Rechtliche Unterstützung der öffentlichen Verwaltung. § Verleihung einer Ehrenurkunde. Im Hauptteil regeln die Regeln die Arbeits- und Ruhezeiten für alle Kategorien von Arbeitnehmern, die in der Organisation beschäftigt sind.

Die organisatorische, rechtliche und dokumentarische Unterstützung des Managements in kommunalen Behörden basiert auf einem regulatorischen und methodischen Rahmen – einer Reihe von Regulierungsrechtsakten mit organisatorischem und lehrreichem Charakter sowie methodischen Dokumenten, die das Verfahren zur Erstellung von Dokumenten und zur Organisation der Arbeit mit ihnen festlegen . Die regulatorische Regulierung vorschulischer Bildungseinrichtungen umfasst alle Managementebenen.

Die organisatorischen und rechtlichen Grundlagen der Kommunalverwaltung in der Russischen Föderation sind in der Verfassung verankert Russische Föderation, Bundesgesetze, Rechtsakte der Teilstaaten der Russischen Föderation, Statuten von Gemeinden, Beschlüsse von Bürgerversammlungen und andere kommunale Rechtsakte.

In Kapitel 2, Artikel 33 der Verfassung der Russischen Föderation heißt es, dass Bürger der Russischen Föderation das Recht haben, sich persönlich zu bewerben sowie individuelle und kollektive Beschwerden an lokale Regierungsbehörden zu richten. Das achte Kapitel definiert die allgemeinen Grundsätze der Organisation der kommunalen Selbstverwaltung in der Russischen Föderation.

Das Bürgerliche Gesetzbuch der Russischen Föderation besagt, dass ein nicht normativer Akt einer lokalen Regierungsbehörde sowie ein normativer Akt, der nicht mit dem Gesetz oder anderen Rechtsakten übereinstimmt und gegen diese verstößt, gemeint sind Bürgerrechte und rechtlich geschützte Interessen eines Bürgers oder einer juristischen Person können vom Gericht für ungültig erklärt werden.

Allgemeine rechtliche, territoriale, organisatorische und Wirtschaftsprinzipien Organisationen der kommunalen Selbstverwaltung in der Russischen Föderation werden durch das Bundesgesetz der Russischen Föderation vom 6. Oktober 2003 N 131-FZ „Über die allgemeinen Grundsätze der Organisation der kommunalen Selbstverwaltung in der Russischen Föderation“ definiert. Das Gesetz definiert das Konzept eines lokalen Regierungsorgans (direkt von der Bevölkerung gewählte und (oder) vom Vertretungsorgan der Gemeinde gebildete Organe, die über eigene Befugnisse zur Lösung von Problemen verfügen lokale Bedeutung), rechtliche Grundlagen der kommunalen Selbstverwaltung, das Verfahren zum Erlass kommunaler Rechtsakte. Zu den Rechten der Bürger im Bereich der kommunalen Selbstverwaltung gehört das Recht auf individuelle und kollektive Berufung bei kommunalen Behörden. Zu den Befugnissen der Kommunalverwaltungen gehören die Verabschiedung der Satzung der Gemeinde und die Einführung von Änderungen und Ergänzungen dazu sowie die Veröffentlichung kommunaler Rechtsakte; Einrichtung eines Printmedienunternehmens zur Veröffentlichung kommunaler Rechtsakte und anderer amtlicher Informationen. Das Gesetz besagt, dass die Befugnisse der Gemeindebehörden durch die Satzung der Gemeinde bestimmt werden.

Ein wesentlicher Teil der Tätigkeit der Kommunalverwaltungen ist die Bearbeitung von Bürgerbeschwerden, die im Bundesgesetz Nr. 59-FZ vom 2. Mai 2006 „Über das Verfahren zur Prüfung von Beschwerden von Bürgern der Russischen Föderation“ geregelt ist. Das Gesetz verankert
das Recht der Bürger, sich an lokale Regierungsbehörden zu wenden, und legt auch das Verfahren für die Prüfung von Bürgerbeschwerden durch lokale Regierungsbehörden und Beamte fest. Nach dem Gesetz haben Bürger das Recht, persönlich Berufung einzulegen sowie Einzel- und Sammelbeschwerden, einschließlich Beschwerden von Bürgervereinigungen, einschließlich juristischer Personen, an lokale Selbstverwaltungsorgane und deren Beamte sowie an kommunale Institutionen zu richten.
Eine schriftliche Beschwerde, die bei einer lokalen Regierungsbehörde oder einem Beamten entsprechend ihrer Zuständigkeit eingeht, wird innerhalb von 30 Tagen ab dem Datum der Registrierung der schriftlichen Beschwerde berücksichtigt.

Das Bundesgesetz Nr. 25-FZ vom 2. März 2007 „Über den Kommunaldienst in der Russischen Föderation“ regelt die Beziehungen im Zusammenhang mit dem Eintritt von Bürgern in den Kommunaldienst. Legt die Grundsätze des Kommunaldienstes, die Positionen, das Verfahren für den Eintritt, den Übergang und die Beendigung des Kommunaldienstes sowie die Personalarbeit in der Gemeinde fest. Die Personalarbeit umfasst die Organisation der Vorbereitung von Entwürfen kommunaler Rechtsakte im Zusammenhang mit dem Eintritt in den Kommunaldienst, deren Verabschiedung und Abschluss Arbeitsvertrag(Vertrag), Ernennung zu einem Kommunaldienstposten, Entlassung aus einem zu ersetzenden Kommunaldienstposten, Entlassung eines Kommunalbediensteten aus dem Kommunaldienst und seine Pensionierung sowie Ausfertigung relevanter Dokumente; Führung der Arbeitsunterlagen der städtischen Mitarbeiter; Führung der Personalakten der Gemeindebediensteten; Führen eines Verzeichnisses der Gemeindebediensteten einer Gemeinde; Registrierung und Ausstellung von Dienstbescheinigungen für kommunale Mitarbeiter.

Bundesgesetz vom 27. Juli 2006 N 149-FZ „Über Informationen, Informationstechnologien und Informationsschutz“
behauptet Rechtsordnung Erstellung, Speicherung und Nutzung von Informationsressourcen. Die staatliche Regulierung erstreckt sich nicht nur auf den Bereich der Dokumentation, sondern auch auf die Organisation der Arbeit mit Dokumenten und deckt somit den gesamten Bereich der Dokumentationsunterstützung für das Management ab.

Fragen der Archivierung von Dokumenten werden durch das Bundesgesetz Nr. 125-FZ vom 22. Oktober 2004 „Über die Archivierung in der Russischen Föderation“ geregelt. Das Gesetz definiert den Begriff: Gemeindearchiv (eine Struktureinheit einer Kommunalverwaltung eines Gemeindebezirks, Stadtbezirks oder kommunale Einrichtung erstellt von einem Stadtbezirk, Stadtkreis, der die Aufbewahrung, Erfassung, Abrechnung und Nutzung von Dokumenten durchführt Archivfonds Russische Föderation sowie andere Archivdokumente); Befugnisse der Gemeinden im Bereich Archivangelegenheiten.

Liste der im Verlauf der Aktivität erstellten StRegierungsbehörden, Kommunalverwaltungen und Organisationen mit Angabe der Aufbewahrungsfristen, 2010 umfasst Dokumente, die erstellt wurden, um die gleiche Art von Verwaltungsfunktionen zu dokumentieren, die von Institutionen, Organisationen und Unternehmen ausgeübt werden, unabhängig von deren Funktionen, Umfang und Umfang der Tätigkeit sowie Eigentumsformen. Die Liste dient der Aufbewahrung, Organisation und Auffüllung des Archivbestands der Russischen Föderation und soll die Aufbewahrungsfristen von Dokumenten festlegen und diese für die dauerhafte Aufbewahrung oder Vernichtung auswählen. Es sollte auch bei der Erstellung von Fallnomenklaturen, der Bildung von Fällen, der Entwicklung von Dokumentenklassifizierungsschemata, der Erstellung von Suchsystemen in der Büroarbeit und der Entwicklung von Abteilungslisten verwendet werden.

Die bei der Arbeit mit Dokumenten verwendete Terminologie ist in GOST R 7.0.8-2013 normativ verankert
System von Standards für Information, Bibliothekswesen und Veröffentlichung. Aufzeichnungen und Archivierung. Begriffe und Definitionen.

Der staatliche Standard der Russischen Föderation GOST R 6.30-2003 „Einheitliche Dokumentationssysteme. Einheitliches System der Organisations- und Verwaltungsdokumentation. Anforderungen an die Erstellung von Dokumenten“ gilt für Organisations- und Verwaltungsdokumente im Zusammenhang mit dem Einheitlichen System der Organisations- und Verwaltungsdokumentation (USORD). - Beschlüsse, Anordnungen, Anordnungen, Entscheidungen, Protokolle, Handlungen, Briefe usw., enthalten in OK 011-93 „Allrussischer Klassifikator der Managementdokumentation“ (OKUD) (Klasse 0200000). Der Standard legt Folgendes fest: die Zusammensetzung der Dokumentdetails; Anforderungen an die Erstellung von Dokumentendetails; Anforderungen an Dokumentformulare, einschließlich Dokumentformulare mit Wiedergabe des Staatswappens der Russischen Föderation.

GOST R ISO 15489-1-2007. System von Standards für Information, Bibliothekswesen und Veröffentlichung. Dokumenten-Management. Allgemeine Anforderungen. Der Standard regelt die Prozesse zur Verwaltung von Dokumenten, die für den internen oder externen Gebrauch bestimmt sind. Diese Norm gilt für die Verwaltung von Dokumenten (alle Formate und in allen Medien), die von einer Regierung, einer kommerziellen oder öffentlichen Organisation im Rahmen ihrer Tätigkeit oder von einer mit der Erstellung und Pflege von Dokumenten beauftragten Person erstellt oder empfangen werden; enthält Bestimmungen zu Verantwortlichkeiten, Richtlinien, Verfahren, Systemen und Prozessen im Zusammenhang mit Organisationsunterlagen;
enthält methodische Empfehlungen für die Gestaltung und Implementierung von Dokumentenmanagementsystemen.

Regulierungs- und methodische Dokumente für vorschulische Bildungseinrichtungen wurden in entwickelt andere Zeit. Seit der Annahme vieler Dokumente sind viele Jahre vergangen, aber nicht alle können als völlig veraltet angesehen werden. Zu den regulatorischen und methodischen Dokumenten, von denen einige Bestimmungen auch heute noch anwendbar sind, gehören das Unified State System of Records Management und Staatssystem Dokumentationsunterstützung für das Management.

Das Unified State Record Management System (USSD) wurde am 4. September 1973 durch einen Erlass des Staatskomitees des Ministerrates für Wissenschaft und Technologie der UdSSR genehmigt. Die Veröffentlichung des Unified State Data Sheet markierte den Beginn einer neuen Etappe bei der Verbesserung der Büroarbeit in unserem Land. Zum ersten Mal erschien ein nationales Dokument, das die Grundregeln für die Arbeit mit Dokumenten in allen Phasen ihrer Erstellung und Verarbeitung enthielt. Auf allen Regierungsebenen wurde eine einheitliche Organisation der Büroarbeit eingeführt, die Kultur der Dokumentationsdienste gestärkt und Möglichkeiten für die Mechanisierung und anschließende Automatisierung des Bürobetriebs geschaffen. Büroangestellte erhielten eine klare Methodik für die Arbeit mit Dokumenten in allen Phasen der Dokumentenverarbeitung in einer Institution.

Im Laufe der Jahre hat sich viel verändert. Die flächendeckende Einführung der Computertechnologie hat die traditionellen Vorstellungen über Dokumentationsprozesse weitgehend verändert. Eine Reihe der im Unified State Data Sheet enthaltenen Empfehlungen können jedoch derzeit verwendet werden. Dies liegt daran, dass sich die technologische Kette der Dokumentenverarbeitung im Wesentlichen nicht ändert und das Unified State Data Sheet eine sehr detaillierte Beschreibung davon liefert, was übrigens für viele spätere methodische Veröffentlichungen nicht typisch ist. Die Hauptbestimmungen des Einheitlichen Staatsdatenblatts bestehen aus einem allgemeinen Teil, 9 thematischen Abschnitten und Anhängen. Der allgemeine Teil definiert die Ziele der Systementwicklung, legt den Anwendungsbereich fest und Rechtsstellung dokumentieren. Der Abschnitt betont die Idee einheitlicher Grundsätze für die Arbeit mit Dokumenten auf allen Managementebenen und die Verbesserung der Dokumentation und des Dokumentenflusses als Voraussetzung für die Entwicklung der Grundlagen der Informationsunterstützung zur Automatisierung von Dokumentationsprozessen. Diese Idee hat bis heute nicht an Aktualität verloren.

Der Problemkomplex, der den Inhalt der thematischen Abschnitte ausmacht, lässt sich in vier Gruppen einteilen:

1 Vereinheitlichung und Standardisierung von Dokumenten;

2 rationelle Organisation des Dokumentenflusses;

3 Arbeitsorganisation des Büropersonals;

4 Mechanisierung und Automatisierung von Führungs- und Büroarbeiten.

Empfehlungen zu fast allen oben genannten Themen sind mittlerweile veraltet. Empfehlungen zur Gestaltung der Struktur und Funktion des vorschulischen Bildungseinrichtungsdienstes sind jedoch für die heutige Zeit durchaus geeignet. Allerdings müssen sie auch unter Berücksichtigung der eingetretenen Änderungen angewendet werden. Gemäß dem Einheitlichen Staatlichen Statistikdienst sollte die Büroarbeit in allen Institutionen und Organisationen von einer einzigen Struktureinheit – dem Büro – abgewickelt werden. Das Dokument legt die Standardstruktur des Büros und seine Standardfunktionen fest. Der Anhang zum Unified State Data Sheet enthält eine Standardordnung des Büros und Standard-Stellenbeschreibungen für einige seiner Mitarbeiter. Unabhängig davon müssen wir auf einen weiteren Bereich eingehen, der Empfehlungen für die rationelle Organisation des Dokumentenflusses und der laufenden Dokumentenspeicherung enthält. Es ist dieser Teil des Unified State Data Systems, der Mitarbeitern moderner Büromanagementdienste, einschließlich Sekretären der Unternehmens- und Strukturabteilungsleiter, Unterstützung bieten kann. Egal ob traditionell oder automatisiertes System Wenn im Unternehmen Büroarbeit angewendet wird, bleiben die Grundsätze der Organisation des Dokumentenflusses, seine Hauptmerkmale, die Phasen des Dokumentenflusses und schließlich der Inhalt der in jeder dieser Phasen durchgeführten Papierkramvorgänge unverändert.

Die Verwendung der Empfehlungen des Unified State Data Sheet unter modernen Bedingungen erleichtert die Organisation der Kontrolle über die Fristen für die Ausführung von Dokumenten erheblich. Semesterdateien können sowohl im herkömmlichen als auch im automatisierten Modus verwaltet werden. Um Daten über die Ausführung von Dokumenten zusammenzufassen und zu analysieren, können die Formulare im Anhang des Einheitlichen Staatsdatenblatts durchaus anwendbar sein: eine Liste nicht ausgeführter Dokumente und eine Zusammenfassung der Ausführung von Dokumenten, die der individuellen Kontrolle unterliegen.

Somit hat das Unified State System of Records Management seine Gültigkeit nicht vollständig verloren praktische Bedeutung. Bei der Lösung einer Reihe von Problemen im Zusammenhang mit der Dokumentenverarbeitung ist es ein wertvolles methodisches Werkzeug, das zusammen mit anderen derzeit geltenden regulatorischen und methodischen Dokumenten verwendet werden kann.

