Welche bestehenden Vergütungssysteme werden den Anforderungen der modernen Wirtschaft am besten gerecht? Heutzutage beschäftigt dieses Problem die Manager und Eigentümer vieler Organisationen, Firmen und Unternehmen. In diesem Zusammenhang stellen wir die wichtigsten Vergütungsformen und -systeme vor, betrachten die jeweiligen Besonderheiten und zeigen den Anwendungsbereich auf.

Gemäß Art. Gemäß Art. 129 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bezeichnet) sind Löhne (Löhne) Arbeitsentgelte in Abhängigkeit von der Qualifikation des Arbeitnehmers, der Komplexität, der Quantität, der Qualität und den Bedingungen der geleisteten Arbeit sowie Ausgleichs- und Anreizzahlungen. Verfassung Russische Föderation garantiert eine diskriminierungsfreie Arbeitsentlohnung, die nicht unter dem gesetzlich festgelegten Mindestlohn liegt.

Das Gehalt jedes Arbeitnehmers hängt von seiner Qualifikation und dem Zahlungsverfahren ab, das vom Arbeitgeber gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegt wird. Bei der Arbeitgeberwahl orientieren sich potenzielle Arbeitnehmer vor allem am angebotenen Gehaltsniveau.

Komponenten Löhne Sind:

• Tarifsatz (Gehalt);
• Entschädigungszahlungen;
• Anreizzahlungen.

Zoll (Gehalt) ist der grundlegende und konstante Teil des Gehalts, der vom Arbeitgeber in der Besetzungstabelle festgelegt wird. Dieser Teil des Gehalts (der sein einziger Bestandteil sein kann, wenn der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Entschädigung für Arbeit unter anormalen Bedingungen sowie auf Prämien hat) ist das garantierte Minimum, das der Arbeitnehmer nach vollständiger Arbeitszeit erhalten muss Abrechnungszeitraum (in der Regel ein Monat). Das Gehalt darf nicht niedriger sein als der auf Bundesebene festgelegte Mindestlohn, der ab dem 01.01.2015 gilt 5965 Rubel. pro Monat (Artikel 1 des Bundesgesetzes vom 1. Dezember 2014 Nr. 408-FZ „Über Änderungen von Artikel 1 des Bundesgesetzes „Über den Mindestlohn““).

Entschädigungszahlungen- Mittel, die als Ausgleich für Arbeit unter von den normalen Bedingungen abweichenden Bedingungen dienen. Die Verpflichtung zur Festlegung solcher Zahlungen kann auf gesetzlicher Ebene geregelt werden (z. B. die Festlegung regionaler Koeffizienten für im Hohen Norden arbeitende Personen – Artikel 316 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Anreizzahlungen- Gelder, die einem Arbeitnehmer gezahlt werden, um sein Interesse an einem positiven Arbeitsergebnis zu steigern (z. B. Prämien für die hohe Qualität eines hergestellten Produkts oder einer geleisteten Arbeit, für eine hohe Arbeitsproduktivität usw.). Der Arbeitgeber hat das Recht, die Höhe und Bedingungen der Anreizzahlungen selbstständig festzulegen und diese Bestimmungen in den örtlichen Vorschriften zu verankern. Wenn solche zusätzlichen Anreizrückstellungen in den örtlichen Vorschriften des Unternehmens vorgeschrieben sind, wird deren Zahlung für den Arbeitgeber verpflichtend und er kann sie nicht nach eigenem Ermessen stornieren.

Obwohl der Arbeitgeber das Recht hat, die Höhe der Tarifsätze und Anreizzahlungen unabhängig zu bestimmen, wird sein Recht durch die Arbeitsgesetzgebung durch die Festlegung der Mindesthöhe der dem Arbeitnehmer garantierten Zahlungen eingeschränkt. Eine solche Garantie ist insbesondere die Festlegung eines Mindestlohns (Mindestlohn) auf Bundesebene, unterhalb dessen der Arbeitgeber kein Monatsgehalt festlegen kann. Die Subjekte der Russischen Föderation können den auf ihrem Territorium anzuwendenden Mindestlohn unabhängig festlegen, gleichzeitig darf die Höhe des regionalen Mindestlohns jedoch nicht niedriger sein als der föderale Mindestlohn (Artikel 133.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). ).

Das Gehalt des Arbeitnehmers wird durch den Arbeitsvertrag entsprechend der ausgeübten Tätigkeit auf der Grundlage des Tarifsatzes (Gehalts) festgelegt, der der Tarifkategorie zugeordnet ist, die das berufliche Niveau des Arbeitnehmers widerspiegelt. Quantitatives Maß der Umsetzung Arbeitsverantwortung Ist:

• Arbeitszeit (Rechnungseinheiten - Stunde, Tag, Monat usw.). Das wichtigste Dokument, in dem die Aufzeichnungen geführt werden, ist das Arbeitszeitblatt;
• das Arbeitsvolumen in physischen Mengen (z. B. die Menge der transportierten Fracht oder die zurückgelegten Kilometer (für Fahrer) gemäß Frachtbriefen und Frachtbriefen; die Anzahl der hergestellten Teile (für Arbeiter) gemäß Arbeitsaufträgen; die Fläche der gereinigter Bereich (für Reinigungskräfte und Hausmeister) gemäß den Gesetzen zur Reinigung des Territoriums usw.).

Abhängig von der Methode zur Beurteilung der ausgeübten Arbeitspflichten können zwei Arten unterschieden werden: Grundformen des Lohns:

• zeitbasiert – nach diesem System wird der Lohn des Arbeitnehmers auf der Grundlage der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit berechnet;
• Akkordarbeit - Bezahlung der tatsächlich geleisteten Arbeit.

Auf ihrer Grundlage werden verschiedene Vergütungssysteme gebildet (Stücklohn, Pauschalbetrag, progressives, indirektes, außertarifliches, variables Gehaltssystem, Vergütung auf Provisionsbasis, Kollektiv etc.).

In den meisten Fällen nutzen Arbeitgeber ein Tarifsystem zur Vergütung, das direkt im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen ist.

Tarifsystem der Vergütung

Das Tariflohnsystem ist eine Reihe von Standards, die es ermöglichen, die Löhne verschiedener Kategorien von Arbeitnehmern je nach Komplexität, Bedingungen, Schwere, Intensität und Verantwortung der geleisteten Arbeit zu regulieren. Es besteht aus folgenden Elementen:

• Tarifsätze;
• Tarifpläne;
• Zollkoeffizienten;
• Tarifbereich.

Tarifsätze- Hierbei handelt es sich um eine feste Vergütung eines Arbeitnehmers für die Erfüllung eines Arbeitsstandards einer bestimmten Komplexität (Qualifikation) pro Zeiteinheit, ohne Berücksichtigung von Vergütungen, Anreizen und Sozialleistungen.

Tarifplan- Dies ist ein Instrument, mit dem die Abhängigkeit des Lohns von Arbeitnehmern von ihrer Qualifikation ermittelt wird. Es besteht aus einer bestimmten Anzahl von Kategorien und den entsprechenden Tarifkoeffizienten und Tarifen.

Der Grad der Erhöhung der Tarifkoeffizienten muss dem Grad der Erhöhung des Qualifikationsniveaus der einer höheren Kategorie zugeordneten Arbeitnehmer entsprechen.

Tarifkoeffizienten Zeigen Sie, wie oft der Zollsatz der zweiten und der folgenden Kategorien höher ist als der Zollsatz der ersten Kategorie. Der Tarifkoeffizient der ersten Kategorie ist immer gleich eins. Es legt das Verhältnis der Komplexität und Entlohnung der einer bestimmten Kategorie zugeordneten Arbeit zur Komplexität der einfachsten Arbeit fest.

Tarifbereich— das Verhältnis zwischen den Tarifkoeffizienten der Extremkategorien. Es charakterisiert die Lohnanteile der kleinsten und größten Komplexitätsgruppen.

Tarifkategorie- ein Indikator, der die Komplexität der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit und den Stand seiner beruflichen Ausbildung widerspiegelt.

Das Tarifsystem wird unter Berücksichtigung des in der Arbeitsorganisation angenommenen Tarifsystems (Berufe, Positionen) und der Qualifikationsmerkmale der Arbeitnehmer entwickelt. Unter Tarifierung versteht man die Zuordnung von Arbeitsarten (Arbeitnehmern) zu Tarif-(Qualifikations-)Kategorien bzw Qualifikationskategorien abhängig von der Komplexität, den Arbeitsbedingungen oder dem Ausbildungsstand des Mitarbeiters.

Im Rahmen des Tarifsystems erhält der Arbeitnehmer eine gesonderte Vergütung für die Erfüllung von Standards bzw funktionale Verantwortlichkeiten, gesondert – für Überschreitungen der Standards, gesondert – für Arbeitsbedingungen, gesondert – für die Komplexität der Arbeit und Qualifikationen. Der Einsatz dieses Zahlungssystems mit Motivationselementen stimuliert die Arbeit der Mitarbeiter, steigert die Arbeitsproduktivität und die Qualität von Produkten, Arbeiten und Dienstleistungen.

Gemäß Art. 143 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation Tarifierung der Arbeit Und Zuordnung von Tarifkategorien Mitarbeiter werden unter Berücksichtigung des Einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses der Arbeit und Berufe der Arbeitnehmer (im Folgenden UTKS genannt), des Einheitlichen Qualifikationsverzeichnisses der Positionen von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern erstellt. In diesen Nachschlagewerken werden die Tarif- und Qualifikationsmerkmale der wichtigsten Arbeitsarten in den Berufen der Arbeiter und Angestellten in Abhängigkeit von ihrer Komplexität und den entsprechenden Tarifkategorien sowie die Anforderungen an diese aufgeführt professionelles Wissen und Fachkenntnisse.

Das Verfahren zur Anwendung des Einheitlichen Qualifikationsverzeichnisses für Positionen von Führungskräften, Spezialisten und Mitarbeitern wurde durch den Beschluss des russischen Arbeitsministeriums vom 09.02.2004 Nr. 9 (in der Fassung vom 25.10.2010) genehmigt. Vor der Genehmigung neuer Ausgaben des ETKS gelten Ausgaben, die durch Beschlüsse des Staatlichen Arbeitskomitees der UdSSR und des Sekretariats des Gesamtgewerkschaftszentralrats der Gewerkschaften genehmigt wurden und auf dem Territorium Russlands gemäß dem Beschluss des Ministeriums gültig sind Arbeitsgesetzbuch Russlands vom 12. Mai 1992 Nr. 15a „Über die Anwendung bestehender Qualifikationsverzeichnisse für Arbeiten, Berufe von Arbeitnehmern und Positionen von Arbeitnehmern in Unternehmen und Organisationen“, die sich auf dem Territorium Russlands befinden.“

Organisationen (mit Ausnahme des Haushaltssektors) haben das Recht, sich unabhängig weiterzuentwickeln Tarifplan unter Berücksichtigung seiner Aktivitäten, technologischer Prozess, durchgeführte Operationen. Es ist zu beachten, dass die ausgewählten Indikatoren die Situation der Arbeitnehmer nicht verschlechtern sollten, das heißt, sie sollten nicht niedriger sein als die in den ETKS-Nachschlagewerken empfohlenen Indikatoren (Artikel 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Festgelegte Koeffizienten, Kategorien und Tarife sollten in Tarifverträgen und Arbeitsverträgen, Vergütungsregelungen oder anderen unternehmensinternen Regelungen festgelegt werden.

Die meisten Organisationen arbeiten mit einem 6-Bit-Raster, es gibt aber auch 8-, 10- und 12-Bit-Raster.

Der Tarifplan enthält eine Liste von Tarifkategorien mit Angabe der entsprechenden Koeffizienten für jede von ihnen. Der Koeffizient der 1. Kategorie wird als Eins angenommen. Ein Beispiel für einen Tarifplan ist in der Tabelle dargestellt. 1.

Tabelle 1. Tarifplan
Tarifkategorien
Tarifkoeffizienten

Zeitlohn

Bei Zeitzahlung Arbeit hängt das Einkommen eines Arbeitnehmers direkt von seiner Qualifikation (Komplexität, Verantwortung, Bedeutung der von ihm geleisteten Arbeit) und der geleisteten Arbeitszeit ab. Die Qualifikation des Arbeitnehmers bzw. die Komplexität der von ihm ausgeübten Tätigkeit spiegelt sich im Tarifsatz der ihm zugeordneten Kategorie bzw. im festgesetzten Gehalt wider.

Das Zeitlohnsystem wird in Unternehmen unterschiedlicher Eigentumsformen und unterschiedlicher Tätigkeitsarten eingesetzt. In der Produktion und im Baugewerbe wird der Tarifsatz (Gehalt) für Management, Verwaltung, technisches Personal, Mitarbeiter der Planungsabteilung und Buchhaltung, Mitarbeiter der Hilfs- und Dienstleistungsproduktion (z. B. Fahrer der Transportabteilung, Mechaniker usw.) festgelegt. ) sowie Teilzeitbeschäftigte . Bei touristischen Aktivitäten wird bei der Bezahlung von Reiseleitern und Ausflugsbusfahrern auf Zeitlöhne zurückgegriffen. Arbeitnehmer in Gesundheits- und Bildungseinrichtungen werden ebenfalls nach Zeit bezahlt.

Es gibt einfache Zeitlöhne und Zeitzuschläge.

Mit einfachem Zeitlohn Grundlage ist der Tarifsatz bzw. das offizielle Gehalt gemäß der Besetzungstabelle der Organisation und die im Stundenzettel angegebene Arbeitszeit des Arbeitnehmers. Wenn der Arbeitnehmer im Laufe des Monats an allen Arbeitstagen gearbeitet hat, entspricht die Höhe seines Verdienstes seinem offiziellen Gehalt. Wurden nicht alle Arbeitsstunden geleistet, wird der Lohn für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit berechnet.

Beispiel 1

Das offizielle Gehalt des Arbeitnehmers beträgt 25.000 Rubel. Im Februar arbeitete der Arbeitnehmer 18 Arbeitstage lang vollständig nach dieser Norm. Im März wurden von 20 Arbeitstagen 17 Tage tatsächlich gearbeitet. Folglich werden dem Arbeitnehmer im Februar 25.000 Rubel gutgeschrieben. (Gehaltshöhe), und im März wird das Einkommen nach der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit (für 17 Tage) berechnet und beträgt 21.250 Rubel. (RUB 25.000 / 20 Tage × 17 Tage).

Organisationen Tourismusunternehmen, Bildungseinrichtungen (Schulen, Universitäten, Kindergärten), Transportunternehmen verwenden Stundenlöhne. In diesem Fall wird der Verdienst des Arbeitnehmers ermittelt, indem der Stundenlohnsatz mit der Anzahl der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden multipliziert wird.

Beispiel 2

Gemäß der Vergütungsordnung und dem Tarifvertrag in Transportunternehmen Der Beruf des Kraftfahrers wird in der 4. bis 7. Kategorie angerechnet, abhängig von der Art und Tragfähigkeit des gefahrenen Fahrzeugs sowie dem Umfang der ausgeführten Arbeiten.

In folgenden Fällen wird den Fahrern eine um eine Kategorie höhere Gebühr berechnet:

• Arbeiten an zwei oder drei Fahrzeugtypen (Pkw, Lkw, Busse usw.);
• Durchführung aller Reparatur- und Wartungsarbeiten am gefahrenen Fahrzeug, wenn das Unternehmen nicht über einen spezialisierten technischen Dienst für die Fahrzeugwartung verfügt.

Für die Vergütung der Fahrer hat der Tarifvertrag die in der Tabelle angegebene Tarifordnung genehmigt. 2.

Tabelle 2. Tarifplan des Transportunternehmens
Rang	Tarifkoeffizienten	Tarifsätze, Rubel/Stunde

Der Fahrer eines Pkw, Petrov I.V., gehört zur 6. Kategorie, was einem Tarifsatz von 107 Rubel/Stunde entspricht.

Aufgrund der Leistungsreduzierung Wartung Zu den Aufgaben der Fahrer der 5. und 6. Kategorie gehört ab dem 1. März dieses Jahres die Umsetzung des gesamten Komplexes Reparatur. Ab demselben Datum wurde Petrov I.V. auf Anordnung der Organisation der 7. Kategorie mit einem Tarifsatz von 122 Rubel/Stunde zugeordnet.

Laut den von den Disponenten geführten Frachtbriefen und dem Abfahrts- und Ankunftsprotokoll der Fahrer arbeitete Petrow I.W. im Februar 152 Stunden und im März 159 Stunden. Folglich wird sein Verdienst im Februar 39.684,16 Rubel betragen. (2,44 × 107 Rubel/Stunde × 152), im März – 53.732,46 Rubel. (2,77 × 122 Rubel/Stunde × 159 Stunden).

Die zeitabhängige Prämienzahlung sieht die Zahlung einer Prämie vor, die in Prozent des offiziellen Gehalts (Tarifsatz) auf der Grundlage der in der Organisation erlassenen Prämienregelung für Arbeitnehmer, eines Tarifvertrags, eines Arbeitsvertrags oder einer Anordnung festgelegt wird ( Anweisung) des Leiters der Organisation.

Beispiel 3

Für die aktive Teilnahme an den wissenschaftlichen, gestalterischen und Forschungsentwicklungen des Instituts erhalten Hochschullehrer monatliche Prämien in Höhe von 15 bis 20 % des Tarifsatzes.

Der Tarif des Lehrers der Fakultät für Physik A.N. Savenkov beträgt 300 Rubel/Stunde. Im März dieses Jahres arbeitete er 75 akademische Stunden. Für die aktive Teilnahme an der am Fachbereich durchgeführten Forschung und Entwicklung erhielt der Lehrer einen Bonus in Höhe von 20 % des Tarifsatzes. Folglich beträgt das Gehalt von A. N. Savenkov für März 27.000 Rubel. (300 Rubel/Stunde × 75 Stunden + 300 Rubel/Stunde × 0,2 × 75 Stunden).

Stücklohn

Die Vergütung kann auf Akkordbasis organisiert werden, wobei der Verdienst eines Arbeitnehmers vom Umfang der geleisteten Arbeit in physischen Mengen abhängt. Das heißt, je mehr Produkte produziert und Aufgaben erledigt werden, desto höher ist das Einkommen. Akkordlöhne werden hauptsächlich für Produktionsarbeiter, Hausmeister, Reinigungskräfte und in einigen Fällen für Fahrer festgelegt.

Beim Akkordlohn hängt der Verdienst der Fahrer von der transportierten Frachtmenge und den Preisen pro transportierter Frachteinheit ab. Um Berechnungen für Akkordlöhne für Fahrer zu organisieren, können Sie sich an den Bestimmungen der Resolution des Staatlichen Arbeitskomitees der UdSSR, des Sekretariats des Allgewerkschaftlichen Zentralrats der Gewerkschaften vom 13. März 1987 Nr. 153/ orientieren. 6-142, das die einheitlichen Zeitstandards für den Gütertransport auf der Straße und Akkordlohnsätze für die Bezahlung von Fahrern (im Folgenden als einheitliche Standards bezeichnet) genehmigte. Einheitliche Standards sollen die Arbeit von Fahrern regeln und vergüten, die an Tiefladern und Mehrzwecktransportern, Spezialfahrzeugen wie Muldenkippern, Transportern, Tanks, Kühlschränken, Containerschiffen usw. sowie Zugmaschinen mit Anhängern und Sattelaufliegern arbeiten . Gleichzeitig sollten die Preise in Abhängigkeit von den Arbeitsbedingungen, der Inflationsrate und den Lebenshaltungskosten sowie der Höhe der Löhne im Unternehmen für andere Berufe angepasst werden.

Beispiel 4

In einem Transportunternehmen wird der Akkordlohn für Fahrer für den Transport einer Tonne Fracht über eine Distanz von 100 km festgelegt. Preis - 110 Rubel/t.

Im März transportierte der Fahrer 120 Tonnen Fracht über eine Distanz von 115 km und 70 Tonnen über eine Distanz von 160 km.

Berechnen wir den Verdienst des Fahrers für März:

110 Rubel/t × 120 t × (115 km / 100 km) + 110 Rubel/t × 70 t × (160 km / 100 km) = 15.180 Rubel. + 12.320 Rubel. = 27.500 RUB.

Vergütung auf Provisionsbasis

Bei dieser Vergütungsform wird der Verdienst des Arbeitnehmers in Form eines prozentualen Einkommens aus dem erzielten Gewinn ermittelt. IN in diesem Fall Das Gehalt besteht aus:

• fester Teil (Gehalt, Tarifsatz);
• variabler Teil, abgegrenzt als Prozentsatz des erhaltenen Gewinns.

In Handelsunternehmen kommt eine Vergütung auf Provisionsbasis zum Einsatz. Es soll Mitarbeiter motivieren und zur Umsatzsteigerung beitragen.

Beispiel 5

Ein Handelsunternehmen nutzt ein Provisionssystem zur Bezahlung seiner Mitarbeiter. Nach diesem System wird den Arbeitnehmern für einen vollbeschäftigten Monat der Lohn im Rahmen des Arbeitsvertrags auf der Grundlage festgelegter Tarife (fester Teil) und Zuschlägen (variabler Teil) garantiert. Die Höhe des variablen Teils hängt vom monatlich erzielten Gewinn ab (von 5 bis 10 %).

Nehmen wir an, dass der Verkaufsgewinn der Organisation im März 1.500.000 Rubel betrug.In diesem Monat stellte das Unternehmen 15.000 Rubel für Bonuszahlungen an Fahrer bereit.

Die Lieferung der Waren an die Kunden erfolgt durch drei Fahrer: Abramov, Bogdanov und Voronin. Der Fahrer Bogdanov hat die 4. Kategorie und der Tarif beträgt 100 Rubel/Stunde, Abramov und Woronin haben die 6. Kategorie und der Tarif beträgt 120 Rubel/Stunde. Es ist notwendig, den Verdienst dieser Fahrer zu berechnen.

Bei der Berechnung ist zu berücksichtigen, dass dem Fahrer Voronin im März ein Kürzungsfaktor von 0,5 für einen von ihm begangenen Unfall zugute kommt, der zu einer teilweisen Panne des Wagens und den Kosten für die Reparatur führte.

Zuschläge unterliegen der Verteilung in Abhängigkeit von der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit, den Reisezeitvorgaben und der beförderten Gütermenge.

Die Arbeitszeit laut Frachtbrief und die beförderte Fracht laut Rechnung sind in der Tabelle angegeben. 3*.

Tabelle 3. Gearbeitete Zeit und transportierte Fracht
Treiber	Gearbeitete Zeit, h	Zeitanteil jedes Fahrers	Menge der transportierten Fracht, Tonnen	Anteil jedes Fahrers an der Ladungsmenge	Geschätzter Gesamtanteil	Tarifsatz, Rubel/Stunde
Bogdanow
Gesamt

Berechnen wir den Fahrerlohn für März:

• Abramov: 120 Rubel/Stunde × 140 Stunden + (15.000 Rubel / 2 × 0,76) = 22.500 Rubel;
• Bogdanov: 100 Rubel/Stunde × 100 Stunden + (15.000 Rubel / 2 × 0,57) = 14.275 Rubel;
• Voronin: 120 Rubel/Stunde × 120 Stunden + (15.000 Rubel / 2 × 0,67 × 0,5) = 16.912,50 Rubel.

Sammelzahlung per KTU

Derzeit wird in kollektiven Vergütungsformen zunehmend der Arbeitsbeteiligungskoeffizient (LFC) bei der Verteilung von Prämien innerhalb des Arbeitskollektivs (Teams, Werkstätten, Abteilungen etc.) verwendet. Es stimuliert die Effizienz der Teamarbeit und steigert die Arbeitsproduktivität im gesamten Unternehmen. Der Anwendungsbereich der CTU ist die Arbeitsorganisation nach der integrierten Teammethode, die Arbeitnehmer mit Akkord- und Zeitlohn umfasst.

Erwerbsbeteiligungsquote ist ein digitaler Indikator, der die Einschätzung der Beteiligung eines Mitglieds des Arbeitsteams am Gesamtergebnis der Arbeit widerspiegelt. KTU wird zur Verteilung des variablen Teils des Lohnfonds (über dem Tarif) verwendet, der Folgendes umfasst:

• Grundverdienst (Zeit- oder Akkordlohn nach Tarif);
• Bonus für das Übertreffen geplanter Ziele;
• Einsparungen bei der Lohn- und Gehaltsabrechnung;
• eine einmalige Vergütung für die Überarbeitung von Standards auf Initiative des Teams.

Das Verfahren zur Beantragung und Verteilung von KTU wird vom Arbeitskollektiv festgelegt. Bei der Berechnung von KTU sind verschiedene Kriterien:

• Arbeitsproduktivität;
• Qualität der Produkte;
• Einhaltung des in der Organisation festgelegten Arbeitsplans;
• Einhaltung Arbeitsdisziplin;
• Einstellung zu Amtspflichten.

Die Leitung der Organisation legt die Größe der einzelnen Koeffizienten selbstständig fest und berücksichtigt dabei die Meinung der Arbeitsgruppe der Brigade oder Einheit. Die Entscheidung der Arbeitsgruppe auf Basis der Arbeitsergebnisse für einen bestimmten Zeitraum (Monat, Quartal) wird in einem Protokoll dokumentiert.

