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Soziale Konflikte lösen. Konstruktiver Konflikt

Die Ursachen von Konflikten, die in der persönlichen Identität der Teammitglieder liegen, entstehen im Zusammenhang mit den persönlichen Eigenschaften jedes Einzelnen. Unfähigkeit, das eigene Selbst zu kontrollieren emotionaler Zustand, geringes Selbstwertgefühl, Aggressivität, hohes Selbstwertgefühl, mangelnde Kommunikation, übermäßige Einhaltung von Prinzipien... Die Liste der persönlichen Konfliktursachen beschränkt sich nicht nur auf eine Reihe relevanter Merkmale. Dabei spielen auch demografische Merkmale eine wesentliche Rolle. So zeichnen sich Frauen durch eine Neigung zu Konflikten im Zusammenhang mit persönlichen Bedürfnissen (Gehalt, Urlaubsverteilung etc.) aus. Männer sind anfällig für Konflikte, die direkt mit der Arbeitstätigkeit selbst zusammenhängen (Arbeitsorganisation, Definition von Arbeitsfunktionen).

Eine konstruktive Konfliktlösung hängt von mindestens vier Faktoren ab:

    Angemessenheit der Wahrnehmung des Konflikts;

    Offenheit und Effektivität der Kommunikation;

    Schaffung einer Atmosphäre des gegenseitigen Vertrauens und der Zusammenarbeit;

    Definitionen des Wesens des Konflikts.

Ebenso nimmt jedes Mitglied der Gruppe einen Teil des Gemeinschaftsraums ein und ist nicht begeistert vom Eindringen von Außenstehenden. Wenn wir beispielsweise einen eigenen Schreibtisch haben, ist es unwahrscheinlich, dass wir Freude empfinden, wenn wir dort einen anderen Mitarbeiter finden. Wenn sich eine solche Situation viele Male wiederholt, kann sie den „Eigentümer“ des Territoriums verärgern und eine Konfliktsituation provozieren. Es gibt viele unterschiedliche Empfehlungen zu verschiedenen Aspekten des Verhaltens von Menschen in Konfliktsituationen, der Auswahl geeigneter Strategien und Mittel zu ihrer Lösung sowie ihrer Bewältigung. Es ist wichtig, sowohl die Handlungen der Konfliktteilnehmer selbst als auch die Rolle des Mediators, der möglicherweise der Anführer ist, zu berücksichtigen. Was die Angemessenheit der Wahrnehmung des Konflikts betrifft, so meinen wir hier eine Einschätzung von Handlungen, Absichten und Positionen – sowohl der eigenen als auch der Gegner –, die nicht durch persönliche Vorurteile verzerrt ist. Und manchmal ist es sehr schwierig, eine solche Einschätzung zu bekommen. Insbesondere ist es schwierig, den Einfluss einer negativen Einstellung gegenüber der anderen Partei zu vermeiden, die sich in der voreingenommenen Einschätzung des anderen zeigt. In ihm, in seinem Verhalten ist nur Feindseligkeit zu sehen und zu spüren. Dies kann zum sogenannten führen. selbstbestätigende Annahme. Unter der Annahme, dass unser Partner äußerst feindselig ist, beginnen wir, uns zu verteidigen und gehen nach und nach in die Offensive. Als der Partner dies sieht, empfindet er uns gegenüber Feindseligkeit und unsere anfängliche Annahme wird bestätigt, obwohl sie zunächst falsch war. Daher ist es notwendig, bei der Einschätzung anderer Menschen, insbesondere in einer Konfliktsituation, so gemächlich wie möglich vorzugehen. Der nächste Faktor einer konstruktiven Konfliktlösung ist die Offenheit und Effektivität der Kommunikation zwischen den gegnerischen Parteien. Eine offene Diskussion des Problems, bei der die Parteien ehrlich ihre Haltung zum Geschehen äußern, trägt dazu bei, die Verbreitung von Gerüchten aller Art zu stoppen. Oftmals legt die offene Äußerung von Ansichten und Gefühlen den Grundstein für den Aufbau weiterer vertrauensvoller Beziehungen zwischen Gegnern. Offenheit in der Kommunikation ist nicht nur eine heftige Manifestation von Gefühlen, sondern auch die Organisation einer konstruktiven Suche nach einer Lösung für ein Problem. Da zwischenmenschliche Konflikte mindestens zwei Personen betreffen, muss über eine Gruppenlösung des Problems gesprochen werden, was zwangsläufig die Zusammenarbeit der an der Interaktion Beteiligten erfordert. Um den Kern des Konflikts richtig zu bestimmen, müssen sich die Beteiligten auf ihre Vorstellungen über die aktuelle Situation einigen und eine konkrete Verhaltensstrategie entwickeln. Ihre Maßnahmen werden schrittweise erfolgen und die folgenden Komponenten umfassen.

    Das Kernproblem identifizieren. In dieser Phase ist es notwendig, den Grund, der zum Konflikt geführt hat, klar zu verstehen. Es ist sehr wichtig, dass die Gegner nicht nur ihre eigene Sicht auf das Problem respektieren, sondern auch die ihres Gegners.

    Ermittlung der sekundären Konfliktursachen. Sie sind oft der Grund für Konflikte, verschleiern oft die wahre Ursache und erschweren die Analyse. Daher ist es ratsam, nach dem Verständnis des Hauptproblems das eigene Verhalten zu analysieren, um widersprüchliche Details zu identifizieren.

    Suchen mögliche Wege Konfliktlösung. Dies kommt insbesondere in folgenden Fragen zum Ausdruck, die sich die Konfliktparteien stellen sollten:

    Was kann ich tun, um den Konflikt zu lösen?

    Was kann mein Partner dagegen tun?

    Was sind unsere gemeinsame Ziele, in wessen Namen gilt es, einen Ausweg aus dem Konflikt zu finden?

    Eine gemeinsame Entscheidung, aus dem Konflikt auszusteigen. In dieser Phase geht es um die Wahl der am besten geeigneten Methode Lösung der Situation, was bei den Rivalen zu gegenseitiger Zufriedenheit führt

    Umsetzung der vorgesehenen Methode zur Konfliktlösung. Hier ist es für Gegner sehr wichtig, sich an die beabsichtigte Handlungsstrategie zu halten und sie nicht mit einem gedankenlosen Wort zu provozieren? Verhalten usw. einander Zweifel an der Aufrichtigkeit der zuvor geäußerten Absichten zur Lösung des Konflikts haben

    Bewertung der Wirksamkeit der zur Lösung des Konflikts unternommenen Bemühungen. Auf dieser Grundlage gilt entweder das Problem als gelöst oder es wird der Schluss gezogen, dass weiter daran gearbeitet werden muss. Im zweiten Fall wiederholt sich manchmal die oben beschriebene Abfolge von Aktionen.

Es sollte hinzugefügt werden, dass die Bewegung der Rivalen zur Lösung des Konflikts ohne das gleichzeitige Einwirken solcher Elemente (Faktoren) dieses Prozesses wie der Angemessenheit der Wahrnehmung des Geschehens durch die Menschen, der Offenheit ihrer Beziehungen und des Vorhandenseins einer Atmosphäre unmöglich ist des gegenseitigen Vertrauens und der Zusammenarbeit. Bemühungen zur Lösung eines Konflikts können nicht nur von den Beteiligten unternommen werden, sondern auch von externen Personen – Mediatoren. Letztere schaffen übrigens oft viel mehr als die gegnerischen Seiten. Um eine Konfliktsituation zu lösen, ist die Anwesenheit eines Mediators äußerst wichtig. Dies gibt seinen Teilnehmern die Möglichkeit, trotz gegenseitiger Zugeständnisse „das Gesicht zu wahren“. In einem solchen Fall entsteht eine merkwürdige Situation: Wenn Zugeständnisse notwendig sind, machen die Gegner diese und wenden sich dabei nicht aneinander, sondern an Dritte. Ihr wird sozusagen ein „Gefallen“ auf eine entsprechende Bitte um ein Zugeständnis erwiesen. So bedeuten die psychologischen Schritte der Kriegsparteien gegenüber dem Mediator oft kein Zugeständnis an ihn, sondern die Bereitschaft, mit ihm (und damit auch untereinander) bei der Lösung eines gemeinsamen Problems zusammenzuarbeiten. Im Interesse des effektiven Funktionierens der Organisation sollte der Leiter nicht in alle möglichen innerkollektiven Konflikte verwickelt werden und den Standpunkt der einen oder anderen Seite akzeptieren. Am sinnvollsten ist es, „über dem Kampf“ zu stehen, als jemand, der daran interessiert ist, die aufgetretenen zwischenmenschlichen Komplikationen zu normalisieren und versucht, Einfluss auf die laufenden Prozesse zu nehmen. Hierfür eignet sich am besten die Rolle eines Mediators. Darüber hinaus erhöht die erfolgreiche Umsetzung der Vermittlerfunktion die Autorität des Managers, was bei Managementaktivitäten wichtig ist. Aufgrund der bestehenden Einstellung gegenüber Konflikten als negativem Phänomen glauben die meisten Menschen, dass sie mit Konflikten nicht klarkommen und versuchen, sie nach Möglichkeit zu vermeiden. Aber der Konflikt ist schwer zu korrigieren, insbesondere wenn er sich zugetragen hat zerstörerische Kraft. Daran muss man sich erinnern. Und Führungskräfte und Mitarbeiter müssen verstehen, dass Konflikte das Leben bereichern, wenn man weiß, wie man damit richtig umgeht. Konflikte zwingen Mitarbeiter dazu, ständig miteinander zu kommunizieren und mehr voneinander zu erfahren. Die Teammitglieder beginnen, ihre Kollegen besser zu verstehen, werden sensibler für die Probleme anderer und toleranter gegenüber ihren Unzulänglichkeiten. Zusammenleben und arbeiten ist nicht einfach. Das muss man ständig lernen. Konflikte, die zu Streitigkeiten führen, stellen sowohl das Team als Ganzes als auch jeden Mitarbeiter einzeln auf die Probe und können sowohl bei der Analyse des Problems als auch bei der richtigen Entscheidung erheblich helfen.

Feedback in der Kommunikation

Typischerweise mündliche Kommunikation bidirektional. Jeder seiner Teilnehmer wird Initiator (Apropos), Das Empfänger (Hören) übermittelte Informationen.

Die Aktivität der mündlichen Kommunikation, die Effektivität und die Effizienz der Interaktion werden maßgeblich von ihr bestimmt Wie hast du es verstanden? Teilnehmer an der Kommunikation untereinander, wie sie reagiert haben auf die Worte und das Verhalten des Gesprächspartners, welche Handlungen bestätigten die Richtigkeit der Wahrnehmung im Feedback. Feedback in einer Kommunikationssituation (Akt) bedeutet die Lösung kommunikativer Probleme, umgesetzt in den reaktiven (sprachlichen oder nichtsprachlichen) Handlungen der Gesprächspartner.

