In der Struktur eines jeden modernen Unternehmens nimmt die Personalabteilung eine der wichtigsten und bedeutendsten Positionen ein. Es gibt sogar eine Theorie, dass es die Personalabteilung ist, die die Person bzw. Person ist Visitenkarte Unternehmen, denn der erste Ort, an dem ein neuer Mitarbeiter landet, ist genau diese Abteilung.

Welche Funktionen und Aufgaben hat die Personalabteilung eines Unternehmens?

Die Hauptaufgabe der Personalabteilung eines Unternehmens ist die Personalauswahl und die ständige Zusammenarbeit mit dem Team. Wenn die Aufgaben dieser Abteilung nur die direkte Einstellung umfassen, ohne Informationen darüber zu sammeln Arbeitsleben Team, ein solches Unternehmen wird geschäftlich wenig bewirken.

Heute Personalarbeit besteht aus einem ganzen Komplex organisatorischer Maßnahmen und kompetenter Schritte, die darauf abzielen, die beruflichen Fähigkeiten des Personals optimal zu nutzen. Wenn die Mitarbeiter des Unternehmens entsprechend motiviert und daran interessiert sind, ihre Aufgaben effektiv zu erfüllen, kann das Unternehmen einen produktiven Kampf gegen die Konkurrenz führen. Eine Personalabteilung, deren Aufgabe es im Unternehmen ist, Personal zu verwalten, zu erfassen und zu unterstützen, ist heute aus einem erfolgreichen Unternehmen nicht mehr wegzudenken.

Zu den Hauptaufgaben der Personalabteilung eines Unternehmens gehören:

• Ermittlung des Personalbedarfs des Unternehmens und Personalrekrutierung gemeinsam mit den Abteilungsleitern;
• Analyse der Personalfluktuation, Suche nach Methoden zur Bekämpfung hoher Fluktuation;
• Vorbereitung der Besetzungstabelle des Unternehmens;
• Registrierung der Personalakten der Mitarbeiter, Ausstellung von Zertifikaten und Kopien von Dokumenten auf Anfrage der Mitarbeiter;
• eine Reihe von Vorgängen mit Arbeitsbüchern (Empfang, Ausstellung, Ausfüllen und Aufbewahren von Dokumenten);
• Führen von Urlaubsaufzeichnungen, Erstellen von Zeitplänen und Bearbeiten von Urlauben gemäß den geltenden Arbeitsgesetzen;
• Organisation von Mitarbeiterzertifizierungen, Erstellung von Personalkarriereplänen;
• Ausarbeitung von Plänen zur Verbesserung der Qualifikationen der Arbeitnehmer.

HR-Struktur und Beziehungen

Die Struktur der Personalabteilung des Unternehmens und ihre Anzahl werden vom Direktor jedes Unternehmens in Abhängigkeit von der Gesamtzahl der Mitarbeiter und den Merkmalen der Tätigkeit festgelegt. Über die Bildung oder Auflösung von Strukturbereichen der Personalabteilung selbst entscheidet der Abteilungsleiter und genehmigt auch die Regelungen zur gemeinsamen Arbeit der Bereiche.

Um ihre Aufgaben effektiv erfüllen zu können, muss die Personalabteilung ständig mit anderen Abteilungen des Unternehmens interagieren:

• Vergütungsfragen werden mit der Buchhaltung geklärt, dort werden auch Unterlagen und Kopien von Anordnungen zu Entlassungen, Einstellungen, Dienstreisen, Urlaub, Anreizen oder Strafen für Mitarbeiter eingereicht;
• Die Rechtsabteilung stellt Personalmitarbeitern Informationen darüber zur Verfügung Letzte Änderungen bietet in der aktuellen Gesetzgebung umfassende rechtliche Unterstützung;
• In Personalfragen interagiert die Abteilung ständig mit allen strukturelle Unterteilungen Firmen.

Wenn die Personalbuchhaltung in einem Unternehmen mangelhaft oder von schlechter Qualität durchgeführt wird, hat dies schwerwiegende Folgen: Das Zusammenspiel einzelner Abteilungen wird gestört und die Arbeit der Abteilungen verschlechtert sich. Insgesamt führt dies zu einer Verringerung der Effizienz des gesamten Unternehmens.

Ein qualifizierter HR-Mitarbeiter ähnelt einem Hausarzt, zu dessen Aufgabengebiet die Lösung vieler wichtiger Fragestellungen gehört. Um Geld zu sparen, vertrauen viele Manager kleiner Unternehmen die Funktionen eines HR-Spezialisten gewöhnlichen HR-Managern an. Diese Entscheidung ist grundsätzlich falsch, denn die Verwaltung der Personalakten sollte einem kompetenten Spezialisten auf diesem Gebiet anvertraut werden. Nur ein erfahrener Personalreferent kann rechtzeitig feststellen, ob ein bestimmter Mitarbeiter für die von ihm besetzte Position geeignet ist, und berät, wohin ein solcher Mitarbeiter versetzt werden kann. Fundierte Entscheidungen von HR-Spezialisten sorgen dafür effektive Organisation Arbeitskräfte im Betrieb und ausreichend Karriere jeden seiner Mitarbeiter.

