Der Prozess der Rekrutierung, Auswahl und Einstellung von Personal. Studium theoretischer Aspekte der Personalauswahl und -auswahl

Bei der Personalauswahl handelt es sich um eine Reihe von Ereignissen und Maßnahmen, die von einem Unternehmen oder einer Organisation durchgeführt werden, um aus einer Bewerberliste eine oder mehrere Personen zu identifizieren der beste Weg passend zur vakanten Stelle.

Die Personalauswahl ist eines der Schlüsselelemente Personalpolitik jede Organisation (staatlich oder kommerziell).

Bei der Organisation der Personalauswahl ist es üblich, sich an folgenden Grundsätzen zu orientieren:

1. Konzentrieren Sie sich auf die Starken, nicht auf schwache Seiten Menschen und die Suche nicht nach idealen Kandidaten, die es in der Natur nicht gibt, sondern nach den am besten geeigneten für eine bestimmte Position. Es stoppt, wenn mehrere Personen die Anforderungen nicht erfüllen, da höchstwahrscheinlich die Anforderungen selbst zu hoch sind und überarbeitet werden müssen.

2. Weigerung, neue Arbeitskräfte unabhängig von Qualifikation und persönlichen Eigenschaften einzustellen, wenn kein Bedarf dafür besteht.

3. Sicherstellen, dass die individuellen Eigenschaften des Bewerbers den inhaltlichen Anforderungen der Stelle (Ausbildung, Betriebszugehörigkeit, Erfahrung, ggf. Geschlecht, Alter, Gesundheitszustand, psychischer Zustand) entsprechen.

4. Konzentrieren Sie sich auf das qualifizierteste Personal (ein guter Spezialist, egal wie viel er bezahlt wird, ist immer billiger als ein schlechter), aber keine höheren Qualifikationen, als der Arbeitsplatz erfordert.

Die Rekrutierung ist eine davon wichtige Funktionen Managementzyklus, der vom Managementteam der Organisation durchgeführt wird. An der Personalauswahl sind alle Führungskräfte beteiligt – vom Vorarbeiter bis zum Direktor; die Personalauswahl wird von deren betriebswirtschaftlichen Qualitäten begleitet. Die Effizienz der Organisation hängt maßgeblich von der Qualität der Auswahl und Platzierung des Personals sowohl im Produktionssystem als auch im Managementsystem ab.

Bei der Personalrekrutierung wird nach den Anforderungen verschiedener Positionen, Tätigkeitsarten mit bekannten Fähigkeiten, Berufserfahrung, Betriebszugehörigkeit und menschlichen Fähigkeiten gesucht. Bei der Auswahl werden die geschäftlichen und sonstigen Eigenschaften des Mitarbeiters mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes abgeglichen. Dabei werden zwei Ziele verfolgt: die Bildung aktiver Arbeitskollektive innerhalb strukturelle Unterteilungen und Schaffung von Bedingungen für die berufliche Weiterentwicklung jedes Mitarbeiters.

Die Hauptaufgabe der Personalauswahl besteht darin, das Problem der optimalen Personaleinteilung in Abhängigkeit von der geleisteten Arbeit zu lösen. Bei der Lösung dieses Problems sollte die Eignung des Arbeitnehmers für die Ausübung bestimmter Tätigkeiten berücksichtigt werden. Zur Feststellung der Eignung ist es einerseits erforderlich, die Anforderungen für eine bestimmte Tätigkeit zu formulieren und andererseits Berücksichtigen Sie die persönlichen Qualitäten der Arbeitnehmer.

In der Literatur zum Personalmanagement gibt es drei wesentliche Punkte, die bei der Suche und Auswahl von Personal beachtet werden sollten:

1. Die Suche und Auswahl von Personal sollte nicht als bloßes Finden betrachtet werden die richtige Person um bestimmte Arbeiten auszuführen; Suche und Auswahl müssen mit dem Gesamtkontext der Personalplanung und allen bestehenden Programmen im Bereich Personalmanagement verknüpft sein.

