Jedes Unternehmen, unabhängig von der Unternehmensform, bezahlt seine Mitarbeiter unterschiedlich, wie in der Besetzungstabelle angegeben, das Verhältnis der Mitarbeitergehälter im Unternehmen ist jedoch in der Tariftabelle festgelegt.

Dies ist eine Möglichkeit zur Berechnung Löhne In einem Unternehmen, das auf der Grundlage lokaler oder gesetzgeberischer Gesetze gegründet wird, bestimmt sie den Koeffizienten zur Multiplikation des Mindestlohns in Abhängigkeit von der Qualifikation der Fachkraft und anderen damit zusammenhängenden Faktoren.

Bei der Tarifgestaltung wird Folgendes berücksichtigt:

• Intensität der Arbeitsbelastung;
• Schädlichkeit und Gefahr der Produktion;
• Arbeitszeit und Dienstzeit eines Arbeitnehmers in einer Position;
• Industrie, da jede Produktionsart ihre eigenen Koeffizienten verwendet;
• Mitarbeiterqualifikationen;
• Merkmale der klimatischen Bedingungen.

Wichtig: Bei der Tarifierung wird immer der Arbeitsstundenaufwand eines Arbeitnehmers zugrunde gelegt.

Dabei kann die geleistete Arbeitsleistung pro Schicht berücksichtigt werden, diese wird jedoch anschließend noch in die Anzahl der Stunden einer Schicht bzw. eines Arbeitstages aufgeteilt. Dies führt zur Berechnung des Stundensatzes des Mitarbeiters in jeder Produktion.

Die Unterschiede zwischen den Tarifsystemen werden in diesem Video besprochen:

Wichtig: Tarife und Gehaltserhöhungen sind möglicherweise nicht von der Kategorie abhängig. Der Tarifplan wird nach Kategorien erstellt; in der Regel werden bei seiner Bildung 6 Kategorien verwendet; dieses System wird hauptsächlich für Haushaltsinstitutionen verwendet.

Wenn das Unternehmen in der Produktion tätig und recht komplex ist, wird eine größere Anzahl von Ziffern verwendet, bis zu 23, es werden jedoch die gleichen Koeffizienten wie im öffentlichen Sektor angewendet.

Das Gehalt jedes Mitarbeiters hängt von den verwendeten Koeffizienten ab.

Anwendung des Tarifplans in Organisationen

Das Arbeitsentgelt in der Produktion richtet sich nach den Rechtsvorschriften der Kunst. 143 – 145 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und bei Verwendung von Tarif- und Qualifikationsverzeichnissen.

Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation Artikel 143. Tarifsysteme der Vergütung

Tarifvergütungssysteme sind Vergütungssysteme, die auf einem Tarifsystem der Lohndifferenzierung für Arbeitnehmer verschiedener Kategorien basieren.
Tarifsystem Die Lohndifferenzierung für Arbeitnehmer verschiedener Kategorien umfasst: Tarifsätze, Gehälter (offizielle Gehälter), Tarifplan und Tarifkoeffizienten.
Der Tarifplan ist eine Reihe von Tarifkategorien der Arbeit (Berufe, Positionen), die in Abhängigkeit von der Komplexität der Arbeit und den Anforderungen an die Qualifikation der Arbeitnehmer anhand von Tarifkoeffizienten festgelegt werden.
Die Tarifkategorie ist ein Wert, der die Komplexität der Arbeit und das Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers widerspiegelt.
Die Qualifikationskategorie ist ein Wert, der den Grad der beruflichen Ausbildung eines Mitarbeiters widerspiegelt.
Tarifierung der Arbeit – Zuordnung der Arbeitsarten zu Tarifkategorien oder Qualifikationskategorien je nach Komplexität der Arbeit.
Die Komplexität der ausgeführten Arbeiten wird anhand ihrer Preisgestaltung bestimmt.
Die Tarifierung der Arbeit und die Zuordnung der Tarifkategorien zu den Arbeitnehmern erfolgt unter Berücksichtigung des einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses der Arbeiten und Berufe der Arbeitnehmer, des einheitlichen Qualifikationsverzeichnisses der Positionen von Führungskräften, Fachkräften und Arbeitnehmern oder unter Berücksichtigung beruflicher Standards. Diese Nachschlagewerke und das Verfahren zu ihrer Verwendung werden in der von der Regierung festgelegten Weise genehmigt Russische Föderation.
Tarifliche Vergütungssysteme werden durch Tarifverträge, Vereinbarungen und lokale Vereinbarungen festgelegt Vorschriften in Übereinstimmung mit dem Arbeitsrecht und anderen regulatorischen Rechtsakten, die Standards enthalten Arbeitsrecht. Tarifliche Vergütungssysteme werden unter Berücksichtigung des einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses der Arbeiten und Berufe der Arbeitnehmer, des einheitlichen Qualifikationsverzeichnisses der Positionen von Führungskräften, Fachkräften und Arbeitnehmern oder Berufsstandards sowie unter Berücksichtigung staatlicher Vergütungsgarantien festgelegt.

Bei diesen Verzeichnissen handelt es sich um eine Liste von Tätigkeiten und verschiedenen Berufen, die in Unternehmen und Institutionen angeboten werden. Sie enthalten die Merkmale und Qualifikationen sowie die Komplexität aller Berufsarten vollständig. Darüber hinaus geben sie die Anforderungen an die Fähigkeiten und Erfahrungen der Arbeitnehmer an und bestimmen deren Verantwortungsgrad.

Wichtig: Das Verzeichnis dient dazu, jedem Mitarbeiter einen Dienstgrad zuzuordnen.

Selbstverständlich hat die Unternehmensleitung das Recht, unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Tätigkeit der Organisation ein eigenes Tarif- und Qualifikationsverzeichnis zu erstellen.

Wichtig: In diesem Fall dürfen die Garantien und Rechte des Arbeitnehmers nicht verletzt werden; insbesondere sollte die Arbeit nicht unter dem Mindestlohn vergütet werden.

Klassifizierung nach neuen Standards

Die Einstufung in das Tarifverzeichnis basiert auf mehreren Komponenten:

• Industrie;
• Regierungs- und Handelsorganisationen;
• Abteilung innerhalb des Unternehmens.

Zum Beispiel bei der Tarifierung von Zahlungen für medizinisches Personal Berücksichtigt werden ihre Kategorie, ihr Grundgehalt und ihr Mindestgehalt.

Darüber hinaus basieren die Tarife auf:

• Ein von den Behörden erlassener zentraler Akt;
• Vertragsgrundlage – Tarifvertrag.

In diesem Fall kommt ein neues Vergütungssystem zur Anwendung, jedoch unter Berücksichtigung der alten Grundsätze.

Zahlungskategorien und Koeffizienten.

Rangkoeffizienten und Zahlungssätze

Die verwendeten Koeffizienten können je nach Anwendungsbranche variieren, aber für Haushaltsorganisationen werden in fast jedem Bereich feste Indikatoren verwendet.

Für Haushaltsorganisationen in der Medizin werden beispielsweise folgende Zahlen verwendet:

1	1	1 100
2	1,04	1 144
3	1,09	1 199
4	1,142	1 256,2
5	1,268	1 394,8
6	1,407	1 547,7
7	1,546	1 700,6
8	1,699	1 868,9
9	1,866	2 052,6
10	2,047	2 251,7
11	2,242	2 466,2
12	2,423	2 665,3
13	2,618	2 879,8
14	2,813	3 094,3
15	3,036	3 339,6
16	3,259	3 584,9
17	3,510	3 861
18	4,500	4 950

Wichtig: In diesem Fall, wenn ein Mitarbeiter arbeitet ländliche Gebiete, dann werden 25 % des Grundgehalts zu seinem Gehalt hinzugerechnet.

Wenn es sich um einen Stellvertreter handelt, ist sein Gehalt unter Berücksichtigung von Qualifikation, Abschluss und Ehrentitel 10 - 20 % niedriger als das des Managers.

Ist die Fachrichtung nicht im branchenübergreifenden Tarifverzeichnis aufgeführt, wird das Gehalt einer solchen Fachkraft nach dem einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnis berechnet.

Beispiele für Zahlungsberechnungen

Falls gebraucht Zeitzahlung, dann wird einfach die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden mit dem Stundensatz multipliziert.

Der Arbeitnehmer hat 150 Stunden im Monat gearbeitet, sein Stundensatz beträgt 134 Rubel, daraus folgt, dass er verdient hat:

150 * 134 = 20.100 Rubel pro Monat.

Da er den Plan erfüllt hat, hat er laut Tarifvertrag Anspruch auf eine Prämie in Höhe von 20 % seines Verdienstes, das heißt:

• 20.100 * 0,2 = 4.020 Rubel Prämie. Sie erfahren, nach welchen Regeln die monatlichen Prämien für Mitarbeiter berechnet werden.
• 20.100 + 4.020 = 24.120 Rubel Verdienst.

Darüber hinaus verfügt er über eine 5. Kategorie, bei der ein Koeffizient von 1,268 verwendet wird, der angibt, dass der Verdienst des Arbeitnehmers in einem bestimmten Monat 30.584,16 Rubel beträgt.

Wichtig: Erfüllt ein Arbeitnehmer den Plan nicht, hat der Arbeitgeber das Recht, ihm die Prämie zu entziehen.

Abschluss

Die Tarifordnung ist von großem Vorteil, wenn sie nach Innovationen eingesetzt wird und zunächst der Wert des Mitarbeiters, seine Erfahrung und die Komplexität des Produktionsprozesses beurteilt werden und auf der nächsten Ebene der Rang einer Führungsposition berücksichtigt.

Wie man in einem Unternehmen ein effektives Lohnsystem aufbaut – siehe hier:

Unternehmen, die im Rahmen der Gestaltung von Marktbeziehungen das Recht erhalten haben, Fragen der Lohngestaltung selbstständig zu lösen, nutzen hierfür unterschiedliche Modelle und Ansätze. Da es jedoch keine Datenbank zu Best Practices für die Lohnorganisation gibt, greifen die meisten Unternehmen immer noch auf die traditionelle Methode zurück Tarifsystem.

Tarifsystem der Vergütung ist eine Reihe verschiedener Regulierungsmaterialien, mit deren Hilfe das Lohnniveau der Arbeitnehmer in einem Unternehmen abhängig von der Komplexität, den Arbeitsbedingungen und den Merkmalen verschiedener Branchen festgelegt wird.

Zu den Hauptelementen des Tarifsystems gehören: Tarifpläne, Tarifsätze, Tarif- und Qualifikationsverzeichnisse, Tarifverzeichnisse für Arbeitnehmerpositionen, offizielle Gehälter, Zulagen und Zuschläge zu Tarifsätzen, regionale Lohnkoeffizienten.

Tarifplan- Dabei handelt es sich um eine Skala von Kategorien, denen jeweils ein eigener Zollkoeffizient zugewiesen ist, der angibt, wie oft der Zollsatz einer Kategorie höher ist als der erste. Der Tarifkoeffizient der Kategorie I ist immer gleich eins. Die Anzahl der Kategorien und die Werte der entsprechenden Tarifkoeffizienten richten sich nach dem im Betrieb zwischen der Verwaltung und den von der Gewerkschaft vertretenen Arbeitnehmern geschlossenen Tarifvertrag. Seine Bestimmungen wiederum werden auf der Grundlage eines Branchentarifvertrags entwickelt und sollen keine Verschlechterung der Situation der Arbeitnehmer zulassen.

Zoll ist die absolute Höhe des in Geld ausgedrückten Lohns pro Arbeitszeiteinheit. Basierend auf dem Tarifplan und dem Tarifsatz der ersten Kategorie werden die Tarifsätze jeder weiteren Kategorie ermittelt. Die Höhe des Tarifsatzes der ersten Kategorie richtet sich nach dem Tarifvertrag des Unternehmens und hängt einerseits von der finanziellen Leistungsfähigkeit des Unternehmens und andererseits vom Zustand der in der Branchenvereinbarung widergespiegelten Lohnbedingungen ab.

Der Tarifsatz ist der Ausgangswert für die Festlegung der Vergütungshöhe der Arbeitnehmer, unabhängig davon, welche Vergütungsformen und -systeme im Unternehmen angewendet werden.

Abhängig von der gewählten Zeiteinheit gibt es Stunden-, Tages- und Monatstarife (Gehälter). Am häufigsten werden in der Praxis Stundentarife verwendet, da auf dieser Grundlage verschiedene Zuschläge berechnet werden. Tages- und Monatssätze werden berechnet, indem der Stundensatz mit der Anzahl der Stunden in einer Arbeitsschicht und der durchschnittlichen monatlichen Anzahl der pro Monat geleisteten Arbeitsstunden multipliziert wird.

Tarif- und Qualifikationsnachschlagewerke- Dies sind normative Dokumente, mit deren Hilfe das Arbeitsniveau und der Arbeitnehmer festgelegt werden. Sie enthalten Informationen darüber, was ein Arbeitnehmer aller Ebenen und Fachrichtungen theoretisch wissen und in der Lage sein sollte, dies praktisch zu tun. Sie bestehen in der Regel aus drei Abschnitten: „Merkmale der Arbeit“, „Muss man wissen“ und „Beispiele der Arbeit“. Waren Tarif- und Qualifikationsverzeichnisse früher für die Nutzung in allen Bereichen der Volkswirtschaft verpflichtend, haben sie heute beratenden Charakter und sind nur für Unternehmen, die sie nutzen, normativ. Die Zuordnung einer Qualifizierungskategorie erfolgt durch eine Qualifizierungskommission (in der Regel eine Werkstatt oder Fabrik).

Unternehmen, die traditionelle Organisationsansätze verwenden Löhne, Tarifpläne, Tarifsätze und Nachschlagewerke zur Tarifqualifikation anwenden, um die Löhne der Arbeitnehmer zu ermitteln. Für Mitarbeiter, die leitende Angestellte sind, also Manager, Spezialisten und andere Angestellte, verwenden solche Unternehmen ein reguläres Gehaltssystem. Seine Besonderheiten liegen darin, dass eine Besetzungstabelle erstellt wird, die eine Liste der in einem bestimmten Unternehmen verfügbaren Stellen, die Anzahl der Mitarbeiter für jede Stelle und die Höhe der Monatsgehälter darstellt.

Die Zertifizierungskommission des Unternehmens weist den Mitarbeitern anhand der Qualifikationsverzeichnisse der Mitarbeiterpositionen im Zertifizierungsprozess eine Qualifikationskategorie zu.

Das Qualifikationsverzeichnis der Mitarbeiterstellen besteht aus einzelnen Merkmalen. Jeder von ihnen besteht aus drei Abschnitten: „Berufliche Verantwortlichkeiten“, „Muss wissen“, „Qualifikationsanforderungen“.

