Bildung und Einsatz einer Reserve an Führungspersonal. Personalreserve des Präsidenten der Russischen Föderation. Reserve von Führungskräften unter der Schirmherrschaft des Präsidenten der Russischen Föderation

Einführung

1. Das Verfahren zur Bildung einer Personalreserve

2. Probleme bei der Bildung einer Personalreserve

Liste der verwendeten Quellen

Einführung

Es gibt eine Möglichkeit, die ununterbrochene Versorgung der Organisation mit qualifiziertem Personal sicherzustellen – die Bildung einer Personalreserve. Dies trägt dazu bei, den Zeitaufwand und andere Kosten für die Suche nach neuen Mitarbeitern zu minimieren.

Tatsächlich und nicht formal gibt es nur in wenigen Unternehmen eine Personalreserve. In der Regel hat das Management keine Zeit, sich mit seiner Gestaltung zu befassen – es wäre genügend Zeit, um die Hauptaufgaben zu erledigen. Allerdings ist es die Personalreserve, die einem Unternehmen viele Vorteile bringen kann:

Sparen Sie Zeit bei der Personalsuche. Wenn in einem Unternehmen eine Stelle frei wird, die dringend besetzt werden muss, wird das Problem automatisch gelöst, wenn eine Personalreserve vorhanden ist. Wenn ein Unternehmen nach einiger Zeit plant, seinen Personalbestand zu erweitern, dann ist es besser, sich im Voraus darauf vorzubereiten.

Bereiten Sie den Mitarbeiter rechtzeitig auf den Übergang in eine neue Position vor.

Mitarbeiter motivieren. Wenn ein Untergebener weiß, dass er auf eine Beförderung vorbereitet wird, ist er zuversichtlich, was seine Zukunft in diesem Unternehmen angeht, und wird sich viel mehr Mühe geben und seine Qualifikationen verbessern.

Der Begriff „Personalreserve“ selbst wird unterschiedlich interpretiert. Wenn wir jedoch alle Ideen in einem Bild zusammenfassen, können wir zwei Arten von Personalreserven unterscheiden: externe und interne.

Extern. Es handelt sich um Kandidaten, die nicht im Unternehmen gelistet sind, für das Unternehmen aber von potenziellem Wert sind.

Innere. Es wird aus den im Unternehmen tätigen Fachkräften gebildet, die künftig in andere Positionen (meistens Führungspositionen) versetzt werden können. Die Mission des Unternehmens ist in diesem Fall– Entwickeln Sie diese Mitarbeiter, führen Sie Praktika durch und bereiten Sie sie auf neue Aufgaben vor.

Die interne Personalreserve wird häufig in drei Gruppen eingeteilt:

operativ – Mitarbeiter, die bereit sind, eine neue, höhere Position einzunehmen, sobald eine solche Stelle frei wird oder erscheint. Sie haben bereits alles notwendige Kenntnisse und Fähigkeiten oder erfordern nur minimale Unterweisung;

mittelfristig – Mitarbeiter, die bereits mehrere Jahre in Ihrem Unternehmen tätig sind, möchten in eine Führungsposition wechseln und könnten dies nach dem Erwerb entsprechender Kompetenzen tun. Solche Menschen müssen über einen langen Zeitraum hinweg entwickelt und geschult werden;

strategisch – es handelt sich meist um junge Fachkräfte mit erheblichem Potenzial. Bevor ein solcher Mitarbeiter eine neue Position übernehmen kann, bedarf es einer mehrjährigen intensiven Einarbeitung.

Für die Unternehmensleitung empfiehlt es sich, ihre Reservisten in diese drei Gruppen einzuteilen und für jede separat Entwicklungspläne zu entwickeln.

1. Das Verfahren zur Bildung einer Personalreserve

Die Personalreserve eines Unternehmens ist eine Gruppe qualifizierter Mitarbeiter des Unternehmens, die eine Vorauswahl und eine spezielle Schulung durchlaufen haben und interne Kandidaten für die Besetzung freier Stellen in höheren Positionen sind.

Die Vorbereitung der Personalreserve eines Unternehmens ist effektiv, wenn beim Aufbau ein integrierter Ansatz verfolgt wird. Wenn es sich bei der Bildung einer Personalreserve nicht um ein formelles Verfahren handelt, um eine „Bank“, auf der Menschen jahrelang sitzen können, ohne ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln und ohne klare Karriereperspektiven, dann wird sie den größtmöglichen Nutzen bringen.

Die Vorbereitung der Personalreserve des Unternehmens umfasst

Auswahl und Bewertung der Kandidaten für die Reserve

Erstellung eines individuellen Entwicklungsplans

Ausbildung und Entwicklung von Reservisten

Beförderung auf reservierte Position

Optimal ist es, wenn 80 % der offenen Stellen durch Förderung und Rotation der Personalreserve im Unternehmen und 20 % durch Gewinnung neuer Mitarbeiter aus dem Arbeitsmarkt besetzt werden. Dieses Verhältnis ermöglicht den Erhalt der Unternehmenswerte und des Wissens und versorgt das Unternehmen gleichzeitig mit neuem Wissen und neuen Menschen.

Warum ist es notwendig, eine Personalreserve eines Unternehmens vorzubereiten?

Erstens können Sie durch die Schaffung einer Personalreserve im Unternehmen erheblich Geld bei der Suche, Schulung und Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters sparen. Je höher die Position, desto mehr Anforderungen werden an die Bewerber gestellt, desto enger wird der Suchkreis und desto länger dauert die Besetzung der Stelle. Während die Suche nach einem Kandidaten läuft, werden Aufgaben nicht erledigt und Ziele nicht erreicht. Sie können berechnen, wie viel ein Tag, an dem eine Person von jeder Position abwesend ist, ein Unternehmen kostet. Auch ein Fehler bei der Auswahl des falschen Kandidaten kann viel Geld kosten.

Schutz vor Informations- und Technologielecks, Bewahrung von Wissen und Kunden. Wenn ein Mitarbeiter ein Unternehmen verlässt, bringt er Kenntnisse über bestimmte Technologien, Arbeitsstandards usw. mit. Fachwissen usw. Diese Informationen stellen möglicherweise nicht einmal ein Geschäftsgeheimnis dar, können aber für Wettbewerber von Interesse sein. Die Bereitstellung einer Personalreserve im Unternehmen reduziert einerseits die Personalfluktuation und damit den Informationsverlust aus dem Unternehmen, gewährleistet andererseits die Kontinuität des Wissens und schützt vor dem Verlust von Wissen Durch den Verlust wichtiger Mitarbeiter verliert das Unternehmen einige wichtige Kunden und ein Teil der Geschäftsprozesse wird gestört.

Mitarbeiter motivieren, Loyalität erhöhen. Durch die Schaffung einer Personalreserve im Unternehmen werden die beruflichen Perspektiven des Mitarbeiters transparent, was ihn dazu motiviert, seine Entwicklung zu beschleunigen und seine Professionalität für klare, bewusste Ziele zu verbessern. Auch eine geringe Fließfähigkeit trägt zur Konservierung bei Unternehmenskultur und Pflege der resultierenden Teams.

Neun Schritte zum Aufbau eines Talentpools

Stufe 1. Identifizierung von Schlüsselpositionen (Zielpositionen) für die Reservevorbereitung.

Stufe 2. Planung der optimalen Anzahl von Reservisten für jede Position.

Stufe 3. Profilierung der Zielpositionen.

Stufe 4 (End-to-End). Vorbereitung und Durchführung von Veranstaltungen zur Informationsunterstützung des Personalreserve-Schulungsprogramms.

Stufe 5. Entwicklung von Regelungen zur Personalreserve.

Stufe 6. Auswahl für die Personalreserve (Suche und Bewertung von Kandidaten)

Stufe 7. Ausbildung von Reservisten (Umsetzung eines Programms zur Entwicklung von Fach- und Managementkompetenzen).

Stufe 8. Auswertung der Ergebnisse der Ausbildung der Reservisten.

Stufe 9. Planung der weiteren Arbeit mit der Reserve.

Schauen wir uns jede Phase genauer an.

Bühne 1. Identifizierung von Schlüsselpositionen (Zielpositionen) für die Reserveausbildung.

Aktionen:

1. Analyse organisatorische Struktur Und Besetzungstisch Unternehmen.

Ziel: Ermittlung des Personalbestands strukturelle Unterteilungen Firmen.

Wichtig: Bei der Vorbereitung einer Reserve ist es notwendig, die Besetzung der vakanten Stellen einzuplanen, die für den Fall entstehen, dass Reservisten in höhere Positionen berufen werden. Die Organisation sollte nicht zulassen, dass personelle „Lücken“ entstehen, insbesondere wenn es um enge Spezialisten geht und seltene Berufe, deren Vertreter schwer zu finden sind Auslandsmarkt.

2. Altersanalyse des aktuellen Führungsteams des Unternehmens.

Ziel: Ermittlung der kritischsten Führungspositionen im Hinblick auf die Dringlichkeit der Vorbereitung der Reserve (Führungskräfte im Renten- oder Vorruhestandsalter)

3. Expertenanalyse von Führungspositionen durch die Unternehmensleitung.

Ziel: Ermittlung der Führungspositionen mit der höchsten Priorität im Hinblick auf ihren Beitrag zu den Geschäftsergebnissen und die Aussichten für eine Räumung der Position.

Kriterien für die Expertenanalyse von Positionen (Beispiel):

Beitrag zur Erzielung der Geschäftsergebnisse des Unternehmens.

Freigabeaussichten (geringe Aussichten – die Stelle soll in den nächsten 3–5 Jahren nicht freigegeben werden (eine Pensionierung, Beförderung oder Rotation des Mitarbeiters ist nicht geplant)

Anzahl der nachgeordneten Mitarbeiter (Anwesenheit/Abwesenheit von Stellvertretern, Personalbestand der Abteilung/Abteilung). In personell unterbesetzten Abteilungen mangelt es an potenziellen Reservisten.

Unabhängig davon sind die Führungspositionen zu erwähnen, die das Unternehmen in Zukunft schaffen möchte (z. B. bei der Bildung neuer Geschäftsbereiche im Rahmen der Geschäftserweiterung). Bei der Erstellung einer Zielstellungsliste ist auch eine Analyse hinsichtlich der Wichtigkeit und Dringlichkeit der Reservevorbereitung erforderlich.

Ergebnis der Etappe: Positionen, die eine vorrangige Bildung einer Personalreserve erfordern, wurden identifiziert.

Stufe 2. Planung der optimalen Reservistenanzahl für jede Zielposition.

Ziel: Gewährleistung der Personalsicherheit für Schlüsselpositionen des Unternehmens (Reduzierung der Personalrisiken im Zusammenhang mit der Ablehnung/Entlassung/Entzug von Reservisten).

Unter Berücksichtigung der Bedeutung und der Priorität muss ermittelt werden, wie viele Reservisten für jede Zielposition ausgebildet werden müssen.