Die täglichen Aufgaben eines Personalreferenten werden vom Arbeitsministerium der Russischen Föderation in einem Beschluss vom 21. August 1998 geregelt. Darin werden die Verantwortungsbereiche des Spezialisten, die Grenzen der Unterordnung und Überlegungen aufgeführt Rechtliche Rahmenbedingungen, notwendig für einen Mitarbeiter der Personalabteilung, das Verfahren zur Einreichung und Pflege der Dokumentation. Das Unified Qualification Directory definiert 17 Berufe, die bei Ausübung ausgeübt werden Offizielle Pflichten orientieren sich an der Stellenbeschreibung des Personalmitarbeiters. Die Struktur der Abteilung, die die Tätigkeit der Mitarbeiter regelt, spiegelt sich in der entsprechenden Verordnung „Über die Personalabteilung“ wider.

HR-Spezialist - Aufgabenbereiche

Die Stellenbeschreibung eines Personalfachmanns legt den Ablauf der Arbeitsbeziehungen, den Verantwortungsbereich, die dem Mitarbeiter übertragenen Funktionen, die Anforderungen an ihn fest, Benötigtes Level Bildung und Unterordnung. Fachkraft ist eine Person mit ausreichender Berufsausbildung, Ausbildung und Erfahrung von mindestens 12 Monaten.

Für die Entwicklung und den Inhalt der Weisungen ist der Leiter der Personalabteilung verantwortlich und wird vom Leiter des Unternehmens genehmigt. Es spiegelt alles wider amtliche Verpflichtungen HR-Spezialist. Ihre Zusammensetzung, Ausführungsregeln und Befugnisse sind in den Verwaltungsakten des Unternehmens und den Regeln festgelegt interne Vorschriften, Bundes- und Landesvorschriften. Sie bestehen aus der Durchführung folgender Aufgaben:

• Dokumentation der Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern, der Versetzung von Personal in andere Stabseinheiten gemäß den Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und den Anordnungen der Geschäftsleitung;
• Erfassung der Aktivitäten und Änderungen der personenbezogenen Daten von Mitarbeitern auf allen Ebenen – vom Direktor bis zum Wächter – gemäß den Standards der Buchhaltungsunterlagen mit Änderungen der Informationsgrundlagen;
• Erhebung von Daten zur Zertifizierung und Fortbildung;
• Entwicklung eines Mechanismus für Anreize und Strafen;
• Erstellung und Pflege von Personalakten, Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten;
• Dekor Arbeitsaufzeichnungen– Vornahme von Eintragungen, Registrierung, Abrechnung und Speicherung;
• Bildung von Berufserfahrung;
• Urlaubsüberwachung und Zeitplankontrolle;
• rechtzeitige Auswahl der Dokumentation für das Archiv und deren Registrierung;

Die Tätigkeit eines Personalspezialisten ermöglicht den Zugriff auf vertrauliche Daten – Personalakten, Geschäftsgeheimnisse. Wenn durch die Handlungen eines Mitarbeiters der Organisation Sach- oder Vermögensschäden entstanden sind, wird er nach dem Gesetz zur Verantwortung gezogen.

Der HR-Spezialist kann seine Aufgaben in Überstunden wahrnehmen. Gemäß Art. 152 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird der Überstundensatz vom Unternehmen festgelegt.

Personalinspektor - berufliche Verantwortung

Wie im einheitlichen Qualifikationsverzeichnis angegeben, werden Bewerber mit Sekundarschulbildung für die Position des Personalinspektors nicht berücksichtigt; das Vorliegen von Berufserfahrung spielt keine Rolle. Der gesamte Aufgabenbereich des Personalinspektors ist in der internen Weisung festgelegt. Dazu gehört die Erledigung bürokratischer Aufgaben:

Zu den Aufgaben des Personalreferenten gehört neben der Büroarbeit auch die Auswahl von Mitarbeitern für offene Stellen entsprechend den fachlichen Anforderungen und dem Niveau der Kommunikationsfähigkeit. Der Personalreferent schaltet Anzeigen in Presse- und Internetportalen, reicht die Bewerbung beim Arbeitsamt ein und führt Vorstellungsgespräche. Seine Aufgabe besteht nicht nur darin, einen Profi auszuwählen, sondern eine Person zu finden, die sich problemlos in das Team einfügt und nicht zum Konfliktherd wird. Die Geschäftsführung kann vorsehen, dass der Prüfer verpflichtet ist, einen Wettbewerb unter Bewerbern durchzuführen. Auswahlaktivitäten und die Kontrolle des Bestehens liegen in der Verantwortung des Personalreferenten.

Aufgabenbereiche des Leiters der Personalabteilung

Nur ein Mitarbeiter mit Diplom kann Personalverantwortliche beaufsichtigen. höhere Bildung, der seit mindestens 3 Jahren in einer ähnlichen Position tätig ist. Über seine Kandidatur entscheidet allein der Firmenchef. Die Managementtätigkeiten werden auf der Grundlage der unternehmensinternen Satzung und streng im Rahmen der russischen Arbeits- und Arbeitsvorschriften ausgeübt Zivilrecht und in Übereinstimmung mit Arbeitsbeschreibung Personalarbeiter. Der Leiter des OK ist nur gegenüber der obersten Leitung des Unternehmens rechenschaftspflichtig.