2. Es ist nicht nur das Niveau zu berücksichtigen professionelle Kompetenz Kandidaten, sondern auch wie neue Mitarbeiter in die Kultur passen und Sozialstruktur Organisationen. Eine Organisation wird mehr verlieren als gewinnen, wenn sie jemanden einstellt, der technisch kompetent ist, aber nicht in der Lage ist, gute Beziehungen zu Kollegen, Kunden oder Lieferanten aufzubauen, oder der etablierte Normen und Praktiken untergräbt.

3. Eine umfassende Berücksichtigung aller Anforderungen ist erforderlich Arbeitsrecht und Gewährleistung einer fairen Behandlung aller Kandidaten und Bewerber um ein Amt.

4. Personalauswahl ist von Personalauswahl zu unterscheiden. Der Auswahlprozess umfasst die Suche nach Personen, die festgelegte Anforderungen, Positionen und Tätigkeitsarten erfüllen und andere HR-Probleme lösen. Bei der Auswahl wird eine Suche durchgeführt, bei der die Anforderungen verschiedener Positionen, Tätigkeitsarten mit bekannten Fähigkeiten, Berufserfahrung, Betriebszugehörigkeit und menschliche Fähigkeiten ermittelt werden.

EINFÜHRUNG

Unter den Bedingungen der Marktbeziehungen ist das Problem der Bereitstellung von Personal für Unternehmen, das in der Lage ist, Produktions- und Organisationsprobleme unter äußerst komplexen, instabilen und sich schnell ändernden Bedingungen effektiv zu lösen, besonders akut. Wirtschaftsprozesse, schwer vorhersehbare finanzielle Situation.

Die Prozesse der Personalauswahl und -einstellung gehören zu den problematischsten und gleichzeitig auch zu den problematischsten notwendige Prozesse im Leben einer Organisation. Eine wichtige Aufgabe des Personalleiters bzw. der Führungskraft besteht darin, diese Prozesse zu optimieren, möglichst effizient und kostengünstig zu gestalten, ohne an Qualität einzubüßen.

Es gibt bestimmte Rekrutierungstechnologien, die zwei umfassen verschiedene Arten Tätigkeiten: Rekrutierung und Auswahl von Personal.

Bevor eine Organisation jemandem eine freie Stelle anbietet, muss sie Leute finden, die diese besetzen möchten. Darum geht es bei der Personalbeschaffung: Für alle Positionen die nötige Kandidatenreserve zu schaffen, aus der dann die am besten geeigneten Arbeitskräfte ausgewählt werden. Die Hauptaufgabe Personalauswahl – Auswahl der am besten geeigneten Kandidaten aus der im Rahmen des Auswahlverfahrens gebildeten Reserve.

Die Personalauswahl ist im Management wichtig durch menschliche Ressourcen, da die weiteren Aktivitäten von Organisationen maßgeblich davon abhängen. Nur mit qualifiziertem Personal kann ein Unternehmen die besten Ergebnisse und Ziele erreichen.

Der Zweck des Tests besteht darin, die psychologischen Aspekte der Personalauswahl und -einstellung zu untersuchen.

Ziel des Tests ist es, Fragen der Personalauswahl im Unternehmen zu untersuchen; Überprüfung des Einstellungsprozesses; Untersuchung des Prozesses der Personalauswahl und -einstellung am Beispiel eines konkreten Unternehmens.

Organisation des Rekrutierungsprozesses

Die Auswahl und Platzierung von Personal in einer Organisation ist die rationelle Verteilung der Mitarbeiter der Organisation auf strukturelle Abteilungen, Abteilungen und Arbeitsplätze gemäß dem System der Arbeitsteilung und Zusammenarbeit der Organisation sowie gemäß den Fähigkeiten, psychophysiologischen und geschäftlichen Qualitäten von Mitarbeitern, die den Anforderungen der geleisteten Arbeit entsprechen.

Damit der Personalauswahlprozess die Umsetzung der Unternehmensstrategie funktional gewährleistet, muss er bereits bei der Entwicklung strategischer Entwicklungspläne für das Unternehmen berücksichtigt werden. Die Rekrutierungsstrategie ist in die gesamte HR-Strategie der Organisation integriert. Basierend auf dieser Strategie werden bereits operative und aktuelle Pläne der organisatorischen Aktivitäten zur Umsetzung der Personalauswahlstrategie erstellt.

