Zeitbasierter Bonus und einfaches zeitbasiertes System. Die wesentlichen Unterschiede zwischen der zeitbasierten Vergütungsform. Vor- und Nachteile des Akkordlohns

Zeitlohn -Das Vergütung, wenn die Höhe der Arbeitsvergütung in erster Linie von der im Berichtszeitraum geleisteten Arbeitszeit des Arbeitnehmers abhängt. Über die Merkmale des zeitbasierten Lohnsystems, das in verwendet wirdArbeitsbeziehungen verraten wir Ihnen in diesem Testbericht.

Form und System der Vergütung

Die Form der Vergütung stellt das Verhältnis zwischen den aufgewendeten Kosten dar Arbeitszeit, die Wirksamkeit der geleisteten Arbeit und die Vergütung für die Arbeit, die der Arbeitnehmer am Ende des Berichtszeitraums erhalten wird. Nach geltendem Recht müssen die Gehälter mindestens zweimal im Monat gezahlt werden. Die internen Dokumente der Organisation können eine häufigere Auszahlung der Vergütung an die Mitarbeiter vorsehen. Die wichtigsten Formen der Vergütung, die in der bestehenden verwendet werden Geschäftswelt: Zeit- und Akkordarbeit.

Das Vergütungssystem ist das in der Organisation festgelegte Verfahren zur Vergütung der Mitarbeiter für ihre Arbeit, das eine Verbindung zwischen den Zahlungselementen Gehalt, Zuzahlungen, Prämien, Zulagen usw. darstellt. Jede Organisation legt selbstständig ihr eigenes Vergütungssystem fest, ohne gegen das zu verstoßen Normen der geltenden Gesetzgebung. Also Artikel 133 Arbeitsgesetzbuch weist darauf hin, dass ein Arbeitnehmer, der seine gesamte monatliche Arbeitszeit geleistet und das festgelegte Arbeitspensum erfüllt hat, nicht weniger als den Mindestlohn erhalten darf.

Der Mindestlohn wiederum ist für das gesamte Staatsgebiet gesetzlich festgelegt und kann nicht festgelegt werden kleinere Größe Existenzminimum.

Die Auszahlung der verdienten Vergütung erfolgt in bar in Rubel. Gemäß den internen Unterlagen des Unternehmens und mit Zustimmung des Arbeitnehmers kann der Lohn in anderer Form gezahlt werden. Gleichzeitig können bis zu 20 % des monatlich anfallenden Gehalts in Form von Sachleistungen, beispielsweise mit den Produkten des Unternehmens, ausgezahlt werden.

Zeitbasiertes Lohnsystem

Das Zeitlohnsystem ist für die meisten Arbeitgeber in unserem Land von grundlegender Bedeutung. Basic Kennzeichen zeitbasiert Löhne- Das Unabhängigkeit von der Produktion und der Menge der produzierten Produkte. Vielmehr wird bei einem zeitbasierten Lohnsystem von einer durchschnittlichen Produktionsrate ausgegangen, d.

Ein gutes Beispiel für einen zeitabhängigen Lohn wäre das Gehalt von zwei Mitarbeitern derselben Spezialisierung, die für dieselbe Position mit demselben Gehalt eingestellt werden, aber unterschiedliche Arbeitszeiten während des Arbeitstages haben. Ein Arbeitnehmer, der Kurzarbeit leistet, hat einen niedrigeren Monatslohn als ein Arbeitnehmer, der Vollzeit arbeitet, selbst wenn er die gleiche Menge an Arbeit verrichtet.

Zeitlöhne werden unterteilt in:

• einfach zeitbasiert;
• Zeit Bonus;
• Zeitgehalt;
• zeitbasierte Akkordarbeit;
• zeitbasiert mit einer standardisierten Aufgabe.

Ein zeitlich begrenztes Vergütungssystem wird in Organisationen verwendet, in denen es unmöglich ist, die Normen, Volumina oder Mengen der von einem Mitarbeiter produzierten Produkte zu berechnen, oder in denen die Menge der produzierten Produkte nicht von den Bemühungen des Mitarbeiters abhängt.

Einfach-, Bonus- und Gehaltszeitlöhne

Einfach beim Zählen Zeitlohn Der Wert ergibt sich aus dem Produkt aus dem Tarifsatz des Arbeitnehmers pro Stunde (Tag, Monat) und der Anzahl der von ihm tatsächlich geleisteten Stunden, Tage, Wochen oder Monate. Ähnliche Ansicht Die Vergütung wird für diejenigen Arbeitnehmer festgelegt, für die es nicht auf die Menge der von ihnen geleisteten Arbeit ankommt, sondern entweder auf die Qualität der geleisteten Arbeit oder auf die Tatsache, dass sie ihre Arbeitspflichten erfüllen (z. B. einen Wächter und seine Pflichten zum Schutz der Einrichtung). sind von größter Bedeutung.

Zeitprämienlöhne werden neben der reinen Lohnberechnung auf der Grundlage der geleisteten Arbeitszeit durch ein System von Anreizprämien ergänzt, die sich nach dem Umfang der geleisteten Arbeit oder ihrer Qualität richten. Dieses Zahlungssystem ist vielen erwerbstätigen Bürgern bekannt, bei dem Arbeitnehmer auf der Grundlage der Ergebnisse eines Monats, Quartals, Halbjahres oder Jahres Bonuszahlungen unterschiedlicher Höhe erhalten, die je nach Arbeitsbeitrag des Arbeitnehmers anfallen.

Auch die Vergütung in Form eines Gehaltssystems ist im Land weit verbreitet und stellt eine Art einfachen Zeitlohn dar. Das Gehaltssystem zeichnet sich jedoch durch eine bestimmte, im Voraus vereinbarte Höhe der monetären Vergütung aus, die sich an den Ergebnissen des geleisteten Monats orientiert. In diesem Fall wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer eine festgelegte Anzahl an Tagen im Monat und eine festgelegte Anzahl an Stunden an einem Arbeitstag arbeitet. In letzter Zeit haben sich elektronische Zutrittssysteme durchgesetzt, die automatisch die Ankunfts- und Abfahrtszeit des Unternehmens berücksichtigen. Basierend auf den Ergebnissen dieser Aufzeichnungen wird am Ende des Monats der Lohn berechnet, basierend auf der Zeit, die der Mitarbeiter tatsächlich in der Organisation verbracht hat.

In der Regel stehen Einfach-, Bonus- und Gehaltszeitlohn in einem engen Zusammenhang zueinander und betragen einheitliches System Vergütung in der Organisation.

Akkordlöhne und Löhne mit standardisierter Aufgabenstellung

Neben „reinen“ Vergütungssystemen, die sich auf geleistete Arbeitsstunden beschränken, gibt es sogenannte gemischte Berechnungsmethoden für die Vergütung der Arbeitsleistung. Dabei handelt es sich um Akkordlöhne und Löhne mit standardisierter Aufgabenstellung. Bei der Berechnung des Arbeitshonorars nach diesen Methoden wird nicht nur der Zeitindikator, sondern auch der Umfang der geleisteten Arbeit berücksichtigt.

Akkordarbeit Zeitsystem Die Vergütung wird in Organisationen verwendet, in denen mehrere Teams im Schichtbetrieb Arbeitsaufgaben wahrnehmen. In diesem Fall wird die Tagesschicht ausschließlich nach der produzierten Produktmenge vergütet, die Nachtschicht erhält zusätzlich einen Zuschlag für Überstunden oder Nachtarbeit.

Das Arbeitsentgelt mit einer standardisierten Aufgabe ist eine Art zeitabhängiger Bonuszahlung. Die Berechnung des Arbeitsentgelts basiert auf der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit, es fallen jedoch zusätzliche Bonuszahlungen für das Erreichen der festgelegten Produktionsnorm an.

Die Hauptaufgabe des Arbeitgebers besteht darin, für seine Organisation ein Vergütungssystem festzulegen, das alle Aspekte der Unternehmenstätigkeit und der Arbeit der Arbeitnehmer berücksichtigt und es ermöglicht, dass sowohl für den bloßen Verbleib am Arbeitsplatz kein Lohn gezahlt wird als auch nicht Lassen Sie Mitarbeiter ohne Existenzgrundlage zurück, wenn das festgelegte Produktionsvolumen nicht erreicht wird.

Einführung………………………………………………………………………………………
ICH. Lohnformen und Lohnsysteme…………………………….
II. Stücklohnform………………………………………..
2.1 Direktes Akkordlohnsystem……………………….
2.2 Akkordarbeit – Bonuslohnsystem………………..
2.3 Akkord-Akkordlohnsystem……………………
2.4 Akkordarbeit – progressives Lohnsystem……………...
2.5 Indirektes Akkordlohnsystem……………………
III. Zeitbasierte Vergütungsform…………………………………….
3.1 Ein einfaches zeitbasiertes Lohnsystem………………….
3.2 Zeitbasiert – Bonuslohnsystem…………...
3.3 Zeitbasiertes Vergütungssystem mit standardisierten Aufgaben………………………………………………………………………………………
IV. Mischform der Vergütung…………………………………….
4.1 Tariffreies Lohnsystem…………………………….
Abschluss……………………………………………………………………
Referenzliste…………………………………………………………...

Einführung.

Unter Entlohnung versteht man üblicherweise einen Teil des Werts eines durch Arbeit geschaffenen Produkts, ausgedrückt in Geldform, den der Arbeitnehmer von dem Unternehmen, in dem er arbeitet, oder von einem anderen Arbeitgeber erhält.

Es gibt monetäre und nichtmonetäre Vergütungsformen. Die wichtigste davon ist die Geldform, die auf die Rolle des Geldes als universelles Äquivalent in den Waren-Geld-Beziehungen der Marktsubjekte zurückzuführen ist. Gleichzeitig erfolgt die Vergütung in gewisser Weise in Form von Sachleistungen oder in Form von zusätzlichem bezahlten Urlaub. Um die Arbeit ohne Bargeld zu bezahlen, bezahlen Unternehmen ihre Mitarbeiter mit den von ihnen hergestellten Produkten, die von ihnen direkt konsumiert oder verkauft oder gegen andere Güter eingetauscht werden. Was die Vergütung mit bezahlter Freizeit angeht diese Form, das zu intensiver und qualitativ hochwertiger Arbeit anregt, ermöglicht es dem Arbeitnehmer, diese Zeit zum Lernen, zur Erholung oder zur Erzielung eines zusätzlichen Einkommens zu nutzen.

Als sozioökonomische Kategorie muss der Lohn unter dem Gesichtspunkt seiner Rolle und Bedeutung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber betrachtet werden. Für einen Arbeitnehmer ist der Lohn der wichtigste und wichtigste Posten seines persönlichen Einkommens, ein Mittel zur Reproduktion und Steigerung des Wohlergehens von ihm und seiner Familie und daher die stimulierende Rolle des Lohns bei der Verbesserung der Arbeitsergebnisse, um die Höhe des Einkommens zu erhöhen Vergütung erhalten. Den Forschungsergebnissen zufolge sind es jedoch die Löhne allgemeine Struktur Das Einkommen der Bevölkerung beträgt nur 44 %. Ein starker Rückgang des Lohnanteils am Gesamteinkommen der Bevölkerung führt zu einem Rückgang des Motivationspotentials des Lohns. Für den Arbeitgeber sind die Löhne der Arbeitnehmer die von ihm für den Einsatz von Leiharbeitskräften aufgewendeten Mittel, die einen der Hauptausgabenposten in den Kosten der produzierten Waren und Dienstleistungen darstellen. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber natürlich an einer möglichen Senkung der Lohnstückkosten pro Produktionseinheit interessiert, wobei es gleichzeitig sinnvoll sein kann, die Arbeitskosten zu erhöhen, um sein Qualitätsniveau zu verbessern, wenn dadurch der Gewinn steigt des Unternehmens durch die Förderung von Arbeit und Kreativität. Mitarbeiterinitiativen. Darüber hinaus hat die Höhe der Vergütung einen spürbaren Einfluss auf das Verhalten sowohl des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers, der sich im Zusammenhang mit der Regulierung der Beziehungen zwischen ihnen unter Bedingungen eines unausgewogenen Verhältnisses von Nachfrage und Angebot an Arbeitskräften auf dem Arbeitsmarkt entwickelt.