Zu den Aufgaben des Leiters der Personalabteilung gehören:

• Entwicklung personalpolitischer Regelungen;
• Beurteilung des Personalerneuerungsbedarfs der Organisation;
• Personalführung nach Autorität und Kompetenz;
• methodische und informative Unterstützung bei der Zertifizierung, Organisation und Analyse ihrer Ergebnisse;
• Debuggen der Prozesse der Versetzung, Entlassung oder Einstellung von Personal;
• Justizvollzugsanstalten;
• regelmäßige Überwachung der Erfüllung der beruflichen Aufgaben durch Spezialisten der Personalabteilung;
• Kontrolle über die Ausführung von Aufträgen für Belohnungen und Anreize.

Zu den Aufgaben des Personalleiters gehört es, Maßnahmen zur Etablierung der Arbeitsdisziplin und zur Steigerung der Teammotivation umzusetzen. Der Manager bereitet offizielle Informationen für den Direktor vor und genehmigt sie. Der Geschäftsführung obliegt die Beratung des Personals zu aktuellen Personalthemen.

UM professionelles Niveau Der Leiter des OK weist Kenntnisse über die Arbeits- und Zivilgesetzgebung der Russischen Föderation, Methoden zur Beurteilung von Arbeitnehmern, die Struktur des Unternehmens, Anforderungen an den Papierkram, Brandschutz und Arbeitsschutznormen nach.

Eine Weisung mit den Aufgaben eines Personalreferenten – Chef, Prüfer oder Fachkraft – wird vom Bewerber bei der Bewerbung um eine Stelle unterschrieben. Das Dokument wird für jede Mitarbeiterkategorie nach einer Standardvorlage erstellt.

Die Verantwortung für die Auswahl der Mitarbeiter für das Unternehmen liegt vollständig beim Personalleiter. Der Prozess der Personalrekrutierung und -beurteilung ist genauso präzise wie jede andere Managementtätigkeit.

Auf dem Weg zum Erfolg eines Unternehmens entscheiden die Mitarbeiter wirklich, wenn nicht alles, dann sehr, und die Gründer des Unternehmens verstehen das sehr gut. Wachsender Wettbewerb, verbesserte Technologie, der Kampf um Verbraucher und Produktqualität zwingen Unternehmensmanager dazu, eine Reihe von Managementfragen zu überdenken. Auch die Anforderungen an die Mitarbeiter ändern sich. Das menschliche Potenzial und die Fähigkeit eines Managers, ein Ziel richtig zu setzen und Arbeitsressourcen effektiv zu verwalten, werden zum Hauptfaktor für den Erfolg einer Organisation. Arbeitsressourcen sind alle Mitarbeiter des Unternehmens, einschließlich Produktion und Personalmanagement(Führungskräfte und Spezialisten).

Eine besondere Rolle bei der Gewinnung hochprofessionellen Personals für die Organisation und der Steigerung der Produktion, der kreativen Leistung und Aktivität des Personals, der Entwicklung und Umsetzung eines Personalentwicklungsprogramms für die Organisation sowie der Identifizierung von Managementmethoden durch menschliche Ressourcen und die Entwicklung des Arbeitskräftepotentials werden derzeit von Personaldienstleistungen übernommen – Zentren für die Entwicklung und Umsetzung der Arbeitsstrategie des Unternehmens.

Dies bedeutet, dass die Personalarbeit nicht mehr als rein administrativ betrachtet wird (Ausführen von Anweisungen zur Einstellung von Mitarbeitern, die von einer höheren Führungskraft ausgewählt werden, Speichern von Personalinformationen usw.) und unabhängig von anderen Managementfunktionen durchgeführt wird.

Derzeit muss es die Geschäftsentwicklung durch die Rekrutierung hochqualifizierter Arbeitskräfte, Karriereplanung, Leistungsbewertung und Verbesserung der Vergütung unterstützen.

Der Personaldienst muss die wirtschaftlichen Bedürfnisse der Organisation kennen und in diesem Zusammenhang ihre Aktivitäten im Zusammenspiel mit anderen Diensten und Abteilungen betrachten. Das Ergebnis der Aktivitäten des Personaldienstes soll eine stärkere Einbindung der Menschen in die Wirtschaft, Kenntnis ihrer Aufgaben und Verantwortlichkeiten, Entwicklung des Arbeitspotenzials und ein günstiges psychologisches Klima sein. Das heißt, ein Prozess findet statt, wenn sich die Funktion des Personalmanagements von der passiven Unterstützung zur aktiven Entscheidung in den wirtschaftlichen Belangen der Organisation ändert.

Personalmanagement, also die Arbeit mit Personal, betrachtet Menschen als Kapital der Organisation, als Vermögenswerte der Organisation, als Humankapital, als Ressource, die wie andere Ressourcen effektiv genutzt werden muss, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen; Dabei geht es um weniger Kontrolle über die Mitarbeiter, dafür aber um mehr Motivation und Anregung zur Arbeit. Die Bedeutung dieser Arbeit liegt auf der Hand.

