Anhand welcher Indikatoren das Gehalt der Mitarbeiter mit diesen Vergütungssystemen berechnet wird, bestimmt die Organisation unabhängig. Die Gesetzgebung enthält diesbezüglich keine Beschränkungen.

Eine Organisation kann gleichzeitig mehrere Vergütungssysteme anwenden. Zum Beispiel für einige Mitarbeiter - Akkordarbeit und für andere - Zeit. Im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist die Einrichtung mehrerer Lohnsysteme nicht verboten.

Das von der Leitung der Organisation gewählte Vergütungssystem muss in einem Tarifvertrag (Arbeitsvertrag) oder anderem festgelegt werden lokaler Akt(Teil 2 von Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). So kann beispielsweise das Vergütungssystem in der Vergütungsordnung festgelegt werden und in Arbeitsvertrag ein bestimmtes Gehalt vorgeschrieben ist (Tarifsatz oder Gehalt).

Wenn die Organisation eine Gewerkschaft hat, muss bei der Genehmigung des Lohnsystems deren Meinung berücksichtigt werden (Teil 4 von Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Zeitsystem

In der Regel wird das zeitabhängige Vergütungssystem für Mitarbeiter festgelegt:

• die keine materiellen Werte produzieren (z. B. ein Buchhalter, eine Sekretärin);

• deren Produktion nicht von persönlichen Fähigkeiten abhängt (z. B. ein Mitarbeiter, der am Fließband arbeitet).

Das zeitbasierte Vergütungssystem kann einfach und zeitabhängig sein.

Lohnabrechnung füreinfach Zeitbezahlsystem Die Arbeitszeit hängt von der Art des Satzes oder Gehalts ab, der für den Arbeitnehmer festgelegt wurde.

Ein Mitarbeiter kann Folgendes festlegen:

Stundensatz;

Tagesrate;

Monatliches Gehalt.

Wenn ein Mitarbeiter einen Stundensatz hat, zahlen Sie die Anzahl der von ihm geleisteten Stunden nach der folgenden Formel:

Hat ein Arbeitnehmer einen Tagessatz, zahlen Sie die von ihm gearbeiteten Tage nach folgender Formel:

Wenn ein Arbeitnehmer ein Monatsgehalt hat, hängt sein Gehalt nicht von der Anzahl der Arbeitstage ab, die laut Zeitplan in einen bestimmten Monat fallen. Einem Arbeitnehmer, der alle Tage des Monats gearbeitet hat, soll immer ein Gehalt in Höhe eines Monatsgehalts gezahlt werden.

Ein Beispiel für eine Gehaltsabrechnung mit einem einfachen zeitbasierten Lohnsystem

CJSC Alfa hat ein zeitbasiertes Lohnsystem eingeführt.

Der Lagerhalter der Organisation P.A. Bespalov wurde stündlich bezahlt. Stundensatz - 93,75 Rubel. Manager A.S. Das Gehalt von Kondratiev wird zum Tagessatz berechnet - 750 Rubel. Gehalt des Sekretärs E.V. Ivanova - 15.000 Rubel. im Monat.

Der Oktober hatte 22 Arbeitstage. Die Dauer des Arbeitstages beträgt 8 Stunden. Alle Mitarbeiter haben einen ganzen Monat gearbeitet.

Bespalovs Gehalt war:
RUB 93,75/h × 22 Tage × 8 h = 16.500 Rubel.

Kondratjews Gehalt war:
750 Rubel. × 22 Tage = 16.500 Rubel.

Ivanovas Gehalt betrug 15.000 Rubel.

Verwenden Zeit Bonus Lohnsystemen müssen Sie die Löhne genauso berechnen wie bei einem einfachen zeitbasierten System. Zusätzlich zum Gehalt muss der Mitarbeiter jedoch einen Bonus ansammeln.

Die Höhe des Bonus kann fest oder prozentual vom Satz (Gehalt) festgelegt werden. Der Bonus wird ausgezahlt, wenn der Mitarbeiter die Produktionsaufgabe erfüllt (oder übertroffen) hat.

Ein Beispiel für die Lohnberechnung im Zeitbonussystem der Vergütung. Der Mitarbeiter hat die festgelegten Bonusindikatoren erfüllt

OAO "Produktionsgesellschaft "Master"" hat ein Zeitbonussystem der Vergütung eingeführt. Die Prämienordnung besagt, dass Arbeitnehmern für die Herstellung von Produkten ohne Ehe ein Bonus von 10 Prozent des Monatsgehalts zusteht.

Das monatliche Gehalt des Arbeiters A.I. Ivanov - 15.000 Rubel. Innerhalb eines Monats hat er kein einziges defektes Teil freigegeben. Am Ende des Monats erhielt Ivanov einen Bonus.

Sein Monatsgehalt betrug:
15 000 Rubel. + 15 000 Rubel. × 10 % = 16.500 Rubel.

Wenn ein Arbeitnehmer mit Monatsgehalt nicht den ganzen Monat gearbeitet hat, berechnen Sie sein Gehalt nach folgender Formel:

Ein Beispiel für eine Gehaltsabrechnung mit einem einfachen zeitbasierten Lohnsystem. Der Arbeitnehmer hat einen ganzen Monat lang nicht gearbeitet

JSC "Production Company "Master"" hat ein zeitbasiertes Vergütungssystem eingeführt. Das monatliche Gehalt des Arbeiters A.I. Ivanov - 15.000 Rubel. Vom 30. September bis 27. Oktober war Ivanov im Urlaub. Im Oktober arbeitete er 3 Arbeitstage.

Insgesamt im Oktober - 22 Arbeitstage.

Der Buchhalter berechnete Ivanovs Gehalt für Oktober wie folgt:
15 000 Rubel. : 22 Tage × 3 Tage = 2045,45 Rubel.

Um das Gehalt eines Mitarbeiters zu berechnen, der im Laufe des Monats eine Gehaltserhöhung erhält (z. B. offizielles Gehalt), verwenden Sie die Formel:

Berechnen Sie das Gehalt für den Teil des Monats vor oder nach der Gehaltserhöhung mit der Formel:

Ein Beispiel für eine Gehaltsabrechnung mit einem einfachen zeitbasierten Lohnsystem. Innerhalb eines Monats wurde das Gehalt des Mitarbeiters erhöht

An den Arbeiter der OJSC „Produktionsfirma „Master““ A.I. Ivanov erhielt ein Monatsgehalt von 15.000 Rubel. Am 15. Oktober wurde sein Gehalt auf 20.000 Rubel erhöht. im Monat.

Im Oktober - 22 Arbeitstage. Aus ihnen:
- für den Zeitraum vom 1. Oktober bis 14. Oktober gibt es 10 Arbeitstage;
- Für den Zeitraum vom 15. bis 31. Oktober gibt es 12 Werktage.

Der Buchhalter berechnete das Gehalt für jeden dieser Zeiträume separat.

Für den Zeitraum vom 1. bis 14. Oktober (unter Berücksichtigung des vorherigen offiziellen Gehalts) hat der Buchhalter Ivanov aufgelaufen:
15 000 Rubel. : 22 Tage × 10 Tage = 6818,18 Rubel.

Für den Zeitraum vom 15. bis 31. Oktober (unter Berücksichtigung des neuen offiziellen Gehalts) hat der Buchhalter Ivanov aufgelaufen:
20 000 Rubel. : 22 Tage × 12 Tage = RUB 10.909,09

Ivanovs Gehalt für Oktober war:
RUB 6818,18 + RUB 10.909,09 = 17.727,27 Rubel.

Stücksystem

Das Akkordlohnsystem wird eingeführt, um die Produktivität der Arbeitnehmer zu steigern. In der Regel wird es für Mitarbeiter festgelegt, die keine materiellen Werte erbringen (z. B. für Arbeiter). Mit einem Akkordlohnsystem werden sie daran interessiert sein, so viele Produkte wie möglich herzustellen.