In jedem Fall ist bei der Verteilung der Einnahmen über die CTU zu berücksichtigen, dass die Vergütung eines Teammitglieds nicht niedriger sein darf als die im Tarif vorgesehene Vergütung unter Berücksichtigung der geleisteten Arbeitszeit (mit Ausnahme von Strafen, z. B Heirat aus Verschulden des Arbeitnehmers).

Zu Ihrer Information

Zuschläge für Abend- und Nachtarbeit, Berufserfahrung, Unterricht, Mentoring und andere Zahlungen individueller Art sind keine kollektiven Einkünfte; sie fallen nach gesonderten internen Gesetzen der Organisation in Bezug auf die Vergütung an und sind daher nicht enthalten die Berechnung bei der Berechnung der KTU.

Die Größe des Erwerbsbeteiligungskoeffizienten liegt in der Regel zwischen null und zwei. Es wird empfohlen, als Basis einen Koeffizienten von eins zu verwenden. Es handelt sich um die durchschnittliche Beurteilung der Leistung der ausübenden Künstler und wird für diejenigen Teammitglieder ermittelt, die im Abrechnungsmonat die festgelegten Aufgaben erledigt, die Anforderungen an Produktionstechnik, Arbeitsqualität, Sicherheitsvorkehrungen, Arbeitsschutz, Arbeitsdisziplin usw. eingehalten haben sonstige Anforderungen, die in Stellenbeschreibungen und Regeln vorgesehen sind interne Vorschriften und Lohnregelungen.

Die Grund-KTU erhöht oder verringert sich abhängig vom individuellen Beitrag der Arbeitnehmer zu den kollektiven Arbeitsergebnissen auf der Grundlage bestimmter Indikatoren. Wir präsentieren Listen steigender und fallender Indikatoren mit den Zahlenwerten der dafür ermittelten Koeffizienten. Die Liste der empfohlenen Indikatoren und Werte der KTU für Arbeitnehmer ist in der Tabelle aufgeführt. 4, für Führungskräfte, Fachkräfte, sonstige Mitarbeiter - in der Tabelle. 5.

Tabelle 4. Indikatoren, die die KTU der Arbeitnehmer senken und erhöhen
Indikatoren	KTU-Wert
Indikatoren, die die KTU reduzieren
Geringe Qualität der Arbeit	-0,1 bis -0,9
Verstoß gegen die Produktionstechnologie	-0,1 bis -0,5
Verstoß gegen die Produktionsdisziplin	-0,1 bis -0,5
Niedrige Produktionsstandards, unbefriedigende Arbeitsplatzerhaltung	-0,1 bis -0,3
Nicht rechtzeitige Befolgung von Anordnungen der Geschäftsleitung, einschließlich Anordnungen des Vorarbeiters, des Vorarbeiters und des Bauleiters	-0,1 bis -0,5
Schlechte Wartung der Arbeitsmittel	-0,1 bis -0,3
Geringe Arbeitsdisziplin (Verspätung zur Arbeit, vorzeitiges Verlassen der Arbeit, Fehlzeiten)	-0,1 bis -0,9
Nichterfüllung von Produktionszielen und Produktionsstandards durch Verschulden des Mitarbeiters	-0,1 bis -0,5
Kommentar
Indikatoren, die die KTU erhöhen
Eine Produktionsaufgabe vorzeitig abschließen
Ausführung außerplanmäßiger Aufgaben	von +0,1 bis +0,5
	von +0,1 bis +0,5
Anwendung fortschrittlicher Techniken und Arbeitsmethoden, die eine höhere Leistung gewährleisten
Ergreifen Sie die Initiative bei der Arbeit, die zum sparsamen Umgang mit Arbeitskräften und materiellen Ressourcen beiträgt	von +0,1 bis +0,5
Persönlicher Beitrag zur Verbesserung der Arbeitsqualität	von +0,1 bis +0,5
Verbesserungsvorschläge zur Steigerung der Produktionseffizienz und Verbesserung der Arbeitsqualität:
für den eingereichten Rationalisierungsvorschlag
für den umgesetzten Verbesserungsvorschlag	von +0,2 bis +0,5
Danke in der Bestellung angegeben

Tabelle 5. Indikatoren, die die KTU von Managern, Spezialisten und anderen Mitarbeitern senken und erhöhen
Indikatoren	KTU-Wert
Indikatoren, die die KTU reduzieren
Nichterfüllung geplanter Ziele, Nichteinhaltung von Arbeitsplänen
Nicht rechtzeitige Erfüllung der Gewährleistungspflichten zur Beseitigung von Mängeln an Anlagen	-0,2 bis -0,5
Geringe Qualität der geleisteten Arbeit berufliche Verantwortung	-0,1 bis -0,5
Nicht rechtzeitige Einhaltung der Anforderungen von Qualitätskontrolldiensten, Brandinspektion usw.	-0,1 bis -0,5
Verstoß gegen arbeitstechnische und sicherheitstechnische Vorschriften	-0,1 bis -0,5
Verspätete Lieferung von Aufgaben an die Ausführenden	-0,05 bis -0,15
Nicht rechtzeitige Befolgung von Anordnungen und Anweisungen der Geschäftsleitung, Sitzungsprotokollen usw.	-0,1 bis -0,3
Erlauben von Ausfallzeiten bei der Arbeit und Entladen von Mannschaften	-0,1 bis -0,5
In der Anordnung angekündigte Disziplinarstrafen, darunter:
Kommentar
Entlassung auf Initiative des Arbeitgebers
Indikatoren, die die KTU erhöhen
Ziele übertroffen
Frühzeitige Erledigung von Arbeiten und Aufgaben	von +0,1 bis +0,5
Einreichung von Arbeiten mit der Bewertung „sehr gut“.	von +0,1 bis +0,2
Verbesserungsvorschläge, arbeits- und materialsparende Maßnahmen:
für den eingereichten Rationalisierungsvorschlag	von +0,1 bis +0,2
für den umgesetzten Verbesserungsvorschlag
Ergreifen Sie die Initiative bei der Arbeit, die eine stärkere Automatisierung der Produktion fördert	von +0,1 bis +0,3
Berufe vereinen, Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers wahrnehmen	von +0,1 bis +0,5
Persönlicher Beitrag zur Sicherstellung der Entwicklung der Produktion und der Einführung fortschrittlicher Technologien	von +0,1 bis +0,5
Dankeserklärung
Belohnung für tapfere Arbeit mit einem Zertifikat

Der Gesamtwert der KTU ist die Summe aller abnehmenden und steigenden Koeffizienten. Die Reduzierung der Basis-KTU auf Null bedeutet, dass dem Arbeitnehmer der ausgeschüttete Betrag des Bonusanteils vollständig entzogen wird.

Beispiel 6

Für den Monat hat der Arbeitnehmer folgende Koeffizienten:

• nach unten: -0,1; -0,9;
• steigend: +0,2; +0,5.

Die Gesamt-KTU beträgt: 1 + (-0,1) + (-0,9) + 0,2 + 0,5 = +0,7.

Bei der Verteilung des kollektiven Einkommens für einen Zeitraum von mehr als einem Monat ( vierteljährliche Boni, Jahresvergütung usw.) wird die KTU des Arbeitnehmers als arithmetischer Durchschnitt der monatlichen KTU ermittelt.

Beispiel 7

Allgemeine Werte der KTU des Mitarbeiters für das erste Quartal pro Monat:

• Januar - 0,5;
• Februar - 0,9;
• März - 0.7.

Bedeutet, allgemeine Bedeutung Die KTU des Mitarbeiters für das Quartal beträgt: (0,5 + 0,9 + 0,7) / 3 = 0,7.

Personen, die das Recht haben, steigende und fallende Koeffizienten festzulegen, werden von der Leitung der Organisation ernannt. Ihre Liste wird in internen Regelungen (z. B. in der Prämienordnung) genehmigt.

Die Beurteilung der Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter erfolgt auf Basis primärer Betriebsbuchhaltungsdaten. In diesem Fall werden Arbeitszeitnachweise und spezielle Produktionsprotokolle verwendet, in denen die Noten der Qualitätskontrollabteilung über die Qualität der hergestellten Produkte, erledigte Aufgaben usw. erfasst werden. Informationen über jeden Mitarbeiter werden gesammelt, da seine Aktivitäten im Laufe des Monats bewertet werden der Leiter der Abteilung für Buchhaltungsregister (Zeitschriften, Kontoauszüge usw.). Darüber hinaus werden in den Buchhaltungsregistern Informationen über die Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers wie folgt wiedergegeben:

• Tatsachen über Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin oder die Produktionstechnologie werden unmittelbar nach ihrer Feststellung erfasst;
• Ergebnisse der Umsetzung von Plänen und außerplanmäßigen Aufgaben – nach Abschluss von Arbeitsaufträgen und Bescheinigungen über abgeschlossene Arbeiten am Monatsende;
• Umsetzung von Verbesserungsvorschlägen – nach Ausarbeitung des entsprechenden Gesetzes.

Am Ende des Arbeitsmonats ermitteln die Bauleiter (Vorarbeiter, Vorarbeiter, Vorarbeiter usw.) anhand der den Mitarbeitern zugewiesenen steigenden und fallenden Koeffizienten die KTU für einen bestimmten Monat und spiegeln diese im Protokoll wider. Anschließend wird das Protokoll dem Brigaderat (Einheitsrat) zur Diskussion vorgelegt, wonach es von allen Ratsmitgliedern genehmigt und unterzeichnet wird. Dem Rat einer Brigade (Einheit) können ein Vorarbeiter, ein Vorarbeiter (Vorarbeiter) und fortgeschrittene Arbeiter angehören.

Ein Beispiel für eine Liste von Personen, die das Recht haben, abnehmende und steigende Koeffizienten festzulegen, ist in der Tabelle aufgeführt. 6.

Tabelle 6.Kategorien von Arbeitnehmernund zur Niederlassung berechtigte Personenrunter und raufKTU
	Zur Quotenfestsetzung berechtigte Personen
	Vorarbeiter, Vorarbeiter, Vorarbeiter, Abteilungsleiter, Werkstatt, Spezialisten aus der Qualitätsabteilung oder Qualitätskontrollabteilung, Abteilung des Cheftechnologen
Brigadegeneral	Vorarbeiter, Vorarbeiter, Bauleiter, Werkstattleiter, Spezialisten aus der Qualitäts- oder Qualitätskontrollabteilung, Abteilung des Cheftechnologen, stellvertretende Manager, Chefingenieur, Leiter der Organisation
Meister, Vorarbeiter	Leiter des Standorts, der Werkstatt, stellvertretender Leiter, Chefingenieur, Leiter der Organisation, Qualitätsabteilung oder Spezialisten für Qualitätskontrolle, Leiter von Abteilungen und Abteilungen der Organisation
Bereichsleiter, Werkstatt	Leiter der Organisation, stellvertretende Leiter, Chefingenieur, Abteilungsleiter der Organisation
Leiter von Abteilungen und Diensten des Verwaltungsapparats der Organisation	Der Leiter und Chefingenieur der Organisation – an alle Abteilungsleiter; stellvertretende Manager - durch Unterordnung
Spezialisten und Mitarbeiter des Managementapparats der Organisation	Der Leiter und Chefingenieur der Organisation – an alle Mitarbeiter; stellvertretende Manager und Chefingenieure, Abteilungs- und Dienstleiter - nach Unterordnung

Schauen wir uns ein Beispiel für die Verteilung der kollektiven Einkünfte an.

Beispiel 8

Der im März angefallene Verdienst des Installateurteams unter der Leitung von Vorarbeiter I.V. Ivanov belief sich auf 60.000 Rubel, die Prämien auf 30.000 Rubel. Insgesamt schuldet die Brigade 90.000 Rubel.

Die Kategorien der Arbeitnehmer, ihre Stundenlöhne werden im Tarifvertrag festgelegt, die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden wird im Arbeitszeitblatt angegeben, die Koeffizienten der Arbeitsbeteiligung werden im Protokoll des Brigaderats genehmigt. Daten zur Verteilung der der Brigade zufließenden Zahlungen gemäß den vom Brigaderat verabschiedeten Koeffizienten sind in der Tabelle dargestellt. 7* und 8*.

Tabelle 7. Berechnung des KTU-Wertes nach Tarif für jeden Mitarbeiter
Name des Mitarbeiters	Entladung	Stundentarif, Rubel/h	Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden	Gehalt nach Tarif, reiben.		Geschätzter Wert unter Berücksichtigung der KTU, reiben.
				5 = ×		7 = ×
Iwanow I. V.
Petrov P. G.
Sidorov S. N.
Kalmykov K. R.
Pletnev P. V.
Gesamt

Tabelle 8. Verteilung der Verdienste und Prämien gemäß KTU für jeden Mitarbeiter
Name des Mitarbeiters	Gehalt nach Tarif, reiben.		Geschätzter Wert (Tarif × KTU), Rubel.	Stückverdienst, reiben.	Preis, reiben.	Gesamtverdienst, reiben.
				5 = × 0,438	6 = × 0,813	7 = + +
Iwanow I. V.
Petrov P. G.
Sidorov S. N.
Kalmykov K. R.
Pletnev P. V.
Gesamt

Stellen wir uns das Berechnungsverfahren vor:

1. Der Betrag wird nach Tarif für jeden Mitarbeiter berechnet. Dazu wird der Stundensatz mit der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden multipliziert (Spalte 3 × Gruppe 4 der Tabelle 7). Das Gesamtgehalt der Mannschaft betrug laut Tarif für März 43.840 Rubel. (Ergebnis der Gruppe 5 Tabelle 7);
2. Der errechnete Wert wird tarifgerecht anhand der KTU für jeden Mitarbeiter ermittelt. Dazu werden die Löhne zum Tarif mit dem Wert der übernommenen KTU multipliziert (Spalte 5 × Gruppe 6 der Tabelle 4). Der Gesamttarif unter Berücksichtigung der KTU für das gesamte Team beträgt 36.892 Rubel. (Ergebnis der Gruppe 7 Tabelle 7);
3. dann werden die Einkünfte der Brigade berücksichtigt. Vom Gesamtverdienst der Brigade wird der Verdienstbetrag gemäß Tarif abgezogen: 60.000 Rubel. - 43.840 Rubel. = 16.160 Rubel. (Ergebnis der Gruppe 5 Tabelle 8);
4. Anschließend werden die Einnahmen anhand des Ei(K r. pr) an jedes Teammitglied verteilt, der wie folgt berechnet wird:
   K r. PR = 16.160 Rubel. (Gesamtgruppe 5, Tabelle 8) / 36.892 RUB (Gesamtgruppe 4 Tabelle 8) = 0,438 .
   Anschließend wird der ermittelte Koeffizient (0,438) mit dem Zusatzverdienst der Besatzung (16.160 RUB) multipliziert. Das Einkommen von Ivanov I.V. beträgt beispielsweise 7254 Rubel. (RUB 16.560 × 0,438). In ähnlicher Weise werden Berechnungen für jedes Teammitglied durchgeführt. Die Daten werden in das GR eingetragen. 5 Tische 8;
5. der Verteilungskoeffizient für den Teambonus wird berechnet (K r.prem): 30.000 Rubel. (Bonusbetrag) / RUB 36.892 (Gesamtgruppe 4 Tabelle 8) = 0,813 .
   Der Bonusbetrag wird anhand des berechneten Koeffizienten (0,813) an jedes Teammitglied verteilt. Beispielsweise beträgt der Bonus für I.V. Ivanov 13.464 Rubel. (RUB 16.560 × 0,813). Boni werden auf die gleiche Weise an jedes Teammitglied verteilt. Die Daten werden in das GR eingetragen. 6 Tische 8;
6. Der Gesamtverdienst der Brigademitarbeiter setzt sich aus tariflich aufgelaufenen Löhnen, ausgeschütteten Zusatzverdiensten und Prämien zusammen. Daten zum Gesamtverdienst jedes Teammitglieds werden in GR wiedergegeben. 7 Tische 8.

Bei der Verteilung des Kollektivverdienstes über die CTU wird der Mindestlohn in der Regel nicht niedriger als der Tarifsatz des Arbeitnehmers, das offizielle Gehalt des Managers, Spezialisten, Mitarbeiters für die geleistete Arbeitszeit festgelegt. Ausnahme sind die in Art. 71 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation:

• Bei Nichteinhaltung von Produktionsstandards, Mängeln und Leerlaufzeiten, die nicht auf ein Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen sind, darf der Lohn nicht weniger als zwei Drittel des für den Arbeitnehmer festgelegten Tarifsatzes (Gehalts) betragen;
• Werden die Produktionsstandards aus Verschulden des Arbeitnehmers nicht eingehalten, erfolgt die Vergütung für die tatsächlich geleistete Arbeit;
• Vollständige Mängel und Ausfallzeiten, die auf ein Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen sind, sind nicht vergütungspflichtig;
• Teilmängel, die auf ein Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen sind, werden je nach Eignungsgrad des Produkts zu ermäßigten Sätzen vergütet.

Bei der kollektiven Vergütung mittels KTU kann die Leistung jedes Teammitglieds in Punkten bewertet werden. Ungefähre Indikatoren und Parameter für ihre Bewertung sind in der Tabelle aufgeführt. 9.

Tabelle 9. Bewertung der Indikatoren bei der Berechnung der KTU
Auswertungsmöglichkeiten	Beschreibung der Parameter	Erziele Punkte
Arbeitsbedingungen (körperliche Aktivität)
	Mäßig
	Normal
Fähigkeit, Geräte zu bedienen	Fähigkeit, jede Art von Ausrüstung zu bedienen
Fähigkeit, Geräte einzurichten	Möglichkeit, jeden Gerätetyp zu konfigurieren
Arbeitsintensität	Sehr hohe Arbeitsintensität
	Hohe Arbeitsintensität
	Normale Arbeitsintensität
Qualitätskontrolle	Durchführung einer Qualitätskontrolle
Verantwortung	Sehr verantwortungsvoller Job
	Weniger anspruchsvoller Job
	Normale Arbeit

Die Arbeit jedes Teammitglieds wird anhand der oben genannten Parameter bewertet und der Mitarbeiter erhält die entsprechenden Punkte für den Monat. Die erhaltenen Punkte werden summiert. Als nächstes wird die Basis-KTU des Mitarbeiters berechnet. Dazu wird die Punktesumme jedes Mitarbeiters durch die Gesamtpunktzahl des Teams dividiert und mit der Anzahl der Teammitglieder multipliziert.

Die Grund-KTU erhöht oder verringert sich abhängig vom individuellen Beitrag der Arbeitnehmer zu den kollektiven Arbeitsergebnissen. Die Größen der steigenden und fallenden Koeffizienten werden durch Beschluss des Teams (Sitzung oder Rat des Teams) auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse für den Zeitraum festgelegt und im entsprechenden Protokoll dokumentiert.

Beispiel 9

Ein Bauunternehmen hat ein Team von 5 Personen zusammengestellt, um die Installation eines Turmdrehkrans durchzuführen: einen Vorarbeiter, einen Vorarbeiter und drei Arbeiter. Die Gesamtkosten dieser Arbeiten werden im Kostenvoranschlag ermittelt - 300.000 Rubel. Zur Bewertung der Indikatoren verwendet das Team eine dreistufige Skala. Der Vorarbeiter erhielt 5 Punkte, der Vorarbeiter - 3,5, der Arbeiter Ivanov - 1,1 Punkte, zwei weitere Arbeiter (Petrov und Sidorov) - jeweils 1 Punkt.

Bestimmen wir die Gesamtpunktzahl der Brigade: 5 + 3,5 + 2 + 1 + 1 = 12,5 .

• Vorarbeiter - 2 (5 / 12,5 × 5 Personen);
• Meister - 1,4 (3,5 / 12,5 × 5 Personen);
• Ivanov - 0,44 (1,1 / 12,5 × 5 Personen);
• Petrov und Sidorov - 0,4 (1 / 12,5 × 5 Personen).

Die Arbeiten wurden innerhalb von 21 Arbeitstagen durchgeführt. Die Teammitglieder arbeiteten innerhalb der normalen Arbeitszeit und arbeiteten ihr Kontingent vollständig aus. Für die Umsetzung von Verbesserungsvorschlägen wurde dem Vorarbeiter ein Steigerungskoeffizient von +0,25 zugeteilt.

Berechnen wir die KTU-Menge des Brigadeteams:

2 × 1 Personen + (1,4 + 1,4 × 0,25) × 1 Person. + 0,44 × 1 Person + 0,4 × 2 Personen = 4,99.

Wir verteilen die Erträge gemäß der festgelegten KTU:

• Vorarbeiter - 120.240,48 Rubel. (RUB 300.000 / 4,99 × 2);
• Meister - 105.210,42 Rubel. (RUB 300.000 / 4,99 × 1,75);
• Ivanov - 26.452,91 Rubel. (RUB 300.000 / 4,99 × 0,44);
• Petrow - 24.048,10 Rubel. (RUB 300.000 / 4,99 × 0,40);
• Sidorov - 24.048,10 RUB. (RUB 300.000 / 4,99 × 0,40).

Lohnabrechnung mit zusammengefasster Arbeitszeiterfassung

Der Arbeitgeber ist für die Erfassung der Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers verantwortlich. Grundlage für die Lohnberechnung nach dem gewählten Vergütungssystem ist die tatsächlich geleistete Arbeitszeit. Es gibt folgende Arten der Arbeitszeiterfassung:

• täglich, wenn die tägliche Arbeitszeit gleich ist;
• wöchentlich, wenn die wöchentliche Arbeitszeit einzuhalten ist und die Zeit der täglichen Arbeit oder Schicht durch den Dienstplan geregelt ist;
• zusammengefasst, wenn je nach Produktionsbedingungen die tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit nicht eingehalten werden kann (Artikel 104 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Als Abrechnungszeitraum kann bei der summarischen Buchführung grundsätzlich ein Monat, ein Quartal oder ein anderer Zeitraum, beispielsweise ein Jahr, gelten. Jeder Mitarbeiter kann eine unterschiedliche Stundenzahl pro Tag, Woche oder Monat arbeiten. Es wird nicht unbedingt der Norm gemäß Produktionskalender entsprechen. Gleichzeitig können Überstunden an manchen Tagen (Wochen) durch Unterarbeit an anderen Tagen (Wochen) ausgeglichen werden, so dass innerhalb eines bestimmten Abrechnungszeitraums die Gesamtarbeitszeit die für diesen Zeitraum normale Arbeitsstundenzahl nicht überschreitet (Artikel 104). das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).

Gemäß Art. 104 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird das Verfahren zur Einführung einer zusammengefassten Arbeitszeiterfassung durch die internen Arbeitsvorschriften festgelegt. Sie wird auf Anordnung des Leiters der gesamten Organisation oder für bestimmte Kategorien von Mitarbeitern bei der Ausführung bestimmter Arbeiten eingeführt.

Die Einführung einer zusammengefassten Buchhaltung in einer Organisation umfasst die Festlegung von:

• Dauer des Abrechnungszeitraums (Monat, Quartal, Halbjahr, Jahr);
• Arbeitszeitnormen für den Abrechnungszeitraum;
• Arbeitsplan.

Wie oben erwähnt, kann der Abrechnungszeitraum eine beliebige Dauer haben – einen Monat, ein Vierteljahr, ein halbes Jahr, jedoch nicht länger als ein Jahr (Artikel 104 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Dies hängt in der Regel von den Besonderheiten der Institution und ihrem Produktionszyklus ab.

Regelarbeitszeit für den Abrechnungszeitraum wird auf der Grundlage der wöchentlichen Arbeitszeit ermittelt, die für diese Mitarbeiterkategorie auf der Grundlage des Produktionskalenders festgelegt wurde.

Beispielsweise kann für Fahrer bei der Erfassung ihrer gesamten Arbeitszeit die Dauer der täglichen Arbeit (Schicht) auf maximal 10 Stunden festgelegt werden, bei der Durchführung von Überlandtransporten kann die Dauer der täglichen Arbeit (Schicht) auf erhöht werden 12 Stunden.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeit so zu organisieren, dass der Arbeitnehmer, dem eine zusammengefasste Arbeitszeiterfassung übertragen wird, die Regelarbeitszeit für den Abrechnungszeitraum vollständig errechnet. Zu diesem Zweck wird es entwickelt Termin verschieben für den Abrechnungszeitraum, der die Start- und Endzeiten der Arbeit, die Dauer der Schicht und die Ruhezeit zwischen den Schichten bestimmt. Der Schichtplan wird auf Anordnung des Vorgesetzten genehmigt und den Mitarbeitern spätestens einen Monat vor seinem Inkrafttreten zur Kenntnis gebracht (Artikel 103 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Arbeitsdauer gemäß Schichtplan darf die Regelarbeitszeit im Abrechnungszeitraum nicht überschreiten.

Die zusammengefasste Arbeitszeiterfassung wird häufig in den Bereichen Transport, Landwirtschaft, Bauwesen und Kommunikationsunternehmen eingesetzt. Bei der Gesamterfassung der Arbeitszeit wird in der Regel ein zeitbasiertes Lohnsystem verwendet – Stundenlohnsätze oder offizielle Gehälter.

