Zusammenfassung: Personalmanagement in der Region. Personalmanagementsystem für eine moderne Organisation

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Ziel. In Betracht ziehen aktuelle Probleme Aufbau eines Personalmanagementsystems moderne Organisation und seine Auswirkungen auf die Effizienz des Unternehmens.

Methoden. In der Arbeit verwendeten die Autoren Methoden der quantitativen Bewertung, Bewertung und Berechnung der Wirksamkeit von Maßnahmen zur Gestaltung eines Personalmanagementsystems für ein modernes Unternehmen sowie Methoden der wirtschaftlichen und statistischen Analyse.

Ergebnisse und praktische Bedeutung. Der Artikel schlägt Grundsätze für die Gestaltung eines Systems zur Steuerung des Personalpotenzials einer Organisation unter Berücksichtigung der Möglichkeiten der Interessenverknüpfung der Mitarbeiter und der Organisation vor. Die Richtungen des Personalmanagementsystems der Organisation wurden entwickelt: taktisch und strategisch.

Wissenschaftliche Neuheit. Es wurde das Wesentliche des rationellen Einsatzes des Personals der Organisation aufgezeigt, das darin besteht, die Fähigkeiten der Mitarbeiter des Unternehmens umfassender offenzulegen, den kreativen und sinnvollen Charakter der Arbeit sicherzustellen, das Qualifikationsniveau der Mitarbeiter zu erhöhen, ihre Motivation zu berücksichtigen und zu bewerten der Beitrag jedes Mitarbeiters zum Endergebnis der Aktivität.

Stichworte: Personalpotenzial, Personal, Personalpotenzialmanagementsystem, Personalmanagement.

Personalmanagement ist eine der wichtigsten Funktionen einer Organisation, und diesem Aspekt kommt in diesem Bereich eine besondere Bedeutung zu moderne Verhältnisse Marktwirtschaft. Die Motivation des Personals, die Arbeitsproduktivität und damit der Gewinn des Unternehmens hängen von der Wirksamkeit der Umsetzung der Personalpolitik durch das Management ab. Der Übergang zu modernen, innovativen Technologien im Bereich Personalmanagement ist ohne die effektive Nutzung der Potenziale jedes Mitarbeiters nicht möglich. Der Analyse der Personalpolitik und der Wirksamkeit der Nutzung des Arbeitspotenzials von Organisationen wird heute nicht genügend Aufmerksamkeit geschenkt.

Objektive sozioökonomische Prozesse, die Krise, in der sich das Land befindet, geht nicht nur mit gravierenden wirtschaftlichen Verlusten einher, sondern auch mit erheblichen sozialen Problemen, die destabilisieren können Russische Gesellschaft, zwingen Unternehmen, sich auf die innovative Entwicklung der Wirtschaft zu verlassen, und dabei spielen die Humanressourcen eine wichtige Rolle, deren rechtzeitige objektive Bewertung, Entwicklung und Verwaltung dazu beitragen werden, die Fähigkeiten des Unternehmens zu erweitern, es auf ein neues Niveau zu bringen und eine nachhaltige Entwicklung zu gewährleisten Entwicklung. Personalmanagement ist einer der wichtigsten Bereiche des strategischen Managements modernes Unternehmen, da in der Phase der innovativen Wirtschaft und Modernisierung der Produktion die Rolle des Arbeitnehmers zunimmt und höhere Anforderungen an seine Kompetenzen, seinen Wissensstand und seine Fähigkeiten gestellt werden. Der Kampf um den Menschen ist das Wichtigste komplexes Aussehen Wettbewerbskampf, in dem es heute wichtig ist, die richtigen Akzente zu setzen, da die Humanressourcen nicht unbegrenzt sind. Die effektive Nutzung der Fähigkeiten der Mitarbeiter und die Schaffung von Bedingungen für eine umfassendere Verwirklichung und Entwicklung ihres Potenzials tragen dazu bei, die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu steigern, während es notwendig ist, sich auf die Identifizierung von Wertchancen und Investitionen in Humankapital zu konzentrieren.

Für das effektive Funktionieren einer Organisation ist es notwendig, Mittel nicht nur in Produktion, technologische Prozesse und Management, sondern auch in Humankapital zu investieren. Die grundlegende Grundlage des neuen Managementansatzes ist die Definition eines Systems von Geschäftsprozessen, die im Unternehmen ablaufen, deren weitere Verbesserung und Optimierung, auch in den Subsystemen des Personalmanagements des Unternehmens.

In diesem Zusammenhang ist es relevant, die Humanressourcen und die Probleme ihrer Entwicklung umfassend zu untersuchen, den aktuellen Stand zu bewerten und Vorschläge für die Entwicklung eines Systems zur Verwaltung der Humanressourcen der Organisation zu entwickeln.

Fragen und Probleme des Managements des Personalpotenzials von Organisationen werden in den Arbeiten der ausländischen Wissenschaftler M. Albert, J. Ivantsevich, R. Marr, M.Kh. Meskona, F. Khedouri, G. Schmidt und andere.

Die Ideen des Personalmanagements wurden von russischen Forschern wie V.V. Adamchuk, V.G. Afanasyev, A.P. Kibanov, I. S. Maslova, Yu. G. Odegov, V. T. Pulyaev, L. S. Chizhova usw. Sie untersuchten die theoretischen und praktischen Aspekte des Personalmanagements, die Entwicklung von Personalmanagementsystemen in Industrie- und anderen Organisationen.

Russische und ausländische Autoren betrachten und betonen den Zusammenhang der Konzepte „Personalpotenzial“ und „Personalmanagement“, da dies mit effektivem Management möglich ist optimale Nutzung Personal und erfolgreiche Aktivitäten der Organisation unter Bedingungen des Marktwettbewerbs und der Wirtschaftskrise.

Personal sind Menschen, die sich durch eine Reihe individueller Eigenschaften auszeichnen, wobei soziale und psychologische Eigenschaften die wichtigste Rolle spielen. Eines der vorrangigen Ziele des Personalmanagements unter modernen Bedingungen ist die Kombination der Dreifaltigkeit von Personalschulung, Weiterbildung und Motivation, die zur Entwicklung und Förderung ihrer Fähigkeiten erforderlich ist qualitativ hochwertige Umsetzung funktioniert

Humankapital ist eine strategische Ressource, die jedem zur Verfügung steht, ein Speicher für Wissen, Fähigkeiten und Motivationen. Zu den Investitionen darin gehören Bildung, Ansammlung von Industrieerfahrung, Gesundheitsfürsorge, geografische Mobilität und Informationssuche.

Das Personalpotenzial eines Unternehmens sind einerseits die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter, die zur Erzielung von Gewinn eingesetzt werden. Andererseits handelt es sich bei den Humanressourcen um vorübergehend freie oder reservierte Stellen, die aufgrund ihrer Entwicklung und Ausbildung möglicherweise von Fachkräften besetzt werden könnten.

Somit ist das Personalpotenzial einer Organisation ein verallgemeinerndes (quantitatives und qualitatives) Merkmal des Personals als eine der Arten von Ressourcen, die mit der Wahrnehmung der ihm übertragenen Funktionen und der Erreichung der Ziele der langfristigen Entwicklung der Organisation verbunden sind Organisation; Hierbei handelt es sich um die vorhandenen und potenziellen Fähigkeiten der Arbeitnehmer als ganzheitliches System, die zu einem bestimmten Zeitpunkt genutzt werden und genutzt werden können.