Gleichzeitig sollte Akkordarbeit nicht in Branchen eingesetzt werden, die hohe Präzision und Konzentration erfordern. Unter solchen Bedingungen kann der Wunsch der Mitarbeiter, mehr Produkte zu produzieren, zu einem erhöhten Fehleranteil führen.

Das Stücksystem hat folgende Varianten:

• direkte Akkordarbeit;

• Akkordzuschlag;

• Akkord-progressiv;

• indirekte Akkordarbeit.

Im Akkordsystem hängt der Lohn von der Menge der geleisteten Arbeit ab. Wenn eine Organisation ein solches System verwendet, muss sie daher Aufzeichnungen über die Generierung führen. Verwenden Sie für die Buchhaltung solche Primärdokumente wie einen Akkordarbeitsauftrag, ein Arbeitsplan, eine Aufzeichnung der durchgeführten Arbeiten usw. Diese Dokumente spiegeln die Quantität und Qualität der durchgeführten Arbeit, die Stückpreise usw. wider.

Für einige Branchen (Tätigkeitsarten) wurden einheitliche Dokumentenformen entwickelt, mit denen Sie den Output für die Gehaltsabrechnung nachverfolgen können:

• im Straßenverkehr - Frachtbriefe (Erlass des Staatlichen Komitees für Statistik Russlands vom 28. November 1997 Nr. 78);

• im Baugewerbe - Berichte über die Arbeit von Baumaschinen (Erlass des Staatlichen Statistikkomitees Russlands vom 28. November 1997 Nr. 78);

• im agroindustriellen Komplex - Akkordauftrag, Traktorfrachtbrief, Lohnberechnung für Vieharbeiter, Abrechnungsblätter für geleistete Arbeit (Erlass des Landwirtschaftsministeriums Russlands vom 16. Mai 2003 Nr. 750).

Um das Gehalt eines Mitarbeiters zu berechnen, der an arbeitet befristeten Vertrag(abgeschlossen für die Dauer einer bestimmten Arbeit), verwenden Sie das Gesetz in Form Nr. T-73 (genehmigt durch das Dekret des Staatlichen Statistikkomitees Russlands vom 5. Januar 2004 Nr. 1).

Einheitliche Formen von Dokumenten sind für die Verwendung nicht zwingend erforderlich. Daher hat die Organisation nach eigener Wahl das Recht:

• oder selbst ein Dokument entwickeln;

• oder verwenden Sie das einheitliche Formular.

Jedenfalls im primäres Dokument sollte enthalten sein alle erforderlichen Angaben aufgeführt in Teil 2 von Artikel 9 des Gesetzes vom 6. Dezember 2011 Nr. 402-FZ.

Solche Schlussfolgerungen ergeben sich aus den Bestimmungen von Artikel 9 des Gesetzes vom 6. Dezember 2011 Nr. 402-FZ und dem Schreiben des russischen Finanzministeriums vom 4. Dezember 2012 Nr. PZ-10/2012.

Ein Beispiel für die Ausführung einer Arbeitshandlung, die für die Berechnung von Gehältern an einen Mitarbeiter durchgeführt wird. Die Organisation verwendet ein Akkordlohnsystem

CJSC "Alfa" beschäftigt sich mit dem Verkauf, der Installation und Wartung Video-Gegensprechanlagen.

Organisationsmitarbeiterin L.I. Petrov repariert Geräte auf Kundenwunsch. Der Arbeitnehmer wird nach dem Akkordsystem bezahlt. Für die Gehaltsabrechnung wird ein von Alpha entwickeltes Formular verwendet ausgeführte Arbeitshandlung .

Bei direkte Akkordarbeit Gehaltsabrechnungssystem, berechnen Sie den Lohn nach der Formel:

Die Akkordpreise für eine Produktionseinheit (Art der Arbeit) werden von der Verwaltung der Organisation festgelegt. Die Tarife müssen in lokalen Dokumenten (Lohnreglement, Kollektivvertrag, Arbeitsvertrag etc.) festgelegt werden.

Ein Beispiel für eine Gehaltsabrechnung mit einem direkten Akkordlohnsystem

Die OAO „Produktionsgesellschaft „Meister““ hat ein direktes Akkordlohnsystem eingeführt. Akkordpreis für die Bearbeitung eines Teils - 1 Rubel/Stück, für die Montage der Maschine - 200 Rubel/Stück.

Einen Monat lang hat die Arbeiterin L.I. Petrov verarbeitete 3.000 Teile und montierte 30 Maschinen. Sein Gehalt wird sein:
3000 Stk. × 1 Rub./St. + 30 Stk. × 200 Rbl./Stk. = 9000 Rubel.

Bei Stückbonus System erhält der Mitarbeiter zusätzlich zum Gehalt einen Bonus. Das Verfahren zur Berechnung des Lohns ist in diesem Fall das gleiche wie im direkten Akkordsystem. Zusätzlich zum Gehalt muss der Mitarbeiter jedoch einen Bonus ansammeln.

Ein Beispiel einer Gehaltsabrechnung für ein Akkordlohnsystem

Bei der OAO „Produktionsgesellschaft „Master““ wurde ein Vergütungssystem mit Akkordprämie eingeführt. Die Zuschlagsordnung besagt, dass den Arbeitnehmern für die Herstellung fehlerfreier Produkte ein Zuschlag von 10 Prozent der Akkordarbeit zusteht Löhne.

Für die Herstellung eines Teils erhält der Arbeiter 1 Rubel. Einen Monat lang hat die Arbeiterin L.I. Petrov produzierte 13.000 Teile ohne Mängel.

Das Gehalt von Petrov beträgt unter Berücksichtigung des Bonus:
13.000 Stück × 1 Rub./St. + 13.000 Stück × 1 Rub./St. × 10% = 14.300 Rubel.

Stück-progressiv Das Entlohnungssystem ist dadurch gekennzeichnet, dass über die Norm hinausgehende Produktion mit höheren Sätzen vergütet wird. Daher muss das Gehalt des Arbeitnehmers separat berechnet werden:

• für normgerecht hergestellte Produkte (zu regulären Preisen);

• für Produkte, die über die Norm hinaus (zu höheren Preisen) hergestellt werden.

Ein Beispiel für die Gehaltsabrechnung im Rahmen eines stückprogressiven Lohnsystems

PSC „Produktionsgesellschaft „Meister““ hat ein stückprogressives Vergütungssystem eingeführt. Für die Bearbeitung eines Teils erhält ein Mitarbeiter 1 Rubel. Die Produktionsrate beträgt 7000 Teile pro Monat. Der Stückpreis für jeden Artikel, der über die Norm hinaus bearbeitet wird, beträgt 1,4 Rubel.

Einen Monat lang hat die Arbeiterin L.I. Petrov verarbeitete 13.000 Teile, darunter über der Norm - 6.000 Teile (13.000 Teile - 7.000 Teile). Das monatliche Gehalt von Petrov beträgt:
7000 Stück × 1 reiben. + 6000 Stk. × 1,4 reiben. = 15.400 Rubel.

Bei indirekte Akkordarbeit Im Lohnsystem wird das Gehalt eines Arbeitnehmers einer Personalkategorie vom Gehalt der Arbeitnehmer einer anderen Personalkategorie abhängig gemacht. Es ist ratsam, ein indirektes Akkordsystem für Angestellte von Dienstleistungs- und Hilfsbetrieben (Reparaturen, Mechaniker usw.) einzuführen. Dann werden sie an mehr Produktion von Mitarbeitern der Hauptproduktion interessiert sein.

Es gibt keine einheitliche Methode zur Berechnung der Löhne mit einem indirekten Akkordsystem. Die Organisation kann es selbst entwickeln. Typischerweise werden die folgenden Optionen verwendet.