Beispiel 10

Ein Bauunternehmen hat eine zusammengefasste Arbeitszeiterfassung mit vierteljährlicher Abrechnungsperiode eingeführt. Die Regelzeit für die Buchhaltung beträgt 40 Stunden pro Woche.

Die Bezahlung der Arbeit eines Baumeisters erfolgt auf der Grundlage des offiziellen Gehalts in Höhe von 15.000 Rubel. Nehmen wir an, dass im ersten Quartal bei einer 40-Stunden-Woche die Regelarbeitszeit 454 Stunden beträgt. Der Vorarbeiter hat die gesamte festgelegte Zeit nach dem Zeitplan gearbeitet. Das Gehalt des Vorarbeiters berechnen wir für jeden Monat entsprechend der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit. Daten zur Berechnung und Berechnungsmethodik sind in der Tabelle aufgeführt. 10 *.

Tabelle 10. Berechnung der Vergütung für Baumeister
Monat	Regelarbeitszeit pro Monat	Tatsächlich geleistete Arbeitsstunden pro Monat	Vorbereitung der Gehaltsabrechnung	Monatsgehalt, reiben.
			15.000 Rubel. / 136 Std. × 130 Std
			15.000 Rubel. / 159 Std. × 163 Std
			15.000 Rubel. / 159 Std. × 161 Std
Gesamt				44 904,27

Zuschlag für Überstunden und Urlaub

Bei der zusammengefassten Abrechnung kann ein Arbeitnehmer in bestimmten Zeiträumen die Regelarbeitszeit überschreiten (Artikel 104 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Gemäß Art. 99 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sind Überstunden Arbeiten, die über die normale Arbeitsstundenzahl für den Abrechnungszeitraum hinausgehen. Bei der Gesamtarbeitszeitabrechnung wird der Umfang der Überstunden nach Ablauf des Berichtszeitraums ermittelt und ist die Differenz zwischen der Normalarbeitszeit für den Abrechnungszeitraum und der in diesem Zeitraum tatsächlich geleisteten Arbeitszeit.

Überstunden Für die ersten zwei Arbeitsstunden wird mindestens das Eineinhalbfache des Satzes gezahlt, für die folgenden Stunden mindestens das Doppelte des Satzes (Artikel 152 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Das Verfahren zur Berechnung von Überstunden bei der Erfassung der Arbeitszeit von Fahrern ist im Schreiben des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung Russlands vom 31. August 2009 Nr. 22-2-3363 festgelegt<Об оплате сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени>. Darin heißt es: „Bei der kumulierten Abrechnung der Arbeitszeit, basierend auf der Definition von Überstunden, erfolgt die Berechnung der Überstunden nach Ablauf des Abrechnungszeitraums.“ In diesem Fall wird für die im Abrechnungszeitraum über die normale Arbeitszeit hinausgehende Arbeit für die ersten beiden Arbeitsstunden mindestens das Eineinhalbfache, für alle übrigen Stunden mindestens das Doppelte vergütet.“

Beispiel 11

Die Organisation führt eine zusammenfassende Aufzeichnung der Arbeitszeiten. Der Abrechnungszeitraum beträgt einen Monat, die Normalarbeitszeit laut Stundenplan beträgt40-Stunden-Woche. Der Stundensatz für einen Fahrer der 6. Kategorie beträgt 107 Rubel/Stunde. Im April sind es laut Produktionskalender 21 Arbeitstage, 168 Arbeitsstunden. Der Fahrer arbeitete im April 200 Stunden, daher wurden 32 Stunden (200 Stunden – 168 Stunden) Überstunden geleistet. Gleichzeitig werden 2 Bearbeitungsstunden zum Eineinhalbfachen und 30 Stunden zum Doppelten vergütet.

Das Gehalt des Fahrers für April beträgt:

• für 168 Stunden (normale Dauer) - 17.976 Rubel. (107 Rubel/Stunde × 168 Stunden);
• für die ersten 2 Stunden Überstunden - 321 Rubel. (107 Rubel/Stunde × 1,5 × 2 Stunden);
• für die nächsten 30 Stunden Bearbeitungszeit - 6420 Rubel. (107 RUR/Stunde × 2 × 30 Stunden).

Somit beträgt der Verdienst eines Fahrers der 6. Kategorie im April 24.717 Rubel. (17.976 RUB + 321 RUB + 6.420 RUB),einschließlichZahlung für Überstunden - 6.741 Rubel. (321 Rubel + 6420 Rubel).

Wenn die Organisation eine zusammengefasste Arbeitszeiterfassung verwendet, wird die Arbeit an Feiertagen in den monatlichen Arbeitszeitstandard einbezogen. An Feiertagen geleistete Arbeitsstunden werden jedoch mit dem doppelten Satz vergütet.

Beispiel 12

Verwenden wir die Daten aus Beispiel 11. Nehmen wir an, dass im März ein Fahrer der 6. Kategorie seine volle Arbeitszeit (159 Stunden) absolviert hat. Darüber hinaus gem Termin verschieben Der Arbeitstag des Fahrers fiel auf einen Feiertag, den 8. März. Daher zusätzlich zum aufgelaufenen Lohn zum Tarif - 17.013 Rubel. (107 Rubel/Stunde × 159 Stunden) muss er eine Zuzahlung von 856 Rubel erhalten. (107 Rubel/Stunde × 8 Stunden)für die Arbeit im Urlaub.

Mit Zustimmung des Arbeitnehmers kann die Geschäftsführung ihm Überstunden durch zusätzliche Ruhezeiten in Höhe von mindestens der geleisteten Überstundenzahl entschädigen (Artikel 152 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die bestehenden Vergütungssysteme sollten stimulierende Funktionen erfüllen, die auf eine Steigerung der Arbeitsproduktivität und Produktqualität abzielen, was letztendlich zu einer gesünderen Wirtschaft und einer Steigerung des Wohlbefindens der Bürger führen soll.

Um effektiv zu arbeiten, muss die Unternehmensleitung geeignete Maßnahmen ergreifen, um das Interesse der Mitarbeiter an ihrer Arbeit zu fördern. Arbeitsmotivation ist eine der wichtigsten Funktionen des Personalmanagements.

Arbeitsmotivation— eine Reihe von Anreizkräften für das Wachstum der Produktivkraft der Arbeit.

Zu diesen treibenden Kräften zählen nicht nur materielle, sondern auch moralische Vorteile, die sich in der Zufriedenheit mit der Arbeit, im Ansehen der Arbeit, in der Erfüllung innerer menschlicher Einstellungen und moralischer Bedürfnisse ausdrücken.

Die wichtigsten Formen der Arbeitsförderung der Mitarbeiter im Unternehmen sind:

• materielle Anreize, einschließlich Löhne, Prämien, zusätzliche Löhne, Rabatte für Dienstleistungen, Gewährung zusätzlicher Rechte, Leistungen usw.;
• finanzielle Bestrafung Kürzung, Entzug von Prämien, Lohnkürzungen, Geldstrafen, teilweiser, vollständiger oder erhöhter Ersatz von Schäden, die dem Unternehmen entstanden sind usw.;
• moralische Ermutigung Arbeiter, indem sie Dankbarkeit ausdrücken, ihnen Abzeichen verleihen und sie in neue, prestigeträchtige Positionen am Arbeitsplatz befördern, auch in informellen Gruppen außerhalb der Arbeit (Kreise, Kreativ-, öffentliche Vereine), Gewährung zusätzlicher Rechte ( Freier Modus Arbeit), Beteiligung an der Unternehmensführung usw.;
• moralische Bestrafung für Versäumnisse und Mängel bei der Arbeit durch Erteilung einer Rüge, eines Verweises, Entzug von Leistungen und Vorteilen, Entfernung von angesehenen Positionen, Entzug von Ehrentiteln und im äußersten Ausmaß der Entlassung vom Arbeitsplatz.

Löhne sind die wichtigste Anreiz- und Einkommensquelle für die Mitarbeiter eines Unternehmens. Daher wird seine Größe vom Staat und den Unternehmensleitern reguliert.

Lohn- Dies ist Teil des Sozialprodukts, das dem Arbeitnehmer entsprechend der Menge und Qualität des ausgegebenen Geldes in bar ausgezahlt wird.

Grundgehalt- Vergütung für geleistete Arbeit nach festgelegten Arbeitsnormen (Tarife, Gehälter, Akkordsätze).

Zusätzliches Gehalt- Vergütung für über die festgelegte Norm hinausgehende Arbeit, für Arbeitserfolge und für besondere Arbeitsbedingungen (Ausgleichszahlungen).

Organisation der Vergütung

Unter der Gestaltung der Vergütung versteht man eine Reihe von Maßnahmen, die angestrebt werden Vergütung für Arbeit je nach Menge und Qualität. Bei der Organisation der Arbeit sind die folgenden Aktivitäten im Zusammenhang mit Arbeitsrationierung, Tarifregulierung der Löhne, Entwicklung von Formen und Systemen der Vergütung und Prämien für Arbeitnehmer. Die Arbeitsrationierung basiert auf der Festlegung bestimmter Anteile der Arbeitskosten, die zur Herstellung einer Produkteinheit oder zur Erbringung einer bestimmten Arbeitsmenge unter bestimmten organisatorischen und technischen Bedingungen erforderlich sind. Die Hauptaufgabe Arbeitsnormung – Entwicklung und Anwendung fortschrittlicher Normen und Standards.

Die Hauptelemente der Tarifregulierung der Löhne: Tarifsätze, Tarifpläne, Tarif- und Qualifikationsverzeichnis.

Zoll- die absolute Höhe des Lohns, ausgedrückt in Geldform pro Arbeitszeiteinheit (es gibt stündlich, täglich, monatlich).

Tarifplan- eine Skala bestehend aus Tarifkategorien und Tarifkoeffizienten, mit der Sie den Lohn eines jeden Arbeitnehmers ermitteln können. Unterschiedliche Branchen haben unterschiedliche Maßstäbe.

Tarif- und Qualifikationsleitfaden- ein Regulierungsdokument, nach dem jede Tarifkategorie mit bestimmten Angaben versehen ist Qualifikationsvoraussetzungen, d.h. alle wesentlichen Arbeitsarten und Berufe sind aufgeführt und notwendige Kenntnisse sie auszuführen.

Lohnbestandteile

Derzeit sind Gehaltsschemata und Lohnarten die Hauptbestandteile der Vergütung. Der Mindestlohn (Formulierung des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation) ist eine gesellschaftliche Norm und stellt die unterste Grenze der Kosten für ungelernte Arbeitskräfte pro Monat dar.

Gehälter von Ingenieuren und Angestellten bestimmt durch Besetzungstisch, d. h. basierend auf der Gehaltstabelle und der Anzahl der Mitarbeiter in jeder Gruppe.

Gehaltsfonds Studenten ermittelt aus der Anzahl und Vorteile die sie erhalten. Die Löhne von Arbeitern, Akkordarbeitern und Zeitarbeitern werden getrennt berechnet. Löhne der Arbeiter bestimmt anhand technische Standardisierung, d. h. basierend auf der Entwicklung von Standards für die pro Produktionseinheit aufgewendete Arbeitszeit. Zu den Arbeitskostenstandards gehören Zeitstandards, Produktionsstandards und Servicestandards. Die Produktionsrate ist eine Aufgabe eines Akkordarbeiters, unter bestimmten Bedingungen pro Zeiteinheit Produkte der erforderlichen Qualität herzustellen. Unter Normalzeit versteht man den Zeitraum der Arbeitszeit (Stunden, Tage), in dem ein Arbeitnehmer eine bestimmte Produktmenge produzieren muss. Die Wartungsrate bestimmt die Anzahl der Maschinen, die ein bestimmter Arbeiter (oder mehrere) während einer Schicht warten muss.

IN moderne Verhältnisse Arbeitsbeziehungen in Unternehmen werden auf der Grundlage von Arbeitsverträgen aufgebaut.

Arbeitsverträge bestehen in der Form:

• Arbeitsvertrag— ein Rechtsakt zur Regelung der sozialen und arbeitsrechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern; wird auf der Ebene der Russischen Föderation, dem Subjekt der Russischen Föderation, dem Territorium, der Branche und dem Beruf abgeschlossen. Zwischen dem Auftragnehmer und dem Auftraggeber, dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber kommt ein Arbeitsvertrag zustande.
• Gemeinschaftliche Vereinbarung— ein Rechtsakt, der die sozialen und arbeitsrechtlichen Beziehungen zwischen den Mitarbeitern der Organisation und dem Arbeitgeber regelt; regelt die Rechte und Pflichten der Parteien in diesem Bereich Sozial- und Arbeitsbeziehungen auf Unternehmensebene.

Reallohn- die Anzahl der Waren und Dienstleistungen, die mit einem Nominalgehalt erworben werden können.

Reallohn = (Nominallohn) / ()

Die Untersuchung der Lohndynamik erfolgt anhand von Indizes.

Der individuelle Lohnindex lässt sich nach folgender Formel ermitteln:

Der Lohn kann sowohl für geleistete als auch für nicht geleistete Zeit gezahlt werden.

Bestimmen Sie die Höhe der Vergütung unter Berücksichtigung ihrer Komplexität und der Arbeitsbedingungen verschiedener Kategorien von Arbeitnehmern sehr wichtig verfügt über ein Tarifsystem.

Tarifsystem- Dies ist eine Reihe von Standards, einschließlich Tarif- und Qualifikationsverzeichnissen, Tarifsätzen und offiziellen Gehältern.

Der Tarifqualifikationsleitfaden enthält detaillierte Eigenschaften Hauptarten der Arbeit mit Angabe der Anforderungen an die Qualifikation des ausübenden Künstlers.

Zoll- Dies ist die Höhe der Vergütung für Arbeit einer bestimmten Komplexität, die pro Zeiteinheit erbracht wird.

Es gibt zwei Hauptlohnsysteme: Akkordlohn und Zeitlohn.

Akkordlohnform

Stücklohnsystem wird im Stückpreis entsprechend der Menge der produzierten Produkte (Arbeit, Dienstleistungen) hergestellt. Es ist unterteilt in:

1. Direkte Akkordarbeit(Das Einkommen des Arbeitnehmers wird für jede Art von Dienstleistung oder hergestelltem Produkt auf einen vorher festgelegten Satz festgelegt.)

Beispiel: Der Stundensatz eines Arbeiters beträgt 30 Rubel. Die Standardzeit für die Herstellung einer Produkteinheit beträgt 2 Stunden. Der Preis pro Produktionseinheit beträgt 60 Rubel. (30 * 2). Ein Arbeiter hat 50 Teile hergestellt.

• Berechnung: 60 Rubel. * 50 Teile = 3000 Rubel;

2. Stück-progressiv(Arbeiterleistung innerhalb der Norm wird zu festgelegten Sätzen bezahlt, über die Norm hinaus erfolgt die Bezahlung zu erhöhten Akkordsätzen).

Beispiel: Der Preis pro Produktionseinheit bei einer Rate von 100 Einheiten beträgt 40 Rubel. Ab 100 Einheiten erhöht sich der Preis um 10 %. Tatsächlich produzierte der Arbeiter 120 Einheiten.

• Berechnung: 40 * 100 + (40 * 110 % * 20) = 4880 Rubel;

3. Stückbonus(Das Gehalt besteht aus dem Verdienst zu den Grundsätzen und Prämien für die Erfüllung von Bedingungen und festgelegten Bonusindikatoren).

Beispiel: Der Preis pro Produktionseinheit beträgt 50 Rubel. Gemäß der Prämienregelung für das Unternehmen wird bei Fehlen von Mängeln eine Prämie in Höhe von 10 % des Verdienstes gezahlt. Tatsächlich produzierte der Arbeiter 80 Einheiten.

• Berechnung: 50 * 80 + (4000 * 10 %) = 4400 Rubel;

4. Indirekte Akkordarbeit(Das Einkommen hängt von den Ergebnissen der Arbeit der Arbeitnehmer ab).

Beispiel: Der Lohn des Mitarbeiters beträgt 15 % des dem Team zufließenden Lohns. Der Verdienst der Besatzung belief sich auf
15.000 Rubel.

• Berechnung: 15000 * 15 % = 2250 Rubel;

5. Akkord(Die Höhe der Vergütung wird für das gesamte Leistungsspektrum festgelegt).

Zeitbasierte Vergütungsform

Zeitabhängig ist eine Form der Vergütung, bei der die Löhne der Arbeitnehmer nach einem festgelegten Tarifplan oder Gehalt berechnet werden für die tatsächliche Arbeitszeit.

Für zeitbasierte Löhne Der Stundenlohn wird ermittelt, indem der Stunden- oder Tageslohnsatz mit der Anzahl der geleisteten Stunden oder Tage multipliziert wird.

Das Zeitbonuslohnsystem hat zwei Formen:

1. Einfach zeitbasiert(Der Stundensatz wird mit der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden multipliziert).

Beispiel: Das Gehalt des Arbeitnehmers beträgt 2000 Rubel. Im Dezember arbeitete er von 22 Arbeitstagen 20 Tage.

• Berechnung: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 Rubel;

2. Zeit Bonus(Es wird eine prozentuale Erhöhung des monatlichen oder vierteljährlichen Gehalts festgelegt.)

Beispiel: Das Gehalt des Arbeitnehmers beträgt 2000 Rubel. Der Tarifvertrag sieht die Zahlung eines monatlichen Bonus in Höhe von 25 % des Lohns vor.

• Berechnung: 2000 + (2000 * 25 %) = 2500 Rubel.

Die Vergütung von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern erfolgt auf der Grundlage der offiziellen Gehälter, die von der Verwaltung der Organisation entsprechend der Position und Qualifikation des Mitarbeiters festgelegt werden.

Zusätzlich zu Vergütungssystemen kann die Vergütung von Mitarbeitern von Organisationen auf der Grundlage der Ergebnisse der geleisteten Arbeit festgelegt werden. Die Höhe der Vergütung wird unter Berücksichtigung der Arbeitsergebnisse des Arbeitnehmers und der Dauer seiner ununterbrochenen Berufserfahrung in der Organisation festgelegt.

Die Verwaltung des Unternehmens kann im Zusammenhang mit Abweichungen von den normalen Arbeitsbedingungen gemäß den geltenden Rechtsvorschriften zusätzliche Zahlungen leisten.

Als Nachtzeit gilt die Zeit von 22 Uhr bis 6 Uhr. Es wird für jede Nachtarbeitsstunde im Stundenzettel vermerkt und zu einem erhöhten Satz vergütet.

Folgende Personen dürfen nachts nicht arbeiten: Jugendliche unter 18 Jahren, Schwangere, Frauen mit Kindern unter drei Jahren, Behinderte.

Die Vergütung für Nachtarbeit beträgt 20 % des Tarifsatzes eines Zeit- und Akkordarbeiters, bei Mehrschichtarbeit 40 %.

Überstunden gelten als Arbeit, die über den festgelegten Arbeitstag hinausgeht. Überstunden werden in Arbeitsaufträgen oder Tabellen dokumentiert. Überstunden dürfen an zwei aufeinanderfolgenden Tagen vier Stunden bzw. 120 Stunden pro Jahr nicht überschreiten.

Überstunden werden für die ersten beiden Stunden mindestens mit dem Eineinhalbfachen, für die folgenden Stunden mit mindestens dem Doppelten vergütet. Ein Ausgleich von Überstunden durch Freizeit ist nicht zulässig.

An Feiertagen sind Arbeiten erlaubt, deren Aussetzung aufgrund produktionstechnischer und technischer Gegebenheiten nicht möglich ist.

Wenn ein Wochenende und ein Feiertag zusammenfallen, wird der arbeitsfreie Tag auf den nächsten Werktag nach dem Feiertag übertragen. Auf Antrag eines Arbeitnehmers, der an einem Feiertag arbeitet, kann ihm ein weiterer Ruhetag gewährt werden.

Arbeit an Feiertagen wird mindestens doppelt so viel bezahlt:

• für Akkordarbeiter - mindestens das Doppelte des Akkordlohns;
• Arbeitnehmer, deren Arbeit nach Stunden- oder Tagessätzen vergütet wird – mindestens das Doppelte des Stunden- oder Tagessatzes;
• für Arbeitnehmer, die ein Monatsgehalt beziehen – mindestens einen einfachen Stunden- oder Tagessatz zusätzlich zu ihrem Gehalt.

Die Höhe der Zuzahlungen für die Zusammenlegung von Berufen in derselben Organisation oder die Wahrnehmung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers wird von der Verwaltung der Organisation festgelegt.

Bei der Erbringung von Arbeiten unterschiedlicher Qualifikation wird die Arbeitsleistung von Leiharbeitnehmern sowie Arbeitnehmern für höher qualifizierte Arbeiten vergütet. Die Arbeit von Akkordarbeitern richtet sich nach den Preisen der geleisteten Arbeit.

Wenn ein Arbeitnehmer auf eine schlechter bezahlte Stelle versetzt wird, behält er ab dem Datum der Versetzung zwei Wochen lang seinen bisherigen Durchschnittsverdienst.

In Fällen, in denen infolge der Versetzung eines Arbeitnehmers aus Gründen, die er nicht zu vertreten hat, der Verdienst sinkt, erfolgt innerhalb von zwei Monaten ab dem Datum der Versetzung eine Zuzahlung auf das bisherige Durchschnittsgehalt.

Ausfallzeiten werden auf einem Ausfallzeitblatt dokumentiert, das folgende Angaben enthält: Ausfallzeit, Gründe und Schuldige.

Ausfallzeiten aufgrund eines Verschuldens des Arbeitnehmers werden nicht vergütet, und zwar nicht aufgrund eines Verschuldens des Arbeitnehmers – in Höhe von 2/3 des für die Kategorie des Arbeitnehmers festgelegten Tarifsatzes.

Ausfallzeiten können genutzt werden, d.h. Arbeiter erhalten in dieser Zeit eine neue Aufgabe oder werden einem anderen Job zugewiesen. Die Arbeit wird durch die Erteilung von Arbeitsaufträgen dokumentiert und im Ausfallzeitblatt werden die Arbeitsauftragsnummer und die geleistete Arbeitszeit ausgewiesen.

Es gibt Ehen: korrigierbare und irreparable sowie Ehen aufgrund des Verschuldens des Arbeitnehmers und des Verschuldens der Organisation.

Mängel, die nicht vom Arbeitnehmer verursacht wurden, werden in Höhe von 2/3 des Tarifsatzes eines Leiharbeitnehmers der entsprechenden Kategorie für die Zeit vergütet, die laut Norm für diese Arbeit aufgewendet werden muss.

Die Ehe wird durch eine Urkunde formalisiert. Wenn der Arbeitnehmer einen Fehler gemacht und ihn selbst korrigiert hat, wird das Gesetz nicht erstellt. Bei Behebung des Mangels wird den übrigen Arbeitnehmern ein Auftrag zur Akkordarbeit mit Vermerk über die Behebung des Mangels erteilt.

Lohn für arbeitslose Stunden

Zu den Zahlungen für arbeitslose Zeit gehören: Zahlung für Jahresurlaub, Haupt- und Zusatzurlaub, Zahlung für Bildungsurlaub, Zahlung einer Urlaubsentschädigung bei Entlassung, Zahlung einer Abfindung bei Entlassung, Zahlung für unverschuldete Ausfallzeiten, Zahlung für erzwungene Abwesenheit, Zahlung von Vorzugsstunden für stillende Mütter.

Verfahren zur Gewährung und Auszahlung von Jahres- und Zusatzurlaub

Den Arbeitnehmern wird ein bezahlter Jahresurlaub von mindestens 24 Arbeitstagen pro Sechs-Tage-Woche oder mindestens 28 Kalendertagen gewährt. Im ersten Jahr der Betriebszugehörigkeit kann einem Arbeitnehmer Urlaub frühestens 6 Monate nach Arbeitsbeginn gewährt werden.

Leiharbeiter und Saisonarbeiter haben grundsätzlich Anspruch auf bezahlten Urlaub. Wenn Leiharbeiter jedoch bis zu 4 Monate im Rahmen eines Arbeitsvertrags gearbeitet haben und Saisonarbeiter bis zu 6 Monate gearbeitet haben, haben sie keinen Anspruch auf Urlaub. Heimarbeitern wird grundsätzlich Urlaub gewährt.

Für Arbeitnehmer, die ohne triftigen Grund abwesend sind, wird der bezahlte Urlaub um die Anzahl der Abwesenheitstage gekürzt.

Einige Kategorien von Arbeitnehmern haben das Recht auf verlängerten Urlaub. Zu diesen Kategorien gehören: jüngere Arbeitnehmer
18 Jahre alt, Mitarbeiter von Bildungseinrichtungen, Kindereinrichtungen, Forschungseinrichtungen, anderen Kategorien von Arbeitnehmern, deren Urlaubsdauer gemäß Gesetzgebungsakten festgelegt ist.

Zusätzlich Jahresurlaub bereitgestellt für: Arbeitnehmer mit unregelmäßigen Arbeitszeiten, Arbeitnehmer im Hohen Norden und vergleichbaren Gebieten, Arbeitnehmer, die unter gefährlichen Arbeitsbedingungen arbeiten.

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des regulären Urlaubs, verlängert sich der Urlaub um die Krankheitstage.