Die Hauptziele des HR-Service sind:

1. Arbeitsmarktanalyse. Der Arbeitsmarkt ist ein wichtiger, vielfältiger Bereich des wirtschaftlichen und wirtschaftspolitischen Lebens der Gesellschaft. Auf dem Arbeitsmarkt werden die Arbeitskosten bewertet und die Beschäftigungsbedingungen festgelegt, darunter Löhne, Arbeitsbedingungen, Arbeitsplatzsicherheit, Bildungschancen, berufliche Weiterentwicklung usw.

2. Personalbildung der Organisation (Planung, Rekrutierung, Auswahl und Einstellung, Anpassung der Arbeitskräfte, Entlassung, Fluktuationsanalyse usw.);

3. Unbedingte Orientierung an den Anforderungen des Arbeitsrechts;

4. Entwicklung der Mitarbeiter (Berufsberatung und Umschulung, Beurteilung der beruflichen Tätigkeit des Personals, Organisation des beruflichen Aufstiegs);

5.Analyse der Arbeitskosten und -ergebnisse;

6.Verbesserung der Arbeitsorganisation und ihrer Förderung;

7. Schaffung eines guten sozialpsychologischen Klimas. Das Klima des Teams ist die vorherrschende und relativ stabile mentale Stimmung des Teams, die in allen ihren Lebensaktivitäten vielfältige Ausdrucksformen findet

8. Sichere Arbeitsbedingungen schaffen. Arbeitssicherheit ist ein Zustand der Arbeitsbedingungen, bei dem die Einwirkung gefährlicher und schädlicher Produktionsfaktoren ausgeschlossen ist.

9.Entwicklung eines Arbeitsmotivationssystems. Motivation kann als eine der Managementmethoden angesehen werden, ein integraler Bestandteil des Managementprozesses, der darauf abzielt, ein bestimmtes Managementziel zu erreichen – Menschen effektiv arbeiten zu lassen.

10. Berücksichtigung nicht nur des aktuellen, sondern auch des zukünftigen Personalbedarfs der Organisation auf der Grundlage der Aufgaben ihrer Entwicklung, Prognose der Marktbedingungen und Trends in der natürlichen Bewegung der Arbeitskräfte;

11.Umfassende Zusammenarbeit mit Gewerkschaften;

12.Entwicklung der Sozial- und Rentenpolitik der Organisation;

13. Konfliktlösung;

14. Maximale Fürsorge für jeden Menschen, Achtung seiner Rechte, Freiheiten und Würde;

15. Belohnungssystem.

Die Produktion jedes Landes und jeder Branche hängt von einer Reihe von Faktoren ab. Einer von die wichtigsten Faktoren, die das Niveau der Arbeitsproduktivität und damit die Produktionseffizienz beeinflussen, sind das Personal (Personal) des Unternehmens.

Personal ist der wertvollste und wichtigste Teil der Produktivkräfte der Gesellschaft. Im Allgemeinen hängt die Effizienz eines Unternehmens von der Qualifikation der Mitarbeiter, ihrer Platzierung und ihrem Einsatz ab, was sich auf die Menge und Wachstumsrate der produzierten Produkte, den Materialeinsatz und andere auswirkt technische Mittel. Dieser oder jener Personaleinsatz steht in direktem Zusammenhang mit Veränderungen der Arbeitsproduktivitätsindikatoren. Das Wachstum dieses Indikators ist die wichtigste Voraussetzung für die Entwicklung der Produktivkräfte des Landes und die Hauptquelle für das Wachstum des Volkseinkommens.

Wie erzwingt man also? Arbeit am effizientesten arbeiten? Die Antwort auf diese Frage liegt jedem zugrunde Personalpolitik.

Der Zweck dieser Arbeit besteht darin, die Rolle des Personaldienstes in der Organisation aufzuzeigen.

Um dieses Ziel zu erreichen, müssen eine Reihe von Problemen gelöst werden:

1. das Wesentliche der Personalpolitik offenbaren;

2. die Grundprinzipien für den Aufbau des Personaldienstes der Organisation ermitteln;

3. Zeigen Sie die Rolle der Personalabteilung im Personalmanagement auf.

Gegenstand der Studie ist die Personaldienstleistung des Unternehmens. Objekt - Managementtätigkeiten Der Service.

1.Personaldienst der Organisation

1.1. Das Konzept der Personaldienstleistung

Der Personaldienst eines Unternehmens ist eine Gesamtheit spezialisierter Struktureinheiten im Bereich der Unternehmensführung sowie der darin beschäftigten Beamten (Führungskräfte, Fachkräfte, Fachkräfte), die im Rahmen der gewählten Personalpolitik das Personal führen sollen.

Stadien der Bildung des Unternehmenspersonaldienstes:

1. Strukturierung der Ziele des PM-Systems.

2. Bestimmung der Zusammensetzung der Managementfunktionen, die die Verwirklichung der Ziele des Systems ermöglichen.

3. Bildung der Zusammensetzung von Teilsystemen der Organisationsstruktur des Personaldienstes.

4. Herstellung von Beziehungen zwischen den Teilsystemen der Organisationsstruktur des Personaldienstes.

5. Festlegung der Rechte und Pflichten von Subsystemen.

6. Berechnung der Arbeitsintensität der durchgeführten Arbeiten und der Personalzahl des Personaldienstes des Unternehmens.