Das Qualifikationsverzeichnis der Arbeitnehmerstellen hat derzeit wie das Tarif- und Qualifikationsverzeichnis empfehlenden Charakter und kann von Unternehmen mit Anpassungen und Änderungen seiner Abschnitte beliebig genutzt werden.

Auch die Häufigkeit der Mitarbeiterzertifizierung wird vom Unternehmen selbst bestimmt.

Viele Unternehmen beschreiten mittlerweile den Weg, nach den effektivsten neuen Ansätzen zur Gestaltung der Vergütung zu suchen, die auf Elementen des traditionellen Tarifsystems basieren. Dies ist ein positiver Prozess, der eine Folge der Unabhängigkeit der Unternehmen bei der Lösung dieser Probleme ist.

Am weitesten verbreitet ist die Verwendung eines einheitlichen Tarifplans zur Organisation der Entlohnung aller Arbeitnehmer in einem Unternehmen. In der Regel bleibt die Anzahl der den Arbeitern zugewiesenen Ränge gleich – 6-8. Die allgemeine, maximale Stellenzahl im Raster kann bei einem bestimmten Unternehmen ermittelt werden, ebenso wie die Werte der entsprechenden Tarifkoeffizienten – beliebig. Dies muss zwingend im Tarifvertrag festgelegt werden. Ein Beispiel für eine solche Vergütungsorganisation ist die Verwendung eines einheitlichen Tarifplans für die Vergütung von Mitarbeitern von Haushaltsorganisationen. Für alle anderen ist es zu empfehlen.

Das dritte Element der Lohnorganisation basiert auf Tarifsystem- Lohnformen und -systeme. Mit seiner Hilfe wird ein Zusammenhang zwischen der Vergütung und ihren tatsächlichen Ergebnissen hergestellt.

Bei der Entwicklung und Analyse der Umsetzung von Arbeitsindikatoren in Unternehmen werden üblicherweise die durchschnittlichen Tarifsätze einer Gruppe von Arbeitnehmern (Werken) verwendet. Alle diese Indikatoren werden auf der Grundlage des im Unternehmen geltenden Lohnsystems ermittelt.

Bei der Ermittlung des durchschnittlichen Tarifsatzes kann eine der folgenden Berechnungsmethoden angewendet werden:

1. Tc = -Σ T·H/Σ H

wobei T der Tarifsatz für Arbeitnehmer (Werke) derselben Kategorie ist; H ist die Anzahl der Arbeiter mit demselben Rang.

Diese Berechnungsmethode eignet sich am besten zur Schätzung des durchschnittlichen Tarifsatzes von Leiharbeitnehmern.

2. Тс=Σ Т· TP/Σ TP

wobei TP die Komplexität der Arbeit für jede Kategorie ist.

Mit dieser Formel wird der durchschnittliche Tarifsatz für Arbeiten berechnet, deren Arbeitsintensität bekannt ist.

Der durchschnittliche Zollsatz kann auch als Produkt aus dem durchschnittlichen Zollkoeffizienten und dem Zollsatz der Kategorie I definiert werden.

3. Ts = T1 Ks,

wobei Тс der durchschnittliche Tarifsatz einer Gruppe von Werken (Arbeitnehmern) ist; T1 - Tarifsatz der 1. Kategorie für diese Arbeitnehmergruppe (Werke); Ks ist der durchschnittliche Tarifkoeffizient einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern (Werken).

Der durchschnittliche Tarifkoeffizient kann nach einer der folgenden Formeln ermittelt werden:

1. Kc =Σ ·H/ΣH;
2. Kc=-Σ K · TP/Σ TP;;
3. Ks = Kb-Kb·Km/Rb-Rs;
4. Ks = Km-Kb-Km/Rs-Rm

wobei K der Tarifkoeffizient ist, der der Kategorie einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern (Werken) entspricht; N – die Anzahl der Arbeitnehmer mit den gleichen Kategorien; TP – Arbeitsintensität der Arbeit mit den gleichen Kategorien; Kb, Km – Tarifkoeffizienten, die der größeren bzw. kleineren der beiden benachbarten Kategorien entsprechen, zwischen denen jeweils die mittlere Kategorie liegt; Рс – durchschnittliche Tarifkategorie der Arbeitnehmer (Arbeit); Rb, Rm – die größere und kleinere von zwei benachbarten Tarifkategorien, zwischen denen die mittlere liegt.

Aus analytischen Gründen empfiehlt sich die Berechnung der oben genannten Durchschnittsindikatoren nur für Arbeitnehmer, da der Tarifkoeffizient und die Kategorie das Niveau ihrer Qualifikationen charakterisieren, vergleichbar mit den Anforderungen dieser Qualifikation seitens des Arbeitnehmers. Bei der Nutzung von ETC erfolgt die Rangvergabe an Führungskräfte, Fachkräfte und Mitarbeiter zur klaren Differenzierung der Vergütung.

Zu den Hauptelementen des einheitlichen Tarifsystems gehören regionale Koeffizienten und Lohnprämien für Berufserfahrung in ungünstigen Natur- und Klimaregionen.

Der Regionalkoeffizient ist ein Standardindikator für den Grad der Lohnsteigerung, abhängig vom Standort des Unternehmens oder der Organisation. Es richtet sich direkt nach dem Lohn, der dem Regionalkoeffizienten unterliegt. Sie können zwischen 1,0 und 2,0 liegen. Wenn beispielsweise der monatliche Verdienst eines Arbeitnehmers in einem Unternehmen, in dem der Arbeitslohnkoeffizient 1,4 beträgt, 270.000 Rubel beträgt, sollten ihm 270.000 Rubel zugerechnet werden. x 1,4 = 378 Tausend Rubel.

Die Hauptaufgabe der regionalen Lohnregulierung besteht darin, in allen Wirtschaftsregionen des Landes gleiche Reallöhne für gleiche Arbeit sicherzustellen.

Die Löhne der Arbeitnehmer werden anhand regionaler Koeffizienten differenziert, die unter Berücksichtigung erstens der Unterschiede im Preisniveau von Konsumgütern und zweitens der Unterschiede in der Haushaltsmenge der Güter ermittelt werden, die von Unterschieden in der natürlichen und natürlichen Umgebung abhängen klimatische Bedingungen der Regionen, die bestimmte Mengen an Nahrungsmitteln, Kleidung, Treibstoff usw. erfordern, und drittens Unterschiede in den klimatischen Bedingungen, die sich direkt auf den Arbeitnehmer im Arbeitsprozess auswirken und zu einer Erhöhung seiner körperlichen Belastung im Vergleich zu ähnlichen Arbeiten unter anderen klimatischen Bedingungen führen.

Intersektorales ETC ist ein Analogon für die Entwicklung entsprechender branchenübergreifender einheitlicher Netze und einheitlicher Unternehmensnetze, in denen sektorübergreifende einheitliche Vergütungsbedingungen für verschiedene Kategorien von Arbeitnehmern an die Bedingungen von Branchen und bestimmten Unternehmen sowie an die berufliche und Qualifikationszusammensetzung der Arbeitnehmer angepasst werden müssen .

Wenn Sie einen Tarifplan für ein Unternehmen entwickeln, müssen Sie Folgendes wissen:

• Hauptmerkmale des Tarifsystems;
• Merkmale der Gitterkonstruktion;
• die häufigsten Fehler, um sie zu beseitigen.

Die Anzahl der Kategorien sollte vom Unternehmen selbst bestimmt werden, und je größer das Unternehmen, desto größer ist der Unterschied im Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer größere Zahl Kategorien können einen Tarifplan enthalten.

Das Verhältnis der äußersten Ziffern in den entwickelten Rastern hängt davon ab, welches Ziffernverhältnis das Unternehmen festlegen wird.

In diesem Fall müssen wir von der Schlussfolgerung der Psychologen ausgehen, dass die Untergrenze des Gefühls des materiellen Interesses bei 10 % liegt, das heißt, die Differenz der Tarifkoeffizienten sollte nicht weniger als 10 % betragen.

Bei der Bestimmung des Verhältnisses extremer Lücken kann auch das bestehende Lohnniveau für die einfachsten und komplexesten im Unternehmen ausgeübten Tätigkeiten berücksichtigt werden.

Es ist sehr wichtig, den Grundsatz der (sowohl absoluten als auch relativen) Erhöhung der Tarifkoeffizienten von Kategorie zu Kategorie festzulegen.

Es gibt zwei Wachstumsprinzipien – gleich und progressiv. Bei gleichem Anstieg erfolgt das Wachstum der Tarifkoeffizienten von Kategorie zu Kategorie in gleichem Maße.

Bei einer schrittweisen Erhöhung können die Zollsätze für höhere Kategorien relativ stärker ansteigen als für niedrigere Kategorien.

Je höher der Komplexitätsgrad, also die Einstufung in der Lohnskala, desto genauer spiegelt der Lohn die Unterschiede in der Komplexität der Arbeit und der Qualifikation des Arbeitnehmers wider. Je kleiner die Anzahl der Ziffern ist, desto geringer ist diese Genauigkeit, da der Großteil der Arbeit entweder mit einer Über- oder Unterschätzung ihrer Komplexität in Rechnung gestellt wird. Je kleiner die Anzahl der Ränge im Raster ist, desto seltener wechselt der Arbeitnehmer seinen Rang und desto schwächer sind die materiellen Anreize für eine Fortbildung.

Allerdings sollte die Anzahl der Gruppen entsprechend der Komplexität der Arbeit begrenzt werden, basierend auf dem optimalen Verhältnis zwischen den Extremkategorien sowie der praktischen Zweckmäßigkeit.

Bei der Festlegung des Mindestlohnsatzes für Mitarbeiter eines Unternehmens sollte man sich auf das Optimum konzentrieren aktuellen Zustand Wirtschaft beträgt der Anteil des Zolls am Lohn etwa 65-70 %, mit anschließender Anhebung dieses Niveaus auf den gesamteuropäischen Standard, nach dem in entwickelten Ländern Marktwirtschaft der Anteil der Tariflöhne beträgt mindestens 90 %, was ein hohes Maß an Zahlungsorganisation und Arbeitseffizienz gewährleistet.

Bei der Entwicklung produktionsinterner Tarifbedingungen für die Vergütung müssen sich die wirtschaftlichen Leistungen eines Unternehmens zunächst an den einschlägigen territorialen und sektoralen Tarifverträgen orientieren, die in allgemein üblich sind in der vorgeschriebenen Weise im Unternehmen. Branchentarifverträge sehen hierfür Regelungen vor Sozial- und Arbeitsbeziehungen im Bereich der Organisation, Bezahlung, sozialen Garantien, Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern, die im Übergang zu Marktbeziehungen auf eine Angleichung der Reproduktionsbedingungen abzielen Belegschaft auf Branchenebene. Bei der Ausarbeitung eines Tarifvertrags über die tariflichen Zahlungsbedingungen kann ein Unternehmen entsprechend seinen finanziellen Möglichkeiten die in Branchentarifverträgen vorgesehenen Zahlungssätze nach oben anpassen.

Im Tarifvertrag als Grundlage für den Bau Tarifzahlung Für die Arbeitnehmer legt das Unternehmen zunächst den niedrigsten Lohnsatz für die Erfüllung des Arbeitsstandards (Arbeitspflichtenbereichs) fest, nämlich den Mindesttarif. Unter den Bedingungen des Übergangs zu Marktbeziehungen, wenn es notwendig ist, niedrige Löhne sozial zu schützen, Für bezahlte Arbeitnehmer kann ein regressives Prinzip der Tarifgestaltung empfohlen werden. Es sieht einen relativen Anstieg der Quoten vor, allerdings in abnehmender Reihenfolge. Nachdem das Raster entwickelt wurde – seine Reichweite wurde bestimmt, das Verhältnis zwischen den Kategorien festgelegt – sollte mit der Tarifierung von Arbeit und Arbeitnehmern begonnen werden. Das Verfahren zur Durchführung von Tarifarbeiten und Arbeitnehmern ist in schematisch dargestellt Reis. 1.

Reis. 1. Verfahren zur Tarifierung von Arbeiten und Arbeitnehmern

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1. Tarifliche Lohnregulierung im Baugewerbe

