für die Personalmotivation, bei der es sich um eine Reihe von Maßnahmen handelt, mit denen das Management die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter steigert.

Die Hauptfunktion von Anreizen ist wirtschaftlicher Natur, was darin zum Ausdruck kommt, dass Arbeitsanreize dazu beitragen, die Produktionseffizienz durch eine Steigerung der Arbeitsproduktivität und der Qualität der von ihm hergestellten Produkte zu steigern.

Der Anreiz ist Äußerer Einfluss auf den Mitarbeiter, seitens des Managements, um ihn zu effektiver Arbeit zu ermutigen. Der Reiz kann von zwei Positionen aus charakterisiert werden. Auf Seiten der Unternehmensverwaltung handelt es sich um ein Instrument zur Erreichung eines Ziels (Steigerung der Produktivität der Arbeitnehmer, der Qualität der von ihnen geleisteten Arbeit usw.). Auf Seiten des Arbeitnehmers ist der Anreiz die Möglichkeit, zusätzliche Leistungen zu erhalten Vorteile (positiver Anreiz) oder die Möglichkeit, diese zu verlieren (negativer Anreiz). In diesem Zusammenhang können wir zwischen positiven Anreizen (die Möglichkeit, eine Prämie oder Prämie zu erhalten) und negativen Anreizen (die Möglichkeit, den Arbeitsplatz zu verlieren oder eine Geldstrafe oder Strafe zu zahlen) unterscheiden.

Wenn Anreize die Psychologie und das Bewusstsein von Menschen durchlaufen und von ihnen umgewandelt werden, werden sie zu internen Anreizen oder Motiven für das Verhalten der Mitarbeiter. Motive sind bewusste Anreize. Reiz und Motiv stimmen nicht immer überein, aber es gibt keine „chinesische Mauer“ zwischen ihnen.

Hierbei handelt es sich um zwei Systeme zur Beeinflussung eines Mitarbeiters, die ihn dazu ermutigen, bestimmte Maßnahmen zu ergreifen, die die Arbeitseffizienz steigern.

Motivation und Stimulation verkörpern im Wesentlichen Strategie und Taktik in der Kriegskunst. Motivation oder Motivationspolitik ist eine strategische Linie, die darauf abzielt, globale Ziele des Mitarbeiters zu erreichen und mit den Zielen des Unternehmens zu kombinieren. Beispielsweise möchte ein Mitarbeiter eine berufliche Laufbahn einschlagen oder seine beruflichen Kenntnisse durch eine Ausbildung auf Kosten der Organisation, in der er arbeitet, erweitern und gleichzeitig sein Wissen und seine Fähigkeiten in deren Entwicklung einbringen.

Anreiz ist aus Sicht des Managements eine Taktik zur Lösung eines Problems, die bestimmte (in den meisten Fällen materielle) Bedürfnisse des Mitarbeiters befriedigt und ihm ermöglicht, effektiver zu arbeiten.

Motivation und Stimulation als Methoden des Arbeitsmanagements haben eine entgegengesetzte Richtung: Die erste zielt darauf ab, die bestehende Situation zu verändern; die zweite besteht darin, es zu festigen, aber gleichzeitig ergänzen sie sich.

Folgendes berücksichtigen Situation.

Es gibt zwei produzierende Unternehmen mit schädlichen Arbeitsbedingungen. In einem Unternehmen werden Maßnahmen zum Arbeitsschutz ergriffen, die Belüftung und Beleuchtung am Arbeitsplatz verbessert, technologische Pausen eingerichtet und einmal im Monat vorbeugende medizinische Untersuchungen der Arbeitnehmer sowie Arbeitsplatzbeurteilungen durchgeführt. Solche Veranstaltungen tragen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen bei und beziehen sich auf die Motivationspolitik, da sie darauf abzielen, die bestehende Situation zum Besseren zu verändern.

In einem anderen Unternehmen werden solche Veranstaltungen nicht durchgeführt, aber die Mitarbeiter erhalten eine Gehaltsprämie für gefährliche Arbeitsbedingungen in Höhe von 25 % des Gehalts des Mitarbeiters, kostenlose medizinische Ernährung (Milch) und kostenlose Fahrten in ein Sanatorium. Solche Maßnahmen festigen lediglich die bestehende Situation und halten den Arbeitnehmer durch materielle Vergütung am Arbeitsplatz, was Bestandteil der Personalanreizpolitik ist.

