Gesundheit ist eine Kombination vieler Faktoren: genetische Veranlagung, Lebensstil, Ernährungsgewohnheiten, Interaktion mit der Umwelt. Um seine Gesundheit zu erhalten, muss ein Mensch im Einklang mit sich selbst und der Welt um ihn herum sein. Die Krankheit entsteht, wenn das geistige und körperliche Gleichgewicht gestört ist. Eine beeinträchtigte Gesundheit wirkt sich auf den psychischen Zustand eines Menschen aus und umgekehrt.

Psychologische Faktoren, die die Gesundheit beeinflussen

Sehr oft können körperliche Erkrankungen auf den psychischen Zustand einer Person zurückzuführen sein. Nicht selten liegen den bestehenden Erkrankungen bestimmte psychische Störungen zugrunde.

1. Eigene Vorstellung von Gesundheit. Aufgrund der Offenheit und Verfügbarkeit von Informationen stellen heute viele Menschen ihre Diagnosen selbst. Nachdem eine Person verschiedene Informationen im Internet, in Zeitschriften oder Büchern studiert und so etwas wie ein allgemeines Bild erhalten hat, stellt sie sich auf die Entwicklung von Ereignissen ein, die sie für sich selbst vorhergesagt hat. Die menschliche Psyche ist auf die gleiche Wellenlänge eingestellt, da der physische und der psychische Körper untrennbar miteinander verbunden sind.
2. Die Vorstellung einer Person von Gesundheit. Durch die Erfahrung einer ähnlichen Krankheit und die Vorwegnahme der Entwicklung der Ereignisse bereitet sich eine Person nur auf ein Szenario vor. Er bewertet die Krankheit und sagt ihre Folgen voraus.
3. Stressiger Zustand. Der Krankheit geht zwangsläufig ein Stresszustand voraus, der die weitere Entwicklung des Geschehens beeinflusst.
4. Erkrankung von Angehörigen. Wenn eine Person weiß, wie Familienmitglieder zuvor erkrankt waren, geht sie von der Entwicklung einer solchen Krankheit bei sich selbst aus und sagt eine identische Entwicklung der Ereignisse voraus.

Diese Faktoren können Auswirkungen auf gesundheitliche Probleme haben, noch bevor sich die Krankheit entwickelt.

Der Einfluss der Gesundheit auf den psychischen Zustand

Der Mechanismus des Einflusses der Gesundheit auf die menschliche Psyche funktioniert auf die gleiche Weise. Unzureichender Schlaf, unregelmäßige und ungesunde Ernährung, unzureichende Bewegung, Bewegungsmangel – das sind Faktoren, die sich häufen und sich dadurch auf die psychische Verfassung eines Menschen auswirken.

Der tägliche Stress durch die erlebten Schmerzen prägt das Gesamtbild, wenn ein Mensch seine Einstellung gegenüber der Welt um ihn herum und sich selbst ändert. Wenn eine Person beispielsweise aufgrund einer Verletzung regelmäßig Beschwerden verspürt, die mit ständigen Rückenschmerzen verbunden sind, überträgt sie ihre Negativität auf die Umgebung um sie herum. Es kann viele solcher Gründe geben und dieser ist einer davon.

Ein Stresszustand kann in jedem Lebensbereich eines Menschen entstehen und sich auf andere ausbreiten. Infolgedessen fällt es einem Menschen schwer, sich zu konzentrieren und alltägliche Probleme zu lösen, was zu Nervosität, Sorgen und Aufregung führt.

Lösung

Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage: „Wie vermeidet man Stress durch körperliche Erkrankungen?“ Um dieses Problem zu lösen, bedarf es einer ganzen Reihe von Maßnahmen:

1. Aktiver Lebensstil. Moderater Sport, auch bei bestehenden Erkrankungen (vorher Rücksprache mit Ihrem Arzt), hilft Ihnen, Stress abzubauen. Radfahren gilt als eine der harmlosen Sportarten. Dies ist eine moderate Belastung, die Ihnen nur zugute kommt. Intensität und Häufigkeit der Kurse können unabhängig voneinander angepasst werden. Es gibt verschiedene Fahrräder im Angebot, für jedes Alter, jede Größe und jede Vorliebe.
2. Richtige Ernährung. Nicht jeder erkennt den Zusammenhang zwischen regelmäßig verzehrten Lebensmitteln und der Gesundheit. Doch zahlreiche Tests, Experimente und Langzeitstudien zeigen, dass Ernährung und richtige Ernährung einen direkten Einfluss auf die psychische und psychische Gesundheit haben körperliche Verfassung Person sowie von der Lebenserwartung. Wer die Bedeutung der richtigen Ernährung versteht und versucht, seine Ernährung zu überwachen, macht es nicht immer richtig. Scheinbar „richtige“ Produkte erweisen sich auf den ersten Blick möglicherweise nicht als solche. Um sicherer zu sein, ist es besser, einen Spezialisten zu konsultieren.
3. Positive Gefühle. Freude und Glück sind ein zuverlässiger Beschützer der psychischen Gesundheit. Es ist wichtig, regelmäßig zu testen positive Gefühle. Natürlich kann man im Leben nicht ohne Negativität auskommen; der Mensch ist ein Wesen, das sie untrennbar erfährt. Aber gleichzeitig müssen Sie versuchen, Quellen der Freude und des Vergnügens zu finden.

Nur drei einfache Regeln für erfolgreiches, schmerzloses und glückliches Leben. Der psychische Zustand eines Menschen hängt von vielen Momenten im Leben ab, einer davon war und ist immer die Gesundheit.

Arten von Entscheidungen und Methoden zu ihrer Entscheidung durch einen Anwalt

1. Psychologische Faktoren, die den Entscheidungsprozess beeinflussen

Entscheidungsfindung ist die Wahl einer Alternative durch eine Person. Entscheidungsträger, im Rahmen seiner Befugnisse und Kompetenzen und mit dem Ziel, ein bestimmtes Ziel zu erreichen Puzhaev A.V. Managemententscheidungen. Lernprogramm. - M.: KnoRus, 2010. -13 S. .

Die Entscheidungsfindung nimmt einen zentralen Platz in der Struktur der Managementtätigkeit ein und bestimmt deren prozessualen und wirksamen Inhalt. Die Entscheidungsfindung ist in allen Phasen ihrer Umsetzung in die Managementaktivitäten einbezogen und auf allen Ebenen der Organisation vertreten. Unter einer Führungsentscheidung versteht man das Verhalten einer Führungskraft in einer Problemsituation, in der es alternative Möglichkeiten gibt, den Verlauf der Dinge zu beeinflussen.

Der Prozess der Entscheidungsfindung im Management ist ein sozialpsychologisches Phänomen, da er vor allem in Kommunikationsakten, in alternativen Beziehungen zwischen Teilnehmern des Organisationsprozesses, auftritt und vollzogen wird. Die Wirksamkeit von Entscheidungen von Managern hängt weitgehend davon ab, wie die logische Argumentationskette aufgebaut ist, wie die Argumentation analysiert wird und welche emotionalen und motivierenden Faktoren die Entscheidungsfindung beeinflussen Sorokin V.A. Psychologische Grundlagen Managemententscheidungen Leiter der Organe für innere Angelegenheiten. Dissertation eines Kandidaten der psychologischen Wissenschaften. - St. Petersburg: Peter, 2007. S. 16. .

Eine Führungsentscheidung ist gewissermaßen ein psychologisches Phänomen, denn sie ist ein Produkt des Bewusstseins der Führungskraft und anderer Führungssubjekte. Andererseits in Systemen Sozialmanagement Es richtet sich an Menschen und soll sie in Bewegung setzen, ihr Handeln ändern oder zu Veränderungen in ihrer Psyche führen (veränderungsorientierte Entscheidungen). öffentliche Meinung, Konfliktlösung, psychologische Kontaktaufnahme, Gestaltung von Elementen der Rechtspsychologie usw.)

Die Entscheidungsfindung sowie der Informationsaustausch sind integraler Bestandteil jeder Managementtätigkeit, selbstverständlich auch bei etwas so Spezifischem wie der Strafverfolgung. Im Wesentlichen besteht die Entscheidungsfindung darin, eine Alternative zu wählen, d. h. Festlegen, was in einem bestimmten Fall zu tun ist und welchen Verhaltensmethoden der Vorzug gegeben werden sollte, um das Ziel zu erreichen.

Der Entscheidungsprozess eines Anwalts erscheint als Komplexes System Kombination verschiedener Bewusstseinsfunktionen (Gedächtnis, Wahrnehmung, Vorstellungskraft, Denken), Faktoren äußeren Einflusses, die die Aktivität beeinflussen.

Schauen wir uns genauer an, welche psychologischen Faktoren den Entscheidungsprozess eines Anwalts beeinflussen.

Die Entscheidungsfindung eines Anwalts hängt maßgeblich von seiner Persönlichkeit und seinen psychologischen Eigenschaften ab. Diese Merkmale werden durch die Einzigartigkeit mentaler Prozesse, Zustände und Qualitäten des Entscheidungsträgers bestimmt und beeinflussen den Entscheidungsprozess. Daher können sie in Form von drei Ebenen dargestellt werden, die der traditionellen mentalen Struktur des Einzelnen entsprechen. Dazu gehören mentale Prozesse, mentale Zustände und mentale Eigenschaften.

Mentale Prozesse. Mentale Prozesse werden normalerweise in drei Haupttypen unterteilt: kognitive, willentliche und emotionale. Die wichtigste Rolle im Entscheidungsprozess spielen kognitive oder kognitive Prozesse, zu denen Empfindung, Wahrnehmung, Gedächtnis, Denken, Repräsentation, Vorstellungskraft und Aufmerksamkeit gehören L.D. Stolyarenko. Psychologie des Managements. Lehrbuch. - Rostow am Don: Phoenix, 2008. S. 233. .

Darüber hinaus lässt sich eine eigene Gruppe in Motivationsprozesse einteilen, die die Orientierung, Interessen, Vorlieben, Bestrebungen des Einzelnen vorgeben und die Zielbildung menschlichen Handelns beeinflussen. Diese Prozesse haben einen erheblichen Einfluss auf die Entscheidungsfindung.

Mentale Zustände. In der modernen Psychologie wird unter einem mentalen Zustand eine ganzheitliche Reaktion eines Individuums auf äußere und innere Reize verstanden, die darauf abzielt, ein nützliches Ergebnis zu erzielen. Psychische Zustände sind sehr wechselhaft und haben wenig Kontrolle über eine Person. Wir können Beispiele für mentale Zustände wie Vitalität, Müdigkeit, Erschöpfung, geistige Sättigung, Informationsüberflutung, Apathie, Depression, Euphorie, Entfremdung, Langeweile, Stress, Frustration, Angst, Erschöpfung und viele andere nennen. Es ist klar, dass mentale Zustände einen erheblichen Einfluss auf die Qualität von Entscheidungen und die Art und Weise haben, wie Entscheidungen getroffen werden.

Geistige Eigenschaften. Der gesamte Satz geistiger Eigenschaften oder Qualitäten kann in zwei Klassen eingeteilt werden: allgemeine und individuelle. ZU allgemeine Eigenschaften Dazu gehören die typischsten und grundlegendsten Merkmale der Psyche aller Menschen, beispielsweise Einschränkungen der individuellen Fähigkeiten zur Speicherung und Verarbeitung von Informationen. Zu den einzelnen Eigenschaften zählen beispielsweise das Anspruchsniveau einer Person, ein System von Präferenzen.

Zu den psychologischen Faktoren, die den Entscheidungsprozess beeinflussen, zählen neben mentalen Prozessen, mentalen Zuständen und mentalen Eigenschaften des Einzelnen beispielsweise auch der Führungsstil und die persönlichen Qualitäten der Führungskraft.

Führungsstil ist das gewohnheitsmäßige Verhalten eines Führers gegenüber seinen Untergebenen, um sie zu beeinflussen oder zum Handeln (Aufgaben ausführen) zu ermutigen. Ashmarina S.A. Management. Lehrbuch. - M.: Unity - Dana, 2011. S. 133. Der Arbeitsstil offenbart die persönlichen Eigenschaften des Leiters, sein subjektives Verständnis des Managementsystems der Strafverfolgungsbehörde und seine Rolle bei der Gewährleistung der effektiven Aktivitäten der Untergebenen.

Es gibt drei Gruppen von Faktoren, die den Führungsstil von Untergebenen bestimmen:

Persönliche Merkmale des Managers als Führungssubjekt (sein individuelles Führungskonzept; Wertorientierungen; Führungsbereitschaft; berufliche Position; von ihm übernommene Führungsrollen und andere persönliche Eigenschaften);

Merkmale von Managementobjekten (spezifische Untergebene und professionelle Teams);

Systemisch-organisatorische oder betriebswirtschaftliche Faktoren (ein Beispiel für den Arbeitsstil eines leitenden Managers; der Grad der organisatorischen „Freiheit“ des Managers bei der Ausübung seiner Befugnisse; das System der Befugnisübertragung, das sich in der Organisation entwickelt hat; Managementnormen und Verhaltensregeln; bestehende Managementverfahren zur Entscheidungsfindung und Verabschiedung von Dokumenten, Merkmale der getroffenen Entscheidungen und die aktuelle Situation) Mamontova S.N. Angewandte Rechtspsychologie. - M.: Unity - Dana, 2010. S. 156. .

Aus der Sicht der Entscheidungssubjekte lassen sie sich in solche einteilen, die individuell (unabhängig) oder kollektiv getroffen werden. Zu den Entscheidungen der ersten Art zählen beispielsweise die Entscheidungen des Ermittlers in einem Strafverfahren. Entscheidungen werden individuell von Richtern in der Phase der Vorbereitung der Prüfung eines Strafverfahrens getroffen Gerichtsverhandlung, bei der Vorbereitung von Zivilverfahren für den Prozess.

Kollektive Entscheidungen werden beispielsweise durch die Zusammensetzung des Gerichts getroffen. Der Führungsstil hat gravierenden Einfluss auf die Vorgehensweise bei der individuellen Entscheidungsfindung: autoritär, demokratisch, liberal.

Der Leiter beispielsweise einer Strafverfolgungsbehörde, der einem autoritären Führungsstil folgt, verlässt sich bei seiner Entscheidung in erster Linie auf seine eigene Meinung, auf seine Vision der Problemlage und Auswege. Solche Entscheidungen werden in der Regel in Form von Anordnungen, Weisungen, Beschlüssen und Weisungen formalisiert, die einer unbedingten Umsetzung unterliegen.

Bei einem demokratischen Führungsstil ermöglicht die Führungskraft in der Entscheidungsphase eine gemeinsame Diskussion möglicher Alternativen, der optimalsten Wege zur Erreichung der gesetzten Ziele und berücksichtigt die Meinungen der am Entscheidungsprozess Beteiligten.

Und schließlich der liberale Entscheidungsstil, der durch die Passivität des Verhaltens des Führers, seine Loslösung von diesem Prozess mit der tatsächlichen Übergabe von Führungsfunktionen an einen informellen Führer gekennzeichnet ist.

Zu beachten ist zudem, dass der Führungsstil und damit auch die Entscheidungsfindung eines Rechtsanwalts maßgeblich von den sozialpsychologischen Besonderheiten des Handelns und Führungsstils höherer Führungsgremien und Führungskräfte beeinflusst werden. Der Grund für minderwertige und nicht der Situation entsprechende Entscheidungen, auch wenn sie völlig formal sind, ist der direkte oder psychologische Druck „von oben“ auf die Führungskraft. Beeinflusst wird auch der Einfluss des Beispiels eines Vorgesetzten (sie beginnen ihn freiwillig oder unabsichtlich nachzuahmen), direkte Anweisungen, Traditionen und Bräuche in der Führungshierarchie sowie die in der gesamten Vertikale vorherrschende Stimmung. Die Fülle an Anweisungen von oben wirkt sich negativ aus. Manchmal sind es so viele, dass der Manager keine Zeit für unabhängige Reflexion hat. Angewandte Rechtspsychologie. - M.: Unity - Dana, 2010. S. 162.

Neben dem Führungsstil wird der Entscheidungsprozess auch von den persönlichen Qualitäten des entscheidenden Anwalts beeinflusst. Zu diesen Eigenschaften gehören:

Normatives Verhalten;

Entwickelte Intelligenz;

Neuropsychische Stabilität;

Kommunikative Kompetenz, Professionalität;

Geselligkeit;

Initiative.

Ein Anwalt muss von Natur aus ein recht kontaktfreudiger Mensch sein, der einem anderen zuhören, ihn verstehen und überzeugen kann, wenn die Meinung eines anderen grundsätzlich falsch ist und den gesetzlichen Bestimmungen widerspricht. Er muss proaktiv und kreativ sein denkender Mensch, Neues rechtzeitig bemerken. In notwendigen Fällen muss er Entschlossenheit und Beharrlichkeit, Prinzipientreue und die Bereitschaft zeigen, Verantwortung für die getroffene Entscheidung zu übernehmen. Rechtspsychologie. Lehrbuch. 4. Aufl. überarbeitet und erweitert - M.: Yurait, 2010. S. 462. .

Die Wirksamkeit der Tätigkeit eines Anwalts und die Umsetzung seiner Führungsaufgaben hängen von seinem psychologischen Potenzial ab. Strukturell wird ein solches psychologisches Potenzial gebildet aus:

1) individuelles Managementkonzept – es stellt eine subjektive, persönliche Sicht auf Probleme dar. In seiner Form offenbart es den persönlichen Sinn der anwaltlichen Tätigkeit, beeinflusst die Motivation der Führungstätigkeit und die Festlegung konkreter Karriere- und Lebensziele;

2) Führungsbereitschaft – dazu gehören Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die es einem ermöglichen, verschiedene Führungsaufgaben effektiv zu lösen;

3) moralische und psychologische Qualitäten – sie spiegeln die moralischen Verpflichtungen und ethischen Verhaltensstandards eines Anwalts wider. Die moralische Grundlage des Verhaltens eines Anwalts besteht aus den folgenden moralischen und psychologischen Eigenschaften: einem Gefühl der beruflichen Pflicht; berufliche Ehre; Gerechtigkeit; Integrität; Ehrlichkeit; Anstand; Sympathie und Empathie; Mut; Installation zur Einhaltung von Gesetzen und Amtsdisziplin; Kameradschaftsgefühl; Menschlichkeit und Mitgefühl gegenüber Opfern von Verbrechen usw.;

4) kognitive und intellektuelle Qualitäten – das professionelle Gedächtnis eines Anwalts für Gesichter, das Aussehen einer Person, Zahlen (z. B. Geburtsdaten), Namen, Vatersnamen, Nachnamen usw. Das produktive Denken eines Anwalts zeichnet sich durch Eigenschaften wie Flexibilität, Breite, Kritikalität, Schnelligkeit, Intelligenz, Vorhersehbarkeit, Heuristik usw. aus;

5) emotionale und willentliche Qualitäten – die Arbeit eines Anwalts ist mit Stress und negativen Erfahrungen verbunden. Zu den Stressfaktoren, die mit der Arbeit eines Anwalts einhergehen, werden häufig genannt: hohe Arbeitsbelastung und Mangel an Freizeit; erhöhte Verantwortung für getroffene Entscheidungen. Die Grundregel zur Stressbewältigung ist die Fähigkeit des Anwalts, Probleme zu überwinden, sie nicht passiv zu behandeln und gleichzeitig nicht in Wut zu verfallen und anderen die Schuld zu geben. Die Reaktion auf Stress muss sinnvoll und ausgewogen sein. Ein Anwalt sollte nicht dem ersten emotionalen Impuls erliegen; er sollte selbstbeherrscht und ruhig sein, die Welt um ihn herum realistisch betrachten und ebenso realistisch handeln;

6) Kommunikationsfähigkeit- Organisation, Selbstvertrauen, Unabhängigkeit, Sensibilität, Reaktionsfähigkeit, Fairness, Aufrichtigkeit in der Kommunikation; Aktivität, Konsequenz, Takt.