1. Das Gehalt des Hilfspersonals wird mit indirekten Stücklöhnen berechnet.

In diesem Fall wird der indirekte Stücklohn durch die Formel bestimmt:

Die Akkordentlohnung wird seit langem in der Wirtschaftspraxis in Form eines einfachen direkten Akkord- oder Akkordprämiensystems verwendet.

heim Unterscheidungsmerkmal dass der Verdienst direkt von der Arbeitsleistung der Mitarbeiter abhängt. Diesbezüglich wird ein gesteigertes Interesse des Mitarbeiters an der Erfüllung der ihm gestellten Aufgaben und der Produktion einer möglichst großen Anzahl von Produkten in der festgestellten Qualität sichergestellt.

Direkte Akkordlöhne sind vielfältig und beinhalten die Zahlung an den Arbeitnehmer Festvergütung je Leistungseinheit, ausgeführte Arbeit oder erbrachte Dienstleistung in ordnungsgemäßer Qualität.

Im Gegensatz zu anderen Derivaten von Akkordzahlungssystemen ist es sieht keine zusätzlichen Anreizzahlungen vor, weil es den Mitarbeiter selbst ausreichend motiviert, höchstmögliche Ergebnisse zu erzielen.

Mit seiner Anwendung wächst das Einkommen des Arbeitnehmers direkt proportional zu den Ergebnissen der Arbeit des Arbeitnehmers und wird nur durch seine Fähigkeiten und begrenzt Körperliche Fähigkeiten, sowie die für ihn festgelegte Länge des Arbeitstages.

Sie findet in der Regel dort Anwendung, wo der Mitarbeiter die Ergebnisse seiner Arbeit direkt beeinflussen kann, diese aber mit hinreichender Genauigkeit messbar sind.

Für seine Verwendung Es ist wichtig, die Höhe des Preises klar zu kalkulieren und festzulegen für jede Art von hergestelltem Produkt, ausgeführter Arbeit und erbrachter Dienstleistung. Darüber hinaus unterscheiden sich die Preise oft je nach Qualifikation, die für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit erforderlich ist.

Andere Arten von Stücksystemen:

Vorbereitung der Gehaltsabrechnung

Die Hauptelemente, die für die Anwendung des direkten Akkordsystems definiert werden müssen, sind:

• Stücklohn- der Preis jeder Produktions-, Arbeits- oder Dienstleistungseinheit, abhängig von ihrer Komplexität und der erforderlichen Qualifikation des Arbeitnehmers.
• Produktionsrate- die Anzahl der Einheiten von Produkten, Werken oder Dienstleistungen, die ein Mitarbeiter pro Zeiteinheit erbringen muss, wenn normale Bedingungen Arbeit, mit optimaler Intensität und Intensität der Arbeit.

In der Regel ergibt sich der Stücklohn für eine Produktionseinheit, Arbeit, Dienstleistung auf der Grundlage eines Stundentarifs nach der Formel:

Stücklohn= Stundensatz / Leistungssatz pro Stunde

Die Formel zur Ermittlung des Akkordlohns

Die Berechnung des Lohns im direkten Stücklohnsystem erfolgt durch Multiplikation des Stücklohns mit der für einen bestimmten Zeitraum produzierten Produktmenge.

In Form einer Formel kann die Berechnung wie folgt geschrieben werden:

Z \u003d Cp x Kp,

• Z - Einkommen;
• Cp - Stückpreis pro Produktionseinheit;
• Kp - die Anzahl der produzierten Produkte.

Wenn ein Mitarbeiter macht mehrere heterogene Arten von Waren, Bauleistungen oder Dienstleistungen, ist es erforderlich, für jede ihrer Arten eine getrennte Buchführung zu gewährleisten und für jede von ihnen einen Preis festzulegen. In diesem Fall werden die Löhne bestimmt, indem die Produkte des Preises und der Menge jeder Art von Produkt, Arbeit, addiert werden.

Dann sieht die Formel so aus:

Z \u003d ∑ (Cp x Kp)

Mehrüber die Berechnung des Akkordlohns.

Beispiel

Ausgangsdaten:

Am Ende des Monats produzierte der Mitarbeiter 20 Einheiten. Produkte A und 40 Einheiten. Produkt B, der Preis pro Einheit von Produkt A beträgt 450 Rubel, Produkt B beträgt 320 Rubel.

Berechnung Monatsgehalt des Mitarbeiters:

(20 x 450) + (40 x 320) = 9000 + 12800 = 21800 Rubel.

Die Berechnung erfolgt nach dem gleichen Prinzip bei einer breiteren Palette von Produkten, Werken oder Dienstleistungen des Unternehmens.

Wann wird die einfache Form verwendet?

Wie bei jedem anderen Lohnsystem erfordert die Anwendung eines direkten Akkordansatzes bestimmte Bedingungen. Unter den Voraussetzungen für seine Umsetzung kann man hervorheben folgenden Bedingungen:

• Der direkte Einfluss der Arbeitnehmer auf die individuellen Ergebnisse ihrer Arbeit;
• Die Fähigkeit des Unternehmens, die individuelle Leistung jedes Mitarbeiters eindeutig zu messen;
• Gewährleistung eines konstanten, stabilen Aktivitätsvolumens im Unternehmen, ausreichende Arbeitsbelastung für Mitarbeiter im Akkordsystem.

In der Regel wird nach dem direkten Akkordsystem gearbeitet wenn ein Mitarbeiter regelmäßig wiederkehrende Arbeiten ausführt die keine ständige kreative Forschung erfordern.

Gleichzeitig kann die durchschnittliche Zeit, die für die Durchführung solcher Arbeiten erforderlich ist, ziemlich genau bestimmt und das Ergebnis gemessen werden.

Auf dieser Grundlage kann der Arbeitgeber mit hinreichender Sicherheit bestimmen, für wie viele Produkte, Arbeiten oder Dienstleistungen bestimmte Zeit seine Arbeiter können produzieren.

Schwankungen zwischen einem „schlechten“ Mitarbeiter und einem „guten“ Mitarbeiter wirken sich kaum auf das Durchschnittsergebnis aus.

Darüber hinaus müssen Sie vor der Einführung einer Akkordform sicherstellen, dass erforderliche Ausstoßmengen stabil sein und der Mitarbeiter „darf“ verdienen. Dies liegt daran, dass der Arbeitnehmer bei ausbleibenden oder sinkenden Auftragszahlen möglicherweise tatsächlich ohne Lebensunterhalt bleibt, während er die Ergebnisse seiner Arbeit und dementsprechend das Einkommen nicht beeinflussen kann.

Wenn die oben genannten Bedingungen nicht gewährleistet werden können, ist es besser, das direkte Akkordsystem abzulehnen.

Berufliche Beispiele

Die gängigsten Akkordbezahlungssysteme gefunden v Maschinenbau , insbesondere für Facharbeiter: Dreher, Müller, Schlosser etc. Hier ideale Bedingungen für seine Anwendung: eine begrenzte Produktpalette, deren Produktionszeit ziemlich normal ist. Darüber hinaus muss der Arbeiter jeden Tag die gleichen Produkte herstellen, und das Endergebnis der Arbeit hängt nur von seinen Fähigkeiten und Fertigkeiten ab.

Das Akkordsystem ist weit verbreitet und bei Lagerarbeiten. Insbesondere kann für jede verladene Tonne die Arbeit von Verladern, Kommissionierern, Lageristen, Gabelstaplerfahrern oder Staplern bezahlt werden. In den meisten Fällen handelt es sich dabei um Handarbeit oder die Arbeit wird mechanisiert ausgeführt, ist aber nicht vollständig automatisiert.

Vorteile und Nachteile

Trotz der Vorteile des Akkordsystems weist es auch negative Merkmale auf, die sich nachteilig auf die Ergebnisse der Unternehmenstätigkeit auswirken können. Zur Verdeutlichung stellen wir die positiven und negativen Seiten des direkten Akkordsystems in der Tabelle dar.

