Vergütungssysteme. Tarifsystem für die Entlohnung von Arbeitnehmern: Arten, Zuschläge, Berechnungsbeispiele
Um effektiv zu arbeiten, muss die Unternehmensleitung geeignete Maßnahmen ergreifen, um das Interesse der Mitarbeiter an ihrer Arbeit zu fördern. Arbeitsmotivation ist eine davon wichtige Funktionen Personalmanagement.
Arbeitsmotivation— eine Reihe von Anreizkräften für das Wachstum der Produktivkraft der Arbeit.
Zu diesen treibenden Kräften zählen nicht nur materielle, sondern auch moralische Vorteile, die sich in der Zufriedenheit mit der Arbeit, im Ansehen der Arbeit, in der Erfüllung innerer menschlicher Einstellungen und moralischer Bedürfnisse ausdrücken.
Die wichtigsten Formen der Arbeitsförderung der Mitarbeiter im Unternehmen sind:- materielle Anreize, einschließlich Löhne, Prämien, zusätzliche Löhne, Rabatte für Dienstleistungen, Gewährung zusätzlicher Rechte, Leistungen usw.;
- finanzielle Bestrafung Kürzung, Entzug von Prämien, Lohnkürzungen, Geldstrafen, teilweiser, vollständiger oder erhöhter Ersatz von Schäden, die dem Unternehmen entstanden sind usw.;
- moralische Ermutigung Mitarbeiter durch Dankbarkeit, Verleihung von Abzeichen, Beförderung in neue, prestigeträchtige Positionen am Arbeitsplatz, einschließlich informelle Gruppen außerhalb der Arbeit (Vereine, Kreativ, öffentliche Vereine), Gewährung zusätzlicher Rechte ( Freier Modus Arbeit), Beteiligung an der Unternehmensführung usw.;
- moralische Bestrafung für Versäumnisse und Mängel bei der Arbeit durch Erteilung einer Rüge, eines Verweises, Entzug von Leistungen und Vorteilen, Entfernung von angesehenen Positionen, Entzug von Ehrentiteln und im äußersten Ausmaß der Entlassung vom Arbeitsplatz.
Löhne sind die wichtigste Anreiz- und Einkommensquelle für die Mitarbeiter des Unternehmens. Daher wird seine Größe vom Staat und den Unternehmensleitern reguliert.
Lohn- Dies ist Teil des Sozialprodukts, das dem Arbeitnehmer entsprechend der Menge und Qualität des ausgegebenen Geldes in bar ausgezahlt wird.
Grundgehalt- Vergütung für geleistete Arbeit nach festgelegten Arbeitsnormen (Tarife, Gehälter, Akkordsätze).
Zusätzliches Gehalt- Vergütung für über die festgelegte Norm hinausgehende Arbeit, für Arbeitserfolge und für besondere Arbeitsbedingungen (Ausgleichszahlungen).
Organisation der Vergütung
Unter der Gestaltung der Vergütung versteht man eine Reihe von Maßnahmen, die angestrebt werden Vergütung für Arbeit je nach Menge und Qualität. Bei der Organisation der Arbeit sind die folgenden Aktivitäten im Zusammenhang mit Arbeitsrationierung, Tarifregulierung der Löhne, Entwicklung von Formen und Systemen der Vergütung und Prämien für Arbeitnehmer. Die Arbeitsrationierung basiert auf der Festlegung bestimmter Anteile der Arbeitskosten, die zur Herstellung einer Produkteinheit oder zur Erbringung einer bestimmten Arbeitsmenge unter bestimmten organisatorischen und technischen Bedingungen erforderlich sind. Die Hauptaufgabe Arbeitsnormung – Entwicklung und Anwendung fortschrittlicher Normen und Standards.
Die Hauptelemente der Tarifregulierung der Löhne: Tarifsätze, Tarifpläne, Tarif- und Qualifikationsverzeichnis.
Zoll- die absolute Höhe des Lohns, ausgedrückt in Geldform pro Arbeitszeiteinheit (es gibt stündlich, täglich, monatlich).
Tarifplan- eine Skala bestehend aus Tarifkategorien und Tarifkoeffizienten, mit denen Sie den Lohn eines jeden Mitarbeiters bestimmen können. Unterschiedliche Branchen haben unterschiedliche Maßstäbe.
Tarif- und Qualifikationsleitfaden- ein Regulierungsdokument, nach dem jede Tarifkategorie mit bestimmten präsentiert wird Qualifikationsvoraussetzungen, d.h. alle wesentlichen Arbeitsarten und Berufe sind aufgeführt und notwendige Kenntnisse sie auszuführen.
Lohnbestandteile
Derzeit sind Gehaltsschemata und Lohnarten die Hauptbestandteile der Vergütung. Der Mindestlohn (Formulierung des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation) beträgt soziale Norm und stellt die Untergrenze der Kosten für ungelernte Personen dar Belegschaft, basierend auf 1 Monat.
Gehälter von Ingenieuren und Angestellten bestimmt durch Besetzungstabelle , d. h. basierend auf der Gehaltstabelle und der Anzahl der Mitarbeiter in jeder Gruppe.
Gehaltsfonds Studenten ermittelt aus der Anzahl und Vorteile die sie erhalten. Die Löhne von Arbeitern, Akkordarbeitern und Zeitarbeitern werden getrennt berechnet. Löhne der Arbeiter bestimmt anhand technische Standardisierung, d. h. basierend auf der Entwicklung von Standards für die pro Produktionseinheit aufgewendete Arbeitszeit. Zu den Arbeitskostenstandards gehören Zeitstandards, Produktionsstandards und Servicestandards. Die Produktionsrate ist eine Aufgabe eines Akkordarbeiters, unter bestimmten Bedingungen pro Zeiteinheit Produkte der erforderlichen Qualität herzustellen. Die Standardzeit ist ein Zeitraum der Arbeitszeit (Stunden, Tage), in dem ein Arbeiter eine bestimmte Produktmenge produzieren muss. Die Wartungsrate bestimmt die Anzahl der Maschinen, die ein bestimmter Arbeiter (oder mehrere) während einer Schicht warten muss.
IN moderne Verhältnisse Arbeitsbeziehungen in Unternehmen werden auf der Grundlage von Arbeitsverträgen aufgebaut.
Arbeitsverträge bestehen in der Form:- Arbeitsvertrag— ein Rechtsakt zur Regelung der sozialen und arbeitsrechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern; liegt auf der Ebene Russische Föderation, Subjekt der Russischen Föderation, Territorium, Industrie und Beruf. Zwischen dem Auftragnehmer und dem Auftraggeber, dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber kommt ein Arbeitsvertrag zustande.
- Gemeinschaftliche Vereinbarung— ein Rechtsakt, der die sozialen und arbeitsrechtlichen Beziehungen zwischen den Mitarbeitern der Organisation und dem Arbeitgeber regelt; regelt die Rechte und Pflichten der Parteien in diesem Bereich Sozial- und Arbeitsbeziehungen auf Unternehmensebene.
Reallohn- die Anzahl der Waren und Dienstleistungen, die mit einem Nominalgehalt erworben werden können.
Reallohn = (Nominallohn) / ()
Die Untersuchung der Lohndynamik erfolgt anhand von Indizes.Der individuelle Lohnindex lässt sich nach folgender Formel ermitteln:
Der Lohn kann sowohl für geleistete als auch für nicht geleistete Zeit gezahlt werden.
Bestimmen Sie die Höhe der Vergütung unter Berücksichtigung ihrer Komplexität und der Arbeitsbedingungen verschiedener Kategorien von Arbeitnehmern sehr wichtig verfügt über ein Tarifsystem.
Tarifsystem - Hierbei handelt es sich um eine Reihe von Normen, einschließlich Tarif- und Qualifikationsverzeichnissen, Tarifsätzen und offiziellen Gehältern.
Der Tarifqualifikationsleitfaden enthält detaillierte Eigenschaften Hauptarten der Arbeit mit Angabe der Anforderungen an die Qualifikation des ausübenden Künstlers.
Zoll- Dies ist die Höhe der Vergütung für Arbeit einer bestimmten Komplexität, die pro Zeiteinheit erbracht wird.
Es gibt zwei Hauptlohnsysteme: Akkordlohn und Zeitlohn.
Akkordlohnform
Stücklohnsystem erfolgt im Stücklohn entsprechend der Menge der produzierten Produkte (Bauarbeiten, Dienstleistungen). Es ist unterteilt in:
1. Direkte Akkordarbeit(Das Einkommen des Arbeitnehmers wird für jede Art von Dienstleistung oder hergestelltem Produkt auf einen vorher festgelegten Satz festgelegt.)
Beispiel: Der Stundensatz eines Arbeiters beträgt 30 Rubel. Die Standardzeit für die Herstellung einer Produkteinheit beträgt 2 Stunden. Der Preis pro Produktionseinheit beträgt 60 Rubel. (30 * 2). Ein Arbeiter hat 50 Teile hergestellt.
- Berechnung: 60 Rubel. * 50 Teile = 3000 Rubel;
2. Stück-progressiv(Die Leistung eines Arbeitnehmers innerhalb der Norm wird zu festgelegten Sätzen bezahlt; über die Norm hinaus erfolgt die Bezahlung zu erhöhten Akkordsätzen).
Beispiel: Der Preis pro Produktionseinheit bei einer Rate von 100 Einheiten beträgt 40 Rubel. Ab 100 Einheiten erhöht sich der Preis um 10 %. Tatsächlich produzierte der Arbeiter 120 Einheiten.
- Berechnung: 40 * 100 + (40 * 110 % * 20) = 4880 Rubel;
3. Stückbonus(Das Gehalt besteht aus Verdiensten zu den Grundsätzen und Prämien für die Erfüllung von Bedingungen und festgelegten Bonusindikatoren).
Beispiel: Der Preis pro Produktionseinheit beträgt 50 Rubel. Gemäß der Prämienregelung für das Unternehmen wird bei Fehlen von Mängeln eine Prämie in Höhe von 10 % des Verdienstes gezahlt. Tatsächlich produzierte der Arbeiter 80 Einheiten.
- Berechnung: 50 * 80 + (4000 * 10 %) = 4400 Rubel;
4. Indirekte Akkordarbeit(Das Einkommen hängt von den Ergebnissen der Arbeit der Arbeitnehmer ab).
Beispiel: Der Lohn des Mitarbeiters beträgt 15 % des dem Team zufließenden Lohns. Der Verdienst der Besatzung belief sich auf
15.000 Rubel.
- Berechnung: 15.000 * 15 % = 2.250 Rubel;
5. Akkord(Die Höhe der Vergütung wird für das gesamte Leistungsspektrum festgelegt).
Zeitbasierte Vergütungsform
Zeitabhängig ist eine Form der Vergütung, bei der die Löhne der Arbeitnehmer nach einem festgelegten Tarifplan oder Gehalt berechnet werden für die tatsächliche Arbeitszeit.
