Möglichkeiten zur Lösung von Konfliktsituationen in einer Organisation. Methoden zur Lösung organisatorischer Konflikte

Die Struktur einer Organisation wird in Form ihres Teams dargestellt. Die Gesamtheit der Mitarbeiter sorgt für die Umsetzung Herstellungsprozesse im Unternehmen.

Als Arbeitsteam ist eine Gruppe von Menschen zu verstehen, die gemeinsame Aktivitäten durchführen, deren Ziel es ist, ein Unternehmensergebnis zu erzielen.

Eine Vielzahl unterschiedlicher Charaktere und Interessen machen einen solchen Organismus als Kollektiv komplex und unvorhersehbar. Ein wesentliches Merkmal davon ist das Vorhandensein eines ständigen Kampfes zwischen Gegensätzen.

Konflikte in Organisationen

Die Tatsache der Anwesenheit eines Arbeitskollektivs verursacht die Entstehung verschiedene Situationen im Zusammenhang mit der Produktion. Dabei kann es zu Widersprüchen zwischen den Teammitgliedern zu bestimmten Themen kommen.

Grundsätzlich wirken sich etwaige Widersprüche positiv aus, da sie zum Grund für die Schaffung zusätzlicher Anreize und Motivationen werden. Konflikte entstehen dort, wo der Siedepunkt erreicht ist. Das Vorhandensein solcher Widersprüche führt zu Hindernissen bei der Durchführung der üblichen Arbeiten.

Der Konflikt muss als Zusammenstoß der gegensätzlichen Interessen betrachtet werden. Gegensätzliche Ziele und Ansichten können sowohl Impulse für die Entwicklung einer Organisation geben als auch zu deren Niedergang führen.

Es ist wissenschaftlich erwiesen, dass die Schöpfung Konfliktsituationen im Team ist in manchen Fällen das gewünschte Ergebnis. Können Sie darüber nachdenken, welche positiven Ergebnisse der entstandene Konflikt bringen kann? Es ist zu bedenken, dass das Vorliegen offener Streitigkeiten die Grundlage für eine möglichst wirksame Umsetzung bildet strategischen Ziele und Pläne. In diesem Zustand des Teams werden viele Standpunkte identifiziert und es findet ein Informationsaustausch statt.

Vorhandene Typen

Innerhalb eines Unternehmens können bis zu 4 Arten von Konflikten auftreten

Intrapersonal

Diese Art von Konflikt findet auf der psychologischen Ebene jedes Mitarbeiters statt. Ihre Ausprägung findet in der Regel bei jenen Mitarbeitern statt, an deren Leistungsergebnisse eher widersprüchliche Anforderungen gestellt werden. Das Auftreten intrapersonaler Konflikte kann durch die Überlastung des Mitarbeiters sowie durch das Fehlen der notwendigen funktionalen Arbeitsbelastung beeinflusst werden.

Zwischenmenschlich

Diese Art von Konflikt kommt am häufigsten vor. Die Grundlage für die Entstehung solcher Konflikte ist in der Regel die einfachste charakterliche Unähnlichkeit der Arbeiter. Eine solche Diskrepanz führt zur Schaffung einer kollektiven Atmosphäre, in der es für mehrere Arbeitnehmer unmöglich ist, ihre Arbeit zu verrichten.

Es ist wichtig zu verstehen, dass der Hauptgrund für die Widersprüche im Kampf der Arbeiter um Produktionsressourcen liegt, die nur begrenzt genutzt werden. In einer solchen Situation glaubt jeder Arbeiter, dass er und kein anderer Eigentümer der Produktionsressourcen sein sollte.

Das zeigt die Praxis größte Zahl Auf der Ebene von Vorgesetzten und Untergebenen kommt es nicht zu zwischenmenschlichen Konflikten. Grund hierfür sind nach Ansicht des Arbeitnehmers erhöhte Anforderungen an seine Arbeit. Gleichzeitig erweckt der Vorgesetzte den Eindruck, dass der Mitarbeiter faul oder unfähig sei, seine beruflichen Pflichten zu erfüllen.

Zwischen einer Gruppe von Mitarbeitern und einem Mitarbeiter

In den meisten Fällen liegt die Ursache für diese Art von Konflikt in der Diskrepanz zwischen den Erwartungen des Teams und den Maßnahmen des Mitarbeiters. Heute Großer Teil Unternehmen haben etablierte Standards des Unternehmensverhaltens, die sich in der Existenz widerspiegeln Unternehmenskultur. Widersprüche können entstehen, wenn einzelner Mitarbeiter sich auf eine Art und Weise verhält, die durch Unternehmensstandards nicht zulässig ist.

Häufig kommt es zu solchen Konflikten zwischen der Belegschaft und ihrem Vorgesetzten, der für eine gewisse Produktivität im Unternehmen sorgen muss. Gleichzeitig muss das Arbeitskollektiv die für die Arbeitsorganisation geltenden Regeln und Vorschriften einhalten.

Intergruppe

Solche Konflikte entstehen zwischen Gruppen von Arbeitnehmern, die einen formellen und informellen Status haben können.

In Unternehmen anwendbare Methodik zur Konfliktlösung

Während der Implementierung Managementtätigkeiten Es können verschiedene Konflikte entstehen. Dies liegt daran, dass das Wesen einer solchen Tätigkeit die Ziele und Themen des Managements beeinflusst.

Es ist falsch zu sagen, dass die Situation im Team vollständig unter der Kontrolle des Managers steht, da das Arbeitsteam durch den Faktor Unsicherheit gekennzeichnet ist.

Mit Hilfe strategischer oder taktischer Methoden kann eine Konfliktsituation in einem Unternehmen gelöst werden.

Strategische Methoden

Die Anwendung dieser Methoden besteht darin, Anreize zu nutzen, die auf Widersprüchen basieren. Das Ergebnis ist ein Spannungsabbau im Team und eine Normalisierung der Leistung des Arbeitskollektivs hinsichtlich seiner funktionalen Spannung. Folgende Techniken können eingesetzt werden:

Leistung der Mannschaft Benötigtes Level gesellschaftliche Entwicklung;
regelmäßige Diskussion mit Vertretern des Teams über Tätigkeitsfelder und bestehende Ergebnisse;
Festlegung präziser funktionaler Grenzen für jede einzelne im Unternehmen vorhandene Position;
Schaffung eines geeigneten Anreizsystems;
Schaffung eines möglichst verständlichen und transparenten Systems zur Lohnberechnung;
Schaffung von Anreizen für eine angemessene Wahrnehmung des Mitarbeiterverhaltens, das die Ergebnisse der Arbeitsleistung nicht beeinträchtigt, sich aber in einer Gruppe befindet, die von den Standards abweicht.