Die Hauptaufgabe der Tarifregulierung der Löhne besteht darin, optimale Verhältnisse zwischen dem Maß der Arbeit und dem Maß des Konsums herzustellen. Die Tarifregulierung dient dem Tarifsystem, bei dem es sich um eine Reihe von Regeln und Vorschriften handelt, die die Planung des Lohnfonds in Schätzungen und die Differenzierung der Löhne der Arbeitnehmer gewährleisten Auftragnehmer , je nach Qualität und Arbeitsbedingungen. Die Bilanzierung der Arbeitsmenge zielt darauf ab, im Lohn die Dauer der Arbeit über die Zeit sowie die Intensität und Intensität der Arbeit pro Zeiteinheit widerzuspiegeln. Der Arbeitsaufwand wird durch technische Standardisierung berücksichtigt, die den Einsatz von Zeitstandards, Produktionsstandards, Servicestandards beinhaltet, ab deren Umsetzungsgrad, d.h. Die Höhe der Vergütung richtet sich nach der Arbeitsintensität. Die Berücksichtigung der Arbeitsqualität spiegelt deren Komplexität und Qualifikation des Arbeitnehmers sowie die Bedingungen wider, unter denen der Arbeitsprozess durchgeführt wird, einschließlich Schweregrad und Gesundheitsschädlichkeit. Die Berücksichtigung der Qualität der Arbeit bzw. der qualitativen Unterschiede in der Arbeit hat als oberstes Ziel die Gewährleistung gleichen Lohns für gleiche Arbeit, unabhängig vom konkreten Inhalt bestimmter Arbeitsarten. Dieses Ziel wird erreicht, indem das Tarifsystem als Instrument zur Regulierung der Löhne in der Produktion und auf anderen Ebenen der Personalführung eingesetzt wird. Eines der Grundprinzipien der Vergütungsgestaltung ist ihre Differenzierung, d.h. Festlegung der notwendigen Lohnunterschiede der Arbeitnehmer, die unter Berücksichtigung der Quantität und Qualität der aufgewendeten Arbeit, der Effizienz und der Ergebnisse der Arbeitstätigkeit ermittelt werden. Das Tarifsystem sieht differenzierte Löhne für Arbeitnehmer in Abhängigkeit von folgenden Kriterien vor: Komplexität der geleisteten Arbeit; Arbeitsbedingungen; Arbeitsintensität; Verantwortung und Bedeutung der geleisteten Arbeit; natürliche und klimatische Bedingungen für die Ausführung der Arbeiten. Das Tarifsystem besteht aus einer Reihe von Regulierungsdokumenten, mit deren Hilfe die Bezahlung in verschiedenen Bereichen geregelt wird: nach Kategorien von Arbeitnehmern (Arbeiter, Angestellte, Manager, Spezialisten, technische Leistungsträger); nach Berufs- und Qualifikationsgruppen; nach Branche, Teilbranche, Produktion und Art der Tätigkeit; nach Komplexitätsgrad und Arbeitsbedingungen; nach territorialen Regionen des Landes. Das Tarifsystem umfasst die Hauptelemente, mit deren Hilfe Tarifbedingungen für die Entlohnung von Arbeitnehmern von Unternehmen und Organisationen gebildet werden: Tarifpläne; Tarifsätze (Lohnsätze); Tarif- und Qualifikationsnachschlagewerke; offizielle Gehälter; Qualifikationsverzeichnis der Mitarbeiterstellen; sowie Koeffizienten zur regionalen Lohnregulierung für Arbeitnehmer im öffentlichen Sektor. Der Tarifplan ist eine Skala, die aus einer bestimmten Anzahl von Tarifkategorien, den entsprechenden Tarifsätzen und Tarifkoeffizienten besteht. Es zeichnet sich durch eine Reihe von Tarifkoeffizienten aus – das Verhältnis der Tarifsätze extremer Kategorien und Tarifkoeffizienten – das Verhältnis der Tarifsätze aller Kategorien des Tarifrasters, reduziert auf die unterste Kategorie oder auf das Durchschnittsniveau. Der Tarifsatz ist der spezifische Lohn eines Arbeitnehmers, der ihm für die Erfüllung festgelegter Produktionsaufgaben in einer seiner Qualifikation entsprechenden Arbeit zusteht. Im Baugewerbe wurden einheitliche Stundensätze für Akkordarbeiter und Zeitarbeiter festgelegt. Das Einheitliche Tarif- und Qualifikationsverzeichnis der Arbeiten und Arbeitsberufe (UTKS) ist eine systematische Liste von Arbeiten und Berufen von Arbeitnehmern, die für die Tarifierung von Arbeit, einschließlich der Tarifierung von Arbeit und der Tarifierung von Arbeitnehmern, bestimmt ist. Die Tarifierung der Arbeit bestimmt die Übereinstimmung der Arbeit mit den Berufen und Qualifikationen der Arbeitnehmer und ihre Zuordnung zur entsprechenden Entlohnungsgruppe je nach Komplexität, Art, Arbeitsbedingungen und den Merkmalen der jeweiligen Produktion, in der sie ausgeführt wird. Die Tarifierung von Arbeitnehmern ist die Zuweisung einer bestimmten Tarif-(Qualifikations-)Kategorie an Arbeitnehmer jeder Fachrichtung, die ihrer Qualifikation entspricht. Das System der Lohndifferenzierung in Unternehmen umfasst verschiedene Arten von Zulagen und Zulagen, darunter auch solche, die die zusätzlichen Arbeitskosten von Arbeitnehmern unter vom Normalzustand abweichenden Bedingungen ausgleichen, sowie unter Berücksichtigung der erhöhten Arbeitsintensität Zulagen für die Arbeit nachts, an Wochenenden und Feiertagen, Zulagen, abhängig von der besonderen Art der geleisteten Arbeit, für die Dienstzeit (ununterbrochene Berufserfahrung), Zulagen für Personen mit akademischen Abschlüssen, Titeln, besonderen Verdiensten usw. Der Tarifbestandteil eines Arbeitnehmers Die Löhne im Baugewerbe betragen heute 60-70 % der nominellen (aufgelaufenen) Lohngebühren. Bei der Ermittlung der Restlohnhöhe in Betrieben (Prämien, Abfindungen und sonstige Zahlungen) werden in unwesentlichem Umfang tarifliche Vereinheitlichungsmethoden herangezogen und aus anderen Gründen berechnet. Die Art, das Vergütungssystem, die Höhe der Tarifsätze, Gehälter, Prämien, sonstigen Anreizzahlungen sowie das Verhältnis ihrer Höhe zwischen bestimmten Personalkategorien bestimmter Unternehmen (Auftragnehmerbauorganisationen) werden nicht vom Staat geregelt, sondern festgelegt selbstständig und kollektivvertraglich festgelegt. Das System der Tarifregulierung im Bauwesen vereint alle Ebenen der Lohnverwaltung im Bauwesen: Festlegung der vertraglichen (geschätzten) Höhe der Lohnmittel für die Anlage (Bauvorhaben); - Bildung eines Lohnfonds für Arbeitnehmer eines Bauunternehmens für das jährliche Vertragsarbeitsprogramm (für den Planungszeitraum); - Differenzierung und Organisation der Löhne in der Vertragsorganisation nach Arbeitnehmern (Fachrichtungen und Qualifikationen), nach Zeiträumen und Gegenständen. Die anfängliche Lohnplanung erfolgt in Schätzungen für Bauprojekte auf der Grundlage der geschätzten Tarife und Gesamtarbeitskosten der Arbeiter für das Projekt:

3P cm = T cm × 3 Sklave

Wo: 3П cm - Löhne der Arbeiter in den geschätzten Baukosten der Anlage, Rubel; T cm - durchschnittlicher (geschätzter) Tariflohnsatz für Arbeitnehmer in der Schätzung für eine bestimmte Einrichtung, Rubel/Stunde; 3 Sklave - Arbeitskosten der Arbeiter nach Schätzung, Stunde-Stunde. Derzeit werden die Arbeitskosten nach dem Kostenvoranschlag in verallgemeinerter Form ermittelt, ohne Aufteilung nach Fachgebieten und Qualifikationen der Arbeitnehmer. Der Zweck der Kostenvoranschlagsplanung der Baukosten ist die Bildung eines Volllohnfonds für ein Bauvorhaben und die Tarifregulierung in der Produktion Die Bedingungen gewährleisten eine Differenzierung der Löhne der Arbeitnehmer in Vertragsbauunternehmen. Die Grundsätze der kontinuierlichen Planung und Einhaltung der Managementfunktionen im Bauwesen verknüpfen diese Aufgaben durch Tarifsätze für Bauarbeiter in einem einzigen System. Die Regel der Einheit der Verwaltungsfunktionen sieht vor, dass die den Arbeitskosten zugewiesenen tatsächlichen Kosten gleich (oder nahe bei) der geplanten Mittelhöhe für diese Zwecke sein müssen. Die verwaltungsrechtlichen Bestimmungen zur Tarifregulierung werden vom Staatlichen Bauausschuss der Russischen Föderation in den Methodischen Bestimmungen zur Bestimmung der Höhe der Mittel für Arbeitsentgelte (MDS 83-1.99) beibehalten. Das vom Staatlichen Baukomitee der Russischen Föderation empfohlene Schätzungssystem basiert auf der Verknüpfung der geschätzten Lohnsätze mit dem Existenzminimum (Armutsniveau) und dem für alle Bauarbeiter geltenden Tarifplan von 1986 (Beschluss Nr. 115 des ZK der KPdSU). , Ministerrat der UdSSR, Gesamtgewerkschaftlicher Zentralrat der Gewerkschaften vom 17. September 1986 Nr. 1115 „Über die Verbesserung der Lohnorganisation und die Einführung neuer Tarifsätze und offizieller Gehälter“). Bisher blieb das sowjetische Tarifsystem der Bauvergütung unverändert, der Umfang der Tarifskala, die Tarifkoeffizienten und die Rangklassifizierung blieben erhalten. Diese Situation entspricht nicht nur nicht den Zielen der Marktpreisgestaltung, sondern ihre Anwendung in der Praxis hat auch zu schwerwiegenden Folgen geführt negative Konsequenzen in der Entwicklung des Baukomplexes des Landes, wobei der Hauptgrund erhebliche Abweichungen bei den budgetierten und tatsächlichen Löhnen der Arbeiter im realen Baugewerbe sind. Durch die Umsetzung behördlicher Empfehlungen im Baukomplex geriet ein Teil der Löhne in den Schatten, halbkriminellen Bereich der Wirtschaft, das Vertrauen in Kostenkalkulationen ging verloren und der Korruptionsdruck in der Branche nahm zu. Probleme der Tarifregulierung sollten berücksichtigt werden einheitliches System Löhne, jedoch getrennt auf zwei Ebenen: Lohndifferenzierung im Unternehmen und Budgetplanung des Lohnfonds in Lohnbauverträgen. In Unternehmen werden Tarifsysteme innerhalb der Organisation selbst basierend auf den eigenen Interessen, Motivationen und Fähigkeiten etabliert. Dabei kommen allgemeine wissenschaftliche und methodische Grundsätze und Regeln zur Erstellung von Tarifplänen sowie branchen- und bundesweite Auflagen und Beschränkungen zur Einstufung von Berufen und Arbeitsschwerpunkten zur Anwendung. Bei der geschätzten Standardisierung werden die Tarifsätze für Arbeitskräfte durch Vereinbarung zwischen den Parteien festgelegt, und Methoden zur Bestimmung der vertraglichen Tarifhöhe müssen sowohl die Fähigkeiten des Kunden als auch die Bedürfnisse des Auftragnehmers berücksichtigen, d. h. Es sollten moderne Methoden zur Überwachung des regionalen Arbeitsmarktes eingesetzt werden.

2. Tariftabellen für die Löhne der Bauarbeiter

Die Tarifregulierung identifiziert die folgenden Einflussfaktoren (in der Reihenfolge ihrer Priorität) beim Aufbau eines Tarifsystems der Vergütung: das durchschnittliche Lohnniveau im System (absoluter Wert); Struktur der Tarifspanne für Industriearbeiter; Rangfolge der Tarife nach der beruflichen Zusammensetzung der Arbeitnehmer; Differenzierung der Tarife für jede Fachrichtung nach Qualifikationskategorien. Diagramm 1 zeigt die Hauptmerkmale des Tarifsystems: die durchschnittliche Höhe und Bandbreite der Tarifsätze; das Verhältnis der Löhne nach Fachgebiet und Kategorie. Alle Indikatoren sind mit dem allgemeinen System der Tarifregulierung der Löhne im Baugewerbe verknüpft, das sowohl für die Planung der Löhne in den geschätzten Kosten als auch für die Verteilung der Arbeitskosten auf die Ausführenden in der auftraggebenden Organisation verwendet wird. Die Lohndifferenzierung in den Betrieben erfolgt nach der im Nachschlagewerk (ETKS) festgelegten Weise – zunächst werden die Arbeitnehmer nach Fachrichtung und Beruf eingeteilt, dann innerhalb jeder Fachrichtung – nach Qualifikationskategorie. Das Tarifsystem der Vergütung in Unternehmen der Bauwirtschaft umfasst eine vertikale Tarifstaffel, die die Lohndifferenzierung nach Tätigkeitsschwerpunkten regelt, und eine horizontale Tarifstaffel, die die Höhe der Vergütung von Fachkräften nach Qualifikationskategorien festlegt. IN Marktbedingungen Als Bautätigkeit wird eine zivilrechtliche Tätigkeit definiert, bei der die einzige rechtliche und legitime Grundlage für die Bestimmung der Kosten künftiger Bauarbeiten die von den Parteien vereinbarten und im Vertrag verankerten Bestimmungen und Regeln sind. Im System der Marktbeziehungen ist eine Vereinbarung zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer über den Durchschnittslohn für ein bestimmtes Projekt (vertragliche Tarifsätze) eine notwendige und ausreichende Voraussetzung für die Lösung der wichtigsten Schätz- (Plan-) und Produktionsprobleme der Entlohnung der Arbeitnehmer und Mitarbeiter beim Bau einer bestimmten Anlage.

Diagramm 1

Einflussfaktoren und Prioritäten des Tarifsystems der Vergütung

Der Haupteinflussfaktor auf die Lohnhöhe ist die durchschnittliche Höhe des Tarifsystems. Basierend auf dem absoluten Wert des durchschnittlichen Tarifsatzes (bzw. Durchschnittslohns) ist es einerseits möglich, die geschätzte Höhe der Vergütung der Arbeitnehmer im Rahmen des Projekts zu ermitteln, andererseits die berechneten Merkmale (Tarifkoeffizienten) ermöglichen es, eindeutige Werte des Planlohns für Arbeitnehmer jeder Fachrichtung und Qualifikationskategorie innerhalb des etablierten Tarifsystems zu erhalten. Der zweitgrößte Einflussfaktor auf die Höhe der Löhne eines Arbeitnehmers im Baugewerbe ist die Form und Struktur des Tarifsystems. Der wichtigste Parameter dieses Einflussniveaus ist die Bestimmung des Verhältnisses zwischen dem durchschnittlichen Tarifniveau und den Grenzindikatoren – Minimum und Maximum Löhne. Die Abstufung der Löhne nach Arbeitsschwerpunkten, Berufen und Positionen ist unter den heutigen Bedingungen der Hauptparameter des Tarifsystems der Entlohnung und am anfälligsten für Markteinflüsse. Es ist nur möglich, die Arbeit von Arbeitnehmern in verschiedenen Fachgebieten auf der Grundlage eines Vergleichs von Bedarf und Nützlichkeit ihrer Arbeitskraft auf dem Arbeitsmarkt zu bewerten. Dieser Umstand bedingt die obligatorische Umsetzung einer umfassenden Marktüberwachung der Löhne nach Beruf. Den geringsten Einfluss auf die Höhe der Löhne im Tarifsystem hat die Differenzierung der Löhne nach Qualifikationskategorien. Die Fähigkeit des Rangrasters, die Höhe der Löhne zu verändern, ist unbedeutend, sie liegt innerhalb der Arbeitskosten in einem Fachgebiet und hat praktisch keinen Einfluss auf die Höhe der Löhne für das Bauprojekt als Ganzes. Derzeit sind jedoch gestaffelte Tarifsätze die Hauptkategorie sowohl bei der Festlegung der Lohnhöhe bei Baukostenschätzungen als auch bei der Lohngestaltung bei Bautätigkeiten. Traditionelles Modell Das bis heute geltende Tarifsystem sieht eine einheitliche Lohntabelle für alle Berufe der Arbeitnehmer im Baugewerbe mit einer Spanne von 1,8 (dem Verhältnis von Höchst- und Mindestsatz) vor. Diese Lohnspanne bestimmt das egalitäre Modell der Einkommensdifferenzierung der Bevölkerung, das im Verwaltungs- und Befehlssystem verwendet wird staatlich kontrolliert, und führt zu einem „Angleichung“ der Löhne, ohne die Entwicklung der Wirtschaft des Landes anzukurbeln. Das moderate (Markt-)Modell geht von einer Spanne der Haushaltseinkommen in Höhe von (6-8):1 aus, die als Richtwert bei der Bestimmung der Spanne des modernen Tarifsystems der Bauvergütung gelten kann. In der Planwirtschaft wurden einheitliche Lohntarife für alle Sektoren der Volkswirtschaft festgelegt. Das im Beschluss des Zentralkomitees der KPdSU, des Ministerrats der UdSSR und des Allrussischen Zentralrats der Gewerkschaften vom 17. September 1986 Nr. 1115 festgelegte Tarifsystem der Vergütung ist derzeit unverändert in Kraft. In den geschätzten Preisen des Staatlichen Bauausschusses der Russischen Föderation FER-2001 und TER-2001 basieren die Lohntarife für Bauarbeiter auf den Daten dieses Beschlusses, in denen die Spanne der L1,8 beträgt. Heute verwendet das Land Tarifstaffeln mit Große anzahl Kategorien, zum Beispiel das 18-Bit Unified Tariff and Qualification Grid für Haushaltsorganisationen. Solche Lohntarife fassen die Löhne von Arbeitern, Angestellten, Fach- und Führungskräften in einem gemeinsamen System zusammen. Ein solches System eignet sich für die zentralisierte Verteilung und Verwaltung der Löhne, ist jedoch in Marktbeziehungen zivilrechtlicher Art für die Vergabe von Tätigkeiten im Baugewerbe nicht zulässig und nicht möglich, obwohl das Staatliche Baukomitee der Russischen Föderation in MDS 83-1.99 beharrlich feststellt empfahl ein 18-Bit-Raster für die Konstruktion. Die Idee, die Lohnsätze für den öffentlichen Sektor und für zivilrechtliche Beziehungen bei Unternehmen des freien Unternehmertums im ganzen Land zu vereinheitlichen, ist nicht neu und führt den Baukomplex wieder in das System der Verwaltungsführung zurück, entspricht keinem Markt Wirtschaft und widerspricht direkt der Verfassung sowie der Zivil- und Arbeitsgesetzgebung. Die optimale Anzahl von Kategorien im Tarifplan, die unter den heutigen Bedingungen in der Praxis getestet und von der Regulierungsinfrastruktur bereitgestellt wird, beträgt 6-8 Kategorien, die traditionell im Bauwesen akzeptiert werden. Bei der Entwicklung eigener Vergütungsbedingungen haben Unternehmen das Recht, zuvor entwickelte und bestehende Tarifverhältnisse zwischen den Kategorien im 6-Bit-Tarifplan (Tabelle 1) beizubehalten oder andere Tarifbedingungen zu akzeptieren.