Unter Bedingungen der Marktbeziehungen sollen Löhne also nicht nur eine reproduktive und stimulierende, sondern auch eine regulierende Funktion erfüllen.

Es gibt Grund- und Zusatzlöhne. Unter main Löhne es wird allgemein verstanden:

- Zahlungen für die geleistete Arbeitszeit, für die Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit mit zeitbasierter, stückweiser und progressiver Bezahlung;

- Nachzahlungen aufgrund von Abweichungen von normale Bedingungen Arbeit, für Überstunden, für Nacht- und Feiertagsarbeit usw.;

- Prämien, Boni usw.;

Zu den Zuschlägen zählen arbeitsrechtlich und tarifvertraglich vorgesehene Zahlungen für arbeitslose Zeit:

- Bezahlung der Urlaubszeit;

- Zeit für die Wahrnehmung staatlicher und öffentlicher Aufgaben;

- Vorzugszeiten für Jugendliche;

- Abfindung bei Entlassung usw.

In der Praxis gibt es zwei Hauptformen der Vergütung:

- Akkordarbeit;

- zeitbasiert.

Sie bilden entsprechende Systeme, alle Arten basieren jedoch auf zeitbasierter Bezahlung. Dies liegt daran, dass der Arbeitstag in einem Unternehmen ganz konventionell in notwendige und überschüssige Zeit unterteilt wird. Für die notwendige Zeit wird der Lohn selbst geschaffen, für die überschüssige Zeit wird Mehrwert geschaffen. Das Verhältnis zwischen notwendiger und überschüssiger Arbeitszeit charakterisiert den Grad der Ausbeutung der Lohnarbeit. Um das eigentliche Wesen der Ausbeutung zu verschleiern, wird oft auf Akkordlöhne zurückgegriffen und damit betont, was der Arbeitnehmer für die produzierten Produkte erhält. Heute werden weltweit 80-85 % des Akkordlohns verwendet.

I. Formen und Systeme des Lohns.

Zollfrei

Es lassen sich drei Vergütungsformen unterscheiden: Akkord-, Zeit- und Mischvergütung (Abb. 1). Jedes Formular umfasst mehrere Systeme, die entsprechend den spezifischen Produktionsbedingungen ausgewählt werden.

Reis. 1. Lohnformen und Lohnsysteme.

Akkordarbeit Die Vergütung erfolgt für die Menge der hergestellten Produkte zu festgelegten Stücksätzen, die auf der Grundlage festgelegter Stundensätze und Zeit(leistungs)standards ermittelt werden. Die Akkordlohnform gliedert sich in mehrere Systeme: Direkter Akkord, Akkord-Bonus, Akkord-Progressiv, Indirekter Akkord, Akkord.

Bei direkte Akkordarbeit System wird die Arbeit zu Sätzen pro Produktionseinheit bezahlt.

Bei Akkordbonus System wird einem Arbeitnehmer zusätzlich zum Verdienst im direkten Akkordlohn eine Prämie für die Erfüllung und Überschreitung vorgegebener spezifischer quantitativer und qualitativer Leistungsindikatoren gezahlt.

Stück-progressiv Das Vergütungssystem sieht eine Bezahlung zu direkten Akkordsätzen im Rahmen der Normerfüllung, bei über die Norm hinausgehender Produktion eine Vergütung zu erhöhten Sätzen vor. In diesem Fall kann das Zahlungssystem ein-, zwei- oder mehrstufig sein.

Indirekte Akkordarbeit Das Vergütungssystem wird hauptsächlich für Arbeitnehmer angewendet, die mit Wartungs- und Hilfsarbeiten beschäftigt sind (Fahrzeugführer, Einsteller, Mechaniker usw.).

Akkord-Akkordarbeit Das System sieht die Bezahlung des gesamten Arbeitsumfangs vor.

Zeitbasiert Der Lohn wird für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu dem der Arbeitnehmerkategorie zugeordneten Tarifsatz gezahlt. Zeitbasierte Löhne werden in einfache zeitbasierte Löhne, zeitbasierte Löhne und Bonuslöhne unterteilt. Uhrwerke; gehalts- und zeitbasiert mit einer standardisierten Aufgabe.

Bei einfach zeitbasiert Im Vergütungssystem wird der Verdienst eines Arbeitnehmers als Produkt des Stundensatzes (Tages-)Tarifs eines Arbeitnehmers einer bestimmten Kategorie und der geleisteten Arbeitszeit in Stunden (Tagen) berechnet.

Bei Zeit Bonus Das System legt die Höhe des Bonus als Prozentsatz des Tarifsatzes für die Überschreitung der festgelegten Indikatoren und Bonusbedingungen fest.

Gehalt Das System wird hauptsächlich für Führungskräfte, Fachkräfte und Mitarbeiter eingesetzt. Das offizielle Gehalt ist ein absoluter Betrag Löhne und richtet sich nach der ausgeübten Position.

In letzter Zeit ist es weit verbreitet Zeitlohn mit standardisierten Aufgaben , oder Akkordarbeit Gehalt. Dem Arbeiter oder Team wird die Zusammensetzung und der Umfang der Arbeit zugewiesen, die über einen bestimmten Zeitraum unter Einhaltung der Qualitätsanforderungen an das Produkt (Werk) auf Zeitbasis zu erbringen ist.

Gemischt Vergütungssysteme bündeln die wesentlichen Vorteile von Zeit- und Akkordlohn und ermöglichen eine flexible Verknüpfung des Lohns mit der Leistung des Unternehmens und des einzelnen Mitarbeiters. Zu diesen Systemen zählen derzeit auch zollfreie Systeme.

Zollfrei Vergütungssysteme sind weitgehend ähnlich und basieren auf der gemeinsamen Verteilung der zur Vergütung vorgesehenen Mittel nach verschiedenen Kriterien. Gleichzeitig werden die Unternehmensbereiche und jeder Mitarbeiter nach seiner Qualifikation und Arbeitseffizienz eingestuft.

II. Akkordlohnform.

Es empfiehlt sich, den Akkordlohn in den Bereichen und Arbeitsarten zu verwenden, in denen eine Standardisierung und Berücksichtigung individueller oder kollektiver Beiträge und des Endergebnisses der Produktion möglich ist; die Volumensteigerung hängt vom Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers ab. Es ermöglicht Ihnen, eine Steigerung der Anzahl der produzierten Produkte (Dienstleistungen, Arbeiten) anzuregen, da die Arbeit des Arbeitnehmers nach Akkordsätzen vergütet wird, die auf der Grundlage festgelegter Stundensätze und Zeitstandards (Leistung) gemäß den Bestimmungen festgelegt werden Anzahl der produzierten Produkte oder Vorgänge.

Der Einsatz von Akkordlohnformen ist wirtschaftlich sinnvoll, wenn:

1) Berechnungs- und Analysesystem der Arbeitsnormung und korrekten Tarifierung der Arbeit: bei Vorhandensein eines großen Anteils technisch begründeter Zeitnormen und eines korrekt definierten Bereichs der Tarifkoeffizienten zwischen den Klassen;

2) Eine gut organisierte Abrechnung der quantitativen Arbeitsergebnisse unter Ausschluss aller Arten von Zuschlägen und künstlicher Inflation des geleisteten Arbeitsvolumens;

3) echte Möglichkeiten für Arbeitnehmer, die festgelegte Aufgabe zu übertreffen, ohne den technologischen Prozess zu verändern (zu stören);

4) Arbeitsorganisation, ausgenommen Arbeitsunterbrechungen, Ausfallzeiten, nicht rechtzeitige Lieferung von Produktionsaufgaben, Materialien, Werkzeugen usw.

C p = P st / N s

Die Verwendung von Akkordlöhnen erfordert zwingend das Vorhandensein von Zeitstandards oder Produktionsstandards. Für jede Produktionseinheit in physikalischen Maßeinheiten (Meter, Stück, Tonne) wird ein bestimmter Stücksatz festgelegt (C p), der berechnet wird, indem der geschätzte Satz einer bestimmten Kategorie in Stunden oder Tagen (P st) durch den festgelegten Wert dividiert wird Produktionsrate (N z) für den gleichen Zeitraum nach der Formel:

Somit stellt der Stücklohn die Bezahlung pro Produktionseinheit dar. Die Preise werden gleichzeitig mit Zeitstandards und Produktionsstandards überarbeitet.

Abhängig vom am Produktionsstandort angewandten System zur Erfassung der Arbeitsergebnisse (für einzelne Arbeiten oder für das gesamte Team) kommen zwei Arten der Akkordvergütung zum Einsatz:

Individuell

Brigade (kollektiv).

Bei einem direkten Einzelakkordlohnsystem erhält der Arbeiter ein Gehalt für alle dabei geleisteten Arbeiten bestimmten Zeitraum(Tag, Woche, Monat) zu festgelegten Tarifen. Eine solche Vergütung wird für die Tätigkeiten verwendet, bei denen die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers einer genauen Abrechnung unterliegt und die Menge der vom Arbeitnehmer hergestellten geeigneten Produkte berücksichtigt wird.

Brigade (kollektiv) Das Akkordlohnsystem wird unter Bedingungen eingesetzt, bei denen der Produktionsprozess von einem primären Arbeitskollektiv (Team) durchgeführt wird, bei denen eine Kombination von Berufen und eine gegenseitige Abhängigkeit der Ausführenden vorliegt und es schwierig ist, die individuelle Leistung jedes einzelnen Mitglieds zu berücksichtigen Das Team. In diesem Fall werden kollektive Akkordlöhne für alle Arten von Arbeiten festgelegt. Der Gesamtverdienst des Teams wird unter den Teammitgliedern entsprechend den ihnen zugewiesenen Rängen und der von jedem Mitarbeiter geleisteten Arbeitszeit verteilt. Das Akkordlohnsystem der Brigade berücksichtigt nicht die tatsächliche Leistung jedes einzelnen Teammitglieds und kann zu einem Ausgleich führen.

Der Akkordlohn wird in eine Reihe von Systemen unterteilt: direkter Akkordlohn, Akkordlohn, Akkordlohn, indirekter Akkordlohn, Akkordlohn. Betrachten wir jedes System einzeln.

2.1.Direktes Akkordlohnsystem.

Direktes Akkordsystem Die Vergütung (ZSD) ist ein System, bei dem der Lohn der Arbeitnehmer direkt proportional zur Anzahl der von ihnen hergestellten Produkte und der geleisteten Arbeit auf der Grundlage fester Akkordlöhne steigt, die unter Berücksichtigung der erforderlichen Qualifikationen festgelegt werden.

oder durch Division des Stundentarifs durch die Produktionsrate (N vyr):

2.2.Stückbonuslohnsystem.