Um Feedback in der mündlichen Kommunikation zu etablieren, ist es zunächst notwendig, Aufmerksamkeit auf den Gesprächspartner: nicht nur seine Worte verstehen, sondern auch sein Verhalten während der Kommunikation (Mimik, Blick, Gestik, Intonation usw.); Zweitens, ständige Selbstkontrolle, das Bedürfnis, Ihrem Gesprächspartner mit Ihrem verbalen und nonverbalen Verhalten zu helfen, Sie zu verstehen.

Ohne ein Feedback mit dem Gesprächspartner herzustellen, kann man fälschlicherweise davon ausgehen, dass er das Gesagte richtig verstanden hat, obwohl die Wirkung tatsächlich eine völlig andere ist. In einer solchen Situation sollte die richtige Ausrichtung aller auf die Übermittlung und den Empfang spezifischer Informationen hilfreich sein. Arten des Zuhörens, Stufen und Ebenen der Wahrnehmung werden in das Konzept eines „Settings für Interaktion und gegenseitiges Verständnis“ einbezogen. Durch reale oder simulierte Sprachaktivitäten entwickelte Zuhörfähigkeiten tragen dazu bei, die Effektivität der Kommunikation zu verbessern.

Abhängig von den Zielen der mündlichen Kommunikation und dem Verhalten jedes Kommunikanten ist ein unvoreingenommenes, positives Feedback oder aggressives Feedback mit negativer Konnotation möglich. Arten von Feedback entsprechen der Reaktion des Hörers auf die Nachricht und sind wie folgt unterteilt:

    aktives Zuhören- Zuhören-Empathie;

    Hörberatung- Zuhören mit dem Ziel, Ratschläge zu geben und zuzuhören, was die Einbeziehung von Nachbildungen von Ratschlägen in die reaktiven Handlungen des Zuhörers impliziert;

    Hörfrage- Zuhören, dessen Zweck darin besteht, das Wissen des Sprechers zu überprüfen oder sich selbst anzueignen Weitere Informationen, Fragen an den Sprecher in der internen Rede formulieren;

    Hörkritik- voreingenommenes Zuhören, das eine Diskrepanz zwischen den Standpunkten der Gesprächspartner zum Problem und den Versuchen des Zuhörers zur Anpassung des Inhalts der Nachricht mit sich bringt. Nur wer sich seiner Position und seines Wissens absolut sicher ist, kann sich eine solche Reaktion in Streitigkeiten, Verhandlungen und Diskussionen leisten.

Schon in jungen Jahren ist ein Mensch darauf „programmiert“, in den folgenden Formen zu antworten: „Frage“, „Antwort“, „Rat“. Durch das Sammeln von Lebenserfahrung beginnt ein Mensch subtiler auf das Gehörte zu reagieren, lernt, sich in die Standpunkte anderer Menschen hineinzuversetzen und sie zu verstehen. Wenn eine Person beim Zuhören versucht, sich um den Sprecher zu kümmern und auf die von ihm ausgehenden nonverbalen Signale achtet, kann man sie als effektiven Zuhörer bezeichnen.

Es ist möglich, Feedback während der verbalen Interaktion vorherzusagen oder zu initiieren, sofern jeder Kommunikationsteilnehmer Mittel und Mechanismen, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Zuhörens und Sprechens nutzt.

Nennen wir einige Möglichkeiten zur Entwicklung der Sprech- und Zuhörfähigkeiten:

Apropos:

    interessant und verständlich sprechen (unter Berücksichtigung der Interessen der Zuhörer);

    den Zuhörern nur Informationen vermitteln, die für sie nützlich sind;

    Sprechwerke richtig formatieren und in großen Kompositionsblöcken (Reden, Monologe, Argumente) nach dem Prinzip anordnen: Einleitung, Hauptteil, Schlussfolgerungen (Schlussfolgerung);

    verwenden Sprache bedeutet entsprechend der quantitativen Zusammensetzung des Publikums (zwischenmenschliche, gruppenübergreifende, öffentliche Kommunikation);

    Sprache verwenden bedeutet angemessen funktionaler Stil, Situation, Kommunikationsbereich;

    Inhalte mithilfe nonverbaler Hinweise vermitteln;

    das Feedback der Zuhörer während des Sprechprozesses analysieren;

    regulieren Sie das Sprechtempo und berücksichtigen Sie dabei die Tatsache, dass mündliche Rede schwieriger wahrzunehmen und zu verstehen ist als schriftliche Rede;

Hören:

    finden Sie in dem, was Sie hören, etwas Nützliches für sich;

    bemühen Sie sich, durch reaktive Sprachhandlungen „die Wahrheit zu enthüllen“;

    Konzentrieren Sie sich auf das Wesentliche;

    Halten Sie die wesentlichen Inhalte der Nachricht schriftlich fest (Zusammenfassung, Thesen, unterstützende Worte, Zitate usw.);

    Unterlassen Sie es, Ratschläge und „Sätze“ zu geben, bis Sie das Gesagte ernsthaft geprüft haben.

    klärende Fragen stellen;

    Schlussfolgerungen in innerer Sprache formulieren;

    die nonverbalen Signale des Sprechers analysieren;

    Analysieren und bewerten Sie den Inhalt der Nachricht, nicht das Verhalten des Sprechers usw.

Die Verbesserung der Qualität der erhaltenen Informationen oder reaktiven Handlungen wird durch bestimmte psychologische Eigenschaften der Kommunikationsteilnehmer und den Entwicklungsstand ihrer kommunikativen Kompetenz erleichtert. So stellt eine Person mit besserer Intuition, der Fähigkeit, die wichtigsten Informationen aus dem, was sie hört, zu isolieren, Schlussfolgerungen zu verallgemeinern und einzuordnen, ein effektiveres Feedback her (das sich in Antworten auf Fragen, Informationsanfragen, persönlichen Urteilen und der Verallgemeinerung von Elementen manifestiert). Themeninhalte, nonverbale reaktive Aktionen usw.). Feedback geben und helfen klärende Fragen, die der Hörer bei der Wahrnehmung von Informationen fragt: Was genau? wann genau? Warum? Diese Klarstellung ist besonders wichtig, wenn die Kommunikation mit dem Effekt „kaputtes Telefon“ einhergeht.

Der Initiator der Kommunikation muss Beantworten Sie die Fragen Hörer. Wenn Sie einer klärenden Frage keine Beachtung schenken, provozieren Sie Missverständnisse oder ein Missverständnis Ihrer eigenen Worte. Bei der Beantwortung solcher Fragen ist es nicht erforderlich, einen großen Informationsblock im Detail zu wiederholen. Sie können sich darauf beschränken, eine Tatsache, eine Zahl, ein Konzept oder eine Definition zu wiederholen. Der Mikrosituation der Klärung muss eine Wahrnehmungskontrolle folgen. Mit den Bemerkungen „Jetzt ist es klar!“, „So“ usw. drückt der Zuhörer sein volles Verständnis aus.

Besonders wichtig ist der Feedback-Effekt in der Geschäftskommunikation, wenn ein Team von Mitarbeitern gemeinsame Entscheidungen trifft oder entwickelt. Die Gründe für eine ineffektive Geschäftskommunikation können Unvollständigkeit der wahrgenommenen Informationen, schlechtes Gedächtnis der Darsteller, schlechte Struktur von Anweisungen oder anderen Nachrichten sowie Unaufmerksamkeit gegenüber Gesprächspartnern sein.

Tabelle 1 ermöglicht es uns, besser zu verstehen, welche psychologischen Einstellungen zur Steigerung der Wirksamkeit von Feedback beitragen.

Tabelle 1.

Jeder Mensch strebt danach, besser zu verstehen und verstanden zu werden. Am häufigsten sind jedoch beide Seiten der Kommunikation für Missverständnisse verantwortlich.

Um Feedback zu erreichen, ist es notwendig, eine Reihe von Barrieren und Kommunikationshindernissen zu überwinden:

    Hindernisse für den Informationstransfer - unklares Verständnis des Gesprächsthemas durch den Initiator der Kommunikation, mangelnde Logik in Aussagen, Artikulationsprobleme, Stimmfarbe, Intonation usw. Die Verarbeitung der Nachricht in der internen Sprache des Zuhörers erfolgt desto erfolgreicher desto besser präsentiert der Redner das Thema seiner Aussage in Form und Inhalt. Schwierigkeiten beim Versenden einer Nachricht sind meist auf eine schlechte (ungenaue) Formulierung des Inhalts, unvollständige Aussagen, Ungenauigkeiten und Mehrdeutigkeiten der dargelegten Fakten zurückzuführen. Wenn es dem Redner nicht gelingt, den Inhalt des Problems oder der Informationen klar und logisch darzustellen, werden seine Worte niemanden überzeugen;

    Hindernisse für die Informationswahrnehmung - Unvorbereitetheit für ein Gespräch zu einem bestimmten Thema, mangelnde Fähigkeiten zum Verstehen, zur Transformation, zur Verallgemeinerung von Informationsblöcken, Unterentwicklung probabilistischer Prognosemechanismen, schlechtes Gedächtnis usw. Schwierigkeiten beim Empfang einer Nachricht sind in der Regel darauf zurückzuführen, dass die Nachricht nicht vollständig verstanden wird oder falsch ist, weil der Zuhörer nicht um Klarstellung gebeten hat; die Botschaft wird aufgrund der Voreingenommenheit des Zuhörers gegenüber dem Sprecher falsch eingeschätzt; die Nachricht wurde zum falschen Zeitpunkt empfangen und daher nicht ernsthaft analysiert;

    objektiver Eingriff in die Kommunikation - physiologische Störungen (Kälte, Hitze, Lärm), psychologische (Stimmung, Einstellung gegenüber dem Gesprächspartner, Leidenschaft für eine andere Idee) sowie das Fehlen einer gemeinsamen Kommunikationssprache, Unerwartetheit der Nachricht usw. Kommunikationshindernisse können Irritation oder Wut, Stress, ein Gefühl der Unzufriedenheit sein, das Unaufmerksamkeit hervorruft, voreilige Schlussfolgerungen usw. Solche persönlichen Einstellungen der Gesprächspartner stellen oft unüberwindbare Hindernisse beim Aufbau von Geschäftskontakten dar. Um das entstehende Missverständnis zu überwinden, können sich die Kommunikationsteilnehmer auf die Prinzipien des gegenseitigen Verständnisses verlassen: Ownership in Fachsprache oder eine gemeinsame Sprache (manchmal eine Zwischensprache); Wunsch nach möglichst vollständigen Informationen; Konzentration auf das Wesentliche; unter Berücksichtigung der Art der Situation (Streit, Kontroverse, Gespräch, Diskussion, Verhandlungen);

    Selbstkontrolle oder Kontrolle der Situation durch den Zuhörer , wird während des gesamten Kommunikationsprozesses durchgeführt und umfasst mehrere Phasen: Kontrolle der Vorbereitung der Informationen für die Übermittlung; Kontrolle der Vollständigkeit der Informationswahrnehmung; Steuerung der Formulierung reaktiver Sprachaussagen entsprechend der Art des Feedbacks.

Unter den Kontrollmethoden ist die beliebteste klärende oder leitende Fragen, Wörter oder Aussagen wiederholen.

