Was macht ein Personalreferent in einem Unternehmen? Funktionen des Personalverwaltungsdienstes. Funktionsstruktur des Personalmanagementsystems

Aus diesem Artikel erfahren Sie:

• Was sind die Aufgaben der Personalabteilung?
• Welche Unterlagen werden für die Tätigkeit der Personalabteilung benötigt?
• Was zeichnet die Planung als Tätigkeitsform der Personalabteilung aus?

Personalabteilungen in Organisationen sind in der Regel Teil der Personalmanagementdienste und nehmen deren Aufgaben wahr. Ihre Aufgaben beschränken sich jedoch nicht nur auf formelle Arbeiten im Zusammenhang mit der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Personal: Berichterstattung, Büroarbeit usw. Vielleicht in Sowjetzeit Dies war zwar der Fall, doch mittlerweile sind die Tätigkeiten der Personalabteilung vielfältig und vielfältig. Schauen wir es uns genauer an.

Funktionen und Tätigkeiten der Personalabteilung

Die Personalabteilung spielt eine wichtige Rolle im Unternehmen und ihre Stellung darin organisatorische Struktur eines Unternehmens spiegelt die Bedeutung seiner Aktivitäten wider. Manche glauben sogar, dass die Personalabteilung die Visitenkarte des Unternehmens ist, sein Gesicht, da es diese Abteilung ist, der jeder begegnet neuer Angestellter gemietet.

Die Hauptaufgabe von Personalabteilungen besteht in der Suche, Einstellung von Personal und der laufenden Interaktion mit der Belegschaft. Die Aktivitäten der Personalabteilung nur auf die Auswahl neuer Mitarbeiter und deren Einstellung zu beschränken, ist eine schlechte Entscheidung für das Unternehmen. Ohne eine enge Zusammenarbeit mit dem bestehenden Team und Kenntnis der Besonderheiten der Funktionsweise des Unternehmens ist es unmöglich, neue Mitarbeiter richtig einzustellen.

Heutzutage ist die Arbeit mit Personal eine Reihe von organisatorischen und sonstigen Maßnahmen und Handlungen, die für die volle Nutzung der unternehmerischen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Fähigkeiten des Personals erforderlich sind. Ein kompetenter, motivierter Mitarbeiterstamm mit Interesse an fruchtbarer Arbeit ist das Ziel jeder Personalabteilung. Ohne diese Einheit, die Mitarbeiter auswählt, erfasst und unterstützt, ist das Funktionieren einer erfolgreichen modernen Organisation kaum vorstellbar.

Die Aktivitäten der Personalabteilung des Unternehmens zielen auf die Wahrnehmung folgender Funktionen ab:

• Ermitteln Sie den Bedarf an neuen Mitarbeitern, suchen und stellen Sie gemeinsam mit den Abteilungsleitern Mitarbeiter ein.
• Analysieren Sie die Personalfluktuation und suchen Sie nach Möglichkeiten, diese zu reduzieren.
• Erstellung von Personalplänen für Fachkräfte;
• Personalakten der Mitarbeiter erstellen, auf deren Verlangen die erforderlichen Bescheinigungen und Fotokopien von Dokumenten ausstellen;
• alle Vorgänge mit Arbeitsbüchern durchführen: sie annehmen, aufbewahren und ausstellen, sie gemäß den geltenden Standards und Registrierungsnormen gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ausfüllen;
• einen Urlaubsplan erstellen, sich um deren Abrechnung kümmern (auch im Einklang mit dem Arbeitsrecht);
• Organisation von Zertifizierungen für Mitarbeiter, Erstellung von Karriereentwicklungsplänen;
• Erstellen Sie Pläne zur Personalentwicklung.

Notwendige Dokumentation für die Aktivitäten der Personalabteilung

1. Besetzungstabelle (Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Vor Beginn der Personalrekrutierung ist die Personalabteilung verpflichtet, den Besetzungsplan zu formulieren und von der Unternehmensleitung zu genehmigen. Auf dieser Grundlage wird bereits die Zahl der aktuell offenen Stellen ermittelt. Auf dieses Dokument können Sie sich verlassen, wenn Sie vor Gericht die Rechtmäßigkeit einer Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Personalabbaus argumentieren. Die Besetzungstabelle wird in jedem Fall vom Gericht verlangt Arbeitsbeziehungen, und wenn Sie diese Aufforderung ignorieren oder einen falschen Zeitplan einreichen, verliert der Arbeitgeber die Chance, den Streit zu gewinnen.

1. Arbeitsvertrag.

Vorbereiten des Pakets Personaldokumente Der Arbeitsvertrag beginnt mit dem schriftlichen Abschluss eines Arbeitsvertrages mit dem Arbeitnehmer, der von beiden Parteien unterzeichnet wird. Es muss Arbeitsbedingungen und Entlohnung widerspiegeln, die dem Arbeitsrecht entsprechen und sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer zufriedenstellen. Das Ausfüllen dieser Unterlagen ist eine der wichtigsten Aufgaben, die die Personalabteilung im Rahmen ihrer aktuellen Tätigkeit löst.

1. Regeln Arbeitsvorschriften.

Dieses Innere normativer Akt ist für jedes Unternehmen Pflicht. Es legt das Verfahren für die Einstellung und Entlassung von Personal, Listen der Rechte und Pflichten, Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Arbeits- und Ruhezeiten, Methoden zur Motivation von Arbeitnehmern, Arten von Disziplinarstrafen und viele andere Aspekte der Arbeitsbeziehungen fest.

1. Auftrag (Anweisung) zur Einstellung.

Auf der Grundlage dieses Dokuments wird dem neuen Mitarbeiter ein Arbeitsplatz zugewiesen und ihm das erforderliche Eigentum zugewiesen. Die Personalabteilung erstellt es zusammen mit einem an den Mitarbeiter gerichteten Arbeitsvertrag. Personalverantwortliche und der unmittelbare Vorgesetzte des neuen Mitarbeiters stellen ihn vor Geschäftskorrespondenz, notwendige Handlungen usw.

1. Arbeitsbücher.

Dies ist das Hauptdokument, das die Arbeitstätigkeit und die Dienstzeit eines Bürgers widerspiegelt. Bei der Bewerbung um eine Stelle in einem Unternehmen muss eine Person diese vorlegen (außer in den Fällen, in denen sie zum ersten Mal eingestellt wird oder ihr Arbeitsvertrag keine Teilzeitbeschäftigung vorsieht). Der Arbeitgeber, vertreten durch die Mitarbeiter der Personalabteilung, muss für jeden Mitarbeiter, der mindestens fünf Tage im Unternehmen gearbeitet hat, Arbeitsunterlagen führen. Zur Aufbewahrung Arbeitsaufzeichnungen hat auch seine eigenen Anforderungen: Es ist nur in Metalltresoren oder -schränken erlaubt, zu denen nur eine verantwortliche Fachkraft (durch eine besondere Anordnung ernannt) Zugang hat.

1. Buch zur Abrechnung von Arbeitsbüchern und Beilagen darin.

In diesem Buch unterzeichnet der Arbeitnehmer die Entlassung und den Erhalt der Arbeitserlaubnis. Es muss geschnürt und nummeriert sein, Siegel und eine Unterschrift enthalten. Dies wird von der Personalabteilung überwacht.

1. Einigung über voll finanzielle Haftung.

Zu den Aktivitäten der Personalabteilung gehört die Unterzeichnung von Vereinbarungen mit Mitarbeitern über die volle finanzielle Verantwortung. Dies geschieht in Fällen, in denen ein Mitarbeiter materielle Vermögenswerte zur Lagerung, Verarbeitung, zum Verkauf (Urlaub), zum Transport oder zur Verwendung während der Produktion erhält. Nur ein volljähriger Bürger kann finanziell verantwortlich sein.

1. Urlaubsplan.

Arbeitgeber sind verpflichtet, einen Urlaubsplan für Arbeitnehmer gemäß Formular Nr. T-7 (genehmigt durch Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses Nr. 1 vom 5. Januar 2004) einzuhalten. Für dieses Dokument gelten neben formalen Anforderungen auch gesetzliche Normen. Dabei handelt es sich um die Wahrung des Rechts bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern, zu einem bestimmten oder von ihnen gewählten Zeitpunkt abzureisen; Gewährung von Urlaub für Teilzeitbeschäftigte, gleichzeitig mit dem Urlaub am Hauptarbeitsplatz usw. Die Dokumentation der Ruhezeiten gehört ebenso wie die Erfassung der geleisteten Arbeitszeit zu den Aufgaben der Personalabteilung.

1. Regelungen zur Vergütung.

Eines der Ziele der Personalabteilung ist der rationelle Einsatz der verfügbaren Humanressourcen unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Unternehmenstätigkeit und der aktuellen Marktsituation. Zu diesem Zweck werden üblicherweise Arbeitsnormungs- und Vergütungssysteme eingesetzt. Das akzeptierte Vergütungsverfahren ist im internen Regulierungsgesetz des Unternehmens – der Vergütungsordnung – festgelegt.

1. Regelungen zu Prämien.

Hierbei handelt es sich um ein weiteres internes Dokument des Unternehmens, das Vergütungsfragen regelt. Es wird von der Personalabteilung erstellt und vom Leiter der Organisation auf besondere Anordnung genehmigt. Prämien – zusätzliche, über das Standardgehalt hinausgehende Barzahlungen an Mitarbeiter – sind notwendig, um sie zu qualitativ hochwertiger, produktiver Arbeit zu ermutigen und sie für die weitere berufliche Entwicklung zu motivieren.

Sie werden denjenigen Mitarbeitern zuerkannt, die vorab genehmigte Bonusbedingungen erfüllen. Dieser Personenkreis sowie die Bedingungen für die Gewährung von Prämien und deren Höhe für jede Position oder Fachrichtung (bzw. der Höchstwert) sind in der Prämienordnung beschrieben.

1. Arbeitszeitnachweise.

Sie werden aktiv in den Aktivitäten der Personalabteilung für Mitarbeiter mit flexiblen Arbeitszeiten eingesetzt, für die eine ständige Berechnung der Gesamtarbeitszeit erforderlich ist. Dokumente dieser Art berücksichtigen die tatsächlich geleistete Arbeitszeit jedes einzelnen Mitarbeiters im Monat (für jeden Tag des Monats) unter Angabe seines vollständigen Namens und seiner Personalnummer.

Die Führung dieser Stundennachweise erfolgt durch einen Zeitnehmer oder einen anderen zu dieser Tätigkeit verpflichteten Mitarbeiter im Auftrag der Unternehmensleitung. Die Abrechnung der geleisteten Arbeitsstunden ist für die vollwertigen Tätigkeiten der Buchhaltung, die die Gehälter berechnet, und der Personalabteilung, die die Arbeit des Personals kontrolliert, erforderlich.

1. Regelungen zum Schutz personenbezogener Daten von Arbeitnehmern.

Dieses Dokument enthält Informationen darüber, welche Ziele und Ziele das Unternehmen im Bereich des Schutzes personenbezogener Daten verfolgt, in welchen Abteilungen und auf welchen Medien diese Informationen gespeichert werden, auf welche Weise sie gesammelt und verarbeitet werden, welche Mitarbeiter Zugriff darauf haben und welche Aktivitäten werden durchgeführt, um Daten vor unbefugtem Zugriff durch Mitarbeiter des Unternehmens und Dritte zu schützen. Die von der Personalabteilung erstellte Verordnung zum Schutz personenbezogener Daten von Mitarbeitern muss vom Unternehmensleiter unterzeichnet werden.

Planung als Tätigkeit der Personalabteilung

Planung hat zwei Aspekte. Im Allgemeinen werden damit Aktivitäten bezeichnet, die darauf abzielen, die Strategie und Politik eines Unternehmens zu entwickeln und Methoden für deren Umsetzung auszuwählen. Im Wesentlichen geht es bei dieser Arbeit um das Verfassen von Plänen – offiziellen Dokumenten einer bestimmten Art.

Ein wichtiger Bestandteil dieser Tätigkeit des Unternehmens ist die Personalplanung. Seine Aufgaben sind die Versorgung des Unternehmens durch menschliche Ressourcen in der richtigen Menge und Qualität, die verfügbaren Arbeitskräfte optimal nutzen, verbessern Soziale Beziehungen im Unternehmen.

Bei der Personalplanung gibt es zwei Ansätze:

1. Unabhängig (von Unternehmen, die Personal vorbereiten, auswählen).
2. Untergeordnet den Hauptplänen – Finanzen, Handel, Produktion (für alle anderen Organisationen).

Daher ist die Personalplanung in der Regel zweitrangig und wird durch das allgemeine System zur Erstellung eines Unternehmensplans bestimmt, und die Umsetzung personalbezogener Aktivitäten ist in anderen Programmen als Ergänzung und Konkretisierung enthalten.

Aktivitäten wie die Personalplanung ermöglichen die Ermittlung von:

• der Bedarf des Unternehmens, sein Personal aufzustocken: Wie viele Mitarbeiter werden benötigt, wo und wann, welche Ausbildung sollten sie haben;
• berufliche Qualifizierungsprogramme für jede Position in jeder Abteilung (Anforderungen für verschiedene Kategorien von Mitarbeitern);
• Möglichkeiten, unnötige Arbeitskräfte zu reduzieren und notwendige Arbeitskräfte anzuziehen;
• optimaler Einsatz des Personals entsprechend seinem Potenzial;
• Strategien zur Personalentwicklung, Verbesserung ihrer Qualifikationen;
• Modelle einer fairen Entlohnung, Methoden zur Mitarbeitermotivation, Gewährung von Sozialprämien;
• Kosten für das Maßnahmenpaket.

Wie jede andere Planung unterliegt auch die Personalplanung einer Reihe von Grundsätzen.

Die wichtigste Regel heute ist, möglichst viele Menschen in den Planungsprozess einzubeziehen. mehr Personal des Unternehmens und so früh wie möglich, von Beginn der Planerstellung an. Für soziale Projekte der Personalabteilungen ist dieser Grundsatz oberstes Gebot, für alle anderen ist er wünschenswert.

Die zweite Regel bei der Planung von HR-Aktivitäten ist Konsistenz. Wirtschaftstätigkeit Das Unternehmen ist kontinuierlich, auch die Mitarbeiter sind ständig in Bewegung, daher sollte die Planung ein fortlaufender Prozess und keine einmalige Aktion sein. Darüber hinaus beinhaltet dieser Grundsatz die Anforderung, Perspektiven und Kontinuität zu berücksichtigen (so dass zukünftige Pläne auf der Grundlage früherer Pläne erstellt werden). Bei der Errichtung neuer Projekte sollten die Ergebnisse vergangener Projekte berücksichtigt werden.

Der Grundsatz der Planungskonstanz, dem die Personalabteilungen eines Unternehmens bei ihrer Tätigkeit unterliegen, gewährleistet die Umsetzung der dritten Regel: Flexibilität. Flexible Pläne (auch personalbezogene) – solche, bei denen jede Entscheidung bei Bedarf jederzeit angepasst werden kann. Diese Qualität wird durch das Vorhandensein sogenannter Kissen erreicht, die (natürlich in vertretbaren Grenzen) Bewegungsfreiheit bieten.

Noch eins wichtiger Grundsatz Personalplanung – Kosteneffizienz: Die Kosten für die Aktivitäten der Personalabteilung bei der Analyse und Erstellung von Plänen sollten die Wirkung ihrer Umsetzung nicht übersteigen.

Schaffung der notwendigen Voraussetzungen, um die Umsetzung des Plans zu ermöglichen – nicht weniger wichtige Regel jegliche Planung.

Alle diese Bestimmungen sind universell und gelten auf allen Führungsebenen, nicht nur in Bezug auf das Personal. Und jeder Fall wird natürlich seine eigenen Besonderheiten haben.

Daher müssen wir bei der Planung der Aktivitäten einer beliebigen Abteilung des Unternehmens das Prinzip der Engpässe berücksichtigen: Die Gesamtproduktivität des Teams entspricht der Produktivität des faulsten und langsamsten Mitarbeiters. Auf einer höheren Ebene, wenn es um die Aktivitäten des gesamten Unternehmens geht, funktioniert dieses Prinzip jedoch nicht.