Der Unterschied in der Interpretation der Begriffe „Personal“ und „Personalpotenzial“ wird in den Werken von N.P. beschrieben. Belyatsky, S.E. Veselko, A.Ya. Kibanova und andere betonen, dass, wenn „Personal“ eine Gruppe von Arbeitnehmern bestimmter Berufe und Fachgebiete, des Niveaus der beruflichen Ausbildung und Ausbildung ist, das Personalpotenzial nicht nur Personal, sondern auch ein bestimmtes Spektrum an Fähigkeiten umfasst dieser Personalkategorie bei der Umsetzung gezielter Maßnahmen, die sich aus den Aufgaben der Funktionsweise und Entwicklung des Systems ergeben. Das Personalpotenzial einer Organisation hängt direkt vom Personalpotenzial dieser Organisation ab, ist jedoch nicht deren einfache Summe. Es ist ganzheitlich und unterscheidet sich grundlegend von den Eigenschaften des Potenzials jedes einzelnen Mitarbeiters.

V.A. Dyatlov, V.T. Pikhalo versteht unter Humanressourcenpotenzial „die Gesamtheit der Fähigkeiten aller Menschen, die in einer bestimmten Organisation beschäftigt sind und bestimmte Probleme lösen.“ Das Personalpotenzial liegt in den Funktionen, die ein Mitarbeiter beruflich wahrnimmt und aufgrund seiner Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen das effektive Funktionieren der Produktion sicherstellen kann.“

Somit lässt sich festhalten, dass das Personalpotenzial ein allgemeines Merkmal der Fähigkeiten und Fertigkeiten von Unternehmensmitarbeitern ist, die über die erforderlichen Qualifikationen, eine Berufsausbildung und besondere Qualifikationen verfügen professionelles Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Berufserfahrung und Kompetenzen in einem bestimmten Tätigkeitsbereich, die in der Lage sind, ihre funktionalen Aufgaben effektiv wahrzunehmen und zu geben wirtschaftliche Ergebnisse um die Ziele der Organisation zu erreichen.

Die Parameter der Humanressourcen lassen sich auf drei Ebenen charakterisieren – psychophysiologisch, qualifizierend und persönliches Potenzial.

Persönliche Eigenschaften Mitarbeiter bilden eine separate Gruppe interner Faktoren bei der Gestaltung eines Personalmanagementsystems. Die wichtigsten sind:

Arbeitsmotivation als verbindende Funktion des Personalmanagements. Die Umsetzung dieser Funktion beinhaltet die Entwicklung eines Systems zur Einflussnahme auf das Verhalten der Mitarbeiter, um ihr Potenzial voll auszuschöpfen.
Berufsqualifikationsniveau. Die Grundausbildung sowie die Förderung der kontinuierlichen beruflichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter sind die Grundkriterien für das etablierte System zur Verwaltung des Personalpotenzials der Organisation. Die Akzeptanz der Zulassungs- und Ausbildungsbedingungen beeinflusst den Entscheidungsprozess der Organisationsleitung, neue Mitarbeiter einzustellen, die bereits alle Anforderungen erfüllen, oder die Mittel der Organisation in die Entwicklung des Personalpotenzials des Stammpersonals zu investieren.
Bei der Kapazitätsentwicklung auftretende Probleme sind wichtige Wissensquellen und werden auch als solche behandelt. Das Wissen der Mitarbeiter ist ein wesentlicher Faktor für den Unternehmenswert, daher müssen Unternehmen in der Lage sein, es zu definieren, zu verwalten und zu messen. Es ist notwendig, dass die Organisation alle Aspekte der beruflichen und Qualifikationsmerkmale des Mitarbeiters überwacht.
Berufserfahrung als Plattform zur Entwicklung und Verbesserung der Fähigkeiten und Professionalität eines Mitarbeiters.
Arbeitsproduktivität als Indikator für die psychophysiologischen Fähigkeiten von Arbeitnehmern, entsprechend wissenschaftlich fundierter Arbeitskosten unter bestimmten organisatorischen und technischen Bedingungen.
Persönliche Merkmale als Indikator für die individuelle Ausprägung des Personalpotenzials eines Organisationsmitarbeiters.

Wir stimmen der Meinung von E.N. zu. Kolomoets, N.V. Kuzmina und S.A. Shapiro, dass das Personalmanagementsystem in den Bedingungen innovative Entwicklung Das Unternehmen konzentriert sich auf die Erfüllung der folgenden Aufgaben.

Erstens die Sicherstellung der Übereinstimmung quantitativer und qualitativer Indikatoren und Merkmale des Personals mit den strategischen Zielen der Organisation.

Zweitens ist es die Vereinigung der Mitarbeiter nicht nur auf organisatorischer Ebene, sondern auch auf der Ebene gemeinsamer Ziele, Werte und Traditionen, was die Bildung eines loyalen, hochmotivierten Teams professioneller Spezialisten bedeutet, vereint durch gemeinsame strategische Ziele Und Unternehmenskultur.

N.V. Kuzmina bezieht das Kompetenzmanagement in das Personalmanagementsystem ein, Berufsausbildung und Business-Karrieremanagement. Gleichzeitig teilt er den Standpunkt von N.V. Kuzmina, Yu.N wichtigste Funktion Das Personalpotenzialmanagement schlägt vor, die Funktion des betrieblichen Karrieremanagements aufzuzeigen.

Unter Bedingungen des immer stärker werdenden Wettbewerbs auf dem Arbeitsmarkt werden Planung, Organisation und Kontrolle dieses Systems zu Funktionen des Personalmanagements. Diese Funktionen können durch eine klare Verteilung der Positionen und umgesetzt werden funktionale Verantwortlichkeiten; Förderung der Mitarbeiter auf der Karriereleiter; Aus- und Weiterbildung; Motivation und Ermutigung der Mitarbeiter, produktiver zu arbeiten.

Das Personalmanagementsystem (im Folgenden HRMS genannt) ist eine Reihe sich gegenseitig beeinflussender einzelner funktionaler Teilsysteme, die koordinierte Aktivitäten durchführen, deren Zweck darin besteht, die Bildung, Entwicklung und Nutzung des Potenzials jedes Mitarbeiters vollständig und rechtzeitig sicherzustellen ( Abb. 1).

Das Hauptziel des Personalmanagementsystems besteht darin, das Zusammenspiel aller funktionalen Teilsysteme klar zu organisieren. Dieses Ziel kann durch eine wirksame Personalpolitik, geeignete Grundsätze und Methoden des Personalmanagements sowie eine innovative Personalstrategie erreicht werden.

Reis. 1. Personalmanagementsystem

Das Hauptziel des Managementsystems bestimmt die Unterziele und Prinzipien des Personalmanagementsystems und spiegelt objektive Trends, soziale und wirtschaftliche Gesetze sowie Empfehlungen der Managementtheorie wider.

Bei der Gestaltung und Umsetzung eines Personalmanagementsystems ist es wichtig, den Einfluss externer und interner Faktoren, deren Wechselbeziehung und gegenseitige Einflussabhängigkeit zu berücksichtigen. Die Klassifizierung von Faktoren bei der Gestaltung des Personalmanagementsystems einer Organisation ist in Abb. dargestellt. 2.

Reis. 2. Faktoren bei der Bildung des Personalmanagementsystems einer Organisation

Das Personalmanagement innerhalb des Systems sollte auf den folgenden Grundsätzen basieren:

Effizienz der Rekrutierung, Auswahl, Auswahl, Vermittlung von Personal;
gerechte Arbeitsverteilung, Bezahlung nach Arbeitsergebnissen auf Basis einer objektiven Beurteilung;
Förderung der Arbeitskräfte und Erhöhung des Qualifikationsniveaus des Personals;
die Möglichkeit einer echten beruflichen Weiterentwicklung entsprechend den Arbeitsergebnissen, dem Qualifikationsniveau, den Fähigkeiten, persönlichen Interessen, Fähigkeiten und Bedürfnissen der Mitarbeiter der Organisation.