Stückbonussystem Die Vergütung sieht Prämien für die Überschreitung der Produktionsstandards und spezifischer quantitativer und (oder) qualitativer Indikatoren vor Produktionsaktivitäten(keine Mängel; Einsparung von Rohstoffen, Brennstoffen, Energie; Reduzierung der standardisierten Arbeitsintensität; Verbesserung der Produktqualität; Steigerung der Arbeitsproduktivität usw.). In der Regel werden nicht mehr als zwei bis drei Hauptindikatoren und Bedingungen für Prämien festgelegt.

Dieses Lohnsystem ist das am weitesten verbreitete und ermöglicht es, die Anreizfunktion durch Prämien in größerem Umfang umzusetzen.

P - Bonus;

Boni werden durch das Vergütungssystem in bedingte und nicht bedingte Prämien unterteilt. Durch das Vergütungssystem festgelegte Prämien sind zusätzliche übertarifliche Vergütungen für Arbeitsleistungen. Boni, die nicht durch das Vergütungssystem festgelegt sind, sind Anreizprämien. Solche Prämien sind ein Recht und keine Pflicht der Verwaltung gemäß Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

2.3.Akkordlohnsystem.

Akkordsystem Die Vergütung ist ein System, bei dem ein Komplex verschiedener Arbeiten bewertet und die Frist für deren Fertigstellung angegeben wird.

Es empfiehlt sich, dieses Vergütungssystem unter Bedingungen der dringenden Fertigstellung des gesamten Arbeitskomplexes (Volumens) (Notfälle, Entwicklung neuer Produkte) zu nutzen, die sich auf den Fortschritt auswirken Fertigungsprozess andere Produktionseinheiten. Die Kosten aller Arbeiten werden auf der Grundlage aktueller Standards und Preise für einzelne Arbeitselemente durch Aufsummierung ermittelt. Für bestimmte Arbeitnehmergruppen wird eine Pauschalvergütung eingeführt, um deren materielles Interesse an einer Steigerung der Arbeitsproduktivität und einer Verkürzung der Arbeitserledigungszeit zu stärken. Es werden Boni eingeführt, um die für die Erledigung einer Aufgabe erforderliche Zeit zu verkürzen hochwertige Umsetzung funktioniert Die Berechnung erfolgt nach Abschluss aller Arbeiten. Wenn die Erledigung einer Stückaufgabe längere Zeit in Anspruch nimmt (Schiffbau, Kraftwerke), wird für den laufenden Monat ein Vorschuss unter Berücksichtigung des geleisteten Arbeitsvolumens gezahlt.

2.4.Stückprogressives Lohnsystem

Stückprogressives System Die Vergütung sieht die Zahlung von hergestellten Produkten innerhalb der festgelegten Normen zu direkten (unveränderlichen) Preisen vor, und Produkte, die über die Norm hinausgehen, werden zu erhöhten Preisen gemäß der festgelegten Staffel bezahlt, jedoch nicht mehr als das Doppelte des Stücklohns.

Als effektivstes Stücklohnsystem gilt das progressive, bei dem es zwei Zahlungsstufen und einen relativ hohen Anstieg der Stücklöhne gibt. Ein solches System schafft ein erhebliches persönliches materielles Interesse der Arbeitnehmer an der Erhöhung der Produktionsstandards und wird vom Unternehmensleiter im Einvernehmen mit der Gewerkschaft für einen bestimmten Zeitraum eingeführt.

Dieses System wird normalerweise bei Arbeiten im Zusammenhang mit der Entwicklung neuer Geräte und Produkte verwendet. Es sieht eine Bezahlung zu direkten Stücksätzen im Rahmen der Einhaltung der Standards (R o) und für eine über die Standards hinausgehende Produktion – zu erhöhten Sätzen (R uv) vor:

R o – Direktpreis (regulär),

Rot - erhöhter Preis (erhöht).

q f, q pl – tatsächliche und geplante Veröffentlichung.

Der unangemessene Einsatz eines Stücklohnsystems führt häufig zu einer Erhöhung der Produktionskosten, so dass auch seine vorübergehende Nutzung einer wirtschaftlichen Rechtfertigung bedarf. Bei dieser Begründung geht es darum, die maximal zulässige Erhöhung des Akkordlohns für über die festgelegte Norm (Basis) hinaus erbrachte Leistungen festzulegen. Denn die Geldquelle für Preiserhöhungen sind Einsparungen halbfixe Ausgaben, dann kann basierend auf Daten zur Struktur der Produktkosten der maximal zulässige Grad der Stücklohnsteigerung (MD) nach folgender Formel ermittelt werden:

MD=NR*DE/O Gr

PS – feste Gemeinkosten in den geplanten Kosten pro Produktionseinheit (Rubel oder %);

DE – der Anteil der Einsparungen bei den Fixgemeinkosten, der zur Preiserhöhung genutzt werden kann, (%);

Über sz – das Grundakkordgehalt (mit Rückstellungen) der Arbeiter (oder die Höhe des Arbeitsentgelts), das in den Plankosten einer Produktionseinheit (Rubel oder %) auf den Akkordlohn umgerechnet wird.

Obwohl das fortschrittliche Akkordlohnsystem die Arbeitnehmer daran interessiert, das Arbeitsvolumen zu erhöhen, war sein Anwendungsbereich immer unbedeutend und wurde mit der Einführung und weiten Verbreitung kollektiver Formen der Lohnorganisation praktisch nicht mehr angewendet. Dies liegt an den erheblichen Nachteilen, die diesem System innewohnen:

Schwierigkeiten bei Berechnungen;

Die Gefahr, dass das Lohnwachstum das Produktionswachstum übersteigt;

Erhöhung der Arbeitsintensität auf ein Niveau, bei dem die Gesundheit des Mitarbeiters geschädigt wird.

Der Einsatz eines stückweise progressiven Vergütungssystems ist nur dann sinnvoll, wenn es erforderlich ist, die dringende Erfüllung eines für die Tätigkeit des Unternehmens wichtigen Auftrags und die Liquidität in kurzer Zeit nach den Folgen eines Unfalls sicherzustellen. Der Zeitraum, für den dieses System eingeführt wird, ist auf nicht mehr als 3-6 Monate festgelegt.

2.5.Indirektes Akkordlohnsystem.

Indirektes Akkordsystem Die Vergütung dient der Steigerung der Produktivität der Arbeitnehmer, die Geräte und Arbeitsplätze warten (Einrichter, Mechaniker, Fahrzeugführer – innerhalb des Unternehmens). Ihre Arbeit wird zu indirekten Akkordsätzen entlohnt, die auf der Menge der von den Hauptarbeitern, die sie bedienen, produzierten Produkte basieren.

Keines der zuvor genannten Systeme wird sie daran interessieren, die Arbeitskräfte, denen sie dienen, zur Steigerung der Produktion zu gewinnen. Um den Verdienst von Arbeitnehmern zu ermitteln, deren Arbeit im indirekten System bezahlt wird, werden am häufigsten die folgenden Methoden verwendet.

T s – Stundenlohn entsprechend der Kategorie des Arbeitnehmers;

N alg.h, N alg.cm, N alg.m – jeweils stündliche, Schicht- und monatliche Produktionsstandards für jeden der bedienten Arbeiter;

H - die Anzahl der bedienten Arbeitnehmer, bedient von einem Hilfsarbeiter;

F cm, F Monat – bzw. Schicht- und Monatsarbeitszeitfonds.

Z-Geflecht = Z p * K v.n

Compliance-Rate:

Z p – Lohn eines Hilfsarbeiters, berechnet nach einem einfachen Zeitsystem;

K v.n – durchschnittliche Erfüllungsrate der Standards durch bediente Arbeitnehmer.

III. Zeitbasierte Vergütungsform.

Bei einer zeitabhängigen Entlohnung handelt es sich um eine Lohnform, bei der der Lohn von der tatsächlich geleisteten (tatsächlich geleisteten) Zeit unter Berücksichtigung der Qualifikation des Arbeitnehmers und der Arbeitsbedingungen abhängt.

Bei der Bezahlung von Mitarbeitern auf Zeitbasis werden standardisierte Aufgaben festgelegt. Zur Erfüllung einzelner Funktionen und Arbeitsumfänge können Servicestandards oder Standards für die Anzahl der Mitarbeiter festgelegt werden. Auf den ersten Blick schließt eine zeitabhängige Entlohnung Anreize für eine höhere Produktivität aus, da die am Arbeitsplatz verbrachte Zeit nichts darüber aussagt erzielten Ergebnisse. Allerdings ist diese Form der Entlohnung eng mit dem Arbeitsergebnis verbunden, da sie auf formal definierten oder tatsächlich erwarteten Arbeitsergebnissen pro Zeiteinheit basiert. Erfüllt ein Mitarbeiter diese Erwartungen nicht, verliert er Arbeitsplatz und Gehalt.

Der Einsatz einer zeitbasierten Vergütungsform ist wirtschaftlich sinnvoll, wenn:

1) Es besteht keine Notwendigkeit, das Produktionswachstum über das Optimum hinaus zu stimulieren;

2) Das Überschreiten der Standards kann mit einem Verstoß gegen technologische Vorschriften und einer anschließenden Verschlechterung der Produktqualität einhergehen;

3) Arbeiten experimenteller Natur werden durchgeführt oder der Prozess ist im Gange Herstellung neuer, besonders komplexer, kritischer Objekte;

4) Es werden verschiedene Werke aufgeführt, die schwer zu standardisieren und zu erklären sind;

5) Der Einsatz einer zeitbasierten Vergütung kann eine Steigerung der Qualität der geleisteten Arbeit (Kontrolle, Reparatur und andere Prozesse) gewährleisten.

Sowohl Haupt- als auch Hilfskräfte können auf Zeitbasis bezahlt werden.

3.1.Ein einfaches zeitbasiertes Lohnsystem.

Bei einfaches Zeitsystem Der Verdienst des Arbeitnehmers wird zum zugewiesenen Tarifsatz bzw. Gehalt für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit abgegrenzt. Dieses System bezahlt einen kleinen Teil der Zeitarbeiter, Ingenieure, Büroangestellten und Angestellten.

Nach Lohnabrechnungsmethode dieses System ist in drei Typen unterteilt:

Stündlich,

Täglich,

Monatlich.

Z pov =T h *V h

Bei der Stundenzahlung wird der Lohn auf der Grundlage des Stundensatzes des Arbeitnehmers und der tatsächlichen Anzahl der Stunden, die er während des Zeitraums geleistet hat, berechnet. Abrechnungszeitraum nach der Formel: , wo

Z pov - der Gesamtverdienst eines Zeitarbeitnehmers für den Abrechnungszeitraum (Rubel und Kopeken);

T h - Stundentarif entsprechend der Arbeitnehmerkategorie (Rubel und Kopeken);

In h – vom Arbeitnehmer während des Abrechnungszeitraums tatsächlich geleistete Arbeitszeit (h).

Wenn zum Beispiel im Februar ein Arbeiter, dessen Stundenlohn 78 Kopeken beträgt, 168 Stunden gearbeitet hat, dann betrug sein Verdienst 131 Rubel. 04 k. (0,78 Kopeken * 168 Stunden).

Für den Tageslohn berechnen wir den Lohn des Arbeitnehmers auf der Grundlage des Tagessatzes des Arbeitnehmers und der tatsächlichen Anzahl der geleisteten Arbeitstage (Schichten).

