Arten von Disziplinarmaßnahmen. Das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen. Was sind Disziplinarmaßnahmen – rechtliche Nuancen eines sensiblen Themas

Nach der Begehung von Fehlverhalten durch Mitarbeiter eines Unternehmens oder aufgrund der unsachgemäßen Erfüllung ihrer Arbeitspflichten hat der Arbeitgeber das Recht, gegen sie die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Strafen zu verhängen. Gegen einen Arbeitnehmer kann nur eine der im Arbeitsgesetzbuch beschriebenen Arten von Disziplinarstrafen verhängt werden. Solche strengen Maßnahmen sind notwendig, um sicherzustellen, dass das Team die Disziplin aufrechterhält und seine Aufgaben ordnungsgemäß erfüllt.

Was sind Disziplinarmaßnahmen?

Die Verpflichtung des Arbeitnehmers, Strafen für Verstöße gegen die Regeln der Organisation, in der er arbeitet, gegen die Bestimmungen der Stellenbeschreibung oder des Arbeitsvertrags zu tragen, ist eine disziplinarische Haftung. Gemäß den Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs ist die Grundlage für disziplinarische Maßnahmen die Begehung einer Straftat durch einen Arbeitnehmer, die dessen Vernachlässigung seiner Amtsbefugnisse beweist. Gegen jede Strafe, die aus rechtswidrigen Gründen verhängt wird, kann der Arbeitnehmer vor Gericht Berufung einlegen.

Arten

Es ist verboten, Disziplinarstrafen zu verhängen, die nicht in Bundesgesetzen, Verordnungen oder Disziplinarbestimmungen vorgesehen sind. Bei Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßer Erfüllung seiner Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber das Recht, eines der folgenden Verfahren anzuwenden die folgenden Typen Strafen:

Tadel;
Kommentar;
Entlassung.

Disziplinarstrafen nach dem Arbeitsgesetzbuch

Die wichtigsten Disziplinarmaßnahmen sind in Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation beschrieben. Die Gründe, einen Mitarbeiter zur Rechenschaft zu ziehen, sind:

Versagen oder unehrliche Leistung eines Mitarbeiters bei seiner Arbeit (die beruflichen Verantwortlichkeiten sind in beschrieben). Arbeitsvertrag);
Durchführung einer Aktion, die in den offiziellen Regulierungsdokumenten der Institution nicht zulässig ist;
Verstoß gegen die Stellenbeschreibung;
Nichteinhaltung der Arbeitsdisziplin (wiederholte Verspätung, Abwesenheit von der Arbeit).

Kommentar

Die häufigste Art der Haftung für Disziplinarvergehen ist der Verweis. Sie wird bei geringfügigen Verstößen ausgestellt, das heißt, wenn der verursachte Schaden oder die Disziplinarverstöße keine schwerwiegenden Folgen haben. Eine solche Disziplinarstrafe wird verhängt, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten nicht ordnungsgemäß erfüllt hat berufliche Verantwortung Erste. Um die Bemerkung anwenden zu können, muss der Arbeitnehmer mit seinen Anweisungen bei der Bewerbung um eine Stelle vertraut sein. In diesem Fall wird das Dokument durch die Unterschrift des Mitarbeiters beglaubigt.

Vor der Anordnung einer Disziplinarmaßnahme muss der Arbeitgeber vom Täter schriftliche Erklärungen einholen. Der Arbeitnehmer legt innerhalb von 2 Werktagen nach Eingang eines solchen Antrags eine Erläuterung vor (es wird ein besonderes Gesetz erstellt, auf dem der Arbeitnehmer den Empfang unterschreibt). In der Begründung kann er dem Arbeitgeber den Beweis seiner eigenen Unschuld erbringen oder triftige Gründe für die Begehung der Straftat angeben.

Da im Arbeitsgesetzbuch nicht aufgeführt ist, welche Gründe als gültig gelten, entscheidet der Arbeitgeber selbst. Allerdings zeigt die gerichtliche und personelle Praxis, dass triftige Gründe sein können:

Mangel an Arbeitsmaterialien;
Krankheit;
Verletzung der Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber.

Hält der Arbeitgeber den Grund für das Fehlverhalten für begründet, sollte er den Arbeitnehmer nicht rügen. Liegt kein triftiger Grund vor, erlässt die Anstaltsleitung eine Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form einer Bemerkung. Der Mitarbeiter unterschreibt das Dokument und gibt damit an, dass er mit der Bestellung vertraut ist. Verweigert der Täter die Unterschrift, erstellt der Arbeitgeber einen Bericht. Der Verweis gilt 1 Jahr ab Begehung der Straftat, kann jedoch vorzeitig aufgehoben werden:

auf Initiative des Arbeitgebers;
auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers;
auf Antrag des Gewerkschaftsgremiums;
auf Antrag des Leiters der Struktureinheit.

Tadel

Das Arbeitsrecht bietet keine erschöpfende Liste der Gründe, aus denen ein Verweis ausgesprochen wird. In der Praxis werden einem Mitarbeiter jedoch disziplinarische Maßnahmen auferlegt, wenn ein mittelschweres Vergehen oder systematische geringfügige Verstöße festgestellt werden. Liste der Disziplinarvergehen, für die dem Arbeitnehmer eine Strafe auferlegt wird:

Missachtung der Normen des Kodex. Bei Fehlzeiten, Verstößen gegen die Ordnungs- oder Sicherheitsvorschriften und Nichteinhaltung werden Strafen verhängt berufliche Verantwortung, usw.
Aktion, für die es keine Bestimmung gibt gesetzliche Haftung, aber mit obligatorischen Elementen industrielle Beziehungen. Beispielsweise werden Strafen verhängt, wenn ein Mitarbeiter sich weigert, sich einer ärztlichen Untersuchung, Schulung usw. zu unterziehen.
Schaffung einer Situation, die in der Folge zu Schäden am Eigentum der Einrichtung führte. Ein Beispiel sind Schäden an Sachwerten oder deren Mangel. Das Verfahren zur Verhängung von Strafen erfolgt durch Erteilung entsprechender Anordnungen des Geschäftsführers. Die Strafe kann für sechs Monate ab Entdeckung der Straftat verhängt werden. Nach Ablauf dieser Frist sind verhängte Strafen rechtswidrig.

In der Regel erfolgt eine Abmahnung als zweite Disziplinarmaßnahme nach einer Abmahnung. Nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist es verboten, für einen Verstoß zwei Sanktionen gleichzeitig zu verhängen. Im Rahmen eines etwaigen Gerichtsverfahrens wird zunächst die Frage einer milderen Bestrafung des Arbeitnehmers geklärt. Kann der vom Beklagten vertretene Manager nicht nachweisen, dass der Verweis auf die Bemerkung folgte, werden die Strafen aufgehoben.

Bevor eine Rüge ausgesprochen wird, muss der bestimmte Reihenfolge Aktionen. Nach schriftlicher Dokumentation des Verstoßes erfolgt eine strenge Abmahnung. Zu diesem Zweck muss der unmittelbare Vorgesetzte des Mitarbeiters der Unternehmensleitung ein Memo oder einen Bericht vorlegen, in dem die Tatsachen der Nichteinhaltung der Anforderungen beschrieben werden. Das Dokument muss enthalten:

Datum der Veranstaltung;
die Umstände des Verstoßes;
Namen der betroffenen Personen.

Danach wird der Täter aufgefordert, eine schriftliche Erklärung seiner Handlungen abzugeben, es ist jedoch nicht möglich, vom Arbeitnehmer Erklärungen zu verlangen (dies ist sein Recht, nicht seine Pflicht gemäß den Artikeln 192 und 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). ). In der Benachrichtigung wird eine Aufforderung zur Abgabe einer schriftlichen Erklärung innerhalb von 2 Wochen angegeben, wonach das Dokument dem Zuwiderhandelnden zur Unterschrift ausgehändigt wird. Der Tatbestand einer Abmahnung wird in die Personalakte des Arbeitnehmers eingetragen: diese Information wird nirgendwo anders angezeigt, aber Disziplinarmaßnahmen können zum Entzug von Prämien und anderen Anreizen führen.