Die optimale Anzahl an Reservisten für eine Stelle beträgt 2-3 Personen. Dies „sichert“ einerseits die angestrebte Stelle gegen das Risiko des Verlustes eines Reservisten (durch Ausscheiden aus dem Unternehmen oder Abbruch der Reservistenausbildung) ab. Andererseits führt die Anwesenheit mehrerer Bewerber auf eine Stelle bei einer kompetenten Personalpolitik zu einem gesunden Wettbewerb zwischen Reservisten und erhöht deren Motivation zur Selbstentwicklung (es geht um die Prävention). negative Konsequenzen Raumkonkurrenz verdient eine gesonderte Erörterung).

In manchen Fällen kann ein Reservist ein potenzieller Kandidat für mehrere Positionen gleichzeitig sein. Dies ist möglich, wenn es um Positionen geht, die ähnliche betriebswirtschaftliche und fachliche Kompetenzen erfordern (z. B. Hauptbuchhalter und Leiter der Finanzabteilung). Allerdings sind solche Fälle eher als Ausnahmen als als Regel zu betrachten; sie entstehen häufig aufgrund eines Mangels an Reservisten für bestimmte Positionen. In diesem Fall wird von der Politik der „universellen“ Reservisten abgeraten, da dies das Personalrisiko erhöht und die Wirksamkeit einer gezielten Mitarbeiterschulung verringert. Konfrontiert mit einer Situation des Mangels an Kandidaten für die Reserve interne Mitarbeiter Es empfiehlt sich, eine Suche nach potenziellen Reservisten auf dem Arbeitsmarkt zu organisieren.

Es ist einfach so, dass die Hauptaktionen in allen Systemen von bestimmten Elementen ausgeführt werden, die lange Zeit in ihnen arbeiten. Was aber, wenn sie ihre zugewiesenen Aufgaben nicht erfüllen können? In solchen Fällen hilft eine Reserve. Dabei handelt es sich um vorbereitete Elemente des Systems, die alle notwendigen Aufgaben erfüllen können. In diesem Sinne wird auch die Personalreserve des Präsidenten der Russischen Föderation betrachtet.

allgemeine Informationen

Auf offiziellen Regierungsressourcen Russische Föderation Es werden Listen der Personalreserven der Präsidialverwaltung der Russischen Föderation auf verschiedenen Ebenen veröffentlicht. Auf diese Weise werden ausgebildete Menschen hervorgebracht und die Kontinuität der Entwicklungspolitik sichergestellt. Dies geschieht, um die stabile Entwicklung des Staates sicherzustellen. Personen auf dieser Liste haben einen hohen Rang Regierungspositionen im Falle ihrer Freilassung. Dadurch entfällt die Zeitverschwendung bei der Suche nach dem passenden Kandidaten.

Als zufälliges Beispiel können wir Mikhail Sheremet nennen. Dieser Mann war ursprünglich ein Aktivist auf dem Territorium der modernen Ukraine. Doch als die Russische Föderation 2014 die Autonome Republik Krim zu ihrem Territorium erklärte, schloss er sich den Spezialeinheiten an, die den Putsch durchführten. Für seinen bedeutenden Beitrag wurde er in die Personalreserve des Präsidenten der Russischen Föderation aufgenommen. Und wir beginnen unsere Betrachtung unseres Themas vielleicht mit der interessantesten und spannendsten Frage.

Wie gelangt man in die Personalreserve des Präsidenten der Russischen Föderation?

Die Klügsten haben es wahrscheinlich schon erraten. Dazu ist es notwendig, sozial aktiv zu sein und an wichtigen organisierten Veranstaltungen teilzunehmen Staatsmacht. Es reicht aus, nur die Biografien von Personen zu studieren, die bereits in die Reserve aufgenommen wurden Personalmanagement. Mit der Zeit könnte es so aussehen, als würden sie als Kopie geschrieben. Daher sind für Personen, die in die Reserve aufgenommen wurden, ein gewisses Maß an öffentlichem Ruhm und die Meinungsäußerung für ein breites Spektrum von Bürgern üblich.

Und Jugend, Kraft und Aktivität erhöhen die Chancen, auf diese Liste zu kommen. Allein durch die Anwesenheit erhält man natürlich nichts anderes als potenzielle Perspektiven. Aber es ist durchaus möglich, von einem Reservisten Gouverneur zu werden. Dafür ist es zwar sehr wünschenswert, Aktivität in dem anvisierten Thema zu zeigen. Und Arbeit, denn die Aufnahme in die Liste ist ein großer Vertrauensbeweis.

Wer sind diese Leute?

Viele Vertreter des Reservats sind in gewissem Maße bekannt. Unter ihnen finden Sie große Menge aktuelle Stellvertreter auf verschiedenen Ebenen. Wenn eine Person eine große Anzahl von Initiativen hervorbringt, zieht sie nach und nach die Aufmerksamkeit von Experten auf sich, die die „goldene Liste“, wie sie auch genannt wird, „die Personalreserve des Präsidenten der Russischen Föderation“ bilden.

Es sollte klar sein, dass Sie ein hohes Maß an Beharrlichkeit und Ausdauer benötigen. Nehmen wir an, jemand kam mit den Problemen nicht zurecht und trat zurück. In diesem Fall muss ein Reservist ohne Ausbildung und Einsatzzeit unter schwierigen Bedingungen operieren. Und das kann nicht jeder ertragen. Sie müssen über umfassende Kenntnisse, Ausdauer und die Fähigkeit verfügen, schnell zu finden Gemeinsame Sprache mit Menschen und harter Arbeit.

Noch ein Beispiel

Schauen wir uns eine Person wie Terenty Meshcheryakov an. Obwohl er sich als eher extravagantes Subjekt etabliert hat, hat er sich auch eine Unterstützerbasis gesichert. Darüber hinaus haben nicht nur die Experten, die die Reserve bilden, sondern auch die lokalen Manager eine gute Meinung von ihm. So gab es einen Fall, als Gouverneurin Valentina Matvienko eine Familie besuchte, die Drillinge hatte. Dabei Anwohner Der hohe Lebensstandard und die Verdienste von Terenty Meshcheryakov wurden hervorgehoben. Sie scherzte sogar darüber (oder vielleicht auch nicht), dass ein Ersatz für sie bereit sei.

Wann wurde es erstellt?

Vielleicht hätte dies ganz am Anfang des Artikels stehen sollen, andererseits ist es jedoch notwendig, zunächst eine Vorstellung davon zu haben, wie hoch die Personalreserve des Staatsbeamtentums ist. Den Anfang machte Präsident Dmitri Medwedew im Jahr 2008. Damals unterzeichnete er ein Dekret über die Bildung einer Reserve von Führungskräften. Es wurde festgelegt, dass sich Personen auf der Liste künftig für eine Reihe hoher Positionen bewerben könnten, darunter auch für das Amt des Gouverneurs.

Eine Sonderkommission unter der Leitung des stellvertretenden Ministerpräsidenten erstellt eine Liste der Reservisten. Formal wurde darauf hingewiesen, dass es für den Beitrag erforderlich ist, über intellektuelle, kreative und kreative Fähigkeiten zu verfügen Führungsqualitäten. Die Liste umfasst sowohl Aktive und Unternehmer als auch Mitarbeiter von Wissenschafts- und Bildungseinrichtungen. Offiziell hat die Parteizugehörigkeit keinen Einfluss auf die Aufnahmechancen. Obwohl einige Leute immer noch argumentieren, dass man als Vertreter der Partei „ Einiges Russland", dann erhöhen sich die Chancen um ein Vielfaches.

Veröffentlichung

Vor Neujahr wird die aktualisierte Zusammensetzung der Reserve des Präsidenten immer auf offiziellen Websites veröffentlicht. Ein kurzer Blick und Vergleich mehrerer Listen könnte den Eindruck erwecken, dass sie einfach kopiert wurden. Aber das ist nicht so. Natürlich gibt es viele Gemeinsamkeiten, aber wenn Sie die Liste genau studieren, werden Sie zahlreiche Änderungen bemerken. Einige Leute sind also bereits in der Machtstruktur.

Andere warten noch auf den Personenaufzug, der sie nach oben bringt. Darüber hinaus sind einige schon seit mehreren Jahren hier, andere sind neu hier. Und was sie erwartet, ist schwer vorherzusagen. Wir können uns ein weiteres Beispiel ansehen, bei dem sich die Aufnahme in die „Goldliste“ positiv auf die Beförderung einer Person auswirkte. Im Jahr 2015 war der Chef der Obninsk-Regierung eine bestimmte Person, die er jedoch bereits 2016 als Vizegouverneur der Region Kaluga kennengelernt hatte. Und angesichts der Tatsache, dass er immer noch in den Reserven aufgeführt ist, ist es wahrscheinlich, dass seine Reise noch nicht zu Ende ist.

Wie funktioniert das Reservesystem des Präsidenten?

Dieses Tool stellt sicher, dass Menschen dazu bewegt werden, Aufgaben in Situationen auszuführen, die ihren Fähigkeiten am besten entsprechen. So kann beispielsweise eine Person von der Exekutive in die Legislative versetzt werden und umgekehrt. Darüber hinaus werden erfahrene Führungskräfte in die Geschäftsleitung entsandt staatliche Unternehmen oder private Unternehmen, in denen die Interessen der Russischen Föderation vertreten sind. Die Russische Eisenbahn kann in dieses Thema einbezogen werden.

Nur wenige Menschen können widersprechen, dass es in dieser Richtung eine echte Katastrophe gibt. Aber Jakunin wurde kürzlich abgesetzt, und vielleicht kann der Reservist, der seine Macht übernommen hat, die bestehende Situation korrigieren. Generell ist die Führungsreserve mittlerweile gut besetzt und kann bei Bedarf zum Einsatz kommen. Je nach Aktivitätsgrad verfügt der Staat über Hunderte oder sogar Tausende von Menschen, die zur Lösung bestehender Probleme in hohe Positionen gebracht werden können.

Verband der Manager

Viele Menschen möchten in die Liste der Personalreserven des Präsidenten der Russischen Föderation aufgenommen werden, da dies im Wesentlichen die Tür zu einem geschlossenen Club öffnet, in dem Sie viele nützliche Kontakte knüpfen können. So war beispielsweise nach der Annexion der Autonomen Republik Krim die Einbeziehung von Vertretern lokaler Aktivisten die logische Fortsetzung der Integration dieses Territoriums. Die ersten beiden Personen waren Alexey Eremeev und der bereits erwähnte Mikhail Sheremet.

Wer kann dazu beitragen, auf die „Goldene Liste“ zu kommen?

Zuallererst sollte die Aufmerksamkeit auf Beamte der Präsidialverwaltung, Regierungsmitglieder, Leiter von föderalen Regierungsorganen und hochrangige Beamte der Mitgliedsstaaten der Russischen Föderation gerichtet werden. Dieser Prozess kann von der Person selbst erleichtert werden, die auf der „goldenen Liste“ stehen möchte. Dazu müssen Sie die Auswahlmethodik kennen.