Vorteile	Mängel
1. Einfachheit und Klarheit der Gehaltsabrechnung	1. Komplexe und zeitraubende Vorbereitungsverfahren im Zusammenhang mit der Entwicklung von Produktionsstandards und Stückpreisen
2. Keine Notwendigkeit, die Nutzung der Arbeitszeit zu kontrollieren	2. Die Notwendigkeit, ein stabiles Auftragsvolumen sicherzustellen oder bei Abwesenheit ein Mindesteinkommen bereitzustellen, um Konflikte mit Mitarbeitern zu vermeiden
3. Gewährleistung eines ausreichenden Mitarbeiterinteresses an den Ergebnissen ihrer Arbeit	3. Manchmal die übermäßige Leidenschaft eines Mitarbeiters für die Menge der produzierten Produkte auf Kosten ihrer Qualität
4. Die variable Natur der Arbeitskosten, die sich auf die Gewinne in Abhängigkeit von Änderungen des Produktionsvolumens auswirken

Schlussfolgerungen

Das direkte Akkordsystem ist eines der effektivsten Werkzeuge finanzielle Anreize Mitarbeiter zu produktiver Arbeit und ermöglicht es heute, bestimmte Ergebnisse zu erzielen. Mit der Entwicklung der Automatisierung und der Einführung neuer Technologien hat sich ihr Anwendungsbereich jedoch in letzter Zeit verengt. Dies liegt daran, dass die Arbeitsgeschwindigkeit in den meisten Fällen nicht von den Bemühungen des Mitarbeiters abhängt und deren Ergebnis nicht mit ausreichender Zuverlässigkeit gemessen werden kann.

Das Lohnsystem ist eine Reihe von Regeln, nach denen die Löhne berechnet werden. Es kann eine Beziehung zwischen einem Arbeitsmaß und dem Arbeitsentgelt oder bestimmten (Gehältern) herstellen. So gibt es drei Vergütungssysteme: tariflich, tariffrei, gemischt und zwei Hauptformen: Akkord und Zeit.

Die Bedingungen für die Vergütung eines Arbeitnehmers sind zwingend für die Aufnahme in einen Arbeitsvertrag gemäß Kunst. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Ein Muster für das Ausfüllen eines Arbeitsvertrags in Bezug auf Löhne

Akkordlohnsystem

Akkordlöhne werden verwendet, wenn es möglich ist, die quantitativen Indikatoren des Arbeitsergebnisses zu berücksichtigen und durch die Festlegung von Produktionsstandards zu verwalten.

Damit das Akkordlohnsystem effektiv funktioniert, muss der Arbeitgeber solche Bedingungen sicherstellen, unter denen die Herstellung von Produkten vollständig vom Arbeitnehmer selbst abhängt und ein entscheidender Indikator für seine Arbeit ist.

Zum Beispiel:

Wir glauben, dass der Arbeitgeber sichere Arbeitsbedingungen geschaffen hat, die Ausrüstung in gutem Zustand ist, alle Materialien vorhanden sind. Der Arbeitgeber hat den Arbeitsumfang festgelegt, der in kurzer Zeit erledigt werden muss.

Gehalt:

Die Kosten einer Arbeitsstunde für verschiedene Kategorien werden festgelegt. Die Zeit für jede Operation und die Rate der Operationen pro Stunde werden bestimmt. So kann der Mitarbeiter schneller arbeiten und mehr verdienen.

Wenn der Arbeitgeber die Mengen erhöhen muss, ist es vernünftiger, einen Stückpreis pro Produktionseinheit festzulegen. Je mehr ein Mitarbeiter leistet, desto mehr verdient er.

Damit gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, seinen Verdienst zu beeinflussen.

Die Berechnung des Lohns eines Akkordarbeiters erfolgt nach Tarifsätzen oder Stücklöhnen. Stücksätze können sowohl individuell als auch für ein Team (Gruppe) festgelegt werden.

Je nach Art der Lohnberechnung im Akkordlohnsystem werden mehrere Formen unterschieden:

Form des Akkordlohnsystems	Charakteristisch	Anwendung
Direkte Akkordarbeit	Die Arbeit der Arbeiter wird nach Stückpreisen für die Menge der produzierten Produkte bezahlt, indem diese Indikatoren multipliziert werden.	Es wird in Unternehmen eingesetzt, in denen die Produktionssteigerung direkt vom Mitarbeiter abhängt. Es ist die Anwendung bei den Unternehmen möglich, die auf die Erweiterung der Produktion gerichtet sind. Dieses System stimuliert den Mitarbeiter nicht ausreichend, um das Produktionsvolumen zu erhöhen.
Akkordprämie	Neben dem Grundlohn erhält der Arbeitnehmer auch einen Bonus für die Überschreitung der Produktionsstandards, das Fehlen einer Ehe	Es wird bei der Erweiterung der Produktion in Unternehmen eingesetzt, die sich auf die Steigerung des Produktionsvolumens konzentrieren
Stück-progressiv	Ein Arbeiter für die Übererfüllung der Leistungsnormen wird mit höheren Sätzen bezahlt.
Stück-regressiv	Der Arbeiter für übererfüllte Produktionsnormen wird zu niedrigeren Sätzen bezahlt.	Es wird in Fällen verwendet, in denen es unrentabel ist, das Produktionsvolumen zu erhöhen, wenn die Nachfrage nach hergestellten Produkten zurückgeht.
Indirekte Akkordarbeit	Stücklöhne werden als Prozentsatz des Lohns der Hauptarbeiter festgesetzt.	Gilt für Hilfskräfte, deren Verdienst direkt von den Hauptarbeitskräften und deren Planerfüllung abhängt. Somit wird die Abhängigkeit des Lohns des Hilfsarbeiters von den Ergebnissen seiner persönlichen Arbeit und den Ergebnissen der Arbeit des Hauptarbeiters in dem von ihm bedienten Sektor gebildet. Diese Art von System wird beispielsweise von Geräteeinstellern installiert.
Akkordsystem	Der Gesamtbetrag für einen bestimmten Arbeitsaufwand wird festgelegt. Die Arbeit wird von einem Team erledigt. Darüber hinaus erfolgt die Verteilung dieses Betrags unter Berücksichtigung der Koeffizienten der Erwerbsbeteiligung jedes Arbeitnehmers.	Es soll die Laufzeiten der Produktionsaufgabe verkürzen.

Beispiel 1

Individueller Stückpreis für die Herstellung von 1 Schraube = 5 Rubel

Akkordarbeiter produzierte 4.000 Schrauben in einem Monat

Gesamtmonatsgehalt = 20.000 Rubel.

Beispiel 2

An der Reparatur der Ausrüstung ist ein Team von 10 Personen beteiligt: ​​1 Vorarbeiter, 9 Arbeiter. Die Gesamtkosten dieser Arbeiten (auf Bestellung) betragen 400.000 Rubel

KTU (Beteiligungsquote): Vorarbeiter - 1,3; Arbeiter - 1,0

Die Frist für einen Monat beträgt 22 Tage. Alle haben volle Stunden gearbeitet.

Die Menge an KTU \u003d 1 * 1,3 + 9 * 1,0 \u003d 10,3

Vorarbeitergehalt \u003d 400.000: 10,3 * 1,3 \u003d 50.485 Rubel

ZP 1 Arbeiter \u003d 400.000: 10,3 * 1,0 \u003d 38.835 Rubel

Aus dem Vorstehenden werden also die Hauptelemente des Akkordlohnsystems unterschieden, ohne die seine Anwendung unwirksam ist:

1. Das Unternehmen muss eingestellt werden, Zeit, Service, Servicezeit, d.h. . Dies ist notwendig, um Stücklöhne zu bestimmen und die Arbeitskosten für bestimmte Arten von Arbeiten oder Vorgängen zu bewerten.
2. Arbeit sollte nach Komplexität differenziert werden. Dafür werden Ränge eingeführt. Die höchste Kategorie entspricht einem höheren Qualifikationsniveau des Mitarbeiters. Zur Bestimmung des Abflusses werden ETKS und professionelle Standards verwendet.
3. Die Vergütung wird anhand der Komplexität differenziert Tarife, die pro Zeiteinheit (Stunde, Tag, Monat) und Akkordsätze festgelegt werden - die Höhe der Barzahlung pro Einheit hergestellter Produkte (durchgeführte Arbeit).
4. Tarifsätze nach Kategorie sind in einer Tabelle zusammengefasst, die aufgerufen wird. Tariftabellen werden für Akkordarbeiter und Zeitarbeiter getrennt entwickelt.