Auch das Personalmanagementsystem ist offen und offen ein komplexes System basiert auf den folgenden Grundsätzen systematischer Ansatz :

das Prinzip der Nichtadditivität (basierend auf der Tatsache, dass das Personalmanagementsystem nicht der einfachen Summe seiner konstituierenden Systeme entspricht);
das Emergenzprinzip (bestimmt, inwieweit das Niveau der Zielfunktionen des Personalmanagementsystems mit den Zielen seiner konstituierenden Subsysteme übereinstimmt);
das Prinzip der Anpassungsfähigkeit (basierend auf der Notwendigkeit, dass sich das Personalmanagementsystem an sich ändernde externe und anpassen muss). interne Umgebung um die Stabilität seines Funktionierens aufrechtzuerhalten);
das Prinzip der Alternative (basierend auf dem Einfluss von Entscheidungen des Leiters oder Spezialisten des Personaldienstes auf die Parameter und Bedingungen, spezifische Situationen, die sich im Prozess der Bildung und Entwicklung des Personalpotenzials der Mitarbeiter ergeben);
das Prinzip der Integrität (bedeutet, dass das Personalmanagementsystem als geordneter Satz von Subsystemen existiert, die die zugrunde liegenden Funktionen ausführen);
das Feedback-Prinzip (bestimmt durch die Art der eingehenden Informationen über die Schlüsselmerkmale des Personals und wird in der Organisation für den Prozess der Personalverwaltung verwendet);
das Prinzip der Multiplikativität (basierend auf der Tatsache, dass positive und negative Effekte im System die Eigenschaften einer Multiplikation und nicht einer Addition haben);
das Prinzip der Kompatibilität (basierend auf der Kompatibilität der Komponenten der Personalmanagement-Subsysteme nicht nur mit dem großen System – dem Personalmanagementsystem der Organisation, sondern auch zwischen den Komponenten);
das Prinzip der Komplexität (basierend auf der systematischen Verknüpfung von Zielen mit den Ressourcen und Fähigkeiten des Unternehmens und mit dem Ziel, das endgültige praktische Ergebnis zu erzielen).

Die Prinzipien sind miteinander verknüpft, werden ständig weiterentwickelt, verbessert und präzisiert. Die vorgeschlagenen Grundsätze zur Steuerung des Personalpotenzials einer Organisation zeichnen sich dadurch aus, dass sie die Möglichkeiten zur Vereinigung der Interessen von Mitarbeitern und der Organisation hervorheben.

Das Personalmanagementsystem ist ein integraler Komplex miteinander verbundener Elemente, eine Reihe sich gegenseitig beeinflussender einzelner funktionaler Teilsysteme (Abb. 3).

Reis. 3. Elemente des Personalmanagementsystems

Die Tätigkeiten des Personalmanagementdienstes bei der Gestaltung eines Personalmanagementsystems sollten in erster Linie auf der Überwachung des Personals des Unternehmens basieren. Dies ist ein wichtiges Subsystem für die Verwaltung des Personalpotenzials einer Organisation, das die Hauptaktivitäten aller anderen Subsysteme bestimmt.

Viele moderne Organisationen überwachen ihre Personalmanagementsysteme unregelmäßig oder voreingenommen. In russischen Unternehmen beschäftigen sie sich gezielt nur mit der Planung und Prognose des quantitativen Personalbedarfs, der langfristig notwendigen Zusammensetzung des Personals und der effektiven Umsetzung geplanter Indikatoren. Gleichzeitig werden jedoch die übrigen Komponenten des Managementsystems ignoriert.

Besonders relevant wird ein systematischer Ansatz im Personalmanagement. Mit dem Rekrutierungssubsystem können Sie der Organisation qualitativ und quantitativ Personal zur Verfügung stellen. Das Management der Organisation muss die verabschiedeten Richtlinien ständig anpassen, sich unter Berücksichtigung der Einflussfaktoren des externen Umfelds anpassen und die Mitarbeiter müssen ihre eigenen Aktivitäten analysieren und überarbeiten, ihre Fähigkeiten verbessern und Aktivitäten an sich ändernde Bedingungen und Situationen anpassen.

Praktische Aktivitäten zur Schaffung eines Personalmanagementsystems umfassen taktische (impliziert die Umsetzung aktueller Personalfunktionen) und strategische (mit Schwerpunkt auf der Entwicklung und Umsetzung einer Strategie für die Entwicklung des Personalmanagementsystems der Organisation als Ganzes) Richtungen.

Der grundlegende Faktor für das Wirtschaftswachstum eines Unternehmens ist daher eine anpassungsfähige, flexible Personalpolitik und ein klares System zur Personalverwaltung. Die Bildung und Nutzung von Humanressourcen erfolgt auf der Grundlage einer Reihe spezifischer Grundsätze; sie erfordert Studium und einen systematischen Ansatz unter Bedingungen eines intensiven Wettbewerbs zwischen Unternehmen. Für ihre Umsetzung und Funktionsweise muss die Organisation:

Festlegung von Arbeitsnormen und Einführung neuer Technologien;
Verbesserung der Arbeitsorganisation der Arbeitnehmer, Organisation der Umsetzung innovative Methoden arbeiten;
flexible Arbeitszeiten etablieren;
eine zeitnahe Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter organisieren;
individuelle Karriere-Aufstiegskarten entwickeln;
Motivationsfaktoren untersuchen und Anreizsysteme implementieren;
die Ursachen von Ausfallzeiten untersuchen und ständig vorbeugende Maßnahmen ergreifen;
Wirksame Methoden zur Konflikt- und Stressbewältigung entwickeln.

Wie die Analyse zeigte, beeinflusst das Personalmanagementsystem die Wettbewerbsfähigkeit sowohl des einzelnen Mitarbeiters als auch des gesamten Unternehmens. Die Wirksamkeit des vorgeschlagenen Personalmanagementsystems wird durch eine Steigerung der Arbeitsproduktivität unter bestimmten Produktionsbedingungen bestätigt; Reduzierung von Ausfallzeiten und Konflikten; Steigerung der Arbeitsmotivation und des Engagements der Mitarbeiter für ihre Organisation.

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Das System des Talentmanagements moderner Unternehmen

Zweck. Berücksichtigung der aktuellen Fragen der Gestaltung des Personalmanagements eines modernen Unternehmens und seiner Auswirkungen auf die Wirksamkeit des Unternehmens.

Methoden. In dieser Arbeit verwendeten die Autoren quantitative Methoden, Bewertung und Berechnung der Wirksamkeit der Bildung des Personalmanagementsystems moderner Unternehmen sowie Methoden der wirtschaftlichen und statistischen Analyse.

Ergebnisse und praktische Bedeutung. Die Autoren schlugen Grundsätze für die Gestaltung des Personalmanagementsystems des Unternehmens vor, berücksichtigten die Möglichkeit der Verbindung der Interessen der Mitarbeiter und der Organisation und entwickelten Managementrichtungen des Personalmanagementsystems: taktisch und strategisch.

Wissenschaftliche Neuheit. Die Autoren haben das Wesen des rationellen Einsatzes von Organisationspersonal aufgezeigt, das in der vollständigen Offenlegung der Fähigkeiten der Mitarbeiter, der Bereitstellung eines kreativen und sinnvollen Charakters der Arbeit, der Erhöhung des Qualifikationsniveaus der Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Motivation und der Bewertung des Beitrags jedes Mitarbeiters besteht die endgültigen Ergebnisse der Operationen.

Schlüsselwörter:

Analyse des Personalpotenzials des Unternehmens CJSC „Tarki-Tau“

Diplomarbeit

1.2 System des strategischen Personalmanagements

Organisatorische Gestaltung eines Personalmanagementsystems.

Die Gestaltung eines Personalmanagementsystems lässt sich nicht von der Gestaltung eines Organisationsmanagementsystems trennen, da ersteres nicht nur Funktionseinheiten umfasst, die an der Personalarbeit beteiligt sind, sondern auch alle Linienmanager – vom Direktor über den Vorarbeiter bis hin zu Leitern der Funktionsabteilungen.

Gepostet auf http://www.allbest.ru/

Reis. 5. Schema zur Planung des Personalbedarfs

Gepostet auf http://www.allbest.ru/

Reis. 6. Quellen der Personalgewinnung

Wahrnehmung der Funktionen der technischen, Produktions-, Wirtschaftsleitung, Leitung der Außenwirtschaftsbeziehungen usw.