Heutzutage kommen verschiedene Personaltechnologien zum Einsatz, die sich hervorragend bewährt haben. Zunächst können Sie sich auf alle Aspekte der persönlichen und beruflichen Diagnostik konzentrieren. Es ermittelt den Entwicklungsstand der Ressourcen und das Potenzial der Kandidaten und formuliert Empfehlungen für mögliche Stellenbesetzungen. Eine positive Führungserfahrung erhöht Ihre Chancen, auf die „Goldliste“ zu gelangen, nur.

Über die Struktur

Die Landespersonalreserve des Bundes besteht aus drei Ebenen:

Höher. Dazu gehören Personen, die ausgewählt werden, um Personal für die Führung der föderalen und regionalen Regierungsbehörden sowie von Organisationen und Unternehmen bereitzustellen, die in der gesamten Russischen Föderation tätig sind.
Base. Potenzielle Kandidaten werden auf dieser Ebene eingestellt, um das mittlere Management der oben genannten Unternehmen zu übernehmen;
Perspektive. Hierzu zählen Staatsbedienstete, Mitarbeiter von Organisationen und Unternehmen, die unter 35 Jahre alt sind.

Am 12. Juli 2017 zählte die Reserve des Präsidenten 1.959 Personen. Davon waren 389 auf der höchsten Stufe, 700 auf der Grundstufe und 870 auf der Fortgeschrittenenstufe.

Regionales Reservat

Hier waren Anfang Januar 2017 9.262 Menschen im Dienst. Eine Reihe von Personen, die darin tätig sind, erhalten bedeutende Beförderungen und bauen erfolgreich ihre Karriere auf. Und wenn sie nach dem Erfolg immer noch auf der „Goldliste“ stehen, ist dies wahrscheinlich noch nicht das Ende. So werden Personen, deren Namen in der Reserve des Präsidenten stehen, stellvertretende Gouverneure, Hauptsubjekte, eintreten neue Besetzung Staatsduma. Dies ist ein sehr guter sozialer Aufzug für den Aufstieg in der Gesellschaft. Obwohl es viele Bewerber gibt, gibt es nicht viele Stellen. Sie sollten sich also auf den Wettbewerb vorbereiten. Und je attraktiver die Position, desto mehr Leute wird sie beschäftigen wollen. Lass den Besten gewinnen.

Kritik an der Idee

Es ist anzumerken, dass die Idee, eine Reserve an hochqualifiziertem Führungspersonal zu schaffen, lobenswert ist und Unterstützung verdient. Doch wie üblich gibt es gewisse Kritikpunkte an der Umsetzung. So wird häufig kritisiert, dass Personen, denen schwerwiegende Verstöße vorgeworfen wurden, diese prestigeträchtige Liste nicht verlassen.

Etwas weniger als zehn ähnliche Fälle sind der Öffentlichkeit bekannt. Natürlich ist es angesichts der Größe des Pools ziemlich schwierig, den Überblick über alle zu behalten, obwohl aus den Bewerbern 150 Spezialisten ausgewählt werden. Darüber hinaus machen sie in der Gesamtmasse nur magere Zehntelprozent aus. Man könnte sogar sagen, dass die Reservebildungspolitik durchaus erfolgreich ist. Obwohl ich mir natürlich wünschen würde, dass es nicht einmal so kleine Auslassungen gibt.

Wie kann eine Person ohne Verbindungen hineinkommen?

Zuvor wurde berichtet, dass man, um Reservist zu werden, Empfehlungen von einem Personenkreis haben muss, von dem man diese nur sehr schwer bekommen kann. Bedeutet das, dass dies für den Durchschnittsbürger am Rande der Realität liegt? Nein. Wie man so schön sagt: Wenn man es wirklich will, kann man ins All fliegen. Ein Wunsch wird nicht ausreichen, aber viele Aktionen werden die Beförderung erheblich vereinfachen. Wo kann ich anfangen? Zuerst müssen Sie sozial aktiv sein. Als mehr oder weniger strukturierter Ansatz können Sie in die Bildungsstruktur der betreffenden Regierungsbehörde in Richtung öffentliche Verwaltung einsteigen.

Und nicht nur die vorgesehene Zeit verbringen, sondern auch gut lernen und – was genauso wichtig ist – Kontakte knüpfen. Man muss sich ständig verbessern und vorbereitet sein, denn wenn sich die Gelegenheit bietet, muss sie ergriffen werden. Ansonsten ist noch nicht bekannt, wann der zweite erscheint. Erwarten Sie nicht, dass es ein schneller Aufstieg wird. Sie werden jahrelang oder sogar jahrzehntelang hart arbeiten müssen. Um es besser zu verstehen, schauen Sie sich einen Gouverneur oder seine Mitarbeiter an. Um dorthin zu gelangen, müssen die Menschen mindestens ein Jahrzehnt (oder sogar mehrere) zielgerichtet arbeiten. Dazu müssen Sie Ihre Fähigkeiten weiterentwickeln, Ihre Beredsamkeit und Überzeugungskraft verbessern.

Die Personalreserve wird durch HR-Spezialisten gebildet. Basierend auf den Ergebnissen der Bewertung von Kenntnissen, Fähigkeiten, geschäftlichen und persönlichen Qualitäten wird eine Gruppe von Mitarbeitern für ein spezielles Team ausgewählt. Prinzip, Technik und Ziele der Bildung einer Personalreserve zielen auf die Lösung der strategischen Ziele des Unternehmens ab.

Aus diesem Artikel erfahren Sie:

welche Aufgaben können durch die Bildung einer Personalreserve gelöst werden;
Was sind die Hauptziele der Bildung einer Personalreserve?
Wie wird eine Personalreserve gebildet?
welche Grundsätze sind bei der Bildung einer Personalreserve festgelegt?
welche Technologie zur Bildung einer Personalreserve am effektivsten ist.

Welche Aufgaben kann die Bildung einer Personalreserve lösen?

In den meisten russischen Unternehmen wird eine Personalreserve gebildet. Bei Bedarf werden aus einem speziellen Team Spezialisten ausgewählt, die in der Lage sind, Führungspositionen auf verschiedenen Ebenen zu besetzen. Es ist ziemlich schwierig, ungeschulte Fachkräfte für diese Zwecke zu gewinnen. Auf dem Arbeitsmarkt übersteigt das Angebot immer die Nachfrage.

Der Grad der Vorbereitung von Führungskräften entspricht oft nicht den angegebenen Anforderungen einer bestimmten Organisation. Dadurch kann es vorkommen, dass eine vakante Führungsposition längere Zeit unbesetzt bleibt. Dies wirkt sich negativ auf die Entwicklung des Unternehmens und die Lösung strategischer Probleme aus.

Effektive Unternehmensentwicklung

Die rechtzeitige Vorbereitung und Bildung einer Personalreserve hilft, Risiken zu vermeiden. Großunternehmen Sie vertrauen darauf, dass die Personalabteilung dieses Maß an Arbeit erledigt. Dies hilft, freie Stellen schnell zu besetzen. Nicht nur bei aktuellen Personalbewegungen ist ein professionelles Team erforderlich, das in der Lage ist, Führungskräfte zu ersetzen.

Bei der Planung der Geschäftsentwicklung lohnt es sich zu überlegen, welche Fachkräfte beim Ausbau und der Schaffung neuer Strukturbereiche benötigt werden. Personalwesen als zentraler Wert angesehen. Ohne ausgebildete Fachkräfte ist eine Entwicklung und Lösung nicht möglich strategischen Ziele auf wirtschaftliches Wachstum und Stabilität des Unternehmens ausgerichtet.

Die Relevanz der Bildung einer Personalreserve

Der Prozess der Bildung einer Personalreserve ist in den folgenden Situationen am relevantesten:

mit der erfolgreichen Entwicklung des Unternehmens, wenn neue Niederlassungen und Strukturbereiche eröffnet werden. Kompetente Führungskräfte vorbereiten ermöglicht es Ihnen, schnell ein professionelles Team zusammenzustellen und mit maximaler Effizienz zu arbeiten, ohne zusätzliche Zeit und Mühe mit der Suche nach Führungskräften zu verbringen, deren Kompetenz möglicherweise nicht den Grundanforderungen der Organisation entspricht;

Wenn in einer Organisation ständig Personalbewegungen stattfinden, kann es ziemlich schwierig sein, Fachkräfte zu gewinnen. Dies gilt insbesondere für Unternehmen, deren Aktivitäten komplexe Besonderheiten aufweisen. Führungskräfte müssen über das entsprechende Maß an Qualifikation, Erfahrung und Ausbildung verfügen;

Die Organisation ist daran interessiert, junge Fachkräfte mit Führungspotenzial und hohen beruflichen Qualitäten zu halten. Eine spezielle Ausbildung ermöglicht es Ihnen, solche Fachkräfte in einem speziellen Team zu belassen und sie bei Gelegenheit zu fördern;

Ein Talentpool ist notwendig, wenn man versucht, ein starkes Team aus erfahrenen Managern zusammenzustellen technologischer Prozess und den Besonderheiten des Unternehmens sind in der Lage, sich schnell an veränderte Bedingungen anzupassen.

Am Bildungsprozess sind Schlüsselmanager, HR-Services und Linienmanager beteiligt. Durch den Abschluss aufeinanderfolgender Arbeitsschritte können Sie mit einem positiven Effekt rechnen.

Was sind die Hauptziele der Bildung einer Personalreserve?

Die Ziele der Bildung einer Personalreserve werden von den Unternehmensleitern festgelegt. Sie müssen genau wissen, warum die Organisation dies benötigt Personalreserve und wie man eine effektive Auswahl mit anschließender Vorbereitung durchführt. Es muss berücksichtigt werden, dass es nicht nach dem Prinzip „Es wird sich plötzlich als nützlich erweisen“ oder „So dass es nützlich sein wird“ erstellt wird. Die Hauptziele dieser Arbeit müssen identifiziert, dokumentiert und allen Mitarbeitern der Organisation kommuniziert werden.

Der Hauptzweck der Bildung einer Personalreserve ist:

die Notwendigkeit, freie Stellen in zusätzlichen oder neuen Führungspositionen zu besetzen;
bei der Besetzung freier Stellen, die aus verschiedenen Gründen mit einem natürlichen Personalschwund einhergehen.

Jede Ausbildungsstufe wird sorgfältig ausgearbeitet. Es entsteht ein internes Regelungsdokument: „Regelungen zur Bildung einer Personalreserve“. Es beschreibt den gesamten Prozess im Detail. Die Abstimmung erfolgt mit allen Spezialisten, die an der übertragenen Arbeit beteiligt sind.

Bildung der Personalreserve der Organisation

Nachdem sie die Ziele der Bildung einer Personalreserve festgelegt haben, entwickeln sie Regeln und die wichtigsten Phasen der Auswahl. Nach der Einigung auf ein internes Regulierungsdokument ist dies viel einfacher. Alle Grundprinzipien und Punkte sind bereits ausgearbeitet.