Taktische Richtung

Methoden taktischer Natur weisen Anzeichen von Konkurrenz oder Anpassung auf. Für diese Methode Es gibt 3 mögliche Verhaltenstaktiken von Personen, die Konfliktparteien geworden sind. Sie können den offenen Wettbewerb meiden, sich an der Diskussion von Problemen beteiligen, um einen Kompromiss zu finden, und sich an der gegenseitigen Zusammenarbeit beteiligen, die zur Steigerung der Effizienz ihrer Arbeit erforderlich ist.

Konfliktlösung im Unternehmen

Konfliktsituationen vermeiden

Die Methode der Konfliktvermeidung ist die akzeptabelste Möglichkeit, bestehende Widersprüche aufzulösen. Die Essenz dieser Methode ist recht einfach. Es besteht in der Selbstentfernung des Mitarbeiters aus dem entstehenden Konflikt. In den meisten Fällen erfolgt die Konfliktvermeidung durch diejenigen Mitarbeiter, die sich ihrer Fähigkeiten nicht sicher sind, mit wichtigeren Dingen beschäftigt sind oder sich nicht an kleineren Widersprüchen beteiligen wollen.

Hauptsächlich positive Sache Diese Methode dient dazu, den Konflikt weitestgehend zu lösen auf schnelle Weise. Somit kann eine Konfliktlösung bereits im Anfangsstadium erfolgen.

Untätigkeit

Untätigkeit unterscheidet sich trotz aller Ähnlichkeiten mit der vorherigen Methode erheblich von dieser. Völlige Abwesenheit Das Handeln eines Konfliktteilnehmers ist eine bequeme Art des Handelns in der bestehenden Unsicherheit. Untätigkeit gibt der Gegenpartei keine Möglichkeit, die Option zu bestimmen, wie sich die Ereignisse in der Zukunft entwickeln werden.

Es ist unmöglich, die Folgen dieser Methode vorherzusagen, sodass Sie sowohl positive als auch ungünstige Ergebnisse erwarten können.

Konzession

Zugeständnisse und Anpassung äußern sich in einer Verringerung der Anforderungen des Arbeitgebers an die Belegschaft. Die Verwendung solcher Elemente erfolgt dann, wenn die Unternehmensleitung zugibt, dass sie falsch ist. Die Annahme einer solchen Position durch die Verwaltung sollte kein Grund sein, dem Unternehmen Schaden zuzufügen.

Glätten

Sie drückt sich darin aus, die gemeinsamen Interessen der Parteien hervorzuheben und bestehende Meinungsverschiedenheiten herunterzuspielen. In dieser Situation ist der Einsatz kollektivistischer Elemente sichtbar.

Versteckte Aktionen ausführen

Diese Methode impliziert die Schaffung von Bedingungen für eine versteckte Einflussnahme auf die Konfliktparteien. Daher kann der Widerspruch zwischen ihnen nicht offen sein.

- Dies ist die aktive Meinungsverschiedenheit der Parteien, bei der jede Partei versucht, ihre Ansichten von der anderen zu akzeptieren.

Klassifizierung von Konflikten

Unter dem Gesichtspunkt der Effizienzsteigerung der Organisation und der Erreichung ihrer Ziele gibt es zwei Arten von Konflikten:

Dysfunktional (destruktiv), was zu einer Verringerung der Effizienz der Organisation führt.

Funktional (konstruktiv), was die Überwindung des Veralteten und die Suche nach Neuem bedeutet, ist das Ziel, bessere Ergebnisse zu erzielen.

Je nach Ursache werden folgende Konfliktarten unterschieden:

Zielkonflikte
Erkenntniskonflikte
Gefühlskonflikte

Im Hinblick auf die Ausbreitung von Konflikten über die Organisationsebenen hinweg gibt es folgende Konflikttypen:

Intrapersonale Konflikte betreffen nur eine Person und können entstehen, wenn an eine Person widersprüchliche Anforderungen an die Ergebnisse ihrer Arbeit gestellt werden, wenn Produktion und persönliche Anforderungen aufeinanderprallen, wenn ein Mitarbeiter mit seiner Arbeit, seinem Status in der Organisation, unzufrieden ist und wenn er Stress ausgesetzt ist. Obwohl intrapersonale Konflikte keine direkten Auswirkungen auf die Organisation als Ganzes haben, können sie sich schließlich zu zwischenmenschlichen Konflikten sowie zu Konflikten zwischen dem Einzelnen und der Gruppe entwickeln.

Am häufigsten treten zwischenmenschliche Konflikte auf. Es kann sich als Konkurrenz zwischen Führungskräften um begrenzte organisatorische Ressourcen oder als Aufeinandertreffen von Persönlichkeiten aufgrund unterschiedlicher Werte, Überzeugungen und Prinzipien äußern.

Ein gruppeninterner Konflikt entsteht, wenn die Ziele der Gruppe mit den Zielen des Einzelnen in Konflikt geraten. Ein ähnlicher Konflikt kann auch entstehen, wenn die Meinung eines Einzelnen nicht mit der Meinung der gesamten Gruppe übereinstimmt.

Intergruppenkonflikte treten zwischen den formellen und informellen Gruppen auf, aus denen jede Organisation besteht. Die Gründe für einen solchen Konflikt können der Kampf um begrenzte Ressourcen, die Nichtübereinstimmung von Zielen usw. sein.

Innerbetrieblicher Konflikt, wenn alle Parteien am Konflikt beteiligt sind. Am häufigsten entsteht es aufgrund der Gestaltung einzelner Werke, der Bildung der Organisation als Ganzes und auch als Ergebnis der formalen Machtverteilung. Es kann vertikal (Konflikt zwischen Organisationsebenen), horizontal (zwischen gleichrangigen Teilen der Organisation), linear-funktional (zwischen Linienführung und Spezialisten) und rollenbasiert sein.

Konflikt außerhalb der Organisation.

Unter dem Gesichtspunkt der Offenheit von Konfliktmanifestationen können Konflikte offen und verborgen sein.

Offene Konflikte zeichnen sich dadurch aus, dass die Parteien ihre Konfrontation nicht verbergen und alle Mitarbeiter der Organisation sich des bestehenden Konflikts bewusst sind. Aus Sicht der Bewältigung und anschließenden Bewältigung sind offene Konflikte vorzuziehen, können aber aufgrund ihrer Schwere gleichzeitig destruktiv sein und sich auf andere Struktureinheiten der Organisation ausbreiten.