Feedback funktioniert am besten, wenn die Gesprächspartner ein natürliches Engagement zeigen und die Botschaft als Ganzes verstehen. Ein guter Weg zum gegenseitigen Verständnis ist Reaktionsfähigkeit auf die Bedürfnisse des Gesprächspartners. Eine solche Reaktionsfähigkeit und Empathiebereitschaft in der realen Kommunikation drückt sich in den entsprechenden reaktiven Bemerkungen des Zuhörers oder in seiner Nacherzählung des Gehörten mit Elementen seiner eigenen Analyse und Bewertung aus.

Zu einer verzerrten Wahrnehmung und falschen Reaktion führen: Aussagen, die in Form und Inhalt unklar sind und zum Verständnis angeboten werden; mangelnde Aufmerksamkeit der Parteien für das Gesprächsthema.

Um Fehler im Umgang mit Ihrem Gesprächspartner zu vermeiden, ist es ratsam, sich folgende Fragen zu stellen:

    Verstehe ich Inhalt und Form der Rede des Redners richtig?

    Konzentriere ich mich vollständig auf die Aussage oder sind meine Gedanken mit etwas anderem beschäftigt?

    Bin ich vorsichtig, die Aussage falsch zu interpretieren?

    Reagiere ich richtig auf die Emotionen des Sprechers?

Wenn im Prozess der aktiven Interaktion Barrieren, Hindernisse und Gefahren von Missverständnissen überwunden werden, werden die erhaltenen Informationen (Wissen, Definitionen, Anweisungen, Erklärungen usw.) vollständiger und das Feedback effektiver.

konstruktive Kritik

1. Die Hauptaufgabe der Kritik besteht darin, das menschliche Verhalten entsprechend der Notwendigkeit der Entwicklung jeglicher Aktivität zu korrigieren. Bei dieser Fragestellung ist vor allem ein realistisches Verständnis der eigenen Handlungsmotive und der Impulse des eigenen Verhaltens erforderlich. Wie man sagt, " Intelligenz ist auch die Fähigkeit, die Grundmotive des eigenen Handelns zu verstehen».

2. Das Ergebnis der Kritik sollte sein, sicherzustellen, dass eine Person eine hat eigener Wunsch Veränderungen, die durch die innere Energie der Selbstveränderung bereitgestellt werden. Sie kann beispielsweise auf der Bildung eines Schuldgefühls beruhen, das das System der Veränderung mit gemeinsamen Interessen und Perspektiven für die persönliche Entwicklung verknüpft.

3. Konstruktive Kritik impliziert die Fähigkeit, einen bestimmten Ausdruck semantischer Informationen der Kritik zu schaffen oder zu besitzen, der für eine andere Person akzeptabel ist.

Die Struktur einer konstruktiven kritischen Stellungnahme umfasst:

– eine willensstarke Botschaft, einschließlich eines Fokus auf die erwartete Handlung der kritisierten Person;

– ein informatives (bewertendes) Urteil, das von der kritisierten Person akzeptiert wird und auf realen Ereignissen basiert und nicht auf ihrer subjektiven Einschätzung durch den Kritiker;

– die „Sprache“ der Kritik, angepasst an die Wahrnehmung der kritisierten Person;

– eine kritische Aussage wird in die Bedingungen einer bestimmten geschäftlichen oder zwischenmenschlichen Interaktionssituation „eingepasst“, in die beide Parteien gleichermaßen passen;

– Bei der Organisation eines Dialogs ist die Bedingung der vorbereitenden Vorbereitung sowie die emotionale und kognitive Stimmung der kritisierten Person zur Wahrnehmung von Kritik erfüllt.

Nachfolgend stellen wir mögliche Formen kritischer Äußerungen einer Führungskraft vor:

– ermutigende Kritik: „ Nichts. Beim nächsten Mal machst du es besser. Und jetzt hat es nicht geklappt»;

– Kritik Vorwurf: „ Nun, was ist mit dir? Ich habe so sehr auf dich gezählt!»;

– Kritik Hoffnung: „ Ich hoffe, dass Sie diese Aufgabe beim nächsten Mal besser erledigen werden.»;

– Kritik-Analogie: „ Früher, als ich wie du war, habe ich genau den gleichen Fehler gemacht. Dann habe ich es von meinem Chef bekommen!»;

– Kritik Lob: „ Gut gemacht, aber nicht für diesen Anlass»;

– unpersönliche Kritik: „ Es gibt immer noch Mitarbeiter in unserem Team, die ihrer Verantwortung nicht gewachsen sind. Wir werden ihre Namen nicht nennen»;

– Kritik Sorge: „ Ich bin sehr besorgt über den aktuellen Stand der Dinge, insbesondere unter unseren Kameraden wie...»;

– Kritik Empathie: „ Ich verstehe dich gut, ich schlüpfe in deine Lage, aber du schlüpfst auch in meine. Schließlich ist die Arbeit noch nicht erledigt...»;

– Kritik bedauern: „ Es tut mir sehr leid, aber ich muss feststellen, dass die Arbeit schlecht ausgeführt wurde»;

– Kritik Überraschung: „ Wie?! Hast du diese Arbeit nicht gemacht?! Unerwartet…»;

– Kritik-Ironie: „ Sie taten es, sie taten es und... sie taten es. Was für ein Job das ist! Aber wie werden wir unseren Chefs jetzt in die Augen sehen?»;

– Kritikhinweis: „ Ich kannte eine Person, die genau das Gleiche tat wie Sie. Dann hatte er eine schlimme Zeit...»;

– Kritikmilderung: „ Wahrscheinlich sind Sie nicht der Einzige, der für das, was passiert ist, verantwortlich ist ...»;

– Kritik Vorwurf: „ Was haben sie so unvorsichtig gemacht? Und zur falschen Zeit?!»;

– Kritikbemerkung: „ Sie haben es nicht so gemacht. Konsultieren Sie das nächste Mal»;

– Kritikwarnung: „ Wenn Sie zulassen, dass eine Ehe erneut stattfindet, geben Sie sich selbst die Schuld!»;

– Kritikforderung: „ Sie müssen die Arbeit wiederholen!»;

– Kritik-Challenge: „ Wenn Sie so viele Fehler gemacht haben, entscheiden Sie selbst, wie Sie aus der Situation herauskommen!»;

- konstruktive Kritik: " Die Arbeit wurde falsch ausgeführt. Was werden Sie jetzt tun?»;

– Kritik Angst: „ Ich habe große Angst, dass die Arbeit beim nächsten Mal auf dem gleichen Niveau ausgeführt wird».

Beachten Sie, wie groß die Möglichkeiten sind, Ihre kritische Bemerkung zu äußern, ohne dass übermäßige emotionale Spannungen und Provokationen auftreten Konfliktsituationen ein Team.

Unter Selbstregulierung versteht man die Kontrolle des psychoemotionalen Zustands einer Person, die durch Einflussnahme auf sich selbst mithilfe von Worten, mentalen Bildern, Kontrolle des Muskeltonus und der Atmung erreicht wird. Selbstregulierungstechniken können in jeder Situation eingesetzt werden.

Durch die Selbstregulierung können drei Haupteffekte auftreten:

    beruhigende Wirkung(Beseitigung emotionaler Spannungen);

    Erholungseffekt(Abschwächung der Müdigkeitssymptome);

    Aktivierungseffekt(erhöhte psychophysiologische Reaktivität).

Es gibt natürliche Möglichkeiten, den Körper zu regulieren, dazu gehören: langer Schlaf, Essen, Kommunikation mit Natur und Tieren, Massage, Bewegung, Tanz, Musik und vieles mehr. Solche Mittel können jedoch beispielsweise am Arbeitsplatz nicht direkt in dem Moment eingesetzt werden, in dem eine angespannte Situation entstanden ist oder sich Müdigkeit angesammelt hat.

Die rechtzeitige Selbstregulierung fungiert als eine Art psychohygienisches Mittel. Es verhindert die Anhäufung von Resteffekten der Überlastung, fördert die vollständige Wiederherstellung der Kraft, normalisiert den emotionalen Hintergrund der Aktivität und verbessert die Mobilisierung der Körperressourcen.

Natürliche Methoden zur Regulierung des Körpers gehören zu den am besten zugänglichen Methoden der Selbstregulierung:

    Lachen, Lächeln, Humor;

    über das Gute, das Angenehme nachdenken;

    verschiedene Bewegungen wie Dehnung, Muskelentspannung;

    Beobachtung der Landschaft;

    Betrachten von Blumen im Raum, Fotos oder anderen angenehmen oder teuren Dingen für eine Person;

    Baden (real oder mental) in den Sonnenstrahlen;

    frische Luft atmen;

    Lob, Komplimente usw. ausdrücken

Neben natürlichen Methoden zur Regulierung des Körpers gibt es noch weitere Methoden der Selbstregulation (Selbstbeeinflussung). Schauen wir sie uns genauer an.

Methoden zur Atemkontrolle

Die Atemkontrolle ist ein wirksames Mittel zur Beeinflussung des Muskeltonus und der emotionalen Zentren des Gehirns. Langsames und tiefes Atmen (unter Beteiligung der Bauchmuskulatur) verringert die Erregbarkeit der Nervenzentren und fördert die Muskelentspannung, also Entspannung. Häufiges (Brust-)Atmen hingegen sorgt für eine hohe Körperaktivität und hält die neuropsychische Spannung aufrecht.

Im Folgenden finden Sie eine Möglichkeit, die Atmung zur Selbstregulierung zu nutzen.

Versuchen Sie im Sitzen oder Stehen, Ihre Körpermuskulatur so weit wie möglich zu entspannen und sich auf Ihre Atmung zu konzentrieren.

    Atmen Sie beim Zählen von 1-2-3-4 langsam und tief ein (während Ihr Bauch nach vorne ragt und Ihre Brust bewegungslos bleibt).

    Halten Sie für die nächsten vier Takte den Atem an.

    Atmen Sie dann sanft aus und zählen Sie dabei 1-2-3-4-5-6.

    Halten Sie vor der nächsten Inhalation erneut den Atem an und zählen Sie dabei 1-2-3-4.

Bereits nach 3-5 Minuten dieser Atmung werden Sie feststellen, dass Ihr Zustand spürbar ruhiger und ausgeglichener geworden ist.

Methoden zur Steuerung von Muskeltonus und Bewegung

Unter dem Einfluss von psychischem Stress kommt es zu Muskelverspannungen und Verspannungen. Die Fähigkeit, sie zu entspannen, ermöglicht es Ihnen, neuropsychische Spannungen abzubauen und schnell wieder zu Kräften zu kommen. Eine vollständige Entspannung aller Muskeln auf einmal ist in der Regel nicht möglich; man muss sich auf die angespanntesten Körperteile konzentrieren.

Setzen Sie sich möglichst bequem hin und schließen Sie die Augen.

    Atme tief und langsam.

    Gehen Sie mit Ihrem inneren Blick durch Ihren Körper, beginnend vom Scheitel bis zu den Zehenspitzen (oder in umgekehrter Reihenfolge) und finden Sie die Stellen mit der größten Anspannung (häufig sind dies Mund, Lippen, Kiefer, Nacken, Rücken). Kopf, Schultern, Bauch).