Eines dieser Dokumente ist das State System of Documentation Support for Management (GSDMOU) – eine Reihe von Grundsätzen und Regeln, die einheitliche Anforderungen an die Dokumentation festlegen Managementtätigkeiten und Organisation der Arbeit mit Dokumenten in Regierungsbehörden, Unternehmen, Institutionen und öffentliche Organisationen. Die staatliche Haushaltsbildungseinrichtung wurde 1988 als Weiterentwicklung der Grundbestimmungen der einheitlichen staatlichen Datenbank verabschiedet. Das Dokument berücksichtigte die eingetretenen Änderungen, vor allem im Bereich der Nutzung neuer Informationstechnologien. Derzeit ist dies das wichtigste nationale methodische Dokument zur Organisation von Dokumentationsprozessen. Großer Teil Die Informationen der staatlichen Haushaltsbildungseinrichtung sind veraltet, einige ihrer Regeln und Empfehlungen können jedoch als Grundlage für die Organisation einer rationellen Dokumentationsunterstützung für das Management in Institutionen und Unternehmen verschiedener Ebenen, Tätigkeitsbereiche und Eigentumsformen dienen.

GSDOU besteht aus vier thematischen Abschnitten:

1 Dokumentation der Managementtätigkeiten;

2 Organisation der Arbeit mit Dokumenten (Dokumentationsmanagement);

3 Mechanisierung und Automatisierung der Dokumentenverarbeitung;

4 Unterstützungsdienst für Managementdokumentation.

Die in der staatlichen Haushaltsbildungseinrichtung verankerten Grundsätze und Methoden zur Organisation der Arbeit mit Dokumenten unterscheiden sich nicht wesentlich von der einheitlichen staatlichen Datenbank. Eine Besonderheit des GSDO besteht darin, dass alle mit der automatisierten Dokumentenverarbeitung zusammenhängenden Punkte in den Dokumentenflussdiagrammen im Unternehmen enthalten sein müssen. Eine wichtige Anforderung ist die Kompatibilität von manueller und automatisierter Dokumentenverarbeitung.

Wenn wir also das Einheitliche Staatsdatenblatt und die Staatliche Haushaltsbildungseinrichtung aus heutiger Sicht analysieren, können wir sagen, dass beide Dokumente zweifellos von Interesse sind. Natürlich bedürfen viele ihrer Bestimmungen einer Überarbeitung. Allerdings können eine Reihe von Regeln und Empfehlungen zur Organisation der Dokumentationsunterstützung für das Management sowohl in großen Institutionen und Organisationen als auch in kleinen Unternehmen den Mitarbeitern des Vorschulerziehungsdienstes helfen.

Organisatorische und rechtliche Dokumente sind die Rechtsgrundlage für die Tätigkeit der Anstalt und enthalten Regelungen, die auf den Normen des Verwaltungsrechts beruhen und für die Durchführung verbindlich sind. Organisatorische Aktivitäten Die Institution wird in organisatorischen und rechtlichen Dokumenten festgehalten, die Regeln, Normen und Vorschriften enthalten, die den Status der Organisation, ihre Kompetenz, Struktur, Personalausstattung und offizielle Zusammensetzung, den funktionalen Inhalt der Aktivitäten der Organisation als Ganzes und andere Aspekte bestimmen.

Eine der Arten von Dokumenten, die die Organisation der Aktivitäten der Kommunalbehörden bestimmen, ist die Satzung der Gemeinde. Gemäß dem Bundesgesetz Nr. 131-FZ „Über die allgemeinen Grundsätze der Organisation der kommunalen Selbstverwaltung in der Russischen Föderation“ sollte die Charta Schlüsselthemen definieren:

1 Name der Gemeinde;

2 Liste der Themen von lokaler Bedeutung;

3 Formen, Verfahren und Garantien für die Beteiligung der Bevölkerung an der Lösung von Problemen von lokaler Bedeutung, auch durch die Bildung von Gebietskörperschaften öffentliche Selbstverwaltung;

4 Struktur und Verfahren zur Bildung kommunaler Selbstverwaltungsorgane;

5 Namen und Befugnisse gewählter und anderer lokaler Regierungsstellen, lokaler Regierungsbeamter;

6 Arten, Verfahren zur Annahme (Veröffentlichung), amtlichen Veröffentlichung (Verkündung) und Inkrafttreten kommunaler Rechtsakte;

7 Amtszeit des Vertretungsorgans der Gemeinde, Abgeordneter, Mitglieder anderer gewählter Organe der kommunalen Selbstverwaltung, gewählte Beamte der kommunalen Selbstverwaltung sowie die Gründe und das Verfahren für die Beendigung der Befugnisse dieser Organe und Personen ;

8 Arten der Haftung von Kommunalverwaltungsorganen und Kommunalverwaltungsbeamten, die Gründe für diese Haftung und das Verfahren zur Lösung relevanter Fragen, einschließlich der Gründe und des Verfahrens für die Abberufung gewählter Kommunalverwaltungsbeamter durch die Bevölkerung, vorzeitige Beendigung der Befugnisse der Gewählten lokale Regierungsstellen und gewählte lokale Regierungsbeamte;

9 das Verfahren zur Bildung, Genehmigung und Ausführung des lokalen Haushalts sowie das Verfahren zur Überwachung seiner Ausführung gemäß der Haushaltsordnung der Russischen Föderation;

10 das Verfahren zur Einführung von Änderungen und Ergänzungen der Satzung der Gemeinde.

Die Vorschriften über die Gemeindeverwaltung sind legal ein Gesetz, das den Status einer lokalen Regierungsbehörde, ihre Aufgaben und Funktionen, Rechte, Verantwortlichkeiten und Verfahren festlegt.

Das wichtigste normative und methodische Dokument zur Festlegung einheitlicher Anforderungen an die Erstellung, Verarbeitung, Aufbewahrung und Nutzung von Dokumenten, die im Rahmen der Tätigkeit von Exekutivbehörden anfallen, ist die Standardanweisung für die Büroarbeit. Die Anweisungen dienen dazu, die Effizienz kommunaler Behörden zu verbessern.

Regulatorisch gesetzliche Regelung erstreckt sich nicht nur auf den Umfang der Dokumentation, sondern auch auf die Organisation der Arbeit mit Dokumenten und deckt somit den gesamten Bereich der Dokumentationsunterstützung für die Verwaltung in kommunalen Behörden ab.

Wir können auch den Schluss ziehen, dass lokale gesetzliche Regelungen einen wichtigen Platz bei der Organisation kommunaler Regierungsaktivitäten einnehmen.

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Staatliche Technische Universität Uljanowsk

Institut für Luftfahrttechnologie und -management

Abteilung für Wirtschaft, Management und Informatik

RECHTLICHE UNTERSTÜTZUNG DES PERSONALMANAGEMENTSYSTEMS

(KURSAUFARBEITARBEIT)

Fachrichtung: 08070585 „Organisationsmanagement“

Betreff: „Personalmanagement“

Leitung: Emelina N.V.

Fälligkeitstermin der Kursarbeit:

Einschätzung des Managers:

(Unterschrift und Datum des Managers)

Uljanowsk 2009

Einführung

Privatunternehmen

1.1 Persönliche Dateiverwaltung

1.2 Erstellung einer Personalakte

1.3 Speicherung und Aufzeichnung persönlicher Dateien

Arbeitsvertrag

2.2 Arten von Arbeitsverträgen

2.3 Beendigung eines Arbeitsvertrages

Arbeitsroutine und Disziplin

3.1 Interne Arbeitsvorschriften

3.2 Belohnung für die Arbeit

3.3 Disziplinarmaßnahmen

Abschluss

Liste der verwendeten Quellen

Disziplinarmaßnahmen im Arbeitsvertrag

EINFÜHRUNG

Unter modernen Bedingungen ist das Thema Rechtsbeistand von besonderer Relevanz, was durch zwei Faktoren bestimmt wird:

§ die Bildung und Entwicklung einer Marktwirtschaft;

§ die Personalpolitik der Abteilung aufrechterhalten, ohne den allgemeinen Arbeitsrhythmus zu stören.

Der Zweck der Kursarbeit besteht darin, Garantien für die Arbeitsrechte und -freiheiten der Bürger zu schaffen, günstige Arbeitsbedingungen zu schaffen und die Rechte und Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu schützen.

Das Hauptziel des Studiums der vorgeschlagenen Studienarbeit besteht darin, den Studierenden eine klare Vorstellung vom zu untersuchenden Thema zu vermitteln.

Gegenstand dieser Studienarbeit ist die Personalabteilung.

Thema: Moderne Organisation.

Die rechtliche Unterstützung des Personalmanagementsystems besteht in der Nutzung von Mitteln und Formen der rechtlichen Einflussnahme auf die Organe und Gegenstände des Personalmanagements, um eine effektive Arbeitsweise der Organisation zu erreichen.

Die Hauptaufgaben der rechtlichen Betreuung des Personalmanagementsystems:

§ gesetzliche Regelung der Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern;

§ Schutz der Rechte und berechtigten Interessen der Arbeitnehmer aus Arbeitsbeziehungen.

Die rechtliche Unterstützung des Personalmanagementsystems umfasst:

§ Entwicklung und Genehmigung lokaler normativer und nicht normativer Rechtsakte organisatorischer, administrativer und wirtschaftlicher Art;

§ Ausarbeitung von Vorschlägen zur Änderung bestehender oder Aufhebung veralteter und tatsächlich nicht mehr gültiger Regelungen der Organisation zu Arbeits- und Personalfragen.

Die Umsetzung der rechtlichen Unterstützung in der Organisation wird ihrem Leiter und anderen Beamten sowie dem Leiter des Personalmanagementsystems und seinen Mitarbeitern in Fragen ihres Zuständigkeitsbereichs übertragen. Die Hauptabteilung für die Durchführung juristischer Arbeiten im Bereich des Arbeitsrechts ist die Rechtsabteilung.

Eine der besonderen Voraussetzungen für die Arbeit von Personaldiensten besteht darin, dass ihre täglichen Aktivitäten in direktem Zusammenhang mit Menschen stehen. Organisieren Sie die Arbeit der Einstellung von Mitarbeitern, sorgen Sie für rechtzeitige Versetzungen auf andere Arbeitsplätze, nehmen Sie Entlassungen vor und verhindern Sie das Auftreten von Konfliktsituationen im Zusammenhang mit Verstößen gegen Einstellungen, Entlassungen usw. – alle derartigen Maßnahmen sind nur auf der Grundlage einer klaren Regelung der Rechte und Pflichten aller Beteiligten an Arbeitsbeziehungen möglich. Dies wird durch die Festlegung zentraler oder lokaler Rechtsnormen erreicht.

In der Arbeitsgesetzgebung nehmen Akte der zentralen Regulierung den vorherrschenden Platz ein – das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Dekrete der Regierung der Russischen Föderation, Akte des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation. Gleichzeitig gibt es arbeitsrechtliche Probleme, die mit Hilfe lokaler Rechtsnormen gelöst werden können, die in jeder Organisation übernommen werden.

Unter Marktbedingungen erweitert sich der Umfang der lokalen Regulierung stetig. Zu diesen Rechtsakten gehören: Anordnungen des Organisationsleiters zu Personalfragen, Abteilungsordnungen, Stellenbeschreibungen, Organisationsstandards usw.

Die Hauptaufgaben der Rechtsabteilung in diesem Bereich sind:

§ Entwicklung von Entwürfen von Regulierungsakten der Organisation;

§ Rechtliche Prüfung der im Personalmanagementsystem erarbeiteten Regelungen auf Einhaltung gesetzlicher Anforderungen und deren Genehmigung;

§ Organisation der systematischen Erfassung und Speicherung von bei der Organisation eingegangenen und von ihr veröffentlichten Gesetzgebungs- und Regulierungsakten; Information der Abteilungen und Dienste über die aktuelle Arbeitsgesetzgebung;

§ Erläuterung der geltenden Arbeitsgesetzgebung und des Verfahrens zu ihrer Anwendung.

Das System der Arbeitsvorschriften umfasst allgemeine Vereinbarungen, Branchenvereinbarungen, Sondervereinbarungen, Tarifverträge und andere Rechtsakte, die direkt in Organisationen angewendet werden.

Rechtsakte nicht normativer Natur sind Anordnungen und Weisungen, die von den Leitern des Personalverwaltungsdienstes und aller seiner Abteilungen erlassen werden können.

Die wichtigsten Rechtsakte zur Regelung der Arbeitsbeziehungen sind:

§ Bürgerliches Gesetzbuch der Russischen Föderation

§ Arbeitsgesetzbuch (in der Fassung vom 25. September 1992)

§ Gesetz der Russischen Föderation „Über Tarifverträge und Vereinbarungen“

§ Gesetz der Russischen Föderation „Über die Beschäftigung in der Russischen Föderation“

§ Gesetz der Russischen Föderation „Über das Verfahren zur Beilegung kollektiver Arbeitskonflikte“

§ Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation „Über Sozialpartnerschaft und Beilegung von Arbeitskonflikten“ usw.

1. PRIVATES GESCHÄFT

1.1 Führung einer Personalakte

Die Führung von Personalakten der Arbeitnehmer ist nicht für alle Kategorien von Arbeitgebern verpflichtend.

Die Gesetzgebung der Russischen Föderation verlangt die Führung von Personalakten für Personen, die Positionen im öffentlichen Dienst innehaben. Das Verfahren zur Führung der Personalakten von Beamten wird gemäß dem Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 1. Juni 1998 Nr. 640 „Über das Verfahren zur Führung der Personalakten von Stellvertretern“ geregelt Regierungspositionen Russische Föderation in der Reihenfolge der Ernennung und öffentlichen Ämter des föderalen öffentlichen Dienstes.“

Die Verantwortung für die Führung persönlicher Angelegenheiten kann auch dem Arbeitgeber übertragen werden – Regierungsorganisation Branchenvorschriften. Die Führung der Personalakten der Mitarbeiter kann von einer übergeordneten Organisation vorgeschrieben werden. In anderen Organisationen und Unternehmen hat der Vorgesetzte das Recht zu entscheiden, ob die Personalakten der Mitarbeiter geführt werden müssen und für welche Kategorien von Mitarbeitern Personalakten geführt werden sollen.

In der Regel werden zunächst Personalakten geöffnet:

§ Für Mitarbeiter aus dem Führungsteam des Unternehmens;

§ Mitarbeiter des Unternehmens, für die gemäß dem Gesetz eine finanzielle Haftung des Unternehmens begründet werden kann.

In vielen Privatunternehmen werden jedoch Personalakten aller Mitarbeiter geführt, unabhängig von Rang, Status und geleisteter Arbeit, da eine Personalakte eine äußerst praktische Informationsquelle über jeden Mitarbeiter ist: alle Kopien der Personaldokumente des Mitarbeiters, Bestellungen hierfür Mitarbeiter- und andere Dokumente werden in einem Ordner gesammelt.

Es empfiehlt sich, das Verfahren zum Umgang mit Personalakten von Mitarbeitern in entsprechenden Weisungen festzulegen.

1.2 Erstellung einer Personalakte

Die Erstellung einer Personalakte erfolgt zum Zwecke der geordneten Gruppierung der dokumentierten Informationen über den Arbeitnehmer, die dieser bei seiner Einstellung für die entsprechende Stelle an den Arbeitgeber übermittelt. Die Erstellung der Personalakten der Arbeitnehmer wird dem Personalorgan oder einem besonders bevollmächtigten Beamten übertragen, der die persönliche Verantwortung für den ordnungsgemäßen Umgang mit diesen Unterlagen trägt.