Auch nach der Verhängung von Sanktionen hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Abhilfe zu schaffen: Verstößt er ein Jahr lang nicht gegen die Regeln, wird die Strafe automatisch aufgehoben. Darüber hinaus kann eine Rüge vorzeitig aufgehoben werden, indem sowohl der Arbeitnehmer als auch der Vorgesetzte einen schriftlichen Antrag stellen. Diese Situation ist nur möglich, wenn der Täter den internen Ermittlungen gegenüber loyal ist und er sich nicht weigert, Erklärungen abzugeben oder Handlungen zu unterzeichnen.

Entlassung

Die Strafe richtet sich nach der hohen Schwere des Vergehens. Die Verhängung ist ein Recht und keine Pflicht des Managers, daher besteht die Möglichkeit, dass dem Täter vergeben wird und die Strafe milder ausfällt. Wenn der Arbeitgeber bestimmt ist, sollte er für die Entlassung Folgendes aufzeichnen:

mehrere Fälle von grundlosen Verstößen gegen Arbeitsvorschriften (Verspätung, Nichtbefolgung von Anordnungen/Anweisungen, Nichterfüllung von Pflichten gemäß TD, Umgehung von Schulungen/Prüfungen usw.);
einzelnes grobes Fehlverhalten (ohne rechtlichen Grund länger als 4 Stunden Abwesenheit vom Arbeitsplatz, betrunkenes Erscheinen, Offenlegung vertraulicher Informationen, Aneignung fremden Eigentums am Arbeitsplatz usw.).

Das Verfahren zur Einleitung disziplinarischer Maßnahmen ist dokumentiert, und es ist wichtig, dass der Tatbestand des Verstoßes durch schriftliche Erklärungen von Augenzeugen des Vorfalls, eines Diebstahls usw. belegt wird. Der Täter wird gebeten, eine erläuternde Erklärung zum begangenen Vergehen abzugeben (Für die Vorbereitung sind 2 Tage vorgesehen). Die Verhängung einer Strafe muss in Form eines Beschlusses erfolgen, von dem dem Arbeitnehmer eine Kopie zur Prüfung ausgehändigt wird. Auf Grundlage dieses Dokuments wird ein Kündigungsbefehl erstellt.

Dem entlassenen Arbeitnehmer wird eine Abfindung (Gehalt und Entschädigung) ausgezahlt ungenutzter Urlaub). IN Arbeitsmappe einen entsprechenden Eintrag vornehmen (die Art der Disziplinarstrafen müssen angegeben werden). Regeln, die ein Arbeitgeber bei der Entlassung eines Arbeitnehmers befolgen muss:

Nach Feststellung der Kündigungsgründe muss der Geschäftsführer innerhalb eines Monats oder ab dem Datum der gerichtlichen Entscheidung auf der Grundlage der Ergebnisse der Prüfung des Verstoßes eine Strafe verhängen;
es ist verboten, eine Person während des Urlaubs oder während einer Zeit der Arbeitsunfähigkeit zu entlassen;
Vor der Verhängung einer Strafe muss der Täter um eine Erklärung gebeten werden.

Disziplinarische Maßnahmen

Damit eine Organisation normal funktionieren und die erwarteten Ergebnisse erzielen kann, muss sie Disziplin wahren. Kommt ein Mitarbeiter dem nicht nach und bleibt straffrei, Kettenreaktion(Auch die anderen beginnen, die Ordnung zu stören). Die erste Strafe kann eine Verwarnung oder ein Aufklärungsgespräch sein. Bringt eine solche Maßnahme nicht den gewünschten Erfolg, können härtere Strafen verhängt werden, die den Arbeitnehmer dazu anhalten, sich an die Grenzen des Erlaubten zu halten. Zu diesem Zweck verwenden sie verschiedene Typen Disziplinarstrafen nach Art. 192 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Pro Mitarbeiter

Strafgründe sind von ihm begangene Verstöße, zum Beispiel unsachgemäße oder unterlassene Wahrnehmung von Arbeitsaufgaben, Nichteinhaltung des Arbeitsplans (Nichterscheinen, Verspätung), Disziplinarverstöße, Missachtung von Ausbildungs- oder Absolvierungsbedingungen ärztliche Untersuchung, Eigentumsdelikte (Diebstahl, Beschädigung usw.). Mögliche Konsequenzen begangene Straftat:

Entlassung;
Verweis bzw strenger Verweis;
Kommentar.

Für einen Militärmann

Militärangehörige sind wie Mitarbeiter von Nicht-Strafverfolgungsorganisationen zur Einhaltung der ihnen vorgeschriebenen Regeln verpflichtet, deren Verstöße mit den in aufgeführten Sanktionen geahndet werden Vorschriften. Ein Disziplinarverstößer kann innerhalb der gesetzlich vorgesehenen Fristen und bei Vorliegen rechtlicher Gründe zur Verantwortung gezogen werden. Das wichtigste Dokument, das die Rechte und Pflichten des Militärpersonals regelt, ist das Gesetz Nr. 76 von 1998. Demnach liegt die Verantwortung für Fehlverhalten nicht nur bei Vertragssoldaten oder Wehrpflichtigen, sondern auch Zivilisten, zu Trainingslagern einberufen.

Abhängig von der Schwere des begangenen Verstoßes werden auf den Militärangehörigen die Bestimmungen des Strafgesetzbuchs oder des Verwaltungsgesetzbuchs angewendet. Bei Verstößen gegen die Satzung kann der Täter disziplinarisch haftbar gemacht werden, und manchmal enthält die Straftat Elemente einer Ordnungswidrigkeit. Bei der Ausarbeitung von Sanktionen sind jedoch nicht die Normen des AK maßgeblich, sondern das Gesetz Nr. 76.

Militärische Disziplin kann durch folgende Arten von Straftaten verletzt werden:

unhöflich;
vorsätzlich (der Täter wusste, was er tat und konnte die Konsequenzen vorhersehen);
nachlässig (der Täter verstand nicht, welche Konsequenzen sein Handeln haben könnte);
geringfügig (Handlung/Unterlassung, die der Ordnung oder Dritten keinen ernsthaften Schaden zugefügt hat, z. B. Verspätung, Verstoß gegen das Regime einer Militäreinheit usw.).

Das Dekret Nr. 145 enthält eine Liste grober Disziplinarverstöße. Diese beinhalten:

das Territorium einer Militäreinheit ohne Erlaubnis verlassen;
schikanierende Beziehungen;
Abwesenheit vom Dienstort für mehr als 4 Stunden ohne triftigen Grund;
nicht rechtzeitige Rückkehr von der Entlassung (vom Urlaub/Geschäftsreise usw.);
Nichterscheinen bei der Vorladung beim Wehrmelde- und Einberufungsamt;
Verstoß gegen die Wachordnung, Grenzdienst, Kampfdienst, Patrouille usw.;
unsachgemäßer Umgang mit Munition/Ausrüstung/Waffen;
Verschwendung, Beschädigung, illegale Nutzung von Eigentum einer Militäreinheit;
Schaden an Eigentum/Angestellten einer Militäreinheit verursachen;
Dienst im Zustand alkoholischer oder sonstiger Trunkenheit leisten;
Verstoß gegen die Verkehrsregeln oder Regeln für das Führen eines Autos/anderer Geräte;
Untätigkeit des befehlshabenden Offiziers, um Fehlverhalten von Untergebenen zu verhindern.

Disziplinarstrafen für Verstöße gegen militärische Regeln können Folgendes umfassen:

Verweis oder strenger Verweis;
Entzug eines Abzeichens;
Entlassungsentzug;
Entlassung aus dem Dienst vor Vertragsende;
Warnung;
Degradierung;
Entlassung aus dem Militärdienst Bildungseinrichtung, aus Gebühren;
Disziplinararrest für 45 Tage oder länger.