Wenn ein Arbeitnehmer während des Zusatzurlaubs erkrankt, wird der Urlaub nicht verlängert und nicht auf einen anderen Zeitraum verschoben.

Wenn der Mutterschaftsurlaub während des nächsten Urlaubs fällig wird, wird dieser unterbrochen und auf Antrag der Arbeitnehmerin jederzeit zu einem anderen Zeitpunkt gewährt.

Kündigt ein Arbeitnehmer vor Ablauf des Arbeitsjahres, für das er bereits Urlaub erhalten hat, wird ihm der Betrag für nicht gearbeitete Urlaubstage einbehalten.

In folgenden Fällen werden keine Abzüge für Tage der Arbeitsunfähigkeit vorgenommen: Wenn dem Arbeitnehmer bei der Entlassung keine Zahlungen zustehen, wird der Arbeitnehmer einberufen Militärdienst, Reduzierung des Personals der Organisation sowie im Falle der Liquidation, des Ruhestands, der Versetzung zum Studium, der Abwesenheit vom Arbeitsplatz für mehr als vier Monate in Folge wegen vorübergehender Arbeitsunfähigkeit oder der Ungeeignetheit des Mitarbeiters für die ausgeübte Position.

Beispiel: Berechnung für den nächsten Urlaub, wenn alle Monate des Abrechnungszeitraums vollständig abgeleistet sind.

Der Mitarbeiter geht im Mai in den Urlaub. Das Urlaubsgeld wird auf Basis der drei Vormonate Februar, März, April gezahlt.

• Monatsgehalt - 1800 Rubel.
• Die durchschnittliche Anzahl der Tage in einem Monat beträgt 29,6.
• Der durchschnittliche Tagesverdienst beträgt:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 Rubel.
• Die Höhe des Urlaubsgeldes beträgt:
• 60,8 * 28 = 1702,4 Rubel.

Die tatsächlich aufgelaufenen Beträge der regulären und zusätzliche Feiertage, Entschädigungen für in Anspruch genommene Urlaubstage sind in den Produktions- und Vertriebskosten enthalten.

Organisationen können eine Rückstellung für den Urlaub bilden, die auf dem Konto 96 „Rückstellung für zukünftige Ausgaben“ verbucht wird. Bei der Bildung einer Rücklage erfolgt eine Buchung: Belastung auf Konto 20 „Hauptproduktion“ und Gutschrift auf Konto 96 „Rücklage für zukünftige Ausgaben“. Wenn Mitarbeiter tatsächlich in den Urlaub fahren: Sollkonto 96 und Habenkonto 70 „Berechnungen zum Lohn“. Der Prozentsatz der Beiträge zur Rücklage ergibt sich aus dem Verhältnis des für die Urlaubszahlung im kommenden Jahr erforderlichen Betrags zum Gesamtlohnfonds des kommenden Jahres.

Beispiel: jährliche Gehaltsabrechnung der Organisation - 90.000.000 Rubel, Betrag für Urlaubsgeld - 6.300.000 Rubel, Prozentsatz der monatlichen Beiträge zur Urlaubsrücklage - 6.300.000: 90.000.000 * 100 % = 7 %.

Die monatlichen Beiträge zur Lohnrücklage werden nach der Formel berechnet: 3P + Sozialversicherungskasse + Pensionskasse + obligatorische Krankenversicherungskasse: 100 % * Pr,

• wobei ZP das tatsächlich für den Berichtszeitraum aufgelaufene Gehalt ist;
• FSS – Beiträge zum Sozialversicherungsfonds der Russischen Föderation;
• PF – Beiträge an die Pensionskasse der Russischen Föderation;
• MHIF – Beiträge zum obligatorischen Krankenversicherungsfonds der Russischen Föderation;
• Pr – Prozentsatz der monatlichen Abzüge.

Berechnung der Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit

Grundlage für die Auszahlung der Leistungen ist eine von einer medizinischen Einrichtung ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit werden ab dem ersten Tag der Zahlung der Arbeitsfähigkeit gewährt. Bei einem häuslichen Unfall wird die Leistung ab dem sechsten Tag der Arbeitsunfähigkeit gewährt. Wenn die Verletzungen die Folge einer Naturkatastrophe waren, werden die Leistungen für die gesamte Dauer der Arbeitsunfähigkeit gewährt.

Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit aufgrund von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten werden in Höhe des vollen Verdienstes gezahlt, in anderen Fällen abhängig von der Dauer der ununterbrochenen Erwerbstätigkeit. Dienstalter, einschließlich minderjähriger unterhaltsberechtigter Kinder. Also für weniger als 5 Jahre Berufserfahrung – 45 % des tatsächlichen Gehalts, von 5 bis 8 Jahren – 65 % und über 8 Jahre – 85 %.

Die Höhe der gezahlten Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit wird auf der Grundlage des Durchschnittsverdienstes berechnet. Um den Durchschnittsverdienst zu berechnen, müssen Sie die Beträge addieren, die dem Arbeitnehmer in den letzten 12 Monaten zugeflossen sind, und das Ergebnis durch die Anzahl der in diesem Zeitraum geleisteten Arbeitstage dividieren. Dieses Verfahren ist in Artikel 139 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt.

Wenn drin Abrechnungszeitraum der Arbeitnehmer kein Gehalt erhalten hat oder überhaupt nicht gearbeitet hat, wird der durchschnittliche Verdienst auf der Grundlage der Zahlungen für die Vorperiode berechnet, die dem berechneten entsprechen. Ist ein Arbeitnehmer noch nicht 12 Monate im Unternehmen beschäftigt, sind nur die Monate zu berücksichtigen, in denen er bereits gearbeitet hat.

Frauenzulage in medizinischen Einrichtungen in den frühen Stadien der Schwangerschaft registriert.

Zur Auszahlung der Leistungen erhalten Frauen von der Geburtsklinik eine Bescheinigung über die Anmeldung. Die Leistung wird gleichzeitig mit dem Mutterschaftsgeld gezahlt. Bei Auflösung einer Organisation wird aus Mitteln der Sozialversicherungskasse der Russischen Föderation eine einmalige Leistung in Höhe des monatlichen Mindestlohns gezahlt. Die Auszahlung der Leistungen erfolgt aus den Sozialversicherungsträgern.

Lohnarbeit, staatliche Zahlung

Löhne sind Geldeinnahmen, die ein Arbeitnehmer für die Erbringung einer bestimmten Leistung erhält Arbeitsdienstleistungen. Die Höhe des Lohns wird entweder in Form eines offiziellen Gehalts oder nach einer Tarifstaffel (Tarif) oder nach einem Vertrag festgelegt, darf jedoch nicht niedriger sein als der gesetzlich festgelegte Mindestlohn. Die Lohnobergrenze ist in einer Marktwirtschaft in der Regel nicht begrenzt.

Diese Definition entspricht der Verfassung der Russischen Föderation, in der es heißt: „... dass jeder das Recht auf Arbeitsentlohnung hat, ohne jegliche Diskriminierung und nicht unter dem durch Bundesgesetz festgelegten Mindestlohn.“

Im Kontext des Übergangs zu Marktverhältnissen kommt der Definition des Lohnbegriffs eine grundlegende Bedeutung zu, da er als Bewertung der Arbeitskraft, als eine Form der mengenmäßigen Verteilung des individuellen Konsums der Arbeitnehmer betrachtet werden kann und Qualität der Arbeit, als Beziehung zwischen der Gesellschaft, dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer hinsichtlich der Verteilung eines Teils des Volkseinkommens. Aus diesen Gründen werden in Theorie und Praxis unterschiedliche Konzepte verwendet, die die Besonderheiten der Lohnpolitik in einzelnen Unternehmen (Firmen) bestimmen.

Löhne haben soziale und rechtliche Aspekte. Bei der wirtschaftlichen Betrachtung von Löhnen achten Experten in der Regel auf deren monetären Charakter, auf den Zusammenhang zwischen Löhnen und Arbeitsergebnissen der Organisation und damit auf deren finanzielle Leistungsfähigkeit sowie auf die Abhängigkeit der Löhne von jeder einzelne Mitarbeiter über die Ergebnisse, die von ihm aufgewendete Arbeit.

Im modernen Wirtschaftstheorie Der Lohn ist definiert als der Preis, der einem Arbeitnehmer für die Nutzung seiner Arbeitskraft gezahlt wird, wobei der Begriff „Arbeit“ als „Arbeit“ gilt breites Konzept. Es umfasst die Vergütung von Arbeitnehmern verschiedener Berufe, Spezialisten aller Profile und Eigentümern kleiner Unternehmen im öffentlichen Dienstleistungssektor.

Für Organisationen (Institutionen) des Haushaltsbereichs, bei denen der Staat die Löhne direkt regelt, ist unter Löhnen der Anteil der Arbeitnehmer in diesem Bereich am individuellen Konsumfonds am Volkseinkommen zu verstehen, ausgedrückt in Geldbeträgen und entsprechend verteilt Quantität und Qualität der Arbeit (durch einen einzigen Tarifplan – ETS).

Auch die im russischen Arbeitsrecht entwickelte Definition des Lohns als Rechtskategorie betont die Abhängigkeit der Vergütung von der Quantität und Qualität der Arbeit, dem persönlichen Beitrag des Arbeitnehmers zum Gesamtergebnis des Teams. Dabei kommt es für die gesetzliche Lohnfestsetzung auf die Verpflichtung des Arbeitgebers an, dem Arbeitnehmer für seine Arbeit eine Vergütung zu zahlen, auf das Bestehen eines subjektiven Anspruchs des Arbeitnehmers auf diese Vergütung und auf die Festlegung von Arbeitsnormen und Tarifsätzen im Vorfeld (Gehälter), Akkordlöhne und andere Faktoren, anhand derer die Höhe der Vergütung berechnet wird. Unter Berücksichtigung des oben Gesagten wurde die gesetzliche Definition des Lohns formuliert: „Lohn ist ein Arbeitsentgelt, das von der Qualifikation des Arbeitnehmers, der Komplexität, Quantität, Qualität und den Bedingungen der geleisteten Arbeit abhängt, sowie Ausgleichs- und Anreizzahlungen“ (Art 129 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (TK RF). Gleichzeitig wird dem Arbeitnehmer die Aufrechterhaltung eines bestimmten Arbeitsentgelts garantiert, für das der Staat einen Mindestlohn festlegt.

„Der Mindestlohn ist die Höhe des monatlichen Lohns, die durch das Bundesgesetz für die Arbeit eines ungelernten Arbeitnehmers garantiert wird, der die Standardarbeitszeit vollständig abgeleistet hat und gleichzeitig einfache Arbeit unter normalen Arbeitsbedingungen verrichtet.“

Der Mindestlohn wird regelmäßig angepasst, um den steigenden Lebenshaltungskosten, Änderungen des Mindestbudgets der Verbraucher und der sozioökonomischen Situation in Russland Rechnung zu tragen. Die Höhe des Mindestlohns wird durch Bundesgesetz gleichzeitig im gesamten Gebiet der Russischen Föderation festgelegt und darf nicht niedriger sein als das Existenzminimum einer arbeitsfähigen Person.

Man sollte außerdem zwischen nominalen (d. h. aufgelaufenen), verfügbaren (abzüglich Steuern und Pflichtbeiträgen) und realen Löhnen sowie monetären und nicht-monetären Lohnformen unterscheiden.

Der Nominallohn ist der Geldbetrag, den man pro Stunde, Tag oder Woche erhält. Reallöhne sind die Menge an Gütern und Dienstleistungen, die mit einem Nominallohn gekauft werden können. Dies ist die Kaufkraft des erhaltenen Geldes. Der Reallohn hängt vom Nominallohn und den Preisen der gekauften Waren und Dienstleistungen ab. Prozentuale Änderungen der Reallöhne können ermittelt werden, indem die prozentuale Änderung des Preisniveaus von der prozentualen Änderung der Nominallöhne abgezogen wird. Bei Inflation sinken die Reallöhne, es sei denn, die Inflation wird durch eine Erhöhung oder Indexierung der Löhne ausgeglichen.

Nominal- und Reallohn bewegen sich nicht unbedingt in die gleiche Richtung. Zur Sicherstellung einer Erhöhung des Reallohnniveaus gehört eine Lohnindexierung im Zusammenhang mit steigenden Verbraucherpreisen für Waren und Dienstleistungen. In Organisationen, die aus den entsprechenden Haushalten finanziert werden, werden die Löhne in der durch Gesetze und andere Vorschriften festgelegten Weise indexiert. Rechtsakte und in anderen Organisationen – in der durch den Tarifvertrag, Vereinbarungen oder örtlichen Vorschriften der Organisation festgelegten Weise.

Die Geldform ist die wichtigste, was auf die Rolle des Geldes als universelles Äquivalent in den Waren-Geld-Beziehungen (in einer Marktwirtschaft) zurückzuführen ist. Es gibt aber auch eine natürliche Materialform. Mangels Bargeld Geld Das Unternehmen kann Mitarbeiter mit hergestellten Produkten (Waren) bezahlen, die vom Mitarbeiter und seiner Familie persönlich konsumiert oder verkauft (oder gegen andere Waren eingetauscht) werden können. Der Anteil des bargeldlos ausgezahlten Lohns darf 20 Prozent des Gesamtlohns nicht überschreiten.

Das Gehalt ist sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber von großer Bedeutung. Für einen Arbeitnehmer ist der Lohn die Haupteinnahmequelle, ein Mittel zur Reproduktion seiner Arbeitskraft und zur Steigerung seines Wohlbefindens. Für den Arbeitgeber sind die Löhne der Arbeitnehmer die von ihm für die Gewinnung von Leiharbeitskräften aufgewendeten Mittel, die einen der Hauptposten der Arbeitskosten und der Kosten der hergestellten Produkte (Dienstleistungen) darstellen.

Die Höhe der Löhne beeinflusst das Verhalten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers unter Bedingungen ungleicher Nachfrage und ungleichen Angebots an Arbeitskräften in Raum und Zeit, was die Notwendigkeit impliziert, diese Beziehungen auf der Grundlage der Umsetzung von Funktionen und des Lohnmechanismus (Löhne) zu regulieren.

Bildungsministerium der Russischen Föderation

Staatliche Baikal-Universität für Wirtschaft und Recht.

Niederlassung in Bratsk.

Rechtswissenschaftliche Fakultät

Kursarbeit

in der Disziplin „Arbeitsrecht“

LOHN

Testamentsvollstrecker:

Komarowa Anastasia Wladimirowna

Aufsicht

Alter Dozent

Tlumach Miroslava Wassiljewna

Bratsk, 2009

EINFÜHRUNG

KAPITEL I. GEHALT§1. Das Wesen des Lohns

§3. Lohn- und Gehaltsabrechnungssysteme

KAPITEL II. STAATLICHE LOHNREGELUNG

ABSCHLUSS

ANHANG 1

ANLAGE 2

LISTE DER VERWENDETEN RECHTSVORSCHRIFTEN UND RECHTSAKTE UND LITERATUR

EINFÜHRUNG

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vom 30. Dezember 2001 N 197-FZ trat am 1. Februar 2002 in Kraft.

Der Lohn ist der wichtigste Preis in der Wirtschaft – er ist eine der wichtigsten und manchmal auch die einzige Einnahmequelle. Ebenso wie die Einkommenspolitik weist auch die Lohnregulierung ihre eigenen Widersprüche und Besonderheiten auf. Beispielsweise unterscheiden sich die Löhne tendenziell je nach Land, Region, unterschiedlicher Art von Tätigkeit, Arbeitsbedingungen und Individuum selbst. Die Lohnsätze sind in den USA deutlich höher als in China oder Russland; Sie sind im Norden und Westen Russlands im Allgemeinen höher als im Süden des Landes; Bergleute verdienen im Allgemeinen mehr als Traktorfahrer; Lehrer an öffentlichen Schulen haben niedrigere Gehälter als Lehrer an Privatschulen; Ein Buchhalter bei einem Unternehmen verdient möglicherweise mehr als ein Buchhalter bei einem anderen Unternehmen. Die Lohnsätze unterscheiden sich auch nach Geschlecht und Rasse.

Die Relevanz dieses Themas liegt in der Tatsache, dass die absolute Mehrheit der Bevölkerung nicht nur unseres Landes, sondern des gesamten Planeten vom Einkommen ihrer Arbeit lebt. Und es ist notwendig, diese Beziehungen rechtlich und im Einklang mit den internationalen Grundsätzen der Lohn- und Gehaltsabrechnung zu regeln.

Die Frage der Lohnregulierung in Ländern mit Marktwirtschaft ist sowohl auf Makroebene als auch auf wirtschaftlicher Ebene von großer sozioökonomischer Bedeutung.

Auf der Makroebene ist dies die Bekämpfung der Armut, die Förderung des Wachstums des Lebensstandards der Bevölkerung, die Steigerung ihrer Kaufkraft und letztendlich die Verbesserung der Qualität der Arbeitskräfte und der Lebensqualität im Allgemeinen.

Auf wirtschaftlicher Ebene ist dies die Angleichung der Wettbewerbsbedingungen zwischen Wirtschaftssubjekten, die Schaffung einer Grundstruktur und die Differenzierung der Löhne.

In unserem Land sind diese Fragen besonders relevant im Zusammenhang mit dem Übergang zur Marktwirtschaft. Die Wirtschaftskrise, die im August 1998 in Russland begann, verschärfte die Widersprüche im Bereich der Lohnregulierung und Einkommenspolitik deutlich.

Ziel dieser Arbeit ist es daher, die wesentlichen Probleme zu identifizieren, die sich bisher im Bereich der Lohnregulierung entwickelt haben, und die rechtlichen Grundlagen für die Lohnregulierung festzulegen.

KAPITEL I. GEHALT§1. Das Wesen des Lohns

Die Löhne machen den Großteil des Verbrauchereinkommens aus. Sie hat daher einen entscheidenden Einfluss auf die Höhe der Nachfrage Konsumgüter und deren Preisniveau. In der Wirtschaftstheorie gibt es zwei Hauptkonzepte zur Bestimmung der Art des Lohns:

1. Löhne sind der Preis der Arbeit. Seine Größe und Dynamik werden unter dem Einfluss von Marktfaktoren und vor allem von Angebot und Nachfrage geformt.

2. Der Lohn ist der monetäre Ausdruck des Wertes der Ware „Arbeitskraft“ oder „die umgewandelte Form des Wertes der Ware „Arbeitskraft“. Sein Wert wird durch die Produktionsbedingungen und Marktfaktoren von Angebot und Nachfrage bestimmt, unter deren Einfluss die Löhne von den Arbeitskosten abweichen.

Die theoretischen Grundlagen des Konzepts des Lohns als Preis der Arbeit wurden von A. Smith und D. Ricardo entwickelt. Sie glaubten, dass Arbeit Teil der Qualität einer Ware ist und einen natürlichen Preis hat, das heißt einen „natürlichen Lohn“. Es steht fest Produktionskosten, in Die Zusammensetzung umfasste die Kosten für die notwendigen Lebensunterhaltsmittel des Arbeitnehmers und seiner Familie.

Der „natürliche Lohn“ bezieht sich auf die Arbeitskosten. Die Höhe des Lohns richtete sich nach dem physischen Existenzminimum des Arbeitnehmers.

Löhne als monetärer Ausdruck des Wertes des Produkts „Arbeitskraft“. Dieses Konzept wurde von K. Marx entwickelt. Er legte den Grundstein für die Unterscheidung zwischen den Begriffen „Arbeit“ und „Arbeitskraft“ und begründete, dass Arbeit keine Ware sein kann und keinen Wert hat.

Eine Ware ist arbeitsfähige Arbeitskraft, und der Lohn fungiert als Preis dieser Ware in Form eines monetären Wertausdrucks. Der Arbeitnehmer erhält nicht für jede Arbeit eine Vergütung, sondern nur für das Notwendige. Der wirtschaftliche Charakter des Lohns liegt darin, dass dieses Einkommen die materiellen und geistigen Bedürfnisse befriedigt, die den Reproduktionsprozess der Arbeitskräfte sicherstellen.

K. Marx stellte fest, dass die Höhe des Lohns nicht auf das physiologische Existenzminimum reduziert wird, sondern vom wirtschaftlichen, sozialen, kulturellen Entwicklungsstand der Gesellschaft sowie vom Grad der Produktivität und Intensität der Arbeit, ihrer Komplexität usw. abhängt Marktbedingungen.

Es gibt keine einheitlichen Ansichten über das Wesen der Arbeit. Einige Ökonomen glauben, dass Arbeit außerhalb der Eigentumsverhältnisse liegt. Das Argument ist die Tatsache, dass es sich nicht um ein Produkt handelt.

Andere vertreten die These, dass Arbeit das persönliche Eigentum der Bürger sei. Dies impliziert das Recht des Arbeitnehmers, einen Beruf zu wählen und seine Arbeitsfähigkeit zu verwirklichen. Alle diese Bestimmungen sind richtig, es muss jedoch berücksichtigt werden, dass die Gewährleistung der Erwerbsbeteiligung und die Möglichkeit, den Ort des Arbeitseinsatzes zu wählen, von den Bedingungen der gesellschaftlichen Entwicklung abhängen.

Die dritte Gruppe von Ökonomen unterstützt die Idee, dass Arbeit öffentliches Eigentum ist. Arbeit dient als Lebensunterhalt für jeden arbeitsfähigen Menschen, aber diese Art von Macht gehört der Gesellschaft.

Eine Reihe von Ökonomen glauben, dass Arbeitskraft sowohl persönliches als auch gesellschaftliches Eigentum ist. Ihrer Meinung nach drückt alles, was mit dem Erwerb von Arbeitsfähigkeiten, deren Erhaltung und Entwicklung (also mit der Tätigkeit der Person selbst) zusammenhängt, persönliches Eigentum aus.

Dies ist jedoch die wirtschaftliche Grundlage für die Verwirklichung des Rechts auf Arbeit. Der Garant dieses Rechts ist die Gesellschaft, die Arbeitsplätze und Anforderungen an Berufe und Qualifikationen schafft, ein Personalausbildungssystem organisiert, den Arbeitsprozess organisiert und kontrolliert.

In diesen Prozessen fungiert die Arbeitskraft als öffentliches Eigentum. Die individuelle Arbeitskraft funktioniert nur als Komponente die Gesamtarbeitskraft der Gesellschaft. Die neue gesellschaftliche Stellung des Einzelnen als Träger der Arbeitskraft manifestiert sich in den Konkurrenzverhältnissen.

Die Reproduktion der Arbeitskraft drückt die Einheit sozialer, kollektiver und persönlicher wirtschaftlicher Interessen hinsichtlich der Bildung und Funktionsweise der Arbeitskraft als persönlichem Produktionsfaktor aus.

Die Arbeitskosten werden durch die Arbeitszeit bestimmt, die für ihre Herstellung und damit für die Reproduktion dieses bestimmten Handelsgegenstands erforderlich ist.

Die Arbeitskosten haben qualitative und quantitative Seiten.

1. Ein qualitatives Merkmal der Arbeitskosten besteht darin, dass sie Gewissheit ausdrücken Produktionsverhältnisse, nämlich der Verkauf ihrer Arbeitskraft an Arbeiter und deren Kauf, um den Gewinn zu steigern und einen Gewinn zu erzielen.

2. Auf der quantitativen Seite werden die Arbeitskosten durch die Kosten der Lebensunterhaltsmittel bestimmt, die zur Produktion, Entwicklung, Erhaltung und Aufrechterhaltung der Arbeit erforderlich sind.

Auf Arbeitsmärkten sind Verkäufer Arbeitnehmer mit einer bestimmten Qualifikation und Spezialisierung, und Käufer sind Unternehmen und Firmen. Der Arbeitspreis ist der garantierte Grundlohn in Form von Gehältern, Tarifen, Akkord- und Zeitlohnformen.

Nachfrage und Angebot an Arbeitskräften werden entsprechend ihrer beruflichen Ausbildung unter Berücksichtigung der Nachfrage seitens ihrer spezifischen Konsumenten und des Angebots seitens ihrer Eigentümer differenziert, d. h. für ihre einzelnen Typen wird ein Marktsystem gebildet.

Der Kauf und Verkauf von Arbeitskräften erfolgt im Rahmen von Arbeitsverträgen (Vereinbarungen), die die wichtigsten Dokumente sind, die die Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regeln.

Artikel 129 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation versucht, zwischen den Begriffen Entlohnung und Lohn zu unterscheiden, die sowohl in Rechtsakten als auch in der Alltagssprache als Synonyme verwendet werden, obwohl sie aus rechtlicher Sicht keine solchen sind. Vergütung ist ein weiter gefasster Begriff als Löhne. Es umfasst nicht nur die Vergütung für die von einem Bürger gemäß einem Arbeitsvertrag geleistete Arbeit, sondern auch die Vergütung für Arbeiten und Dienstleistungen auf der Grundlage zivilrechtlicher Verträge.

Die Vergütung ist ein System von Beziehungen, das darauf abzielt, die Einrichtung und Umsetzung von Zahlungen an Arbeitnehmer für ihre Arbeit durch den Arbeitgeber gemäß Gesetzen, anderen Vorschriften, Tarifverträgen, Vereinbarungen, örtlichen Vorschriften und Arbeitsverträgen sicherzustellen.