Z-Oberfläche = T m / V g * V f

Bei monatlicher Zahlung werden die Löhne auf der Grundlage fester Monatsgehälter (Sätze) berechnet, der Zahl Arbeitstage, die im Arbeitsplan für einen bestimmten Monat vorgesehen ist, und die Anzahl der tatsächlich vom Arbeitnehmer in einem bestimmten Monat geleisteten Arbeitstage gemäß der Formel:

T m - monatliches offizielles Gehalt (Satz) des Arbeitnehmers (Rub. und Kopeken);

In g - Arbeitszeit gemäß Zeitplan für einen bestimmten Monat (Tage);

In f – tatsächlich vom Arbeitnehmer in einem bestimmten Monat geleistete Arbeitszeit (Arbeitstage).

Um den Anreizwert der Vergütung zu erhöhen, wird häufig ein einfaches Zeitlohnsystem in Kombination mit Prämien für Mitarbeiter für das Erreichen und Übertreffen der wichtigsten Indikatoren ihrer Arbeit eingesetzt.

3.2.Zeitbonus-Lohnsystem

Man spricht von einem einfachen Zeitlohnsystem, ergänzt durch Prämien für das Erreichen bestimmter quantitativer und qualitativer Leistungsindikatoren Zeitbonussystem Löhne. Der Kern dieses Systems besteht darin, dass das Gehalt des Arbeitnehmers zusätzlich zum Tarif (Gehalt oder Satz) für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit einen Bonus für bestimmte Arbeitsleistungen gemäß vorgegebenen Indikatoren enthält.

Z p.-pr = Z p + P

Bei diesem Vergütungssystem werden die Löhne nach der Formel berechnet: , wobei

Z p – Tariflohn, der einem nach einem einfachen Zeitsystem ermittelten Lohn entspricht;

P - die Höhe der Prämie, die für die Sicherstellung bestimmter quantitativer und qualitativer Leistungsindikatoren festgelegt wird.

Zeitbasierte Bonussysteme vergüten die Arbeit eines erheblichen Teils der Arbeitnehmer sowie des überwiegenden Teils der Führungskräfte, Ingenieure und Techniker sowie Büroangestellte Industrieunternehmen und Organisationen.

Die Nutzung eines zeitbasierten Bonussystems ist nur möglich, wenn die richtige Entscheidung Bonusindikatoren, deren Anzahl 2-3 nicht überschreiten sollte, und für jeden von ihnen wird die Höhe des Bonus berechnet. Darüber hinaus ist eine wirtschaftliche Begründung der entwickelten Bonusregelungen erforderlich, da andernfalls der Einsatz des gewählten Vergütungssystems für das Unternehmen unrentabel sein kann. Die wirtschaftliche Rechtfertigung des Zeitbonussystems ist die gleiche wie beim Akkordbonussystem und besteht darin, zusätzliche Berechnungen durchzuführen, die die Höhe der Zuzahlung ermitteln, die die Möglichkeit einer Erhöhung der Produktionskosten durch die Zahlung ausschließt Boni.

Die Wirtschaftlichkeit von Bonussystemen zur Einsparung materieller Ressourcen hängt von der Einhaltung einer Reihe von Bedingungen ab:

Mitarbeiter, die in direktem Zusammenhang mit dem Aufwand und der Einsparung von Sachwerten stehen, werden entlohnt und die zugewiesenen Aufgaben, sowohl quantitativ als auch qualitativ, müssen erfüllt werden;

Eine strikte Erfassung des Verbrauchs materieller Ressourcen, einschließlich des Einsatzes von Messgeräten, ist erforderlich;

Die Höhe des Bonus sollte direkt proportional zum tatsächlich erzielten Gewinn sein (bis zu 75 % der erzielten Einsparungen).

Diese Bedingungen bieten die Möglichkeit, die Produktionskosten zu senken und interessieren die Arbeitnehmer für die Einsparung materieller Vermögenswerte.

M dp =P n *K eq /Z main *K vp

Komplizierter ist die ökonomische Rechtfertigung der Höhe der Prämien, die Arbeitnehmern bei Erreichen und Übertreffen des Planziels gezahlt werden. Bei jedem Bonussystem (Zeitbonus oder Stückbonus) erhöht sich bei Überschreitung des Plans der Gehaltsaufwand pro Produkteinheit aufgrund der Bonuszahlung. Gleichzeitig kommt es jedoch zu einer Reduzierung der halbfixen Kosten pro Produktionseinheit. In diesem Fall kann die Ermittlung des maximal zulässigen Bonusbetrags für jeden Prozentsatz der Übererfüllung der Aufgabe (M dp) anhand der Formel erfolgen: , wobei

P n – feste Gemeinkosten in den geplanten Kosten pro Produktionseinheit (Rubel oder %);

K ek – Auslastungskoeffizient für Bonuseinsparungen bei halbfixen Ausgaben (akzeptiert von 0,7 bis 1,0);

Z-Haupt – Grundgehalt mit Rückstellungen für Zeitarbeiter (oder Akkordarbeiter), die Prämien in Höhe der geplanten Kosten pro Produktionseinheit (Rubel oder %) erhalten;

K VP ist der Erfüllungskoeffizient des Produktionsplans.

3.3.Zeitbasiertes Lohnsystem mit standardisierten Aufgaben.

Zeitbonussystem Löhne mit standardisierten Aufgaben trägt zur Lösung folgender Probleme bei:

Erfüllung der Produktionsaufgaben für jeden Arbeitsplatz und jede Produktionseinheit als Ganzes;

Perfektionierung der Arbeitsorganisation und Reduzierung der Arbeitsintensität der hergestellten Produkte;

Rationeller Einsatz materieller Ressourcen;

Verbesserung der Produktqualität;

Einführung kollektiver Formen der Arbeitsorganisation;

Verbesserung der beruflichen Fähigkeiten der Arbeitnehmer.

Die Verwendung von Zeitlöhnen stimuliert nicht das Wachstum der Arbeitsproduktivität. Dieses Lohnsystem vereint die positiven Elemente von Zeit- und Stücklohnformen auf der Grundlage standardisierter Aufgaben, die auf der Grundlage der maximalen Auslastung der Produktionskapazitäten festgelegt werden. Bei einem solchen Lohnsystem setzt sich der Lohn eines Arbeitnehmers aus folgenden Elementen zusammen:

1. Zeitlohn, der im Verhältnis zur tatsächlich geleisteten Arbeitszeit berechnet wird und folgende Elemente umfasst:

Bezahlung nach Tarif, Zuschläge für berufliche Fähigkeiten, Zuschläge für Arbeitsbedingungen;

Zuschlag für die Erledigung standardisierter Aufgaben, der je nach Grad der Erledigung standardisierter Aufgaben als Prozentsatz des zeitabhängigen Gehaltsanteils berechnet wird;

Ein Bonus für die Reduzierung der Arbeitsintensität, die Steigerung der Arbeitsproduktivität und die Verbesserung der Produktqualität, der als Prozentsatz des ursprünglichen Tarifsatzes berechnet wird (einschließlich Zuzahlungen für berufliche Fähigkeiten und Arbeitsbedingungen).

1. Zum zeitabhängigen Teil des Lohns der Arbeitnehmer kommt eine Zuzahlung für die Erledigung standardisierter Aufgaben hinzu, die quantitative Arbeitsergebnisse bei der Herstellung von Produkten etablierter Qualität stimuliert (Tarifzahlung, Zuschläge für berufliche Fähigkeiten und Arbeitsbedingungen). Im Gegensatz zur Akkordarbeit berücksichtigt die Zuzahlung nur die Erfüllung des Plans und nicht dessen Übererfüllung.

Die Zuzahlung gilt für alle Arbeitnehmer der Primär- und Hilfsproduktion, für die auf der Grundlage technisch fundierter Zeitvorgaben oder Dienstleistungsvorgaben standardisierte Team- oder Einzelaufgaben festgelegt werden. Die Zuzahlung erfolgt auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des Teams (einzelner Arbeiter) für den Monat, abhängig vom Grad der Erledigung standardisierter Aufgaben als Prozentsatz des Zeitlohns jedes Arbeiters.

Der Bonus wird unter der Voraussetzung ausgezahlt, dass das Team einen monatlichen Plan zur Reduzierung der Arbeitsintensität erfüllt und die geplante Anzahl der Teams nicht überschreitet. Mitarbeiter werden auch für die Verbesserung der Produktqualität und den rationellen Einsatz materieller Ressourcen belohnt.

Ein zeitbasiertes Bonussystem mit einer standardisierten Aufgabe kann individuell oder teamorientiert sein.

IV. Mischform der Vergütung.

Mischlohnsysteme vereinen die wesentlichen Vorteile von Zeit- und Stücklohn und ermöglichen eine flexible Verknüpfung des Lohns mit der Leistungsfähigkeit des Unternehmens und des einzelnen Arbeitnehmers.

Zu diesen Systemen gehört derzeit das außertarifliche Lohnsystem.

4.1.Tariffreies Lohnsystem.

Ein solches Vergütungssystem macht das Einkommen des Arbeitnehmers vollständig von den endgültigen Arbeitsergebnissen des gesamten Arbeitsteams abhängig, dem der Arbeitnehmer angehört.

Ein solches System kann nur dann vollständig angewendet werden, wenn eine echte Möglichkeit zur Berücksichtigung der Arbeitsergebnisse besteht und Bedingungen für das allgemeine Interesse und die verantwortungsvolle Einstellung jedes Teammitglieds zur Arbeit bestehen. Andernfalls werden diejenigen, die gut arbeiten, unter der Nachlässigkeit unzureichend verantwortungsbewusster Arbeitskräfte leiden. Darüber hinaus müssen sich die Mitglieder des Arbeitsteams gut kennen und ihren Führungskräften vertrauen, da viele Dinge gemeinsam entschieden werden müssen und eine moralisch einheitliche Haltung im Team erforderlich ist. Daher wird in der Regel ein ähnliches Vergütungssystem in relativ kleinen Teams mit einer stabilen Zusammensetzung der Mitarbeiter (nicht nur Arbeiter, sondern auch Führungskräfte und Spezialisten) angewendet.

Der erfolgreiche Einsatz dieses Systems ist auf die Tatsache zurückzuführen, dass unter den Bedingungen des Übergangs zum Markt die Notwendigkeit besteht, das Verfahren zur Bildung des Lohnfonds zu überarbeiten. Der Lohnfonds sollte in erster Linie vom Volumen abhängen Produkte verkauft(Waren, Dienstleistungen), die sich ändern können. Folglich kann die Höhe des Lohnfonds schwanken.

Außertarifliche Lohnsysteme ähneln sich in vielerlei Hinsicht und basieren auf der gemeinsamen Verteilung der für den Lohn bestimmten Mittel nach verschiedenen Kriterien. Gleichzeitig werden die Unternehmensbereiche und jeder Mitarbeiter nach seiner Qualifikation und Arbeitseffizienz eingestuft. Jede Abteilung wird durch einen Lohnfonds (Lohn- und Gehaltsabrechnung) bestimmt. Jedem Mitarbeiter wird eine eigene Qualifikationsstufe zugeordnet. Je nach Qualifikationsniveau werden die Mitarbeiter in Qualifikationsgruppen eingeteilt, deren Anzahl variieren kann. Als Grundlage für die Beurteilung des Qualifikationsniveaus können folgende Kriterien herangezogen werden:

Ausbildung,

Berufsqualifikationen,

Effizienz usw.