Um die operativen Ziele der Personalauswahl zu bestimmen, sind Informationen erforderlich, die bei der Planung des Arbeitsressourcenbedarfs der Organisation gewonnen werden.

In Summe diese Information gibt einen Überblick über den Arbeitsressourcenbedarf der Organisation. Dieser Bedarf wird beschrieben:

Form und Zeitpunkt der Gewinnung von Fachkräften für die Organisation;

Die zahlenmäßige Zusammensetzung von Spezialisten einer bestimmten Kategorie;

Qualifikationsanforderungen für Fachkräfte;

Der Zeitpunkt der Suche nach Spezialisten;

Budget für die Suche nach Spezialisten;

Budget für den Unterhalt und die Entwicklung von Fachkräften.

Auf der Grundlage dieser Informationen erstellt die Organisation einen jährlichen Einsatzplan für die Personalrekrutierung für das Unternehmen. Basierend auf diesem Plan wurde bereits a derzeitiger Plan Auswahl eines Spezialisten für eine bestimmte Stelle. Die Auswahl eines Spezialisten für eine Organisation ist ein mehrstufiger Prozess.

Betrachten wir die Phasen der Personalauswahl gesondert.

1. Aktivitätsanalyse. Ein Spezialist, der die Auswahl eines Kandidaten für eine bestimmte Position leitet, muss den Kern des Arbeitsprozesses, die Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters, den Grad der Verantwortung, die Arbeitsbedingungen sowie die für diese Position festgelegten Ziele und Vorgaben klar verstehen. Hierzu wird eine Arbeitsplatzanalyse durchgeführt.

2. Analyse der Quellen zur Gewinnung von Fachkräften. Es gibt viele Quellen für die Personalrekrutierung. Daher befasst sich der Personalvermittler in dieser Phase mit der Analyse und Bewertung von Anziehungsquellen. Die Analyse und Bewertung erfolgt anhand einer Reihe von Kriterien:

Die Ziele der Organisation zur Bildung von Arbeitsressourcen;

Ökonomische Bewertung von Quellen. Es werden eine Reihe alternativer Kombinationen aus Rekrutierungsquellen vorbereitet, die es ermöglichen, Personalauswahlprobleme bei gleicher Qualität zu lösen;

Auswahl von Quellen zur Personalgewinnung, die auf dem Prinzip der Kostenminimierung basieren sollte. Somit wird die Option ausgewählt, die bei gleichen Auswahlkosten die maximale Wirkung erzielt;

Planungsquellen für die Personalgewinnung.

3. Kandidaten gewinnen. Im Zuge der Nutzung von Personalanziehungsquellen beginnt die Organisation, Informationen über potenzielle Kandidaten zu erhalten. Die Organisation muss selbst über die Fragen des Formulars für die Bewerbung von Fachkräften bei der Organisation, das Verfahren zur Erfassung und Systematisierung von Bewerberdaten und die Benachrichtigung der Bewerber über die Ergebnisse der Bewerbung entscheiden. Ein wichtiges Ziel dieser Phase besteht darin, eine Reserve an Kandidaten zu schaffen, um den zukünftigen Personalbedarf der Organisation zu decken.

4. Auswahl der Kandidaten. Diese Phase beschreibt das breiteste Maßnahmenspektrum der Organisation bei der Auswahl des richtigen Spezialisten. Das Wichtigste, woran sich ein Personalvermittler erinnern sollte, ist, dass es bei der Auswahl zu einer Art Kennenlernen mehrerer Personen kommt Außenumgebung mit der Organisation. Die Auswahl besteht aus folgenden Schritten:

Vorauswahl – Feststellung der Übereinstimmung des Kandidaten mit den festgelegten Anforderungen als erste Annäherung;

Sammeln von Informationen über Kandidaten – die Menge der zu sammelnden Informationen wird durch die Besonderheiten und das Niveau der Position bestimmt;

Vorläufige Beurteilung der Kandidaten – Bestimmung des Personenkreises, unter dem die Auswahl eines Spezialisten für die Arbeit in der Organisation durchgeführt wird;

Auswahl und Beurteilung von Kandidaten – Beschaffung der notwendigen Informationen für die Beurteilung und Einstellungsentscheidung.