    Versuchen Sie, die Klammern noch fester anzuziehen (bis die Muskeln zittern), und zwar beim Einatmen.

    Spüren Sie diese Spannung.

    Lösen Sie die Spannung abrupt – tun Sie dies beim Ausatmen.

    Tun Sie dies mehrmals.

In einem gut entspannten Muskel spüren Sie Wärme und angenehme Schwere.

Wenn Sie die Klammer nicht entfernen können, insbesondere im Gesicht, versuchen Sie, sie durch eine leichte Selbstmassage mit kreisenden Fingerbewegungen zu glätten (Sie können überraschte, freudige Grimassen usw. ziehen).

Methoden im Zusammenhang mit Worteinfluss

Die verbale Beeinflussung beinhaltet den bewussten Mechanismus der Selbsthypnose, es gibt einen direkten Einfluss auf die psychophysiologischen Funktionen des Körpers. Die Formulierungen der Selbsthypnose sind in Form einfacher und kurzer Aussagen mit einer positiven Ausrichtung (ohne den Partikel „) aufgebaut. nicht").

Methode 1. Selbstbestellungen. Eine dieser Methoden der Selbstregulierung basiert auf der Verwendung von Selbstbefehlen – kurzen, abrupten Befehlen an sich selbst. Verwenden Sie Selbstbefehle, wenn Sie davon überzeugt sind, dass Sie sich auf eine bestimmte Weise verhalten sollten, aber Schwierigkeiten haben, sich selbst zu organisieren Verhalten entsprechend. Sagen Sie sich: „Sprechen Sie ruhig!“, „Seien Sie still, seien Sie still!“, „Erliegen Sie keiner Provokation!“ - Dies hilft, Emotionen zu zügeln, sich würdevoll zu verhalten und ethische Anforderungen und Regeln für die Arbeit mit Kunden einzuhalten.

Der Ablauf beim Arbeiten mit Selbstbestellungen ist wie folgt:

    Formulieren Sie eine Selbstordnung.

    Wiederholen Sie es im Geiste mehrmals.

    Wenn möglich, wiederholen Sie den Selbstbefehl laut.

Methode 2. Selbstprogrammierung. In vielen Situationen ist es ratsam, „zurückzublicken“ und sich an die Erfolge in einer ähnlichen Situation zu erinnern. Vergangene Erfolge erzählen einem Menschen von seinen Fähigkeiten, von verborgenen Reserven im spirituellen, intellektuellen und willensmäßigen Bereich und wecken Vertrauen in seine Fähigkeiten. Durch Selbstprogrammierung können Sie sich auf den Erfolg vorbereiten.

1. Erinnern Sie sich an eine Situation, in der Sie ähnliche Schwierigkeiten überwunden haben.

2. Formulieren Sie den Text des Programms. Um die Wirkung zu verstärken, können Sie zum Beispiel die Worte „gerade heute“ verwenden:

    „Heute werde ich Erfolg haben“;

    „Heute werde ich am ruhigsten und selbstbewusstesten sein“;

    „Heute werde ich einfallsreich und selbstbewusst sein“;

    „Es macht mir Freude, ein Gespräch mit ruhiger und selbstbewusster Stimme zu führen und ein Beispiel für Zurückhaltung und Selbstbeherrschung zu sein.“

3. Wiederholen Sie es im Geiste mehrmals.

Einstimmungsformeln können vor dem Spiegel oder unterwegs laut gesagt werden.

Methode 3. Selbstgenehmigung (Selbstermutigung). Menschen erhalten von anderen oft keine positive Bewertung ihres Verhaltens. Sein Mangel ist besonders in Situationen mit erhöhtem neuropsychischem Stress schwer zu tolerieren, was einer der Gründe für erhöhte Nervosität und Gereiztheit ist. Daher ist es wichtig, sich selbst zu ermutigen. Bei auch nur kleinen Erfolgen ist es ratsam, sich selbst zu loben und im Geiste zu sagen: „Gut gemacht!“, „Cleveres Mädchen!“, „Großartige Arbeit!“

Methoden im Zusammenhang mit dem Zeichnen

Das Zeichnen mit Farben, Bleistiften und Filzstiften, die satte, satte Farben liefern, hilft dabei, unangenehme Erfahrungen, insbesondere Depressionen, Ängste und Furcht, loszuwerden. In letzteren Fällen empfiehlt es sich, mit der linken Hand (Rechtshänder) zu zeichnen. In diesem Fall kommt es nicht auf die Fähigkeit zum Zeichnen an, sondern auf die Fähigkeit, seine Gefühle in abstrakter Form durch Farbe und Linie auszudrücken.

    Erstellen Sie eine Zeichnung, die Ihren inneren Zustand widerspiegelt.

    Nehmen Sie leuchtende Farben, die Sie mit einem Gefühl von Freude, Selbstvertrauen, Freiheit assoziieren, und zeichnen Sie – lassen Sie es eine reine Abstraktion sein – etwas mit diesen Farben.

Eine solche emotionale Sättigung ist sehr wichtig. Es kann genutzt werden, um in einen „selbstbewussten“ Zustand zu gelangen.

Techniken zur Linderung von Müdigkeit vor schwieriger Arbeit

Wenn Sie müde sind, aber noch schwere Arbeiten vor sich haben oder ein Ereignis eingetreten ist, das Sie verunsichert und Sie die Kontrolle über die Situation verlieren, empfiehlt es sich, eine Pause zur Selbstregulierung durch selbstberuhigende Anweisungen einzulegen:

Bühne 1. Körperliche Übungen zur Dehnung und Entspannung der am besten geeigneten Muskeln, die nicht an der Arbeit beteiligt sind (10–15 Sekunden).

Stufe 2. Muskelentspannung, jedoch ohne Schläfrigkeitszustand, mit folgenden verbalen Formeln, die während der Einatmungsphase (2,5 Minuten) „vor sich hin“ ausgesprochen werden:

    a) Ich entspanne und beruhige mich.

    b) Meine Hände sind entspannt und warm.

    c) Meine Hände sind völlig entspannt, warm, bewegungslos.

    d) Meine Beine sind entspannt und warm.

    e) Meine Beine sind völlig entspannt, warm, bewegungslos.

    f) Mein Oberkörper entspannt sich.

    g) Mein Oberkörper ist völlig entspannt, ruht, gute, angenehme Ruhe.

    h) Ein Zustand angenehmer Ruhe, Frieden und Entspannung.

    Und) Prozess läuft Erholung.

    j) Jede Muskel-, Nerven- und Gehirnzelle ruht und erholt sich.

    k) Der gesamte Körper war gut ausgeruht und regeneriert.

    m) Müdigkeit und Angst verschwanden. Ich bin bereit, Maßnahmen zu ergreifen.

Stufe 3. Mentale Darstellung der wichtigsten Elemente der bevorstehenden Aktivität (2 Minuten).

Stufe 4. Die wichtigsten Handlungen ausführen (aufstehen, lächeln, sich strecken usw.) oder die grundlegendsten Argumente äußern (alle Aussagen, die Selbstgenehmigung und Selbsterhalt fördern. Zum Beispiel: „Ich kann damit umgehen“, „Ich bin ruhig, glücklich und zuversichtlich.“ (a) in sich selbst“) (10-15 Sekunden).

Abschließend ist festzuhalten, dass bei der Arbeit zur Vorbeugung neuropsychischer Spannungen die Entwicklung und Stärkung der Fröhlichkeit, des Vertrauens in die Menschen und des ständigen Vertrauens in den Erfolg des von Ihnen unternommenen Unternehmens im Vordergrund stehen sollte.

Denken Sie daran, wie man lächelt effektiver Weg lindert nervöse Spannungen. Unter anderem schmückt ein Lächeln einen Menschen sehr, es ist angenehm anzusehen und daher eine weitere Möglichkeit, das Selbstvertrauen zu stärken.

Basierend auf dem oben Gesagten können wir ableiten Vertrauensformel:

    Körperhaltung und Mimik einer selbstbewussten Person bewusst gestalten.

    Künstlich ein Gefühl innerer Freude hervorrufen.

    Ein mentales Bild von Erfolg schaffen und sich wie ein erfolgreicher Mensch fühlen.

Wenn ein vertikaler Konflikt nicht verhindert werden konnte und die entstandenen Widersprüche nicht durch friedliche, konfliktfreie Methoden gelöst werden konnten, können auch konstruktive Methoden zur Konfliktlösung eingesetzt werden. Es gibt viele Möglichkeiten, einen Konflikt konstruktiv zu lösen.

1. Interesse, überzeugen Der Untergebene muss der Konfliktlösungsoption, die der Manager benötigt, zustimmen und sie akzeptieren. Schaffen Sie eine angemessene Motivation für den Untergebenen;

2. Argumentation Ihrer eigenen Anforderungen in einem Konflikt Forderungen mit einer Rechtsgrundlage untermauern;

3. Fähigkeit, Untergebenen zuzuhören und zuzuhören , die Fähigkeit, seine Vision des Problems und seiner Lösung zu verstehen, Orientierung an den wichtigen Informationen, die ein Untergebener dem Manager mitteilen kann;

4. Aufmerksamkeit für die Probleme der Untergebenen im Zusammenhang mit der Organisation und Rationalisierung davon Arbeitstätigkeit und Arbeitsplatz, Arbeitsplatz;

5. Konfliktentwicklung nur als letztes Mittel ;

6. Ablehnung, Minimierung der Verwendung lauter Stimmen im Gespräch als Argument;

7. Respekt vor der Persönlichkeit und Würde eines Untergebenen und Wahrung der offiziellen Distanz;

8. Verlassen Sie sich auf Ihren Jobstatus , Ruhe, Ausgeglichenheit und Selbstvertrauen als Hauptargumente, wenn der Anführer Recht hat;

9. Unterstützung nutzen Geschäftsleitung und Öffentlichkeit;

10. Sie können Ihre offizielle Position nicht missbrauchen ;

11. Verlängern Sie den Konflikt mit Untergebenen nicht , da dies erstens zu langfristigen Arbeitszeitausfällen führt und zweitens bei den Gegnern Unmut hervorruft;

12. Kompromissfähigkeit;

13. Fähigkeit, einem Untergebenen nachzugeben wenn der Manager Unrecht hat, um den Konflikt nicht zu verlängern oder zu verschärfen;

14. Die Fähigkeit, Vorkonflikt- und Konfliktsituationen konfliktfrei und konstruktiv zu lösen trägt dazu bei, die Autorität des Führers in den Augen seiner Untergebenen zu erhöhen.