Dieses Konzept umfasst die Verantwortung des Arbeitgebers, erstens für die Festlegung der Arbeitsentgelte und zweitens für deren Umsetzung zu sorgen.

Der Arbeitgeber erfüllt seine erste Verpflichtung beim Abschluss eines Tarifvertrags, einer Vereinbarung, der Verabschiedung lokaler Lohngesetze, bei der Unterzeichnung von Arbeitsverträgen, also in Beziehungen wie Sozialpartnerschaften und Arbeitsbeziehungen.

Die zweite Verpflichtung wird vom Arbeitgeber nur im Arbeitsverhältnis erfüllt und entspricht dem Recht des Arbeitnehmers auf Arbeitsentgelte gemäß Gesetzen, anderen Rechtsakten, einem Tarifvertrag, einer Vereinbarung, örtlichen Gesetzen und einem Arbeitsvertrag.

Gehalt - Arbeitsvergütung in Abhängigkeit von der Qualifikation des Arbeitnehmers, Komplexität, Quantität, Qualität und Bedingungen der geleisteten Arbeit sowie Vergütungen und Anreizzahlungen.

Das Konzept, dass der Lohn nur eine Vergütung für die Arbeit darstellt, die von der Qualifikation des Arbeitnehmers, der Komplexität, der Quantität, der Qualität und den Bedingungen der geleisteten Arbeit abhängt, lässt die Rechte des Arbeitnehmers und die Pflichten des Arbeitgebers als Parteien des Arbeitsverhältnisses nicht vollständig offen. in dessen Inhalt der Lohn eines der Elemente ist. Darüber hinaus enthält dieses Konzept nicht alle Merkmale, die den Lohn von anderen Vergütungen für geleistete Arbeit, beispielsweise auf der Grundlage zivilrechtlicher Verträge (Verträge, Aufträge etc.), unterscheiden.

Unter Berücksichtigung des im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verankerten Rechts des Arbeitnehmers auf rechtzeitige und vollständige Lohnzahlung (Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) ist es richtiger, den Lohn als Vergütung für die vom Arbeitnehmer geleistete Arbeit zu verstehen im Rahmen eines Arbeitsvertrags, zu dessen Zahlung der Arbeitgeber entsprechend der Menge und Qualität der aufgewendeten Arbeit in vorher festgelegten Fristen, Beträgen und innerhalb der für die Lohnzahlung festgelegten Fristen verpflichtet ist.

Der vom Gesetzgeber vorgegebene Lohnbegriff umfasst nicht nur das Arbeitsentgelt, sondern auch Ausgleichs- und Anreizzahlungen.

In der bisherigen Gesetzgebung wurden Ausgleichszahlungen traditionell nicht in den Lohnbegriff einbezogen, da sich deren Verwendungszweck hinsichtlich Quantität und Qualität grundsätzlich vom Arbeitsentgelt unterschied. Als Ausgleichszahlungen galten Zahlungen, die dem Arbeitnehmer die Aufwendungen entschädigten, die ihm im Zusammenhang mit der Ausübung seiner Arbeitspflichten entstanden waren. Die Einbeziehung von Ausgleichszahlungen in den Lohnbegriff führte nicht zu einer Annäherung an das ILO-Übereinkommen Nr. 95 von 1949 „Über den Lohnschutz“.

Für die Zwecke dieses Übereinkommens bedeutet der Begriff „Löhne“, unabhängig von der Bezeichnung oder der Berechnungsmethode, alle in Geld berechneten und durch Vereinbarung oder innerstaatliches Recht festgelegten Vergütungen oder Einkünfte, die auf der Grundlage eines schriftlichen oder mündlichen Arbeitsvertrags erfolgen , zahlt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer für geleistete oder noch zu erbringende Arbeit oder für erbrachte oder noch zu erbringende Dienstleistungen.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation umfasst Prämien, Anreizzahlungen und Zulagen als Anreizzahlungen (Artikel 144 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Grundlage für ihre Bezahlung sind auch Quantität und Qualität der Arbeit, Komplexität, Bedingungen der geleisteten Arbeit, daher sind sie auch Teil des Arbeitsentgelts.

§2. Mindestlohn

Mindestlohn (Mindestlohn) – die durch Bundesgesetz festgelegte Höhe des Monatslohns für die Arbeit eines ungelernten Arbeitnehmers, der die Regelarbeitszeit vollständig geleistet hat und dabei einfache Arbeiten unter normalen Arbeitsbedingungen verrichtet. Nicht zum Mindestlohn gehören Zuzahlungen und Zulagen, Prämien und sonstige Anreizzahlungen sowie Zahlungen für Arbeit unter abweichenden Bedingungen, für Arbeit unter besonderen klimatischen Bedingungen und in Gebieten, die radioaktiver Kontamination ausgesetzt sind, sonstige Entschädigungen und Sozialleistungen.

Der Mindestlohn wird durch Bundesgesetz gleichzeitig im gesamten Gebiet der Russischen Föderation festgelegt und darf nicht niedriger sein als das Existenzminimum einer arbeitsfähigen Person.

Der abgekürzte Mindestlohn wird üblicherweise als Abkürzung – Mindestlohn bezeichnet.

In der gesetzlichen Definition des Mindestlohns weist der Gesetzgeber auf folgende Merkmale hin:

1. Es wird darauf hingewiesen, dass der Mindestlohn gesetzlich garantiert und auf Bundesebene festgelegt ist. Dem inzwischen inaktiven VKZoT wurde mitgeteilt, dass der Mindestlohn von der höchsten gesetzgebenden Körperschaft des Landes festgelegt werde.

2. Der Schwerpunkt liegt auf der Bezahlung des Mindestlohns für einen ungelernten Arbeiter, der seine Arbeit leistet einfache Arbeit unter normalen Bedingungen. Bisher sah das geltende Arbeitsrecht eine solche Bestimmung nicht vor.

3. Es wird betont, dass ein Bürger bei voller Arbeitszeit Anspruch auf die Höhe des Mindestlohns hat.

In der Definition des Mindestlohns gemäß Art. 129 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Nichtangabe der vollständigen Zahlung, vorbehaltlich der Einhaltung der Arbeitsnormen (Arbeitspflichten). So kann ein Arbeitnehmer die volle Arbeitszeit leisten, aber die festgelegte Regelaufgabe nicht erfüllen, die ihm durch den Arbeitsvertrag übertragenen Pflichten vernachlässigen und gleichzeitig Anspruch auf einen Geldbetrag erheben, der nicht unter dem Mindestbetrag liegt Lohn.

Die obige Weltraumkunst. 129 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation eliminiert Teil 2 der Kunst. 133 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, in dem eindeutig festgelegt ist, dass das monatliche Gehalt eines Arbeitnehmers nicht niedriger sein darf als der Mindestlohn eines Arbeitnehmers, der in diesem Zeitraum nicht nur die Standardarbeitszeit geleistet, sondern auch die Arbeitsnormen erfüllt hat ( beruflichen Pflichten).

1. Berücksichtigung der Bedürfnisse der Arbeitnehmer und ihrer Familien.

2. Das allgemeine Lohnniveau im Land.

3. Lebenshaltungskosten und deren Veränderungen.

4. Sozialversicherungsleistungen.

5. Vergleichender Lebensstandard anderer sozialer Gruppen.

6. Wirtschaftliche Faktoren, einschließlich der Anforderungen der wirtschaftlichen Entwicklung, des Niveaus der Arbeitsproduktivität und des Wunsches, ein hohes Beschäftigungsniveau zu erreichen und aufrechtzuerhalten.

Die Einführung eines Mindestlohns sollte Teil einer Politik sein, die darauf abzielt, die Armut zu bekämpfen und sicherzustellen, dass die Bedürfnisse aller Arbeitnehmer und ihrer Familien erfüllt werden.

Der Hauptzweck der Festlegung eines Mindestlohns sollte darin bestehen, den Arbeitnehmern das Notwendige zu bieten sozialer Schutz in Bezug auf akzeptable Mindestlöhne.

Das Bundesgesetz vom 23. Dezember 2003 N 186-FZ „Über den Bundeshaushalt 2004“ legte für 2004 das berechnete Verhältnis zwischen dem durchschnittlichen jährlichen Mindestlohn und dem durchschnittlichen jährlichen Existenzminimum der Erwerbsbevölkerung in Höhe von 22 % fest.

Gemäß Art. 1 des Bundesgesetzes vom 29. Dezember 2004 N 198-FZ „Über Änderungen des Artikels 1 des Bundesgesetzes „Über den Mindestlohn“ legt den Mindestlohn fest:

Die oben genannten Mindestlöhne dienen ausschließlich der Lohnregelung sowie der Festlegung der Höhe der Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit und der Entschädigungszahlungen für Schäden, die durch Verletzungen, Berufskrankheiten und andere mit der Ausübung der Arbeitspflicht verbundene Gesundheitsschäden verursacht werden.

Einer der häufigsten Fehler von Führungskräften von Nichtregierungsorganisationen besteht darin, die Löhne der Mitarbeiter unter dem gesetzlich festgelegten Mindestlohn festzusetzen. Das grober Verstoß Gesetz und eine erhebliche Verletzung der Arbeitsrechte der Bürger, für die Unternehmensleiter auch strafrechtlich zur Verantwortung gezogen werden können (Artikel 138, 145.1 des Strafgesetzbuches der Russischen Föderation).

Leistet ein Arbeitnehmer die für diese Arbeitnehmerkategorie gesetzlich festgelegte Regelarbeitszeit, ist der Arbeitgeber mindestens verpflichtet, ihm den gesetzlich festgelegten Mindestlohn zu zahlen.

Es sollte auch beachtet werden, dass der derzeitige Mindestlohn natürlich nicht einmal die geringsten Bedürfnisse der Arbeitnehmer abdeckt, so unbedeutend sind sie. Grundsätzlich ist die Bedeutung des Mindestlohns für Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschiedlich, nämlich:

1. Beim Abzug des Abzugsbetrags vom steuerpflichtigen Einkommen der Arbeitnehmer bei der Einbehaltung und Übertragung der Einkommensteuer auf den Haushalt.

2. Bei der Festsetzung der Höhe von Bußgeldern und anderen Zahlungen.

Neben dem Mindestlohn (der in jedem Fall gezahlt werden muss) erhält der Mitarbeiter Zusatzzahlungen, Zulagen, Prämien und andere Anreizzahlungen (Belohnungen für erfolgreiche Arbeit im Quartal, für einen gewinnbringenden Abschluss, einen Prozentsatz des Abschlussbetrags). , usw.). Die Art dieser Zuzahlungen, Zulagen und Zahlungen legt der Arbeitgeber selbst fest (z. B. in einem internen Dokument wie der Vergütungsordnung). Sie richten sich nach dem Mindestlohn, das heißt, sie werden über diesen Betrag hinaus gezahlt.

Der durch Bundesgesetz festgelegte Mindestlohn wird gewährleistet durch:

1. In Institutionen, die aus dem Bundeshaushalt finanziert werden – auf Kosten des Bundeshaushalts, in Institutionen, die aus den Haushalten der Teilstaaten der Russischen Föderation finanziert werden – auf Kosten der Haushalte der Teilstaaten der Russischen Föderation; in Institutionen, die aus kommunalen Haushalten finanziert werden – auf Kosten der kommunalen Haushalte.

2. In anderen Organisationen – auf eigene Kosten.

Basierend auf all dem oben Gesagten können die folgenden Schlussfolgerungen gezogen werden:

1. Der Mindestlohn wird im gesamten Gebiet der Russischen Föderation gleichzeitig festgelegt. Das heißt, der Mindestlohn darf in verschiedenen Regionen der Russischen Föderation nicht unterschiedlich sein.

2. Der Mindestlohn wird nur durch Bundesgesetze festgelegt.

3. Der Mindestlohn wird nicht niedriger festgesetzt als das Existenzminimum einer arbeitsfähigen Person.

Die Festlegung des gleichen Mindestlohns für das gesamte Land eignet sich sowohl für kleine Länder als auch für Länder mit annähernd gleichen wirtschaftlichen Bedingungen in verschiedenen Regionen. Für die Russische Föderation mit äußerst unterschiedlichen territorialen Lebensbedingungen bedeutet die Einführung eines einheitlichen Mindestlohns in Rubel im Wesentlichen unterschiedliche Garantieniveaus eines Mindestniveaus des realen Entgelts für die einfachste Arbeit.

In Gebieten mit hohen Preisen, was normalerweise der Fall ist große Städte Ein Mindestlohn von 1.100 Rubel bedeutet für ihre Bewohner tatsächlich eine deutlich geringere Garantie als für diejenigen, die in Gebieten mit niedrigeren Preisen leben. Nach Angaben vom Juni 2005 beliefen sich die Kosten für ein festes Produkt- und Dienstleistungspaket in Moskau auf 760 Rubel, in St. Petersburg auf 4.805,6 Rubel, in der Region Kaliningrad auf 4.912,1 Rubel und in der Region Brjansk auf 3.847,8 Rubel. Der gesamtrussische Mindestlohn beträgt 800 Rubel. Dies bedeutet, dass die Garantie im Vergleich beispielsweise zur Region Brjansk in der Hauptstadt um 41 % niedriger ist, in der Region St. Petersburg – Kaliningrad – um 27,2 %.

Die Verwendung regionaler Koeffizienten in einer Reihe von Regionen mildert das Problem etwas, beseitigt es jedoch nicht, da zwischen den Größen der festgelegten Koeffizienten und den tatsächlichen Bedingungen der Arbeitskräftereproduktion eine Diskrepanz besteht.

Der Wert von 1.100 Rubel macht wirtschaftlich keinen Sinn, da er in keinem der Gebiete des Landes den Lebenshaltungskosten entspricht.

Obwohl das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation die Notwendigkeit einer schrittweisen Einhaltung des Mindestlohns und des Existenzminimums vorsieht, sind die Beziehungen zwischen der Regierung einerseits, den russischen Gewerkschaften und den Fraktionen der Staatsduma andererseits konstant Spannungen entstehen hinsichtlich des Zeitpunkts der Umsetzung dieser Rechtsnorm und hängen auch von der wirtschaftlichen Entwicklung des Landes ab.

§3. Gehaltssysteme

Das Gehalt jedes Mitarbeiters hängt von seiner Qualifikation, der Komplexität der geleisteten Arbeit, der Quantität und Qualität der aufgewendeten Arbeit usw. ab maximale Größe nicht limitiert.

Um die konkrete Höhe des Lohns für einen bestimmten Arbeitnehmer zu ermitteln, ist es notwendig zu wissen, wie der Arbeitgeber dort, wo er arbeitet, den Lohn festlegt.

Die gesetzliche Lohnregulierung erfolgt nach drei Methoden:

1. Methode der staatlichen (zentralen) Lohnregulierung.

2. Art der Tarifvereinbarung (lokal) gesetzliche Regelung.

3. Methode der einzelvertraglichen Lohnregelung.

Die Wahl der Methode zur Einrichtung eines Lohnsystems, von Tarifsätzen, Gehältern sowie verschiedenen Zahlungsarten hängt von der Finanzierungsquelle der Organisation ab.

Für Mitarbeiter von Haushaltsorganisationen, die aus dem Haushalt der entsprechenden Ebene finanziert werden, werden gemäß Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation alle Zahlungen durch Gesetze und andere regulatorische Rechtsakte festgelegt. Somit ist die Staatsmethode festgelegt Es kommt eine (zentrale) Lohnregulierung zum Einsatz.

Für Mitarbeiter von Organisationen mit Mischfinanzierung – Haushaltsfinanzierung und Einkünfte aus unternehmerischer Tätigkeit des Lohnsystems werden Tarifsätze, Gehälter, verschiedene Zahlungsarten durch Gesetze, sonstige Vorschriften, Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche Regelungen von Organisationen festgelegt. Dies bedeutet, dass die gesetzliche Lohnregulierung in solchen Organisationen nach der Methode der staatlichen Regulierung in Kombination mit der Methode der Tarifverhandlungen erfolgt. Die im Tarifvertrag, in Vereinbarungen und in den örtlichen Vorschriften der Organisation festgelegten Vergütungsbedingungen dürfen jedoch im Vergleich zu den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, in Gesetzen und anderen Vorschriften festgelegten Bedingungen nicht verschlechtert werden.

Für Mitarbeiter aller anderen Organisationen, die sich aus Einkünften aus der Geschäftstätigkeit finanzieren, werden die Lohnbedingungen durch Tarifverträge, Vereinbarungen und lokale Vorschriften der Organisation festgelegt. Daher wird in diesem Fall die Tarifverhandlungsmethode zur Regulierung der Löhne verwendet. Es ist zu beachten, dass auch mit dieser Methode die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Rechtsakten festgelegten Vergütungsbedingungen nicht verschlechtert werden dürfen.

Die Vergütungsbedingungen können auch durch einen individuellen Arbeitsvertrag – eine Methode der einzelvertraglichen Lohnregelung – festgelegt werden. Gleichzeitig dürfen die Vergütungsbedingungen gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht verschlechtert werden.

Das Gehalt gliedert sich in zwei Teile:

1. Grundgehalt.

2. Zusätzliches Gehalt.

Der Hauptteil der Löhne umfasst Tarifsätze, offizielle Gehälter, regionale Koeffizienten und Zahlungen für Abweichungen von den normalen Arbeitsbedingungen. Der Hauptteil des Gehalts spiegelt die Intensität, Komplexität und Qualifikation der Arbeit sowie die Bedingungen wider, unter denen der Arbeitnehmer arbeitet.

Der zusätzliche Teil des Gehalts besteht aus Prämien, einer Vergütung auf der Grundlage des Arbeitsergebnisses des Jahres und verschiedenen Zuzahlungen. Es ist mit den spezifischen Ergebnissen der Arbeit eines einzelnen Arbeiters oder eines Arbeiterteams verbunden. Gemäß Artikel 144 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation hat der Arbeitgeber das Recht, unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung verschiedene Bonussysteme, Anreizzahlungen und Zulagen einzurichten. Dasselbe kann durch einen Tarifvertrag festgelegt werden.

Die Vergütung der Mitarbeiter erfolgt grundsätzlich nach dem in der Organisation geltenden Tarifsystem.

Das Tarifsystem ist eine Reihe von Standards, mit deren Hilfe die Löhne von Arbeitnehmern verschiedener Kategorien differenziert werden. Die Hauptelemente des Tarifsystems sind: Tarifsatz (Gehalt), Tarifplan und Tarifkoeffizient.

Der Tarifsatz bestimmt die feste Höhe der Vergütung eines Arbeitnehmers für die Erfüllung eines Arbeitsstandards (Arbeitspflichten) einer bestimmten Komplexität (Qualifikation) pro Zeiteinheit. Es enthält die anfänglichen Vergütungsbeträge für die geleistete Arbeit unter Berücksichtigung der gesellschaftlichen Bedeutung der aufgewendeten Arbeit, des Grades ihrer Komplexität und Intensität. Die Höhe der Tarifsätze wird von Organisationen unabhängig festgelegt und in Tarifverträgen oder Tarifverträgen festgelegt.

Die Arbeit der Mitarbeiter von Haushaltsorganisationen wird jedoch auf der Grundlage des vom Staat festgelegten Unified Tariff Schedule (UTS) vergütet.

Mit steigendem Rang (der Rang bestimmt die Komplexität der geleisteten Arbeit und das Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers) steigen die Tarifsätze. Das Verhältnis der Tarifsätze verschiedener Kategorien wird anhand des Tarifplans ermittelt.

Der Tarifplan ist eine Reihe von Tarifkategorien der Arbeit (Berufe, Positionen), die in Abhängigkeit von der Komplexität der Arbeit und den Qualifikationsmerkmalen der Arbeitnehmer mithilfe von Tarifkoeffizienten bestimmt werden. Der Tarifplan umfasst Kategorien und Tarifkoeffizienten, die jeder Kategorie gegenüberstehen, beginnend ab der zweiten. Der Koeffizient gibt an, wie oft der Zollsatz einer bestimmten Kategorie höher ist als der Zollsatz der ersten Kategorie.

Die Komplexität der ausgeführten Arbeiten richtet sich nach ihrem Tarif.

Unter Tarifierung von Arbeit versteht man die Zuordnung von Arbeitsarten zu Tarifkategorien oder Qualifikationskategorien je nach Komplexität der Arbeit.

Die Tarifkategorie ist ein Wert, der die Komplexität der Arbeit und die Qualifikation des Arbeitnehmers widerspiegelt

Die Qualifikationskategorie ist ein Wert, der den Grad der beruflichen Ausbildung eines Mitarbeiters widerspiegelt.

Grundlage des Tarifsystems für die Vergütung von Mitarbeitern von Haushaltsorganisationen ist der Einheitliche Tarifplan (UTS). Der UTS wurde durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation „Über die Differenzierung der Lohnniveaus für Mitarbeiter des öffentlichen Sektors auf der Grundlage der“ verabschiedet Einheitlicher Tarifplan“ (Anhang 1).

Das UTS garantiert die Bezahlung von Mitarbeitern des öffentlichen Sektors und besteht aus 18 Kategorien.

Die ersten acht Kategorien sind für Arbeitnehmer im öffentlichen Sektor bestimmt, obwohl Führungskräfte das Recht haben, Gehälter für hochqualifizierte Arbeitnehmer, die in wichtigen und verantwortungsvollen Berufen beschäftigt sind, gemäß den von den Ministerien und Abteilungen der Russischen Föderation auf der Grundlage des 9. genehmigten Listen festzulegen und 10. Kategorien und für besonders wichtige und verantwortungsvolle Tätigkeiten – gemäß der vom Arbeitsministerium der Russischen Föderation genehmigten Liste – basierend auf 11 und 12 Kategorien.

Die Kategorien vom zweiten bis zum achtzehnten sind für Mitarbeiter gedacht.

Das Bundesgesetz „Über den Tarifsatz der ersten Kategorie des UTS für die Entlohnung von Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes“ legt den Tarifsatz der ersten Kategorie auf 450 Rubel fest.

Das Tarifsystem für die Vergütung von Mitarbeitern anderer Organisationen kann durch einen Tarifvertrag, Vereinbarungen unter Berücksichtigung einheitlicher Tarif- und Qualifikationsverzeichnisse und staatlicher Vergütungsgarantien festgelegt werden. Daher sollte das Tarifsystem der Vergütung für die entsprechende Organisation die Höhe der staatlichen Vergütungsgarantien nicht verringern.

Anreizzahlungen berücksichtigen die Arbeitsintensität jedes einzelnen Mitarbeiters, seine Berufserfahrung, seine beruflichen Fähigkeiten, seine Einstellung zur Arbeit und andere Faktoren. Zu den Anreizzahlungen gehören verschiedene Bonussysteme sowie verschiedene über den Tarifsätzen festgelegte Zuzahlungen und Zulagen.

Das Verfahren zur Einführung von Anreizzahlungen hängt davon ab, ob die Organisation über unabhängige Finanzierungsquellen verfügt oder aus Budgets verschiedener Ebenen finanziert wird. Verfügt die Organisation über eigene Finanzierungsquellen, hat der Arbeitgeber das Recht, unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung verschiedene Bonussysteme sowie Anreizzahlungen einzurichten.

Für aus dem Bundeshaushalt finanzierte Organisationen werden das Verfahren und die Bedingungen für die Gewährung von Anreiz- und Ausgleichszahlungen von der Regierung der Russischen Föderation festgelegt. In Organisationen, die aus dem Haushalt einer konstituierenden Körperschaft der Russischen Föderation finanziert werden – Körperschaften Staatsmacht das entsprechende Subjekt der Russischen Föderation. In Organisationen, die aus dem lokalen Haushalt finanziert werden – von lokalen Regierungen.

Eine Prämie ist ein Geldbetrag, der einem Mitarbeiter als Belohnung für seine Arbeitsleistung ausgezahlt wird.

Arten von Auszeichnungen:

1. Prämien, die einem bestimmten Mitarbeiterkreis zusätzlich zum Grundgehalt auf der Grundlage von in den Prämienvorschriften festgelegten Indikatoren und Bedingungen gezahlt werden.

2. Prämien, die auf der Grundlage einer allgemeinen Beurteilung der Arbeit von Mitarbeitern außerhalb des Vergütungssystems gewährt werden.

Zulagen sollen Arbeitnehmer dazu ermutigen, ihre unternehmerischen Fähigkeiten zu verbessern und ihr Qualifikationsniveau zu steigern. Prämien können für berufliche Exzellenz, langjährige ununterbrochene Erfahrung, hohe Qualifikationen, die Erbringung besonders wichtiger Arbeiten, für Exzellenz, für Fremdsprachenkenntnisse usw. festgelegt werden.

Einen besonderen Platz nehmen Prämien für die Betriebszugehörigkeit ein – einmalig oder in Form monatlicher prozentualer Steigerungen. Solche Prämien werden für Mitarbeiter von Gebietskörperschaften von Ministerien, Staatsausschüssen und Abteilungen der Russischen Föderation, Beamte, Richter und andere Kategorien von Arbeitnehmern festgelegt.

Zusätzliche Zahlungen kompensieren die erhöhte Arbeitsintensität. Zuschläge werden für die Kombination von Berufen, Positionen, für die Führung eines Teams etc. gewährt. Zuschläge kompensieren Arbeiten unter von den Normalbedingungen abweichenden Bedingungen sowie Arbeiten im Mehrschichtbetrieb.

