Zeitbasiertes individuelles Lohnsystem. Akkordarbeit mit Prämien. Zeitliche Vergütungsform: Sorten

Zeitbasiertes Zahlungssystem Arbeit ist ein System, bei dem die Arbeit eines Arbeitnehmers, der seine Pflichten vollständig erfüllt hat, entsprechend der von ihm geleisteten Arbeitszeit vergütet wird, wobei unbedingt die Qualifikation des Arbeitnehmers und seine Arbeitsbedingungen berücksichtigt werden.

In der Regel wird dieses System dort eingesetzt, wo Es ist unmöglich, die Ergebnisse der Handlungen eines bestimmten Mitarbeiters von den Ergebnissen der Handlungen oder der Organisation zu trennen. Zum Beispiel im Dienstleistungssektor, im verarbeitenden Gewerbe, wenn die Endproduktion von Produkten nicht direkt von der Arbeit eines bestimmten Mitarbeiters abhängt und der Schwerpunkt nicht auf Quantität, sondern auf Qualität liegt, im Gerätewartungssektor usw .

Die Arbeit von Führungskräften wird in der Regel auch auf Zeitbasis vergütet. Unser neuer Artikel enthält umfassende Informationen zu eigentliche Frage, für viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer interessant: „Zeitlohn: Was ist das?“

Merkmale der Berechnung des Zeitlohns

Als Ausgangspunkt für die BerechnungLöhnekann akzeptiert werden:

• Stundensatz,
• Tagestarif,
• offizielles Gehalt.

Ihre Größen richten sich nach der Vergütungsordnung und spiegeln sich in wider Besetzungstisch Organisationen Letzteres wird im Formular T-3 erstellt (genehmigt durch das Dekret des Staatlichen Statistikausschusses vom 5. Januar 2004 Nr. 1) und wird auf Anordnung des Leiters der Organisation genehmigt.

In diesem Fall muss die in der Besetzungstabelle angegebene Bezeichnung der Stelle des Arbeitnehmers mit der im Arbeitsvertrag angegebenen Bezeichnung übereinstimmen. Ein Mitarbeiter wird nicht für eine Position eingestellt, die nicht in der Besetzungstabelle enthalten ist (gemäß Schreiben von Rostrud vom 21.01.2014 Nr. PG/13229-6-1).

Berechnen Sie die tatsächlich geleistete Arbeitszeit des Mitarbeiters anhand eines speziellen Arbeitszeitnachweises, zusammengestellt von einem Mitarbeiter der Personalabteilung, einem Buchhalter oder einem anderen Mitarbeiter, dem vom Vorgesetzten die entsprechende Befugnis erteilt wurde

Insbesondere heißt es:

• Gründe für die Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz (ermittelt anhand der entsprechenden Dokumentation),
• Arbeitszeit im Teilzeitmodus,
• Überstunden Arbeitszeit.

Ein solches Zeugnis wird monatlich und in einer Ausfertigung bzw. unter Berücksichtigung aller An- und Abwesenheiten ausgefüllt Arbeitsplatz oder nur Verstöße gegen die Betriebszeiten der Organisation (Nichterscheinen, Verspätung usw.) berücksichtigen.

Am Ende des Kalendermonats gehen sie direkt zur Zahlungsberechnung unter Berücksichtigung der Gesamtmenge über:

• geleistete Tage oder Stunden,
• Verspätung und Nichterscheinen,
• Wochenenden und Feiertage.

Wenn jedoch ein separates Dokument zur Berechnung des Lohns verwendet wird, beispielsweise eine Lohn- und Gehaltsabrechnung, reicht es aus, nur die Abrechnung der Inanspruchnahme der Arbeitszeit wiederzugeben.

Je nach Form der Arbeitszeiterfassung wird das Arbeitszeitblattformular T-12 – bei manueller Erfassung, oder T-13 – bei Erfassung am Computer – verwendet. Beide wurden durch das Dekret Nr. 1 des Staatlichen Statistikausschusses vom 5. Januar 2004 genehmigt.

Der fertige Stundenzettel wird vom Mitarbeiter, der ihn ausgefüllt hat, dann vom Leiter der Organisation unterschrieben und schließlich an die Buchhaltung weitergeleitet, wo die Löhne direkt nach dem in der Organisation eingeführten System berechnet werden.

Haupttypen

• einfach, bei dem es sich um eine einfache Bezahlung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit handelt. Auf diese Rückstellung wird normalerweise zurückgegriffen, wenn die Arbeit des Mitarbeiters keinen direkten Einfluss auf die Ergebnisse der Aktivitäten der Organisation hat. Bei der Berechnung:

1. die Anzahl der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden wird mit dem Stundensatz multipliziert;
2. Die Anzahl der tatsächlich geleisteten Arbeitstage wird mit dem Tagessatz multipliziert.
3. Wenn das offizielle Gehalt als Ausgangspunkt genommen wird, wird es durch die Zahl geteilt Arbeitstage pro Monat und der resultierende Wert wird mit der Anzahl der tatsächlich geleisteten Arbeitstage multipliziert.

• Zeit Bonus, bei dem dem Gehalt ein Bonus hinzugefügt werden kann – entweder ein vorher festgelegter Betrag oder ein Prozentsatz des Gehalts. Sie greifen auf die Abgrenzung zurück, wenn sie Mitarbeiter dazu anregen wollen, ihre Arbeit produktiver und effizienter zu erledigen. Bonusindikatoren werden im Vorfeld unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Arbeit sorgfältig durchdacht.

In der Regel gibt es nicht mehr als zwei oder drei davon, und jede davon ist wirtschaftlich gerechtfertigt. So werden Prämien vergeben, wenn es der Organisation dank der Arbeit eines Mitarbeiters gelingt, durch die Senkung der Warenkosten Einsparungen zu erzielen, zusätzliche Einnahmen aus dem Verkauf wettbewerbsfähigerer Waren zu erzielen usw.

Gleichzeitig unterliegt der Verbrauch materieller Ressourcen durch die Mitarbeiter einer strengen Abrechnung und die Höhe der Prämie ist direkt proportional zur Höhe des tatsächlich zugewiesenen Gewinns. Wenn Mitarbeiter das geplante Ziel erreicht oder übertroffen haben, ist es schwieriger, die Höhe ihrer Prämie wirtschaftlich zu rechtfertigen.

Denn bei Planüberschreitungen erhöht sich bei der Auszahlung eines Bonus der Lohnaufwand pro Leistungseinheit. Gleichzeitig werden jedoch die halbfixen Kosten pro Produktionseinheit reduziert.

Daher muss der maximal zulässige Prämienprozentsatz nach folgender Formel berechnet werden:

Mdp=Mon*Kek/Zosn*Kvp

Wo Mo– feste Gemeinkosten (Rubel oder %).

Kek– Auslastungsgrad für Prämieneinsparungen halbfixe Ausgaben(von 0,7 bis 1).

Zosn– das Grundgehalt des Arbeitnehmers.

KVP– Planerfüllungsgrad.

Besteht ein gravierender Unterschied zwischen den Produktionsbedingungen und der Qualifikation des Arbeitnehmers, wird dieser berechnet zusätzliches Gehalt, bestimmt durch die Gesamtheit der Zuzahlungen und Zahlungen für die erzielten Ergebnisse und die Komplexität der Arbeit.

Die Berechnung erfolgt nach der Formel:

Zd=Zn*(Di+Ds+Dm+Db+Dk+Dn)

Wo unten Zn Unter Gehalt (Regelgehalt) verstehen sich die Begriffe in Klammern als berechnete Zuzahlungen in Prozent:

• Di – für die Intensität der Arbeit,
• DS - zur Kombination von Berufen,
• Dm - für Mehrschichtarbeit, Arbeit am Abend und in der Nacht,
• DB - Zuzahlung an Vorarbeiter und Vorgesetzte,
• Dk – für den Unterricht (für Fahrer, Schreibkräfte),
• Tag – für unregelmäßige Arbeitszeiten.

Dadurch konnte die Formel zur Berechnung des Zeitzuschlagslohns auf diese Form gebracht werden:

Wo unten KPR. bezeichnet den Bonuskoeffizienten, also die Summe aller Zulagen und Zuzahlungen.

Selbstverständlich werden bei der Berechnung des Zeitzuschlags der Arbeitsumfang und die Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters klar festgelegt, Servicestandards festgelegt und Leistungsindikatoren berücksichtigt.

Wenn Produktionsverstöße oder -verstöße festgestellt werden Arbeitsdisziplin Das Management kann entweder die Höhe des Mitarbeiterbonus kürzen oder ihn ganz streichen.

Zeitbasiert kann auch sein:

• Zeitbonus bei einer standardisierten Aufgabe, bei dem Elemente der Zeitvergütung – für die tatsächlich geleistete Zeit – mit Elementen der Akkordvergütung – für die Erledigung standardisierter Aufgaben – kombiniert werden. In diesem Fall Zahlung zusätzliche Aufgaben, deren Höhe sich nach dem Grad ihrer Umsetzung richtet, wird als Prozentsatz des Hauptgehalts berechnet, und der Bonus (einschließlich der Bonuszahlungen im Zusammenhang mit Zusatzzahlungen für Professionalität und Arbeitsbedingungen) wird als Prozentsatz davon berechnet ursprünglicher Tarifsatz.

Mit Hilfe der Zuzahlung werden quantitative Arbeitsindikatoren bei der Herstellung von Produkten entsprechender Qualität stimuliert. Im Gegensatz zum Akkordlohn wird bei der Berechnung der Zuzahlung jedoch nur die Planerfüllung berücksichtigt, nicht deren Übererfüllung. Aufgaben können entweder Team- oder Einzelaufgaben sein.

• gemischt, bei dem das Einkommen des Mitarbeiters direkt von den Ergebnissen der Teamarbeit abhängt. Dieses System wird auch als zollfrei bezeichnet. Es ist nur für Organisationen geeignet, die über Folgendes verfügen:

1. echte Möglichkeiten zur Erfassung von Arbeitsergebnissen;
2. das allgemeine Interesse aller Mitglieder des Arbeitsteams an den Ergebnissen;
3. Vertrauen des Teams in die Führungskraft und eine einheitliche moralische Haltung.

Typischerweise ist das Team in einer solchen Organisation klein und die Zusammensetzung der Mitarbeiter stabil.

In einem außertariflichen System verfügt jede Abteilung über einen Lohnfonds – die Gehaltsabrechnung – und jedem Mitarbeiter wird unter Berücksichtigung seiner Ausbildung, Qualifikation und Leistungsfähigkeit seine eigene Qualifikationsstufe – K – zugewiesen.

Jeder Mitarbeiter erhält eine bestimmte Anzahl an Punkten, berechnet nach der Formel:

Ki=K*T*KTU

Gleichzeitig unter T bezieht sich auf die Summe der geleisteten Arbeitsstunden KTU– Koeffizient der Erwerbsbeteiligung.

Anschließend wird die Gesamtpunktzahl aller Mitarbeiter der Organisation ermittelt - Ni.

Berechnen Sie den Anteil Lohn-und Gehaltsabrechnung, zurückzuführen auf die Zahlung von 1 Punkt (Rubel), nach der Formel:

Ventures bestimmen das Gehalt eines einzelnen Mitarbeiters der Organisation nach der Formel:

Natürlich, Alle Gehaltsbeträge und Tarifsätze sind im Arbeitsvertrag klar festgelegt: Es ist ein bestimmter Betrag oder Koeffizient vorgeschrieben.

Dasselbe gilt für alle erforderlichen Entschädigungszuschläge. Um jedoch die Höhe des Bonus und die Bedingungen für den Erhalt anzugeben, genügen örtliche Vorschriften.

Natürlich hat das Zeitlohnsystem seine Vor- und Nachteile.

Vor- und Nachteile von Zeitlöhnen

Der Hauptvorteil eines zeitbasierten Lohnsystems ist die Stabilität. Ergebend:

• Der Arbeitnehmer vertraut auf ein garantiertes Einkommen, hat daher nicht das Bedürfnis, sich nach einem besseren Arbeitsplatz umzusehen und ist schon im Vorfeld an einer langfristigen Zusammenarbeit interessiert. Daher die Verringerung der „Personalfluktuation“ und die Entstehung von Möglichkeiten für zusätzliche Anreize für Mitarbeiter zum Wohle der Organisation;
• Zuversicht in die Zukunft verringert die Spannung in der Atmosphäre im Team. Es gibt keinen Wettbewerb zwischen Arbeitnehmern, und der Erfolg des einen bedeutet nicht das Scheitern des anderen;
• Die Abhängigkeit des Lohns von den geleisteten Arbeitsstunden fördert die Arbeit ohne Fehlzeiten und stärkt die Arbeitsdisziplin.