Die Beurteilung des Qualifikationsniveaus wird durch einen bestimmten Koeffizienten der Arbeitsbeteiligung jedes Arbeitnehmers (KTV) an den aktuellen Leistungsergebnissen und der geleisteten Arbeitszeit ergänzt. Die Lohnberechnung im außertariflichen Lohnsystem erfolgt in folgender Reihenfolge:

Die Gesamtpunktzahl aller Mitarbeiter der Abteilung wird ermittelt:

Die Löhne der einzelnen Mitarbeiter der Abteilung werden ermittelt:

Ein Bewertungssystem für die Vergütung kann als eine Art außertarifliches Lohnsystem betrachtet werden. Es berücksichtigt den Beitrag der Arbeitnehmer zum Ergebnis der Unternehmenstätigkeit und orientiert sich an der Anteilsverteilung des Lohnfonds.

Abschluss.

Heute gibt es in unserem Land große Menge ungelöste Fragen und Widersprüche im Bereich der Vergütung.

Die Zeit diktiert die Notwendigkeit eines Zahlungssystems, das starke Anreize für die Entwicklung von Arbeit und Produktion schafft. Der Mitarbeiter ist sehr daran interessiert, auch nur eine kleine Gehaltserhöhung zu erhalten. Der Arbeitgeber hat es nicht eilig, ihn zu erhöhen und so Lohn zu sparen.

Einer der meisten ernsthafte Probleme in diesem Bereich - das Fehlen einer strikten Abhängigkeit der Vergütungshöhe vom tatsächlichen Einsatz eines bestimmten Arbeitnehmers sowie von den Ergebnissen seiner Arbeit. Da ein westlicher Arbeiter praktisch verschuldet ist, vor allem wegen der Notwendigkeit, eine monatliche Hypothek für sein Eigenheim zu bezahlen, versucht er, effizienter zu arbeiten, um nicht einmal für kurze Zeit arbeitslos zu werden; Er ist sehr an produktiverer Arbeit in Erwartung einer höheren Bezahlung interessiert.

Bei unseren Arbeitern sind die Anreize für produktive Arbeit im Gegensatz zu westlichen Arbeitern mit niedrigen Löhnen extrem geschwächt, wenn nicht sogar ganz verschwunden: Es besteht der Wunsch, an ihrem offiziellen Arbeitsplatz weniger Stress zu haben und mehr Energie und Zeit für zusätzliches Einkommen zu lassen.

Andererseits hohe Gehälter in Industrieländer zwingt Unternehmen dazu, Reserven zur Steigerung der Arbeitsproduktivität zu suchen und zu finden (Arbeit mechanisieren, besser organisieren usw.), wodurch die Chancen für eine erneute Lohnerhöhung steigen. Und da die Einkommensbesteuerung progressiv ist, wird der Staatshaushalt wieder aufgefüllt. Daher sind entwickelte Volkswirtschaften durch den Wunsch gekennzeichnet, den Mindestlohn zu erhöhen und dadurch eine allgemeine Lohnerhöhung zu erreichen.

In unserem Land ist das Bild anders: Niedrige Löhne vor dem Hintergrund einer anhaltend übermäßigen Zahl von Arbeitnehmern in Unternehmen und Organisationen und eine niedrige Arbeitsproduktivität behindern die Steigerung der Produktionseffizienz und des Lebensstandards.

Die Verbesserung der Vergütungssysteme, die Suche nach neuen Lösungen und die eingehende Untersuchung westlicher und insbesondere japanischer Erfahrungen können in naher Zukunft dazu führen, dass das Interesse der Arbeitnehmer an hochproduktiver Arbeit steigt. Durch die Lösung des Problems, den Mindestlohn auf das Existenzminimum zu bringen, ist es möglich, das Problem der sozialen Spannungen zu beseitigen. Und dies kann natürlich in Kombination mit der Lösung einer Reihe anderer Probleme in der Wirtschaft unseres Landes ein Anreiz für das Wirtschaftswachstum in der Zukunft sein.

Referenzliste:

1. Herausgegeben vom Akademiker V. M. Semenov „Enterprise Economics“

2. V.P. Gruzinov „Unternehmensökonomie und Unternehmertum“, 1994.

3. G.I. Shepelenko „Wirtschaft, Organisation und Planung der Produktion in einem Unternehmen“, 2001.

4. L.N. Chechevitsina „Mikroökonomie“, 2000.

5. Herausgegeben von O.I. Volkova „Unternehmensökonomie“, 2000.

Unter dem Vergütungssystem versteht man eine Methode zur Berechnung der Höhe der den Arbeitnehmern zu zahlenden Vergütung in Abhängigkeit von den ihnen entstandenen Arbeitskosten und in manchen Fällen auch von deren Ergebnissen.

IN modernes Verständnis Formen und Systeme der Vergütung können als organisatorische und wirtschaftliche Mechanismen definiert werden, die die Kosten und Ergebnisse der Arbeit eines Arbeitnehmers mit der Höhe des ihm zustehenden Lohns korrelieren. Vergütungsformen werden als Möglichkeiten definiert, die Abhängigkeit des Gehalts des Arbeitnehmers von den Ergebnissen seiner Arbeit über einen bestimmten Zeitraum festzustellen, und Vergütungssysteme sind im Wesentlichen eine Technologie zur Umsetzung dieser Abhängigkeit.

Es gibt zwei Hauptlohnsysteme für Arbeitnehmer, die den beiden in der Praxis verwendeten Hauptformen der Arbeitskostenrechnung entsprechen: zeitbasiert Und Akkordarbeit, und auch zusätzlich - Prämie, das angewendet wird, wenn vorgegebene Indikatoren in Kombination mit einem beliebigen Hauptindikator erreicht werden. Die Wahl des Vergütungssystems hängt von den Merkmalen ab technologischer Prozess, Formen der Arbeitsorganisation, Anforderungen an die Produktqualität oder geleistete Arbeit, Stand der Arbeitsregulierung und Abrechnung der Arbeitskosten.

Abhängig vom Arbeits- und Zeitaufwand gibt es zwei Hauptformen der Vergütung: Akkord- und zeitbasiert.

Bei Akkordzahlung Arbeit, von der das Einkommen des Arbeitnehmers abhängt allgemeine Regel, von der Anzahl der tatsächlich hergestellten Produkte und der für ihre Herstellung aufgewendeten Zeit. Die Berechnung erfolgt anhand von Stücksätzen, Produktionsstandards und Zeitstandards. Bei der Entscheidung über die Einführung von Akkordlöhnen muss realistisch eingeschätzt werden, ob es möglich ist, quantitative Indikatoren für die Leistung (geleistete Arbeit) und deren Abrechnung festzulegen, angemessene Arbeitsnormen sicherzustellen, die Leistung ohne Änderung des technologischen Prozesses zu steigern und die Produktqualität zu kontrollieren .

Je nach Art der Arbeitsorganisation (Arbeit) kann der Akkordlohn individuell oder kollektiv sein.

Individuell Eine Vergütung ist für Aufträge möglich, bei denen die Arbeit jedes Arbeitnehmers einer genauen Abrechnung unterliegt. Die Vergütung richtet sich nach der Menge der vom Mitarbeiter hergestellten geeigneten Produkte und dem Stücklohn pro Produkteinheit. Wenn ein Arbeiter mehrere ausführt verschiedene Arten Arbeiten (Operationen), jede Art von Arbeit wird gemäß den für sie festgelegten Preisen bezahlt.

Bei kollektiv Akkordarbeit Löhne, die Vergütung jedes Arbeiters hängt von den Ergebnissen der Arbeit des gesamten Teams (Team, Abschnitt) ab. Die Verteilung des Gesamteinkommens zwischen den einzelnen Arbeitnehmern sollte nicht gleich sein; es ist notwendig, den persönlichen Beitrag jedes Einzelnen zum Gesamtergebnis der Teamarbeit zu berücksichtigen. Dies geschieht am häufigsten anhand der Erwerbsbeteiligungsquote.

Es gibt verschiedene Varianten des Akkordlohns, die sich in der Art und Weise, wie sie den Verdienst berechnen, voneinander unterscheiden. Neben der direkten Akkordvergütung gibt es die indirekte, akkordprogressive und akkordbasierte Vergütung.

Stücklohn– ein abgeleiteter Wert, der durch Berechnung ermittelt wird. Dazu wird der Stunden-(Tages-)Tarifsatz für die entsprechende Leistungskategorie durch den Stunden-(Tages-)Produktionssatz dividiert oder mit dem festgelegten Zeitstandard in Stunden oder Tagen multipliziert. Zur Ermittlung des Endverdienstes wird der Akkordlohn mit der Anzahl der produzierten Produkte (geleistete Arbeit) multipliziert.

Die Stücklöhne hängen nicht davon ab, wann die Arbeit ausgeführt wurde: tagsüber, nachts oder bei Überstunden.

Bei der Ermittlung des Stückpreises gehen wir von aus Tarifsätze(Gehälter) der geleisteten Arbeit, und nicht von Tarifkategorie dem Mitarbeiter zugeordnet.

Abhängig von der Berechnungsmethode für den Akkordverdienst gibt es verschiedene Vergütungsformen:

direkte Akkordarbeit wenn Arbeiter für die Anzahl der von ihnen hergestellten Produkteinheiten und geleisteten Arbeit bezahlt werden, basierend auf festen Akkordsätzen, die unter Berücksichtigung der erforderlichen Qualifikationen festgelegt werden;

Akkord-progressiv, bei dem die Bezahlung für die Produktion über die Norm hinaus steigt;

Akkordbonus, wenn die Vergütung Prämien für das Übertreffen von Produktionsstandards und das Erreichen bestimmter Qualitätsindikatoren beinhaltet: Lieferung der Arbeit ab der ersten Präsentation, Mangelfreiheit, Reklamationen, Materialeinsparungen. Der Berechnungsmechanismus ist wie folgt: Die Verwaltung des Unternehmens entwickelt zusammen mit dem Gewerkschaftsausschuss Preise für die Ausführung jeder Produktart, die sich in den Aufträgen für die Ausführung von Akkordarbeiten widerspiegeln. Die Höhe des aufgelaufenen Lohns ergibt sich aus der Multiplikation des Akkordlohns mit der Anzahl der produzierten Teile und der Addition der Prämie. Die Prämie wird gewährt, wenn der Mitarbeiter die Standards übertrifft oder andere Indikatoren erreicht, die einen Anspruch auf die Prämie begründen (keine Mängel usw.). Die Höhe der Prämie wird von der Verwaltung im Einvernehmen mit dem Gewerkschaftsausschuss als Prozentsatz des im Akkordlohn aufgelaufenen Lohns festgelegt;

indirekte Akkordarbeit, mit dem Hilfskräfte (Einrichter, Monteure usw.) bezahlt werden. Die Höhe ihres Verdienstes wird als Prozentsatz des Verdienstes der Hauptarbeitskräfte bestimmt, deren Arbeitskräfte sie bedienen;

Akkord, wenn der Gesamtverdienst für die Erledigung bestimmter Arbeitsschritte oder für den gesamten Umfang der geleisteten Arbeit ermittelt wird. Eine Variante der Pauschalform ist die Vergütung von Arbeitskräften an Arbeitnehmer, die nicht zum Personal des Unternehmens gehören und Arbeiten im Rahmen abgeschlossener zivilrechtlicher Verträge (z. B. im Rahmen eines Vertrags) verrichten.