7. Aufbau der Konfiguration der Organisationsstruktur des Personaldienstes des Unternehmens.

1.2. Die Rolle und Stellung des Personaldienstes bei der Erreichung der Ziele der Organisation Die Rolle und Bedeutung von Personaldienstleistungen nahm zu, da die Rolle des menschlichen Faktors in der Produktion zunahm und die Schwierigkeit, zu überleben und finanziellen Erfolg für Unternehmen in der Moderne zu erzielen, zunahm Marktwirtschaft. So konzentrierten sich die Aufgaben von Personalmanagement-Spezialisten in den 20er Jahren des aktuellen Jahrhunderts hauptsächlich auf Fragestellungen Sozialpsychologie zur Lösung von Konflikten zwischen Personal und Verwaltung, die die Interessen des Eigentumssubjekts vertreten. IN die Nachkriegszeit und bis in die 60er Jahre konzentrierten sich die Funktionen der Personaldienstleistungen auf die Probleme des Produktionspersonals („Blue Collar“), und die funktionalen Aufgaben hatten noch keine inhaltliche Definition.

Dabei ist zu bedenken, dass der Personaldienst in kapitalistischen Unternehmen viele Jahre lang als Hilfsabteilung galt.

Mitte des 20. Jahrhunderts. auf Privat und staatliche Unternehmen Der Westen stand unter dem Einfluss von Gewerkschaften, Sozialgesetzgebung, Tarifverhandlungen und allgemeinem Wirtschaftswachstum, was eine Verbesserung ermöglichte sozialer Status Arbeitnehmer erweiterte der Personaldienst sukzessive seine Funktionen. Zu den bisher bestehenden technischen Aufgaben von Mitarbeitern von Personalabteilungen (Verwaltungen), wie zum Beispiel: Einstellung, Organisation von Berufsausbildungen, Prüfung der Qualifikationen von Mitarbeitern, Entlassung vom Arbeitsplatz, Rechtsfragen, Registrierung von Werbeaktionen usw. - Die Funktion „Menschliche (soziale) Beziehungen“ wurde als eigenständiger Arbeitsbereich hinzugefügt.

Als Sonderabteilungen und Abteilungen für Fragen der Soziale Beziehungen(Menschenbeziehungen, Arbeitsbeziehungen) begann sich eine politisch bedeutsame Funktion der Personaldienstleister herauszubilden, die mit Gewerkschaftsorganisationen in Kontakt treten, die Entstehung von Konflikten verhindern und den Unternehmensverwaltungen ein angemessenes Verhalten vorschlagen sollten. Dank der Kombination technischer und politischer Funktionen steht der Personaldienst im Westen auf Augenhöhe mit anderen Unternehmensdiensten.

Nach Ansicht westlicher Wissenschaftler und Experten wann moderne Unternehmen Es entstehen technologisch geschlossene Produktionssysteme, sozial Arbeitsbeziehungen Da sie einen dezentralen Charakter annehmen, liegt bei ihnen der Platz und die Rolle des Einzelnen im Team im Vordergrund. Damit ändern sich die Aufgaben des Personaldienstes, der nicht mehr eine „Feuerwehr“ zur Löschung sozialer Spannungsherde ist. Von jetzt an Hauptaufgabe ist die Entwicklung einer Beschäftigungspolitik, die es allen Ebenen ermöglicht, die notwendigen technologischen Innovationen aufzunehmen. Die Entwicklung dieser Richtlinie umfasst Elemente wie die Umschulung des Personals, seine Beförderung, Leistungsbewertung usw. Ziel ist es, die Beherrschung anderer Fachgebiete und die Studienbereitschaft auf allen Ebenen zu fördern. Organisatorisch sollte der Personaldienst bei der Lösung bestimmter Fragestellungen eine Dezentralisierung und Reduzierung hierarchischer Stufen anstreben.

Seit den 70er Jahren hat sich in den USA der Begriff „Human Resources“ etabliert und die meisten Firmen und Unternehmen haben den traditionellen Namen der Personaldienstleistungen „Personalmanagement“ aufgegeben und durch „Human Resource Management“ ersetzt. Die Namensänderung spiegelte die Ausweitung der Aufgaben der Personaldienstleistungen und die gestiegene Professionalität der „Personalbeauftragten“ wider und festigte zudem eine Reihe von Neuerungen in den Methoden der Personalarbeit.

Für viele effektiv funktionierende Organisationen besteht heute die Hauptfrage darin, wie die Lücke zwischen der Entwicklung innovativer Strategien, der Schaffung neuer Produkte und Organisationsstrukturen, einerseits und die richtige Nutzung und Entwicklung des Arbeitspotenzials andererseits. Eine besondere Rolle kommt dabei der Personaldienstleistung zu. Heute ist es hinsichtlich seiner Funktionen, seines Niveaus, professionelle Kompetenz Arbeitskräfte, Technisches Equipment, den eingesetzten methodischen Werkzeugen, sind Managementdienstleistungen den Büros zur Speicherung von Personalinformationen, von denen aus ihre Tätigkeit vor vielen Jahren begann, längst entwachsen.