Ein systematischer Ansatz bei der Entwicklung von Steuerungssystemprojekten auf allen Ebenen der Hierarchie ermöglicht einen umfassenden Ansatz zur Lösung dieses Problems. Alle Funktions- und Zielsubsysteme, Managementunterstützungssubsysteme, Linienmanagementsubsysteme, alle ihre Bestandteile sind entworfen: Funktionen, Organisationsstrukturen und Managementtechnologie, Personal, Information, technische Mittel Management, Managemententscheidungen. Die Beziehungen dieser Komponenten des integralen Systems untereinander innerhalb des Systems sowie mit der äußeren Umgebung werden entworfen.

Im Allgemeinen besteht das Projekt des Managementsystems einer Organisation aus einer Machbarkeitsstudie zur Machbarkeit und Notwendigkeit einer Verbesserung des Managementsystems, einem Auftrag zur Organisationsgestaltung, einem organisatorischen Gesamtprojekt und einem organisatorischen Arbeitsprojekt.

Die Umsetzungsphase eines Projekts zur Verbesserung des Managementsystems umfasst folgende Phasen: materielle und technische Vorbereitung, berufliche Ausbildung der Führungskräfte, sozialpsychologische Ausbildung der Mitarbeiter der Organisation, Entwicklung eines Systems zur Förderung der Umsetzung des Projekts, Überwachung der Fortschritt der Umsetzung, Berechnung des tatsächlichen wirtschaftlichen Effekts aus der Umsetzung des Projekts, Durchführung von Abnahmetests

Die materielle und technische Vorbereitung für die Umsetzung des Projekts beginnt in der allgemeinen Entwurfsphase und besteht aus der Vorbereitung für den Bau oder Umbau einzelner Räumlichkeiten, dem Kauf, der Installation und der Anpassung der im Projekt vorgesehenen technischen Steuerungsausrüstung.

Die berufliche Ausbildung von Führungskräften besteht aus der Schulung, Umschulung und Fortbildung von Führungskräften für die Arbeit unter den neuen Funktionsweisen des Managementsystems der Organisation.

Die soziale und psychologische Schulung von Führungskräften besteht in der Durchführung von Gesprächen und Vorträgen unter dem Management- und Produktionspersonal der Organisation, um die Notwendigkeit der Wirksamkeit der geplanten Umstrukturierung des Produktionsmanagementsystems der Organisation zu erläutern.

Die Entwicklung eines Systems zur Stimulierung der Projektumsetzung besteht in der Vorbereitung auf den Umsetzungszeitraum sozialer Statusüber materielle und moralische Anreize für Teilnehmer an der Umsetzung des Projekts. Produktkosten und Gewinne können als Finanzierungsquelle für Implementierungskosten genutzt werden.

Die Überwachung des Umsetzungsfortschritts erfolgt durch die Leitung der Organisation sowie durch Auftragnehmer auf Kundenseite und Auftragnehmer für einzelne Teilsysteme des Managementsystems.

Die gesamten Ziele der Organisation lassen sich in vier Typen oder Blöcke unterteilen: wirtschaftlich, wissenschaftlich und technisch, produktionstechnisch sowie kommerziell und sozial.

Wirtschaftliches Ziel – Erzielung eines geschätzten Gewinns aus dem Verkauf von Produkten oder Dienstleistungen; wissenschaftliches und technisches Ziel – Sicherstellung des gegebenen wissenschaftlichen und technischen Niveaus von Produkten und Entwicklungen sowie Steigerung der Arbeitsproduktivität durch Verbesserung der Technologie; Produktions- und Handelsziel – Produktion und Verkauf von Produkten oder Dienstleistungen in einem bestimmten Umfang und mit einem bestimmten Rhythmus (Sicherstellung eines wirtschaftlichen Ziels, vertraglicher Verpflichtungen, behördlicher Anordnungen usw.); sozialer Zweck- Erreichen eines bestimmten Grades der Befriedigung der sozialen Bedürfnisse der Mitarbeiter.

Das Zielsystem des Personalmanagements kann auf zwei Arten betrachtet werden. Einerseits muss die Frage beantwortet werden: Was sind die spezifischen Bedürfnisse der Arbeitnehmer, deren Befriedigung sie von der Verwaltung einfordern dürfen? Andererseits soll dieses Zielsystem auch die Frage beantworten: Welche Ziele für den Personaleinsatz setzt sich die Verwaltung und welche Voraussetzungen will sie dafür schaffen?

Offensichtlich hängt die Wirksamkeit des Personalmanagements von der Konsistenz dieser beiden Zielgruppen ab.

Aus Sicht eines Unternehmensmitarbeiters lässt sich der Block sozialer Ziele also wie folgt darstellen (Abb. 1.2.1):

Reis. 1.2.1 Ein Zielsystem, das es Ihnen ermöglicht, soziale Bedürfnisse aus Sicht des Personals der Organisation zu verwirklichen

Bis vor Kurzem wurde der Begriff „Management“ als „Verwaltung“ oder „Linienführung“ interpretiert. Tatsächlich wird der Großteil der Arbeit im Personalmanagement von den Vorgesetzten der Abteilungen ausgeführt. Dieses Phänomen an sich sollte nicht kritisiert werden. Trends in der Entwicklung des Personalmanagements in der internationalen Geschäftspraxis sprechen genau für die Priorität, eine große Menge an Personalmanagementfunktionen an die unmittelbaren Führungskräfte eines bestimmten Teams zu übertragen. Die negative Seite dieses Phänomens für die heimische Wirtschaftspraxis besteht darin, dass Führungskräfte nicht die notwendige Beratungs- und Methodenunterstützung erhalten und häufig Funktionen wahrnehmen, auf die sie fachlich nicht vorbereitet sind. Dies wiederum führt dazu, dass autokratische (autoritäre) Ansätze bei der Gestaltung von Führungsstilen und -methoden vorherrschen. Die Unterentwicklung der Personaldienstleistungen und die mangelnde Vorbereitung der Führungskräfte auf das Personalmanagement wirken sich zwangsläufig auf die gesamte Führungsphilosophie und -kultur der Organisation, das allgemeine moralische Klima im Team und ganz zu schweigen von der Beziehung der Führungskräfte zu ihren Mitarbeitern aus. Dies führt dazu, dass die Arbeitnehmer mit ihrer Arbeit unzufrieden sind und Initiative und Kreativität bei ihrer Arbeit eingeschränkt werden.

Bis vor kurzem gab es in der heimischen Literatur keine Darstellung eines ganzheitlichen Konzepts und einer Methodik der funktionalen Arbeitsteilung im Bereich Personalmanagement. Ohne die Verdienste einheimischer Autoren zu schmälern, die sich mit individuellen Problemen befassen Personalmanagement Es sollte anerkannt werden, dass das ganzheitliche Konzept des Personalmanagements als funktionales Teilsystem einer Organisation und als akademische Disziplin nur in den Entwicklungen ausländischer Autoren existierte.

Ein charakteristischer Ansatz zur Bildung eines Gesamtkonzepts und zur Strukturierung der Arbeitsteilung im Bereich des Personalmanagements lässt sich anhand der Arbeiten von I. Hentze verfolgen, einem der führenden deutschen Autoren, der dieses Problem entwickelt. Er identifiziert mehrere Funktionsblöcke, die die Strukturierung des Personalmanagementdienstes in ausländischen Organisationen bestimmen. Die Zusammensetzung dieser Blöcke ist in der Tabelle dargestellt. 1.2.1.

Basierend auf den oben genannten Aufgaben in den Funktionsblöcken können wir schließen, dass die allgemeinen und Hauptaufgabe Die Aufgabe des Personalmanagements besteht darin, die Übereinstimmung der qualitativen und quantitativen Merkmale des Personals mit den Zielen der Organisation sicherzustellen.