Versteckte Konflikte machen den Großteil der Konfliktinteraktionen aus. Diese Konflikte sind nicht direkt beobachtbar, da Rivalen versuchen, den anderen zu unterdrücken oder ihnen ihren Willen aufzuzwingen, indem sie Überraschungsmomente oder das Unbekannte ausnutzen.

Konfliktursachen:

Ressourcenknappheit. Dies ist die Hauptursache für Konflikte, da die Ressourcen selbst in der größten und wohlhabendsten Organisation begrenzt sind und die Mitarbeiter daher darum kämpfen Personalwesen, Finanzen, Materialien, Ausrüstung usw.;
Konservatismus (der Wunsch, den Status quo aufrechtzuerhalten). Sein Hauptmerkmal- Konsolidierung der bestehenden Situation. Aus der Sicht funktionaler Konflikte ist Konservatismus Widerstand gegen Veränderungen;
Unerfüllte Erwartungen;
Aufgabenabhängigkeit. In jeder Organisation besteht eine hohe gegenseitige Abhängigkeit zwischen den Mitarbeitern bei der Erledigung von Aufgaben. Da Mitarbeiter nicht autonom arbeiten, hängt ihre Wirksamkeit weitgehend von der erfolgreichen Zusammenarbeit mit Kollegen ab.
Unterschiede in den Zielen. Mit der Entwicklung und Strukturierung einer Organisation steigt das Konfliktpotenzial, da mehrere Abteilungen individuelle Ziele festlegen und ihre Bemühungen auf die Erreichung dieser Ziele und nicht auf die Ziele der gesamten Organisation ausrichten.
Unterschiede in Ideen und Werten;
Unterschiede im Verhalten und in den Lebenserfahrungen;

Schlechte Kommunikation. Unbefriedigende Informationen können nicht nur Ursache, sondern auch Folge eines Konflikts sein.

Entwicklung des Konflikts

Jeder Konflikt ist ein... Die Entwicklung des Konflikts ist wie folgt:

Die Phase vor dem Konflikt ist durch die Entstehung von Bedingungen gekennzeichnet, die zu Konflikten führen können.
Das Konfliktstadium, in dem die Parteien das Vorliegen eines Konflikts erkennen.
Die Phase der Konfliktlösung ist durch eine objektive Veränderung der Situation und eine psychologische Umstrukturierung der Parteien gekennzeichnet.
Die produktive Phase ist dadurch gekennzeichnet, dass die Absichten der Konfliktparteien spezifische Verhaltensformen annehmen.
Die Endphase des Konflikts ist dadurch gekennzeichnet, welche Konsequenzen nach der Lösung des Konflikts eintreten.

Folgen des Konflikts

Konflikte können funktionale (positive) oder dysfunktionale (negative) Folgen für die Organisation haben.

Funktionale Folgen von Konflikten:

Einbeziehung der Mitarbeiter in die Problemlösung, wenn die Problemlösung auf eine für beide Konfliktparteien akzeptable Weise gelöst wird
Am Beispiel eines erfolgreich gelösten Konflikts werden Mitarbeiter künftig danach streben, Probleme durch Kooperation statt durch Kämpfe zu lösen
Verbesserung der Qualität des Entscheidungsprozesses, da sich die Mitarbeiter im Prozess der Konfliktlösung vom „Gruppendenken“ entfernen und keine Angst haben, ihre Meinung zu äußern, auch wenn diese von der Mehrheitsmeinung abweicht
Verbesserung des sozialpsychologischen Klimas im Team und Verbesserung des gegenseitigen Verständnisses zwischen seinen Mitgliedern
Steigerung der Effizienz der Mitarbeiter und damit Verbesserung der Leistungsfähigkeit der gesamten Organisation.

Dysfunktionale Folgen von Konflikten:

Verschlechterung des sozialpsychologischen Klimas im Team, Personalfluktuation, verminderte Produktivität
Unwilligkeit, bei der Lösung zukünftiger Konflikte zusammenzuarbeiten
Scharf bildend negative Einstellung auf die andere Seite

Konfliktverwaltung

Es gibt einige wirksame Methoden Bewältigung einer Konfliktsituation. Sie können in zwei Kategorien unterteilt werden: strukturelle und zwischenmenschliche.

Die vier strukturellen Methoden zur Konfliktlösung sind die Klärung von Stellenanforderungen, der Einsatz von Koordinations- und Integrationsmechanismen, die Festlegung organisationsweit integrierter Ziele und der Einsatz von Belohnungssystemen.

Koordinations- und Integrationsmechanismen

Eine der effektivsten Methoden zur Konfliktlösung ist die Etablierung einer klaren Hierarchie im Unternehmen und die Anwendung des Prinzips der Einheit der Führung. Wenn zwei oder mehr Mitarbeiter oder Abteilungen Meinungsverschiedenheiten haben, kann so ein gemeinsamer Vorgesetzter diese klären.

Integration ist die Schaffung von Zwischendiensten zur Koordinierung der Arbeit von Abteilungen, zwischen denen ein Konflikt auftritt.

Belohnungssystem

Anreiz- oder Belohnungsmethoden helfen, die dysfunktionalen Folgen von Konflikten zu vermeiden. Mitarbeiter, die sich an der Lösung der Probleme der Organisation beteiligen, müssen finanziell entlohnt und befördert werden und sicherstellen, dass diese Mitarbeiter das Gefühl haben, vom Unternehmen für ihre Verdienste anerkannt zu werden.

Klärung der Stellenanforderungen

Diese Methode gilt als eine der wirksamsten zur Vorbeugung dysfunktionaler Konflikte. Jeder Mitarbeiter sollte eine klare Vorstellung davon haben, welche Ergebnisse von seiner Arbeit erwartet werden. Er muss außerdem die Grenzen seiner Verantwortung, seine Befugnisse und die Regeln, die er bei seiner Arbeit befolgen muss, klar verstehen. Arbeitstätigkeit. Eine der Hauptaufgaben eines Managers besteht darin, diese Punkte seinen Untergebenen mitzuteilen.

Festlegung organisationsweiter, übergreifender Ziele

Diese Methode erfordert die gemeinsame Anstrengung mehrerer Mitarbeiter oder Abteilungen. Die Aufgabe des Managements besteht darin, die Leistungsbemühungen der Mitarbeiter zu lenken gemeinsames Ziel Organisationen.

Auflösungsstile zwischenmenschlicher Konflikt: Ausweichen, Glätten, Zwang, Kompromisse und Probleme.

