Bildung des Teamzusammenhalts. Psychologisches Klima im Team der Justizvollzugsbeamten

Wenn Sie ein Team zusammenstellen, müssen Sie zunächst klare Ziele festlegen, die ein recht wirkungsvolles, vereinendes Instrument darstellen. Diese Ziele müssen zunächst nicht groß und komplex sein, damit die Menschen sie leicht verstehen und sicher erfolgreich sein können. Erfolg schafft Vertrauen, Übereinstimmung und gegenseitiges Verständnis, und das ist der Schlüssel zu neuem Erfolg. Nichts bringt ein Team so zusammen wie die gemeinsame Suche nach Lösungen. Daher müssen Sie sich so oft wie möglich mit den Menschen beraten. Die Kreativität der Menschen ermöglicht es, das Potenzial des Teams auf neue Weise freizulegen. In prosperierenden Unternehmen entsteht ein neuer Führungsstil, der nicht auf Anweisungen und Kontrolle von oben basiert, sondern auf den Prinzipien der eigenständigen Zielsetzung, der den Mitarbeitern konstruktive Handlungsfreiheit bei der Erreichung dieser Ziele und der Selbstkontrolle einräumt (siehe Anhang 4.1). Es entsteht ein Team aus Gleichgesinnten, die die Ziele der Organisation teilen und ein ähnliches Wertesystem haben. Die Bildung eines effektiv arbeitenden Teams erfordert Zeit, methodische und organisatorische Fähigkeiten der Führungskraft.

Der Prozess der Teambildung besteht aus dem sukzessiven Durchlaufen mehrerer Entwicklungsstufen. Der Prozess und die Kunst der Führung eines Teams durch die Führungskraft besteht darin, es kompetent von einer Entwicklungsstufe in eine andere, höhere zu überführen (Abb. 4.1). Es gibt andere Arten von Phasen der Teamentwicklung, eine davon ist in Anhang 4.2 aufgeführt. Die Unterschiede zwischen ihnen sind unbedeutend und liegen in den Namen der Etappen und deren detaillierterer Abstufung.

Abb.4.1 Phasen der Teambildung

Die Phasen der Teambildung umfassen:

Entstehung;

Formation;

Stabilisierung;

Verbesserung oder Verfall (Letzteres ist das Gegenteil der vorherigen Stadien, leugnet sie).

Die Entstehungsphase ist durch die Schöpfungsphase gekennzeichnet neue Organisation oder die Ankunft eines neuen Chefs. In dieser Phase werden Ziele (durch eine externe Organisation) festgelegt, die formale Struktur der Belegschaft, Führungsgremien und Berichtssysteme entworfen.

In dieser Phase werden gerade gegenseitige Anforderungen „Vorgesetzter-Untergebener“ entwickelt; die Beziehung zwischen den Mitarbeitern ist instabil.

Beispielsweise wird ein neues Unternehmen gegründet. Der Zweck seiner Tätigkeit und die Struktur der Organisation wurden festgelegt, einzelne Mitarbeiter wurden ausgewählt, es handelt sich jedoch noch nicht um ein Team. Sie haben keine Erfahrung mit gemeinsamen Aktivitäten, keine Erfahrung in der Umsetzung von „Vorgesetzten-Untergebenen“-Beziehungen und die Richtungen der gegenseitigen Abhängigkeit bei der Erfüllung von Produktionsfunktionen sind nicht festgelegt.

Die Psychologie des Teams ist in dieser Phase performativ; eine Stimmung der Erwartung und manchmal der Vorsicht herrscht vor. Das ist auch typisch für ein etabliertes Team, wenn ein neuer Leiter hinzukommt.

Die Formationsphase beinhaltet die Bildung informeller Kleingruppen äußere Einflüsse werden durch interne Impulse ersetzt und die öffentliche Meinung des Teams gebildet.

Diese Phase ist für die Führung eines Teams besonders schwierig. Einerseits ist die Bildung von Kleingruppen ein objektiver Prozess und der Leiter kann ihn nicht verhindern. Andererseits kann eine erhebliche Differenzierung, insbesondere in Anwesenheit starker informeller Führungskräfte, es schwierig machen, die Hauptziele des Teams zu erreichen. Daher besteht die Aufgabe des Leiters in dieser Phase darin, das Machtgleichgewicht zwischen informellen Gruppen durch zugewiesene Aufgaben, Anreize und eine individuelle Herangehensweise an jede Gruppe oder einzelne Darsteller geschickt zu verteilen.

Um das Team zu vereinen, insbesondere in der Phase seiner Bildung, empfiehlt es sich, gemeinsame Veranstaltungen abzuhalten: Sport, Kultur.

Die Stabilisierungsphase ist durch das Erreichen eines Reifegrads des Teams gekennzeichnet. Die informelle Struktur des Teams ist bereits geschaffen und funktioniert, die Gleichgewichtsbedingungen sind festgelegt, die sozialen Normen des Teams sind festgelegt und die öffentliche Meinung hat sich gebildet. Ein solches Team ist recht stabil und kann äußeren Einflüssen widerstehen. Gleichzeitig kann die bestehende informelle Struktur dieses Teams aus Managementsicht zu gewissen Schwierigkeiten führen.

Eine höhere Leistung ist möglich, wenn die Gruppennormen mit den offiziellen Normen einer bestimmten Organisation übereinstimmen. Andernfalls besteht die Tendenz, sich Veränderungen zu widersetzen.

Durch die Einwirkung externer und interner Faktoren kann das Team in die Phase der Stabilisierung (Verbesserung) oder Desintegration eintreten. Der Zusammenbruch einer Mannschaft bedeutet nicht zwangsläufig ihre Auflösung. Wenn die für die Entstehung eines Teams notwendigen Voraussetzungen erfüllt sind (siehe Abb. 4.1), ist es in der Lage, sich in ein neues, sich effektiv entwickelndes Team zu verwandeln.

Das Arbeitskollektiv wird wie ein lebender Organismus geboren, reift und entwickelt sich. Je nach Entwicklungsstadium weist es einen gewissen Zusammenhalt auf und gesellschaftliche Entwicklung. Diese Prozesse gehen häufig mit Krisenphänomenen wirtschaftlicher, technischer, technologischer und sozialer Natur einher und können zur Zerstörung sozialer Beziehungen im Team, zu deren Auflösung führen, was in der Folge zum Bankrott der Organisation führen kann. Um die hohe Effizienz einer Produktions- und Wirtschaftsorganisation in allen Phasen der Entwicklung der Belegschaft aufrechtzuerhalten, ist es notwendig, die Prozesse zur Herstellung des Zusammenhalts im Team und seiner sozialen Entwicklung geschickt zu steuern.

Eine der wichtigsten Aufgaben organisatorische Tätigkeiten Der Manager besteht darin, das Team zu vereinen und darin ein Beziehungssystem zu schaffen, das die gemeinsamen Arbeitsanstrengungen aller Mitarbeiter zur Erreichung der Ziele der Organisation vereint.

Zusammenhalt im Team- der Grad der Stärke der sozialpsychologischen Verbindungen zwischen Teammitgliedern.

Zusammenhalt bedeutet, dass das Team eine gewisse Integrität innerhalb der Organisation hat, sein effektives Funktionieren gewährleistet, Widerstand gegen die zerstörerischen Auswirkungen externer und interner Bedingungen bietet und dazu beiträgt, das Potenzial jedes Mitarbeiters freizusetzen.