Für zeitbasierte Löhne Der Stundenlohn wird ermittelt, indem der Stunden- oder Tageslohnsatz mit der Anzahl der geleisteten Stunden oder Tage multipliziert wird.
Das Zeitbonuslohnsystem hat zwei Formen:
1. Einfach zeitbasiert(Der Stundensatz wird mit der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden multipliziert).
Beispiel: Das Gehalt des Arbeitnehmers beträgt 2000 Rubel. Im Dezember arbeitete er von 22 Arbeitstagen 20 Tage.
- Berechnung: 2000: 22 * 20 = 1818,18 Rubel;
2. Zeit Bonus(Es wird eine prozentuale Erhöhung des monatlichen oder vierteljährlichen Gehalts festgelegt.)
Beispiel: Das Gehalt des Arbeitnehmers beträgt 2000 Rubel. Der Tarifvertrag sieht die Zahlung eines monatlichen Bonus in Höhe von 25 % des Lohns vor.
- Berechnung: 2000 + (2000 * 25 %) = 2500 Rubel.
Die Vergütung von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern erfolgt auf der Grundlage der offiziellen Gehälter, die von der Verwaltung der Organisation entsprechend der Position und Qualifikation des Mitarbeiters festgelegt werden.
Zusätzlich zu Vergütungssystemen kann die Vergütung von Mitarbeitern von Organisationen auf der Grundlage der Ergebnisse der geleisteten Arbeit festgelegt werden. Die Höhe der Vergütung wird unter Berücksichtigung der Arbeitsergebnisse des Arbeitnehmers und der Dauer seiner ununterbrochenen Berufserfahrung in der Organisation festgelegt.
Die Verwaltung des Unternehmens kann im Zusammenhang mit Abweichungen von den normalen Arbeitsbedingungen gemäß den geltenden Rechtsvorschriften zusätzliche Zahlungen leisten.
Als Nachtzeit gilt die Zeit von 22 Uhr bis 6 Uhr. Es wird für jede Nachtarbeitsstunde im Stundenzettel vermerkt und zu einem erhöhten Satz vergütet.
Folgende Personen dürfen nachts nicht arbeiten: Jugendliche unter 18 Jahren, Schwangere, Frauen mit Kindern unter drei Jahren, Behinderte.
Die Vergütung für Nachtarbeit beträgt 20 % des Tarifsatzes eines Zeit- und Akkordarbeiters, bei Mehrschichtarbeit 40 %.
Überstunden gelten als Arbeit, die über den festgelegten Arbeitstag hinausgeht. Überstunden werden in Arbeitsaufträgen oder Tabellen dokumentiert. Überstunden dürfen an zwei aufeinanderfolgenden Tagen vier Stunden bzw. 120 Stunden pro Jahr nicht überschreiten.
Überstunden werden für die ersten beiden Stunden mindestens mit dem Eineinhalbfachen, für die folgenden Stunden mit mindestens dem Doppelten vergütet. Ein Ausgleich von Überstunden durch Freizeit ist nicht zulässig.
IN Feiertage Zulässig sind Arbeiten, deren Aussetzung aufgrund produktionstechnischer und technischer Gegebenheiten nicht möglich ist.
Wenn ein Wochenende und ein Feiertag zusammenfallen, wird der arbeitsfreie Tag auf den nächsten Werktag nach dem Feiertag übertragen. Auf Antrag eines Arbeitnehmers, der an einem Feiertag arbeitet, kann ihm ein weiterer Ruhetag gewährt werden.
Arbeit an Feiertagen wird mindestens doppelt so viel bezahlt:
- für Akkordarbeiter - mindestens das Doppelte des Akkordlohns;
- Arbeitnehmer, deren Arbeit nach Stunden- oder Tagessätzen vergütet wird – mindestens das Doppelte des Stunden- oder Tagessatzes;
- für Arbeitnehmer, die ein Monatsgehalt beziehen – mindestens einen einfachen Stunden- oder Tagessatz zusätzlich zu ihrem Gehalt.
Die Höhe der Zuzahlungen für die Zusammenlegung von Berufen in derselben Organisation oder die Wahrnehmung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers wird von der Verwaltung der Organisation festgelegt.
Bei der Erbringung von Arbeiten unterschiedlicher Qualifikation wird die Arbeitsleistung von Leiharbeitnehmern sowie Arbeitnehmern für höher qualifizierte Arbeiten vergütet. Die Arbeit von Akkordarbeitern richtet sich nach den Preisen der geleisteten Arbeit.
Wenn ein Arbeitnehmer auf eine schlechter bezahlte Stelle versetzt wird, behält er ab dem Datum der Versetzung zwei Wochen lang seinen bisherigen Durchschnittsverdienst.
In Fällen, in denen infolge der Versetzung eines Arbeitnehmers aus Gründen, die er nicht zu vertreten hat, der Verdienst sinkt, erfolgt innerhalb von zwei Monaten ab dem Datum der Versetzung eine Zuzahlung auf das bisherige Durchschnittsgehalt.
Ausfallzeiten werden auf einem Ausfallzeitblatt dokumentiert, das folgende Angaben enthält: Ausfallzeit, Gründe und Schuldige.
Ausfallzeiten aufgrund eines Verschuldens des Arbeitnehmers werden nicht vergütet, und zwar nicht aufgrund eines Verschuldens des Arbeitnehmers – in Höhe von 2/3 des für die Kategorie des Arbeitnehmers festgelegten Tarifsatzes.
Ausfallzeiten können genutzt werden, d.h. Arbeiter erhalten in dieser Zeit eine neue Aufgabe oder werden einem anderen Job zugewiesen. Die Arbeit wird durch die Erteilung von Arbeitsaufträgen dokumentiert und im Ausfallzeitblatt sind die Arbeitsauftragsnummer und die geleistete Arbeitszeit aufgeführt.
Es gibt Ehen: korrigierbare und irreparable sowie Ehen aufgrund des Verschuldens des Arbeitnehmers und des Verschuldens der Organisation.
Mängel, die nicht vom Arbeitnehmer verursacht wurden, werden in Höhe von 2/3 des Tarifsatzes eines Leiharbeitnehmers der entsprechenden Kategorie für die Zeit vergütet, die laut Norm für diese Arbeit aufgewendet werden muss.
Die Ehe wird durch eine Urkunde formalisiert. Wenn der Arbeitnehmer einen Mangel verursacht und ihn selbst behoben hat, wird das Gesetz nicht erstellt. Bei Behebung des Mangels wird den übrigen Arbeitnehmern ein Auftrag zur Akkordarbeit mit Vermerk über die Behebung des Mangels erteilt.
Lohn für arbeitslose Stunden
Zu den Zahlungen für arbeitslose Zeit gehören: Zahlung für Jahresurlaub, Haupt- und Zusatzurlaub, Zahlung für Bildungsurlaub, Zahlung einer Urlaubsentschädigung bei Entlassung, Zahlung einer Abfindung bei Entlassung, Zahlung für unverschuldete Ausfallzeiten, Zahlung für erzwungene Abwesenheit, Zahlung von Vorzugsstunden für stillende Mütter.
Verfahren zur Gewährung und Auszahlung von Jahres- und Zusatzurlaub
Den Arbeitnehmern wird ein bezahlter Jahresurlaub von mindestens 24 Arbeitstagen pro Sechs-Tage-Woche oder mindestens 28 Kalendertagen gewährt. Im ersten Arbeitsjahr eines Arbeitnehmers im Unternehmen kann ihm Urlaub frühestens 6 Monate nach Arbeitsbeginn gewährt werden.
Leiharbeiter und Saisonarbeiter haben grundsätzlich Anspruch auf bezahlten Urlaub. Aber falls Zeitarbeiter bis zu 4 Monate im Rahmen eines Arbeitsvertrags gearbeitet haben, Saisonarbeiter bis zu 6 Monate, dann haben sie keinen Anspruch auf Urlaub. Heimarbeitern wird grundsätzlich Urlaub gewährt.
Für Arbeitnehmer, die ohne triftigen Grund abwesend sind, wird der bezahlte Urlaub um die Anzahl der Abwesenheitstage gekürzt.
Einige Kategorien von Arbeitnehmern haben das Recht auf verlängerten Urlaub. Zu diesen Kategorien gehören: jüngere Arbeitnehmer
18 Jahre alt, Angestellte Bildungsinstitutionen, Kindereinrichtungen, Forschungseinrichtungen, andere Kategorien von Arbeitnehmern, deren Urlaubsdauer gemäß Gesetzgebungsakten festgelegt wird.
Zusätzlich Jahresurlaub bereitgestellt für: Arbeitnehmer mit unregelmäßigen Arbeitszeiten, Arbeitnehmer Weit im Norden und gleichwertige Bereiche, Arbeitnehmer, die unter gefährlichen Arbeitsbedingungen arbeiten.
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des regulären Urlaubs, verlängert sich der Urlaub um die Krankheitstage.
Wenn ein Arbeitnehmer während des Zusatzurlaubs erkrankt, wird der Urlaub nicht verlängert und nicht auf einen anderen Zeitraum verschoben.
Wenn der Mutterschaftsurlaub während des nächsten Urlaubs fällig wird, wird dieser unterbrochen und auf Wunsch der Arbeitnehmerin jederzeit zu einem anderen Zeitpunkt gewährt.
Kündigt ein Arbeitnehmer vor Ablauf des Arbeitsjahres, für das er bereits Urlaub erhalten hat, wird ihm der Betrag für nicht gearbeitete Urlaubstage einbehalten.
In folgenden Fällen werden keine Abzüge für Tage der Arbeitsunfähigkeit vorgenommen: Wenn der Arbeitnehmer bei seiner Entlassung keine Zahlungen schuldet, wird der Arbeitnehmer einberufen Militärdienst, Reduzierung des Personals der Organisation sowie im Falle der Liquidation, des Ruhestands, der Versetzung zum Studium, der Abwesenheit vom Arbeitsplatz für mehr als vier Monate in Folge wegen vorübergehender Arbeitsunfähigkeit oder der Ungeeignetheit des Mitarbeiters für die ausgeübte Position.
Beispiel: Berechnung für den nächsten Urlaub, wenn alle Monate des Abrechnungszeitraums vollständig abgeleistet sind.
Der Mitarbeiter geht im Mai in den Urlaub. Das Urlaubsgeld wird auf Basis der drei Vormonate Februar, März, April gezahlt.
- Monatsgehalt - 1800 Rubel.
- Die durchschnittliche Anzahl der Tage in einem Monat beträgt 29,6.
- Der durchschnittliche Tagesverdienst beträgt:
- (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 Rubel.