Eines der Ziele der Personalabteilung, die die Personalplanung durchführt, besteht darin, die bestmögliche Potenzialentfaltung und die volle Nutzung der Fähigkeiten der Mitarbeiter, ihrer Motivation unter Berücksichtigung der Konsequenzen sicherzustellen Managemententscheidungen im Unternehmen akzeptiert werden (sozial, finanziell usw.).

Das Personal ist heute der Haupteinflussfaktor für die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens. Der Erfolg einer Planung kann daran gemessen werden, ob strategische Ziele Firmen.

In der Struktur von irgendjemandem modernes Unternehmen Die Personalabteilung nimmt eine der wichtigsten und bedeutendsten Positionen ein. Es gibt sogar eine Theorie, dass es die Personalabteilung ist, die die Person ist bzw Visitenkarte Unternehmen, denn der erste Ort, an dem ein neuer Mitarbeiter landet, ist genau diese Abteilung.

Welche Funktionen und Aufgaben hat die Personalabteilung eines Unternehmens?

Die Hauptaufgabe der Personalabteilung eines Unternehmens ist die Personalauswahl und die ständige Zusammenarbeit mit dem Team. Wenn die Aufgaben dieser Abteilung nur die direkte Einstellung umfassen, ohne Informationen darüber zu sammeln Arbeitsleben Team, ein solches Unternehmen wird geschäftlich wenig bewirken.

Heute Personalarbeit besteht aus einem ganzen Komplex organisatorischer Maßnahmen und kompetenter Schritte, die darauf abzielen, die beruflichen Fähigkeiten des Personals optimal zu nutzen. Wenn die Mitarbeiter des Unternehmens entsprechend motiviert und daran interessiert sind, ihre Aufgaben effektiv zu erfüllen, kann das Unternehmen einen produktiven Kampf gegen die Konkurrenz führen. Eine Personalabteilung, deren Aufgabe im Unternehmen die Führung, Erfassung und Betreuung des Personals ist, ist heute aus einem erfolgreichen Unternehmen kaum noch vorstellbar.

Zu den Hauptaufgaben der Personalabteilung eines Unternehmens gehören:

• Ermittlung des Personalbedarfs des Unternehmens und Personalrekrutierung gemeinsam mit den Abteilungsleitern;
• Analyse der Personalfluktuation, Suche nach Methoden zur Bekämpfung hoher Fluktuation;
• Vorbereitung der Besetzungstabelle des Unternehmens;
• Registrierung der Personalakten der Mitarbeiter, Ausstellung von Zertifikaten und Kopien von Dokumenten auf Anfrage der Mitarbeiter;
• eine Reihe von Vorgängen mit Arbeitsbüchern (Empfang, Ausstellung, Ausfüllen und Aufbewahren von Dokumenten);
• Führen von Urlaubsaufzeichnungen, Erstellen von Zeitplänen und Bearbeiten von Urlauben gemäß den geltenden Arbeitsgesetzen;
• Organisation von Mitarbeiterzertifizierungen, Erstellung von Personalkarriereplänen;
• Ausarbeitung von Plänen zur Verbesserung der Qualifikationen der Arbeitnehmer.

HR-Struktur und Beziehungen

Die Struktur der Personalabteilung des Unternehmens und ihre Anzahl werden vom Direktor jedes Unternehmens in Abhängigkeit von der Gesamtzahl der Mitarbeiter und den Merkmalen der Tätigkeit festgelegt. Entscheidung über Gründung oder Liquidation strukturelle Unterteilungen Die Personalabteilung selbst wird vom Abteilungsleiter übernommen, der auch die Regelungen zur gemeinsamen Arbeit der Abteilungen genehmigt.

Um ihre Aufgaben effektiv erfüllen zu können, muss die Personalabteilung ständig mit anderen Abteilungen des Unternehmens interagieren:

• Vergütungsfragen werden mit der Buchhaltung geklärt, dort werden auch Unterlagen und Kopien von Anordnungen zu Entlassungen, Einstellungen, Dienstreisen, Urlaub, Anreizen oder Strafen für Mitarbeiter eingereicht;
• Die Rechtsabteilung stellt Personalmitarbeitern Informationen darüber zur Verfügung Letzte Änderungen bietet in der aktuellen Gesetzgebung umfassende rechtliche Unterstützung;
• In Personalfragen steht die Abteilung im ständigen Austausch mit allen Strukturbereichen des Unternehmens.

Wenn die Personalbuchhaltung in einem Unternehmen mangelhaft oder von schlechter Qualität durchgeführt wird, hat dies schwerwiegende Folgen: Das Zusammenspiel einzelner Abteilungen wird gestört und die Arbeit der Abteilungen verschlechtert sich. Insgesamt führt dies zu einer Verringerung der Effizienz des gesamten Unternehmens.

Ein qualifizierter HR-Mitarbeiter ähnelt einem Hausarzt, zu dessen Aufgaben die Lösung vieler wichtiger Probleme gehört. Um Geld zu sparen, vertrauen viele Manager kleiner Unternehmen die Funktionen eines HR-Spezialisten gewöhnlichen HR-Managern an. Diese Entscheidung ist grundsätzlich falsch, da die Verwaltung der Personalakten einem kompetenten Spezialisten auf diesem Gebiet anvertraut werden sollte. Nur ein erfahrener Personalreferent kann rechtzeitig feststellen, ob ein bestimmter Mitarbeiter für die von ihm besetzte Position geeignet ist, und berät, wohin ein solcher Mitarbeiter versetzt werden kann. Fundierte Entscheidungen von HR-Spezialisten sorgen für eine effektive und angemessene Arbeitsorganisation im Unternehmen Karriere jeden seiner Mitarbeiter.

Punkte 1 Punkte 2 Punkte 3 Punkte 4 Punkte 5

Kursarbeit
In der Disziplin: Records Management in der Personaldienstleistung

„Rolle und Aufgaben des Personaldienstes, Regelung seiner Tätigkeit“

Einleitung…………………………………………………………………………….…...3

1. Theoretische Aspekte Tätigkeiten des Personaldienstes……………..…5
1.1. Die Bedeutung der Personalmanagementdienstleistung für das Unternehmen………...5
1.2. Grundlagen der Tätigkeit des Personaldienstes……………………………..12
1.3. Aufgaben des Personaldienstes………………………………………………………...….15
2. Dokumentation und Regelung der Personalaktivitäten………..……18
2.1. Nationale gesetzgeberische und normativ-methodische Rechtsakte, die für die Arbeit des Personaldienstes erforderlich sind………………………………….18
2.2. Organisatorische und rechtliche Dokumente der Organisation……………………..34
3. Verbesserung der Arbeit des Personaldienstes…………………………….…41
Fazit…………………………………………………………………………….....47
Bibliographie……………………………………………………………..…48
Anhang 1……………………………………………………………………………..…50

Einführung

In dieser Studienarbeit werden die Rolle des Personaldienstes in der gesamten Organisation, seine Stellung in der Unternehmensstruktur sowie Methoden und Kriterien zur Beurteilung der Wirksamkeit seiner Funktionsweise untersucht.
Relevanz. Dieses Thema ist heute relevant, da sich die meisten HR-Dienstleistungen auch heute noch hauptsächlich auf die Durchführung traditioneller Verfahrensfunktionen (Einstellung, Personalbesetzung, Formalitäten für Geschäftsreisen, Urlaub, Versetzungen an einen neuen Arbeitsplatz, Personalentlassungen usw.) konzentrieren. In einer Reihe von Organisationen wird von ihnen nichts anderes verlangt, und aufgrund schädlicher Gewohnheiten und Traditionen zeigen nur wenige Personaldienstleiter eigene Personal- und Produktionsinitiative. Noch immer gilt das Syndrom der berüchtigten Regel: „Initiative ist strafbar.“ Dies ist in vielen modernen Organisationen ein Problem.
Ziel der Arbeit ist es, die Bedeutung der Personaldienstleistung für die Organisation zu ermitteln.
Ziel der Arbeit ist es, die Haupttätigkeitsrichtungen des Personalmanagementdienstes festzulegen und seine Rolle im Leben des Unternehmens zu bestimmen.
Um Informationen für die Analyse und anschließende Beschreibung der Arbeit zu erhalten, wurden folgende Methoden verwendet:
- dokumentarische Methode;
- Überwachung;
- Interview;
- Umfrage.
Gegenstand – Personaldienstleistung in Organisationen.
Artikel Kursarbeit –.
Daher sind die Hauptziele der Studienarbeit:
- Betrachten Sie die Entwicklungsgeschichte
- die Struktur und Funktionen des Personaldienstes dieser Organisation studieren;
- die Arbeit des Personaldienstes im Bereich Dokumentation analysieren;
- Methoden zur Verbesserung der Personaldienstleistungen vorschlagen.

1. Theoretische Aspekte der Tätigkeit des Personaldienstes.

1.1. Die Bedeutung des Personalmanagements für ein Unternehmen

„Der Personaldienst (Personalverwaltungsdienst) ist eine Struktureinheit, die zur Durchführung der Personalverwaltung sowie zur organisatorischen und methodischen Steuerung der im Unternehmen durchgeführten Personalverwaltungsaktivitäten berechtigt ist.“
„Die großen Hoffnungen des Managements auf die Sicherung des Gedeihens des Unternehmens beruhen auf den eigenen Fähigkeiten, dem Können, der Initiative und dem Unternehmertum, genauer gesagt darauf Personalpotenzial, das geschaffen wurde und unter Berücksichtigung aller neuen, sich ständig ändernden Bedürfnisse des Marktes modernisiert werden muss.“ [cm 2. p. 95]
Die Tätigkeiten des Personaldienstes (Personalleiter) sind in der jeweiligen Stellenbeschreibung (Anlage 1) definiert.
In den meisten Unternehmen besteht ab einem bestimmten Entwicklungsstadium Bedarf an einem Spezialisten für Personalmanagement. Es legt fest, welche Aktivitäten im Bereich der Auswahl, Schulung und Beurteilung des Personals durchgeführt werden müssen, um die Ziele der Organisation zu erreichen. Dies ist der häufigste Grund für die Gründung einer Personaldienstleistung, es gibt aber auch andere Beweggründe, die das Management dazu bewegen, eine Personalabteilung eines Unternehmens zu gründen.
Schauen wir uns die Gründe für die Schaffung des Personaldienstes und die Perspektiven für die weitere Funktionsweise dieser Einheit genauer an:
1. Personalservice als Hommage an die Mode.
Wenn die Einrichtung einer Personaldienstleistung einer Mode folgt, wird sie mit hoher Wahrscheinlichkeit nur eine repräsentative Funktion erfüllen: Es ist unwahrscheinlich, dass der Personalleiter mit der Lösung schwerwiegender Probleme im Zusammenhang mit der Entwicklung des gesamten Unternehmens beauftragt wird. Finden Gemeinsame Sprache Die Zusammenarbeit mit Top-Managern und dem Generaldirektor wird ihm nicht leicht fallen, da der ihm unterstellte Dienst nicht als Abteilung wahrgenommen wird, die direkten Einfluss auf die Erreichung der strategischen Ziele des Unternehmens hat.
In dieser Situation wird dem Leiter des Personaldienstes empfohlen:
- den Status Ihrer Einheit verteidigen, indem Sie bestehende Probleme kompetent identifizieren und Wege zu deren Lösung vorschlagen;
- Erhalten Sie in Ihr Management das Budget der Abteilung, und zwar: Posten im Zusammenhang mit der Planung des Lohnfonds, Sozialleistungen, Einstellungskosten, Investitionen in die Personalschulung und -entwicklung, Stärkung Unternehmenskultur usw.
2. Personaldienstleistung als „erste Hilfe“ bei der Lösung von Problemen.
In einer Reihe von Fällen wird der Personaldienst als „Assistent“ der bestehenden Personalabteilung geschaffen, die dem zunehmenden Aufgabenvolumen anderer Abteilungen des Unternehmens nicht mehr gewachsen ist. In einer solchen Situation bildet das Top-Management den HR-Service entsprechend der Priorität der zu lösenden Aufgaben: Zuerst tritt ein Personalvermittler oder Auswahlmanager auf, dann ein Schulungsspezialist oder Schulungsmanager usw.
IN in diesem Fall Der CEO und die Aktionäre verstehen den Bedarf an HR-Dienstleistungen für die Weiterentwicklung des Unternehmens. Es ist wichtig, dass der Personalleiter die sich bietenden Möglichkeiten voll ausschöpft: Er nimmt an Treffen der Top-Manager teil und berichtet den Unternehmern über die Ergebnisse seiner Tätigkeit.
3. Personaldienstleistung als integraler Bestandteil des Unternehmens.
Die wünschenswerteste Situation ist, wenn der Personaldienst gemeinsam mit dem Unternehmen gebildet wird und sein Direktor bereits in der Anfangsphase der Organisationsentwicklung am Aufbau der zukünftigen Organisationsstruktur des gesamten Unternehmens und an der Gestaltung von Geschäftsprozessen zwischen den Abteilungen beteiligt ist. In diesem Fall hat der HR-Spezialist die Möglichkeit, bei seiner Arbeit das Prinzip der Proaktivität einzuhalten, also proaktiv und präventiv zu agieren – im Gegensatz zur sogenannten reaktiven Arbeit, bei der die Aktivitäten des Mitarbeiters auf Korrektur und Beseitigung abzielen aufkommende Probleme.
Wenn ein Personalleiter an der Bildung eines Teams von Top-Managern beteiligt ist (Auswahl der Manager und Entwicklung von Vergütungspaketen für sie), erhält er die Möglichkeit, später einer der Führungskräfte der Organisation zu werden.
Diese kompetenteste Methode zum Aufbau einer Personaldienstleistung in einem Unternehmen ist in der russischen Praxis leider nicht sehr häufig anzutreffen.
Was auch immer die Gründe für die Gründung des HR-Dienstes sein mögen, die Rolle, die er bei der Entwicklung der Organisation spielt, ist wichtig. Die Erfahrung inländischer Unternehmen zeigt, dass die Personalabteilung in den meisten Fällen in ihrer Entwicklung drei aufeinanderfolgende Rollen durchläuft:
- unterstützend,
-Service,
- Affiliate.
1. Unterstützende Rolle des Personaldienstes.
In der Anfangsphase der Unternehmensentwicklung verspürt der Eigentümer oder Generaldirektor am häufigsten das Bedürfnis nach den Diensten eines Personalreferenten, dessen Hauptaufgabe darin besteht, den Personaldokumentenfluss des Unternehmens gemäß den nationalen Rechtsvorschriften aufrechtzuerhalten.
Diese geschäftsunterstützende Rolle umfasst jene Personaldienstleistungen, die nicht von Grund auf neu erstellt, sondern aus der bestehenden Personalabteilung des Unternehmens transformiert werden. Dabei werden die Funktionen des Personalmanagements auf die Vorgesetzten verteilt und jede Abteilung löst selbstständig ihre Probleme im Bereich der Personalauswahl und -schulung. So können zwei oder drei Vertreter verschiedener Abteilungen des Kundenunternehmens getrennt voneinander bei einem Personalvermittler oder Ausbildungsunternehmen arbeiten.
Manchmal sind die Personalabteilung und der Personaldienst zwei unabhängige Abteilungen der Organisation. In den meisten führenden inländischen Unternehmen ist die Personalabteilung jedoch Teil der Personaldienstleistungsstruktur und ihr Leiter oder Sachbearbeiter berichtet an den Personalleiter.
2. Die Servicerolle der Personalabteilung.
Eine Situation, in der HR-Funktionen auf Abteilungen verteilt sind, verringert die Effizienz des gesamten Unternehmens erheblich, insbesondere wenn die Anzahl der Mitarbeiter und die Anzahl der Aufgaben im Bereich Personalauswahl und -schulung wachsen. In dieser Situation hat der Personaldienst mehr Befugnisse, zum Beispiel ermittelt der Personalleiter die Bedürfnisse des Managements, sorgt für die Umsetzung der vom internen Kunden, also Top-Managern und Linienmanagern, formulierten Aufgaben.
Das Hauptergebnis der Tätigkeit in dieser Phase ist die Lösung operativer Aufgaben und die Wahrnehmung folgender Funktionen im Bereich Personalmanagement:
- Personalmanagementstrategie;
- Entwicklung von Richtlinien im Bereich Personalmanagement;
- Vorbereitung und Ausführung des Budgets im Bereich Personalmanagement;
- Personaldokumentenfluss;
- Regulierung der Arbeitsbeziehungen;
- Pflege der Beziehungen zur Gewerkschaft;
- Personalauswahl;
- Personalplanung;
- externe Auswahl, interne Personalauswahl;
- Beurteilung von Kandidaten, Durchführung von Tests;
- mit Hochschulabsolventen arbeiten;
- Personalanpassung;
- Angestellten Training;
- Einschätzung des Schulungsbedarfs;
- Erstellung von Schulungsprogrammen;
- Durchführung von Schulungen;
- Bewertung der Trainingseffektivität;
- Bildung einer Personalreserve;
- Mitarbeiterbeurteilung;
- Beurteilung der Leistungsergebnisse;
- Karriereplanung;
- Entwicklung der Unternehmenskultur;
- Durchführung von Firmenveranstaltungen;
- Erstellung von Unternehmensmedien, Intranet;
- Motivation und Anregung des Personals;
- Arbeitsbewertung, Erstellung eines Notensystems;
- Bildung von Vergütungspaketen;
- Erstellung von Sozialpaketen;
- Organisationsentwicklung;
- Automatisierung der Personalverwaltungsfunktionen;
- Beschreibung der Geschäftsprozesse;
- Versetzung und Entlassung von Personal;
- Arbeitsschutz (in produzierenden Unternehmen obliegt diese Funktion dem technischen Dienst oder dem Dienst des Chefingenieurs);
- Beurteilung der Wirksamkeit des Personalmanagements.
In dieser Zeit entwickeln HR-Mitarbeiter grundlegende HR-Tools. Bei der Entwicklung von Richtlinien und Verfahren im Bereich Personalmanagement ist es notwendig, Vorgesetzte und Top-Manager als Berater einzubinden, da sie diejenigen sind, die diese Methoden in der Praxis anwenden müssen. Wenn HR-Service-Spezialisten eigenständig Algorithmen im Bereich der Personalauswahl oder -schulung entwickelt haben, empfiehlt es sich, bei der Umsetzung das Management zu befragen, wie klar und komfortabel die vorgeschlagenen Möglichkeiten der Interaktion mit dem Personalservice für sie sind.
3. Personaldienstleistung als Geschäftspartner.
Mit der Zeit wird dem Personalleiter klar, dass es nicht ausreicht, einfach nur HR-Programme und -Aktivitäten zu entwickeln und umzusetzen – der HR-Service muss zu einer Funktion des Unternehmens werden, das heißt, er muss daran arbeiten, die Ziele der gesamten Organisation zu erreichen. Um Kollegen und Management davon zu überzeugen, dass seine Abteilung nicht nur eine Serviceabteilung, sondern auch ein Geschäftspartner des Unternehmens ist, muss der Direktor alle HR-Aktivitäten unter dem Gesichtspunkt ihrer Kosten betrachten und mit der Unternehmensleitung in der Sprache sprechen Zahlen (oder kommerzielle Vorteile) .
In dieser Phase wird klar, dass jedes Personalprogramm letztlich Gewinn für das Unternehmen bringen soll – sei es bei der Personalrekrutierung, bei der Personalschaffung Trainingszentrum oder eine Firmenveranstaltung durchführen.
Die Hauptaufgabe des Personaldienstes besteht in dieser Zeit darin, den Marktwert des Unternehmens mit Hilfe von Personalmanagementinstrumenten zu steigern, die Strategie des Unternehmens im Bereich Personalmanagement zu entwickeln, seine Organisationsstruktur weiterzuentwickeln und Systeme zu schaffen zur Beurteilung der Leistung von Abteilungen.
Die Praxis zeigt, dass es in inländischen Unternehmen eher selten vorkommt, dass HR-Dienste zu strategischen Partnern werden. Dies ist auf die relative Jugend der Wirtschaft in unserem Land und die Jugend des Berufs des Personalmanagementspezialisten selbst zurückzuführen, der gerade in das zweite Jahrzehnt seines Bestehens eintritt. Am optimalsten ist es laut Experten, die Personalabteilung als Dienstleistungsabteilung zu positionieren und dennoch die unausgesprochene Rolle eines Geschäftspartners einzunehmen.“ [siehe 5. S. 2-5]
Die Aufgaben des Personaldienstes werden auch durch den Entwicklungsstand der Organisation bestimmt:
- Formationen,
- Wachstum,
- Stabilisierung,
-Rezession
Die Etappen haben direkten Einfluss auf die Liste der vom Personaldienst gelösten Aufgaben.
1. Bildung. Das junge Unternehmen zeichnet sich durch eine familiäre Atmosphäre aus eine kleine Menge Mitarbeiter, die sich der Pläne und Probleme der Organisation bewusst sind und sich am Arbeitsplatz gegenseitig ersetzen können. Es gibt keinen Personalmanager im Personal – alles wird vom Manager (oft vom Eigentümer) entschieden. Enge Beziehungen zwischen Kollegen und unklar definierte Verantwortlichkeiten führen oft zu Konflikten.
2. Wachstum. Die Zahl der Mitarbeiter steigt, die interne Struktur des Unternehmens wird gestaltet, die Befugnisse und Verantwortlichkeiten der Abteilungen und des Personals werden weiterentwickelt. Die intensive Suche und Auswahl von Personal, die Entwicklung von Regeln und Vorschriften stehen im Vordergrund, die Notwendigkeit für die Entwicklung der internen Kommunikation entsteht und es kommt zu einem schnellen Karrierewachstum der Mitarbeiter.
3. Stabilisierung. Das Unternehmen ist bestrebt, die erreichten Positionen zu halten. Es entstehen unternehmensunterstützende Abteilungen und die strukturelle Zusammensetzung der Mitarbeiter verändert sich. Die Personalabteilung löst neue Probleme, führt neue Technologien zur Anpassung, Bewertung, Bildung eines Sozialpakets usw. ein. Es findet eine Formalisierung und Regulierung von Verfahren und Richtlinien statt.
4. Rezession. Eine Reduzierung der Unternehmensaktivitäten, ein Rückgang des Investitions- und Finanzierungsflusses führt zu Personalabbau und Liquidation soziale Programme, Probleme der Mitarbeitermotivation. In dieser Zeit nimmt die Bedeutung der unternehmensinternen Kommunikation zur Unterstützung von Veränderungen im Unternehmen zu.“
Somit ist die Abhängigkeit der Funktionen und Aufgaben des Personalmanagementdienstes in allen Phasen deutlich erkennbar. Lebenszyklus Organisationen.