Der Grad des Zusammenhalts der Belegschaft und die Managementfunktionen hängen von der Phase ab Lebenszyklus(Abb. 8.1).

Reis. 8.1. Phasen des Lebenszyklus der Belegschaft

An Stadien der Bildung des Arbeitskollektivs Die Arbeiter sind noch nicht vereint. Die Bildung einer Belegschaft beginnt mit der Entscheidung, eine Organisation oder Struktureinheit zu gründen. Dann erfolgt die Ernennung eines Leiters, die Abgrenzung funktionelle Struktur Belegschaft, Auswahl der Führungskräfte strukturelle Unterteilungen sowie die Festlegung der Pflichten, Rechte und Pflichten jedes Mitarbeiters. Im Laufe der Zeit werden einige der neu ernannten Führungskräfte ihren Status behalten, während andere ersetzt werden müssen.

Zum jetzigen Zeitpunkt gibt es noch nur eine nominelle Gruppe von Menschen, die in Zukunft zusammenarbeiten werden. Diese Menschen denken noch nicht in den Kriterien ihres Kollektivs als einer integralen Einheit. Der ernannte Leiter wird gegenüber dieser Gruppe als externer Faktor wahrgenommen. Seine erste Aufgabe besteht darin, die Kommunikationswege zwischen den Teammitgliedern festzulegen, Aufgaben zwischen ihnen zu verteilen, Mitarbeiter zu schulen, zu planen, zu organisieren und zu mobilisieren allgemeine Aktivitäten im Arbeitsprozess, Überwachung ihrer Arbeit, Untersuchung der beruflichen und persönlichen Qualitäten der Gruppenmitglieder. Zunächst bedient er sich eines überwiegend autoritären Stils.

An Phasen der Bildung von Arbeitskollektiven Ein aktiver Kern besteht aus Personen, die von seinen Zielen durchdrungen sind, sich aktiv für deren Erreichung einsetzen und andere Mitarbeiter beeinflussen. Die Aufgabe der Führungskraft besteht darin, diesen Kern so schnell wie möglich zu formen.

Charakteristisches Merkmal In dieser Phase gibt es innerhalb des Mikrogruppenkollektivs Formationen, die sich in ihrer Einstellung zu ihren Zielen voneinander unterscheiden. Es entsteht im Rahmen von Arbeitskontakten, bei denen Menschen Informationen übereinander sammeln, die zur Grundlage für gegenseitiges Interesse, Sympathie, Antipathie oder Gleichgültigkeit werden.

Gemeinsames Interesse Unter Menschen versteht man ihren freundlichen Umgang miteinander entsprechend der entsprechenden äußeren Erscheinung (in Gestik, Mimik, Worten, Ausdrucksbewegungen). In einem Arbeitsteam entsteht das gegenseitige Interesse zwischen Menschen auf der Grundlage ihrer psychologischen Verträglichkeit und ist der Schlüssel für die Einheit und den Zusammenhalt seiner Mitglieder. Gegenseitiges Interesse entwickelt sich meist zu Sympathie.

Sympathie - Dies ist ein unbewusster, irrationaler Gefallen gegenüber einer anderen Person. Menschen, die sich mögen, arbeiten kooperativer und effizienter. Die Entstehung von Sympathie und Antipathien(Feindseligkeit) Wahrnehmung aufgrund von Mustern, dem Grad der Einheit des Grundlegenden lebenswichtige Interessen, Ziele und Werte, Verhalten von Menschen. Auf der Grundlage von Sympathie entstehen bestimmte stabile Beziehungen.

Gleichgültigkeit - der Geisteszustand einer Person, der durch Trägheit oder völligen Verlust des Interesses an anderen Menschen und der Welt um sie herum gekennzeichnet ist. Befinden sich einzelne Mitglieder des Teams in der Phase seiner Bildung in einem Zustand der Gleichgültigkeit, ist es notwendig, die Gründe für sein Auftreten herauszufinden: körperliche oder nervöse Erkrankungen, Überlastung, psychische Traumata, Unzufriedenheit mit der Arbeit usw. In der Regel Der Hauptgrund für das Auftreten von Gleichgültigkeit bei Menschen im Arbeitsumfeld ist die Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen, den Aufgaben am Arbeitsplatz und den Beziehungen zu anderen. Es ist klar, dass die Ursachen der Gleichgültigkeit beseitigt werden müssen, nachdem sie identifiziert wurden.

In dieser Zeit empfiehlt es sich, jedem die Möglichkeit zu geben, sich freiwillig für die Partnerwahl zu entscheiden Arbeitsprozess basierend auf Sympathiegefühlen.

Durch die Analyse von Vorlieben und Abneigungen können wir Menschen und Gruppen identifizieren, deren Verhaltensnormen, Ansichten und Interessen von anderen als Standards akzeptiert werden und mit denen sie versuchen, zusammenzuarbeiten. Unter Berücksichtigung dieser Informationen wird die formale Struktur des Teams neu strukturiert und informelle Führungskräfte in Führungspositionen befördert. Um solche Personen zu identifizieren, können Sie die soziografische Methode verwenden. Dazu wird jedes Mitglied der Arbeitsgruppe gebeten, zwei Personen auszuwählen, mit denen es zusammenarbeiten möchte. Basierend auf der Umfrage bauen sie Soziogramm(Lat. sosіeіaz – Gesellschaft und Griechisch. £gatta – Bindestrich, Buchstabe) – grafisches Bild Verbindungen innerhalb einer sozialen Gruppe basierend auf den von ihren Mitgliedern festgestellten Vorlieben (Abneigungen) und positiven (negativen) Bewertungen ihrer Kollegen nach einem bestimmten Kriterium. Es wird durch eine Reihe spezifischer Symbole mit den Namen oder zugewiesenen Nummern jedes Gruppenmitglieds und Zeilen dargestellt, die Wahlen anzeigen (Abb. 8.2). Im obigen Soziogramm ist der Leiter des Teams Mitarbeiter Nummer „3“.

Reis. 8.2 Soziogramm des Teams

Eine Art Soziogramm ist Matrix gegenseitiger Vorteile. Um es zusammenzustellen, wird jedes Teammitglied gebeten, seine Einstellung gegenüber anderen zu bewerten: -1 – negativ; +1 - positiv; 0 - gleichgültig. Anschließend werden alle Schätzungen in die Matrix eingetragen (Tabelle 8.1).

Am Ende der Formationsphase entfernt das Team diejenigen Arbeiter, die aus beruflichen oder persönlichen Gründen nicht in das gebildete Koordinatensystem passen konnten. Risiken in dieser Phase sind mit den Prozessen der Zerstückelung und Uneinigkeit des Teams verbunden.

Tabelle 8.1

Vorteilsmatrix

Zerstückelung des Kollektivs- Identifizierung privilegierter und nichtprivilegierter Gruppen innerhalb des Teams aufgrund der subjektiven Zuweisung des Führungsstatus an einzelne von ihnen durch den Manager bei der Erreichung der Ziele der Organisation. Uneinigkeit im Team- die Entstehung einer „Machtpartei“, einer „Opposition“ und eines „Zentrums“ im Team als Ergebnis des Kampfes um die Führung. Oft bemerkt der Anführer diesen Prozess nicht, indem er diejenigen, die ihn unterstützen („die Partei an der Macht“), positiv behandelt, der „Opposition“ negativ gegenübersteht und nicht bemerkt, dass die Werte und Normen des Teams in der „Mitte“ konzentriert sind. . Die Depolarisierung des Kollektivs hilft, dieses Problem zu lösen.