- Die Höhe des Urlaubsgeldes beträgt:
- 60,8 * 28 = 1702,4 Rubel.
Die tatsächlich aufgelaufenen Beträge der regulären und zusätzliche Feiertage, Entschädigungen für in Anspruch genommene Urlaubstage sind in den Produktions- und Vertriebskosten enthalten.
Organisationen können eine Rückstellung für den Urlaub bilden, die auf dem Konto 96 „Rückstellung für zukünftige Ausgaben“ verbucht wird. Bei der Bildung einer Rücklage erfolgt eine Buchung: Belastung auf Konto 20 „Hauptproduktion“ und Gutschrift auf Konto 96 „Rücklage für zukünftige Ausgaben“. Wenn Mitarbeiter tatsächlich in den Urlaub fahren: Sollkonto 96 und Habenkonto 70 „Berechnungen zum Lohn“. Der Prozentsatz der Beiträge zur Rücklage ergibt sich aus dem Verhältnis des für die Urlaubszahlung im kommenden Jahr erforderlichen Betrags zum Gesamtlohnfonds des kommenden Jahres.
Beispiel: jährliche Gehaltsabrechnung der Organisation - 90.000.000 Rubel, Betrag für Urlaubsgeld - 6.300.000 Rubel, Prozentsatz der monatlichen Beiträge zur Urlaubsrücklage - 6.300.000: 90.000.000 * 100 % = 7 %.
Die monatlichen Beiträge zur Lohnrücklage werden nach der Formel berechnet: 3P + Sozialversicherungskasse + Pensionskasse + obligatorische Krankenversicherungskasse: 100 % * Pr,
- wobei ZP das tatsächlich für den Berichtszeitraum aufgelaufene Gehalt ist;
- FSS – Beiträge zum Sozialversicherungsfonds der Russischen Föderation;
- PF – Beiträge an die Pensionskasse der Russischen Föderation;
- MHIF – Beiträge zum obligatorischen Krankenversicherungsfonds der Russischen Föderation;
- Pr – Prozentsatz der monatlichen Abzüge.
Berechnung der Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit
Grundlage für die Auszahlung der Leistungen ist eine von einer medizinischen Einrichtung ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit werden ab dem ersten Tag der Zahlung der Arbeitsfähigkeit gewährt. Bei einem häuslichen Unfall wird die Leistung ab dem sechsten Tag der Arbeitsunfähigkeit gewährt. Wenn die Verletzungen die Folge sind Naturkatastrophe, wird die Leistung für die gesamte Dauer der Arbeitsunfähigkeit gewährt.
Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit aufgrund von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten werden in Höhe des vollen Verdienstes gezahlt, in anderen Fällen abhängig von der Dauer der ununterbrochenen Erwerbstätigkeit. Dienstalter, einschließlich minderjähriger unterhaltsberechtigter Kinder. Also für weniger als 5 Jahre Berufserfahrung – 45 % des tatsächlichen Gehalts, von 5 bis 8 Jahren – 65 % und über 8 Jahre – 85 %.
Die Höhe der gezahlten Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit wird auf der Grundlage des Durchschnittsverdienstes berechnet. Um den Durchschnittsverdienst zu berechnen, müssen Sie die Beträge addieren, die dem Arbeitnehmer in den letzten 12 Monaten zugeflossen sind, und das Ergebnis durch die Anzahl der in diesem Zeitraum geleisteten Arbeitstage dividieren. Dieses Verfahren ist in Artikel 139 festgelegt Arbeitsgesetzbuch RF.
Wenn drin Abrechnungszeitraum der Arbeitnehmer kein Gehalt erhalten hat oder überhaupt nicht gearbeitet hat, wird der durchschnittliche Verdienst auf der Grundlage der Zahlungen für die Vorperiode berechnet, die dem berechneten entsprechen. Ist ein Arbeitnehmer noch nicht 12 Monate im Unternehmen tätig, sind nur die Monate zu berücksichtigen, in denen er bereits gearbeitet hat.
Frauenzulage registriert in medizinischen Einrichtungen in frühe Termine Schwangerschaft.
Zur Auszahlung der Leistungen erhalten Frauen von der Geburtsklinik eine Bescheinigung über die Anmeldung. Die Leistung wird gleichzeitig mit dem Mutterschaftsgeld gezahlt. Bei Auflösung einer Organisation Pauschalbetrag wird aus Mitteln der Sozialversicherungskasse der Russischen Föderation in Höhe des monatlichen Mindestlohns gezahlt. Die Auszahlung der Leistungen erfolgt aus den Sozialversicherungsträgern.
Was ist Gehalt?
Mit Hilfe des Lohns werden bestimmte Rechte und Pflichten der Teilnehmer an Arbeitsbeziehungen in Bezug auf den Lohn offengelegt. Der Lohn stellt eine wesentliche Beschäftigungsbedingung dar, die von den Teilnehmern der Arbeitsbeziehungen ausgehandelt wird und daher verbindlich ist.
Es handelt sich um den verdienten Lohn, der den Hauptunterschied zwischen dem Lohn und verschiedenen Leistungen, Zuzahlungen, Garantie- und Ausgleichszahlungen sowie den daraus erzielten Einkünften darstellt Arbeitstätigkeit.
Daher ist der Lohn nur ein Teil des Wertes des Produkts, das der Arbeitnehmer verdient hat. Der verbleibende Teil des Arbeitsergebnisses – der Gewinn – wird vom Arbeitgeber verwaltet, indem er Einkommen erhält, und vom Staat, der Steuern vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber erhält.
Der Lohn ist die Vergütung des Arbeitnehmers für seine Arbeit. Die Höhe des Lohns wird von der Qualifikation des Arbeitnehmers sowie der Komplexität, Qualität und Quantität der von ihm geleisteten Arbeit beeinflusst. Das Gehalt besteht auch aus Ausgleichszahlungen – Zuschlägen und Zulagen, die für Arbeit unter vom Normalzustand abweichenden Bedingungen gezahlt werden, sowie Anreizzahlungen – Prämien und Anreizzahlungen.
In der Lohninstitution gibt es eine Reihe von Definitionen.
Definition 1
Minimum Löhne Es ist üblich, die Höhe des monatlichen Arbeitsentgelts für einen Arbeitnehmer zu berücksichtigen, der über keine Qualifikation verfügt, aber seine Regelarbeitszeit vollständig erfüllt und leistungsfähig ist einfache Arbeit V normale Bedingungen Arbeit. Der Mindestlohn wird durch Bundesgesetz festgelegt und geregelt. Entschädigungen, Sozialleistungen und Anreizzahlungen sind nicht im Mindestlohn enthalten.
Definition 2
Der Tarifsatz ist die Höhe der Vergütung, die feststeht und dem Arbeitnehmer für die Erbringung von Arbeiten einer bestimmten Komplexität für eine bestimmte Zeiteinheit gezahlt wird. Entschädigungs-, Sozial- und Garantieleistungen werden bei der Festsetzung des Tarifsatzes nicht berücksichtigt.
Definition 3
Als Gehalt (offizielles Gehalt) gilt die Höhe der Vergütung, die ebenfalls feststeht und einem Arbeitnehmer für die Erbringung einer Arbeit mit einer bestimmten Komplexität für einen Kalendermonat gezahlt wird und die ebenfalls keine Zahlungen oder Entschädigungen enthält.
Die Löhne auf dem Territorium der Russischen Föderation werden in bar in der Währung unseres Landes – Rubel – ausgezahlt.
Anmerkung 1
Für das Gehalt gibt es keine Höchstgrenze.
Allgemeine Vorstellung vom Vergütungssystem und seinen Haupttypen
Das Vergütungssystem ist eine Möglichkeit zur Beurteilung des Arbeitsmaßes.
Das Maß der aufgewendeten Arbeit kann von der Dauer der geleisteten Arbeit, der produzierten Produktionsmenge oder den durchgeführten Vorgängen abhängen.
Dabei werden die Löhne unterteilt in:
- zeitbasiert;
- Akkordarbeit.
Jede Vergütungsart kann durch ein Bonussystem ergänzt werden, bei dem der Arbeitnehmer zusätzlich zu seinem Grundverdienst eine zusätzliche Vergütung für gute Arbeit und bestimmte Leistungsindikatoren erhält.
Das Vergütungssystem in einer Organisation kann auf der Grundlage eines Tarifvertrags, Vereinbarungen, lokaler Vorschriften festgelegt werden, die auf der Grundlage des Arbeitsrechts und anderer Vorschriften gültig sind und abgeschlossen werden.
Zeitlöhne können sein:
- stündlich;
- täglich;
- monatlich.
Zeitbasierte Löhne werden zur Bezahlung von Managern, Angestellten und Arbeitern verwendet, die ihre Arbeitsfunktionen unter Bedingungen der Automatisierung und Mechanisierung der Produktion erfüllen.
Die Akkordlohnform beinhaltet die Bezahlung jeder geleisteten Arbeitseinheit unter Berücksichtigung der Akkordsätze.
Akkordlöhne können sein:
- direkte Akkordarbeit – wenn die Bedingung der direkten Proportionalität des Verdienstes zum Arbeitsergebnis erfüllt ist;
- Akkord-progressiv – wenn die Arbeitsentlohnung innerhalb der festgelegten Norm zu regelmäßigen Sätzen erfolgt und wenn die Produktion die Norm übersteigt, werden erhöhte Preise angewendet;
- indirekte Akkordarbeit – wird zur Bezahlung von Hilfsarbeitern verwendet, die die Hauptproduktion bedienen;
- Pauschalbetrag - bei der Zahlung von Vergütungen für die gesamte Arbeit als Ganzes, nachdem das gesamte Objekt oder alle Produkte abgenommen wurden. Die Höhe des Pauschallohns wird anhand bestimmter Akkordlöhne berechnet.
Es gibt weitere Vergütungssysteme, die bestimmt werden durch:
- bedingter Koeffizient;
- Prozentsatz des Managereinkommens;
- Bewertungssystem;
- individuelles System gemäß Arbeitsvertrag.
Die Bildung eines Zahlungssystems erfolgt heute nur noch nach einem unveränderlichen Gesetz – in Übereinstimmung mit der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation. Es kann nicht schlechter sein als etablierte Standards, sondern nur besser. Wie viel besser, wird gemeinsam festgelegt Arbeitsvertrag(individuell oder kollektiv) und der Arbeitgeber kann nicht einseitig gegen die Vergütungsvereinbarung mit dem Arbeitnehmer verstoßen. Basierend auf den technologischen, organisatorischen und wirtschaftlichen Bedingungen der Unternehmenstätigkeit sowie den in der Gesellschaft entwickelten wissenschaftlich fundierten Vorstellungen über die sozialen und physiologischen Anforderungen an die Arbeitsintensität der Arbeitnehmer muss jeder von ihnen über Arbeitsnormen informiert werden ( Arbeitsverantwortung), die spezifische quantitative und qualitative Parameter festlegt.