Zeitbasiertes Lohnsystem Es geht darum, die Arbeitskosten für die geleistete Arbeitszeit zu bezahlen, und sie werden verwendet, wenn es unmöglich ist, die Ergebnisse zu quantifizieren Arbeitstätigkeit Arbeiter, Angestellte und Manager.

Bei einem Zeitlohnsystem richtet sich das Gehalt nach der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit und dem Tarifsatz des Arbeitnehmers und nicht nach der Anzahl der geleisteten Arbeiten. Je nach Abrechnungseinheit der geleisteten Arbeitszeit gelten folgende Tarifsätze: stündlich, täglich, monatlich.

Bei zeitbasiert Bei der Vergütung hängt die Höhe des Verdienstes eines Arbeitnehmers von der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit und seinem Tarifsatz (Gehalt) ab. Für Industriearbeiter werden am häufigsten Stundensätze festgelegt. In Branchen, in denen die Grundlage der Arbeitsregulierung Schichtproduktionsstandards sind (z. B. im Steinkohlenbergbau), werden tägliche Tarifsätze verwendet. Zeitarbeiter können zu durchschnittlichen jährlichen Monatssätzen bezahlt werden, die auf der Grundlage von Stundensätzen berechnet werden. Die Notwendigkeit der Anwendung eines auf Stundenbasis berechneten Stunden- oder Monatstarifs wird von der Unternehmensverwaltung im Einvernehmen mit der zuständigen Gewerkschaftsorganisation auf der Grundlage spezifischer Produktionsbedingungen festgelegt. Die Einführung monatlicher Tarife sollte eng mit der Entwicklung monatlicher Standardaufgaben verbunden sein.

Im Zeitlohnsystem gibt es zwei Formen: einfach zeitbasiert und Zeitbonus.

Mit einfachem Zeitlohn Der Verdienst eines Arbeitnehmers wird ermittelt, indem der Stunden- oder Tageslohnsatz seiner Besoldungsgruppe mit der Anzahl der Stunden oder Tage, die er arbeitet, multipliziert wird. Bei der Ermittlung des Verdienstes anderer Kategorien von Arbeitnehmern wird folgendes Verfahren beachtet: Wenn der Arbeitnehmer alle Arbeitstage des Monats gearbeitet hat, wird das für ihn festgelegte Gehalt ausgezahlt, wenn jedoch nur unvollständige Arbeitstage geleistet wurden In einem bestimmten Monat wird der Verdienst ermittelt, indem der festgelegte Satz durch die kalendermäßige Anzahl der zu Lasten gezahlten Geschäftstage dividiert wird.

Mit zeitabhängigem Bonuslohn Zum Tarifverdienst kommt ein Bonus hinzu, der als Prozentsatz des Tarifsatzes festgelegt wird.

Der Mechanismus zur Berechnung der zeitbasierten Bonusform der Vergütung ist wie folgt: Die Unternehmensverwaltung entwickelt gemeinsam mit dem Gewerkschaftsausschuss Tarifplan, der aufgrund der Inflation regelmäßig angepasst wird. Dieses Raster zeigt die Kosten einer Arbeitsstunde für einen Mitarbeiter jeder spezifischen Kategorie an. Je höher der Rang, desto höher der Einsatz. Die Höhe des aufgelaufenen Lohns ergibt sich aus der Multiplikation des Stundenlohnsatzes mit der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden und der Addition des Bonus.

Das durchschnittliche Gehalt eines Unternehmens wird berechnet, indem der Jahreslohnfonds durch den Durchschnitt geteilt wird Lohn-und Gehaltsabrechnung alle Mitarbeiter des Unternehmens.

Die Koeffizienten werden auf Anordnung genehmigt Generaldirektor im Einvernehmen mit der Buchhaltung und dem Gewerkschaftsausschuss. Die Höhe des Bonus wird als Prozentsatz der Höhe des aufgelaufenen Lohns bestimmt.

Das Monatsgehalt eines Arbeitnehmers, der in diesem Zeitraum die Regelarbeitszeit geleistet und die Arbeitsnormen erfüllt hat, darf nicht niedriger sein als das festgelegte Gehalt. Bundesgesetz Mindestlohn (Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Art. 133). In einigen Fällen können mit Zustimmung der Teammitglieder Arbeitsbeteiligungskoeffizienten (LPCs) angewendet werden, um den Arbeitsbeitrag jedes Arbeitnehmers zu den Gesamtergebnissen der Arbeit besser zu berücksichtigen. Je höher der Beitrag des Arbeitnehmers ist, desto höher ist sein CTU und damit auch sein Gehalt.

Zur Stärkung des materiellen Interesses der Arbeitnehmer an der Erfüllung von Plänen und vertraglichen Verpflichtungen, zur Steigerung der Produktionseffizienz und der Arbeitsqualität können Bonussysteme, eine jahresergebnisorientierte Vergütung und andere Formen eingeführt werden materielle Anreize.

Unter Boni bezeichnet die Auszahlung von über den Grundverdienst hinausgehenden Geldbeträgen an Arbeitnehmer, um den erzielten Arbeitserfolg zu fördern und dessen weitere Steigerung anzuregen. Gleichzeitig dienen Prämien als wichtiges Ausdrucksmittel der Anerkennung und Anerkennung der Verdienste des Prämienempfängers durch die Gesellschaft und die Belegschaft sowie als Anreiz, die Arbeit anderer Teammitglieder zu verbessern.

Allgemeines Konzept Prämien für Mitarbeiter werden in der Regel in zwei weitere aufgeteilt enge Konzepte: Prämien als Anreiz durch das Vergütungssystem und Prämien als Ermutigung (Auszeichnung) für herausragende Mitarbeiter außerhalb der Vergütungssysteme.

Prämienlohnsystem Dabei handelt es sich um die Zahlung von Prämien an einen bestimmten Personenkreis auf der Grundlage vorher festgelegter spezifischer Indikatoren und Prämienbedingungen. Der Kreis der zu belohnenden Personen, die Prämienindikatoren und -bedingungen sowie die Höhe der Prämien (spezifisch für jeden Beruf, jede Position oder deren Höchstbeträge) sind in den Prämienvorschriften festgelegt. Aufgrund dieser Bonusbestimmungen hat der Mitarbeiter bei Erfüllung sowohl der Bonusindikatoren als auch der Bonusbedingungen das Recht, die Zahlung des Bonus zu verlangen, und die Organisation ist zur Zahlung des Bonusbetrags verpflichtet.

Zusätzlich zu Vergütungssystemen kann die Vergütung von Mitarbeitern von Unternehmen und anderen Organisationen auf der Grundlage der Ergebnisse der jährlichen Arbeit aus einem Fonds festgelegt werden, der aus den von der Organisation erzielten Gewinnen gebildet wird. Die Höhe der Vergütung wird unter Berücksichtigung der Arbeitsergebnisse des Arbeitnehmers und der Dauer seiner ununterbrochenen Dienstzeit in der Organisation festgelegt. Es gibt keine Rechtsakte, die die Zahlung dieser Vergütung regeln. Dies bedeutet, dass lediglich die grundlegenden Ausgangsbestimmungen zum Verfahren und zu den Bedingungen für die Zahlung der Vergütung auf der Grundlage der Ergebnisse der jährlichen Arbeit zentralisiert festgelegt wurden. Organisationen erhalten zahlreiche Möglichkeiten, viele Fragen im Zusammenhang mit der Zahlung von Vergütungen unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Produktion, der Arbeitsbedingungen und der Art der Vergütung selbstständig zu lösen Personal Arbeitskräfte.

Die Festlegung eines Vergütungssystems und Formen materieller Anreize, die Genehmigung von Prämienbestimmungen und die Zahlung von Vergütungen auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des Jahres erfolgt durch die Verwaltung der Organisation im Einvernehmen mit dem jeweils gewählten Gewerkschaftsgremium.

Um die Löhne der Arbeitnehmer korrekt zu berechnen sehr wichtig Es hat unter Berücksichtigung von Abweichungen von normalen Betriebsbedingungen, die zusätzliche Arbeitskosten erfordern.

Vergütung für Nachtarbeit(von 22 bis 6 Uhr). Für eine Nachtarbeitsstunde wird der im Tarifvertrag der Organisation vorgesehene erhöhte Betrag vergütet, jedoch nicht niedriger als der gesetzlich festgelegte Betrag. Die Dauer der Nachtarbeit (Schicht) wird um 1 Stunde verkürzt.

Bezahlung von Überstunden.Überstunden sind in Ausnahmefällen und mit Beschluss des Gewerkschaftsausschusses der Organisation zulässig. Für Überstunden wird für die ersten zwei Stunden mindestens das Eineinhalbfache des Satzes vergütet, für die folgenden Stunden mindestens das Doppelte des Satzes für jede Überstundenstunde. Die Überstundenarbeit sollte 4 Stunden pro Arbeitnehmer an 2 aufeinanderfolgenden Tagen und 120 Stunden pro Jahr nicht überschreiten. Ein Ausgleich von Überstunden durch Freizeit ist nicht zulässig.

Schwangeren und Frauen mit Kindern unter 3 Jahren, Arbeitnehmern unter 18 Jahren und Arbeitnehmern anderer gesetzlich festgelegter Kategorien ist es nicht gestattet, Überstunden zu leisten und nachts zu arbeiten.

Bezahlung für Arbeit an Wochenenden und Feiertagen. Die Arbeit an Wochenenden und Feiertagen wird dem Arbeitnehmer durch Gewährung eines weiteren Ruhetages oder nach Vereinbarung der Parteien in bar abgegolten. Für Arbeit an Wochenenden und Feiertagen wird mindestens das Doppelte vergütet.

Bezahlung für den nächsten Urlaub. Den Arbeitnehmern wird nach Ablauf von 11 Monaten ein Kündigungsrecht gewährt Dauerbetrieb An dieses Unternehmen. Einem Arbeitnehmer im Urlaub wird sein Durchschnittsverdienst einbehalten.

Vergütung für die Zeit, die für die Wahrnehmung staatlicher und öffentlicher Aufgaben aufgewendet wird. Bei der Wahrnehmung staatlicher und öffentlicher Aufgaben (Mitwirkung an Gerichtsverhandlungen als Schöffe, Staatsanwalt, Sachverständiger oder Zeuge; Ausübung des Stimmrechts usw.) Arbeitnehmer erhalten ihren durchschnittlichen Verdienst an ihrem Arbeitsplatz.

Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit werden den Arbeitern und Angestellten aus Sozialversicherungsbeiträgen in der durch die Verordnung über das Verfahren zur Gewährung von Leistungen der staatlichen Sozialversicherung vorgeschriebenen Weise gezahlt, die durch den Beschluss des Präsidiums des Allgewerkschaftlichen Zentralrats der Gewerkschaften vom 12. November 1984 genehmigt wurde Nr. 13-6. Grundlage für die Auszahlung der Leistungen sind von medizinischen Einrichtungen ausgestellte Krankenstandsbescheinigungen. Die Höhe der Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit hängt von der Dienstzeit des Arbeitnehmers und seinem Durchschnittsverdienst ab:

bei kontinuierliche Erfahrung bis zu 5 Jahre arbeiten – 60 % des Verdienstes;

von 5 bis 8 Jahren – 80 % des Einkommens;

ab 8 Jahren – 100 % des Verdienstes.