Allerdings verzeichnen beide Unternehmen eine hohe Personalfluktuation und eine geringe Arbeitseffizienz. Dies liegt daran, dass die in beiden Unternehmen durchgeführten Aktivitäten Elemente entweder der Motivations- oder Anreizpolitik des Managements sind und sich nicht gegenseitig ergänzen. Und bei der Lösung von Problemen zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung ist ein integrierter Ansatz erforderlich.

Motivations- und Stimulationsprozesse können gegensätzlich sein. Zum Beispiel Höhe nominal(den Sie für Ihre Arbeit erhalten) Lohn um 10 %, wobei ein inflationärer Anstieg der Preise im Land um 20 % nicht nur keine Steigerung der Arbeitsmotivation bewirkt, sondern diese sogar verringert real Die Löhne der Mitarbeiter (was Sie mit dem verdienten Geld kaufen können) sanken um 10 %. Der Anreizmechanismus muss dem Mangemessen sein.

Die Stimulation wird in zwei Haupttypen unterteilt: Material Und immateriell.

Abbildung 1.2. Arten von Arbeitsanreizen

Die erste Gruppe umfasst monetäre Anreize (Gehälter, Prämien, Prämien etc.) und nichtmonetäre Anreize (Gutscheine, kostenlose Behandlung, Reisekostenentschädigung etc.). Die zweite Gruppe von Anreizen umfasst: soziale (Ansehen der Arbeit, Möglichkeiten zur beruflichen und beruflichen Weiterentwicklung), moralische (Respekt von anderen, Belohnungen) und kreative (Möglichkeiten zur Selbstverbesserung und Selbstverwirklichung in Form von Schulungen, Praktika usw.). Geschäftsreisen).

Für die Organisation von Arbeitsanreizen gelten bestimmte Anforderungen.

1. Komplexität impliziert die Einheit moralischer und materieller, kollektiver und individueller Anreize, deren Bedeutung vom System der Ansätze zur Personalführung, den Erfahrungen und Traditionen des Unternehmens abhängt.

2. Differenzierung bedeutet einen individuellen Ansatz zur Stimulierung verschiedener Schichten und Gruppen von Arbeitnehmern. Es sollte deutlich unterschiedliche Ansätze für Anreize für wohlhabende und einkommensschwache Arbeitnehmer geben. Auch die Herangehensweise an ältere Arbeitnehmer und dementsprechend an höher qualifizierte und jüngere Arbeitnehmer sollte unterschiedlich sein.

3. Flexibilität und Effizienzäußern sich in der ständigen Überarbeitung der Anreize in Abhängigkeit von Veränderungen in der Gesellschaft und im Team, beispielsweise sollte die Höhe der materiellen Anreize unter Berücksichtigung von Veränderungen des Inflationsniveaus im Land überarbeitet werden.

Damit Arbeitsanreize wirksam sind, müssen ihre Grundprinzipien beachtet werden. Diese beinhalten:

1. Verfügbarkeit. Jeder Anreiz muss allen Mitarbeitern zur Verfügung stehen. Die Bedingungen für Arbeitsanreize müssen klar und demokratisch sein.

2. Greifbarkeit. Es gibt einen bestimmten Schwellenwert für die Wirksamkeit des Anreizes, der je nach Team erheblich variiert. Manager müssen dies bei der Festlegung der unteren Anreizschwelle berücksichtigen. Wenn Ihr Gehalt beispielsweise 20.000 Rubel beträgt, sollte der Ihnen angebotene Bonus mindestens 10-15 % des Gehaltsniveaus betragen. Einen Bonus von 500 Rubel werden Sie einfach nicht spüren und vielleicht empfinden Sie ihn als eine Verhöhnung Ihrer selbst.

3. Gradualismus. Materielle Anreize unterliegen einer ständigen Anpassung nach oben, die berücksichtigt werden muss, jedoch wirkt sich eine stark überhöhte Vergütung, die sich nachträglich nicht bestätigt, negativ auf die Motivation des Arbeitnehmers aus, da eine Erwartungshaltung auf eine höhere Vergütung entsteht und eine neue Vergütung entsteht niedrigere Anreizschwelle, die für den Arbeitnehmer geeignet wäre. Wenn Sie also eine Geldprämie in Höhe Ihres offiziellen Gehalts erhalten haben, sollte die nächste Prämie nicht niedriger, sondern vorzugsweise höher ausfallen, da sonst die Motivationswirkung dieser Belohnung verloren geht.