Zu den Regeln für die Bildung der Personalreserve einer Organisation gehören:

Verfahren zur Auswahl der Kandidaten;
Grundsätze der Ausbildung;
Zusammensetzung der Kommission, Befugnisse;
Regeln für die Entscheidung über die Immatrikulation;
Bildung eines Berufsausbildungsprogramms;
Verfahren zum Ausschluss aus der Reserve;
Verfahren zur Besetzung einer Stelle.

Wie ist das Verfahren zur Bildung einer Personalreserve?

Bestimmung von Zahlen

Der Führungsstab wird vor dem Gründungsprozess festgelegt Personal-Spezialteam. Dabei werden die unmittelbaren und langfristigen Perspektiven berücksichtigt und auf dieser Grundlage das Verfahren zur Bildung einer Personalreserve festgelegt;

bei der Eröffnung neuer Strukturbereiche und Niederlassungen des Unternehmens wird dies berücksichtigt erforderliche Menge Manager. Bei der Identifizierung von Schlüsselpositionen ist zunächst eine Berechnung erforderlich Gesamtzahl arbeitende Mitarbeiter in jeder Abteilung;

Es werden Schlüsselpositionen identifiziert, die Einfluss auf die Entwicklung und den Erhalt der wirtschaftlichen Stabilität des Unternehmens haben. Für jede Position werden mindestens zwei Kandidaten vorbereitet, wobei berücksichtigt wird, dass in jeder Organisation aus verschiedenen Gründen eine systematische Personalbewegung stattfindet.

Definition von Qualifikationen und Entwicklung grundlegender Kompetenzmodelle

Das System zur Bildung einer Personalreserve basiert auf der Ermittlung des Niveaus der Führungskompetenzen. Fachkräfte, die ihre Arbeit effizient erledigen, sind nicht immer für die Personalreserve geeignet. Die Bewertungskriterien basieren auf:

Buchhaltung Qualifikationsvoraussetzungen, Berufserfahrung, Bildungsniveau, Verfügbarkeit besonderer Fähigkeiten und Kenntnisse;
Die für die Position einer Führungskraft erforderlichen Kompetenzen berücksichtigen den Verhaltensfaktor, die Fähigkeit zur Interaktion mit dem Team und Führungsqualitäten.

Welche Grundsätze werden bei der Bildung einer Personalreserve festgelegt?

Für die Bildung einer Personalreserve gibt es mehrere Möglichkeiten. Die Grundsätze gelten weiterhin für alle Organisationen, die solche Arbeiten planen.

Werbung. Alle Informationen stehen Mitarbeitern, die bereits in das Team aufgenommen wurden, Kandidaten und Bewerbern offen. Dadurch wird ein Motivationssystem geschaffen und die Loyalität erhöht.

Wettbewerb. Zählt fundamentales Prinzip Erstellung der Bewerberliste. Auf eine Stelle können sich mehrere Kandidaten bewerben. Die Auswahl erfolgt unter Berücksichtigung der grundsätzlichen Aufstellungsreihenfolge.

Aktivität. Alle Interessenten sind aktiv und proaktiv. Die Vorgesetzten sind für die Nominierung der Kandidaten und die Vorbereitung der Merkmale verantwortlich.

Bei Beachtung der drei Grundprinzipien der Bildung einer Personalreserve besteht das Personal aus wirklich kompetenten und professionellen Fachkräften, die in der Lage sind, die Grundlagen der Verwaltung auszubilden, weiterzubilden und zu beherrschen.

Welche Technologie zur Bildung einer Personalreserve ist die effektivste?

Die Technologie zur Bildung einer Personalreserve basiert auf folgenden Aspekten:

Nominierung von Kandidaten unter Berücksichtigung der Kriterien und Grundsätze zur Bildung eines besonderen Teams. Die Verantwortung für diesen Prozess liegt bei den unmittelbaren Vorgesetzten der Mitarbeiter, die in das Team berufen werden. Listen werden vorab erstellt und an die Personalabteilung übermittelt.

Erstellen einer allgemeinen Liste aller nominierte Kandidaten. Der Personaldienst prüft alle Informationen, berücksichtigt die wesentlichen Nominierungsmotive und erstellt eine Ausarbeitung gemeinsame Liste alle Teammitglieder.

Zur Ermittlung der wesentlichen Leistungspotenziale der nominierten Kandidaten werden psychodiagnostische Maßnahmen durchgeführt. Berücksichtigt werden Führungsqualitäten, individuelle Persönlichkeitsmerkmale, Loyalitätsgrad, Motivation, Interesse und Einstellung zur Aufnahme in die Reserve. Bei solchen Veranstaltungen empfiehlt sich der Einsatz verschiedenster verschiedene Techniken. Die effektivsten werden berücksichtigt Geschäftsspiele, Interviews, psychologische Tests. Ein professioneller Psychologe nimmt an den Programmen teil, um die Ergebnisse genau zu ermitteln. Im Rahmen einer Psychodiagnostik findet häufig ein Selbstscreening statt. Manche Kandidaten sind auf solche Tests nicht vorbereitet und verweigern die Teilnahme.

Bildung der endgültigen Liste. Nach Abschluss aller Etappen werden aktualisierte Listen zusammengestellt. Gegenüber dem Nachnamen jedes Kandidaten steht die Position, für die der Reservist in die Zusammensetzung aufgenommen wurde.

Genehmigung der Listen durch den Generaldirektor des Unternehmens.

Es ist zu berücksichtigen, dass in jeder Organisation die Technologie zur Bildung einer Personalreserve geändert werden kann. HR-Spezialisten bearbeiten jede Phase unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Unternehmensarbeit. Die Bildung von Personalreserven während des öffentlichen Dienstes erfolgt nicht. Das Führungsteam wird unter Berücksichtigung von Bundesgesetzen oder Verordnungen des Präsidenten der Russischen Föderation zusammengestellt.

Zum operativen Personal gehören Spezialisten, die in naher Zukunft in eine Führungsposition berufen werden können. Dementsprechend sollte der Auswahl solcher Kandidaten erhöhte Aufmerksamkeit gewidmet werden. Führen Sie bei der Beförderung eine vorläufige Bewertung und Zertifizierung durch.

Es steht zusätzliche Zeit für die Schulung des strategischen Personals zur Verfügung. Geeignete Kandidaten sind junge Fachkräfte, die sich bereits im Unternehmen bewährt haben. Wenn der Manager wirklich beabsichtigt, vielversprechendes Personal zu halten, ist es sinnvoll, es zu Reservisten mit anschließender Beförderung zu befördern. Derselbe Mitarbeiter kann sowohl in das operative als auch in das strategische Team befördert werden. Die Beförderung entlang der operativen Linie erfolgt durch mehrere Zwischenbesetzungen zur Besetzung höherer Positionen.

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Dank eines Ende der 2000er Jahre von der Regierung genehmigten Sonderprogramms zur Aufnahme von Fachkräften, die potenzielle Kandidaten für Führungspositionen sind, hat heute fast jeder Einwohner des Staates die Möglichkeit, in die Personalreserve des russischen Präsidenten einzusteigen der Bundesebene. Zu den sogenannten Präsidenten-Hunderten und Präsidenten-Tausenden gehören in der Regel Vertreter regionaler und lokaler Behörden, wissenschaftliche Koryphäen, führende Geschäftsleute, Mitglieder öffentlicher Organisationen und Bildungsorganisationen.

Zusammensetzung der Personalreserve

Die Reserve umfasst in der Regel nicht allzu viele berühmte Namen Menschen, die sich bewährt haben die beste Seite auf dem ihnen anvertrauten Gebiet. Um eine solche ehrenvolle Reserve zu bilden, wird eine Sonderkommission mit etwa hundert Personen eingesetzt, die befugt ist, mehr als tausend Kandidaten aus allen betrachteten Bereichen des öffentlichen Lebens auszuwählen.

Zwingende Voraussetzungen für alle Bewerber sind die Altersgrenze (jeder Kandidat sollte nicht jünger als 25 und gleichzeitig älter als 50 Jahre sein), das entsprechende Bildungsniveau und Qualifikationen in seinem Fachgebiet. Dazu können Geschäftsführer, Ausschussvorsitzende, Gouverneure, Finanz- und Finanzdirektoren gehören Generaldirektoren, Rektoren, leitende Forscher, Wirtschaftswissenschaftler und viele andere Spezialisten. Parteizugehörigkeit und Geschlecht spielen bei der betrachteten Frage keine Rolle.

Dementsprechend ist davon auszugehen, dass die Chancen einer Person, in die glückliche Hundert- oder Tausendergruppe der Personalreserve aufgenommen zu werden, umso größer sind, je häufiger ein Nachname in Expertenempfehlungen vorkommt.

Kandidatenaussichten

Die erstellten Listen unterliegen einer jährlichen Überarbeitung; im Laufe des Zeitraums können sich Änderungen ergeben, beispielsweise wenn sich die glückliche Person in den Augen der Öffentlichkeit kompromittiert hat.

Zu jedem Zeitpunkt kann jedes Mitglied der Reserve des Präsidenten für die vakante Position des Gouverneurs oder beispielsweise des bevollmächtigten Vertreters des Präsidenten oder Beraters vorgeschlagen werden.

Alle erstellten Listen werden auf einer speziellen Kreml-Website zu diesem Thema veröffentlicht. Vor Heute Die Kompetenz der für wichtige Regierungsposten ausgewählten Personen ließ keinen Zweifel an der Richtigkeit der Entscheidung aufkommen, eine solche Struktur der Präsidentenreserve zu bilden. Darüber hinaus bereiten Kurse und Schulungsseminare den Bewerbern eine wirklich hochwertige theoretische und praktische Grundlage für die Wahrnehmung wichtiger Regierungsfunktionen.

In jedem Tätigkeitsbereich gibt es immer Konkurrenz. Führende Organisationen sind in der Regel diejenigen, die über kompetente Führungskräfte verfügen. Um die Aktivitäten des Unternehmens effektiv zu verwalten, die richtigen Entscheidungen zu treffen und innovative Technologien einzuführen, muss der Chef gebildet, verantwortungsbewusst und in der Lage sein, analytisch zu denken. Daher sollte die Unternehmensleitung der Bildung der Personalreserve des Unternehmens große Aufmerksamkeit widmen.

Warum braucht ein Unternehmen eine Personalreserve?

IN Personalreserve Dazu gehören diejenigen, die die Auswahlkriterien für die Führungsposition erfüllen, über entsprechende Qualifikationen verfügen und die Leitung des Unternehmens übernehmen können. Eine Reserve von Führungskräften kann aus Abteilungs- und Zweigstellenleitern der Organisation, führenden Fachkräften, Nachwuchskräften bei erfolgreich absolviertem Praktikum etc. gebildet werden.

Es ist zu beachten, dass ein Mitarbeiter, der absolut jede Position innehat, zur Leitung des Unternehmens ernannt werden kann. Dies hängt vom Tätigkeitsbereich des Unternehmens und seinen Bedürfnissen ab. Für eine Führungsposition ist es oft schwierig, eine Person mit den erforderlichen Qualifikationen zu finden. Im Großen und Ganzen Industrieunternehmen Für diese Position werden Vorarbeiter, Bereichs- oder Schichtleiter ausgebildet.