Unabhängig von der Dienstzeit werden Leistungen in Höhe von 100 % gewährt:

infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit,

Berufstätige Behinderte des Großen Vaterländischen Krieges und andere Behinderte mit gleichen Leistungen wie Behinderte des Großen Vaterländischen Krieges, Personen mit drei oder mehr unterhaltsberechtigten Kindern unter 16 Jahren (Studenten ab 18 Jahren).

zum Thema Schwangerschaft und Geburt.

Abgesehen von den oben genannten Fällen bleibt der Durchschnittsverdienst gleich:

für Arbeitnehmer, die sich einer Untersuchung in einer medizinischen Einrichtung unterziehen, sind verpflichtet, sich einer solchen Untersuchung zu unterziehen;

für Spender am Tag der Untersuchung und am Tag der Blutspende sowie die Gewährung eines Ruhetages nach jedem Tag der Blutspende. Auf Wunsch des Arbeitnehmers wird dieser Tag verlängert Jahresurlaub;

wenn es zu einer Verzögerung bei der Ausgabe an den Mitarbeiter kommt Arbeitsmappe durch Verschulden der Verwaltung – für die gesamte Dauer der erzwungenen Abwesenheit;

bei Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen unbefristeten, schlechter bezahlten Arbeitsplatz – innerhalb von 2 Wochen ab dem Datum der Versetzung,

bei vorübergehender Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, bei Produktionsnotwendigkeit, mit Vergütung für die geleistete Arbeit, jedoch nicht niedriger als der durchschnittliche Verdienst des vorherigen Arbeitsplatzes;

für Mitarbeiter, die die Produktionsstandards erfüllen, während sie aufgrund von Ausfallzeiten vorübergehend an einen anderen, schlechter bezahlten Arbeitsplatz versetzt werden. Für Arbeitnehmer, die die Standards nicht einhalten oder in eine auf Zeitbasis bezahlte Arbeit versetzt werden, bleibt ihr Tarifsatz (Gehalt) erhalten;

für Arbeitnehmer, die aus gesundheitlichen Gründen zu einer leichteren, schlechter bezahlten Arbeit versetzt werden – innerhalb von 2 Wochen ab dem Datum der Versetzung;

für Arbeitnehmer, die aufgrund eines vom Unternehmen verschuldeten Unfalls oder einer anderen arbeitsbedingten Gesundheitsschädigung vorübergehend auf eine schlechter bezahlte Arbeit versetzt werden – bis zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit oder zur Feststellung eines dauerhaften Verlusts der Arbeitsfähigkeit oder einer Erwerbsunfähigkeit;

wenn schwangere Frauen und Frauen mit Kindern aufgrund der vollständigen Liquidation des Unternehmens entlassen werden – für die Dauer ihres Arbeitsverhältnisses, jedoch nicht länger als 3 Monate ab dem Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags.

Ausgehend von den beiden bestehenden Entlohnungsformen Zeit- und Akkordlohn sind im praktischen Leben verschiedene Abwandlungen davon möglich, die in den meisten Fällen von den Besonderheiten der Technik, der Produktionsorganisation, den Formen der Arbeitsorganisation und der Sicherheit abhängen Arbeitskräfte und andere Faktoren.

Alle Vergütungssysteme werden, je nachdem, welcher Hauptindikator zur Ermittlung der Arbeitsergebnisse herangezogen wird, in der Regel in Lohnformen unterteilt. Wenn die Menge der hergestellten Produkte (die Anzahl der erbrachten Dienstleistungen) als Hauptmaß für die Arbeitsergebnisse verwendet wird, spricht man von einer Akkordlohnform; wenn die Menge der geleisteten Arbeitszeit als solche Maßeinheit verwendet wird, dann von uns sprechen von Zeitlöhnen. Das heißt, die Lohnform ist die eine oder andere Klasse von Zahlungssystemen, gruppiert nach dem Hauptindikator für die Bilanzierung von Arbeitsergebnissen bei der Beurteilung der von einer Person geleisteten Arbeit, um sie zu bezahlen. Jakowlew, R. A. Vergütung im Unternehmen / R. A. Jakowlew. - M.: Zentrum für Wirtschaft und Marketing, 2001. - S. 95..

Stück- und Zeitlohnsysteme

Zeitlohn umfasst einfache Zeit- und Zeitbonuslohnsysteme.

Mit einem einfachen Zeitsystem Der Lohn wird zum festgelegten Tarifsatz (Gehalt) für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit berechnet. Im Verwaltungs- und Befehlssystem wurde der Tarifsatz entsprechend der Kategorie des Arbeitnehmers festgelegt. In einigen Unternehmen wurde dieses Verfahren beibehalten. Gleichzeitig können in Betrieben, die abweichende Tarife von der ETKS anbieten, die Tarifsätze für die Entlohnung der Arbeitnehmer entsprechend der Art der Arbeit festgelegt werden.

Nach der Methode zur Lohnberechnung wird ein einfaches zeitbasiertes System in drei Typen unterteilt:

· stündlich;

· Tageslohn;

· monatlich.

Die Lohnabrechnung im Rahmen dieses Vergütungssystems erfolgt nach Stunden-, Tages- und Monatsgehältern (siehe Anlage 1).

Ein einfaches zeitbasiertes Vergütungssystem ermutigt die Mitarbeiter, ihre Fähigkeiten zu verbessern und die volle geplante Arbeitszeit zu leisten. Die Anwendbarkeit ist jedoch begrenzt, da das Interesse des Arbeitnehmers an den individuellen Arbeitsergebnissen gering ist.

Zeitbasiertes Bonussystem der Vergütung. Traditionell weit verbreitet in Unternehmen wie Ausland, und Russland, zeitbasierte Löhne, ergänzt durch Bonuszahlungen für die Erfüllung des Plans für Menge und Qualität der Produkte, sorgfältiger Umgang mit Geräten und Werkzeugen, sparsamer Umgang mit Rohstoffen usw. Die Wirksamkeit des Zeitbonussystems wird nicht nur durch Bonuszahlungen, sondern auch durch die Festlegung standardisierter Aufgaben für Zeitarbeiter sichergestellt. Um standardisierte Aufgaben im Unternehmen zu etablieren, müssen technisch fundierte Arbeitsnormen entwickelt werden. (Ein Beispiel für die Lohn- und Gehaltsabrechnung im Rahmen eines zeitbasierten Bonussystems ist in Anhang 2 dargestellt.) Das zeitbasierte Bonuszahlungssystem wird verwendet, um Manager, Spezialisten, andere Mitarbeiter sowie eine erhebliche Anzahl von Arbeitnehmern zu bezahlen. Fedchenko, A. A. Vergütung und Einkommen der Arbeitnehmer: Lernprogramm/ A. A. Fedchenko, Yu. G. Odegov. - M.: Verlags- und Handelsgesellschaft "Dashkov and Co", 2004. - S. 115-118..

Durch den Einsatz eines zeitbasierten Bonussystems in Kombination mit standardisierten Aufgaben können wir folgende Probleme lösen:

· Erfüllung der Produktionsaufgaben für jeden Arbeitsplatz und jede Produktionseinheit als Ganzes;

· Verbesserung der Arbeitsorganisation und Verringerung der Arbeitsintensität der hergestellten Produkte;

· rationeller Einsatz materieller Ressourcen, Steigerung der Arbeitsproduktivität und Produktqualität;

· Einsatz kollektiver Formen der Arbeitsorganisation;

· Verbesserung der beruflichen Fähigkeiten der Arbeitnehmer und auf dieser Grundlage der Übergang zu einer breiten Kombination von Berufen und Mehrmaschinendienstleistungen;

· Stärkung der Arbeits-, Produktions- und Technologiedisziplin, Stabilisierung des Personals;

· Differenzierung der Löhne unter Berücksichtigung der Qualifikation und Komplexität der geleisteten Arbeit sowie der individuellen Arbeitsergebnisse Alimarina, E. A. Vergütung in der russischen Wirtschaft / E. A. Alimarina // Bulletin der Moskauer Universität. - 2005. - Nr. 5. - S. 39..

Stücklohnform Es ist üblich, in Systeme zu unterteilen: direktes Akkord, Akkord-Bonus, Akkord-progressiv, Akkord-regressiv, indirektes Akkord und akkordbasiert.

Direktes Akkordlohnsystem stellt eine direkte Abhängigkeit der Höhe des Einkommens eines Arbeitnehmers von der Menge der produzierten Produkte (dem Umfang der geleisteten Arbeit) her. Eines der Hauptelemente dieses Systems ist der Preis, der pro Produktionseinheit (Betrieb) festgelegt wird. Der Preis wird auf der Grundlage des Tarifsatzes, der in der Regel der Art der Arbeit entspricht, und der Produktionsrate bzw. dem Zeitstandard berechnet.

Produktionsstandards werden üblicherweise in der Massen- und Großserienproduktion verwendet, Zeitstandards – in der Einzel- und Kleinserienproduktion.

Damit sich der Akkordarbeiter nicht nur auf die Steigerung der produzierten Produktmenge konzentriert, ist es wichtig, ihn für die Verbesserung der Qualitätsindikatoren zu interessieren. Dieses Problem kann durch den Einsatz eines Akkordlohnsystems gelöst werden.

Stückbonuslohnsystem Neben dem direkten Akkordverdienst umfasst es Anreize für Indikatoren wie Produktqualität (Prozentsatz der gelieferten Produkte ab der ersten Präsentation, Reduzierung des Fehleranteils usw.), Prozentsatz der Erfüllung von Produktionsstandards, Reduzierung der Arbeitsintensität, sparsamer Einsatz der Rohstoffe und Hilfsstoffe, Einhaltung der technologischen Produktionsdisziplin, Entwicklung neuer Technologien. Die Methode zur Lohnberechnung nach dem Akkord-Bonus-System ist in Anlage 4 dargestellt.

Bei Stückprogressives Lohnsystem Einzelpreise werden innerhalb der ursprünglichen Basis und erhöhte Preise für jede darüber hinausgehende Produkteinheit (geleistete Arbeit) bereitgestellt installierte Grundlage.

Die Ausgangsbasis wird auf der Grundlage einer Analyse tatsächlicher Daten ermittelt, die den Prozentsatz der Erfüllung von Arbeitsnormen an einem bestimmten Produktionsstandort in der Regel in den letzten 3 bis 6 Monaten vor der Einführung oder Anpassung des progressiven Akkordlohns charakterisieren Lohnsystem. Die Wirksamkeit dieses Vergütungssystems hängt maßgeblich von der Gültigkeit der Festlegung der Ausgangsbasis ab.

Die Steigerungsrate der Stücklöhne wird durch eine spezielle Skala ermittelt, die die Abhängigkeit des Tarifniveaus vom Grad der Überschreitung der ursprünglichen Basis bestimmt. Die Skala wird durch die Anzahl der Änderungsstufen der Stücklöhne und den Grad ihrer Steilheit charakterisiert. Es kann eine einstufige oder mehrstufige Ratenerhöhungsskala verwendet werden. Bei der Anwendung eines progressiven Akkordsystems sind Unternehmen in der Regel auf eine oder zwei Stufen beschränkt. Gleichzeitig sollte das Ausmaß der Preissteigerung ausreichen, um das Interesse der Arbeitnehmer an einer Überschreitung der festgelegten Ausgangsbasis deutlich zu steigern.