In einem vertikalen Umfeld kann sich ein Manager in der Rolle eines Untergebenen seiner Vorgesetzten wiederfinden. An einem vertikalen Konflikt sind mindestens zwei Personen beteiligt – ein Anführer und ein Untergebener. Ein Untergebener kann in seinem Verhalten auch verschiedene Taktiken und Techniken anwenden, um den Konflikt zu lösen. Das Verhalten eines Untergebenen in einer Konfliktsituation zur Lösung und Erreichung seiner Ziele sollte sich an folgenden Regeln orientieren:

- Weigerung, sich dem Anführer sofort zu widersetzen , die Fähigkeit, innezuhalten und ruhig zu verstehen, was passiert ist;

- Wenn Sie Recht haben, dürfen Sie in den wesentlichen Punkten nicht nachgeben , aber es ist sinnvoll, bei kleinen Dingen Kompromisse einzugehen, und Sie können sich auch an andere Mitarbeiter oder die Geschäftsleitung wenden, um Hilfe zu erhalten;

- aktive Rolle bei der Konfliktlösung , d.h. nicht eine, sondern mehrere Optionen zur Lösung des Problems vorschlagen, da dies die Wahrscheinlichkeit erhöht, eine für beide Parteien akzeptable Lösung zu finden und dadurch beide Parteien ihre Ziele erreichen und ihre Interessen befriedigen können;

- Du kannst deinen Gegner nicht beleidigen und eine starke Sprache verwenden;

- die Schwächen einer Führungskraft ausnutzen ;

- Wunsch nach einem offenen, direkten Gespräch mit der Führungskraft ;

- Begründung der eigenen Position durch Untergebene wenn es richtig ist sollte in einem persönlichen Gespräch mit der Führungskraft erfolgen ohne Anwesenheit anderer Mitarbeiter und Unbefugter;

Im Fall von, Wenn ein Untergebener Unrecht hat, sollte er dem Anführer nachgeben ;

Studieren und unter Berücksichtigung der individuellen psychologischen Eigenschaften der Führungskraft;

- Die vom Untergebenen vorgeschlagene Lösung sollte nicht radikal abweichen auf der Entscheidung, auf der der Manager besteht;

- Wenn die moralischen Qualitäten niedrig sind, wird es erheblich schwierig sein, Konflikte mit friedlichen, konstruktiven Mitteln zu lösen.

Mit diesen Techniken kann eine Führungskraft aufkommende Konfliktsituationen kompetent regeln und lösen, ohne ihre Autorität zu beschädigen und ohne sie zu verletzen psychologisches Klima im Arbeitsteam. Zweifellos sind die Persönlichkeit des Führers, seine Integrität und Kommunikationskultur von großer Bedeutung bei der Konfliktbewältigung.

Abschluss

Die Entstehung von Konflikten wird durch schwierige Situationen in der Tätigkeit von Arbeitskollektiven, Mängel im Managementsystem und individuelle Merkmale der Arbeitnehmer bestimmt. Der moderne Umgang mit Konfliktsituationen in einer Organisation besteht nicht darin, diese auf die eine oder andere Weise zu unterdrücken (Konfliktvermeidung, administrative Einflussnahme etc.), sondern in einer umfassenden Analyse des Konflikts und der Erarbeitung einer gemeinsamen Lösung unter Beteiligung aller Beteiligten Parteien. Bei der Kommunikation mit Menschen kann das nicht sein fertige Rezepte Verhalten für alle Gelegenheiten. Echte praktische Erfahrung, die Entwicklung von Fähigkeiten zur Analyse einer Situation, die Motive des Verhaltens von Menschen, die Fähigkeiten zur Beeinflussung von Menschen – all dies ist eine notwendige Grundlage, auf der die Fähigkeit entsteht, die schwierigste Situation zu verstehen und die richtige Entscheidung zu treffen.

Die Prävention bzw. Verhütung destruktiver Konflikte sollte im ständigen Blickfeld der Organisationsleitung liegen. Wenn diesem Thema keine Beachtung geschenkt wird, kann es zu Konfliktsituationen kommen, die sich wahrscheinlich zu Konflikten entwickeln. Die Führungskraft als potenzielles Subjekt einer Konfliktsituation ist in erster Linie darauf angewiesen, in einem großen und kleinen Team ein Umfeld zu schaffen, das Freiheit und Respekt für den Einzelnen, die Bekundung von Initiative, eine gerechte Entlohnung der Arbeit und die Verhinderung von Konflikten fördert negative Folgen etwaiger Konflikte, insbesondere solcher, die sich aus Unzufriedenheit mit den Arbeits- und Kommunikationsbedingungen ergeben. Aktivitäten zur Förderung des guten Willens zwischen Menschen (sog. Public Relations) können dazu beitragen, die Wirksamkeit von Mediationsbemühungen bei der Lösung von Konflikten zu erhöhen. Es fördert die Kommunikation zwischen den Arbeitnehmern und ihre Einstellung zueinander.

Wie sich herausstellte, ist die Rolle einer Führungskraft im Konfliktmanagement sehr groß und manchmal entscheidend. Die Fähigkeit, die aktuelle Situation zu analysieren, die richtige Strategie zu wählen, um aus ihr herauszukommen, die Fähigkeit, Ereignisse und ihre Teilnehmer in eine positive Richtung zu lenken – das gibt es Unterscheidungsmerkmale eine kompetente Führungskraft, die in der Lage ist, ein gesundes Arbeitsumfeld im Team aufrechtzuerhalten.

Konflikte sind ein integraler Bestandteil des Lebens der Menschen.

Die Fähigkeit, sich in widrigen Umständen kompetent zu verhalten, ist der Schlüssel zu Ruhe und Selbstvertrauen.

Aus diesem Grund ist es für jeden nützlich, Beispiele dafür zu studieren, was Konfliktsituationen sein können und wie man sie löst.

Wie vermeidet man Konflikte zwischen Lehrer und Schüler? Informieren Sie sich hierzu bei uns.

Konzept und Psychologie des Konfliktmanagements

- Was ist das? Kurz gesagt, das ist Konflikt von Interessen, Meinungen und Ansichten.

Durch den Konflikt entsteht eine Krisensituation, in der jeder Konfliktbeteiligte versucht, der anderen Seite seinen Standpunkt durchzusetzen.

Der Konflikt wurde nicht rechtzeitig beendet kann zu einer offenen Konfrontation führen, bei dem der Streitgegenstand in den Hintergrund gedrängt wird und die Ambitionen der Parteien im Vordergrund stehen.

In der Regel gibt es bei einem Konflikt weder Verlierer noch Gewinner, da sich alle Beteiligten anstrengen und letztlich keine positiven Emotionen empfinden.

Besondere Gefahr stellen innere Konflikte dar, wenn eine Person von widersprüchlichen Gedanken und Wünschen gequält wird, die sie zerreißen. Anhaltende innere Konfliktzustände enden oft in Depressionen und Neurosen.

Ein moderner Mensch muss in der Lage sein, einen beginnenden Konflikt rechtzeitig zu erkennen, kompetente Maßnahmen zu ergreifen, um das Auswachsen des Konflikts zu verhindern und ihn bereits im Entstehungsstadium zu beseitigen.

Sollte es dennoch nicht möglich sein, den Konflikt sofort zu lösen, ist es notwendig, das Richtige und aufbauen zu können Gehen Sie mit Bedacht aus Konflikten heraus mit minimalen Verlusten.

Wie entsteht es?

Als Ergebnis zahlreicher Studien wurde festgestellt, dass die meisten Konflikte entstehen ohne die entsprechenden Absichten ihrer Teilnehmer.

Oftmals reagieren Menschen unwillkürlich auf die Konflikterreger anderer Menschen oder sie selbst sind eine Quelle von Konflikterregern, wodurch eine Stresssituation entsteht.

Konfliktgene- Worte, Taten, Taten, die zu Konflikten führen. Sie treten auf, wenn es welche gibt psychologische Probleme werden den Teilnehmern zur Verfügung gestellt oder gezielt zur Erreichung ihrer Ziele eingesetzt.

Die meisten Konflikterreger manifestieren sich aus folgenden Gründen:

  • Durst nach Überlegenheit. Der Wunsch, seinen Wert zu beweisen;
  • Aggressivität. Anfänglich aggressives Verhalten gegenüber anderen Menschen, das durch einen negativen emotionalen Zustand verursacht wird;
  • Selbstsucht. Der Wunsch, Ihre Ziele um jeden Preis zu erreichen.

Wie entstehen Konflikte? Wahre Gründe und Lösungen:

Beliebte Methoden zur Lösung von Situationen

Die effektivsten Strategien, die in der Praxis am häufigsten zur Konfliktbewältigung eingesetzt werden:


Über Möglichkeiten zur Konfliktlösung in diesem Video:

Auflösungsmethoden

Aus wissenschaftlicher Sicht gibt es spezifische Methoden zur Konfliktlösung:

Strukturell

Am häufigsten im professionellen Bereich verwendet. Diese beinhalten:

Konstruktiv

Wie kann man Aggressionen widerstehen und Konflikte erfolgreich lösen? Ähnliche Methoden der Konfliktlösung werden eher in der Kommunikation eingesetzt.

Für erfolgreiche Lösung Situationen mit konstruktiven Methoden ist notwendig eine angemessene Wahrnehmung der Situation bei den Teilnehmern zu bilden, veranstalten Sie einen offenen Austausch, schaffen Sie eine Atmosphäre des guten Willens und des Vertrauens und ermitteln Sie gemeinsam die Ursache des Problems.

Zu den Baustilen gehören:

Integral

Gibt jeder Seite das Gefühl, ein Gewinner zu sein. Ein ähnlicher Effekt wird erzielt, wenn die Parteien vereinbaren, ihre ursprünglichen Positionen aufzugeben, die Situation zu überdenken und eine Lösung zu finden, die alle zufriedenstellt.

Die Methode kann nur angewendet werden, wenn die Streitparteien Flexibilität im Denken und die Fähigkeit zeigen, sich an neue Umstände anzupassen.

Kompromiss

Der friedlichste und reifste Weg Lösung der Situation.

Die Parteien beschließen gegenseitige Zugeständnisse, um die negativen Faktoren zu beseitigen, die den Streit verursacht haben.

Ein solches Verhalten der Menschen ermöglicht nicht nur die friedliche Lösung aufkommender Widersprüche ohne dass irgendjemandem Schaden zugefügt wird, sondern auch um langfristige Kommunikationsverbindungen aufzubauen.

Ausweg aus dem Konflikt

Wie kommt man aus Konfliktsituationen heraus? Um aus dieser unangenehmen Situation herauszukommen die folgenden Schritte müssen unternommen werden:

  1. Hören Sie auf, Worte zu verwenden oder Maßnahmen zu ergreifen, die bei Ihrem Gegner eine negative Reaktion hervorrufen.
  2. Reagieren Sie nicht auf ein solches Verhalten Ihres Gesprächspartners.
  3. Zeigen Sie Zuneigung gegenüber einer anderen Person. Dies kann durch Gestik, Mimik und Worte erfolgen. Lächeln, auf die Schulter klopfen, Hände schütteln und höfliche Floskeln tragen dazu bei, Streitigkeiten zu entschärfen.

    Der Gesprächspartner erwirbt sofort positive Einstellung und die Situation ist bald gelöst.

Beispiele für Konfliktsituationen

In der Gesellschaft

Am besten gelöst mit konstruktive Methoden.