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Ziel der Personalreserve des Unternehmens ist die Reduzierung der Fluktuation. Darüber hinaus zielt die Bildung eines Spezialistenteams aus den Mitarbeitern des Unternehmens darauf ab, die Kosten für die Gewinnung externer Mitarbeiter (deren Suche, Anpassung, Schulung) zu senken. Bei offenen Stellen werden diese durch geschulte Mitarbeiter besetzt. Gleichzeitig verbessern die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten, die Kontinuität der Führung wird erreicht und die Mitarbeiterbindung steigt.

Durch die Bildung einer Personalreserve wird die Unternehmenskultur gestärkt. Gleichzeitig werden die Mitarbeiter nicht nur für die Erfüllung ihrer Aufgaben verantwortlich, sondern auch für die Erreichung gemeinsamer Ziele.

Die Entscheidung zu schaffen Die Personalreserve sollte nach Analyse der Unternehmensstrategie gebildet werden. Wenn ein Unternehmen Absatzmärkte erweitern, neue erschließen oder innovative Projekte starten möchte, muss lediglich eine Reserve gebildet werden. Denn so können Sie freie Stellen schnell mit geschulten und angepassten Fachkräften aus dem Kreis der Mitarbeiter des Unternehmens besetzen. Wenn die Hauptaufgaben der Organisation darin bestehen, die Stabilität von Produktion und Vertrieb aufrechtzuerhalten und den Absatzmarkt zu konsolidieren, dann arbeiten Sie mit Personalreserve sollte anders sein.

Es ist auch notwendig herauszufinden, warum eine bestimmte Stelle verfügbar ist. Es gilt, diejenigen Positionen zu identifizieren, in denen die Fluktuation am stärksten ausgeprägt ist, die ausscheidenden Mitarbeiter zu charakterisieren und die Gründe für ihren Austritt aus dem Unternehmen zu ermitteln. Anhand dieser Daten lässt sich ermitteln, welche Eigenschaften Bewerber für eine bestimmte Position mitbringen sollten und nach welchen Kriterien sie ausgewählt werden sollten.

Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass die Aufnahme einer übermäßigen Anzahl von Kandidaten in die Personalreserve unerwünscht ist. Daher sollte die Anzahl der reservierten Mitarbeiter bereits in der Planungsphase festgelegt werden.

Bildung einer Personalreserve: Vor- und Nachteile

Vorteile der Bildung einer Personalreserve:

sparen finanzielle Resourcen(keine Notwendigkeit, jemanden von außen zu suchen und zu schulen);
Einsparung von Zeitressourcen (die Möglichkeit, offene Stellen schnell zu besetzen);
hochqualifizierte Mitarbeiter;
die Möglichkeit, Mitarbeiter des Unternehmens zu unterstützen und zu fördern, was für sie Motivation ist: Eine Person bleibt eher in der Organisation, wenn sie die Perspektive einer beruflichen und beruflichen Tätigkeit sieht Karriere Wachstum;
der Mitarbeiter passt sich leichter an, weil er im selben Team bleibt;
Die Person kennt die Organisation gut, ist mit der Beziehungspolitik zwischen den Mitarbeitern vertraut und kann sich daher leichter an die neue Position gewöhnen.

Nachteile:

die Notwendigkeit, Zeit und Geld für die Auswahl und Schulung der Kandidaten aufzuwenden;
Die Mitarbeiter müssen intensiv arbeiten (ihre Pflichten erfüllen und gleichzeitig lernen).

Der Prozess der Bildung einer Personalreserve kann durch den Widerstand derjenigen Mitarbeiter erschwert werden, für deren Positionen Kandidaten ausgewählt und ausgebildet werden. Der Grund für diese Reaktion ist die Angst, seinen Platz zu verlieren.

Arten der Personalreserve: intern und extern

Innere die Rücklage wird aus dem Kreis der Mitarbeiter des Unternehmens gebildet. Es kann operativ und strategisch sein.

Zur betrieblichen Reserve zählen diejenigen, die eine freie Stelle ohne Ausbildung besetzen können. Es kann sein:

verschiedene Spezialisten;
Linienmanager;
mittlere Führungskräfte;
Top-Manager.

Bei der Bildung einer strategischen Reserve handelt es sich um eine langfristige Schulung der Mitarbeiter für die Besetzung von Stellen, die innerhalb von 1-2 Jahren frei werden.

Der interne Talentpool muss regelmäßig aktualisiert werden. Jährlich werden zu Beginn des vierten Quartals neue Kandidaten aufgenommen.

In extern Die Personalreserve umfasst:

diejenigen, die das Vorstellungsgespräch bei Personalagenturen erfolgreich bestanden haben, aber mangels freier Stellen nicht in die Organisation aufgenommen werden konnten;
Kandidaten, die durch die Ergebnisse einer Arbeitsmarktanalyse zur Suche nach führenden Branchenspezialisten bekannt wurden.

Auch der externe Spezialistenpool muss regelmäßig aktualisiert und auf Grundlage der Ergebnisse des Vorstellungsgesprächs neue Kandidaten aufgenommen werden. Um die Möglichkeit einer alternativen Besetzung offener Stellen zu gewährleisten, müssen für jede Position mehrere Personen geschult werden. Darüber hinaus kann sich eine Fachkraft auf mehr als nur eine Stelle bewerben. Informationen darüber, wie das Personalreservesystem funktioniert, wie Sie im Unternehmen Karriere machen können, wer in die Personalreserve aufgenommen wird, stehen jedem zur Verfügung und sollten auf der Website des Unternehmens veröffentlicht werden.

Methoden und Prinzipien der Personalreserve

Traditionell Die Idee einer Personalreserve besteht darin, dass ein Unternehmen eine bestimmte Person auf die Übernahme einer bestimmten Position vorbereitet. Beispielsweise kann beschlossen werden, das von außen eingestellte Führungsteam durch eigene Mitarbeiter zu ersetzen, für die deren Schulung organisiert wird.

Modern Das System zur Bildung einer Fachkräftereserve funktioniert anders. Um eine Reserve an hochqualifizierten Mitarbeitern zu bilden, ist es notwendig, die fähigsten und vielversprechendsten Mitarbeiter zu identifizieren und in ihre Entwicklung zu investieren. Durch die Beobachtung ihrer Aktivitäten an ihrem Hauptarbeitsplatz können wir Rückschlüsse darauf ziehen, welche Qualitäten und Fähigkeiten sie am weitesten entwickelt haben. Bestimmen Sie auf dieser Grundlage, in welcher Position sie sich besser beweisen werden.

In der Regel nutzen Unternehmen das traditionelle System zur Bildung einer Personalreserve für Führungspositionen, da hierfür keine nennenswerten Investitionen erforderlich sind.

Wenn Sie jedoch eine Reserve mit einer der oben genannten Methoden erstellen, müssen Sie Folgendes beachten Prinzipien:

Planung. Die Notwendigkeit, Führungskräfte auszutauschen, muss unter Berücksichtigung objektiv beurteilt werden finanzielle Lage Unternehmen und seine möglichen Änderungen.
Einheit der Ausbildung von Spezialisten für jede Führungsposition.
Kontinuität des Lernens. Es ist notwendig, den Kandidaten ständig vorzubereiten. Die Ausbildung kann mehrere Jahre dauern und umfasst unter anderem Selbststudium, Anwendung des erworbenen Wissens in der Praxis während des Arbeitsprozesses, Teilnahme an Branchenveranstaltungen, Schulungen, Kursen usw.
Vorbereitung mehr Spezialisten pro Ort (im Rahmen bestehender Standards). Dabei besteht die Gefahr, dass ein fähiger Mitarbeiter verloren geht. Es wird empfohlen, nicht mehr als 3 Mitarbeiter für die Position des mittleren Managers auszubilden.
Die Möglichkeit, in die Personalreserve jedes Mitarbeiters des Unternehmens aufgenommen zu werden. Dazu ist es notwendig, die Kriterien, die es erfüllen muss, klar zu definieren. Auch den Mitarbeitern soll wieder die Möglichkeit gegeben werden, sich am Auswahlverfahren zu beteiligen.
Fehlen jeglicher Privilegien und Arbeitszeitänderungen für eine in die Personalreserve aufgenommene Person. Die Organisation sollte ihm lediglich die Möglichkeit bieten, sich beruflich weiterzuentwickeln und seine Fähigkeiten zu verbessern.
Direkte Interaktion zwischen aktuellem Management und Bewerbern für Führungspositionen bei der Vorbereitung der Personalreserve.
Vertraulichkeit und Ethik. Es darf nicht sein, dass sich die verbleibenden Kandidaten nach dem Amtsantritt eines Reservemitglieds unnötig fühlen.
Eine Möglichkeit für Unternehmensmitarbeiter, jederzeit zu beurteilen, inwieweit ausgewählte Kandidaten die an sie gestellten Anforderungen erfüllen.

Unter Berücksichtigung welcher Kriterien erfolgt die Bildung der Personalreserve der Organisation

Die Kriterien, die Mitarbeiter, die sich um einen Platz in der Personalreserve bewerben, erfüllen müssen, werden für jede Position separat festgelegt.

Die wichtigsten Auswahlkriterien sind wie folgt:

Alter. Führungspositionen können von Mitarbeitern besetzt werden, die nicht älter als 45 Jahre sind. Das bevorzugte Alter für mittlere Führungskräfte liegt bei 30 bis 35 Jahren. Für Arbeiterpositionen werden Personen unter 35 Jahren akzeptiert.
Das Bildungsniveau. Um eine Führungskraft zu werden, müssen Sie in der Regel einen abgeschlossenen Abschluss haben Hochschulbildung, und um einen Job als Arbeiter zu bekommen, reicht eine weiterführende Fachausbildung aus.
Mitarbeitererfolg am gegenwärtigen Arbeitsplatz. Der Kandidat muss nicht nur seine Aufgaben gut bewältigen, sondern auch in der Lage sein, die besten Ergebnisse zu erzielen und Initiative zu zeigen.
Der Wunsch des Reservisten, sich weiterzuentwickeln. Dies ist eines der Hauptkriterien. Bevorzugt wird ein Mitarbeiter, der wissensdurstig ist, sich weiterentwickeln und neue Technologien beherrschen möchte.
Dauer der Tätigkeit des Kandidaten im Unternehmen. Es ist wichtig für diejenigen Organisationen, die eine interne Reserve bilden. In diesem Fall bewerten sie, ob der Mitarbeiter die Unternehmensgrundsätze befolgt und die Unternehmensrichtlinien teilt. Werden Kandidaten auf dem externen Arbeitsmarkt gesucht, verliert dieses Kriterium seine Bedeutung.

Der Kriterienkatalog kann je nach Umfang der Organisation, Art der Stelle etc. erweitert werden. Beispielsweise können an Bewerber für die Position einer Führungskraft Anforderungen wie Reise- und Wohnortwechselbereitschaft sowie Widerstandsfähigkeit gegenüber Stresssituationen gestellt werden. Arbeitnehmer müssen einen Verfügbarkeitsnachweis vorlegen Qualifikationskategorie oder eine verwandte Spezialisierung beherrschen.