Für Phasen der Teamstabilisierung Sie zeichnet sich durch die Bildung gemeinsamer Ziele und Normen sowie den Aufbau von Kooperationen aus. Mit der Entwicklung des Teampotenzials stellt sich die Frage, wie die vorhandenen personellen und sonstigen Ressourcen genutzt werden sollen. Dies fördert die Überprüfung der Arbeitsmethoden und das Experimentieren, um die Produktivität zu steigern. Im Vergleich zu den vorherigen Phasen sind die Ergebnisse signifikant. Es entsteht die Zusammenarbeit von Mikrogruppen, die die Ziele und Zielsetzungen des Teams mit ihren eigenen identifizieren. Gleichzeitig kann das Verhalten einiger Mitarbeiter von den innerkollektiven Beziehungsnormen abweichen.

Nach vielen Kriterien kann dieser Entwicklungsstand des Teams mit einer Person verglichen werden, die sich an der Altersgrenze zwischen Jugend und Reife befindet: Erwachsenes, nüchternes Denken wird manchmal mit jugendlichen „Possen“ kombiniert.

In dieser Phase versucht der Manager, die Zusammenarbeit im Team zu entwickeln, indem er einen Teil seiner Befugnisse auf Untergebene überträgt. Die Perspektiven des Teams sind mit der Umsetzung eines Programms zur Fortbildung und Umschulung des Personals sowie dem Management der Mitarbeiterkarrieren verbunden.

Der Führungsstil in der Stabilisierungsphase ist überwiegend demokratisch.

Phasen der Teamreife inhärent rationale Entscheidung Probleme und Ressourceneinsatz (Probleme werden realistisch eingeschätzt, Ressourcen werden effektiv genutzt), Suche und Nutzung von Produktionsreserven. Ziel ist die Bewertung von Menschen und den Ergebnissen ihrer Bemühungen. Die Mitarbeiter sind stolz darauf, zum Team zu gehören. Immer mehr Führungsfunktionen fallen in die Kompetenz von Untergebenen. Es bestehen starke Bindungen zwischen den Mitarbeitern, wobei informelle Unterschiede vorherrschen; persönliche Differenzen zwischen ihnen werden schnell und konstruktiv beseitigt. Mit seinem Zusammenhalt erregt das Team Respekt Umfeld. Er zeigt bemerkenswerte Ergebnisse und hat hohe Leistungsstandards. Der Führer wechselt schrittweise von einem demokratischen zu einem liberalen Führungsstil.

Alterungsstadium der Belegschaft tritt auf, wenn das Team angesichts veränderter äußerer Bedingungen weiterhin daran arbeitet, Ziele zu erreichen, die ihre Relevanz verloren haben. Dabei werden die etablierten Strukturen, Funktionen, Standards und Arbeitsmethoden nicht im Hinblick auf neue Umweltanforderungen überarbeitet. Dank des zuvor geschaffenen Potenzials hält das Team zwar noch, seine Entwicklung stagniert jedoch und seine Ergebnisse sind im Vergleich zur Konkurrenz rückläufig. Mitarbeiter sind müde und neigen zu routinemäßigen und formalisierten Beziehungen. Der Führer verwendet einen ausgeprägt liberalen Stil, registriert Probleme, ohne sie vorherzusehen oder zu lösen.

Zerstörung des Kollektivs tritt in der Regel im Zusammenhang mit der Umstrukturierung oder Liquidation einer Organisation oder im Zusammenhang mit der Entlassung oder dem Tod eines herausragenden Leiters auf.

Die Dauer jeder Phase der Bildung, des Zusammenhalts und der Entwicklung des Arbeitskollektivs hängt von der Art des Arbeitskollektivs ab Wirtschaftstätigkeit, Marktbedingungen, inkl. Arbeitsmarkt, Verfügbarkeit finanzielle Resourcen um das Funktionieren der Organisation sicherzustellen usw. Der bestimmende regulierende Faktor dieses Prozesses ist die Persönlichkeit des Managers – einer der wichtigsten Träger und Schöpfer der kollektiven Werte der Organisation.

Derzeit gibt es mehrere Modelle der kollektiven Entwicklung, die jeweils besondere Phasen dieser Bewegung erfassen.

Das umfassendste Konzept der Teamentwicklung stammt von A.V. Petrowski. Er denkt darüber nach Gruppe als bestehend aus drei Schichten (Schichten). In der ersten Schicht werden vor allem direkte Kontakte zwischen Menschen realisiert, die auf emotionaler Akzeptanz oder Unakzeptanz basieren. In der zweiten Schicht Diese Beziehungen werden durch die Art gemeinsamer Aktivitäten vermittelt. In der dritten Schicht, dem Kern der Gruppe, entwickeln sich Beziehungen auf der Grundlage der Akzeptanz gemeinsamer Ziele der Gruppenaktivität durch alle Gruppenmitglieder. Diese Schicht entspricht dem höchsten Entwicklungsstand der Gruppe und ihre Anwesenheit erlaubt uns daher die Aussage, dass es sich um ein Kollektiv handelt.

Derzeit bevorzugen Psychologen die Betrachtung der Ebenen der Gruppenstruktur in umgekehrter Reihenfolge, beginnend mit den Merkmalen nuklearer Beziehungen.

Das zentrale Glied der Gruppenstruktur bildet die objektive Aktivität der Gruppe selbst, und diese ist notwendigerweise eine sozial positive Aktivität. Die zweite Ebene der Gruppenstruktur stellt eine Fixierung der Einstellung jedes Gruppenmitglieds zu Gruppenaktivitäten, seinen Zielen und Vorgaben dar. Diese Schicht wird als Zusammentreffen von Werten im Zusammenhang mit gemeinsamen Aktivitäten und der Entwicklung einer bestimmten Motivation der Gruppenmitglieder, emotionaler Identifikation mit der Gruppe, beschrieben. Die dritte Schicht erfasst die tatsächlichen zwischenmenschlichen Beziehungen, die durch Aktivität vermittelt werden. Die vierte Schicht der Gruppenstruktur fixiert oberflächliche Verbindungen zwischen Gruppenmitgliedern; das ist der Teil zwischenmenschlicher Beziehungen, der auf direkten emotionalen Kontakten aufbaut.

Die Stärke eines jeden Teams ist sein Zusammenhalt. Der Zusammenhalt kann dann sehr groß sein, wenn Menschen eng miteinander verbunden sind und gemeinsam für die Erreichung ihrer Ziele und des gesamten Teams verantwortlich sind und daher alles dafür tun, diese erfolgreich zu erreichen. Sie kann sehr niedrig sein, wenn das Team nicht einmal ein klares Organisationsdesign erhält, es kein gemeinsames Ziel gibt, jeder auf eigene Faust, auf eigene Gefahr und Gefahr handelt und versucht, individuelle Ergebnisse auch zum Nachteil anderer zu demonstrieren.