Zum Beispiel Nachbarn Wohngebäude Durch die Verteilung der Stellplätze im Hofbereich kann es zu Konflikten kommen.

Manche Nachbarn bestehen auf eindeutige Markierungen, nach denen jedem Auto ein bestimmter Parkplatz zugewiesen wird. Andere Anwohner werden sich für die Möglichkeit der kostenlosen Unterbringung von Autos einsetzen.

In dieser Situation am meisten wirksame Methoden Bei der Streitbeilegung wird es um den Aufbau eines Dialogs gehen, gemeinsame Lösung der Situation durch Kompromiss.

Die Anwohner müssen lediglich ein Treffen organisieren und beschließen, dass ein Teil der Fläche im Hof ​​für das individuelle Parken vorgesehen ist und der andere Teil den Befürwortern des kostenlosen Parkens vorbehalten bleibt.

Zwischen Mitarbeitern

Es ist besser, mit strukturellen Methoden zu lösen.

Beispielsweise können Mitarbeiter desselben Teams aufgrund von Konflikten in Konflikt geraten Unfähigkeit, in die gleiche Richtung zusammenzuarbeiten.

Jeder definiert für sich einen Verantwortungsbereich, der von seinem Kollegen nicht genehmigt wird. Die Folge ist die Entstehung einer Konfliktsituation und ineffektiver Teamarbeit.

Der Vorgesetzte der in den Streit verwickelten Mitarbeiter muss Methoden zur Klärung von Anforderungen, zur Festlegung von Zielen und zur Vergabe von Belohnungen anwenden.

Jedem Mitarbeiter wird das Prinzip seiner Arbeit erklärt, ein klares Spektrum berufliche Verantwortung. Vor Kollegen Gemeinsame Ziele werden festgelegt, bei deren Erreichen sie die versprochene Belohnung (Bonus, Beförderung usw.) erhalten.

Wie löst man Konflikte richtig? Erfahren Sie es im Video:

Abschlussformulare

Wie kann ein Konflikt beendet werden? Ein Interessenkonflikt kann wie folgt gelöst werden:

  1. Erlaubnis. Voraussetzungen können sein, dass die Parteien den Wunsch haben, den Streit zu beenden und ihn in Zukunft nicht wieder aufzunehmen. Um den Konflikt endgültig zu lösen, kann es erforderlich sein, Dritte einzubeziehen. Dies gilt insbesondere im Bereich der beruflichen Beziehungen.
  2. Dämpfung. Der Streit kann für eine der Parteien oder für alle Prozessbeteiligten nicht mehr relevant sein. Im ersten Fall findet die zweite Partei keine Antwort auf ihre eigenen Worte und Taten und ist gezwungen, den Konflikt zu beenden. Im zweiten Fall entscheiden die Parteien gleichzeitig, dass sie den Streit aufgrund von Ermüdung, Ende der Auseinandersetzung, Verlust des Interesses am Streitgegenstand usw. nicht fortsetzen wollen.

    Diese Art von Konflikt wird nicht immer zu Ende geführt, denn wenn ein neuer Reiz entsteht, kann der Streit mit neuer Kraft wieder aufgenommen werden.

  3. Siedlung. Die Parteien kommen zu einem Kompromiss und treffen gegenseitige Vereinbarungen. Dadurch wird der Streit durch konstruktiven Dialog und effektive zwischenmenschliche Interaktion gelöst.
  4. Beseitigung. Die Konfliktgrundlage wird beseitigt, transformiert, modifiziert usw. Mit anderen Worten: Der Streitgegenstand verliert zum gegenwärtigen Zeitpunkt seine Relevanz und die Tatsache eines Interessenkonflikts verschwindet automatisch.
  5. Es entwickelt sich ein neuer Streit. Unerklärte Widersprüche zu einem Thema können zur Quelle neuer Konflikte werden, die durch den Hauptstreit entstehen. Dieser Effekt ist besonders häufig zu beobachten, wenn sich eine Bemerkung eines Ehegatten zu einem beliebigen Thema zu einem gegenseitigen Austausch von Vorwürfen entwickelt.

Der Abschluss ist nicht immer eine Lösung

Bedeutet die Beendigung eines Konflikts immer auch seine Lösung? Es ist wichtig, die Konzepte der Beendigung einer Konfliktsituation nicht mit ihrer Lösung zu verwechseln.

Den Konflikt beenden- Dies ist der Zeitpunkt des Abschlusses der Handlungen der Parteien zum aktuellen Zeitpunkt, die Beendigung des Streits aus verschiedenen Gründen (Abschwächung, Eskalation zu einem neuen Streit usw.)

Beendigung des Streits in momentan garantiert nicht, dass er wird nach einiger Zeit nicht wieder auftauchen. Dies liegt daran, dass die Ursache des Konflikts nicht gelöst wurde und die Parteien kein Ergebnis erzielt haben.

Bei der Konfliktlösung geht es um den bewussten Einsatz von Methoden und Techniken, die darauf abzielen, die entstandene negative Situation zu korrigieren.

Ein gelöster Konflikt ermöglicht es den Parteien, sich zu versöhnen und nicht mehr zum Streitgegenstand zurückzukehren.

Daher kann es in jedem Bereich des Lebens eines Menschen zu Konflikten kommen. als Folge eines Konflikts seiner Interessen mit den Interessen anderer Menschen.

Es gibt viele Möglichkeiten, Konflikte zu lösen. Es ist wichtig, sie in die Tat umsetzen zu können, bevor die Situation ein ernstes Ausmaß erreicht.

Erfahren Sie in diesem Video, wie Sie mit anderen Menschen kommunizieren, wenn Sie zu bestimmten Themen unterschiedliche Ansichten haben:

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Ist eine Partei in einen Konflikt geraten, tut sie alles dafür, dass ihr Standpunkt akzeptiert und das Ziel erreicht wird. Daher besteht die Notwendigkeit eines Konfliktmanagements. Je nachdem, wie effektiv dieses Management ist, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass sie in Zukunft auftreten oder nicht mehr auftreten.

Bei effektives Management Konflikte können ihre Folgen positiv beeinflussen, d.h. funktional sein und zur Erreichung der Ziele der Organisation beitragen.

Um Konflikte zu verhindern und zu lösen, ist es notwendig, ihre Ursachen zu untersuchen. Bevor Sie auf die Handlungen anderer reagieren, müssen Sie herausfinden, warum diese Person verhält sich so und nicht anders. Wenn es sich um einen geschäftlichen Konflikt handelt, kann er leichter gelöst werden. Im Falle eines persönlichen Konflikts ist seine Beseitigung und Lösung ziemlich schwierig, da er auf tiefen inneren Widersprüchen beruht und die Charaktereigenschaften einer Person, ihre Lebensauffassungen, Überzeugungen und sozialen Einstellungen beeinflusst.

Wenn geschäftliche Konflikte durch Kooperation, Kompromisse, personelle Umbesetzungen, individuelle Entscheidungen der Führungskraft etc. gelöst werden können, sind zwischenmenschliche Konflikte schwer zu lösen. Der Leiter muss Bedingungen schaffen, um einen direkten Kontakt zwischen den Konfliktparteien herzustellen, eine offene, unvoreingenommene Diskussion zu führen und die Situation gemeinsam zu analysieren. Mit anderen Worten: Erlaubnis zwischenmenschlicher Konflikt erfordert eine langfristige individuelle Arbeit des Managers mit jeder Konfliktpartei, die Vorbereitung ihrer Kommunikation untereinander usw. Manchmal ist es notwendig, Bedingungen zu schaffen, damit Menschen lange Zeit haben weder miteinander Kontakt aufgenommen noch öffentlich über die Ursache des Konflikts gesprochen. Zum Beispiel eine Auszeichnung und zwei Anwärter darauf, jeder hält sich seiner würdiger. Die Diskussion aller Vor- und Nachteile muss offen geführt werden, dann werden sich die Konfliktparteien realistischer und kritischer einschätzen.

Es gibt strukturelle (organisatorische) und zwischenmenschliche Konfliktlösungsstrategien.

A). Strukturelle Methoden (Strategie) des Konfliktmanagements. Die Entwicklung dieser Strategie basierte auf der Prämisse, dass die Organisation wie eine gut geölte Maschine agiert (administrative Leitung), wenn man eine gute Managementformel findet. Zu diesem Zweck wurden die folgenden Konfliktmanagementmethoden entwickelt.

1. Klare Formulierung der Anforderungen. Dies ist besonders wertvoll, wenn es darum geht, die Anforderungen an die Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters zu erläutern. Rechte und Pflichten sowie Regeln zur Arbeitsausführung müssen klar und eindeutig formuliert sein.

2. Ausführung koordinierender Mechanismen. Die strikte Einhaltung des Prinzips der Befehlseinheit erleichtert die Bewältigung einer großen Gruppe von Konfliktsituationen, da der Untergebene genau weiß, wessen Befehle er ausführen muss. Bei Meinungsverschiedenheiten können Sie sich an den Basisführer als „Schiedsrichter“ wenden. Dazu können Sie spezielle Integrationsdienste erstellen, um die Ziele verschiedener Abteilungen zu verknüpfen.

3. Gemeinsame Ziele setzen, gemeinsame Werte formen. Dies wird durch das Bewusstsein aller Mitarbeiter über die Richtlinien, Strategien und Perspektiven der Organisation sowie durch ihr Bewusstsein für den Stand der Dinge oder die Ergebnisse der Entscheidungsfindung erleichtert. Es ist effektiv, die Ziele der Organisation auf der Ebene der Ziele der Gesellschaft zu formulieren (zum Beispiel die Feier des Stadttages).

4. Belohnungssystem. Es müssen Leistungskriterien festgelegt werden, die die Besonderheiten jeder Abteilung so weit wie möglich berücksichtigen. Wenn beispielsweise Sicherheitskräfte für die Anzahl der festgestellten Verstöße belohnt werden, führt dies zu Konflikten mit allen Betreiberorganisationen.

B) Zwischenmenschliche Methoden (Strategien) des Konfliktmanagements. Nach K. Thomas gibt es fünf Hauptstile der Konfliktlösung, abhängig von den Verhaltensstrategien einer Person in Konfliktsituationen.

1. Ausweichen, Vermeiden. Eine Person versucht, Konflikten zu entkommen. Wenn keine Bedingungen für eine wirksame Lösung des Konflikts vorliegen, kann sich die Situation von selbst lösen, dann vermeidet die Person den Konflikt.

2. Glättung, Zugeständnis. Diese Strategie basiert auf den Thesen „Don’t rock the boat“, „Lasst uns zusammen leben“. Die Person versucht, die Anzeichen des Konflikts nicht auszulassen und ruft zur Solidarität auf. In diesem Fall gerät das dem Konflikt zugrunde liegende Problem in Vergessenheit und es stellt sich ein vorübergehender Frieden ein. Negative Emotionen manifestieren sich nicht, sondern sie häufen sich und führen zu einer Explosion.