Es ist anzumerken, dass im Land derzeit zwei Arten der Lohnfestsetzung verwendet werden: Einzelvertrag, bei dem die Zahlungsbedingungen durch einen Arbeitsvertrag festgelegt werden, den der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber bei der Einstellung zur Arbeit abschließt; kollektiv verhandelbar, bei dem die Bedingungen für die Entlohnung der Arbeitnehmer in Vereinbarungen auf verschiedenen Ebenen und unter Berücksichtigung dieser Vereinbarungen in einem Tarifvertrag festgelegt werden.
Einzelvertragliche Regelung der Lohnbedingungen, d.h. Ihre Festlegung im Arbeitsvertrag ist eine allgemeine Regel. Gemäß Art. Gemäß Artikel 57 „Inhalt eines Arbeitsvertrags“ des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation muss der Arbeitsvertrag jedes Arbeitnehmers Folgendes vorsehen: Zahlungsbedingungen für seine Arbeit (einschließlich der Höhe des Tarifsatzes oder des offiziellen Gehalts des Arbeitnehmers, zusätzliche Zahlungen). , Zulagen und Anreizzahlungen);
Merkmale der Arbeitsbedingungen, Vergütung und Leistungen an Arbeitnehmer für die Arbeit unter schwierigen, schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen;
Andere Bedingungen, die die Situation des Arbeitnehmers im Vergleich zum Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, zu Gesetzen und anderen Rechtsakten, Tarifverträgen und Vereinbarungen nicht verschlechtern.
Verfügt die Organisation nicht über einen Tarifvertrag, müssen die Vergütungsbedingungen im Arbeitsvertrag detailliert festgelegt werden.
Im Arbeitsvertrag müssen auch die Vergütungsbedingungen des Arbeitnehmers detailliert festgelegt werden, sofern die Vergütungsbedingungen für seinen Beruf (Spezialität) nicht im Tarifvertrag oder in den örtlichen Vorschriften der Organisation vorgesehen sind.
Bei der Festsetzung von Tariflöhnen gelten deren Bedingungen für alle oder einen Teil der Arbeitnehmer, abhängig von ihrer Zugehörigkeit zu bestimmten Berufsgruppen des Personals der Organisation. Diese Lohnfestsetzung erfolgt durch den Abschluss von Tarifverträgen und Tarifverträgen.
Wie aus dem Wortlaut der Kunst hervorgeht. 135 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation müssen in Fällen, in denen Lohnsysteme, Tarifsätze, Gehälter und verschiedene Arten von Zahlungen nicht zentral festgelegt werden, diese von den Arbeitgebern festgelegt werden.
Die Lohnfestsetzung sollte auf folgenden Grundsätzen basieren:
1) Die Kombination zentraler Lohnregulierung mit der Unabhängigkeit der Unternehmen.
Der Staat muss allgemeine Vergütungsbedingungen festlegen und die Höhe der Vergütung regeln, wobei er die Unabhängigkeit der Unternehmen bei der Gestaltung der Vergütung wahren muss.
2) Erhöhung der „Reallöhne“ der Arbeitnehmer, d.h. die Wachstumsrate der Nominallöhne übersteigt die Inflation.
3) Kombination von Gruppeninteressen mit individuellen Interessen.
4) Der Lohn sollte in Abhängigkeit von der Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit festgelegt werden.
Für den Arbeiter entsprechend dem Preis seiner Arbeitskraft ( Arbeitsdienstleistungen) und Arbeitsnormen muss ein quantitativer Zusammenhang zwischen dem Erfüllungsgrad der Arbeitsnormen ( Arbeitsverantwortung), d.h. tatsächliche Arbeitsergebnisse und Zahlungsniveau. Mit anderen Worten: Jede Einheit zur quantitativen Messung von Arbeitsnormen muss einen Geldwert erhalten, der auf dem Arbeitspreis basiert. Darüber hinaus müssen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch auf eine Vergütung für Arbeit einigen, die über die festgelegten Standards hinausgeht (Arbeitspflichten).
Diese Themen sind meist Gegenstand von Verhandlungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern und bestimmen den Umfang des unternehmensinternen Arbeitsmarktes. Bei den Verhandlungen wird ein Zusammenhang zwischen den Löhnen und dem Grad der Überschreitung der Arbeitsnormen hergestellt (sofern dies für den Arbeitgeber notwendig und für die Arbeitnehmer angemessen ist). Verschiedene Optionen Die Beziehungen zwischen dem Grad der Erfüllung und Übererfüllung von Arbeitsnormen und der Höhe ihrer Bezahlung stellen Arbeits- und Lohnstandards dar. Also unter dem System Unter Entlohnung versteht man eine bestimmte Beziehung zwischen Indikatoren, die das Maß (den Standard) der Arbeit charakterisieren, und das Maß ihrer Bezahlung innerhalb und über festgelegten Standards , Gewährleistung, dass der Arbeitnehmer einen Lohn erhält, der den tatsächlich erzielten Arbeitsergebnissen (im Verhältnis zur Norm) und dem zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten Preis seiner Arbeitskraft entspricht.
Jedes einzelne Unternehmen hat je nach Art seiner Produkte, der Umsetzung bestimmter technologischer Prozesse, dem Grad der Produktions- und Arbeitsorganisation seine eigenen Ansätze zur Festlegung der Bedingungen für die Lohnbildung, aber auch die Reihenfolge der Arbeiten an seiner Organisation ist in der Regel für alle Unternehmen gleich.
Reis. 1 Arbeitsablauf zur Organisation
Löhne im Unternehmen.
Vergütungssystem- Hierbei handelt es sich um eine Methode zur Berechnung des Arbeitsentgelts entsprechend den Arbeitsergebnissen oder -kosten.
Obwohl das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation dies nicht direkt vorsieht, haben Organisationen dennoch das Recht, die Art des Vergütungssystems, die Höhe der Tarifsätze, Gehälter, Prämien und anderen Anreizzahlungen sowie deren Verhältnis zu bestimmen Beträge zwischen einzelnen Personalkategorien unabhängig voneinander (außer bei Haushaltsorganisationen). Gleichzeitig können staatliche Tarifsätze und Gehälter vom Management als Leitlinien für die Abrechnung der Löhne in Abhängigkeit vom Beruf, der Qualifikation der Arbeitnehmer und der Komplexität der Arbeitsbedingungen herangezogen werden. Eine bestimmte Wahl wird in einem Tarif- oder Arbeitsvertrag oder anderen lokalen Gesetzen der Organisation festgelegt.
Zahlungssysteme und Arbeitsanreize, einschließlich erhöhter Löhne für Nacht-, Wochenend- und arbeitsfreie Feiertagsarbeit, Überstundenarbeit und in anderen Fällen, müssen vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gewerkschaftsorgans der Organisation festgelegt werden.
Die Wahl der Vergütungssysteme richtet sich in erster Linie nach den in der Organisation verwendeten Lohnformen: Zeitlohn und Stücklohn (Anhang 2).
Unter der Form der Entlohnung versteht man ein bestimmtes Verhältnis zwischen Indikatoren, die den Arbeitsstandard charakterisieren, und dem Maß ihrer Bezahlung innerhalb und über den Arbeitsnormen, das gewährleistet, dass der Arbeitnehmer einen Lohn erhält, der den tatsächlichen Arbeitsergebnissen und dem Preis seiner Arbeit entspricht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarte Befugnis.
Typischerweise gibt es drei Vergütungsformen: Akkord-, Zeit- und gemischte Vergütung.
Zeitform- Geldvergütung, die ein Arbeitnehmer abhängig von der geleisteten Arbeitszeit und seiner Qualifikation erhält. Der Zeitlohn wird in einfache Zeitlöhne und Zeitzuschläge unterteilt.
Stücklohn- monetäre Vergütung, die ein Arbeitnehmer abhängig von der Menge der von ihm produzierten Produkte (dem Umfang der von ihm geleisteten Arbeit) für einen bestimmten Zeitraum erhält. Es ist unterteilt in direkte Akkordarbeit, Akkord-Bonus, indirekte Akkordarbeit und akkordbasiert.
Je nach Form der Arbeitsorganisation (Arbeit) kann der Akkordlohn individuell oder kollektiv sein.
Nach dem Pauschalsystem wird der Lohn für einzelne Arbeitsabschnitte oder für das gesamte geleistete Arbeitsvolumen gezahlt.
Die Mischlohnform ist eine Synthese aus Zeit- und Akkordlohn. Die Mischform der Vergütung beinhaltet ein außertarifliches System. Es basiert auf der Verteilung Geld für Löhne für verschiedene Abteilungen des Unternehmens oder Mitarbeiter nach verschiedenen Kriterien wie Qualifikation, Arbeitseffizienz usw.
Tarifsystem der Vergütung.
Die meisten großen und mittleren Unternehmen verwenden ein Tarifsystem für die Vergütung, was bedeutet, dass die Höhe der Vergütung von der Komplexität der geleisteten Arbeit abhängt; Arbeitsbedingungen (normal, schwierig und schädlich, besonders schwierig und besonders schädlich); natürliche und klimatische Bedingungen für die Arbeitsausführung; Intensität und Art der Arbeit.
Tarifsystem der Vergütung- Hierbei handelt es sich um eine Reihe von Standards, mit deren Hilfe eine Differenzierung und Regulierung des Lohnniveaus verschiedener Gruppen und Kategorien von Arbeitnehmern erfolgt; das wichtigste Instrument zur Lohnregulierung.
Die sozioökonomische Bedeutung des Tarifsystems besteht darin, dass es Folgendes ermöglicht:
Die notwendige Einheit des Arbeitsmaßes und seiner Bezahlung,
Durchsetzung des Grundsatzes des gleichen Lohns für gleiche Arbeit in der gesamten Gesellschaft;
Differenzierung des Hauptlohns der Arbeitnehmer in Abhängigkeit von den Merkmalen, die die Qualität ihrer Arbeit charakterisieren.
Wenn eine Organisation ein Tarifsystem für die Vergütung anwendet, muss sie die einschlägigen Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation einhalten. Bei der Organisation der Vergütung sind die Haushaltsinstitutionen verpflichtet, ein einheitliches System anzuwenden, das in der durch ein gesondertes Bundesgesetz festgelegten Weise festgelegt wird. Derzeit bezahlen Haushaltsinstitute ihre Mitarbeiter auf der Grundlage von Bundesgesetz RF vom 25. Oktober 2001 Nr. 139-FZ „Über den Tarifsatz der ersten Kategorie des Einheitlichen.“ Tarifplanüber die Vergütung von Mitarbeitern von Organisationen des öffentlichen Sektors“ und Beschlüsse der Regierung der Russischen Föderation vom 14. Oktober 1992 Nr. 785 „Über die Differenzierung der Vergütungsniveaus von Mitarbeitern des öffentlichen Sektors auf der Grundlage des Einheitlichen Tarifplans“.