4. Die Lücke minimieren zwischen dem Ergebnis der Arbeit und ihrer Bezahlung. Zum Beispiel der Übergang zum Wochenlohn. Durch die Einhaltung dieses Grundsatzes können Sie die Vergütungshöhe senken, denn Es gilt der Grundsatz „Weniger ist besser, aber schneller“. Eine Erhöhung der Vergütung und deren klaren Zusammenhang mit dem Arbeitsergebnis ist ein starker Motivationsfaktor.

5. Eine Kombination aus moralischen und materiellen Anreizen. Beide Faktoren sind in ihrer Wirkung gleich stark. Es hängt alles von Ort, Zeit und Subjekt ab, auf das der Einfluss dieser Faktoren gerichtet ist. Daher ist es notwendig, diese Arten von Anreizen intelligent zu kombinieren und dabei ihre gezielte Wirkung auf jeden Mitarbeiter zu berücksichtigen.

6. Eine Kombination aus positiven und negativen Anreizen. In wirtschaftlich entwickelten Ländern herrscht der Übergang von negativen Anreizen (Angst vor Arbeitsplatzverlust, Zahlung von Bußgeldern) zu positiven Anreizen (Prämien, Zahlung von Entgelten). Es hängt von den Traditionen ab, die sich in einer Gesellschaft oder einem Team entwickelt haben, von Ansichten, Moralvorstellungen sowie Führungsstil und -methoden.

Materielle Anreize werden in den folgenden Formen bereitgestellt.

Das hier zunächst einmal Lohn, Es fungiert als wichtiger Teil des Systems der Vergütung und Arbeitsanreize und ist eines der Hauptinstrumente zur Beeinflussung der Arbeitseffizienz des Arbeitnehmers. Dies ist nur die Spitze des Eisbergs des Personalanreizsystems des Unternehmens, doch in den meisten Fällen übersteigt der Lohn nicht 70 % des Einkommens des Arbeitnehmers.

Unter den Formen der materiellen Anreize kann man neben dem Lohn auch ein Bonussystem unterscheiden – einmalige Belohnungen, Prämien oder Zusatzvergütungen. Der Bonus wird leistungsabhängig ausgezahlt und kann als Zwischenvergütung dienen. In einigen Organisationen belaufen sich die Prämien auf bis zu 20 % des Jahreseinkommens eines Mitarbeiters.

Bei dieser Art von Anreiz handelt es sich um eine Vergütung, die sich am Arbeitsergebnis des Jahres orientiert, das sogenannte „dreizehnte Gehalt“, das am Ende des Kalenderjahres angesammelt und ausgezahlt wird und eine gute Hilfe während der Neujahrsfeiertage ist.

Weitere Formen zusätzlicher materieller Anreize sind Vergütungen für langjährige Betriebszugehörigkeit, vierteljährliche Boni und andere Arten von Anreizen. Es gibt Leistungen und Entschädigungen, die nicht formal mit den Arbeitsergebnissen zusammenhängen – Reiseentschädigung, zusätzliche Feiertage, Firmenwagen, die Topmanagern zur Verfügung gestellt werden, sowie Prämien und andere Zahlungen im Zusammenhang mit der Pensionierung oder Entlassung. Dabei handelt es sich um die sogenannten „Golden Parachutes“, die sich an Führungskräfte oder hochqualifizierte Arbeitskräfte richten und Gehalt, Prämien, langfristige Vergütungen, Pflichtrentenzahlungen etc. umfassen. Die Gewährung dieser Zahlungen unterstreicht den hohen Status des Arbeitnehmers. Insbesondere in der Moskauer Metro erhalten ausscheidende Manager und hochqualifizierte Fachkräfte sechs offizielle Gehälter.

Allmählich nimmt in unserem Land die Bedeutung solcher Anreize wie der Beteiligung an Unternehmensgewinnen und Aktienkapital zu.

Von großer Bedeutung sind auch nichtmonetär Anreize, nicht nur, weil sie zu sozialer Harmonie führen, sondern auch, weil sie die Möglichkeit bieten, die Steuerbemessungsgrundlage der Arbeitnehmer gesetzlich zu senken und gleichzeitig das Wohlbefinden zu steigern.