Die Erstellung einer Personalakte erfolgt unmittelbar nach der Einstellung eines Mitarbeiters in eine Führungsposition, eine Position, für die nach dem Gesetz eine finanzielle Haftung begründet werden kann, oder eine andere Position, wenn dies in den Anweisungen zum Verfahren zum Umgang mit Personal vorgeschrieben ist Akten der Mitarbeiter. Gemäß Methodische Empfehlungen Im Moskauer Stadtarchiv und den methodischen Empfehlungen des VNIIDAD FAS RF (2002) werden Dokumente, die von Mitarbeitern bei ihrer Anstellung eingereicht wurden, sowie solche, die während ihres Beschäftigungszeitraums erstellt wurden, in Personalakten gruppiert. Professionelle Aktivität An dieses Unternehmen, einschließlich:

§ Persönliches Personaldatenblatt oder Fragebogen;

§ Ergänzung zum persönlichen Personaldatenblatt;

§ Autobiographie;

§ Kopien des Bildungsdokuments;

§ Arbeitsvertrag;

§ Haftungsvereinbarung;

§ Eigenschaften;

§ Bewerbung für einen Job;

§ Auszüge aus Arbeitsaufträgen;

§ Auszüge aus Dokumenten zu Auszeichnungen oder Disziplinarmaßnahmen;

§ Auszüge aus Zertifizierungsdokumenten.

Beim Anlegen einer Personalakte wird zusätzlich deren Erstregistrierung durchgeführt. Zu diesem Zweck:

§ der Personalakte ist eine Kontonummer zugeordnet;

§ die entsprechenden Stellen auf dem Vorderdeckel und dem Rücken der Personalakte sind ausgefüllt;

§ Ein internes Inventar ist in der Personalakte enthalten.

Für jeden Mitarbeiter im Unternehmen wird während der gesamten Beschäftigungszeit eine Personalakte geführt. Zur Führung einer Personalakte gehören:

§ Führung von Aufzeichnungen in den entsprechenden Abschnitten der Personalakte;

§ Platzierung von Dokumenten, die als Teil der Personalakten gespeichert werden sollen;

§ Beschlagnahme nicht mehr benötigter Dokumente;

§ Regelmäßige Überprüfung des Status der Personalakte auf Sicherheit der darin enthaltenen Dokumente.

Die Eintragung in die Personalakte erfolgt urkundenbasiert. Die notwendigen Details können vor der entsprechenden Eintragung in einem persönlichen Gespräch mit dem Mitarbeiter durch einen bevollmächtigten Sachbearbeiter geklärt werden.

Um die Eintragung in die Personalakte zu beschleunigen, ist die Verwendung von Faksimiles festgestellter Muster gestattet. Die im Rahmen der Verwaltung anfallenden Dokumente werden in der Personalakte in Abschnitte aufgeteilt und innerhalb dieser in chronologischer Reihenfolge geordnet.

In einer Personalakte abgelegte Dokumentenblätter unterliegen der Nummerierung. Informationen zu diesen Dokumenten, einschließlich der Nummerierung der Seiten, auf denen sie sich in der Personalakte befinden, werden im internen Inventar widergespiegelt.

Die Mitarbeiter sind verpflichtet, dem Personaldienst unverzüglich Informationen über Änderungen der in der Personalakte enthaltenen personenbezogenen Daten zu übermitteln. Nach der Eintragung in die Personalakte werden die Originaldokumente an den Mitarbeiter zurückgegeben. Bei Bedarf werden zunächst Kopien dieser Dokumente angefertigt, beglaubigt und der Personalakte beigefügt.

1.3 Speicherung und Aufzeichnung persönlicher Dateien

Die Speicherung und Aufzeichnung von Personalakten erfolgt zum Zweck einer schnellen und fehlerfreien Suche nach Personalakten, zur Gewährleistung ihrer Sicherheit sowie zur Gewährleistung der Vertraulichkeit der in Personalakten enthaltenen Informationen vor unbefugtem Zugriff.

Personalakten werden in der Personalabteilung getrennt von anderen Akten geführt. Der Personaldienst speichert in der Regel nur die Personalakten der berufstätigen Mitarbeiter, während die Personalakten der entlassenen Mitarbeiter gemäß dem festgelegten Verfahren zur Aufbewahrung in das Archiv der Organisation oder in das Gebietsarchiv übertragen werden.

Die Aufbewahrungsbedingungen müssen einen zuverlässigen Schutz der darin abgelegten persönlichen Dateien und Dokumente vor Diebstahl gewährleisten. Zu diesem Zweck sollten persönliche Akten in Tresoren aufbewahrt werden, indem sie in vertikaler Position mit dem Rücken nach außen auf Regalen platziert werden.

Um die Gesamtzahl der Abrechnungseinheiten zu reduzieren, ist die Speicherung von Personalakten im Rahmen sogenannter Bestellungen – alphabetischer Speichergruppen – zulässig.

Die Herausgabe von Personalakten an Mitarbeiter einer Organisation zur vorübergehenden Nutzung zur Einsichtnahme in die darin eingegebenen Informationen kann mit Genehmigung des Leiters des Personaldienstes erfolgen. Die Einsichtnahme in die Personalakte eines Mitarbeiters gegen Unterschrift erfolgt in der Regel im Beisein eines bevollmächtigten Beamten.

Die Mitarbeiter werden mindestens einmal im Jahr sowie auf Antrag dieser Personen in allen anderen in der Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgesehenen Fällen mit den Personalakten vertraut gemacht. Bei der Einsichtnahme in die Personalakte ist es den Mitarbeitern der Organisation untersagt:

§ etwaige Korrekturen in zuvor erstellten persönlichen Aufzeichnungen vornehmen;

§ neue Einträge in Ihrer Personalakte vornehmen;

§ vorhandene Dokumente aus der Personalakte extrahieren oder neue darin ablegen;

§ Bewahren Sie Ihre Personalakte über die vorgesehene Einsichtszeit hinaus auf.

Werden Ungenauigkeiten in den Unterlagen festgestellt oder veraltete Dokumente in der Personalakte festgestellt, hat der Arbeitnehmer das Recht, dies dem Personaldienst der Organisation zu melden. Es empfiehlt sich, dem Antrag Unterlagen beizufügen, auf deren Grundlage entsprechende Änderungen an bereits vorgenommenen Eintragungen vorgenommen werden können, oder Kopien des Dokuments.

Ausstellung zur vorübergehenden Verwendung zur Aufnahme neuer Dokumente in Personalakten, Eintragungen etc. wird nur für die Zeit durchgeführt, die tatsächlich für die Durchführung der entsprechenden Maßnahmen gemäß der vom Leiter der Organisation genehmigten Liste der zum Empfang von Personalakten berechtigten Personen erforderlich ist. Die Tatsache der Ausstellung einer Personalakte wird im Audit Trail erfasst. Die Arbeit mit Personalakten erfolgt in einem speziell dafür vorgesehenen Raum, wobei die Arbeitszeit auf einen Arbeitstag begrenzt sein sollte. Am Ende des Arbeitstages ist der Verantwortliche für die Verwaltung der Personalakten verpflichtet, dafür zu sorgen, dass alle zur vorübergehenden Verwendung ausgegebenen Personalakten an ihren Aufbewahrungsort zurückgegeben werden, und gegebenenfalls Maßnahmen zu deren Rückgabe oder Durchsuchung zu ergreifen.

Um die Kontrolle über die Sicherheit persönlicher Dateien zu gewährleisten, überprüft die Organisation jährlich deren Verfügbarkeit und Zustand. Bei der Inspektion festgestellte Mängel werden in einem Bericht festgehalten, der nach Genehmigung durch den Vorsitzenden der Inspektionskommission dem Leiter der Organisation vorgelegt wird.

Die Registrierung der Personalakten zur Übergabe an das Archiv erfolgt durch den Personaldienst mit methodischer Unterstützung des jeweiligen Archivs. Dieses Verfahren umfasst:

§ Dateidatei;

§ Klarstellung der Nummerierung der Fallblätter;

§ Erstellung eines Zertifizierungsblatts;

§ Erstellung eines internen Inventars;

§ Einführung von Klarstellungen zu den Einzelheiten der Titelseite des Falles.

Die Übergabe der Personalakten an das Archiv erfolgt spätestens drei Jahre nach ihrer planmäßigen Erledigung im Bürobetrieb. Zunächst prüft ein Vertreter des Archivs die Vollständigkeit und Richtigkeit der Vorbereitung der Personalakten zur Übermittlung. Bei der Inspektion festgestellte Mängel werden von der Personalbehörde des Unternehmens behoben. Die Übergabe und der Empfang erfolgen entsprechend der Bestandsaufnahme mit Hinweisen auf das Vorhandensein von Personalakten.

Die Verwaltung der Personalakten der Arbeitnehmer muss nach den in diesem Artikel festgelegten strengen Regeln erfolgen, auch von Arbeitgebern, für die diese Arbeit nicht verpflichtend ist. Diese Regeln gelten jedoch nicht für jene Ordner, die anstelle von „Personalakte“ „persönlicher Ordner“, „persönliche Akte“ oder „Dossier“ heißen.

2. ARBEITSVERTRAG

2.1 InhaltUndArbeitsvertragsformular

Nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist ein Arbeitsvertrag eine zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber geschlossene Vereinbarung, nach der sich der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber wiederum verpflichten, eine Arbeit in einem bestimmten, seinen Qualifikationen entsprechenden Fachgebiet zu verrichten , verpflichtet sich, dem Arbeitnehmer den Lohn zu zahlen und ihm Arbeitsbedingungen zu bieten, die der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation entsprechen.

Im Wesentlichen ist ein Arbeitsvertrag nichts anderes als eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, nach der die Parteien gegenseitige Rechte und Pflichten haben. Tatsächlich bietet ein Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer jedoch soziale Garantien und ist für den Arbeitnehmer vorteilhafter als an den Arbeitgeber, im Gegensatz zu einem zivilrechtlichen Vertrag. Rechtsvertrag.

Es ist erwähnenswert, dass es in letzter Zeit einige Änderungen im Arbeitsvertrag gegeben hat, sodass im Arbeitsvertrag nun Folgendes steht:

§ Nachname, Vorname und Vatersname des Arbeitnehmers;

§ Nachname, Vorname und Vatersname des Arbeitgebers, der den Arbeitsvertrag abgeschlossen hat;

§ Dokumente zum Nachweis der Identität des Arbeitnehmers und Arbeitgebers;

§ ZINN;

§ Datum und Ort des Abschlusses des Arbeitsvertrages.

Laut Arbeitsvertrag ist der Arbeitgeber verpflichtet:

§ dem Arbeitnehmer Arbeit gemäß der angegebenen Arbeitsfunktion zur Verfügung stellen;

§ Gewährleistung der Arbeitsbedingungen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, in Gesetzen und anderen Rechtsakten, Tarifverträgen, Vereinbarungen und lokalen Vorschriften mit arbeitsrechtlichen Standards vorgesehen sind;

§ dem Arbeitnehmer den Lohn pünktlich und vollständig zahlen.

Laut Arbeitsvertrag ist der Arbeitnehmer verpflichtet:

§ die in dieser Vereinbarung festgelegte Arbeitsfunktion persönlich wahrnehmen;

§ die in der Organisation geltenden internen Arbeitsvorschriften einhalten.

Ein ebenso wichtiger Vorteil eines Arbeitsvertrags besteht darin, dass alle gegenseitigen Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers in einem einzigen, für beide Parteien verbindlichen Gesetz festgehalten werden und somit im Falle eines Arbeitskonflikts die Möglichkeit besteht, die Bedingungen zu überprüfen und zu vergleichen Der Vertrag mit den einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen wird offensichtlich.

Ein nicht ordnungsgemäß erfüllter Arbeitsvertrag gilt als abgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer mit Wissen oder im Auftrag des Arbeitgebers oder seines Vertreters die Arbeit aufgenommen hat. Wenn ein Arbeitnehmer tatsächlich zur Arbeit zugelassen wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit ihm spätestens drei Tage nach dem Datum der Zulassung eine schriftliche Vereinbarung zur Ausübung seiner Arbeitsfunktion zu treffen.

Ein Arbeitsvertrag tritt am Tag seiner Unterzeichnung durch die Parteien bzw. am Tag der tatsächlichen Zulassung des Arbeitnehmers zur Ausübung seiner Arbeitstätigkeit in Kraft.

Im Arbeitsvertrag ist festgelegt:

§ Nachname, Vorname, Vatersname des Arbeitnehmers und Name des Arbeitgebers;

§ Arbeitsplatz;

§ Arbeitsbeginn;

§ Name der Position, Fachrichtung, Beruf mit Angabe der Qualifikationen gemäß der Besetzungstabelle der Organisation oder der Arbeitsfunktion. Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt ausdrücklich fest, dass die Verfälschung des Namens eines Berufs, um die Kosten für die Gewährung von Leistungen oder Garantien an Arbeitnehmer auszuschließen oder zu verringern, als Verstoß angesehen wird Arbeitsrecht mit allen daraus resultierenden Konsequenzen;

§ Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers;

§ Rechte und Pflichten des Arbeitgebers;

§ Merkmale der Arbeitsbedingungen, Vergütung und Leistungen an Arbeitnehmer für die Arbeit unter schwierigen, schädlichen und gefährlichen Bedingungen;

§ Arbeits- und Ruheplan;

§ Vergütungsbedingungen;

§ Arten und Bedingungen der Sozialversicherung, die in direktem Zusammenhang mit der Arbeit stehen.

Die Bedingungen eines Arbeitsvertrages können nur im Einvernehmen der Parteien und schriftlich geändert werden.

Arbeitsverträge können abgeschlossen werden:

§ Für unbestimmte Zeit;

§ für einen bestimmten Zeitraum von höchstens fünf Jahren.

Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag mit Personen geschlossen werden, die das sechzehnte Lebensjahr vollendet haben. In einigen Fällen kann ein Arbeitsvertrag von Personen abgeschlossen werden, die das fünfzehnte und vierzehnte Lebensjahr vollendet haben. Darüber hinaus ist es in Filmbetrieben, Theatern, Theater- und Konzertbetrieben sowie Zirkussen erlaubt, einen Arbeitsvertrag mit Personen unter vierzehn Jahren abzuschließen. Artikel 64 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sieht bestimmte Garantien für einen Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags vor. So ist beispielsweise die ungerechtfertigte Verweigerung des Abschlusses eines Arbeitsvertrages verboten. Jede Einschränkung von Rechten und die Schaffung von Vorteilen bei der Einstellung in Abhängigkeit von Geschlecht, Rasse, Hautfarbe, Nationalität, Sprache, Herkunft, Eigentum, sozialem und offiziellem Status, Wohnort sowie anderen Umständen, die nicht mit den geschäftlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers zusammenhängen. Ausnahmen bilden lediglich die im Bundesgesetz ausdrücklich vorgesehenen Fälle. Zum ersten Mal definiert das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation eine Liste von Dokumenten, die dem Arbeitgeber bei der Bewerbung um eine Stelle vorgelegt werden müssen.

Gemäß Art. 65 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sind solche Dokumente:

§ Reisepass oder anderes Ausweisdokument;

§ Arbeitsbuch, mit Ausnahme der Fälle, in denen zum ersten Mal ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird oder der Arbeitnehmer eine Teilzeitbeschäftigung annimmt;

§ Versicherungsbescheinigung der gesetzlichen Rentenversicherung;

§ Militärregistrierungsdokumente – für Wehrpflichtige und Wehrpflichtige;

§ ein Dokument über Ausbildung, Qualifikationen oder besondere Kenntnisse bei der Bewerbung um eine Stelle, die besondere Kenntnisse oder eine besondere Ausbildung erfordert.

In einigen Fällen können regulatorische Rechtsakte die Vorlage zusätzlicher Dokumente erfordern.