Aber die gleiche Stabilität spielt manchmal einen grausamen Witz:

• Das Vergütungssystem für das tatsächliche Verbleib am Arbeitsplatz stellt keinen Anreiz für produktive Arbeit dar. Es besteht die Notwendigkeit, den Arbeitsprozess zu kontrollieren.

Allerdings wird nicht jeder Controller, der über die erforderlichen Qualifikationen und vollständigen Informationen verfügt, seinen Aufgaben gerecht, sondern kann sich auch einfach mit denen einigen, die er überwachen soll. Manchmal braucht ein Controller einen anderen Controller

• Das Kontrollsystem erfordert Kosten und seine Anwesenheit wirkt sich auf die Höhe der Gehälter der Arbeitnehmer aus. Daher sind die nach dem Zeitsystem berechneten Löhne in der Regel niedriger als die Akkordlöhne;
• Zusammen mit einem produktiven Mitarbeiter erhält ein unproduktiver Mitarbeiter genau das gleiche Gehalt, aber wenn dank des ersten der Gewinn der Organisation steigt, sinkt er dank des zweiten. Darüber hinaus stellen einige Mitarbeiter ihre Interessen über ihre Interessen, was bei längerer Wiederholung zu Verlusten führt.

Nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gibt es solche verschiedene Wege Löhne der Lohnarbeiter. Jeder Arbeitgeber hat das Recht, denjenigen zu wählen, der am besten zu ihm passt. Es muss jedoch berücksichtigt werden, dass die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer den Anforderungen entsprechen müssen, die das Gesetz den Arbeitgebern auferlegt, wenn sie das eine oder andere System der Lohnberechnung und -auszahlung bevorzugen. Mit anderen Worten: Nicht jede Arbeit kann nach Stück bezahlt werden und es ist nicht immer ein Lohn für die Arbeit fällig. In diesem Artikel werden zeitbasierte Zahlungen, ihre Merkmale, Arten, Nachteile und Vorteile erläutert.

Wie unterscheidet sich das Zeitlohnsystem von anderen Systemen?

Bevor zu einer detaillierten Analyse des „zeitbasierten“ Systems übergegangen wird, sollte darauf hingewiesen werden, dass es insgesamt weit verbreitet ist Industrieländer. In Russland erhalten mehr als 30 % der Arbeitnehmer eine Bezahlung nach der Zeitmethode.

Was ist die Essenz des Zeitzahlungssystems? Bei der „Zeitarbeit“ richtet sich das Gehalt des Arbeitnehmers nach der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit, allerdings nur dann, wenn alle ihm übertragenen Funktionen effektiv wahrgenommen werden. Damit ein Unternehmen die Gehälter seiner Mitarbeiter nach diesem Grundsatz zahlen kann, muss es eine Reihe bestimmter Bedingungen erfüllen, wie zum Beispiel:

• Kontrolle über die tatsächlich von jeder Person geleistete Arbeitszeit;
• Vergabe von Gehaltsstufen und Qualifikationen an Mitarbeiter auf der Grundlage der Ergebnisse ihrer Ausbildung und Berufserfahrung;
• Festlegung der Gehaltsbeträge auf Grundlage der ausgeübten Funktionen.

Lassen Sie uns das Konzept entschlüsseln. Beim Zeitlohn handelt es sich um eine Lohnart, die ein Arbeitnehmer mit einer bestimmten Qualifikation für die Zeit erhält, in der er tatsächlich gearbeitet hat.

Aufmerksamkeit! Die zeitabhängige Vergütung kann sowohl für Stammpersonal als auch für Leiharbeitskräfte und Teilzeitkräfte in Anspruch genommen werden.

„Zeitarbeit“ wiederum kann verschiedene Arten haben: einfach, gemischt, mit einer standardisierten Aufgabe und Zeitbonus.

„Zeitrechnung“ als Zahlungsmittel: Arten und Merkmale

Wie im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegt, wird der Lohn für Leiharbeiter vom Arbeitgeber festgelegt. Dabei ist er verpflichtet, sich an den Buchstaben des Gesetzes, den im Unternehmen geltenden Vergütungssystemen und -regelungen, dem Tarifvertrag sowie den in den einzelnen Arbeitsverträgen festgelegten Bedingungen zu orientieren. Vor der Einführung eines neuen Zahlungssystems in einem Unternehmen oder dem Wechsel von einer Art der Berechnung und Ausgabe des Gehalts zu einer anderen ist der Arbeitgeber verpflichtet, dies mit dem Gewerkschaftsgremium, sofern vorhanden, abzustimmen und zu genehmigen.

Es gibt verschiedene Arten von Zeitzahlungen:

1. Einfach. Dies ist das Gehalt des Arbeitnehmers reiner Form für die von ihm faktisch geleistete Zeit. Grundlage hierfür ist der Tarifsatz. Um einen einfachen „Zeitsatz“ zu berechnen, können Sie nehmen verschiedene Perioden: Stunden, Tage, Wochen oder Monat.
2. Zeitbasierte Bonuszahlung mit standardisierter Aufgabenstellung. Diese Zahlungsart umfasst die Nuancen sowohl der „Zeitarbeit“ als auch der Akkordzahlung. Dank dieser Vergütungsform können sich die Mitarbeiter darauf verlassen, dass spezifische Aufgaben sowohl für sie selbst, an ihren einzelnen Arbeitsplätzen als auch für die gesamte Strukturabteilung wahrgenommen werden. Damit werden gleich mehrere Ziele erreicht: höhere Qualität Endprodukte, Einsparung materieller Ressourcen sowie kollektiver und damit fruchtbarerer Arbeit. Letztendlich beinhalten die Gehälter der Mitarbeiter sowohl „Überstunden“ für zuverlässig geleistete Zeit als auch einen zusätzlichen Bonus für Ergebnisse, also die Erfüllung des festgelegten Plans.
3. Zeitbonussystem. Hier kann der Vorgesetzte dem Mitarbeiter zusätzlich zur einfachen „Zeitarbeit“ eine Prämie zuweisen. Die Höhe der Prämien wird individuell in Abhängigkeit von den qualitativen und quantitativen Arbeitsindikatoren festgelegt. Für Mitarbeiter ist diese Zahlungsart oft ein hervorragender Motivator, denn wenn die Prämien wirtschaftlich gerechtfertigt und angemessen sind, arbeiten die Mitarbeiter mit dreifacher Energie.
4. Gemischtes System. Es besteht aus den Elementen „Zeitarbeit“ und Akkordlohn. Hier lohnt es sich, kurz zu erklären, was ein „Akkord“-System ist. Dies bedeutet, dass Zahlungen an einen Mitarbeiter für eine bestimmte Menge produzierter Waren oder verkaufter Dienstleistungen in einem bestimmten Zeitraum geleistet werden. In der Regel kommt diese Zahlungsart zum Einsatz, wenn die Menge der hergestellten Produkte oder erbrachten Dienstleistungen in Einheiten gemessen werden kann. Mit anderen Worten: Je höher die geleistete Arbeit, desto höher das Gehalt. Tatsächlich besteht der Hauptvorteil des „Deals“ darin, dass das Gehalt direkt vom Endergebnis der geleisteten Arbeit abhängt. Daher muss der Arbeitgeber während einer Transaktion keine besonderen Anstrengungen unternehmen, um die Arbeitseffizienz zu steigern, da der „Selbstmotivator“ der Mitarbeiter aktiviert wird. Allerdings hat die Akkordvergütung auch Nachteile: Im Streben nach Quantität opfern Mitarbeiter häufig Qualität, und bei Produktionsproblemen, beispielsweise einem Geräteausfall, erhalten die Mitarbeiter keine Ausgleichszahlungen.

Vor- und Nachteile von Zeitlöhnen

heim positive Seite„Zeitbasiert“ bedeutet Teamzusammenhalt. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber bei einem zeitbasierten Lohnsystem die Qualität der Produkte möglicherweise nicht genau überwachen, da diese bereits recht hoch ist. Die besondere Arbeitsatmosphäre, die üblicherweise in Unternehmen herrscht, die ein Zeitlohnsystem praktizieren, verhindert die Abwanderung von Arbeitskräften, daher ist die Fluktuationsrate in solchen Unternehmen viel geringer.

Obwohl die Vorteile von „Überstunden“ in vielen Fällen mehr als offensichtlich sind, birgt sie auch gewisse Nachteile.

Da beispielsweise das Arbeitsvolumen nicht besonders wichtig ist, besteht keine Motivation für eine höhere Arbeitsproduktivität, das heißt, Arbeitnehmer können in manchen Fällen einfach „in der Hose sitzen“ bei der Arbeit.

Um dies zu vermeiden, müssen viele Arbeitgeber verstärkt auf die Kontrolle des Produktionsvolumens achten und Verluste aufgrund instabiler Produktivität erleiden.

Bedingungen für die Einführung eines zeitbasierten Zahlungssystems in einem Unternehmen

Damit ein Unternehmen Zeitlöhne einführen kann, muss es folgende Voraussetzungen erfüllen können:

• Führen Sie eine Arbeitszeittabelle über die Zeit, die die Mitarbeiter tatsächlich an ihrem Arbeitsplatz verbringen.
• Standards entwickeln und anwenden und Bedingungen aufrechterhalten, um eine höhere Arbeitsproduktivität sicherzustellen;
• führen Tarifbeurteilungen für alle Leiharbeiter durch.

Zur korrekten Berechnung des Zeitlohns sollten Buchhalter Dokumente wie Arbeitszeitnachweise und Lohnunterlagen mit dem Tarifsatz und der Höhe der fälligen Zuzahlungen verwenden.

Wer nutzt Zeitzahlung?

Unabhängig davon ist zu erwähnen, wer am häufigsten das Zeitlohnsystem nutzt. In der Regel handelt es sich dabei um Unternehmen und Organisationen, die sich engagieren Bereitstellung verschiedener Arten von Dienstleistungen an die Bevölkerung.

Auch Arbeitgeber nutzen „Zeitarbeit“ häufig für bestimmte Kategorien hochqualifizierter Fachkräfte, wie Ingenieure, Ärzte, Rechtsanwälte usw.

Daher ist das Zeitlohnsystem trotz einiger Nachteile für viele Arbeitgeber das vorzuziehende System. Dadurch können Sie Löhne einsparen, Mitarbeiter vom Wechsel zu anderen Unternehmen abhalten und gleichzeitig eine relativ hohe Qualität der geleisteten Arbeit sicherstellen.

Unter dem Vergütungssystem versteht man eine Methode zur Berechnung der Höhe der den Arbeitnehmern zu zahlenden Vergütung in Abhängigkeit von den ihnen entstandenen Arbeitskosten und in manchen Fällen auch von deren Ergebnissen.

IN modernes Verständnis Formen und Systeme der Vergütung können als organisatorische und wirtschaftliche Mechanismen definiert werden, die die Kosten und Ergebnisse der Arbeit eines Arbeitnehmers mit der Höhe des ihm zustehenden Lohns korrelieren. Vergütungsformen werden als Möglichkeiten definiert, die Abhängigkeit des Gehalts des Arbeitnehmers von den Ergebnissen seiner Arbeit über einen bestimmten Zeitraum festzustellen, und Vergütungssysteme sind im Wesentlichen eine Technologie zur Umsetzung dieser Abhängigkeit.

Es gibt zwei Hauptlohnsysteme für Arbeitnehmer, die den beiden in der Praxis verwendeten Hauptformen der Arbeitskostenrechnung entsprechen: zeitbasiert Und Akkordarbeit, und auch zusätzlich - Prämie, das angewendet wird, wenn vorgegebene Indikatoren in Kombination mit einem beliebigen Hauptindikator erreicht werden. Die Wahl des Vergütungssystems hängt von den Merkmalen ab technologischer Prozess, Formen der Arbeitsorganisation, Anforderungen an die Produktqualität oder geleistete Arbeit, Stand der Arbeitsregulierung und Abrechnung der Arbeitskosten.