"rechts">Tabelle 1.2.1

Funktionsbausteine zur Strukturierung des Personalmanagementdienstes in ausländischen Organisationen

Funktionsblock
Ermittlung des Personalbedarfs	Planung des Qualitätspersonalbedarfs. Auswahl von Methoden zur Berechnung des quantitativen Personalbedarfs. Planung des quantitativen Personalbedarfs.
Bereitstellung von Personal	Beschaffung und Analyse von Marketinginformationen. Entwicklung und Einsatz von Tools zur Deckung des Personalbedarfs. Personalauswahl, seine betriebswirtschaftliche Bewertung.
Mitarbeiterentwicklung	Planung und Umsetzung von Karriere- und Karriereschritten. Organisation und Durchführung von Schulungen.
Einsatz von Personal	Bestimmung der Inhalte und Ergebnisse der Arbeit am Arbeitsplatz. Industrielle Sozialisierung. Einführung von Personal, deren Anpassung an Arbeitstätigkeit. Anordnung der Arbeitsplätze. Gewährleistung der Arbeitssicherheit. Freistellung von Personal.
Motivation von Arbeitsergebnissen und Personalverhalten.	Verwalten des Inhalts und Prozesses zur Motivation des Arbeitsverhaltens. Konfliktverwaltung. Der Einsatz monetärer Anreizsysteme: Vergütung, Beteiligung des Personals am Gewinn und am Kapital des Unternehmens. Nutzung nichtmonetärer Anreizsysteme: Gruppenorganisation und soziale Kommunikation, Führungsstil und -methoden, Regelung der Arbeitszeiten.
Rechtliche und informationelle Unterstützung des Personalmanagementprozesses	Gesetzliche Regelung der Arbeitsbeziehungen. Personalbuchhaltung und Statistik. Information des Teams und externer Organisationen zu Personalthemen. Entwicklung der Personalpolitik.

Unter den qualitativen Merkmalen des Personals sind zu verstehen:

Fähigkeiten (Bildungsniveau, Wissensumfang, berufliche Fähigkeiten, Erfahrung in einem bestimmten Bereich usw.);

Motivation (vielfältige berufliche und persönliche Interessen, Berufswunsch etc.);

Eigenschaften (persönliche Eigenschaften, die die Ausübung einer bestimmten beruflichen Rolle beeinflussen).

Der HR-Service kann seine Aufgaben auf folgende Weise wahrnehmen:

Durch die von den Vorgesetzten angeforderte Beratungsunterstützung;

Durch gemeinsame Entwicklung von Lösungen und Maßnahmen zu deren Umsetzung mit den Vorgesetzten;

Durch eigene Managementbefugnisse zur Durchführung relevanter Tätigkeiten (hauptsächlich im Bereich Personal – Marketing).

Bei der Festlegung des Aufgabenspektrums des Personalmanagements unterscheiden ausländische Experten üblicherweise zwischen sogenannten Haupt- und Zusatzaufgaben. Zu den wichtigsten gehören fast alle der in Tabelle 1.2.1 aufgeführten. Zu den Zusatzaufgaben gehören Aufgaben, die gemeinsam mit den Hauptaufgaben wahrgenommen werden können, deren Leitung jedoch in der Regel durch externe (im Verhältnis zum Personaldienst) Einheiten erfolgt.

Zu diesen Aufgabentypen gehören:

Arbeits-und Gesundheitsschutz;

Berechnung und Zahlung Löhne;

Erbringung verschiedener Arten von Dienstleistungen (z. B. Organisation von Informationskommunikation, Dienstleistungen im Bereich der sozialen Infrastruktur).

Laut ausländischer Literatur und Expertenschätzungen beträgt die Gesamtzahl der Mitarbeiter im Personalmanagement etwa 1,0-1,2 % der Gesamtzahl der Mitarbeiter.

Hervorzuheben ist, dass die Rolle und der organisatorische Status des Personalmanagementdienstes in westlichen Unternehmen maßgeblich vom organisatorischen, finanziellen, potenziellen Entwicklungsstand der Organisation und der Position ihres Managements bestimmt werden.

Bei der Entwicklung der Funktionsmerkmale des Personalmanagements im Ausland zeichnen sich folgende recht stabile Trends ab, die sich in letzten Jahren:

Identifizierung nahezu aller Funktionsbereiche, die einen Problemkomplex des Personalmanagements bei den Aktivitäten ausländischer Unternehmen abdecken. Darüber hinaus wird diese vollständige Abdeckung in Organisationen unterschiedlicher Größe und unterschiedlicher finanzieller Leistungsfähigkeit beobachtet;

Umfangreiche Entwicklung externer Beratungs- und Vermittlungsfirmen, die auf Vertragsbasis mit Organisationen zusammenarbeiten, Integrationsbasis sowie eine recht aktive Integration zwischen Organisationen zur Umsetzung von Personalmanagementaufgaben;

Delegation von Befugnissen und Verantwortung für die Wahrnehmung der Personalführungsfunktion an Vorgesetzte von Abteilungen und erfahrene Fachkräfte bei gleichzeitiger Organisation ihrer vertieften und kontinuierlichen Weiterbildung;

Internationalisierung des Personalmanagements, ausgedrückt in der Entwicklung internationaler Kontakte in den Aktivitäten von Vermittlungsorganisationen, Personalschulungszentren, spezialisierten Personalabteilungen von Unternehmen, Regierungsbehörden, Informationsdienste und die Bildung einer einheitlichen internationalen „Schule“ des Personalmanagements auf dieser Grundlage.

Es ist zu beachten, dass das Vorhandensein der oben genannten Trends auf einen hohen Entwicklungsstand des Personalmanagements und die schrittweise Einbindung dieses Systems in die globale Gesamtintegration hinweist.

Abteilungen – Träger von Personalmanagementfunktionen – können im weitesten Sinne als Personalmanagementdienstleistung betrachtet werden. Der konkrete Platz und die Rolle dieses Dienstes im Gesamtmanagementsystem der Organisation werden durch den Platz und die Rolle jeder spezialisierten Personalmanagementeinheit und den organisatorischen Status ihres unmittelbaren Vorgesetzten bestimmt.

Dieser Organisationsstatus wird durch eine Reihe von Befugnissen und Verantwortlichkeiten bestätigt. Ihr Umfang und ihr hierarchischer Rahmen werden maßgeblich durch die Stellung des ersten Leiters der Organisation gegenüber dem Personaldienst bestimmt. Sie werden auch als organisatorische Entwicklung des Managements und der Anhäufung von finanziellem, personellem und intellektuellem Potenzial geformt.

Die Autorität des Personaldienstes hängt nicht nur von seinen Führungsbefugnissen ab, sondern auch vom Grad der Fachkenntnisse der Mitarbeiter, vom Nutzen des Dienstes im Hinblick auf den Grad seiner Auswirkung auf Personalprozesse. Daher ist in der ausländischen Praxis folgendes Muster zu beobachten: Personalmanagementdienste beginnen ihre Tätigkeit als Stabsstellen mit rein beratenden Funktionen und werden dann, wenn sich das Personalpotenzial entwickelt und dessen Einfluss auf die Arbeitsergebnisse immer deutlicher wird, ausgestattet mit Führungsbefugnissen und beginnt, sich direkt an der Leitung der Organisation zu beteiligen.

Je nach Entwicklungsstand und Ausprägung der Organisation kann der strukturelle Standort der Personaldienstleistung unterschiedlich sein.

Die Gestaltung der internen Organisationsstruktur des Personalmanagementsystems umfasst folgende Phasen:

Strukturierung der Ziele des Personalmanagementsystems;

Festlegung der Zusammensetzung der Managementfunktion zur Erreichung der Ziele des Systems;

Bildung der Zusammensetzung des Organisationsstruktur-Subsystems;

Herstellung von Verbindungen zwischen Subsystemen der Organisationsstruktur;

Definition der Rechte und Pflichten von Subsystemen;

Berechnung der Arbeitsintensität von Funktionen und der Anzahl der Subsysteme;

Konfiguration der Organisationsstruktur.