In vielen Der Zusammenhalt eines Teams hängt vom Entwicklungsstadium ab. Ab der Reifephase. Psychologen identifizieren fünf solcher Phasen. Der erste Schritt wird „Einmahlen“ genannt. In diesem Stadium schauen sich die Menschen noch an, entscheiden, ob sie auf dem gleichen Weg sind wie die anderen und versuchen, ihr „Ich“ zu zeigen. Die Interaktion erfolgt in vertrauten Formen ohne kollektive Kreativität. Der Anführer spielt in dieser Phase eine entscheidende Rolle bei der Vereinigung der Gruppe.

Zweite Etage Teamentwicklung - "Konflikt"- zeichnet sich dadurch aus, dass in seinem Rahmen Clans und Fraktionen offen gebildet werden, Meinungsverschiedenheiten offen geäußert werden, Stärken und Schwächen ans Licht kommen Einzelpersonen, persönliche Beziehungen werden wichtig. Es beginnt ein Machtkampf um die Führung und die Suche nach einem Kompromiss zwischen den verfeindeten Parteien. In dieser Phase kann es zu Widerständen zwischen dem Vorgesetzten und einzelnen Untergebenen kommen.

In der dritten Phase – der Phase des Experimentierens – Das Potenzial des Teams steigt, aber es arbeitet oft in Schüben, sodass der Wunsch und das Interesse besteht, mit anderen Methoden und Mitteln besser zu arbeiten.

In der vierten Stufe erscheint im Team Erfahrung in der erfolgreichen Lösung von Problemen, die einerseits realistisch und andererseits kreativ angegangen werden. Je nach Situation werden die Funktionen des Leiters in einem solchen Team von einem Mitglied auf ein anderes übertragen, von denen jeder stolz auf seine Zugehörigkeit ist.

Beim letzten - fünfte Stufe - innerhalb des Teams werden gebildet starke Verbindungen, Menschen werden akzeptiert und wertgeschätzt und persönliche Differenzen zwischen ihnen werden schnell gelöst. Beziehungen entwickeln sich meist informell, was die Demonstration hoher Leistungsergebnisse und Verhaltensstandards ermöglicht. Nicht alle Teams erreichen die höchste Stufe (4,5.).

Ein wirklich geschlossenes Team entsteht also nicht sofort, sondern bildet sich nach und nach über mehrere Phasen. Lassen Sie uns diese Phasen am Beispiel eines Trainingsteams analysieren. In der ersten, organisatorischen Phase stellt eine Gruppe von Studierenden weiterführender Fachbildungseinrichtungen (SSUZ) kein Team im wahrsten Sinne des Wortes dar, da sie sich aus Studierenden zusammensetzt, die mit unterschiedlichen Lebenserfahrungen, Ansichten und unterschiedlichen Lebenserfahrungen in die SSUZ eintreten Einstellungen zum kollektiven Leben, also passiert es ganz natürlich „einmahlen“ Menschen zueinander. Der Organisator des Lebens und der Aktivitäten der Bildungsgruppe ist in dieser Phase der Lehrer; er stellt Anforderungen an das Verhalten und die Tätigkeitsweise der Schüler. Für einen Lehrer ist es wichtig, die 2-3 wichtigsten und grundlegendsten Anforderungen an die Aktivitäten und Disziplin der Schüler klar zu identifizieren, ohne eine Fülle von sekundären Anforderungen, Anweisungen und Verboten vorzubringen. In dieser Organisationsphase muss der Leiter jedes Mitglied der Gruppe, seinen Charakter und seine Persönlichkeitsmerkmale sorgfältig studieren, auf der Grundlage von Beobachtungen und psychologischen Tests eine „individuelle psychologische Karte“ der Persönlichkeit des Schülers erstellen und nach und nach diejenigen identifizieren, für die er sensibler ist Sie vertreten die Interessen des Teams und sind ein wirksames Kapital. Im Allgemeinen ist die erste Stufe durch sozialpsychologische Anpassung gekennzeichnet, d. h. aktive Anpassung an den Bildungsprozess und Beitritt zu einem neuen Team, Aneignung der Anforderungen, Normen und Traditionen des Lebens der Bildungseinrichtung.

Zweite Phase Teamentwicklung (Formationsphase) tritt auf, wenn ein wirksamer und kein formeller Vermögenswert des Kollektivs identifiziert wird, d. h. Organisatoren kollektiver Aktivitäten identifiziert werden, die bei der Mehrheit der Mitglieder des Kollektivs Autorität genießen. Nun werden Anforderungen an das Team nicht nur vom Lehrer, sondern auch von den Aktivisten des Teams gestellt. Die Identifizierung von Vermögenswerten und Führungskräften erfolgt jedoch durch Phasen der Konfrontation, Verteilung der Gruppenrollen mit einem allmählichen Übergang zu Experimentierphase. Der Leiter in der zweiten Phase der Teamentwicklung muss die zwischenmenschlichen Beziehungen der Teammitglieder mithilfe der Methoden der Soziometrie und Referentometrie objektiv untersuchen und analysieren und umgehend Korrekturmaßnahmen ergreifen, um die Position von Gruppenmitgliedern mit hohem und niedrigem soziometrischem Status zu korrigieren. Förderung des Gruppenvermögens- die wichtigste Aufgabe eines Managers, die darauf abzielt, die organisatorischen Fähigkeiten des Vermögenswerts zu entwickeln und negative Phänomene zu beseitigen: Arroganz, Eitelkeit, „befehlender Ton“ im Verhalten des Vermögenswerts.

Die Kenntnis der Struktur informeller Beziehungen und ihrer Grundlagen erleichtert es der Gruppe, die Atmosphäre innerhalb der Gruppe zu verstehen und ermöglicht es, die rationalsten Wege zu finden, die Wirksamkeit der Gruppenarbeit zu beeinflussen. In diesem Zusammenhang kommt besonderen Forschungsmethoden eine große Bedeutung zu, die es ermöglichen, die Struktur zwischenmenschlicher Beziehungen in einer Gruppe zu erkennen und ihre Führungskräfte zu identifizieren.

Die Position einer Person in einem Team wird nicht nur durch individuelle Charaktereigenschaften, die Persönlichkeit der Person selbst, sondern auch durch die Eigenschaften des Teams bestimmt. In einem lockeren Team hängt der Status eines Einzelnen maßgeblich von seiner Geselligkeit ab. In engmaschigen Teams, in denen komplexe gemeinsame Aktivitäten durchgeführt werden, wird der Status eines Einzelnen stärker von seinen geschäftlichen und moralischen Qualitäten als von seiner Geselligkeit bestimmt. Was auch immer den Status einer Person in einem Team bestimmt, es hat einen starken Einfluss auf sein Verhalten und sein Selbstbewusstsein.

Bei der Organisation jeglicher Art von Aktivität ist es sinnvoll, die realen Gruppen (jeweils 3-5 Personen) im Auge zu behalten, die im Team vorhanden sind, um Menschen zu vereinen, die miteinander sympathisieren. So kann eine ziemlich maßgebliche Gruppe von Personen im Team die Vorbereitung und Durchführung einer bestimmten Veranstaltung leiten, da Menschen, die sich auf ihr soziales Umfeld verlassen, organisatorische Funktionen viel effektiver erfüllen können. Unter Berücksichtigung tatsächlich bestehender zwischenmenschlicher Verbindungen erreicht der Leiter ein doppeltes Ziel: Er bindet Gruppenmitglieder in das kollektive Leben ein und beeinflusst das Leben der Gruppe selbst.