Viele Spezialisten, die sich beruflich mit der Lösung von Konflikten befassen, glauben, dass der Prozess der Konfliktbewältigung von vielen Faktoren abhängt, von denen viele schwer zu kontrollieren sind. Zum Beispiel Persönlichkeitsansichten, Motive und Bedürfnisse von Einzelpersonen, Gruppen. Etablierte Stereotypen, Wahrnehmungen, Vorurteile und Vorurteile können manchmal die Bemühungen derjenigen zunichte machen, die Lösungen entwickeln. Je nach Art des Konflikts können verschiedene Dienste nach Lösungen suchen: die Leitung der Organisation, der Personalverwaltungsdienst, die Abteilung für Psychologen und Soziologen, der Gewerkschaftsausschuss, das Streikkomitee, die Polizei, die Gerichte. Unter Konfliktlösung versteht man die vollständige oder teilweise Beseitigung der Konfliktursachen oder eine Änderung der Ziele der Konfliktparteien.

Unter Konfliktmanagement versteht man eine gezielte Einflussnahme auf die Beseitigung (Minimierung) der Konfliktursachen bzw. auf die Korrektur des Verhaltens der Konfliktbeteiligten und die Lösung gesellschaftlich bedeutsamer Probleme.

Konfliktmanagement umfasst: Konfliktvorhersage; einige verhindern und gleichzeitig andere stimulieren; Konflikte beenden und unterdrücken; Regelung und Erlaubnis. Jede dieser Arten von Handlungen stellt einen Akt bewusster Aktivität von Subjekten dar: eines der widersprüchlichen oder beider oder eines Dritten, der nicht an der widersprüchlichen Handlung beteiligt ist. Management wird möglich, wenn bestimmte notwendige Voraussetzungen erfüllt sind. Dazu gehören: ein objektives Verständnis des Konflikts als Realität; Anerkennung der Möglichkeit einer aktiven Einflussnahme auf den Konflikt; das Vorhandensein materieller, politischer und spiritueller Ressourcen sowie die rechtlichen Grundlagen der Führung, die Fähigkeit gesellschaftlicher Akteure, ihre Positionen und Interessen, Ansichten und Orientierungen zu koordinieren

Objektivität des Verständnisses ist ausreichend, d.h. entsprechend der Realität, ihrer Beschreibung. Das Thema Management hat keinen unmittelbar realen Konflikt zum Gegenstand, sondern dessen mentale Reflexion, verbale Interpretation. Es ist klar, dass eine solche Beschreibung einen bestimmten Ansatz beinhaltet, der für die eine oder andere Seite des Konflikts oder für eine dritte, neutrale Partei, die als Vermittler fungiert, akzeptabel ist. Jede Seite ist bestrebt, die Konfliktsituation so darzustellen, wie sie sie aus ihrer eigenen Position sieht, wie sie sie versteht, mit anderen Worten, wie sie an der Erklärung des Konflikts interessiert ist.

Eine objektive Erklärung des Konflikts ist möglich, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind: Bei der Konfliktanalyse werden nur die in der gegenwärtigen Situation relevanten Tatsachen berücksichtigt; Zum Erklärungskontext gehört auch die Berücksichtigung des bisherigen Zustands der Konfliktsituation und ihrer weiteren Entwicklung; die Erklärung des Konflikts wird seiner erfolgreichen Lösung im Interesse des Ganzen – des Fortschritts der Gesellschaft, des Einzelnen usw. – untergeordnet; Auch das Erkennen der Möglichkeit, den Konflikt aktiv zu beeinflussen, ist eine wesentliche Voraussetzung für dessen Bewältigung.

Konfliktprävention ist eine Tätigkeit, die darauf abzielt, ihr Auftreten und ihren zerstörerischen Einfluss auf die eine oder andere Seite, das eine oder andere Element zu verhindern Soziales System. Natürlich stellt eine solche Aktivität das aktive Eingreifen eines leitenden Subjekts in den realen Prozess der sozialen Beziehungen von Menschen, in ihre Interaktion dar verschiedene Gebiete Leben. Um Konflikte zu verhindern, muss man sie vorhersehen. Ohne eine vernünftige Prognose einer möglichen Konfliktsituation ist es unmöglich, deren Entstehung zu verhindern. Eine Prognose ist eine Vorstellung von der Zukunft eines Konflikts mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit, den Ort und die Zeit seines Auftretens anzugeben. Bei der Konfliktprävention geht es um die Planung und Durchführung einer Reihe von Maßnahmen, die von einer der Konfliktparteien oder beiden Parteien durchgeführt werden. Hier sehr wichtig verfügt über eine Klärung der Rechte und Pflichten, eine gerechte Verteilung der Verantwortlichkeiten und Pflichten auf der Grundlage allgemein anerkannter Normen und Werte. Um dies zu verhindern, müssen Sie wissen, an welche Normen und Regeln sich beide Konfliktparteien halten. Wenn sich Menschen an unterschiedliche Normen und Regeln halten, werfen sie sich im Konflikt gegenseitig mangelnde oder übertriebene Verantwortung vor. Konfliktpräventionsstrategie: Beseitigung des eigentlichen Konfliktthemas; eine uninteressierte Person als Schiedsrichter einbeziehen, die bereit ist, sich seiner Entscheidung zu unterwerfen; eine der Konfliktparteien dazu zu bringen, das Konfliktthema zugunsten der anderen aufzugeben. Zu den Konfliktpräventionsstrategien gehören:

Strategie zur Konfliktunterdrückung. Für Konflikte in einer irreversibel destruktiven Phase und für sinnlose Konflikte gilt: Die Zahl der Konfliktpersonen gezielt und konsequent reduzieren; ein System von Regeln, Normen und Vorschriften entwickeln, das die Beziehungen zwischen Menschen regelt, die möglicherweise in Konflikt miteinander stehen; Verzögerungsstrategie. Hierbei handelt es sich um vorübergehende Maßnahmen, die nur dazu beitragen, den Konflikt zu schwächen, um ihn später, wenn die Bedingungen dafür reif sind, zu lösen: die Rolle oder den Platz einer der Konfliktparteien in der Vorstellung der anderen zu verringern oder zu erhöhen; die Vorstellung der Konfliktperson von der Konfliktsituation ändern (die Bedingungen des Konflikts, die Beziehungen der damit verbundenen Personen usw.); die Bedeutung (Charakter, Form) des Konfliktobjekts in der Vorstellung der Konfliktperson verändern.

Die Regelung des Konflikts ist noch nicht seine Lösung, da die wesentlichen Strukturkomponenten des Konflikts erhalten bleiben. Allerdings sind alle regulatorischen Maßnahmen entweder Voraussetzungen für die Zulassung oder Teile dieses Prozesses.