Ein wichtiger Schritt beim Aufbau einer Managementorganisationsstruktur ist die vorläufige Festlegung der Zusammensetzung ihrer Subsysteme. Unter einem Teilsystem einer Organisationsstruktur kann eine Abteilung (eine Anzahl von Abteilungen) oder ein Beamter verstanden werden, der durch die Wahrnehmung von Führungsfunktionen ein bestimmtes Ziel verwirklicht.

Die Merkmale einer bestimmten Organisation (hauptsächlich ihre Größe) bestimmen Veränderungen in der Organisationsstruktur des Personalmanagementsystems. Optionen zur Änderung der Organisationsstruktur können von den (hauptsächlich finanziellen) Fähigkeiten der Organisation abhängen, die eine oder andere Abteilung zu bilden. Darüber hinaus spielt hier das erreichte methodische und personelle Potenzial eine wichtige Rolle, das sich auf den Grad der Beteiligung externer Beratungsunternehmen an der Umsetzung einer bestimmten Zielaufgabe auswirkt.

Unter Besetzung des Personalmanagementsystems verstehen wir die notwendigen quantitativen und hochwertige Komposition Mitarbeiter der Personalabteilung der Organisation.

Die Umfrage ergab, dass in den 1980er Jahren zwischen 0,3 und 0,8 % in der Personaldienstleistung (hauptsächlich in der Personalabteilung und der technischen Ausbildungsabteilung) beschäftigt waren. Gesamtzahl in der Industrie und im Baugewerbe tätig. Etwa 1 Million Menschen waren direkt im Personalmanagement von Organisationen beschäftigt, was etwa 0,7 % der Arbeitnehmer in diesen Branchen entspricht. Zum Vergleich stellen wir fest, dass in ausländischen Unternehmen 4 bis 1,2 % der Gesamtzahl der Mitarbeiter im Personalmanagement tätig sind.

Die qualitativen Merkmale der Personaloffiziere jener Jahre boten ein sehr deprimierendes Bild. Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass das Niveau der Berufsausbildung äußerst niedrig ist, was auf den Mangel an Fachkräften im Bereich Personalmanagement und die unzureichende Anzahl von Soziologen und Psychologen zurückzuführen ist. Die Abteilungen für Arbeit und Löhne, Arbeitsschutz und Rechtsabteilung waren deutlich besser mit Spezialisten besetzt als die Abteilungen für Personal und technische Ausbildung, in denen ehemalige Offiziere, Philologen, Techniker verschiedener Fachrichtungen, Mathematiker usw. überwogen ein Tief professionelles Niveau- Inkompetenz bei der Entscheidungsfindung im Personalmanagement.

Hinzu kommt das niedrige Bildungsniveau: Nur jeder Vierte hatte einen Abschluss höhere Bildung und fast jeder Dritte hat nur einen Schulabschluss. Ungefähr jeder Dritte oder Vierte hatte eine weiterführende Fachausbildung. In der Regel wurden die Personaldienste von völlig zufälligen Personen rekrutiert besondere Bildung, aber diese Angelegenheit wurde nirgendwo gelehrt.

Beachtenswert ist die ungünstige Alterszusammensetzung: Jeder Fünfte in der Industrie stand kurz vor dem Rentenalter oder war bereits Rentner.

Noch eins Kennzeichen: niedrige Löhne für Personalreferenten – auf der Ebene der Mitarbeiter allgemeiner Abteilungen. Und als Folge davon kommt es zu einer hohen Personalfluktuation.

Wenn wir uns dem Entwickelten zuwenden Ausland Wir werden sehen, dass hier die Personalmanagementdienstleistung einen wichtigen Platz im Managementsystem von Organisationen einnimmt. Dies ist vor allem auf das hochprofessionelle Personal dieser Dienste zurückzuführen.

Also in den USA in den 70er und 80er Jahren. Die qualitative Zusammensetzung der Pehat sich erheblich verändert, was vor allem auf die Sättigung dieser Dienstleistungen mit Computerausrüstung und eine Zunahme des Arbeitsvolumens zurückzuführen ist. Gleichzeitig blieb die Zahl der Mitarbeiter praktisch gleich. Überwogen in der Vergangenheit jedoch die Bürokräfte, so hat sich das Verhältnis inzwischen zugunsten von Fachkräften verändert.

Die wachsende Bedeutung der Pspiegelte sich im Dienststatus ihrer Führungskräfte wider. Im Jahr 1989 bekleideten 43 % der Personalchefs amerikanischer Unternehmen die Positionen von Vizepräsidenten und 32 % saßen im Vorstand. Anfang der 70er Jahre lagen die entsprechenden Werte bei 27 bzw. 33 %. In Japan besetzen 51 % der Personalmanager den Posten des Vizepräsidenten einer Firma oder eines Unternehmens, in Italien sind es nur 20 %.

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Das Personalpotenzial ist die Basis, die treibende Kraft, die über den wirtschaftlichen Erfolg und die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens entscheidet. Das Ergebnis hängt von der richtigen Platzierung und dem Qualifikationsniveau des Personals ab Produktionsaktivitäten, Wettbewerbsfähigkeit der Organisation.

Aus diesem Artikel erfahren Sie:

Warum ist das Personalpotenzial einer Organisation die Grundlage und treibende Kraft für den Erfolg?
Wie wichtig ist die Entwicklung des Personalpotenzials der Organisation?
Wie analysiert man das Personalpotenzial einer Organisation?

Warum die Humanressourcen einer Organisation die Basis und treibende Kraft für den Erfolg sind

Das Personalpotenzial einer Organisation besteht aus Personal mit den Kompetenzen, Kenntnissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Fähigkeiten und Neigungen, die für den erfolgreichen Betrieb des Unternehmens erforderlich sind. Gesamtheit menschliche Qualitäten bestimmt die potenziellen Fähigkeiten jedes Mitarbeiters und des gesamten Unternehmens als Ganzes.

Das Personalpotenzial wird durch externe und interne Faktoren beeinflusst. Dies muss berücksichtigt werden, um sicherzustellen effektives Management Personal. Externe wirken sich direkt auf die Produktivität jedes einzelnen Mitarbeiters und den Erfolg des Unternehmens insgesamt aus.

Zu den externen gehören:

Soziale Faktoren, die Qualitätsindikatoren enthalten, die für erforderlich sind erfolgreiches Leben. Dabei handelt es sich um die Höhe des Lohns, die Verfügbarkeit von Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung, die Verwirklichung persönlicher Ziele, die Steigerung des Wohlbefindens und soziale Leistungen. Unter solchen Bedingungen sinkt die Personalfluktuation im Unternehmen und die Qualität der geleisteten Arbeit steigt deutlich.

Technische Faktoren Kombinieren Sie Indikatoren wie Arbeitsproduktivität, Automatisierungsgrad und Mechanisierung der Produktion sowie sichere Arbeitsbedingungen im Unternehmen.

Wirtschaftskräfte hängen von der allgemeinen Wirtschaftslage im Land, der Lage auf dem Arbeitsmarkt, der Höhe der Arbeitslosigkeit und der Inflation ab.

ZU interne Faktoren betreffen:

Persönliche Eigenschaften wie zum Beispiel: Alter, Geschlecht, Leistungsniveau. Berücksichtigt werden Fähigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten, Erfahrung, Ausbildung.

Statuspotenzial Dazu gehört die Erfüllung von Bedürfnissen, die Anerkennung von Arbeitsergebnissen durch Kollegen und die Genehmigung durch das Management.

Motivationsfaktor basierend auf der gewissenhaften Arbeit des gesamten Teams. Jeder ist sich seiner Verantwortung bewusst und bemüht sich, diese zu erfüllen. Die gesetzten Ziele gelten als erreichbar und die Arbeit bringt Zufriedenheit.