Tabelle 1

Tarifskalen von Schätzungen Regulierungsrahmen im Aufbau

Indikatoren für regulatorische Rahmenbedingungen

Qualifikationskategorien

Tarifsätze (RUB/Stunde-Stunde)

Tarifkoeffizienten

Tarifsätze (RUB/Stunde-Stunde)

Tarifkoeffizienten

Tarifsätze (RUB/Stunde-Stunde)

Tarifkoeffizienten

Unternehmen haben das Recht, beliebige Vergütungsarten und -systeme, deren Differenzierung nach Arbeitnehmerkategorien und die Festlegung von Anreizzahlungen in Abhängigkeit von den Produktionszielen, der Motivation der Mitarbeiter und der finanziellen Leistungsfähigkeit des Unternehmens selbstständig festzulegen. Das Problem der Lohndifferenzierung in einem Unternehmen hängt maßgeblich von der Gültigkeit des angewandten Tarifsystems und vor allem von den Tarifkoeffizienten ab. Die Qualität der Tarifkoeffizienten wird durch die Ziele des Vergütungssystems des Unternehmens, die Motivation der Mitarbeiter und objektive Arbeitsbedingungen bestimmt. Die Anzahl und die absoluten Werte der Koeffizienten in Lohntarifen hängen von folgenden Parametern ab: Bereich der Tarifkoeffizienten; Anzahl der Tarifkategorien im Raster; Formen der Änderung der Koeffizienten im Bereich. Der Koeffizientenbereich ist definiert als das Verhältnis zwischen den Höchst- und Mindestlohnsätzen des im Unternehmen geltenden Tarifsystems. In der Regel wird der Mindestsatz in Form eines Koeffizienten als eins angenommen, daher ist der Wert der Spanne gleich dem Höchstkoeffizienten im Tarifplan. Der Bereich der Lohnkoeffizienten legt im Wesentlichen den Grad der Lohndifferenzierung zwischen Arbeitnehmern derselben Fachrichtung (oder Berufsgruppe) im Unternehmen fest. Es ist auch möglich, einen einheitlichen Tarifplan für alle Arbeitsgebiete mit einem gemeinsamen Tarifkoeffizientenbereich zu erstellen. Zur Analyse seiner inneren Struktur werden im Tarifverzeichnis die Größenordnungen des absoluten und relativen Anstiegs der Tarifkoeffizienten angegeben. Darüber hinaus zeigt der relative Anstieg jedes nachfolgenden Tarifkoeffizienten im Vergleich zum vorherigen, um wie viel Prozent das Arbeitsentgelt (Arbeiter) einer bestimmten Kategorie das Arbeitsentgelt (Arbeiter) der vorherigen Kategorie übersteigt. Das Ausmaß des absoluten und relativen Anstiegs der Tarifkoeffizienten ist wichtig, um eine korrekte Differenzierung der Löhne der Arbeitnehmer je nach Tarif und Qualifikationskategorie der von ihnen ausgeübten Arbeit sicherzustellen. Der Grad der Erhöhung der Tarifkoeffizienten muss dem Grad der Erhöhung des Qualifikationsniveaus der einer höheren Kategorie zugeordneten Arbeitnehmer entsprechen. Die Anzahl der Kategorien in der Lohnskala bestimmt die Anzahl der Lohnkategorien (Stufen) zwischen dem Höchst- und dem Mindestlohn im Unternehmen. Eine große Anzahl von Rängen im Produktionsraster (mehr als 10) erschwert es einem Spezialisten, in der Lohnhierarchie aufzusteigen, und sein Wachstum nach Rängen ist unbedeutend. Dies verringert die Motivation der Arbeitnehmer, ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten zu verbessern. Auch eine geringe Anzahl von Kategorien (weniger als 4) stimuliert den Mitarbeiter nicht und erschwert die Verbesserung des Qualifikationsniveaus. Die Form der Änderung der Koeffizienten im Bereich hängt von den Problemen ab, die das Unternehmen durch die Differenzierung der Tarifsätze löst, und bestimmt die Arten von Tarifplänen, die sich in der Art der Änderung der Tarifkoeffizienten von Kategorie zu Kategorie unterscheiden. Am typischsten und repräsentativsten sind die folgenden Arten von Tarifplänen: mit einem progressiven absoluten und relativen Anstieg der Tarifkoeffizienten; mit einem konstanten absoluten und regressiven relativen Anstieg der Zollkoeffizienten; mit einem regressiven absoluten und relativen Anstieg der Zollkoeffizienten; mit einem progressiven absoluten und konstanten relativen Anstieg der Zollkoeffizienten; Eine grafische Darstellung der Änderungen der Tarifkoeffizienten je nach Tarifplanoptionen ist in Diagramm 2 dargestellt. Die Analyse von Standardformen von Tarifplänen zeigt die Unmöglichkeit der praktischen Anwendung von Typenrastern. Der starke Anstieg der Tarifkoeffizienten und damit der Tarifsätze für niedrigere Besoldungsgruppen bei gleichzeitiger Verringerung des Lohnwachstums mit dem Erreichen höherer Qualifikationen entspricht nicht der Forderung nach einer ständigen Verbesserung der beruflichen Ausbildung des Personals. In der Praxis werden Markentarifpläne mit den Merkmalen des Diagramms zwischen den Kurven und übernommen. Die Parameter der Tarifkoeffizienten entsprechen den Indikatoren der Tarifskala, die im Bauvoranschlag und der normativen Grundlage von 1984 angenommen wurden (Beschluss des Zentralkomitees der KPdSU, des Ministerrats der UdSSR, des Allrussischen Zentralrats der Gewerkschaften vom Dezember). 26, 1968 Nr. 1045) und die Parameter zur Änderung der Koeffizienten entsprechen der im Bauvoranschlag 1991-1991 angenommenen Tarifskala und der normativen Grundlage. 2001 (Beschluss vom 17. September 1986 Nr. 1115).

Diagramm 2

Arten von Tarifplänen mit Koeffizienten in Abhängigkeit von den Hauptparametern des Systems

Am einfachsten und verständlichsten zu entwickeln und anzuwenden sind Tarifpläne vom Typ und, für die wir ein vollständiges Diagramm und Formeln zur Berechnung von Parametern bereitstellen. Typ 2 – lineare Abhängigkeit von Änderungen der Tarifkoeffizienten. Gleichmäßiges und konstantes Wachstum der absoluten Werte der Zollkoeffizienten. Der Wert der Tarifkoeffizienten nach Kategorie (K ρ) wird nach den Formeln berechnet:

K ρ = 1 + A × (P-1), A = P max |P min -1,

Wobei: K ρ - Tarifkoeffizient für Kategorie (p) im Tarifplan; P - Nummer der aktuellen Kategorie im Tarifplan; P min - Nummer der minimalen Ziffer (1); P max - die Nummer der maximalen Kategorie im geplanten Tarifplan. Typ 4 – exponentielle Abhängigkeit von Änderungen der Tarifkoeffizienten. Gleichmäßiger relativer Anstieg der Koeffizientenwerte. Die Kosten der Qualifikationssteigerung für jede weitere Tarifkategorie werden nach dem Zinseszinsprinzip (Exponentialfunktion) berechnet. Der Tarifkoeffizient für jede Kategorie (p) im Tarifplan wird nach den Formeln berechnet:

Die auf diese Weise berechneten Tarifkoeffizienten für den akzeptierten Bereich von 1,8 in einem 6-Bit-Raster entsprechen den Koeffizienten, die in der Schätzung und dem Regulierungsrahmen von 1984 übernommen wurden: K6 = 1,125 · 5 = 1,8; K 5 = 1,6; K4 = 1,424; K3 = 1,266; K2 = 1,125; K 1 = 1,00 Für die praktische Anwendung von Tarifplänen zur Lohndifferenzierung in Unternehmen ist das Konzept der Durchschnittskategorie und des Durchschnittstarifsatzes ein wichtiger Indikator. In Diagramm 2 entspricht für die Mitte des Bereichs in der Option das Qualifikationsniveau der dritten Tarifkategorie, im Tarifplan der Option der vierten Kategorie und im Tarifplan der Option der Mitte des Bereichs Koeffizienten entsprechen der Mitte des Tarifplans (Kategorie = 3,5). Beim Vergleich verschiedener Tarifsysteme und bei der Bildung von Tarifplänen zur Lohnplanung (Schätztarifpläne) ist es daher erforderlich, sich auf die Mitte des Tarifs zu konzentrieren und nicht, wie fälschlicherweise, auf den durchschnittlichen Tarifsatz. Die Bandbreitenmitte und der durchschnittliche Tarifsatz (mittlere Kategorie) stimmen nur in Rastern mit linearer Abhängigkeit überein. In Produktionstarifskalen darf es keine Kategorien mit gebrochenen Indikatoren geben. Dies steht im Widerspruch zum Konzept der Kategorisierung und diskreten Variation und Messung des Qualifikationsniveaus des Personals. IN praktische Arbeit Häufig werden durchschnittliche tarifliche Vergütungssätze verwendet, die sich aus den Tarifkoeffizienten der projektierten Tarifpläne mit Kürzungsfaktoren ergeben. Der Kürzungskoeffizient wird als Durchschnittswert der Spanne verwendet und der ermäßigte Tarifplan für durchschnittliche Lohnsätze wird berechnet, indem die Tarifkoeffizienten durch den Kürzungskoeffizienten dividiert werden, der als Verhältnis des Tarifsatzes zum durchschnittlichen Tarifniveau der Bauarbeiten berechnet wird zu den Tarifsätzen der einzelnen Kategorien.

3. Tarifsätze der Löhne für Arbeitnehmer

Tarifsätze für Arbeitnehmer sind die absolute Höhe des in Geld ausgedrückten Lohns für verschiedene Gruppen und Kategorien von Arbeitnehmern pro Zeiteinheit für die Erfüllung von Arbeitsnormen (Arbeitspflichten). Tarifsätze können in Metern verwendet werden: Monat, Schicht, Stunde. Die Beziehung zwischen diesen Indikatoren sollte anhand von Kalenderdaten für das laufende Jahr oder anhand von Durchschnittsdaten für eine Reihe ermittelt werden den letzten Jahren in Höhe von: 1 Monat = 21,6 Schichten = 167 Stunden (bei einer 40-Stunden-Woche). Der Lohnsatz der Arbeitnehmer wird durch den Tarifsatz bestimmt (bei Zeitarbeitern – bei der Festsetzung der Höhe des Entgelts für die geleistete Arbeitszeit, bei Akkordarbeitern – bei der Festsetzung des Akkordlohns). Das Lohnverhältnis für Arbeitnehmer verschiedener Fachrichtungen (zum Mindest- oder Durchschnittssatz) wird nur im Unternehmen selbst festgelegt. Das Verfahren zur Bildung tariflicher Vergütungssätze nach Fachrichtung und Qualifikation ist zwingend im Tarifvertrag festzulegen. Für alle Kategorien des in der Organisation angewandten Tarifsystems werden tarifliche Vergütungssätze festgelegt: nach Fachgebiet – im Berufstarifplan und nach Qualifikation – im Rangtarifplan. Die Bildung von Tariflöhnen nach Fachrichtung, Beruf und Position (vertikale Tarifstandardisierung) ist das Hauptelement der Lohndifferenzierung für Arbeitnehmer im Baugewerbe. Tarifkoeffizienten des vertikalen Lohnrasters – nach Beruf – werden als Verhältnis des Durchschnittslohns im Unternehmen und der durchschnittlichen Tarife berechnet, die für Arbeitnehmer in den entsprechenden Berufen akzeptiert werden. Tabelle 2 zeigt eine Version des Systems der Tarifkoeffizienten und der entsprechenden Lohnsätze für einzelne Fachgebiete der Bauarbeiter. Der Tarifplan für Arbeitnehmerberufe wurde auf der Grundlage öffentlicher Daten zu offenen Stellen in St. Petersburg für das Jahr 2006 entwickelt.