Zu den nichtmonetären Anreizen gehören Grundformen wie die Zahlung von Transportkosten, Rabatte beim Kauf von von der Organisation hergestellten Waren, medizinische Versorgung, Lebensversicherung, Zahlung bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit, Urlaubsgeld, Betriebsrenten und andere, die Elemente des Sozialen sind Politik des Unternehmens.

Immateriell Anreize, die das Verhalten der Mitarbeiter auf der Grundlage des Ausdrucks sozialer Anerkennung regulieren, erfolgen durch die Verleihung von Zertifikaten, Abzeichen, die Platzierung von Fotos im Ehrengremium und andere Veranstaltungen, die darauf abzielen, das Selbstwertgefühl einer bestimmten Kategorie von Arbeitnehmern zu beeinflussen und diese dadurch zu fördern effizienter zu arbeiten.

Lasst uns überlegen Beispiele finanzielle Anreize in verschiedenen inländischen Unternehmen. ( Laut der Zeitung Wedomosti Nr. 9/6 - 04).

In Gesellschaft „Renaissance-Versicherung“ Bis 2004 erhielten die Mitarbeiter ein Festgehalt und einen Jahresbonus (mit Ausnahme der Vertriebsleiter, denen je nach Umsetzung des Plans vierteljährliche Prämien gewährt wurden). In den meisten Fällen wurde der Jahresbonus subjektiv gewählt und die Mitarbeiter konnten nur vermuten, woher dieser oder jener Betrag kam. Basierend auf den Ergebnissen des Jahres 2004 führte das Unternehmen ein flexibles Belohnungssystem ein. Zu Beginn des Jahres erstellte jeder Vorgesetzte einen Arbeitsplan für seine Untergebenen, nach dessen Abschluss die Mitarbeiter eine ganz bestimmte Prämie erhalten. Der Plan besteht sowohl aus quantitativen als auch aus qualitativen Indikatoren, und jedem Indikator ist eine bestimmte Vergütungshöhe zugeordnet. Für einige Personalmanager wurden beispielsweise drei quantitative Kriterien ausgewählt:

Umsetzung des Plans zur Einstellung von Mitarbeitern;

Umsetzung des Plans zur Gewinnung freiberuflicher Versicherungsvertreter;

Die Notwendigkeit, das für die Einstellung von Mitarbeitern vorgesehene Budget einzuhalten (der Bonus erhöht sich, wenn Einsparungen erzielt werden).

Darüber hinaus gibt es drei qualitative Kriterien:

Bildung eines Pools von Personalvermittlungsagenturen, die bereit sind, gemäß den Unternehmensstandards zu arbeiten;

Verbesserung des Einstellungsprozesses;

Entwicklung eines wirksamen Motivationssystems für Personalvermittler, die Versicherungsvertreter beliefern.

Anfang 2004 erfolgte die Personalabteilung Alfa-Bank forderte die Abteilungsleiter auf, die Höhe der Gehälter und die Anzahl der Mitarbeiter selbstständig festzulegen. Gelingt es, die Kosten auf diese Weise zu senken, wird ein Teil des eingesparten Geldes an die Abteilungen zurückgegeben und kann von ihnen frei verwendet werden. Laut Ruslan Ilyasov, HR-Direktor der Alfa Bank, ist der tatsächliche Effekt der Geldeinsparungen bereits offensichtlich, auch wenn das Jahr noch nicht vorbei ist.

In Gesellschaft " Komus" Die Höhe der Vergütung hing bisher ausschließlich vom erzielten Gewinn ab. Im Zusammenhang mit der Formulierung der Aufgabe, die Personalfluktuation zu reduzieren, begann der feste Teil des Gehalts von der Betriebszugehörigkeit und der Qualifikation der Mitarbeiter abzuhängen. Der variable Teil der Gehälter (Boni und Prämien) begann vom Einfluss von Faktoren wie erhöhter Kundenbindung, einem Anstieg des Anteils von Kunden, die Wiederholungstransaktionen tätigen, der Einführung neuer Technologien usw. abzuhängen. Jedes Ziel hat seinen eigenen Signifikanzkoeffizienten, abhängig von den Prioritäten des Unternehmens. Jetzt konzentriert sich das Unternehmen auf folgende Indikatoren: Das Erreichen des Umsatzvolumenplans wird auf 10 % des Lohns geschätzt, die Gewinnung neuer Kunden – 30 %, die Steigerung des Nettogewinns (um 30 %) – 40 %, die Kundenbindung – 20 %. Wenn alle Ziele erreicht werden, erreicht die Bonusquote der Division 100 % der Höhe ihrer gesamten Lohnsumme.