Sammlung des Notwendigen Weitere Informationen- Sammlung von Empfehlungen früherer Arbeitsorte, Analyse von Erfolgsbilanzen, Informationen von medizinischen und anderen Institutionen usw.

5. Eine Entscheidung über die Einstellung treffen. Auf der Grundlage der vorherigen Phasen trifft die Organisation die endgültige Entscheidung über die Einstellung eines Spezialisten. Die Unternehmensregeln der Organisation bestimmen in dieser Phase alle Maßnahmen – von der Form der Benachrichtigung des angenommenen Kandidaten bis zum Einführungsverfahren.

6. Beurteilung der Wirksamkeit der Personalauswahl. Die Effizienz der Organisation und der Einsatz ihrer Ressourcen hängen von der Qualität der Personalauswahl ab. Daher werden während des gesamten Prozesses in jeder Phase die Funktionen der Abrechnung und Steuerung von Prozesskomponenten implementiert. Nach Abschluss ist es ratsam, auf Grundlage der gesammelten Informationen eine Bewertung der Wirksamkeit durchzuführen.

Die Wirksamkeit der Personalauswahl kann teilweise unmittelbar nach Abschluss der Personalauswahl, teilweise erst nach einer gewissen Zeitspanne beurteilt werden. Die Methoden und Parameter der Leistungsanalyse hängen von den Zielen ab, die sich die Organisation für die Analyse setzt. Gleiches gilt für die für eine solche Analyse notwendigen Informationsquellen.

Personal einstellen.

Bei der Rekrutierung handelt es sich um eine Reihe von Maßnahmen, die darauf abzielen, Kandidaten zu gewinnen, die über die erforderlichen Fach- und Qualifikationsqualitäten verfügen, um die Ziele der Organisation zu erreichen. Der Prozess des Personalmanagements beginnt mit der Rekrutierung.

Der Einstellung von Kandidaten für vakante Stellen sollte die Ermittlung der Parameter des Personalbedarfs, die Analyse von Stellen und die Entwicklung vorausgehen Arbeitsbeschreibung für jede freie Stelle, für jede freie Stelle, Entwicklung eines persönlichen Pflichtenheftes mit Anforderungen an den Mitarbeiter, der sich auf diese Stelle bewirbt.

Am häufigsten werden die Quellen der Personalrekrutierung in interne und externe, aktive und passive, kostengünstige und kostenintensive sowie kurzfristige und langfristige Quellen unterteilt. Zu den internen Quellen gehören unserer Meinung nach interner Wettbewerb, Berufskombinationen, Personalrotation, Überstunden; an externe - öffentliche und private Personalvermittlungsagenturen, unabhängige Suche von Arbeitgebern nach Arbeitskräften. Arbeitgeber können selbstständig nach Arbeitskräften suchen Massenmedien. Als Rekrutierungsquellen kommen in Betracht: Fall, weiterführende Schulen, Fachschulen, Berufsschulen, Universitäten in Form von Praktika, Praktika, Anstellungen, Kunden und Lieferanten der Organisation, extern Personalreserve Organisationen kann eine Organisation auch an einer Jobmesse teilnehmen, „Tage“ veranstalten offene Türen Unternehmen“, veröffentlichen Sie Informationen über offene Stellen „an den Türen“ der Organisation, Informationstafeln und anderen Oberflächen, Lichtmasten, in den Eingängen von Wohngebäuden, im Transportwesen, nutzen Sie Personalleasing, „Sandwich-Leute“. Die Rekrutierung von Personal besteht darin, Kandidaten über in der Organisation tätige Mitarbeiter zu suchen. Eine alternative Möglichkeit, freie Stellen zu besetzen, besteht beispielsweise im Zusammenhang mit Saisonarbeit. größere Verbreitung erhält Headhunting „Head Hunting“ in Russland (englisch: head – head and hunt – jagen, fangen). Äußerst relevant und effektiver Weg Bei der Auswahl von Kandidaten für eine vakante Stelle handelt es sich um die Nutzung von Informationsressourcen im Internet. Derzeit nimmt die Standardrekrutierung von mittleren Führungskräften im Vergleich zur Suche und Rekrutierung vielversprechender junger Fachkräfte, dem so genannten Graduate Recruitment, allmählich ab.