Abhängig vom Arbeits- und Zeitaufwand gibt es zwei Hauptformen der Vergütung: Akkord- und zeitbasiert.

Bei Akkordzahlung Arbeit, von der das Einkommen des Arbeitnehmers abhängt allgemeine Regel, von der Anzahl der tatsächlich hergestellten Produkte und der für ihre Herstellung aufgewendeten Zeit. Die Berechnung erfolgt anhand von Stücksätzen, Produktionsstandards und Zeitstandards. Bei der Entscheidung über die Einführung von Akkordlöhnen muss realistisch eingeschätzt werden, ob es möglich ist, quantitative Indikatoren für die Leistung (geleistete Arbeit) und deren Abrechnung festzulegen, angemessene Arbeitsnormen sicherzustellen, die Leistung ohne Änderung des technologischen Prozesses zu steigern und die Produktqualität zu kontrollieren .

Je nach Art der Arbeitsorganisation (Arbeit) kann der Akkordlohn individuell oder kollektiv sein.

Individuell Eine Vergütung ist für Aufträge möglich, bei denen die Arbeit jedes Arbeitnehmers einer genauen Abrechnung unterliegt. Die Vergütung richtet sich nach der Menge der vom Mitarbeiter hergestellten geeigneten Produkte und dem Stücklohn pro Produkteinheit. Wenn ein Arbeiter mehrere ausführt verschiedene Arten Arbeiten (Operationen), jede Art von Arbeit wird gemäß den für sie festgelegten Preisen bezahlt.

Bei kollektiv Akkordarbeit Löhne, die Vergütung jedes Arbeiters hängt von den Ergebnissen der Arbeit des gesamten Teams (Team, Abschnitt) ab. Die Verteilung des Gesamteinkommens zwischen den einzelnen Arbeitnehmern sollte nicht gleich sein; es ist notwendig, den persönlichen Beitrag jedes Einzelnen zum Gesamtergebnis der Teamarbeit zu berücksichtigen. Dies geschieht am häufigsten anhand der Erwerbsbeteiligungsquote.

Es gibt verschiedene Varianten des Akkordlohns, die sich in der Art und Weise, wie sie den Verdienst berechnen, voneinander unterscheiden. Neben der direkten Akkordvergütung gibt es die indirekte, akkordprogressive und akkordbasierte Vergütung.

Stücklohn– ein abgeleiteter Wert, der durch Berechnung ermittelt wird. Dazu wird der Stunden-(Tages-)Tarifsatz für die entsprechende Leistungskategorie durch den Stunden-(Tages-)Produktionssatz dividiert oder mit dem festgelegten Zeitstandard in Stunden oder Tagen multipliziert. Zur Ermittlung des Endverdienstes wird der Akkordlohn mit der Anzahl der produzierten Produkte (geleistete Arbeit) multipliziert.

Die Stücklöhne hängen nicht davon ab, wann die Arbeit ausgeführt wurde: tagsüber, nachts oder bei Überstunden.

Bei der Ermittlung der Akkordlöhne gehen sie von den Tarifsätzen (Gehältern) der geleisteten Arbeit aus und nicht von Tarifkategorie dem Mitarbeiter zugeordnet.

Abhängig von der Berechnungsmethode für den Akkordverdienst gibt es verschiedene Vergütungsformen:

direkte Akkordarbeit wenn Arbeiter für die Anzahl der von ihnen hergestellten Produkteinheiten und geleisteten Arbeit bezahlt werden, basierend auf festen Akkordsätzen, die unter Berücksichtigung der erforderlichen Qualifikationen festgelegt werden;

Akkord-progressiv, bei dem die Bezahlung für die Produktion über die Norm hinaus steigt;

Akkordbonus, wenn die Vergütung Prämien für das Übertreffen von Produktionsstandards und das Erreichen bestimmter Qualitätsindikatoren beinhaltet: Lieferung der Arbeit ab der ersten Präsentation, Mangelfreiheit, Reklamationen, Materialeinsparungen. Der Berechnungsmechanismus ist wie folgt: Die Verwaltung des Unternehmens entwickelt zusammen mit dem Gewerkschaftsausschuss Preise für die Ausführung jeder Produktart, die sich in den Aufträgen für die Ausführung von Akkordarbeiten widerspiegeln. Die Höhe des aufgelaufenen Lohns ergibt sich aus der Multiplikation des Akkordlohns mit der Anzahl der produzierten Teile und der Addition der Prämie. Die Prämie wird gewährt, wenn der Mitarbeiter die Standards übertrifft oder andere Indikatoren erreicht, die einen Anspruch auf die Prämie begründen (keine Mängel usw.). Die Höhe der Prämie wird von der Verwaltung im Einvernehmen mit dem Gewerkschaftsausschuss als Prozentsatz des im Akkordlohn aufgelaufenen Lohns festgelegt;

indirekte Akkordarbeit, mit dem Hilfskräfte (Einrichter, Monteure usw.) bezahlt werden. Die Höhe ihres Verdienstes wird als Prozentsatz des Verdienstes der Hauptarbeitskräfte bestimmt, deren Arbeitskräfte sie bedienen;

Akkord, wenn der Gesamtverdienst für die Erledigung bestimmter Arbeitsschritte oder für den gesamten Umfang der geleisteten Arbeit ermittelt wird. Eine Variante der Pauschalform ist die Vergütung von Arbeitskräften an Arbeitnehmer, die nicht zum Personal des Unternehmens gehören und Arbeiten im Rahmen abgeschlossener zivilrechtlicher Verträge (z. B. im Rahmen eines Vertrags) verrichten.

Zeitbasiertes Lohnsystem Es geht darum, die Arbeitskosten für die geleistete Arbeitszeit zu bezahlen, und sie werden verwendet, wenn es unmöglich ist, die Ergebnisse zu quantifizieren Arbeitstätigkeit Arbeiter, Angestellte und Manager.

Bei einem Zeitlohnsystem richtet sich das Gehalt nach der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit und dem Tarifsatz des Arbeitnehmers und nicht nach der Anzahl der geleisteten Arbeiten. Je nach Abrechnungseinheit der geleisteten Arbeitszeit gelten folgende Tarifsätze: stündlich, täglich, monatlich.

Bei zeitbasiert Bei der Vergütung hängt die Höhe des Verdienstes eines Arbeitnehmers von der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit und seinem Tarifsatz (Gehalt) ab. Für Industriearbeiter werden am häufigsten Stundensätze festgelegt. In Branchen, in denen die Grundlage der Arbeitsregulierung Schichtproduktionsstandards sind (z. B. im Steinkohlenbergbau), werden tägliche Tarifsätze verwendet. Zeitarbeiter können zu durchschnittlichen jährlichen Monatssätzen bezahlt werden, die auf der Grundlage von Stundensätzen berechnet werden. Die Notwendigkeit der Anwendung eines auf Stundenbasis berechneten Stunden- oder Monatstarifs wird von der Unternehmensverwaltung im Einvernehmen mit der zuständigen Gewerkschaftsorganisation auf der Grundlage spezifischer Produktionsbedingungen festgelegt. Die Einführung monatlicher Tarife sollte eng mit der Entwicklung monatlicher Standardaufgaben verbunden sein.

Im Zeitlohnsystem gibt es zwei Formen: einfach zeitbasiert und Zeitbonus.

Mit einfachem Zeitlohn Der Verdienst eines Arbeitnehmers wird ermittelt, indem der Stunden- oder Tageslohnsatz seiner Besoldungsgruppe mit der Anzahl der Stunden oder Tage, die er arbeitet, multipliziert wird. Bei der Ermittlung des Verdienstes anderer Kategorien von Arbeitnehmern wird folgendes Verfahren beachtet: Wenn der Arbeitnehmer alle Arbeitstage des Monats gearbeitet hat, wird das für ihn festgelegte Gehalt ausgezahlt, wenn jedoch nur unvollständige Arbeitstage geleistet wurden In einem bestimmten Monat wird der Verdienst ermittelt, indem der festgelegte Satz durch die kalendermäßige Anzahl der zu Lasten gezahlten Geschäftstage dividiert wird.

Mit zeitabhängigem Bonuslohn Zum Tarifverdienst kommt ein Bonus hinzu, der als Prozentsatz des Tarifsatzes festgelegt wird.

Der Mechanismus zur Berechnung der zeitbasierten Bonusform der Vergütung ist wie folgt: Die Unternehmensverwaltung entwickelt gemeinsam mit dem Gewerkschaftsausschuss Tarifplan, der aufgrund der Inflation regelmäßig angepasst wird. Dieses Raster zeigt die Kosten einer Arbeitsstunde für einen Mitarbeiter jeder spezifischen Kategorie an. Je höher der Rang, desto höher der Einsatz. Die Höhe des aufgelaufenen Lohns ergibt sich aus der Multiplikation des Stundenlohnsatzes mit der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden und der Addition des Bonus.

Das durchschnittliche Gehalt eines Unternehmens wird berechnet, indem der Jahreslohnfonds durch den Durchschnitt geteilt wird Lohn-und Gehaltsabrechnung alle Mitarbeiter des Unternehmens.

Die Koeffizienten werden auf Anordnung genehmigt Generaldirektor im Einvernehmen mit der Buchhaltung und dem Gewerkschaftsausschuss. Die Höhe des Bonus wird als Prozentsatz der Höhe des aufgelaufenen Lohns bestimmt.

Das Monatsgehalt eines Arbeitnehmers, der in diesem Zeitraum die Regelarbeitszeit geleistet und die Arbeitsnormen erfüllt hat, darf nicht niedriger sein als der durch Bundesgesetz festgelegte Mindestlohn (Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Art. 133). In einigen Fällen können mit Zustimmung der Teammitglieder Arbeitsbeteiligungskoeffizienten (LPCs) angewendet werden, um den Arbeitsbeitrag jedes Arbeitnehmers zu den Gesamtergebnissen der Arbeit besser zu berücksichtigen. Je höher der Beitrag des Arbeitnehmers ist, desto höher ist sein CTU und damit auch sein Gehalt.

Zur Stärkung des materiellen Interesses der Arbeitnehmer an der Erfüllung von Plänen und vertraglichen Verpflichtungen, zur Steigerung der Produktionseffizienz und der Arbeitsqualität können Bonussysteme, eine jahresergebnisorientierte Vergütung und andere Formen eingeführt werden materielle Anreize.

Unter Boni bezeichnet die Auszahlung von über den Grundverdienst hinausgehenden Geldbeträgen an Arbeitnehmer, um den erzielten Arbeitserfolg zu fördern und dessen weitere Steigerung anzuregen. Gleichzeitig dienen Prämien als wichtiges Ausdrucksmittel der Anerkennung und Anerkennung der Verdienste des Prämienempfängers durch die Gesellschaft und die Belegschaft sowie als Anreiz, die Arbeit anderer Teammitglieder zu verbessern.

Allgemeines Konzept Prämien für Mitarbeiter werden in der Regel in zwei weitere aufgeteilt enge Konzepte: Prämien als Anreiz durch das Vergütungssystem und Prämien als Ermutigung (Auszeichnung) für herausragende Mitarbeiter außerhalb der Vergütungssysteme.

Prämienlohnsystem Dabei handelt es sich um die Zahlung von Prämien an einen bestimmten Personenkreis auf der Grundlage vorher festgelegter spezifischer Indikatoren und Prämienbedingungen. Der Kreis der zu belohnenden Personen, die Prämienindikatoren und -bedingungen sowie die Höhe der Prämien (spezifisch für jeden Beruf, jede Position oder deren Höchstbeträge) sind in den Prämienvorschriften festgelegt. Aufgrund dieser Bonusbestimmungen hat der Mitarbeiter bei Erfüllung sowohl der Bonusindikatoren als auch der Bonusbedingungen das Recht, die Zahlung des Bonus zu verlangen, und die Organisation ist zur Zahlung des Bonusbetrags verpflichtet.