Zusätzlich zu den Elementen der Arbeitsrationierung müssen Sie sich an einige Merkmale der Gesetzgebung erinnern, die den Arbeitgeber dazu verpflichtet, Arbeitnehmern mit Akkordlöhnen bestimmte Garantien zu geben:

1. Gehalt eines Arbeitnehmers, der gearbeitet hat voller Monat und erfüllt die Arbeitsnorm, sollte nicht niedriger sein als der von festgelegte Mindestlohn Bundesgesetze und regionale Gesetze (Art., Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).
2. Differenz zwischen den Ziffern ( Kunst. 150 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).

Beispiel: Ein Arbeitnehmer arbeitet als Dreher der 6. Kategorie, er wird mit Arbeiten geringerer Qualifikation der 4. Kategorie betraut. Diese Arbeiten werden zu niedrigeren Sätzen berechnet. Aufgrund von Art. 150 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Differenz zwischen den Kategorien zu zahlen, dh diese Arbeiten gemäß der 6. Kategorie zu bezahlen.

1. Ein Arbeitnehmer mit Akkordlohn für Nichtarbeiten Feiertage zusätzliches Entgelt gezahlt wird Kunst. 112 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation), deren Höhe und Zahlungsmodalitäten im Tarifvertrag oder im örtlichen Rechtsakt des Unternehmens festgelegt sind.

Übergang von einem Lohnsystem zum anderen

Aufgrund der Tatsache, dass die Bedingungen der Vergütung sind, ist ihre Änderung nur gem Kunst. 74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Dieses Verfahren ist sehr zeitaufwändig und verantwortungsvoll, da es die Berufung von Arbeitnehmern vor Gericht nach sich ziehen kann. Daher muss sie unter Einhaltung aller arbeitsrechtlichen Anforderungen durchgeführt werden.

Am Anfang steht, was wiederum eine Lohnänderung nach sich zieht. Eine der Möglichkeiten zur Rechtfertigung kann eine Anordnung sein, die Organisation zu ändern oder technologische Bedingungen Arbeit, die darin besteht, die Arbeitstechnologie zu ändern, die Struktur des Unternehmens zu ändern, das Produktionsvolumen zu ändern, neue Produkte auf den Markt zu bringen usw. Gleichzeitig ist darauf zu achten, dass die Arbeitsfunktionen der Arbeitnehmer unverändert bleiben, nur das Vergütungssystem ändert sich.

Nach Erteilung einer solchen Anordnung müssen die Mitarbeiter des Unternehmens zwei Monate vor der Einführung von "Innovationen" über die Änderung des Lohnsystems informiert werden. Der Ablauf der Zweimonatsfrist muss nicht abgewartet werden. Der Arbeitnehmer kann den neuen Vergütungsbedingungen früher zustimmen. In diesem Fall muss er in der Mitteilung das Datum angeben, ab dem er der Umstellung auf einen neuen Lohn zustimmt. Danach kann der Arbeitgeber eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag abschließen.

Lehnt der Arbeitnehmer die Arbeit unter den neuen Bedingungen ab und gibt dies in der Kündigung wieder, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm eine andere freie Stelle inkl. stromabwärts. Ist die Versetzung jedoch mangels freier Stellen oder der Absage des Arbeitnehmers nicht möglich, so kann ihm nach Abs. 1 Satz 7 gekündigt werden Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation(im Zusammenhang mit der Weigerung, die Arbeit im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen) nach einer Frist von zwei Monaten ab dem Datum der Kenntnisnahme der Benachrichtigung. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von zwei Wochendurchschnittsverdiensten zu zahlen.

Bitte beachten Sie, dass der Mitarbeiter die Mitteilung unterschreiben und seine Entscheidung (stimme zu / nicht zu) darin vermerken muss. Wenn der Arbeitgeber eine Kündigung sendet Email oder auf andere Weise und erhält die vom Arbeitnehmer unterschriebene Mitteilung nicht zurück, so kann davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer nicht über die Neuerungen informiert wurde. Dies kann die Grundlage für einen Antrag an das Gericht sein, dessen Entscheidung in dieser Fall wird zugunsten des Arbeitnehmers sein.

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Einer der erschwinglichen und genug effektive Wege Die Vergütung der Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit ist Akkordlohn - gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist eine solche Möglichkeit zur Formalisierung von Beziehungen legal. Die Verwendung einer Stücklohnzahlungsform ermöglicht es Ihnen, viele organisatorische und personelle Probleme effektiv zu lösen und kann sowohl für den Arbeitgeber als auch für die Arbeitnehmer selbst gleichermaßen vorteilhaft sein. Das Akkordlohnsystem hat jedoch, wie jede andere Organisationsform des Lohn- und Gehaltswesens, seine eigenen Vor- und Nachteile.

Akkordlohn – was ist das?

Akkordlohn bedeutet in erster Linie einen solchen Mechanismus zur Durchführung der Lohnberechnung für Arbeitnehmer, bei dem sie ihn in direkter Abhängigkeit und in direktem Bezug zum Umfang der geleisteten Arbeitsleistung erhalten. Das heißt, in Bezug auf eine Einheit hergestellter Produkte oder bereitgestellt für Kunden und Gegenparteien der Organisation oder die Organisation von Dienstleistungen selbst. Dieser Zahlungsmechanismus hat tiefe historische Wurzeln und ist auf der ganzen Welt weit verbreitet.

Die gesetzliche Regelung der Anwendung des Akkordlohnsystems in Russland wird durch die Bestimmungen bereitgestellt Arbeitsgesetzbuch RF ist nicht vollständig. Insbesondere gibt es für diese Arbeitsform selbst praktisch keine spezialisierte Regulierung. Es wird nur im Zusammenhang mit den folgenden Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erwähnt:

• Art.150. Seine Grundsätze legen die Verpflichtung des Arbeitgebers fest, die Arbeit der Arbeitnehmer im Akkordsystem entsprechend ihrer Kategorie und nicht mit den Sätzen für weniger qualifizierte Arbeit zu bezahlen, wenn sie verrichtet wird.
• Art.153. Dieser Artikel legt eine besondere Zahlungsweise für den Akkordlohn an Wochenenden oder Feiertagen in Form einer mindestens Verdopplung der festgelegten Sätze fest.
• Art.271. Es regelt das Verfahren zur Akkordentlohnung von geringfügig Beschäftigten mit reduzierter Arbeitszeit und ermöglicht es Ihnen, für diese Arbeitnehmer sowohl Standard- als auch höhere Akkordsätze festzulegen.

Aufgrund der gesetzlichen Anforderungen, dass die Löhne dem festgelegten Mindestlohn entsprechen müssen, ist es in Russland ziemlich schwierig, ein reines Akkordlohnformat zu implementieren.

Gleichzeitig reicht es aus, die Mindestlohnindikatoren in den im Unternehmen festgelegten Produktionsstandards zu berücksichtigen, und wenn sie nicht eingehalten werden, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, einen Arbeitnehmer zu entlassen, der seinen Aufgaben nicht nachkommt. Oder viele Unternehmer legen Standards für Stücklohnarbeit fest, wenn der Mindestlohn vollständig an die Arbeitnehmer gezahlt wird und Akkordsätze für Produkte gelten, nachdem die Produktionsstandards das Niveau des Mindestlohns erreicht haben.