Es gibt jedoch auch Kategorien von Arbeitnehmern, für die keine Probezeit vorgesehen ist. Das:

§ Personen, die sich im Rahmen eines Auswahlverfahrens um eine Stelle bewerben, um die entsprechende Stelle zu besetzen;

§ schwangere Frau;

§ Personen unter achtzehn Jahren;

§ Personen, die einen Abschluss an Bildungseinrichtungen der Primar-, Sekundar- und höheren Berufsbildung haben und zum ersten Mal eine Arbeit in ihrem Fachgebiet aufnehmen;

§ Personen, die für eine bezahlte Arbeit in ein Wahlamt gewählt werden;

§ Personen, die im Wege einer zwischen den Arbeitgebern vereinbarten Versetzung von einem anderen Arbeitgeber zur Arbeit eingeladen werden.

In anderen Fällen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Bundesgesetzen und im Tarifvertrag vorgesehen sind, ist die Prüfung nicht vorgesehen.

Die Probezeit darf drei Monate nicht überschreiten, für Leiter von Organisationen und deren Stellvertreter, Hauptbuchhalter und deren Stellvertreter sechs Monate. Nicht in die Probezeit fallen Zeiten vorübergehender Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers sowie sonstige Zeiten, in denen er tatsächlich von der Arbeit abwesend war.

Basierend auf den Testergebnissen arbeitet der Arbeitnehmer entweder grundsätzlich weiter oder kündigt seinen Job. Im zweiten Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer spätestens drei Tage im Voraus schriftlich über die Kündigung zu informieren und dabei die Gründe anzugeben, die als Grundlage für die Anerkennung dieses Arbeitnehmers bei der Prüfung als nicht bestanden dienten. Der Arbeitnehmer kann gegen eine solche Entscheidung gerichtlich Berufung einlegen.

Im Falle einer Beendigung des Arbeitsvertrags aus den genannten Gründen wird dem Arbeitnehmer keine Abfindung gezahlt.

Kommt der Arbeitnehmer während der Probezeit zu dem Schluss, dass die ihm angebotene Stelle für ihn nicht geeignet ist, hat er das Recht, den Arbeitsvertrag auf eigenen Wunsch durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber drei Tage im Voraus zu kündigen.

2.2 Arten von Arbeitsverträgen

Der Gesetzgeber unterteilt alle Arbeitsverträge nach ihrer Laufzeit in drei Arten:

§ Vertrag mit unbestimmter Laufzeit;

§ befristeter Vertrag mit einer Laufzeit von höchstens fünf Jahren;

§ Vertrag für die Dauer eines bestimmten Werkes. Auch die letztgenannte Vertragsart ist zeitlich begrenzt, allerdings ist diese Zeit nicht wie bei einem befristeten Vertrag durch einen Kalenderzeitraum begrenzt, sondern durch den Zeitpunkt der Fertigstellung bestimmter Arbeiten.

Diese Klassifizierung spiegelt jedoch noch nicht die Merkmale aller Arten von Arbeitsverträgen wider, und diese Merkmale bestehen sowohl in der Reihenfolge des Abschlusses als auch im Inhalt verschiedener Vertragsarten. Und es gibt kein einheitliches Kriterium für die Klassifizierung von Arbeitsverträgen. Jede dieser Vertragsarten lässt sich wiederum nach den Besonderheiten des Verfahrens zu ihrem Abschluss und Inhalt in die folgenden Arten unterteilen.

Ein Vertrag mit unbestimmter Laufzeit kommt zustande:

§ gewöhnlich, wenn die Parteien in der Regel den Arbeitsort, die berufliche Funktion des Arbeitnehmers und in vielen Fällen die Höhe des Lohns bestimmen; eine solche Vereinbarung kommt in den meisten Fällen zustande;

§ ein Vertrag, der unbefristet sein kann, in der Regel handelt es sich jedoch um befristete Verträge;

§ mit der angegebenen Ausbildungszeit eines jungen Arbeitnehmers und einer jungen Fachkraft in Richtung nach Abschluss des Studiums an Berufsschulen, an höheren und weiterführenden Berufsbildungseinrichtungen;

§ durch Wettbewerb angenommen;

§ zur Berufskombination;

§ mit einem nicht angestellten Mitarbeiter;

§ über Heimaufgaben.

Ein befristeter Arbeitsvertrag kommt zustande:

§ Vertrag;

§ nach organisierter Rekrutierung;

§ für Arbeiten im Hohen Norden oder entsprechenden Gebieten;

§ für ein bestimmtes Kalenderjahr, das fünf Jahre nicht überschreitet (z. B. während eines längeren Urlaubs eines Festangestellten im Zusammenhang mit Mutterschaftsurlaub und Kinderbetreuung bis zu eineinhalb Jahren), können Sie einen Arbeitnehmer mit einem befristeten Vertrag einstellen oder im Rahmen eines Vertrags für einen bestimmten Auftrag;

§ für eine gewerbliche Ausbildung oder Lehre für die Dauer von mindestens sechs Monaten, die anschließend in einen unbefristeten regulären Vertrag umgewandelt wird;

§ mit dem Leiter der Organisation für einen in der Satzung dieser Organisation festgelegten Zeitraum.

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann jedoch nicht immer abgeschlossen werden, sondern nur dann, wenn der Abschluss eines unbefristeten Vertrags unter Berücksichtigung der Art oder Bedingungen der anstehenden Arbeit, der Interessen des Arbeitnehmers und wenn das Gesetz dies unmittelbar vorsieht, nicht möglich ist der Abschluss befristeten Vertrag. So sah das Gesetz „Über das Bildungswesen“ direkt den Abschluss eines Vertrags mit Lehrern für die Dauer von fünf Jahren vor, ebenso mit Beamten, mit Leitern von Organisationen und anderen Angestellten.

Ein Vertrag über die Dauer eines bestimmten Werks ist durch die Art und den Umfang des Werks zeitlich begrenzt.

Es gibt drei Arten:

§ Zeitarbeitsvertrag;

§ Vereinbarung über Saisonarbeit;

§ ein Vertrag über bestimmte andere Arbeiten, der aufgrund seiner Art und seines Umfangs mit seiner Fertigstellung enden muss.

2.3 Beendigung eines Arbeitsvertrages

Bevor direkt mit einer vergleichenden Analyse der Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation fortgefahren wird, ist es notwendig, die Grundkonzepte zu verstehen, die bei der Betrachtung dieser Frage auftauchen.

Der Begriff „Beendigung eines Arbeitsvertrags“ ist der allgemeinste und umfasst alle im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags.

Unter „Beendigung eines Arbeitsvertrags“ versteht man dessen Beendigung auf Initiative einer der Parteien – des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers. Der in vielen Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verwendete Begriff „Entlassung“ wird mit dem Vorhandensein oder Fehlen des Willens der Parteien eines gekündigten Arbeitsvertrags in Verbindung gebracht.

Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt die allgemeinen Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags fest. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht neben den allgemeinen auch weitere in diesem Gesetzbuch und anderen Bundesgesetzen festgelegte Gründe vor. Als Beispiel können wir die in Artikel 288 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthaltenen Normen anführen. Sie sehen die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit Teilzeitbeschäftigten im Falle der Einstellung eines Arbeitnehmers vor, für den diese Tätigkeit die Haupttätigkeit sein wird. Artikel 336 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt zusätzliche Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit Lehrpersonal fest.

Die Artikel 78 – 84 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation regeln die Beendigung eines Arbeitsvertrags aus bestimmten Gründen.

Es wurde versucht, das Verfahren zur Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags zu präzisieren. Geregelt ist die vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrages auf Wunsch des Arbeitnehmers. Dies war bei Krankheit oder Behinderung des Arbeitnehmers möglich, d.h. das Eintreten von Umständen, die die Ausführung der vertraglichen Arbeit verhindern, ein Verstoß der Verwaltung gegen das Arbeitsrecht, einen Tarif- oder Arbeitsvertrag und aus anderen triftigen Gründen.

Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt fest, dass ein befristeter Arbeitsvertrag grundsätzlich mit Ablauf seiner Gültigkeitsdauer endet. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer mindestens drei Tage vor der Entlassung schriftlich über die Frist informiert werden. Wird ein befristeter Arbeitsvertrag für die Dauer einer bestimmten Tätigkeit abgeschlossen, endet dieser mit Beendigung dieser Tätigkeit. Ein für die Dauer der Tätigkeit eines abwesenden Arbeitnehmers geschlossener Arbeitsvertrag endet mit der Rückkehr dieses Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz. Ein für die Dauer der Saisonarbeit abgeschlossener Arbeitsvertrag endet nach Ablauf einer bestimmten Saison.

Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers wurde beibehalten. Das Hauptmerkmal dieses Verfahrens ist nach wie vor die Notwendigkeit, die Verwaltung zwei Wochen im Voraus zu informieren. Beruht die Kündigung auf der Unfähigkeit, eine Arbeitsfunktion nach Ablauf einer bestimmten Zeit weiter auszuüben, muss der Arbeitsvertrag innerhalb dieser Frist gekündigt werden. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitsvertrag innerhalb der im Antrag des Arbeitnehmers genannten Frist zu kündigen, wenn der Arbeitgeber einen Verstoß gegen Gesetze und andere Vorschriften, die arbeitsrechtliche Normen, Bestimmungen eines Tarifvertrags, einer Vereinbarung oder eines Arbeitsvertrags enthalten, feststellt. Widerspricht der Arbeitgeber nicht, kann der Arbeitsvertrag bereits vor Ablauf von zwei Wochen ab dem Tag der Übermittlung des Kündigungsschreibens durch den Arbeitnehmer gekündigt werden. In diesem Fall kann der Kündigungsgrund in eine einvernehmliche Kündigung des Vertrages umgeändert werden. Der Arbeitnehmer hat das Recht, seinen Rücktritt zu widerrufen, und der Vertrag gilt nicht als gekündigt, sondern nur, wenn kein anderer Arbeitnehmer an diesen Arbeitsplatz eingeladen wird. Nach Ablauf von zwei Wochen hat der Arbeitnehmer das Recht, die Ausübung seiner Tätigkeit einzustellen. In diesem Fall steht dem Arbeitgeber kein Kündigungsrecht zu grober Verstoß Mitarbeiterregeln Arbeitsvorschriften.

3. ARBEITSROUTINE UND DISZIPLIN

3.1 Interne Arbeitsvorschriften

Im Hauptteil regeln die Regeln die Arbeits- und Ruhezeiten für alle Kategorien von Arbeitnehmern, die in der Organisation beschäftigt sind.

Die von der Organisation gemäß den Bestimmungen von Artikel 190 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation entwickelten internen Arbeitsvorschriften werden vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung der Vertretung der Arbeitnehmer der Organisation genehmigt. Die in der angegebenen Reihenfolge genehmigten Regeln sind dem Tarifvertrag der Organisation beigefügt.

Die Regeln können als separater lokaler Regulierungsakt der Organisation oder als Anhang zu einem einzigen Tarifvertrag formalisiert werden.

Spätestens fünf Arbeitstage nach Erhalt des Regelungsentwurfs muss die Arbeitnehmervertretung schriftlich eine begründete Schlussfolgerung zum Regelungsentwurf ausarbeiten und dem Arbeitgeber vorlegen.

Wenn die Arbeitnehmervertretung mit dem Entwurf der Geschäftsordnung oder einer seiner einzelnen Bestimmungen nicht einverstanden ist, hat der Arbeitgeber das Recht, vorgeschlagene Änderungen am Wortlaut des Entwurfs vorzunehmen und die Geschäftsordnung zu genehmigen, oder er hat innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Schlussfolgerung das Recht muss zusätzliche Konsultationen zur Prüfung der vorgeschlagenen Änderungen und Ergänzungen organisieren und durchführen.

Erzielen die Parteien keine Einigung über eine der Bestimmungen des Entwurfs der internen Arbeitsordnung, wird ein Protokoll der Meinungsverschiedenheiten erstellt, das Optionen für die „strittigen“ Punkte der Geschäftsordnung jeder Partei enthält. Unabhängig davon, ob alle Meinungsverschiedenheiten zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses beigelegt werden oder nicht, hat der Arbeitgeber das Recht, die Betriebsordnung zu genehmigen.

Die Arbeitnehmervertretung hat ihrerseits das Recht, gegen den Wortlaut der vom Arbeitgeber genehmigten internen Arbeitsvorschriften Berufung bei der zuständigen staatlichen Arbeitsinspektion oder bei den Justizbehörden einzulegen. Parallel dazu kann das Verfahren für einen kollektiven Arbeitskonflikt gemäß dem in Kapitel 61 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegten Verfahren eingeleitet werden.

Zu den Pflichten eines Arbeitnehmers gemäß Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gehört die Einhaltung der internen Arbeitsvorschriften der Organisation. Um dies zu erreichen, wird jeder eingestellte Mitarbeiter mit den in der Organisation geltenden Regeln vertraut gemacht. In diesem Fall empfiehlt es sich, diese Einarbeitung vom Mitarbeiter in einem gesonderten Journal schriftlich bestätigen zu lassen.

Der Arbeitgeber hat wiederum das Recht, von allen Arbeitnehmern die ordnungsgemäße Erfüllung ihrer Arbeitspflichten und den sorgfältigen Umgang mit dem Eigentum des Arbeitgebers und anderer Arbeitnehmer sowie die Einhaltung der internen Arbeitsvorschriften der Organisation zu verlangen.

Die geltende Gesetzgebung ermöglicht es einzelnen Abteilungen einer Organisation, bei Bedarf eigene interne Arbeitsvorschriften zu erlassen und dabei die Besonderheiten der Tätigkeiten einer einzelnen Abteilung zu berücksichtigen.

Gleichzeitig werden die Besonderheiten der Arbeit und Ausbildung in der Einheit zusätzlich durch die im Rahmen der Rechte erlassenen Ordnungen der jeweiligen Einheit, sonstige Verordnungen, Stellenbeschreibungen, Zeitpläne oder Anordnungen der Leiter der Mutterorganisationen geregelt ihnen gewährt.

Gemäß Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation handelt es sich bei der internen Arbeitsordnung um einen lokalen Regulierungsakt der Organisation, der gemäß den arbeitsrechtlichen Normen das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern, die Grundrechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Arbeitsvertragsparteien, Arbeitszeiten, Ruhezeiten, anwendbare Anreiz- und Bestrafungsmaßnahmen für Arbeitnehmer sowie andere Fragen der Regelung der Arbeitsbeziehungen in der Organisation.

3.2 Belohnung für die Arbeit

Ein wichtiges Element bei der Schaffung der notwendigen Voraussetzungen für eine normale produktive Arbeit im Team ist nicht nur gute Organisation Produktionsprozess und Arbeitsbedingungen, materielle und soziale Unterstützung der Arbeitnehmer, Höhe der Vergütung und Rechtzeitigkeit ihrer Zahlung, aber auch die regulatorische Festlegung eines Systems von Anreizen und Strafen seitens des Arbeitgebers, das Verfahren für deren Anwendung auf Arbeitnehmer. Unter den Maßnahmen zur Gewährleistung der Arbeitsdisziplin nimmt die Mitarbeiterförderung einen wichtigen Platz ein. Gewissenhaftes Arbeiten muss vom Arbeitgeber anerkannt werden. Sind leistungsstarke und skrupellose Arbeitnehmer gleichberechtigt, sinkt der Anreiz, erfolgreich zu arbeiten, stark.