Zusätzlich zu Vergütungssystemen kann die Vergütung von Mitarbeitern von Unternehmen und anderen Organisationen auf der Grundlage der Ergebnisse der jährlichen Arbeit aus einem Fonds festgelegt werden, der aus den von der Organisation erzielten Gewinnen gebildet wird. Die Höhe der Vergütung wird unter Berücksichtigung der Arbeitsergebnisse des Arbeitnehmers und der Dauer seiner ununterbrochenen Dienstzeit in der Organisation festgelegt. Es gibt keine Rechtsakte, die die Zahlung dieser Vergütung regeln. Dies bedeutet, dass lediglich die grundlegenden Ausgangsbestimmungen zum Verfahren und zu den Bedingungen für die Zahlung der Vergütung auf der Grundlage der Ergebnisse der jährlichen Arbeit zentralisiert festgelegt wurden. Organisationen erhalten zahlreiche Möglichkeiten, viele Fragen im Zusammenhang mit der Zahlung von Vergütungen unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Produktion, der Arbeitsbedingungen und der Art der Vergütung selbstständig zu lösen Personal Arbeitskräfte.

Die Festlegung eines Vergütungssystems und Formen materieller Anreize, die Genehmigung von Prämienbestimmungen und die Zahlung von Vergütungen auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des Jahres erfolgt durch die Verwaltung der Organisation im Einvernehmen mit dem jeweils gewählten Gewerkschaftsgremium.

Um die Löhne der Arbeitnehmer korrekt zu berechnen sehr wichtig Es hat Berücksichtigung von Abweichungen von normale Bedingungen arbeiten, die zusätzliche Arbeitskosten erfordern.

Vergütung für Nachtarbeit(von 22 bis 6 Uhr). Für eine Nachtarbeitsstunde wird der im Tarifvertrag der Organisation vorgesehene erhöhte Betrag vergütet, jedoch nicht niedriger als der gesetzlich festgelegte Betrag. Die Dauer der Nachtarbeit (Schicht) wird um 1 Stunde verkürzt.

Bezahlung von Überstunden.Überstunden sind in Ausnahmefällen und mit Beschluss des Gewerkschaftsausschusses der Organisation zulässig. Für Überstunden wird für die ersten zwei Stunden mindestens das Eineinhalbfache des Satzes vergütet, für die folgenden Stunden mindestens das Doppelte des Satzes für jede Überstundenstunde. Die Überstundenarbeit sollte 4 Stunden pro Arbeitnehmer an 2 aufeinanderfolgenden Tagen und 120 Stunden pro Jahr nicht überschreiten. Ein Ausgleich von Überstunden durch Freizeit ist nicht zulässig.

Schwangeren und Frauen mit Kindern unter 3 Jahren, Arbeitnehmern unter 18 Jahren und Arbeitnehmern anderer gesetzlich festgelegter Kategorien ist es nicht gestattet, Überstunden zu leisten und nachts zu arbeiten.

Bezahlen Sie die Arbeit am Wochenende und Feiertage. Die Arbeit an Wochenenden und Feiertagen wird dem Arbeitnehmer durch Gewährung eines weiteren Ruhetages oder nach Vereinbarung der Parteien in bar abgegolten. Für Arbeit an Wochenenden und Feiertagen wird mindestens das Doppelte vergütet.

Bezahlung für den nächsten Urlaub. Den Arbeitnehmern wird nach Ablauf von 11 Monaten ein Kündigungsrecht gewährt Dauerbetrieb An dieses Unternehmen. Einem Arbeitnehmer im Urlaub wird sein Durchschnittsverdienst einbehalten.

Vergütung für die Zeit, die für die Wahrnehmung staatlicher und öffentlicher Aufgaben aufgewendet wird. Bei der Wahrnehmung staatlicher und öffentlicher Aufgaben (Mitwirkung an Gerichtsverhandlungen als Schöffe, Staatsanwalt, Sachverständiger oder Zeuge; Ausübung des Stimmrechts usw.) Arbeitnehmer erhalten ihren durchschnittlichen Verdienst an ihrem Arbeitsplatz.

Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit werden den Arbeitern und Angestellten aus Sozialversicherungsbeiträgen in der durch die Verordnung über das Verfahren zur Gewährung von Leistungen der staatlichen Sozialversicherung vorgeschriebenen Weise gezahlt, die durch den Beschluss des Präsidiums des Allgewerkschaftlichen Zentralrats der Gewerkschaften vom 12. November 1984 genehmigt wurde Nr. 13-6. Grundlage für die Auszahlung der Leistungen sind von medizinischen Einrichtungen ausgestellte Krankenstandsbescheinigungen. Die Höhe der Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit hängt von der Dienstzeit des Arbeitnehmers und seinem Durchschnittsverdienst ab:

bei kontinuierliche Erfahrung bis zu 5 Jahre arbeiten – 60 % des Verdienstes;

von 5 bis 8 Jahren – 80 % des Einkommens;

ab 8 Jahren – 100 % des Verdienstes.

Unabhängig von der Dienstzeit werden Leistungen in Höhe von 100 % gewährt:

infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit,

Berufstätige Behinderte des Großen Vaterländischen Krieges und andere Behinderte mit gleichen Leistungen wie Behinderte des Großen Vaterländischen Krieges, Personen mit drei oder mehr unterhaltsberechtigten Kindern unter 16 Jahren (Studenten ab 18 Jahren).

zum Thema Schwangerschaft und Geburt.

Abgesehen von den oben genannten Fällen bleibt der Durchschnittsverdienst gleich:

für Arbeitnehmer, die sich einer Untersuchung in einer medizinischen Einrichtung unterziehen, sind verpflichtet, sich einer solchen Untersuchung zu unterziehen;

für Spender am Tag der Untersuchung und am Tag der Blutspende sowie die Gewährung eines Ruhetages nach jedem Tag der Blutspende. Auf Wunsch des Arbeitnehmers wird dieser Tag zum Jahresurlaub hinzugerechnet;

wenn es zu einer Verzögerung bei der Ausgabe an den Mitarbeiter kommt Arbeitsmappe durch Verschulden der Verwaltung – für die gesamte Dauer der erzwungenen Abwesenheit;

bei Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen unbefristeten, schlechter bezahlten Arbeitsplatz – innerhalb von 2 Wochen ab dem Datum der Versetzung,

bei vorübergehender Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, bei Produktionsnotwendigkeit, mit Vergütung für die geleistete Arbeit, jedoch nicht niedriger als der durchschnittliche Verdienst des vorherigen Arbeitsplatzes;

für Mitarbeiter, die die Produktionsstandards erfüllen, während sie aufgrund von Ausfallzeiten vorübergehend an einen anderen, schlechter bezahlten Arbeitsplatz versetzt werden. Für Arbeitnehmer, die die Standards nicht einhalten oder in eine auf Zeitbasis bezahlte Arbeit versetzt werden, bleibt ihr Tarifsatz (Gehalt) erhalten;

für Arbeitnehmer, die aus gesundheitlichen Gründen zu einer leichteren, schlechter bezahlten Arbeit versetzt werden – innerhalb von 2 Wochen ab dem Datum der Versetzung;

für Arbeitnehmer, die aufgrund eines vom Unternehmen verschuldeten Unfalls oder einer anderen arbeitsbedingten Gesundheitsschädigung vorübergehend auf eine schlechter bezahlte Arbeit versetzt werden – bis zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit oder zur Feststellung eines dauerhaften Verlusts der Arbeitsfähigkeit oder einer Erwerbsunfähigkeit;

wenn schwangere Frauen und Frauen mit Kindern aufgrund der vollständigen Liquidation des Unternehmens entlassen werden – für die Dauer ihres Arbeitsverhältnisses, jedoch nicht länger als 3 Monate ab dem Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags.

Ausgehend von den beiden bestehenden Entlohnungsformen Zeit- und Akkordlohn sind im praktischen Leben verschiedene Abwandlungen davon möglich, die in den meisten Fällen von den Besonderheiten der Technik, der Produktionsorganisation, den Formen der Arbeitsorganisation und der Sicherheit abhängen Arbeitskräfte und andere Faktoren.

Täglich stellen immer mehr Arbeitgeber ihre Mitarbeiter auf Zeitlohn um. Dieses Zahlungssystem beinhaltet die Berechnung des Lohns in Abhängigkeit von der Höhe der insgesamt geleisteten Arbeitszeit.

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In diesem Fall kann der Arbeitsplan entweder im Voraus oder willkürlich – basierend auf der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit – erstellt werden.

Was ist das

Bei der Zeitvergütung handelt es sich um eine Vergütung nach den jeweils gültigen Statuten, die unmittelbar auf Löhne und Gehälter Anwendung finden. Der einzige Unterschied besteht im Format zur Berechnung der Zahlungsbeträge.

Heute unter dem Begriff Zeitzahlung Unter Arbeit versteht man ein bestimmtes Zahlungsformat, bei dem die Höhe der vom Arbeitnehmer erhaltenen Mittel direkt von der geleisteten Arbeitszeit abhängt.

Dabei beeinflussen zwangsläufig folgende wichtige Faktoren die Höhe der Zahlung:

• Mitarbeiterqualifikationen;
• Arbeitsbedingungen.

Wenn der Arbeitnehmer außerdem aus irgendeinem Grund die ihm gemäß einem speziell erstellten Zeitplan zugewiesene Zeit nicht vollständig geleistet hat, erfolgt die Zahlung angepasst an diesen Zeitpunkt. Eine entsprechende Neuberechnung der Zeit ist erforderlich.

Bei der Verwendung von Zeitlöhnen kann Folgendes verwendet werden:

• Zoll;
• offizielles Gehalt;
• einheitlicher Tarifplan.

Wann zu verwenden

Der Zweck dieser Art der Vergütung besteht darin, die Qualifikation der Arbeitnehmer zu verbessern und die Disziplin zu stärken. Da diese Berechnungsform häufig die Menge der Produktionsprodukte berücksichtigt.

Am häufigsten wird zeitbasiert in den folgenden Fällen verwendet:

• in verschiedenen Arten der Förderproduktion;
• während der geplanten und anderen Wartung der Ausrüstung;
• an Orten, an denen es entscheidend darauf ankommt, eine hohe Qualität der geleisteten Arbeit sicherzustellen;
• wenn der Mitarbeiter aus irgendeinem Grund keine Möglichkeit hat, Einfluss auf die quantitative oder qualitative Produktion von Produkten zu nehmen.

Gleichzeitig zeichnet sich die zeitbasierte Vergütungsform jedoch nicht durch besondere Berechnungsmodalitäten aus.

Aus diesem Grund müssen alle relevanten Artikel auf Arbeitnehmer angewendet werden, die für Zahlungen der betreffenden Art arbeiten. Arbeitsgesetzbuch RF zum Schutz der Rechte offiziell beschäftigter Arbeitnehmer.

Typischerweise werden Zeitlöhne nicht verwendet, wenn die Leistung erbracht wird berufliche Verantwortung impliziert einen normalen 8-Stunden-Arbeitstag.

Da es in diesem Fall ausreicht, ein bestimmtes Gehalt zuzuweisen, ist dies praktisch und gerechtfertigt. Denn bei der Zahlung des Lohns für einen bestimmten Zeitraum ist eine ständige Neuberechnung erforderlich.

Dies führt zu einer Erhöhung der Wahrscheinlichkeit, Fehler zu machen, was inakzeptabel ist – solche Fehler werden von der in der Russischen Föderation geltenden Gesetzgebung recht streng bestraft.

Sie sollten eine zeitbasierte Preisgestaltung nur dann nutzen, wenn dies wirtschaftlich sinnvoll ist. Andernfalls sollten Sie keinen unnötigen Papierkram verursachen, sondern das Standardsystem zur Gehaltszahlung nutzen.

Zeitbasiertes System Zahlung Arbeit

Bei der Verwendung von Zeitlöhnen wird der Lohn immer im direkten Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit berechnet.

Darüber hinaus ist der Einsatz in praktisch jeder Branche möglich – der Gesetzgeber sieht in dieser Hinsicht keine Einschränkungen für den Arbeitgeber vor.

Er muss lediglich die Dokumentation entsprechend vorbereiten und im Voraus Sondertarife für die Zahlung festlegen:

• Gehälter;
• Tageszeit;
• nachtaktiv

Darüber hinaus ist der oben genannte Punkt direkt auf Gesetzesebene verankert – Nachtstunden sollten immer mit dem doppelten Satz vergütet werden.