Tabelle 2

Tabelle der Markentarifkoeffizienten und Tarife nach Fachrichtung der Bauarbeiter

Name der Arbeitsspezialitäten

Tarifkoeffizienten

Lohn,

Bauarbeiter – Gesamtdurchschnitt

einschließlich:

Monteur

Asphaltbetonarbeiter

Betonarbeiter

Imprägniermittel

Gyropochnik

Lader

Maler

Installateur für die Montage von Stahl- und Stahlbetonkonstruktionen

Universeller Finisher

Stuckateur

Elektro- und Gasschweißgerät

Elektriker

Als durchschnittliches Gehalt von Bauarbeitern nach Fachrichtung wird (vorbehaltlich) das durchschnittliche Gehalt eines Bauarbeiters in einer Organisation (im Tarifvertrag festgelegt) in Höhe von 12,5 Tausend Rubel pro Monat akzeptiert. Das durchschnittliche Gehalt eines Bauarbeiters umfasst Zahlungen aus allen systemischen Vergütungsquellen (ohne Steuern) in der Organisation zu Beginn des Planungszeitraums. Liegt zu einem beliebigen Zeitpunkt ein Tarifplan pro Beruf (vertikale Tarifsätze) und ein durchschnittlicher (berechneter) Lohnsatz für die gegründete Organisation vor, werden die Tarifsätze pro Beruf automatisch durch Multiplikation des Durchschnittssatzes mit Tarifkoeffizienten ermittelt. Die Ermittlung der Lohnsätze nach Kategorien (horizontale Tarifsätze) im Unternehmenstarifsystem besteht aus der Multiplikation des Werts des Tarifsatzes (Minimum oder Durchschnitt) für den Beruf mit den entsprechenden Tarifkoeffizienten für Qualifikationskategorien. Tabelle 3 berechnet die aktuellen Tariflohnsätze für das Rangsystem der Schätzungsbasis GESN-2001 auf der Grundlage des aktuellen Durchschnittslohns eines Arbeitnehmers – 12,5 Tausend Rubel pro Monat.

Tisch 3

Tarifliche Vergütungssätze gemäß dem Bewertungsraster des Kostenvoranschlags und des Regulierungsrahmens von GESN-2001

Indikatoren des Ranglohnsystems

Qualifikationskategorien

Tarifkoeffizienten (zur 1. Kategorie)

Tarifkoeffizienten (zum Durchschnitt, 4. Kategorie)

Tarifsätze (RUB/Stunde-Stunde)

Tarifsätze (RUB/Stunde/Monat)

Die Tarifsätze werden für jede Tarif- und Qualifikationskategorie im Durchschnitt für alle Bauarbeiter oder individuell für jede Baufachrichtung festgelegt. Der Tarifsatz der ersten Kategorie darf nicht niedriger sein als der im Bundesgesetz vorgesehene Mindestlohn. Bei Unternehmen jeglicher Eigentumsform hängt die Höhe der nach Beruf und Kategorie differenzierten Tarifsätze der Vergütung in erster Linie davon ab Finanzielle Situation Unternehmen und wird individuell nach den vereinbarten Tarifen im Tarifvertrag oder in Verträgen mit Arbeitnehmern festgelegt.

4. Das Verfahren zur Entwicklung proprietärer Tarifbedingungen für die Entlohnung von Arbeitnehmern

Die Entwicklung der Tarifbedingungen für die Vergütung in einem bestimmten Unternehmen besteht aus mehreren miteinander verbundenen Phasen: 1. Ermittlung der Höhe des Durchschnittslohns in der Vertragsorganisation für den geplanten Zeitraum; 2. Bildung von Tarifkoeffizienten nach Fachgebieten (vertikale Lohnsätze); 3. Entwicklung eines Rasters von Tarifkoeffizienten für Qualifikationskategorien – Kategorien (horizontale Tarife); 4. Berechnung der Grundtarifsätze; 5. Überprüfung und Kontrolle des entwickelten proprietären Lohnsystems. 1. Durchschnittsniveau Die Vergütung der Bauarbeiter in Vertragsorganisationen wird auf dem in der Vorperiode erreichten Niveau und unter Berücksichtigung der aktuellen und zukünftigen Möglichkeiten der Organisation in Bezug auf Arbeitskosten festgelegt. Die durchschnittliche Höhe der Vergütung wird auf der Grundlage von Berichtsunterlagen zu Ist-Daten, den Bestimmungen des Tarifvertrags und den Entwicklungsaussichten des Unternehmens sowie seiner wirtschaftlichen und finanziellen Lage ermittelt. Die durchschnittlichen aktuellen Tarifsätze, die auf der Grundlage tatsächlicher Lohndaten für die Vorperiode berechnet werden, umfassen die Kosten für alle systemischen Lohnarten in einem Bauunternehmen. Bei den aktuellen Lohnpreisen handelt es sich um die Lohnfondssätze (Gehaltsabrechnung der Arbeitnehmer), die Tarif-, Bonus- und Ausgleichszahlungen für die Löhne der Arbeitnehmer im Baugewerbe umfassen. Die durchschnittliche Höhe der Tarifsätze in absoluten Zahlen berücksichtigt das bestehende Verhältnis zwischen den tariflichen und übertariflichen Teilen des betrieblichen Vergütungssystems, das sich in der Organisation entwickelt hat. Bei der Ermittlung des durchschnittlichen Tarifsatzes für eine Organisation ist es ratsam, sich auf den optimalen Anteil des Tarifs am Lohn für das aktuelle Niveau zu konzentrieren – etwa 60–80 %, mit anschließender Anhebung auf den gesamteuropäischen Standard (mindestens 90 %). ). Der Tarifanteil des Durchschnittslohns wird zum Basissatz für die Lohndifferenzierung der Arbeitnehmer in der Organisation. In diesem Beispiel für die Gestaltung eines Unternehmensvergütungssystems wird der Basistarif in der Organisation auf der Grundlage des geplanten Durchschnittslohns der Arbeitnehmer für den Planungszeitraum und der Höhe des Tarifanteils am Gesamtlohn festgelegt. Im Beispiel der Berechnung des Unternehmenssystems wird ein Durchschnittsgehalt von 12,5 Tausend Rubel angenommen. pro Monat, und das Verhältnis der Tarif- und Bonusanteile des Lohns wird auf 80 und 20 % festgelegt. Der Grundsatz des Unternehmenstarifsystems beträgt 10,0 Tausend Rubel. pro Monat (12,5 × 0,8 = 10,0). 2. Tarifverhältnisse der Lohnsätze nach Fachgebieten werden im Unternehmen nach Berufsgruppen festgelegt. Die Fachgebietsliste und deren Gruppierung sind organisationsindividuell und werden im Personalmanagementsystem anhand der Hauptproduktionsaufgaben festgelegt. Das Tarifverhältnis der Lohnsätze nach Fachgebieten wird aus dem Verhältnis der akzeptierten Höhe dieser Tarife und dem Durchschnittslohn der Arbeitnehmer in der Organisation (Tarifteil) für den geplanten Zeitraum berechnet. Als Berechnungsbeispiel nehmen wir die in Tabelle 2 dargestellten Daten des Berufstarifplans gemäß regionaler Arbeitsmarktbeobachtung. 3. Tarifkoeffizienten nach Qualifikationsniveau (Stufen) werden in einer eigenen Lohnskala entsprechend den zu lösenden Aufgaben und dem Personalbedarf entwickelt. In der Praxis ist es möglich, das aktuelle 6-Bit-Raster durch das Hinzufügen neuer Kategorien von Mindest- und Höchstlöhnen unter Bildung eines 8-Bit-Rasters zu erweitern. Es wird außerdem empfohlen, den Bereich der Tarifkoeffizienten in Unternehmenstarifplänen nach Kategorie von 1,8 im traditionellen Tarif auf 3,0-4,0 unter realen Bedingungen der Lohndifferenzierung in Vertragsorganisationen zu erhöhen. Optionen für solche Markentarifpläne werden in Diagramm 3 dargestellt. Der Tarifplan spiegelt die Potenzgesetzabhängigkeit des Tarifwachstums nach Kategorie, dem Plan, wider lineare Abhängigkeit. Bei Markentarifsystemen empfiehlt sich der Einsatz von Tarifstaffeln dieser Art. Diese Konstruktion eines proprietären Tarifplans – die Hinzufügung von bis zu 8 Kategorien unter Beibehaltung des 6-Bit-Teils der traditionellen Form und eines Koeffizientenbereichs von vier – ermöglicht Ihnen: Beibehaltung des aktuellen Systems von Tarif- und Qualifikationsmerkmalen (gemäß zum ETKS-Verzeichnis der Werk- und Arbeiterberufe); das Verfahren und die Methodik zur Berechnung der Tarifkoeffizienten bewahren; verwenden Allgemeine Regeln Berechnung der Koeffizienten für ungelernte Arbeitskräfte (die die Zertifizierung nicht bestanden haben); Die Vergütung für die erhöhte Qualifikation einer Fachkraft kann zu den Sätzen des Tarifsystems und nicht in Form eines subjektiven Bonus berücksichtigt werden. Basierend auf berechneten Daten wird ein eigenes Tarifkoeffizientenraster für die Qualifikationskategorien von Bauarbeitern entwickelt.

Tabelle 4

Raster der Unternehmenstarifkoeffizienten für Qualifikationskategorien von Bauarbeitern

Indikatoren

6-Bit-Raster

8-Bit-Raster

Tarifkoeffizienten des 6-Bit-Systems (zum Mindesttarif - 1 Ziffer)

Tarifkoeffizienten des 8-Bit-Systems (zum Durchschnittstarif - 5. Kategorie)

Diagramm 3

Gebrandete Tarifpläne für Qualifikationsgehaltskategorien

Für die Mitte des Bereichs (gemäß Diagramm 3) werden durchschnittliche Ränge für Tarifpläne mit Aufrundung auf den nächsten ganzen Rang herangezogen, weil Bei der Rationierung der Produktionstarife ist der Bruchwert der Kategorie nicht sinnvoll. Die Stufen 2–7 des Unternehmenstarifs entsprechen den Kategorien I–IV des herkömmlichen Tarifs und den aktuellen Merkmalen der Berufe und Arbeiterberufe im ETKS und sind somit unverändert einsetzbar. Stufe 1 des proprietären 8-Bit-Rasters (für ungelernte Arbeitskräfte) ermöglicht die Einbindung von Auszubildenden, Praktikanten und vor allem „Gastarbeitern“ – Lohnarbeiter aus anderen Regionen und ausländische Bauarbeiter, die dies tun – in das System der Tarifregulierung der Löhne keine Baugenehmigung haben. Die Höhe des Lohns für einen ungelernten Arbeitnehmer wird vom Unternehmen unabhängig festgelegt und liegt innerhalb von 0,5 bis 0,7 des Lohns eines qualifizierten Arbeitnehmers der ersten Kategorie gemäß ETKS. Der höchste Rang im vorgeschlagenen Tarifverzeichnis wird individuell an hochqualifizierte Handwerker in ihrem Fachgebiet vergeben. Die Höhe dieser Zollsätze wird außerhalb der Formel zur Berechnung der Koeffizienten für andere Kategorien festgelegt. 4. Die Berechnung der Tariflohnsätze für den aktuellen Zeitraum für einen Arbeitnehmer jeglicher Fachrichtung (c) und beliebiger Qualifikation (p) erfolgt im entworfenen Unternehmenstarifsystem nach der Formel:

T s. R. = T Basis × K s × K r × K D,

Wobei: T av - Tarifsatz für einen Arbeitnehmer der Fachrichtung (c) Kategorie (p), Rubel/Stunde-Monat; T-Basis – Grundlohnsatz – Durchschnittslohn der Arbeitnehmer für den Planungszeitraum der Organisation, Rubel/Stunde-Monat; K с - Koeffizient des Tarifplans nach Fachgebieten, ermittelt gemäß den Daten in Tabelle 2; K p - Koeffizient der Bit-Tarifskala, wird gemäß den Daten in Tabelle 4 (für eine 8-Bit-Skala) ermittelt; Kd ist ein Koeffizient, der zusätzliche Löhne entsprechend den systemischen Vergütungsbedingungen (Anreiz- und Ausgleichszahlungen) berücksichtigt. Koeffizient (K D) ermöglicht es Ihnen, zusätzliche Zahlungen für bestimmte Arbeitsbedingungen einzelner Fachkräfte anzupassen und in die Tarifsätze des Unternehmenssystems einzubeziehen, für die von der Unternehmensverwaltung Zulagen festgelegt wurden. Beispielsweise werden die berechneten Tarife auf Zeitarbeiter angewendet und für Akkordarbeiter wird ein steigender Koeffizient von 1,07 eingeführt (7 % entspricht der halben Erhöhung der Tarifkoeffizienten). B-Koeffizient (K D) können Sie Zulagen für Arbeiten unter schwierigen und gefährlichen Bedingungen, Arbeiten in der Höhe, Zulagen für mobile und mobile Arbeitsbedingungen usw. einbeziehen. Im Beispiel der Berechnung des Unternehmenstarifsystems wurde ein Basissatz von 10.000 Rubel angenommen. Es wurden Tarifkoeffizienten der Tabellen 2 und 4 verwendet. Für die 1. Kategorie (ungelernte Arbeitskräfte) und 8. Kategorie (hochqualifizierte Arbeitskräfte) wurden Tarifsätze für alle Fachrichtungen auf der gleichen Ebene basierend auf den Merkmalen des Kategorienrasters gemäß Diagramm berechnet 3. Basierend auf den akzeptierten Ausgangsdaten ein proprietäres Tarifsystem der Vergütung (Tabelle 5) für normale Bedingungen der Bauarbeit ohne Anreize und kompensierende Lohnzahlungen.

Tabelle 5

Ein Beispiel für ein proprietäres Tarifsystem zur Vergütung von Bauarbeitern

Bezeichnung der Berufe

Chancen sondern Berufe

Qualifikationskategorien

Koeffizienten nach Kategorie

Monteur

Asphaltbetonarbeiter

Betonarbeiter

Imprägniermittel

Gyropochnik

Lader

Maler

Installateur von internen Sanitärsystemen

Externes Pipeline-Installationsprogramm

Installateur von Stahl- und Stahlbetonkonstruktionen

Universeller Finisher

Stuckateur

Elektro- und Gasschweißgerät

Elektriker

Bauelektriker

5. Die Überprüfung des entwickelten proprietären Tarifsystems zur Lohnregulierung in einem Unternehmen umfasst folgende Arbeiten: - Überprüfung des Mindestsatzes im proprietären Tarifsystem für den zulässigen Mindestlohn in einem bestimmten Gebiet; - Überprüfung der Übereinstimmung des Standardlohnfonds (gemäß Tarif- und Bonussystemen) und des Gesamtlohns in den Kostenvoranschlägen für das Vertragsarbeitsprogramm des geplanten Zeitraums. Gemäß der geltenden Gesetzgebung darf der Mindestlohn eines Arbeitnehmers in einem Unternehmen nicht niedriger sein als das Existenzminimum der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter in einem bestimmten Gebiet. Das niedrigere Tariflohnniveau in Markennetz entspricht 2700 Rubel pro Monat. Unter Berücksichtigung der Bonusausgleichszahlungen beträgt das Gesamtgehalt eines gering bezahlten ungelernten Arbeiters 3.375 Rubel (2.700/0,8 = 3.375), was über dem Existenzminimum der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter in der Region für diesen Zeitraum liegt – 3.334 Rubel/ Stunde-Monat. Das verabschiedete betriebliche Verfahren zur Lohndifferenzierung muss mit dem geplanten Lohnfonds für Bauarbeiter im Betrieb übereinstimmen, der durch Multiplikation des Grundtarifsatzes mit der Anzahl der Arbeitnehmer und dem Arbeitszeitfonds im Planungszeitraum ermittelt wird. Der Standardlohnfonds des Unternehmens wird mit den geschätzten Löhnen für Objekte verglichen, die im Vertragsarbeitsprogramm für den geplanten Zeitraum enthalten sind.