Die Konfliktlösung ist die letzte Phase. Es wird zwischen vollständiger und unvollständiger Konfliktlösung unterschieden. Kommt es zu einer Transformation oder Beseitigung der Konfliktgrundlage (Ursachen, Gegenstand), ist der Konflikt vollständig gelöst. Eine unvollständige Auflösung tritt auf, wenn nur einige Strukturelemente Konflikt. Der Prozess der Konfliktlösung besteht aus drei Phasen. Die erste – vorbereitende – ist die Diagnose des Konflikts. Die zweite besteht darin, eine Lösungs- und Technologiestrategie zu entwickeln. Die dritte ist die Implementierung einer Reihe von Methoden und Mitteln. Die Diagnose eines Konflikts umfasst: eine Beschreibung seiner sichtbaren Erscheinungsformen; Bestimmung des Entwicklungsstandes des Konflikts; Ermittlung der Ursachen des Konflikts und seiner Art; Intensitätsmessung; Bestimmung des Verbreitungsumfangs.

Effektive Konfliktlösung, d.h. Eine Lösung mit minimalem Ressourcenverlust und Erhalt lebenswichtiger sozialer Strukturen ist möglich, wenn bestimmte notwendige Bedingungen erfüllt sind: das Vorhandensein eines organisatorischen und rechtlichen Mechanismus zur Lösung des Konflikts; Erfahrung in der konstruktiven Konfliktlösung; Entwicklung von Kommunikationsverbindungen; Verfügbarkeit von Ressourcen zur Umsetzung des Vergütungssystems.

Es gibt eine ganze Reihe von Methoden zur Konfliktbewältigung.

Alle Methoden werden in zwei Gruppen eingeteilt: negativ, was alle Arten von Kämpfen umfasst und das Ziel verfolgt, den Sieg einer Seite über die andere zu erringen; positiv; bei ihrer Verwendung wird davon ausgegangen, dass die Grundlage der Beziehung zwischen den Konfliktsubjekten erhalten bleibt. Dabei handelt es sich um verschiedene Arten von Verhandlungen und konstruktiven Wettbewerb. Die Unterscheidung zwischen negativen und positiven Methoden ist bedingt. Diese Methoden ergänzen sich oft. Ziel des Kampfes ist es, die Konfliktsituation zugunsten einer der Parteien zu verändern. organisatorische Konfliktgruppe sozial

Die wichtigste positive Methode zur Konfliktlösung ist die Verhandlung. Die Verhandlungstheorie wurde von den amerikanischen Konfliktologen R. Fisher, U. Yuri und D. Den entwickelt

Verhandlungen sind ein gemeinsames Gespräch zwischen den Konfliktparteien unter eventueller Einschaltung eines Mediators kontroverse Themen um eine Einigung zu erzielen. Sie fungieren als Fortsetzung des Konflikts und dienen gleichzeitig als Mittel zu seiner Überwindung. Wenn es um Verhandlungen im Rahmen eines Konflikts geht, wird versucht, diese aus einer Position der Stärke heraus zu führen, mit dem Ziel, einen einseitigen Sieg zu erringen. Natürlich führt diese Art von Verhandlungen in der Regel zu einer vorübergehenden, teilweisen Lösung des Konflikts, und Verhandlungen dienen nur als Ergänzung zum Kampf um den Sieg über den Feind. Wenn Verhandlungen im Eigentumsbegriff als Methode der Konfliktlösung verstanden werden, dann finden sie in Form ehrlicher, offener Debatten statt, die auf gegenseitige Zugeständnisse und die gegenseitige Befriedigung eines bestimmten Teils der Interessen der Parteien ausgerichtet sind.

Die prinzipienbasierte Verhandlungsmethode zeichnet sich durch vier Grundregeln aus. a) Die Unterscheidung zwischen den Verhandlungsführern und dem Verhandlungsgegenstand. Verhandlungen werden von Menschen mit bestimmten Charaktereigenschaften geführt. Eine Diskussion darüber ist inakzeptabel, weil... Dies führt einen emotionalen Faktor in die Verhandlungen ein, der die Lösung des Problems beeinträchtigt. Kritik an den persönlichen Qualitäten der Verhandlungsführer verschärft den Konflikt nur. b) Konzentration auf Interessen, nicht auf Positionen. Die Positionen der Gegner können ihre wahren Ziele und noch mehr ihre Interessen verbergen. Inzwischen basieren widersprüchliche Positionen immer auf Interessen. Anstatt über Positionen zu streiten, müssen wir daher die Interessen erforschen, die sie bestimmen. c) Entwicklung für beide Seiten vorteilhafter Optionen. Eine interessenbasierte Vereinbarung erleichtert die Suche nach einer für beide Seiten vorteilhaften Lösung, indem Optionen geprüft werden, die beide Parteien zufriedenstellen. Mit dieser Ausrichtung ist es möglich, Brainstorming einzusetzen. Infolgedessen kann mehr als eine alternative Lösung erhalten werden. Dadurch können Sie die gewünschte Option auswählen, die den Interessen der Verhandlungsparteien entspricht. d) Suche nach objektiven Kriterien. Die Zustimmung als Verhandlungsziel sollte auf Kriterien basieren, die im Hinblick auf die Interessen der Konfliktparteien neutral sind. Wenn die Kriterien einer Partei gegenüber nicht neutral sind, fühlt sich die andere Partei benachteiligt, die Vereinbarung wird daher als ungerecht empfunden und letztlich nicht umgesetzt. Die Fairness der entwickelten Lösungen hängt von den Verfahren ab, die bei Verhandlungen zur Lösung widersprüchlicher Interessen eingesetzt werden. Zu diesen Verfahren gehören: Lösung von Meinungsverschiedenheiten durch Losverfahren, Übertragung des Entscheidungsrechts an einen Mediator usw. Der letzte Weg zur Beilegung des Streits, d. h. Wann ein Dritter eine Schlüsselrolle spielt, ist weit verbreitet und weist zahlreiche Variationen auf. Dies ist die universellste und erfolgreichste Form der Konfliktlösung mit Hilfe eines dritten, unabhängigen Mediators.