Für einen Staatsbeamten

Die Strafen für Beamte unterscheiden sich nicht grundsätzlich von den allgemein anerkannten. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation berücksichtigt jedoch das Gesetz über Öffentlicher Dienst Nr. 79-FZ, das eine mehrfache Erhöhung der Arbeitnehmerhaftungsmaßnahmen vorsieht, da der Status eines Staatsbeamten die Einhaltung von Beschränkungen/Verboten und Antikorruptionsgesetzen erfordert.

Artikel 57 des Bundesgesetzes beschreibt vier Arten von Disziplinarstrafen, die gegen Beamte verhängt werden. Diese beinhalten:

Tadel;
Kommentar;
Entlassung;
Warnung.

Der Grund für die Bestrafung kann nicht nur Verspätung oder Abwesenheit sein, sondern auch die Nichterfüllung von Amtspflichten oder deren unsachgemäße Erfüllung. Einzige Bedingung ist, dass in der Stellenbeschreibung zunächst alle Aufgaben der Person festgelegt und mit dem Mitarbeiter unterschrieben werden. Die schwerste Disziplinarstrafe für einen Beamten ist die Entlassung, die nur in gesetzlich vorgesehenen Fällen verhängt werden kann (Artikel 37 des Gesetzes Nr. 79-FZ):

wiederholte Nichterfüllung behördlicher Pflichten ohne triftigen Grund;
einmal grober Verstoß Amtspflichten (Abwesenheit, Alkohol- oder sonstiger Rausch am Arbeitsplatz, Offenlegung geheimer Informationen, Diebstahl fremden Eigentums, Unterschlagung von Geldern usw.);
Annahme einer unbegründeten Entscheidung durch einen in der Kategorie „Manager“ tätigen Beamten, die zu einer Verletzung der Sicherheit von Eigentum, Beschädigung von Eigentum, seiner rechtswidrigen Nutzung usw. führte;
ein einziger schwerwiegender Verstoß eines in der Kategorie „Manager“ tätigen Beamten gegen seine Amtspflichten, der zu einer Schädigung einer Regierungsbehörde oder einem Verstoß gegen die Gesetzgebung der Russischen Föderation führte.

Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen

Die Beteiligung an der Disziplinarstrafe ist ein sequenzielles Verfahren, das aus mehreren Phasen besteht. Diese beinhalten:

Erstellung eines Dokuments über die Feststellung eines Verstoßes (Meldung, Handlung usw.).
Bitten Sie den Täter um eine schriftliche Erklärung mit Angabe der Gründe für sein Vorgehen. Erhält der Vorgesetzte eine Absage oder reicht der Mitarbeiter nicht innerhalb von 2 Tagen ein Dokument ein, wird dieser Umstand durch ein besonderes Gesetz festgehalten.
Der Arbeitgeber entscheidet über die Schuld und wählt eine Strafe für den Arbeitnehmer, der die Straftat begangen hat. Hierzu werden alle verfügbaren Materialien ausgewertet und Umstände berücksichtigt, die die Schuld mildern können. Das Fehlen von Beweisen gibt dem Manager nicht das Recht, Disziplinarmaßnahmen zu ergreifen.
Erstellung einer Anordnung zur Verhängung und anschließenden Vollstreckung einer Strafe. Für ein Fehlverhalten kann einem Mitarbeiter nur eine Disziplinarstrafe auferlegt werden.

Strafordnung

Das Dokument muss enthalten volle Informationüber den Arbeitnehmer, einschließlich seiner Position, seines Arbeitsplatzes, der Tatsache des Verstoßes unter Bezugnahme auf die geltenden Vorschriften, der Beschreibung des Verstoßes, der Art der verhängten Strafe und der Gründe hierfür. Der ausgefüllte Auftrag wird dem Täter zur Prüfung vorgelegt, der ihn innerhalb von 3 Werktagen unterzeichnen muss. Verweigert der Arbeitnehmer dies, wird ein entsprechendes Gesetz gemäß Teil 6 der Kunst erstellt. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Dauer der Disziplinarmaßnahme

Die Strafe gilt bis zu ihrer Aufhebung, die durch die Entlassung des Arbeitnehmers erfolgen kann. In diesem Fall kann dem Täter nur ein Verweis oder eine Rüge entzogen werden (vorbehaltlich der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber). Gleichzeitig erfolgt die Aufhebung einer Disziplinarstrafe gemäß Artikel 194 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation in zwei Fällen:

automatisch ein Jahr ab Inkrafttreten des Strafbefehls;
durch vorzeitigen Austritt auf Initiative des unmittelbaren Vorgesetzten/Führers der Gewerkschaft oder des Arbeitnehmers selbst.

Da die Sanktionsentscheidung vom Arbeitgeber bestimmt wird, muss auch eine vorzeitige Aufhebung der Sanktion mit der Unternehmensleitung abgestimmt werden. Die automatische Entlassung aus der Sammlung erfolgt ohne weiteres Dokumentation. Gewerkschaft oder direkter Vorgesetzter in in diesem Fall muss eine an den Leiter des Unternehmens gerichtete Petition verfassen (das Dokument hat kein verbindliches Formular). Das Papier enthält die Daten des Unternehmensleiters, des Mitarbeiters/Teams, der die Petition initiiert hat, einen begründeten Antrag auf Aufhebung der Strafe, das Datum und die Unterschrift der Personen, die das Dokument erstellt haben.

Verläuft ohne Konflikte. Allerdings werden nicht alle davon friedlich gelöst. Im gesamten Spektrum der Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird die Frage der Disziplin als die wichtigste angesehen. Bei der Entscheidung kommt den persönlichen Eigenschaften der Streitparteien eine besondere Bedeutung zu. In der Zwischenzeit sind auch Mechanismen erforderlich, um die Situation im Rahmen der gesetzlichen Normen zu halten.

Allgemeine Regeln

Bei Vorliegen von Gründen kann der Arbeitgeber disziplinarische Sanktionen gegen den Arbeitnehmer verhängen. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bietet verschiedene Maßstäbe für die Verantwortung der Mitarbeiter. Der Arbeitgeber kann sie in beliebiger Reihenfolge anwenden. Die festgelegten Maßnahmen sind Bemerkung, Tadel und Entlassung. Letzteres kommt bei schwerwiegenden Verstößen zum Einsatz. In der Praxis setzen Manager zuerst die weichsten Maßnahmen durch Disziplinarmaßnahmen. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legt ein bestimmtes Verfahren für die Anwendung von Haftungsmaßnahmen fest. Es ist erwähnenswert, dass viele früher verwendete Begriffe in der aktuellen Gesetzgebung nicht vorgesehen sind. Dies gilt insbesondere für den Begriff „schwerer Verweis“. Unterdessen drohen einige Führer weiterhin mit seinem Einsatz. Den Mitarbeitern sollte bewusst sein, dass es keine „schwere Rüge“ gibt. Die Tatsache der Entlassung wird im Arbeitsbuch vermerkt. Die Anwendung anderer Sanktionen wird im Personalausweis des Arbeitnehmers vermerkt.

Normative Basis

Kunst. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird angewendet, wenn unsachgemäße Ausführung ein Mitarbeiter seiner im Kodex, Vertrag, internen Vorschriften und anderen Vorschriften definierten Funktionen. Bei Vertragsabschluss muss sich der Arbeitnehmer gegen Unterschrift mit den örtlichen Dokumenten vertraut machen, in denen seine Pflichten und Verantwortlichkeiten festgelegt sind. Kunst. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt das Recht des Arbeitgebers fest, Arbeitnehmer zur Rechenschaft zu ziehen. In der Praxis hat sich ein bestimmtes Verfahren zur Anwendung von Maßnahmen entwickelt.