„HR-Service und Personalmanagement des Unternehmens“, 2011, N 10

Arbeitsrecht Die Russische Föderation schenkt den Löhnen große Aufmerksamkeit: Diesem Thema ist ein ganzer Abschnitt gewidmet Arbeitsgesetzbuch. Jeder Arbeitgeber ist besorgt über die Löhne: Der Arbeitspreis sollte marktgerecht sein und nicht ruinös für das Unternehmen. Um dies zu erreichen, beginnen Arbeitgeber mit der Entwicklung von Vergütungssystemen. In Eigenregie oder unter Einbindung von Vermittlern und Beratern. IN momentan Der Beratungsmarkt bietet genug große Menge unterschiedliche Ansätze zur Konstruktion von Löhnen - sowohl im Inland als auch im Ausland. Jedes Unternehmen hat seine eigenen Merkmale beim Aufbau eines solchen Systems. Viel hängt von den Zielen des Unternehmens ab Unternehmenskultur, vom Managementsystem sowie von der Finanzlage des Unternehmens und natürlich vom Arbeitsmarkt.

Vergleich von Ansätzen zur Bildung des Grundbestandteils der Vergütung

Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation bestimmt, dass Löhne festgesetzt werden Arbeitsvertrag entsprechend den aktuellen Vergütungssystemen des Arbeitgebers. Das Arbeitsgesetz ermöglicht es Unternehmen, eigene Vergütungssysteme, Tarifsätze, Gehälter, Prämien und andere Anreizzahlungen festzulegen und diese in Tarifverträgen und lokalen Gesetzen festzulegen. Derzeit werden Löhne auf dem Arbeitsmarkt auf zwei Arten bestimmt: spontan und wissenschaftlich.

Das spontane Prinzip der Gehaltsfestsetzung zeichnet sich durch freundschaftliche Beziehungen oder besondere Einflussnahme auf den Entscheidungsträger sowie ggf. Loyalität gegenüber dem Unternehmen, Betriebszugehörigkeit und frühere „Verdienste um das Vaterland“ aus. Das alles zusammen kann sehr sein gute Methode Aufbau eines Grundlohns, aber nur für kleine Unternehmen, bei denen „alles im Blick“ ist. Eine Gehaltserhöhung für einen Mitarbeiter wird von allen Teammitgliedern selbstverständlich wahrgenommen, wenn sie in den Rahmen ihrer Vorstellung einer fairen Gehaltserhöhung passt. Im Durchschnitt und sogar noch mehr große Firma Ein solches System kann nicht als Motivationssystem existieren. Es wird zu einem Knochen der Zwietracht, der zu Klatsch, Konflikten und unverdienter Rivalität führt. Solche „internen Strömungen“ im Leben eines Teams führen ein Unternehmen nicht zur Führungsspitze. In solchen Unternehmen greifen kluge Manager auf die wissenschaftliche Methode zurück, ein Vergütungssystem für die Mitarbeiter aufzubauen. Auf dem Weg zum Aufbau eines transparenten, absolut logischen Systems basierend auf einem wissenschaftlichen Ansatz. Aber wie baut man dieses ideale System auf?

Die gesamte Vielfalt der Systeme lässt sich klassifizieren und drei große Gruppen von Ansätzen zum Aufbau eines Systems unterscheiden:

• Ansätze basierend auf dem Tarifplan;
• Ansätze, die auf dem Aufbau eines Notensystems basieren;
• exotische Ansätze.

Konzentrieren wir uns auf die ersten beiden.

Merkmale der Nutzung des Tarifplans

Artikel 143 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation definiert das Tarifsystem der Vergütung, bei dem es sich um ein Vergütungssystem handelt, das auf der Differenzierung der Löhne für Arbeitnehmer verschiedener Kategorien basiert. Das System selbst umfasst:

• Tarifsätze;
• Gehälter (offizielle Gehälter);
• Tarifplan;
• Zollkoeffizienten.

Derselbe Artikel des Arbeitsgesetzbuchs definiert auch den Tarifplan: Dabei handelt es sich um eine Reihe von Tarifkategorien der Arbeit (Berufe, Positionen), die in Abhängigkeit von der Komplexität der Arbeit und den Anforderungen an die Qualifikation der Arbeitnehmer anhand von Tarifkoeffizienten festgelegt werden. Das heißt, Tarifsätze, Gehälter (amtliche Gehälter) und Tarifkoeffizienten stellen zusammengenommen ein Tarifverzeichnis dar, in dem jede Position (Beruf) einer Tarifkategorie entspricht.

Das Arbeitsgesetz ermöglicht es Unternehmen, die Art, das Vergütungssystem, die Tarifsätze, Gehälter, Prämien und andere Anreizzahlungen festzulegen, die durch Tarifverträge und örtliche Vorschriften festgelegt werden. Daher können verschiedene Organisationen unterschiedliche Tarifstaffeln haben, die sich in der Anzahl der Kategorien und dem Grad der Erhöhung der Tarifkoeffizienten unterscheiden. Bei der Erstellung Ihres eigenen Tarifplans stützen sie sich auf zwei Hauptpunkte: den Grundwert der „Stufe“ des Koeffizienten und die Höhe des Mindestgehalts, aus dem alle anderen Gehälter berechnet werden.

Die Erstellung eines Tarifplans beginnt mit der Ermittlung des Mindestlohns. Teil 4 Kunst. 129 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation definiert das Gehalt (offizielles Gehalt) als einen festen Betrag der Vergütung eines Arbeitnehmers für die Erfüllung von (offiziellen) Arbeitsaufgaben einer bestimmten Komplexität für einen Kalendermonat ohne Berücksichtigung von Vergütungen, Anreizen und Sozialleistungen Zahlungen.

Ab 01.09.2007 Bundesgesetz vom 20. April 2007 N 54-FZ, Teil 2 der Kunst. 129 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, das den Mindestlohn festlegt. Lassen Sie uns diese Norm etwas umformulieren und eine Definition geben.

Minimales Gehalt(Mindestlohn) – der festgelegte Betrag des Monatslohns für die Arbeit eines ungelernten Arbeitnehmers, der bei der Ausübung seiner Tätigkeit die Regelarbeitszeit vollständig geleistet hat einfache Arbeit V normale Bedingungen Arbeit.

Ausgangspunkt ist also das Gehalt eines Arbeitnehmers, der leichteste Hilfstätigkeiten ohne schädliche Faktoren und mit angenehmen Bedingungen ausübt. Zum Beispiel, der angehende Buchhalter in der Praxis berechnet alles manuell, ohne den Einsatz von Technologie, ist in komfortablen Bedingungen und seine Tätigkeit in der Buchhaltung läuft darauf hinaus, „den Schutt zusammenzuharken“. Primärdokumentation, mit deren Organisation er beauftragt wird. Ähnlich arbeiten Archivare und Sachbearbeiter in Unternehmen des produzierenden Gewerbes der Wirtschaft.

Wie hoch kann das Mindestgehalt sein? Erstens nicht niedriger als der Mindestlohn, wie in Teil 3 der Kunst angegeben. 133 des Arbeitsgesetzbuches. Zweitens ist es sinnvoller, wenn das Gehalt nicht viel höher ist als das durchschnittliche Marktgehalt für eine vergleichbare Position. Und drittens muss der Arbeitnehmer von diesem Gehalt essen, zur Arbeit fahren, Stromrechnungen bezahlen und etwas „für einen schlechten Tag“ oder für größere Einkäufe sparen. Die schwierige Berechnung eines solchen Mindestlohns kann durch die Höhe des Mindestlohns im Subjekt des Bundes ersetzt werden. In Moskau sind es im Jahr 2011 also 10.900 Rubel. (ab 01.09.2011), in der Region Moskau - 7229 (ab 01.06.2011), in St. Petersburg - 7300 (ab 01.01.2011).

Nachdem wir den Mindestlohn ermittelt haben (in unserem Fall ist dies der Tarifsatz der 1. Kategorie), betrachten wir das Prinzip der Erstellung des Tarifplans selbst: Mithilfe von Tarifkoeffizienten wird das Verhältnis der nachfolgenden Tarifsätze zum Tarifsatz der 1. Kategorie ermittelt Kategorie ist festgelegt.

In vereinfachter Form ist der Tarifplan für 5 Kategorien in Tabelle 1 dargestellt. Tarifkoeffizienten werden in einer arithmetischen Folge in Schritten von 0,2 angegeben. Der Mindesteinsatz beträgt 5000 Rubel. Der Wert der Tarifsätze der nachfolgenden Kategorien wird durch Multiplikation des Tarifkoeffizienten mit dem Tarifsatz der 1. Kategorie ermittelt.

Tabelle 1

Primitiver Tarifplan

Natürlich ist es im Leben notwendig, einen Tarifplan zu erstellen wissenschaftliche BasisÄnderungen des Tarifkoeffizienten. Als Begründung für ein solches Verfahren kann, wie im Arbeitsgesetzbuch empfohlen, das Einheitliche Tarif- und Qualifikationsverzeichnis der Arbeit und Berufe der Arbeitnehmer und/oder das Einheitliche Qualifikationsverzeichnis der Positionen von Führungskräften, Fachkräften und Angestellten dienen. Allerdings können nicht alle Positionen durch Nachschlagewerke abgedeckt werden, oder das Unternehmen entscheidet sich selbstständig für die Erstellung eines eigenen Tarifplans durch Modifizierung der klassischen.

Um die Größe der „Stufe“ zu bestimmen, werden zwei Methoden verwendet: arithmetische und geometrische Verläufe.

Durch die arithmetische Progression wird eine gleichmäßige Änderung des Koeffizienten von Tarifkategorie zu Tarifkategorie ermittelt (siehe Tabelle 1). Beim geometrischen Fortschritt wird der Schritt um eine bestimmte Anzahl erhöht. Tabelle 2 zeigt ein Beispiel für einen Tarifplan mit einem geometrisch variierenden Koeffizienten. Der Tarifkoeffizient ändert sich um das 1,1-fache.

Tabelle 2

Tarifplan mit geometrisch variablem Koeffizienten

Bei der Erstellung einer Tarifstaffel wird für ein bestimmtes Arbeitsmerkmal eine Mindestschrittweite festgelegt. Zum Beispiel Mit dem ersten Ansatz legen wir eine Schrittweite von 0,2 für den Bedarf an Fachausbildung und weitere 0,2 für die tatsächliche Führung einer Gruppe von mehr als zwei Personen fest. Somit kann unser Tarifplan folgende Umrisse annehmen (Tabelle 3).

Tisch 3

Begründung im Tarifverzeichnis (vereinfachte Darstellung)

Aus Tabelle 3 ist ersichtlich, dass der Tarifsatz der 1. Kategorie einer Position entspricht, die keine Fachausbildung erfordert und keine Gruppenführung hat. Der Tarifsatz der 2. Kategorie entspricht einer Stelle mit obligatorischer Fachausbildung und ohne Gruppenleitung etc. Der Tarifsatz der 5. Kategorie entspricht einer Stelle mit zwei Pflichtfachausbildungen (Grund- und Fortbildung), die die Leitung einer Gruppe von mehr als 4 Personen vorsieht.

Aus all dem können wir schließen: Der Tarifplan ist einfach zu bedienen. Durch Ändern der Höhe des Mindestgehalts und der „Stufe“ des Koeffizienten können Sie Ihren eigenen universellen und praktischen Tarifplan erstellen. In einer Einzelorganisation verliert es seine historische Schwerfälligkeit und kann objektiv ein harmonisches Vergütungssystem widerspiegeln.

Merkmale der Verwendung des Notensystems

In der Geschichte der Graduierung, in verschiedenen Stadien der Entwicklung der kapitalistischen Gesellschaft und des wissenschaftlichen Denkens, gibt es überhaupt keinen Zusammenhang ähnlicher Freund zu anderen Ansätzen zum Aufbau eines Systems monetärer Motivation. Alle Theorien basierten auf der Bewertung von Arbeitsplätzen, und es zeigten sich Unterschiede bei den bewerteten Faktoren. Somit im Blickfeld der Wissenschaftler in verschiedene Jahre Dazu gehörten: die Komplexität und Bedeutung der Arbeit, die Anforderungen an Wissen und Fähigkeiten, der Aufwand, die Verantwortung und sogar der Zeitraum der Handlungsfreiheit.

Hays Methode

Basierend auf der Beurteilung von Positionen innerhalb der im Unternehmen ablaufenden Geschäftsprozesse. Wie Sie wissen, hat jeder Geschäftsprozess seinen eigenen Input (Ressourcen), Operationen (den Prozess der Umwandlung von Ressourcen in ein Produkt) und Output (Produkt). Zur Durchführung von Geschäftsprozessen benötigt ein Mitarbeiter also:

1. Ressource (Input) sind Wissen und Fähigkeiten;
2. die Fähigkeit, eine Ressource in ein Produkt umzuwandeln – Problemlösung;
3. das Ergebnis der Transformation, ausgedrückt in Verantwortung.

Diese drei Faktoren bilden die drei Führungstabellen, in denen die zusätzlichen Parameter Zeilen und Spalten sind.

Wissen und Fähigkeiten sind die Essenz erworbener und geschickt angewandter Informationen, deren Menge und Vielfalt für die Ausführung einer bestimmten Aufgabe notwendig und ausreichend sind, unabhängig davon, wo und wie sie erlangt wurden. Also ein Personalspezialist für hochwertige Ausführung Der Personaldokumentenfluss erfordert Kenntnisse über 3-4 normative Rechtsakte (z. B. das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Regeln für die Führung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern, Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses Russlands „Über die Genehmigung einheitlicher Formen der primären Buchhaltungsdokumentation“) zur Aufzeichnung der Arbeit und ihrer Bezahlung ...“ und Methodische Empfehlungen zum Thema Management Militärische Registrierung). Auf Kenntnisse über Arbeitsschutz, Regelungen der Sozialversicherung etc. kann ein Personalleiter jedoch nicht verzichten. Zu ihren Aufgaben gehört zwar auch die „Führung von Personalakten“. Um solche Komponenten zu unterscheiden und zu differenzieren, besteht der Faktor „Wissen und Können“ aus drei Parametern: Wissenstiefe, Wissensbreite, Kommunikationsniveau. Die Kombination und Schnittmenge dieser Parameter ergibt für jede Position eine bestimmte Punktzahl im Faktor „Wissen und Fähigkeiten“.