Neben den persönlichen Eigenschaften eines Anwalts wird seine Entscheidungsfindung durch seine Erfahrung, sein Wissen, sein Niveau an Fachkompetenz, seine Wertorientierungen, Einstellungen und seine Motivation beeinflusst, die seine Vorstellungen über die tatsächliche Bedeutung spezifischer Führungsaufgaben prägen und als Konsequenz sein individuelles Managementkonzept; das Umfeld (Umstände, Situation usw.), in dem eine Entscheidung getroffen wird. Am einfachsten ist eine Situation, die sich durch ihre Gewissheit auszeichnet, wenn der Anwalt, der die Entscheidung trifft, genau weiß, was er zu tun hat, und in der Lage ist, das Erreichen der von ihm gewünschten Ergebnisse und den Eintritt bestimmter Rechtsfolgen vorherzusagen. Ein Beispiel für eine solche Situation wäre der Fund einer Leiche mit Anzeichen eines gewaltsamen Todes – zum Beispiel eindeutig verbindlich. Ermittler, treffen Sie die einzig richtige Entscheidung - ein Strafverfahren einzuleiten.

Entscheidungen werden von den Merkmalen aller psychologischen Bereiche des Einzelnen, den mentalen Zuständen zum Zeitpunkt ihrer Entscheidung, dem Führungskonzept und der Position beeinflusst. Beispielsweise führen die Instabilität eines Anwalts gegenüber Risiken und der Last der Verantwortung sowie der Wunsch, nur mit Sicherheit zu handeln und Fehler auszuschließen, dazu, dass im Komplex seiner Entscheidungen standardmäßige, vorsichtige und halbherzige Lösungen vorherrschen. Es liegt auf der Hand, dass die mit solchen Lösungen realisierte Steuerung nicht optimal sein kann.

Die Entscheidungen eines Anwalts werden auch von objektiven Faktoren der Tätigkeit beeinflusst, zum Beispiel in Strafverfolgungsbehörden: das Fehlen ganz klarer Grenzen des Problembereichs, über den entschieden werden muss; Sättigung mit Problemen, multidisziplinäre Probleme; Unsicherheit, schwierige Vorhersehbarkeit eines wesentlichen Teils der Ereignisse und Probleme; große Nummer Faktoren, die manchmal schwer einzuschätzen sind; der Konfliktcharakter der Ereignisse und ihre extreme Natur; dynamische Ereignisse und Zeitdruck; hohes Maß an Risiko und Verantwortung; gesetzliche Regelung von Entscheidungen; unzureichende Gewissheit über die Folgen und Schwierigkeiten bei deren Abschätzung usw.

Anwalt, psychologischer Entscheidungsermittler

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In diesem Fall handelt es sich um eine Gruppendiskussion über ein Problem, in dessen Folge die Gruppe eine bestimmte Entscheidung trifft...

Verwalten des Gruppenentscheidungsprozesses

Als Ergebnis spezieller Forschung haben Wissenschaftler herausgefunden, dass Gruppenentscheidungsprozesse in allgemeiner Form auf der Grundlage eines Strukturebenenprinzips organisiert sind und eine bestimmte Hierarchie bilden...

Formale Logik

Formale Logik

III Abbildung M----P | M----S S----P 1 Modus AA/I DARAPTI Karte MaS SiP Mittelfristig (M) – „Menschlicher Faktor“ spielt in beiden Prämissen die Rolle des Subjekts. Prädikat der Schlussfolgerung (P) – „Der wichtigste Faktor“, Subjekt der Schlussfolgerung (S) – „sollte nicht ausgeschlossen werden“...

SEITENUMBRUCH--
In diesem Kapitel möchte ich die Gründe für meine Wahl und den Zweck meiner Arbeit entsprechend definieren. Es ist seit langem bekannt, dass ein Team mehr ist als nur eine logische Anordnung von Mitarbeitern, die miteinander verbundene Aufgaben ausführen. Managementtheoretiker und -praktiker haben erkannt, dass eine Organisation auch ein soziales System ist, in dem Einzelpersonen sowie formelle und informelle Gruppen interagieren. Und von psychologisches Klima, Arbeitsproduktivität, die Gesundheit der Arbeitnehmer und vieles mehr hängen von der Stimmung jedes einzelnen Mitarbeiters ab.

Mit der richtigen Platzierung der Humanressourcen in der Organisation, mit dem richtigen Umgang mit Konfliktsituationen entsteht ein gewisser Durchbruch, ein synergistischer Effekt, wenn aus 2+2 5 wird und nicht 4. Die Organisation wird zu etwas mehr als der Summe ihrer Komponenten.

Dieses neue System wird wesentlich widerstandsfähiger gegen äußere Einflüsse, kann aber leicht zerstört werden, wenn diese Einheit der Elemente nicht gewahrt bleibt. Der „Organismus“ der Organisation muss mit einem Mechanismus ausgestattet sein, der die ständige Regeneration verlorener Ziele, Aufgaben und Funktionen gewährleistet und immer neue Erwartungen der Mitarbeiter bestimmt. In der Managementwissenschaft gibt es durchaus fortgeschrittene sozialpsychologische Methoden, mit denen man den gewünschten Effekt erzielen kann.

Unter sozialen und psychologischen Managementmethoden werden spezifische Techniken und Methoden zur Beeinflussung des Bildung- und Entwicklungsprozesses des Teams selbst und einzelner Mitarbeiter verstanden. Es gibt zwei Methoden: soziale (auf das Team als Ganzes ausgerichtet) und psychologische (auf Einzelpersonen innerhalb des Teams ausgerichtet). Diese Methoden beinhalten die Einführung verschiedener soziologischer und psychologischer Verfahren in die Managementpraxis

Die Sozialpsychologie ist ein Zweig der Psychologie, der die Muster menschlichen Handelns unter Interaktionsbedingungen in sozialen Gruppen untersucht. Die Hauptprobleme der Sozialpsychologie sind folgende: Kommunikations- und Interaktionsmuster von Menschen, die Aktivitäten großer (Nationen, Klassen) und kleiner sozialer Gruppen, Sozialisation des Einzelnen und die Entwicklung sozialer Einstellungen. Sozialpsychologische Faktoren sind daher Faktoren, die die Aktivitäten von Menschen unter Bedingungen der Interaktion in sozialen Gruppen beeinflussen.

Oben beschriebene Funktionen soziales Verhalten Persönlichkeiten kommen in Gruppen zum Vorschein.

Eine Gruppe ist eine reale Einheit, in der Menschen zusammengeführt und auf irgendeine Weise vereint werden gemeinsames Merkmal, einer Art gemeinsamer Aktivität oder in identische Bedingungen und Umstände versetzt, sind sie sich in gewisser Weise ihrer Zugehörigkeit zu dieser Formation bewusst.
Optionen für soziale Gruppen
Zu den elementaren Parametern jeder Gruppe gehören: Gruppenzusammensetzung (bzw. deren Zusammensetzung), Gruppenstruktur, Gruppenprozesse, Gruppennormen und -werte, Sanktionssystem. Jeder dieser Parameter kann je nach Art der untersuchten Gruppe sehr unterschiedliche Bedeutungen haben. Beispielsweise kann die Zusammensetzung einer Gruppe unterschiedlich beschrieben werden, je nachdem, ob im Einzelfall beispielsweise das Alter, berufliche oder soziale Merkmale der Gruppenmitglieder von Bedeutung sind. Ein einheitliches Rezept zur Beschreibung der Zusammensetzung einer Gruppe kann aufgrund der Vielfalt der realen Gruppen im Einzelfall nicht gegeben werden, es muss zunächst davon ausgegangen werden, welche reale Gruppe als Untersuchungsgegenstand ausgewählt wird: eine Schulklasse, eine Sportmannschaft oder ein Produktionsteam. Mit anderen Worten legen wir sofort einen bestimmten Satz von Parametern fest, um die Zusammensetzung der Gruppe abhängig von der Art der Aktivität zu charakterisieren, mit der diese Gruppe verbunden ist. Naturgemäß unterscheiden sich die Merkmale großer und kleiner sozialer Gruppen besonders stark und müssen getrennt untersucht werden.

Dasselbe lässt sich über die Struktur der Gruppe sagen. Es gibt mehrere ziemlich formale Anzeichen einer Gruppenstruktur, die jedoch hauptsächlich bei der Untersuchung kleiner Gruppen identifiziert wurden: die Struktur der Präferenzen, die Struktur der „Macht“, die Struktur der Kommunikation.
Gruppenstruktur
Wenn wir die Gruppe jedoch konsequent als Handlungsgegenstand betrachten, muss ihre Struktur entsprechend angegangen werden. Offensichtlich ist in diesem Fall das Wichtigste die Analyse der Struktur der Gruppenaktivität, einschließlich einer Beschreibung der Funktionen jedes Gruppenmitglieds bei dieser gemeinsamen Aktivität. Gleichzeitig sehr wesentliches Merkmal ist die emotionale Struktur der Gruppe – die Struktur zwischenmenschlicher Beziehungen sowie ihr Zusammenhang mit der funktionalen Struktur der Gruppenaktivität. In der Sozialpsychologie wird die Beziehung zwischen diesen beiden Strukturen oft als die Beziehung zwischen „informellen“ und „formellen“ Beziehungen betrachtet.

Ein wichtiger Bestandteil zur Charakterisierung der Position eines Individuums in einer Gruppe ist das System der „Gruppenerwartungen“. Dieser Begriff bezeichnet die einfache Tatsache, dass jedes Mitglied der Gruppe nicht nur seine Funktionen in ihr ausübt, sondern notwendigerweise auch von anderen wahrgenommen und bewertet wird. Dies bezieht sich insbesondere auf die Tatsache, dass von jeder Position sowie jeder Rolle die Wahrnehmung bestimmter Funktionen erwartet wird, und zwar nicht nur einer einfachen Liste davon, sondern auch der Qualität der Ausführung dieser Funktionen. Die Gruppe kontrolliert durch ein System erwarteter Verhaltensmuster, die jeder Rolle entsprechen, die Aktivitäten ihrer Mitglieder auf eine bestimmte Weise. In einer Reihe von Fällen kann es zu einer Diskrepanz zwischen den Erwartungen, die die Gruppe an eines ihrer Mitglieder stellt, und seinem tatsächlichen Verhalten, der tatsächlichen Art und Weise, wie es seine Rolle erfüllt, kommen. Damit dieses Erwartungssystem irgendwie definiert werden kann, gibt es in der Gruppe noch zwei weitere äußerst wichtige Formationen: Gruppennormen und Gruppensanktionen.
Gruppennormen
Alle Gruppennormen sind soziale Normen, d.h. repräsentieren „Einrichtungen, Modelle, Standards dessen, was aus der Sicht der Gesellschaft als Ganzes und sozialer Gruppen und ihrer Mitglieder sein sollte.“ Verhalten."

Im engeren Sinne sind Gruppennormen bestimmte Regeln, die von einer Gruppe entwickelt, von ihr akzeptiert werden und denen das Verhalten ihrer Mitglieder gehorchen muss, damit ihre gemeinsamen Aktivitäten möglich sind. Normen erfüllen somit eine regulierende Funktion in Bezug auf diese Aktivität. Gruppennormen beziehen sich auf Werte, da Regeln nur auf der Grundlage der Akzeptanz oder Ablehnung einiger gesellschaftlich bedeutsamer Phänomene formuliert werden können. Die Werte jeder Gruppe werden auf der Grundlage der Entwicklung einer bestimmten Einstellung gegenüber sozialen Phänomenen gebildet, die durch den Platz dieser Gruppe im System der sozialen Beziehungen und ihre Erfahrung bei der Organisation bestimmter Aktivitäten bestimmt wird.

Obwohl die Werteproblematik in der Soziologie vollständig untersucht wird, ist es für die Sozialpsychologie äußerst wichtig, sich an einigen in der Soziologie etablierten Fakten zu orientieren. Die wichtigste davon ist die unterschiedliche Bedeutung verschiedener Arten von Werten für das Gruppenleben, ihre unterschiedlichen Beziehungen zu den Werten der Gesellschaft. Wenn wir über relativ allgemeine und abstrakte Konzepte sprechen, zum Beispiel über Gut, Böse, Glück usw., dann können wir sagen, dass Werte auf dieser Ebene allen sozialen Gruppen gemeinsam sind und als Werte betrachtet werden können der Gesellschaft. Wenn man sich jedoch der Bewertung spezifischerer sozialer Phänomene zuwendet, beispielsweise Arbeit, Bildung, Kultur, beginnen sich die Gruppen in den akzeptierten Bewertungen zu unterscheiden. Die Werte verschiedener sozialer Gruppen stimmen möglicherweise nicht überein, und in diesem Fall ist es schwierig, über die Werte der Gesellschaft zu sprechen. Die Spezifität der Einstellung zu jedem dieser Werte wird durch den Platz der sozialen Gruppe im System der sozialen Beziehungen bestimmt. Normen als Regeln, die das Verhalten und die Aktivitäten von Gruppenmitgliedern regeln, basieren natürlich auf Gruppenwerten, obwohl die Regeln des alltäglichen Verhaltens keine besonderen Besonderheiten der Gruppe aufweisen dürfen und daher sowohl allgemeingültige als auch spezifische Normen umfassen von dieser besonderen Gruppe. Sie alle zusammen handeln Wichtiger Faktor Regulierung des Sozialverhaltens, Gewährleistung der Ordnung der Stellung verschiedener Gruppen in der sozialen Struktur der Gesellschaft. Die Spezifität der Analyse kann nur gewährleistet werden, wenn die Beziehung zwischen diesen beiden Arten von Normen in der Lebensaktivität jeder Gruppe und in einem bestimmten Gesellschaftstyp identifiziert wird.

Ein formaler Ansatz zur Analyse von Gruppennormen, bei dem experimentelle Studien nur den Mechanismus der Akzeptanz oder Ablehnung von Gruppennormen durch ein Individuum aufdecken, nicht jedoch deren Inhalt, der durch die Besonderheiten der Aktivität bestimmt wird, ist eindeutig unzureichend. Die Beziehung eines Individuums zu einer Gruppe lässt sich nur verstehen, wenn man erkennt, welche Normen der Gruppe es akzeptiert und welche es ablehnt und warum es dies tut. All dies erlangt besondere Bedeutung, wenn zwischen den Normen und Werten der Gruppe und der Gesellschaft ein Missverhältnis besteht und die Gruppe beginnt, sich auf Werte zu konzentrieren, die nicht mit den Normen der Gesellschaft übereinstimmen.

Ein wichtiges Problem ist das Maß der Akzeptanz von Normen durch jedes Mitglied der Gruppe: Wie akzeptiert das Individuum Gruppennormen, wie stark weicht jeder von ihnen von der Einhaltung dieser Normen ab, wie soziale und „persönliche“ Normen korrelieren. Eine der Funktionen sozialer (einschließlich Gruppen-)Normen besteht gerade darin, dass durch sie die Anforderungen der Gesellschaft „an eine Person als Individuum und als Mitglied einer bestimmten Gruppe, Gemeinschaft, Gesellschaft gerichtet und präsentiert werden“. Gleichzeitig ist es notwendig, Sanktionen zu analysieren – Mechanismen, durch die eine Gruppe ihr Mitglied auf den Weg der Einhaltung von Normen „zurückbringt“. Es gibt zwei Arten von Sanktionen: Anreize und Verbote, positive und negative. Das Sanktionssystem soll nicht die Nichteinhaltung kompensieren, sondern die Einhaltung sicherstellen. Die Untersuchung von Sanktionen ist nur dann sinnvoll, wenn bestimmte Gruppen analysiert werden, da der Inhalt von Sanktionen mit dem Inhalt von Normen korreliert und diese durch die Eigenschaften der Gruppe bestimmt werden.

Somit handelt es sich bei dem betrachteten Begriffssatz, mit dessen Hilfe eine sozialpsychologische Beschreibung der Gruppe erfolgt, lediglich um ein bestimmtes Begriffsraster, das noch mit Inhalt gefüllt werden muss.
Fortsetzung
--PAGE_BREAK--Arten sozialer Gruppen
Eine soziale Gruppe ist, wie es im „Sociological Encyclopedic Dictionary“ (M., 1998) heißt, „eine Gruppe von Individuen, die durch ein gemeinsames Merkmal verbunden sind: gemeinsame räumliche und zeitliche Existenz, Aktivität, wirtschaftliche, demografische, psychologische und andere Merkmale.“ In der Soziologie gibt es große und kleine Gruppen.

„Unter einer Kleingruppe versteht man eine kleine Gruppe, deren Mitglieder durch gemeinsame soziale Aktivitäten verbunden sind und in direkter persönlicher Kommunikation stehen, was die Grundlage für die Entstehung emotionaler Beziehungen, Gruppennormen und Gruppenprozesse ist.“

Die Gruppe muss haben eigene Werte, d.h. Etwas muss als Zentrum der Vereinigung fungieren (Symbol, Slogan, Idee usw.). Dadurch entwickelt sich in der Gruppe ein spezifisches Gemeinschaftsgefühl, das im Wort „wir“ zum Ausdruck kommt. Das entstehende „Wir“-Bewusstsein fungiert als mentale Verbindung, die die Vereinigung der Mitglieder einer bestimmten Gruppe fördert und die Grundlage für die Handlungsgemeinschaft und Solidarität der Gruppe ist.

Ein Team ist ein Sonderfall einer kleinen Gruppe.

Eine besondere Manifestation einer kleinen Gruppe ist ein Kollektiv.

Sozioökonomische Effizienz der Arbeit, Sonstiges gleiche Bedingungen direkt vom Grad des Zusammenhalts im Team abhängen.

Teamzusammenhalt bedeutet die Einheit des Verhaltens seiner Mitglieder, basierend auf gemeinsamen Interessen, Wertorientierungen, Normen, Zielen und Maßnahmen zu deren Erreichung. Zusammenhalt ist der Schlüssel soziologische Merkmale Team. Im Wesentlichen ähnelt es den wirtschaftlichen Merkmalen seiner Produktionsaktivitäten – der Arbeitsproduktivität. Darüber hinaus haben Mitglieder eines engmaschigen Teams es in der Regel nicht eilig, es zu verlassen, d.h. Die Fluktuation der Arbeitskräfte nimmt ab.

Der Teamzusammenhalt kann in seiner Ausrichtung positiv (funktional) sein, also konzentrierte sich auf die Ziele und Zielsetzungen seiner Arbeitstätigkeit und negativ (dysfunktional), die darauf abzielen, Ziele zu erreichen, die im Widerspruch zu sozialen Zielen und den Zielen der Produktionstätigkeit stehen.

Der entscheidende Punkt bei der Bildung eines zusammenhängenden Teams ist die Auswahl der Menschen auf der Grundlage der Übereinstimmung ihrer Lebenswerte in Bezug auf berufliche Aktivitäten und moralischer Aspekte der menschlichen Existenz
Phasen der Teameinheit
Es gibt drei Stufen der Konsolidierung des Arbeitskollektivs, von denen jede einem bestimmten Entwicklungsstand entspricht.

Erste Stufe - Orientierung, was entspricht niedriges Niveau Teamentwicklung – die Formationsphase. Diese Phase ist dadurch gekennzeichnet, dass sich ein einfacher Personenverband in eine Gruppe mit gemeinsamen Zielen und Zielsetzungen sowie einer ideologischen Ausrichtung verwandelt. Jedes Teammitglied navigiert durch ein neues Team. Dies kann Zielorientierung und Selbstorientierung sein. Die gezielte Orientierung erfolgt durch die Führungskraft durch Personalauswahl und -einsatz, detaillierte Informationen über Ziele und Zielsetzungen, Pläne und Tätigkeitsbedingungen. Gleichzeitig muss berücksichtigt werden, wie gut sich neue Mitarbeiter in das zu bildende Team einfügen und gut zusammenarbeiten können. Es ist wichtig, die Arbeitnehmer richtig an den Arbeitsplätzen zu platzieren. Finden sich Menschen, die miteinander sympathisieren, an benachbarten, technisch vernetzten Orten wieder, verbessert das ihre Stimmung und steigert ihre Arbeits- und Schaffenstätigkeit.