Als grundlegende Elemente Zeitzahlung Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation identifiziert die folgenden Konzepte (Artikel 129 und 143 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation):
Tarifsatz (Gehalt) - eine feste Vergütung eines Arbeitnehmers für die Erfüllung einer Arbeitsnorm einer bestimmten Komplexität (Qualifikation) pro Zeiteinheit. Das Gehaltssystem sieht eine tiefere Differenzierung der Löhne vor – abhängig von der Komplexität der Arbeit, der Qualifikation des Arbeitnehmers und dem konkreten Beitrag zum Endergebnis:
Je nach Komplexität der Arbeiten werden höhere Tarife gewährt.
Je nach Qualifikation ist eine Gehaltsdifferenzierung notwendig, um ein materielles Interesse an einer Weiterbildung zu wecken.
Abhängig von den Arbeitsbedingungen ist eine Gehaltsdifferenzierung erforderlich, um erhöhte Kosten auszugleichen lebensnotwendige Energie Arbeitnehmer, die unter schwierigen und schädlichen Bedingungen arbeiten und ein wesentliches Interesse an der Ausführung dieser Arbeiten haben. Die Kompensation erfolgt durch die Festsetzung von Zuschlägen für die Arbeitsbedingungen oder deren Einbeziehung in den Tarifsatz. Somit gibt es drei Stufen der Stundenlöhne: für Tätigkeiten mit normalen, schwierigen und schädlichen und besonders schwierigen und schädlichen Arbeitsbedingungen.
Es gelten folgende Tarifsätze: Zuschläge und Zulagen:
Zuschläge für Arbeitsbedingungen – 4,8,12 % für Arbeitsplätze mit schwierigen und schädlichen Arbeitsbedingungen und 16,20,24 % für Arbeitsplätze mit besonders schwierigen und besonders schädlichen Arbeitsbedingungen – sind an einen bestimmten Arbeitsplatz und die tatsächliche Arbeitszeit an diesem gebunden ;
Zuschläge für Arbeitsintensität – unter Berücksichtigung des intensiven Arbeitsrhythmus (Förderband, Produktions- und Automatiklinien etc.);
Zulagen für berufliche Fähigkeiten – um die beruflichen Fähigkeiten der Arbeitnehmer zu fördern, das materielle Interesse und die Verantwortung für die Qualität der Produkte und die Erfüllung der Produktionsaufgaben zu erhöhen.
Derzeit ist die Grundlage für den Aufbau eines Systems von Tarifsätzen und Gehältern zur Differenzierung der Bezahlung nach den wichtigsten tarifbildenden Faktoren der von der Regierung der Russischen Föderation festgelegte Mindestlohn.
Insbesondere werden auf der Grundlage des gesetzlich festgelegten Mindestlohns und der durchschnittlichen monatlichen Arbeitszeit (durchschnittlicher monatlicher Arbeitszeitfonds) die Mindeststundenlöhne der 1. Kategorie ermittelt.
Dies liegt daran, dass ein Arbeitnehmer nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht weniger als den Mindestlohn pro Monat erhalten darf (bei Vollbeschäftigung).
- Tarifkategorie - ein Wert, der die Komplexität der Arbeit und die Qualifikationen des Arbeitnehmers widerspiegelt;
- Qualifikationskategorie- ein Wert, der den Grad der beruflichen Ausbildung des Arbeitnehmers widerspiegelt;
- Tarifplan- eine Reihe von Tarifkategorien der Arbeit (Berufe, Positionen), die in Abhängigkeit von der Komplexität der Arbeit und den Qualifikationsmerkmalen der Arbeitnehmer anhand der Koeffizienten im Tarifplan gegenüber jeder Kategorie bestimmt werden, beginnend mit der zweiten (die erste Kategorie hat einen Koeffizienten). von eins) zeigt an, wie oft der Tarif für diese Kategorie höher ist als der Tarif für die erste Kategorie. Die Bandbreite der Tarifskala ist das Verhältnis der Tarifsätze der Extremkategorien.
IN Haushaltsinstitutionen er wird gemäß dem Bundesgesetz „Über den Mindestlohn“ festgelegt. In unserer Region wird der einheitliche Tarifplan für die Vergütung von Mitarbeitern staatlicher Institutionen durch die Verordnung des Verwaltungsrates der Region Kemerowo genehmigt.
Tarifsystem - eine Reihe von Standards, mit deren Hilfe eine Differenzierung der Löhne von Arbeitnehmern verschiedener Kategorien durchgeführt wird;
- Tarifierung der Arbeit - Zuordnung der Arbeitsarten zu Tarifkategorien oder qualifizierten Kategorien je nach Komplexität der Arbeit.
In jedem Fall muss die Tarifierung der Arbeit und die Zuordnung von Tarifkategorien zu Arbeitnehmern unter Berücksichtigung des einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses der Arbeiten und Berufe der Arbeitnehmer, des einheitlichen Qualifikationsverzeichnisses der Positionen von Führungskräften, Fachkräften und Arbeitnehmern, genehmigt erfolgen und in der von der Regierung der Russischen Föderation festgelegten Weise angewendet. Zur Umsetzung der Anforderungen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation müssen derzeit das Einheitliche Qualifikationsverzeichnis der Positionen von Managern, Spezialisten und Mitarbeitern (USC) und das Einheitliche Tarif- und Qualifikationsverzeichnis der Arbeit und Berufe der Arbeitnehmer (UTKS) verwendet werden. Das Genehmigungsverfahren dafür ist durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 3. Oktober 2002 festgelegt. N 787, derzeit auf dem Territorium der Russischen Föderation als gültig anerkannt. Im ECTS gibt es 72 Themen für verschiedene Branchen und Arbeitsarten. Insgesamt stellt das ECTS die Tarife für 5.195 Arbeiterberufe dar. Es dient der Tarifierung der Arbeit und der Zuordnung von Arbeitnehmerkategorien.
Das Verhältnis der Tarifsätze verschiedener Kategorien wird anhand des Tarifverzeichnisses genau bestimmt: Der Koeffizient im Tarifverzeichnis gegenüber jeder Kategorie (der Tarifkoeffizient der ersten Kategorie ist gleich eins) zeigt an, um wie viel Mal der Tarifsatz dieser Kategorie höher ist als der Satz der ersten Kategorie. Die Höhe des Tarifsatzes der ersten Kategorie darf nicht niedriger sein als der gesetzlich vorgesehene Mindestlohn; die Tarifkoeffizienten der nachfolgenden Kategorien zeigen, wie oft komplexere Arbeiten höher bezahlt werden als die Arbeit eines Arbeitnehmers der ersten Kategorie. Die Bandbreite der Tarifskala ist das Verhältnis der Tarifsätze der Extremkategorien .
Jeder Rang (sie sind in aufsteigender Reihenfolge nummeriert) hat seine eigenen Qualifikationsmerkmale, d. h. der Mitarbeiter muss innerhalb jedes Rangs über bestimmte Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen. Ein bestimmter Dienstgrad wird einem Arbeitnehmer durch Beschluss einer besonderen Qualifikationskommission zugewiesen und ist die Grundlage für die Berechnung des Lohns dieses Arbeitnehmers.
Ein praktisches Beispiel ist der Unified Tariff Schedule (UTS) für den öffentlichen Sektor. Es gibt 18 Kategorien, wobei die ersten acht für Arbeitnehmer bestimmt sind.
Der Basistarif ist die erste Kategorie des UTS, die durch einen Beschluss der Regierung der Russischen Föderation festgelegt wird.
Es ist zu beachten, dass die Wahl der Erstellung eines Tarifplans, die Anzahl seiner Kategorien, die Größe der progressiven absoluten und relativen Erhöhung der Tarifkoeffizienten innerhalb des Tarifplans bei nicht budgetären Unternehmen vom Unternehmen unabhängig bestimmt werden und hauptsächlich davon abhängen An finanzielle Lage und Unternehmensfunktionen.
Bei der Bezahlung von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern kommt in der Regel die Besetzungstabelle (bzw. Gehaltsschema) zum Einsatz. Die offiziellen Gehälter werden von der Verwaltung eines Unternehmens, einer Institution oder einer Organisation auf der Grundlage der Aufgaben und Qualifikationen der Mitarbeiter festgelegt.
Formen und Systeme Löhne sind Möglichkeiten, das Verhältnis zwischen der Höhe des Lohns und dem Arbeitsbeitrag der Arbeitnehmer herzustellen. Die Arbeitskosten werden anhand der Arbeitszeit und der Menge der hergestellten Produkte gemessen.
Auf der Grundlage dieser Zähler werden die Hauptformen des Tarifsystems für die Entlohnung der Arbeitnehmer aufgebaut – Zeit- und Stücklohn.
Bei Zeitzahlung Maß für die Vergütung ist die geleistete Arbeitszeit, der Verdienst wird nach dem Tarifsatz des Arbeitnehmers oder in Form eines Gehalts für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit abgegrenzt.
Das Zeitlohnsystem (pro Schicht, Arbeitsstunde) wird seltener praktiziert als das Akkordlohnsystem und kommt nur in bestimmten Bereichen für besondere Aufgaben vor. Um Arbeitnehmer für eine Fortbildung zu interessieren, damit sie ihre Schichten nicht nach dem Prinzip „Der Soldat schläft – der Dienst läuft“ aussitzen, sondern während der bezahlten Zeit mehr arbeiten, werden Prämien auf den Satz aufgeschlagen (pro Abteilung, zum Abschließen genereller Plan und individuell, zur Erledigung persönlicher Aufgaben). Es wurde jedoch festgestellt, dass es den aktivsten Arbeitnehmern nicht besonders gefällt. Noch mehr Klagen bereitet ihnen natürlich das Festgehalt, das sowohl Müßiggänger als auch Arbeiter gleichstellt. Ohne Bonus wird ein festes Gehalt nach „Arbeitstagen“ nicht zu einer Steigerung der Arbeitsproduktivität führen.
Bei Akkordzahlung Das Maß der Arbeit ist das produzierte Produkt, und die Bewertung der Arbeit erfolgt nach dem Akkordlohn. Es basiert auf dem Prinzip „So viel du tust, bekommst du genauso viel.“ Dieses System verursacht die geringsten Streitigkeiten, insbesondere wenn die Zahlung für Transaktionen im Voraus vereinbart wird. Die Mitarbeiter selbst streben danach, mehr zu leisten. Man geht davon aus, dass ein solches System die aktive Aktivität stimuliert.