Einbeziehung der Teammitglieder in verschiedene Arten gemeinsamer Aktivitäten (Arbeit, Studium, Sport, Erholung, Reisen usw.), Festlegung interessanter und immer komplexer werdender Ziele für das Team, Aufgaben, die für viele Teilnehmer attraktiv sind, Aufbau freundschaftlicher und anspruchsvoller Beziehungen, verantwortungsvolle Abhängigkeit zwischen Menschen - all dies trägt zur Stärkung und Entwicklung des Teams in der zweiten Phase bei.

Allerdings ist das Team in der zweiten Entwicklungsphase noch nicht im vollen Sinne eine zusammenhängende Gruppe von Gleichgesinnten; es gibt eine erhebliche Heterogenität der Ansichten. Der freie Meinungsaustausch, Diskussionen, die Aufmerksamkeit des Managers für die Stimmung und Meinungen der Teammitglieder, die demokratische kollegiale Entscheidungs- und Führungsmethode schaffen die Grundlage für die Bildung eines zusammenhängenden Teams.

An dritter AbschnittEntwicklung, das Team erreicht ein hohes Maß an Zusammenhalt, Bewusstsein, Organisation, Verantwortung der Teammitglieder, die es dem Team ermöglichen, verschiedene Probleme selbstständig zu lösen und auf die Ebene der Selbstverwaltung zu gelangen. Beachten wir, dass nicht jedes Team diesen höchsten Entwicklungsstand erreicht.

Ein hochentwickeltes Team zeichnet sich durch Präsenz aus Zusammenhalt als wertorientierte Einheit, Nähe der Ansichten, Einschätzungen und Positionen der Gruppenmitglieder in Bezug auf Objekte (Personen, Ereignisse, Aufgaben, Ideen), die für die Gruppe als Ganzes von größter Bedeutung sind. Der Kohäsionsindex ist die Häufigkeit der Übereinstimmung der Ansichten der Gruppenmitglieder im moralischen und geschäftlichen Bereich bei der Herangehensweise an die Ziele und Zielsetzungen gemeinsamer Aktivitäten.

Die werteorientierte Einheit des Teams setzt nicht die Stärkung der Konformität der Menschen voraus, sondern die Umsetzung Kollektivistische Selbstbestimmung der Persönlichkeit - selektive Einstellung eines Individuums zu den Einflüssen einer bestimmten Gruppe, ausgedrückt in der Akzeptanz einiger und der Ablehnung anderer Gruppeneinflüsse, abhängig vom Bewusstsein der Person für die Notwendigkeit, gemäß ihren eigenen Wertorientierungen zu handeln, die sich im Team entwickelt haben der Prozess der gemeinsamen Aktivität.

Ein hochentwickeltes, zusammenhaltendes Team zeichnet sich durch ein positives psychologisches Klima, einen freundschaftlichen Beziehungshintergrund, emotionales Einfühlungsvermögen und Sympathie füreinander auszu einem Freund. Das Vorhandensein oder Fehlen dieser Eigenschaften dient als diagnostisches Zeichen für die Unterscheidung zwischen einer einfachen Gruppe von Menschen und einem Kollektiv. Ein Experiment wurde an einem Gerät durchgeführt – einem Gruppenintegrator, der über sechs Griffe verfügt, deren koordinierte Drehung eine Nadel in Bewegung setzt, die sich entlang eines 5-förmigen Schlitzes bewegt. Die Probanden müssen zusammenarbeiten, um die Nadel so schnell wie möglich vom Anfang zum Ende des Schlitzes zu bewegen, ohne dessen Seiten zu berühren. Jede Berührung der Platine (Fehler) wird mit Stromschlag geahndet. In der ersten Versuchsreihe werden alle Teilnehmer mit Elektroschocks bestraft, in der zweiten Versuchsreihe wird nur der verantwortliche Leiter bestraft. Ein Indikator für das Vorhandensein von Sympathie und emotionalem Einfühlungsvermögen unter den Gruppenmitgliedern ist die ungefähr gleiche Geschwindigkeit und Genauigkeit der Nadelbewegung in der 1. und 2. Serie.

Der Entwicklungsstand der Gruppe beeinflusst maßgeblich die Merkmale des Prozesses der Aufnahme einer neuen Person in die Gruppe. Dirigiert von A.S. Gorbatenkos Forschung zeigt, dass Gruppen mit einem hohen Entwicklungsstand den Anpassungsprozess eines Neulings in der Gruppe begünstigen. Solche Gruppen sind offen für den Neuankömmling, interagieren mit ihm und unterstützen ihn menschlich und freundlich. Gruppen mit niedrigem Entwicklungsstand zeichnen sich durch eine gleichgültige Haltung gegenüber dem Neuankömmling, Verweigerung der Interaktion mit ihm oder sogar aktive Ablehnung des Neuankömmlings aus.

Ein umfassender Indikator für die Beziehungen in einem Team ist sein sozialpsychologisches Klima - die Gesamtheit der Beziehungen zwischen Gruppenmitgliedern:

1) zu den Bedingungen und der Art gemeinsamer Aktivitäten;

2) an Kollegen, Teammitglieder; 3) an den Teamleiter.

Wenn Menschen mit der Art und den Bedingungen gemeinsamer Aktivitäten unzufrieden sind, wenn zwischen ihnen gleichgültige oder widersprüchliche zwischenmenschliche Beziehungen und ungünstige Geschäftsbeziehungen vorherrschen, dann Es entsteht ein negatives sozialpsychologisches Klima, das die Leistung des Teams und die Wirksamkeit seiner Aktivitäten verschlechtert und sich negativ auf das Wohlbefinden und die Gesundheit der Menschen auswirkt. bestimmt den Wunsch einer Person, eine bestimmte Gruppe zu verlassen.

Das sozialpsychologische Klima eines Teams hängt maßgeblich von der Persönlichkeit des Leiters und Leiters des Teams, von seinen Beziehungen zu Gruppenmitgliedern und vom Führungsstil ab, den er anwendet.

Hohe Ergebnisse erfordern eine koordinierte Arbeit des gesamten Teams. Gelingt dies nicht, ist es notwendig, Pathologien der Teambildung zu erkennen und zu beseitigen.

Aus dem Material lernen Sie:

• Wie findet man heraus, was es schwierig macht, ein geschlossenes Team zu bilden?
• Wo soll man anfangen, die Personalabteilung zu vereinen?
• Wie sie helfen können konstruktive Konflikte bei der Bildung eines zusammenhängenden Teams;
• Wie man die Zurückhaltung der Mitarbeiter gegenüber der Teamarbeit überwindet;
• Was sind die Kriterien für ein zusammenhaltendes Team?

Fragen, die Ihnen helfen zu verstehen, was es schwierig macht, ein geschlossenes Team zu bilden

Durch die Beantwortung dieser Fragen können Sie verstehen, welche Teambuilding-Pathologien bestehen und was Sie daran hindert, ein geschlossenes Team aus Gleichgesinnten zu bilden. Die fünf wichtigsten vom Experten identifizierten Pathologien internationales Niveau Patrick Lencinioni.

Konstruktive Konflikte als Voraussetzung für die Bildung eines zusammenhaltenden Teams

Meetings sollten lebendig sein und die besprochenen Themen sollten alle Teilnehmer begeistern und berühren. Mit einer der von ihm vorgeschlagenen Methoden können Sie eine allgemeine Diskussion anstoßen.