3. Zwang. Eine Person versucht, Menschen um jeden Preis dazu zu zwingen, ihren Standpunkt zu akzeptieren; sie ist nicht an der Meinung anderer interessiert. Damit verbunden ist aggressives Verhalten; Macht und Gewalt werden eingesetzt, um andere zu beeinflussen. Oftmals muss ein Manager unabhängig von der Meinung seiner Untergebenen auf sich selbst bestehen, was zur Unterdrückung der Initiative der Untergebenen und zur Möglichkeit wiederholter Konflikte führt.

4. Kompromiss. Den Standpunkt einer anderen Person akzeptieren, aber bis zu einem gewissen Grad. Die Fähigkeit zu Kompromissen ist in Führungsstrukturen durchaus üblich, nach einiger Zeit kann es jedoch zu Unzufriedenheit mit einer halbherzigen Lösung kommen. Kompromisse führen immer zu einer Verringerung des Unwillens und ermöglichen eine schnelle Konfliktlösung.

5. Problemlösung (Zusammenarbeit). Basierend auf der Überzeugung der Konfliktparteien, dass Meinungsverschiedenheiten die unvermeidliche Folge dieser Tatsache sind schlaue Menschen haben ihre eigenen Vorstellungen darüber, was richtig und was falsch ist. Die Teilnehmer erkennen das Recht des anderen auf eine eigene Meinung an und sind bereit, einander zu verstehen. Dies ermöglicht es, die Ursachen von Meinungsverschiedenheiten zu analysieren und eine für alle akzeptable Lösung zu finden. Wer auf Zusammenarbeit setzt, versucht, ein Problem zu lösen, nicht es zu beseitigen.

Aber es gibt Kampf, Widerstand, mangelnde Kompromissbereitschaft, Unfähigkeit, der anderen Seite zuzuhören, Beharren auf den eigenen Entscheidungen, „Entweder-Oder“-Entscheidungen und Aggressivität. Die Teilnehmer erkennen nur ihre Seite und sehen nur ihr eigenes Interesse.

Jeder Interaktionsprozess in einem Konflikt ist eine Reihe aufeinander gerichteter, wechselseitiger Einflüsse. Konfliktbeteiligte versuchen, einseitig Einfluss auf die Gegenseite auszuüben oder werden selbst offen für Dialog und gemeinsame Suche. Wir können sagen, dass sie einen psychologischen Einfluss aufeinander haben. Sie können auswählen die folgenden Typen Einflüsse:

Glauben- begründete Einflussnahme mit dem Ziel, das Urteil anderer, Absichten und Entscheidungen zu ändern (klare Argumente dafür und dagegen, offene Anerkennung starker und Schwächen, Einigung über jedes Argument erzielen);

Eigenwerbung- die eigene Kompetenz und Qualifikation unter Beweis zu stellen und sich Vorteile bei der Lösung von Problemen zu verschaffen (Demonstration der eigenen Fähigkeiten, Vorlage von Zertifikaten, Diplomen, Bewertungen, Offenlegung persönlicher Ziele);

Anregung- unvernünftiger Einfluss auf eine Person mit dem Ziel, ihren Zustand zu ändern (persönliche Anziehungskraft, Autorität, Selbstvertrauen, Nutzung der Umgebung – Kerzenlicht, angenehme Musik, Berührung usw.);

Infektion- Übertragung des eigenen Zustands auf einen anderen (hohe Energie des eigenen Verhaltens, Kunstfertigkeit, faszinierende Anziehung, individueller besonderer Blick in den Augen, Berührung und Körperkontakt);

Anregung zur Nachahmung- den Wunsch herausfordern, andere nachzuahmen oder zu kopieren (öffentlicher Ruhm, Demonstration von Beispielen für Können, Barmherzigkeit, Innovation, „modisches“ Verhalten, Komplimente usw.);

Baubegünstigung- Entwicklung einer positiven Einstellung zu sich selbst (Attraktivität zeigen, eine Dienstleistung erbringen, positive Urteile über eine Person äußern);

Anfrage- Appell, dem Wunsch des Initiators nachzukommen (klare und höfliche Formulierung, Respekt vor dem Recht, eine Anfrage abzulehnen);

Zwang- die Verpflichtung, die Anweisungen des Initiators durch Drohungen und persönlichen Druck auszuführen (Präsentation strenger Fristen für die Erledigung der Arbeiten ohne Begründung, Auferlegung von Verboten und Beschränkungen, Einschüchterung, Drohungen);

destruktive Kritik- Ausdruck abfälliger Urteile, Beleidigungen, grobe aggressive Verurteilungen, Spott (Herabwürdigung der Persönlichkeit, Lächerlichkeit des Aussehens, der sozialen und nationalen Herkunft, faire Kritik an einer fassungslosen Person);

ignorieren- absichtliche Unaufmerksamkeit, Geistesabwesenheit gegenüber einem Partner, Vernachlässigung, Respektlosigkeit, Ignorieren (Worte „über die Ohren gehen lassen“, die Anwesenheit eines Partners wird nicht bemerkt, Nichteinhaltung von Versprechen, Schweigen, ein abwesender Blick als Antwort auf eine Frage) ;

Manipulation- versteckte Motivation, Zustände zu erleben, Entscheidungen zu ändern; Gleichzeitig betrachtet die andere Person Gedanken, Gefühle und Entscheidungen als ihre eigenen und nicht von außen aufgezwungenen (Verletzung des persönlichen Raums, zu nahe kommen, Spott wie „Du bist so leicht zu verletzen, zu täuschen, zu verärgern“) , „unschuldige“ Täuschung, verschleierte Aussagen wie Verleumdung, Verleumdung, Übertreibung der eigenen Schwäche, Unwissenheit, um den Wunsch zu helfen zu wecken, „unschuldige“ Erpressung – freundliche Hinweise auf Fehler, Verstöße, Erinnerungen an alte Sünden.

Jeder Mensch in einem Konflikt kann der psychologischen Beeinflussung entgegenwirken und sich der Meinung eines anderen widersetzen; Wenn Sie alle Arten von Einfluss sorgfältig lesen, können Sie Einfluss, Überzeugung, Anregung und Bitte identifizieren, die im Dialog gleichberechtigter Partner eingesetzt werden, und Druck, Nötigung, destruktive Kritik, Ignorieren, Manipulation, die Methoden widerspiegeln Kampf, der auf den Sieg über einen Gegner in einem Konflikt abzielt. Eine konstruktive Einflussnahme muss daher folgende Kriterien erfüllen:

1) für die an der Interaktion teilnehmende Person nicht destruktiv sein;

2) psychologisch korrekt sein (berücksichtigen). psychologische Merkmale Partner, Situation);

3) die Bedürfnisse beider Parteien befriedigen.

In welchen Formen wird psychologischer Widerstand gegen Einfluss ausgeübt? Das:

Gegenargument- Argumente widerlegen oder in Frage stellen;

konstruktive Kritik- die Handlungen des Initiators mit Fakten untermauern und deren Widersprüchlichkeit mit den Zielen begründen;

Energiemobilisierung- Widerstand gegen die Übertragung eines Zustands oder einer Wirkungsweise;

Schaffung- Schaffung eines neuen Modells, das den Einfluss ignoriert;

Ausweichen- Wunsch, jegliche Form der Interaktion zu vermeiden;

psychologische Selbstverteidigung- die Verwendung von Sprachformeln und Betonungen, die helfen, die Geistesgegenwart zu bewahren und Zeit zu gewinnen;

ignorieren - absichtliche Nichtbeachtung der Worte, Handlungen und Gefühle anderer;

Konfrontation- konsequent gegen die eigene Position vorgehen und Forderungen stellen;

Ablehnung- Ausdruck der Unzufriedenheit mit der Erfüllung einer Bitte.

Wir sehen, dass wir über den ambivalenten Charakter der meisten Einflüsse sprechen können, die bei der Lösung von Konfliktsituationen konstruktiv und zugleich destruktiv sein können, d.h. ein und dieselbe Interaktionstechnik kann einen unterschiedlichen Charakter annehmen. Wenn man beispielsweise durchsetzungsfähiges Verhalten (anhaltend, selbstbejahend) in Betracht zieht, kann es zu einem Übergang zu negativen Formen kommen, denn je höher die Macht einer Person, desto schwieriger ist es, durchsetzungsfähiges Verhalten zu zeigen und desto einfacher ist es, zu gehorchen.

Konflikte, Konfliktursachen, Konfliktarten, Methoden der Konfliktlösung

Konflikt- Dies ist die Meinungsverschiedenheit der Parteien oder das bewusste Verhalten einer Partei, das mit der anderen Partei in Konflikt gerät. Konflikte sollen dazu beitragen, die Bedürfnisse der Menschen zu befriedigen. In einer Konfliktsituation ist jede Partei bestrebt, ihr Ziel zu erreichen, ihre Probleme zu lösen, ihren Standpunkt zu bestätigen und zu akzeptieren. In der Praxis geschieht dies häufig dadurch, dass die Interessen der Gegner verletzt und die Positionen der Gegner beseitigt werden. Ein Konflikt ist die höchste Stufe in der Entwicklung von Widersprüchen; er ist ein Mangel an Übereinstimmung zwischen zwei oder mehreren Parteien, bei denen es sich um bestimmte Einzelpersonen oder Gruppen handeln kann.

Konfliktursachen:

  • Ressourcenzuteilung . Ressourcen sind immer begrenzt und das Management muss entscheiden, wie es sie auf verschiedene Gruppen verteilt, um die Ziele der Organisation am effektivsten zu erreichen. Die Zuweisung eines großen Anteils an Ressourcen an einen Manager, Untergebenen oder eine Gruppe bedeutet, dass andere einen kleineren Anteil der Gesamtsumme erhalten.
  • Aufgabeninterdependenz . Konfliktpotenzial besteht immer dann, wenn eine Person oder Gruppe bei der Erledigung einer Aufgabe auf eine andere Person oder Gruppe angewiesen ist. Da es sich bei allen Organisationen um Systeme handelt, die aus miteinander verbundenen Elementen bestehen, kann die gegenseitige Abhängigkeit der Aufgaben zu Konflikten führen, wenn eine Abteilung oder eine Person unzureichende Leistungen erbringt.
  • Unterschiede in den Zielen. Spezialisierte Einheiten formulieren ihre eigenen Ziele und können deren Erreichung mehr Aufmerksamkeit widmen als den Zielen der gesamten Organisation.
  • Unterschiede in Überzeugungen und Werten . Die Vorstellung einer bestimmten Situation hängt vom Wunsch ab, ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Anstatt eine Situation objektiv zu beurteilen, berücksichtigen Menschen möglicherweise nur die Ansichten, Alternativen und Aspekte der Situation, von denen sie glauben, dass sie für ihre Gruppe und ihre persönlichen Bedürfnisse günstig sind.
  • Unterschiede im Verhalten und in den Lebenserfahrungen . Unterschiede in Lebenserfahrungen, Werten, Bildung, Erfahrung, Alter und soziale Merkmale den Grad des gegenseitigen Verständnisses und der Zusammenarbeit zwischen Vertretern verschiedener Abteilungen verringern.
  • Schlechte Kommunikation . Schlechte Kommunikation ist sowohl Ursache als auch Folge von Konflikten. Es kann als Katalysator für Konflikte wirken und Einzelpersonen oder Gruppen daran hindern, die Situation oder die Standpunkte anderer zu verstehen.