Zu seinen Nachteilen gehört die Tatsache, dass ein solches System in der Regel die Berücksichtigung nur quantitativer Indikatoren erleichtert, während qualitative Indikatoren ausschließlich eine Frage der subjektiven Bewertung bleiben, die nicht zur Entwicklung einer hohen Qualität beiträgt, es sei denn, die Qualitätsparameter sind genau festgelegt ausgewertet und in die „Tariftabelle“ eingetragen.
Sowohl Akkord- als auch Zeitlohnformen können in Form eines Diagramms dargestellt werden (siehe Anlage Nr. 3).
Akkordlohn ist in Unternehmen üblich, in denen die Berechnung von Produktionsstandards möglich ist, d. h. die Grundlage für die Lohnberechnung ist die geleistete Arbeit und der Preis pro Produktionseinheit. Diese Zahlungsform wird dann eingeführt, wenn die Menge der produzierten Waren erhöht werden muss.
Akkordarbeit- eine Form der Vergütung, bei der der Lohn eines Mitarbeiters oder einer Gruppe in einer vorher festgelegten Höhe für jede geleistete Arbeitseinheit oder jedes hergestellte Produkt anfällt (in Produktionsabläufe, Stück, kg usw.). Es empfiehlt sich, es in Bereichen einzusetzen, in denen eine Standardisierung und Berücksichtigung individueller oder kollektiver Arbeit, des Endergebnisses und der Qualität der Produkte möglich ist.
Die Akkordlohnform ist in einzelne Systeme unterteilt:
- einfache Akkordarbeit- Für jede produzierte Einheit hochwertiger Produkte wird dem Mitarbeiter ein Verdienst zu einem festgelegten Stücklohn gutgeschrieben;
- Akkordbonus- Zusätzlich zum Verdienst zum direkten Akkordlohn erhält der Akkordarbeiter eine Prämie für die Erledigung und Übererfüllung der Aufgabe;
- Akkord-progressiv- Die Arbeit des Arbeitnehmers innerhalb der festgelegten Norm wird zu Grundsätzen und über die festgelegte Norm hinaus (manchmal für einen bestimmten Zeitraum) zu erhöhten Akkordsätzen vergütet.
- indirekte Akkordarbeit- Die Höhe der Vergütung ist unmittelbar vom Arbeitsergebnis abhängig wichtige Arbeiter dienten.
- Akkord- Die Höhe der Vergütung wird nicht für einen einzelnen Vorgang, sondern für den gesamten Arbeitskomplex als Ganzes festgelegt.
Alle diese Systeme werden je nach Form der Arbeitsorganisation unterteilt in individuell und kollektiv (Team).
Bei der Einführung einer Stücklohnform müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
Wissenschaftlich fundierte Arbeitsrationierung und korrekte Preisgestaltung der Arbeit unter strikter Einhaltung der Anforderungen der Tarif- und Qualifikationsverzeichnisse;
Strikte Abrechnung der quantitativen Arbeitsergebnisse unter Ausschluss von Zusätzen und künstlicher Aufblähung des Arbeitsvolumens;
Kontrolle über die Qualität der produzierten Werke;
Normale Arbeitsorganisation, ausgenommen Arbeitsunterbrechungen, Ausfallzeiten, nicht rechtzeitige Erteilung von Produktionsaufgaben, Materialien, Werkzeugen, Arbeitsaufträgen usw.
Zeitbasiert- wenn nach dem Tarifsatz die Arbeit pro Zeiteinheit (in der Regel eine Stunde) vergütet wird, unabhängig vom Umfang der geleisteten Arbeit. An moderne Produktion Häufiger kommt ein zeitbasiertes Vergütungssystem zum Einsatz, dessen Hauptnachteil der eingebaute Anreizmechanismus in Abhängigkeit von Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit ist. Deshalb in reiner Form Weder Akkord- noch zeitbasierte Entlohnungsformen werden praktisch genutzt.
Es gibt einfache Zeit- und Bonuszeitlohnsysteme.
Bei einfach zeitbasiert In dieser Form wird der Lohn ermittelt, indem der Stundenlohnsatz mit der geleisteten Arbeitszeit multipliziert wird.
Bei Zeit Bonus Im Lohnsystem wird auf die Höhe des tariflichen Verdienstes ein Aufschlag in Höhe eines bestimmten Prozentsatzes auf den Tarifsatz, auf das Monats- oder Quartalsgehalt oder auf eine andere Größe aufgeschlagen. Dies wird durch die Bedingungen des Tarifvertrags oder Vertrags festgelegt.
Dieser Bonus wird gemäß den Bedingungen der Vereinbarung oder des Vertrags ausgezahlt, wenn der Mitarbeiter und die gesamte Abteilung den Arbeitsplan für den Bonuszeitraum erfüllen. Für den Fall, dass ein Mitarbeiter innerhalb bestimmten Zeitraum Zeit weg von der Arbeit guter Grund(nachweisliche Krankheit, Urlaub usw.) erhält er eine Prämie im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit, d. h. während seiner Abwesenheit wird keine Prämie gewährt, er verliert aber in der Regel keine Prämie.
Bei Verstößen Arbeitsdisziplin und durch Beschluss des Arbeitskollektivs kann dem Arbeitnehmer die Prämie ganz oder teilweise entzogen werden – alle diese Bedingungen müssen im Tarifvertrag oder Vertrag festgelegt sein.
Die Prämienordnung kann die Zahlung von Prämien in Arbeitsbeträgen vorsehen.
- Gehalt (monatlich) Die Form der Vergütung wird vor allem für Führungskräfte sowie Ingenieure und Techniker mit unregelmäßigen Arbeitszeiten verwendet: Es ist schwierig, die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zu ermitteln, da diese Arbeitnehmer häufig zu spät zur Arbeit kommen, auf Dienstreisen gehen und manchmal zur Arbeit gezwungen werden an Wochenenden. Daher wird ihnen in diesem Fall ein bestimmter Betrag als Lohn – Gehalt – zugewiesen
Wenn ein Arbeitnehmer einen Monat lang gearbeitet hat, wird ihm das Gehalt in voller Höhe gutgeschrieben, bei teilweiser Abwesenheit vom Arbeitsplatz erhält er einen Teil des Gehalts im Verhältnis zu den im Monat geleisteten Arbeitstagen.
Beim Einsetzen zeitbasierte Form Die Zahlung muss die folgenden Bedingungen erfüllen:
Strikte Abrechnung und Kontrolle der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit und Ausfallzeiten;
Korrekte Zuordnung der Ränge (Monatsgehälter) zu Leiharbeitern unter strikter Einhaltung ihrer Qualifikationen und unter Berücksichtigung der tatsächlichen Komplexität der geleisteten Arbeit und der beruflichen Verantwortlichkeiten;
Entwicklung und korrekte Anwendung angemessener Servicestandards, standardisierter Aufgaben und Personalanzahlstandards für jede Arbeitnehmerkategorie, unter Ausschluss unterschiedlicher Arbeitsbelastung und Arbeitskosten während des Arbeitstages;
Optimale Arbeitsorganisation an jedem Arbeitsplatz, um eine effiziente Nutzung der Arbeitszeit zu gewährleisten.
Tarifsystem hat viele Vorteile und Vorzüge, nämlich dass es:
Erstens können Sie bei der Festlegung der Höhe der Arbeitsvergütung deren Komplexität und die Bedingungen der Arbeit berücksichtigen.
zweitens gewährleistet es die Individualisierung der Vergütung unter Berücksichtigung der Berufserfahrung, der beruflichen Fähigkeiten, der kontinuierlichen Berufserfahrung in der Organisation und der Einstellung zur Arbeit;
Drittens ermöglicht es die Berücksichtigung von Faktoren erhöhter Arbeitsintensität (Berufszusammenlegung, Erweiterung des Leistungsbereichs, Leitung eines Teams, Leitung einer Auswahl- oder Zykluskommission (in Bildungsinstitutionen)) und die Ausführung von Arbeiten unter Bedingungen, die vom Normalzustand abweichen (nachts und bei Überstunden, an Wochenenden und Feiertagen). Diese Faktoren werden bei der Entlohnung der Arbeit durch Prämien und Zuzahlungen zu Tarifsätzen und Gehältern berücksichtigt. Einige Zulagen und Zuschläge sind in der geltenden Gesetzgebung vorgesehen und dürfen nicht niedriger sein als die festgelegten Beträge, andere werden von den örtlichen Behörden festgelegt Vorschriften. Ihre Größen und Zweckbestimmungen werden entsprechend festgelegt allgemeine Regel in Tarifverträgen.
Tariffreies Lohnsystem.
IN letzten Jahren Das sogenannte zollfreie System der Arbeitnehmerentlohnung hat sich vor allem in kleinen Organisationen und Kleinbetrieben weit verbreitet. Leider spiegelte sich dies nicht im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation wider (es wird nur auf seine Existenz hingewiesen), während dies in Bezug auf Arbeitnehmer in der Kunst erfolgte. 80 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Daraus folgt, dass ein solches Vergütungssystem nicht gesetzlich geregelt ist, wie dies in Bezug auf das Tarifvergütungssystem der Fall war (Artikel 143 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Daher wäre es für Arbeitgeber und Gewerkschaftsgremien, die nach wirksameren Lohnsystemen im Vergleich zu denen in ihren Organisationen suchen, sinnvoll, sich zumindest allgemein mit der bereits etablierten Praxis vertraut zu machen, außertarifliche Lohnsysteme zu nutzen, um dies zu erreichen Wägen Sie alle Vor- und Nachteile der Verwendung ab ähnliche Organisation Löhne.
Das Prinzip der außertariflichen Vergütung ist folgendes: Dem Arbeitnehmer wird ein bestimmtes Qualifikationsniveau zugewiesen, es wird jedoch kein festes Gehalt oder Tarif festgelegt (daher der Name des Systems).
Für außertarifliche Löhne gibt es zwei Möglichkeiten, beide basieren auf der Verwendung relativer Indikatoren zur Berechnung des Verdienstes – Koeffizienten.
Eine der Optionen beinhaltet Anwendung von zwei Koeffizienten- Qualifikationsniveaukoeffizient und Erwerbsbeteiligungskoeffizient.
Der Qualifikationsniveaukoeffizient berücksichtigt die Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zu einer bestimmten Qualifikation oder Berufsgruppe. In diesem Fall wird für ungelernte Arbeitskräfte ein Koeffizient von 1,0 festgelegt. Es ist der Ausgangspunkt für präzises Wachstum. Beispielsweise kann ein Arbeiter zweiter Klasse einen Koeffizienten von 1,2 haben, ein Arbeiter dritter Klasse - 1,3 usw.