Belohnung ist die öffentliche Anerkennung der Arbeitsergebnisse der Mitarbeiter. Der Einsatz von Anreizmaßnahmen ist einer der Ausdrucksformen der Disziplinargewalt des Arbeitgebers. Die Wahl konkreter Anreizmaßnahmen sowie die Bereitstellung verschiedener Leistungen und Vergünstigungen liegt, wenn auch in moderner Form, beim Arbeitgeber Marktbedingungen es hängt weitgehend von seinen finanziellen Möglichkeiten ab. Zweifellos spielt Ermutigung eine Art „Perpetuum Mobile“. Die Anerkennung der Arbeitsleistungen der besten Mitarbeiter erhöht die Arbeitszufriedenheit der belohnten Person und beeinflusst andere Teammitglieder, indem sie diese dazu anregt, die Ergebnisse ihrer Arbeit zu verbessern.

Darüber hinaus wird Förderung in der Gesetzgebung nur als eine Form der öffentlichen Anerkennung verstanden Erfolge erzielt, was die offizielle Anerkennung der Verdienste des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber und die Gewährung öffentlicher Ehre für ihn zum Ausdruck bringt. Daher sind Arbeitsanreize das wichtigste Mittel zur Sicherstellung Arbeitsdisziplin. Die Art der Anreize kann in materielle und moralische Anreize unterteilt werden. Eine Ermutigung, die moralischer Natur ist, hat einen positiven ethischen Einfluss auf den Mitarbeiter und bringt ihm moralische Zufriedenheit. Materielle Anreize haben wiederum immer einen monetären Wert und ermöglichen dem Arbeitnehmer neben moralischer Befriedigung ein zusätzliches materielles Einkommen. Im Moment sind die Leiter der Organisationen nicht aktiv von großer Wichtigkeit moralische Arten von Anreizen.

Dafür gibt es erhebliche Gründe. Solche Arten der moralischen Ermutigung wie eine Ehrenurkunde, eine Dankeserklärung, die Aufnahme in das Ehrenbuch und in den Ehrenrat haben sich laut dem Autor des Artikels in den vergangenen Jahren, als dies häufig geschah, weitgehend diskreditiert um eines „Ticks“ willen, massenhaft und ohne jegliche Verstärkung oder materielle Anreize.

Artikel 191 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht die folgenden Anreizmaßnahmen vor, die der Arbeitgeber anwendet, um Arbeitnehmer zu belohnen, die ihre Arbeitspflichten gewissenhaft erfüllen, die in Maßnahmen moralischer und materieller Art unterteilt werden können:

1. Maßnahmen zur moralischen Förderung:

§ Dankeserklärung;

§ Verleihung einer Ehrenurkunde;

§ Nominierung für den Titel „Best in Profession“;

2. Materielle Anreizmaßnahmen:

§ Ausgabe einer Prämie;

§ mit einem wertvollen Geschenk belohnen.

3.3 Disziplinarmaßnahmen

Strafe, die von der Verwaltung von Unternehmen und Organisationen im Zusammenhang mit Disziplinarvergehen verhängt wird.

Bei der Begehung eines Disziplinarvergehens, also der schuldhaften Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßen Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer, hat der Arbeitgeber das Recht, folgende Disziplinarstrafen zu verhängen:

§ Anmerkung;

§ Verweis;

§ Kündigung aus wichtigen Gründen.

Bundesgesetze, Satzungen und Disziplinarvorschriften für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern können auch andere Disziplinarstrafen vorsehen.

Zu den Disziplinarstrafen gehört insbesondere die Entlassung eines Arbeitnehmers aus den in Artikel 81 Absätze 5, 6, 9 oder 10 oder Artikel 336 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuchs sowie Absatz 7 oder 8 genannten Gründen des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs in Fällen, in denen der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz und im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten schuldhafte Handlungen begangen hat, die einen Vertrauensverlust begründen, oder dementsprechend eine sittenwidrige Straftat.

Die Anwendung von Disziplinarstrafen, die nicht in Bundesgesetzen, Statuten und Disziplinarvorschriften vorgesehen sind, ist nicht zulässig.

Bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe sind die Schwere des begangenen Vergehens und die Umstände, unter denen es begangen wurde, zu berücksichtigen.

Bei einem Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin und der Verhängung einer Disziplinarstrafe müssen die Schwere des begangenen Vergehens, die Umstände, unter denen es begangen wurde, die bisherige Arbeit und das Verhalten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Welche Disziplinarmaßnahme im Einzelfall gegen einen Mitarbeiter anzuwenden ist, wird von der Verwaltung der Organisation festgelegt. Personaldienstleistende müssen jedoch bedenken, dass die Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer nur dann einen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin darstellt, wenn er schuldhaft handelt, d. h. vorsätzlich oder fahrlässig. Wenn die Nichterfüllung einer Arbeitspflicht durch einen Arbeitnehmer auf Gründe zurückzuführen ist, die außerhalb seiner Kontrolle liegen, kann dies nicht als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin angesehen werden, da kein Verschulden des Arbeitnehmers vorliegt.

Vor der Verhängung einer Disziplinarmaßnahme muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung einholen. Gibt der Arbeitnehmer nach zwei Werktagen die angegebene Erklärung nicht ab, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt.

Das Versäumnis des Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben, stellt kein Hindernis für die Anwendung disziplinarischer Maßnahmen dar.

Für jedes Disziplinarvergehen kann nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden.

Die Anordnung des Arbeitgebers zur Verhängung einer Disziplinarstrafe wird dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Arbeitstagen ab dem Datum ihrer Ausstellung gegen Unterschrift bekannt gegeben, wobei die Abwesenheitszeit des Arbeitnehmers von der Arbeit nicht mitgerechnet wird. Verweigert der Arbeitnehmer die Kenntnisnahme der genannten Anordnung gegen Unterschrift, so wird ein entsprechendes Gesetz erstellt.

Gegen eine Disziplinarstrafe kann ein Arbeitnehmer bei der staatlichen Arbeitsinspektion und den Gremien zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten Berufung einlegen.

Disziplinarmaßnahmen werden spätestens einen Monat nach Feststellung des Fehlverhaltens verhängt, wobei die Krankheitszeit des Arbeitnehmers, sein Urlaubsaufenthalt sowie die Zeit, die für die Berücksichtigung der Meinung des Vertretungsorgans erforderlich ist, nicht mitgerechnet werden Mitarbeiter.

Eine Disziplinarstrafe kann nicht später als sechs Monate nach der Begehung der Straftat verhängt werden, und auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung, Inspektion der Finanz- und Wirtschaftstätigkeit oder einer Prüfung – später als zwei Jahre nach der Begehung der Straftat.

Wenn gegen den Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres ab dem Datum der Anwendung der Disziplinarstrafe keine neue Disziplinarstrafe verhängt wird, wird davon ausgegangen, dass gegen ihn keine Disziplinarstrafe verhängt wurde.

Der Arbeitgeber hat vor Ablauf eines Jahres ab dem Datum der Verhängung der Disziplinarstrafe das Recht, diese dem Arbeitnehmer auf eigene Initiative, auf Antrag des Arbeitnehmers selbst, auf Antrag seines unmittelbaren Vorgesetzten oder eines anderen zu entziehen Vertretung der Arbeitnehmer.

Folgendes kann nicht Gegenstand einer Disziplinarmaßnahme sein:

§ Vertreter von Arbeitnehmern, die während der Dauer ihres Verhaltens an Tarifverhandlungen teilnehmen, ohne vorherige Zustimmung des Gremiums, das sie zur Vertretung ermächtigt hat;

§ Vertreter der Arbeitnehmer und ihrer Verbände, die während der Dauer der Beilegung eines kollektiven Arbeitskonflikts an der Beilegung eines kollektiven Arbeitskonflikts beteiligt sind;

§ Arbeitnehmer, die an einem Streik teilnehmen.

Informationen über Strafen werden nicht in das Arbeitsbuch eingetragen, außer in Fällen, in denen die Disziplinarstrafe eine Entlassung ist.

ABSCHLUSS

Daraus können wir schließen, dass die Verwendung einer Reihe von Rechtsakten zur Regulierung und Regulierung organisatorischer und administrativer Aktivitäten im Sozialarbeitssystem Folgendes ermöglicht:

§ Führen Sie die Aktivitäten des Systems in Übereinstimmung mit anderen ähnlichen Institutionen durch;

§ die Arbeit so strukturieren, dass in den Vorschriften vorgesehene Fehler vermieden werden;

§ die Personalpolitik der Abteilung aufrechterhalten, ohne den allgemeinen Arbeitsrhythmus zu stören;

§ die Erfahrungen anderer Elemente des Sozialarbeitssystems nutzen, die ähnliche Regulierungsdokumente verwenden;

§ neue Gesetze zeitnah einführen und anwenden.

LISTE DER VERWENDETEN QUELLEN

1. A.N. Azriliyana. Großes Wirtschaftswörterbuch: Lehrbuch. -5. Aufl., hinzufügen. und überarbeitet - M., 2002. - 1376 S.

2. Kibanov A.Ya. Grundlagen des Personalmanagements: Lehrbuch. - M.: INFRA-M, 2002. - 304 S.

3. Vesnin V.R. Praktisches Personalmanagement: Ein Handbuch zur Personalarbeit. 2003. - 495 S.

4. Bazarova T.Yu. Personalmanagement: Lehrbuch. 2. Auflage – M: UNITY, 2005. – 560 S.

5. Egorshin A.P. Personalmanagement: Lehrbuch für Hochschulen. - 3. Aufl. - N. Novgorod: NIMB, 2001. - 320 S.

6. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Personalmanagement: Lehrbuch für Hochschulen, hrsg. EINHEIT. 2007. - 341 S.

7. Bychkova A.V. Personalmanagement: Lehrbuch. - Penza: Penz Verlag. Zustand Universität, 2005. - 212 S.

8. Durakova I.B., Rodin O.A., Taltynov S.M. -Theorie des Personalmanagements: Lehrbuch. Ausgabe 3. - Woronesch: VSU-Verlag, 2004. - 320 S.

9. Makarova I.K. Personalmanagement: Visuelle Lehrmaterialien. - M.: IMPE im. ALS. Griboyedova, 2006. -98 S.

10. Orlovsky Yu.P. Livshits R.Z. Arbeitsrecht Russlands. - 174 S.

11. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. - M.: YURKNIGA 2005. - 160 S.

Gepostet auf Allbest.ru

Die Hauptziele der rechtlichen Unterstützung des Personalmanagementsystems sind:

Gesetzliche Regelung der Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer;

Schutz der Rechte und berechtigten Interessen der Arbeitnehmer aus Arbeitsbeziehungen;

Einhaltung, Ausführung und Anwendung der geltenden Gesetzgebung im Bereich Arbeit und Arbeitsbeziehungen;

Entwicklung und Genehmigung lokaler Vorschriften organisatorischer, organisatorischer, administrativer und wirtschaftlicher Art;

Ausarbeitung von Vorschlägen zur Änderung bestehender oder Aufhebung veralteter und tatsächlich nicht mehr gültiger Vorschriften der Organisation zu Arbeits- und Personalfragen.

Die rechtliche Unterstützung des Personalmanagementsystems umfasst in erster Linie das Arbeitsrecht sowie Regelungen in angrenzenden Bereichen, beispielsweise das Rentenrecht, Regelungen zum Schutz der Sozial- und Arbeitsrechte bestimmter Bürgergruppen usw.

Wenn wir über die rechtliche Unterstützung des Personalmanagementsystems sprechen, ist zu beachten, dass diese auf zwei Ebenen erfolgt:

Zentralregulierungsakte (für die Bundes- und Landesgesetzgebung);

Lokale Regulierungsakte (Entwicklung von Vorschriften auf Organisationsebene).

Gesetze zur lokalen Regelung der Arbeitsbeziehungen stellen die normative und methodische Unterstützung des Personalmanagementsystems der Organisation dar.

Die Funktionen der rechtlichen Unterstützung des Personalmanagementsystems auf Organisationsebene werden wahrgenommen:

Leiter der Organisation;

HR-Manager und Mitarbeiter

juristische Dienstleistung

Die wichtigsten Regulierungsrechtsakte auf Bundesebene im Bereich der Arbeitsbeziehungen sind:

Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation;

Bundesgesetz „Über Tarifverhandlungen und Vereinbarungen“;

Bundesgesetz „Über das Verfahren zur Beilegung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten“;

Bundesgesetz „Über Gewerkschaften, ihre Rechte und Garantien ihrer Tätigkeit“;

und andere Vorschriften.

Darüber hinaus werden die Arbeitsbeziehungen durch Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation, Dekrete der Regierung der Russischen Föderation, normative Rechtsakte der Mitgliedskörperschaften der Föderation (Verfassungen, Gesetze) sowie enthaltende Gesetze der lokalen Regierung geregelt arbeitsrechtliche Normen. Darüber hinaus dürfen alle aufgeführten Rechtsakte nicht im Widerspruch zum Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation stehen.

Auf Basis von Rechtsakten werden unternehmensinterne Dokumente entwickelt, die einen rechtlichen Rahmen für das Personalmanagement schaffen. Zu diesen Dokumenten gehört ein Arbeitsvertrag.

Arbeitsvertrag- eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber, nach der sich der Arbeitnehmer verpflichtet, Arbeiten in einem bestimmten Fachgebiet, einer bestimmten Qualifikation oder Position gemäß den internen Arbeitsvorschriften zu verrichten, und der Arbeitgeber sich verpflichtet, dem Arbeitnehmer den Lohn zu zahlen und die vorgesehenen Arbeitsbedingungen sicherzustellen Arbeitsrecht, ein Tarifvertrag und eine Vereinbarung der Parteien.

Regulatorische und methodische Unterstützung des Personalmanagementsystems - Hierbei handelt es sich um eine Reihe von Dokumenten organisatorischer, organisatorisch-methodischer, organisatorisch-administrativer, technischer, technisch-wirtschaftlicher und wirtschaftlicher Art sowie um Regulierungs- und Referenzmaterialien und andere Dokumente, die in genehmigt wurden in der vorgeschriebenen Weise zuständige Behörden oder die Leitung der Organisation.

Regulatorische und methodische Unterstützung schafft Voraussetzungen für einen effektiven Personalmanagementprozess. Es besteht in der Organisation der Entwicklung und Anwendung methodischer Dokumente sowie der Aufrechterhaltung des normativen Managements im Managementsystem.

Die Verantwortung für die Bereitstellung regulatorischer und methodischer Dokumente für das Personalmanagementsystem liegt bei den zuständigen Abteilungen des Führungsapparats der Organisation (Abteilung Führungsorganisation, Rechtsabteilung).

STAATLICHE AKADEMIE FÜR WIRTSCHAFT UND MANAGEMENT NOWOSIBIRSK

ABTEILUNG FÜR ARBEITSWIRTSCHAFT UND PERSONALMANAGEMENT

PRÜFUNG

ZUM THEMA „GRUNDLAGEN DER PERSONALFÜHRUNG“

Thema 3. Personal-, Informations-, technische, regulatorische und rechtliche Unterstützung des Personalmanagementsystems

Abgeschlossen von Motina Ekaterina Sergeevna, Studentin im dritten Studienjahr UPP 12 Fine Arts S/P, Rekordbuchnummer 012326.

Nowosibirsk 2003

Thema 3. Personal-, Informations-, technische, regulatorische und rechtliche Unterstützung des Personalmanagementsystems.

Einführung.

1. Bereitstellung eines Personalmanagementsystems

Personalbesetzung.

Informationsunterstützung.

Technische Unterstützung.

Regulatorische Unterstützung.

Rechtsbeistand.

2. Merkmale des Personalmanagements im Ausland.

3. Perspektiven für die Entwicklung des Personalmanagementsystems.

Abschluss

Referenzliste

Anwendungen

Einführung.

Der Erfolg des Unternehmens wird durch die dort beschäftigten Mitarbeiter gesichert. Genau aus diesem Grund beinhaltet das moderne Konzept der Unternehmensführung die Trennung von große Zahl Funktionsbereiche der Managementtätigkeit, die mit der Führung der Personalkomponente der Produktion – Produktionspersonal – verbunden sind.