Verweis als Disziplinarstrafe

Der Kodex erstellt keine klare Liste der Verstöße, bei denen diese Maßnahme angewendet wird. In der Praxis können jedoch schwerwiegende, wiederholte oder systematische Verstöße angeklagt werden. Zum Beispiel:

Bewerbungsverfahren

Sie erfolgt in der Regel nach der Verhängung der mildesten Sanktion. Das hat eine gewisse praktische Bedeutung. Indem der Leiter zunächst die Beobachtung anwendet, verfolgt er zwei Hauptziele. Zunächst wird dem Mitarbeiter die Chance gegeben, sich zu verbessern. Gleichzeitig entlastet sich der Arbeitgeber von den Risiken eines späteren Rechtsstreits. Es sollte gesagt werden, dass der Kodex die Anwendung zweier Sanktionen für denselben Verstoß verbietet. Das heißt, wenn ein Mitarbeiter einen Verweis erhalten hat, wird er nicht gerügt.

Wichtiger Punkt

Im Rahmen des Gerichtsverfahrens wird zunächst die Frage der Anwendung milderer Maßnahmen gegenüber dem Arbeitnehmer geklärt. Wenn der Arbeitgeber als Beklagter nicht nachweisen kann, dass der Verweis auf die Bemerkung folgte, spricht das Fehlen von Tatsachen zugunsten des Klägers, eines Arbeitnehmers, der seine Rechte verteidigt. Das Gericht kann die Handlungen des Managers, der die Haftungsmaßnahme angewandt hat, als unverhältnismäßig im Verhältnis zum Verstoß ansehen.

Aufzeichnung eines Verstoßes

Bevor Sie veröffentlichen Abmahnungsanordnung, muss eine bestimmte Reihenfolge eingehalten werden. Zunächst muss der Verstoß erfasst werden, für den eine Sanktion verhängt wird. Hierzu muss der unmittelbare Vorgesetzte des Arbeitnehmers der Unternehmensleitung eine Mitteilung zukommen lassen. Es beschreibt die Tatsache der Nichteinhaltung der Anforderungen. In der Notiz werden die Umstände, das Datum der Veranstaltung und die konkreten Personen aufgeführt, die daran teilgenommen haben. Darüber hinaus muss das Dokument einen Satz der folgenden Art enthalten: „In Übereinstimmung mit dem oben Gesagten beantrage ich die Verhängung von Disziplinarmaßnahmen gegen ...“. Der unmittelbare Vorgesetzte des Täters kann seine eigene Meinung zum Vorfall äußern, jedoch in einer mutmaßlichen Formulierung.

Akt

Es ist erwähnenswert, dass der Manager bei Vorliegen eines Memos mit dem Verfahren zur Verhängung von Sanktionen beginnen kann. Für eine größere Legitimität ist es jedoch ratsam, eine Verletzungshandlung auszusprechen. Dieses Dokument wird aus rechtlicher Sicht als vorteilhafter angesehen, da es mindestens drei Namen von Mitarbeitern derselben Abteilung enthalten muss. Kommt es zu Streitigkeiten, werden sie als Zeugen geladen.

Merkmale der Kompilierung

Das Gesetz ist willkürlich ausgearbeitet. Es enthält die gleichen Informationen wie im Memo, jedoch ohne Kommentare. Der Text beginnt mit dem Satz „Wir, die wir unten unterzeichnet haben ... haben ein Gesetz ausgearbeitet, das besagt, dass …“. Das Dokument muss einen Vermerk enthalten, aus dem hervorgeht, dass der Täter aufgefordert wurde, eine schriftliche Erklärung des Vorfalls abzugeben. Es ist zu berücksichtigen, dass der Name des Täters unter den anderen Unterzeichnern der Tat stehen muss. Gleichzeitig ist es unmöglich, vom Arbeitnehmer eine Unterschrift zu verlangen. Wir können nur empfehlen. Ein Mitarbeiter hat das Recht, die Unterzeichnung eines Dokuments zu verweigern. In diesem Fall wird seinem Nachnamen ein entsprechendes Zeichen gegenübergestellt.

Benachrichtigung

Wie oben erwähnt, sollte der Täter um eine schriftliche Erklärung gebeten werden. Ebenso wie bei der Unterzeichnung des Gesetzes ist es nicht möglich, vom Arbeitnehmer Erklärungen zu verlangen. Dies ist das Recht eines Arbeitnehmers. Er darf es nicht benutzen. Das Recht des Arbeitgebers, von einem Arbeitnehmer eine Erklärung zu verlangen, ist in den Artikeln 192 und 193 des Arbeitsgesetzbuchs verankert. Diese Normen regeln das Handeln des Managers. Die Aufforderung an den Arbeitnehmer, eine schriftliche Erklärung abzugeben, ist in der Kündigung festgelegt. Es wird dem Täter gegen Unterschrift ausgehändigt. Danach muss sich der Zuwiderhandelnde ebenfalls innerhalb von zwei Tagen schriftlich äußern. Unterschreibt der Arbeitnehmer die Meldung nicht, wird darüber ein Bericht erstellt.

Weigerung, es zu erklären

Erfolgt nach 2 Tagen keine Reaktion des Täters, wird ein Bericht erstellt. Der festgelegte Zeitraum ist in Artikel 193 des Kodex festgelegt. Eine Verweigerung einer schriftlichen Erklärung sollte nicht früher als 2 Tage nach Kenntnisnahme der Mitteilung erfolgen. Andernfalls kann diese Klage zu einer Entscheidung zugunsten des Täters beitragen, wenn das Verfahren vor Gericht fortgesetzt wird. Nachdem Sie eine Erklärung erhalten und geprüft haben, können Sie eine Abmahnung verfassen. Es ist erwähnenswert, dass dieses Dokument auch dann erstellt wird, wenn der Mitarbeiter die Abgabe von Erklärungen verweigert. Die Hauptsache ist, die Fristen einzuhalten.

Verweis: Beispiel einer örtlichen Tat

Das Dokument wird auch in beliebiger Form erstellt. Allerdings müssen einige Regeln beachtet werden. Im örtlichen Gesetz zur Verhängung einer Sanktion heißt es:

Seriennummer des Dokuments.
Datum von.
Informationen zum Vorgesetzten und Mitarbeiter.
Der Grund, warum der Mitarbeiter gerügt wurde. Das örtliche Gesetz ist so abgefasst, dass klar ersichtlich ist, warum die Sanktion gegen den Arbeitnehmer verhängt wurde. Das Dokument beschreibt die Straftat, ohne auf alle Einzelheiten einzugehen.

Weitere Details zum Design

Der Name des Unternehmens muss in der Kopfzeile des Dokuments enthalten sein. Unten finden Sie die Bestellnummer. Sie wird entsprechend dem internen Dokumentenfluss bestimmt. Danach wird der Name des Dokuments angegeben - Anordnung zur Erteilung eines Verweises ... (hier wird der vollständige Name des Täters angegeben). Im Folgenden wird die Straftat kurz beschrieben. Zum Beispiel: „Verhängen Sie eine Strafe in Form einer Rüge wegen Nichterfüllung.“ funktionale Verantwortlichkeiten im Arbeitsvertrag festgelegt, ohne triftigen Grund.“ Die Formulierung richtet sich nach der Art des Verstoßes. In diesen Dokumenten müssen konkrete Daten und Uhrzeiten angegeben werden. Am Ende des Dokuments kann auch eine schriftliche Erklärung angegeben werden der Mitarbeiter, der die Straftat begangen hat, wird angegeben.

Folgen

Die Tatsache eines Verweises wird im Personalausweis des Arbeitnehmers (Formular T-2) ausgewiesen. Informationen zu dieser Sanktion gibt es nirgendwo anders. Dies wirkt sich jedoch negativ auf die Höhe der Prämien, Prämien und anderer zusätzlicher Anreize aus. Aber auch nach der Verhängung einer Sanktion kann der Arbeitnehmer Abhilfe schaffen. Wenn er nicht innerhalb eines Jahres nach Erhalt gegen die Regeln verstößt, wird es automatisch entfernt. Darüber hinaus kann ein Verweis als Disziplinarstrafe vorzeitig beendet werden. Hierzu ist ein Antrag des Arbeitnehmers und seines direkten Vorgesetzten erforderlich. Es ist zu beachten, dass eine solche Situation nur möglich ist, wenn der Täter der internen Untersuchung des Vorfalls treu bleibt und er sich nicht weigert, eine Erklärung abzugeben und Taten zu unterzeichnen.