Beispiel. Die Struktur der Arbeitsanreize für Mitarbeiter eines Wirtschaftsunternehmens.

Als Beispiel nennen wir Elemente einer 2007 von S.A. durchgeführten Studie zur Mitarbeitermotivation. Shapiro arbeitete in einem der mit der Telekommunikationsbranche verbundenen Moskauer Unternehmen und hatte das Ziel, in mehreren Abteilungen des Unternehmens ein materielles System zur Personalmotivation zu entwickeln.

Die Studie wurde durch eine Befragung von Unternehmensmitarbeitern durchgeführt, für die es notwendig war, ein System der materiellen Motivation zu entwickeln, um sie zu effektiver Arbeit zu ermutigen.

Hier sind die Elemente eines Fragebogens, der darauf abzielt, die materiellen Bedürfnisse der Arbeitnehmer zu untersuchen.

1 Welche finanziellen Anreize Ermutigen Sie Sie zur Arbeit (unterstreichen Sie alle Optionen, die zu Ihnen passen oder die Sie gerne hätten, oder tragen Sie Ihre eigenen ein)

a) monetär

Die Notwendigkeit, ständig Löhne zu erhalten;

Vergütung für die Dienstzeit, basierend auf den Arbeitsergebnissen des Jahres;

Provisionen und Boni;

Lohnindexierung;

Andere _______________________________________________________;

b) nichtmonetär

Zahlung der Transportkosten;

Krankenversicherung;

Bezahlen per Mobiltelefon;

Bezahlung von Urlaubspaketen;

Andere _____________________________________________________;

Die Umfrageergebnisse sind in Abbildung 1.3 dargestellt, die die Struktur der materiellen Anreize für die Mitarbeiter der Organisation darstellt.

Abbildung 1.3 Struktur materieller Anreize für Mitarbeiter der Organisation

Bei der Gestaltung einer Anreizpolitik ist es sehr wichtig, die im Folgenden besprochenen Erwartungen und Präferenzen der Mitarbeiter zu studieren und mit den Mitarbeitern Aufklärungsarbeit zu leisten und zu erklären, auf welcher Grundlage Anreize für ihre Arbeit basieren, da materielle Anreize die Effizienz steigern sollen Unternehmen und verursachen keine zusätzlichen finanziellen Kosten. Diese Arbeit sollte in enger Zusammenarbeit zwischen Management und Mitarbeitern der Organisation durchgeführt werden.

So lassen sich Mitarbeiter bei ihrer Arbeitstätigkeit von bestimmten Motiven leiten, die ihr Verhalten bestimmen. Arbeitsmotivation ist ein langer Prozess, der ab dem Moment beginnt, in dem Sie in einer bestimmten Organisation zu arbeiten beginnen. Von Anfang an stellt sich der Mitarbeiter selbst ein Verschiedene zwecke– Passen Sie sich dem Team an, meistern Sie in der Regel das gewählte Fachgebiet, machen Sie eine berufliche oder offizielle Karriere, verbessern Sie Ihre Qualifikationen, erlangen Sie Anerkennung für Ihre Verdienste und Respekt von den Menschen um Sie herum. Darüber hinaus gehört jeder Mitarbeiter einem Motivationstyp an, wenn auch nicht unbedingt nur einem. Menschen können mehreren Motivationstypen gleichzeitig angehören, aber bei jedem Menschen kommen die Merkmale eines der größten Motivationstypen stärker zum Ausdruck. Dementsprechend treffen Mitarbeiter eine Wahl zwischen ihren Bedürfnissen, die sie durch Arbeitstätigkeit zu befriedigen versuchen. Die Ziele und Vorgaben, denen sie gegenüberstehen, entsprechen in gewissem Maße den Zielen und Vorgaben der Unternehmensführung. Die Hauptaufgabe des Mitarbeiters besteht darin, ein solches Verhalten zu wählen, damit der Manager versteht, dass er bei richtiger Motivation dem Unternehmen großen Nutzen bringen und die Arbeitseffizienz steigern wird.