Das Verfahren und die Höhe der Vergütung der Leiter von Organisationen, ihrer Stellvertreter und Hauptbuchhalter richten sich nach Art. 145 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, abhängig von der Finanzierungsquelle der Organisation.

Die Löhne der Leiter anderer Organisationen, ihrer Stellvertreter und Hauptbuchhalter werden im Einvernehmen der Arbeitsvertragsparteien festgelegt.

Gemäß der Verordnung über die Vergütungsbedingungen für Leiter staatseigener Unternehmen besteht die Vergütung von Führungskräften beim Abschluss von Arbeitsverträgen mit diesen aus dem offiziellen Gehalt und der Vergütung für die Ergebnisse der finanziellen und wirtschaftlichen Tätigkeit des Unternehmens. Beamter Die Gehälter der Leiter staatseigener Unternehmen werden in Abhängigkeit vom Satz des Arbeitnehmers der ersten Kategorie des Hauptberufs festgelegt, der im Tarifvertrag für dieses Unternehmen auf der Grundlage der in der Tabelle (Anhang 2) dargestellten Daten festgelegt wird. Die Höhe des offiziellen Gehalts innerhalb der angegebenen Grenzen wird unter Berücksichtigung der Komplexität der Unternehmensführung, ihrer technischen Ausstattung und des Produktionsvolumens festgelegt. Das offizielle Gehalt des Leiters eines Staatsunternehmens wird gleichzeitig mit einer Erhöhung der Tarifsätze der Arbeitnehmer erhöht dieses Unternehmens durch die Einführung von Änderungen an Arbeitsvertrag.

KAPITEL II. STAATLICHE LOHNREGELUNG

Das System der staatlichen Lohnregulierung im Land umfasst folgende Grundprinzipien:

1. Einführung eines Mindestlohns und Erhöhung des Reallohnniveaus.

2. Sicherstellung, dass der Arbeitnehmer im Falle der Beendigung der Tätigkeit des Arbeitgebers und seiner Insolvenz seinen Lohn erhält.

3. Staatliche Aufsicht und Kontrolle über die vollständige und rechtzeitige Auszahlung der Löhne.

4. Begrenzung der Sachbezüge.

5. Regelung der Besteuerung von Löhnen und anderen Arten von Arbeitseinkommen.

6. Sicherstellung der Einhaltung der Lohngesetzgebung.

Darüber hinaus regeln staatliche Stellen die Vergütungsbedingungen für Arbeitnehmer im öffentlichen Sektor der Wirtschaft unmittelbar auf der Grundlage von Gesetzen und anderen Rechtsakten.

So setzt der Staat Maßnahmen zur Lohnregulierung auf zwei Ebenen um:

1. Definiert staatliche Garantien, die das Zusammenwirken aller Arbeitgeber und Arbeitnehmer gewährleisten, um Vergütungsbedingungen zu entwickeln und zu vereinbaren.

2. Setzt staatliche Garantien für Mitarbeiter von Organisationen des öffentlichen Sektors der Wirtschaft direkt um, die aus Haushalten verschiedener Ebenen finanziert werden.

Um diese Niveaus der Lohnregulierung erfolgreich umzusetzen, ist es notwendig: erstens die Trends in der wirtschaftlichen Entwicklung des Landes, die Ergebnisse laufender Reformen ständig zu berücksichtigen und deren Folgen zu antizipieren und zweitens zu berücksichtigen Die Arbeitsbedingungen der Organisationen des öffentlichen Sektors müssen an diese Trends und Veränderungen angepasst werden, einschließlich ihrer Reform in organisatorischer, administrativer, wirtschaftlicher und anderer Hinsicht.

Während der gesamten Wirtschaftsreformperiode war der Umfang der staatlichen Lohngarantien so gering, dass ihre wirtschaftliche Bedeutung verloren ging. Gesetzliche Normen konnten nicht angewendet werden und wurden nicht angewendet.

Heutzutage wird die Notwendigkeit, die Rolle des Staates nicht nur im Haushaltssektor der Wirtschaft zu ändern, sondern auch Lohngarantien in der gesamten Wirtschaft zu etablieren, immer offensichtlicher. Es ist unbedingt erforderlich, von staatlichen Garantien, deren Umfang unbedeutend ist, zu staatlichen Garantien überzugehen, deren Inhalt dem aktuellen Stand der wirtschaftlichen Entwicklung des Landes und seines Einkommens entspricht. Dabei geht es nicht nur um die Höhe der Garantien, sondern auch um die Formen ihrer Umsetzung. In einem Land mit einer multistrukturierten Wirtschaft können Garantien nicht weiterhin in einer dem vorbörslichen Wirtschaftsmodell angemessenen Form aufrechterhalten werden.

Auch das Modell der staatlichen Regulierung der Lohnverhältnisse in Organisationen des öffentlichen Sektors sollte an die neuen Wirtschaftsverhältnisse angepasst werden.

Bundesbehörden sind nicht mehr die einzigen Gremien, die die Lohnverhältnisse in aus Haushalten finanzierten Organisationen auf verschiedenen Ebenen bestimmen. Konnten die Behörden der Teilstaaten des Bundes früher die auf Bundesebene verabschiedeten Zahlungsnormen nur teilweise auf Kosten ihrer eigenen Mittel ergänzen, haben sie nun das Recht, Gesetze und andere Verordnungen zu erlassen, die die Zahlung vollständig regeln Beziehungen in Organisationen in ihrem Zuständigkeitsbereich.

Gemeinden wiederum haben das Recht, ähnliche Entscheidungen in Bezug auf Organisationen in ihrem Zuständigkeitsbereich und in Bezug auf ihren Haushalt zu treffen.

Jetzt können Mitarbeiter des öffentlichen Sektors die von Regierungsbehörden festgelegten Löhne nicht nur mit dem Lohnniveau im verarbeitenden Gewerbe der Wirtschaft, sondern auch im parallel bestehenden privaten Sektor der sozialen Dienste vergleichen.

Das Arbeitsrecht schützt legale Arbeitnehmer vor dem Erhalt des ihnen zustehenden Lohns, legt Regeln und Bedingungen für dessen Zahlung fest und haftet für die Verletzung von Zahlungsbedingungen Löhne und außerdem werden die Möglichkeit und der Umfang von Lohnabzügen begrenzt.

Kunst. 136 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht vor, dass der Arbeitgeber bei der Zahlung des Lohns verpflichtet ist, jedem Arbeitnehmer schriftlich die ihm für den betreffenden Zeitraum zustehenden Lohnbestandteile, die Höhe und die Gründe für die vorgenommenen Abzüge sowie Folgendes mitzuteilen der insgesamt zu zahlende Geldbetrag.

Alle oben genannten Informationen müssen auf der Lohnabrechnung angegeben werden. Die Form der Lohnabrechnung wird vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung genehmigt.

Der Lohn wird dem Arbeitnehmer in der Regel am Ort der Arbeitsleistung ausgezahlt oder auf das vom Arbeitnehmer angegebene Bankkonto zu den im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen überwiesen.

Ort und Zeitpunkt der Auszahlung des Sachlohns werden durch einen Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag festgelegt.

Der Lohn wird direkt an den Arbeitnehmer ausgezahlt, sofern nicht gesetzlich oder arbeitsvertraglich eine andere Zahlungsweise vorgesehen ist.

Die Lohnzahlung erfolgt mindestens halbmonatlich an dem Tag, der in der internen Arbeitsordnung der Organisation, im Tarifvertrag und im Arbeitsvertrag festgelegt ist.

Fällt der Zahltag auf ein Wochenende oder einen arbeitsfreien Feiertag, wird der Lohn am Vorabend dieses Tages ausgezahlt.

Die Bezahlung des Urlaubs erfolgt spätestens drei Tage vor Urlaubsantritt.

Bei Beendigung des Arbeitsvertrages ist die Zahlung aller dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber geschuldeten Beträge gemäß Art. 140 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation muss am Tag der Entlassung des Arbeitnehmers erfolgen. Wenn der Arbeitnehmer am Tag der Entlassung nicht gearbeitet hat, müssen diese Beträge spätestens am nächsten Tag nach Einreichung der Forderungen des entlassenen Arbeitnehmers gezahlt werden zur Bezahlung.

Der am Todestag des Arbeitnehmers nicht erhaltene Lohn wird an seine Familienangehörigen oder an eine Person ausgezahlt, die am Todestag des Verstorbenen unterhaltsberechtigt war. Die Lohnauszahlung erfolgt spätestens eine Woche nach Einreichung der entsprechenden Unterlagen beim Arbeitgeber.

Von ihm autorisierte Arbeitgeber in in der vorgeschriebenen Weise Vertreter, die die Zahlung von Löhnen an Arbeitnehmer verspäten und andere Lohnverstöße begangen haben, haften gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen. Zum Beispiel Art. 145.1 des Strafgesetzbuches der Russischen Föderation sieht eine strafrechtliche Verantwortlichkeit für die Nichtzahlung von Löhnen für mehr als zwei Monate vor.

Gemäß Art. 142 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hat der Arbeitnehmer im Falle einer Verzögerung der Lohnzahlung um mehr als 15 Tage das Recht, durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber die Arbeit für den gesamten Zeitraum bis zu unterbrechen der verspätete Betrag wird ausgezahlt. Gleichzeitig ist es nicht gestattet, die Arbeit in Kriegszeiten oder in Kriegszeiten zu unterbrechen Notstand; in den Organen und Organisationen der Streitkräfte der Russischen Föderation, anderen Organisationen, die für die Gewährleistung der Landesverteidigung und Staatssicherheit, Notfallrettung, Suche und Rettung, Brandverhütung und Reaktion auf Naturkatastrophen und Notsituationen zuständig sind, in Strafverfolgungsbehörden; Beamte; in Organisationen, die besonders gefährliche Produktionsarten direkt bedienen; in Organisationen, die sich mit der Sicherung des Lebens der Bevölkerung befassen (Energieversorgung, medizinische Notfallversorgung etc.).

Abzüge vom Gehalt eines Arbeitnehmers können nur in den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Fällen vorgenommen werden. Gemäß Art. 137 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation können in folgenden Fällen Abzüge vom Gehalt eines Arbeitnehmers zur Tilgung seiner Schulden gegenüber dem Arbeitgeber vorgenommen werden:

1. Zur Erstattung einer unverdienten Vorauszahlung, die einem Arbeitnehmer als Lohn gezahlt wurde.

2. Zur Rückzahlung einer im Zusammenhang mit einer Geschäftsreise oder einer Verlegung an einen anderen Ort geleisteten, nicht fristgerecht geleisteten und nicht rechtzeitig zurückerstatteten Vorauszahlung.

3. Dem Arbeitnehmer aufgrund von Buchhaltungsfehlern zu viel gezahlte Beträge sowie dem Arbeitnehmer zu viel gezahlte Beträge zurückzuerstatten, wenn die Stelle zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten die Schuld des Arbeitnehmers an der Nichteinhaltung von Arbeitsnormen anerkennt (Artikel 155 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation) oder Ausfallzeiten (Teil 3 von Art. 157 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).

4. Wenn ein Arbeitnehmer vor Ablauf des Arbeitsjahres, für das er bereits bezahlten Jahresurlaub erhalten hat, wegen arbeitsloser Urlaubstage entlassen wird. Für diese Tage werden keine Abzüge vorgenommen, wenn der Arbeitnehmer aus den in Artikel 81 Absätze 1, 2, Unterabsatz „a“ und Artikel 81 Absätze 1, 2, 5, 6 und 7 genannten Gründen entlassen wird das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Der Arbeitgeber hat das Recht, spätestens einen Monat nach Ablauf der für die Rückerstattung des Vorschusses, die Rückzahlung von Schulden oder falsch berechneten Zahlungen festgelegten Frist und unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer keine Einwände erhebt, vom Gehalt des Arbeitnehmers abzuziehen die Gründe und die Höhe des Abzugs.

Einem Arbeitnehmer zu viel gezahlte Löhne können nicht von ihm zurückgefordert werden, es sei denn, es liegt ein Buchhaltungsfehler vor oder die Überprüfungsstelle hat einen Fehler begangen. Bei individuellen Arbeitskonflikten wird das Verschulden des Arbeitnehmers für die Nichteinhaltung von Arbeitsnormen oder Leerlaufzeiten sowie für den Fall anerkannt, dass dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seinen vom Gericht festgestellten rechtswidrigen Handlungen zu viel Lohn gezahlt wurde.

Kunst. 138 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht vor, dass der Gesamtbetrag aller Abzüge für jede Lohnzahlung 20 Prozent und in den gesetzlich vorgesehenen Fällen 50 Prozent des dem Arbeitnehmer zustehenden Lohns nicht überschreiten darf. Beim Abzug vom Lohn aufgrund mehrerer Führungsdokumente muss der Arbeitnehmer in jedem Fall 50 Prozent des Lohns einbehalten.

Diese Beschränkungen gelten nicht für Lohnabzüge bei der Ableistung von Justizvollzugsanstalten, die Einziehung von Unterhaltszahlungen für minderjährige Kinder, die Entschädigung für Schäden, die der Arbeitgeber der Gesundheit des Arbeitnehmers zugefügt hat, die Entschädigung für Schäden an Personen, die durch den Tod des Ernährers geschädigt wurden, und Entschädigung für durch eine Straftat verursachte Schäden. Die Höhe der Lohnabzüge darf in diesen Fällen 70 Prozent nicht überschreiten. Abzüge von Zahlungen, die nach Bundesgesetz nicht einziehungspflichtig sind, sind nicht zulässig.

ABSCHLUSS

Das neue Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation versucht, sich anzupassen Russische Gesetzgebung an die Bedingungen und Normen der Europäischen Union und Internationale Organisation Arbeit. Generell entspricht unsere Arbeitsgesetzgebung internationalen Standards.

Allerdings setzt unsere Gesetzgebung bei Löhnen, Renten und Sozialleistungen extrem niedrige Grenzen, was gravierende gesellschaftliche Verwerfungen nach sich zieht.

Günstige wirtschaftliche und politische Lage in der Russischen Föderation für letzten Jahren schafft gute Voraussetzungen für steigende Löhne und andere Einkommen der Bevölkerung. Trotz der von der Regierung ergriffenen Maßnahmen finden in diesem Bereich jedoch keine wesentlichen Änderungen statt. Die überwiegende Mehrheit der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter schätzt ihr Einkommen als äußerst niedrig ein.

Löhne sind die Hauptquelle und Grundlage der Einkommensgenerierung. Wie Sie wissen, sind Löhne die Haupteinnahmequelle der Bevölkerung. Durch die Ermittlung des Einkommens und des Konsumniveaus des Großteils der erwachsenen Bevölkerung (Arbeiter und Angestellte) dient es auch als Grundlage für die Einkommensbildung eines erheblichen Teils der nicht erwerbstätigen Bevölkerung (Rentner, vorübergehend krankheitsbedingt arbeitslos). , Arbeitslose) durch Sozialversicherungsmechanismen.

Bei der Vergabe von Stipendien an Studierende und der Höhe der Fördermittel wird die Höhe des Mindestlohns berücksichtigt. Die Höhe der Mindestlohngarantien beeinflusst auch die Art der Arbeitgeberbeziehungen des Staates. Insbesondere gilt: Je höher der Mindestlohn, desto geringer und desto größer ist der Anteil des Einkommens, den der Arbeitgeber den Arbeitnehmern in Schattenform gibt am meisten- in offener Form anfallen.

ANHANG 1

UTS-TARIFKOEFFIZIENT FÜR DIE LÖHNE DER MITARBEITER VON ORGANISATIONEN IM HAUSHALTSBEREICH

Lohnstufen 1 Tarifkoeffizienten 1,00 2 1,11 3 1,23 4 1,36 5 1,51 6 1,67 7 1,84 8 2,02 9 2,22 10 2,44 11 2,68 12 2,89 13 3,12 14 3,36 15 3,62 16 3 .90 17 4,20 18 4,50

ANLAGE 2

ABHÄNGIGKEIT DES GEHALTS DER ORGANISATIONSLEITER, IHRER STELLVERTRETER UND CHEFBUCHHALTER VON DER ANZAHL DER MITARBEITER

Lohnnummer Vielfaches des Tarifsatzes eines Arbeitnehmers der 1. Kategorie des Hauptberufs Bis 200 Bis 10 Von 200 bis 1500 Bis 12 Von 1500 bis 10000 Bis 14 Über 10000 Bis 16

LISTE DER VERWENDETEN RECHTSVORSCHRIFTEN UND RECHTSAKTE UND LITERATUR

1. Verfassung der Russischen Föderation. - M.; TK Welby, Prospekt Publishing House, 2004. – S. 32.

2. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vom 30. Dezember 2001 Nr. 197-FZ (geändert am 24., 25. Juli 2002, 30. Juni 2003, 27. April, 22. August, 29. Dezember 2004, 9. Mai 2005, 30. Juni 2006).

5. Bundesgesetz vom 29. Dezember 2004 N 198-FZ „Über Änderungen von Artikel 1 des Bundesgesetzes „Über den Mindestlohn“.

6. Erlass der Regierung der Russischen Föderation vom 14. Oktober 1992 „Über die Differenzierung der Lohnniveaus für Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst auf der Grundlage des Einheitlichen Tarifplans.“

7. Bundesgesetz vom 25. Oktober 2001 „Über den Tarifsatz der ersten Kategorie des UTS für die Vergütung von Beschäftigten im öffentlichen Dienst“.

8. Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation Nr. 95 von 1949 „Über den Lohnschutz“.

10. Kommentar zum Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Ed. K. N. Gusova – „TK Velby“, „Prospect“, 2003.

11. Korshunov Yu.N., Korshunova T.Yu., Kuchma M.I., Shelomov B.A. Kommentar zum Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. - „Spark“, 2002

12. Guev A.N. Artikelweiser Kommentar zum Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. - „Geschäft“, 2003

13. Lohnregulierung in der Russischen Föderation: Grundprinzipien. Mensch und Arbeit, Nr. 2, 2006

14. Gorlov A. Wie man die Angebotsstruktur auf dem Arbeitsmarkt optimiert. Mensch und Arbeit, Nr. 8, 2005

15. Gendler G., Vedernikova N. Arbeitspreis und Löhne. Mensch und Arbeit, Nr. 7, 2000

16. Genkin B.M. Ökonomie und Soziologie der Arbeit. - M.: NORMA, 2001.

17. Kommentar zum Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Ed. Prof. IN UND. Scatulla. 4. Aufl., rev. und zusätzlich - „Norma“, 2006

Arbeit als Begriff bezeichnet die sinnvolle menschliche Tätigkeit der Herstellung von Produkten oder der Erbringung von Dienstleistungen und ist stets mit einem physischen und psychischen Energieaufwand verbunden. Als Quelle hergestellter Produkte und Dienstleistungen ist Arbeit selbst eine Ware, die auf dem Arbeitsmarkt verkauft wird. Folglich wird der Prozess der Kombination menschlicher Energie (seiner Fähigkeiten, Fertigkeiten und Natursubstanzen, einschließlich solcher spirituellen Ursprungs) auf dem Arbeitsmarkt verkauft, und der Preis der Arbeit fungiert in diesem Fall als monetäres Äquivalent – ​​der Lohn.

Arbeitsorganisation – ein integraler Bestandteil der Arbeitsökonomie – ist die Organisation der Arbeit der Menschen im Produktionsprozess. Es fördert die rationelle Verbindung von Ausrüstung und Personal, optimiert den effektiven Einsatz menschlicher Arbeitskraft, sorgt für den Erhalt der Gesundheit der Arbeitnehmer und erhöht die Arbeitszufriedenheit durch inhaltliche Veränderung. Unter Arbeitsorganisation versteht man die Tätigkeit der Umsetzung wissenschaftlicher Empfehlungen zur Rationalisierung des Arbeitsprozesses.

Arbeitsrationierung ist Teil der Arbeitsorganisation in einem Unternehmen. Unter Arbeitsnormung versteht man den Prozess der Festlegung wissenschaftlich fundierter Standards für die Arbeitskosten bei der Ausführung von Arbeiten. Wissenschaftlich fundierte Standards erfordern die Berücksichtigung der technischen und technologischen Möglichkeiten der Produktion, die Berücksichtigung der Eigenschaften der eingesetzten Arbeitsgegenstände, ihrer physiologisch begründeten Intensität, normale Bedingungen Arbeit.

Entgelte bzw. Löhne sind Teil des individuellen Konsumfonds der Bevölkerung. Es wird entsprechend der Quantität und Qualität ihrer Arbeit auf die angestellten Arbeitnehmer verteilt, die an gesellschaftlich nützlicher Arbeit und Verwaltung teilnehmen.

Arbeitsmarkt Wirtschaftskategorie galt lange Zeit als ein nur kapitalistischen Ländern innewohnendes Phänomen und Arbeitslosigkeit als Folge der vorherrschenden Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt, die sich aus zahlreichen Widersprüchen zwischen Arbeit und Kapital ergeben.

Die funktionale und organisatorische Struktur des Arbeitsmarktes umfasst in einer entwickelten Marktwirtschaft folgende Elemente: Grundsätze der staatlichen Politik im Bereich Beschäftigung und Arbeitslosigkeit; Personalschulungssystem; Einstellungssystem Vertragssystem; Arbeitslosenunterstützungsfonds; Umschulungs- und Umschulungssystem: Arbeitsämter; gesetzliche Regelung der Beschäftigung.

Auf dem Arbeitsmarkt treffen Verkäufer und Käufer aufeinander, wie bei jedem Verkaufsvorgang. Verkäufer sind Arbeitnehmer, die ihre Arbeitskraft (Arbeitsfähigkeit) anbieten, und Käufer sind Arbeitskollektive oder Einzelunternehmer.

Der Arbeitsmarkt unterliegt dem Gesetz von Angebot und Nachfrage nach Arbeitskräften, was sich auf die Löhne auswirkt. Das Gesetz von Angebot und Nachfrage nach Arbeitskräften spiegelt die Diskrepanz zwischen verfügbaren Arbeitsplätzen und der Zusammensetzung der in den Arbeitsmarkt eintretenden Arbeitnehmer hinsichtlich quantitativer und qualitativer Parameter wider.

Auf dem Arbeitsmarkt gibt es eine grausame, gnadenlose Auswahl der Fähigsten und Unternehmungslustigsten. Aber gleichzeitig stimuliert der Markt hochqualifizierte Arbeitskräfte und trägt dazu bei, eine enge Beziehung zwischen dem Beitrag jedes Einzelnen und dem konkret erzielten Ergebnis herzustellen.

Arbeitsmarktkonzept

Das Marktsystem besteht aus einer Reihe miteinander verbundener Märkte, die verschiedene Bereiche menschlichen Handelns abdecken. Diese Märkte interagieren miteinander auf der Grundlage von Preisen, die auf ihnen unter dem Einfluss von Angebot und Nachfrage, Wettbewerb usw. gebildet werden. Marktpreise sind die Informationen, die es Anbietern und Verbrauchern von Ressourcen ermöglichen, die notwendigen wirtschaftlichen Entscheidungen zu treffen und sich darauf zu einigen. Komponenten Marktsystem sind: der Markt für Güter (Rohstoffe, Betriebsstoffe, Brennstoffe, Fertigprodukte, Designarbeiten, wissenschaftliche Forschung, Dienstleistungen, Wohnen), Kapitalmarkt (Investitionen, Wertpapiere, Geld (Kredite)) und Arbeitsmarkt.

Der Arbeitsmarkt ist in erster Linie ein System sozialer Beziehungen, die mit dem Kauf und Verkauf des Produkts „Arbeitskraft“ verbunden sind. Darüber hinaus ist der Arbeitsmarkt der Bereich der Beschäftigung, der Bildung von Nachfrage und Angebot an Arbeitskräften. Es kann auch als Mechanismus interpretiert werden, der eine Einigung über Preise und Arbeitsbedingungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sicherstellt.

Es stellt eine besondere Reihe wirtschaftlicher und rechtlicher Beziehungen dar, die mit der Gewährleistung einer effektiven Beschäftigung der Bürger und der Befriedigung von Nachfrage und Angebot an Arbeitskräften verbunden sind. Gegenstand dieser Beziehungen sind: arbeitslose Bürger, Arbeitgeber und der Staat, die ihre eigenen allgemeinen und besonderen Interessen am Markt haben.

Der Arbeitsmarkt ist eine besondere Wirtschaftskategorie, die eine bezahlte Beschäftigung umfasst, zu der auch die Bewerber gehören Arbeitsplatz und alle Erwerbstätigen, mit Ausnahme von Studierenden und selbstständigen (Haus-)Arbeitskräften. Letztere sind außerhalb des Arbeitsmarktes beschäftigt.

Als Wirtschaftskategorie gilt der Arbeitsmarkt Komplexes System Beziehungen über den Austausch individueller Arbeitsfähigkeiten gegen den für die Reproduktion der Arbeit notwendigen Lebensunterhalt und die Einordnung der Arbeiter in das System der gesellschaftlichen Arbeitsteilung nach den Gesetzen der Warenproduktion und -zirkulation.