Neue wirtschaftliche Bedingungen erfordern nicht nur den Einsatz neuer theoretischer Prämissen, sondern auch neuer Technologien für die Arbeit mit Personal. In diesem Zusammenhang nimmt die Rolle der Personalplanung und ihrer Informationsunterstützung zu.

Ziel des Tests ist es, die Bedeutung von Personal, Information, regulatorischer und rechtlicher Unterstützung für das Personalmanagementsystem aufzuzeigen.

1. Bereitstellung eines Personalmanagementsystems.

Personalbesetzung.

Unter Besetzung des Personalmanagementsystems verstehen wir die notwendigen quantitativen und hochwertige Komposition Mitarbeiter der Personalabteilung der Organisation.

Die Umfrage ergab, dass in den 80er Jahren Personaldienstleistungen (hauptsächlich in der Personalabteilung und der technischen Unterstützungsabteilung) 0,3 bis 0,8 % der Gesamtzahl der Arbeitnehmer in der Industrie und im Baugewerbe beschäftigten. Etwa 1 Million Menschen waren direkt in der Personalverwaltung von Organisationen beschäftigt, was etwa 0,7 % der in diesen Branchen Beschäftigten ausmachte. Zum Vergleich stellen wir fest, dass in ausländischen Unternehmen 1 bis 1,2 % der Gesamtzahl der Mitarbeiter im Personalmanagement tätig sind.

Qualitative Merkmale von Personalverantwortlichen Diese Jahre boten ein sehr deprimierendes Bild. Hervorzuheben ist zunächst das außerordentliche Niveau der Berufsausbildung, das durch den Mangel an Fachkräften im Bereich Personalmanagement und die unzureichende Zahl von Psychologen und Soziologen erklärt wurde. Die Arbeits- und Lohnabteilungen, die Arbeitsschutzabteilungen und die Rechtsabteilungen waren deutlich besser mit Fachkräften besetzt als die Personalabteilungen, die von ehemaligen Offizieren, Philologen, Mathematikern usw. dominiert wurden. Die Folge eines derart niedrigen beruflichen Niveaus ist Inkompetenz bei der Entscheidungsfindung im Personalmanagement.

Die Funktionen der Personalabteilung in inländischen Unternehmen beschränkten sich hauptsächlich auf die Einstellung und Entlassung von Arbeitskräften sowie auf die Führung von Aufzeichnungen. Dadurch wurde die Personalabteilung auf eine sekundäre Struktureinheit reduziert, die eigentlich nur noch die Weisungen der Unternehmensleitung und die Anordnungen der Strukturbereichsleiter zur Rekrutierung von Arbeitskräften ausführt.

Weiter - niedriges Niveau Bildung: Nur jeder Vierte hatte einen Abschluss höhere Bildung und fast jeder Dritte hat nur einen Schulabschluss. Ungefähr jede dritte bis vierte Person verfügte über eine weiterführende Fachausbildung. In der Personaldienstleistung landeten in der Regel völlig zufällige Menschen ohne besondere Ausbildung, und dieses Geschäft wurde nirgendwo gelehrt.

Beachtenswert ist die ungünstige Alterszusammensetzung: Jeder Fünfte in der Industrie stand kurz vor dem Rentenalter oder war bereits Rentner.

Noch eins Kennzeichen: Niedrige Bezahlung für Personalpersonal – auf der Ebene der Büroangestellten. Und als Folge davon kommt es zu einer hohen Personalfluktuation: Vier von sieben Mitarbeitern blieben nicht länger als drei Jahre in der Belegschaft. In den allermeisten Fällen wurden verantwortungsvolle Personalführungsaufgaben von Personen übernommen, die nicht über die entsprechende Ausbildung und die erforderlichen Fähigkeiten verfügten.

Quantitative Zusammensetzung der Personalmanagementdienstleistung bestimmt durch die Organisations- und Personalstrukturen und die Satzung der Organisation. Bei der Berechnung der erforderlichen Anzahl an Vollzeit-HR-Mitarbeitern werden folgende Faktoren berücksichtigt:

die Gesamtzahl der Mitarbeiter der Organisation;

spezifische Bedingungen und charakteristische Merkmale der Organisation in Bezug auf den Umfang ihrer Aktivitäten (Produktion, Bankwesen, Handel, Versicherungen usw.), Größe, Arten einzelner Branchen, Vorhandensein von Niederlassungen;

soziale Merkmale der Organisation, die strukturelle Zusammensetzung ihrer Mitarbeiter (das Vorhandensein verschiedener Kategorien - Arbeiter, Fachkräfte mit höherer und sekundärer Qualifikation). besondere Bildung, wissenschaftliche Mitarbeiter), ihre Qualifikationen;

Komplexität und Komplexität der zu lösenden Aufgaben im Personalmanagement (strategische Planung, Entwicklung der Personalpolitik, Organisation der Ausbildung etc.);

technische Unterstützung bei Führungsaufgaben etc.

Aufgrund der Tatsache, dass Organisationen unabhängig voneinander die Anzahl der Mitarbeiter nach Führungsfunktionen, deren beruflicher und Qualifikationszusammensetzung bestimmen und auch das Personal genehmigen, ist alles möglich bestehende Methoden Berechnungen zur Anzahl der Führungskräfte haben überwiegend beratenden Charakter.

Die Berechnung der Anzahl der Führungskräfte, Fachkräfte und sonstigen Mitarbeiter der Organisation, einschließlich des Personaldienstes, erfolgt nach verschiedenen Methoden: ökonomisch-mathematisch, der Vergleichsmethode, der Methode der direkten Berechnung, anhand der Arbeitsintensität der Arbeit, nach Servicestandards usw.

Die Berechnung des quantitativen Fachkräftebedarfs einschließlich des Personalmanagements erfolgt gleichzeitig mit der Ermittlung des qualitativen Fachkräftebedarfs, d.h. Bedarf an Arbeitskräften bestimmter Berufe, Fachgebiete, Qualifikationen.

Viele HR-Experten gehen davon aus, dass künftige Top-Administratoren aus dem Management kommen werden durch menschliche Ressourcen. Ihrer Meinung nach kann das Personalmanagement ein entscheidender Faktor für den Erfolg oder Misserfolg einer Organisation sein, insbesondere in den nächsten 10 bis 20 Jahren aufgrund des deutlich zunehmenden Wettbewerbs. Ein Fachmann im Bereich Personalmanagement kann wirklich zum Anführer der Zukunft werden.

Informationsunterstützung.

Die Hauptfunktionen des Personalmanagementprozesses, die auf verschiedenen Ebenen des Managementsystems der Organisation umgesetzt werden, sind die Entwicklung von Entscheidungen und die Überwachung ihrer Umsetzung. Es ist die Notwendigkeit, die Erfüllung dieser Funktionen sicherzustellen, die es ermöglicht, Personalmanagement als Informationsprozess zu betrachten, d.h. funktional einschließlich des Empfangs, der Übertragung, der Verarbeitung (Umwandlung), der Speicherung und Nutzung von Informationen sowie des hierarchischen Kontrollsystems selbst - wie Informationssystem.

Der Personalmanagementprozess kann als eine Reihe koordinierter, ständig getroffener und umgesetzter Entscheidungen dargestellt werden, die letztendlich auf die Erreichung des Hauptziels der Organisation abzielen. Die Entwicklung jeder dieser Entscheidungen muss mit Informationen versehen werden.

Die Informationsunterstützung des Personalmanagementsystems ist eine Reihe umgesetzter Entscheidungen über Umfang, Platzierung und Organisationsformen der im Managementsystem während seines Betriebs zirkulierenden Informationen. Es enthält Betriebsinformationen, regulatorische Referenzinformationen (RNI), Klassifikatoren technischer und wirtschaftlicher Informations- und Dokumentationssysteme (einheitlich und speziell).

Beim Entwurf und der Entwicklung der Informationsunterstützung (IS) für ein Steuerungssystem besteht das Wichtigste darin, die Zusammensetzung und Struktur der Informationen festzulegen, die für die eingesetzte Steuerungstechnologie erforderlich und ausreichend sind.

Damit der Personalmanagementdienst seine Aufgaben erfolgreich wahrnehmen kann, müssen folgende Anforderungen an die Informationsqualität eingehalten werden:

Komplexität - Informationen müssen alle Aspekte der Tätigkeit des Dienstes umfassend widerspiegeln: technische, technologische, organisatorische, wirtschaftliche und soziale in Verbindung mit äußeren Bedingungen.

Effizienz - Der Erhalt der ersten Informationen muss gleichzeitig mit dem Prozess und dem gesteuerten System erfolgen oder mit dem Zeitpunkt seiner Fertigstellung zusammenfallen.

Systematik - Die erforderlichen Informationen sollten systematisch und kontinuierlich (wenn möglich) bereitgestellt werden.

Glaubwürdigkeit - Informationen müssen durch ziemlich genaue Messungen generiert werden.

Die Informationsunterstützung für den Personalverwaltungsdienst (Anhang 1) kann in außerhalb der Maschine und innerhalb der Maschine unterteilt werden. Diese Klassifizierung von EO kann nur unter der Bedingung verwendet werden, dass die Personalabteilungen über Computereinrichtungen verfügen (z. B. direkt über Personalcomputer oder die vom Rechenzentrum der Organisation genutzten Computerressourcen).

Informationsunterstützung außerhalb der Maschine umfasst: ein System zur Klassifizierung und Kodierung von Informationen; Managementdokumentationssysteme; ein System zum Organisieren, Speichern und Vornehmen von Änderungen an der Dokumentation.

Eine außermaschinelle Informationsbasis ist eine Sammlung von Nachrichten, Signalen und Dokumenten in einer Form, die für den Menschen ohne den Einsatz von Computertechnologie direkt wahrnehmbar ist.

Im nicht-maschinellen Bereich wird während des Managementprozesses der Informationsaustausch in Form der Bewegung von Dokumenten zwischen den kontrollierten und realisiert Systemmanager: Dokumente mit geplanten Informationen (Bestellungen, Anweisungen, geplante Aufgaben, Zeitpläne usw.) folgen vom Leitungsorgan zum Objekt; entlang der Feedback-Linie – vom Objekt zur Kontrollstelle – folgen Sie Dokumenten mit Buchhaltungs- und Berichtsinformationen (Informationen über den aktuellen oder vergangenen Zustand des Kontrollobjekts). Mithilfe der Off-Machine-Informationsunterstützung können Sie ein Kontrollobjekt identifizieren, Informationen formalisieren und Daten in Form von Dokumenten präsentieren.

Informationsunterstützung in der Maschine enthält Datenarrays, die die Informationsbasis des Systems auf Computermedien bilden, sowie ein System von Programmen zum Organisieren, Sammeln, Verwalten und Zugreifen auf Informationen aus diesen Arrays.

Das Hauptelement der maschineninternen Informationen ist ein Informationsarray, bei dem es sich um eine Sammlung homogener Datensätze handelt. Die Array-Struktur, Zusammensetzung und Reihenfolge der Einträge im Array hängen nicht von der Art des Computermediums ab. Daher wird die Struktur des Informationsarrays auf der logischen Ebene bewertet und auf der physischen Ebene wird die Informationsbasis modern umgesetzt technische Mittel.

In letzter Zeit ist der Einsatz von Personalcomputern in strukturellen Abteilungen von Organisationen, einschließlich Personalabteilungen, Arbeits- und Lohnabteilungen usw., weit verbreitet. Eines der zentralen Probleme bei der Gestaltung der Informationsunterstützung für den Personalverwaltungsdienst ist dabei die Organisation der Daten im Computerspeicher.

Nachteile des traditionellen Ansatzes zum Organisieren von Informationsfeldern im Computerspeicher, bei dem die Entwicklung einer Informationsbasis auf spezifische Aspekte ausgerichtet war funktionale Aufgaben, führte zu der Notwendigkeit, sich auf die Information selbst, auf Daten, zu konzentrieren, was zum Übergang von einer problemorientierten Datenbank zu einer informationsorientierten Datenbank führte .

An die Entwicklung der Informationsunterstützung für den Personalmanagementdienst werden eine Reihe organisatorischer und methodischer Anforderungen gestellt: rationelle Integration der Informationsverarbeitung bei minimaler Informationsduplizierung in der Informationsbasis, Reduzierung der Anzahl der Dokumentenformulare; die Möglichkeit der maschinellen Verarbeitung von in Dokumenten und im innermaschinellen Bereich enthaltenen Informationen; notwendige Redundanz der Informationsunterstützung, die es Benutzern unterschiedlicher Ebenen ermöglicht, Informationen mit unterschiedlichem Detaillierungsgrad zu erhalten.

Die Grundlage der technischen Unterstützung des Personalmanagementsystems einer Organisation ist ein Komplex technischer Mittel (CTS) – eine Reihe miteinander verbundener und (oder) autonomer technischer Mittel zum Sammeln, Registrieren, Sammeln, Übertragen, Verarbeiten, Ausgeben und Präsentieren von Informationen sowie Büroausstattung.

Das CTS muss die Lösung von Kontrollproblemen mit minimalem Arbeits- und Kostenaufwand, mit spezifizierter Genauigkeit und Zuverlässigkeit innerhalb des festgelegten Zeitrahmens sicherstellen. Die Effizienz der Arbeitsweise des Personalmanagementdienstes beim Einsatz von CTS soll sowohl durch die Steigerung der Arbeitsproduktivität des Servicepersonals als auch, was noch wichtiger ist, durch die Möglichkeit, auf dieser Grundlage ökonomische und mathematische Methoden zur Lösung von Managementproblemen einzusetzen, sichergestellt werden vollständigerer und genauerer Informationen.

In diesem Zusammenhang sollte die Wirkung des Einsatzes von CTS im Personalmanagementdienst nicht durch eine Reduzierung der Verwaltungs- und Betriebskosten (insbesondere eine Reduzierung des Servicepersonals), sondern durch eine Verbesserung bestimmt werden Ökonomische Indikatoren die Arbeit des gesamten Dienstes und seiner einzelnen Abteilungen durch eine rationellere Verwaltung.

Das CTS muss über Informationen, Software und technische Kompatibilität seiner Komponenten verfügen; Anpassungsfähigkeit an die Einsatzbedingungen des Personalmanagementdienstes; erweiterbar zum Anschluss neuer Geräte.

Die Hauptmerkmale der Aufgaben, die bei der Auswahl der Ausrüstung berücksichtigt werden müssen, sind:

· Medien zur Ein- und Ausgabe von Informationen (Dokumente, getippte Formulare, Computerspeichermedien usw.);

· Umfang der Ein- und Ausgabeinformationen auf den angegebenen Medien;

· Umfang der Rechenarbeit; Fristen für den Abschluss von Arbeiten zur Lösung von Personalmanagementproblemen;

· Formen und Methoden zur Präsentation der Ergebnisse der Problemlösung gegenüber Benutzern.

Die wichtigste Aufgabe bei der Gestaltung der technischen Unterstützung des Personalmanagementdienstes ist die Wahl der technischen Mittel: Sie bestimmt die Anschaffungskosten und die Wirksamkeit der künftigen Funktionsweise des Personalmanagementdienstes.

Die Zusammensetzung und Abfolge der Vorgänge zur Auswahl technischer Mittel für deren Einsatz im Personalmanagementdienst umfasst:

Bestimmung der Arten von Arbeiten, die mit technischen Mitteln oder automatisiert ausgeführt werden müssen;

Ermittlung des Bedarfs an technischen Mitteln.