Ähnlich verhält es sich mit der Arbeit an Feiertagen. Sie müssen nur bedenken, dass der Arbeitgeber sein Gehalt völlig frei wählen kann.

Wichtig ist nur, dass seine Höhe nicht geringer ist als der Mindestlohn – der Mindestlohn. Dieser Wert ändert sich nahezu jährlich und ist indexiert.

Wenn ein Arbeitnehmer Vollzeit beschäftigt ist, sollte sein Gehalt, auch wenn es stundenweise gezahlt wird, nicht unter dem Mindestlohn liegen. Im Jahr 2019 beträgt das Mindestgehalt 5 965 Rubel

Für die Zukunft, 2019, wird ein Anstieg prognostiziert – etwa 4-5,5 %. Die Nichteinhaltung der Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation bezüglich des Mindestlohns wird mit relativ hohen Geldstrafen geahndet.

Bei der Lohnberechnung ist zwingend ein spezieller Stundenzettel zu verwenden.

Es muss in einheitlicher Form durchgeführt werden. Es wurde auf gesetzgeberischer Ebene genehmigt – durch einen Sonderbeschluss des Staatlichen Statistikausschusses Russische Föderation vom 01.05.04

Das Berechnungsverfahren selbst ist, sofern keine zusätzlichen Faktoren berücksichtigt werden, recht einfach. Um den Lohn zu berechnen, müssen Sie lediglich die geleisteten Arbeitsstunden in Tagen direkt mit dem vom Arbeitgeber vorgegebenen Tarifsatz multiplizieren.

In einigen Fällen wird eine Art Zeitlohn verwendet – der Stücklohn. Dabei handelt es sich um die Anwendung eines Sondertarifs mit Zeitvergütung sowie einer Prämie für die geleistete Arbeit.

Die Verwendung dieser Art der Lohnberechnung ist mit einigen Schwierigkeiten verbunden. Daher sollte dieses System nur in Fällen eingesetzt werden, in denen es wirtschaftlich wirklich gerechtfertigt ist.

Seine Sorten

Der Einsatz von Zeitlöhnen ist mit sehr viel verbunden Große anzahl eine Vielzahl von Nuancen.

Es ist zu beachten, dass es mehrere Arten dieser Zahlung gibt:

• einfach zeitbasiert;
• zeitabhängiger Bonuslohn.

Bei der ersten Regelung zur Berechnung der Lohnhöhe berücksichtigt der Arbeitgeber nur die tatsächlich geleistete Arbeitszeit des Arbeitnehmers. Um dies zu berücksichtigen, werden neben anderen Methoden auch ein vorgefertigter Zeitplan verwendet.

Beispielsweise wurden viele seriöse Industrien und Fabriken installiert automatisierte Systeme Arbeitszeiterfassung - Kartensysteme für den Zugang zum Gebiet und andere.

Die Erstellung einer besonderen Buchhaltungsdokumentation durch den Arbeitgeber ist zwingend erforderlich. Denn sonst kann es bei einem Lohnanspruch eines Arbeitnehmers zu ernsthaften Problemen kommen.

Wenn der Arbeitnehmer darüber hinaus ein Monatsgehalt erhält, hängt die Höhe des Lohns nicht von der Gesamtarbeitszeit in einem bestimmten Monat ab. Das Gehalt wird in voller Höhe berechnet.

Wenn der Arbeitnehmer aus irgendeinem Grund nicht alle Tage gearbeitet hat, wird für den Zahlungseingang ein spezielles Formular verwendet.

Kommt ein zeitbasiertes Bonuslohnsystem zum Einsatz, werden zusätzlich zum eigentlichen Lohn auch Prämien gewährt.

Diese Zahlungen können wie folgt ermittelt werden:

• in festen Beträgen;
• V Prozentsatz ab der im Arbeitsvertrag angegebenen Höhe des Gehalts.

Der Ablauf der Lohnberechnung bei der Nutzung eines Zeitbonussystems sieht genauso aus wie bei der regulären Zeitzahlung.

Der gesamte dem Arbeitnehmer zustehende Bonusbetrag wird zwangsläufig direkt zum Gehalt hinzugerechnet und fristgerecht ausgezahlt.

Der Zahlungstermin ist im Arbeitsvertrag und vor Ort angegeben Vorschriften im Unternehmen des Arbeitgebers akzeptiert.

Sie müssen nur bedenken, dass der Lohn mindestens alle 15 Tage ausgezahlt werden muss. Andernfalls hat der Arbeitnehmer das Recht, einen entsprechenden Antrag beim Arbeitsinspektorat oder sogar beim Gericht zu stellen.

Alle Bestimmungen gelten für zeitbezahlte Mitarbeiter Arbeitsrecht RF.

Formel

Die Formel zur Lohnberechnung für Zeitlöhne ist Standard.

Es sieht aus wie das:

Aber die Lohnberechnung bei Verwendung eines solchen Systems hat ihre eigenen wichtigen Besonderheiten.

Daher lohnt es sich, wenn möglich, sich mit der Vorgehensweise zur Durchführung von Berechnungen vertraut zu machen einfaches Beispiel: Der Mitarbeiter von JSC ARGO, Mechaniker Ivan Ivanovich Ivanov, wird stundenweise für seine Arbeitszeit bezahlt.

Die Höhe dieser Zahlung beträgt 123 Rubel pro geleistete Arbeitsstunde. Im November arbeitete Mitarbeiter Ivanov nur 184 Stunden voll. Dies entspricht 23 vollen Arbeitstagen à 8 Stunden.

Unter diesen Bedingungen wird Ivanovs Gehalt wie folgt berechnet: Wenn im Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer ein Tagessatz vorgesehen ist, wird die Höhe des Lohns nach der Anzahl der Arbeitstage berechnet, die er in einem bestimmten Monat tatsächlich gearbeitet hat.

Die Berechnung erfolgt nach folgender Formel:

Der Elektriker Petr Petrovich Petrov hat einen Vertrag mit der Firma Electroshield LLC geschlossen Arbeitsvertrag, was den Tagessatz von 1.200 Rubel/Tag angibt. Im November des Berichtszeitraums arbeitete der Elektriker Petrov nur 23 Tage.

Für einen bestimmten Monat beträgt das Gehalt des Arbeitnehmers: Bezieht ein Arbeitnehmer ein Monatsgehalt, so hängt die Höhe seines Gehalts nicht von der Gesamtzahl aller Arbeitsstunden bzw. -tage ab, wenn alles in angegeben ist Sonderzeugnis Die Zeit ist vollständig verbraucht. Das Gehalt wird vollständig berechnet.

Die Näherin des Unternehmens Threads-Igolki OJSC hat mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung getroffen, die ein monatliches Gehalt von 18.000 Rubel vorsieht.

Im September leistete der Mitarbeiter alle erforderlichen 22 Arbeitstage. Deshalb steht ihr das Gehalt in voller Höhe ohne Abzüge zu.

Gleichzeitig arbeitete die Näherin im Oktober krankheitsbedingt nur 20 der erforderlichen 21 Tage nicht. Daher beträgt das Gehalt für diesen Monat 818 Rubel weniger – genau die Höhe der Zahlung für einen Arbeitstag dieser Mitarbeiter.

Einführung………………………………………………………………………………………
ICH. Lohnformen und Lohnsysteme…………………………….
II. Stücklohnform………………………………………..
2.1 Direktes Akkordlohnsystem……………………….
2.2 Akkordarbeit – Bonuslohnsystem………………..
2.3 Akkord-Akkordlohnsystem……………………
2.4 Akkordarbeit – progressives Lohnsystem……………...
2.5 Indirektes Akkordlohnsystem……………………
III. Zeitform Löhne………………………………….
3.1 Ein einfaches zeitbasiertes Lohnsystem………………….
3.2 Zeitbasiert – Bonuslohnsystem…………...
3.3 Zeitbasiertes Vergütungssystem mit standardisierten Aufgaben………………………………………………………………………………………
IV. Mischform der Vergütung…………………………………….
4.1 Tariffreies Lohnsystem…………………………….
Abschluss……………………………………………………………………
Referenzliste…………………………………………………………...

Einführung.

Unter Entlohnung versteht man üblicherweise einen Teil des Werts eines durch Arbeit geschaffenen Produkts, ausgedrückt in Geldform, den der Arbeitnehmer von dem Unternehmen, in dem er arbeitet, oder von einem anderen Arbeitgeber erhält.

Es gibt monetäre und nichtmonetäre Vergütungsformen. Die wichtigste davon ist die Geldform, die auf die Rolle des Geldes als universelles Äquivalent in den Waren-Geld-Beziehungen der Marktsubjekte zurückzuführen ist. Gleichzeitig erfolgt die Vergütung in gewisser Weise in Form von Sachleistungen oder in Form von zusätzlichem bezahlten Urlaub. Um die Arbeit ohne Bargeld zu bezahlen, bezahlen Unternehmen ihre Mitarbeiter mit den von ihnen hergestellten Produkten, die von ihnen direkt konsumiert oder verkauft oder gegen andere Güter eingetauscht werden. Was die Vergütung mit bezahlter Freizeit angeht diese Form, das zu intensiver und qualitativ hochwertiger Arbeit anregt, ermöglicht es dem Arbeitnehmer, diese Zeit zum Lernen, zur Erholung oder zur Erzielung eines zusätzlichen Einkommens zu nutzen.

Als sozioökonomische Kategorie muss der Lohn unter dem Gesichtspunkt seiner Rolle und Bedeutung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber betrachtet werden. Für einen Arbeitnehmer ist der Lohn der wichtigste und wichtigste Posten seines persönlichen Einkommens, ein Mittel zur Reproduktion und Steigerung des Wohlergehens von ihm und seiner Familie und daher die stimulierende Rolle des Lohns bei der Verbesserung der Arbeitsergebnisse, um die Höhe des Einkommens zu erhöhen Vergütung erhalten. Den Forschungsergebnissen zufolge sind es jedoch die Löhne allgemeine Struktur Das Einkommen der Bevölkerung beträgt nur 44 %. Ein starker Rückgang des Lohnanteils am Gesamteinkommen der Bevölkerung führt zu einem Rückgang des Motivationspotentials des Lohns. Für den Arbeitgeber sind die Löhne der Arbeitnehmer die von ihm für den Einsatz von Leiharbeitskräften aufgewendeten Mittel, die einen der Hauptausgabenposten in den Kosten der produzierten Waren und Dienstleistungen darstellen. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber natürlich an einer möglichen Senkung der Lohnstückkosten pro Produktionseinheit interessiert, wobei es gleichzeitig sinnvoll sein kann, die Arbeitskosten zu erhöhen, um sein Qualitätsniveau zu verbessern, wenn dadurch der Gewinn steigt des Unternehmens durch die Förderung von Arbeit und Kreativität. Mitarbeiterinitiativen. Darüber hinaus hat die Höhe der Vergütung einen spürbaren Einfluss auf das Verhalten sowohl des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers, der sich im Zusammenhang mit der Regulierung der Beziehungen zwischen ihnen unter Bedingungen eines unausgewogenen Verhältnisses von Nachfrage und Angebot an Arbeitskräften auf dem Arbeitsmarkt entwickelt.

Unter Bedingungen der Marktbeziehungen sollen Löhne also nicht nur eine reproduktive und stimulierende, sondern auch eine regulierende Funktion erfüllen.

Es gibt Grund- und Zusatzlöhne. Unter main Löhne es wird allgemein verstanden:

- Zahlungen für die geleistete Arbeitszeit, für die Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit mit zeitbasierter, stückweiser und progressiver Bezahlung;

- Zuschläge im Zusammenhang mit Abweichungen von den normalen Arbeitsbedingungen, für Überstunden, für Nacht- und Feiertagsarbeit usw.;

- Prämien, Boni usw.;

Zu den Zuschlägen zählen arbeitsrechtlich und tarifvertraglich vorgesehene Zahlungen für arbeitslose Zeit:

- Bezahlung der Urlaubszeit;

- Zeit für die Wahrnehmung staatlicher und öffentlicher Aufgaben;

- Vorzugszeiten für Jugendliche;

- Abfindung bei Entlassung usw.

In der Praxis gibt es zwei Hauptformen der Vergütung:

- Akkordarbeit;

- zeitbasiert.