Ansonsten ist das Akkordlohnsystem unter Berücksichtigung der oben genannten Aspekte seiner Regelung für die Verwendung in Unternehmen akzeptabel. Gleichzeitig wird die Akkordlohnform tatsächlich als eine Art von betrachtet Tarifzahlung Arbeit. Das heißt, es wird in Übereinstimmung mit den Empfehlungen und Standards nationaler Nachschlagewerke für Arbeitnehmer erstellt. Einzelne Elemente und Prinzipien der Akkordarbeit können aber auch bei einem tariffreien System oder einem Punktesystem vorhanden sein.

Die Akkordentlohnung muss nicht notwendigerweise die Erbringung nur einer Art von Dienstleistung oder die Herstellung einer Art von Waren durch den Arbeitnehmer vorsehen. Das Unternehmen kann eine breite Palette von Tarifen für festlegen Verschiedene Optionen Waren und Dienstleistungen, sowohl mit Bezug auf bestimmte Positionen als auch ohne diese.

Arten von Akkordlöhnen

Die Akkordentlohnung sieht für sich genommen eine Entlohnung nach dem Umfang der geleisteten Arbeit bzw. der hergestellten Ware vor. Es hat jedoch wiederum viele mögliche Formen und Arten der Umsetzung, die es dem Arbeitgeber ermöglichen, die Effizienz zu maximieren. Arbeitstätigkeit Mitarbeiter und erzielen optimale Ergebnisse durch Wartung Wirtschaftstätigkeit. Zu den Hauptarten des Akkordlohns gehören folgende Formen:

• Direkte Akkordarbeit oder einfache Akkordarbeit. Diese Möglichkeit der Lohnberechnung für Arbeitnehmer ist die einfachste und beinhaltet eine einfache Multiplikation der Anzahl der Einheiten der hergestellten Produkte oder der Tatsachen der Erbringung einzelner Dienstleistungen mit den festgelegten Tarifen. Diese Art der Lohnabrechnung ist buchhalterisch die einfachste und entspricht am ehesten den Grundsätzen der klassischen Wirtschaftstheorie, was es ermöglicht, mögliche Berechnungen zu vereinfachen und Marktforschung. Allerdings hat es im Vergleich zu anderen Akkordlohnvarianten auch einige Nachteile.
• Akkord-Bonussystem der Vergütung. Dieses System sieht die Möglichkeit vor, den Mitarbeitern Prämien für die Überschreitung der im Unternehmen festgelegten Produktionsstandards zu gewähren, sowie den weit verbreiteten Einsatz zusätzlicher Instrumente zur Motivation der Mitarbeiter. Es ist in der Praxis am weitesten verbreitet, da tatsächlich die meisten Organisationen in der einen oder anderen Form ein System von Prämien und zusätzlichen Vergütungen verwenden, beispielsweise im Format am Ende des Jahres. Gleichzeitig kann das Prämiensystem sowohl die Zahlung von Prämien in einem bestimmten Prozentsatz des Verdienstes als auch die Zahlung fester Beträge oder die Bereitstellung bestimmter Waren oder Sachleistungen vorsehen.
  Dieses System ist eine Art Akkordlohn, der verwendet wird, wenn innerhalb eines bestimmten Zeitraums eine bestimmte Menge an Arbeit geleistet werden muss, während es keine Möglichkeit oder Zweckmäßigkeit gibt, für einzelne Tätigkeiten zu bezahlen. Am häufigsten in der Bau- oder Reparaturindustrie sowie bei der Erfüllung dringender Aufträge verwendet. Das pauschale Prämiensystem impliziert auch die Möglichkeit, die Prämienmechanismen für Arbeitnehmer zu nutzen, die in erster Linie für die Reduzierung der ursprünglich festgelegten Bedingungen vorgesehen sind.
• Stücklohn. Seine Mechanismen sehen die Kombination von Stundenlöhnen oder anderen zeitbasierten Lohnsystemen und einem Stücklohnsystem vor. Meistens wird vorgesehen, den Mitarbeitern für eine Zeit der Ausfallzeit oder bei Vorhandensein einer breiten Palette von Arbeitsaufgaben, einschließlich der Ausführung bestimmter standardisierter und rechenschaftspflichtiger Handlungen, und der Art der Arbeit, ein bestimmtes Einkommen zu gewähren beinhaltet nicht die Möglichkeit, den Aufwand und die Arbeit des Arbeitnehmers zu berechnen.
• Stückprogressives System. Dieses System sieht die Verwendung verschiedener Tarife für die Ausführung der Hauptsache vor beruflichen Pflichten. Insbesondere soll der Akkordlohn für erbrachte Dienstleistungen oder produzierte Waren erhöht werden, wenn sie über die etablierten Produktionsstandards hinausgehen. Die Erhöhung wird in der Regel auf eine Verdopplung des Satzes eingestellt. Ein solches System kann auch eine regressive Seite haben – wenn die Produktionsstandards nicht vollständig eingehalten werden, kann der Satz für eine einzelne Maßnahme gesenkt werden, aber nur bis zum Mindestlohn in Bezug auf das monatliche Einkommen. Unter dem Gesichtspunkt der Effektivität der Organisation zeigt sich ein solches System vorübergehend am rationalsten - wenn es notwendig ist, dringende Aufträge zu erfüllen oder zu beseitigen negative Konsequenzen beliebig Notfall In der Organisation.
• Indirekte Akkordarbeit. Dieses System wird unter den Bedingungen der Sicherstellung der Gehälter von Mitarbeitern von Abteilungen oder Organisationen verwendet, die verschiedene damit verbundene Dienstleistungen erbringen und die Aktivitäten von Produktionseinheiten direkt unterstützen. In dieser Situation ist die prozentuale Bindung der Leistung bestimmter Mitarbeiter an die Leistung der von ihnen bedienten Abteilungen und Abteilungen im Akkordlohn vorgesehen.

Im Allgemeinen ermöglicht die bestehende Palette möglicher Formen des Akkordlohns dem Arbeitgeber, das bestehende System zur Berechnung des Lohns der Arbeitnehmer sorgfältig zu prüfen und gegebenenfalls die Effizienz der wirtschaftlichen Tätigkeit zu maximieren. Gleichzeitig hat der Arbeitgeber das Recht, die Arbeitsbedingungen zu ändern oder gemischte Vergütungselemente zu verwenden, wobei bestimmte Grundsätze des einen oder anderen Gehaltsabrechnungsformats verwendet werden. Eine Änderung der Arbeitsbedingungen sollte jedoch immer mit der Einhaltung etablierter Verfahrensabläufe einhergehen.

Auch ist es zulässig, die Arten und Formen der Akkordentlohnung nach der Zahl der bewerteten Teilnehmer zu unterteilen. So kann die Akkordentlohnung individuell und nach Aufwand jedes einzelnen Mitarbeiters berechnet werden. Oder in einigen Unternehmen beziehen sich Akkordgrundsätze auf die Finanzierung direkter Abteilungen und Abteilungen, in denen andere Mechanismen zur Berechnung und Berechnung von Löhnen stattfinden können.