1.2. Grundlagen der HR-Dienstleistungstätigkeit

Die Organisation der Aktivitäten einer Einheit sollte mit der Ausarbeitung von Vorschriften für diese Einheit beginnen. Die Personaldienstordnung soll aus folgenden Abschnitten bestehen: allgemeine Bestimmungen; Aufgaben; Struktur; Funktionen; Beziehungen zu anderen Abteilungen; Rechte; Verantwortlichkeiten; Verantwortung.
Der Abschnitt „Struktur“ gibt das Verfahren zur Entwicklung und Genehmigung der Struktur der Abteilung, ihrer zahlenmäßigen Zusammensetzung, spezifischer Arbeitsbereiche und der ihnen zugeordneten Abteilungen der Abteilung an.
Die zahlenmäßige Zusammensetzung und Struktur der Personaldienstleistungen hängt hauptsächlich von der Größe der Organisation ab. Abhängig von der Größe einer bestimmten Organisation werden folgende Organisationsformen der Personalarbeit unterschieden:
1) eine eigenständige Struktureinheit mit direkter Unterstellung dem Leiter der Organisation oder seinem Stellvertreter;
2) Wahrnehmung der Funktionen des Personaldienstes einzelner Mitarbeiter Organisationen;
3) Wahrnehmung der Funktionen eines Personaldienstes in Verbindung mit der Erbringung anderer Arbeiten.
Die funktionalen Verantwortlichkeiten der Personalabteilung sind wie folgt:
- Entwicklung von Personalplänen gemäß dem Entwicklungsprogramm einer bestimmten Organisation;
- Registrierung der Aufnahme, Versetzung und Entlassung von Arbeitnehmern gemäß dem Arbeitsrecht Russische Föderation;
- persönliche Rekorde;
- Arbeitsbücher aufbewahren und ausfüllen, Papierdokumentation führen;
- Überwachung der Ausführung von Anordnungen und Anweisungen für die Arbeit mit dem Personal durch Abteilungsleiter;
-Untersuchung der Personalbewegungen, Analyse der Personalfluktuation und Entwicklung von Maßnahmen zu deren Beseitigung;
-Analyse der Zusammensetzung der Spezialisten der Organisation, der Geschäftsqualitäten der Mitarbeiter im Hinblick auf ihren rationellen Einsatz;
-Schaffung von Voraussetzungen zur Erhöhung des Bildungs- und Qualifikationsniveaus von Fachkräften;
-Arbeiten, um eine Reserve für Nominierungen zu schaffen;
-Ausarbeitung von Vorschlägen zur Verbesserung der Unterbringung und des Einsatzes von Arbeitskräften;
-Vorbereitung und Systematisierung von Materialien für die Zertifizierung
Provisionen;
-Vorbereitung von Materialien zur Präsentation von Mitarbeitern für Beförderungen und Auszeichnungen;
- Ergreifen von Maßnahmen zur Beschäftigungssuche für entlassene Arbeitnehmer;
-Organisation der Zustandsüberwachung Arbeitsdisziplin und interne Arbeitsvorschriften;
-Pflege der gesamten Berichterstattung über Personalangelegenheiten.
Im Rahmen der Interaktion mit anderen Abteilungen der Organisation erhält der Personaldienst von diesen Bewerbungen zur Einstellung von Arbeitskräften und Fachkräften, Vorschläge für Incentives, Urlaubspläne etc.
Vom Personaldienst werden an die Fachbereiche übermittelt:
1) Informationen über Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin;
2) Kopien von Anordnungen zur Aufnahme neuer Mitarbeiter, zur Bewegung innerhalb der Organisation, zur Entlassung von Mitarbeitern;
3) Kopien der Anordnungen zur Genehmigung (Änderung) der internen Arbeitsvorschriften;
4) Informationen zu Fragen der Einhaltung der Arbeitsdisziplin.
Von der Buchhaltung erhält der Personaldienst Personaleinsatzpläne, Arbeitsbedarfsberechnungen, Gehaltsbescheinigungen zur Anmeldung von Alters-, Invaliditäts-, Hinterbliebenenrenten etc.
Der Personalservice wiederum gibt Auskunft darüber Lohn-und Gehaltsabrechnung Mitarbeiter, Fehlzeiten, Personalfluktuation, Arbeitszeitnachweise, Aufnahme-, Versetzungs- und Entlassungsanordnungen, Bescheinigungen über vorübergehende Arbeitsunfähigkeit, Informationen über den regelmäßigen Urlaub von Mitarbeitern usw.
Der Personaldienst ist grundsätzlich mit folgenden Befugnissen ausgestattet:
- von allen Abteilungen der Organisation die Bereitstellung der für ihre Arbeit erforderlichen Materialien verlangen;
- Mitarbeiter und Organisationen zu Fragen der Versetzung und Entlassung empfangen;
- mit anderen Organisationen zum Thema Personalauswahl interagieren;
- von anderen Abteilungen die verbindliche Umsetzung derjenigen Weisungen verlangen, die in der Personalabteilungsordnung vorgesehen sind.
Die Regelungen zur Personalabteilung legen die Verantwortung des Leiters der Personalabteilung für die Wahrnehmung der der Abteilung übertragenen Aufgaben und die Verantwortung der Mitarbeiter der Abteilung fest, die durch Stellenbeschreibungen festgelegt wird.

1.2. Aufgaben des Personaldienstes

Die Hauptaufgaben der Personalarbeit in einem Unternehmen lassen sich in folgende Bereiche unterteilen:
1. Die Abrechnungs- und Kontrollrichtung der Personalarbeit umfasst die Lösung folgender Hauptaufgaben:
- Einstellung von Arbeitskräften für das Unternehmen;
- Abrechnung der Mitarbeiter;
- Entlassung von Mitarbeitern;
-Arbeiten mit vorübergehend abwesenden Mitarbeitern des Unternehmens (im Urlaub, krankheitsbedingt abwesend, auf Geschäftsreise usw.).
2. Planungs- und Regulierungsrichtung:
-Rekrutierung (Suche und Auswahl) von Arbeitskräften für das Unternehmen;
- Vermittlung von Unternehmensmitarbeitern;
-Umzug von Unternehmensmitarbeitern;
-Etablierung in Positionen und Anpassung der Mitarbeiter.
3. Berichterstattung und analytische Leitung der Personalarbeit:
-Untersuchung von Arbeitnehmern;
-Bewertung der Mitarbeiterleistung;
-analytische Arbeit;
-Erstellung von Berichten.
4. Koordination und Informationsleitung:
- Berufsausbildung (Schulung und Umschulung) der Arbeitnehmer;
- Organisation des Empfangs von Unternehmensmitarbeitern (in offiziellen und persönlichen Angelegenheiten);
- mit schriftlichen Anfragen von Unternehmensmitarbeitern arbeiten;
- Archiv- und Nachschlagewerke.
5. Organisatorische und methodische Ausrichtung:
- Dokumentation der Aktivitäten der Unternehmensmitarbeiter;
- Personalarbeit in den Abteilungen des Unternehmens;
- Planung der Personalarbeit;
- Leitung der Personalarbeit.
Alle Aufgaben der Personalabteilung richten sich nach den Besonderheiten der Arbeit der Organisation unter Berücksichtigung von:
- Größe der Organisation;
- Geschäftsrichtung (Produktion, Handel, Erbringung von Dienstleistungen für die Bevölkerung);
- strategische Ziele der Organisation;
- Entwicklungsstand der Organisation;
- Anzahl der Mitarbeiter;
- vorrangige Aufgaben der Personalarbeit.

Die Zuständigkeiten und Struktur der Personalabteilung können je nach Art der Tätigkeit der Organisation variieren.
Konstruktionsprinzipien modernes System Personalmanagement werden berücksichtigt:
- Effizienz der Auswahl und Vermittlung von Mitarbeitern;
- Fairness der Vergütung und Motivation, Belohnung nicht nur individueller, sondern auch kollektiver Leistungen;
- Förderung der Mitarbeiter entsprechend den Arbeitsergebnissen, Qualifikationen, Fähigkeiten, persönlichen Interessen und den Bedürfnissen der Organisation;
- schnelle und effektive Lösung persönlicher Probleme.
Die Arbeit der Personaldienste hat zwei Richtungen: taktisch und strategisch.
Im Rahmen der taktischen Ausrichtung erfolgt die laufende Personalarbeit: Analyse des Zustands und Planung des Personalbedarfs, Entwicklung von Personalplänen, Rekrutierung, Beurteilung und Auswahl von Personal; testen; Planung von sofortigen Personalbewegungen und -entlassungen, laufende Abrechnung und Kontrolle, Aus-, Um- und Weiterbildung, Bildung einer Beförderungsreserve, Förderung organisatorischer Werte und Ausbildung des Personals in ihrem Sinne.
Als Haupttätigkeit der Personaldienstleistungen gilt die Bildung von Arbeitsressourcen: Planung ihres Bedarfs und Organisation praktischer Aktivitäten zur Personalrekrutierung, Konfliktlösung, Durchführung Sozialpolitik.
Der Kern der Personalarbeit besteht darin, festzulegen, was genau, von wem, wie und mit welcher Hilfe in der Praxis erledigt werden soll dieser Moment im Bereich Personalmanagement. Die Lösung dieser täglichen Aufgaben basiert auf administrativen Methoden.
Die strategische Ausrichtung der Personaldienstleistungsarbeit ist auf die Ausbildung ausgerichtet Personalpolitik Organisation - ein System theoretischer Ansichten, Ideen, Anforderungen, praktischer Aktivitäten im Bereich der Personalarbeit, ihrer Hauptformen und Methoden.
Somit richten sich die Aufgaben des Personaldienstes nach den Tätigkeitsbereichen.