Zu den positiven Formen der Konfliktlösung zählen:

Unter Kompromiss versteht man eine Vereinbarung, die auf gegenseitigen Zugeständnissen beruht. Es gibt erzwungene und freiwillige Kompromisse. Die ersten werden unweigerlich durch die vorherrschenden Umstände auferlegt. Die zweiten werden auf der Grundlage einer Vereinbarung zu bestimmten Themen geschlossen und entsprechen einem Teil der Interessen aller Gegenseitigkeitsgesellschaften aktive Kräfte. Im Falle eines freiwilligen Kompromisses besteht eine Gemeinsamkeit grundlegender Ansichten, Prinzipien und Normen, mit denen die interagierenden Subjekte praktischer Aufgaben konfrontiert sind. Wenn der Kompromiss erzwungener Natur ist, kann er bestehen aus: gegenseitigen Zugeständnissen in bestimmten Fragen im Namen der Gewährleistung eines Gleichgewichts privater Interessen und Ziele; darin, die Bemühungen aller Konfliktparteien zu vereinen, um einige grundlegende Fragen im Zusammenhang mit ihrem Überleben zu lösen. Die Wahl eines Kompromisses ist gerechtfertigt, wenn das Problem relativ einfach und klar ist; Sie haben nicht viel Zeit, um den Konflikt zu lösen, oder Sie möchten ihn so schnell wie möglich lösen; Es wäre besser, eine vorübergehende Einigung zu erzielen und dann auf dieses Problem zurückzukommen und seine verborgenen Ursachen erneut zu analysieren. das Problem und seine Lösung sind für beide Seiten nicht allzu wichtig; Es ist ihm nicht gelungen, durch Kooperation eine Lösung zu erreichen oder er hat es nicht geschafft, sich mit Macht durchzusetzen.

Konsens ist eine Form der Zustimmung zu den Argumenten des Gegners in einem Streitfall. Die wesentlichen Elemente dieses Formulars sind: Spektrumanalyse soziale Interessen und die Organisationen, die sie zum Ausdruck bringen; objektiver Zufall und Widerspruch der vorrangigen Werte und Ziele der aktuellen Kräfte; Begründung gemeinsamer Werte und vorrangiger Ziele, auf deren Grundlage eine Einigung möglich ist. Positive Ergebnisse der Konsensbildung: ein stärkeres Gefühl der Gleichheit und Eigenverantwortung für das Problem; fördert den Meinungsaustausch; die Entstehung einer gemeinsamen Basis unter den Mitgliedern der Organisation; nutzt kollektives Wissen; die Verantwortung, insbesondere bei der Entscheidungsfindung, erstreckt sich auf alle Teammitglieder; hält den persönlichen Beitrag und die Gruppenmitgliedschaft für wichtig; einzelne Teilnehmer können „das Gesicht wahren“; Negative Ergebnisse der Konsensbildung: Der Prozess kann zu lange dauern und unvollständig sein; In einer kritischen Situation kann es zu schwierig sein, alle Parteien zu einer Einigung zu bringen. Der Vorgang kann zu Unannehmlichkeiten führen, da Sie alle Zeitpläne und Pläne koordinieren müssen. der Prozess kann Autorität, Position und Status gefährden; Es kann schwierig sein, bei Bedarf ein Gefühl des Vertrauens in die Gruppe aufrechtzuerhalten.

Es gibt andere Arten von Ergebnissen aus einer Konfliktsituation. Versuchen wir, diese Typen zu charakterisieren.

Die erste Art ist die Vermeidung der Lösung des entstandenen Widerspruchs, wenn einer der Beschuldigten das Gesprächsthema in eine andere Richtung lenkt, während der Angeklagte sich auf Zeitmangel und Unzeitgemäßheit des Streits beruft und aufgibt der Streit. Der Weggang als Option für den Ausgang eines Konflikts ist vor allem für Menschen typisch, die nicht immer sofort bereit sind, eine schwierige Situation zu lösen. Sie brauchen Zeit, um über die Gründe und Wege zur Lösung einer Konfliktsituation nachzudenken.

Die zweite Art von Ergebnis ist die Glättung, wenn eine der Parteien sich entweder rechtfertigt oder der Forderung zustimmt, jedoch nur in dieser Moment. Sich selbst zu rechtfertigen löst den Konflikt nicht vollständig und kann ihn sogar verschärfen, da sich der innere, mentale Widerspruch verschärft.

Der dritte Typ ist der Kompromiss. Dabei handelt es sich um eine offene Meinungsdiskussion mit dem Ziel, die für beide Seiten günstigste Lösung zu finden. In diesem Fall bringen die Partner Argumente für sich und andere vor, verschieben Entscheidungen nicht auf später und erzwingen nicht einseitig einseitig eine mögliche Option. Der Vorteil dieses Ergebnisses liegt in der Gegenseitigkeit der Gleichheit von Rechten und Pflichten und der Legalisierung (Offenheit) der Ansprüche. Kompromisse bei der Einhaltung der Verhaltensregeln in einem Konflikt lösen tatsächlich Spannungen oder helfen, die optimale Lösung zu finden.

Der vierte Typ ist ein ungünstiger und unproduktiver Ausgang des Konflikts, wenn keiner der Beteiligten die Position des anderen berücksichtigt. Dies geschieht normalerweise, wenn eine der Parteien genügend kleinere Beschwerden angehäuft, Kräfte gesammelt und starke Argumente vorgebracht hat, die die andere Seite nicht überwinden kann. Der einzig positive Aspekt der Konfrontation besteht darin, dass die Extremsituation den Partnern ermöglicht, die Stärken und Stärken besser zu erkennen schwache Seiten, die Bedürfnisse und Interessen des anderen verstehen.

Der fünfte Typ ist der ungünstigste – Zwang. Hierbei handelt es sich um eine Taktik, mit der direkt die Version des Ergebnisses des Widerspruchs durchgesetzt wird, die zu seinem Initiator passt. Beispielsweise verbietet der Abteilungsleiter aufgrund seines Verwaltungsrechts, am Telefon über persönliche Angelegenheiten zu sprechen. Er scheint Recht zu haben, aber ist sein Recht wirklich so universell? Am häufigsten greifen Menschen, die sich ihres absoluten Einflusses und ihrer Macht über ihren Partner sicher sind, auf Zwang zurück. Dieser Ausgang des Konflikts löst gewissermaßen die Ursachen der Unzufriedenheit des Initiators sehr schnell und beseitigt sie endgültig. Aber es ist am ungünstigsten für die Aufrechterhaltung einer Beziehung.