Das Verfahren zur Bildung einer Personalreserve

Bühne 1. Wir legen die Ziele und Ziele der Bildung einer Personalreserve fest

Die wichtigste Phase, in der das Management die folgenden Fragen beantworten muss:

Warum ist eine Personalreserve für eine Organisation notwendig?
Wie sollen Kandidaten ausgewählt und anschließend geschult und trainiert werden?

Die Antworten auf diese beiden Fragen bestimmen die Art der weiteren Aktivitäten des Unternehmens bei der Bildung eines Reservistenteams.

Bei der Definition von Zielen und Vorgaben sollte berücksichtigt werden, dass die Bildung einer Reserve nicht zu einer unnötigen Zeit- und Ressourcenverschwendung werden sollte. Mit seiner Hilfe muss die Unternehmensleitung das Personal verwalten. Darüber hinaus trägt die Bildung einer Personalreserve dazu bei, Geld zu sparen, das für die Suche nach Kandidaten für Führungspositionen auf dem externen Arbeitsmarkt, für die Anpassung und Schulung eingestellter Mitarbeiter verwendet werden könnte. Darüber hinaus motiviert das Vorhandensein einer Personalreserve im Unternehmen die Mitarbeiter zu besseren Leistungsergebnissen, was die Entwicklung des gesamten Unternehmens bestimmt. Daher müssen die Ziele und Zielsetzungen für die Bildung eines Teams von Reservespezialisten klar formuliert und allen Mitarbeitern der Organisation zur Kenntnis gebracht werden.

Diese Phase setzt die Entwicklung grundlegender Regeln und Grundsätze voraus, nach denen die Personalreserve gebildet wird:

Verfahren zur Auswahl der Kandidaten;
das Prinzip der Gruppenbildung innerhalb der Reserve;
Zusammensetzung und Befugnisse der Mitglieder der Kommission für die Arbeit mit der Reservegruppe;
die Grundlage für die Aufnahme von Kandidaten in die Reservistenliste;
der Grund für den Ausschluss des Arbeitnehmers aus der Reservegruppe;
Verfahren zur Ernennung eines Reservisten für eine vakante Führungsposition.

Darüber hinaus sollte ein Berufsausbildungsprogramm für Reserveangehörige geschaffen werden.

Alle diese Grundsätze sollten in der Bestimmung über die Personalreserve enthalten sein. Es handelt sich um ein internes Dokument der Organisation, das den Prozess der Bildung einer Reservegruppe von Spezialisten beschreibt und die Arbeit mit dieser in jeder Phase regelt.

Stufe 2. Wir ermitteln die Anzahl und bilden die Stellenstruktur der Personalreserve

Das Führungsteam eines jeden Unternehmens ist an bestimmte Grenzen gebunden. Bei der Bildung einer Reservegruppe muss ermittelt werden, wie hoch der Bedarf der Organisation an Fachkräften eines bestimmten Profils in naher Zukunft und auf lange Sicht ist. Folgende Faktoren müssen berücksichtigt werden:

ob neue Führungspositionen frei werden;
Wie viele freie Stellen können durch die Entlassung von Mitarbeitern aus verschiedenen Gründen frei werden?

Zunächst müssen Sie ermitteln, welche Positionen entscheidend sind. Dies kann durch den Einfluss der Aktivitäten von Führungskräften auf die Ergebnisse des gesamten Unternehmens ermittelt werden. Es wird empfohlen, für jede Position zwei Reservisten auszuwählen. In diesem Fall verringert sich das Risiko, dass eine freie Stelle längere Zeit unbesetzt bleibt, da der einzige Kandidat sein Amt aufgrund aller Umstände nicht antreten kann. Darüber hinaus konkurrieren die Mitarbeiter der Reservegruppe miteinander, was zu hohen Ergebnissen führt. Sie sollten jedoch keine zu große Reserve anlegen, da diese schwierig zu verarbeiten ist. Gleichzeitig sinkt mit zunehmender Zahl der Kandidaten die Wahrscheinlichkeit einer Ernennung und die Arbeitsmotivation sinkt.

Stufe 3. Wir ermitteln die Anforderungen an die Qualifikation der Mitarbeiter und entwickeln Kompetenzmodelle für Führungspositionen im Reservekreis

Bei der Ernennung von Abteilungsleitern argumentieren Unternehmensleiter oft so: „Er ist ein qualifizierter Fachmann, er macht seine Arbeit perfekt, sodass er die gesamte Abteilung leiten kann.“ Dieser Ansatz ist grundsätzlich falsch. Ein Kandidat für eine Führungsposition muss nicht nur ein Fachmann auf seinem Gebiet sein und über entsprechende Qualifikationen verfügen, sondern auch über Führungsqualitäten und Managementfähigkeiten verfügen, um die Aktivitäten einer Gruppe von Menschen organisieren und erfolgreich steuern zu können . Andernfalls kann ein hervorragender Spezialist zu einem wertlosen Anführer werden. Daher sollte mit der Bildung einer Personalreserve nach Festlegung der Kriterien begonnen werden, anhand derer beurteilt wird, ob ein Kandidat für eine bestimmte Position geeignet ist oder nicht. Diese Kriterien sind:

Anforderungen an die Qualifikation eines Bewerbers für eine bestimmte Stelle: sein Bildungsniveau, seine Berufserfahrung, der Besitz der erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten.
Ein Kompetenzmodell für eine bestimmte Führungsposition oder für alle Führungspositionen in einem Unternehmen. Wenn die Organisation nicht über ein solches Modell verfügt, wird empfohlen, es bereits in dieser Phase zu erstellen. Es ermöglicht die Beurteilung der Eignung aller Kandidaten nach einem Schema, hilft bei der Ermittlung ihrer Stärken und schwache Seiten, erstellen Sie für jeden Reservisten einen individuellen Entwicklungsplan. Ein Kompetenzmodell kann entweder von der Organisation selbst oder unter Einbindung von Beratungsagenturen entwickelt werden. Bei der Entwicklung sollten die Besonderheiten der Tätigkeit in einer bestimmten Führungsposition berücksichtigt werden. Dieses Modell sollte nicht mehr als 8 Kernkompetenzen umfassen, deren Entwicklungsstand nach einem speziellen Entwicklungsmaßstab zu bestimmen ist.

Stufe 4. Wir wählen Kandidaten für die Personalreserve des Unternehmens aus

Derzeit werden verschiedene Methoden eingesetzt, um die Einhaltung der Anforderungen durch Mitarbeiter zu beurteilen. Einige Organisationen führen jedes Jahr eine Zertifizierung ihrer Mitarbeiter durch und anhand der Ergebnisse wird entschieden, wer in die Reservegruppe aufgenommen werden kann. In diesem Fall weiß die Person möglicherweise nicht einmal, dass sie Reservist geworden ist. Andere Unternehmen halten es für notwendig, ein spezielles Verfahren zur Potenzialeinschätzung der Mitarbeiter zu entwickeln, durchzuführen und daraus eine Personalreserve zu bilden. Das effektivste System zur Auswahl von Mitarbeitern für die Reserve ist die Assessment-Center-Methode. Einige Unternehmen haben Erfahrung mit dieser Methode und Mitarbeiter ihrer Personalzentren behaupten, dass mit ihr eine Validität der Ergebnisse von bis zu 70 % und sogar bis zu 90 % erreicht werden kann. Dies ist aufgrund der folgenden Funktionen möglich.

Eine solche Bewertung der Personalreserve erfordert den Einsatz mehrerer Technologien in Kombination. Jeder Bewerber erhält eine „volumetrische Beurteilung“, die auf den Ergebnissen verschiedener Tests basiert und Aufgaben in der Gruppe und einzeln erledigt. Auch die Nachahmung verschiedener Situationen, die während der Arbeit auftreten, kann eingesetzt werden. Darüber hinaus gibt es Rollenspiele und kompetenzbasierte Interviews.

Bei der Beurteilung ermitteln sie, ob der Mitarbeiter über bestimmte Fähigkeiten verfügt und wie ausgeprägt diese sind. Damit die Ergebnisse objektiv sind, ist es notwendig, vorab eine Bewertungsskala zu entwickeln und Verhaltensindikatoren zu ermitteln. Die Kriterien, nach denen Kandidaten bewertet werden, werden auf der Grundlage des Kompetenzmodells für eine bestimmte Position oder eines einzelnen Kompetenzmodells für das Managementteam des Unternehmens erstellt.

Bei der Assessment-Center-Methode wird nicht nur das theoretische Wissen eines Mitarbeiters bewertet, sondern auch seine tatsächlichen Aktivitäten analysiert und seine Fähigkeit ermittelt, in verschiedenen Situationen die richtigen Entscheidungen zu treffen.

Die reguläre Zertifizierung von Arbeitnehmern dauert 1-2 Stunden, und nach der Assessment-Center-Methode werden Mitarbeiter in der Regel innerhalb von 2 Tagen beurteilt.

Zur Durchführung eines Assessment Centers ist die Bildung einer Expertengruppe erforderlich. Typischerweise gehören dazu nicht nur Vertreter des Top-Managements der Organisation, sondern auch Spezialisten verschiedener Beratungsagenturen. Dadurch entfällt die Möglichkeit einer subjektiven Beurteilung der Kandidaten. Nach der Durchführung des Assessment Centers erstellt eine Gruppe von Beobachtern eine Schlussfolgerung über die Übereinstimmung aller getesteten Mitarbeiter mit den gestellten Anforderungen. Es basiert auf den Ergebnissen aller bestandenen Tests.

Der Kandidat, der am Assessment Center teilgenommen hat, erhält nach der Zusammenfassung der Ergebnisse Informationen darüber, was ihm gehört Starke Seiten ob er sich beruflich weiterentwickeln kann, ob er eine zusätzliche Ausbildung braucht.

Die Unternehmensleitung entscheidet auch darüber, ob eine Person ihre Qualifikationen verbessern und im Unternehmen Karriere machen möchte.

Auf Grundlage der Ergebnisse seiner Begutachtung wird für jeden Reservisten ein individueller Entwicklungsplan erstellt. Die Entwicklung dieses Plans erfolgt durch den Chef des Kandidaten und einen Mitarbeiter des Personaldienstes.

Expertenmeinung

Beispiel für ein Programm zur Bildung von Personalreserven

Wassilina Sokolowa,

Stellvertretender Direktor für Personalwesen bei VseInstrumenty.ru, Kovrov ( Region Wladimir)

Vor zwei Jahren haben wir beschlossen, eine Reservegruppe von Mitarbeitern zu bilden. Ein Sonderprogramm wurde ins Leben gerufen, die Personalreserve hieß „Guardians of the Galaxy“. Ziel dieses Programms war es, die wertvollsten Mitarbeiter zu identifizieren und sie auf Führungspositionen vorzubereiten. Das Programm war auf ein Jahr ausgelegt. Um es umzusetzen, müssen Sie zwei Phasen durchlaufen.