Bei der Arbeitsstimulation handelt es sich um einen kurzfristigen, sich wiederholenden Prozess in der Tätigkeit eines jeden Arbeitnehmers, bei dem ihm zur Intensivierung seiner Tätigkeit, beispielsweise zur Erfüllung eines Produktionsplans oder zur Umsatzsteigerung, Material oder andere Belohnungen angeboten werden ( und manchmal auch die Androhung einer Bestrafung – „Wenn du es nicht rechtzeitig erledigst, wirst du gefeuert“). Stimulation ist ein sehr wichtiges Element der Arbeitsmotivation, wenn auch nicht das einzige. Im Laufe ihrer Karriere bieten Führungskräfte ihren Mitarbeitern vielfältige Anreize, die ihre Aktivitäten vorübergehend (für eine Woche, einen Monat, ein Quartal) intensivieren und so die Arbeitsproduktivität steigern. Die Präferenzen einzelner Mitarbeiter bestimmen, welche Arten von Anreizen für sie am wichtigsten sind, um ihre Motivationsbedürfnisse zu befriedigen. Bei der Zusammenarbeit mit dem Management ist es notwendig, diese auf Ihre Bedürfnisse aufmerksam zu machen, deren Befriedigung ihrerseits die Arbeitseffizienz steigert.

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Heutzutage ist die Förderung von Mitarbeitern zu qualitativ hochwertiger Arbeit untrennbar mit der Frage der Motivation und Steuerung der Mitarbeiterarbeit im Unternehmen verbunden. Die aktuelle wirtschaftliche Situation stellt hohe Anforderungen an die Arbeit des Personals und an Methoden, die eine möglichst effektive Arbeitsweise fördern.

Warum brauchen Sie Anreize?

Zu einem gut abgestimmten Managementsystem gehört die Entwicklung eines wirksamen Modells zur Mitarbeitermotivation seitens des Managements. Unter Mitarbeitermotivation versteht man materielle und ideelle Anreize für Mitarbeiter, die dazu dienen, die Qualität und Produktivität der Mitarbeiter zu verbessern und darüber hinaus neue kompetente Fachkräfte für die Arbeit zu gewinnen und an das Unternehmen zu binden. Der wichtigste und gebräuchlichste Weg dazu Mitarbeiter motivieren ist Vergütung. Es gibt jedoch auch ideelle Formen der Arbeitsanregung, die die Mitarbeiter zu effektiver Arbeit motivieren, ohne einen direkten finanziellen Gewinn zu erzielen.

Funktionen dieses Prozesses

Das Personalanreizsystem ist heute ein ganzer Komplex verschiedener Maßnahmen, die von der Führungsspitze der Organisation eingesetzt werden, um eine maximale Effizienz der Mitarbeiter zu erreichen. Darüber hinaus können die Funktionen dieses Systems in wirtschaftliche, moralische und soziale Funktionen unterteilt werden.

Die wirtschaftliche Funktion besteht aus Sicht des Unternehmens darin, dass Kompetente Stimulation Mitarbeiter führt zu einer Steigerung der Effizienz der Produktionsprozesse sowie einer Steigerung des Qualitätsniveaus der hergestellten Produkte oder Dienstleistungen.
Aus Sicht der moralischen Funktion ermöglicht die Arbeitsmotivation die Bildung einer aktiven Lebensposition der Arbeitnehmer und führt auch zu einer Verbesserung des sozialen Klimas im Team, sofern das Anreizsystem Traditionen und Moral berücksichtigt Werte, die von diesem Team geprägt wurden.

Die soziale Funktion ergibt sich aus der gebildeten sozialen Verteilung in der Gesellschaft, basierend auf unterschiedlichen Einkommensniveaus der Bevölkerung. Dieser Zustand trägt zur Entwicklung der Persönlichkeit eines Menschen bei und prägt gewissermaßen seine Bedürfnisse.
Vereinfacht ausgedrückt lassen sich Personalanreize in einer Organisation in materielle und immaterielle Anreize unterteilen. Gleichzeitig verzweigt sich das Material wiederum in monetäre und nichtmonetäre Motivationsarten. Zu den Geldarten zählen nicht nur Löhne, sondern auch verschiedene Prozentsätze der Vergütung aus Gewinnen sowie Darlehen und zinsgünstige Darlehen der Organisation.