Beispielsweise erhöht sich bei einer einstufigen Skala für jede Produkteinheit, die über der ursprünglichen Basis hergestellt wird, der Stückpreis um 50 %; bei einer mehrstufigen Skala erhöht sich bei Überschreitung der Ausgangsbasis von 1 bis 10 % der Stücklohn um 25 %; von 11 bis 20 % - um 50 %; von 21 auf 30 % - um 75 % usw. Wird ein zweistufiger Maßstab angenommen, so erhöht sich beispielsweise bei Überschreitung der Ausgangsbasis von 1 auf 15 % der Stücklohn um 50 %, bei über 15 % um 100 %. Ein Beispiel für die Lohnberechnung nach dem Stücklohn-Progressivsystem ist in Anhang 5 dargestellt. Zhukov, A. L. Regulierung und Organisation der Löhne: Lehrbuch / A. L. Zhukov. - M.: Verlag "MIK", 2003. - S. 97-100..

Die Verwendung eines progressiven Akkordlohnsystems erhöht das Interesse des Arbeitnehmers, möglichst viel Leistung über dem Basiswert zu erbringen. Dieses Vergütungssystem wird jedoch selten eingesetzt, wenn ein wirtschaftlich begründeter Bedarf besteht, die Produktionsmengen aufgrund gestiegener Preise in bestimmten Produktionsbereichen schnell zu steigern Shekshnya, S. V. Personalmanagement moderne Organisation: Lehr- und Praxishandbuch / S. V. Shekshnya. - M.: Business School "Intel-Sintez", 2000. - S. 211..

Stückregressives Lohnsystem wird in Fällen eingesetzt, in denen es wirtschaftlich nicht machbar ist, das Produktionsvolumen über den festgelegten Plan hinaus zu steigern, da die über dem Plan liegenden Produkte nicht schnell verkauft werden können und daher unangemessene Kosten für deren Lagerung anfallen.

Mit einem regressiven Stücklohnsystem unterschiedliche Bedeutungen Preise, die je nach Grad der Abweichung des abgeschlossenen Arbeitsumfangs von der festgelegten Basis variieren. Für jede Produkteinheit, die über die festgelegte Basis hinaus produziert wird, wird der Preis gesenkt. Ebenso wie beim Stücklohnsystem kann eine ein- oder mehrstufige Preissenkungsstaffelung angewendet werden. Gleichzeitig sollte das Ausmaß der Preissenkung ausreichend sein, um die Arbeitnehmer nicht dazu zu bewegen, die Menge der produzierten Produkte über die festgelegte Ausgangsbasis hinaus zu erhöhen. Ein Beispiel für die Lohnberechnung unter Verwendung eines regressiven Akkordlohnsystems ist in Anhang 6 dargestellt.

Von indirektes Akkordsystem Die Löhne werden für Arbeitnehmer berechnet, von deren Quantität und Qualität die Leistung der Hauptarbeiter abhängt, denen sie dienen und die direkt an der Herstellung von Endprodukten beteiligt sind. Diese Art von System wird typischerweise für Arbeiter verwendet, die mit Einrichtungs-, Reparatur- und anderen wichtigen Servicetätigkeiten beschäftigt sind.

Es empfiehlt sich, die Arbeitskräfte, die tatsächlich einen direkten Einfluss auf die Arbeitsergebnisse der von ihnen betreuten Hauptarbeitskräfte haben, über ein indirektes Akkordlohnsystem zu entlohnen.

Bei der Lohnberechnung im indirekten Akkordlohnsystem können verschiedene Methoden angewendet werden (siehe Anlage 7).

Bei Akkordsystem Der Verdienst eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmergruppe wird für die gesamte Menge der hergestellten Produkte oder geleisteten Arbeit ermittelt. Der Einsatz dieses Systems führt dazu, dass das Interesse der Arbeitnehmer an einer Steigerung der Arbeitsproduktivität und einer Verkürzung der Zeit, die für die Erledigung der Arbeit in angemessener Qualität erforderlich ist, gestärkt wird.

Die Höhe des Gesamtverdienstes pro Stück wird auf der Grundlage einer Berechnung ermittelt, die eine Auflistung aller Arten von Arbeiten (Vorgängen), ihrer Volumina und Preise für jede von ihnen umfasst.

Ist die Erledigung einer Akkordarbeit über einen längeren Zeitraum vorgesehen, werden in der Regel Vorauszahlungen für die im Berichtszeitraum tatsächlich erbrachten Leistungen geleistet. In diesem Fall werden während der Arbeiten entstandene Mängel vor der Schlusszahlung und ohne Nachzahlung beseitigt. Die Schlusszahlung für den Akkordauftrag erfolgt nach Fertigstellung und Abnahme aller Arbeiten.

Bei der Ausführung einer Akkordaufgabe durch eine Gruppe (Mannschaft) erfolgt die Verteilung des Gesamtverdienstes in der gleichen Reihenfolge wie im Brigade-Akkordlohnsystem (siehe unten).

Das Pauschalvergütungssystem kann Prämien für die Verkürzung der für die Erledigung einer Pauschalaufgabe benötigten Zeit vorsehen, wenn die Arbeit qualitativ hochwertig erbracht wird.

Die Methode zur Berechnung der Löhne im Rahmen des Pauschallohnsystems ist in Anhang 8 dargestellt. Zhukov, A. L. Regulierung und Organisation der Vergütung: Lehrbuch / A. L. Zhukov. - M.: Verlag "MIK", 2003. - S. 103-108..

Brigadelohnsystem, das in vielen russischen Unternehmen eingesetzt wird, basiert auf der Zusammenführung von Arbeitern in Produktionsteams. Ein solches System setzt eine angemessene Arbeitsorganisation der Arbeitnehmer voraus, vereint durch eine einzige Produktionsaufgabe und Anreize für gemeinsame Arbeitsergebnisse. Der Einsatz des Brigadesystems empfiehlt sich in Fällen, in denen bei der Erfüllung einer Produktionsaufgabe koordinierte gemeinsame Anstrengungen und das Zusammenwirken einer Gruppe von Arbeitnehmern erforderlich sind.

Das Brigadevergütungssystem ermöglicht eine rationellere Nutzung Arbeitszeit und Produktionsressourcen steigern den Output und sorgen für eine qualitativ hochwertige Produktion, was sich letztlich positiv auf die Gesamtleistung des gesamten Unternehmens auswirkt und seine Wettbewerbsfähigkeit steigert. Durch die Bereitstellung der notwendigen Voraussetzungen für das effektive Funktionieren von Teams wird eine günstige Entwicklung erreicht psychologisches Klima, die Personalfluktuation wird reduziert, verwandte Berufe werden aktiv gemeistert, kreative Initiative und demokratische Prinzipien in der Teamführung entwickeln sich und das allgemeine Interesse an den kollektiven Arbeitsergebnissen steigt.

Das Brigadelohnsystem wird häufig im Baugewerbe, in der Kohle- und Bergbauindustrie, im Holzeinschlag, Reparatur zum Thema Verkehr. Es empfiehlt sich, es für die kollektive Wartung großer Einheiten, Geräte und Mechanismen sowie in anderen Fällen zu verwenden.

In der Brigadearbeitsorganisation kommen sowohl Zeit- als auch Stücklohnsysteme zum Einsatz.

Bei zeitbasiertes Brigadelohnsystem Der Gesamtverdienst wird gem. gebildet Besetzungstisch, erstellt auf der Grundlage von Personalbestandsstandards, Servicestandards, Tarifsätzen (Gehältern) und Bestimmungen zu Prämien für kollektive Arbeitsergebnisse.

Zu den Kollektivverdiensten im Rahmen eines zeitbasierten Teamlohnsystems gehören daher:

· zeitbasierte Vergütung zu festgelegten Tarifsätzen (Gehälter) für die geleistete Arbeitszeit;

· Lohneinsparungen aufgrund der vorübergehenden Abwesenheit eines Teammitglieds sowie bei offenen Stellen;

· eine Prämie für die kollektiven Ergebnisse der Teamarbeit gemäß der Prämienordnung;

· Vergütung für den Arbeitsbeitrag zum Gesamtarbeitsergebnis Struktureinheit und (oder) Unternehmen.

Bei der Verteilung des Kollektivverdienstes in einem Team muss allen Teammitgliedern ein Tarifsatz für die Erfüllung der Arbeitsnormen unter Berücksichtigung der geleisteten Arbeitszeit garantiert werden. Einsparungen im Tariffonds und aufgelaufene Prämien für kollektive Arbeitsergebnisse werden nach dem Arbeitsbeteiligungskoeffizienten (LFC) verteilt. Es können eine oder zwei CTUs verwendet werden. Im ersten Fall wird der gesamte übertarifliche Teil nach KTU verteilt. Im zweiten Fall werden die Einsparungen aus dem Tariflohnfonds nach der ersten KTU verteilt, deren Höhe von der Verfügbarkeit freier Stellen im Team und den Fehlzeiten einzelner Arbeitnehmer abhängt. Die Ersparnisse werden verwendet, um die Arbeitskräfte zu stimulieren, die ihre Arbeit geleistet haben berufliche Verantwortung abwesende Teammitglieder. Gemäß der zweiten KTU wird der kollektive Bonus unter den Teammitgliedern in Abhängigkeit von der Erfüllung der festgelegten Indikatoren durch jeden von ihnen verteilt.

Ein Beispiel für die Lohnberechnung für ein zeitbasiertes Brigadelohnsystem ist in Anhang 9 dargestellt.

Akkordlohnsystem der Brigade hat sich weit verbreitet und wird wie zeitbasierte Prämien in Kombination mit Prämien für kollektive Arbeitsergebnisse eingesetzt.

Zur Berechnung des Lohns im Team-Akkordsystem wird ein komplexer Preis pro Produktionseinheit berechnet (siehe Anhang 10).

Die Verteilung des Gesamtverdienstes auf die Mitglieder eines Akkordarbeiterteams erfolgt auf die gleiche Weise wie bei einem Teamzeitlohnsystem. Es ist auch möglich, dass bei der Verteilung des variablen Teils des Verdienstes, der Zuverdienste und Prämien umfasst, nicht die Tarifsätze, sondern der individuelle Akkordverdienst der Arbeitnehmer berücksichtigt wird.

Besteht ein Team aus Akkordarbeitern, Zeitarbeitern und Spezialisten, so wird der Gesamtverdienst des Teams aus dem Verdienst der Akkordarbeiter nach Akkordsätzen, dem Verdienst der Zeitarbeiter nach der Summe ihrer Tarifsätze, der Spezialisten nach dem Summe ihrer offiziellen Bezüge und der dem Team zustehenden Prämie gemäß der jeweils gültigen Prämienregelung für das Gesamtarbeitsergebnis.

Den Mitgliedern des Teams können persönliche Zahlungen sowie individuelle Zuschläge für Überstunden und Nachtarbeit, an Feiertagen und einige andere gewährt werden, die nicht im Gesamtverdienst des Teams enthalten sind. Jakowlew, R. A. Vergütung im Unternehmen / R. A. Jakowlew . - M.: Zentrum für Wirtschaft und Marketing, 2001. - S. 99-101..

Die konkreten Voraussetzungen für die Anwendung eines bestimmten Zahlungssystems richten sich nach den Aufgaben, die sich der Arbeitgeber stellt. Wenn es beispielsweise darum geht, das Produktionsvolumen zu steigern und hohe quantitative Arbeitsleistungen zu gewährleisten, sind direkte Akkord- und Akkordprämiensysteme am rationalsten. In Fällen, in denen es wichtig ist, einen Mitarbeiter zu ermutigen, seine Fähigkeiten zu verbessern und die volle geplante Arbeitszeit abzuarbeiten, empfiehlt sich der Einsatz eines zeitbasierten Bonuszahlungssystems.