Der Arbeitsbeteiligungskoeffizient (LPC) charakterisiert den persönlichen Beitrag jedes Arbeitnehmers zum Gesamtergebnis der Arbeit. Bei der Berechnung werden steigende und fallende KTU-Indikatoren verwendet, um den individuellen Verdienst der Teammitglieder zu ermitteln, wenn diese auf der Grundlage der Gesamtarbeitsergebnisse bezahlt werden.
Eine weitere Möglichkeit zur Berechnung des Verdienstes Verwendet ein zusammenfassender Koeffizient. Bei der Berechnung werden sowohl das Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers als auch die Arbeitsergebnisse und die Einstellung zur Erfüllung seiner Aufgaben berücksichtigt.
Der Lohn wird zunächst berechnet, indem der Gesamtverdienst durch die Summe der Koeffizienten aller Arbeitnehmer dividiert wird. Auf diese Weise wird das Einkommen des Arbeitnehmers ermittelt, dessen Koeffizient 1,0 beträgt. Dieser Basiswert wird dann mit dem Koeffizienten (Koeffizienten bei Verwendung der ersten Option) jedes Mitarbeiters multipliziert. Zusätzliche Zahlungen mit Ausgleichscharakter usw. werden zu dem Einkommen jedes Arbeitnehmers hinzugerechnet.
Dies ist das zollfreie Entlohnungssystem für Arbeitnehmer in seiner allgemeinsten Form. Seine Anwendung kommt jedoch in der Verwendung zahlreicher Indikatoren zur Bestimmung der Löhne verschiedener Kategorien von Arbeitnehmern zum Ausdruck. Dabei ist zu bedenken, dass ein solches Vergütungssystem tatsächlich nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Angestellte und Führungskräfte erfasst.
Derzeit ist die Lohngestaltung nach einem außertariflichen System ein eigenständiges und weitreichendes Wissensgebiet. Laut R. A. Yakovlev Siehe R. A. Yakovlev Vergütung im Unternehmen. Center for Economics and Marketing, M. 2003, in der allgemeinsten Form könnte diese Möglichkeit der Lohngestaltung durch folgende Hauptmerkmale charakterisiert werden:
Vorherbestimmung (d. h. enger Zusammenhang und völlige Abhängigkeit) der Höhe der Vergütung eines Arbeitnehmers von der Höhe des auf der Grundlage kollektiver Arbeitsergebnisse gebildeten Lohnfonds (in dieser Eigenschaft gehört das „tariffreie“ Modell der Zahlungsorganisation zur Klasse von kollektive Vergütungssysteme und stellt eine ihrer Spielarten dar);
Immer ein relativer Grad der Zahlungsgarantie, basierend auf der Zuordnung konstanter (relativ konstanter) Koeffizienten zu jedem Arbeitnehmer, die sein Qualifikationsniveau umfassend charakterisieren und hauptsächlich seinen Arbeitsbeitrag zum Gesamtarbeitsergebnis anhand von Daten zu den bisherigen Tätigkeiten des Arbeitnehmers bestimmen Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppe, die diesem Qualifikationsniveau zugeordnet ist (eine Art grundlegender Erwerbsbeteiligungskoeffizient, der in kollektiven Vergütungssystemen verwendet wird);
Eine ständig durchgeführte „Bewertung der Verdienste“ des Arbeitnehmers in seinem Arbeitskollektiv, die sich in der Festlegung der Koeffizienten seiner Arbeitsbeteiligung an den aktuellen Leistungsergebnissen bei jeder Gehaltsabrechnung der Arbeitnehmer ausdrückt und die Bewertung seines Qualifikationsniveaus ergänzt (in Inhaltlich ähnelt es dem Mechanismus zur Bestimmung der tatsächlichen Arbeitskoeffizientenbeteiligung auf der Grundlage der „Grund“-Verdienstverteilung in Brigadesystemen.
Das individuelle Gehalt jedes Mitarbeiters stellt seinen Anteil am Lohnfonds dar, den das gesamte Team erwirtschaftet.
Der Anteil des Arbeitnehmers am Lohnfonds wird durch vier Faktoren bestimmt:
Die vom Arbeitnehmer geleistete Arbeitszeit;
Qualifikationsniveaukoeffizient;
Erwerbsbeteiligungsquote;
Die Anzahl der Arbeitnehmer in einem bestimmten Arbeitskollektiv.
Daraus folgt, dass bei einem außertariflichen Modell der Lohnorganisation die Zuweisung einer bestimmten Qualifikationsstufe (kein Rang, sondern eine Stufe) an einen Arbeitnehmer nicht mit der parallelen Festlegung eines entsprechenden Tarifsatzes bzw. Gehalts einhergeht. Die konkrete Höhe der Vergütung ist dem Arbeitnehmer im Vorhinein nicht bekannt, obwohl er in der Regel weiß, wie viel Arbeit auf ihn zukommt. Er kann aufgrund seiner bisherigen Erfahrungen nur vermuten, wie hoch dieses Niveau sein wird. In gewisser Weise erinnert das „tariffreie“ Modell der Lohnorganisation in seiner fehlenden Garantie an die Bezahlung nach Arbeitstagen, die zu einem bestimmten Zeitpunkt in der Entwicklung der Kollektivwirtschaften angewendet wurde.
Das außertarifliche Lohnsystem, das Ende der 80er Jahre des letzten Jahrhunderts in Betrieben entstand, die auf Mietverhältnisse umstellten, durchlief eine Entstehungs- und Bewährungsphase und bewies seine wirtschaftliche und soziale Leistungsfähigkeit. Da „tariffreie“ Vergütungssysteme den Verdienst des Arbeitnehmers jedoch vollständig von den Endergebnissen des Arbeitskollektivs abhängig machen, können sie nur dann eingesetzt werden, wenn das Arbeitskollektiv die volle Verantwortung für diese Ergebnisse trägt. An der regionalen Kunstschule Kemerowo gibt es beispielsweise eine Struktureinheit – eine Keramikwerkstatt. Das Vergütungssystem für die Arbeiter dieser Werkstatt kann als zollfrei eingestuft werden, da ihr Lohn in direktem Zusammenhang mit dem endgültigen Finanzergebnis steht, das anteilig unter den Arbeitern verteilt wird.
Akademiker der Russischen Akademie der Naturwissenschaften N.A. trug zur Entwicklung des zollfreien Systems und zum Übergang auf ein qualitativ neues Niveau bei. Wolgin. Unter Berücksichtigung ausländischer und inländischer Erfahrungen entwickelte und implementierte er in einer Reihe von Unternehmen ein neues Modell der außertariflichen Vergütung, das alle Mitarbeiter an den Ergebnissen ihrer Arbeit und der Arbeit der gesamten Organisation interessierte.
Eine der Sorten dieses Modells wurde 1999 in der Produktions- und Versuchsanlage des Allrussischen Forschungsinstituts für Heil- und Aromapflanzen eingeführt.
Grundsätzlich siehe allgemein: Volgin N., Val E. VILAR: Die Motivationsbasis effektiver Arbeit. Mensch und Arbeit. 2000. Nr. 4.
Es ist wie folgt: Es wird im Werk verwendet ein System zollfreie Entlohnung, wonach anstelle von Tarifsystemen und offiziellen Gehältern ein Verhältnisraster bei der Entlohnung von Arbeitnehmern unterschiedlicher Qualifikationsgruppen eingeführt wurde. Es werden keine absoluten Vergütungswerte (Sätze, Gehälter) angegeben, sondern relative Werte – Koeffizienten. Diese Koeffizienten charakterisieren das Verhältnis des Lohnniveaus für verschiedene Kategorien von Arbeitnehmern in Abhängigkeit von ihrer Position, ihrem Berufs- und Qualifikationsniveau.
Zehn Gruppen von Arbeitern werden horizontal im Raster angezeigt – von 0 bis IX. Das relative Mindestlohnniveau in der Nullgruppe wird durch einen Koeffizienten von 0,5 bis 1,5 bestimmt. Unten ist der Durchschnitt zwischen ihnen = 1,0. Darüber hinaus nehmen die Koeffizienten von Gruppe I zu Gruppe IX zu. Das Gesamtverhältnis der durchschnittlichen minimalen und maximalen Koeffizienten beträgt relativ 6,2. In der Praxis bedeutet dies, dass das Gehalt eines Betriebsleiters unter sonst gleichen Bedingungen 6,2-mal höher ist als das eines Arbeiters.
Jeder Werksmitarbeiter wurde abhängig von seiner Position, seinem Berufs- und Qualifikationsniveau und den Vergütungsbedingungen für seine Arbeit einer von 10 Gruppen zugeordnet. Beispielsweise kann ein Elektriker in die Lohngruppe II, III oder IV eingestuft werden.
Der Wert des Verhältnisses der Vergütung für Arbeit unterschiedlicher Qualität für einen Arbeitnehmer wird auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des Monats anhand einer speziell entwickelten Methodik, individueller Kriterien und Indikatoren ermittelt, die seinen tatsächlichen Arbeitsbeitrag zur Tätigkeit des Unternehmens berücksichtigen.
Der monatliche Lohnfonds des Unternehmens ist so beschaffen, dass eine strikte, direkt proportionale Abhängigkeit seines Volumens vom endgültigen Arbeitsergebnis und der Finanzlage des Unternehmens gewährleistet ist (ein bestimmter stabiler Prozentsatz des Gewinns, Einkommen, das dem Unternehmen nach Zahlung von Steuern, Darlehenszinsen usw. zur Verfügung steht).
Natürlich kann ein solches System nur dann vollständig angewendet werden, wenn eine echte Möglichkeit zur Berücksichtigung der Arbeitsergebnisse besteht und Bedingungen für das allgemeine Interesse und die verantwortungsvolle Einstellung jedes Teammitglieds zur Arbeit bestehen. Andernfalls werden die Arbeitnehmer unter der Fahrlässigkeit unzureichend verantwortungsvoller Arbeitnehmer leiden. Darüber hinaus gibt es bei dieser Methode der Einkommensverteilung viele psychologische Elemente; gute Beziehungen innerhalb des Teams sind notwendig, um Unmut, Missverständnisse und Fehlfunktionen zu vermeiden. Das Management dieses Arbeitsteams muss gute Organisatoren und Pädagogen sein, damit ein gewisses freundliches Klima entsteht.
In der Russischen Föderation ist die zeitbasierte Methode am weitesten verbreitet (berücksichtigt wird die geleistete Arbeitszeit – unterteilt in stündliche und monatliche); Akkordarbeit (die Bezahlung erfolgt zu Preisen pro Produktionseinheit); Akkordbonus (die Zahlung erfolgt zu Preisen pro produzierter Produkteinheit und zu erhöhten Preisen pro produzierter Produkteinheit, die über die festgelegte Norm hinausgehen); zusätzlich (Bonus und Vergütung am Jahresende).