Hauptarten der Motivation

Zu den nichtmonetären Arten der materiellen Motivation zählen verschiedene Arten von Versicherungen, medizinische Versorgung, kostenloses Essen, Erstattung von Transportkosten usw. Dazu können auch Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer gehören.

Immaterielle Anreize für die Mitarbeiter sind die Verbesserung der Qualifikation des Mitarbeiters, verschiedene Arten von Praktika und Dienstreisen sowie die Regelung der Arbeitszeit und die Gewährung zusätzlicher Urlaubstage.

Wir können auch sagen, dass der moralische Anreiz für effektive Arbeit darin besteht, den Respekt anderer durch die Bereitstellung angemessener Positionen und Auszeichnungen für qualitativ hochwertige Arbeit zu erhöhen.

Worauf basiert der Anreiz?

Die Grundprinzipien, auf denen das gesamte Anreizsystem aufbaut, lassen sich durch folgende Kriterien ausdrücken:

1. Verfügbarkeit. Das bedeutet, dass die Anreizbedingungen für jeden Mitarbeiter möglichst klar und zugänglich sein sollten.
2. Schrittweise. Dieses Kriterium spiegelt die Notwendigkeit einer schrittweisen und angemessenen Steigerung der Anreize für den Mitarbeiter wider, ohne plötzliche überhöhte Sprünge, die unangemessen hohe Erwartungen bei den Mitarbeitern hervorrufen können.
3. Greifbarkeit. Trotz der Notwendigkeit, den Anreiz schrittweise zu erhöhen, werden verschiedene Teams immer noch ihre eigene Stufenstufe haben, die für die Arbeitsmotivation sehr effektiv sein wird.
4. Aktualität. Der Zweck dieses Kriteriums besteht darin, die Zeitverzögerung zwischen dem Erhalt der Arbeitsergebnisse und der Bezahlung dieser Ergebnisse zu minimieren. Das derzeit häufigste Beispiel für solche Maßnahmen ist die wöchentliche Bezahlung der Arbeit. Durch diese Vorgehensweise können Sie sogar bei der Höhe der Prämien sparen, da die Häufigkeit der Auszahlungen für Mitarbeiter sehr attraktiv ist.
5. Gleichgewicht. In diesem Fall meinen wir den Einsatz einer sinnvollen Kombination aus positiven und negativen Anreizen für das Personal. Die Angst vor einer Entlassung oder einem Bußgeld kann daher nicht weniger wirksam sein, wenn die Verteilung von Prämien und Prämien fair und rechtzeitig erfolgt.

Aus all dem können wir schließen, dass Formen der Personalanreize in Form von Material erfolgen können Barzahlungen, und zwar in Form von Vorteilen und Rabatten auf hergestellte Produkte sowie der Verfügbarkeit einer Krankenversicherung oder des sogenannten Sozialpakets.

Der Hauptanteil der materiellen Vergütung stammt natürlich aus Anreizzahlungen an die Arbeitnehmer in Form von Löhnen.

Allerdings stammen in vielen erfolgreichen Unternehmen nur siebzig Prozent des Einkommens eines Mitarbeiters aus dem Lohn. Die restlichen Zinsen stammen aus Barprämien oder Jahresendprämien. Einige Organisationen nehmen in diese Liste Zahlungen auf Aktien oder Zinsen auf vom Unternehmen erzielte Gewinne auf.

Andere Möglichkeiten zur Motivation

Eine der neuesten Motivationsmethoden besteht darin, die Arbeitsaktivität der Mitarbeiter durch ihre persönliche Beteiligung an der Erzielung von Gewinnen für das Unternehmen anzuregen. Dies wird dadurch erreicht, dass den Mitarbeitern im Rahmen der Unternehmenstätigkeit größere Befugnisse eingeräumt werden.
Doch dieser Ansatz bringt neben möglichen Vorteilen auch Probleme mit sich. Beispielsweise steigen die Kosten für die Organisation von Besprechungen und Diskussionen zu verschiedenen Themen. Darüber hinaus nimmt die Eigenverantwortung für die Entscheidungsfindung ab, was sich letztlich auf die Qualität der geleisteten Arbeit auswirkt.