Bühne 1. Auswahl der Teilnehmer

Arbeiter wurden eingeladen, Mitglieder des Reserveteams zu werden und eine Schulung zu absolvieren. Hierzu war die Einreichung eines Antrags erforderlich. Teilnehmen konnten Personen, die seit mindestens 6 Monaten für die Organisation tätig waren. Den Interessenten wurde mitgeteilt, dass die Schulung in ihrer Freizeit stattfinden würde und die Ergebnisse ihrer Aktivitäten dadurch nicht beeinträchtigt werden sollten. Die Auswahl erfolgte in zwei Stufen.

Prüfung anhand der untersuchten Bücher. Die Kandidaten mussten innerhalb eines Monats 6 Bücher lesen, die (unserer Meinung nach) in die Grundausbildung für Führungskräfte aufgenommen werden müssen:

„45 Manager-Tattoos“
„Zeitfahrt. Wie man Zeit zum Leben und Arbeiten hat“,
„Glück schenken“
„Von gut zu großartig“
„Hartes Management“
„Das Buch des VI.ru-Managers.“

Letzteres wurde von Mitarbeitern unserer Organisation verfasst und basiert auf den Erfahrungen des Managementteams. Es beschreibt Führungsprinzipien bei der Festlegung von Zielen und Vorgaben, wie man die Zeit richtig verwaltet, Feedback organisiert usw.

Bei der Durchführung von Tests, die auf Materialien aus diesen Veröffentlichungen basieren, könnten den Mitarbeitern die folgenden Fragen gestellt werden:

Was ist „Kairos“? Nennen Sie drei Beispiele aus dem wirklichen Leben.
Welches sind die meisten wichtige Funktionen wird vom Manager durchgeführt?

180 Personen haben sich für die Teilnahme an den Tests beworben. Davon haben 67 Mitarbeiter die erste Auswahlstufe bestanden. Die Hauptfehler waren die Unfähigkeit, seine Gedanken klar zu formulieren, und Unaufmerksamkeit. Einige Kandidaten hatten das Buch überhaupt nicht gelesen und konnten daher die Fragen nicht beantworten.

Die zweite Stufe der Auswahl ist das Verfassen eines Aufsatzes zum Thema „Warum verdiene ich einen Platz in der Personalreserve“? Sein Umfang beträgt mehr als 1000 Zeichen. Der Aufsatz wurde vom Leiter unserer Organisation, dem geschäftsführenden Gesellschafter und mir selbst bewertet. Darüber hinaus haben wir die unmittelbaren Vorgesetzten aller Bewerber befragt und herausgefunden, ob sie Eigeninitiative zeigen, eine Weiterentwicklung anstreben oder sich an neuen Projekten beteiligen. Es stellte sich heraus, dass alle Kandidaten kürzlich verschiedene Schulungen abgeschlossen hatten und mit dem Titel „Bester Mitarbeiter des Monats“ ausgezeichnet wurden. Da wir alle Aufsätze als zufriedenstellend erachteten, wurde beschlossen, alle Bewerber in die Reservegruppe aufzunehmen. Diese Phase dauerte 14 Tage.

Stufe 2. Schulungsprogramm für Personalreserven

Während des Schulungsprozesses organisieren wir Treffen mit den Eigentümern der Organisation, Top-Managern, laden Trainer und diejenigen ein, die etwas schaffen konnten erfolgreiches Geschäft. Kürzlich fand ein Treffen mit Mikhail Dashkiev statt, der das Unternehmen Business Youth leitet. Die Reservisten erfuhren, wie er Führung versteht, welche Geschäftsansätze es gibt und wie man einen effektiven Vertrieb organisiert. Beim ersten Treffen mit den Studierenden erzählte ihnen der Leiter unseres Unternehmens etwas über Verantwortung.

Die Schulung findet einmal im Monat statt. Während des Unterrichts führen Mitglieder der Personalreserve Aufgaben durch und spielen verschiedene Situationen durch, die während des Arbeitsprozesses auftreten können. Außerdem sind sie verpflichtet, Hausaufgaben zu machen. Beispielsweise wurde die gesamte Gruppe nach der ersten Lektion zum Thema Verantwortung in Teams zu je 8 Personen aufgeteilt. Jeder von ihnen musste eine neue positive Gewohnheit entwickeln. Es könnte ein morgendliches Joggen, ein Übergießen usw. sein. Jeden Tag mussten die Mitarbeiter eine Nachricht an das Telefon des Unternehmensleiters senden, in der sie mitteilten, dass sie ihrer Verpflichtung nachkamen.

Unter anderem fand eine Lektion zum Thema Motivation statt. Anschließend wurden die Teilnehmer gebeten, sich den Film „Coach Carter“ anzusehen. Beim nächsten Seminar wurden ihnen Fragen dazu gestellt.

Die gebildeten Teams sind jedes Mal unterschiedlich. Dies ermöglicht Ihnen, Wissen mit anderen zu teilen Große anzahl Person, kommunizieren Sie mit Kollegen aus anderen Abteilungen. Nach der letzten Lektion wurden die „Wächter“ gegeben individuelle Aufgaben. Es war notwendig, ein Projekt zu entwickeln, um die Leistung des Unternehmens in einem bestimmten Bereich zu verbessern. Es war auch vorgesehen, dass diese Projekte vor den Topmanagern der Organisation verteidigt würden.

Wer in die Personalreserve der Mitarbeiter aufgenommen werden wollte, musste die anerkannten Regeln befolgen:

nicht zu spät zum Unterricht kommen;
Hausaufgaben rechtzeitig erledigen; andernfalls durfte die Person nicht am nächsten Seminar teilnehmen;
Versäumen Sie den Unterricht nicht aus unentschuldbaren Gründen.

An Wochenenden finden Seminare im Hauptbüro der Organisation statt. Sie beginnen morgens und enden abends. Einige der Reservisten sind Mitarbeiter von Unternehmensniederlassungen in anderen Städten und müssen daher zur Schulung kommen.

Bei Nichtbeachtung der festgelegten Regeln werden Kandidaten aus der Personalreserve ausgeschlossen. Bisher ist niemand aus unserer Gruppe ausgestiegen.

Die Interaktion mit der Geschäftsleitung und den Topmanagern des Unternehmens motiviert die Mitarbeiter, für bessere Ergebnisse zu arbeiten. Reservisten beteiligen sich aktiv an der Schulung der Mitarbeiter der Organisation und machen die Werte des Unternehmens bekannt. Sechs Monate nach dem Start des Guardians of the Galaxy-Programms wurden drei Reservisten in eine höhere Position befördert, und einer von ihnen baut einen neuen Geschäftszweig auf.

So organisieren Sie die Verwaltung der Personalreserve eines Unternehmens

Wie verwaltet man eine Personalreserve, wenn die Gruppe bereits gebildet, die Reservistenliste genehmigt und individuelle Entwicklungspläne entwickelt wurden?

Die Ausbildung der Personalreserve erfolgt nach einem speziellen Programm. Es besteht nicht nur aus dem Studium der Materialien einzelner Pläne, sondern auch aus der Teilnahme an verschiedenen spezialisierten Berufsausbildungen.

Es gibt Business-Schulungsunternehmen, die spezielle Programmentwicklungsdienste anbieten berufliche Weiterentwicklung zielte darauf ab, die Personalreserve zu verbessern. Diese Programme umfassen kaufmännische Schulungen, verschiedene Seminare und Praktika und werden für jede Reservegruppe separat entwickelt. Bei der Zusammenstellung dieser Programme muss der Kenntnisstand der Reservisten in einem bestimmten Bereich berücksichtigt werden. Den Kandidaten können mehrere Ausbildungsmodule angeboten werden, nach deren Abschluss sie sich die erforderlichen Kenntnisse aneignen effektives Management Wissen und Fähigkeiten.

Das Schulungsprogramm für Mitglieder der Personalreserve kann auch folgende Methoden umfassen:

Interaktion des Reservisten direkt mit dem Manager, für dessen Position er sich in Zukunft bewirbt.
Arbeiten Sie in vorübergehend vakanten Führungspositionen (wenn Führungskräfte im Urlaub oder auf Geschäftsreise sind).
Absolvieren eines Praktikums als Führungskraft.
Mitarbeit an Projekten und Ausführung von Aufgaben des unmittelbaren Vorgesetzten.
Teilnahme an Sitzungen, Mitgliedschaft in Arbeitsgruppen.

Es ist notwendig, die erzielten Ergebnisse der Reservisten im Ausbildungsprozess nach individuellen Plänen und einem speziellen Weiterbildungsprogramm regelmäßig zu überprüfen. Gleichzeitig sollte auch der Grad ihrer Beteiligung an verschiedenen Aktivitäten im Zusammenhang mit der Position einer Führungskraft beurteilt werden. Für diese Beurteilung der Kandidaten ist der Personaldienst sowie der unmittelbare Vorgesetzte verantwortlich. Zu den Aufgaben der Kommission, die mit der Reserve zusammenarbeitet, gehört eine jährliche Überprüfung der von den Mitarbeitern während des Ausbildungsprozesses erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten. Auf der Grundlage ihrer Ergebnisse kann die Kommission:

den Kandidaten in der Reservegruppe belassen;
empfehlen, dass der Mitarbeiter an zusätzlichen Schulungen teilnimmt, während der individuelle Entwicklungsplan überprüft und angepasst wird;
einen Reservisten aus dem Team ausschließen, weil der individuelle Entwicklungsplan nicht rechtzeitig abgeschlossen wird.

Wenn es notwendig ist, eines der Mitglieder der Reservegruppe für eine freie Position eines Managers zu ernennen, bewerten Sie die Ergebnisse ihrer Umsetzung des individuellen Entwicklungsplans und ihr Niveau professionelles Wissen und Fähigkeiten, Arten von Kompetenzen und der Grad ihrer Entwicklung. Die Beurteilungsergebnisse werden mit den Anforderungen an die zu besetzende Stelle abgeglichen.

Es ist erwähnenswert, dass es notwendig ist, vakante Führungspositionen zeitnah mit Mitgliedern der Personalreserve zu besetzen. Während der Ausbildung erwerben die Mitarbeiter viel Wissen und praktische Fähigkeiten. Sie müssen das Gefühl haben, dass das Unternehmen sie braucht und wissen, dass es möglich ist, sie in eine höhere Position zu berufen. Andernfalls können sie zu einer anderen Organisation wechseln, wo ihnen die Möglichkeit gegeben wird, ihr angesammeltes Potenzial auszuschöpfen.

So bewerten Sie die Wirksamkeit einer Personalreserve

Effizienzzeichen Die Ausbildung der Personalreserve erfolgt nach folgenden KPIs:

wie viele Reservisten haben die Organisation aufgrund von verlassen nach Belieben;
Wie viele Kandidaten konnten während des Projekts ihre Karriere vorantreiben?
wie viele Projekte wurden von Mitgliedern der ersten Gruppe vorgeschlagen?
wie viele Projekte wurden von Mitgliedern der ersten Gruppe verteidigt und umgesetzt?
um wie viel sich das Niveau der Kernkompetenzen erhöht hat.