Vor- und Nachteile des Akkordlohns

Das Akkordlohnsystem hat wie jedes andere eine Reihe von Vor- und Nachteilen. Zu den Vorteilen des Akkordlohns gehören also:

Aber trotz der oben genannten Vorteile nimmt der Einsatzbereich von Mechanismen für Netto-Akkordlöhne in der Welt jedes Jahr ab. Dies ist auf die Expansion des Dienstleistungssektors zurückzuführen, in dem die Möglichkeit einer effektiven Bewertung quantitativer Indikatoren ziemlich gering oder sogar null ist. Auch die Tatsache, dass das Akkordsystem selbst gewisse kritische Mängel aufweist, wirkt sich aus. Zu den offensichtlichen Nachteilen der Akkordbezahlung gehören:

• Geringe Teamaktivität. Akkordlohnsystem für alle einzelner Mitarbeiter, fördert die Teamarbeit praktisch in keiner Weise - jeder Mitarbeiter ist in diesem Fall nur daran interessiert, hohe persönliche Ergebnisse zu erzielen. Der Arbeitgeber kann diesen Mangel jedoch mit Methoden wie verschiedenen ausgleichen Premium-Systeme, oder Rückgriff auf die Verwendung eines Akkordsystems in Bezug auf einzelne Einheiten, Teams oder andere Gruppen von Arbeitnehmern.
• Die Komplexität der Abrechnung von Arbeit und der Einfluss zusätzlicher Faktoren. Erstens ist bei großen Produktionsmengen oder Aktivitäten des gesamten Unternehmens ein effektives System zur Erfassung der von jedem Mitarbeiter und seinen Abteilungen geleisteten Arbeit erforderlich, was in jedem Fall die Mobilisierung zusätzlicher Ressourcen erfordert. Darüber hinaus motiviert das Akkordsystem an sich den Arbeitgeber nicht, indirekte Faktoren zu berücksichtigen, die sich auf die Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer auswirken, die aufgrund verschiedener externer Faktoren beeinträchtigt werden kann interne Faktoren wie Geräteausfall, Wetter, Marktschwankungen und andere mögliche Auswirkungen.
• Hohe Mitarbeiterfluktuation. Denn jeder Mitarbeiter ist in erster Linie an seinem eigenen interessiert finanzielles Wohlergehen in einem bestimmten zeitraum steigt die personalfluktuation, da den mitarbeitern die motivation für eine langfristige arbeit fehlt. Einführung mehr Komplexes System Abrechnung mit zusätzlichen Zuschlägen für Dienstalter, angewandt auf Stücktarife, den genannten Nachteil teilweise ausgleichen.
• Verarbeitungsrisiken. In kleinen Unternehmen kann ein Akkordlohnsystem zu Situationen führen, die eine Verarbeitung verursachen - wenn die produzierten Warenmengen und seltener die daraus resultierenden Dienstleistungen von der Organisation nicht realisiert werden können und zu einer echten Gewinnsteigerung führen , erhöhen im Gegenteil die Verluste aufgrund der Notwendigkeit, die tatsächlich von den Arbeitnehmern geleistete Arbeit zu bezahlen.
• Abnahme der Produktqualität und größerer Geräteverschleiß. Akkordarbeiter sind in erster Linie an der Steigerung ihrer eigenen gemessenen quantitativen Indikatoren interessiert und nicht an der Qualität der Produkte. Die Einführung einer Qualitätskontrolle kann helfen, dieses Manko zu beseitigen, jedoch können die Kosten für ihre Implementierung und Integration letztendlich höher sein als gerechtfertigt. wirtschaftlicher Vorteil aus dem Akkordsystem als Ganzes. Auch ist bei einem Stücklohnsystem die Abnutzung der Produktionsmittel durch deren vermehrte und oft nachlässige Ausbeutung immer höher. Diesen Faktor in der Akkordarbeit zu nivellieren ist mit Hilfe des Erfordernisses eigener Betriebsmittel möglich, was jedoch in vielen Fertigungsarten nicht umsetzbar ist.
• Nichtanwendbarkeit in bestimmten Tätigkeitsbereichen. Während Tarif- oder Zeitlohnsysteme in nahezu allen Tätigkeitsfeldern eingesetzt werden können – sowohl in der Produktion als auch in der Dienstleistungserbringung –, lässt sich die Arbeit vieler Positionen nicht effektiv steuern und durch Akkordleistungen erbringen. Zum Beispiel motiviert Akkordlohn für die Arbeit von Vollzeit-Instandhaltungsspezialisten diese tatsächlich dazu, Sabotageakte auszuführen mehr Reparatur und damit Lohnerhöhungen. Es ist fast unmöglich, die Leistung beispielsweise eines Vermarkters oder Finanzanalysten mithilfe von Instrumenten für Akkordlöhne zu quantifizieren, und selbst wenn dies möglich ist, ist die Objektivität der positiven Auswirkungen von Akkordlöhnen minimal.
• Instabilität. Trotz der hohen Motivation der Arbeitnehmer kann der Akkordlohn auch die Leistung verringern und das psychische Unbehagen der Arbeitnehmer erhöhen, was sich letztendlich auf die Gesamteffizienz ihrer Arbeit auswirken kann. Daher achten Arbeiter bei Akkordlöhnen möglicherweise nicht gebührend auf Ruhepausen und die Einhaltung von Sicherheitsstandards und versuchen, so viel Einkommen wie möglich zu erzielen. Darüber hinaus fehlt es an Stabilität bei ihrer Arbeit, was auch das Unbehagen erhöht.

Angesichts der Liste der oben genannten Vor- und Nachteile sollte der Arbeitgeber vorsichtig mit der Idee sein, ein Akkordlohnsystem zu verwenden. In vielen Situationen ist ihre Verwendung wirtschaftlich vorteilhaft, während sie in anderen nur zu unnötigen Kosten und einer Verkomplizierung des Geschäftsprozesses führen kann. Dasselbe gilt für Arbeitnehmer – es ist für sie nicht immer vorteilhaft, Akkordlohn zu verwenden.

Die meisten Risiken und negativen Faktoren können jedoch bei Bedarf durch den Einsatz gemischter Methoden ausgeglichen werden. Um die Gründe für die Verwendung solcher Mechanismen am besten zu verstehen, können wir Beispiele für Berufe nennen, für die Akkordlöhne effektiv sein können. Das sind Berufe wie:

• Arbeiter Produktionshalle jedes Unternehmen.
• Call-Center-Mitarbeiter oder Verkäufer.
• Bauherr, auf Antrag effektive Form Akkordzahlung, zum Beispiel - Akkord.

Berufe, in denen Akkordlöhne keine oder negative Effizienz zeigen, können die folgenden sein:

• Kundenservice und Unternehmenskommunikation.
• Logistikabteilungen.
• Schutzdienste und Wächter.

Wie man ein Akkordlohnsystem im Unternehmen etabliert

Wenn man über die Anwendung des oben erwähnten Gehaltsabrechnungsmechanismus nachdenkt, sollte klar sein, dass Akkordlöhne nicht immer gelten optimale Wahl für das Geschäft. Wenn jedoch eine vorläufige Bewertung dieses Systems seine Wirksamkeit zeigt, sollte seine Umsetzung mit der Einrichtung eines geeigneten beginnen Tarifstaffel und Entwicklung einer Methode zur Berechnung und Bilanzierung der geleisteten Arbeit. Sie müssen in den internen lokalen Vorschriften des Unternehmens verankert sein und auch im Tarifvertrag, falls vorhanden, eine gewisse Widerspiegelung haben.

Darüber hinaus muss ein Hinweis auf die Verwendung des Akkordlohns in Bezug auf den Arbeitnehmer auch in dem direkt mit ihm abgeschlossenen Arbeitsvertrag enthalten sein. Das Verfahren zur Berechnung des Lohns und die Methoden seiner Bereitstellung müssen dem Arbeitnehmer bekannt sein. Gleichzeitig ist es nicht erforderlich, die Tatsache der Anwendung des Akkordsystems im ursprünglichen Arbeitsvertrag zu haben - der Arbeitgeber kann wechseln organisatorische Struktur die Arbeit der Arbeitnehmer in den örtlichen Vorschriften, nach vorheriger Mitteilung und anschließendem Abschluss der entsprechenden Zusatzvereinbarungen zu den Arbeitsverträgen.

Informationen über den Akkordcharakter von Löhnen sollten nicht nur in internen Vorschriften oder Verträgen, sondern auch in Stellenangeboten enthalten sein. Andernfalls haben Bewerber das Recht, einen Antrag auf Schutz ihrer Rechte zu stellen, falls sie sich weigern, eine Anstellung bei der Arbeitsaufsichtsbehörde zu finden , Staatsanwaltschaft oder Gericht.