2. Dokumentation und Regelung der Personalaktivitäten
2.1. Nationale gesetzgeberische und normativ-methodische Rechtsakte, die für die Arbeit des Personaldienstes erforderlich sind

Alle Managementtätigkeiten Jede Organisation muss dokumentiert werden. Bei der Dokumentation sollten Sie aber besonders streng sein Arbeitsrechteüber Beziehungen. Die Abwicklung erfolgt direkt durch die Personalabteilung. Die Richtigkeit der Erstellung und Ausführung der Personaldokumentation, die sich unmittelbar auf deren Rechtskraft auswirkt, geht jeden Bürger persönlich an. Und vom Personaldienstleister wird in erster Linie eine einwandfreie Kenntnis der Rechtsakte verlangt, die Fragen der Arbeitsorganisation und der Gestaltung der Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer widerspiegeln. Ein Paket dieser Gesetze (in Papierform oder in elektronischer Form, je nachdem, was bequemer ist) sollte in jeder Personalabteilung vorhanden sein, damit Sie jederzeit darauf zurückgreifen und die Rechtmäßigkeit der Lösung des Problems und deren Verankerung im Dokument überprüfen können.
Dieses Paket beginnt mit der Verfassung der Russischen Föderation, in der Artikel 37 das Recht auf Arbeit und Ruhezeit regelt, wo „jedem, der im Rahmen eines Arbeitsvertrags arbeitet, die im Bundesgesetz festgelegten Arbeitszeiten, Wochenenden und Feiertage garantiert werden“. Feiertage, bezahlter Tagesurlaub.“
Der wichtigste Rechtsakt, der den Personaldienst bei seiner Arbeit ständig leitet, ist das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Darin finden wir zunächst die Definition Basiskonzept- „Sozialpartnerschaft“. Gemäß Artikel 25 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation „sind die Parteien der Sozialpartnerschaft Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die durch die Bevollmächtigten vertreten werden.“ in der vorgeschriebenen Weise Vertreter.“ In der neuen Ausgabe des Arbeitsgesetzbuchs wurde dem Artikel ein Absatz hinzugefügt: „Landesbehörden und Kommunalverwaltungen sind Vertragsparteien der Sozialpartnerschaft, wenn sie als Arbeitgeber auftreten, sowie in anderen arbeitsrechtlich vorgesehenen Fällen.“ Gesetzgebung."
Der Personaldienst baut seine Arbeit auf den Grundprinzipien der Sozialpartnerschaft gemäß Artikel 24 auf, wie zum Beispiel:
- Gleichheit der Parteien;
- Respekt und Berücksichtigung der Interessen der Parteien;
- Interesse der Parteien an der Teilnahme an Vertragsbeziehungen;
- Einhaltung der Arbeitsgesetze und anderer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Standards enthalten, durch die Parteien und ihre Vertreter;
- Autorität der Vertreter der Parteien;
- Wahlfreiheit bei der Erörterung von Fragen im Arbeitsbereich;
- freiwillige Übernahme von Verpflichtungen durch die Parteien;
- die Realität der von den Parteien übernommenen Verpflichtungen;
- obligatorische Umsetzung von Tarifverträgen und Vereinbarungen;
- Kontrolle über die Umsetzung verabschiedeter Tarifverträge und Vereinbarungen;
- Verantwortung der Parteien und ihrer Vertreter für die durch ihr Verschulden verursachte Nichteinhaltung von Tarifverträgen und Vereinbarungen.
Das Arbeitsgesetz spiegelt auch viele spezifische Fragen der Dokumentation von Arbeitsbeziehungen wider.
Zunächst weisen wir darauf hin, dass ein eigener Artikel 5 der Auflistung gesetzgeberischer und anderer Rechtsakte zur Regelung der Arbeitsbeziehungen gewidmet ist. Sie sind in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit aufgeführt:
1. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation;
2. andere Bundesgesetze und Gesetze der Teilstaaten der Russischen Föderation, die arbeitsrechtliche Normen enthalten;
3. Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation;
4. Beschlüsse der Regierung der Russischen Föderation und normative Rechtsakte der föderalen Exekutivbehörden;
5. Regulierungsrechtsakte der Exekutivbehörden der Teilstaaten der Russischen Föderation;
6. Regulierungsrechtsakte lokaler Regierungsbehörden;
7. Tarifverträge, Vereinbarungen und örtliche Regelungen, die arbeitsrechtliche Standards enthalten.
Jede Art von Dokument darf dem oben Gesagten nicht widersprechen.
Die Wirkung dieser Gesetze, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, erstreckt sich räumlich auf das Territorium, je nachdem, welches Organ sie erlassen hat: Gesetze von Bundesorganen erstrecken sich auf das gesamte Territorium der Russischen Föderation; Handlungen der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation sind im Hoheitsgebiet der entsprechenden konstituierenden Einheit der Russischen Föderation gültig; Handlungen lokaler Regierungsbehörden - im Rahmen der einschlägigen Gemeinde und lokale Vorschriften einer bestimmten Organisation - nur innerhalb der Grenzen dieser Organisation.
So schreibt das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation die Unterordnung von Gesetzgebungs- und Regulierungsrechtsakten, den Vorrang und ihre Hierarchie vor, die vom Personaldienstmitarbeiter berücksichtigt werden müssen. Beispielsweise ist es in umstrittenen Fällen erforderlich, sich nicht am normativen Akt des Subjekts des Bundes, sondern am normativen Akt der Bundesbehörde zu diesem Thema zu orientieren.
Von besonderer Bedeutung für Mitarbeiter von Personaldiensten ist Artikel 14 „Berechnung von Fristen“. Darin heißt es: „Die Beendigung der Arbeitnehmerrechte und -pflichten beginnt am nächsten Tag nach dem Kalenderdatum, das das Ende des Arbeitsverhältnisses bestimmt.
Die in Jahren, Monaten und Wochen berechneten Laufzeiten laufen am entsprechenden Datum ab letztes Jahr, Monats- oder Wochenzeitraum. Der in Kalenderwochen oder Tagen berechnete Zeitraum umfasst auch arbeitsfreie Tage.
Fällt der letzte Tag der Frist auf einen arbeitsfreien Tag, so gilt als Ende der Frist der nächstfolgende Werktag.“
Dieser Artikel ist nicht nur bei der Registrierung von Entlassungen sehr wichtig, sondern auch bei der Ermittlung der Dienstzeit und in allen anderen Fällen, in denen die tägliche Arbeit eines Bürgers berücksichtigt werden muss.
Hervorzuheben ist auch die Bedeutung von Artikel 65 für den Personalmitarbeiter, in dem die von Bewerbern geforderten Unterlagen aufgeführt sind.
Artikel 283 legt fest, welche Unterlagen bei der Bewerbung um eine Teilzeitstelle vorzulegen sind.
Das Hauptdokument zur Arbeitstätigkeit und Arbeitserfahrung Arbeit, laut Arbeitsgesetzbuch bleibt das Arbeitsbuch bestehen. Artikel 66 ist ihr gewidmet.
Darüber hinaus legt der Kodex die Fälle und das Verfahren für die Erstellung von Dokumenten fest, enthält erstmals eine Beschreibung des Inhalts der wichtigsten Dokumente, insbesondere des Arbeitsvertrags, der Tarifverträge und Vereinbarungen, und gibt dem Arbeitnehmer eine Frist Machen Sie sich mit den Dokumenten vertraut (Einstellungsauftrag (Artikel 68), Auftrag Disziplinarmaßnahmen(Artikel 193)), das Verfahren zur Ausstellung von Kopien von Dokumenten (Artikel 62) usw.
Die Registrierung von Arbeitsverhältnissen erfordert die Erhebung personenbezogener Daten über den Arbeitnehmer. Der Begriff der personenbezogenen Daten ist auch im Arbeitsgesetzbuch in Artikel 85 enthalten, wo er „Informationen umfasst, die der Arbeitgeber im Zusammenhang mit Arbeitsbeziehungen benötigt und die sich auf einen bestimmten Arbeitnehmer beziehen“.
Daher ist es bei der Formalisierung der Arbeitsbeziehungen durch die Erstellung von Personaldokumenten zunächst erforderlich, sich auf die entsprechenden Artikel des Arbeitsgesetzbuchs zu beziehen.
Der Personaldienst kann jedoch nicht nur auf das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation beschränkt werden. Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch stützt sich eine Organisation beim Aufbau von Arbeitsbeziehungen nicht nur auf Artikel des Arbeitsgesetzbuches selbst, sondern auch auf andere Bundesgesetze, die sich mit Arbeitsfragen befassen, Präsidialdekrete, Dekrete der Regierung der Russischen Föderation, Gesetze usw andere normative Rechtsakte der Mitgliedskörperschaften der Föderation, in deren Hoheitsgebiet sie sich befindet, Akte lokaler Selbstverwaltungsorgane, die arbeitsrechtliche Normen enthalten.
Je nach Zugriffskategorie können Informationsressourcen offen und öffentlich zugänglich sein oder als eingeschränkter Zugriff eingestuft werden.
Die Zusammensetzung der Informationen im Zusammenhang mit Staatsgeheimnissen wird durch das Gesetz der Russischen Föderation vom 21. Juli 1993 N 5485-1 „Über Staatsgeheimnisse“ (Artikel 5 dieses Gesetzes enthält Einzelheiten zu Informationen, die ein Staatsgeheimnis darstellen können) und das Dekret der Russischen Föderation bestimmt Präsident der Russischen Föderation vom 30. November 1995 N 1203 „Über die Genehmigung der Liste der als Staatsgeheimnisse eingestuften Informationen“, deren letzte Klarstellungen und Änderungen durch das Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 11. Februar 2006 N vorgenommen wurden 90.
Am 6. März 1997 genehmigte das Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation (N 188) die Liste der vertraulichen Informationen (in der Fassung vom 23. September 2005), wobei Abschnitt 1 „Informationen über Tatsachen, Ereignisse und Umstände“ enthält Privatsphäre Bürger, der die Identifizierung seiner Identität (personenbezogene Daten) ermöglicht, mit Ausnahme von Informationen, die der Verbreitung in den Medien unterliegen Massenmedien in den durch Bundesgesetze vorgesehenen Fällen.“
Ein besonderes Kapitel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist Fragen des Schutzes personenbezogener Daten gewidmet (Kapitel 14 – „Schutz personenbezogener Daten von Arbeitnehmern“).
Das Bundesgesetz Nr. 152-FZ vom 27. Juli 2006 „Über personenbezogene Daten“ befasst sich ausschließlich mit personenbezogenen Daten und deren Schutz. Der Zweck des Gesetzes besteht darin, „den Schutz der Rechte und Freiheiten des Menschen und Bürgers bei der Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten zu gewährleisten, einschließlich des Schutzes der Rechte auf Privatsphäre sowie auf persönliche und familiäre Geheimnisse.“ Für jeden HR-Mitarbeiter ist die Bestimmung von Artikel 1 des Gesetzes äußerst wichtig, der besagt, dass das Gesetz die Beziehungen im Zusammenhang mit der Verarbeitung personenbezogener Daten mit und ohne Einsatz von Automatisierungstools regelt, d. h. auch die Bestimmungen des Gesetzes gelten für herkömmliche Technologien für die Arbeit mit Dokumenten, die personenbezogene Daten enthalten. In den in Artikel 3 des Gesetzes dargelegten Grundkonzepten gibt es auch detaillierte Definitionen: „Personenbezogene Daten – alle Informationen, die sich auf eine bestimmte Person beziehen oder auf der Grundlage dieser Informationen ermittelt werden.“ an eine Einzelperson(Person der personenbezogenen Daten), einschließlich Nachname, Vorname, Vatersname, Jahr, Monat, Geburtsdatum und -ort, Adresse, Familie, soziale Lage, Vermögensstatus, Bildung, Beruf, Einkommen und andere Informationen; Verarbeitung personenbezogener Daten – Handlungen (Vorgänge) mit personenbezogenen Daten, einschließlich Erhebung, Systematisierung, Akkumulation, Speicherung, Klärung (Aktualisierung, Änderung), Nutzung, Verbreitung (einschließlich Übertragung), Depersonalisierung, Sperrung, Vernichtung personenbezogener Daten; "
Wie aus den Definitionen hervorgeht, definiert das Gesetz tatsächlich alle Informationen, mit denen ein HR-Mitarbeiter täglich zu tun hat, und die damit verbundenen Handlungen.
Artikel 7 des Gesetzes betont ebenso wie das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation die Vertraulichkeit personenbezogener Daten. Auf der Grundlage dieses Gesetzes entwickelt der Personaldienst der Organisation seine Vorschriften zum Umgang mit personenbezogenen Daten.
Das Bundesgesetz Nr. 98-FZ vom 29. Juli 2004 „Über Geschäftsgeheimnisse“ (in der Fassung vom 18. Dezember 2006) befasst sich mit der Frage der Vertraulichkeit von Informationen im Rahmen der Arbeitsbeziehungen (Artikel 11), deren Bestimmungen sein müssen bei der Bewerbung auf Stellen berücksichtigt werden und dabei mit vertraulichen Informationen, einschließlich personenbezogener Daten, gearbeitet werden.
Am selben Tag wie das Bundesgesetz „Über personenbezogene Daten“, also am 27. Juli 2006, wurde das Bundesgesetz „Über Informationen“ erlassen Informationstechnologie und zum Schutz von Informationen“ (N 149-FZ) und das seit 1995 geltende Bundesgesetz „Über Information, Informatisierung und Informationsschutz“ wurde ungültig. Das neue Gesetz definiert viele Begriffe: Information, Informationstechnologie, Informationssystem, Informations- und Telekommunikationsnetz, Eigentümer von Informationen, Zugang zu Informationen, Vertraulichkeit von Informationen, Bereitstellung von Informationen, Verbreitung von Informationen, elektronische Nachricht, dokumentierte Informationen, Betreiber von Informationssystemen. Berücksichtigung des aktiven Einsatzes von Informationstechnologie bei der Arbeit mit Personaldokumenten, Sie alle sind für jeden Personalverantwortlichen wichtig.
Das Gesetz legt die Grundsätze fest gesetzliche Regelung Beziehungen im Bereich Information, Informationstechnologie und Informationsschutz: Freiheit, Informationen auf legale Weise zu suchen, zu empfangen, zu übermitteln, zu produzieren und zu verbreiten; Zuverlässigkeit, Aktualität, Offenheit; Gleichheit der Sprachen bei der Informationserstellung; Gewährleistung der Sicherheit und Privatsphäre, Unzulässigkeit der Erhebung, Speicherung, Nutzung und Verbreitung von Informationen über das Privatleben einer Person ohne deren Zustimmung.
Das Gesetz definiert klar die Rechte und Pflichten des Informationseigentümers sowie die Rechte natürlicher und juristischer Personen auf Zugang zu Informationen, und gleichzeitig spricht Artikel 9 von der Beschränkung des Zugangs zu Informationen. In diesem Gesetz ist nur ein Absatz in Artikel 9 direkt den personenbezogenen Daten gewidmet, da gleichzeitig das Bundesgesetz „Über personenbezogene Daten“ erlassen wurde.
Im neuen Gesetz geht es nicht um Informationsressourcen (dieses Konzept ist im Gesetz nicht enthalten), sondern um Informationssysteme, die in föderale, regionale, kommunale und andere Systeme unterteilt sind. Spezielle Artikel definieren die Rechte der Informationsinhaber, das Verfahren zur Erstellung und zum Betrieb von Informationssystemen, insbesondere Artikel 14 ist dem Staat gewidmet Informationssystem. Neu ist der Abschnitt des Gesetzes (Artikel 15) über die Nutzung von Informations- und Telekommunikationsnetzen und das Verfahren für den Anschluss an diese.
Der letzte Abschnitt des Gesetzes von 2006 (Artikel 16) sowie des Gesetzes von 1995 (Kapitel 5) ist dem Schutz von Informationen gewidmet. Klarer und prägnanter, wie es sich für einen Gesetzgebungsakt gehört, wird darin definiert: „Informationsschutz ist die Annahme rechtlicher, organisatorischer und technischer Maßnahmen, die darauf abzielen:
1) Gewährleistung des Schutzes von Informationen vor unbefugtem Zugriff, Zerstörung, Änderung, Sperrung, Vervielfältigung, Bereitstellung, Verbreitung sowie vor anderen rechtswidrigen Handlungen in Bezug auf diese Informationen;
2) Wahrung der Vertraulichkeit eingeschränkter Informationen;
3) Umsetzung des Rechts auf Zugang zu Informationen.“
Für Organisationen, die das Recht haben, das Bild des Wappens auf Briefköpfen und Siegeln anzubringen, ist das Bundesverfassungsgesetz vom 25. Dezember 2000 Nr. 2-FKZ „Über das Staatswappen der Russischen Föderation“ wichtig.