Sie bilden entsprechende Systeme, alle Arten basieren jedoch auf zeitbasierter Bezahlung. Dies liegt daran, dass der Arbeitstag in einem Unternehmen ganz konventionell in notwendige und überschüssige Zeit unterteilt wird. Für die notwendige Zeit wird der Lohn selbst geschaffen, für die überschüssige Zeit wird Mehrwert geschaffen. Das Verhältnis zwischen notwendiger und überschüssiger Arbeitszeit charakterisiert den Grad der Ausbeutung der Lohnarbeit. Um das eigentliche Wesen der Ausbeutung zu verschleiern, wird oft auf Akkordlöhne zurückgegriffen und damit betont, was der Arbeitnehmer für die produzierten Produkte erhält. Heute werden weltweit 80-85 % des Akkordlohns verwendet.

I. Formen und Systeme des Lohns.

Zollfrei

Es lassen sich drei Vergütungsformen unterscheiden: Akkord-, Zeit- und Mischvergütung (Abb. 1). Jedes Formular umfasst mehrere Systeme, die entsprechend den spezifischen Produktionsbedingungen ausgewählt werden.

Reis. 1. Lohnformen und Lohnsysteme.

Akkordarbeit Die Vergütung erfolgt für die Menge der hergestellten Produkte zu festgelegten Stücksätzen, die auf der Grundlage festgelegter Stundensätze und Zeit(leistungs)standards ermittelt werden. Die Akkordlohnform gliedert sich in mehrere Systeme: Direkter Akkord, Akkord-Bonus, Akkord-Progressiv, Indirekter Akkord, Akkord.

Bei direkte Akkordarbeit System wird die Arbeit zu Sätzen pro Produktionseinheit bezahlt.

Bei Akkordbonus System wird einem Arbeitnehmer zusätzlich zum Verdienst im direkten Akkordlohn eine Prämie für die Erfüllung und Überschreitung vorgegebener spezifischer quantitativer und qualitativer Leistungsindikatoren gezahlt.

Stück-progressiv Das Vergütungssystem sieht eine Bezahlung zu direkten Akkordsätzen im Rahmen der Normerfüllung, bei über die Norm hinausgehender Produktion eine Vergütung zu erhöhten Sätzen vor. In diesem Fall kann das Zahlungssystem ein-, zwei- oder mehrstufig sein.

Indirekte Akkordarbeit Das Vergütungssystem wird hauptsächlich für Arbeitnehmer angewendet, die mit Wartungs- und Hilfsarbeiten beschäftigt sind (Fahrzeugführer, Einsteller, Mechaniker usw.).

Akkord-Akkordarbeit Das System sieht die Bezahlung des gesamten Arbeitsumfangs vor.

Zeitbasiert Der Lohn wird für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu dem der Arbeitnehmerkategorie zugeordneten Tarifsatz gezahlt. Zeitbasierte Löhne werden in einfache zeitbasierte Löhne, zeitbasierte Löhne und Bonuslöhne unterteilt. Uhrwerke; gehalts- und zeitbasiert mit einer standardisierten Aufgabe.

Bei einfach zeitbasiert Im Vergütungssystem wird der Verdienst eines Arbeitnehmers als Produkt des Stundensatzes (Tages-)Tarifs eines Arbeitnehmers einer bestimmten Kategorie und der geleisteten Arbeitszeit in Stunden (Tagen) berechnet.

Bei Zeit Bonus Das System legt die Höhe des Bonus als Prozentsatz des Tarifsatzes für die Überschreitung der festgelegten Indikatoren und Bonusbedingungen fest.

Gehalt Das System wird hauptsächlich für Führungskräfte, Fachkräfte und Mitarbeiter eingesetzt. Das offizielle Gehalt ist ein absoluter Betrag Löhne und richtet sich nach der ausgeübten Position.

In letzter Zeit ist es weit verbreitet Zeitlohn mit standardisierten Aufgaben , oder Akkordarbeit Gehalt. Dem Arbeiter oder Team wird die Zusammensetzung und der Umfang der Arbeit zugewiesen, die über einen bestimmten Zeitraum unter Einhaltung der Qualitätsanforderungen an das Produkt (Werk) auf Zeitbasis zu erbringen ist.

Gemischt Vergütungssysteme bündeln die wesentlichen Vorteile von Zeit- und Akkordlohn und ermöglichen eine flexible Verknüpfung des Lohns mit der Leistung des Unternehmens und des einzelnen Mitarbeiters. Zu diesen Systemen zählen derzeit auch zollfreie Systeme.

Zollfrei Vergütungssysteme sind weitgehend ähnlich und basieren auf der gemeinsamen Verteilung der zur Vergütung vorgesehenen Mittel nach verschiedenen Kriterien. Gleichzeitig werden die Unternehmensbereiche und jeder Mitarbeiter nach seiner Qualifikation und Arbeitseffizienz eingestuft.

II. Akkordlohnform.

Es empfiehlt sich, den Akkordlohn in den Bereichen und Arbeitsarten zu verwenden, in denen eine Standardisierung und Berücksichtigung individueller oder kollektiver Beiträge und des Endergebnisses der Produktion möglich ist; die Volumensteigerung hängt vom Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers ab. Es ermöglicht Ihnen, eine Steigerung der Anzahl der produzierten Produkte (Dienstleistungen, Arbeiten) anzuregen, da die Arbeit des Arbeitnehmers nach Akkordsätzen vergütet wird, die auf der Grundlage festgelegter Stundensätze und Zeitstandards (Leistung) gemäß den Bestimmungen festgelegt werden Anzahl der produzierten Produkte oder Vorgänge.

Der Einsatz von Akkordlohnformen ist wirtschaftlich sinnvoll, wenn:

1) Berechnungs- und Analysesystem der Arbeitsnormung und korrekten Tarifierung der Arbeit: bei Vorhandensein eines großen Anteils technisch begründeter Zeitnormen und eines korrekt definierten Bereichs der Tarifkoeffizienten zwischen den Klassen;

2) Eine gut organisierte Abrechnung der quantitativen Arbeitsergebnisse unter Ausschluss aller Arten von Zuschlägen und künstlicher Inflation des geleisteten Arbeitsvolumens;

3) echte Möglichkeiten für Arbeitnehmer, die festgelegte Aufgabe zu übertreffen, ohne den technologischen Prozess zu verändern (zu stören);

4) Arbeitsorganisation, ausgenommen Arbeitsunterbrechungen, Ausfallzeiten, nicht rechtzeitige Lieferung von Produktionsaufgaben, Materialien, Werkzeugen usw.

C p = P st / N s

Die Verwendung von Akkordlöhnen erfordert zwingend das Vorhandensein von Zeitstandards oder Produktionsstandards. Für jede Produktionseinheit in physikalischen Maßeinheiten (Meter, Stück, Tonne) wird ein bestimmter Stücksatz festgelegt (C p), der berechnet wird, indem der geschätzte Satz einer bestimmten Kategorie in Stunden oder Tagen (P st) durch den festgelegten Wert dividiert wird Produktionsrate (N z) für den gleichen Zeitraum nach der Formel:

Somit stellt der Stücklohn die Bezahlung pro Produktionseinheit dar. Die Preise werden gleichzeitig mit Zeitstandards und Produktionsstandards überarbeitet.

Abhängig vom am Produktionsstandort angewandten System zur Erfassung der Arbeitsergebnisse (für einzelne Arbeiten oder für das gesamte Team) kommen zwei Arten der Akkordvergütung zum Einsatz:

Individuell

Brigade (kollektiv).

Bei einem direkten Einzelakkordlohnsystem erhält der Arbeiter ein Gehalt für alle dabei geleisteten Arbeiten bestimmten Zeitraum(Tag, Woche, Monat) zu festgelegten Tarifen. Eine solche Vergütung wird für die Tätigkeiten verwendet, bei denen die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers einer genauen Abrechnung unterliegt und die Menge der vom Arbeitnehmer hergestellten geeigneten Produkte berücksichtigt wird.

Brigade (kollektiv) Das Akkordlohnsystem wird unter Bedingungen eingesetzt, bei denen der Produktionsprozess von einem primären Arbeitskollektiv (Team) durchgeführt wird, bei denen eine Kombination von Berufen und eine gegenseitige Abhängigkeit der Ausführenden vorliegt und es schwierig ist, die individuelle Leistung jedes einzelnen Mitglieds zu berücksichtigen Das Team. In diesem Fall werden kollektive Akkordlöhne für alle Arten von Arbeiten festgelegt. Der Gesamtverdienst des Teams wird unter den Teammitgliedern entsprechend den ihnen zugewiesenen Rängen und der von jedem Mitarbeiter geleisteten Arbeitszeit verteilt. Das Akkordlohnsystem der Brigade berücksichtigt nicht die tatsächliche Leistung jedes einzelnen Teammitglieds und kann zu einem Ausgleich führen.

Der Akkordlohn wird in eine Reihe von Systemen unterteilt: direkter Akkordlohn, Akkordlohn, Akkordlohn, indirekter Akkordlohn, Akkordlohn. Betrachten wir jedes System einzeln.

2.1.Direktes Akkordlohnsystem.

Direktes Akkordsystem Die Vergütung (ZSD) ist ein System, bei dem der Lohn der Arbeitnehmer direkt proportional zur Anzahl der von ihnen hergestellten Produkte und der geleisteten Arbeit auf der Grundlage fester Akkordlöhne steigt, die unter Berücksichtigung der erforderlichen Qualifikationen festgelegt werden.

oder durch Division des Stundentarifs durch die Produktionsrate (N vyr):

2.2.Stückbonuslohnsystem.

Stückbonussystem Die Vergütung sieht Prämien für die Überschreitung der Produktionsstandards und spezifischer quantitativer und (oder) qualitativer Indikatoren vor Produktionsaktivitäten(keine Mängel; Einsparung von Rohstoffen, Brennstoffen, Energie; Reduzierung der standardisierten Arbeitsintensität; Verbesserung der Produktqualität; Steigerung der Arbeitsproduktivität usw.). In der Regel werden nicht mehr als zwei bis drei Hauptindikatoren und Bedingungen für Prämien festgelegt.

Dieses Lohnsystem ist das am weitesten verbreitete und ermöglicht es, die Anreizfunktion durch Prämien in größerem Umfang umzusetzen.

P - Bonus;

Boni werden durch das Vergütungssystem in bedingte und nicht bedingte Prämien unterteilt. Durch das Vergütungssystem festgelegte Prämien sind zusätzliche übertarifliche Vergütungen für Arbeitsleistungen. Boni, die nicht durch das Vergütungssystem festgelegt sind, sind Anreizprämien. Solche Prämien sind ein Recht und keine Pflicht der Verwaltung gemäß Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

2.3.Akkordlohnsystem.

Akkordsystem Die Vergütung ist ein System, bei dem ein Komplex verschiedener Arbeiten bewertet und die Frist für deren Fertigstellung angegeben wird.

Es empfiehlt sich, dieses Vergütungssystem unter Bedingungen der dringenden Fertigstellung des gesamten Arbeitskomplexes (Volumens) (Notfälle, Entwicklung neuer Produkte) zu nutzen, die sich auf den Fortschritt auswirken Fertigungsprozess andere Produktionseinheiten. Die Kosten aller Arbeiten werden auf der Grundlage aktueller Standards und Preise für einzelne Arbeitselemente durch Aufsummierung ermittelt. Für bestimmte Arbeitnehmergruppen wird eine Pauschalvergütung eingeführt, um deren materielles Interesse an einer Steigerung der Arbeitsproduktivität und einer Verkürzung der Arbeitserledigungszeit zu stärken. Es werden Boni eingeführt, um die für die Erledigung einer Aufgabe erforderliche Zeit zu verkürzen hochwertige Umsetzung funktioniert Die Berechnung erfolgt nach Abschluss aller Arbeiten. Wenn die Erledigung einer Stückaufgabe längere Zeit in Anspruch nimmt (Schiffbau, Kraftwerke), wird für den laufenden Monat ein Vorschuss unter Berücksichtigung des geleisteten Arbeitsvolumens gezahlt.

2.4.Stückprogressives Lohnsystem

Stückprogressives System Die Vergütung sieht die Zahlung von hergestellten Produkten innerhalb der festgelegten Normen zu direkten (unveränderlichen) Preisen vor, und Produkte, die über die Norm hinausgehen, werden zu erhöhten Preisen gemäß der festgelegten Staffel bezahlt, jedoch nicht mehr als das Doppelte des Stücklohns.