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Lohnsysteme
Methoden zur Berechnung der Arbeitsvergütung entsprechend ihren Kosten und Ergebnissen. Es gibt zwei Hauptlohnsysteme: Akkordlohn, bei dem die Arbeit entsprechend ihren Ergebnissen vergütet wird, und Zeitlohnsysteme, bei dem die Arbeit entsprechend der geleisteten Arbeitszeit vergütet wird. Allgemeine Bestimmungen Die gesetzliche Regelung der Vergütungssysteme ist in Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs formuliert, wonach Arbeitnehmer nach Zeit-, Akkord- oder anderen Vergütungssystemen bezahlt werden. Es können individuelle und kollektive Arbeitsergebnisse vergütet werden. Das materielle Interesse der Mitarbeiter an der Erfüllung stärken vertragliche Verpflichtungen Zur Steigerung der Produktionseffizienz und der Arbeitsqualität können Bonussysteme, eine Vergütung auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des Jahres und andere Formen materieller Anreize eingeführt werden.
Vergütungssysteme und Formen materieller Anreize werden von den Arbeitgebern im Einvernehmen mit den zuständigen Gewerkschaftsgremien festgelegt (Artikel 11 Absatz 3 des Bundesgesetzes vom 12. Januar 1996 über Gewerkschaften, ihre Rechte und Tätigkeitsgarantien). Die Wahl des Vergütungssystems obliegt dem Arbeitgeber. Basierend auf den Zielen, qualitativ hochwertige Produkte herzustellen, Lieferfristen einzuhalten und vorhandene Produktionsreserven zu nutzen, entwickelt die Verwaltung der Organisation spezifische Zahlungssysteme und schlägt vor, diese in den Tarifvertrag aufzunehmen. Die Gewerkschaft kann mit den vorgeschlagenen Systemen nicht einverstanden sein, wenn diese eine übermäßige Arbeitsintensität erfordern und der Gesundheit des Arbeitnehmers schaden könnten. Gemäß der Methode zur Messung des Arbeitsaufwands werden Zahlungssysteme in Akkordlohnsysteme (der Arbeitsaufwand wird anhand der Menge der vom Arbeitnehmer hergestellten Produkte oder der geleisteten Arbeit gemessen) und zeitbasierte Zahlungssysteme (der Arbeitsaufwand wird anhand der Menge gemessen) eingeteilt Arbeitszeit des Arbeitnehmers) und Akkordarbeit (die Arbeitsmenge wird anhand einer bestimmten Arbeitsmenge gemessen). Je nach Ausdrucks- und Bewertungsform der Arbeitsergebnisse werden Vergütungssysteme in kollektive (basierend auf der Bewertung der kollektiven Arbeit) und individuelle (basierend auf der Bewertung der Arbeitsergebnisse jedes einzelnen Arbeitnehmers) unterteilt.
Entsprechend der Anzahl der bei der Beurteilung des Arbeitsbeitrags der Arbeitnehmer berücksichtigten Indikatoren werden die Vergütungssysteme in einfache (einfache Akkordarbeit, einfache zeitbasierte) und Prämiensysteme (Akkord- und Pauschalprämie, Zeitprämie, Stück) unterteilt -rate progressiv usw.) . Basierend auf der Art des Einflusses des Arbeitnehmers auf das Arbeitsergebnis werden Zahlungssysteme in direkte und indirekte unterteilt.
Die Voraussetzungen für die Durchführbarkeit der Verwendung von Akkordlöhnen sind folgende: 1) das Vorhandensein quantitativer Leistungs- oder Arbeitsindikatoren, die die Arbeitskosten des Arbeitnehmers korrekt widerspiegeln; 2) der Arbeitnehmer hat unter realen technischen und organisatorischen Produktionsbedingungen eine echte Chance, die Produktion oder das Arbeitsvolumen gegenüber der etablierten Norm zu steigern; 3) die Notwendigkeit, das Wachstum der Produktproduktion zu stimulieren, das Arbeitsvolumen zu erhöhen oder die Zahl der Arbeitnehmer durch Intensivierung der Arbeit zu verringern; 4) die Möglichkeit und wirtschaftliche Machbarkeit der Entwicklung von Arbeitsnormen und der Aufzeichnung der Produktion; 5) das Fehlen negativer Auswirkungen der Akkordvergütung auf das Qualitätsniveau der Produkte (Arbeit), den Grad der Einhaltung technologischer Vorschriften und Sicherheitsanforderungen sowie die Rationalität der Ausgaben für Rohstoffe, Materialien und Energie. Liegen solche Voraussetzungen nicht vor, empfiehlt sich die Nutzung eines Zeitlohnsystems. Im Zusammenhang mit dem Übergang zu einem Markt kann es bei einer Reihe von Organisationen zu einer Tendenz kommen, Akkordlohn durch Zeitlohn zu ersetzen. In diesem Fall müssen alle Maßnahmen ergriffen werden, um sicherzustellen, dass der Einsatz der zeitbasierten Bezahlung nicht zu einer Verringerung der Arbeitseffizienz führt, was unter Bedingungen eines möglichen Wettbewerbs auf dem Arbeitsmarkt äußerst unerwünscht ist. Zu diesen Maßnahmen gehört in erster Linie die Aufrechterhaltung und Aufrechterhaltung eines hohen Rationierungsniveaus zeitbasierte Form Zahlung. Der Tarifsatz für einen Zeitarbeiter muss wie ein Akkordarbeiter ausschließlich für die Erfüllung der Arbeitsnormen gezahlt werden. Das Akkordlohnsystem kann individuell oder kollektiv sein. Eine individuelle Bezahlung ist bei Arbeitsplätzen möglich, bei denen die Arbeit jedes Mitarbeiters einer genauen Abrechnung unterliegt. Bei der Kollektivvergütung richtet sich die Vergütung jedes Mitarbeiters nach den Arbeitsergebnissen des Teams (Team, Sektion).
Im Kontext des Übergangs zu Marktbeziehungen erfordert die Gestaltung kollektiver Vergütungsformen, insbesondere Vertrag und Miete, eine sehr differenzierte Herangehensweise. Dies liegt daran, dass in den 70-80er Jahren. Es wurden die Weichen für eine verstärkte Implementierung solcher Zahlungsformen gestellt. In einer Reihe von Fällen wurden Sammelformen unter administrativem Druck eingeführt, manchmal als Hommage an einen Modetrend. Da nicht alle Unternehmen die Durchführbarkeit und Wirksamkeit kollektiver Vergütungsformen bestätigt haben, besteht keine Notwendigkeit, deren künstliche Erhaltung anzustreben. Dabei sind die Bedingungen zu berücksichtigen, die die Durchführbarkeit kollektiver Organisations- und Vergütungsformen vorgeben. Sie sind insbesondere dort möglich, wo der Zusammenschluss von Arbeitnehmern zu einem Arbeitskollektiv technisch bedingt ist, d. h. eins machen technologischer Komplex Es bedarf der gemeinsamen Anstrengungen der Arbeiter, und die Endergebnisse der Produktion sind das direkte Ergebnis der Arbeit dieser Arbeiter. Es lassen sich drei Hauptgruppen von Arbeiten unterscheiden, die diesen Anforderungen gerecht werden.
Dies sind zum einen Arbeiten zur gemeinsamen Wartung von Geräten, Aggregaten, Großgeräten, zur Montage und Installation großer Gegenstände (Produkte) sowie viele schwere Arbeiten, die nicht von einzelnen Arbeitern ausgeführt werden können. Diese Werke zeichnen sich durch eine solche technologische Abfolge einzelner Operationen des Allgemeinen aus technologischer Prozess, bei dem aufgrund der unterschiedlichen Arbeitsintensität einzelner Arbeitsarten keine Möglichkeit einer gleichmäßigen Arbeitsbelastung der Arbeitnehmer während einer Schicht nur in ihrem Fachgebiet besteht.
Zweitens handelt es sich um Förderarbeiten, bei denen die Erzielung des Endergebnisses erfordert, dass jeder Mitarbeiter seine Arbeit klar, koordiniert und zeitlich synchronisiert ausführt und Rückstände am Arbeitsplatz (über die normativ erforderlichen hinaus) nicht zulässig sind. Unter solchen Bedingungen stellt jeder Mitarbeiter ununterbrochen die Arbeitsfront für andere bereit, das Arbeitsvolumen jedes nachfolgenden Mitarbeiters hängt vollständig von der erfolgreichen Arbeit des vorherigen Mitarbeiters ab. Die Arbeitskosten jedes Mitarbeiters spiegeln sich direkt im Endergebnis der Produktion wider und können an der Anzahl der produzierten Fertigprodukte gemessen werden.
Drittens handelt es sich um Arbeiten zur Wartung und Überwachung des Fortschritts des technologischen Prozesses. Bei der Durchführung solcher Arbeiten können die individuellen Produktionsindikatoren einzelner Arbeiter nicht bestimmt werden, diese Arbeiter beeinflussen jedoch die quantitative Produktion von Produkten über die festgelegten Standards hinaus. Der Einsatz einer ergebnisorientierten kollektiven Vergütung ist daher durch die gemeinsame Arbeitsleistung durchaus gerechtfertigt. Die Verwendung des kollektiven Akkordlohns in anderen Berufen, die nicht zu diesen Gruppen gehören, wird zu einem Verlust des Zusammenhangs zwischen dem Lohn und seinen Ergebnissen und letztendlich zu einer Schwächung des materiellen Interesses der Arbeitnehmer an den Ergebnissen ihrer Arbeit führen.
Prämien werden als Ergänzung zu Akkord- und Zeitlohnsystemen eingesetzt. Eine Prämie ist eine zusätzliche Belohnung für die gute Erfüllung der Arbeitspflichten. Rechtsgrundlage für Prämien sind die in der Organisation geltenden Prämienbestimmungen. In den Regelungen sind Bonusindikatoren (d. h. konkrete Ergebnisse, für deren Erreichung eine Prämie gezahlt wird), der Kreis der Prämienempfänger und die Höhe der Prämien festgelegt. Sofern die Bonuskennzahlen korrekt erfasst und erreicht werden, liegt die Auszahlung des Bonus in der Verantwortung des Arbeitgebers. Werden Prämienindikatoren nicht vorab ermittelt, erfolgt die Auszahlung der Prämien nach Ermessen des Arbeitgebers auf Grundlage der Gesamtbeurteilung der geleisteten Arbeit des Arbeitnehmers oder für die erfolgreiche Erledigung einer bestimmten Tätigkeit. Das bestehende Vergütungssystem und die Bonusregelungen im Unternehmen sind im Tarifvertrag festgelegt und in der Regel als Anlagen zu diesem festgelegt.
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