Arten von Konflikten

1. Intrapersonaler Konflikt . Es kann verschiedene Formen annehmen

o Rollenkonflikt, wenn an eine Person widersprüchliche Anforderungen hinsichtlich des Ergebnisses ihrer Arbeit gestellt werden

o Produktionsanforderungen stehen nicht im Einklang mit persönlichen Bedürfnissen, Interessen, Werten,

o Reaktion auf Arbeitsüberlastung oder -unterlastung.

2. Zwischenmenschlicher Konflikt . Am häufigsten und äußert sich auf unterschiedliche Weise:

o der Kampf der Manager um begrenzte Ressourcen, Kapital oder Arbeit, Gerätenutzungszeit oder Projektgenehmigung. Zu dieser Gruppe gehören bekannte Konflikte zwischen zwei Beförderungskandidaten, wenn eine Stelle vakant ist,

o Aufeinandertreffen von Persönlichkeiten. Menschen mit unterschiedlichen Persönlichkeitsmerkmalen, Ansichten und Werten kommen manchmal einfach nicht miteinander aus.

3. Konflikt zwischen Individuum und Gruppe .

o wenn die Erwartungen der Gruppe im Widerspruch zu den Erwartungen des Einzelnen stehen,

o Der Manager kann gezwungen sein, Disziplinarmaßnahmen zu ergreifen, was in den Augen seiner Untergebenen unpopulär sein kann.

4. Theorie des Intergruppenkonflikts .

o In Organisationen kann es zu Konflikten zwischen formellen und nicht-formalen Gruppen kommen. Informelle Gruppen Wer glaubt, dass der Vorgesetzte ihn ungerecht behandelt, kann sich stärker zusammenschließen und versuchen, sich mit ihm durch einen Produktivitätsrückgang oder einen Konflikt zwischen Gewerkschaft und Management zu „rächen“.

1. Strukturelle Methoden der Konfliktlösung:

Klärung der Stellenanforderungen - das ist einer von beste Methoden Management, Prävention dysfunktionaler Konflikttheorie Es muss geklärt werden, welche Ergebnisse von jedem Mitarbeiter und jeder Abteilung erwartet werden. Zu nennen sind hier Parameter wie das Niveau der zu erreichenden Ergebnisse, wer verschiedene Informationen bereitstellt und erhält, das Kompetenz- und Verantwortungssystem sowie klar definierte Richtlinien, Verfahren und Regeln. Darüber hinaus klärt der Vorgesetzte diese Fragen nicht selbst, sondern vermittelt sie seinen Untergebenen, damit diese verstehen, was in einer bestimmten Situation von ihnen erwartet wird.

Koordinations- und Integrationsmechanismen - Dies ist einer der häufigsten Mechanismen – eine Befehlskette. Die Einrichtung einer Autoritätshierarchie optimiert die Interaktion von Menschen, die Entscheidungsfindung und den Informationsfluss innerhalb der Organisation. Wenn sich zwei oder mehr Untergebene in einer Frage nicht einig sind, kann der Konflikt dadurch vermieden werden, dass man sich an einen gemeinsamen Vorgesetzten wendet und ihn auffordert, eine Entscheidung zu treffen. Das Prinzip der Befehlseinheit erleichtert die Hierarchie zur Bewältigung einer Konfliktsituation, da der Untergebene weiß, wessen Entscheidungen er umsetzen muss.

Organisationsweite umfassende Ziele - Eine effektive Umsetzung dieser Ziele erfordert die gemeinsame Anstrengung von zwei oder mehreren Mitarbeitern, Abteilungen oder Gruppen. Die Idee hinter dieser Technik besteht darin, die Bemühungen aller Beteiligten auf ein gemeinsames Ziel auszurichten.

Struktur des Belohnungssystems - Belohnungen können als Methode zur Konfliktbewältigung eingesetzt werden, um Menschen zu beeinflussen und dysfunktionale Folgen zu vermeiden. Menschen, die zur Erreichung organisationsweit integrierter Ziele beitragen, anderen Gruppen in der Organisation helfen und versuchen, das Problem umfassend anzugehen, sollten mit Dankbarkeit, Prämien, Anerkennung oder Beförderungen belohnt werden. Ebenso wichtig ist, dass das Belohnungssystem unkonstruktives Verhalten von Einzelpersonen oder Gruppen nicht belohnt. Systematischer, koordinierter Einsatz von Belohnungssystemen zur Belohnung derjenigen, die zur Umsetzung beitragen organisationsweit Ziele, hilft Menschen zu verstehen, wie sie sich in einer Konfliktsituation verhalten sollen, damit sie den Wünschen des Managements entsprechen.

2. Stile der zwischenmenschlichen Konfliktlösung:

Ausweichen - Dieser Stil impliziert, dass eine Person versucht, Konflikte zu vermeiden. Sein Standpunkt besteht nicht darin, in Situationen zu geraten, die das Entstehen von Widersprüchen provozieren, und sich nicht auf eine Diskussion über Themen einzulassen, die mit Meinungsverschiedenheiten behaftet sind. Dann müssen Sie nicht in Aufregung geraten, auch wenn Sie an der Lösung eines Problems arbeiten.

Glätten - Mit diesem Stil ist man davon überzeugt, dass es keinen Grund gibt, wütend zu werden, denn „wir sind alle ein glückliches Team und wir sollten das Boot nicht ins Wanken bringen.“ Ein solcher „Smooter“ versucht, die Zeichen des Konflikts nicht auszulassen und appelliert an die Notwendigkeit der Solidarität. Aber gleichzeitig können Sie das dem Konflikt zugrunde liegende Problem vergessen. Das Ergebnis mag Frieden und Ruhe sein, aber das Problem wird bestehen bleiben, und schließlich wird es zu einer „Explosion“ kommen.

Zwang - Innerhalb dieses Stils überwiegen Versuche, die Menschen um jeden Preis zur Akzeptanz ihres Standpunkts zu zwingen. Wer dies versucht, interessiert sich nicht für die Meinung anderer, verhält sich meist aggressiv und nutzt Macht durch Zwang, um andere zu beeinflussen. Dieser Stil kann dort wirksam sein, wo der Vorgesetzte große Macht über die Untergebenen hat, er kann jedoch die Initiative der Untergebenen unterdrücken und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass eine falsche Entscheidung getroffen wird, da nur ein Standpunkt vertreten wird. Dies kann insbesondere bei jüngeren und besser ausgebildeten Mitarbeitern zu Unmut führen.

Kompromiss - Dieser Stil zeichnet sich dadurch aus, dass er den Standpunkt der anderen Partei akzeptiert, jedoch nur bis zu einem gewissen Grad. Die Fähigkeit zu Kompromissen wird in Führungssituationen sehr geschätzt, da sie den bösen Willen minimiert und es oft ermöglicht, einen Konflikt schnell und zur Zufriedenheit beider Parteien zu lösen. Allerdings mit einem Kompromiss auf frühen Zeitpunkt Ein Konflikt, der über ein wichtiges Thema entstanden ist, kann die Zeit verkürzen, die für die Suche nach Alternativen benötigt wird.

Lösung . Dieser Stil ist eine Anerkennung von Meinungsverschiedenheiten und die Bereitschaft, sich mit anderen Standpunkten auseinanderzusetzen, um die Ursachen des Konflikts zu verstehen und eine für alle Parteien akzeptable Vorgehensweise zu finden. Wer diesen Stil anwendet, versucht nicht, sein Ziel auf Kosten anderer zu erreichen, sondern sucht Beste Option Lösungen. Dieser Stil ist am effektivsten bei der Lösung organisatorischer Probleme. Vorschläge für die Verwendung dieses Konfliktlösungsstils: Definieren Sie das Problem anhand von Zielen und nicht anhand von Lösungen. Sobald das Problem identifiziert ist, ermitteln Sie Lösungen, die für alle Parteien akzeptabel sind. Konzentrieren Sie sich auf das Problem und nicht auf die persönlichen Qualitäten der anderen Partei. eine Atmosphäre des Vertrauens schaffen, indem die gegenseitige Einflussnahme und der Informationsaustausch verstärkt werden; Schaffen Sie bei der Kommunikation eine positive Einstellung zueinander, indem Sie Mitgefühl zeigen und auf die Meinung des anderen hören.

Im Prozess der Arbeit und soziale Aktivitäten Der Lehrer interagiert mit anderen Teilnehmern des Schullebens. Gleichzeitig sind Konflikte ein unvermeidliches Phänomen. Doch was nach einer Konfliktsituation bleibt, hängt maßgeblich vom Lehrer ab. In diesem Artikel wird ein universelles Rezept für eine konstruktive Lösung eines Konflikts besprochen, dessen Ergebnis die Zufriedenheit aller Parteien und der Erwerb wertvoller Fähigkeiten für das Leben in der Gesellschaft ist.
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Im Verfahren Professionelle Aktivität Zusätzlich zu seinen unmittelbaren Aufgaben im Zusammenhang mit dem Unterrichten und der Ausbildung der jüngeren Generation muss ein Lehrer mit Kollegen, Schülern und deren Eltern kommunizieren.

Im täglichen Miteinander lassen sich Konfliktsituationen kaum vermeiden. Und ist es notwendig? Denn durch die richtige Lösung eines angespannten Moments ist es einfach, gute konstruktive Ergebnisse zu erzielen, Menschen einander näherzubringen, ihnen zu helfen, sich gegenseitig zu verstehen und Fortschritte in pädagogischen Aspekten zu erzielen.

Definition von Konflikt. Destruktive und konstruktive Wege zur Lösung von Konfliktsituationen

Was ist Konflikt? Definitionen dieses Konzepts können in zwei Gruppen unterteilt werden. IN öffentliches Bewusstsein Konflikt ist meist gleichbedeutend mit feindseliger, negativer Konfrontation zwischen Menschen aufgrund der Unvereinbarkeit von Interessen, Verhaltensnormen und Zielen.

Aber es gibt ein anderes Verständnis von Konflikten als ein absolut natürliches Phänomen im Leben der Gesellschaft, das nicht unbedingt dazu führt negative Konsequenzen. Im Gegenteil, bei der Wahl des richtigen Kanals für seinen Fluss ist er ein wichtiger Bestandteil der gesellschaftlichen Entwicklung.

Abhängig von den Ergebnissen der Lösung von Konfliktsituationen können sie als bezeichnet werden destruktiv oder konstruktiv. Das Ergebnis destruktiv Kollision ist Unzufriedenheit einer oder beider Parteien mit dem Ergebnis der Kollision, Zerstörung von Beziehungen, Groll, Missverständnisse.

Konstruktiv ist ein Konflikt, dessen Lösung für die daran beteiligten Parteien dann nützlich wurde, wenn sie darin etwas Wertvolles bauten, für sich erwarben und mit dem Ergebnis zufrieden waren.

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