Der Arbeitsmarkt im engeren Sinne wird als einer der Mechanismen zur Koordinierung der Arbeitskräftenachfrage seitens der Arbeitgeber und des Arbeitskräfteangebots seitens der Arbeitswilligen verstanden. Ein weiterer möglicher Koordinierungsmechanismus ist die geplante Regulierung.

Ein Mensch als Subjekt des Arbeitsmarktes ist daran interessiert, seine Arbeitskraft gewinnbringender zu verkaufen, was zu einer Steigerung der Professionalität führt und eine starke Motivation für den Arbeitnehmer schafft, sich für bessere Arbeitsbedingungen einzusetzen. Ein weiterer Anreiz für die Entwicklung der beruflichen Qualitäten der Arbeitskräfte und die Entfaltung potenzieller Arbeitsfähigkeiten ist der Wettbewerb, der durch die Präsenz freier Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt entsteht. Der Arbeitsmarkt hat auch Auswirkungen auf die Arbeitgeber: Zwischen ihnen herrscht ein wirtschaftlicher Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte.

Bei der Einstellung von Arbeitskräften werden unter Berücksichtigung des Verhältnisses zwischen Arbeitsnachfrage und verfügbarem Angebot bestimmte Voraussetzungen für einen Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschaffen.

Für das normale Funktionieren des Arbeitsmarktes ist es wichtig, dass der Eigentümer der Arbeitskräfte das Recht hat, über Fragen der Teilnahme oder Nichtteilnahme an der gesellschaftlichen Arbeit zu entscheiden und den Arbeitsbereich in jedem Wirtschaftszweig (basierend auf der Grundlage) unabhängig zu wählen über das Eigentum) und den territorialen Einsatzort der Arbeit.

Die wichtigste Kategorie einer Marktwirtschaft ist die Arbeit. Arbeit ist die am schwierigsten zu nutzende wirtschaftliche Ressource. Wie jede andere Ressource wird auch Arbeit gekauft und verkauft und hat natürlich einen Preis, der die Merkmale und die Lage des Arbeitsmarktes sowie das Verhältnis zwischen Angebot und Nachfrage widerspiegelt.

Bürger als Eigentümer von Arbeitskraft haben das Ziel, ihr Recht auf Arbeit durch die Suche nach einer geeigneten bezahlten Arbeit zu verwirklichen. Der Arbeitgeber ist daran interessiert, Arbeitskräfte einzustellen, um die Produktion und andere Tätigkeiten zu organisieren und durchzuführen, die ihm Gewinn bringen. Der Staat fungiert in diesen Beziehungen als Regulator und Koordinator und fördert deren zivilisierte Entwicklung. Es trägt zur Entstehung und Stärkung der Sozialpartnerschaft zwischen Bürgern (Arbeitnehmern) und Arbeitgebern – zukünftigen Themen der Arbeitsbeziehungen – bei. Gleichzeitig verfolgt der Staat das Ziel, nicht nur das volle Wachstum der Produktion sicherzustellen, sondern auch angemessene Steuern von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu erheben.

Dabei ist zu bedenken, dass der Arbeitsmarkt auch als Rechtsraum dargestellt werden kann, in dem Arbeitgeber und Bürger (Arbeitnehmer) Arbeitsverträge abschließen, arbeitsrechtliche Beziehungen und Rechtsbeziehungen zur Berufsausbildung und Umschulung von Personal eingehen. In Russland ist ein solcher Rechtsraum das Territorium der Russischen Föderation und ihrer Teilstaaten, das Territorium der Botschaften und Repräsentanzen der Russischen Föderation in anderen Staaten, aber am häufigsten ist es das Territorium bestimmter Organisationen, in denen Bürger für die Arbeit eingestellt werden und ihre berufliche Ausbildung.

Der Rechtsraum des Arbeitsmarktes ist nicht statisch. Sie ist dynamisch und geht von der Möglichkeit aus, ihre Grenzen im Zusammenhang mit der Migration der arbeitenden Bevölkerung sowohl innerhalb des Territoriums Russlands, der Teilstaaten der Föderation als auch über deren Grenzen hinaus zu ändern.

Arbeitsmigration sollte daher als integraler Bestandteil, als Bindeglied im rechtlichen Raum des Arbeitsmarktes betrachtet werden.

Die Hauptfunktion des Staates auf dem Arbeitsmarkt besteht darin, seine zivilisierte Form sicherzustellen. Dies wird derzeit hauptsächlich durch die Aktivitäten des Föderalen Staatlichen Arbeitsamtes erreicht, das dem Arbeitsministerium der Russischen Föderation untersteht.

Die Arbeitsgesetzgebung Russlands, einschließlich des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, hat sich vor relativ kurzer Zeit der gesetzlichen Regelung der Beschäftigung der Bevölkerung zugewandt. Kapitel III-A des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Artikel 40 - 1 - 40) erschien in den Bedingungen des Übergangs des Landes zur Marktwirtschaft und der Bildung des Arbeitsmarktes.

Artikel 40 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, der Garantien für die Umsetzung des Rechts der Bürger auf Arbeit verkündet, legt fest, dass der Staat den Bürgern mit ständigem Wohnsitz im Hoheitsgebiet der Russischen Föderation Folgendes garantiert:

1. Freiheit bei der Wahl der Art der Beschäftigung, einschließlich der Arbeit mit unterschiedlichen Arbeitszeiten;

2. kostenlose Unterstützung bei der Auswahl geeigneter Arbeits- und Beschäftigungsverhältnisse von außen Bundesdienst Anstellung;

3. Bereitstellung geeigneter Arbeitsplätze für Absolventen von Bildungseinrichtungen durch Unternehmen, Institutionen, Organisationen gemäß ihren vorab eingereichten Bewerbungen;

4. kostenlose Ausbildung in einem neuen Beruf (Fachgebiet), Fortbildung im Arbeitsvermittlungssystem oder in dessen Richtung in anderen Bildungseinrichtungen mit Zahlung eines Stipendiums;

5. Entschädigung gemäß den gesetzlichen Bestimmungen für Sachkosten im Zusammenhang mit der Versetzung zur Arbeit an einem anderen Ort auf Vorschlag der Arbeitsverwaltung;

6. die Möglichkeit des Abschlusses befristeter Arbeitsverträge (Verträge) zur Teilnahme an bezahlten öffentlichen Arbeiten, die unter Berücksichtigung des Alters oder anderer Merkmale der Bürger organisiert werden;

7. Rechtsschutz vor ungerechtfertigter Kündigung.

Auch die rechtlichen, wirtschaftlichen und organisatorischen Bedingungen zur Sicherung der Beschäftigung und Garantien für die Verwirklichung des Rechts der Bürger auf Arbeit werden durch die moderne Gesetzgebung bestimmt.

Diese Bestimmungen definieren im Allgemeinen öffentliche Ordnung im Bereich der Sicherung der Beschäftigung und der Gewährleistung der Verwirklichung des Rechts der Bürger auf Arbeit. Die konkrete Regelung der rechtlichen, wirtschaftlichen und organisatorischen Bedingungen zur Sicherung der Beschäftigung und Garantien für die Verwirklichung des Rechts der Bürger auf Arbeit werden derzeit nicht durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, sondern durch die geltende Gesetzgebung bestimmt.

Unter diesen Rechtsvorschriften ist zunächst das Gesetz der RSFSR „Über die Beschäftigung der Bevölkerung in der RSFSR“ vom 19. April 1991 mit späteren Änderungen und Ergänzungen hervorzuheben. Besonders bedeutende Änderungen und Ergänzungen des Arbeitsgesetzes wurden durch das Bundesgesetz „Über die Beschäftigung in der Russischen Föderation“ vom 20. April 1996 vorgenommen. Es definierte im Wesentlichen eine Neufassung des Arbeitsgesetzes. Anschließend wurden durch das Bundesgesetz „Über Änderungen und Ergänzungen des Gesetzes der Russischen Föderation „Über die Beschäftigung in der Russischen Föderation““ vom 30. April 1999 und das Bundesgesetz vom 17. Juli 1999 gesonderte Klarstellungen zu diesem Gesetz vorgenommen. „Über die Grundlagen des Arbeitsschutzes“ „.

Das Arbeitsgesetz in der Fassung vom 20. April 1996 im ersten Kapitel „ Allgemeine Bestimmungen" bietet rechtliche Definitionen der wichtigsten Begriffe im Bereich Beschäftigung sowie der in diesem Bereich beteiligten Unternehmen.

Unter Beschäftigung versteht man die Tätigkeit der Bürger im Zusammenhang mit der Befriedigung persönlicher und sozialer Bedürfnisse, die nicht im Widerspruch zur Gesetzgebung der Russischen Föderation steht und ihnen in der Regel Verdienst und Arbeitseinkommen bringt. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Bürger das ausschließliche Recht haben, über ihre Fähigkeiten zu produktiver, kreativer Arbeit zu verfügen. Zwangsarbeit in jeglicher Form (physisch, psychisch, moralisch) ist nicht erlaubt, sofern gesetzlich nichts anderes bestimmt ist. Beispielsweise sieht das Strafgesetzbuch der Russischen Föderation (Artikel 43) Zwangsarbeit und Besserungsarbeit als Maß für die strafrechtliche Bestrafung vor. Die Strafe selbst ist eine staatliche Zwangsmaßnahme, die durch ein Gerichtsurteil verhängt wird.

Daher kann die mangelnde Beschäftigung von Bürgern nicht als Grundlage dafür dienen, sie verwaltungsrechtlich oder anderweitig haftbar zu machen. Die aktuelle Gesetzgebung (Artikel 2 des Arbeitsgesetzes) stuft folgende Bürger als Arbeitnehmer ein:

a) diejenigen, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags (Vertrags) arbeiten, einschließlich derjenigen, die auf Vollzeit- oder Teilzeitbasis gegen Entgelt arbeiten, sowie diejenigen, die eine andere bezahlte Arbeit (Dienstleistung) ausüben, einschließlich Saison- und Zeitarbeit;

b) unternehmerische Tätigkeiten ausüben;

c) die sich selbst Arbeit verschaffen;

d) diejenigen, die in der Hilfsindustrie beschäftigt sind und Produkte im Rahmen von Verträgen verkaufen;

e) Erbringung von Arbeiten im Rahmen zivilrechtlicher Verträge (Verträge) sowie der Mitglieder Produktionsgenossenschaften(Artikel);

f) für eine bezahlte Position gewählt, ernannt oder genehmigt werden;

g) Militärdienst sowie Dienst in Organen für innere Angelegenheiten;

h) eine Vollzeitausbildung in allgemeinbildenden Einrichtungen, Einrichtungen der berufsbildenden Grundschule, berufsbildenden Sekundarstufe und höheren Berufsbildung und anderen Bildungseinrichtungen, einschließlich einer Ausbildung in Richtung der Landesarbeitsverwaltung, zu absolvieren;

i) vorübergehende Abwesenheit vom Arbeitsplatz aufgrund von Arbeitsunfähigkeit, Urlaub, Umschulung, Fortbildung, Produktionsunterbrechung aufgrund eines Streiks oder aus anderen Gründen.

Zu den Arbeitslosen zählen Personen ab 16 Jahren, die im Betrachtungszeitraum:

hatte keinen Job (Erwerbstätigkeit);

waren auf der Suche nach Arbeit, d.h. die staatliche oder gewerbliche Arbeitsvermittlung kontaktiert, Anzeigen in der Presse genutzt oder geschaltet, direkt mit der Verwaltung von Unternehmen (Arbeitgebern) Kontakt aufgenommen, persönliche Kontakte genutzt usw. oder Schritte unternommen haben, um ihr eigenes Unternehmen zu gründen;

waren bereit, sich an die Arbeit zu machen.

Bei der Einstufung als arbeitslos müssen alle drei aufgeführten Kriterien erfüllt sein.

Zu den Arbeitslosen zählen auch Personen, die im Auftrag der Arbeitsverwaltung studieren.

Die Arbeitslosenquote ist definiert als das Verhältnis der Zahl der Arbeitslosen zur Zahl der Erwerbsbevölkerung.

Es ist hervorzuheben, dass die Indikatoren „Anzahl der Arbeitskräfte“ und „Größe der erwerbstätigen Bevölkerung“ nicht eindeutig sind. Die Zahl der Arbeitskräfte ist bekanntlich die Zahl der arbeitsfähigen Personen im erwerbsfähigen Alter (Männer 16-59, Frauen 16-54 Jahre) mit Ausnahme derjenigen, die zu Vorzugskonditionen in den Ruhestand gingen, sowie deren Zahl der tatsächlich arbeitenden Rentner und Jugendlichen. Zur Erwerbsbevölkerung zählen Rentner und Jugendliche, die nicht nur arbeiten, sondern auch arbeitssuchend sind; bei den Menschen im erwerbsfähigen Alter werden nur diejenigen berücksichtigt, die arbeiten wollen (tatsächlich erwerbstätige und arbeitssuchende Arbeitslose).

Neben der Vollbeschäftigung gibt es das Konzept der sichtbaren Teilzeitbeschäftigung, definiert als die Zahl der Arbeitnehmer, die zur Arbeit gezwungen werden (auf Initiative der Verwaltung, des Arbeitgebers, aber auch aufgrund des Mangels an Vollzeitstellen in der Arbeitswelt). (Markt) weniger als die gesetzlich festgelegte normale Arbeitszeit. Gleichzeitig suchen Arbeitnehmer zusätzliche Arbeit oder sind bereit, zusätzlich zu arbeiten.

Unter den Rechten, die den Inhalt der Rechtsstellung eines Bürgers im Bereich der Beschäftigung ausmachen, sollte das Recht auf Wahl des Arbeitsplatzes das wichtigste sein (Artikel 9 des Arbeitsgesetzes). Bürger üben dieses Recht aus, indem sie sich direkt an ihren Arbeitgeber wenden – eine Organisation, die über die Rechte einer juristischen Person verfügt, oder eine Einzelperson, die geschäftlich tätig ist oder einen privaten Verbraucherhaushalt bedienen muss. Im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien kommt ein Arbeitsvertrag zustande. Darüber hinaus kann das Recht auf freie Wahl des Arbeitsortes durch die unentgeltliche Vermittlung von Arbeitsvermittlungsstellen oder mit Hilfe anderer Organisationen zur Unterstützung der Beschäftigung der Bevölkerung ausgeübt werden (Artikel 8 Absatz 1 des Arbeitsgesetzes).

In beiden Formen der Verwirklichung des Rechts der Bürger auf Arbeitsortwahl kommt der wichtigste Grundsatz der gesetzlichen Regelung des Arbeitsmarktes zum Ausdruck – der Grundsatz der Arbeitsvertragsfreiheit.

Der moderne Inhalt des Grundsatzes der Arbeitsvertragsfreiheit ist durch die geschäftliche Zusammenarbeit der Parteien im Prozess des Arbeitseinsatzes gekennzeichnet. Dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber steht es frei, wirksame Mittel zur Steigerung der Arbeitsproduktivität, zur Verbesserung der Produktqualität, zum sparsamen Umgang mit Rohstoffen, Energie usw. zu finden. Kooperationsbeziehungen sind auch charakteristisch für Arbeitsbeziehungen auf der Grundlage von Vertrags- und Mietverträgen, die sich in den letzten Jahren in vielen Bereichen der russischen Volkswirtschaft verbreitet haben. Diese Vereinbarungen fungieren im Gegensatz zu gewöhnlichen Arbeitsverträgen (Verträgen) nicht nur als Regelung der Beziehungen bezüglich des Arbeitseinsatzes, sondern auch als Organisations- und Rechtsakte. Sie bieten dem Mitarbeiter mehr Unabhängigkeit und Freiheit bei der Demonstration seiner kreativen und organisatorischen Fähigkeiten, der Entwicklung des Unternehmertums und der Vermittlung eines Verantwortungsbewusstseins für das Schicksal der Produktion. Damit beginnt sich der Grundsatz der Vertragsfreiheit auch auf die Organisations- und Führungsbeziehungen im Arbeitsbereich auszudehnen. erstrecken sich auch auf Organisations- und Managementbeziehungen im Bereich der Arbeit.

Gemäß Artikel 9 des Arbeitsgesetzes haben Bürger das Recht darauf kostenlose Beratung und kostenloser Erhalt von Informationen von der Arbeitsverwaltung zur Auswahl eines Tätigkeitsbereichs, einer Beschäftigung und von Möglichkeiten Berufsausbildung.

Es ist wichtig zu betonen, dass auch Minderjährige im Alter von 14 bis 18 Jahren das Recht auf kostenlose Beratung und kostenlose Informationen von der Arbeitsverwaltung zur Berufswahl und zu Berufsausbildungsmöglichkeiten haben. Bürgerinnen und Bürger haben außerdem Anspruch auf kostenlose Berufsberatung, Berufsausbildung, Umschulung und Weiterbildung nach Maßgabe der Arbeitsverwaltung.

Unter dem Gesichtspunkt einer effektiven Beschäftigung halten wir es für ratsam, arbeitsfähige Bürger, die einen Arbeitsplatz haben, aber mit der Art oder den Arbeitsbedingungen nicht zufrieden sind und beabsichtigen, den Arbeitsplatz zu wechseln, bei der Arbeitsverwaltung anzumelden. Dies würde der spontanen Bewegung der Arbeiter einen organisierten Charakter verleihen.

Zum ersten Mal legalisiert unsere Gesetzgebung (Artikel 10 des Arbeitsgesetzes) das Recht der Bürger auf Professionelle Aktivität während ihres Auslandsaufenthaltes sowie das Recht zur selbstständigen Arbeits- und Beschäftigungssuche im Ausland. Zu diesem Zweck werden zwischenstaatliche Abkommen geschlossen, die die Anzahl der Migrationsströme, ihre Qualifikationszusammensetzung sowie die Beschäftigungsbedingungen festlegen. Wenn wir die Möglichkeit der freien Ausreise unserer Bürger und günstige Einstellungs- und Entlohnungsbedingungen im Ausland berücksichtigen, können wir absehen, welche widersprüchliche Bedeutung ausländische Migration in unserem Land haben kann. Dem trägt insbesondere das Föderale Zielprogramm zur Förderung der Beschäftigung der Bevölkerung der Russischen Föderation Rechnung, das eine Verbesserung des rechtlichen Mechanismus der Migration und Einwanderungsströme zum Zweck der Ausübung von Arbeitstätigkeiten vorsieht.

Der Rechtsstatus der Bürger auf dem Arbeitsmarkt und im Beschäftigungsbereich wird durch das in Artikel 11 des Arbeitsgesetzes festgelegte Recht der Bürger gewährleistet, Entscheidungen, Handlungen oder Unterlassungen der Arbeitsverwaltungsbehörden und ihrer Beamten anzufechten. Dieses Recht wird ausgeübt, indem man sich an eine höhere Behörde der Arbeitsverwaltung sowie an ein Gericht in der durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation festgelegten Weise wendet. Gleichzeitig ist es wichtig zu betonen, dass ein Bürger das Recht hat, bei Verstößen gegen seine Rechte eine Beschwerde bei einer höheren Behörde der Arbeitsverwaltung einzureichen Rechtsstellung Organe und Beamte der Arbeitsverwaltung. Was die Einreichung einer Beschwerde beim Gericht (beim Magistrat) betrifft, so hängt die Prüfung davon ab, ob ihre Prüfung in die Zuständigkeit (Zuständigkeit, Zuständigkeit) des Gerichts (Magistrats) fällt.

Ein Bürger hat das Recht, sich an den Richter als erste Instanz zu wenden, wenn ein Arbeitgeber den Abschluss eines Arbeitsvertrags mit ihm gemäß den Anweisungen der Arbeitsverwaltung (für Quotenjobs) ablehnt.

Der Arbeitsmarkt entwickelt sich wie jeder Rohstoffmarkt nach den Gesetzen von Angebot und Nachfrage.

Die Arbeitsnachfrage spiegelt den Bedarf der Wirtschaft an einer bestimmten Anzahl von Arbeitskräften für einen bestimmten Zeitraum wider. Typischerweise wird dieses Bedürfnis ausgedrückt in Einzelpersonen oder jährlich. Die Gesamtnachfrage muss quantitativ gleich der Anzahl der Mitarbeiter zuzüglich verfügbarer Stellen sein. Die Nachfrage nach Arbeitskräften ist ein Indikator, in dem sich viele wirtschaftliche Phänomene und Prozesse verbergen, die diese Nachfrage erzeugen, und sie entsteht aufgrund der Verfügbarkeit von Arbeitsplätzen.

Die Nachfrage nach Arbeitskräften wird von der Industrie gebildet und muss quantitativ mit dem allgemeinen Mehrbedarf von Unternehmen und Organisationen an Arbeitskräften übereinstimmen. Bei der Berechnung der Arbeitskräftenachfrage werden der Bedarf der Unternehmen an neuen Arbeitskräften und der Bedarf der Unternehmen an Arbeitskräften ermittelt.

Die Nachfrage nach Arbeitskräften steht im umgekehrten Verhältnis zum Lohn. Steigt der Lohn, muss der Unternehmer bei sonst gleichen Bedingungen die Nachfrage nach Arbeitskräften entsprechend reduzieren, um das Gleichgewicht aufrechtzuerhalten, sinkt der Lohn, steigt die Nachfrage nach Arbeitskraft.

Der funktionale Zusammenhang zwischen Löhnen und der Größe der Arbeitsnachfrage wird in der in Abb. 1 dargestellten Arbeitsnachfragekurve ausgedrückt.

Jeder Punkt auf der LD-Kurve zeigt, wie hoch die Nachfrage nach Arbeitskräften bei einem bestimmten Lohn sein wird. Der Verlauf der Kurve und ihre negative Steigung zeigen, dass niedrigere Löhne mit einer größeren Nachfrage nach Arbeitskräften einhergehen und umgekehrt.

Anders verhält es sich mit der Arbeitsangebotsfunktion (Abb. 2). Es hängt auch von der Höhe der Löhne ab, die für produktive Dienstleistungen erhalten werden. Das Arbeitsangebot ist das Bedürfnis verschiedener Gruppen der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, eine Lohnarbeit zu erhalten, und auf dieser Grundlage eine Lebensunterhaltsquelle.

In der Regel sind Verkäufer auf dem Arbeitsmarkt in Bedingungen perfekter Wettbewerb streben danach, das Angebot angesichts steigender Löhne zu erhöhen. Daher nimmt die Arbeitsangebotskurve eine andere Form an als die Arbeitsnachfragekurve.

Die Angebotskurve zeigt, dass bei steigenden Reallöhnen das Arbeitsangebot zunimmt und bei sinkenden Reallöhnen das Arbeitsangebot abnimmt.

Quantitativ gesehen entspricht das Arbeitskräfteangebot der Zahl der in den Arbeitsmarkt eintretenden Personen. offener Markt Arbeitnehmer und diejenigen, die sich bezüglich Einstellungsfragen beim Arbeitsamt oder direkt bei Unternehmen und Organisationen beworben haben. Für den Prognosezeitraum sollten nicht erwerbstätige und arbeitssuchende Personen sowie Personen, die im Prognosezeitraum in den Arbeitsmarkt eintreten, berücksichtigt werden. Zu Letzteren zählen:

entlassene Arbeitnehmer;

entlassene Mitarbeiter (aus Fluktuationsgründen und wegen Vertragsablauf);

Absolventen allgemeinbildender Einrichtungen;

Personen, die aus anderen Gebieten anreisen;

Personen, die aus Haushalten und privaten Nebengrundstücken in den Arbeitsmarkt eintreten.

Das Arbeitskräfteangebot sollte unter Berücksichtigung statistischer Informationen über die Größe und Alters-Geschlechts-Struktur der Arbeitsressourcen, die Wirtschaftstätigkeit verschiedener Bevölkerungsgruppen und den Beschäftigungsgrad älterer Menschen und Jugendlicher ermittelt werden.

Gehaltskonzept

Nach Berücksichtigung der Faktoren, die der Nachfrage nach einer Ressource zugrunde liegen, ist es notwendig, das Angebot an Ressourcen zu analysieren, weil Es charakterisiert den Markt für Arbeitskräfte, Grundstücke, Kapital und unternehmerische Fähigkeiten. Schauen wir uns an, wie Löhne, Mieten, Darlehenszinsen usw. ermittelt werden.

Wir betrachten Löhne vor den Preisen anderer Inputs, da für die meisten Haushaltsbudgets der Lohnsatz der wichtigste Preis in der Wirtschaft ist; Dies ist die einzige (und größtenteils die wichtigste) Einnahmequelle. Tatsächlich stammen etwa drei Viertel des Volkseinkommens aus Löhnen und Gehältern.

Das Hauptziel der Gehaltsanalyse ist:

1) einen Mechanismus zur Festlegung des allgemeinen Lohnniveaus finden;

2) anhand mehrerer repräsentativer Arbeitsmarktmodelle zeigen, wie die Lohnsätze auf bestimmten Arbeitsmärkten ermittelt werden;

3) den Einfluss der Gewerkschaften auf die Lohnstruktur und das Lohnniveau analysieren;

4) die wirtschaftlichen Auswirkungen des Mindestlohns ermitteln;

5) die Lohndifferenzierung erklären;

6) Einführung und kurze Wiederholung des Konzepts der Investition in Humankapital.

Ermittlung des Lohns

In der Literatur gibt es keine allgemein akzeptierte Interpretation des Lohns. Lassen Sie uns einige davon auflisten.