Die Lösung von Problemen basiert vollständig auf Wissen und Fähigkeiten, da die Fähigkeit, eine Ressource in ein Produkt umzuwandeln, nur von der Verfügbarkeit der Ressource selbst abhängt, d. h. von der Fähigkeit, ein Problem aus der Masse anderer zu isolieren, zu analysieren und Lösungen zu entwickeln und Schlussfolgerungen ziehen. Daher wird der Faktor „Problemlösung“ als Prozentsatz des ersten Faktors angenommen. Er wiederum besteht aus zwei Parametern: der Komplexität des Problems und der Denkfreiheit, deren Kombination die Punktzahl für den Faktor „Problemlösung“ bestimmt. Da es nur zwei Parameter gibt, stehen diese in direktem Verhältnis zueinander: Je komplexer das Problem, desto größer die Denkfreiheit.

Verantwortung ist ein Faktor, der für sich spricht und den Grad des Einflusses auf das Endergebnis des Produkts charakterisiert. Es besteht aus drei Parametern: Arbeitsfreiheit, Einfluss auf das Endergebnis, Kontrollbereich.

Nach der Einstufung aller Positionen im Unternehmen, also der Zuordnung einer bestimmten Punktzahl für jede Position, erhalten alle Positionen ihr eigenes Gehalt. Jeder Punktezahl ist proportional ein eigenes Gehalt zugeordnet.

Die Methode ist so konzipiert, dass die Anwendung selbst eine sehr arbeitsintensive Aufgabe zu sein scheint. Zumindest ist es notwendig besondere Bildungüber die Arbeit mit Tabellen und deren mögliche Anpassung sowie die Verfügbarkeit eines speziellen Computerprogramms zur Verarbeitung von Parametern.

Punktfaktormethode zur Bewertung von Arbeitsplätzen

Die zweite Methode ist die Punktfaktormethode zur Arbeitsplatzbewertung. Hierbei handelt es sich um eine analytische Methode, die auf verallgemeinerten Arbeitsbewertungsfaktoren basiert, die in verschiedenen Branchen anwendbar sind. Die Faktoren für den Aufbau des Systems sind zunächst nicht definiert und werden direkt in jeder Organisation auf der Grundlage der Besonderheiten der Aktivität festgelegt. Hauptprinzip Auswahl der Faktoren – die strategische Rolle der Position im Unternehmen, ihr Beitrag zum Endergebnis der Tätigkeit sowie der Wert des Ergebnisses selbst für das Unternehmen.

Somit besteht der Aufbau eines Gehaltssystems aus den folgenden Schritten:

1. Bestimmen der Anzahl der Faktoren;
2. Auswahl der für das Unternehmen entscheidenden Faktoren;
3. Aufbau einer Messskala;
4. Bewertung (Gewichtung) von Faktoren für jede Position;
5. Aufbau einer Gehaltsstruktur.

Bei der Arbeit an einem System ist es ratsam, folgende Kriterien einzuhalten: Es müssen mindestens 4 Faktoren für die gesamte Organisation vorhanden sein, jedoch nicht mehr als 7. Bei der Bestimmung eines Faktors kann dieser als eine Menge kleinerer Faktoren bezeichnet werden Unterfaktoren. In der Regel können es 2 - 3 davon sein, mehr nicht. Sie überschneiden sich nicht, sondern beschreiben den Faktor selbst detaillierter. Zum Beispiel Je nach Kommunikationsfaktor können Unterfaktoren die Häufigkeit der Kommunikation, die Intensität der Wirkung und die Umgebung der Wirkung sein.

Nach der Bestimmung der Faktoren und Unterfaktoren wird eine Bewertungsskala erstellt. Dies kann eine Skala von -1 bis +1 oder von 1 bis 5 oder von A bis C sein. Unternehmen haben das Recht, ihre eigene „Tiefe“ der Faktorklärung festzulegen, und jeder Faktor kann seine eigene Skala und seine eigene Skala haben Tiefe.

Anschließend werden alle Positionen im Unternehmen nach diesen Faktoren eingestuft. Jeder Position sind entsprechende Merkmale und Punkte zugeordnet. Die Punktezahl wird dann in den Grundgehaltsanteil umgerechnet.

Die Punktfaktormethode zur Bewertung von Arbeitsplätzen ist eine schöne und genaue Bewertungsmethode, aber gleichzeitig ist sie recht umständlich und arbeitsintensiv. In den meisten Fällen erfordert diese Methode die Einbeziehung von Experten. Dennoch ist es bei modernen Unternehmen am gefragtesten.

Fassen wir es zusammen

All dies lässt sich in einer Vergleichstabelle zweier Ansätze zum Aufbau eines Vergütungssystems zusammenfassen, aus der jeder für sich die akzeptabelste Art der Gestaltung des Grundlohns wählen kann.

Tabelle 4

Index	Tarifplan	Benotung
1	2	3
Zweck der Erstellung des Systems	Sicherheit zentralisiert Lohnkontrolle	Steigerung sichern Arbeitsproduktivität Mitarbeiter
Entwicklungsziele und Systemänderungen	Steigender Lebensstandard Bevölkerungswachstum Kontrolle	Minimierung Subjektivität und Erhöhung der Objektivität Noten und natürlich höher seine Herstellbarkeit Implementierung
Grundsätze der Bildung Zahlungssysteme	Gleiches Entgelt umsetzen für gleiche Arbeit in im gesamtgesellschaftlichen Maßstab	Gleiches Entgelt Komplexität und Bedeutung arbeiten
Was ist	Die Reihe von Standards genehmigt Staat und bereitstellen Niveauregulierung Tarifsätze und Gehälter	Gruppierung von Positionen nach bestimmten Regeln zum Zweck der Standardisierung Arbeit
Grundlegend Ähnlichkeit von Systemen	1. Stellenbeschreibung (Berufe). Zum Beispiel, Merkmale der Arbeit, im Einen beschrieben Tarifqualifikation Arbeitsverzeichnis und Arbeiterberufe. 1. Beschreibung der Anforderungen Positionen. Zum Beispiel, Abschnitte „Muss wissen“ und „Anforderungen an Qualifikationen“ in der EKS. 2. Positionsbewertung relativ ausgedrückt Werte (Koeffizienten) und in Geldeinheiten. 3. Eine „Gabel“ wird bereitgestellt Gehälter: Spanne zwischen minimal und Höchstgehälter für jede Position (Berufe)	1. Stellenbeschreibung (Berufe). Zum Beispiel, Profiltabellenmethode Heya. 2. Beschreibung der Anforderungen Kandidaten für die Position. 3. Positionsbewertung relativ ausgedrückt Werte (Punkte) und in Geldeinheiten. 4. Eine „Gabel“ ist vorhanden Noten: Bereich zwischen minimal und Höchstgehälter für jede Position (Berufe) enthalten Grad
Grundlegend Systemunterschied	Verteilung Positionen (Berufe) streng hierarchisch: Untergebene erhalten weniger Manager	Verteilung Positionen (Berufe) kommt auf die Bedeutung an Positionen (Berufe) in Unternehmen, Berufserfahrung und andere Faktoren
Build-Parameter Systeme	Schwierigkeit der Arbeit Arbeitsbedingungen, es Schwere und Anspannung, Bedeutung in Produktion Unternehmensprozess	Fähigkeiten, Bemühungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen
Auf wen verbreiten	Für Arbeiter und Angestellte alle Branchen und Regionen Länder	Für Lohnarbeiter Pflanzen, Fabriken, Eisenbahnen
Erstes System	1917	1940
Systemoptionen	35-Bit-Tarif Netz. Nach den ersten 14 Kategorien sind kostenpflichtig Arbeiter, im Übrigen - Maschinenbau Arbeitskräfte. 17-Bit-Tarif Raster mit einem Bereich von 1:5, und dann 1:8. Dadurch Das Raster ist zugewiesen Studenten - zuerst und zweite Ränge; ungeschulte Arbeiter einfache Arbeit – dritte; Arbeiter niedrig Qualifikationen - vierte; qualifiziert Arbeiter - fünfter, sechster, siebte; hochqualifizierte Arbeiter - achter, neunte. Mitarbeiter werden bis zum 17. berechnet Kategorie	Hays Methode - Methode Profil tabellarisch Bewertungsrichtlinien Arbeitsplätze. FES - Faktorsystem Einschätzungen. TSD – temporäre Methode Freiheitslücke Aktionen. DBM – Strip-Methode Entscheidungen. Kompensierte Methode Problemlösungsfaktor. Methode zur Arbeitnehmerbewertung Orte mit Stäben und sekundäre Faktoren
Vorteile der Systeme	Einfachheit in verwenden, Transparenz und Verständlichkeit des Systems. Möglichkeit ohne Hilfe von außen Konfigurieren Sie das System für ich selbst"	Detaillierte Konstruktion Löhne, Vielzahl Faktoren. Definition „Positionswerte“ kommt auf den Wert an diese Position in Firmen
Nachteile von Systemen	Sitzende und nicht voll leistungsfähig am wenigsten und umgehend Berücksichtigen Sie alles Merkmale verschiedener Arten von Aktivitäten und ändert sich auch, im Zusammenhang mit der Dynamik Nationaleinkommen, Umsetzung der Erfolge wissenschaftlich und technisch Fortschritt in der Produktion	Schwierigkeiten beim Bauen seit dem Eingriff meist arbeitsintensiv Beteiligung erfordern externe Berater, was erhöht es Preis. entstehen Schwierigkeiten beim Andocken Arbeit Gesetzgebung

Meinung. Alla Bednenko, HR-Direktorin bei Econika, Kandidatin für Psychologie:

„Es ist kein Geheimnis, dass das Thema Vergütung sowohl für Mitarbeiter als auch für die Unternehmensleitung eines der sensibelsten ist. Die Vergütung für die Arbeit ist ein starkes Motivationsinstrument, dessen unsachgemäße Verwendung dazu führen kann, dass das Unternehmen seine wertvollen Mitarbeiter verliert. In diesem Fall Es ist auch unzumutbar, die Kosten des Unternehmens erheblich zu erhöhen, indem man jemandem, der es nicht verdient, eine hohe Vergütung zahlt. Daher sind Arbeitgeber ständig auf der Suche nach optimalen Grundsätzen für die Verwaltung der Vergütung. Natürlich hat jedes Vergütungssystem seine Vor- und Nachteile.

Der größte Nachteil des Tarifplans ist meiner Meinung nach die begrenzte Anzahl von Faktoren zur Bewertung von Positionen und teilweise zur Nivellierung der individuellen Merkmale einer bestimmten Organisation („Gleichstellung“). Jedoch diese Methode ist immer noch relevant und wurde daher im modernen Personalmanagement entwickelt: Es sind auch Reihen-(Ranking-)Methoden, Klassifizierungs-(Kategorie-)Methoden usw. aufgetaucht.

Neben den offensichtlichen Vorteilen des Notensystems sollten noch einmal dessen Nachteile aufgeführt werden. Erstens motiviert dieses System nicht wirklich zum Erreichen von Ergebnissen, da die Leistung eines Mitarbeiters nur einmal im Jahr im Rahmen einer Beurteilung berechnet wird, auf deren Grundlage er einer neuen Kategorie zugeordnet wird. Somit wird der Einfluss der Leistung einer Person auf die Höhe ihrer Vergütung verzögert. Die zweite Nuance hängt mit der Umstellung des Unternehmens auf ein Einstufungssystem zusammen: Höchstwahrscheinlich wird es Arbeitnehmer geben, die derzeit bereits ein Gehalt erhalten, das über dem im Einstufungssystem vorgesehenen liegt, und der Arbeitgeber wird ihre Löhne nicht kürzen können. da dies als Verschlechterung der Arbeitsbedingungen angesehen werden kann. Drittens ist die Einführung eines Bewertungssystems nur in Unternehmen mit gut etablierten und formalisierten Geschäftsprozessen möglich. Viertens ist die Einführung eines Notensystems in der Regel ein sehr ressourcenintensiver Prozess.

Der gefährlichste Nachteil besteht meiner Meinung nach jedoch darin, dass angesichts der Instabilität der russischen Wirtschaft die den Besoldungsgruppen entsprechenden Gehälter zu einer Einschränkung werden, die Veränderungen verhindert. Zum Beispiel Wenn das Marktgehaltsniveau für eine bestimmte Position gestiegen ist, ist das Unternehmen gezwungen, sofort zu reagieren und auch seine Größe für diese Position zu erhöhen, um diese Spezialisten anzuziehen und zu halten und so ihren „Abfluss“ aus dem Unternehmen zu verhindern. Eine solche Situation steht jedoch zwangsläufig im Widerspruch zu den Bestimmungen des Bewertungssystems, da sich der Wert der Position für das Unternehmen nicht ändert, das Gehalt jedoch steigt. Dadurch werden die anerkannten Regeln für die Festsetzung von Gehältern verletzt, die Transparenz des Systems verringert, Unternehmen sind gezwungen, für einige Positionen sogenannte „Marktzulagen“ einzuführen usw.

In diesem Artikel werden Ansätze zur Steuerung des dauerhaften Teils der Mitarbeitervergütung diskutiert. Es gibt aber auch viele Ansätze zur Steuerung des variablen Lohnanteils. Zum Beispiel In russischen Unternehmen ist heute bereits ein Vergütungssystem weit verbreitet, das auf den Grundsätzen des Leistungsmanagements basiert. Einer seiner Hauptbestandteile ist ein Vergütungssystem, bei dem die Höhe der Mitarbeitervergütung (ihr variabler Teil) vom Grad der Zielerreichung (KPI) der Mitarbeiter abhängt. Darüber hinaus können Leistungsindikatoren zur Förderung von Mitarbeitern sowohl individueller als auch teambezogener Natur sein.

Zu den Vorteilen dieses Vergütungssystems gehören die Motivation der Mitarbeiter zur Erreichung der Unternehmens- und Bereichsziele sowie optimale Ausgaben Geld zu Löhnen, Transparenz, Klarheit und Fairness des Systems. Meiner Meinung nach ergibt sich jedoch das optimale Vergütungssystem, wenn verschiedene Vergütungsansätze kombiniert werden, sodass wir ein kombiniertes Vergütungssystem erhalten.

Die optimalste Kombination zweier Systeme sind meiner Meinung nach Boni basierend auf KPI und Benotung. Dabei handelt es sich um einen flexiblen Ansatz, der zwar die Vorteile beider Vergütungssysteme beibehält, es Ihnen aber ermöglicht, einige Nachteile zu beseitigen. Gleichzeitig muss das Gesamteinkommen einer Fachkraft auch dem Marktansatz entsprechen, wenn das Gehaltsangebot in Abhängigkeit vom Angebot und den Kosten der benötigten Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt gebildet wird.

Die Einstufung ermöglicht die Einführung eines einheitlichen Gehaltssystems für alle Abteilungen, den Aufbau eines transparenten Systems zur beruflichen und beruflichen Weiterentwicklung, das dazu beiträgt, wertvolle Fachkräfte im Unternehmen zu halten und die Motivation für kontinuierliche Verbesserung und Weiterentwicklung zu steigern.