Gemäß Artikel 4 des Gesetzes wird das Staatswappen der Russischen Föderation auf Dokumenten zur Identifizierung der Identität eines Bürgers der Russischen Föderation sowie auf anderen Dokumenten nationaler Norm, die von Bundesbehörden ausgestellt werden, wiedergegeben. Artikel 10 des Gesetzes besagt, dass „das Verfahren für die Herstellung, Verwendung, Lagerung und Vernichtung von Formen, Siegeln und anderen Trägern des Bildes des Staatswappens der Russischen Föderation von der Regierung der Russischen Föderation festgelegt wird.“ Gemäß diesem Artikel ist auf das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 27. Dezember 1995 N 1268 „Über die Regelung der Herstellung, Verwendung, Lagerung und Zerstörung von Siegeln und Formularen mit Wiedergabe des Staatswappens“ zu verweisen der Russischen Föderation“, in dem es heißt, „dass die Herstellung von Siegeln und Formen zur Reproduktion des Staatswappens der Russischen Föderation nur von Druck- und Stempelgravurunternehmen durchgeführt wird, die über Zertifikate über die Verfügbarkeit technischer und technologischer Fähigkeiten verfügen.“
Zu den wichtigsten Gesetzgebungsakten, die den Dokumentationsprozess beeinflussen, gehört das Gesetz der Russischen Föderation vom 25. Oktober 1991 N 1807-1 „Über die Sprachen der Völker der Russischen Föderation“ (geändert durch Bundesgesetze vom 24. Juli 1998). N 126-FZ und vom 11. Dezember 2002 N 165-FZ) und Bundesgesetz vom 1. Juni 2005 N 53-FZ „On Staatssprache Russische Föderation". Sie regeln die Verwendung der Staatssprache bei der Vorbereitung und Durchführung offizielle Dokumente. Erinnern wir uns zunächst daran, dass Artikel 68 der Verfassung der Russischen Föderation festlegt: „Die Staatssprache der Russischen Föderation auf ihrem gesamten Territorium ist die russische Sprache.“
Die Artikel 16 - 19 des Gesetzes „Über die Sprachen der Völker der Russischen Föderation“ widmen sich dem Sprachgebrauch in offiziellen Dokumenten, einschließlich der Erstellung von Personaldokumenten, und Artikel 3 des Bundesgesetzes „Über die Staatssprache“. der Russischen Föderation“ legt die Anforderung an die Identität des Inhalts und der technischen Gestaltung von in mehreren Sprachen verfassten Texten fest.
In Anbetracht der Tatsache, dass der Personaldienst Beschwerden von Bürgern bearbeiten muss, ist es notwendig, das Bundesgesetz Nr. 59-FZ vom 2. Mai 2006 „Über das Verfahren zur Prüfung von Beschwerden von Bürgern der Russischen Föderation“ zu kennen und sich daran zu orientieren definiert, was unter Berufung, Vorschlag, Stellungnahme, Beschwerde zu verstehen ist. Es legt die Anforderungen an den Inhalt einer schriftlichen Beschwerde fest: Name des Adressaten (Name einer staatlichen oder lokalen Regierungsbehörde) oder Position oder Position, Name, Vorname, Vatersname des Beamten, Postanschrift, an die eine Antwort erfolgen kann anzugeben sind der Inhalt des Einspruchs (Antrag), die persönliche Unterschrift und das Datum.
Ausgehend von den Anforderungen des Gesetzes an den Aufbau des Beschwerdetextes werden konkret die Anforderungen des Personaldienstes für Bewerbungen von Arbeitnehmern bei Einstellung, Entlassung, Beförderung, Urlaub etc. aufgebaut. Solche Erklärungen müssen die gleichen Bestandteile enthalten: an wen, von wem, über was, Unterschrift und Datum, mit Ausnahme der Angabe der Adresse, wenn der Mitarbeiter bereits in der Organisation tätig ist.
Das Gesetz schreibt auch die Technologie für die Bearbeitung von Beschwerden vor: Registrierung (gemäß Artikel 8 „innerhalb von drei Tagen ab dem Datum des Eingangs“) Regierungsbehörde, lokale Regierungsbehörde oder Beamter"), obligatorische Prüfung (innerhalb von bis zu 30 Tagen ab dem Datum der Registrierung und kann im Falle einer Inspektion um bis zu 30 Tage verlängert werden), Kontrolle über die Ausführung. Das Verfahren zur Aufnahme von Bürgern ist im Gesetz festgelegt ist auch für den Personalservice wichtig.
Abhängig von der Organisations- und Rechtsform der Organisation (staatlich, öffentlich, kommerziell, CJSC, LLC usw.), Abteilungszugehörigkeit (z. B. Zollbehörden, Universität usw.) Standort (z. B. Bezirk). Weit im Norden) Bei der Erstellung von Personalunterlagen werden die in den einschlägigen Rechtsakten festgelegten besonderen Bedingungen berücksichtigt, die ein Mitarbeiter führen muss Personalaktenverwaltung. Wenn es sich beispielsweise um eine Universität handelt, sind das Bundesgesetz „Über die höhere und postgraduale Berufsbildung“ und die Verordnungen „Über das Verfahren zur Besetzung von Lehrkräften an Bildungseinrichtungen der höheren Berufsbildung der Russischen Föderation“ erforderlich “, wenn es sich um eine geschlossene Aktiengesellschaft oder LLC handelt – das Bundesgesetz „Über Aktiengesellschaften“ oder „Gesellschaften mit beschränkter Haftung“. Organisationen mit Sitz in den Regionen des Hohen Nordens richten sich nach dem Gesetz der Russischen Föderation „Über staatliche Garantien und Entschädigungen für Personen, die in den Regionen des Hohen Nordens und entsprechenden Gebieten arbeiten und leben“ usw.
Die Arbeitsorganisation der Transportarbeiter hat ihre eigenen Besonderheiten; Saisonarbeiter; Arbeitnehmer, die im Rotationsverfahren arbeiten usw.
Für Personaldienstleistungen im öffentlichen Dienst sollte die Zusammensetzung der erforderlichen Gesetzgebungsgesetze erheblich erweitert werden, da die Rechtsstellung der Staatsbeamten durch das Bundesgesetz vom 27. Mai 2003 N 58-FZ „Über das Beamtensystem der“ bestimmt wird Russische Föderation“ (in der Fassung vom 1. Dezember 2007) und das Bundesgesetz vom 27. Juli 2004 N 79-FZ „Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“ (in der Fassung vom 29. März 2008) sowie Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation.
In der Weiterentwicklung des Gesetzes „Über den Staatsbeamtendienst der Russischen Föderation“ werden Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation erlassen: Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 1. Februar 2005 N 110 „Über die Durchführung der Zertifizierung des Staatsbeamtentums“. Bedienstete der Russischen Föderation“; Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 1. Februar 2005 N 111 „Über das Verfahren zum Bestehen der Qualifikationsprüfung durch Staatsbeamte der Russischen Föderation und zur Beurteilung ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten (Berufsniveau)“; Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 1. Februar 2005 N 112 „Über den Wettbewerb um die Besetzung einer freien Stelle im staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“; Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 1. Februar 2005 N 113 „Über das Verfahren zur Zuweisung und Aufrechterhaltung der Klassenränge des Staatsbeamtentums der Russischen Föderation an föderale Staatsbeamte“; Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 16. Februar 2005 N 159 „Über die ungefähre Form eines Dienstvertrags über den Übergang in den Staatsbeamtendienst der Russischen Föderation und die Besetzung einer Stelle im Staatsbeamtendienst der Russischen Föderation“ ; Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 30. Mai 2005 N 609 „Über die Genehmigung der Verordnung über die personenbezogenen Daten eines Staatsbeamten der Russischen Föderation und die Führung seiner Personalakte.“
Sie beschreiben nicht nur das Verfahren zur Beantragung der Zulassung zum öffentlichen Dienst, sondern auch dessen Abschluss: Zertifizierung, Bestehen einer Prüfung, Merkmale der Führung einer Personalakte usw.
Jeder Mitarbeiter, der Arbeitsbeziehungen formalisiert, muss über Rentengesetze, Veteranengesetze usw. verfügen.
Um Personaldokumente korrekt zu erstellen, ist es daher erforderlich, über ein vollständiges Paket von Rechtsakten, insbesondere solchen, die die Arbeitsbeziehungen in einer Organisation Ihrer Art betreffen, zu verfügen und sich bei der Registrierung von Arbeitsbeziehungen an diesen zu orientieren.
Zusätzlich zu den Gesetzgebungsakten muss jede Personalabteilung über ein Paket mit regulatorischen und methodischen Dokumenten verfügen, die die Arbeitsmethodik beschreiben, also wie diese oder jene Aufzeichnung oder Operation durchgeführt wird.
Im Jahr 2003 erhielten die Personaldienste zwei wichtige Dokumente zum Verfahren zur Führung von Arbeitsbüchern, die gemäß Artikel 66 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation das wichtigste Dokument über die Arbeitstätigkeit und die Dienstzeit des Arbeitnehmers sind:
Regeln für die Führung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern, die Erstellung von Arbeitsbuchformularen und deren Bereitstellung an Arbeitgeber, genehmigt durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 16. April 2003 N 225 „Über Arbeitsbücher“ (geändert durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation). Russische Föderation vom 01.03.2008 N 132);
Anweisungen zum Ausfüllen von Arbeitsbüchern, genehmigt durch Beschluss des russischen Arbeitsministeriums vom 10. Oktober 2003 N 69
Die Erstellung grundlegender Personaldokumente ist einheitlich. Entwicklung und Genehmigung von Alben einheitlicher Grundformen Buchhaltungsdokumentation und ihre elektronischen Versionen wurden durch Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 8. Juli 1997 N 835 dem Staatlichen Komitee der Russischen Föderation für Statistik mit der Koordinierung der Formulare mit dem Finanzministerium der Russischen Föderation und dem Ministerium für Wirtschaft der Russischen Föderation. Unter den im Beschluss aufgeführten einheitlichen Formularen wurden die Formen der primären Buchhaltungsdokumentation zur Erfassung der Arbeit und ihrer Bezahlung als vorrangig eingestuft. Das erste Album dieser Formulare wurde durch den Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses Russlands vom 30. Oktober 1997 N 71a genehmigt. Am Album wurden mehrfach Änderungen und Ergänzungen vorgenommen. Ein HR-Mitarbeiter beschäftigt sich ständig mit den im Album enthaltenen Formularen und muss über diese sowohl in Papierform als auch in elektronischer Form verfügen, da sie gemäß dem Dekret der Regierung der Russischen Föderation „in Organisationen, unabhängig von der Eigentumsform, eingeführt werden, auf dem Territorium der Russischen Föderation tätig.“
Allgemeine Regeln für die Vorbereitung und Ausführung von Dokumenten sind in GOST R 6.30-2003 für ein einheitliches System der organisatorischen und administrativen Dokumentation mit Anforderungen an die Dokumentenausführung verankert. Der Standard gilt für Organisations- und Verwaltungsdokumente: Dekrete, Anordnungen, Entscheidungen, Protokolle, Gesetze, Briefe und andere in OKUD enthaltene Dokumente (Klasse 020000). Alle diese Arten von Dokumenten werden im Personaldienst zusammengestellt bzw. bearbeitet.
Die Aufbewahrungsfristen für Dokumente werden in Dokumentenlisten mit Angabe ihrer Aufbewahrungsfristen – Standard oder Abteilung – festgelegt. Abteilungslisten werden in der Regel von der branchenführenden Organisation erstellt; sie berücksichtigen die Besonderheiten der Branche und enthalten Dokumente, die für andere Organisationen nicht typisch sind. Organisationen, die nicht über eine Abteilungsliste verfügen, müssen die Liste der Standardverwaltungsdokumente verwenden, die im Rahmen der Aktivitäten von Organisationen erstellt werden, unter Angabe der Aufbewahrungsfristen. Es wurde im Jahr 2000 genehmigt und die Personaldokumentation ist darin recht vollständig dargestellt. Darüber hinaus HR-Service Aktiengesellschaft muss außerdem über eine Verordnung über das Verfahren und die Bedingungen der Aufbewahrung von Dokumenten von Aktiengesellschaften verfügen, die durch den Beschluss der Föderalen Kommission für den Wertpapiermarkt vom 16. Juli 2003 N 03-33/ps genehmigt wurde (gemäß Artikel 89). das Bundesgesetz vom 26. Dezember 1995 N 208 – Bundesgesetz „Über Aktiengesellschaften“).
Für HR-Dienstleistungen kommerzielle Organisationen Für diejenigen, die Dokumente nicht in staatliche Archive überführen, sondern zu Hause aufbewahren, sind die Regeln ein unverzichtbares Hilfsmittel bei der Organisation ihres Archivs.
Mitarbeiter der Personalabteilung müssen häufig sowohl mit Organisationen als auch mit Einzelpersonen korrespondieren, nicht abgeholte Dokumente versenden, Glückwünsche übermitteln usw. Um alle Postsendungen ordnungsgemäß zu bearbeiten, müssen Sie in der Informationsabteilung über die Regeln für die Erbringung von Postdiensten verfügen, die durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 15. April 2005 N 221 genehmigt wurden. Die Regeln legen das Adressierungsverfahren fest Darüber hinaus geben sie die zulässigen Größen und das zulässige Gewicht von Briefen und Paketen an. Bitte beachte, dass Gewichtsbeschränkung Der Brief ist auf 100 g reduziert und seine Größenbeschränkung beträgt 229 x 324 mm. Missverständnisse entstehen oft durch Unkenntnis im Umgang mit Frankiermaschinen.
Wenn ein Personalmitarbeiter Nachrichten überbringen muss, deren Empfang der Adressat aus irgendeinem Grund zu umgehen versucht, ist das Verfahren zum Versenden von Briefen mit Rückschein wichtig – „Postsendung... bei deren Vorlage der Absender beauftragt den Postbetreiber, ihm mitzuteilen, wann und an wen die Postsendung zugestellt wurde.“ Zum Beispiel Kündigungsschreiben, Anwesenheitspflicht an einem bestimmten Tag usw.
Aber zusätzlich zu der Tatsache, dass Sie wissen müssen, wie man diese oder jene Arbeit erledigt, müssen Sie auch eine Vorstellung von den Zeit- oder Produktionsstandards haben, die für diese Art von Arbeit gelten.
Ausreichend entwickelt große Menge Regulierungsdokumente, die Zeitstandards für die von Mitarbeitern des Verwaltungsapparats geleistete Arbeit enthalten. Sie alle wurden vom Central Bureau of Labor Standards entwickelt. Für den Personaldienst ist es nützlich, über Folgendes zu verfügen:
Branchenübergreifende integrierte Zeitstandards für die Personalbesetzung und Personalabrechnung. M., 1991.
Branchenübergreifende integrierte Zeitstandards für die Arbeit zur Dokumentationsunterstützung für das Management (genehmigt durch Beschluss des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 25. November 1994 N 72, 1995).
Zeitstandards für die Arbeit an automatisierter Archivierungstechnologie und Dokumentationsunterstützung für Verwaltungsorgane (genehmigt durch Beschluss des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 10. September 1993 N 152).
Zeitvorgaben für die Arbeit an der Dokumentationsunterstützung für Führungsstrukturen der föderalen Exekutivbehörden, genehmigt durch Beschluss des Arbeitsministeriums vom 26. März 2002 Nr. 23.
Die neuesten Zeitstandards von 2002 enthalten Zeitstandards für die Arbeitsnutzung Computerausrüstung, was für Abteilungen, die bereits moderne Informationstechnologien implementiert haben, sehr wichtig ist.
Alle diese Standards werden für den Einsatz im Verwaltungsapparat von Institutionen, Organisationen, Unternehmen und Firmen empfohlen, unabhängig von ihrer Eigentumsform.
Alle Zeitstandards geben nicht nur die Art der Arbeit mit der Definition von Zeitstandards für deren Umsetzung an, sondern listen auch konsistent den Inhalt der Arbeit auf, d.h. Die Arbeit wird in ihre Teiloperationen zerlegt.
Neben Zeitstandards für Grundarbeitsarten umfassen diese Sammlungen auch immer Fragen der Arbeitsorganisation, der Arbeits- und Ruhezeiten, der rationellen Ausstattung von Arbeitsplätzen und der Hygienestandards.
Daher müssen die Tätigkeiten des Personaldienstes allen behördlichen Dokumenten entsprechen.