In die Personalreserve sollen Mitarbeiter aufgenommen werden, die eine echte Aufstiegsperspektive haben oder deren Aufgabenbereich erweitert werden kann.

So steigern Sie die Effizienz der Personalreserve

Tipp 1. Mitglieder der Reservegruppe müssen Führungsqualitäten entwickeln

Dazu benötigen Sie ein Modell einer idealen Führungskraft. Beispielsweise muss er folgende Kompetenzen entwickelt haben:

Verständnis für das Unternehmen als Ganzes und ausgezeichnete Kenntnis aller Einzelprozesse;
Fähigkeit, Entscheidungen in unsicheren Situationen und unter sich ändernden Bedingungen zu treffen;
Fähigkeit, Befugnisse zu delegieren;
Wunsch, Aufwand und Ressourcen in die Entwicklung von Untergebenen zu investieren.

Um die notwendigen Führungsqualitäten zu entwickeln, ist es notwendig, Schulungen durchzuführen und zu lehren, wie man die richtigen Entscheidungen trifft und in einer unsicheren Situation arbeitet. Für Reservisten ist es hilfreich, einen Mentor auszuwählen.

Es gibt eine andere Möglichkeit, die notwendigen Fähigkeiten zu entwickeln: Sie sollten mit Vertretern des Managementteams kommunizieren, die über die Kompetenzen verfügen, die das Modell einer idealen Führungskraft ausmachen.

Tipp 2. Funktionelle Workshops sollten organisiert werden

Mitarbeiter kennen in der Regel nicht die Besonderheiten der Arbeit aller Unternehmensbereiche. Es werden funktionale Workshops erstellt, um sich mit den Aktivitäten verschiedener Abteilungen (Vertrieb, Marketing, Recht, Finanzen usw.) vertraut zu machen. Für die Organisation dieser Workshops müssen die Reservisten selbst verantwortlich gemacht werden. Sie studieren das gewünschte Thema, sagen Ihnen, welche Aufgaben diese oder jene Abteilung ausführt, wie sie mit anderen interagiert und welche KPIs sie hat. Dadurch können Sie in alle Prozesse im Unternehmen eintauchen und sich ein Bild von der Arbeit der Organisation als Ganzes machen.

Tipp 3. Mitglieder der Reservegruppe sollten an realen Projekten teilnehmen, nicht an fiktiven

Damit Kandidaten motiviert sind, sich weiterzuentwickeln und hohe Ergebnisse zu erzielen, müssen sie an der Lösung realer Probleme beteiligt sein. Sie können damit beauftragt werden, das Konzept eines Online-Shops zu entwickeln und eine Geschäftsprozesskarte zu erstellen. Darüber hinaus können sich Mitarbeiter an der Erstellung einer Liste der erforderlichen Kompetenzen für jede Position und an der Formulierung der Grundprinzipien der Zusammenarbeit mit Kunden beteiligen.

Der Kandidat muss das Projekt auswählen, mit dem er arbeiten möchte, oder ein eigenes Projekt vorschlagen und dessen Relevanz begründen. Die Verteidigung des Projekts gegenüber der Geschäftsleitung ist ebenfalls vorgesehen. In diesem Fall gewinnt das Unternehmen, da Ideen umgesetzt werden, noch bevor die Fachkräfte vollständig ausgebildet sind.

Expertenmeinung

6 Regeln für effektives Arbeiten mit Personalreserve

Alla Bednenko,

Direktor für Personal- und Organisationsentwicklung bei Econika, Moskau

Regel 1. Stellen Sie den Mitarbeitern die notwendigen Informationen zur Verfügung

Den Mitarbeitern müssen Informationen über Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung in der Organisation und die notwendigen Komponenten für den beruflichen Aufstieg zur Verfügung gestellt werden. In unserem Unternehmen wurde dieses Problem wie folgt gelöst:

Alle notwendigen Informationen zum Personalreserve-Schulungsprogramm haben wir in einem speziellen Bereich auf der Website platziert, damit sich jeder damit vertraut machen kann;
Wir haben Plakate mit Informationen zu Karrieremöglichkeiten in unserem Unternehmen produziert und in allen Filialen angebracht;
veröffentlichte Broschüren für neue Mitarbeiter, die Informationen über Beschäftigungsaussichten in der Organisation enthalten; es ist auch in Einführungsprogrammen enthalten.

Mitglieder der Reservegruppe haben Zugang zu Informationen über neu entstehende Vakanzen und können an Wettbewerben zur Besetzung dieser Stellen teilnehmen.

Regel 2. Ermöglichen Sie den Mitarbeitern, Initiative zu ergreifen

Jeder Mitarbeiter kann Mitglied der Personalreserve unserer Organisation werden. Dazu müssen Sie ein Formular auf der Website ausfüllen. Die Bewerbungen werden nach Eingang geprüft und die Ergebnisse werden dem Bewerber vom Ausbildungsleiter der Ausbildungsabteilung mitgeteilt.

Regel 3. Entwickeln Sie ein System zur Mitarbeiterbewertung

Die Aufnahme in die Personalreserve erfolgt grundsätzlich auf Grundlage der Ergebnisse einer halbjährlich durchgeführten Beurteilung. Im Bewerbungsformular muss der Kandidat angeben, in welche Richtung er sich weiterentwickeln möchte. Sind die Beurteilungsergebnisse für uns zufriedenstellend, laden wir die Person zu einem Gespräch ein, um herauszufinden, was sie motiviert, eine Ausbildung zu absolvieren und ihre Karriere voranzutreiben.

Regel 4. Führen Sie individuelle Schulungen mit Mitarbeitern aus der Personalreserve durch

Für jedes Mitglied der Reservegruppe erstellen wir individuelle Entwicklungspläne, die die Teilnahme an durchgeführten Schulungen beinhalten Trainingszentrum, Unterricht mit einem Mentor. Darüber hinaus stellen wir Materialien zur Verfügung, die der Mitarbeiter selbstständig studieren muss.

Ein individueller Entwicklungsplan beinhaltet eine Liste der Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die für die Besetzung der gewünschten Position erforderlich sind. Außerdem wird der Entwicklungsstand der Kompetenzen vor und nach Beginn der Ausbildung (in der Regel nach sechs Monaten Vorbereitungszeit) vermerkt.

Die Verantwortung für die Ausbildung des Reservisten übertragen wir seinem unmittelbaren Vorgesetzten. Zu seinen Aufgaben gehört die Überwachung der Umsetzung des individuellen Plans, die Überwachung der Aufgabenerledigung sowie die Teilnahme an allen Schulungen und Seminaren. Nach Abschluss des Entwicklungsprogramms beurteilen wir den Ausbildungsstand des Mitarbeiters und empfehlen auf Basis der Beurteilungsergebnisse entweder eine Weiterbildung oder entscheiden, dass er eine Führungsposition übernehmen kann.

Es gab Fälle, in denen ein Mitarbeiter während des Vorbereitungsprozesses feststellte, dass er das individuelle Planprogramm nicht abschließen konnte. Letztendlich verließ er die Reservemannschaft.

Regel 5. Pflegen Sie Informationen über Talentpool-Mitglieder

Wir füllen eine Tabelle zur Effizienz der Personalreserven aus. Es enthält folgende Informationen:

VOLLSTÄNDIGER NAME. jeder Kandidat;
das Bildungsniveau;
Datum der Beschäftigung in der Organisation;
Informationen über abgeschlossene Ausbildungen etc.

Darüber hinaus notieren wir, in welchen Pool der Kandidat fällt: langfristig oder kurzfristig.

Zu den kurzfristigen Reservisten zählen Reservisten, die über ausgezeichnete Fachkräfte verfügen und in der Lage sind, eine Führungsposition einzunehmen, ohne zu bestehen Spezielles Training und Training.

Wer Potenzial hat, das es zu erschließen gilt, wird in die langfristige Reserve aufgenommen. Solche Kandidaten müssen eine Ausbildung absolvieren.

Während sich der Talentpool weiterentwickelt, nehmen wir Änderungen an der Tabelle vor, damit die Informationen immer aktuell sind und wir sie nutzen können, wenn wir einen der Reservisten für eine vakante Führungsposition besetzen müssen.

Regel 6. Lassen Sie nicht zu, dass Manager Ihr Talentpool-Programm sabotieren

Derzeit sind nicht alle vakanten Stellen in unserem Unternehmen mit Reservisten besetzt. Dennoch streben wir danach. Beispielsweise haben die Leiter aller Abteilungen nicht das Recht, eine Person, die nicht Mitglied der Reservegruppe ist, in eine Position zu berufen. Möchte man einen Mitarbeiter, der nicht der Reserve angehört, in die Führungsposition befördern, entscheidet die Ausbildungsabteilung nach dessen Beurteilung.

Fehlerfreies Arbeiten mit Personalreserve

Berücksichtigen Sie bei der Planung der Bildung einer Personalreserve die Ziele, die sich das Unternehmen setzt. Es kann vorkommen, dass sich die Position, für die Sie Mitarbeiter ausbilden, in einigen Jahren erheblich ändern wird. Daher empfiehlt es sich, Prognosen zu erstellen, deren Informationen aus analytischen Forschungsdaten der Branche sowie von Wettbewerbern entnommen werden können, die diese Phase der Geschäftsentwicklung durchlaufen haben.

Beim Aufbau eines Talentpools bestehen weitere Risiken. Bleibt ein Kandidat längere Zeit auf der Reserveliste und wird nicht ernannt, weil die Anzahl der Kandidaten zu hoch ist oder eine falsche Prognose für die Entwicklung der Organisation abgegeben wurde, kann es sein, dass er das Interesse an Weiterbildung und Wachstum verliert. Darüber hinaus kann es sein, dass der Kandidat aus der vorgeschlagenen Position herauswächst. In solchen Situationen ist es möglich, dass ein Mitarbeiter in eine andere Organisation wechselt, wenn er dies sieht mehr Perspektiven für die Karriereentwicklung.

Informationen zu den Experten

Wassilina Sokolowa, Stellvertretender Direktor für Personal bei der Firma VseInstrumenty.ru, Kovrov (Region Wladimir). Der Tätigkeitsbereich von VseInstrumenty.ru LLC ist der Verkauf von Werkzeugen, Gartenarbeiten, Klimatisierung und Energietechnik, Baumaschinen, Werkzeugmaschinen usw. Personalbestand – 1200 Personen. Jahresumsatz – 7 Milliarden Rubel. (für 2015). Anzahl der Einzelhandelsgeschäfte – 173.

Alla Bednenko, Direktor für Personal- und Organisationsentwicklung bei Econika, Moskau. Der Tätigkeitsbereich von Econika LLC ist der Einzelhandel mit Schuhen und Accessoires. Teil der Novard-Unternehmensgruppe. Personalstärke – 1300 Personen. Die Anzahl der Magazine (Schatullen) beträgt mehr als 160.