1. Bitten Sie den Mitarbeiter, der sich bereits mit einem Problem an Sie gewandt hat, dieses im Meeting zu äußern. Dies sollte eine Frage sein, die in der einen oder anderen Weise die Arbeit des gesamten Dienstes betrifft und für alle von Interesse sein wird. Organisieren Sie Brainstorming-Sitzungen, bei denen kollegial nach der optimalen Lösung gesucht wird. Mitarbeiter sollten keine Angst haben, ihre Meinung zu sagen, auch wenn sie Unrecht haben.
2. Fungieren Sie als Meeting-Moderator und machen Sie die Teilnehmer auf Themen aufmerksam, indem Sie zu einer allgemeinen Diskussion einladen.
3. Erstellen Sie bei Bedarf Projektgruppen, die gemeinsam an einem bestimmten von Ihnen vorgeschlagenen Projekt arbeiten. Um Konflikte zu vermeiden, entscheiden Sie durch Ihre Entscheidung, wer für was verantwortlich ist und wer welche Befugnisse hat. Überwachen Sie die Arbeit am Projekt regelmäßig und belohnen Sie die Mitarbeiter nach erfolgreichem Abschluss, indem Sie die effektive Arbeit des Teams zur Kenntnis nehmen. Ein gebildetes, geschlossenes Team kann mit anderen Mitarbeitern „verdünnt“ werden, sodass auch diese Lust und Lust auf gemeinsame Unternehmungen mit Kollegen entwickeln.

Wie Sie die Zurückhaltung Ihrer Mitarbeiter bei der Arbeit im Team überwinden können

Da nicht alle zusammenarbeiten wollen, ist auch mit Konflikten zu rechnen. Sie sind unvermeidlich, denn es gibt Menschen, die von Natur aus Individualisten sind, und es gibt auch Menschen, die aus Angst, ihre Unprofessionalität und Faulheit zu offenbaren, nicht im Team arbeiten wollen. All dies kann zu Konflikten zwischen Mitarbeitern und zu Auseinandersetzungen mit Ihnen und Widerstand gegen Ihre Entscheidungen führen. Die Situation kann jederzeit eskalieren und Sie müssen darauf vorbereitet sein.

Beobachten Sie die Gegner der Teamarbeit und versuchen Sie, die wahren Gründe für diese Zurückhaltung zu verstehen. An denjenigen Untergebenen, für die persönliche Ziele höher sind als die Teamziele, sollte individuell gearbeitet werden. Berücksichtigen Sie die Rollen der Mitarbeiter im Team. Sie können nicht tolerieren, dass jemandem die Ergebnisse gleichgültig sind gemeinsame Arbeit, Verantwortung und Arbeit auf andere übertragen. Ein eingeschworenes Team zeichnet sich durch ein gemeinsames Interesse an den Ergebnissen der gemeinsamen Arbeit aus und man darf nicht zulassen, dass die Idee selbst durch destruktive Handlungen anderer diskreditiert wird.

Kriterien für ein zusammenhaltendes Team

Aber wie verstehen Sie, dass HR-Mitarbeiter zu einer kohärenten Teamarbeit bereit sind, dass sie in der Lage sind, komplexe Probleme zu lösen, die Teamarbeit und vollen Einsatz erfordern? Es gibt mehrere Anzeichen, die als Beweis für einen Zusammenhalt im Team identifiziert werden können.

1. Kollegen vertrauen einander und haben keine Angst davor, Fehler einzugestehen. Es gibt keinen ungesunden Wettbewerb, in dem sich jeder an seine Kollegen wenden kann und gerne über seinen Arbeitsbereich spricht, ohne Angst vor Kritik zu haben.
2. Mitarbeiter melden sich zu Wort, streiten und suchen optimale Lösungen und Probleme schnell beheben. Alle Streitigkeiten sind konstruktiv und werden nicht angezettelt, um einen Kollegen zu kritisieren, sondern um eine wirksame Lösung zu finden. Die Treffen sind lebhaft und alle Teilnehmer zeigen aufrichtiges Interesse.
3. Für das Endergebnis ist das gesamte Team verantwortlich. Legen Sie konkrete Fristen für die Lösung des Problems fest und überwachen Sie Zwischenergebnisse. Dies wird dem Team helfen, die Arbeit schnell an die ausgeführten Aufgaben anzupassen.
4. Kontrollfunktionen werden nicht nur vom Leiter, sondern von allen Teammitgliedern wahrgenommen. Da jeder Mitarbeiter an der schnellsten erfolgreichen Erzielung von Ergebnissen interessiert ist, stellen die Teammitglieder hohe Anforderungen aneinander. Keiner von ihnen versucht, seinen Teil der Arbeit auf die Schultern eines Kollegen abzuwälzen, und alle Arbeiten werden mit hoher Qualität ausgeführt.
5. Ein gemeinsames kollektives Ziel bildet ein geschlossenes Team; dadurch wird der negative Einfluss von Individualisten minimiert.
6. Die Zusammensetzung des Teams ist stabil, auch wenn mal jemand kündigt, der Großteil der Mitarbeiter arbeitet schon lange. Dadurch können sich die Kollegen problemlos anpassen und mit Vergnügen interagieren, wobei sie die Fähigkeiten und Befugnisse des anderen klar verstehen.

1. Bildung von Teams

Die Psychologie der Gruppe entsteht, verändert sich, entwickelt sich und kann deformiert werden, ebenso wie die Psychologie des Einzelnen. Dies gilt sowohl für einzelne sozialpsychologische Phänomene darin als auch für die gesamte Gruppenpsychologie.

Das Team kann seine Ziele mehr oder weniger effektiv erreichen, wenn es gut organisiert, informiert, diszipliniert, geeint und aktiv ist. Die Effektivität des Teams wird auch von folgenden Faktoren beeinflusst: seiner Größe und Zusammensetzung; Gruppenverhaltensnormen, Einstimmigkeit und Status ihrer Mitglieder; Arbeitsbeziehungen im Team und Kriterien im Management.

§ Größe. Einige Studien haben gezeigt, dass Teams mit 5 bis 11 Mitgliedern tendenziell bessere Entscheidungen treffen und eine größere Arbeitszufriedenheit verspüren. Generell wird die Kommunikation zwischen den Teammitgliedern komplexer und es wird schwieriger, eine Einigung zu erzielen Team für leistungsbezogene Themen und die Erfüllung seiner Aufgaben.

§ Verbindung. Unter Zusammensetzung versteht man den Grad der Ähnlichkeit von Persönlichkeiten und Standpunkten, Ansätzen, die sie bei der Lösung von Problemen zeigen. Es empfiehlt sich, dass das Team aus unterschiedlichen Personen besteht, da dies eine höhere Effektivität verspricht, als wenn die Teammitglieder ähnliche Standpunkte vertreten. Team mit verschiedene Punkte aus Sicht seiner Mitglieder zu besseren Lösungen führt.