Durch die Verwaltung des variablen Teils der Vergütung auf Basis von KPI können Sie ein transparentes und faires Vergütungssystem aufbauen, Ihre Gehaltsabrechnung optimal nutzen und die Leistung der Mitarbeiter im Allgemeinen verbessern. Das System wird flexibel und ermöglicht es dem Manager, schnell Anpassungen vorzunehmen, wenn sich Ziele und die Situation im externen Umfeld ändern.

Die richtige Kombination verschiedener Ansätze zur Verwaltung der Mitarbeitervergütung in der Praxis ist ein leistungsstarkes Managementinstrument, mit dem unter anderem die Umsetzung der Unternehmensstrategie effektiv gesteuert werden kann.

Selbstverständlich müssen die Mitarbeiter der Personalabteilung über ein hohes Maß an Professionalität verfügen, um einen kombinierten Ansatz in ihrem Unternehmen effektiv entwickeln und umsetzen zu können.

Es sollte auch beachtet werden, dass bei der Implementierung irgendwelche neues System Vergütung müssen Sie zunächst die Arbeitskosten des Unternehmens für die Erstellung, Implementierung, Erstellung zusätzlicher Berichterstattung, Verwaltungs- und IT-Unterstützung, Systemadministration und die Durchführung von Aufklärungsarbeiten mit Mitarbeitern angemessen einschätzen.

Vor einer groß angelegten Implementierung des Systems im gesamten Unternehmen empfiehlt es sich, einen Pilottest in mehreren Abteilungen durchzuführen, um gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen.

Ich möchte unseren Lesern noch einen Rat geben: Alle Grundsätze des Vergütungsmanagements müssen unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Unternehmensgeschäfts, des Unternehmenslebenszyklus und der Unternehmenskultur angepasst werden. Erinnere dich daran beste Übung- derjenige, der in Ihrem Unternehmen arbeitet.“

A. Shchetinina

Leiter Personaldienstleistungen

GC „Don-Berater“

Der Tarifplan ist Tabelle mit dem Verhältnis der Dienstgrade und Lohnsätze. Dieses System Wird in kommerziellen, staatlichen und Haushaltsorganisationen verwendet. Mit seiner Hilfe werden Tarifsätze und Gehälter anhand von Tarifkoeffizienten differenziert.

Definition, Bedeutung, Sorten

Der Tarifplan basiert auf einem Vergleich der Komplexität der Arbeitsziele verschiedener Kategorien und Gruppen von Arbeitnehmern, ihrer Verantwortlichkeiten, ihrer Ausbildung und anderer Umstände. Zusammengenommen gewährleisten diese Umstände vollständig die Fähigkeit, die Leistung des Personals zu bewerten und die Realität der Verwendung gemeinsamer Positionen zur Differenzierung der Vergütung für ihre Aktivitäten zu bestimmen.

Somit ist klar, dass der Tarifplan eindeutig zeigt wie die Gehälter der Arbeiter von ihren Dienstgraden abhängen. Es kann während des Anpassungsvorgangs gedehnt und gestaucht werden. Diese Preistabelle lautet:

1. Uniform, mit der gleichen Gehaltsdifferenz zwischen den Koeffizienten.
2. Zunehmend oder progressiv, bei dem die Inter-Bit-Differenz gleichmäßig zunimmt.
3. Verblassend oder rückläufig wenn die Differenz abnimmt.
4. Steigend-verfallend, bei dem die Differenz zunächst zunimmt und dann abnimmt.

Der Tarifkoeffizient besteht aus motivierend Und reproduzieren Elemente. Sie gibt an, um wie viel das Grundgehalt für eine bestimmte Qualifikation höher ist als das erstklassige Gehalt.

Eine Gehaltstariftabelle mit der geringsten Anzahl von Kategorien und einem kleinen Koeffizientenbereich ist nicht in der Lage, den Beitrag und das Potenzial des Personals objektiv zu beurteilen.

Aus diesem Grund sie wirkt sich negativ aus regt die Aktivität an und gewährleistet den Mitarbeitern nur unzureichend normale Beziehungen innerhalb des Teams. Deshalb ist es so Es ist wichtig, kompetent und korrekt zu sein Tarifpläne für die Lohnbildung erstellen.

Ein normaler Tarifplan sollte aus einer ausreichenden Anzahl von Qualifikationsgruppen mit einer Bandbreite bestehen nicht weniger als 1 von 10. Es werden akzeptable Bereiche berücksichtigt 1:15 und höher wobei die Anzahl der Ziffern gegen 20 geht.

Klassifizierung von einfachen Arbeitern und Führungskräften

In Einrichtungen mit einem Tarifplan für Mitarbeiter verwenden sie offizielle Gehälter. Zur Unterscheidung gibt es folgende Qualifikationen von Arbeitnehmern, die im Einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnis (UTKS) näher beschrieben werden:

• Spezialist (Anfangsstadium);
• Spezialist der dritten Kategorie;
• Spezialist der zweiten Kategorie;
• Spezialist der ersten Kategorie;
• leitender Spezialist.

Junge Fachkräfte nach dem Studium ohne Erfahrung oder Arbeitnehmer mit weiterführender Fachausbildung und Erfahrung gehören zur ersten Qualifikationsstufe. In die zweite oder dritte Kategorie fallen Arbeitnehmer mit einer gewissen Erfahrung, die mäßig komplexe Tätigkeiten ausführen. Der ersten Kategorie werden Spezialisten mit fünfjähriger Erfahrung zugeordnet, die die komplexesten Arbeiten ausführen.

Das Tarif- und Qualifikationsverzeichnis umfasst die Merkmale der wichtigsten Tätigkeitsarten, deren Komplexität und Einhaltung der Tarifkategorien sowie Standards und Beispiele bestimmter Arbeiten.

Das Verzeichnis enthält Abschnitte, die bestimmte Arbeitsbereiche beschreiben. Die Merkmale der Tätigkeiten sind in ein Arbeitsmerkmal und einen Abschnitt mit der Bezeichnung „Muss wissen“ unterteilt.

Verwaltungs- und Führungsebene besteht aus:

• Leiter von Institutionen;
• Abteilungs- und Dienstleiter;
• Stellvertreter der oben genannten;
• Spezialisten, die Wirtschafts- und Ingenieurarbeiten durchführen;
• Spezialisten für Wiederaufforstung, Fischzucht, Tierzucht und Landwirtschaft;
• Spezialisten für Kunst und Kultur, Wissenschaft, öffentliche Bildung, medizinische Versorgung;
• Spezialisten für internationale Beziehungen;
• Rechtsspezialisten;
• technische Auftragnehmer, die Kontrolle und Buchhaltung durchführen;
• technische Auftragnehmer für die Erstellung und Ausführung von Dokumenten;
• Wartungstechniker.

Es gibt aber auch eine neuere Ausgabe der Klassifizierung der Führungskräfte, die sie in Manager, Vorarbeiter, Vorgesetzte, Chefspezialisten und tatsächlich den Leiter der Organisation selbst unterteilt.

Zur Kategorie der technischen Darsteller zählen heute Statistiker, Stenographen und Sekretäre, Sammler, Spediteure, Schreibkräfte, Kassierer, Zeichner, Buchhalter, Sachbearbeiter, Agenten, Buchhalter, Zeitnehmer, Sachbearbeiter, Kopisten und Dienstoffiziere.

Jede Position enthält Folgendes Qualifikationsmerkmale, Wie:

• behördliche Pflichten, in dem die wichtigsten Jobfunktionen aufgeführt sind;
• muss es wissen– hier werden die Anforderungen an Fachkenntnisse, Vorschriften und Normen offengelegt;
• Qualifikationsvoraussetzungen, die Anforderungen an Berufserfahrung und Berufsausbildung umfasst.

Ausführlichere Informationen zu Führungspositionen finden Sie in Einheitliches Qualifikationsverzeichnis (USD).

Algorithmus zur Zuweisung eines neuen Rangs

Das Verfahren zur Rangerhöhung in Organisationen nächste:

1. Der Mitarbeiter erstellt nach Zustimmung der Geschäftsleitung eine Stellungnahme und begründet seine Entscheidung. Anschließend wird diesem Dokument vom Rat des Produktionsteams ein Visum beigefügt.
2. Anschließend wird eine Kommission aus hochqualifizierten Arbeitern, Vorarbeitern, Spezialisten sowie Verwaltungs- und Gewerkschaftsvertretern des Unternehmens zusammengestellt.
3. Das Wissen eines Mitarbeiters, der eine Beförderung anstrebt, wird anhand eines Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses überwacht.
4. Aufgrund der Ergebnisse der Inspektion wird der Rang erhöht und dies durch eine Anordnung und ein Protokoll bestätigt. Auch erforderlich in Arbeitsmappe Mitarbeiter wird ein entsprechender Eintrag vorgenommen.

Wie man rechnet

Die Arbeitsleistung der Mitarbeiter wird nach einem bereits erstellten Tarifplan berechnet. Sie nehmen also das Gehalt der ersten Kategorie, das gleich oder höher als der Mindestlohn sein sollte, und multiplizieren es mit dem Koeffizienten der erforderlichen Kategorie.

Dabei sind auch regionale Koeffizienten zu berücksichtigen, die je nach Lage des Unternehmens variieren geografische Karte. So beträgt dieser regionale Indikator im europäischen Russland 1, im Ural - von 1,15 bis 1,4 Fernost– 1,4–1,6, im Norden – 1,6–1,8 und in Weit im Norden – 1,8-2.

Vorteile und Nachteile

Das tarifliche Lohn- und Gehaltsabrechnungssystem motiviert die Mitarbeiter zur ständigen Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten, berücksichtigt die Verantwortung und Komplexität ihrer Tätigkeiten, versorgt jedes Unternehmen mit Personal und ermutigt sie zur beruflichen Weiterentwicklung.

Aber das Tarifsystem hat es auch Minuspunkte, zu denen eine schlechte Bewertung der Qualität der Aktivitäten und ein Fokus auf menschenwürdige Arbeitsbedingungen gehören. In der Praxis werden diese Mängel durch die Entwicklung und Einführung zusätzlicher Zahlungen und Zulagen behoben.

Einsatz in Organisationen im Jahr 2018

Gemäß den Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt der Unternehmensleiter den Tarifplan für die Berechnung der Gehälter seiner Untergebenen fest. Alle Positionen in der Organisation haben ihre eigenen Ränge, beginnend mit den am wenigsten qualifizierten zuerst. Für die folgenden Kategorien werden Tarifkoeffizienten festgelegt, um schließlich den Tarifplan selbst zu bilden.

Manager können Vorlagen aus Branchenvereinbarungen verwenden, um Preistabellen zu erstellen. Diese Dokumente wurden von spezialisierten Managementverbänden zusammengestellt und von den zuständigen Gewerkschaften abgestimmt. Der Mindestlohn für 2018 beträgt 9489 Rubel. Das Gehalt eines erstklassigen Arbeiters sollte gleich sein.

Aktuelle Koeffizienten für Mitarbeiterkategorien für 2018:

Funktionen für Haushaltsorganisationen, Innenministerium, Einzelunternehmer usw.

Haushaltsinstitute verwenden die folgenden Methoden zur Berechnung der Gehälter ihrer Mitarbeiter: einheitlicher Tarifplan (UTS). Diese Bitskala besteht aus 18 Qualifikationen. Acht davon beziehen sich auf die Preisgestaltung von einfachen Arbeitskräften, die nächsten vier auf die Beurteilung von hochqualifizierten Arbeitskräften. Die Zusammensetzung der Führungskräfte, Fachkräfte und Mitarbeiter wird in 2 bis 18 Kategorien unterteilt.

Der Satz und das Gehalt im öffentlichen Sektor werden nun vom Leiter der Organisation unter Berücksichtigung der Komplexität der ausgeübten Tätigkeit und des Qualifikationsniveaus des Mitarbeiters festgelegt. Und die Gehälter der einfachen Arbeiter sind mit den Gehältern des Managements verknüpft. In diesem Fall wird der Lohnfonds korrekt auf alle Mitarbeiter verteilt.

Die Löhne der Beschäftigten im öffentlichen Dienst sollten sich zusammensetzen aus Gehalt, Dienstzeit, Rang- oder Einstufungsprämien, Prämien und Vergütungen. Die Tarifgestaltung wird durch den Tarifvertrag, Lohn- und Prämienregelungen und sonstige Vereinbarungen festgelegt. Mitarbeiter einer Organisation können anhand dieser Dokumente und der Besetzungstabelle ganz einfach alles über ihr Gehalt erfahren.

IP erstellt selbst eine Gehaltstabelle für seine Mitarbeiter. Er muss sich nicht strikt an staatliche Standards halten und kann so viele Kategorien zuordnen, wie er benötigt. Gleichzeitig werden die Arbeitsspezifika des Unternehmens realistisch eingeschätzt und begründete Anforderungen an die Tätigkeit der Mitarbeiter gestellt.

Bei der Entwicklung des aktuellen Tarifsystems muss der Unternehmensleiter nicht nur einen Tarifplan erstellen, sondern auch die Tarifregeln festlegen. Es ist wichtig, dass die Gehälter der Arbeitnehmer nicht unter dem aktuellen Mindestlohn liegen.

Bei der Abrechnung darf es keine Diskriminierung gegenüber Untergebenen geben. Der Firmenchef hat das Recht, die Gehälter seiner Mitarbeiter nach eigenem Ermessen festzulegen. Für Mitarbeiter, die ähnliche Tätigkeiten ausüben, muss derselbe Koeffizient angerechnet werden.

Der Tarifplan wird entwickelt auf die folgende Weise:

• Erstens werden alle Positionen und Fachgebiete durch die Abteilung des Unternehmens festgelegt;
• dann werden die Funktionen in Kategorien unterteilt;
• Qualifikationskoeffizienten festlegen;
• Konsolidieren Sie das resultierende System mit den örtlichen Vorschriften.

Der Ertrag des Unternehmens wird durch die Angabe von Prämien und Gehaltsbeträgen in der Besetzungstabelle begründet.

Um Mitarbeiter zu bezahlen Innenministerium Es gilt auch ein einziger, von Regierungsbehörden genehmigter Tarif, aber jeder Dienstgrad erhält in einem bestimmten Umfang weiterhin seine eigene Vergütung und Zulagen Prozentsatz. Darüber hinaus beabsichtigen die Kommunen, die Gehälter dieser Arbeitnehmerkategorien jährlich um einen bestimmten Prozentsatz zu erhöhen. An dieser Moment das sind 4 %.

Mit einer Gehaltsskala werden die Bewertungskriterien für die Arbeit transparent und das Gehalt steigt mit zunehmender Position und Qualifikation. Wenn der Administrator in seinem Unternehmen richtig günstige Bedingungen schafft, wird er alle seine Ziele und Pläne ständig erreichen.

Die Unterschiede zwischen der Tarifordnung und dem Notensystem werden in diesem Seminar vorgestellt.