Lohn- Dies ist ein in Geldform ausgedrückter Teil des Volkseinkommens, der entsprechend der Menge und Qualität der von jedem Arbeiter aufgewendeten Arbeit verteilt wird und in seinen persönlichen Konsum fließt.

Lohn- Das ist eine Belohnung für die Arbeit.

Vergütung der Mitarbeiter ist der Preis der am Produktionsprozess beteiligten Arbeitsressourcen.

Das kann man auch sagen Lohn- Dies ist ein Teil der Produktions- und Verkaufskosten von Produkten, der zur Bezahlung der Mitarbeiter des Unternehmens verwendet wird.

Es gibt Nominal- und Reallöhne.

Nominallohn- Dies ist der Lohn, den ein Arbeitnehmer für seine Arbeit für einen bestimmten Zeitraum aufgelaufen und erhalten hat.

Reallohn ist die Menge an Gütern und Dienstleistungen, die für einen Nominallohn gekauft werden können: Reallöhne sind die „Kaufkraft“ der Nominallöhne.

Es liegt auf der Hand, dass die Reallöhne vom Wert der Nominallöhne und den Preisen der gekauften Waren und Dienstleistungen abhängen. Wenn beispielsweise die Nominallöhne um 15 % steigen und die Inflation in diesem Zeitraum bei 10 % liegt, steigen die Reallöhne nur um 5 %. Somit führt ein Überschuss der Inflation im Vergleich zum Wachstum der Nominallöhne zu einem Rückgang der Reallöhne und umgekehrt. Ohne Inflation bedeutet ein Anstieg der Nominallöhne einen entsprechenden Anstieg der Reallöhne.

Allgemeines Gehaltsniveau

Die Gehälter variieren je nach Land, Region, Beruf und Person. Die Lohnsätze sind in den Vereinigten Staaten deutlich höher als in China oder Indien; Sie sind im Norden und Osten der Vereinigten Staaten im Allgemeinen auch höher als im Süden des Landes; Während Klempner mehr verdienen als Baumwollpflücker, kann Arzt A für die gleiche Anzahl an Arbeitsstunden in einem anderen Bereich doppelt so viel verdienen wie Arzt B. Die Lohnsätze unterscheiden sich auch nach Geschlecht und Rasse.

Diese Methode ist die Abzugsmethode. In diesem Abschnitt werden wir versuchen zu erklären, warum die Gesamtlöhne in den Vereinigten Staaten im Vergleich zu den meisten anderen Ländern höher sind. Die gleiche Erklärung gilt im Allgemeinen für regionale Lohnunterschiede innerhalb anderer Länder. Als nächstes werden wir versuchen, die Löhne unter Berücksichtigung spezifischer Arbeitsmärkte zu analysieren. In beiden Fällen wird die Berücksichtigung von Angebot und Nachfrage das fruchtbarste Ergebnis liefern.

Das allgemeine oder durchschnittliche Lohnniveau ist ebenso wie das allgemeine Preisniveau ein komplexer Begriff, der eine Vielzahl unterschiedlicher spezifischer Lohnsätze umfasst. Diese im Allgemeinen lockere Definition bietet einen nützlichen Ausgangspunkt für den Vergleich und die Erklärung der Lohnunterschiede zwischen Ländern und Regionen. Statistiken zeigen, dass das Gesamtniveau der Reallöhne in den Vereinigten Staaten eines der höchsten der Welt ist. Die logischste Erklärung hierfür ist die Tatsache, dass in den Vereinigten Staaten von Amerika die Nachfrage nach Arbeitskräften im Verhältnis zum Angebot höher ist.

Zusammenhang zwischen Löhnen und Einkommen und Produktionsfaktoren

Der Prozess der Produktion materieller Güter erfolgt durch das Funktionieren einer Reihe verschiedener Faktoren: Land, Arbeit, Kapital und unternehmerische Tätigkeit, die sich direkt auf die Produktion materieller Güter und Dienstleistungen sowie das Wirtschaftswachstum auswirken.

Gemäß dieser Klassifizierung der Faktoren werden vier Haupteinkommensarten unterschieden: Miete, Zinsen, Löhne, Geschäftseinkommen (Gewinn). Da Produktionsfaktoren im Laufe ihres Funktionierens Dienstleistungen erbringen, wird die Bezahlung dieser über den Markt bereitgestellten Dienstleistungen zum Preis des Faktors (oder seines Einkommens). So wird Miete als Bezahlung für die „Dienstleistungen“ von Land definiert, Zinsen als Bezahlung für die „Dienstleistungen“ des Kapitals, Löhne als Bezahlung für die „Dienstleistungen“ der Arbeit, Geschäftseinkommen (Gewinn) als Bezahlung für unternehmerische „Dienstleistungen“.

Im Gegensatz zu diesem Ansatz zur Einkommensverteilung, der für die Hauptrichtungen des modernen Wirtschaftsdenkens charakteristisch ist, geht die marxistische Theorie davon aus, dass der neue Wert der durch die Arbeit von Lohnarbeitern geschaffenen Güter, die durch die Zirkulationssphäre gelangen, verteilt wird und im Zuge des Wettbewerbs umverteilt werden, wobei es verschiedene Formen annehmen kann: Löhne der Arbeitnehmer; kapitalistische Gewinne; Zinsen von Kreditkapitalisten (Bankern); Miete von Grundstückseigentümern und anderen natürlichen Faktoren, Bergbau- und Bauanlagen.

Löhne als Haupteinkommensform der Arbeitnehmer. Das Wesen des Lohns, alternative Ansichten über seine Natur

In der Wirtschaftstheorie gibt es mehrere Standpunkte zum Wesen des Lohns. Die marxistische Theorie geht davon aus, dass der Lohn von Lohnarbeitern eine umgewandelte Form des Wertes oder Preises ihres Produkts ist – der Arbeitskraft, die äußerlich als Bezahlung für alle Arbeit erscheint. Gleichzeitig orientiert sich die Höhe des Lohns an den Kosten der für den Lebensunterhalt der Arbeitnehmer und ihrer Familien notwendigen Konsumgüter sowie an den Kosten für die Ausbildung. Neben den Kosten des Produkts – der Arbeit – wird die Höhe des Lohns durch Marktfaktoren beeinflusst: vor allem das Verhältnis von Nachfrage und Angebot an Arbeitskräften, Wettbewerb usw.

Ein anderes Verständnis von Löhnen präsentiert der Neoklassiker – der englische Ökonom A. Marshall. Er nannte zwei Hauptfaktoren, die Löhne generieren:

1) Grenzproduktivität der Arbeit, die von Person zu Person unterschiedlich ist und sich auf die Höhe des Lohns auswirkt;

2) Kosten für Produktion, Ausbildung und Unterhalt der Arbeitnehmer. Wenn der erste Faktor die Nachfrage nach Arbeitskräften bestimmt, bestimmt der zweite das Angebot. Ihr Zusammenspiel bestimmt die Höhe des Lohns.

A. Marshalls Identifizierung der Ausbildungskosten als Teil des zweiten Lohnfaktors trug zur Weiterentwicklung der Theorie des „Humankapitals“ bei. Nach dieser Theorie erhöhen Investitionen in Humankapital (in die Entwicklung von Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten usw.) die Arbeitseffizienz, was wiederum mit einer Lohnerhöhung einhergeht.

Das derzeit am weitesten verbreitete Verständnis von Löhnen ist mit der Theorie der „Produktionsfaktoren“ verbunden, deren Begründer J.B. Sagen. Nach dieser Theorie ist jeder Produktionsfaktor an der Schaffung von Gütern und deren Wert beteiligt und stellt einen Markt für die Leistungen dieser Faktoren dar. Die Bezahlung dieser Leistungen wird als Faktorpreis bzw. Einkommen bezeichnet. Wenn Unternehmer ein Produkt – Arbeit – kaufen, kaufen sie nicht einen Menschen, sondern seine Dienste zur Wertschöpfung, das Recht auf das Produkt und den Wert, die das Ergebnis seiner Arbeit sind. Folglich fungieren die Löhne an der Oberfläche der Marktbeziehungen als Preis der Arbeitsware.

Es ist jedoch falsch, das Wesen des Lohns auf die äußere Erscheinungsform des Verkaufs von Arbeitsgütern zu einem bestimmten Preis – den Lohn – zu reduzieren. Tatsächlich manifestieren sich hier tiefere wirtschaftliche Beziehungen zwischen dem Kapitalbesitzer und der Warenarbeitskraft. Der Eigentümer dieses Produkts verlangt vom Arbeitgeber einen Gegenwert in Form eines Lohns, der den Kosten seiner Arbeit entspricht. Da aber in diesem Fall der Arbeitnehmer dem Unternehmer das Verfügungsrecht einräumt Arbeitskräfte, dann bezahlt dieser notwendigerweise nicht seine ganze Arbeit, sondern nur die Arbeitskraft. Andernfalls wäre der Unternehmer nicht in der Lage, aus dem Bruttogewinn persönliche Geschäftseinnahmen zu erzielen, Investitionen für die Akkumulation und erweiterte Reproduktion des Unternehmens bereitzustellen, kein Geld für die Zahlung von Steuern an den Haushalt, Zinsen für Darlehen, Grundpacht usw. bereitzustellen In einer Marktwirtschaft muss die Höhe des Lohns des Lohnarbeiters objektiv nicht allen Kosten seiner Arbeit entsprechen, sondern den Kosten des Produkts – der Arbeitskraft.

Die Höhe des Lohns, die Faktoren, die ihn bestimmen

Die Höhe der Löhne der Arbeitnehmer wird durch eine Reihe von Faktoren bestimmt. Unter den Faktoren können wir zunächst den Wert der Arbeitskraft hervorheben, der die Reproduktion der Arbeitskraft gewährleisten soll. Dieser eine objektive Regelmäßigkeit widerspiegelnde Sachverhalt setzt zugleich eine gewisse Elastizität der Wirkung des Lohnrechts voraus. Schließlich ist die Höhe der Löhne nicht konstant, sondern variiert je nach Qualität der Arbeitskräfte, Arbeitskosten, Lebensstandard im Land usw.

Die Elastizität der Wirkung dieses Gesetzes zwingt Unternehmer dazu, die Löhne auf die unterste Grenze zu senken – das „biologische Existenzminimum“, das die Mittel umfasst, die zur einfachen Sicherung des Lebensunterhalts gering qualifizierter Arbeitnehmer erforderlich sind. Deshalb in letzten Jahrzehnte in den USA, Ländern Westeuropa und andere Industrieländer Es wurden Gesetze verabschiedet, die ein Mindestlohnniveau garantierten, das den Arbeitnehmern normale Fortpflanzungsbedingungen gewährleisten sollte. In Russland, das sich in einer Wirtschaftskrise befindet, liegt die Höhe des Mindestlohns immer noch deutlich unter dem Existenzminimum, das auf der Grundlage eines mageren Lebensmittelkorbs berechnet wird. Es ist nicht nur notwendig, die normalen Lebenshaltungskosten zu ermitteln und den Mindestlohn auf sein Niveau anzuheben, sondern diesen auch deutlich zu erhöhen.

Zweitens hängt die Höhe der Löhne der Arbeitnehmer maßgeblich von ihrer Qualifikation ab. Da qualifiziertere und komplexere Arbeitskräfte einen höheren Wert schaffen, sollte das Lohnniveau dieser Arbeitnehmer höher sein. Dies ist von besonderer Bedeutung im Kontext der modernen wissenschaftlichen und technologischen Revolution, die von den Arbeitnehmern hochqualifizierte und kreative Mitarbeiter sowie Kenntnisse im Umgang mit Computerausrüstung und Kenntnissen erfordert Fremdsprachen usw. Dies erfordert natürlich Schulung und damit verbundene Kosten, bessere Konditionen Leben, Erfüllung der sozialen und kulturellen Bedürfnisse der Arbeitnehmer. Leider wird in Russland derzeit das Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer, insbesondere der wissenschaftlichen und technischen Arbeitnehmer, Ärzte, Lehrer usw., bei der Festlegung der Lohnhöhe nur unzureichend berücksichtigt.

Drittens wird die Höhe der Löhne durch nationale Unterschiede zwischen den Ländern beeinflusst, die mit historischen Unterschieden im wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Entwicklungsstand und in der Lebensqualität der Menschen verbunden sind. Eine wichtige Rolle spielen dabei der Grad der Nutzung wissenschaftlicher und technologischer Fortschritte und das Wachstum der Arbeitsproduktivität, die Qualität der Arbeitskräfte sowie günstige natürliche und klimatische Bedingungen. Aus diesem Grund hat sich das höchste Lohnniveau historisch in den USA, Deutschland, Großbritannien, Frankreich, Italien und anderen am weitesten entwickelten Ländern Westeuropas sowie in Japan entwickelt. In unterentwickelten Ländern in modernes Russland Die Löhne sind um ein Vielfaches niedriger als in Industrieländern.

Viertens wird die Höhe der Löhne durch Marktfaktoren (Nachfrage und Angebot an Arbeitskräften, Wettbewerb, Monopol usw.) beeinflusst. Wenn die Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt das Angebot übersteigt, steigen die Löhne, und wenn das Angebot die Nachfrage übersteigt, dann umgekehrt.

Unter den Marktfaktoren, die die Löhne beeinflussen, kann man den Wettbewerb zwischen Unternehmern sowie zwischen Arbeitnehmern hervorheben. Der Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt führt dazu, dass die Löhne der Arbeitnehmer in einem bestimmten Beruf bei gleichem Qualifikationsniveau angeglichen werden und sie sich dem Gleichgewichtspreis annähern.

Das Arbeitgebermonopol wirkt sich auf die Höhe der Löhne aus. Sie streben danach, ihre Gewinne zu steigern, indem sie die Löhne senken und dafür die Arbeitslosigkeit und den Wettbewerb unter den Lohnarbeitern nutzen. Um den Monopolisten auf dem Arbeitsmarkt Widerstand zu leisten, schließen sich Arbeitnehmer in Gewerkschaften zusammen, versuchen mit Unternehmern günstigere Tarifverträge abzuschließen und beteiligen sich an Streiks. Die Widersprüche zwischen Arbeit und Kapital erreichen ein solches Ausmaß und eine solche Spannung, dass der Staat in die Arbeitsbeziehungen zwischen Unternehmern und Gewerkschaften eingreift und versucht, diese abzumildern und zu regulieren.

Die Bildung verschiedener Sozialfonds aus dem Staatshaushalt, Mitteln von Unternehmen und Organisationen, verschiedenen außerbudgetären öffentlichen Mitteln, Lohnabzügen usw. trägt dazu bei, die negativen Folgen der Auswirkungen der Inflation auf die Höhe des Realeinkommens auszugleichen. Zahlungen aus Sozialfonds werden für die Entwicklung von Bildung, Gesundheitsfürsorge, Sozialfürsorge, Versicherungen, Hilfe für Behinderte, Arbeitslose usw. bereitgestellt. Der Übergang zum Markt erfordert eine bessere Organisation der Bildung, Verteilung und Verwendung von Sozialfonds, um diese zu überwinden Depersonalisierung und Ausgleich, stärken ihre gezielte und zielgerichtete Natur, Abhängigkeit vom Dienstalter und der Qualität der Arbeit, ihre sozialen Ergebnisse.

Bei der Beurteilung des Lebensstandards der Menschen ist es wichtig, nicht nur die Löhne, sondern auch Einkünfte aus eigener Landwirtschaft und anderen Arten von Arbeitstätigkeit, Zahlungen aus Sozialfonds, verschiedene Arten von Zahlungen und Leistungen zu berücksichtigen. In Russland sank der Anteil der Löhne am monetären Einkommen der Bevölkerung von 73,6 % im Jahr 1992 auf 64,2 % im Jahr 1999. Ein so geringer Anteil der Löhne am monetären Einkommen der Bevölkerung, die Lohn- und Einkommenslücke in verschiedenen Branchen und Bevölkerungsgruppen führen dazu, dass das Verhältnis der Bareinkommen der 10 % der wohlhabendsten und 10 % der am wenigsten wohlhabenden und 10 % der am wenigsten wohlhabenden Bevölkerung für 1992-2002. stieg von 8,0 auf das 14-fache (1995 - 13,5-fach). Eine wichtige Rolle bei der Überwindung dieser Verzerrungen in der Höhe und Struktur der Löhne und Geldeinkommen der Bevölkerung, die den hohen Gini-Koeffizienten widerspiegeln, kommt der Verbesserung der Lohnorganisation und -formen sowie materiellen Arbeitsanreizen unter den Bedingungen des Übergangs zur Marktwirtschaft zu .

Formen und Systeme des Lohns

Es gibt verschiedene Lohnformen und Lohnsysteme. In der Praxis werden jedoch hauptsächlich zwei Formen verwendet: Zeitarbeit und Akkordarbeit, die verschiedene Kombinationen und Modifikationen aufweisen, die die Arbeit stimulieren.

Bei zeitbasiert Beim Lohn richtet sich seine Höhe nach der geleisteten Arbeitszeit (Stunde, Tag, Woche, Monat). Dazu wird der Stundenlohn mit der geleisteten Arbeitszeit multipliziert. Der Stundenlohnsatz (W) wird berechnet, indem die täglichen Arbeitskosten (Preis) (Cr) durch die Anzahl der täglichen Arbeitsstunden (B) dividiert werden:

Zp = Av / V.

Der Anwendungsbereich des Zeitlohns erstreckt sich hauptsächlich auf Unternehmen mit einem hohen Grad an komplexer Mechanisierung und Automatisierung (in der Produktion von Massenflussförderern, in der Elektrizitätswirtschaft, in der chemischen Produktion und in anderen Industriezweigen mit einem vorherrschenden regulierten technologischen Regime und Hardwareprozessen, die von a gesteuert werden). einzelne Dispatch-Konsole). Es ist kein Zufall, dass zeitbasierte Löhne in Ländern, die die Errungenschaften der wissenschaftlichen und technologischen Revolution nutzen, häufiger eingesetzt werden, wenn die Grundlage der Produktion ein umfassend automatisiertes System von Maschinen wird, die nach kybernetischen Prinzipien arbeiten, und in erster Linie die Ergebnisse der Arbeit bestimmt werden durch die Fähigkeit der Technologie, kontinuierlich und hochproduktiv zu arbeiten. In diesem Fall wird der Arbeiter gleichsam aus dem direkten Produktionsprozess entfernt und von seinem Agenten zum obersten Beobachter und Regulator verwandelt.

Der Stücklohn bzw. Stücklohn, je nach Produktanzahl, ist zugleich eine Ableitung des Zeitlohns. Bei der Ermittlung der Höhe des Akkordlohns ist die Berechnung von Produktionsstandards und Stückpreisen erforderlich. Produktionsstandards legen die Produktmenge fest, die ein Arbeiter innerhalb einer bestimmten Zeit produzieren muss. Stückpreise (Рп) werden nach folgender Formel berechnet:

Рп = Зп/НВ,

wobei Zp der Stundenlohn ist;

NV – Produktionsraten pro Stunde.

Der Stücklohn ergibt sich aus der Multiplikation der Produktionsrate mit den Stückpreisen: Zp = Рп * НВ. Es verknüpft Kosten und Löhne enger als zeitbasierte Systeme und ermutigt die Arbeitnehmer, mehr Produkte zu produzieren und ihren Verdienst zu steigern.

Ein notwendiges Element der zeitbasierten Lohnorganisation ist Tarifsystem. Es umfasst drei Hauptteile: Zoll- die Höhe der Vergütung der Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum (Stunde, Tag); Tarifplan- eine Skala, die das Verhältnis der Tarifsätze für Arbeitnehmer der zweiten, dritten, vierten und anderer Kategorien bestimmt, die vom Qualifikationsniveau und dem Tarif der ersten Kategorie abhängen; Nachschlagewerk zur Tarifqualifikation- ein Regulierungsdokument für die Tarifierung der Arbeit und die Zuordnung von Qualifikationskategorien zu Arbeitnehmern, in dem alle Berufe unter Berücksichtigung des Inhalts und der Komplexität der Arbeit sowie ihrer Übereinstimmung mit den Qualifikationen der Arbeitnehmer charakterisiert werden. Leider ist in Russland die Rolle des Tarifsystems bei der Lohnorganisation und finanzielle Anreize Arbeiter sind immer noch nicht sehr effektiv, inkl. und in Unternehmen des privaten Sektors der Marktwirtschaft.

Um diese nicht normative Situation, die im Widerspruch zu den Marktbeziehungen steht, zu korrigieren und die Rolle des Lohns bei der Stimulierung der Arbeit zu stärken, sollte die Rolle des Tarifsystems bei den Löhnen gestärkt und eine engere Verbindung zwischen den Niveaus sichergestellt werden der Bezahlung der Arbeitnehmer und ihrer Qualifikationen, Intensität und Komplexität der Arbeit, im weiteren Sinne eine individuelle Herangehensweise an den Arbeitnehmer praktizieren, Aufzeichnungen über seinen persönlichen Beitrag zur Entwicklung der Produktion führen. Dazu ist es notwendig, den variablen Teil des Lohns zu erhöhen, in den Tarifsätzen eine Zuzahlung für die Qualität der Produkte, eine gute Pflege der Ausrüstung, Materialeinsparung und eine intensive Nutzung des Arbeitstages vorzusehen. Für diese Zwecke ist es wichtig, kombinierte Lohnformen wie Zeitbonus, Stückprogressiv, Stückprogressiv, Stückbonus usw. in größerem Umfang zu nutzen.

Abschluss

Der Arbeitsmarkt ist ein wirtschaftliches Umfeld oder ein wirtschaftlicher Raum, in dem durch den Wettbewerb zwischen Wirtschaftsakteuren durch den Mechanismus von Angebot und Nachfrage ein bestimmtes Beschäftigungsvolumen und ein bestimmtes Lohnniveau festgelegt werden. Dabei handelt es sich in erster Linie um ein System sozialer Beziehungen, das mit dem Kauf und Verkauf des Produkts „Arbeitskraft“ verbunden ist.

Der Arbeitsmarkt ist neben dem Gütermarkt und dem Kapitalmarkt ein wichtiger Bestandteil einer Marktwirtschaft. Gleichzeitig erhält der Arbeitsmarkt als Gegenstand staatlicher Regulierung den Charakter einer wirtschaftlichen und rechtlichen Kategorie.

Es stellt eine besondere Reihe wirtschaftlicher und rechtlicher Beziehungen dar, die mit der Gewährleistung einer effektiven Beschäftigung der Bürger und der Befriedigung von Nachfrage und Angebot an Arbeitskräften verbunden sind. Gegenstand dieser Beziehungen sind: arbeitslose Bürger, Arbeitgeber und der Staat, die ihre eigenen allgemeinen und besonderen Interessen am Markt haben.

In der Struktur des Arbeitsmarktes lassen sich folgende Komponenten unterscheiden:

1) Arbeitsmarktthemen;

2) Wirtschaftsprogramme, Entscheidungen und Rechtsnormen der Untertanen;

3) Marktmechanismus (Nachfrage und Angebot an Arbeitskräften, Arbeitspreis, Wettbewerb);

4) Arbeitslosigkeit und damit verbundene Sozialleistungen;

5) Marktinfrastruktur.

Es gibt einen föderalen (auf Landesebene) Arbeitsmarkt, einen regionalen (auf der Ebene einer autonomen Republik, einer Region, eines Bezirks einer Region, einer Stadt) sowie einen Arbeitsmarkt auf der Ebene eines Unternehmens, einer Firma (Unternehmen oder, mit anderen Worten, fabrikintern, unternehmensintern). Der föderale Markt kann entsprechend der bestehenden internationalen Arbeitsteilung in den internationalen Markt integriert werden.

Der moderne Erzmarkt in Russland ist heterogen. Es handelt sich um eine vielschichtige Struktur, die aus zwei miteinander verbundenen Sphären besteht, die unterschiedliche Funktionslasten tragen und sich in der Art und Weise der Ansammlung von Arbeitsreserven, der Organisation und Regulierung, der Art der Auswirkungen auf die Produktionseffizienz und der Position der Arbeitnehmer unterscheiden. Nach diesen Zeichen Russischer Markt Arbeit kann in „offene“ und „versteckte“ unterteilt werden.

Der Arbeitsmarkt in Russland funktioniert immer noch unter den Bedingungen der Unabhängigkeit der Institution der Sozialpartnerschaft, die gerade erst entsteht und nicht alle Ebenen abdeckt. Dies macht es äußerst schwierig, eine Politik der Solidarität und Einigung in Fragen der Preisgestaltung, der Löhne, des Einkommens und des Steuersystems unter Berücksichtigung der Interessen verschiedener Akteure des Arbeitsmarktes zu entwickeln, und verringert die Rolle dieses Regulierungsinstruments erheblich die Entwicklung eines Marktmechanismus zur Verteilung und Umverteilung der Arbeitskraft auf der Grundlage von Wertverhältnissen.

Для нашего рынка характерны стихийное его формирование, становление и развитие, пока еще не сложилась единая инфраструктура рынка труда, что же касается биржи труда, то она занимается в большей своей части лишь сбором информации о наличии рабочих мест, регистрацией незанятого населения, выдачей пособий по безработице usw.

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