Jeder hat seine eigene persönliche Vorstellung von seinen Arbeitskollegen, davon, wie er sein Team sehen möchte. Zielorientierte Orientierung wird daher immer durch Selbstorientierung ergänzt.

Wenn in einem Team eine zielorientierte Orientierung vorherrscht, dann verwandelt sich das gemeinsame Ziel der Mehrheit der Teammitglieder in ihr inneres Bedürfnis und die Orientierungsphase wird relativ schnell von der nächsten abgelöst.

Zweite Etage - gegenseitige Anpassung, die die Bildung gemeinsamer Verhaltenseinstellungen unter den Teammitgliedern darstellt. Diese Einstellungen können auf zwei Arten gebildet werden: unter gezielter pädagogischer Einflussnahme einer Führungskraft und durch Selbstanpassung, als Ergebnis von Nachahmung und Identifikation.

Nachahmung liegt vor, wenn eine Person unbewusst die Verhaltensweisen anderer, ihre Ansichten und Reaktionen auf bestimmte Situationen übernimmt. Dies ist die am wenigsten kontrollierbare Art der Einstellungsbildung, die nicht immer zu positiven Ergebnissen führt.

Identifikation ist das bewusste Festhalten einer Person an Verhaltensmustern, -normen und -standards sowie die Identifizierung (Identifizierung) der Regeln ihres eigenen Verhaltens mit ihnen. In diesem Fall reflektiert die Person bereits das Verhalten dieser oder jener Person und entscheidet bewusst, ob sie in einer ähnlichen Situation genauso oder anders handeln soll.

Die Phase der gegenseitigen Anpassung entspricht dem durchschnittlichen Entwicklungsstand des Teams, das durch die Schaffung seiner Vermögenswerte (einer aktiven Gruppe) gekennzeichnet ist.

Dritter Abschnitt - Zusammenhalt oder Konsolidierungsstadium eines Teams, das Stadium seiner Reife. Der Anführer spricht hier nicht äußere Kraft, sondern als eine Person, die die Ziele der Mannschaft am besten verkörpert. In einem solchen Team herrschen Beziehungen der gegenseitigen Unterstützung und Zusammenarbeit vor.

Abhängig vom Grad des Zusammenhalts gibt es drei Arten von Teams:

· zusammenhängend oder gefestigt, das durch die enge Beziehung seiner Mitglieder, Solidarität und Freundschaft sowie ständige gegenseitige Hilfe gekennzeichnet ist. Die Zusammensetzung eines solchen Teams ist relativ stabil. Ein solches Team verfügt in der Regel über hohe Produktionsindikatoren, gute Arbeitsdisziplin und eine hohe Mitarbeiteraktivität;

· zerstückelt (lose vereint), das aus einer Reihe sozialpsychologischer Gruppen besteht, die untereinander feindlich eingestellt sind und ihre eigenen Anführer haben. Gruppenindikatoren, Niveau der Produktionsdisziplin, Wertorientierungen und Aktivität solcher Gruppen sind sehr unterschiedlich;

· uneinig (Konflikt) – im Wesentlichen ein formelles Team, in dem jeder für sich ist, zwischen seinen Mitgliedern gibt es keine persönlichen freundschaftlichen Kontakte, sie sind durch rein offizielle Beziehungen verbunden. In solchen Teams kommt es häufig zu Konflikten und es kommt zu einer hohen Personalfluktuation.

Es ist zu bedenken, dass der Prozess der Konsolidierung und Entwicklung der Belegschaft ein reversibler Prozess ist. Unter Umständen kann es aufhören und sich sogar in einen Prozess verwandeln, der ihm selbst entgegengesetzt ist – in einen Prozess des Verfalls. Der Grund dafür kann ein Wechsel in der Führung oder Zusammensetzung des Teams, in den Zielen seiner Aktivitäten, im Anforderungsniveau oder in sonstigen Veränderungen der Arbeitssituation sein.

Der Prozess des Zusammenhalts der Belegschaft wird durch die Beeinflussung der Faktoren gesteuert, die den Zusammenhalt bestimmen.

Zu den allgemeinen (externen) Faktoren zählen die Art der sozialen Beziehungen, der Entwicklungsstand des wissenschaftlichen und technologischen Fortschritts, Merkmale des Mechanismus der Wirtschaftstätigkeit und zu den spezifischen (internen) Faktoren gehören der Grad der Organisation und des Produktionsmanagements im Team selbst, sein sozialpsychologisches Klima und seine persönliche Zusammensetzung.

Beziehungen in einem Team und sein Zusammenhalt hängen maßgeblich davon ab, wer die Teammitglieder selbst sind, welche persönlichen Qualitäten sie haben und welche Kommunikationskultur sie haben, die sich im Grad emotionaler Wärme, Sympathie oder Antipathie manifestieren. Das Arbeitskollektiv besteht aus einzelnen Arbeitern, die über unterschiedliche geistige Eigenschaften verfügen und unterschiedliche soziale Merkmale besitzen. Mit anderen Worten, Mitglieder des Arbeitskollektivs sind Vertreter unterschiedlicher Temperamente, Geschlechter, Altersgruppen und ethnischer Gruppen, haben unterschiedliche Gewohnheiten, Ansichten und Interessen, die im Wesentlichen die Gemeinsamkeit oder Differenz ihrer sozialen Positionen darstellen.

Das Vorherrschen bestimmter persönlicher Qualitäten unter den Teammitgliedern beeinflusst die Beziehungen, die sich innerhalb des Teams entwickeln, die Art seines mentalen Zustands und verleiht ihm eine bestimmte Eigenschaft, die zu seiner Einheit beitragen oder sie behindern kann. Vor allem negative Charaktereigenschaften behindern den Teamzusammenhalt: Groll, Neid, schmerzhafter Stolz.
Fortsetzung
--PAGE_BREAK--Soziale Rolle
Das soziale Verhalten eines Individuums hängt weitgehend von seiner Rolle ab. Der Begriff „Rolle“ bezeichnet in der Sozialpsychologie die soziale Funktion eines Individuums, eine Verhaltensweise, die je nach Status (Position) im System der zwischenmenschlichen Beziehungen akzeptierten Normen entspricht. Dieses Verständnis beruht auf der Tatsache, dass sich Arbeitnehmer, die dieselben Positionen innehaben, unter ähnlichen Umständen (z. B. im selben Unternehmen) im Arbeitsprozess entsprechend den Produktionsanforderungen gleich verhalten, d.h. ihr Arbeitsverhalten wird durch entsprechende Dokumente (Vorschriften, Stellenbeschreibungen etc.) geregelt. Mit anderen Worten ist eine Rolle ein stabiles Verhaltensmuster, das von Menschen reproduziert wird, die den gleichen Status (Position) im sozialen System haben. Die Rolle spiegelt daher die sozialtypischen Verhaltensaspekte wider.

Basierend auf der obigen Definition erfüllt die soziale Rolle zwei Funktionen:

1) zeigt einer Person an, wie sie sich in einer bestimmten Position verhalten soll (Student, Kunde in einem Geschäft, Passagier in einem Bus, Sohn in einer Familie usw.);

2) bildet aus dem Verhalten seines Darstellers bestimmte Erwartungen an den Partner, die wiederum das Reaktionsverhalten des Partners bestimmen. Die funktionale Rolle jedes Mitglieds des Arbeitsteams wird festgelegt; Stellenbeschreibungen (Verkäufer, Vorarbeiter usw.), die die Pflichten, Rechte, Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters, seine offiziellen Beziehungen zu anderen Teammitgliedern sowie die Grundanforderungen an seine beruflichen Qualitäten widerspiegeln. Eine detaillierte und klare Stellenbeschreibung ist die Grundlage für ein angemessenes Verständnis und die Beherrschung der funktionalen Rolle. Wie jedoch die Ergebnisse der soziologischen Forschung zeigen, ist eine detaillierte Regulierung der funktionalen Aktivitäten eines Arbeitnehmers nicht immer gerechtfertigt, d. h. Die Unterweisung soll dem Mitarbeiter ein gewisses Maß an Selbstständigkeit, die Möglichkeit zur Eigeninitiative und Kreativität vermitteln.

Das Obige ermöglicht es uns, die Struktur aufzudecken ( Interne Struktur) soziale Rolle. Es umfasst die folgenden Elemente:

1) Rollenvorgaben (soziale und Gruppenverhaltensnormen, Anforderungen eines bestimmten Berufs, einer bestimmten Position usw.);

2) Rollenerwartungen;

3) Rollenverhalten (d. h. eine Rolle spielen);

4) Einschätzung des Rollenverhaltens;

5) Sanktionen (bei Nichterfüllung der Rolle). Das zentrale Element der Struktur, mit dem wir erklären können, warum verschiedene Personen die gleiche Rolle, beispielsweise ein Vorgesetzter (Manager) in einem Unternehmen, unterschiedlich ausüben, ist das Konzept des „Rollenverhaltens“.

Große Rolle Der Führungsstil spielt eine Rolle bei der Bildung und dem Zusammenhalt eines Teams. Ein Manager muss bei seiner täglichen Arbeit berücksichtigen, dass seine Mitarbeiter unterschiedliche Charaktere, sozialpsychologische Qualitäten, unterschiedliche allgemeine Bildungs- und Bildungsqualitäten haben Spezielles Training. Dies erfordert von ihm, ihren Charakter zu studieren und die Fähigkeit zu wählen, wie man eine Person abhängig von ihren Charaktereigenschaften, spezifischen Aktivitäten und sozialen Merkmalen beeinflusst. Nicht jeder Spezialist kann ein guter Anführer sein.

In diesem Zusammenhang wird es besonders relevant, den Grad der Übereinstimmung der persönlichen und geschäftlichen Qualitäten von Führungskräften mit funktionalen Anforderungen zu bestimmen.

Bei der Teambildung spielt der Kommunikationsprozess eine wichtige Rolle.

Kommunikation- ein menschliches Bedürfnis, die wichtigste Voraussetzung für seine Arbeitstätigkeit, eine Kraft, die das Team organisiert und vereint.

Kommunikation als Mittel zur Vereinigung des Arbeitsteams erfüllt kognitive, kommunikative und regulatorische Funktionen.

Die kognitive Funktion besteht darin, dass Mitglieder eines Teams oder einer Gruppe bei der Kommunikation Informationen über sich selbst, ihre Kameraden, Wege und Methoden zur Lösung der ihnen übertragenen Aufgaben austauschen. Im Rahmen eines solchen Austauschs hat jedes Teammitglied die Möglichkeit, effektivere Techniken und Arbeitsmethoden zu erlernen, seinen individuellen Arbeitsstil mit dem allgemeinen in Beziehung zu setzen und seine Arbeit so auszuführen, dass er diesem entspricht die in diesem Team angewandten Regeln und Methoden. Und dies bildet die Arbeitseinheit, die für das normale Funktionieren des Teams notwendig ist.

Die kommunikative Funktion besteht darin, dass Teammitglieder durch Kommunikation ihren eigenen und den allgemeinen kollektiven emotionalen Zustand formen. Emotionen sind die Reaktion einer Person auf bestimmte Irritationen. Im Kommunikationsprozess entstehen verschiedene Arten von Emotionen. Kommunikation kann mit der Wirkung von Sympathie, Komplizenschaft und gegenseitigem Verständnis einhergehen und zur emotionalen Entspannung des Zustands einer Person beitragen, sie kann aber auch ein gewisses Maß an emotionaler Spannung erzeugen, eine psychologische Barriere aus Voreingenommenheit, Ablehnung und Entfremdung.

Die Regulierungsfunktion manifestiert sich im Einfluss der Teammitglieder auf ihre Kollegen, auf deren Verhalten, Handeln, Handeln und Werteorientierungssystem. Es regelt die Interaktionen der Teammitglieder und gestaltet Beziehungen in stärkerem Maße vertikal (im System Manager-Untergebener). Bei der Gestaltung dieser Beziehungen spielt die Führungskraft eine wichtige Rolle. Die Wirksamkeit seines Einflusses auf das Team hängt maßgeblich von der Organisation der Kommunikation mit Untergebenen ab. Der Vorgesetzte muss gegenüber allen Untergebenen unparteiisch und gleichermaßen anspruchsvoll und anspruchsvoll sein. Aber Anspruch funktioniert, wenn er organisatorisch durchdacht, psychologisch begründet und in einer Form zum Ausdruck kommt, die moralischen Maßstäben entspricht. Ein unhöfliches Team und Geschrei tragen nicht nur nicht zur wirksamen Lösung gemeinsamer Angelegenheiten und zur Einheit des Teams bei, sondern schaffen auch neue Komplikationen, irritieren und spalten die Mitglieder.

Das Problem der Beziehungsbildung in einem Team und seiner Einheit sollte jedoch nicht nur durch das System der Beziehungen zwischen Führungskraft und Untergebenem, sondern auch durch das System der Beziehungen zwischen Untergebenem und Führungskraft betrachtet werden. Untergebene wissen, wie ein Anführer sein sollte und wie er seine Beziehungen zu Untergebenen aufbauen sollte: Befolgen Sie bestimmte Kommunikationsregeln, berücksichtigen Sie die individuellen Eigenschaften der Untergebenen, ihren Gesundheitszustand, ihre Stimmung usw. Dies gilt uneingeschränkt für Untergebene. Oftmals werden die Anforderungen eines Vorgesetzten an einen Untergebenen von diesem als Grausamkeit, Gefühllosigkeit und Nörgelei empfunden.

Die Umsetzung der betrachteten Funktionen bildet ein bestimmtes Beziehungssystem im Team, das in gegliedert ist formell(geschäftlich, offiziell) und informell(persönlich, informell). Formelle Beziehungen entstehen zwischen Menschen, wenn sie bestimmte Produktionsrollen ausüben. Sie spiegeln funktionale Verbindungen zwischen Beamten, Mitarbeitern verschiedener Kategorien und Qualifikationen, Führungskräften und Untergebenen wider; sie basieren auf Normen, Standards, Rechten und Pflichten. Der Inhalt formeller Beziehungen ist gegenseitiger Anspruch, Verantwortung, kameradschaftliche Zusammenarbeit und gegenseitige Hilfe.

In jedem Arbeitskollektiv gibt es neben formellen Beziehungen auch informelle Beziehungen, die Mikrostruktur des Teams. Sie entstehen auch bei funktionalen Verbindungen zwischen Teammitgliedern, jedoch auf der Grundlage ihrer individuellen persönlichen Eigenschaften und äußern sich in der Bewertung dieser Eigenschaften. Diese Beziehungen können zwischen Freunden und Feinden, Freunden und Ungläubigen entstehen, sowohl im Hinblick auf offizielle als auch inoffizielle Funktionen. Die Grundlage informeller Beziehungen sind Anziehung und Ablehnung, Anziehung und Abstoßung, Sympathie und Antipathie.

Formelle und informelle Beziehungen stehen in enger Verbindung und Wechselwirkung. Formelle Beziehungen können zu informellen Beziehungen führen, den Prozess ihrer Entwicklung verlangsamen oder beschleunigen und ihm eine bestimmte Richtung und einen sozialen Charakter verleihen. Informelle Beziehungen wiederum können formelle Beziehungen aktiv beeinflussen, einen stabilen Charakter annehmen und sich zu formellen entwickeln. Sie können die Ziele formaler Beziehungen ergänzen, spezifizieren, zu ihnen beitragen, ihnen gegenüber gleichgültig, gleichgültig sein oder diesen Zielen widersprechen.

Es ist sehr wichtig, dass informelle Beziehungen nicht nur nicht im Widerspruch zu formellen Beziehungen stehen, sondern auch als deren natürliche Ergänzung dienen, und dabei hängt vieles vom Teamleiter ab. Der Manager ist ein formeller Anführer, und seine Untergebenen können sich in informellen Gruppen zusammenschließen, die ihre eigenen informellen Anführer haben. Und wenn der Anführer genug hat gesunder Menschenverstand und Erfahrung, dann wird er versuchen, das Vertrauen des informellen Leiters zu gewinnen und durch ihn das Verhalten der Mitglieder der informellen Gruppe zu beeinflussen.
--PAGE_BREAK--Soziopsychologisches Klima im Team
Der Zusammenhalt der Belegschaft hängt vom sozialpsychologischen Klima ab, das das soziale Gesicht des Teams und sein Produktionspotenzial prägt.

Die Qualität des sozialpsychologischen Klimas im Team bestimmt die Einstellung des Leiters zur Gesellschaft als Ganzes, zu seiner Organisation und zu jedem Einzelnen. Wenn in seinem Verständnis der Mensch als Ressource, Rohstoff usw. dargestellt wird industrielle Basis, dann führt dieser Ansatz nicht zum gewünschten Ergebnis; im Managementprozess kommt es zu Ungleichgewichten und Engpässen oder zu einer Neuberechnung der Ressourcen zur Erledigung einer bestimmten Aufgabe.

Unter sozialpsychologisches Klima Das Arbeitskollektiv ist als System sozialpsychologischer Beziehungen zu verstehen, das die subjektive Integration einzelner Arbeitnehmer und sozialer Gruppen zur Erreichung gemeinsamer Produktionsziele widerspiegelt. Dies ist der innere Zustand eines Teams, das durch die gemeinsamen Aktivitäten seiner Mitglieder und ihre zwischenmenschlichen Interaktionen entsteht. Das sozialpsychologische Klima hängt vom Aktivitätsstil des Teams und der Einstellung der Teammitglieder dazu, den Merkmalen ihrer gegenseitigen Wahrnehmung (Bewertungen, Meinungen, Reaktionen auf Worte und Handlungen), den gegenseitig erlebten Gefühlen (Likes, Abneigungen, Empathie, Sympathie), psychologische Einheit (gemeinsame Bedürfnisse, Interessen, Geschmäcker, Wertorientierungen, Konfliktniveau, Art der Kritik und Selbstkritik) usw.

Der Einfluss des sozialpsychologischen Klimas auf den Zusammenhalt und die Entwicklung eines Teams kann zweierlei sein – anregend und hemmend, was die Grundlage für seine Differenzierung in günstig (gesund) und ungünstig (ungesund) ist.

Als Kriterien für ein günstiges sozialpsychologisches Klima können folgende Merkmale dienen:

Erstens, auf der Ebene des kollektiven Bewusstseins:

· positive Bewertung Ihrer Produktionsaktivitäten;

· Im Leben der Mannschaft herrscht eine optimistische Stimmung;

· Zweitens, auf der Verhaltensebene:

· gewissenhafte, proaktive Einstellung der Teammitglieder zu ihren Aufgaben;

geringes Konfliktniveau in zwischenmenschliche Beziehungen;

· Abwesenheit oder geringfügige Personalfluktuation.

In Teams, in denen die Bedeutung des sozialpsychologischen Klimas unterschätzt wird, kommt es zu angespannten Beziehungen zwischen Menschen, die sich in häufigen Konflikten äußern.

Schaffung eines günstigen psychologischen Klimas im Team

Teammanagement ist eine Kombination aus Wissenschaft und Kunst. Aus der Sicht des amerikanischen Managements besteht das Wesen des Managements darin, die Arbeit nicht mit den eigenen Händen, sondern mit den Händen anderer zu erledigen. Tatsächlich ist es eine noch schwierigere Aufgabe, nicht nur die Hände anderer Menschen zum Arbeiten zu bringen, sondern auch die Köpfe anderer Menschen. Daher ist es unvernünftig, sich nur auf sich selbst zu verlassen und sich selbst als allwissend und in der Lage zu betrachten, alles zu tun. Sie sollten niemals selbst das tun, was Ihre Untergebenen tun können und sollten (außer in Fällen persönlicher Vorbilder).

Die Umsetzung jeder Aufgabe muss überwacht und bewertet werden (Kontrollformen sollten nicht totalitär sein); Mangelnde Kontrolle kann dazu führen, dass der Mitarbeiter glaubt, dass die von ihm geleistete Arbeit unnötig ist. Es besteht keine Notwendigkeit, die Kontrolle in geringfügige Obhut umzuwandeln.