§ Gruppenverhaltensnormen. Normen, Bräuche und Traditionen bestimmen die Richtung der Teamarbeit und die erwarteten Ergebnisse. Sie sollen Teammitglieder zu diszipliniertem Verhalten bei der Ausführung von Produktionsaufgaben anregen. Sofern seine Handlungen und Normen übereinstimmen, kann jeder Einzelne auf die Zugehörigkeit zu einer Gruppe, auf deren Anerkennung und Unterstützung zählen. Führungskräfte sollten vorsichtig sein, wenn sie ihre Meinung zu Gruppennormen diskutieren. Beispielsweise mag es den Anschein erwecken, dass es ein Zeichen von Loyalität sei, mit dem Vorgesetzten in diesen Fragen übereinzustimmen, tatsächlich führt ein solches Verhalten jedoch zur Unterdrückung von Meinungen und Initiativen.

§ Gleichgesinnte Gruppe. Dies ist die Tendenz jedes Einzelnen, seine tatsächlichen Ansichten zu einem Phänomen zu unterdrücken, um die Einheit und Harmonie der Gruppe nicht zu stören. Gruppenmitglieder glauben, dass Meinungsverschiedenheiten ihr Zugehörigkeitsgefühl zur Gruppe untergraben und daher Meinungsverschiedenheiten vermieden werden sollten. Um das zu wahren, was unter Gruppenmitgliedern als Einheit und Harmonie verstanden wird, beschließt ein Gruppenmitglied, dass es besser ist, seine Meinung nicht zu äußern. Da niemand eine andere Meinung vertritt oder einen anderen Standpunkt vertritt, geht jeder davon aus, dass alle anderen das Gleiche denken. Niemand weiß, dass andere Mitglieder möglicherweise ebenfalls skeptisch oder einfach besorgt sind. Dadurch wird das Problem weniger effektiv gelöst, da nicht alle notwendigen Informationen und Alternativlösungen besprochen und bewertet werden. Wenn ein Gruppenkonsens besteht, ist die Wahrscheinlichkeit einer mittelmäßigen Lösung, die niemanden betrifft, wahrscheinlich.

§ Konflikt. Obwohl Vielfalt und aktiver Meinungsaustausch von Vorteil sind, können sie zu gruppeninternen Streitigkeiten und anderen Erscheinungsformen offener Konflikte führen, die sich immer nachteilig auf die Arbeit auswirken.

§ Status der Teammitglieder. Der Status einer Person in einem Team wird durch eine Reihe von Faktoren bestimmt, darunter Dienstalter, Ausbildung, Organisationstalent, Bekanntheit, Erfahrung, Standort der Vorgesetzten usw. Diese Faktoren können je nach Werten und Normen der Gruppe zu einem erhöhten oder verminderten Status beitragen. Gruppenmitglieder mit hohem Status können mehr Einfluss auf die Entscheidungen der Gruppe nehmen als Gruppenmitglieder mit niedrigem Status.

§ Arbeitsbeziehungen ein Team. Der Aufbau von Arbeitsbeziehungen und die Schaffung eines guten moralischen Klimas ist vielleicht das Wichtigste komplexes Problem Team Management. Das Arbeitsverhältnis beginnt mit der Einstellung eines Arbeitnehmers, wenn die Beziehung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber durch eine Vereinbarung, die als Vertrag oder Arbeitsvertrag bezeichnet wird, begründet wird.

Der Arbeitsvertrag enthält zwei zwingende Klauseln:

Arbeitsfunktion, die den Titel der Position, den Arbeitsort, die Qualifikationen, die Spezialität angibt, amtliche Verpflichtungen und andere; Gehaltsbetrag.

§ Rollen der Teammitglieder. Ein entscheidender Faktor für die Effektivität eines Teams ist das Verhalten jedes seiner Mitglieder. Die Rollen im Team sollten so verteilt sein, dass sich jedes Mitglied bei der Erledigung zugewiesener Aufgaben proaktiv und verantwortungsbewusst verhalten und dazu beitragen kann soziale Interaktion ein Team.

Heute viel große Menge Führungskräfte verstehen die Notwendigkeit der Teaminteraktion neben individuellen Maßnahmen – für sich selbst und andere Strukturen in der Organisation. Große Bedenken bestehen auch hinsichtlich der Notwendigkeit einer flexiblen Herangehensweise an Führungsfunktionen. Heutzutage können immer mehr Führungskräfte mit der Zuversicht, die sie aus ihren eigenen Erfahrungen und Erfolgen ziehen, einen Teamansatz verfolgen.

Team – im weitesten Sinne – ein Arbeitskollektiv mit einem hohen Maß an Zusammenhalt und Engagement aller Mitarbeiter gemeinsame Ziele und die Werte der Organisation.

Aus Caseys Sicht – das Team Soziale Gruppe, in dem informelle Beziehungen zwischen seinen Mitgliedern von größerer Bedeutung sein können als formelle und die tatsächliche Rolle und der Einfluss einer bestimmten Person nicht mit ihrem offiziellen Status und Gewicht übereinstimmen.

Team Es sollte immer verwendet werden, wenn Sie vor einer Aufgabe stehen, die Teamarbeit, die Aufteilung der Führungsbefugnisse zwischen den Teammitgliedern und die Notwendigkeit einer Echtzeitintegration von Fähigkeiten, Erfahrungen und Fähigkeiten erfordert. Bei der Wahl eines Teamansatzes sollten Sie von den Hauptzielen ausgehen, die erreicht werden müssen, und nicht vom Wunsch, ein Team zu sein.

Um ein effektives Team zusammenzustellen, sollten Sie die Theorie der Teamrollen nutzen, die in England in Cambridge unter der Leitung von Professor Meredith Belbin entwickelt wurde. Wie oben erwähnt, sind ihnen acht Hauptteamrollen zugewiesen:

1) Darsteller;

2) Koordinator;

3) Strukturierer;

4) Ideengenerator;

5) Ressourcen-Scout;

6) Beobachter-Analyst;

7) Teamarbeiter;

8) Abschluss der Arbeit.

Mit dieser Teamauswahl:

1) Das Vorhandensein wichtiger Teamrollen ist gewährleistet.

2) Beziehungen zwischen Teamrollen basierend auf der Maximierung der Stärken und der Eindämmung der Schwächen seiner Mitglieder;

3) Das gegenseitige Vertrauen steigt (vorausgesetzt, die Teammitglieder verstehen und akzeptieren ihre eigenen Stärken und Schwächen und die anderer).

M. Belbin argumentiert, dass es nicht auf Individuen mit ausgeglichenen Eigenschaften ankommt, sondern auf Teamplayer mit Stärken, die die Defizite ihrer Kollegen ausgleichen. Auf diese Weise beeinträchtigen die Schwächen des Einzelnen nicht die Entfaltung seiner Stärken.

Der Begriff „Team“ ist umfassender als der Begriff „Gruppe“. Ein Team ist eine Möglichkeit, eine Organisation aufzubauen, die die tatsächlichen Qualitäten ihrer Mitarbeiter berücksichtigt. Für organisierte gemeinsame Aktivitäten von Menschen gelten allgemeine Gesetze, unabhängig von der Art der Organisation. Die Idee der Teamarbeitsmethoden entstand in Analogie zu Sportmannschaften. Um den Erfolg einer Mannschaft aus mittelmäßigen Spielern zu erklären, berufen sich Trainer oft auf das bekannte Sprichwort: „Ordnung schlägt Klasse.“ Es stellte sich heraus, dass dies auch in Bezug auf Produktionsgruppen gilt, wo eine der höchsten Errungenschaften erzielt wurde effektiver Anführer Es wird über die Bildung eines eingeschworenen Teams von Gleichgesinnten nachgedacht.