Diese Veränderungen bedeuten nicht, dass traditionelle HR-Funktionen verschwinden. Rekrutierung, Schulung, Probleme im Zusammenhang mit Löhne, Leistungsverteilung sowie Arbeitsbeziehungen werden offenbar immer in der Verantwortung der Personalverwaltungsdienste bleiben. Gleichzeitig verändert sich der „Kontext“, in dem diese Funktionen ausgeübt werden, radikal. Angesichts der zunehmenden Bedeutung dezentraler Entscheidungsfindung, Arbeitnehmerbeteiligungsplänen im Management und des Kapitals bei gleichzeitiger Reduzierung der Managementebene muss die Personalabteilung sowohl den Mitarbeitern an vorderster Front als auch dem Management aktive Beteiligungs- und Beratungsdienste anbieten. Die Personalabteilungen werden wahrscheinlich kleiner werden, dafür aber mit qualifizierteren und besser ausgebildeten Mitarbeitern besetzt sein. Diese Dienstleistungen sollen eine vollständigere Verknüpfung der Interessen der Mitarbeiter mit den Interessen der Organisation gewährleisten, ihr Interesse an der Steigerung der Arbeitseffizienz und der Verbesserung ihrer quantitativen und qualitativen Indikatoren steigern. Gleichzeitig müssen diese Dienste das Wachstum des Personals und seine Vorbereitung auf sich ständig ändernde Produktionsbedingungen überwachen.

Personalmanagementdienste sollten derzeit zu den führenden Strukturbereichen der Organisation gezählt werden.

1.3. Funktionen, Befugnisse und Hauptaufgaben der Personaldienstleistungen

Der Hauptinhalt der Arbeit des CS bestand erstens darin, der Organisation hochwertige Arbeitsressourcen zur Verfügung zu stellen (Bedarfsplanung, aktive Auswahl- und Rekrutierungsmethoden, Verlustmanagement, Fluktuationsanalyse usw.); zweitens Personalentwicklung (Aus- und Weiterbildung, Karriereplanung, Beurteilung etc.); drittens ihre Unterstützung und Stabilisierung (Verbesserung von Arbeitsanreizen und Sozialleistungen, medizinische Versorgung, Sicherheitsvorkehrungen).

Dies lässt sich anhand der Liste der Tätigkeitsbereiche der Personaldienstleistungen beurteilen. Ein erheblicher Teil der Zeit wird für die Lösung von Personalproblemen aufgewendet (Rekrutierung, Auswahl, Orientierung, Beurteilung, Disziplin). Der nächstgrößte Bereich sind Vergütungen und Sozialleistungen, gefolgt von Aus- und Weiterbildung und schließlich den Arbeitsbeziehungen. Andere Tätigkeitsbereiche nehmen 5 % oder weniger der Zeit der Personalabteilung ein.

Die zeitliche Verteilung zwischen den Funktionen im Zusammenhang mit der Personalverwaltung ist in der Tabelle dargestellt. 10.1.1.

Tabelle 10.1.1. Verteilung des Zeitfonds auf Funktionen im Zusammenhang mit der Personalverwaltung *

Personalmanagementfunktionen Zeitaufwand, %

Arbeitsbeziehungen 17

Buchhaltung und Büroarbeit 10

HR-Programme 24

Organisation Löhne 16

Arbeitsbedingungen, TB 10

Mitarbeiterschulung 9

Programme gleiche Bedingungen Beschäftigung 8

Wachdienste, Wahrung der Geheimhaltung 5

* Berater des Direktors. 1995. Nr. 8. S. 18-19.

Im modernen unternehmerische Tätigkeit Die Personalabteilung eines Unternehmens ist oft eine der wichtigsten Strukturen, da sich ihre Verantwortlichkeiten direkt auf die Rechtmäßigkeit der Aktivitäten des Unternehmens und die Arbeitsbeziehungen mit den Mitarbeitern auswirken. Allerdings wissen nicht alle Arbeitgeber und selbst Fachspezialisten, was die Personalabteilung in der jeweiligen Situation tut, da ihre Funktionen je nach Unternehmenseinheit erheblich variieren können.

Personalabteilung – was ist das?

Erstens ist die Personalabteilung eine Struktur, die sich mit der Führung der Personalakten innerhalb eines Unternehmens beschäftigt. Das heißt, durch die Formalisierung der Arbeitsbeziehungen im Rahmen von Arbeitstätigkeit. Somit ist er tatsächlich ein Vermittler zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, der für die ordnungsgemäße prozessuale Registrierung der meisten Aspekte des Arbeitsverhältnisses sorgt.

Es versteht sich, dass der Personaldienst selbst zwar vorrangig zumindest in mittleren und großen Unternehmen gebildet wird, seine Funktionen und Verantwortlichkeiten jedoch in jedem Fall erfüllt werden müssen. Somit können die Aufgaben der Personalabteilung wahrgenommen werden Einzelunternehmer Persönlich, ein Buchhalter oder Anwalt des Unternehmens oder auch ein externer Spezialist, abhängig von den spezifischen Anforderungen an die Führung der Personalakten.