Wenn eine von einem Mitarbeiter vorgeschlagene eigenständige Lösung eines Problems grundsätzlich nicht im Widerspruch zum Standpunkt des Managements steht, besteht keine Notwendigkeit, die Initiative des Mitarbeiters einzuschränken und über Kleinigkeiten zu streiten.

Die Leistung und Initiative jedes Mitarbeiters sollte sofort gefeiert werden. Sie können einem Untergebenen im Beisein anderer Mitarbeiter danken. Eine positive Beurteilung seines Handelns macht einem Menschen Mut und ist verärgert, wenn der Erfolg seiner Arbeit nicht wahrgenommen oder gewürdigt wird.

Wenn sich herausstellt, dass ein Mitarbeiter in irgendeiner Weise talentierter und erfolgreicher ist als sein Vorgesetzter, ist das nichts Negatives; Der gute Ruf der Untergebenen ist ein Lob für den Anführer und wird ihm zugeschrieben.

Weisen Sie einen Untergebenen, der im Beisein anderer Personen, Mitarbeiter oder Untergebener eine geringfügige Straftat begangen hat, nicht sanft zurecht; Eine Person zu demütigen ist nicht die beste Art der Erziehung.

Es hat keinen Sinn, Menschen zu kritisieren. Konstruktiver wäre eine Kritik an ihren Fehlern, die darauf hinweist, aus welchen Mängeln solche Fehler entstehen können. Und noch mehr: Es besteht keine Notwendigkeit, einen Menschen auf diese Mängel hinzuweisen – er muss alle Schlussfolgerungen selbst ziehen.

In einer Konfliktsituation wird die Verwendung harter, beleidigender Worte destruktiv sein (wenn die Situation ohne sie gelöst werden kann).

Sehr wichtig: Ein Funke Respekt und vor allem Sympathie, den ein Führer in die Seele eines Untergebenen pflanzt, kann ihn unabhängig von der Zeit zu kreativer, selbstloser Arbeit anregen.

Präzise Formulierung Ihrer Gedanken: Die Art und Weise des Sprechens verrät Fachkompetenz, Führungskompetenz und allgemeine Kultur. Ein leicht umrissener und formulierter Gedanke fördert die Kommunikation und eliminiert das Konfliktpotential, das durch Missverständnisse entsteht.

Eine richtig gemachte Bemerkung vermeidet unnötige Irritationen. Manchmal ist es sinnvoll, Kommentare in Form einer Frage abzugeben: „Glauben Sie, dass hier ein Fehler gemacht wurde?“ oder was denkst du..."

Die Fähigkeit eines Managers, die Interessen des gesamten Teams und jedes seiner Untergebenen zu verteidigen, ist ein gutes Mittel, um Autorität zu erlangen und die Mitarbeiter in einer einzigen Gruppe zu vereinen.

Vertrauen und Misstrauen sind die wichtigsten Persönlichkeitseigenschaften, von denen das sozialpsychologische Klima im Team abhängt. Übermäßige, übermäßige Leichtgläubigkeit zeichnet unerfahrene, leicht verletzliche Menschen aus. Es fällt ihnen schwer, gute Führungskräfte zu sein. Aber das Schlimmste ist, allen gegenüber misstrauisch zu sein. Das Misstrauen gegenüber einem Anführer führt fast immer zu Misstrauen gegenüber seinen Untergebenen. Durch Misstrauen gegenüber Menschen schränkt eine Person fast immer die Möglichkeit des gegenseitigen Verständnisses und damit die Wirksamkeit kollektiver Aktivitäten ein.

Die Delegation von Autorität stimuliert die Entwicklung von Fähigkeiten, Initiative, Unabhängigkeit und Kompetenz der Untergebenen. Delegation wirkt sich häufig positiv auf die Motivation und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter aus.

Insgesamt unter Konflikt bezieht sich auf die Kollision gegensätzlicher Handlungen von Arbeitnehmern, die durch unterschiedliche Interessen, Ansichten und Bestrebungen verursacht werden. Konflikte gehen mit Spannungen in Beziehungen einher.

Häufige Konfliktursachen sind:

· Mängel bei der Organisation der Rationierung und Entlohnung. Der spirituelle Komfort der Menschen hängt weitgehend vom Grad der Umsetzung des Prinzips der sozialen Gerechtigkeit ab. Es ist sehr wichtig, dass diejenigen Arbeitnehmer, die besser arbeiten, mehr bekommen.

· Mängel in der Führungsorganisation, die durch die Inkompetenz des Managers, die Diskrepanz zwischen seiner Persönlichkeit und dem Reifegrad des Teams verursacht werden; seine unzureichende moralische Bildung sowie seine geringe psychologische Kultur.

· Unvollkommenheit des Teams selbst oder seiner einzelnen Mitglieder: Mangel an bewusster Disziplin, der die Arbeit des Leiters und die Entwicklung des gesamten Teams behindert; die vorherrschende Starrheit und Trägheit in der Struktur der Teamaktivitäten, die zu großem Widerstand gegen Innovationen und ungesunden Beziehungen zwischen regulären Mitarbeitern und Neuankömmlingen führt; psychologische und moralische Inkompatibilität einzelner Teammitglieder, Übertragung persönlicher Unglücke, Nöte einzelner Personen auf Beziehungen im Arbeitskollektiv usw.

Zur Teameinheit gehört zunächst die Ermittlung der Konfliktursachen und die Durchführung entsprechender Präventionsarbeit, die in folgenden Bereichen durchgeführt werden kann:

· Verbesserung der Organisation und Arbeitsbedingungen, Sicherstellung von Rhythmus und strikter Koordination Fertigungsprozess, was bei den Mitarbeitern zu moralischer Zufriedenheit mit der Arbeit führt;

· Personalauswahl und korrekte Personaleinteilung unter Berücksichtigung ihrer sozio-professionellen Merkmale und psychologischen Verträglichkeit, wodurch die Konfliktwahrscheinlichkeit verringert wird;

· Entwicklung von Kritik und Selbstkritik etc.

Es ist jedoch unmöglich, Konflikte im Team vollständig zu vermeiden. In der Regel kommt kein Team ohne Konflikte aus. Darüber hinaus haben Konflikte sowohl negative als auch positive Folgen. Sie helfen den Teammitgliedern, sich gegenseitig kennenzulernen, ein umfassenderes Verständnis der gegenseitigen Erwartungen und Ansprüche sowie der Verwaltung zu erlangen – über Mängel in der Arbeitsorganisation, im Alltag und im Produktionsmanagement. Daher ist es sehr wichtig, dass der Konflikt der Ansichten und Positionen der Konfliktparteien diese nicht voneinander entfremdet, damit umstrittene Fragen gelöst werden und nicht mehr umstritten sind, damit der Konflikt keinen destruktiven Verlauf nimmt. Dabei kommt dem Verhalten der Konfliktparteien, der Konfliktkultur, eine besondere Bedeutung zu.
--PAGE_BREAK--Konflikte in der Organisation. Ihre Arten und Methoden der Lösung.
Der Begriff „Konflikt“ hat viele verschiedene Definitionen. In der Managementwissenschaft wird unter Konflikten ein Mangel an Übereinstimmung zwischen zwei oder mehreren Parteien verstanden. Konfliktthemen können Einzelpersonen, kleine Gruppen oder ganze Teams sein.

Der Konflikt kann sowohl alle Mitglieder des Teams als auch einzelne Produktionseinheiten (Arbeitsabteilung und) betreffen Löhne und Planungsabteilung), Produktionseinheit und jedes der Teammitglieder (Technisches Regulierungsbüro und Arbeiter), einzelne Teammitglieder (Manager und Untergebener, Arbeiter und Arbeiter). Am häufigsten treten Konflikte zwischen einzelnen Teammitgliedern auf, d.h. zwischenmenschliche Konflikte sind ein aktives Aufeinandertreffen unterschiedlicher Urteile, Einschätzungen, Positionen, begleitet von aktiver Aufregung der Menschen, Verzerrung der Vorstellungen voneinander und der Entwicklung feindseliger und feindseliger Beziehungen.

In der wissenschaftlichen Literatur werden unterschiedliche Herangehensweisen an das Wesen und die Bewertung von Konflikten identifiziert. Aus Sicht von Autoren der auf Webers Bürokratietheorie basierenden Schule des Wissenschaftsmanagements sind Konflikte ein negatives Phänomen in der Managementtätigkeit. Konflikte sollten vermieden werden; wenn sie auftreten, sollten sie sofort gelöst werden. Dieser Konfliktansatz basierte auf der Idee einer Organisation als einer Reihe spezifischer Aufgaben, Verfahren, Regeln für die Interaktion zwischen Beamten und einer entwickelten rationalen Struktur. Solche Mechanismen beseitigen die Bedingungen für Konflikte und führen zu einer konfliktfreien Lösung von Problemen.

Auch Autoren der „Human Relations“-Schule glaubten, dass Konflikte vermieden werden könnten und sollten. Sie berücksichtigten die Möglichkeit von Widersprüchen zwischen den Zielen einzelner und den Zielen der Organisation, den Fähigkeiten einer Person und verschiedener Gruppen von Führungskräften usw. Aus der Sicht des Konzepts der „menschlichen Beziehungen“ sind Konflikte jedoch ein Zeichen für ineffektive Organisationsleistung und schlechtes Management.

Der moderne Ansatz zum Wesen von Konflikten betrachtet ihn als unvermeidliches und in manchen Fällen sogar notwendiges Element der Aktivitäten der Organisation. Oft ist der Konflikt negativ. Manchmal kann es die Erfüllung der Bedürfnisse eines Einzelnen und das Erreichen der Ziele der Organisation als Ganzes beeinträchtigen. Aber in vielen Situationen trägt ein Konflikt dazu bei, unterschiedliche Standpunkte hervorzuheben Weitere Informationen, hilft bei der Identifizierung größere Zahl Alternativen oder Probleme. Dies macht den Entscheidungsprozess der Gruppe effektiver und gibt den Menschen auch die Möglichkeit, ihre Gedanken zu äußern und ihre persönlichen Bedürfnisse nach Respekt und Macht zu befriedigen. Es kann auch zu einer effektiveren Umsetzung von Plänen, Strategien und Projekten führen, da unterschiedliche Standpunkte zu diesen Dokumenten diskutiert werden, bevor sie tatsächlich umgesetzt werden.

Konflikte können also funktional sein und zu einer gesteigerten Effizienz in einer Organisation führen. Oder es kann dysfunktional sein und zu einer verminderten persönlichen Zufriedenheit, Gruppenzusammenarbeit und organisatorischer Effektivität führen. Die Rolle eines Konflikts hängt davon ab, wie effektiv er bewältigt wird. Um einen Konflikt zu bewältigen, ist es notwendig, den Eintritt einer Konfliktsituation herauszufinden.

In der wissenschaftlichen Literatur werden verschiedene Arten von Konflikten identifiziert. Meskon, Albert, Khedouri unterscheiden beispielsweise vier Haupttypen von Konflikten: intrapersonal, zwischenmenschlich, Konflikt zwischen dem Einzelnen und der Gruppe und Konflikt zwischen Gruppen.

Intrapersonale Konflikte sind eine besondere Art von Konflikten. Eine seiner häufigsten Formen ist der Rollenkonflikt. Sein Kern liegt darin, dass an einen Menschen widersprüchliche Anforderungen gestellt werden, was das Ergebnis seiner Arbeit sein soll. Ein solcher Konflikt kann auch dadurch entstehen, dass Produktionsanforderungen nicht mit den persönlichen Bedürfnissen oder Werten einer Person übereinstimmen. Darüber hinaus können intrapersonale Konflikte eine Reaktion auf Arbeitsüberlastung oder geringe Arbeitsbelastung sein.

Zwischenmenschliche Konflikte sind die häufigste Konfliktart. Es manifestiert sich in Organisationen auf unterschiedliche Weise. Meistens handelt es sich dabei um einen Kampf zwischen Managern um Ressourcen, Kapital, Arbeit, Projektgenehmigung usw. Jeder von ihnen versucht, die Führungskräfte davon zu überzeugen, seinen Standpunkt zu akzeptieren. Zwischenmenschliche Konflikte können sich auch als Aufeinandertreffen von Persönlichkeiten äußern.

Menschen mit unterschiedlichen Charaktereigenschaften, Ansichten und Werten kommen manchmal nicht miteinander klar, da sich ihre Ansichten und Ziele grundlegend voneinander unterscheiden. Ein Konflikt zwischen einem Individuum und einer Gruppe entsteht, wenn ein Individuum eine andere Position als die Gruppe vertritt. Während des Produktionsprozesses werden in der Gruppe bestimmte Verhaltens- und Leistungsnormen etabliert. Jeder muss sich daran halten, um von der informellen Gruppe akzeptiert zu werden und dadurch seine sozialen Bedürfnisse zu befriedigen. Wenn jedoch die Erwartungen der Gruppe mit den Erwartungen des Einzelnen im Widerspruch stehen, kann es zu Konflikten kommen.

Ein ähnlicher Konflikt kann aufgrund der beruflichen Verantwortung des Managers entstehen: zwischen der Notwendigkeit, eine angemessene Produktivität sicherzustellen, und der Einhaltung der Regeln und Verfahren der Organisation. Ein Manager kann gezwungen sein, Disziplinarmaßnahmen zu ergreifen, die bei seinen Untergebenen möglicherweise unpopulär sind.

Konflikte zwischen Gruppen entstehen dadurch, dass jede Organisation aus vielen formellen und informellen Gruppen besteht. Informelle Gruppen glauben möglicherweise, dass die Führungsgruppe sie nicht fair behandelt und beabsichtigt, ihre Produktivität zu verringern.

In den Arbeiten russischer und ausländischer Wissenschaftler werden auch Konfliktarten in Abhängigkeit von den Konfliktursachen definiert. Die Hauptgründe sind: begrenzte Ressourcen, die gemeinsam genutzt werden können, gegenseitige Abhängigkeit bei der Aufgabe, unterschiedliche Ziele, unterschiedliche Ideen und Werte, unterschiedliche Verhaltensweisen, Bildungsniveau und schlechte Kommunikation.

Selbst in den größten Organisationen sind die Ressourcen immer begrenzt. Der Manager muss entscheiden, wie er Materialien, Humanressourcen und Finanzen auf verschiedene Gruppen verteilt, um die Ziele der Organisation am effektivsten zu erreichen. Wenn einer Gruppe ein größerer Anteil der Ressourcen zugewiesen wird, bedeutet dies, dass andere weniger davon erhalten Gesamtzahl. Daher führt die Notwendigkeit, Ressourcen zu teilen, fast immer dazu verschiedene Arten Konflikte.

Wenn in einer Organisation eine Person oder Gruppe bei der Erledigung einer Aufgabe auf eine andere Person oder Gruppe angewiesen ist, besteht auch die Gefahr, dass Konflikte entstehen.

Das Konfliktpotenzial steigt, wenn Organisationen immer spezialisierter und in Abteilungen aufgeteilt werden. Dies geschieht, weil spezialisierte Einheiten ihre eigenen Ziele formulieren und deren Erreichung mehr Aufmerksamkeit widmen können als den Zielen der gesamten Organisation.

Die Vorstellung einer bestimmten Situation hängt vom Wunsch ab, ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Anstatt eine Situation objektiv zu beurteilen, berücksichtigen Menschen möglicherweise nur die Ansichten, Alternativen und Aspekte der Situation, von denen sie glauben, dass sie für ihre Gruppe und ihre persönlichen Bedürfnisse günstig sind. Werteunterschiede sind daher eine sehr häufige Konfliktursache.

Auch Unterschiede im Verhalten und in den Lebenserfahrungen können die Konfliktwahrscheinlichkeit erhöhen. Beispielsweise neigen Menschen mit Persönlichkeitsmerkmalen, die sie autoritär, dogmatisch und gleichgültig gegenüber dem Selbstwertgefühl anderer machen, eher zu Konflikten. Unterschiede in Lebenserfahrungen, Werten, Bildung, Erfahrung, Alter und soziale Merkmale den Grad des gegenseitigen Verständnisses und der Zusammenarbeit zwischen den Vertretungen verschiedener Abteilungen verringern.

Unbefriedigende Kommunikation und schlechte Informationsübermittlung können sowohl Ursache als auch Folge von Konflikten sein. Es kann als Katalysator für Konflikte wirken und Einzelpersonen oder Gruppen daran hindern, die Situation oder die Standpunkte anderer zu verstehen. Weitere häufige Kommunikationsprobleme, die zu Konflikten führen, sind unklare Qualitätskriterien, die Unfähigkeit, die Aufgabenbereiche aller Mitarbeiter und Abteilungen genau zu definieren, sowie die Darstellung sich gegenseitig ausschließender Stellenanforderungen.

Wie bereits erwähnt, können Konflikte sowohl positive als auch negative Folgen haben. Die positiven Folgen eines Konflikts bestehen zum einen darin, dass das Problem auf eine für alle Seiten akzeptable Weise gelöst wird und sich die Mitarbeiter dadurch in die Lösung des Problems eingebunden fühlen. Dadurch werden Schwierigkeiten bei der Umsetzung getroffener Entscheidungen minimiert – Feindseligkeit, Zwang zum Handeln gegen den Willen. Eine weitere positive Konsequenz von Konflikten ist, dass die Parteien in künftigen Konfliktsituationen eher zur Zusammenarbeit bereit sind. Konflikte können auch die Konformität und Trägheit des Denkens verringern, wenn Untergebene keine Ideen äußern, die den Ideen ihrer Führer widersprechen.

Negative Folgen von Konflikten:

1. Unzufriedenheit, niedrige Arbeitsmoral, Personalfluktuation und verminderte Produktivität.

2. weniger Zusammenarbeit in der Zukunft

3. starke Loyalität des Einzelnen gegenüber der Gruppe und verstärkter unproduktiver Wettbewerb mit anderen Gruppen in der Organisation.

4. Die eigenen Ziele den Zielen einer anderen Gruppe gegenüberstellen, sowohl positiven als auch negativen

5. Reduzierung der Interaktion zwischen Konfliktparteien

6. Eine Zunahme der Feindseligkeit zwischen ihnen, wenn die Kommunikation abnimmt

7. Dem Gewinn des Konflikts mehr Bedeutung beimessen als der Lösung des eigentlichen Problems

Die Folgen eines Konflikts werden durch die Wirksamkeit des Konfliktmanagements bestimmt. In der wissenschaftlichen Literatur werden verschiedene Möglichkeiten zur Bewältigung von Konfliktsituationen beschrieben. Albert, Meskon und Khedouri unterteilen sie in zwei Kategorien: strukturelle und zwischenmenschliche. Es gibt vier strukturelle Methoden zur Konfliktlösung: Klärung der Stellenanforderungen, Nutzung von Koordinations- und Integrationsmechanismen, Festlegung organisationsweiter integrierter Ziele und Nutzung eines Belohnungssystems.

Laut den oben genannten amerikanischen Wissenschaftlern ist die Klärung der Arbeitsanforderungen die beste Managementmethode, um die negativen Folgen eines Konflikts zu verhindern.

Der Vorgesetzte muss jedem Mitarbeiter und jeder Abteilung erklären, welche Leistung von ihm erwartet wird. Welche Befugnisse und Verantwortlichkeiten sie haben, welche Verfahren und Arbeitsregeln es gibt.

Eine weitere Methode zur Bewältigung einer Konfliktsituation ist der Einsatz eines Koordinierungsmechanismus. Ein Beispiel für einen solchen Mechanismus: eine Befehlskette, die eine Autoritätshierarchie aufbaut, die die Interaktion von Menschen, die Entscheidungsfindung und den Informationsfluss innerhalb der Organisation rationalisiert.

Wenn Untergebene Meinungsverschiedenheiten haben, können Konflikte vermieden werden, indem der gemeinsame Vorgesetzte um eine Entscheidung gebeten wird.

Die nächste Methode des Konfliktmanagements ist die Festlegung organisationsweiter umfassender Ziele. Die effektive Umsetzung dieser Ziele erfordert die Zusammenarbeit von Einzelpersonen, Gruppen oder Abteilungen. Die in diesen höchsten Zielen verankerte Idee besteht darin, die Anstrengungen aller an der Aktivität Beteiligten zu bündeln und sie einer einzigen Aufgabe zu unterordnen. Dadurch wird eine Kohärenz der Handlungen aller Mitarbeiter erreicht.