2.2. Organisatorische und rechtliche Dokumente der Organisation

Der Personaldienst einer Organisation stützt sich bei seiner Arbeit nicht nur auf gesetzgeberische, behördliche und methodische Dokumente von nationaler Bedeutung, sondern auch auf organisatorische und rechtliche Dokumente, die von der Organisation selbst entwickelt wurden.
Dies ist zunächst die Satzung (Reglement) der Organisation als wichtigstes Organisationsdokument.
Unter der Charta als Organisationsdokument versteht man eine Reihe von Regeln, die die Aktivitäten von Organisationen, Institutionen, Gesellschaften und Bürgern, ihre Beziehungen zu anderen Organisationen und Bürgern, Rechte und Pflichten in einem bestimmten Bereich regeln staatlich kontrolliert, wirtschaftliche oder andere Aktivitäten. Die Satzungen von Unternehmen, Institutionen und Organisationen werden von höheren Behörden (Ministerien, Verwaltungen der Teilstaaten des Bundes) genehmigt, die Satzung juristische Person von seinen Gründern (Teilnehmern) genehmigt und unterliegt der staatlichen Registrierung in der vorgeschriebenen Weise. Die Charta ist verbindlich Gründungsurkunden bei der Gründung nichtstaatlicher kommerzieller Organisationen. Allgemeine Anforderungen an das Verfahren zur Erstellung, Ausführung und den Inhalt der Satzung einer juristischen Person sind im ersten Teil des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation enthalten.
Der Aufbau des Satzungstextes variiert je nach Art. Die Satzung einer Organisation umfasst beispielsweise: allgemeine Bestimmungen, Ziele und Vorgaben, Rechte, Aktivitäten, Eigentum, Management, Reorganisation und Liquidation.
Die Satzung einer Aktiengesellschaft enthält Abschnitte: Allgemeine Bestimmungen, Grundkapital, Betriebsabläufe, Rechte, Verwaltung, Buchhaltung und Berichterstattung, Gewinnverteilung, sonstige Ersparnisse, Beendigung der Tätigkeit.
Der Personaldienst muss ein klares Verständnis der in der Satzung niedergelegten Aufgaben der Organisation haben, da sein Hauptziel darin besteht, der Organisation hochqualifizierte Mitarbeiter zur Verfügung zu stellen, die diese Aufgaben optimal erfüllen können. Darüber hinaus beschreiben die Satzungen das Verfahren zur Ernennung oder Auswahl von Führungskräften sowie weitere Fragen im Zusammenhang mit der Personalauswahl und -vermittlung. Eine Kopie der Satzung muss in der Personalabteilung aufbewahrt werden.
Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht die Vorbereitung von Dokumenten zur Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen in der Organisation vor. Zu diesen Dokumenten gehört ein Tarifvertrag. Seine Definition ist in Artikel 40 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthalten: „Ein Tarifvertrag ist ein Rechtsakt, der die sozialen und Arbeitsbeziehungen in einer Organisation regelt oder.“ Einzelunternehmer und zwischen den Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber, vertreten durch ihre Vertreter, abgeschlossen werden.“ Ein Tarifvertrag kann nicht nur auf der Ebene der Gesamtorganisation, sondern auch auf einzelnen Struktureinheiten abgeschlossen werden. Separate Struktureinheiten umfassen räumlich getrennte Niederlassungen und Repräsentanzen und kann darüber hinaus spezifische Merkmale der Arbeitsorganisation aufweisen. Der Inhalt und die Struktur des Tarifvertrags werden von den Vertragsparteien unabhängig festgelegt. Artikel 41 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthält nur eine ungefähre Liste der Punkte, die aufgenommen werden können im Tarifvertrag:
- Formen, Systeme und Höhe der Vergütung;
- Zahlung von Leistungen, Entschädigungen;
- ein Mechanismus zur Regulierung der Löhne unter Berücksichtigung steigender Preise, Inflationsniveaus und der Erfüllung der im Tarifvertrag festgelegten Indikatoren;
- Beschäftigung, Umschulung, Bedingungen für die Entlassung von Arbeitnehmern;
- Arbeits- und Ruhezeiten, einschließlich Fragen der Gewährung und Dauer von Urlaub;
- Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Sicherheit der Arbeitnehmer, einschließlich Frauen und Jugendlicher;
- Achtung der Interessen der Arbeitnehmer bei der Privatisierung von Staats- und Gemeindeeigentum;
- Umweltsicherheit und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz;
- Garantien und Vorteile für Arbeitnehmer, die Arbeit und Ausbildung kombinieren;
- Gesundheitsförderung und Erholung für Mitarbeiter und deren Familienangehörige;
- teilweise oder vollständige Bezahlung der Mahlzeiten der Mitarbeiter;
- Kontrolle über die Umsetzung des Tarifvertrags, das Verfahren zur Vornahme von Änderungen und Ergänzungen, die Verantwortung der Parteien, Gewährleistung normale Bedingungen Aktivitäten der Arbeitnehmervertreter, Verfahren zur Information der Arbeitnehmer über die Umsetzung des Tarifvertrags;
- Streikverweigerung, wenn die entsprechenden Bedingungen des Tarifvertrags erfüllt sind;
- andere von den Parteien festgelegte Fragen.
Diese Liste hat beratenden Charakter und ist nicht erschöpfend; sie soll einen Überblick über den möglichen Inhalt des Tarifvertrags geben. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält jedoch auch eine Reihe von Anforderungen an den Inhalt eines verbindlichen Arbeitsvertrags.
Gemäß Artikel 9 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation dürfen Tarifverträge keine Bedingungen enthalten, die das Niveau der im Arbeitsrecht vorgesehenen Rechte und Garantien für Arbeitnehmer verringern. Im Gegenteil, der Tarifvertrag sollte zusätzliche Leistungen und Vorteile sowie günstigere Arbeitsbedingungen festlegen.
Bei der Ausarbeitung eines Tarifvertrags ist es erforderlich, die Parteien, in deren Namen der Tarifvertrag abgeschlossen wird, und die Gültigkeitsdauer anzugeben. Ein Tarifvertrag ist ein Akt mit dringender Wirkung und wird gemäß Artikel 43 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation „für einen Zeitraum von höchstens drei Jahren geschlossen und tritt ab dem Tag seiner Unterzeichnung durch die Parteien in Kraft.“ oder ab dem im Tarifvertrag festgelegten Datum.“ Die Parteien haben das Recht, den Tarifvertrag zu verlängern, jedoch für einen Zeitraum von höchstens drei Jahren.
Eine Organisation kann auch rechtlichen Dokumenten wie einer Vereinbarung unterliegen.
Eine Vereinbarung ist ein Rechtsakt zur Gründung allgemeine Grundsätze Verordnung Sozial- und Arbeitsbeziehungen und damit verbundene Wirtschaftsbeziehungen, die zwischen autorisierten Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern auf Bundes-, Regional-, Sektor- (sektorübergreifender) und Territorialebene im Rahmen ihrer Zuständigkeit geschlossen werden.
Wie aus der Definition in Artikel 45 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation hervorgeht, wird ein Vertrag im Gegensatz zu einem Tarifvertrag auf anderen Ebenen der Sozialpartnerschaft geschlossen – auf föderaler, interregionaler, regionaler, territorialer, sektoraler (sektorübergreifender) Ebene. Das heißt, die Vereinbarung wird von Arbeitgebern geschlossen, die innerhalb der Branche, Region oder des Territoriums vereint sind. Die Interessen der Arbeitgeber werden bei den Verhandlungen über den Abschluss einer Vereinbarung durch den Arbeitgeberverband vertreten, die Interessen der Arbeitnehmer werden in der Regel durch die Gewerkschaften und deren Verbände vertreten.
Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legt mögliche Arten von Vereinbarungen fest: allgemeine, regionale, sektorale (sektorübergreifende), territoriale und andere.
Das Allgemeine Abkommen legt allgemeine Grundsätze für die Regelung der sozialen, arbeitsrechtlichen und damit verbundenen Wirtschaftsbeziehungen auf Bundesebene fest.
Zum Beispiel die Allgemeine Vereinbarung zwischen dem Allrussischen Gewerkschaftsverband, Allrussischen Arbeitgeberverbänden und der Regierung der Russischen Föderation für 2002 – 2004. Darin wurde die Bedingung für die Erhöhung der Tarifsätze (Gehälter) der Vereinigten Staaten festgelegt Tarifplanüber die Entlohnung von Beschäftigten im öffentlichen Dienst.
Das Regionalabkommen legt allgemeine Grundsätze für die Regelung der sozialen, arbeitsrechtlichen und damit verbundenen wirtschaftlichen Beziehungen auf der Ebene einer konstituierenden Einheit der Russischen Föderation fest. Es wird zwischen den in dieser Region tätigen Verbänden der Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Exekutivbehörden geschlossen.
Eine Branchenvereinbarung legt die allgemeinen Bedingungen für Vergütung, Garantien, Entschädigungen und Leistungen für Arbeitnehmer der Branche (Branchen) fest.
Die Gebietsvereinbarung legt allgemeine Arbeitsbedingungen, Garantien, Vergütungen und Leistungen für Arbeitnehmer im Gebiet der jeweiligen Gemeinde fest.
Beim Abschluss von Verträgen legen die Parteien die in diesem Dokument geregelten Sachverhalte selbst fest. Das Arbeitsgesetzbuch enthält wie auch ein Tarifvertrag nur eine ungefähre Liste der Punkte, die in den Vertrag aufgenommen werden können:
- Gehalt;
- Arbeitsbedingungen und Sicherheit;
- Arbeits- und Ruhepläne;
- Entwicklung der Sozialpartnerschaft;
- andere von den Parteien festgelegte Fragen.
Gleichzeitig dürfen Vereinbarungen jedoch gemäß Artikel 9 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ebenso wie Tarifverträge das Niveau der im Arbeitsrecht vorgesehenen Rechte und Garantien der Arbeitnehmer nicht senken. Die Gültigkeitsdauer von Vereinbarungen darf, wie auch von Tarifverträgen, 3 Jahre nicht überschreiten, und die Parteien haben das Recht, ihre Gültigkeit einmalig um höchstens drei Jahre zu verlängern.
Es ist sehr wichtig zu wissen, dass die Vereinbarung für „alle Arbeitgeber gilt, die Mitglieder des Arbeitgeberverbandes sind, der den Vertrag abgeschlossen hat.“ Die Beendigung der Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband entbindet den Arbeitgeber nicht von der Erfüllung der während der Vertragslaufzeit geschlossenen Vereinbarung Der Arbeitgeber, der während der Geltungsdauer des Vertrages dem Arbeitgeberverband beigetreten ist, ist verpflichtet, die Verpflichtungen aus diesem Vertrag zu erfüllen.“
In Fällen, in denen Arbeitnehmer nach dem festgelegten Verfahren mehreren Vereinbarungen gleichzeitig unterliegen, gelten für sie die günstigsten Bedingungen der Vereinbarungen.
Der Tarifvertrag und die Vereinbarung sind registrierungspflichtige Dokumente. Gemäß Artikel 50 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation werden sie innerhalb von sieben Tagen nach dem Datum der Unterzeichnung zur Benachrichtigung an die zuständige Arbeitsbehörde gesendet. Auf Bundesebene geschlossene Vereinbarungen werden beim Arbeitsministerium der Russischen Föderation, regionale und territoriale Vereinbarungen bzw. bei regionalen und territorialen Arbeitsbehörden registriert. Die Einreichung der Unterlagen zur Anmeldung liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers. Der Zweck der Meldungsregistrierung besteht darin, Bedingungen in Tarifverträgen und Vereinbarungen zu identifizieren, die die Situation der Arbeitnehmer im Vergleich zur geltenden Gesetzgebung verschlechtern. Werden solche Verstöße festgestellt, werden sie den Parteien und der Arbeitsaufsichtsbehörde gemeldet. Darüber hinaus ermöglicht die Meldungsregistrierung den Arbeitsbehörden, Informationen über die Anzahl und den Inhalt von Tarifverträgen und -vereinbarungen zu erhalten, Trends bei der kollektiven Regelung der Arbeitsbeziehungen zu verfolgen und diese Erfahrungen bei der Ausarbeitung von Arbeitsgesetzen und -vorschriften zu berücksichtigen.
Die Überwachung der Umsetzung von Tarifverträgen und Vereinbarungen erfolgt durch die Parteien der Sozialpartnerschaft selbst und informiert sich gegenseitig über die Erfüllung der Bestimmungen der Vertragsdokumente. Darüber hinaus wird die Umsetzung von Tarifverträgen und Vereinbarungen jedoch von den Arbeitsbehörden kontrolliert, indem geplante Inspektionen durchgeführt und Fälle von Verstößen gegen die in diesen Dokumenten festgelegten Bedingungen festgestellt werden.
Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legen Tarifverträge und Vereinbarungen sowie lokale Vorschriften, die der Arbeitgeber im Rahmen seiner Zuständigkeit erlässt, Verhaltensregeln für die Arbeitnehmer bei ihrer gemeinsamen Tätigkeit fest.
Zu den örtlichen Regelungen zählen in erster Linie interne Arbeitsvorschriften, die in der Regel eine Anlage zum Tarifvertrag sind. Sie können jedoch auch als separates Dokument genehmigt werden. Die Definition dieses Dokuments und sein Hauptinhalt sind in Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuchs offengelegt:
„Interne Arbeitsvorschriften sind ein lokales Regulierungsgesetz, das in Übereinstimmung mit diesem Kodex und anderen Bundesgesetzen das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern, die grundlegenden Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Parteien eines Arbeitsvertrags, die Arbeitszeiten und Ruhezeiten regelt , Anreize und Strafen für Arbeitnehmer sowie andere Fragen der Regelung der Arbeitsbeziehungen mit diesem Arbeitgeber.“
Die Organisation selbst muss auf der Grundlage ihrer Besonderheiten eine „interne Arbeitsordnung“ entwickeln. Als Beispiel können Sie die Muster-internen Arbeitsvorschriften für Arbeiter und Angestellte von Unternehmen, Institutionen und Organisationen nehmen, die durch den Beschluss des Staatlichen Arbeitskomitees der UdSSR im Einvernehmen mit dem Allgewerkschaftlichen Zentralrat der Gewerkschaften vom 20. Juli genehmigt wurden. 1984. Sie sind weiterhin in dem Umfang tätig, in dem sie nicht im Widerspruch zur Gesetzgebung der Russischen Föderation stehen. Wie im Tarifvertrag und in den Vereinbarungen dürfen die internen Arbeitsvorschriften keine Bedingungen enthalten, die die Situation der Arbeitnehmer im Vergleich zur Verfassung der Russischen Föderation, internationalen Gesetzen, Bundes- und Regionalgesetzen, anderen normativen Rechtsakten, Vereinbarungen oder Tarifverträgen verschlechtern.
Interne Arbeitsvorschriften werden vom Arbeitgeber genehmigt, an einer gut sichtbaren Stelle angebracht und alle Mitarbeiter der Organisation müssen mit ihnen vertraut sein.
Das in der Organisation entwickelte Organisations- und Verwaltungsdokument, in dem die gesamte offizielle und zahlenmäßige Zusammensetzung festgelegt ist, ist die Besetzungstabelle.
Die Besetzungstabelle als eine Art Dokument „ist eine Liste von Stellen in einer Institution (Organisation) mit Angabe ihrer Anzahl und Gehaltsniveaus.“ Ihr Ziel ist es, die Anzahl der Mitarbeiter der Organisation und das Verhältnis der Spezialisten zu standardisieren.
Da es sich bei der Besetzungstabelle nicht nur um ein organisatorisches, sondern auch um ein primäres Buchhaltungsdokument handelt, ist seine Form einheitlich (Formular N T-3) und wird in das von genehmigte Album der einheitlichen Formen primärer Buchhaltungsdokumente zur Erfassung der Arbeit und ihrer Bezahlung aufgenommen Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses Russlands vom 01.05.2004 N 1. Die Besetzungstabelle legt fest: Struktureinheiten (Namen und Codes), Berufe (Positionen), Anzahl der Stabseinheiten, Gehalt (Tarifsatz), Zulagen, monatliche Gehaltsabrechnung .
Somit werden alle Positionen von Struktureinheiten und deren Anzahl in der Besetzungstabelle der Organisation festgelegt.
Die Besetzungstabelle wird vom Leiter der Personalabteilung, dem Hauptbuchhalter, unterzeichnet und durch ein Verwaltungsdokument (meistens eine Anordnung) genehmigt. Die Besetzungstabelle ist ein langfristiges Dokument, bei Bedarf können jedoch Änderungen und Ergänzungen vorgenommen werden. Änderungen und Ergänzungen erfolgen im Auftrag des Vereinsleiters oder einer von ihm bevollmächtigten Person. Anhand der Besetzungstabelle wählt der Personaldienst Arbeitskräfte für vakante Stellen aus, bildet eine Reserve für Beförderungen und organisiert die Personalschulung.