Der nächste Schritt bei der Konfliktlösung besteht darin, das Problem durch kontinuierliche Reaktion zu beheben. Wenn beispielsweise ein Konflikt durch schlechte oder fehlende Kommunikation verursacht wird, besteht die offensichtliche Reaktion darin, nach Möglichkeiten zur Verbesserung der Kommunikation zu suchen. Wenn der Konflikt mit unterschiedlichen Lebensentwürfen verbunden ist, besteht die Reaktion in einem der als Ergebnis von Verhandlungen und der Suche nach Lösungen entwickelten Kompromisse, bei denen jeder Konfliktbeteiligte gewinnt. Wenn das Hindernis Ihre eigenen Ängste und Unentschlossenheit sind, dann liegt die Lösung darin, Methoden zu entwickeln, um diese Hindernisse auf dem Weg zu überwinden. Mit entsprechender Erfahrung im Umgang mit Konfliktsituationen können potenzielle Konflikte vollständig verhindert oder gelöst werden und sogar als Quelle der Verbesserung der Beziehungen zu anderen Menschen und der Selbstverbesserung genutzt werden. Die Aufgabe besteht nicht darin, Konflikte zu vermeiden, was potenziell in allen sozialen Beziehungen und Situationen innerer Entscheidungen möglich ist, sondern darin, den Konflikt zu erkennen und ihn zu kontrollieren, um das beste Ergebnis zu erzielen.

Es gibt eine andere Methode zur Konfliktlösung – die intuitive Methode, die von der amerikanischen Wissenschaftlerin Jeanie Graham Scott entwickelt wurde. Diese Methode erfordert von Anfang an Bewusstsein und Intuition bei der Wahl des Vorgehens in einer Konfliktsituation. Dieser Ansatz basiert auf einer Einschätzung der Umstände, Charaktere, Interessen und Bedürfnisse der am Konflikt beteiligten Personen sowie der eigenen Ziele, Interessen und Bedürfnisse. Bei schweren Konflikten geht es immer um die Emotionen der Beteiligten. Daher besteht einer der ersten Schritte zur Lösung eines Konflikts darin, die negativen Emotionen zu unterdrücken, die er erzeugt – Ihre eigenen und die Emotionen anderer Menschen. Nach der Unterdrückung von Emotionen ist es möglich, Vernunft bzw. Intuition zum Formulieren zu nutzen mögliche Lösungen, für alle Interessenten akzeptabel. Die wichtigste Möglichkeit, den rational-intuitiven Ansatz auf das Konfliktmanagement anzuwenden, besteht darin, jede Konfliktsituation als ein Problem oder potenzielles Problem zu betrachten, das darauf wartet, gelöst zu werden. Anschließend wird eine geeignete Methode zur Problemlösung ausgewählt und dabei ein Arsenal möglicher strategischer Maßnahmen zur Bewältigung von Konfliktsituationen genutzt. Die gewählte Strategie hängt vom Stadium des Konflikts, der Bedeutung der jeweiligen Entscheidung, der Einschätzung der Bedürfnisse und Wünsche anderer Menschen und der Art der im Konflikt zum Ausdruck gebrachten Emotionen ab. Nach Auswahl der geeigneten Methode wird diese bestimmt bester Weg seine Anwendung.

Für mehr erfolgreiche Lösung Konflikteffektive Erstellung einer von H. Cornelius und S. Fair entwickelten Konfliktkarte. Sein Wesen ist wie folgt:

1. Das Konfliktproblem allgemein definieren;
2. Identifizierung der am Konflikt beteiligten Parteien;
3. Ermittlung der Bedürfnisse und Anliegen jeder der Hauptkonfliktparteien.

Durch die Erstellung einer solchen Karte können Sie: die Diskussion auf einen bestimmten formalen Rahmen beschränken, was erheblich dazu beiträgt, eine übermäßige Manifestation von Emotionen zu vermeiden; eine Gelegenheit schaffen, das Problem gemeinsam zu diskutieren, den Menschen ihre Forderungen und Wünsche zum Ausdruck zu bringen; sowohl Ihren eigenen Standpunkt als auch den Standpunkt anderer verstehen; eine Atmosphäre der Empathie schaffen; Wählen Sie neue Wege, um den Konflikt zu lösen.

Dadurch wird deutlich, dass der Konfliktprozess in einer Organisation bewältigt werden kann. Dementsprechend muss die Führungskraft eine Konfliktmanagementstrategie unter dem Gesichtspunkt der optimalen Ausgewogenheit der Folgen einer Konfliktsituation für die Organisation oder ihre Organisation wählen Struktureinheit. Der Konfliktprozess in einer Organisation kann gemanagt werden. Der Manager hat die Möglichkeit, den Beginn einer Konfliktsituation vorherzusehen, rechtzeitig in den Konfliktprozess einzugreifen, Anpassungen vorzunehmen und die Konfliktsituation zu einer optimalen Lösung zu bringen. Bei der Festlegung des Verhaltens in einem Konflikt muss ein Anführer zunächst die Ursache des Konflikts herausfinden, die Ziele des Gegners (oder der Gegner) ermitteln, Bereiche der Konvergenz der Standpunkte mit dem Gegner umreißen und klären Verhaltensmerkmale Gegner. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass keine Methode zur Konfliktlösung als die beste herausgestellt werden kann.

In der Gesellschaft gibt es verschiedene Arten von Organisationen, die unterschiedliche Funktionen erfüllen und sich voneinander in der Art der Tätigkeit ihrer Mitglieder, dem Grad der Organisation und des Zusammenhalts sowie der Struktur des Teams unterscheiden. Menschen verbinden gemeinsame Interessen, Ideen, Ziele, moralische Normen und Prinzipien. Allerdings kommt es neben der Solidarität auch zu Konflikten in der Belegschaft.

Konflikt ist eine offene Konfrontation, Konfrontation als Folge sich gegenseitig ausschließender Interessen, Positionen, Verhaltensnormen, Werte von Menschen, die im Prozess ihrer Interaktion bei der Lösung von Produktions- und persönlichen Problemen entsteht.

Ein Konflikt ist durch das Vorliegen einer Konfliktsituation und eines Vorfalls gekennzeichnet.

Eine Konfliktsituation besteht aus angehäuften Widersprüchen, die die wahre Ursache des Konflikts enthalten.

Ein Vorfall ist eine Reihe von Umständen, die zu einem Konflikt führen.

Hauptkonfliktarten in Unternehmen: Organisation, Produktion, Arbeit, Innovation.

Organisatorischer Konflikt– Konflikt im Zusammenhang mit der Organisation und den Tätigkeitsbedingungen. Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter die Anforderungen der Organisation nicht erfüllt, ignoriert er die ihm von der Organisation gestellten Anforderungen. die Anforderungen an den Arbeitnehmer sind widersprüchlich und vage; es gibt Stellenbeschreibungen, funktionale Verantwortlichkeiten, aber ihre Umsetzung bezieht Arbeitnehmer in eine Konfliktsituation ein.