Eine Methode zur Bewältigung einer Konfliktsituation ist auch die Schaffung eines Belohnungssystems. Menschen, die einen besonderen Beitrag zur Erreichung gemeinsamer Ziele leisten und anderen Gruppen in der Organisation helfen, sollten mit Dankbarkeit, Prämien, Anerkennung oder Beförderungen belohnt werden.

Zu den zwischenmenschlichen Stilen der Konfliktlösung zählen: Vermeidung, Glättung, Zwang, Kompromiss und Problemlösung.

Der Vermeidungsstil impliziert, dass eine Person versucht, Konflikte zu vermeiden, nicht in Situationen zu geraten, die das Entstehen von Widersprüchen hervorrufen, und sich nicht auf eine Diskussion über Themen einzulassen, die mit Meinungsverschiedenheiten behaftet sind.

Der glättende Stil zeichnet sich dadurch aus, dass der Anführer versucht, Anzeichen von Konflikt und Bitterkeit nicht auszulassen und an die Solidarität zu appellieren.

Der Zwangsstil wird dominiert von Versuchen, Menschen um jeden Preis dazu zu zwingen, ihren Standpunkt zu akzeptieren. Eine Person, die diesen Stil verwendet, neigt dazu, aggressiv zu sein und ihre Macht zu missbrauchen. Der Nachteil dieses Stils besteht darin, dass er die Initiative der Untergebenen unterdrückt und dazu führt, dass wichtige Faktoren ignoriert werden.

Der Kompromissstil zeichnet sich dadurch aus, dass er den Standpunkt der anderen Partei akzeptiert, jedoch nur bis zu einem gewissen Grad. Die Fähigkeit zu Kompromissen ist in Führungssituationen am wertvollsten, da sie Feindseligkeiten minimiert und eine schnelle Lösung von Konflikten ermöglicht. Aber mit einem Kompromiss weiter frühen Zeitpunkt Konflikte können eine sorgfältige Betrachtung des Problems verhindern und die Anzahl der Alternativen verringern.

Beim Problemlösungsstil geht es darum, Meinungsverschiedenheiten zu erkennen und bereit zu sein, unterschiedliche Standpunkte anzuhören, um die Ursachen des Konflikts zu verstehen und den am besten geeigneten Weg zu seiner Lösung zu finden. Laut amerikanischen Wissenschaftlern ist dieser Stil der effektivste und führt zu optimale Lösung Fragen.
--PAGE_BREAK--2. Stress und Möglichkeiten, ihn zu überwinden
Einer der wichtigsten sozialpsychologischen Aspekte der Führungstätigkeit ist die Stressbewältigung. In der Literatur dieses Problem wird von zwei Seiten betrachtet: den Stressbedingungen der Führungskräfte und den Stressbedingungen der Untergebenen.

In jeder Organisation, selbst in der fortschrittlichsten und am besten geführten, gibt es Situationen und Arbeitsmerkmale, die sich negativ auf die Menschen auswirken und dazu führen, dass sie sich gestresst fühlen. Übermäßiger Stress kann für den Einzelnen und damit für die Organisation destruktiv sein.

Stress kann durch Faktoren im Zusammenhang mit beruflichen und organisatorischen Aktivitäten oder persönlichen Lebensereignissen verursacht werden.

Als organisatorisch werden folgende Faktoren verstanden:

1. Überlastung oder im Gegenteil zu geringe Arbeitsbelastung des Arbeitnehmers. Ein Mitarbeiter, der keine Arbeit erhält, die seinen Fähigkeiten entspricht, ist in der Regel frustriert, hat Angst um seinen Wert und seine Position im sozialen System der Organisation und fühlt sich deutlich unbelohnt.

2. Rollenkonflikte entstehen, wenn widersprüchliche Anforderungen an einen Mitarbeiter gestellt werden. Dieser Konflikt kann auch als Folge eines Verstoßes gegen den Grundsatz der Befehlseinheit auftreten (wenn verschiedene Manager einem Untergebenen widersprüchliche Aufgaben übertragen können). In dieser Situation verspürt der Einzelne möglicherweise Anspannung und Angst, weil er einerseits von der Gruppe akzeptiert werden und andererseits den Anforderungen des Managements entsprechen möchte.

3. Rollenunlösbarkeit tritt auf, wenn ein Mitarbeiter nicht sicher ist, was von ihm erwartet wird. Anders als bei Rollenkonflikten werden die Forderungen hier nicht widersprüchlich, sondern ausweichend und vage sein. Die Mitarbeiter müssen die Erwartungen des Managements richtig verstehen – was und wie sie tun sollen und wie sie danach bewertet werden.

4. uninteressante Arbeit. Allerdings gibt es unterschiedliche Ansichten über den Begriff „interessante Arbeit“. Was für den einen interessant erscheint, muss für den anderen nicht unbedingt interessant sein.

Es ist zu beachten, dass positive Ereignisse im Privatleben eines Menschen im gleichen oder sogar größeren Ausmaß Stress verursachen können wie negative Ereignisse.

Die Managementliteratur schlägt Möglichkeiten zur Stressprävention und -bewältigung vor:

Aufbau einer besonders effektiven und verlässlichen Beziehung zur Führungskraft. Es erfordert, seine Probleme zu verstehen und ihm zu helfen, die Probleme seiner Untergebenen zu verstehen

Sie sollten keinem Vorgesetzten oder jemandem zustimmen, der anfängt, widersprüchliche Forderungen zu stellen. Weitere Erklärung erforderlich

Den Vorgesetzten oder die Mitarbeiter darüber informieren, dass die Kriterien zur Beurteilung der Arbeitsqualität nicht klar sind

Öffentlich über Langeweile oder Desinteresse an der Arbeit diskutieren

Bauen Sie kurze Pausen in Ihren Arbeitsplan ein, um Ihre Gedanken zu ändern

Die Fähigkeit, die Ablehnung zu erklären, wenn eine Grenze erreicht ist, nach der der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, weitere Arbeiten anzunehmen.

Die sozialpsychologische Struktur des Teams endet mit der Ernennung eines Leiters.

Führung ist einer der sozialpsychologischen Einflussfaktoren auf die Leistung. Führungspotenzial ist eine Reihe psychologischer Eigenschaften, die den Bedürfnissen der Gruppe entsprechen und am nützlichsten für die Lösung der Problemsituation sind, in der sich diese Gruppe befindet. Führung – Führung bei der Anregung, Planung und Organisation von Gruppenaktivitäten. Hinter der Fähigkeit zur Führung stehen wesentliche Merkmale wie „Gefahrenbereitschaft“, „Führungsfähigkeiten“ und hohe „persönliche Aktivität“.

Unter „Gefahrenbereitschaft“ versteht man hohe Leistungsfähigkeit unter Stress sowie Sensibilität gegenüber potenziellen Gefahren und Furchtlosigkeit.

Handlungen unter Stressbedingungen, die der Rolle eines wahren Führers am besten entsprechen, liegen in seiner Vorrangstellung beim Schutz der Gruppe, bei der Organisation von Gruppenaktionen, bei Angriffsaktionen sowie bei der Wahl der Strategie und Taktik des Gruppenverhaltens. Sensibilität ist die Fähigkeit der Führungskraft, die Möglichkeit stressiger Umstände und Optionen für ihre Entwicklung vorherzusehen. Furchtlosigkeit ist eine Eigenschaft, die es einem Anführer ermöglicht, den gegen ihn gerichteten Bedrohungen am längsten standzuhalten und sich schneller von Niederlagen zu erholen.

In der Struktur der Führungsfähigkeiten sind die Hauptfunktionen die Unterdrückung gruppeninterner Aggressivität (Konflikte) und die Unterstützung schwacher Gruppenmitglieder bei der Planung der bevorstehenden Aktionen der Gruppe.

Die hohe persönliche Aktivität einer Führungskraft umfasst ein breites Spektrum privater Manifestationen – von Initiative und Kontakt bis hin zu körperlicher Mobilität und der Tendenz, vorübergehende Allianzen mit verschiedenen Mitgliedern der Gruppe zu bilden.

Psychoanalytiker haben zehn Arten von Führung identifiziert

1. „Souverän“ oder „patriarchalischer Oberherr“. Als Anführer in Form eines strengen, aber geliebten Vaters ist er in der Lage, negative Emotionen zu unterdrücken oder zu verdrängen und den Menschen Selbstvertrauen zu vermitteln. Er wird aus Liebe nominiert und verehrt.

2. „Anführer“. Darin sehen die Menschen den Ausdruck, die Konzentration ihrer Wünsche, die einem bestimmten Gruppenstandard entsprechen. Die Persönlichkeit des Führers ist Träger dieser Maßstäbe. Sie versuchen, ihn in der Gruppe nachzuahmen.

3. „Tyrann“. Er wird zum Anführer, weil er anderen ein Gefühl des Gehorsams und der unerklärlichen Angst einflößt. Er gilt als der Stärkste. Ein Tyrannenführer ist eine dominante, autoritäre Person, die normalerweise gefürchtet wird und der man gehorcht.

4. „Organisator“. Es dient den Gruppenmitgliedern als Kraft, das „Ich-Konzept“ aufrechtzuerhalten und die Bedürfnisse aller zu befriedigen, und lindert Schuld- und Angstgefühle. Ein solcher Anführer vereint Menschen und wird respektiert.

5. „Der Verführer.“ Eine Person wird zum Anführer, indem sie die Schwächen anderer ausnutzt. Es wirkt als „magische Kraft“, die den unterdrückten Emotionen anderer Menschen ein Ventil verschafft, Konflikten vorbeugt und Spannungen abbaut. Ein solcher Anführer wird verehrt und bemerkt oft nicht alle seine Mängel.

6. „Held“ Opfert sich selbst für das Wohl anderer; Dieser Typus manifestiert sich besonders in Situationen des Gruppenprotests – dank seines Mutes lassen sich andere von ihm leiten und sehen in ihm den Maßstab der Gerechtigkeit. Ein heldenhafter Anführer reißt die Menschen mit sich.

7. „Schlechtes Beispiel.“ Wirkt als Ansteckungsquelle für eine konfliktfreie Persönlichkeit, infiziert andere emotional.

8. „Idol“. Zieht an, zieht an, infiziert die Umwelt positiv, er wird geliebt, vergöttert und idealisiert.

9. „Ausgestoßener“

10. „Sündenbock“

Es gibt einen Unterschied zwischen „formell“ Führung – wenn Einfluss von einer offiziellen Position in der Organisation ausgeht, und "informell" Führung – wenn Einfluss dadurch entsteht, dass andere die persönliche Überlegenheit des Führers anerkennen. In den meisten Situationen sind diese beiden Einflussarten natürlich mehr oder weniger stark miteinander verflochten.

Der offiziell ernannte Leiter der Einheit hat Vorteile bei der Erlangung einer Führungsposition in der Gruppe und wird daher häufiger als jeder andere zu einem anerkannten Leiter. Sein Status in der Organisation und die Tatsache, dass er „von außen“ ernannt wird, versetzen ihn jedoch in eine etwas andere Position als informelle natürliche Führungskräfte. Erstens ermutigt ihn der Wunsch, auf der Karriereleiter höher aufzusteigen, dazu, sich mit größeren Abteilungen der Organisation zu identifizieren und nicht mit einer Gruppe seiner Untergebenen. Er glaubt möglicherweise, dass die emotionale Bindung an eine Arbeitsgruppe nicht als Bremse auf seinem Weg dienen sollte und dass die Identifizierung mit der Führung der Organisation daher eine Quelle der Befriedigung seiner persönlichen Ambitionen ist. Wenn er jedoch weiß, dass er nicht höher aufsteigen wird, und dies nicht besonders anstrebt, identifiziert sich ein solcher Führer oft stark mit seinen Untergebenen und tut alles in seiner Macht stehende, um deren Interessen zu schützen.

Formelle Führungskräfte legen zunächst fest, wie und mit welchen Mitteln es notwendig ist, das von anderen in der Regel gesetzte Ziel zu erreichen, organisieren und leiten die Arbeit der Untergebenen nach detaillierten Plänen und nehmen dabei eine passive Position ein. Sie bauen ihre Interaktion mit anderen auf der Grundlage einer klaren Regelung von Rechten und Pflichten auf, sie versuchen, nicht darüber hinauszugehen und sehen sich und andere als Mitglieder einer Organisation, in der eine bestimmte Ordnung und Disziplin herrschen sollte.

Im Gegensatz dazu bestimmen informelle Führungskräfte, welche Ziele sie anstreben, indem sie diese selbst formulieren, ohne unnötig ins Detail zu gehen. Ihre Anhänger sind diejenigen, die ihre Ansichten teilen und bereit sind, ihnen zu folgen, unabhängig von Schwierigkeiten, und Führungskräfte finden sich gleichzeitig in der Rolle von Inspiratoren wieder, im Gegensatz zu Managern, die das Erreichen von Zielen durch Belohnung oder Bestrafung sicherstellen. Im Gegensatz zu formellen Führungskräften werden informelle Führungskräfte nicht von anderen kontrolliert, sondern bauen Beziehungen zu ihren Anhängern auf, indem sie ihnen vertrauen.

Um das Gesagte zusammenzufassen, verwenden wir eine Tabelle, die auf den Materialien von O. Vikhansky und A. Naumov basiert.

Formeller Anführer

Informeller Anführer

Administrator

Befehlt, überzeugt

Befolgt die Anweisungen anderer

Arbeitet auf Berechnungsbasis

Organisationsorientiert

Kontrollen

Unterstützt Bewegung

Trifft Entscheidungen

Tut, was es tun muss

Respektierte

Innovator

Inspiriert, ermutigt

Verwirklicht eigene Ziele

Wirkt auf Vision

Konzentriert sich auf Menschen

Vertrauen

Gibt der Bewegung Impulse

Implementiert Lösungen

Tut, was es tun muss

Genießt die Liebe

Ein Team, allgemeines Niveau Wer unter dem Durchschnitt liegt, fungiert meist als Experte für jedes Thema oder als emotionales Zentrum, das er ermutigen, mitfühlen und helfen kann. In einem Team mit hohem Entwicklungsstand ist er in erster Linie ein intellektuelles Zentrum, ein Ideengeber, vor allem ein Berater komplexe Probleme. Und in beiden Fällen ist er der Integrator des Teams, der Initiator und Organisator seines aktiven Handelns, das Vorbild, mit dem andere ihr Denken und Handeln vergleichen.

Da der informelle Leiter die Interessen des Teams widerspiegelt, ist er eine Art Kontrolleur, der dafür sorgt, dass die spezifischen Handlungen jedes seiner Mitglieder nicht den allgemeinen Interessen widersprechen und die Einheit der Gruppe nicht untergraben. Bei Bedarf kann er diesbezüglich mit der Verwaltung in Konflikt geraten und auch im Bereich der Produktionstätigkeit nur solche Entscheidungen zulassen, die den Interessen des von ihm vertretenen Teams nicht widersprechen. Es ist fast unmöglich, diesem Phänomen entgegenzuwirken, da der Druck auf den Anführer nur zu einer noch größeren Einheit des Teams und seiner Opposition zur Verwaltung führt.

Es wird angenommen, dass es in einer Konfliktsituation, wenn sich eine Gelegenheit mit einem informellen Führer ergibt, besser ist, einen Kompromiss einzugehen, indem man ihm gleichzeitig eine offizielle Position anbietet, die er normalerweise nicht hat, die er aber völlig verdient.

Dies gelingt am einfachsten, wenn die Grenzen des formellen und informellen Teams unter der Leitung eines solchen Leiters übereinstimmen und sich seine Mitglieder an allgemeinen Organisationswerten orientieren. Unter diesen Bedingungen wird es für einen Leiter, der offizielle Befugnisse erhalten hat, viel einfacher sein, das Team zu leiten, und er wird bis zu einem gewissen Grad in der Lage sein, die Interessen des Teams um der Interessen willen zu vernachlässigen offizielle Organisation, dem Menschen, die ihm vertrauen, zustimmen werden. Allerdings müssen offizielle Entscheidungen immer noch an die Interessen der Mannschaft angepasst werden, denn der Vertrauensmissbrauch ist gefährlich.

PAGE_BREAK – Management der Belegschaft
Jedes Arbeitskollektiv muss so geführt werden, dass es nicht auseinanderfällt und weiterhin die ihm zugewiesene Zielfunktion erfüllt. Gleichzeitig unter Management bezeichnet die gezielte Einflussnahme von Personen mit Führungsfunktionen und -kompetenzen auf Teams und Einzelpersonen, d.h. Interaktion zwischen Managern und Leistungsträgern, deren Zweck darin besteht, ständig (kontinuierlich) das optimale Funktionieren eines bestimmten Gesamtsystems sicherzustellen.

Es ist zu beachten, dass die Begriffe „Management“ und „Führung“ weitgehend identisch sind und ihre Verwendung zur Bezeichnung derselben Phänomene und zielgerichteten Handlungen legitim ist. Es gibt jedoch gewisse Unterschiede zwischen ihnen. Die Steuerung der Produktion bedeutet zunächst einmal, alle Komponenten des verwalteten Systems gezielt zu beeinflussen, um vorgegebene Ergebnisse zu erzielen. Mit anderen Worten: Produktionsmanagement als Prozess umfasst Menschen, Material, finanzielle und andere Ressourcen. Sie können nur Personen verwalten, nicht jedoch Ressourcen.

Führung ist nicht nur notwendig, sondern auch das Hauptelement des Managementprozesses und bildet dessen Hauptinhalt. Der Inhalt des Führungsprozesses wird hauptsächlich von zwei Faktoren bestimmt: dem Umfang der Autorität (Kompetenz) des Leiters und der Art des Problems, das er durch Einflussnahme auf das ihm untergeordnete Team oder die ihm untergeordnete Person lösen muss.

Der Einfluss des Managers auf die Darsteller ist ein kontinuierlicher Prozess, ebenso wie der Produktionsprozess kontinuierlich ist. Der Einfluss des Führungsgegenstandes (Manager) auf den Führungsgegenstand (Team) besteht in einem direkten Zusammenhang. Das Ausführendenteam wiederum informiert ihn bei der Umsetzung der Anweisungen des Managers über den Arbeitsfortschritt, Faktoren, die zur erfolgreichen Erledigung der Aufgabe beitragen oder diese verhindern, und beeinflusst so die weiteren Entscheidungen des Managers. Der Einfluss des Führungsobjekts (Team) auf das Führungsobjekt (Manager) ist Feedback.

Der Manager, der die Bedeutung von Feedback im Prozess der Führung eines Arbeitsteams versteht, muss den Fluss der vom Führungsgegenstand ausgehenden Informationen aktivieren, die für fundierte Entscheidungen korrigierender oder prospektiver Natur erforderlich sind. Das bedeutet, dass Feedback ein kontrollierter Prozess ist. Der Manager muss aktiv Einfluss auf die Gestaltung der Struktur der von der Managementeinheit kommenden Informationen nehmen, um die Gültigkeit und Zweckmäßigkeit der von der Managementeinheit entwickelten Managemententscheidungen sicherzustellen.

Teamführung ist somit ein Prozess des kontinuierlichen Informationsaustauschs zwischen Subjekt und Führungsobjekt mit dem Ziel einer bewussten gegenseitigen Beeinflussung.

Wesen und Inhalt des Führungsprozesses offenbaren sich in seinen Funktionen: Planung, Organisation, Koordination, Anregung, Kontrolle.

Der Prozess der Verwaltung einer Produktionsbelegschaft kann in drei Phasen unterteilt werden.

Die erste Stufe ist die Definition von Zielen, die das Team in einem bestimmten Zeitraum – einer Schicht, einem Monat, einem Quartal, einem Jahr oder einem anderen Zeitraum – erreichen muss.