Das Personalpotenzial einer Organisation ist nicht nur eine treibende Kraft, sondern auch eine strategische Ressource, die es ihr ermöglicht, das Unternehmen auf eine neue Ebene zu heben. Trägt dazu bei, eine nachhaltige Entwicklung in einem hart umkämpften Umfeld sicherzustellen. Die meisten Organisationen konzentrieren sich seit langem auf den richtigen Einsatz von Material und finanzielle Resourcen. Heute hat sich die Situation geändert. Das Personal spielt eine große Rolle. Bei der Auswahl von neuem Personal werden höchste Anforderungen an den Ausbildungs-, Wissens- und Qualifikationsstand gestellt.

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Wie wichtig ist es, das Personalpotenzial einer Organisation zu entwickeln?

Der langfristige Erfolg des Unternehmens wird durch hochprofessionelle Fachkräfte sichergestellt, die die ihnen übertragenen Aufgaben kompetent erfüllen maximale Geschwindigkeit, hohes Qualitätsniveau. Mithilfe von Mitarbeitern, die bereit sind, ihre Qualifikationen zu verbessern, können Sie Ihre Ziele erreichen.

Die Entwicklung des Personalpotenzials einer Organisation basiert auf einer Reihe voneinander abhängiger Komponenten. Dazu gehören zunächst Prinzipien, Methoden, Formen, Standards und interne Regeln effektives Management. Eine qualitative Veränderung und Verbesserung der Humanressourcen unter Berücksichtigung der Interessen des Unternehmens und der Mitarbeiter selbst ermöglicht es uns, unübertroffene Ergebnisse zu erzielen.

Die Prinzipien gelten als wissenschaftliche Grundlage, als Grundregeln, Vorschriften und Normen, die von HR-Spezialisten und -Managern befolgt werden. Es wurden eine ganze Reihe solcher Prinzipien entwickelt. Die wichtigsten zielen auf wissenschaftlichen Charakter, demokratischen Zentralismus, Planung und Einheitlichkeit der Verwaltung ab.

Grundprinzipien der Personalentwicklung:

Wissenschaftliches Prinzip besteht darin, moderne Fortschritte im Bereich Arbeitsmanagement und -entwicklung zu nutzen. Mit einer solchen Entwicklung der Humanressourcen wird die Wirksamkeit der Managementmethoden sichergestellt.

Systematisches Prinzip basierend auf Prognosen, Abrechnungen und Analysen persönlicher Faktoren des Personals. Dies hilft, einen Zusammenhang mit den berechneten Kennzahlen und der Entwicklung des gesamten Unternehmens herzustellen.

Das Prinzip der Spezifität unter Berücksichtigung der Besonderheiten Arbeitsressourcen und Entwicklungsmuster erhöhen die Effizienz des Einsatzes menschlicher Ressourcen.

Optimierungsprinzip stellt die Genauigkeit und Zuverlässigkeit der Expertenprognosen sicher. Die Optimierung der Arbeitsplatzeigenschaften hilft bei der Berechnung erforderliche Menge Personal für die vollständige Umsetzung der dem Personal übertragenen Aufgaben.

Das Prinzip der Alternative Entwickelt, um alternative Entwicklungen und Potenziale des Produktionsprozesses zu analysieren. Es werden unvorhergesehene Momente und Unfälle berücksichtigt, die das Unternehmen daran hindern könnten, die prognostizierten Wachstumstrends aufrechtzuerhalten.

Kontinuitätsprinzip notwendig, um Entwicklungsprognosen unter Berücksichtigung großer Veränderungen im äußeren und inneren Umfeld der Existenz anzupassen. Dies wird dazu beitragen, flexible Entwicklungsansätze zu schaffen Managemententscheidungen Ziel ist es, das Personalpotenzial zu erhalten.

Führungskräfte und HR-Experten müssen lernen, Nutzen und Risiken zu erkennen. Die Entwicklung einer geeigneten Strategie zur Entwicklung der Humanressourcen der Organisation wird dazu beitragen, die wirtschaftliche Stabilität und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens aufrechtzuerhalten. Dies ist in einer sich entwickelnden Marktwirtschaft von größter Bedeutung.

Grundlagen der Organisation des Personalmanagements einer Organisation

Die Organisation des Personalmanagements einer Organisation basiert auf den Grundsätzen Konsistenz, Effizienz, Vergütung, Zyklizität und Personalfluktuationsindikatoren. Synergie oder Systematik ermöglicht es uns, eine Organisation aus der Sicht der Gesamtheit aller Elemente zu betrachten, die in Wechselwirkung stehen. Der Fokus liegt auf der Unternehmensstruktur und -hierarchie. Durch die Integrität des Systems entsteht ein synergistischer Effekt. Die Aufgabe des Managers liegt in der Fähigkeit, aus allen Elementen der Struktur ein Ganzes zu schaffen.

Effizienz liegt in der Minimierung von Kosten und Verlusten bei gleichzeitiger Erreichung gesetzter Ziele. Das Management basiert auf den Grundsätzen, vorhandene Ressourcen zu nutzen und nicht neues Personal anzuziehen. Als Anreiz erhalten die Mitarbeiter eine Vergütung. Berücksichtigt werden der Komplexitätsgrad der übertragenen Aufgaben und die Wirtschaftlichkeit des Einsatzes aller materiellen Ressourcen im Prozess der Zielerreichung.

Der zyklische Prozess bestimmt die allgemeinen Entwicklungsmuster und ermöglicht es uns, die zukünftigen Aktivitäten der Organisation erfolgreich vorherzusagen. Personalfluktuationsindikatoren bestimmen die korrekte Organisation des Personalmanagements jeder Organisation. Eine hohe Personalfluktuation führt zu einem Verlust der wirtschaftlichen Stabilität des Unternehmens.

Die Verwaltung der Personalressourcen des Unternehmens basiert auf der Übereinstimmung des Arbeitspotenzials mit der grundlegenden Art, dem Umfang und der Komplexität der Arbeit. Es gilt, Rahmenbedingungen für die Personalentwicklung zu schaffen. Dies ermöglicht eine Personalrotation innerhalb des Unternehmens, ohne neue Ressourcen anzuziehen.

So analysieren Sie das Personalpotenzial einer Organisation

Die Analyse des Personalpotenzials der Organisation erfolgt durch den Personalmanagementdienst in allen Phasen des Unternehmensbetriebs. Es hilft:

Identifizieren Sie den Bedarf, zusätzliche Mitarbeiter einzustellen.
Bestimmen Sie den Bedarf an Fortbildung, Entwicklung und Schulung.
Entwickeln Sie Möglichkeiten zur Verbesserung der Unternehmensleistung.
Entwickeln Sie Maßnahmen zur Simulation und Motivation.
Beurteilen Sie die Eignung für eine Versetzung in höhere Positionen.

Durch die Personalbeurteilung können Sie das Personalpotenzial der Organisation genau bestimmen. Arbeitsproduktivität, persönliche und fachliche Qualitäten der Mitarbeiter sind die Grundlage für den Erfolg in der Unternehmensentwicklung. Methoden werden häufig verwendet, um das Personalpotenzial einer Organisation zu bewerten. Systemanalyse, Expertenanalysemethodik, Hauptkomponentenanalyse, erfahrene Situationsanalyse und kollektives Notizbuch.

Der Systemansatz beinhaltet die Untersuchung des Managementsystems. Analysieren Sie die Hauptfunktionen, Ziele und Grundlagen der Organisationsstruktur. Bewertet werden Kategorien von Personalressourcen und technischer Ausstattung. Zerlegungstechniken erleichtern das Lernen, indem sie komplexe Phänomene in einfache unterteilen: Systeme in Subsysteme, Funktionen in Prozeduren, Prozeduren in Operationen. Dadurch können Sie alle Faktoren untersuchen, die die Leistung der Mitarbeiter beeinflussen.