Die Auswahl der Art, des Modells und der Marke der technischen Ausrüstung, die im Personalmanagement einer Organisation eingesetzt werden kann, erfolgt in der Regel nach dem Klassifikator für Industrieprodukte (unter Berücksichtigung von Änderungen) sowie mit Mithilfe verschiedener Nachschlagewerke und Kataloge.

Die Hauptrichtung der Verbesserung der technischen Ausstattung des Personalverwaltungsdienstes ist derzeit der breitere Einsatz hochzuverlässiger mikroprozessorbasierter Hardware. Dazu gehören technische Mittel, die dazu bestimmt sind, die daraus resultierenden Informationen zu sammeln, zu übertragen, zu speichern, zu sammeln, zu verarbeiten und an Benutzer weiterzugeben.

Entsprechend der Abfolge der Stufen des technologischen Prozesses der Informationstransformation lassen sich alle im Personalmanagement einsetzbaren technischen Mittel in fünf Gruppen einteilen: Sammlung und Registrierung, Übermittlung, Speicherung, Verarbeitung und Zustellung von Informationen.

Mittel zum Sammeln und Aufzeichnen von Informationen: Datenaufbereitungsgeräte, Informationsaufzeichnungsgeräte, Informationserfassungsgeräte. Der Zweck dieser Gruppe technischer Mittel besteht darin, die Informationsform in eine Form umzuwandeln, die für die Fernübertragung und Weiterverarbeitung geeignet ist.

Mittel zur Informationsübertragung: Fernschreiber, Telefon, Faxkommunikationssysteme. Entwickelt, um Informationen im Weltraum zu übertragen.

Informationsspeichermittel : externe Speichergeräte von Personalcomputern, Aktenschränke. Entwickelt, um Informationen im Laufe der Zeit zu übertragen.

In(Computertechnik) bilden die Grundlage des CTS des Personalmanagementdienstes. Sie sollen Quelldaten in resultierende Informationen umwandeln, die für Managemententscheidungen erforderlich sind.

Unter Informationsausgabe versteht man: Druckgeräte, Zeichenanzeiger, Videoterminalgeräte (Displays), Plotter usw. Sie dienen dazu, Informationen in eine für die menschliche Wahrnehmung geeignete Form umzuwandeln.

Es ist jedoch zu beachten, dass die obige Klassifizierung der technischen Mittel des Personalmanagementdienstes der Organisation bedingt ist, da viele Arten technischer Mittel eine Reihe von Funktionen erfüllen, die zu unterschiedlichen Klassifizierungsgruppen gehören.

Der technische Support für den HR-Service kann erhebliche Kapitalinvestitionen erfordern. Es sollte beachtet werden, dass Hardware der am wenigsten flexible Teil des Managementsystems ist. Daher können Fehler bei der Auswahl technischer Mittel und der Vervollständigung der technischen Basis schwerwiegende Folgen haben, die schwer zu korrigieren sind.

Bei der regulatorischen und methodischen Unterstützung des Personalmanagementsystems handelt es sich um eine Reihe von Dokumenten organisatorischer, organisatorisch-methodischer, organisatorisch-administrativer, technischer, normativ-technischer, technisch-wirtschaftlicher und wirtschaftlicher Art sowie Regulierungs- und Referenzmaterialien zur Festlegung von Normen und Regeln , Anforderungen, Merkmale, Methoden und andere Daten, die zur Lösung von Problemen der Arbeitsorganisation und des Personalmanagements verwendet und in der vorgeschriebenen Weise von der zuständigen zuständigen Stelle oder Leitung der Organisation genehmigt werden.

Durch die regulatorische und methodische Unterstützung werden Voraussetzungen für einen effektiven Prozess der Vorbereitung, Annahme und Umsetzung von Entscheidungen in Personalmanagementfragen geschaffen. Es besteht in der Organisation der Entwicklung und Anwendung methodischer Dokumente sowie der Aufrechterhaltung des normativen Managements im Personalmanagementsystem.

Die Gruppierung normativer und methodischer Materialien, Merkmale ihres Inhalts, Beispiele für Normen, Vorschriften, Dokumente und die Namen einiger Dokumente sind in Anhang 2 dargestellt.

Die Verantwortung für die Bereitstellung regulatorischer und methodischer Dokumente für das Personalmanagementsystem liegt bei den entsprechenden Abteilungen des Führungsapparats der Organisation (Abteilung Standardisierung, Abteilung Führungsorganisation, Rechtsabteilung).

Basierend auf Standarddokumenten und unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Organisation entwickeln Mitarbeiter des Personalmanagements Dokumente für den internen Gebrauch. Somit handelt es sich um wichtige organisatorische und administrative Dokumente Interne Arbeitsvorschriften, die die folgenden Abschnitte umfassen:

allgemeine Bestimmungen;

das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Arbeitern und Angestellten, neue Verantwortlichkeiten von Arbeitern und Angestellten;

Hauptaufgaben der Verwaltung;

Arbeitszeit und seine Verwendung;

Belohnungen für Erfolg bei der Arbeit;

Haftung für Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin. Das wichtigste Organisationsdokument ist Kollektiv eine Vereinbarung, die unter direkter Beteiligung der Personalverwaltungsabteilungen (Personalabteilung, Abteilung Arbeits- und Lohnorganisation, Rechtsabteilung) entwickelt wurde. Ein Tarifvertrag ist eine Vereinbarung, die das Arbeitskollektiv mit der Verwaltung zur Regelung seiner Beziehungen im Produktions- und Wirtschaftsleben für das Kalenderjahr schließt.

Zu den Dokumenten organisatorischer, methodischer und methodischer Art zählen solche, die die Wahrnehmung von Personalführungsfunktionen regeln. Das beinhaltet:

Regelungen zur Bildung einer Personalreserve in der Organisation;

Vorschriften zur Organisation der Anpassung von Arbeitnehmern;

Regelungen zur Regelung der Beziehungen im Team;

Vergütungs- und Anreizregelungen;

Anweisungen zur Einhaltung von Sicherheitsvorschriften usw. Die Entwicklung dieser Dokumente erfolgt durch Mitarbeiter der entsprechenden Ebenen des Personalmanagementsystems.

Die wichtigsten internen Organisations- und Ordnungsdokumente sind die Dienstordnung und die Stellenbeschreibung.

Regelungen zur Teilung(Abteilung, Büro, Gruppe usw.) – ein Dokument, das die Aktivitäten jeder Struktureinheit des Personaldienstes regelt: ihre Aufgaben, Funktionen, Rechte, Verantwortlichkeiten. Eine typische Bereitstellungsstruktur umfasst die folgenden Abschnitte:

1. Allgemeine Bestimmungen (an wen erstattet diese Einheit Bericht, der Grad ihrer Unabhängigkeit, welche rechtlichen Dokumente befolgt sie bei ihrer Tätigkeit usw.).

2. Aufgaben der Einheit.

3. Organisationsstruktur der Abteilungen (Diagramm zur Darstellung der linear-funktionalen, methodischen und sonstigen Unterordnung einzelner Einheiten und Mitarbeiter der Abteilung).

4. Funktionen des Geräts.

5. Die Beziehung der Einheit zu anderen Teilen der Organisation unter Angabe der von dieser Einheit erhaltenen und übermittelten Informationen und Unterlagen (von wem und an wen, Zeitpunkt und Häufigkeit).

6. Rechte der Einheit (im Rahmen der ihr zugewiesenen Funktionen).

7. Verantwortung der Einheit (im Rahmen der ihr übertragenen Befugnisse für mangelhafte Qualität und nicht rechtzeitige Umsetzung).

Arbeitsbeschreibung- ein Dokument, das die Tätigkeiten innerhalb jeder Führungsposition regelt und Anforderungen an den Mitarbeiter enthält, der diese Position innehat. Es kann auf der Grundlage der im Qualifikationsverzeichnis für Positionen von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern enthaltenen Standardanforderungen an eine Stelle, jedoch unter Berücksichtigung sich ändernder sozioökonomischer Bedingungen, erstellt werden.

Um eine qualitativ hochwertige Stellenbeschreibung zu erstellen, ist es notwendig, sich eingehend mit den Prozessen und Arbeiten zu befassen, die für die jeweilige Position (oder an einem bestimmten Arbeitsplatz) ausgeführt werden müssen, und anschließend die Anforderungen an den Mitarbeiter zu ermitteln, der diese Position besetzen wird. für seine Kenntnisse, Fähigkeiten, Erfahrungen, d.h. Erstellen Sie ein persönliches Profil.

Zur korrekten und vollständigen Erstellung einer Stellenbeschreibung ist eine Beschreibung der Stelle (Arbeitsplatz – RM) erforderlich, in deren Rahmen die darin erfassten Funktionen ausgeübt werden.

In der ausländischen Wissenschaft und Praxis des Personalmanagements wird der Analyse und Beschreibung einer Arbeits-/Prozessposition (Arbeitsplatz) große Aufmerksamkeit geschenkt (diese Konzepte werden in akzeptiert). in diesem Fall als ähnlich), da auf deren Grundlage ein persönliches Pflichtenheft (Anforderungen an einen Mitarbeiter) erstellt wird. Und im Allgemeinen sind sie die Grundlage für viele Personalmanagementverfahren – Werbung, Vorstellungsgespräche, Tests, Auswahl, Beurteilung, Einstellung, Beförderung usw.

Die rechtliche Unterstützung des Personalmanagementsystems besteht in der Nutzung von Mitteln und Formen der rechtlichen Einflussnahme auf die Organe und Gegenstände des Personalmanagements, um eine effektive Arbeitsweise der Organisation zu erreichen.

Die Hauptaufgaben der rechtlichen Betreuung des Personalmanagementsystems:

gesetzliche Regelung der Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern;

Schutz der Rechte und berechtigten Interessen der Arbeitnehmer, die sich aus den Arbeitsbeziehungen ergeben.

Die rechtliche Unterstützung des Personalmanagementsystems umfasst:

· Einhaltung, Ausführung und Anwendung der geltenden Gesetzgebung im Bereich Arbeit und Arbeitsbeziehungen;

· Entwicklung und Genehmigung lokaler normativer und nicht normativer Akte organisatorischer, administrativer und wirtschaftlicher Art;

· Ausarbeitung von Vorschlägen zur Änderung bestehender oder zur Aufhebung veralteter und tatsächlich nicht mehr gültiger Vorschriften der Organisation zu Arbeits- und Personalfragen.

Die Durchführung der rechtlichen Unterstützung in der Organisation wird ihrem Leiter und anderen Beamten (im Rahmen der ihnen bei der Ausübung organisatorischer, administrativer, administrativer, wirtschaftlicher, arbeitsrechtlicher und sonstiger Funktionen eingeräumten Rechte und Befugnisse) sowie dem anvertraut Leiter des Personalmanagementsystems und seine Mitarbeiter zu Themen, die in ihren Zuständigkeitsbereich fallen. Die Hauptabteilung für die Durchführung juristischer Arbeiten im Bereich des Arbeitsrechts ist die Rechtsabteilung.

Eine der besonderen Voraussetzungen für die Arbeit von Personaldiensten besteht darin, dass ihre täglichen Aktivitäten in direktem Zusammenhang mit Menschen stehen. Organisieren Sie die Arbeit der Einstellung von Mitarbeitern, sorgen Sie für rechtzeitige Versetzungen auf andere Arbeitsplätze, nehmen Sie Entlassungen vor, verhindern Sie die Entstehung von Konfliktsituationen im Zusammenhang mit Verstößen gegen die Einstellung, Entlassung usw. - Alle derartigen Maßnahmen sind nur auf der Grundlage einer klaren Regelung der Rechte und Pflichten aller an Arbeitsbeziehungen Beteiligten möglich. Dies wird durch die Festlegung zentraler oder lokaler Rechtsnormen erreicht.

In der Arbeitsgesetzgebung nehmen Akte der zentralen Regulierung den vorherrschenden Platz ein – das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Dekrete der Regierung der Russischen Föderation, Akte des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation. Gleichzeitig gibt es arbeitsrechtliche Probleme, die mit Hilfe lokaler Rechtsnormen gelöst werden können, die in jeder Organisation übernommen werden.

Unter Marktbedingungen erweitert sich der Umfang der lokalen Regulierung stetig. Zu diesen Rechtsakten gehören: Anordnungen des Organisationsleiters zu Personalfragen (zu Einstellungen, Entlassungen, Versetzungen), Abteilungsordnungen, Stellenbeschreibungen, Organisationsstandards usw.

Die Hauptaufgaben der Rechtsabteilung in diesem Bereich sind: (a) Ausarbeitung von Verordnungsentwürfen der Organisation; (b) rechtliche Prüfung der im Personalmanagementsystem erarbeiteten Regelungen auf Einhaltung gesetzlicher Anforderungen und deren Genehmigung; (c) Organisation der systematischen Aufzeichnung und Speicherung von Gesetzgebungs- und Regulierungsakten, die bei der Organisation eingehen und von ihr veröffentlicht werden; (d) Information der Abteilungen und Dienste über die aktuelle Arbeitsgesetzgebung; (e) Erläuterung der geltenden Arbeitsgesetzgebung und des Verfahrens zu ihrer Anwendung.

Das System der Arbeitsvorschriften umfasst allgemeine, sektorale (tarifliche), besondere (regionale) Vereinbarungen, Tarifverträge und andere Rechtsakte, die direkt in Organisationen angewendet werden.

Rechtsakte nicht normativer Natur sind Anordnungen und Weisungen, die von den Leitern des Personalverwaltungsdienstes und aller seiner Abteilungen erlassen werden können.

Die wichtigsten Rechtsakte zur Regelung der Arbeitsbeziehungen sind:

Bürgerliches Gesetzbuch der Russischen Föderation;

Arbeitsgesetzbuch;

Gesetz der Russischen Föderation „Über Tarifverhandlungen und Vereinbarungen“;

Gesetz der Russischen Föderation „Über die Beschäftigung in der Russischen Föderation“;

Gesetz der Russischen Föderation „Über das Verfahren zur Beilegung kollektiver Arbeitskonflikte (Konflikte)“;

Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation „Über Sozialpartnerschaft und Lösung von Arbeitskonflikten (Konflikten)“ usw.

2. Merkmale des Personalmanagements im Ausland.

Wenn wir uns dem Entwickelten zuwenden Ausland Wir werden sehen, dass hier Peeinen wichtigen Platz im Managementsystem von Organisationen einnehmen. Dies ist vor allem auf das hochprofessionelle Personal dieser Dienste zurückzuführen.

Also in den USA in den 70er und 80er Jahren. Die qualitative Zusammensetzung der Pehat sich erheblich verändert, was im Wesentlichen auf die Sättigung dieser Dienstleistungen mit Computerausrüstung und eine Zunahme des Arbeitsvolumens zurückzuführen ist. Gleichzeitig blieb die Zahl der Mitarbeiter praktisch gleich. Überwogen in der Vergangenheit jedoch die Büroangestellten, so hat sich das Verhältnis inzwischen zugunsten von Fachkräften verändert. Der Anteil des Hilfspersonals (Sekretärinnen, Schreibkräfte, Computer- und Kopiergerätebediener, Sicherheitskräfte) beträgt maximal 30 %. Von jeweils 10 Mitarbeitern sind 6-7 Spezialisten: Psychologen, Soziologen, Wirtschaftswissenschaftler, Spezialisten auf dem Gebiet der Arbeitsbeziehungen, Unternehmensbewertungs- und Schulungsmethoden, Jobanalysten, Personalvermittler in Bildungseinrichtungen, Berater für Karriereplanung usw. Die meisten von ihnen sind es Schulabsolventen der Wirtschaft (Personalmanagement) sowie großer Universitäten und Pädagogischer Hochschulen. Planer (in allen Bereichen der Personalplanung) gehören zu den sich am weitesten entwickelnden Gruppen. In wissensintensiven US-Konzernen machen sie heute 20 – 25 % der Gesamtzahl der Personalbeschäftigten aus, Anfang der 70er Jahre lag ihr Anteil nicht über 10 %. Und zwar bei 500 Großunternehmen und US-Konzerne verfügen über 30 % der in der Personalarbeit tätigen Fachkräfte über den höchsten Bildungsabschluss – Master- und Doktorgrad.