Nuancen

Viele Arbeitgeber interessieren sich dafür, ob es notwendig ist, die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer systematisch gerügt wird, in das Arbeitsbuch einzutragen? Wie oben gesagt, laut Allgemeine Regeln Dieses Dokument enthält nur Informationen zur Entlassung. Wenn der Vorgesetzte jedoch in der Praxis aus objektiven Gründen gezwungen ist, einen Mitarbeiter ständig zu tadeln, können diese Informationen in das Arbeitsbuch aufgenommen werden. Wenn die Sanktion einmal verhängt wurde, bleibt das Dokument „sauber“.

Herausfordernd

Im Falle einer Uneinigkeit mit dem angewandten Maß an Verantwortung kann der Mitarbeiter die Entscheidung der Geschäftsführung vor Gericht anfechten. Der Gesetzgeber sieht hierfür eine Frist von 3 Monaten vor. Der Mitarbeiter erstellt eine entsprechende Stellungnahme, die den Kern des Vorfalls darlegt und angibt, womit er genau nicht einverstanden ist. Der Unternehmensleiter muss davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer einen solchen Schritt unternehmen wird. Wie die Praxis zeigt, wird ein Verweis jedoch im Gegensatz zur Kündigung praktisch nicht vor Gericht angefochten. In jedem Fall wird die Wahrscheinlichkeit, dass der Anspruch des Arbeitnehmers befriedigt wird, minimiert, wenn dokumentarische Beweise für die Handlungen des Arbeitgebers vorliegen.

Rechtswidrigkeit der Sanktion

Wenn der Verweis rechtswidrig ausgesprochen wurde und dies vor Gericht nachgewiesen wird, droht der Geschäftsführung der Organisation eine Verwaltungshaftung. Es wird durch Artikel 5.27 des Verwaltungsgesetzbuchs festgelegt. Normalerweise sind Sanktionen sowohl für das Unternehmen als Ganzes als auch für eine bestimmte Einzelperson vorgesehen. Einzelpersonen können mit einer Geldstrafe von bis zu 5.000 Rubel belegt werden, juristische Personen von bis zu 50.000 Rubel.

Zusätzlich

Selbstverständlich muss der Leiter der Organisation Maßnahmen ergreifen, um die ordnungsgemäße Einhaltung der Regeln sicherzustellen interne Vorschriften im Unternehmen. Dies ist mit Diplomatie nicht immer möglich. Gleichzeitig muss der Anführer ein Gleichgewicht zwischen Sanktionen und Belohnungen wahren und darf das Gesetz nicht ohne Grund anwenden. Solche Fälle der Nichteinhaltung interner Vorschriften, wie z. B. einmalige Verzögerung, Nichterfüllung einer Produktionsaufgabe innerhalb der vorgegebenen Zeit, versehentlich begangene Fahrlässigkeit bei der Umsetzung Professionelle Aktivität haben keinen wesentlichen Einfluss auf den Prozessfortschritt im gesamten Unternehmen. Dementsprechend sollte ein solches Fehlverhalten nicht immer sofort Anlass für die Verhängung schwerwiegender Sanktionen sein. In den meisten Fällen ist sich der Mitarbeiter seines Fehlers durchaus bewusst. Niemand möchte in die Enge getrieben werden. Aber bei der Nutzung des offiziellen Inkassomechanismus wird dies sicherlich passieren. Der Leiter eines Unternehmens muss danach streben, die „goldene Mitte“ zu wahren. In jedem Fall sollten Sie Erklärungen zu den begangenen Verstößen einholen oder im Falle einer Ablehnung einen Bericht erstellen. Wenn sich mehr als drei solcher Situationen häufen, ist die Verhängung von Strafen völlig legal. Allerdings sollte in diesem Fall ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer geführt werden. Im Gespräch erläutert der Leiter die Beweggründe für sein Handeln und getroffene Entscheidungen. Natürlich sollte dies nicht wie eine Ausrede aussehen. Jedoch Zusammenfassung Situationen mit einer weiteren Aussicht auf Aufhebung der Sanktion werden dem Täter mehr gefallen als Artikel des Kodex, die eine Aufhebung der Strafe ermöglichen.

Abschluss

Nach der Verhängung eines Verweises steht dem Manager nur noch eine Strafmaßnahme zur Verfügung: die Entlassung. Der Mitarbeiter wiederum muss über sein Verhalten nachdenken und Zukunftsaussichten bewerten. Ein Verweis kann als letztes Argument angesehen werden, als eine Möglichkeit, das Handeln des Arbeitnehmers in Einklang mit den Vorschriften zu bringen. Daher ist der Einsatz dieser Maßnahme nur dann gerechtfertigt, wenn ein Mitarbeiter direkt und offen gegen die im Kodex und anderen Rechtsdokumenten festgelegten Normen verstößt. Aus all dem oben Gesagten kann die folgende Schlussfolgerung gezogen werden. Tritt eine Situation ein, in der die Straftat nicht schwerwiegend genug ist, um eine Bestrafung zu rechtfertigen, muss davon ausgegangen werden gesunder Menschenverstand und keine Sanktion verhängen. Wenn sich herausstellt, dass der Mitarbeiter gegenüber Gesprächen nicht aufgeschlossen ist und weiterhin verstößt, ist es notwendig, rechtliche Mechanismen zu nutzen.

Eine Disziplinarstrafe ist, vereinfacht ausgedrückt, eine Strafe, die gegen einen Mitarbeiter eines Unternehmens verhängt wird, wenn dieser seine Arbeitspflichten (d. h. Arbeitspflichten) verletzt.

Diese Strafe kann, sofern nachgewiesen, gegen jeden Mitarbeiter des Unternehmens verhängt werden, unabhängig von seiner Fachrichtung.

Ein nicht oder unrichtig dokumentierter Verstoß hat keine Rechtskraft.

Anwendung von Disziplinarmaßnahmen

Einem Arbeitnehmer wird eine Strafe auferlegt, wenn er seine Arbeitspflichten verletzt. Dieser Verstoß bedeutet, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten (Arbeit) überhaupt nicht erfüllt oder nicht ordnungsgemäß erfüllt, jedoch nur durch das Verschulden des Arbeitnehmers selbst.

In Firmenunterlagen u Arbeitsvertrag In der mit dem Arbeitnehmer geschlossenen Vereinbarung werden die Pflichten des Arbeitnehmers festgelegt, die er tatsächlich erfüllen muss.

Dem Arbeitnehmer sind die aufgeführten Dokumente bei Arbeitsantritt gegen Unterschrift bekannt zu geben und eine Kopie des Arbeitsvertrages in den Händen des Arbeitnehmers aufzubewahren. Gerade die Nichteinhaltung oder mangelhafte Leistung ist der Grund für die Verhängung einer Disziplinarstrafe.

Sehen Sie sich die aufgeführten Dokumente daher öfter an.

Sie können weitere Fälle auflisten, bei deren Verstoß Disziplinarmaßnahmen verhängt werden.

Dazu gehören die folgenden:

Nichteinhaltung der Disziplin, insbesondere der Arbeitsdisziplin;
Verstoß gegen die in der Weisung (Stellenbeschreibung) und anderen behördlichen Dokumenten aufgeführten Punkte;
Durchführung von Handlungen, die durch Unternehmensdokumente verboten sind.

Arten von Disziplinarstrafen

Stellen wir uns eine Situation vor, in der ein Mitarbeiter einen Verstoß begangen hat Arbeitsdisziplin. Sein Arbeitgeber kann gegen diesen Arbeitnehmer völlig legal Strafen (Disziplinarstrafen) verhängen.