Der zweite Schritt besteht darin, das Team zu informieren. Dazu gehört, das Team mit der Aufgabe, den Methoden und Techniken der Arbeitsausführung, den Quellen für die Bereitstellung der erforderlichen Ressourcen, den Vergütungssystemen und anderen Anreizen, den Arbeitsbedingungen und Regeln für sicheres Verhalten am Arbeitsplatz sowie anderen Informationen vertraut zu machen.

Die dritte Stufe ist die Organisation und Durchführung analytischer Arbeiten im Arbeitskollektiv, deren Zweck darin besteht, technische, technologische und organisatorische Reserven zur Steigerung der Effizienz des Teams zu identifizieren und zu untersuchen; Gründe und Faktoren für die Unter- oder Übererfüllung von Produktionsaufgaben durch einzelne Arbeiter und Teams usw.

Die Beteiligung einer Führungskraft an der Erreichung der vom Arbeitskollektiv oder eines einzelnen Mitarbeiters gesetzten Ziele wird in erster Linie durch den Inhalt und die Qualität seiner Wahrnehmung der Hauptfunktionen der Führung bestimmt.

Als Organisator muss der Teamleiter für einen hohen Organisationsgrad des geführten Teams sorgen. Die Organisation eines Teams ist in erster Linie die Einheit des Handelns aller seiner Mitglieder, die sich in Charakter, Temperament, körperlichen und geistigen Eigenschaften unterscheiden, ihre gemeinsame Entschlossenheit bei der Lösung von Problemen zur Steigerung der Arbeits- und Produktionseffizienz. Daher muss der Leiter des Primärteams als Organisator seiner Arbeitsaktivität in der Lage sein, spezifische Ziele für das Team festzulegen und darunter die Haupt- und Sekundärziele zu identifizieren und die Bemühungen des Teams zur Erreichung der Ziele rational über Zeit und Raum zu verteilen , legen Sie die Mittel und Methoden zur Lösung spezifischer Probleme fest, entwickeln Sie die Initiative und Fähigkeiten der Mitglieder Team, nutzen Sie ihr Wissen und ihre Erfahrung geschickt bei der Verteilung von Aufgaben auf Gruppen von Arbeitern oder Spezialisten.

Der Vorgesetzte muss dafür sorgen, dass seine Untergebenen nicht aufgrund schlechter Arbeitsorganisation untätig bleiben, damit die Arbeit gerecht auf die Arbeitnehmer verteilt wird.

Der Manager ist als Sprecher und Verteidiger der Interessen des ihm unterstellten Teams befugt, durch gezielte Anreize diejenigen zu fördern, die sich durch hohe Leistungsfähigkeit, gute quantitative Leistungsindikatoren und Disziplin auszeichnen. Gleichzeitig muss er einen Antrag stellen bestimmte Formen Strafen und Sanktionen gegen Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin oder Personen, die ihre Arbeit in böser Absicht ausführen, um die Interessen gewissenhafter und disziplinierter Arbeitnehmer zu schützen und undisziplinierte Arbeitnehmer zu ermutigen, ihre Einstellung zur Arbeit zu verbessern.

Darüber hinaus muss ein Manager ein Konsument, Generator und Verbreiter von Wissen (Informationen) sein. Seine Informationsbereitschaft ermöglicht ihm eine rationale Verwaltung der Belegschaft. Informationen sind eine Art Energie und Rohstoff für die Entwicklung von Managemententscheidungen. Der Manager nutzt bei seiner Arbeit Informationen, die er sowohl von seinem Team als auch von anderen Teams erhält, d.h. intern und extern. Anhand dieser Informationen beurteilt er den Zustand des Verwaltungsobjekts und trifft Entscheidungen. Die Qualität der Entscheidungen einer Führungskraft hängt maßgeblich von der Objektivität, Aktualität und Zweckmäßigkeit der Informationen ab. Je höher die Validität von Managemententscheidungen, desto größer ist der Erfolg der Belegschaft bei der Lösung wirtschaftlicher und sozialer Probleme.

Um das ihm unterstellte Team zum Erreichen seiner Ziele zu motivieren, verwendet der Leiter eine Reihe von Techniken und Aktionen, die als Methoden bezeichnet werden. In der Literatur gibt es keinen einheitlichen Ansatz zur Klassifizierung von Managementmethoden.

IN wahres Leben Im Arbeitskollektiv haben unterschiedliche Methoden der Einflussnahme unterschiedliche Auswirkungen auf den Einzelnen. Dies erfordert den gleichzeitigen Einsatz verschiedener Einflussmöglichkeiten bei der Führung einer Belegschaft. In der Praxis gibt es keine klaren Grenzen zwischen ihnen, beispielsweise berücksichtigt der Manager durch administrative und administrative Methoden der Einflussnahme auf das Team oder seine einzelnen Mitglieder die Anforderungen der Wirtschaftsgesetze, der Arbeitsgesetze und Handelsrecht usw.

Ökonomische Managementmethoden haben den größten Einfluss auf die Einstellung des Einzelnen und des Teams zur Arbeit.

Verwaltungs- und Verwaltungsmethoden werden zur Lösung derselben Probleme verwendet, die hauptsächlich durch wirtschaftliche Methoden gelöst werden, aber im Gegensatz zu letzteren geben sie dem Testamentsvollstrecker keine Alternativen bei der Wahl der Mittel zur Ausführung von Entscheidungen. Sie werden in Form von Anordnungen, Weisungen, Weisungen, mündlich oder schriftlich, von einem übergeordneten Organ oder Vorgesetzten gegenüber dem Untergebenen, dem Ausführenden, ausgeführt.

Sozialpsychologische Managementmethoden basieren auf dem Einsatz von Techniken und Methoden zur Beeinflussung einzelner Arbeitnehmer oder des gesamten Teams durch den Manager, die sich aus seinen Kenntnissen der menschlichen Psychologie im Allgemeinen und den Besonderheiten und Merkmalen der Psychologie einzelner Arbeitnehmer im Besonderen ergeben. Die Aufgabe des Managers besteht darin, dieses Wissen zu nutzen, um Beziehungen im Team aufzubauen, die es den Untergebenen ermöglichen, alle seine Befehle als vernünftig, fair und im Einklang mit gesellschaftlichen Normen wahrzunehmen.

PAGE_BREAK – ARBEITSMOTIVATION.
Im Rahmen der Bildung neuer, an der Marktwirtschaft orientierter Managementmechanismen, Industrieunternehmen Es besteht die Notwendigkeit, auf neue Weise zu arbeiten, die Gesetze und Anforderungen des Marktes zu berücksichtigen, ein neues Wirtschaftsverhalten zu beherrschen und alle Aspekte der Produktionstätigkeit an die sich ändernde Situation anzupassen. In dieser Hinsicht erhöht sich der Beitrag jedes Mitarbeiters zum Endergebnis der Unternehmenstätigkeit. Eine der Hauptaufgaben für Unternehmen unterschiedlicher Eigentumsformen ist die Suche effektive Wege Arbeitsmanagement, Sicherstellung der Aktivierung des menschlichen Faktors.

Der entscheidende ursächliche Faktor für die Leistung eines Menschen ist seine Leistung Motivation.

Motivationsaspekte des Arbeitsmanagements werden in Ländern mit entwickelten Marktwirtschaften häufig genutzt. In unserem Land tauchte das Konzept der Arbeitsmotivation im wirtschaftlichen Sinne erst vor relativ kurzer Zeit im Zusammenhang mit der Demokratisierung der Produktion auf. Zuvor wurde es hauptsächlich in der industriellen Wirtschaftssoziologie, Pädagogik und Psychologie eingesetzt. Dies hatte mehrere Gründe. Erstens, Wirtschaftswissenschaften versuchten nicht, die Beziehung ihrer Fächer zu den genannten Wissenschaften zu analysieren, und zweitens wurde im rein ökonomischen Sinne bis vor kurzem der Begriff „Motivation“ durch den Begriff „Stimulation“ ersetzt. Ein solch verkürztes Verständnis des Motivationsprozesses führte zu einer Orientierung an kurzfristigen wirtschaftlichen Zielen und der Erzielung kurzfristiger Gewinne. Dies wirkte sich destruktiv auf die bedürfnismotivierende Persönlichkeit des Mitarbeiters aus und weckte kein Interesse an seiner eigenen Entwicklung und Selbstverbesserung, aber genau dieses System ist heute die wichtigste Reserve zur Steigerung der Produktionseffizienz.

Arbeitsmotivation- Hierbei handelt es sich um den Prozess der Anregung eines einzelnen Künstlers oder einer Personengruppe zu Aktivitäten, die auf die Erreichung der Ziele der Organisation, auf die produktive Umsetzung getroffener Entscheidungen oder geplanter Arbeiten abzielen.

Diese Definition zeigt den engen Zusammenhang zwischen dem führungs- und individualpsychologischen Gehalt der Motivation, basierend auf der Tatsache, dass die Führung eines sozialen Systems und einer Person im Gegensatz zur Führung technischer Systeme als notwendiges Element die Koordination von beinhaltet die Ketten des Objekts und Subjekts der Verwaltung. Ihr Ergebnis wird das Arbeitsverhalten des Verwaltungsgegenstandes und letztlich das ermittelte Ergebnis der Arbeitstätigkeit sein.

R. Owen und A. Smith betrachteten Geld als einzigen Motivationsfaktor. Nach ihrer Interpretation sind Menschen reine Wirtschaftswesen, die nur arbeiten, um die nötigen Mittel für den Kauf von Nahrungsmitteln, Kleidung, Wohnraum usw. zu beschaffen.

Moderne Motivationstheorien, die auf Ergebnissen psychologischer Forschung basieren, beweisen, dass die wahren Gründe, die einen Menschen dazu motivieren, seine ganze Kraft in die Arbeit zu stecken, äußerst komplex und vielfältig sind. Nach Ansicht einiger Wissenschaftler werden die Handlungen eines Menschen durch seine Bedürfnisse bestimmt. Diejenigen, die die andere Position vertreten, gehen davon aus, dass das Verhalten einer Person auch von ihren Wahrnehmungen und Erwartungen abhängt.

Bei der Betrachtung der Motivation sollte man sich auf die Faktoren konzentrieren, die einen Menschen zum Handeln motivieren und seine Handlungen verstärken. Die wichtigsten sind: Bedürfnisse, Interessen, Motive und Anreize.

Bedürfnisse können nicht direkt beobachtet oder gemessen werden; sie können nur anhand des Verhaltens der Menschen beurteilt werden. Es wird zwischen primären und sekundären Bedürfnissen unterschieden. Primäre sind physiologischer Natur: Ein Mensch kann nicht auf Nahrung, Wasser, Kleidung, Unterkunft, Ruhe und dergleichen verzichten. Sekundäre werden im Zuge der Erkenntnis und des Erwerbs von Lebenserfahrung entwickelt, also die psychologischen Bedürfnisse nach Zuneigung, Respekt und Erfolg.

Bedürfnisse können durch Belohnungen befriedigt werden, indem einem Menschen das gegeben wird, was er für wertvoll hält. Allerdings messen verschiedene Menschen dem Begriff „Wert“ unterschiedliche Bedeutungen bei und daher unterscheiden sich auch ihre Einschätzungen der Vergütung. Beispielsweise könnte ein wohlhabender Mensch ein paar Stunden Entspannung mit seiner Familie für wertvoller halten als das Geld, das er für Überstunden zugunsten der Organisation erhalten würde. Für jemanden, der in einer wissenschaftlichen Einrichtung arbeitet, können der Respekt von Kollegen und eine interessante Arbeit wertvoller sein als die materiellen Vorteile, die er durch die Ausübung der Aufgaben beispielsweise eines Verkäufers in einem renommierten Supermarkt erhalten würde.

„Intern“ Eine Person wird durch die Arbeit belohnt, spürt die Bedeutung ihrer Arbeit, empfindet ein Gefühl für ein bestimmtes Team und befriedigt sich durch die Kommunikation freundschaftlicher Beziehungen mit Kollegen.

„Extern“ Belohnungen sind Gehalt, Beförderung, Symbole des offiziellen Status und Prestige.

Der Motivationsprozess kann in Form der folgenden Phasen nacheinander dargestellt werden: Bewusstsein des Mitarbeiters für seine Bedürfnisse als System von Präferenzen, Auswahl des besten Weges zum Erhalt einer bestimmten Art von Belohnung, Entscheidung über deren Umsetzung; eine Aktion ausführen; eine Vergütung erhalten; Bedürfnisbefriedigung. Der Kern des auf Motivation basierenden Managements wird die Beeinflussung der Interessen der Teilnehmer in gewisser Weise sein Arbeitsprozess um die besten Leistungsergebnisse zu erzielen.

Für eine motivierte Arbeitsführung sind Voraussetzungen erforderlich, wie z. B. die Neigungen und Interessen des Mitarbeiters zu erkennen, seine persönlichen und beruflichen Fähigkeiten zu berücksichtigen, Motivationsmöglichkeiten und Alternativen im Team und für eine bestimmte Person zu identifizieren. Es ist notwendig, die persönlichen Ziele der am Arbeitsprozess Beteiligten und die Ziele der Organisation stärker zu nutzen.

Keine von außen festgelegten Ziele wecken das Interesse eines Menschen, seine Bemühungen zu intensivieren, bis sie zu seinem „inneren“ Ziel und weiter zu seinem „inneren“ Aktionsplan werden. Deshalb für den ultimativen Erfolg sehr wichtig hat eine Übereinstimmung der Ziele des Mitarbeiters und des Unternehmens.

Um dieses Problem zu lösen, ist es notwendig, einen Motivationsmechanismus zur Steigerung der Arbeitseffizienz zu schaffen. Darunter versteht man eine Reihe von Methoden und Techniken zur Einflussnahme auf Mitarbeiter aus dem Unternehmensmanagementsystem, die sie dazu ermutigen, sich im Arbeitsprozess auf eine bestimmte Weise zu verhalten, um die Ziele der Organisation zu erreichen, basierend auf der Notwendigkeit, persönliche Bedürfnisse zu befriedigen.
Fortsetzung
--SEITENUMBRUCH--

Die Wahl des Käufers für ein Produkt wird von vier psychologischen Hauptfaktoren beeinflusst: Motivation, Wahrnehmung, Lernen, Überzeugungen und Einstellungen.

Motivation.

In jedem Moment im Leben hat ein Mensch viele Bedürfnisse. Einige von ihnen sind biogener Natur und entstehen unter einem bestimmten physiologischen Zustand des Körpers – Hunger, Durst, Unwohlsein. Andere sind psychogener Natur und das Ergebnis psychischer Stresszustände wie dem Bedürfnis einer Person nach Anerkennung, Respekt oder spiritueller Intimität. Die meisten Bedürfnisse erfordern keine sofortige Befriedigung. Ein Bedürfnis wird zum Motiv, wenn es einen Menschen zum Handeln zwingt und seine Befriedigung den psychischen Stress reduziert.

Psychologen haben mehrere Grundkonzepte der menschlichen Motivation entwickelt. Die berühmtesten davon – die Theorien von Sigmund Freud, Abraham Maslow und Frederick Herzberg – führen ihre Befürworter zu sehr unterschiedlichen Schlussfolgerungen über Verbraucherforschung und Marketingstrategie.

Die Motivationstheorie nach 3. Freud. Der große Psychologe glaubte, dass sich die Menschen der psychologischen Kräfte, die das individuelle Verhalten steuern, weitgehend nicht bewusst sind, was bedeutet, dass sie die Motive für ihr Handeln nicht vollständig verstehen können.

Um herauszufinden, welche tiefen Assoziationen ein Produkt hervorruft, führen Forscher „Tiefeninterviews“ durch und nutzen dabei Techniken, die es ermöglichen, das bewusste Selbst auszuschalten – Wortassoziationen, unvollendete Sätze, Erklärungen von Zeichnungen usw Rollenspiele. Infolgedessen kamen Psychologen zu einer Reihe interessanter und seltsamer Schlussfolgerungen: Verbraucher möchten keine Pflaumen kaufen, weil sie faltig sind und sie an alte Menschen erinnern; Männer rauchen Zigaretten, weil es sie unbewusst an das Daumenlutschen im Säuglingsalter erinnert; Frauen bevorzugen pflanzliche Fette gegenüber tierischen Fetten, weil sie ein schlechtes Gewissen haben, wenn sie Tiere schlachten.

Psychologen haben herausgefunden, dass jedes Produkt beim Verbraucher einzigartige Motive auslöst.

A. Maslows Motivationstheorie. Abraham Maslow versuchte zu erklären, warum andere Zeit Der Einzelne hat unterschiedliche Bedürfnisse. Warum verbringt der eine Mensch viel Zeit damit, sich vor allen möglichen äußeren Bedrohungen zu schützen, während der andere danach strebt, sich den Respekt anderer zu verdienen? A. Maslow erklärt dies damit, dass das System der menschlichen Bedürfnisse in einer hierarchischen Reihenfolge aufgebaut ist, entsprechend dem Wichtigkeitsgrad seiner Elemente: physiologische Bedürfnisse, das Bedürfnis nach Sicherheit, soziale Bedürfnisse und das Bedürfnis nach Selbst- Bejahung. Der Einzelne versucht zunächst, die wichtigsten Bedürfnisse zu befriedigen. Wenn es ihm gelingt, ist das befriedigte Bedürfnis nicht mehr motivierend und die Person strebt danach, das nächstwichtigste zu befriedigen.

Die Theorie von A. Maslow hilft Herstellern zu verstehen, wie verschiedene Produkte zu den Plänen, Zielen und dem Leben potenzieller Verbraucher passen.

Die Motivationstheorie nach F. Herzberg. Frederick Herzberg entwickelte die Theorie zweier Motivationsfaktoren, von denen einer die Unzufriedenheit eines Menschen und der andere seine Zufriedenheit verursacht. Damit ein Kauf zustande kommt, reicht das Fehlen des Unzufriedenheitsfaktors nicht aus – es ist das aktive Vorhandensein des Zufriedenheitsfaktors erforderlich.

In der Praxis wird die Zwei-Faktoren-Theorie auf zwei Arten angewendet. Erstens muss der Verkäufer vermeiden, Unzufriedenheitsfaktoren hervorzurufen (z. B. unklare Computeranweisungen oder schlechter Service). Solche Dinge tragen nicht nur nicht zum Umsatzwachstum bei, sondern können auch den Kauf zum Scheitern bringen. Zweitens muss der Hersteller die wichtigsten Zufriedenheits- oder Motivationsfaktoren für den Kauf eines Produkts ermitteln und sicherstellen, dass deren Vorhandensein im Produkt vom Käufer nicht unbemerkt bleibt.

Wahrnehmung.

Eine Person, die von Motiven getrieben wird, ist bereit zum Handeln. Die Art dieser Aktion hängt von seiner Wahrnehmung der Situation ab.

Wahrnehmung ist der Prozess der Auswahl, Organisation und Interpretation eingehender Informationen durch ein Individuum und die Schaffung eines aussagekräftigen Bildes der Welt. Die Wahrnehmung hängt nicht nur von körperlichen Reizen ab, sondern auch von deren Beziehung zur Umwelt und von den Eigenschaften des Individuums.

Das Schlüsselwort in der Definition von „Wahrnehmung“ ist das Individuum. Warum nehmen Menschen die gleiche Situation unterschiedlich wahr? Dies erklärt sich dadurch, dass die Wahrnehmungsprozesse in Form von selektiver Aufmerksamkeit, selektiver Verzerrung und selektivem Auswendiglernen ablaufen. Dadurch sieht oder hört der Verbraucher nicht immer die Signale, die ihm die Hersteller senden.

Assimilation.

Im Prozess bewusster Aktivität erwirbt ein Mensch bestimmtes Wissen. Unter Assimilation versteht man bestimmte Veränderungen im menschlichen Verhalten, die auftreten, wenn er Erfahrungen sammelt. Menschliches Verhalten ist weitgehend erlernt. Theoretiker glauben, dass Lernen das Ergebnis des Zusammenspiels von Trieben, Reizen unterschiedlicher Intensität und Verstärkung ist.