Die wachsende Bedeutung der Pspiegelte sich im Dienststatus ihrer Führungskräfte wider. Im Jahr 1989 bekleideten 43 % der Personalchefs amerikanischer Unternehmen die Position des Vizepräsidenten und 32 % saßen im Vorstand. Anfang der 70er Jahre lagen die entsprechenden Werte bei 27 bzw. 33 %. In Japan bekleiden 51 % der Personalmanager den Posten des Vizepräsidenten eines Unternehmens oder Unternehmens, in Italien sind es nur 20 %.

In den Vereinigten Staaten kommt auf 100 Mitarbeiter in einer Organisation ein HR-Mitarbeiter;

in Deutschland auf 130 – 150 Arbeitnehmer 1 Arbeitnehmer;

In Frankreich kommt auf 130 Arbeiter ein Arbeiter.

In Japan kommen auf 100 Arbeiter 2,7 Arbeiter.

Die angegebenen Verhältnisse sind Durchschnittswerte und können je nach Branche, Sektor und Aktivität erheblich variieren. In den größten US-Konzernen beträgt die Zahl der Mitarbeiter im Personalmanagement 150 Personen.

Als Trendmerkmal ausländischer Unternehmen lässt sich nicht der absolute, sondern der relative Anstieg der Zahl der Personaldienstleistungen feststellen. Unter den Gründen, die die Effizienzsteigerung der Personaldienstleistungen beeinflussten und das Wachstum der Zahl ihrer Mitarbeiter begrenzten, sind zwei Hauptgründe zu nennen. Die erste ist die Übertragung der Arbeit mit Personal in führenden Firmen und Konzernen auf eine moderne Informations- und Technikbasis. Die zweite ist die Entwicklung einer Managementinfrastruktur, die dabei hilft, die komplexesten Bereiche extern umzusetzen Personalarbeit. Zu dieser Infrastruktur gehören Organisationen zur Aus- und Weiterbildung von ausgelagerten HR-Spezialisten, HR-Beratungsunternehmen, externe Business Assessment Center etc.

Ein charakteristisches Merkmal ausländischer Personaldienstleistungen ist, dass viele Mitarbeiter von Firmen und Unternehmen, die im Rahmen der Tätigkeit von Pean der Vorbereitung und Durchführung von Personalentscheidungen beteiligt sind, nicht zu ihrem Personal gehören. Dies ist beispielsweise ein erheblicher Teil der Professoren und Lehrer Ausbildungszentren und Universitäten, Ingenieure – Teilnehmer an „Rekrutierungsteams“ an Universitäten usw.

3. Perspektiven für die Entwicklung des Personalmanagementsystems.

Zu Beginn der 90er Jahre rückte das Problem der Umschulung und Verbesserung ihrer Fähigkeiten, insbesondere für Führungskräfte, in den Vordergrund. Es stellt sich die Frage nach der Steigerung der Professionalität der Personalmitarbeiter und nach der Notwendigkeit, ein professionelles System der postgradualen Ausbildung für diejenigen zu schaffen, die mit Personal arbeiten oder arbeiten werden. Ausländische Lehrbücher mit vorgefertigten Sätzen traditioneller westlicher Ratschläge zu Rekrutierung, Schulung und Personalmanagement erfreuen sich großer Beliebtheit. Doch die Freude über ihr Erscheinen wich der Enttäuschung: Viele der scheinbar klügsten Empfehlungen in Russland „hatten nicht funktioniert“.

Ausländische Theorie und Praxis verfügen über umfangreiche Erfahrungen im Bereich Personalmanagement, deren Übertragung auf russischen Boden kritisch und umsichtig erfolgen muss. Das Wichtigste ist, dass wir das Umfeld, in dem unsere Organisationen tätig sind, sowie die Werte berücksichtigen, die einer bestimmten Nation und Kultur innewohnen.

In diesem Zusammenhang muss bei der Schaffung eines wirksamen Personalmanagementsystems in Russland Folgendes berücksichtigt werden:

In einer sich wandelnden Gesellschaft muss der Prozess der Ausbildung von Personalverantwortlichen und deren Beherrschung neuer Managementmethoden bewusst und kontinuierlich werden;

Russische Personaloffiziere müssen die soziokulturellen Merkmale des Umfelds, in dem sie arbeiten, kennen und wissen, wie es sich vom „Rest der Welt“ unterscheidet.

inländische HR-Spezialisten müssen die Grundlagen der ausländischen Managementtheorie und -praxis beherrschen und in der Lage sein, sie mit den Realitäten der russischen Kultur in Beziehung zu setzen;

Die russischen Personaloffiziere müssen ihre gesammelten Erfahrungen wertschätzen und diese unter Berücksichtigung neuer westlicher Technologien an die bestehenden wirtschaftlichen Bedingungen anpassen.

Sie sollten ausländische Methoden des Personalmanagements nicht automatisch kopieren.

Personalmanagement nimmt Charakter an der komplexesten Art soziale Praxis, und es ist notwendig, dass Manager auf allen Führungsebenen sie beherrschen. Leider müssen wir zugeben, dass das derzeitige Managementumfeld – die überwiegende Mehrheit der Manager und HR-Spezialisten – nicht in der Lage ist, das Personal der Organisation effektiv zu verwalten. Ohne Übertreibung können wir das im 21. Jahrhundert sagen. Die dominierende Stellung in den Managementstrukturen von Unternehmen und Organisationen werden diejenigen Spezialisten einnehmen, die die Technologien zur Steuerung menschlicher Fähigkeiten im Allgemeinen und beruflicher Fähigkeiten im Besonderen beherrschen. Es kann als großes Ereignis für unser Land angesehen werden, dass im öffentlichen Bewusstsein eine Lücke im Verständnis der Bedeutung dieser Art von Aktivität entstanden ist. Zum ersten Mal seit März 2000 wurde in Russland der staatliche Bildungsstandard in Kraft gesetzt Berufsausbildung für die Fachrichtung „Personalmanagement“. Dies gibt uns die Zuversicht, dass in Russland früher oder später Fachkräfte in die Arbeit von Fachkräften eingebunden werden und die Arbeit der Personalabteilungen mit neuen Inhalten gefüllt und in die Arbeit vollwertiger Personalmanagementdienste umgewandelt wird. Ein wichtiges Merkmal der Entwicklung von Theorie und Praxis des Personalmanagements unter häuslichen Bedingungen besteht darin, dass seine Entstehung unter dem Einfluss von Stereotypen der Personalarbeit erfolgt, die aus der ideologisch motivierten Personalpolitik der Vorjahre übernommen wurden, sowie der Unfähigkeit vieler Führungskräfte und aktuelle Personalmanagement-Praktiker, um Auslandserfahrungen an die inländische Situation der Öffentlichkeitsarbeit anzupassen.

Finalisierung.

Im staatlichen regionalen klinischen Krankenhaus Nowosibirsk wird der Personalverwaltungsdienst durch die Personalabteilung vertreten. Die Funktion der Personalabteilung beschränkt sich hauptsächlich auf die Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern sowie die Führung von Aufzeichnungen. Die Personalabteilung führt die Weisungen des Chefarztes, seiner Stellvertreter sowie Anordnungen von Abteilungsleitern und Oberpflegern hinsichtlich der Rekrutierung des benötigten Personals aus. Die Personalauswahl liegt in der Verantwortung des Chefarztes und der Abteilungsleiter – bei Ärzten erfolgt die Auswahl des Mittel- und Nachwuchspersonals durch die leitenden Pflegekräfte der Abteilungen. Bei der Einstellung führt der Abteilungsleiter ein persönliches Gespräch mit der einzustellenden Person und macht sich mit allen bei der Einstellung eingereichten Unterlagen vertraut. Fällt die Einstellungsentscheidung positiv aus, erstellt der HR-Mitarbeiter einen klaren Auftragsentwurf. Der Verordnungsentwurf wird von einem Personaldienstmitarbeiter, einem Buchhalter oder dem Leiter der Abteilung, in der der Mitarbeiter beschäftigt ist, gebilligt und anschließend zusammen mit der Personalakte zur Unterschrift an den Chefarzt geschickt.

Das Hauptdokument für Personalakten ist eine Personalakte, Formular T-2, Erstregistrierungsformulare, die auf Anordnung des russischen Gesundheitsministeriums genehmigt wurden. Die Personalakte enthält folgende Dokumente:

a) persönliches Personaldatenblatt etablierte Stichprobe;

b) Autobiographie;

c) beglaubigte Kopien von Bildungsdokumenten;

d) Fotokartengröße 3x4.

Außerdem wird ein Arbeitsbuch ausgefüllt, das Folgendes enthält: Angaben zum Arbeitnehmer, Angaben zur Stelle (Einstellung, Versetzung in eine andere Festanstellung, Entlassung, Angaben zu Auszeichnungen und Anreizen. Vor kurzem hat die Krankenhausverwaltung damit begonnen, Arbeitsverträge (Verträge) abzuschließen. mit neu eingestellten Arbeitskräften.

Die HR-Dokumentation umfasst:

· Arbeitsvertrag (Vertrag);

· Anordnung zur Einstellung eines Arbeitnehmers (Formular Nr. T-1);

· persönliche Karte des Mitarbeiters T-2;

· Besetzungstabelle T-3 – enthält eine Liste der Struktureinheiten, Positionen, Informationen zur Anzahl der Stabseinheiten, offizielle Gehälter, Zulagen und monatliche Gehaltsabrechnungen;

· Anordnung zur Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz Nr. T-5;

· Anordnung, dem Arbeitnehmer Nr. T-6 Urlaub zu gewähren;

· Urlaubsplan Nr. T-7;

· Anordnung zur Kündigung des Arbeitsvertrags mit Arbeitnehmer Nr. T-8;

· Auftrag, einen Mitarbeiter auf eine Geschäftsreise Nr. T-9 usw. zu schicken.

Die Personalabteilung führt Aufzeichnungen über die Arbeiten zur Aus- und Weiterbildung des Personals. Im Regionalkrankenhaus gibt es eine Schule für die Fortbildung von Sanitätern. Alle fünf Jahre absolviert jeder Sanitäter eine Umschulung und steigt in seine Kategorie auf oder bestätigt die Kategorie, die er hat.

Ein wichtiges internes Dokument ist Arbeitsbeschreibung. Ein Beispiel ist die Bereitstellung eines Allergologen-Immunologen.

1. Allgemeine Bestimmungen

Ein Allergologe-Immunologe ist ein Facharzt mit einer höheren medizinischen Ausbildung in der Fachrichtung „Allgemeinmedizin“ oder „Pädiatrie“, der verschiedene Methoden zur Diagnose und Behandlung immunpathologischer Erkrankungen beherrscht und über theoretische und praktische Kenntnisse auf dem Gebiet der Immunologie und Immunpathologie verfügt. durch das Ausbildungsprogramm entsprechend den Anforderungen der Qualifikationsmerkmale vorgesehen und ein Zertifikat erhalten.

Bei seiner Arbeit orientiert es sich an den Vorschriften des Gesundheitsministeriums und anderen Dokumenten der Russischen Föderation zu Fragen des Schutzes der öffentlichen Gesundheit.

berichtet direkt an den Leiter des immunologischen Zentrums (Labors) und in seiner Abwesenheit an den Leiter der Einrichtung oder seinen Stellvertreter therapeutische Arbeit.

Die Ernennung und Entlassung eines Allergologen-Immunologen erfolgt gemäß der geltenden Gesetzgebung und den Vertragsbedingungen.

2. Verantwortlichkeiten

beteiligt sich an der Betreuung des Patienten: legt unter Berücksichtigung der Diagnose einen Untersuchungsplan für den Patienten fest, legt den Umfang und die Methodik der Studie fest, um in kürzester Zeit vollständige und zuverlässige diagnostische Informationen zu erhalten, gibt eine klinische Beurteilung ab das Immunsystem des Patienten.

organisiert oder führt selbstständig die notwendigen diagnostischen Studien mit Interpretation ihrer Ergebnisse durch.

führt Beratungsarbeiten zur Beurteilung der Rolle immunologischer Störungen bei der Entwicklung von Notfallzuständen, bei der Analyse schwer diagnostizierbarer Fälle und bei der Durchführung klinischer und pathomorphologischer Untersuchungen durch.

führt praktische Arbeit zum Thema stationäres Patientenmanagement.

gewährleistet die Patientensicherheit während Forschungs- und Behandlungsverfahren.

kontrolliert die Richtigkeit diagnostischer und therapeutischer Verfahren, den Betrieb von Geräten und Geräten, den rationellen Einsatz von Reagenzien und Medikamenten sowie die Einhaltung von Sicherheits- und Arbeitsvorschriften.

erstellt medizinische Dokumentation in der festgelegten Form und gemäß den Anforderungen des Ministeriums für Gesundheit und medizinische Industrie Russlands.

verbessert seine Qualifikationen durch Verbesserungszyklen mindestens alle 5 Jahre.

3. Rechte

Erstellen Sie eine immunologische Diagnose und bestimmen Sie Methoden zur Korrektur und Vorbeugung immunologischer Störungen auf der Grundlage klinischer Beobachtungen sowie klinischer und Laborstudien.

beaufsichtigt die Arbeit des ihm unterstellten Pflege- und Nachwuchspersonals.

an Besprechungen teilnehmen, wissenschaftliche und praktische Konferenzen, Mitglied verschiedener öffentlicher und beruflicher Organisationen sein.

4. Verantwortung eines Allergologen-Immunologen

Ein Allergologe-Immunologe trägt die administrative und rechtliche Verantwortung für Fehler bei der Behandlung von Patienten, die schwerwiegende Folgen haben, für die Nichteinhaltung von Sicherheitsvorschriften während der Forschung oder Durchführung therapeutische Maßnahmen.

Zu den Mitteln der technischen und informationellen Unterstützung gehören: Telefax, Telefon und Computerunterstützung für das automatisierte Kontrollsystem „Personal“.

In Bezug auf die rechtliche Unterstützung sind die wichtigsten Gesetzgebungsakte natürlich das Arbeitsgesetzbuch, das Zivilgesetzbuch der Russischen Föderation, das Gesetz „Über Tarifverträge“, das Gesetz „Über die Beschäftigung“ und das Gesetz „Über das Verfahren zur Beilegung von Tarifverträgen“. Streitigkeiten (Konflikte)“ sowie verschiedene Anordnungen und Beschlüsse des Ministeriums für Gesundheit und Medizinindustrie der Russischen Föderation „Über die Regelungen zur Eignungsprüfung zur Erlangung eines Facharztzeugnisses“, „Über die Zertifizierung von Rettungssanitätern“ usw .

Abschluss

Die Straffung und Optimierung der Informationsflüsse im Personalmanagement, die Verbesserung von Verfahren und Technologien zur Dokumentation von Personalprozessen und die Organisation der Arbeit mit im Personalmanagementsystem zirkulierenden Dokumenten sind heute eine notwendige Voraussetzung effektives Management der Prozess der Bildung und qualitativen Verbesserung des Personals der Organisation.

Die Wirksamkeit der Büroarbeit selbst wird in erster Linie durch den Entwicklungsstand ihrer regulatorischen und methodischen Grundlagen und das Niveau der beruflichen Qualifikation der Mitarbeiter des Personaldienstes bestimmt.

Referenzliste

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