Es gibt nur sehr wenige davon. Eine Abmahnung, ein Verweis und eine Entlassung sind nicht nur Strafen, sondern auch rechtlich gerechtfertigte Strafen. Der Arbeitgeber darf und kann keine anderen Strafen verhängen.

Aber auch hier gibt es Ausnahmen; wenn in den vorliegenden Unterlagen der Organisation andere Strafen festgelegt sind, hat der Arbeitgeber das Recht, diese anzuwenden:

Kommentar. Diese Strafe stellt die mildeste mögliche Disziplinarmaßnahme dar, die ein Arbeitgeber gegen einen Arbeitnehmer ergreifen kann.
. Dies ist eine verantwortungsvollere Strafe, die ein Arbeitgeber gegen einen Arbeitnehmer verhängen kann.
Entlassung– das höchste Maß an Verantwortung, das einem Mitarbeiter übertragen wird.

Wie verhängt man eine Disziplinarstrafe ordnungsgemäß?

Liegt ein Disziplinarverstoß vor, muss dieser korrekt erfasst werden. Dazu müssen Sie diesen Sachverhalt lediglich dokumentieren.

Um alles ohne Verstöße und im Einklang mit dem Gesetz zu erledigen, müssen Sie mehrere oder eines der folgenden drei Dokumente schriftlich erstellen:

Akt. Als Tat wird ein Dokument bezeichnet, in dem die Begehung eines entsprechenden Disziplinarverstoßes durch einen Mitarbeiter festgehalten wird. In einigen Fällen kann ein Gesetz erlassen werden, beispielsweise bei Verspätung oder Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit, bei Verweigerung einer ärztlichen Untersuchung usw.
. Der Arbeitgeber kann einen Vermerk (Bericht) erstellen, wenn beispielsweise die Frist für die Einreichung eines Berichts, eines Dokuments usw. versäumt wird, der Arbeitnehmer seinen Pflichten nicht nachkommt usw.
Entscheidung der Kommission. Ein solches Dokument wird erstellt, wenn dem Arbeitgeber ein Schaden entsteht.

Wenn also doch ein Verstoß eines Mitarbeiters festgestellt wird, ist es erforderlich, vom Mitarbeiter eine Erklärung zum Vorfall zu verlangen, jedoch nur in schriftlicher Form.

Es wäre besser, wenn der Arbeitgeber seine Bitte um Erläuterungen schriftlich festhalten würde.

In der Notiz sollte der Arbeitnehmer versuchen, sich zu rechtfertigen und alle Gründe anzugeben, warum er eine bestimmte Handlung begangen hat. Es kommt aber auch vor, dass ein Mitarbeiter keine Erklärungen abgeben möchte, wenn es beispielsweise einfach keine gibt.

Hat der Arbeitnehmer das Dokument dennoch nicht innerhalb von zwei Werktagen vorgelegt, muss dies schriftlich, nämlich in einer Urkunde, festgehalten werden.

Gerade im Falle einer kontroversen Situation kann die schriftliche Aufforderung des Arbeitgebers um Erläuterungen und die entsprechende Handlung über das Fehlen dieser Erläuterungen ein ausreichender Grund für die Verhängung einer bestimmten Disziplinarstrafe sein.

Es ist jedoch durchaus möglich, dass die Situation anders aussieht, wenn der Arbeitnehmer dennoch rechtzeitig eine Erläuterung vorlegt.

Dann liegt es in der Verantwortung des Arbeitgebers, die Sache sorgfältig zu prüfen und eine Entscheidung zu treffen. Wenn die in der Erklärung aufgeführten Gründe als berechtigt angesehen werden, kann ein Verweis oder eine Strafe nicht erfolgen. In einem anderen Fall wird ein solcher Vermerk zwangsläufig als Grundlage für eine Strafe dienen.

Jetzt können Sie zu einem weiteren Schritt übergehen, in dem eine Bestellung erstellt wird. Der Vorgesetzte muss entscheiden, welche Strafe der Arbeitnehmer erleiden wird. Dies muss unter Berücksichtigung bestimmter Faktoren ermittelt werden, beispielsweise der Schwere der begangenen Handlung und der eingetretenen Folgen.

Für die Erstellung und Zustellung der Bestellung an den Mitarbeiter sind drei Werktage vorgesehen.

Die Anordnung muss folgende Punkte enthalten:

personenbezogene Daten des Arbeitnehmers, Beruf und Abteilung, in der der Arbeitnehmer arbeitet;
das Wesen der Straftat;
Beschreibung der festgestellten Straftat und Feststellung ihrer Schwere;
das Vorliegen eines Verschuldens des Arbeitnehmers;
die Art der verhängten Disziplinarstrafe und natürlich auch die Gründe für die Sanktion.

Es kommt häufig vor, dass der Mitarbeiter die Durchsicht und Unterzeichnung der Bestellung verweigert. In einer solchen Situation gehen wir ganz einfach vor; es ist notwendig, einen schriftlichen Akt zu verfassen, nämlich über die Verweigerung der Unterzeichnung der Bestellung.

Die Disziplinarstrafe wird in die Personalakte des Arbeitnehmers eingetragen, der Arbeitgeber hat in einer solchen Situation jedoch die Wahl, d. h. er hat das Recht, sie nicht in die Personalakte einzutragen. Es reicht aus, es in die Personalkarte des Mitarbeiters einzutragen, nicht jedoch in das Arbeitsbuch.

Jeder Mitarbeiter des Unternehmens, gegen den eine Disziplinarstrafe verhängt wurde, hat das Recht, gegen die verhängte Strafe bei der Arbeitsaufsichtsbehörde Berufung einzulegen.

Wenn ein Arbeitnehmer ab dem Zeitpunkt, zu dem die Strafe gegen ihn verhängt wurde, seine Arbeit in gutem Glauben ausführt und das ganze Jahr über keine neue Strafe verhängt wurde, ist er automatisch von einer solchen Disziplinarstrafe befreit.

Wenn seit der Feststellung des Verstoßes mehr als ein Monat vergangen ist, werden keine Strafen verhängt. Ausgenommen hiervon sind natürlich die Zeiten, in denen der Arbeitnehmer krank ist, im Urlaub ist usw.

Und wenn bereits sechs Monate vergangen sind, kann der Arbeitnehmer nicht haftbar gemacht werden. Eine Ausnahme bildet die Durchführung eines Audits Prüfung usw., hier wird die Frist auf zwei Jahre verlängert.

Für jeden begangenen Disziplinarverstoß kann nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden.

Kann eine Disziplinarstrafe aufgehoben werden?

Es kann durchaus vom Mitarbeiter stammen.

Liegen innerhalb eines Jahres und nach diesem Jahr keine weiteren Strafen vor, muss die Strafe vom Arbeitnehmer aufgehoben werden. Auf persönlichen Antrag des Arbeitgebers kann eine solche Strafe jedoch innerhalb dieses Jahres aufgehoben werden, jedoch nur bis nach Belieben oder auf persönlichen Wunsch des Arbeitnehmers, auch auf Antrag einer Vertretung oder des Vorgesetzten des Arbeitnehmers.

Auch wenn ein Arbeitnehmer während der Dauer seiner Strafe, also eines Jahres, auf eine andere Stelle versetzt wird, unabhängig davon, ob es sich um eine Beförderung oder eine Herabstufung handelt, ist dies ebenfalls ein Grund für die Aufhebung der gegen ihn verhängten Strafe.

Wenn der Arbeitgeber den Wunsch hat, den Arbeitnehmer vorzeitig von der Strafe zu befreien, muss dieser Wunsch durch eine Anordnung „zur Aufhebung der Strafe“ begründet und formalisiert werden, und die Anordnung muss dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift mitgeteilt werden.

Es gibt einfach keine spezielle Form einer solchen Ordnung, daher muss die Organisation sie selbst entwickeln.

In der Anordnung müssen jedoch unbedingt die personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers und Angaben zur Aufhebung der Strafe, also Datum und Gründe, enthalten sein.