Industrieller Konflikt– eine spezifische Ausdrucksform von Widersprüchen in den Produktionsverhältnissen des Arbeitskollektivs. Arbeitskonflikte können sein: gruppenintern – zwischen einfachen Arbeitnehmern, zwischen Managern und Untergebenen, zwischen Arbeitnehmern unterschiedlicher Qualifikation und unterschiedlichen Alters; Intergruppen – der Kampf zwischen Gruppen um die Verteilung verschiedener Arten von Ressourcen, um spezifische Interessen und Ziele, um Führung usw.; zwischen Produktionsgruppen und der Verwaltung - falsche Managemententscheidungen, unbefriedigende Einstellung des Managementpersonals gegenüber den Mitarbeitern usw.

Arbeitskonflikt- Hierbei handelt es sich um einen Interessen- und Meinungskonflikt, Einschätzungen zwischen Vertretern verschiedener Gruppen hinsichtlich der Arbeitsbeziehungen (Bedingungen, Inhalt, Arbeitsorganisation und deren Bezahlung).

Innovationskonflikt– Konflikte, die durch die Einführung von Innovationen entstehen; ein Widerspruch, der zwischen Befürwortern und Gegnern der Innovation entstand. Die Hauptgründe: Arbeitnehmer befürchten eine Verschlechterung ihrer sozioökonomischen Situation; Mangel an materiellen und technischen Ressourcen; Die verfügbaren Ressourcen sind von geringerer Qualität als erforderlich. Verschlechterung der Beziehungen zwischen Organisationsleitern und Abteilungsleitern aufgrund der Notwendigkeit, ihre Arbeit neu zu strukturieren.

Konflikte können konstruktiv oder destruktiv sein. Im letzteren Fall entsteht ein negativer emotionaler Hintergrund, soziale Verbindungen werden gestört und der Gesundheitszustand der Konfliktteilnehmer verschlechtert sich. Daher ist Konfliktmanagement ein zentraler Aspekt der Tätigkeit einer Führungskraft.

Unter Konfliktmanagement versteht man eine gezielte Einflussnahme auf die Beseitigung (Minimierung) der Konfliktursachen bzw. auf die Korrektur des Verhaltens der Konfliktbeteiligten in allen Phasen seiner Entwicklung. Konfliktmanagement umfasst zwei Tätigkeitsbereiche einer Führungskraft:

1) Konfliktprävention (Prognose, Prävention, Prävention, Unterdrückung).

2) Konfliktlösung (Überwindung, Beilegung, Schwächung).

Die Schwerpunkte der Konfliktpräventionsarbeit sind:

Psychologische Auswahl von Führungskräften;

Richtige Platzierung der Substituenten;

Optimierung der Organisations- und Führungsbedingungen;

Klare Arbeitsorganisation;

Bildung stabiler Teams;

Das Wissen des Managers über die individuellen Eigenschaften seiner Untergebenen;

Psychologische Merkmale der Teammitglieder;

Durchführung von Aufklärungsarbeiten durch die Führungskraft (Aufzeigen der Freuden von morgen);

Schaffung eines gesunden (günstigen) sozialpsychologischen Klimas.

Es lassen sich zwei Bereiche der Konfliktlösung unterscheiden: die pädagogische und die chirurgische. Das erste ist vorzuziehender und positiver, erfordert aber im Vergleich zum zweiten mehr Aufwand.

Seine Umsetzung ist mit dem Einsatz zwischenmenschlicher, struktureller, intrapersonaler Methoden sowie der Verhandlungsmethode verbunden.

Zwischenmenschliche Methoden bestehen darin, einen Verhaltensstil zu wählen, ohne die Interessen der Interaktionsteilnehmer zu verletzen. Folgende Stile der Konfliktinteraktion werden unterschieden:

Wettbewerb (Wettbewerb, Konfrontation, Rivalität) ist der Wunsch, die eigenen Interessen zum Nachteil eines anderen zu befriedigen;

Anpassung bedeutet, die eigenen Interessen zugunsten der Interessen eines anderen zu opfern;

Vermeidung (Rückzug), die sowohl durch mangelnden Kooperationswillen als auch durch mangelnde Tendenz zur Erreichung eigener Ziele gekennzeichnet ist;

Kompromiss, gekennzeichnet durch die Taktik gegenseitiger Zugeständnisse;

Zusammenarbeit, wenn die Beteiligten in einer Situation zu einer Alternative kommen, die den Interessen beider Parteien voll und ganz entspricht.

Strukturelle Methoden des Konfliktmanagements sind mit der Veränderung der Organisationsstruktur zur Lösung bereits entstandener Konflikte verbunden. Dazu gehören Methoden im Zusammenhang mit der Nutzung seiner Position in der Organisation durch den Leiter (Ordnung, Weisung usw.), die Trennung der Konfliktbeteiligten oder die Verringerung ihrer gegenseitigen Abhängigkeit (subdivisionale Autonomie) sowie die Einführung eines speziellen Integrationsmechanismus für Konflikte Einheiten (Generalbevollmächtigter, Koordinator usw.), wobei verschiedene Abteilungen zusammengelegt und ihnen eine gemeinsame Aufgabe zugewiesen werden (Zusammenführung der Arbeits- und Lohnabteilung und der Personalabteilung zur Personalentwicklungsabteilung).

Intrapersonale Methoden bestehen in der Fähigkeit, das eigene Verhalten unter Berücksichtigung der Reaktion einer anderen Person richtig zu organisieren. Zu dieser Gruppe von Methoden gehören: Aufbau einer positiven Einstellung gegenüber dem Gegner, Wechsel vom emotionalen in den rationalen Modus der Psyche, Vermeidung von Merkmalen des emotionalen Zustands des Gegners, dem Gegner die Möglichkeit geben, „Dampf abzulassen“ usw.

Der Verhandlungsmethode kommt als einer der wirksamen Methoden der Konfliktlösung eine besondere Bedeutung zu.

Der chirurgische Weg zur Konfliktlösung besteht darin, die Konfliktpartei aus dem Team zu entfernen oder in ein anderes Team zu versetzen. Das ist das meiste einfacher Weg Konfliktlösung, die von einem Führer eingesetzt wird, wenn er keinen anderen Ausweg sieht.

Die Identifizierung von Möglichkeiten zur Vermeidung und Lösung von Konflikten ist relativ und bedingt. In der Praxis des Konfliktmanagements sind sie eng miteinander verknüpft, interagieren und bedingen sich gegenseitig.