Aufgrund der ständigen Veränderungen im wirtschaftlichen Tätigkeitsprozess des Unternehmens ist es von Zeit zu Zeit notwendig, das Personalanreizsystem zu verbessern. Dies geschieht, um sicherzustellen, dass das Management wirksame Ansätze und Mechanismen zur Steuerung der Mitarbeitermotivation entwickelt, damit das Unternehmen seine Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit auf dem Markt aufrechterhalten kann.

In letzter Zeit untersucht die Unternehmensleitung aktiv ausländische Erfahrungen bei der Personalförderung, um dies zu erreichen mögliche Lösungen einige Methoden zu optimieren und in Ihr Steuerungssystem zu implementieren. Zum Beispiel, Amerikanisches System Die Stimulation basiert auf einem klaren Verständnis der Strategie und Taktik des Unternehmens und der Entwicklung spezifischer Aufgaben für jede Abteilung auf der Grundlage dieser Informationen. Darüber hinaus wird allen Mitarbeitern eine Liste mit Zielen und Mitteln kommuniziert, mit denen sie ein gemeinsames Ziel erreichen können.

Die Perspektive der Mitarbeiter

Der allgemeine Trend für Firmeninhaber auf der ganzen Welt besteht darin, nicht einen Mitarbeiter, sondern einen Partner für ihr Unternehmen zu gewinnen, dessen Einkommen direkt von der investierten Arbeitskraft abhängt, basierend auf dem Kapital des Unternehmens. Dies erklärt sich aus der Tatsache, dass eingestellte Mitarbeiter aufgrund der geringen Arbeitseffizienz keine sehr hohen Gehälter erhalten, was eine geringe Produktivität des gesamten Unternehmens bedeutet.

Um die aktuelle Situation im Bereich der Arbeitsmotivation zu beurteilen, wird von Zeit zu Zeit eine Analyse des Personalanreizsystems durchgeführt. Wenn die Ergebnisse der Analyse darüber hinaus zeigen, dass das bestehende System den Verhaltensmerkmalen der derzeit arbeitenden Mitarbeiter widerspricht, wäre die sinnvollste Lösung, entweder das System oder die Mitarbeiter zu ersetzen.

Unterschiedliche Mitarbeitertypen schätzen unterschiedliche Möglichkeiten, die die Arbeit in einem Unternehmen bietet: Macht, finanzielle Vergütung, Vertrauen in die Zukunft, Anerkennung, Autorität usw.
Sobald es möglich ist, festzustellen, welche Art von Arbeitnehmern die Mehrheit der Arbeitnehmer des Unternehmens ausmachen, können die mit diesem Thema befassten Spezialisten Empfehlungen zur Möglichkeit der Schaffung solcher Arbeitsbedingungen abgeben, unter denen die Rendite der Arbeitnehmer maximal ist.
Die Arbeit zur Verbesserung des Mitarbeiteranreizsystems wird effektiver sein, wenn der Prozess die Wünsche zumindest der Hauptspezialisten berücksichtigt, die das Rückgrat des Teams bilden.

Die Liste der Hauptprobleme, die Arbeitnehmer am häufigsten betreffen, lautet beispielsweise ungefähr wie folgt:

• ein unangemessen großer Unterschied zwischen den Gehältern der obersten und untersten Mitarbeiter des Unternehmens;
• gleiches Entgelt für unterschiedliche Arbeitskomplexität;
• unfaires System der Belohnung für investierte Anstrengungen;
• das unveränderte Lohnniveau trotz der Produktivitätssteigerung und als Folge der Steigerung der Unternehmensgewinne;
• Mangel an klaren Parametern zur Beurteilung der Mitarbeiterleistung;
• Gleichgültigkeit gegenüber der Komplexität der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit;
• demütigende Handlungen seitens des Managements.

Basierend auf den erhaltenen Informationen über die Anreize und Motive der Arbeit für jede Mitarbeiterkategorie ist es möglich, das für ein bestimmtes Unternehmen am besten geeignete Motivationssystem zu entwickeln, das dazu beiträgt, das Interesse des Mitarbeiters an der Erreichung festgelegter Indikatoren sowie seine Leistung aufrechtzuerhalten von Initiative, Kreativität und Interaktion mit dem Team. Genau dies ist das Ziel der meisten Mitarbeiteranreizsysteme, die dazu beitragen, das volle Potenzial des Unternehmens auszuschöpfen.