Folgen einer Strafe für einen Mitarbeiter einer Organisation

Erstens, wenn der Mitarbeiter eine dokumentierte Strafe hat, dann kann der Arbeitgeber die Prämien kürzen oder sogar ganz entziehen oder ihnen andere Anreizzahlungen entziehen, wenn dies in den Regulierungsdokumenten der Organisation vorgesehen ist.
Zweitens, wenn plötzlich ein zweiter Verstoß folgt, und dementsprechend Disziplinarmaßnahmen, dann hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer gemäß der geltenden Gesetzgebung zu entlassen.

Erledigen Sie Ihre Arbeitsaufgaben effizient und mit voller Verantwortung, dann drohen Ihnen keine Disziplinarmaßnahmen!

Stanislav Matveev

Autor des Bestsellers „Phenomenal Memory“. Rekordhalter des Buches der Rekorde Russlands. Gründer des Schulungszentrums „Remember Everything“. Inhaber von Internetportalen zu Rechts-, Wirtschafts- und Angelthemen. Ehemaliger Inhaber eines Franchise- und Online-Shops.

Jede Bestrafung, einschließlich Disziplinarstrafen, muss begründet, offiziell formalisiert und in strikter Übereinstimmung mit dem Arbeitsrecht durchgeführt werden. Andernfalls besteht die Möglichkeit, gegen die Anordnung Berufung einzulegen und eine Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer zu verhängen. Betrachten wir weiter, welche Arten von Disziplinarstrafen es gibt und wie die Verhängung einer Strafe rechtlich korrekt sein sollte.

Disziplinarmaßnahmen gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Disziplinarmaßnahmen in Arbeitsbeziehungen sind eine Strafe, die gegen einen Mitarbeiter einer Organisation verhängt wird, unabhängig von seinem Rang und Status. In folgenden Fällen kann eine Strafe verhängt werden:

bei Nichterfüllung oder mangelhafter Leistungserbringung Offizielle Pflichten;
bei Verstößen gegen die in internen Vorschriften des Unternehmens vorgeschriebenen Normen und Regeln:
- Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin,
- Anwesenheit am Arbeitsplatz unter Alkohol- oder Drogeneinfluss,
- Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen usw.

Diese und andere Gründe, aus denen eine Strafe folgen kann, sind im Arbeitsgesetzbuch (Arbeitsgesetzbuch) der Russischen Föderation in Art. aufgeführt. 81.

Es ist anzumerken, dass die Unkenntnis eines Bürgers über seine Amtspflichten ihn nicht von der Verantwortung für die Nichterfüllung dieser Pflichten entbindet. Alle Handlungen, die ein Arbeitnehmer durchführen muss, sind im zwischen ihm und dem Arbeitgeber geschlossenen Arbeitsvertrag festgelegt. Die Kenntnis dieses Dokuments hat bei der Bewerbung um eine Anstellung Priorität.

Kuriose Fakten

Die Verhängung einer Disziplinarstrafe ist spätestens einen Monat nach der Feststellung der Straftat zulässig und berücksichtigt nicht die Zeit, die im Krankheitsurlaub oder im Urlaub verbracht wurde, sowie die Zeit, die unter Berücksichtigung der Stellungnahme von verbracht wurde die Arbeitnehmervertretung.

Disziplinarmaßnahmen können nur verhängt werden, wenn die Schuld des Arbeitnehmers nachgewiesen und die Tatsache des Verstoßes dokumentiert ist. Zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter nicht zur Arbeit erscheint ohne triftigen Grund, und seine Arbeitszeitkarte wurde nicht als Fehlzeit gekennzeichnet, dann können keine Disziplinarmaßnahmen gegen ihn verhängt werden.

Ein Disziplinarverstoß kann mit folgenden Dokumenten erfasst werden:

Akt. Es wird hauptsächlich bei Verstößen disziplinarischer Art erstellt. Zum Beispiel, wenn Sie zu spät zur Arbeit kommen, abwesend sind usw.;
Memorandum. Es wird vom Vorgesetzten des Mitarbeiters erstellt, der eine Straftat wegen Nichterfüllung oder mangelhafter Erfüllung seiner Amtspflichten, bei Verstößen gegen die Meldepflicht usw. begangen hat;
Protokoll der Entscheidung der Kommission. Dieses Dokument wird beispielsweise bei Sachschäden für das Unternehmen erstellt.

Der Arbeitnehmer hat das Recht, mit Hilfe der staatlichen Arbeitsinspektion gegen eine Disziplinarstrafe Berufung einzulegen.

Die Gültigkeitsdauer einer Disziplinarstrafe beträgt ein Jahr. Wenn der Arbeitnehmer während dieser Zeit keine neue Disziplinarstrafe verhängt, wird er als ohne Disziplinarstrafe betrachtet.

Terminologie der Disziplinarmaßnahme als Rechtsakt

Disziplinarmaßnahmen sind wie alle Verfahrensmaßnahmen streng geregelt Arbeitsgesetzbuch(TK) RF. Ein Verstoß gegen die Regeln und Verfahren zur Verhängung einer Strafe kann zu einer Berufung gegen deren Anwendung und deren Aufhebung führen.

Das Disziplinarverfahren setzt voraus, dass der Fall ein Subjekt, ein Objekt, eine subjektive und eine objektive Seite hat:

Subjekt ist ein Mitarbeiter, der ein Disziplinarvergehen begangen hat;
Objekt – in einer Arbeitsorganisation festgelegte Normen und Verfahren;
die subjektive Seite ist die Schuld des Arbeitnehmers;
Die objektive Seite ist der Zusammenhang zwischen dem Verschulden des schuldigen Arbeitnehmers und den Folgen.

Arten der disziplinarischen Haftung von Mitarbeitern

Es gibt verschiedene Arten von Disziplinarstrafen, die durch die Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation genehmigt sind (Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs). Nur diese Arten dürfen in Arbeitsbeziehungen verwendet werden, während andere illegal sind.

Arten von Strafen:

Kommentar,
Tadel,
Entlassung.

Die Liste ist nach zunehmender Strafe für Verstöße geordnet. Ein Verweis ist die mildeste Form der Einflussnahme und wird mündlich ausgesprochen. Eine Rüge erfolgt auch mündlich, hat jedoch schwerwiegendere Folgen.

Liegen einem Mitarbeiter mehrere Abmahnungen vor, kann ihm rechtmäßig gekündigt werden. Bei wiederholten Verstößen, für die der Arbeitnehmer zuvor zu mehr als verurteilt wurde, kommt die Entlassung als Disziplinarmaßnahme zur Anwendung weiche Typen Strafen.

Für einen Verstoß kann nur eine Strafe verhängt werden. Nehmen wir ein Beispiel: Ein Mitarbeiter hat die Arbeit nicht innerhalb der angegebenen Frist abgeschlossen. Rügt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer hierfür, so hat dieser keinen Anspruch auf einen weiteren Verweis.

Disziplinarische Haftung ist die Verpflichtung des Arbeitnehmers, Strafen gemäß zu tragen Arbeitsrecht bei der Begehung illegaler Handlungen.

Gründe für die Verhängung einer Strafe

Ein Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer eine Strafe auferlegen, wenn dafür Gründe vorliegen. Der Grund für Disziplinarmaßnahmen ist die Begehung eines Disziplinarvergehens (Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Was genau fällt unter die Definition eines Disziplinarverstoßes:

zu spät zur Arbeit kommen;
No-Show Arbeitsplatz ohne triftigen Grund (Abwesenheit);
unter Alkohol- oder Drogeneinfluss am Arbeitsplatz sein;
Verstoß gegen Sicherheitsvorschriften;
Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen;
Nichterfüllung oder mangelhafte Erfüllung der im Arbeitsvertrag vorgeschriebenen Amtspflichten;
Nichteinhaltung der Normen und Regeln der unternehmensinternen Vorschriften usw.

Alle vom Mitarbeiter begangenen Verstöße, die nicht in der Liste aufgeführt sind mögliche Gründe Die Verhängung einer Disziplinarstrafe kann nicht als Grundlage für die Verhängung einer Strafe dienen. Für ein Vergehen kann nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden.