Friar Morison, Gewinner des Scottish Business Award 1991, sagte, er verdanke seinen Erfolg dem „Team und dem gegenseitigen Vertrauen“. Es geht nicht nur darum, Ihren Kollegen Gefälligkeiten zu erweisen. Hendy meint: „Gruppen müssen gebildet werden. Individuen müssen koordiniert werden, ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten müssen identifiziert und gebündelt werden. Allerdings muss man sich darüber im Klaren sein, dass man eine solche Gruppe nur dann wirklich verstehen kann, wenn man sieht, wie schwierig es ist, sie zu verwalten.“

Teammanagement ist eine Methode der gegenseitigen Mobilisierung, wenn man im Team deutlich mehr erreicht, als man alleine erreichen könnte.

Teamzeichen.

§ Vorhandensein gemeinsamer Aktivitäten

§ Vorhandensein gemeinsamer Ziele

§ Vorhandensein allgemeiner Verantwortung

§ Vorhandensein persönlicher informeller Interaktionen

§ komplementäre (in Bezug auf berufliche und psychologische Merkmale) Zusammensetzung der Gruppe

§ Beteiligung aller Teammitglieder an der Entscheidungsfindung

§ deutlich ausgedrückt Teamleiter

§ Gegenseitiger Einfluss

§ Vertrauensbeziehungen

2. Teameffektivität

„Ein effektives Team bilden“ ist eine einzigartige Gelegenheit, vertrauensvolle Beziehungen aufzubauen, das Selbstvertrauen zu stärken, Ängste zu überwinden, neue Herausforderungen anzunehmen und die gegenseitigen Bindungen zu stärken.

Laut Douglas MeGregor, der die qualitativen Merkmale der Effektivität von Teams untersuchte, kann ein Team als effektiv bezeichnet werden, das über Folgendes verfügt: eine informelle und entspannte Atmosphäre; die Aufgabe wird gut verstanden und angenommen; Mitglieder hören einander zu; es gibt eine aufgabenbezogene Diskussion, an der sich alle beteiligen; Menschen drücken sowohl ihre Ideen als auch ihre Gefühle aus; Konflikte und Meinungsverschiedenheiten sind vorhanden, werden jedoch zum Ausdruck gebracht und konzentrieren sich eher auf Ideen und Methoden als auf Persönlichkeiten. die Gruppe weiß, was sie tut; Die Entscheidung basiert auf Konsens und nicht auf einer Mehrheitsentscheidung.

Aus der Sicht von W. French und S. Bell erfüllt das Team bei Erfüllung der gegebenen Bedingungen einerseits erfolgreich seine Mission und befriedigt andererseits die persönlichen und zwischenmenschlichen Bedürfnisse seiner Mitglieder.

Die Bildung eines Teams beeinflusst die Effektivität aller nachfolgenden Teamaktivitäten: Führung und Qualität der Entscheidungsfindung werden verbessert; die Team-Subkultur verändert sich (normalerweise hin zu größerer Offenheit); Durchsetzungsvermögen zeigt sich in der Verteidigung der eigenen Position und der Zusammenarbeit aller Teammitglieder.

Wir alle wissen, dass Teamarbeit das Risiko birgt, einen traditionellen Ansatz zur Lösung eines Problems zu wählen und den Prozess der Lösungsfindung aufgrund der Notwendigkeit, Meinungen auszutauschen und einen Konsens zu erzielen, zu verlangsamen. Aber gerade in der Teamarbeit offenbaren Menschen mehr von ihren verborgenen Fähigkeiten. Obwohl die Arbeit in diesem Fall langsamer voranschreitet, sind alle „Komponenten“ dieses Teams mit der Arbeit, der sie sich gewidmet haben, tadellos zufrieden. Und das ist im Allgemeinen sehr wichtig, auch für die Organisation, da es sich um ein engmaschiges Team handelt, das über ein eigenes Team verfügt Teamgeist Sie wird sich voll und ganz ihrer Arbeit widmen und all ihre Fähigkeiten in das Problem investieren, das sie löst. Daher praktizieren westliche Unternehmen derzeit häufig eine Methode zur Bildung von Arbeitskollektiven, die auf der freiwilligen Auswahl von Partnern aus Personen basiert, mit denen eine Person zuvor zusammengearbeitet hat bestimmte Zeit kommuniziert, wodurch für einige von ihnen starke Sympathie, für andere Antipathie und für andere Gleichgültigkeit entsteht.

Das Erreichen der Teameffektivität hängt nicht nur vom Einfluss ab interne Faktoren(Personal- und Teambeziehungen), aber auch extern (Kunden, übergeordnete Führungskräfte, andere Teams und die Kultur der Organisation).

Die Kompetenz des Teams, die Aufgabenverteilung und die Effektivität seiner Arbeit sind nicht nur für den Manager und Leiter, sondern für alle Teammitglieder von Belang.

Die Teams sollten nicht zu groß sein. Je größer das Team, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit von Konflikten und Fraktionen.

Um die Qualität und Korrelation der Kompetenzniveaus zu bestimmen, ist es notwendig, die Korrelation der Funktionen des Teams abzuwägen, die seine vier „Gesichter“ ausmachen: Aufgabe, Menschen, interne und externe Beziehungen.

Bei der Festlegung der Teamzusammensetzung sollten die Erfahrungen multinationaler Teams und Führungsteams berücksichtigt werden, um die richtige Balance zu erreichen Personal und im Gleichgewicht der mit Einheitlichkeit und Differenz verbundenen Risiken.

Das erforderliche Gleichgewicht funktionaler Qualitäten wird durch die Verteilung der erforderlichen Rollen im Team erreicht.

Die Effektivität eines Teams basiert auf dem klaren Verständnis seiner Mitglieder über den Zusammenhang zwischen Zielen, Arbeitsmethoden und erfolgreicher Aufgabenerledigung. Dazu gehört die Arbeit an der Lösung einiger Konflikte über Ziele und Absichten zwischen Teammitgliedern.

Teams müssen Grenzen zwischen sich und dem Rest der Organisation erkennen und kontrollieren. Es ist wichtig zu erkennen, was erreichbar und machbar ist, insbesondere in Beziehungen zu einem hochrangigen Teamleiter und zum externen Umfeld.

Basic Bestandteil Unternehmen und Konzerne der Zukunft werden zu autonomen Gruppen (Teams), die jeweils ein bestimmtes Ziel haben und die Erreichung dieser Ziele streng kontrollieren. Unternehmen und Konzerne haben das Ziel, die kreative und produktive Leistung ihrer Mitarbeiter stetig zu steigern. Der Hauptvorteil liegt im gesteigerten Interesse, Engagement und Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeiter, was zu einer schnelleren und umfassenderen Befriedigung der Bedürfnisse von Kunden und Aktionären führt.

Um für ein Unternehmen gute Fortschritte zu machen, ist es notwendig, das Team zu vereinen: Firmenveranstaltungen organisieren, sie fördern, als Vorbild dienen, damit sich jeder Mitarbeiter in der Organisation wichtig fühlt.

Ich glaube, dass ein moderner Manager in der Lage sein sollte, Beziehungen in einem Team aufzubauen und zu etablieren; er wird eine größere Chance haben, sein Team zu halten. Da wir im Zeitalter der Technologie leben, spielt die Mitarbeiterschulung eine wichtige Rolle im Betrieb eines Unternehmens.