Als effektivstes Stücklohnsystem gilt das progressive, bei dem es zwei Zahlungsstufen und einen relativ hohen Anstieg der Stücklöhne gibt. Ein solches System schafft ein erhebliches persönliches materielles Interesse der Arbeitnehmer an der Erhöhung der Produktionsstandards und wird vom Unternehmensleiter im Einvernehmen mit der Gewerkschaft für einen bestimmten Zeitraum eingeführt.

Dieses System wird normalerweise bei Arbeiten im Zusammenhang mit der Entwicklung neuer Geräte und Produkte verwendet. Es sieht eine Bezahlung zu direkten Stücksätzen im Rahmen der Einhaltung der Standards (R o) und für eine über die Standards hinausgehende Produktion – zu erhöhten Sätzen (R uv) vor:

R o – Direktpreis (regulär),

Rot - erhöhter Preis (erhöht).

q f, q pl – tatsächliche und geplante Veröffentlichung.

Der unangemessene Einsatz eines Stücklohnsystems führt häufig zu einer Erhöhung der Produktionskosten, so dass auch seine vorübergehende Nutzung einer wirtschaftlichen Rechtfertigung bedarf. Bei dieser Begründung geht es darum, die maximal zulässige Erhöhung des Akkordlohns für über die festgelegte Norm (Basis) hinaus erbrachte Leistungen festzulegen. Da die Finanzierungsquelle für Preiserhöhungen Einsparungen bei halbfixen Kosten sind, kann auf der Grundlage von Daten zur Struktur der Produktkosten der maximal zulässige Grad der Stücklohnsteigerung (MD) nach folgender Formel ermittelt werden:

MD=NR*DE/O Gr

PS – feste Gemeinkosten in den geplanten Kosten pro Produktionseinheit (Rubel oder %);

DE – der Anteil der Einsparungen bei den Fixgemeinkosten, der zur Preiserhöhung genutzt werden kann, (%);

Über sz – das Grundakkordgehalt (mit Rückstellungen) der Arbeiter (oder die Höhe des Arbeitsentgelts), das in den Plankosten einer Produktionseinheit (Rubel oder %) auf den Akkordlohn umgerechnet wird.

Obwohl das fortschrittliche Akkordlohnsystem die Arbeitnehmer daran interessiert, das Arbeitsvolumen zu erhöhen, war sein Anwendungsbereich immer unbedeutend und wurde mit der Einführung und weiten Verbreitung kollektiver Formen der Lohnorganisation praktisch nicht mehr angewendet. Dies liegt an den erheblichen Nachteilen, die diesem System innewohnen:

Schwierigkeiten bei Berechnungen;

Die Gefahr, dass das Lohnwachstum das Produktionswachstum übersteigt;

Erhöhung der Arbeitsintensität auf ein Niveau, bei dem die Gesundheit des Mitarbeiters geschädigt wird.

Der Einsatz eines stückweise progressiven Vergütungssystems ist nur dann sinnvoll, wenn es erforderlich ist, die dringende Erfüllung eines für die Tätigkeit des Unternehmens wichtigen Auftrags und die Liquidität in kurzer Zeit nach den Folgen eines Unfalls sicherzustellen. Der Zeitraum, für den dieses System eingeführt wird, ist auf nicht mehr als 3-6 Monate festgelegt.

2.5.Indirektes Akkordlohnsystem.

Indirektes Akkordsystem Die Vergütung dient der Steigerung der Produktivität der Arbeitnehmer, die Geräte und Arbeitsplätze warten (Einrichter, Mechaniker, Fahrzeugführer – innerhalb des Unternehmens). Ihre Arbeit wird zu indirekten Akkordsätzen entlohnt, die auf der Menge der von den Hauptarbeitern, die sie bedienen, produzierten Produkte basieren.

Keines der zuvor genannten Systeme wird sie daran interessieren, die Arbeitskräfte, denen sie dienen, zur Steigerung der Produktion zu gewinnen. Um den Verdienst von Arbeitnehmern zu ermitteln, deren Arbeit im indirekten System bezahlt wird, werden am häufigsten die folgenden Methoden verwendet.

T s – Stundenlohn entsprechend der Kategorie des Arbeitnehmers;

N alg.h, N alg.cm, N alg.m – jeweils stündliche, Schicht- und monatliche Produktionsstandards für jeden der bedienten Arbeiter;

H - die Anzahl der bedienten Arbeitnehmer, bedient von einem Hilfsarbeiter;

F cm, F Monat – bzw. Schicht- und Monatsarbeitszeitfonds.

Z-Geflecht = Z p * K v.n

Compliance-Rate:

Z p – Lohn eines Hilfsarbeiters, berechnet nach einem einfachen Zeitsystem;

K v.n – durchschnittliche Erfüllungsrate der Standards durch bediente Arbeitnehmer.

III. Zeitbasierte Vergütungsform.

Bei einer zeitabhängigen Entlohnung handelt es sich um eine Lohnform, bei der der Lohn von der tatsächlich geleisteten (tatsächlich geleisteten) Zeit unter Berücksichtigung der Qualifikation des Arbeitnehmers und der Arbeitsbedingungen abhängt.

Bei der Bezahlung von Mitarbeitern auf Zeitbasis werden standardisierte Aufgaben festgelegt. Zur Erfüllung einzelner Funktionen und Arbeitsumfänge können Servicestandards oder Standards für die Anzahl der Mitarbeiter festgelegt werden. Auf den ersten Blick schließt eine zeitabhängige Entlohnung Anreize für eine höhere Produktivität aus, da die am Arbeitsplatz verbrachte Zeit nichts darüber aussagt erzielten Ergebnisse. Allerdings ist diese Form der Entlohnung eng mit dem Arbeitsergebnis verbunden, da sie auf formal definierten oder tatsächlich erwarteten Arbeitsergebnissen pro Zeiteinheit basiert. Erfüllt ein Mitarbeiter diese Erwartungen nicht, verliert er seinen Job und sein Gehalt.

Der Einsatz einer zeitbasierten Vergütungsform ist wirtschaftlich sinnvoll, wenn:

1) Es besteht keine Notwendigkeit, das Produktionswachstum über das Optimum hinaus zu stimulieren;

2) Das Überschreiten der Standards kann mit einem Verstoß gegen technologische Vorschriften und einer anschließenden Verschlechterung der Produktqualität einhergehen;

3) Arbeiten experimenteller Natur werden durchgeführt oder der Prozess ist im Gange Herstellung neuer, besonders komplexer, kritischer Objekte;

4) Es werden verschiedene Werke aufgeführt, die schwer zu standardisieren und zu erklären sind;

5) Der Einsatz einer zeitbasierten Vergütung kann eine Steigerung der Qualität der geleisteten Arbeit (Kontrolle, Reparatur und andere Prozesse) gewährleisten.

Sowohl Haupt- als auch Hilfskräfte können auf Zeitbasis bezahlt werden.

3.1.Ein einfaches zeitbasiertes Lohnsystem.

Bei einfaches Zeitsystem Der Verdienst des Arbeitnehmers wird zum zugewiesenen Tarifsatz bzw. Gehalt für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit abgegrenzt. Dieses System bezahlt einen kleinen Teil der Zeitarbeiter, Ingenieure, Büroangestellten und Angestellten.

Nach der Lohnberechnungsmethode wird dieses System in drei Typen unterteilt:

Stündlich,

Täglich,

Monatlich.

Z pov =T h *V h

Bei der Stundenzahlung wird der Lohn auf der Grundlage des Stundensatzes des Arbeitnehmers und der tatsächlichen Anzahl der Stunden, die er während des Zeitraums geleistet hat, berechnet. Abrechnungszeitraum nach der Formel: , wo

Z pov - der Gesamtverdienst eines Zeitarbeitnehmers für den Abrechnungszeitraum (Rubel und Kopeken);

T h - Stundentarif entsprechend der Arbeitnehmerkategorie (Rubel und Kopeken);

In h – vom Arbeitnehmer während des Abrechnungszeitraums tatsächlich geleistete Arbeitszeit (h).

Wenn zum Beispiel im Februar ein Arbeiter, dessen Stundenlohn 78 Kopeken beträgt, 168 Stunden gearbeitet hat, dann betrug sein Verdienst 131 Rubel. 04 k. (0,78 Kopeken * 168 Stunden).

Für den Tageslohn berechnen wir den Lohn des Arbeitnehmers auf der Grundlage des Tagessatzes des Arbeitnehmers und der tatsächlichen Anzahl der geleisteten Arbeitstage (Schichten).

Z-Oberfläche = T m / V g * V f

Bei monatlicher Zahlung werden die Löhne auf der Grundlage fester Monatsgehälter (Sätze) und der Anzahl der Arbeitstage berechnet , die im Arbeitsplan für einen bestimmten Monat vorgesehen ist, und die Anzahl der tatsächlich vom Arbeitnehmer in einem bestimmten Monat geleisteten Arbeitstage gemäß der Formel:

T m - monatliches offizielles Gehalt (Satz) des Arbeitnehmers (Rub. und Kopeken);

In g - Arbeitszeit gemäß Zeitplan für einen bestimmten Monat (Tage);

In f – tatsächlich vom Arbeitnehmer in einem bestimmten Monat geleistete Arbeitszeit (Arbeitstage).

Um den Anreizwert der Vergütung zu erhöhen, wird häufig ein einfaches Zeitlohnsystem in Kombination mit Prämien für Mitarbeiter für das Erreichen und Übertreffen der wichtigsten Indikatoren ihrer Arbeit eingesetzt.

3.2.Zeitbonus-Lohnsystem

Man spricht von einem einfachen Zeitlohnsystem, ergänzt durch Prämien für das Erreichen bestimmter quantitativer und qualitativer Leistungsindikatoren Zeitbonussystem Löhne. Der Kern dieses Systems besteht darin, dass das Gehalt des Arbeitnehmers zusätzlich zum Tarif (Gehalt oder Satz) für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit einen Bonus für bestimmte Arbeitsleistungen gemäß vorgegebenen Indikatoren enthält.

Z p.-pr = Z p + P

Bei diesem Vergütungssystem werden die Löhne nach der Formel berechnet: , wobei

Z p – Tariflohn, der einem nach einem einfachen Zeitsystem ermittelten Lohn entspricht;

P - die Höhe der Prämie, die für die Sicherstellung bestimmter quantitativer und qualitativer Leistungsindikatoren festgelegt wird.

Zeitbasierte Bonussysteme vergüten die Arbeit eines erheblichen Teils der Arbeitnehmer sowie des überwiegenden Teils der Führungskräfte, Ingenieure und Techniker, Mitarbeiter von Industrieunternehmen und Organisationen.

Die Nutzung eines zeitbasierten Bonussystems ist nur möglich, wenn die richtige Entscheidung Bonusindikatoren, deren Anzahl 2-3 nicht überschreiten sollte, und für jeden von ihnen wird die Höhe des Bonus berechnet. Darüber hinaus ist eine wirtschaftliche Begründung der entwickelten Bonusregelungen erforderlich, da andernfalls der Einsatz des gewählten Vergütungssystems für das Unternehmen unrentabel sein kann. Die wirtschaftliche Rechtfertigung des Zeitbonussystems ist die gleiche wie beim Akkordbonussystem und besteht darin, zusätzliche Berechnungen durchzuführen, die die Höhe der Zuzahlung ermitteln, die die Möglichkeit einer Erhöhung der Produktionskosten durch die Zahlung ausschließt Boni.

Die Wirtschaftlichkeit von Bonussystemen zur Einsparung materieller Ressourcen hängt von der Einhaltung einer Reihe von Bedingungen ab:

Mitarbeiter, die in direktem Zusammenhang mit dem Aufwand und der Einsparung von Sachwerten stehen, werden entlohnt und die zugewiesenen Aufgaben, sowohl quantitativ als auch qualitativ, müssen erfüllt werden;

Eine strikte Erfassung des Verbrauchs materieller Ressourcen, einschließlich des Einsatzes von Messgeräten, ist erforderlich;

Die Höhe des Bonus sollte direkt proportional zum tatsächlich erzielten Gewinn sein (bis zu 75 % der erzielten Einsparungen).