Disziplinarische Maßnahmen Es gibt Allgemeines und Besonderes. Allgemeine werden in allen Arbeitskollektiven eingesetzt, spezielle nur in bestimmten Bereichen, beispielsweise bei den Streitkräften der Russischen Föderation oder im öffentlichen Dienst.

Einige Fakten

Wenn ein Arbeitnehmer vorzeitig von einer Strafe befreit wird, muss der Arbeitgeber die Anordnung „zur Aufhebung der Strafe“ unterstützen und formalisieren, und der Arbeitnehmer muss sie lesen und unterschreiben. Eine Organisation kann selbstständig ein Bestellformular erstellen.

Allgemeine Disziplinarstrafen gemäß Art. 192 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation:

Kommentar,
Tadel,
Entlassung.

Ein Verweis ist die sanfteste Maßnahme der Einflussnahme, während eine Entlassung die extreme Maßnahme ist.

Fristen für die Verhängung von Disziplinarstrafen gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Die Verhängung einer Strafe ist nur innerhalb einer bestimmten Frist nach Eintritt des Verstoßes möglich. Dieser Zeitraum beträgt 1 Kalendermonat ab dem Datum der Feststellung des begangenen Disziplinarvergehens, es dürfen jedoch nicht mehr als 6 Monate ab dem Datum seiner Begehung vergehen. Es ist zu beachten, dass dieser Zeitraum nicht die Zeit umfasst, in der der Arbeitnehmer im Urlaub war, krank war oder aus anderen Gründen vom Arbeitsplatz abwesend war.

Wird bei einer Inspektion ein Verstoß festgestellt, beträgt die Verjährungsfrist 24 Monate (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer

Es gibt ein bestimmtes Verfahren für die Ergreifung von Maßnahmen bei einem Disziplinarverstoß (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Eine Änderung oder Auslassung einer der Phasen kann die Verhängung einer Strafe rechtswidrig machen und zu deren Aufhebung führen.

Stufe Nr. 1: Der Arbeitgeber erhält ein Signal, dass eine Straftat begangen wurde.

Dieses Signal muss schriftlich erfolgen. Dies kann ein Akt, ein Bericht, ein Memorandum oder ein Protokoll über die Entscheidung der Kommission nach einer Inspektion sein. Jedes der aufgeführten Dokumente muss eine Beschreibung des begangenen Verstoßes enthalten. Das Datum, an dem der Arbeitgeber das Signal erhält, ist das Datum, an dem das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe eröffnet wird.

Interessante Information

Im Streitfall sind die Aufforderung des Arbeitgebers zur Erklärung von Erklärungen und das entsprechende Gesetz über das Fehlen dieser Erklärungen in schriftlicher Form Anlass für disziplinarische Maßnahmen. Wenn der Arbeitnehmer jedoch innerhalb der Fristen eine Erläuterung vorlegt, kann die Strafe aufgehoben werden.

Stufe Nr. 2: Vorlage einer schriftlichen Aufforderung an den Arbeitnehmer zur Erläuterung der begangenen Tat.

Nach dem Lesen dieser Anforderung muss der Mitarbeiter unterschreiben.

Stufe Nr. 3: Erklärung des Mitarbeiters zum Vorfall.

Die Präsentationsform ist eine Erläuterung. Es muss eine Beschreibung der Gründe enthalten, die zu dem Verstoß geführt haben. Die Gründe können entweder respektvoller oder respektloser Natur sein.

Die Beurteilung der Gründe für dieses Kriterium liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers; er hat das Recht, sie nach eigenem Ermessen einzustufen. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation regelt nicht den Begriff „ ein respektvoller Grund„Es gelten daher allgemein anerkannte Gründe: Krankheit, Mangel an materiellen Mitteln für Arbeitstätigkeit, Anweisungen von Vorgesetzten ausführen usw.

Der Arbeitnehmer hat das Recht, keine Begründung zu verfassen; in diesem Fall muss der Arbeitgeber (oder eine andere verantwortliche Person) nach 2 Tagen Wartezeit ein Sondergesetz über das Fehlen von Erläuterungen des Arbeitnehmers ausarbeiten. Diese Urkunde muss vom Arbeitgeber (oder seinem Vertreter) und zwei Zeugen unterzeichnet werden.

Stufe Nr. 4: Verhängung von Disziplinarmaßnahmen.

Erkennt der Arbeitgeber den Grund für das Fehlverhalten des Arbeitnehmers als respektlos an, hat er das Recht, eine der Disziplinarmaßnahmen zu verhängen. Eine solche Entscheidung wird durch Erlass einer Anordnung formalisiert. Dieses Dokument sollte folgende Punkte enthalten:

Bestellnummer und Ausstellungsdatum;
Grundlage für die Erstellung des Dokuments ist der Wortlaut, dass gegen einen bestimmten Mitarbeiter eine bestimmte Disziplinarmaßnahme verhängt wurde (unter Angabe seines vollständigen Namens und seiner Position);
eine Angabe des Grundes für die Verhängung der Strafe;
Unterschrift des Arbeitgebers.

Der Beschluss ist ein wichtiges Dokument zur Bestätigung des Sachverhalts der Verhängung von Strafen. Mehrere solcher Dokumente sind eine gültige Grundlage für den Arbeitgeber, eine extreme Disziplinarmaßnahme zu ergreifen – die Entlassung (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wenn innerhalb eines Jahres und nach Ablauf dieses Jahres keine weiteren Strafen verhängt werden, muss die Strafe dem Arbeitnehmer entzogen werden. Auf Wunsch des Arbeitgebers kann es innerhalb dieses Jahres sowie auf Antrag des Arbeitnehmers oder auf Antrag eines Vertretungsorgans oder des Vorgesetzten des Arbeitnehmers entfernt werden.

Stufe Nr. 5: Einarbeitung des Mitarbeiters in den erteilten Auftrag.

Dies muss spätestens 3 Werktage nach Veröffentlichung durch die Mitarbeiter der Personalabteilung oder den Arbeitgeber selbst erfolgen. Die Kenntnisnahme der Bestellung wird durch die handschriftliche Unterschrift des Mitarbeiters bestätigt. Lehnt ein Bürger dieses Verfahren ab, wird ein besonderes Gesetz erlassen, in dem die Ablehnung festgehalten wird.

Alternative Disziplinarmaßnahmen

Disziplinarmaßnahmen können nicht nur in Arbeitskollektiven, sondern auch in anderen Strukturen angewendet werden. Zum Beispiel in den Reihen der Streitkräfte der Russischen Föderation, in Regierungsbehörden. Gesetzliche Regelung Disziplinarstrafen in diesen Strukturen werden gemäß der Charta „Über die Streitkräfte Russlands“ verhängt Bundesgesetz(Bundesgesetz) „Über Beamte“.

Die Liste der Disziplinarmaßnahmen der Bundeswehr enthält neben den Standardmaßnahmen auch eine Reihe zusätzlicher Strafen:

Herabstufung im Rang;
Disziplinarverhaftung;
Urlaubsentzug;
Ausweisung (wenn es um militärische Ausbildung, Kurse, Bildungseinrichtungen geht);
Zuteilung eines Jobs außerhalb der Reihe usw.

Sehen Sie sich das Video über die Fristen für die disziplinarische Haftung eines Mitarbeiters an.

Folgen der Verhängung einer Strafe

Eine Strafe ist eine offizielle Verwarnung des Arbeitnehmers vor der Unzulässigkeit der von ihm begangenen Straftaten. Wiederholte Verstöße führen zu weiteren Strafen in Form von Kommentaren und Verweisen. In einem solchen Fall hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer zu entlassen rechtlich mit der passenden Formulierung.

Hat der Arbeitnehmer trotz der bestehenden Strafen im Laufe des Jahres keine derartigen Verstöße begangen, entfällt die gegen ihn verhängte Strafe automatisch.

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