Motivation ist ein starker innerer Reiz, der eine Person zum Handeln drängt. Wenn ein Impuls auf einen bestimmten Reiz gerichtet ist, der Spannungen lösen kann, wird er zum Motiv.

Überzeugungen und Einstellungen.

Die Überzeugungen und Einstellungen einer Person werden durch Handeln und Lernen geformt und beeinflussen das Verbraucherverhalten.

Ein Glaube ist eine mentale Eigenschaft von etwas.

Natürlich sind Hersteller sehr an den Überzeugungen der Verbraucher über Produkte und Dienstleistungen interessiert, die Bilder von Produkten und Marken erzeugen. Menschen handeln aufgrund ihrer Überzeugungen. Wenn einige Überzeugungen falsch sind und einen Kauf verhindern, müssen Vermarkter Maßnahmen ergreifen, um sie zu korrigieren.

Einstellung ist eine stabile positive oder negative Einschätzung eines Objekts oder einer Idee durch eine Person, ihrer Gefühle gegenüber ihnen und der Richtung möglicher Handlungen in Bezug auf sie.

Menschen haben Einstellungen zu allem: Religion, Politik, Kleidung, Musik, Essen usw. Die Einstellung zu einem Objekt führt dazu, dass Menschen es lieben oder hassen, sich ihm nähern oder sich von ihm entfernen.

Die gebildete stabile Einschätzung bestimmt ungefähr die gleiche Einstellung einer Person zu ähnlichen Objekten, da in diesem Fall nicht auf jeden einzelnen Reiz neu reagiert werden muss. Beziehungen schonen die körperliche und geistige Energie des Einzelnen und sind daher sehr stabil. Menschliche Beziehungen sind eine logisch zusammenhängende Kette, in der eine Änderung in einem Glied die Transformation anderer Glieder erfordert. Daher ist es ratsam, bei der Entwicklung neuer Produkte die bestehenden Kundeneinstellungen zu berücksichtigen, ohne zu versuchen, sie zu ändern. Aber vergessen Sie nicht die Ausnahmen, in denen sich eine Änderung der Einstellung rechtfertigt.

Einflussfaktoren auf die Schulleistung: psychologische Faktoren

1. Einflussfaktoren auf die Schulleistung

Psychologische Faktoren.

2. Neuropsychologischer Faktor. Gründe für das Scheitern.

3. Psychologisch-pädagogischer Faktor.

4. Temperament.

5. Aspekte der akademischen Leistung.

1. Faktoren, die die schulischen Leistungen beeinflussen, sind psychologische Faktoren.

Das Problem des Schulversagens ist so komplex und vielschichtig, dass seine umfassende Betrachtung einen ganzheitlichen synthetischen Ansatz erfordert, der Erkenntnisse aus verschiedenen Wissenschaftsbereichen integriert: Allgemeine und Entwicklungspsychologie, Pädagogik, Physiologie.

Schulversagen ist polykausaler Natur und entsteht durch verschiedene Faktoren. Im Folgenden betrachten wir drei Gruppen von Faktoren, deren Nichtberücksichtigung des spezifischen Einflusses auf den Lernprozess sich negativ auf dessen Qualität auswirkt.

Stellen wir drei Gruppen von Einflussfaktoren auf die Schulleistung vor – neuropsychologische, psychologisch-pädagogische und psychologische und ihre Komponenten.

1. Neuropsychologischer Faktor.

IN letzten Jahren In der pädagogischen Praxis ist die Zahl der Studierenden, für die Lernen angeboten wird, deutlich gestiegen Lehrplan bereitet Schwierigkeiten. Verschiedenen Quellen zufolge übersteigt die Zahl der erfolglosen Schulkinder 30 % der Gesamtschülerzahl. Durch rechtzeitiges Erkennen der Ursachen, die zu Schulversagen im Grundschulalter führen, und entsprechende Korrekturmaßnahmen kann die Wahrscheinlichkeit verringert werden, dass sich vorübergehende Misserfolge zu chronischem Schulversagen entwickeln, was wiederum die Wahrscheinlichkeit verringert, dass ein Kind neuropsychische und psychosomatische Störungen sowie verschiedene Formen entwickelt von abweichendem Verhalten, das sich aufgrund von Stressbedingungen entwickelt.

Es ist bekannt, dass alle mentalen Prozesse eine komplexe Mehrkomponentenstruktur haben und auf der Arbeit vieler Gehirnstrukturen beruhen, von denen jede ihren eigenen spezifischen Beitrag zu ihrem Ablauf leistet. In dieser Hinsicht kann jede Schwierigkeit bei Funktionsstörungen verschiedener Teile des Gehirns auftreten, aber in jedem dieser Fälle manifestiert sie sich spezifisch und unterscheidet sich qualitativ von den Merkmalen ihrer Manifestation bei Mängeln in der Entwicklung anderer Gehirnstrukturen. „Schwache“ Komponenten geistiger Funktionen, die in der Vorschulkindheit unzureichend ausgebildet und gefestigt werden, erweisen sich bei Bedingungen, die eine Mobilisierung geistiger Aktivität erfordern, als am anfälligsten. Was sind die Gründe für die Entstehung „schwacher“ oder unzureichend ausgebildeter und gefestigter Komponenten geistiger Funktionen im Vorschulalter, die sich unter Bedingungen, die eine Mobilisierung geistiger Aktivität erfordern, als am anfälligsten erweisen?

Es gibt zwei Hauptgründe für ihre mangelnde Ausbildung.

• Erster Grund ist mit den individuellen Merkmalen der Ontogenese eines Kindes verbunden, die sich in einer unvollständigen Ausbildung von Funktionssystemen der Psyche und einer unzureichenden Reife geistiger Prozesse äußern können, die nicht einem bestimmten Alterszeitraum entsprechen. Eine solche Verzögerung der geistigen Entwicklung wird insbesondere durch die Bedingungen des sozialen Umfelds (innerfamiliäre Beziehungen, schlechte Lebensbedingungen etc.) verursacht, in dem das Kind aufwächst und die die normale Entwicklung beeinträchtigen.
• Der zweite Grund in den Besonderheiten der Morphogenese des Kindes: in der ungleichmäßigen Reifung von Gehirnzonen, die die Bildung von Funktionssystemen beeinflussen, die bestimmte mentale Funktionen bereitstellen. Der starke Anstieg der Zahl von Kindern mit Lernschwierigkeiten, die durch eine unvollständige intrauterine Gehirnentwicklung von Frühgeborenen oder mit niedrigem Geburtsgewicht verursacht werden, veranlasst uns, diesem Grund besondere Aufmerksamkeit zu schenken. Darüber hinaus gibt es Hinweise darauf, dass die meisten leistungsschwachen Schulkinder einige neurologische Symptome aufweisen, die auf eine Störung im Nervensystem des Kindes hinweisen, aber nicht ausreichen, um eine medizinische Diagnose zu stellen. Solche Varianten der Norm wurden als minimale Hirndysfunktion (MCD) bezeichnet.

Somit können Schwierigkeiten bei der Bildung geistiger Handlungen während des Lernprozesses sowohl mit der Morphogenese als auch mit der Funktionogenese des Gehirns verbunden sein.

Generell können wir vier Optionen für die Gründe für Schulversagen vorstellen, die mit der Ontogenese des kindlichen Gehirns zusammenhängen:

1) Die Anforderungen des Bildungsprozesses stimmen zeitlich nicht mit dem Stadium der normalen anatomischen und funktionellen Entwicklung des Gehirns überein; Die Anforderungen gehen über die Altersbereitschaft zur Erfüllung hinaus

dem Kind zugewiesene Aufgaben;

2) eine Verzögerung in der anatomischen Entwicklung einzelner Gehirnstrukturen oder Entwicklungsheterochronie. Funktionssysteme, die auf der Grundlage reifender Strukturformationen gebildet werden,

zeichnen sich auch durch eine ungleichmäßige Entwicklung aus. Die Heterochronizität der Entwicklung kann systemintern und systemübergreifend sein. Intrasystemische Heterochronie ist mit der allmählichen Komplikation eines bestimmten funktionellen Systems verbunden. Zunächst werden Elemente gebildet, die einfachere Ebenen des Systembetriebs ermöglichen, dann werden nach und nach neue Elemente mit ihnen verbunden, was zu einer effizienteren und komplexeren Funktionsweise des Systems führt. Intersystemische Heterochronie ist mit der nicht gleichzeitigen Initiierung und Bildung verschiedener Funktionssysteme verbunden. Die aktivste Verknüpfung verschiedener Funktionsknotenpunkte erfolgt in kritischen, sensiblen Entwicklungsphasen und entspricht einer qualitativen Umstrukturierung einzelner mentaler Prozesse und Verhaltensweisen im Allgemeinen. Heterochronien in der Entwicklung geistiger Funktionen können sich in der fortgeschrittenen Entwicklung eines geistigen Prozesses oder umgekehrt in einer Verzögerung bei der Entwicklung anderer Prozesse äußern;

3) Selbst bei normaler morphologischer Reifung entwickelt sich möglicherweise nicht das angemessene Funktionsniveau der Gehirnstrukturen.

4) die Wechselwirkungen zwischen verschiedenen Strukturen oder zwischen mentalen Prozessen sind nicht geklärt.

3. Psychologischer und pädagogischer Faktor

Ein weiterer Faktor, der den Lernerfolg von Kindern und damit ihre schulischen Leistungen maßgeblich beeinflusst, istpsychologischer und pädagogischer Faktor,Zu den Bestandteilen zählen das Alter des Kindes, das mit der systematischen Schulbildung beginnt, sowie das didaktische und methodische System, in dem die Schulbildung durchgeführt wird.

Nur eine Erziehung, die die psychischen Eigenschaften des Kindes sowie seinen aktuellen geistigen Entwicklungsstand berücksichtigt, kann wirksam sein. Es ist unmöglich, dies nicht zu berücksichtigen, da es eine innere Logik der natürlichen geistigen Entwicklung gibt, die sich im Erwerb solcher Eigenschaften und Qualitäten manifestiert, die das Ergebnis des Zusammenspiels von Äußerem und Innerem sind. Ihn zu verletzen oder seine Gesetze nicht zu berücksichtigen, bedeutet einen groben Eingriff in einen natürlichen Prozess, der sicherlich zu unvorhersehbaren Folgen führen wird negative Konsequenzen. Der große Ya. A. Komensky führte in die Didaktik das Prinzip der Naturkonformität ein, wonach der Zeitpunkt des Schuleintritts des Kindes genau auf den Zeitraum seiner besten Schulreife abgestimmt werden sollte. Und ein solcher Zeitraum ist das Alter von 6–7 Jahren. Ein früherer oder späterer Schulbeginn wird nicht so effektiv sein, dem Kind viele Schwierigkeiten bereiten und sich negativ auf die Lernergebnisse auswirken.

Die Notwendigkeit, ab einem bestimmten Alter in die Schule zu gehen, wird in erster Linie durch das Vorhandensein sensibler Phasen in der geistigen Entwicklung bestimmt, die günstige Bedingungen für die Entwicklung geistiger Prozesse schaffen, die dann allmählich oder stark nachlassen können. Diese Möglichkeiten nicht zu nutzen bedeutet, dass die weitere geistige Entwicklung des Kindes ernsthaft geschädigt wird. Ein früher Schulbeginn (z. B. mit 5 Jahren, bei manchen Kindern mit 6 Jahren) erweist sich als wirkungslos, da die Zeit der besonderen Sensibilität gegenüber pädagogischen Einflüssen und damit der Notwendigkeit dieser noch nicht begonnen hat . Aus diesem Grund ist es, wie die Schulpraxis zeigt, so schwierig, sehr kleine Kinder zu unterrichten, die Schwierigkeiten haben, wahrzunehmen, was Kindern im Alter von 6 bis 7 Jahren leicht gegeben wird. Aber auch der Beginn der Schulbildung in einem späteren Alter (8–9 Jahre) ist erfolglos, da die Zeit der besten Empfänglichkeit des Kindes für pädagogische Einflüsse bereits abgelaufen ist, die Wahrnehmungskanäle „geschlossen“ sind und das Kind viel mehr hat Schwierigkeiten, den vermittelten Stoff zu verarbeiten. Es wäre für ihn viel einfacher, wenn er seine Ausbildung in einem früheren Alter beginnen würde. Nur in bestimmten Altersabschnitten wird das Erlernen eines bestimmten Fachs, gegebener Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten am einfachsten, wirtschaftlichsten und fruchtbarsten. Der Beginn des Lernprozesses sollte mit der Reifung derjenigen Eigenschaften und Funktionen verbunden sein, die als Voraussetzungen für diese Art des Lernens notwendig sind. In diesem Fall handelt es sich um die Untergrenze des Bildungsbeginns ab einem bestimmten Alter. So kann einem 4 Monate alten Baby nicht das Sprechen beigebracht werden, und einem 2 Jahre alten Kind kann nicht das Lesen und Schreiben beigebracht werden, da das Kind in dieser Phase seiner Entwicklung noch nicht reif für diese Ausbildung ist. Aber es wäre auch falsch anzunehmen, dass das entsprechende Lernen für das Kind umso einfacher sein sollte, je später es beginnt, da die notwendigen Voraussetzungen für das Lernen einen höheren Reifegrad erreicht haben. Zu spätes Lernen ist für ein Kind ebenso unfruchtbar wie zu frühes Lernen. So befindet sich ein Kind, das im Alter von 12 Jahren beginnt, Lesen und Schreiben zu lernen, in einer ungünstigen Situation und stößt auf Schwierigkeiten, auf die es nicht gestoßen wäre, wenn es älter gewesen wäre. frühe Stufen Beginn der Vermittlung dieser Art von Schulkompetenzen.

Ein weiterer Bestandteil des psychologischen und pädagogischen Faktors ist dieserdidaktisch-methodisches System, in dessen Rahmen die schulische Bildung erfolgt.

Einer der Faktoren, die den Schulerfolg beeinflussen und die Lernschwierigkeiten eines Schülers weitgehend vorbestimmen, istNiveau der geistigen Entwicklung von Kindern.

Bei unterschiedlichen Anforderungen des Bildungsprozesses an die Umsetzungsebene ergeben sich gewisse Lernschwierigkeiten kognitive Aktivität Schulkind, mit dem tatsächlichen Stand seiner geistigen Entwicklung.

Die geistige Entwicklung wird als einer der Aspekte der allgemeinen geistigen Entwicklung eines Menschen betrachtet. Bei Schulkindern spielt die geistige Entwicklung eine bedeutende Rolle, da der Erfolg manchmal davon abhängt Bildungsaktivitäten. Und der Erfolg/Misserfolg von Bildungsaktivitäten spiegelt sich in allen Aspekten der Persönlichkeit wider – emotional, bedürfnismotivierend, willentlich, charakterologisch.

Der größte Teil der geistigen Entwicklung findet unter statt

Sozialer Einfluss – Ausbildung und Bildung. Und hier ist die schulische Bildung von größter Bedeutung, in der sich durch die Aneignung eines Systems wissenschaftlicher Erkenntnisse die Denkprozesse des Schülers entwickeln und seine eigenen inneren Prozesse der Selbstentwicklung ins Spiel kommen.

Was beeinflusst die geistige Entwicklung? Dies geschieht in gewissem Maße durch die natürliche Reifung des Gehirns, die eine Voraussetzung für die gesamte geistige Entwicklung ist. Vor allem aber erfolgt die geistige Entwicklung unter gesellschaftlichem Einfluss – Bildung und Erziehung.

Was ist geistige Entwicklung (Intelligenz)? Wir finden bei verschiedenen Autoren verschiedene Definitionen dieses Konzept. So definiert F. Clix Intelligenz als die Fähigkeit, kognitive Aktivitäten so zu organisieren, dass ein bestimmtes Ziel (Problem) am effektivsten, also mit dem geringsten Zeit- und Ressourcenaufwand, erreicht werden kann; Kholodnaya M.A. glaubt, dass Intelligenz ein System mentaler Mechanismen ist, die die Möglichkeit bestimmen, ein subjektives Bild des Geschehens zu konstruieren. Aus der Sicht von Kolmykova Z.I. ist ein komplexes dynamisches System quantitativer und qualitativer Veränderungen, die in der intellektuellen Aktivität eines Subjekts im Zusammenhang mit seiner Beherrschung der menschlichen Erfahrung in Übereinstimmung mit den soziohistorischen Bedingungen, unter denen es lebt, und den individuellen und altersbedingten Merkmalen seiner Psyche auftreten.

Die moderne Sicht auf die Inhalte und Wege der geistigen Entwicklung von Schulkindern ist eng mit theoretischen Vorstellungen über kognitive Strukturen verbunden, mit deren Hilfe der Mensch Informationen aus der Umwelt extrahiert, alle eingehenden neuen Eindrücke und Informationen analysiert und synthetisiert. Je weiter sie entwickelt sind, desto größer ist die Möglichkeit, Informationen zu erhalten, zu analysieren und zu synthetisieren, desto mehr sieht und versteht ein Mensch in der Welt um ihn herum und in sich selbst.

Im Zusammenhang mit dieser Idee sollte die Bildung strukturell organisierter und gut organisierter Schüler die Hauptaufgabe der Schulbildung sein. Intern geteilte kognitive Strukturen, die die psychologische Grundlage des erworbenen Wissens bilden. Nur eine solche Basis kann Flexibilität und Beweglichkeit des Denkens sowie die Fähigkeit bieten, verschiedene Objekte in unterschiedlichen Beziehungen und Aspekten gedanklich zu vergleichen, mit anderen Worten, das erworbene Wissen wird nicht formal, sondern effektiv sein und eine breite und vielseitige Arbeit ermöglichen Es. Daher muss ein Kind im Schulprozess nicht nur den Wissensumfang vermitteln, sondern in ihm auch ein Wissenssystem bilden, das eine intern geordnete Struktur bildet. Dies kann auf zwei Arten erreicht werden:

Das Denken der Schüler gezielt und systematisch weiterentwickeln;

Bieten Sie zur Assimilation ein unter Berücksichtigung der Bildung kognitiver Strukturen zusammengestelltes Wissenssystem an, das zu einer Steigerung der Qualität der geistigen Aktivität führt.

Da die geistige Entwicklung einen erheblichen Einfluss auf die schulischen Leistungen hat, entscheidet sie nicht immer eindeutig über den schulischen Erfolg oder Misserfolg eines Kindes. In der Mittel- und Oberstufe beginnen andere Faktoren einen starken Einfluss auf den Schulerfolg zu haben, wodurch der Einfluss des Faktors der geistigen Entwicklung untergraben wird. Mit anderen Worten: Ein direkter Zusammenhang zwischen dem geistigen Entwicklungsstand eines Schülers und der durchschnittlichen Punktzahl seiner schulischen Leistungen wird in der schulischen Praxis nicht immer bestätigt. Das bedeutet, dass ein Kind, das sich durch eine geringe geistige Entwicklung auszeichnet, recht gut lernen kann und ein Schüler, der bei intellektuellen Tests gute Ergebnisse zeigt, durchschnittliche oder unterdurchschnittliche schulische Erfolge vorweisen kann. Dies weist auf die Vielfalt der Ursachen für Schulversagen hin, wobei der Grad der geistigen Entwicklung nur einer davon ist.

Der nächste Faktor, der den Schulerfolg beeinflusst und eine Reihe von Schulschwierigkeiten verursacht, istpsychologische Schulreife.

Was versteht man unter der psychologischen Schulreife von Kindern? Es handelt sich um eine radikale Umstrukturierung des gesamten Lebensstils und Handelns des Kindes, einen Übergang in eine qualitativ neue Entwicklungsstufe, die mit tiefgreifenden Veränderungen in der gesamten Innenwelt des Kindes verbunden ist, die nicht nur die geistige, sondern auch die geistige Welt betreffen Motivations-, Emotions- und Willensbereiche der Persönlichkeit des Kindes. Schulreife bedeutet das Erreichen eines bestimmten Entwicklungsstandes kognitiver Fähigkeiten, persönlicher Qualitäten, gesellschaftlich bedeutsamer Bedürfnisse, Interessen und Motive.