Häufig werden der Personalabteilung zusätzliche Aufgaben für die Personalführung und die Führung der Organisation übertragen. Die wichtigsten Regulierungsdokumente, nach denen die Personalabteilung arbeitet, sind:

• Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation. Auf der Grundlage dieses Dokuments werden die meisten Vorgänge im Rahmen der Personalaktenverwaltung durchgeführt.
• Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses Nr. 1 vom 01.05.2004. Diese Resolution wurde eingeführt einheitliche Formen Buchhaltung verwendet in Personalaktenverwaltung. Seit 2013 sind sie jedoch optional, werden aber in den meisten Unternehmen immer noch verwendet.
• Regierungserlass Nr. 225 vom 16. April 2003. Dieses Dekret regelt. Die direkten Anweisungen zum Ausfüllen, die auch von den Personalmitarbeitern zu berücksichtigen sind, werden durch den Beschluss des Arbeitsministeriums Nr. 69 vom 10. Oktober 2003 geregelt.
• Regierungserlass Nr. 719 vom 27. November 2006. Dieses Dokument regelt das Verhalten von Organisationen Militärische Registrierung, die meist ebenfalls den Personalverantwortlichen des Unternehmens zugeordnet ist, kann jedoch auch an eine separate Einheit innerhalb der Organisation delegiert werden.

Die Standards der oben genannten Dokumente sind die Grundlagen gesetzliche Regelung Aktivitäten der Personalmitarbeiter. Darüber hinaus müssen Personalverantwortliche sich auch vor Ort auskennen Vorschriften gültig für einen bestimmten Arbeitgeber. Es sollte auch verstanden werden, dass in einigen öffentlicher Dienst Für die Durchführung von Personalverfahren kann ein anderes Verfahren vorgesehen sein, das auch durch gesonderte Bundes- oder Landesordnungsdokumente geregelt werden kann.

Funktionen und Verantwortlichkeiten der Personalabteilung – was sie tut

In der Praxis kann die Antwort auf die Frage, was die Personalabteilung macht, wie bereits erwähnt, je nach den spezifischen Merkmalen einzelner Unternehmenseinheiten unterschiedlich ausfallen. Aber generell umfasst der Aufgabenbereich des Personaldienstes: folgende Funktionen innerhalb des Unternehmens:

Zusätzlich zu den oben definierten Grundfunktionen, die den meisten Personalabteilungen innewohnen, kann modernes HR auch zusätzliche Funktionen umfassen, darunter:

• Innovativ. Diese Funktion ist, dass eine effektive Personalabteilung die Dokumentenflussmethoden im Unternehmen und die Personalrichtlinien im Allgemeinen ständig verbessern muss.
• Sozial. Die Arbeit moderner Personalreferenten umfasst oft nicht nur die formale Umsetzung der geforderten Standards, sondern auch die Erfüllung umfassender Aufgaben rund um die Personalführung, die Schaffung eines hochwertigen psychologischen Mikroklimas im Team und die Motivation der Mitarbeiter.

Wenn wir mehr darüber nachdenken konkrete Beispiele Verantwortlichkeiten der Personalabteilung und ihrer Mitarbeiter können wie folgt aussehen:

• Ermittlung des Bedarfs des Unternehmens an bestimmten Mitarbeitern. Oftmals sind es HR-Spezialisten, die abschließende Entscheidungen über den Gewinnbedarf einzelner Mitarbeiter treffen, beispielsweise auf der Grundlage von Bewerbungen aus anderen Strukturbereichen des Unternehmens und deren Abgleich mit Informationen über die finanzielle Leistungsfähigkeit des Unternehmens.
• Geeignete Mitarbeiter finden und deren Einstellung sicherstellen. Mitarbeiter der Personalabteilung suchen am häufigsten nach geeigneten Bewerbern für freie Stellen und sorgen für deren effektive Besetzung sowie die primäre Kontrolle über das Wissen der Bewerber. In dieser Phase ist auch die Zusammenarbeit mit den tatsächlichen Abteilungen wichtig, die Arbeitskräfte benötigen.
• Aufrechterhaltung . Zusammengestellt von Personalverantwortlichen Besetzungstabelle, wird im Zusammenhang mit verschiedenen Ereignissen angepasst – Entlassungen von Mitarbeitern, deren Urlaubs- und Krankheitsurlaub, Sicherstellung kontinuierliche Aktivität Organisationen.
• Arbeiten mit . Arbeitsbücher führen, aufbewahren, ausstellen, Eintragungen vornehmen usw. – all das sind die direkten Aufgaben des Personaldienstes des Unternehmens.
• Registrierung lokaler Vorschriften. Es ist der Personaldienst, der häufig die interne Dokumentation des Unternehmens entwickelt und tatsächlich umsetzt, vorbehaltlich ihrer gemeinsamen Prüfung mit der unmittelbaren Geschäftsführung.
• Verbesserung der Mitarbeiterqualifikationen. Zu den Aufgaben des betreffenden Dienstes gehört es häufig auch, den Wissensstand der Mitarbeiter zu überwachen und dafür zu sorgen, dass sie regelmäßig an Schulungs- und Entwicklungsmaßnahmen teilnehmen.
• Aufrechterhaltung . Obwohl das Gesetz die Einrichtung einer separaten Wehrmeldestelle im Unternehmen vorschreibt, ist diese in den meisten Fällen in die Personalstruktur der Organisation integriert.
• Dokumentenmanagement im HR-Bereich. Ausstellung von Bescheinigungen und Dokumenten über ihre Beschäftigung an Mitarbeiter, Registrierung und Archivierung von Anordnungen des Arbeitgebers – all dieser Dokumentenfluss kann nicht nur von der Geschäftsstelle, sondern auch von Personalverantwortlichen durchgeführt werden, insbesondere wenn innerhalb der Organisation keine eigene Geschäftsstelle vorhanden ist.
• Analyse der Personalpolitik und der aktuellen Personalstruktur des Unternehmens. Die Personalabteilung sollte tatsächliche Untersuchungen zur effektiven Nutzung von durchführen Arbeitsressourcen und schlagen bestimmte Maßnahmen zur Optimierung bestehender Prozesse vor.
• Sicherstellung der Disziplin im Unternehmen. Die Vergabe und Gewährung von Anreizen an Mitarbeiter wird meist auch mit der Personalabteilung des Unternehmens abgestimmt.