3. Verbesserung der Arbeit des Personaldienstes

Der Hauptzweck des Personaldienstes besteht nicht nur darin, sich bei der Umsetzung der Personalpolitik an den Interessen des Unternehmens zu orientieren, sondern auch unter Berücksichtigung der Arbeitsgesetzgebung und der Umsetzung der auf Bundes- und Gebietsebene verabschiedeten Sozialprogramme zu handeln.
Die Funktionen, Struktur und Aufgaben des Personaldienstes stehen in engem Zusammenhang mit der Natur der wirtschaftlichen Entwicklung, dem Verständnis der Unternehmensleitung (Organisation) für die Rolle des Personals bei der Erreichung der Ziele und Zielsetzungen der Produktion (Organisation). Die Liste der Arbeiten zur Gewährleistung eines effektiven Personalmanagements ist für alle Unternehmen relativ standardisiert. Das bedeutet, dass ihre Umsetzung eine notwendige und hinreichende Voraussetzung für die Umsetzung von Führungsaufgaben und -funktionen ist.
Die konkrete Struktur des Personaldienstes, die Verteilung der Personalarbeit zwischen Strukturbereichen und innerhalb einer Strukturbereich zwischen Leistungsträgern kann in weiten Grenzen variieren, da sie von vielen Faktoren abhängt. Darunter sind vor allem die Größe des Unternehmens (die Zahl der dort beschäftigten Mitarbeiter), der Umfang der Führungsarbeit jeder Art, das Verständnis des Managements für die Aufgaben des Personalmanagements zu nennen: trotz der Wirksamkeit eines integrierten Herangehensweise an das Personalmanagement, in einigen Unternehmen wird jedoch beispielsweise der Rekrutierung Priorität eingeräumt, bei anderen der Planung Arbeitskarriere, am dritten - Bewertung der Ergebnisse und Vergütung. Auch der Stil und die Methoden der Führung der Verwaltung durch Untergebene usw. haben Einfluss.
Bei der Gestaltung der Struktur des Personalmanagementdienstes und der Organisation seiner Arbeit gehen wir davon aus, dass die Existenz einer Struktureinheit nur unter bestimmten Voraussetzungen (falls vorhanden) gerechtfertigt ist eine bestimmte Anzahl Personal, Umfang der Führungsarbeit dieser Art). Unter anderen Bedingungen diese Funktion kann einer anderen Struktureinheit oder sogar einer Einzelperson innerhalb einer Struktureinheit anvertraut (übertragen) werden.
Zunächst muss das Arbeitsvolumen ausreichen, um mindestens zwei bis drei Personen zu belasten, damit eine eigene Gruppe (Büro) innerhalb der Abteilung identifiziert werden kann.
Organisatorisch ist die Arbeit mit dem Personal weiterhin auf viele Funktionsbereiche der Werksleitung verteilt. Darüber hinaus gibt es möglicherweise überhaupt keinen unabhängigen Personaldienst mit einer einheitlichen administrativen und methodischen Führung.
Gleichzeitig zeichnen sich positive Trends ab, insbesondere die Umwandlung von Personalabteilungen in Personalmanagementabteilungen, allerdings bisher mit einer leichten Funktionsumwandlung, die die Effizienz der Personalarbeit naturgemäß nicht wesentlich beeinträchtigt. Andere Unternehmen gehen viel weiter und unterordnen dem Personalleiter nicht nur traditionelle Führungsstrukturen wie die Personalabteilung, die Personalausbildungsabteilung (oder die technische Ausbildungsabteilung), sondern auch soziologische Abteilungen (sofern vorhanden), Arbeits- und Lohnabteilung (nach Übergabe der Planung). Hauptarbeitsindikatoren in der Wirtschaftsabteilung), Abteilung (Labor) von NOT usw.
Die Ausweitung der Eigenständigkeit von Unternehmen, sich ändernde Eigentumsformen, der Prozess der Unternehmenszerlegung und die Schaffung eigenständiger Kleinunternehmen auf der Grundlage struktureller Spaltungen verändern die bestehende Personalarbeit im Unternehmen erheblich. Auf die Auflösung von Unternehmen folgt häufig eine Neuorganisation der Betriebsleitung, einschließlich der Personalabteilung: Viele ihrer Funktionen werden auf kleine Unternehmen übertragen, in denen ein oder zwei Personen mit dieser Arbeit beschäftigt sind. Hinzu kommt die Erhaltung eines zentralen Personaldienstes, dessen Leistungen in der Personalauswahl, deren Aus- und Umschulung, Beurteilung etc. liegen. Kleine Unternehmen nutzen es auf vertraglicher Basis.
Nach der Festlegung der Funktionsstruktur des Personaldienstes, seiner Teileinheiten (Abteilungen, Büros), der Festlegung des Aufgabenkatalogs jeder Struktureinheit, ihrer Funktionen, der zahlenmäßigen Zusammensetzung und der ordnungsgemäßen Struktur der in ihnen beschäftigten Mitarbeiter sowie der beruflichen Verantwortlichkeiten sowie die Beziehung zwischen den Einheiten untereinander im Rahmen des Personaldienstes und mit anderen Abteilungen des Unternehmens im Hinblick auf ein- und ausgehende Informationen sowie in Bezug auf die methodische Unterstützung des Personals Arbeit, die Umsetzung der Kontrollfunktion und Überwachung ihrer Umsetzung.
Die Spannungen bei der Bereitstellung von Arbeitskräften für ein Unternehmen können durch eine umfassendere Nutzung vorhandener Ressourcen verringert werden Belegschaft, Steigerung der Arbeitsproduktivität, Intensivierung der Produktion, umfassende Mechanisierung und Automatisierung Herstellungsprozesse, Einführung neuer, produktiverer Geräte.
Diese Veränderungen in der Organisationsstruktur werden sich positiv auswirken und alle Voraussetzungen für eine qualitativ hochwertige, ausgewogene Arbeit der Personalabteilung sowie alle Voraussetzungen für die Lösung von Personalproblemen im Unternehmen schaffen. Zur Lösung aktueller Personalprobleme muss die Personalabteilung folgende Aufgaben lösen:
1.Organisation der Arbeiten zur Entwicklung der Personalpolitik und deren Umsetzung der Auswahl, Auswahl, Vermittlung, Untersuchung und Verwendung von Arbeitnehmern, Führungskräften und Fachkräften;
2.Mitwirkung an der Bildung eines stabilen Teams;
3. Erstellen einer Personalreserve und Arbeiten damit;
4.Organisation der Personalakten.
Die Umsetzung dieser Aufgaben übernimmt die Personalabteilung folgende Funktionen: Personalplanung, d.h. Entwicklung vielversprechender und aktuelle Pläne Besetzung der Organisation, Untersuchung der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten von Spezialisten, um Personal für die Beförderungsreserve auszuwählen, Planung der Geschäftskarriere vielversprechender Spezialisten, Vorbereitung von Materialien und Organisation der Zertifizierung von Mitarbeitern, Durchführung von Interviews und Auswahl zusammen mit dem Leiter der relevante Abteilungen, neue Mitarbeiter für freie Stellen, Registrierung der Aufnahme, Versetzung und Entlassung von Arbeitnehmern gemäß dem Arbeitsrecht, Abrechnung des Personals der Organisation, Führung von Arbeitsbüchern, Vorbereitung von Dokumenten für die Einstellung von Renten, Untersuchung der Personalbewegungen, Gründe für Personalfluktuation, Beschäftigung entlassener Arbeitnehmer, Überwachung des Standes der Arbeitsdisziplin in den Abteilungen der Organisation, Führung von Berichten zu Personalproblemen usw. Es ist auch wichtig zu betonen, dass die Personalabteilung auch mit der Arbeitsverwaltung interagieren muss. Diese Veränderungen in der Organisationsstruktur von Organisationen werden bestehende Probleme im Personalmanagement lösen.
Wissenschaftler und führende HR-Spezialisten empfehlen eine Darstellung der Struktur der HR-Abteilung anhand des Konzepts der strategischen Geschäftseinheiten. Die Personalführungsstruktur orientiert sich am Modell einer diversifizierten, auf strategisches Management ausgerichteten Organisation. Dieser Ansatz beinhaltet die Dezentralisierung der Führung aller Einheiten der Personalabteilung.
Die Verwendung dieses Modells ermöglicht:
1. Schaffen Sie eine moderne Personalabteilungsstruktur, die angemessen und zeitnah auf Veränderungen im externen Umfeld reagiert.
2. Implementieren Sie das System strategisches Management, was langfristig zum effektiven Betrieb der Abteilung und ihrer Gesamtheit beiträgt.
3. Entlasten Sie die Abteilungsleitung von der damit verbundenen täglichen Routinearbeit Betriebsführung Wissenschafts- und Produktionskomplex.
4. Erhöhen Sie die Effizienz der getroffenen Entscheidungen.
5. Alle Vereinsbereiche in die unternehmerische Tätigkeit einbeziehen, die in der Lage sind, das Produkt- und Dienstleistungsangebot zu erweitern, Flexibilität und Wettbewerbsfähigkeit zu steigern.
Infolgedessen wird die Anwendung der vorgeschlagenen Möglichkeiten zur Verbesserung der Personalabteilung zu einem positiven Ergebnis führen und die Arbeit der Personalabteilung stabiler und ausgewogener machen, die Fluktuation verringern, die Technologie und die Qualität der Auswahl junger Fachkräfte verbessern. Auch die Veränderung der Struktur der Personalabteilung wird sich positiv auf ihre Arbeit auswirken.

Abschluss

Der Umfang und die Aktualität aller Arbeiten hängen von der Ausstattung der Organisationen mit Arbeitsressourcen und der Effizienz ihrer Nutzung ab. Aus diesem Grund ist die Rolle der Personalabteilung in einer Organisation so wichtig.
Einer von wichtige Funktionen Die Organisation der Arbeit des Personaldienstes ist eine Funktion der Erfassung von Dokumenten, die die Umsetzung aller Aufgaben regeln, denen Personalmanager gegenüberstehen.
Das Problem der Arbeit mit elektronischen Informationen wird immer dringlicher. Daher ist der erste Schritt zur Verbesserung der Personaldienstleistung die Einführung der Informationstechnologie in den Managementprozess, die Archive elektronischer Datenbanken erstellt und Abläufe zusammenführt elektronische Dokumente.
Der Schlüssel zum Erfolg einer Organisation sind leistungsfähige Mitarbeiter, weshalb Spezialisten gefragt sind. Oftmals wird der Personalmanager zum Leiter neuer Ideen, führt den Manager in fortgeschrittene Methoden des Personalmanagements ein und löst alle organisatorischen Probleme.
Heutzutage ist es für die Personalabteilung wichtig, nicht nur die Personaldokumentation korrekt auszufüllen, sondern auch für die rechtzeitige Besetzung freier Stellen zu sorgen, um das Produktionsvolumen auf dem richtigen Niveau zu halten. Das Personalmanagementsystem muss so geplant werden, dass eine kontinuierliche Erhöhung der Belegschaft des Unternehmens um diejenigen Personen erreicht wird, die über gute Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen, und sichergestellt wird, dass es immer mehr solcher Arbeitskräfte gibt.

Literaturverzeichnis

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Anhang 1
Stellenbeschreibung für HR-Manager

1. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN
1.1. Diese Stellenbeschreibung definiert die funktionalen Pflichten, Rechte und Verantwortlichkeiten des Personalleiters.
1.2. Der Personalleiter wird auf Anordnung des Generaldirektors auf die in der geltenden Arbeitsgesetzgebung festgelegte Weise in die Position berufen und von der Position entlassen.
1.3. Der Personalleiter berichtet direkt an „Vollständiger Name, Position“
1.4. Auf die Position des Personalleiters wird eine Person mit einer höheren Berufsausbildung (Fachrichtung Management) oder einer höheren Berufsausbildung und Zusatzausbildung im Bereich Management mit mindestens 2 Jahren Berufserfahrung in der Fachrichtung berufen.
1.5. Der Personalleiter muss wissen:
- gesetzgebende und behördliche Rechtsakte, die die Aktivitäten der Organisation im Personalmanagement regeln;
- Arbeitsrecht; Grundlagen Marktwirtschaft, Unternehmertum und Unternehmensführung;
- Arbeitsmarktbedingungen und Bildungsdienstleistungen; Preis- und Steuerverfahren;
- Grundlagen des Marketings;
- moderne Konzepte des Personalmanagements;
- Grundlagen der Arbeitsmotivation und Personalbewertungssysteme;
- Formen und Methoden der Aus- und Weiterbildung des Personals; Verfahren zur Ausarbeitung von Arbeitsverträgen (Verträgen);
- Methoden und Organisation des Managements; Grundlagen der Produktionstechnik und Perspektiven für die Entwicklung der Organisation, Führungsstruktur und deren Personalzusammensetzung;
- Grundlagen des Allgemeinen und Sozialpsychologie, Soziologie und Psychologie der Arbeit;
- Grundlagen der Industriepädagogik;
- Ethik der Geschäftskommunikation; fortgeschrittene in- und ausländische Erfahrung im Bereich Personalmanagement;
- Grundlagen der Büroarbeitsorganisation; Methoden der Informationsverarbeitung mit modernen technische Mittel, Kommunikation und Kommunikation, Computertechnologie;
- Arbeitsschutzregeln und -vorschriften.
1.6. Während der vorübergehenden Abwesenheit des Personalleiters sind seine Aufgaben dem „vollständigen Namen, Position“ zugeordnet.
2. FUNKTIONALE VERANTWORTLICHKEITEN
Personalmanager:
- organisiert die Arbeit mit dem Personal gemäß gemeinsame Ziele Entwicklung der Organisation und spezifischer Bereiche der Personalpolitik, um den effektiven Einsatz und die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter zu erreichen;
- sorgt für die Besetzung des Unternehmens, der Institution, der Organisation mit Arbeitskräften der erforderlichen Berufe, Fachgebiete und Qualifikationen;
- ermittelt den Personalbedarf, untersucht den Arbeitsmarkt, um mögliche Quellen für die Bereitstellung des erforderlichen Personals zu ermitteln;
- führt die Personalauswahl durch, führt Interviews mit den eingestellten Personen, einschließlich Absolventen Bildungsinstitutionen, um die Belegschaft zu besetzen;
- organisiert die Schulung des Personals, koordiniert die Arbeit zur Verbesserung der Qualifikationen der Mitarbeiter und zur Entwicklung ihrer Geschäftskarriere;
- kommuniziert Informationen zu Personalthemen und den wichtigsten Personalentscheidungen an alle Mitarbeiter;
- organisiert die Bewertung der Ergebnisse der Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter, Zertifizierungen und Wettbewerbe zur Besetzung freier Stellen;
- beteiligt sich gemeinsam mit den Leitern der Strukturabteilungen an der Entscheidungsfindung zu Fragen der Einstellung, Versetzung, Beförderung, Herabstufung, Verhängung von Verwaltungsstrafen sowie Entlassungen von Mitarbeitern;
- entwickelt ein System zur Bewertung der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten von Mitarbeitern und motiviert sie zu ihrer Karriereentwicklung;
- berät Führungskräfte verschiedener Ebenen bei der Organisation des Personalmanagements;
- beteiligt sich an der Planung der sozialen Entwicklung des Teams, der Lösung von Arbeitskonflikten und Konflikten;
- kompiliert und bereitet vor Arbeitsverträge und Verträge, führt Personalakten von Mitarbeitern und andere Personaldokumente;
- beaufsichtigt untergeordnete Mitarbeiter.
3. RECHTE
Der Personalleiter hat das Recht:
3.1. Erteilung von Anweisungen und Aufgaben an untergeordnete Mitarbeiter und Dienste (Abteilungen) zu einer Reihe von Themen, die in seinen funktionalen Verantwortungsbereich fallen.
3.2. Überwachen Sie die Umsetzung geplanter Aufgaben und Arbeiten sowie die rechtzeitige Erledigung einzelner Aufträge und Aufgaben durch nachgeordnete Dienste (Abteilungen).
3.3. Anfordern und erhalten notwendige Materialien und Dokumente im Zusammenhang mit der Tätigkeit des Personalleiters und seiner nachgeordneten Dienste (Abteilungen).
3.4. Gehen Sie Beziehungen zu Abteilungen von Drittinstitutionen und -organisationen ein, um betriebliche Probleme zu lösen Produktionsaktivitäten innerhalb der Kompetenz des Personalleiters.
3.5. Vertritt die Interessen der Organisation gegenüber Drittorganisationen in Fragen im Zusammenhang mit seiner beruflichen Tätigkeit.
4. VERANTWORTUNG
Der Personalleiter ist verantwortlich für:
4.1. Ergebnisse und Effizienz der Produktionsaktivitäten Ihrer Abteilung.
4.2. Versäumnis, Ihre durchzusetzen funktionale Verantwortlichkeiten sowie die Arbeit der nachgeordneten Dienste (Abteilungen) der Organisation zu Themen, die in den Zuständigkeitsbereich der Abteilung fallen.
4.3. Ungenaue Informationen über den Stand der Umsetzung von Arbeitsplänen durch die Abteilung, nachgeordnete Dienste (Abteilungen).
4.4. Nichtbeachtung von Anordnungen, Weisungen und Weisungen Generaldirektor Organisationen.
4.5. Unterlassene Maßnahmen zur Unterdrückung festgestellter Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften, Brandschutz und andere Vorschriften, die eine Gefahr für die Aktivitäten der Organisation und ihrer Mitarbeiter darstellen.
4.6. Nichteinhaltung der Arbeits- und Leistungsdisziplin durch Mitarbeiter der Vertriebsabteilung und nachgeordneter Dienste (Abteilungen) der Organisation.
5. ARBEITSBEDINGUNGEN
5.1. Der Arbeitsplan des Personalleiters richtet sich nach den in der Organisation festgelegten internen Arbeitsvorschriften.
5.2. Aufgrund von Produktionsanforderungen kann der Personalleiter auf Geschäftsreisen (auch vor Ort) gehen.

Die Verantwortung für die Auswahl der Mitarbeiter für das Unternehmen liegt vollständig beim Personalleiter. Der Prozess der Personalrekrutierung und -beurteilung ist genauso präzise wie jede andere Managementtätigkeit.

Auf dem Weg zum Erfolg eines Unternehmens entscheiden die Mitarbeiter wirklich, wenn nicht alles, dann sehr, und die Gründer des Unternehmens verstehen das sehr gut. Wachsender Wettbewerb, verbesserte Technologie, der Kampf um Verbraucher und Produktqualität zwingen Unternehmensmanager dazu, eine Reihe von Managementfragen zu überdenken. Auch die Anforderungen an die Mitarbeiter ändern sich. Das menschliche Potenzial und die Fähigkeit eines Managers, ein Ziel richtig zu setzen und Arbeitsressourcen effektiv zu verwalten, werden zum Hauptfaktor für den Erfolg einer Organisation. Arbeitsressourcen- Dies sind alle Mitarbeiter des Unternehmens, einschließlich Produktion und Personalmanagement(Führungskräfte und Spezialisten).

Eine besondere Rolle bei der Gewinnung hochprofessionellen Personals für die Organisation, der Steigerung der Produktion, der kreativen Leistung und der Aktivität des Personals, der Entwicklung und Umsetzung des Personalentwicklungsprogramms der Organisation, der Ermittlung von Möglichkeiten zur Verwaltung der Humanressourcen und der Entwicklung des Arbeitspotenzials spielen derzeit Personaldienstleistungen - Zentren für die Entwicklung und Umsetzung der Unternehmensstrategie durch Arbeit.

Dies bedeutet, dass die Personalarbeit nicht mehr als rein verwaltungstechnisch betrachtet wird (Ausführen von Anweisungen zur Einstellung von Mitarbeitern, die von einem Vorgesetzten ausgewählt wurden, Speichern von Personalinformationen usw.) und unabhängig von anderen Managementfunktionen durchgeführt wird.

Derzeit muss es die Geschäftsentwicklung durch die Rekrutierung hochqualifizierter Arbeitskräfte, Karriereplanung, Leistungsbewertung und Verbesserung der Vergütung unterstützen.

Der Personaldienst muss die wirtschaftlichen Bedürfnisse der Organisation kennen und in diesem Zusammenhang ihre Aktivitäten im Zusammenspiel mit anderen Diensten und Abteilungen betrachten. Das Ergebnis der Aktivitäten des Personaldienstes soll eine stärkere Einbindung der Menschen in die Wirtschaft, Kenntnis ihrer Aufgaben und Verantwortlichkeiten, Entwicklung des Arbeitspotenzials und ein günstiges psychologisches Klima sein. Das heißt, ein Prozess findet statt, wenn sich die Funktion des Personalmanagements von der passiven Unterstützung zur aktiven Entscheidung in den wirtschaftlichen Belangen der Organisation ändert.

Personalmanagement, also die Arbeit mit Personal, betrachtet Menschen als Kapital der Organisation, als Vermögen der Organisation, als Humankapital, als Ressource, die wie andere Ressourcen effektiv genutzt werden muss, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen; Dabei geht es um weniger Kontrolle über die Mitarbeiter, dafür aber um mehr Motivation und Anregung zur Arbeit. Die Bedeutung dieser Arbeit liegt auf der Hand.

Die Hauptziele des HR-Service sind:

1. Arbeitsmarktanalyse. Der Arbeitsmarkt ist ein wichtiger, vielfältiger Bereich des wirtschaftlichen und wirtschaftspolitischen Lebens der Gesellschaft. Auf dem Arbeitsmarkt werden die Arbeitskosten bewertet und die Beschäftigungsbedingungen festgelegt, darunter Löhne, Arbeitsbedingungen, Arbeitsplatzsicherheit, Bildungschancen, berufliche Weiterentwicklung usw.

2.Bildung des Personals der Organisation (Planung, Rekrutierung, Auswahl und Einstellung, Anpassung der Arbeitskräfte, Entlassung, Fluktuationsanalyse usw.);

3. Unbedingte Orientierung an den Anforderungen des Arbeitsrechts;

4. Entwicklung der Mitarbeiter (Berufsberatung und Umschulung, Beurteilung der beruflichen Tätigkeit des Personals, Organisation des beruflichen Aufstiegs);

5.Analyse der Arbeitskosten und -ergebnisse;

6.Verbesserung der Arbeitsorganisation und ihrer Förderung;

7. Schaffung eines guten sozialpsychologischen Klimas ist die vorherrschende und relativ stabile mentale Stimmung des Teams, die in allen ihren Lebensaktivitäten vielfältige Ausdrucksformen findet

8. Sichere Arbeitsbedingungen schaffen. Arbeitssicherheit ist ein Zustand der Arbeitsbedingungen, bei dem die Einwirkung gefährlicher und schädlicher Produktionsfaktoren ausgeschlossen ist.

9.Entwicklung eines Arbeitsmotivationssystems. Motivation kann als eine der Managementmethoden angesehen werden, ein integraler Bestandteil des Managementprozesses, der darauf abzielt, ein bestimmtes Managementziel zu erreichen – Menschen effektiv arbeiten zu lassen.

10. Berücksichtigung nicht nur des aktuellen, sondern auch des zukünftigen Personalbedarfs der Organisation auf der Grundlage der Aufgaben ihrer Entwicklung, Prognose der Marktbedingungen und Trends in der natürlichen Bewegung der Arbeitskräfte;

11.Umfassende Zusammenarbeit mit Gewerkschaften;

12.Entwicklung der Sozial- und Rentenpolitik der Organisation;

13. Konfliktlösung;

14. Maximale Fürsorge für jeden Menschen, Achtung seiner Rechte, Freiheiten und Würde;

15. Belohnungssystem.

Die täglichen Aufgaben eines Personalreferenten werden vom Arbeitsministerium der Russischen Föderation in einem Beschluss vom 21. August 1998 geregelt. Darin werden die Verantwortungsbereiche des Spezialisten, die Unterordnungsgrenzen und die für einen Mitarbeiter des Personals erforderlichen rechtlichen Rahmenbedingungen aufgeführt Personalabteilung, das Verfahren zur Einreichung und Pflege der Dokumentation. Das Unified Qualification Directory definiert 17 Berufe, die bei Ausübung ausgeübt werden Offizielle Pflichten orientieren sich an der Stellenbeschreibung des Personalmitarbeiters. Die Struktur der Abteilung, die die Tätigkeit der Mitarbeiter regelt, spiegelt sich in der entsprechenden Verordnung „Über die Personalabteilung“ wider.

HR-Spezialist - Aufgabenbereiche

Die Stellenbeschreibung eines HR-Spezialisten legt den Ablauf der Arbeitsbeziehungen, den Verantwortungsbereich, die dem Mitarbeiter übertragenen Funktionen, die Anforderungen an ihn, den erforderlichen Bildungsstand und die Unterordnung fest. Als Fachkraft gilt eine Person mit ausreichender Berufsausbildung, Ausbildung und Erfahrung von mindestens 12 Monaten.

Für die Entwicklung und den Inhalt der Weisungen ist der Leiter der Personalabteilung verantwortlich und wird vom Leiter des Unternehmens genehmigt. Es spiegelt alles wider amtliche Verpflichtungen HR-Spezialist. Ihre Zusammensetzung, Ausführungsregeln und Befugnisse werden durch Verwaltungsakte des Unternehmens, interne Vorschriften sowie Bundes- und Landesvorschriften festgelegt. Sie bestehen aus der Durchführung folgender Aufgaben:

• Dokumentation der Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern, der Versetzung von Personal in andere Stabseinheiten gemäß den Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und den Anordnungen der Geschäftsleitung;
• Erfassung der Aktivitäten und Änderungen der personenbezogenen Daten von Mitarbeitern auf allen Ebenen – vom Direktor bis zum Wächter – gemäß den Standards der Buchhaltungsunterlagen mit Änderungen der Informationsgrundlagen;
• Erhebung von Daten zur Zertifizierung und Fortbildung;
• Entwicklung eines Mechanismus für Anreize und Strafen;
• Erstellung und Pflege von Personalakten, Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten;
• Registrierung von Arbeitsbüchern – Eintragung, Registrierung, Abrechnung und Aufbewahrung;
• Bildung von Berufserfahrung;
• Urlaubsüberwachung und Zeitplankontrolle;
• rechtzeitige Auswahl der Dokumentation für das Archiv und deren Registrierung;

Die Tätigkeit eines Personalspezialisten ermöglicht den Zugriff auf vertrauliche Daten – Personalakten, Geschäftsgeheimnisse. Wenn durch die Handlungen eines Mitarbeiters der Organisation Sach- oder Vermögensschäden entstanden sind, wird er nach dem Gesetz zur Verantwortung gezogen.

Der HR-Spezialist kann seine Aufgaben in Überstunden wahrnehmen. Gemäß Art. 152 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird der Überstundensatz vom Unternehmen festgelegt.

Personalinspektor - berufliche Verantwortung

Wie im einheitlichen Qualifikationsverzeichnis angegeben, werden Bewerber mit Sekundarschulbildung für die Position des Personalinspektors nicht berücksichtigt; das Vorliegen von Berufserfahrung spielt keine Rolle. Der gesamte Aufgabenbereich des Personalinspektors ist in der internen Weisung festgelegt. Dazu gehört die Erledigung bürokratischer Aufgaben:

Zu den Aufgaben des Personalreferenten gehört neben der Büroarbeit auch die Auswahl von Mitarbeitern für offene Stellen entsprechend den fachlichen Anforderungen und dem Niveau der Kommunikationsfähigkeit. Der Personalreferent schaltet Anzeigen in Presse- und Internetportalen, reicht die Bewerbung beim Arbeitsamt ein und führt Vorstellungsgespräche. Seine Aufgabe besteht nicht nur darin, einen Profi auszuwählen, sondern eine Person zu finden, die sich problemlos in das Team einfügt und nicht zum Konfliktherd wird. Die Geschäftsführung kann vorsehen, dass der Prüfer verpflichtet ist, einen Wettbewerb unter Bewerbern durchzuführen. Die Auswahlaktivitäten und die Kontrolle des Bestehens liegen in der Verantwortung des Personalreferenten.

Aufgabenbereiche des Leiters der Personalabteilung

Nur ein Mitarbeiter mit Diplom kann Personalverantwortliche beaufsichtigen. höhere Bildung, der seit mindestens 3 Jahren in einer ähnlichen Position tätig ist. Über seine Kandidatur entscheidet allein der Firmenchef. Die Managementtätigkeiten werden auf der Grundlage der unternehmensinternen Satzung und streng im Rahmen der russischen Arbeits- und Arbeitsvorschriften ausgeübt Zivilrecht und in Übereinstimmung mit der Stellenbeschreibung des Personalmitarbeiters. Der Leiter des OK ist nur gegenüber der obersten Leitung des Unternehmens rechenschaftspflichtig.

Zu den Aufgaben des Leiters der Personalabteilung gehören:

• Entwicklung personalpolitischer Regelungen;
• Beurteilung des Personalerneuerungsbedarfs der Organisation;
• Personalführung nach Autorität und Kompetenz;
• methodische und informative Unterstützung bei der Zertifizierung, Organisation und Analyse ihrer Ergebnisse;
• Fehlerbehebung bei Versetzungs-, Entlassungs- oder Einstellungsprozessen von Personal;
• Justizvollzugsanstalten;
• regelmäßige Überwachung der Erfüllung der beruflichen Aufgaben durch Spezialisten der Personalabteilung;
• Kontrolle über die Ausführung von Aufträgen für Belohnungen und Anreize.

Zu den Aufgaben des Personalleiters gehört die Umsetzung von Maßnahmen zur Schaffung von Arbeitsdisziplin und zur Steigerung der Teammotivation. Der Manager bereitet offizielle Informationen für den Direktor vor und genehmigt sie. Der Geschäftsführung obliegt die Beratung des Personals zu aktuellen Personalthemen.

UM professionelles Niveau Der Leiter des OK weist Kenntnisse über die Arbeits- und Zivilgesetzgebung der Russischen Föderation, Methoden zur Beurteilung von Arbeitnehmern, die Struktur des Unternehmens, Anforderungen an den Papierkram, Brandschutz und Arbeitsschutznormen nach.

Eine Weisung mit den Aufgaben eines Personalreferenten – Chef, Prüfer oder Fachkraft – wird vom Bewerber bei der Bewerbung um eine Stelle unterschrieben. Das Dokument wird für jede Mitarbeiterkategorie nach einer Standardvorlage erstellt.