Bei einem expertenanalytischen Ansatz werden Experten aus dem Bereich Management eingebunden. Die experimentelle Methode basiert auf einer Situationsanalyse. Dabei werden alle Indikatoren berücksichtigt, die den Arbeitsprozess beeinflussen. Basierend auf den gewonnenen Daten wird die Wirksamkeit des Managementsystems verbessert. Sie identifizieren die positiven und negativen Aspekte, die sich auf die Arbeit der gesamten Organisation und jedes einzelnen Mitarbeiters auswirken.

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Das moderne Arbeitskollektiv ist ein komplexes soziales System, in dem Einzelpersonen und Personengruppen nach Prinzipien interagieren, die weit von den formal vorgeschriebenen Prinzipien entfernt sind. Sie reagieren jedoch in der Regel positiv psychologisches Klima und die Pflege der Verwaltung und arbeiten auch bei unveränderten Löhnen produktiv. Gleichzeitig führt eine Lohnerhöhung nicht immer zu einer Steigerung der Arbeitsproduktivität.

Vor dem Hintergrund der dringenden Notwendigkeit einer Intensivierung der Personalpolitik, ohne die ein Ausweg aus der sozioökonomischen Krise der Produktion nicht möglich ist, stellt sich die Frage nach der Schaffung eines Programms zur Personalverwaltung aktuelles Problem. Solche Wissenschaftler stießen darauf wie: Jain I.O., Dolzhansky I.Z., Kushnir I.V., Odegov Yu.G., Otenko I.P. usw.

Das Personalpotenzial eines Unternehmens stellt unserer Meinung nach im weitesten Sinne des Wortes die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter dar, die zur Steigerung seiner Effizienz genutzt werden können verschiedene Gebiete Produktion, um Einkommen (Gewinn) zu erwirtschaften oder eine soziale Wirkung zu erzielen.

Personalpotenzial kann auch im engeren Sinne betrachtet werden – als vorübergehend freie oder reservierte Arbeitsplätze, die aufgrund ihrer Entwicklung und Ausbildung potenziell von Fachkräften besetzt werden könnten. Das Personalmanagement sollte die Rationalisierung, die Aufrechterhaltung der Qualitätsspezifität sowie die Verbesserung und Entwicklung des Personals fördern. Bei der Entwicklung eines Managementprogramms sollte die Notwendigkeit berücksichtigt werden, das Konzept des „langfristigen Humanressourcenpotenzials“ hervorzuheben.

Das langfristige Personalpotenzial umfasst Arbeitskräfte, die Produktionsentwicklungsprobleme lösen können. Neben langfristigen Humanressourcen lassen sich zwei weitere Arten von Humanressourcen unterscheiden: aktuelle und kumulierte Zielressourcen. Das aktuelle Personalpotenzial stellt Personal dar, das von der Verwaltung zunächst ausschließlich für die Durchführung grundlegender Produktionstätigkeiten vorgesehen ist. Das angestrebte akkumulierte Personalpotenzial soll dazu dienen, Probleme der strategischen Entwicklung zu lösen, die Produktion zu erweitern und ihre Wettbewerbsfähigkeit zu steigern. Es handelt sich um ein Reservat, das ein eigenes Managementsystem erfordert.

Die wichtigsten Bestimmungen des Personalmanagementprogramms lauten wie folgt: Festlegung von Zielen und Vorgaben für das Personalmanagement. Das Hauptziel besteht darin, den erfolgreichen Betrieb des Unternehmens in einer Marktwirtschaft sicherzustellen. Folgende Aufgaben können gestellt werden, die Einfluss auf den Umfang der Humanressourcen und deren effektiven Einsatz haben: - qualifizierte Personalentwicklung; - Gewinnung qualifizierter Fachkräfte; - Schaffung optimaler Bedingungen für eine effektive Arbeit des Personals. Festlegung der Inhalte und Teilnehmer des Personalmanagements. Eine notwendige Voraussetzung für die Lösung von Managementproblemen ist die Anwesenheit von hochqualifiziertem Personal, das bereit ist, sich neues Wissen anzueignen. In dieser Hinsicht ist die Rolle des Personalmanagements als spezieller Typ Aktivitäten, einschließlich: Ermittlung des Personalbedarfs; Personalgewinnung und -auswahl; Personalvermittlung; Ausbildung, Umschulung, Fortbildung; Motivation zur Personalentwicklung; Beurteilung der Managementeffektivität.

Die Themen des Personalmanagementprozesses sind: Unternehmensleiter, Manager strukturelle Unterteilungen, Personaldienstleistungen, Rechtsdienstleistungen, Finanzverwaltung(Abteilung), Personalschulungsabteilung.

Ein solcher Aufbau eines Personalmanagementsystems erfordert die Umsetzung spezifischer Funktionen durch jeden Teilnehmer des Managementprozesses. Somit beteiligen sich Unternehmensleiter und Vorgesetzte an der Planung der beruflichen Laufbahn der Mitarbeiter und der Schaffung motivierender Rahmenbedingungen für sie; Die Finanzabteilung (Geschäftsführung) legt Arbeitsnormen fest, erstellt Richtlinien im Bereich der Vergütung und der Bereitstellung von Sozialleistungen.

Der Hauptinhalt der Tätigkeit von Personaldienstleistungen liegt traditionell in der Personalplanung und beruflichen Weiterentwicklung sowie in der Erkennung und Lösung gesellschaftlicher Probleme. Gleichzeitig stellt sich heraus, dass die Aktivitäten aller aufgeführten Einheiten verstreuter, schulischer und episodischer Natur sind. Die Koordinierung der Arbeit aller Beteiligten im Unternehmen im Rahmen des Personalmanagementprogramms erfüllt das Ziel – den erfolgreichen Betrieb des Unternehmens in einer Marktwirtschaft sicherzustellen. Voraussetzungen zur Steigerung der Effizienz des Personalmanagements. Die Vielzahl der von den Teilnehmern des Managementprozesses angesprochenen Probleme erfordert dessen Optimierung. Daher ist es notwendig: ständige Beteiligung an der Leitung nicht nur der Personaldienste, sondern auch der Leiter von Strukturabteilungen; eine klarere Funktionsverteilung zwischen allen Beteiligten an der Personalführung und Koordination ihres Handelns; Schaffung eines geeigneten regulatorischen und methodischen Rahmens, der die Aktivitäten jedes Teilnehmers am Managementprozess regelt; Festlegung von Prioritäten bei der Arbeit mit Personalressourcen.

Die Effizienz des Unternehmens hängt direkt von der Organisation des Personalmanagements ab, was sich auf den Erfolg jedes einzelnen Mitarbeiters auswirkt. Somit wird die Bindung und Entwicklung von Personal zur wichtigsten Aufgabe des Personalmanagements.

In Zukunft wird die Aufgabe des Personalmanagements durch die Einführung fortschrittlicher technologischer Verfahren dringender: Personalbewertung und Entwicklung einer Informationsbasis für fundierte Managemententscheidungen. Persönliche Beurteilung. Untersuchungen haben gezeigt, dass die meisten effektive Methode Personalmanagement ist seine Beurteilung anhand von Parametern, die den beruflichen Erfolg des Mitarbeiters charakterisieren. Die Beurteilung ist in folgenden Bereichen anwendbar: Auswahl und Vermittlung von Personal, Planung und Unterstützung der Tätigkeit von Fachkräften, Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern, Bildung und Vorbereitung einer Reserve für den Aufstieg in eine Führungsposition, Verbesserung des Leistungssystems , Arbeitsbedingungen usw.

Das Personalmanagementprogramm trägt weniger zur Förderung des Personals als vielmehr zu seiner Entwicklung bei und steigert die Wirksamkeit beruflicher Entwicklungsmaßnahmen. Was wiederum die Hauptaufgabe des Personalmanagementdienstes des Unternehmens ist.

Referenzen: Elektronische Medien: „http://articles.excelion.ru“; Elektronische Medien: „http://www.cfin.ru“; Elektronische Medien: „http://www.hanadeeva.ru“; Elektronische Medien: „http://www.kapr.ru“.