Der Arbeitgeber bestimmt das Vergütungssystem, das seiner Meinung nach am besten geeignet ist, um die geleistete Arbeit zu vergüten, nach Maßgabe der genehmigten Geschäftsordnung. Mit dem Akkordsystem ermutigt der Leiter der Geschäftseinheit die Mitarbeiter, die zugewiesenen Produktionsaufgaben effizient und schnell auszuführen. Mitarbeiter interessieren sich für die Ergebnisse ihrer Arbeit und für die Verbesserung ihrer eigenen Leistung. Der Arbeitgeber muss nicht jede Arbeitsphase kontrollieren, da die Arbeitnehmer kein Interesse daran haben, minderwertige Produkte herzustellen oder die Fristen für die Erledigung der Aufgabe zu verletzen. Alle Handlungen der Mitarbeiter, die sich in einer Verringerung des Volumens oder der Qualität der Produkte äußern, wirken sich negativ auf ihre Löhne aus. Das Akkordlohnsystem ist ideal für diejenigen Mitarbeiter, die bereit sind, ihre Aufgaben mit hoher Qualität und pünktlich zu erledigen. Darüber hinaus schützt es die Interessen des Arbeitgebers.

Die Akkordentlohnung ist die Entlohnung von Arbeitnehmern für die von ihnen planmäßig erledigten Fertigungsaufgaben.

Das System beinhaltet die Ansammlung und Zahlung einer monetären Gebühr für die Organisation und Durchführung Produktionstätigkeiten nach den Ergebnissen für einen bestimmten Zeitraum, in dem eine bestimmte Menge an Arbeit geleistet wurde. Bei der Durchführung von Abwicklungstätigkeiten wird die Qualität der hergestellten Produkte oder erbrachten Dienstleistungen berücksichtigt. Diese Form der Vergütung stimuliert eine Steigerung der Produktivität der Mitarbeiter. Ihre praktische Anwendung ist jedoch nicht für alle Mitarbeiter einer Wirtschaftseinheit möglich.

Arten von Akkordlöhnen

Wo anwendbar

Akkordlöhne sind Löhne, die auf der Grundlage der Erledigung einer Aufgabe verdient werden. Es wird nur in den Unternehmen verwendet, deren Ergebnis der Produktionstätigkeit quantitativ oder als Prozentsatz des Arbeitsaufwands aus dem geplanten Indikator ausgedrückt werden kann. Die Verwendung eines solchen Zahlungssystems ist für Unternehmen relevant, die Produktionstätigkeiten ausüben. Der Arbeitgeber, der das Produktionsvolumen erhöhen möchte, kann Akkordlöhne für Maschinenbediener, Mechaniker sowie für Be- und Entlade- und Transportarbeiten einführen. Effektiver Einsatz des Systems im Dienstleistungsbereich, der sich quantitativ darstellen lässt.

Sorten von Akkordlöhnen

Anwendbare Arten von Akkordlöhnen

Je nach den Umständen kann eine der vielen Arten der Bezahlung der geleisteten Arbeit unter Berücksichtigung quantitativer Merkmale angewendet werden.

Direkte Bezahlung handelt es sich um Vergütungen für die Erbringung von Arbeiten in einem vorher festgelegten Umfang, die nach festen Sätzen bemessen werden. Stückprämiensystem impliziert die Möglichkeit, bei Erfüllung und Übererfüllung des geplanten Arbeitsumfangs einen Bonus auf das offizielle Gehalt zu erhalten. Die Vergütung der Mitarbeiter, die Tätigkeiten im Rahmen einer solchen Vereinbarung ausüben, richtet sich nach quantitativen Kriterien für die hergestellten Produkte oder erbrachten Dienstleistungen, die den geplanten Wert übersteigen müssen. Akkordprämienzahlung möglich kollektiv oder individuell.

Individuelle Stücklöhne- dies ist die Vergütung des Arbeitnehmers für die geleistete Arbeit gemäß den geplanten Kriterien. Die Höhe der Löhne hängt in diesem Fall nur von persönlichen Produktionsindikatoren ab. Bei der Verwendung eines kollektiven Systems konzentriert sich der Arbeitgeber auf die Leistung der Brigade. Die Berücksichtigung der Ergebnisse der Arbeit der Brigade als Ganzes stimuliert die qualitativen und quantitativen Kriterien der Aktivität, da die Mitglieder des Teams ihre Aktionen und ihre Kameraden unabhängig kontrollieren und regulieren.

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Pauschale Bezahlung beinhaltet die Zahlung einer Vergütung an einen Arbeitnehmer nur dann, wenn er eine bestimmte Menge an Arbeit verrichtet, die in Form einer Akkordarbeit erstellt wird. Um seinen Wert zu bestimmen, muss eine Berechnung durchgeführt werden, die die Parameter der Normen für die Herstellung einer Produktionseinheit und ihre Kosten unter Berücksichtigung der Aufteilung in die einzelnen Arbeitsschritte berücksichtigt. Der Lohn hängt nicht von der Produktivität der Arbeiter ab, wenn er in seinen Berechnungen verwendet wird indirektes Akkordsystem. Die Höhe der darin enthaltenen Vergütung hängt von den Ergebnissen der Produktionstätigkeit anderer Mitarbeiter ab. Zum Beispiel wird am technologischen Standort, der durch interne Vorschriften vorgesehen ist, die Arbeit von Arbeitern bezahlt, die elektrische Anlagen und Fahrzeuge warten, aber nicht direkt an Produktionstätigkeiten beteiligt sind.

Indirekter Akkordlohn

Vor- und Nachteile der Anwendung

Die Vorteile des Akkordlohns bestehen darin, dass der Arbeitnehmer die Höhe der Vergütung aufgrund persönlich stimulierter Wünsche zur Erfüllung und Überschreitung des geplanten Produktionsvolumens selbstständig regeln kann.

Die Nutzung des Systems durch den Arbeitgeber impliziert die Erfüllung einer zwingenden Anforderung durch die Arbeitnehmer - die Einhaltung Qualitätskriterien Normen in Bezug auf die Ergebnisse der Produktionstätigkeiten. Der Arbeitnehmer verdient und der Arbeitgeber erhält Qualitätsprodukte bei höchstmöglicher Arbeitsproduktivität. Akkordlöhne können auf jeden Arbeitnehmer angewendet werden. Seine Position, Ausbildung oder sein Ruf spielen keine Rolle.

Neben der vorherrschenden Seite des Systems gibt es jedoch negative Nuancen. Es ist für einen Arbeitgeber schwierig, Ereignisse vorherzusagen, die unabhängig vom Willen und Wunsch der Arbeitnehmer eintreten können und die Arbeitsproduktivität beeinflussen. Tritt die Nichterfüllung des Plans aufgrund höherer Gewalt wie Anlagenausfall oder Inbetriebnahme einer neuen Produktionslinie, schlechte Wetterbedingungen, Krankheit eines Mitarbeiters ein, so ist sein Verdienst nicht mehr abhängig von der Produktionsmenge und der Faktor persönliches Interesse an Produktionsergebnissen verschwindet.

Progressive Bezahlung im Akkord

Bei der Anwendung eines Akkordsystems für die Entlohnung von Arbeitnehmern sollte berücksichtigt werden, dass die erforderlichen Produktionsmengen aufgrund einer Kombination von Faktoren erreicht werden, die nicht nur durch den persönlichen Einsatz der Arbeitnehmer, ihre Qualifikationen und Fähigkeiten, sondern auch durch die technischen und organisatorische Arbeitsvorbereitung. Mitarbeiter, die nach quantitativen Indikatoren suchen, achten oft nicht genügend auf die Qualität von Produkten oder Dienstleistungen. Übermäßige Eile kann zu Geräteausfall, Verstoß gegen technische Vorschriften, übermäßigem Verbrauch von Rohstoffen und Materialien sowie einem erhöhten Verletzungsrisiko führen. Akkordlöhne sind ein Vergütungssystem für Arbeiter, dessen Verwendung zu einer Überschreitung der geplanten Produktionsparameter führen kann, was zu einer mangelnden Nachfrage nach Produkten aufgrund einer unzureichenden Anzahl von Verbrauchern führt. Dies könnte zu niedrigeren Lohnsätzen führen.