Dies ist nur eine kleine Liste der Hauptaufgaben der Personalabteilung. Verfügt das Unternehmen über fortschrittliche Modelle des Personalmanagements, die häufig auch Personalverantwortlichen übertragen werden, kann deren Aufgabenbereich noch größer sein. Unter Berücksichtigung der Hauptaufgaben dieser Mitarbeiter ist zu beachten, dass diese Struktur in fast allen Aspekten ihrer Aktivitäten in Kontakt mit anderen Teilen des Arbeitsprozesses stehen muss.

Unterschiede zwischen der Personalabteilung und der HRM-Abteilung

Die Konzepte Personalmanagement und HR sind häufig Russisches Geschäft gelten als identisch, was jedoch nicht der Fall ist. Zunächst ist festzuhalten, dass die Hauptaufgabe der Personalabteilung darin besteht, alle prozessualen Anforderungen des Gesetzes zu erfüllen. Während die Abteilung HRM (Human Resource Management) mit der eigentlichen Arbeitsorganisation beschäftigt ist. In der Praxis lassen sich diese Konzepte jedoch häufig innerhalb einer Struktureinheit umsetzen.

Aber dennoch, Personalarbeiter In den meisten Fällen sind sie nicht verpflichtet, hochqualifizierte Fachkräfte effektiv zu suchen und zu testen, für die Aufrechterhaltung eines funktionierenden Mikroklimas zu sorgen, Schulungen und Sozialforschung durchzuführen. Gleichzeitig kann es sein, dass HR-Spezialisten keine Kenntnisse über tatsächliche Verfahrensstandards und rechtliche Anforderungen haben müssen. Erstens müssen sie praktisch wirksame und effiziente Methoden für die Verwaltung und den Einsatz von Personal bereitstellen Arbeitstätigkeit und nicht den Dokumentenfluss und die gesetzlichen Anforderungen überwachen.

Andere Nuancen der Aktivitäten des Personaldienstes in der Organisation

Wie aus den Grundprinzipien des HR-Segments hervorgeht, kommt diese Struktur nicht ohne ständige Interaktion mit anderen Strukturbereichen des Unternehmens aus. Gleichzeitig interagiert die Personalabteilung sowohl mit dem Verwaltungs- und Führungspersonal des Unternehmens als auch in gewissem Maße mit dem normalen Produktionspersonal. Aus Sicht der Interaktion mit Struktureinheiten werden am häufigsten Kontakte geknüpft mit:

Besonderes Augenmerk sollten Arbeitgeber auf die Anzahl der Mitarbeiter in der Personalabteilung legen. Im Durchschnitt zeigt die Praxis, dass in den meisten Fällen ein Mitarbeiter pro etwa 100 Mitarbeiter ausreicht, um grundlegende Personalfunktionen umzusetzen. Wenn ein Unternehmen jedoch HR-Methoden eines effektiven und konstanten Personalmanagements umsetzt und sich mit innovativen und internen sozialen Themen in der Organisation befasst, kann es je nach konkreten Aufgaben ratsam sein, einen Spezialisten für 20 bis 50 Mitarbeiter der Organisation zu gewinnen sind für die Personalabteilung festgelegt.

In kleinen Unternehmen ist die Präsenz einer vollwertigen Personalabteilung grundsätzlich nicht zwingend erforderlich. Daher ist es üblich, dass ein einzelner Unternehmer oder Geschäftsführer alle Funktionen eines Personalreferenten wahrnimmt. Oder sie werden an Anwälte oder Buchhalter übertragen, die über die entsprechenden Fähigkeiten, Ausbildung oder Berufserfahrung verfügen. Eine andere Möglichkeit, die Arbeit eines Unternehmens ohne Personalabteilung zu organisieren, kann die Einbindung von externen Spezialisten oder Personalvermittlungsagenturen, auch in einem Format, sein – dieser Ansatz ist insbesondere dann relevant, wenn eine rein prozessuale Funktion der Personaldienstleistung wahrgenommen werden muss .