Die Hauptvoraussetzung für die Ausbildung der psychologischen Schulreife ist die volle Befriedigung der Bedürfnisse jedes spielenden Kindes. Wie wir wissen, werden im Spiel alle kognitiven Prozesse des Kindes geformt, die Fähigkeit, sein Verhalten freiwillig zu kontrollieren, die durch die Spielrollen festgelegten Regeln zu befolgen, alle neuen psychologischen Formationen der Vorschulentwicklungsperiode werden gebildet und die Es werden Voraussetzungen für den Übergang zu einem neuen qualitativen Entwicklungsniveau geschaffen. Allerdings kam es im Leben, insbesondere in den letzten Jahren, zu einer besorgniserregenden Situation der psychischen Unvorbereitetheit einer beträchtlichen Anzahl von Kindern, die in der 1. Klasse zum Lernen kommen. Einer der Gründe für dieses negative Phänomen ist die Tatsache, dass moderne Vorschulkinder nicht nur wenig spielen, sondern auch nicht spielen können. So kommt es nur bei 18 % der Kinder der Vorbereitungsgruppe zu einer ausgeprägten Spielform. Kindergarten und 36 % der Kinder in der Vorbereitungsgruppe wissen überhaupt nicht, wie man spielt.

Dies verzerrt den normalen Weg der geistigen Entwicklung und wirkt sich negativ auf die Ausbildung der Schulreife der Kinder aus. Einer der Gründe dafür ist das Missverständnis von Eltern und Pädagogen, Kinder auf die Schule vorzubereiten. Anstatt dem Kind die besten Bedingungen für die Entwicklung seiner Spielaktivitäten zu bieten, nehmen sich Erwachsene Zeit für Spielaktivitäten und beschleunigen diese künstlich Entwicklung des Kindes, bringen Sie ihm das Schreiben, Lesen und Zählen bei, also jene pädagogischen Fähigkeiten, die das Kind in der nächsten Phase der Altersentwicklung beherrschen muss.

Die psychologische Schulreife besteht nicht in den schulischen Fähigkeiten des Kindes im Schreiben, Lesen und Rechnen. Ihre notwendige Voraussetzung ist jedoch die Bildung der psychologischen Voraussetzungen für pädagogisches Handeln.

Zu diesen Voraussetzungen gehören die Fähigkeit, eine Probe zu analysieren und zu kopieren, die Fähigkeit, Aufgaben gemäß den mündlichen Anweisungen eines Erwachsenen auszuführen, die Fähigkeit zuzuhören und zu hören, die Fähigkeit, sein Handeln einem vorgegebenen Anforderungssystem unterzuordnen und deren Umsetzung zu kontrollieren. Ohne diese auf den ersten Blick einfachen und sogar elementaren, aber grundlegenden psychologischen Fähigkeiten ist Lernen nicht möglich.

1. Motivationsbereitschaft. Der Inhalt dieser Komponente besteht darin, dass das Kind das Bedürfnis, sich Wissen anzueignen, als dominierendes Bildungsmotiv hat. Die Bedeutung dieser Komponente ist so groß, dass es für ein Kind selbst dann schwierig sein wird, in der Schule zu sein, wenn es über die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten sowie über eine ausreichende geistige Entwicklung verfügt. Ein psychisch lernbereites Kind muss eine positive Einstellung zur Schule haben und lernen wollen. Sie können sowohl von den äußeren Aspekten des Schullebens (Kauf einer Schuluniform, Schreibmaterialien, keine Notwendigkeit, tagsüber zu schlafen) als auch vor allem vom Lernen als Hauptaktivität („Ich möchte schreiben lernen lernen“) angezogen werden. „Ich werde Probleme lösen“). Der fehlende Wunsch, zur Schule zu gehen, weist bei einem 6- bis 7-jährigen Kind darauf hin, dass es immer noch ein „Psychologe“ ist

Vorschulkind.“ Solche Kinder lernen ungleichmäßig, erledigen Aufgaben nachlässig und hastig und haben daher Schwierigkeiten, im Studium gute Ergebnisse zu erzielen.

2. Intelligente Bereitschaft. Diese Komponente hängt in erster Linie mit dem Entwicklungsstand der geistigen Aktivität des Kindes zusammen.

Die intellektuelle Bereitschaft zeichnet sich vor allem durch die Fähigkeit aus, selbstständig zu analysieren, zu verallgemeinern, zu vergleichen und Schlussfolgerungen zu ziehen. Natürlich darf man die Bedeutung des Wissens des Kindes über die Umwelt, die Natur, die Menschen nicht unterschätzen.

zu dir selbst. „Ein leerer Kopf ist kein Argument. Je mehr Wissen der Kopf hat, desto schlussfolgerungsfähiger ist er“ (P. P. Blonsky). Früher und heute wird oft die Meinung geäußert, je mehr ein Kind gelernt habe unterschiedliches Wissen Je mehr Wortschatz er hat, desto besser ist er entwickelt. Dieser Ansatz ist falsch. Hinter

Bei dem vorhandenen Wissen sollte die Arbeit des Denkens und nicht des Gedächtnisses, des Verstehens, des Begreifens und nicht des Auswendiglernens an erster Stelle stehen. Indem wir nur den Wissensbestand des Kindes identifizieren, können wir nichts über den Weg seines Wissenserwerbs sagen und können nicht den Entwicklungsstand des kindlichen Denkens beurteilen, das bei pädagogischen Aktivitäten eine äußerst wichtige Rolle spielt.

Die intellektuelle Unvorbereitetheit eines Kindes führt zu einem schlechten Verständnis des Unterrichtsmaterials und zu Schwierigkeiten bei der Entwicklung der Schreib-, Lese- und Zählfähigkeiten, d. h. der Hauptinhalte der ersten Schulstufe.

3. Vorsätzliche Bereitschaft. Die Bedeutung dieser Komponente in Bildungsaktivitäten ist groß. Das Kind steht vor intensiver geistiger Arbeit; es muss nicht nur das tun, was es gerade will und woran es interessiert, sondern auch das, was der Lehrer, die Schule, tut

unabhängig von den unmittelbaren Wünschen und Bedürfnissen des Kindes. Sie müssen in der Lage sein, Ihr Verhalten den in der Schule geltenden Regeln unterzuordnen: wie Sie sich im Unterricht, in der Pause, im Umgang mit Mitschülern und dem Lehrer verhalten. Darüber hinaus muss das Kind in der Lage sein, seine Aufmerksamkeitsprozesse, das freiwillige Auswendiglernen und die gezielte Steuerung von Denkprozessen zu steuern.

Typischerweise das NiveauWillensbereitschaft der KinderDie Einschreibung in die Schule ist unzureichend. Dies erklärt die Weigerung des Kindes, eine Aufgabe zu erledigen, wenn sie ihm schwer erscheint oder beim ersten Mal nicht klappt, und die Aufgabe nicht zu erledigen, wenn das Kind müde ist, gleichzeitig aber eine gewisse Anstrengung erforderlich ist, um sie zu erledigen.

Abschluss und Verstoß gegen die Schuldisziplin, wenn das Kind das tut, was es gerade will, und nicht das, was der Lehrer verlangt usw.

4 . Charakter gesellschaftliche Entwicklung Kind. Hier geht es darum, welchen Kommunikationsstil das Kind mit Erwachsenen bevorzugt. Der Lernprozess erfolgt stets unter direkter Beteiligung eines Erwachsenen und unter seiner Anleitung. Die Hauptquelle für Wissen und Fähigkeiten ist der Lehrer. Die Fähigkeit des Kindes, zuzuhören, den Lehrer zu verstehen und seine Aufgaben zu erledigen, ist für das Lernen in der Schule notwendig. In diesem Zusammenhang ist es sehr wichtig, den bevorzugten Kommunikationsstil des Kindes mit Erwachsenen als Teil seiner allgemeinen Bereitschaft für das schulische Lernen zu berücksichtigen.

Der bevorzugte Kommunikationsstil zwischen einem Kind und einem Erwachsenen hängt davon ab, was das Kind gerne zusammen mit einem Erwachsenen macht: mit Spielzeug spielen, Bücher lesen oder einfach nur reden. Wie in einer psychologischen Studie (E. O. Smirnova) festgestellt wurde, können Kinder, die lieber mit einem Erwachsenen spielen, dem Lehrer lange Zeit nicht zuhören und werden oft durch Fremdreize abgelenkt; Sie führen die Aufgaben des Lehrers in der Regel nicht aus, sondern ersetzen sie durch eigene, sodass der Erfolg beim Unterrichten solcher Kinder äußerst gering ist. Im Gegenteil, Kinder, die gerne mit einem Erwachsenen Bücher lesen oder die sich in der freien Kommunikation von einer bestimmten Situation ablenken lassen und mit einem Erwachsenen weiter kommunizieren könnten andere Themen Sie waren während des Unterrichts aufmerksamer und interessierter

hörte den Aufgaben des Erwachsenen zu und führte sie gewissenhaft aus. Der Bildungserfolg solcher Kinder war deutlich höher.

Die Lernfähigkeit bzw. das Tempo des Fortschritts wird von vielen Merkmalen der Psyche des Schülers beeinflusst – Aufmerksamkeit, Gedächtnis, Willensqualitäten usw. Da aber die Lernfähigkeit gewissermaßen ein Merkmal der geistigen Fähigkeiten ist, ist ihr Inhalt zunächst einmal umfasst Merkmale des Denkens, die den Grad seiner Produktivität bestimmen. Welche Merkmale von Denkprozessen beeinflussen den Prozess des Wissenserwerbs? Dies ist eine qualitative Einzigartigkeit der Entwicklung der Prozesse der Analyse, Synthese, Generalisierung und Abstraktion.

Sie bestimmen so individuell typische Merkmale des Denkens von Schulkindern wie:

1) Tiefe oder Oberflächlichkeit des Denkens (der Grad der Bedeutung abstrahierter Merkmale bei der Beherrschung neuen Materials und der Grad ihrer Verallgemeinerung);

2) Flexibilität oder Trägheit des Denkens (der Grad der Leichtigkeit des Übergangs von direkten zu umgekehrten Verbindungen, von einem Handlungssystem zum anderen, Ablehnung gewohnheitsmäßiger Musterhandlungen). Zum Beispiel Konto

im Kopf. Manche Schüler versuchen, diese Form der Arbeit zu vermeiden und sie durch eine gedankliche Darstellung des Aufschreibens der Lösung in einer Spalte zu ersetzen. Dabei handelt es sich um den Wunsch, die Fähigkeit zu schaffen, dasselbe System rein äußerlicher technischer Berechnungsmethoden, also Handelns nach einer Vorlage, zu reproduzieren;

3) Stabilität oder Instabilität des Denkens (die Möglichkeit einer mehr oder weniger langfristigen Orientierung an wesentlichen Merkmalen – einem oder einer Menge. Der Übergang von einer Aktion zur anderen unter dem Einfluss zufälliger Assoziationen ist ein Indikator für die Instabilität des Denkens);

4) Bewusstsein (ein dem praktischen Handeln angemessener mündlicher Bericht über den Fortschritt der Lösung eines Problems, der die Möglichkeit bietet, aus eigenen Fehlern zu lernen).

4. Temperament

Die pädagogische Tätigkeit stellt keine besonderen Anforderungen an die natürlichen Eigenschaften des Schülers, die angeborene Organisation seiner höheren Nervenaktivität. Unterschiede in der natürlichen Organisation höherer Nervenaktivitätbestimmen nur die Art und Weise der Arbeit, die Merkmale des individuellen Tätigkeitsstils, nicht jedoch das Leistungsniveau. Unterschiede im Temperament sind Unterschiede nicht im Niveau der geistigen Fähigkeiten, sondern in der Originalität ihrer Manifestationen.

Betrachten wir die natürlichen Grundlagen und die Unterschiede in den Verfahrensmerkmalen pädagogischer Aktivitäten, die bei Schülern unterschiedlichen Temperaments auftreten.

Die natürliche Grundlage des Temperaments sind die Arten höherer Nervenaktivität. Zu diesen Eigenschaften gehören Kraft-Schwäche, Mobilität-Trägheit, Gleichgewicht-Ungleichgewicht nervöser Prozesse.

Ohne die Bestimmung des Niveaus des endgültigen Lernergebnisses können psychologische Merkmale des Temperaments den Lernprozess bis zu einem gewissen Grad erschweren. Deshalb ist es wichtig, bei der Organisation der Bildungsarbeit die Temperamentsmerkmale von Schülern zu berücksichtigen.

Psychologische Studien haben jedoch einen gewissen Einfluss der natürlichen Eigenschaften von Schülern auf ihren Lernerfolg festgestellt. Eine psychologische Untersuchung ergab, dass ein erheblicher Anteil leistungsschwacher und erfolgloser Schulkinder durch eine Schwäche des Nervensystems und Trägheit nervöser Prozesse gekennzeichnet ist. Bedeutet dies, dass diese Merkmale des Nervensystems zwangsläufig zu einer geringen Effizienz pädagogischer Aktivitäten führen? Objektiv ist der Bildungsprozess so organisiert, dass einzelne Bildungsaufgaben und -situationen für Schüler, die sich in ihren typologischen Merkmalen unterscheiden, ungleich schwierig sind und Schüler mit einem starken und flexiblen Nervensystem zunächst Vorteile gegenüber Schülern mit einem schwachen und träges Nervensystem. Im Unterricht treten häufiger Situationen auf, die für Schüler mit starken und dynamischen neurodynamischen Eigenschaften günstiger sind. Aus diesem Grund befinden sich Studierende mit einem schwachen und trägen Nervensystem oft in einer weniger vorteilhaften Position und gehören häufiger zu den Leistungsschwächeren.

Angesichts der Notwendigkeit, die Merkmale des Temperaments der Schüler im Lernprozess zu berücksichtigen, sollte man zunächst die Einzigartigkeit der phlegmatischen und melancholischen Temperamente berücksichtigen.

Erfolg oder Misserfolg beim Lernen lassen sich nicht durch die natürlichen Eigenschaften des Fachs selbst erklären, sondern durch das Ausmaß, in dem individuelle Techniken und Handlungsweisen herausgebildet wurden, die sowohl den Anforderungen des Bildungsprozesses als auch den individuellen Erscheinungsformen des Lernens entsprechen typologische Eigenschaften von Studierenden. Von erheblicher Bedeutung sind dabei die Merkmale der Organisation des Bildungsprozesses, der Grad der Ausbildung des individuellen Tätigkeitsstils des Schülers unter Berücksichtigung seiner natürlichen und typologischen Merkmale.

So kann die mangelnde Konzentration und Ablenkbarkeit der Aufmerksamkeit von Schülern mit einem schwachen Nervensystem durch die Anstrengung der Selbstbeherrschung und Selbstprüfung der Arbeit nach Abschluss der Arbeit, ihre schnelle Ermüdung – durch häufige Arbeitspausen – ausgeglichen werden. Eine wichtige Rolle bei der Überwindung von Verfahrensschwierigkeiten im Bildungsprozess von Schulkindern mit einem schwachen Nervensystem und inaktiven Nervenprozessen spielt der Lehrer, der Situationen kennen und meistern muss, die die Bildungsaktivitäten des Schülers erschweren oder erleichtern.

Positive Aspekte von Schülern mit schwachem Nervensystem.

Sie können in Situationen, die monotones Arbeiten erfordern, nach einem Algorithmus oder einer Vorlage arbeiten.

Sie arbeiten gerne gründlich, konsequent und systematisch gemäß den geplanten Arbeitsschritten.

Planen Sie bevorstehende Aktivitäten, machen Sie Pläne schriftlich.

Sie bevorzugen die Verwendung von Hilfsmitteln und visuellen Bildern (Grafiken, Diagramme, Tabellen).

Neigen Sie dazu, Aufgaben sorgfältig zu überwachen und die erzielten Ergebnisse zu überprüfen.

Schwierige Situationen.

Lange, intensive Arbeit (wird schnell müde, verliert an Leistung, macht Fehler, lernt langsamer)

Arbeit, die mit emotionalem Stress einhergeht (Kontrolle, selbstständig, zeitlich begrenzt)

Hohes Befragungstempo.

Arbeiten in einer Situation, die Ablenkung erfordert.

Arbeiten in einer Situation, die Aufmerksamkeitsverteilung und -wechsel erfordert.

Eine Situation, in der es notwendig ist, umfangreiches und inhaltlich vielfältiges Material zu verarbeiten.

Die Organisation des Bildungsprozesses sollteBerücksichtigen Sie psychologische Faktoren, die die schulischen Leistungen beeinflussen, und umfassen:

• Gewährleistung der Kontinuität zwischen der Schul- und der Vorschulausbildung eines Kindes;
• Berücksichtigung der Besonderheiten der Psyche, Lernschwierigkeiten und Fehler von Kindern in ihrer Ursache-Wirkungs-Beziehung; Der Schwerpunkt der klassenübergreifenden Arbeit liegt auf der Beseitigung von Lernfehlern (Gruppenarbeit zur Überwindung von Lernschwierigkeiten, Einzelarbeit zur Neutralisierung negativer Handlungen, die durch die geistigen Eigenschaften einzelner Kinder verursacht werden.)

Schulische Leistungen sind ein vielschichtiges Phänomen der schulischen Realität, das vielseitige Ansätze zu seiner Untersuchung erfordert.

5. Aspekte der akademischen Leistung

Lernbereitschaft drückt sich in drei verschiedenen Aspekten aus.

Erster Aspekt : persönliche Bereitschaft. Es drückt sich in der Einstellung des Kindes zur Schule und zu Bildungsaktivitäten aus. Das Kind muss Motivation und eine gute emotionale Stabilität entwickelt haben.

Zweiter Aspekt : intellektuelle Bereitschaft des Kindes für die Schule. Es geht davon aus:

• Differenzierte Wahrnehmung;
• Analytisches Denken;
• Rationaler Zugang zur Realität;
• Logisches Auswendiglernen;
• Interesse an Wissen, daran, es durch zusätzliche Anstrengungen zu erlangen;
• Beherrschung der gesprochenen Sprache nach Gehör und die Fähigkeit, Symbole zu verstehen und zu verwenden;
• Entwicklung feiner Handbewegungen und visuell-motorischer Koordination.

Dritter Aspekt : Sozialpsychologische Schulreife. Dieser Aspekt setzt Folgendes voraus:

• Entwicklung des Bedürfnisses der Kinder, mit anderen zu kommunizieren;
• Die Fähigkeit, den Interessen und Bräuchen der Kindergruppe zu gehorchen;
• Fähigkeit, mit der Rolle eines Schülers umzugehen.

Damit ein Kind gut lernen kann, ist es notwendig:

1) Fehlen erheblicher geistiger Defizite;

2) ein ausreichendes kulturelles Niveau der Familie oder zumindest der Wunsch, ein solches Niveau zu erreichen;

3) materielle Möglichkeiten zur Befriedigung der wichtigsten spirituellen Bedürfnisse eines Menschen;

4) die Fähigkeiten der Lehrer, die in der Schule mit dem Kind arbeiten.

6. Liste der verwendeten Literatur.

1. Lokalova N.P. „Schulversagen. Ursachen, Psychokorrektur, Psychoprophylaxe“

2. Babanovsky Yu.K. Zur Untersuchung der Ursachen des Schulversagens von Schulkindern. – „Sowjetische Pädagogik“, 1972, Nr. 1

3. Bardin K.V. Wie man Kindern das Lernen beibringt. – M., 1989.

4. Vakhrushev S.V. Psychodiagnostik von Schwierigkeiten im Unterricht von Grundschullehrern. – M., 1995.

5. Wygotski L.S. Probleme des Lernens und der geistigen Entwicklung. – Favorit. Forschung – M., 1974.

6. Internetquellen http://www.psyh.ru/rubric/3/articles/8/

4. Stepanova O.A. Prävention von Schulschwierigkeiten bei Kindern: Methodisches Handbuch. - M.: TC Sfera, 2003. - 128 S.

Yurikova Elena Vasilievna, Mathematiklehrerin, Städtische Bildungseinrichtung Sekundarschule Nr. 18, Sotschi