Diese Bedingungen bieten die Möglichkeit, die Produktionskosten zu senken und interessieren die Arbeitnehmer für die Einsparung materieller Vermögenswerte.

M dp =P n *K eq /Z main *K vp

Komplizierter ist die ökonomische Rechtfertigung der Höhe der Prämien, die Arbeitnehmern bei Erreichen und Übertreffen des Planziels gezahlt werden. Bei jedem Bonussystem (Zeitbonus oder Stückbonus) erhöht sich bei Überschreitung des Plans der Gehaltsaufwand pro Produkteinheit aufgrund der Bonuszahlung. Gleichzeitig kommt es jedoch zu einer Reduzierung der halbfixen Kosten pro Produktionseinheit. In diesem Fall kann die Ermittlung des maximal zulässigen Bonusbetrags für jeden Prozentsatz der Übererfüllung der Aufgabe (M dp) anhand der Formel erfolgen: , wobei

P n – feste Gemeinkosten in den geplanten Kosten pro Produktionseinheit (Rubel oder %);

K ek – Auslastungskoeffizient für Bonuseinsparungen bei halbfixen Ausgaben (akzeptiert von 0,7 bis 1,0);

Z-Haupt – Grundgehalt mit Rückstellungen für Zeitarbeiter (oder Akkordarbeiter), die Prämien in Höhe der geplanten Kosten pro Produktionseinheit (Rubel oder %) erhalten;

K VP ist der Erfüllungskoeffizient des Produktionsplans.

3.3.Zeitbasiertes Lohnsystem mit standardisierten Aufgaben.

Zeitbonussystem Löhne mit standardisierten Aufgaben trägt zur Lösung folgender Probleme bei:

Erfüllung der Produktionsaufgaben für jeden Arbeitsplatz und jede Produktionseinheit als Ganzes;

Perfektionierung der Arbeitsorganisation und Reduzierung der Arbeitsintensität der hergestellten Produkte;

Rationeller Einsatz materieller Ressourcen;

Verbesserung der Produktqualität;

Einführung kollektiver Formen der Arbeitsorganisation;

Verbesserung der beruflichen Fähigkeiten der Arbeitnehmer.

Die Verwendung von Zeitlöhnen stimuliert nicht das Wachstum der Arbeitsproduktivität. Dieses Lohnsystem vereint die positiven Elemente von Zeit- und Stücklohnformen auf der Grundlage standardisierter Aufgaben, die auf der Grundlage der maximalen Auslastung der Produktionskapazitäten festgelegt werden. Bei einem solchen Lohnsystem setzt sich der Lohn eines Arbeitnehmers aus folgenden Elementen zusammen:

1. Zeitlohn, der im Verhältnis zur tatsächlich geleisteten Arbeitszeit berechnet wird und folgende Elemente umfasst:

Bezahlung nach Tarif, Zuschläge für berufliche Fähigkeiten, Zuschläge für Arbeitsbedingungen;

Zuschlag für die Erledigung standardisierter Aufgaben, der je nach Grad der Erledigung standardisierter Aufgaben als Prozentsatz des zeitabhängigen Gehaltsanteils berechnet wird;

Ein Bonus für die Reduzierung der Arbeitsintensität, die Steigerung der Arbeitsproduktivität und die Verbesserung der Produktqualität, der als Prozentsatz des ursprünglichen Tarifsatzes berechnet wird (einschließlich Zuzahlungen für berufliche Fähigkeiten und Arbeitsbedingungen).

1. Zum zeitabhängigen Teil des Lohns der Arbeitnehmer kommt eine Zuzahlung für die Erledigung standardisierter Aufgaben hinzu, die quantitative Arbeitsergebnisse bei der Herstellung von Produkten etablierter Qualität stimuliert (Tarifzahlung, Zuschläge für berufliche Fähigkeiten und Arbeitsbedingungen). Im Gegensatz zur Akkordarbeit berücksichtigt die Zuzahlung nur die Erfüllung des Plans und nicht dessen Übererfüllung.

Die Zuzahlung gilt für alle Arbeitnehmer der Primär- und Hilfsproduktion, für die auf der Grundlage technisch fundierter Zeitvorgaben oder Dienstleistungsvorgaben standardisierte Team- oder Einzelaufgaben festgelegt werden. Die Zuzahlung erfolgt auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des Teams (einzelner Arbeiter) für den Monat, abhängig vom Grad der Erledigung standardisierter Aufgaben als Prozentsatz des Zeitlohns jedes Arbeiters.

Der Bonus wird unter der Voraussetzung ausgezahlt, dass das Team einen monatlichen Plan zur Reduzierung der Arbeitsintensität erfüllt und die geplante Anzahl der Teams nicht überschreitet. Mitarbeiter werden auch für die Verbesserung der Produktqualität und den rationellen Einsatz materieller Ressourcen belohnt.

Ein zeitbasiertes Bonussystem mit einer standardisierten Aufgabe kann individuell oder teamorientiert sein.

IV. Mischform der Vergütung.

Mischlohnsysteme vereinen die wesentlichen Vorteile von Zeit- und Stücklohn und ermöglichen eine flexible Verknüpfung des Lohns mit der Leistungsfähigkeit des Unternehmens und des einzelnen Arbeitnehmers.

Zu diesen Systemen gehört derzeit das außertarifliche Lohnsystem.

4.1.Tariffreies Lohnsystem.

Ein solches Vergütungssystem macht das Einkommen des Arbeitnehmers vollständig von den endgültigen Arbeitsergebnissen des gesamten Arbeitsteams abhängig, dem der Arbeitnehmer angehört.

Ein solches System kann nur dann vollständig angewendet werden, wenn eine echte Möglichkeit zur Berücksichtigung der Arbeitsergebnisse besteht und Bedingungen für das allgemeine Interesse und die verantwortungsvolle Einstellung jedes Teammitglieds zur Arbeit bestehen. Andernfalls werden diejenigen, die gut arbeiten, unter der Nachlässigkeit unzureichend verantwortungsbewusster Arbeitskräfte leiden. Darüber hinaus müssen sich die Mitglieder des Arbeitsteams gut kennen und ihren Führungskräften vertrauen, da viele Dinge gemeinsam entschieden werden müssen und eine moralisch einheitliche Haltung im Team erforderlich ist. Daher wird in der Regel ein ähnliches Vergütungssystem in relativ kleinen Teams mit einer stabilen Zusammensetzung der Mitarbeiter (nicht nur Arbeiter, sondern auch Führungskräfte und Spezialisten) angewendet.

Der erfolgreiche Einsatz dieses Systems ist auf die Tatsache zurückzuführen, dass unter den Bedingungen des Übergangs zum Markt die Notwendigkeit besteht, das Verfahren zur Bildung des Lohnfonds zu überarbeiten. Der Lohnfonds sollte in erster Linie vom Volumen abhängen Produkte verkauft(Waren, Dienstleistungen), die sich ändern können. Folglich kann die Höhe des Lohnfonds schwanken.

Außertarifliche Lohnsysteme ähneln sich in vielerlei Hinsicht und basieren auf der gemeinsamen Verteilung der für den Lohn bestimmten Mittel nach verschiedenen Kriterien. Gleichzeitig werden die Unternehmensbereiche und jeder Mitarbeiter nach seiner Qualifikation und Arbeitseffizienz eingestuft. Jede Abteilung wird durch einen Lohnfonds (Lohn- und Gehaltsabrechnung) bestimmt. Jedem Mitarbeiter wird eine eigene Qualifikationsstufe zugeordnet. Je nach Qualifikationsniveau werden die Mitarbeiter in Qualifikationsgruppen eingeteilt, deren Anzahl variieren kann. Als Grundlage für die Beurteilung des Qualifikationsniveaus können folgende Kriterien herangezogen werden:

Ausbildung,

Berufsqualifikationen,

Effizienz usw.

Die Beurteilung des Qualifikationsniveaus wird durch einen bestimmten Koeffizienten der Arbeitsbeteiligung jedes Arbeitnehmers (KTV) an den aktuellen Leistungsergebnissen und der geleisteten Arbeitszeit ergänzt. Die Lohnberechnung im außertariflichen Lohnsystem erfolgt in folgender Reihenfolge:

Die Gesamtpunktzahl aller Mitarbeiter der Abteilung wird ermittelt:

Die Löhne der einzelnen Mitarbeiter der Abteilung werden ermittelt:

Ein Bewertungssystem für die Vergütung kann als eine Art außertarifliches Lohnsystem betrachtet werden. Es berücksichtigt den Beitrag der Arbeitnehmer zum Ergebnis der Unternehmenstätigkeit und orientiert sich an der Anteilsverteilung des Lohnfonds.

Abschluss.

Heute gibt es in unserem Land große Menge ungelöste Fragen und Widersprüche im Bereich der Vergütung.

Die Zeit diktiert die Notwendigkeit eines Zahlungssystems, das starke Anreize für die Entwicklung von Arbeit und Produktion schafft. Der Mitarbeiter ist sehr daran interessiert, auch nur eine kleine Gehaltserhöhung zu erhalten. Der Arbeitgeber hat es nicht eilig, ihn zu erhöhen und so Lohn zu sparen.

Einer der meisten ernsthafte Probleme in diesem Bereich - das Fehlen einer strikten Abhängigkeit der Vergütungshöhe von tatsächlichen Anstrengungen dieses Mitarbeiters sowie aus den Ergebnissen seiner Arbeit. Da ein westlicher Arbeiter praktisch verschuldet ist, vor allem wegen der Notwendigkeit, eine monatliche Hypothek für sein Eigenheim zu bezahlen, versucht er, effizienter zu arbeiten, um nicht einmal für kurze Zeit arbeitslos zu werden; Er ist sehr an produktiverer Arbeit in Erwartung einer höheren Bezahlung interessiert.

Bei unseren Arbeitern sind die Anreize für produktive Arbeit im Gegensatz zu westlichen Arbeitern mit niedrigen Löhnen extrem geschwächt, wenn nicht sogar ganz verschwunden: Es besteht der Wunsch, an ihrem offiziellen Arbeitsplatz weniger Stress zu haben und mehr Energie und Zeit für zusätzliches Einkommen zu lassen.

Andererseits zwingen hohe Löhne in entwickelten Ländern Unternehmen dazu, Reserven zur Steigerung der Arbeitsproduktivität zu suchen und zu finden (Arbeit mechanisieren, besser organisieren usw.), wodurch die Möglichkeiten für neue Lohnerhöhungen steigen. Und da die Einkommensbesteuerung progressiv ist, wird der Staatshaushalt wieder aufgefüllt. Daher sind entwickelte Volkswirtschaften durch den Wunsch gekennzeichnet, den Mindestlohn zu erhöhen und dadurch eine allgemeine Lohnerhöhung zu erreichen.

In unserem Land ist das Bild anders: Niedrige Löhne vor dem Hintergrund einer anhaltend übermäßigen Zahl von Arbeitnehmern in Unternehmen und Organisationen und eine niedrige Arbeitsproduktivität behindern die Steigerung der Produktionseffizienz und des Lebensstandards.

Die Verbesserung der Vergütungssysteme, die Suche nach neuen Lösungen und die eingehende Untersuchung westlicher und insbesondere japanischer Erfahrungen können in naher Zukunft dazu führen, dass das Interesse der Arbeitnehmer an hochproduktiver Arbeit steigt. Durch die Lösung des Problems, den Mindestlohn auf das Existenzminimum zu bringen, ist es möglich, das Problem der sozialen Spannungen zu beseitigen. Und dies kann natürlich in Kombination mit der Lösung einer Reihe anderer Probleme in der Wirtschaft unseres Landes ein Anreiz für das Wirtschaftswachstum in der Zukunft sein.

Referenzliste:

1. Herausgegeben vom Akademiker V. M. Semenov „Enterprise Economics“

2. V.P. Gruzinov „Unternehmensökonomie und Unternehmertum“, 1994.

3. G.I. Shepelenko „Wirtschaft, Organisation und Planung der Produktion in einem Unternehmen“, 2001.

4. L.N. Chechevitsina „Mikroökonomie“, 2000.

5. Herausgegeben von O.I. Volkova „Unternehmensökonomie“, 2000.