Die Nutzung interner Quellen zur Gewinnung von Kandidaten für die Besetzung vakanter Stellen erhöht die Motivation der Mitarbeiter, bietet ihnen Aufstiegschancen, verbessert das moralische und psychologische Klima im Team, befriedigt jedoch den Personalbedarf nicht vollständig. Externe Quellen wiederum decken den Personalbedarf vollständig, geben neue Impulse für die Entwicklung der Organisation, tragen aber nicht zum sozialen Zusammenhalt der Teammitglieder bei.

Personalauswahl.

Bevor eine Organisation die Entscheidung trifft, einen Kandidaten einzustellen, muss dieser mehrere Auswahlphasen durchlaufen.

1. Vorauswahlgespräch. Ziel des Auswahlgesprächs ist die Bewertung allgemeines Niveau Antragsteller Aussehen und die Definition persönlicher Qualitäten. Eine vorläufige Auswahl sollte ein „Endergebnis“ von 30 bis 40 Prozent der Kandidaten aus der Anzahl der Befragten ergeben.
2. Ausfüllen des Bewerbungsformulars. Diese Phase ist in jedem Auswahlverfahren vorhanden, unabhängig von der Art der Organisation. Die Anzahl der Fragebogenelemente sollte auf ein Minimum beschränkt werden und es sollten Informationen abgefragt werden, die für die Leistung am relevantesten sind. zukünftige Arbeit Bewerber (frühere Arbeiten, wichtigste Erfolge, Denkweise).
3. Gespräch zur Miete (Interview). Gespräche können nach einem Plan geführt werden, d. h. Fragen werden im Voraus vorbereitet, schlecht formalisiert (nur die Hauptfragen werden im Voraus vorbereitet) oder nicht nach einem Plan geführt (nur die Hauptrichtungen des Gesprächs werden vorbereitet). Vorauszahlung). Es empfiehlt sich, dass der Bewerber für eine vakante Stelle im Gespräch die Fragen beantwortet: Was möchte er beruflich erreichen; was ist ihm wichtiger – Arbeit oder Verdienst; Was sind die Stärken und Schwächen des Kandidaten? ob er plant, seine Ausbildung weiter zu verbessern; Was ist für einen Kandidaten bei der Arbeit am wichtigsten? Ist es möglich, Privatleben und? Familienleben mit der Wahrnehmung dienstlicher Aufgaben.
4. Tests sind eine Informationsquelle, die Aufschluss über die beruflichen Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Kandidaten geben, mögliche Orientierungen, Ziele, Einstellungen einer Person sowie spezifische Arbeitsmethoden beschreiben kann, die sie bereits kennt. In der Rekrutierungspraxis werden Tests eingesetzt, um folgende Merkmale von Kandidaten für eine vakante Stelle zu beurteilen: Berufsausbildung, intellektuelles Niveau, Neigungen, persönliche Qualitäten, körperliche Merkmale.
5. Überprüfung von Referenzen und Erfolgsbilanz.
6. Ärztliche Untersuchung (sofern besondere Anforderungen an den Gesundheitszustand des Antragstellers bestehen). Für Stellen, bei denen Verantwortung für das Leben anderer Menschen besteht, ist in der Regel ein ärztliches Attest erforderlich. Dazu gehören: Lokführer, Piloten, Matrosen, Mitarbeiter von Organen für innere Angelegenheiten, Mitarbeiter der Gastronomie, Beamte usw.
7. Entscheidung über die Zulassung treffen. Die endgültige Entscheidung über die Zulassung trifft der Leiter der Organisation auf der Grundlage eines Vergleichs der eingereichten Berichte über die Ergebnisse der Kandidatenauswahl.

Zur Überprüfung der beruflichen Qualitäten des Arbeitnehmers wird eine Probezeit festgelegt. Von allgemeine Regel Gemäß der vom Gesetzgeber vorgesehenen Frist (Artikel 70 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) sollte dieser Zeitraum drei Monate nicht überschreiten... Erweisen sich seine beruflichen Qualitäten als unbefriedigend, hat die Organisation das Recht, den Arbeitnehmer drei Tage lang schriftlich zu verwarnen vor dem Ende Probezeit, den Arbeitsvertrag mit ihm kündigen. Beendigung Arbeitsvertrag auf dieser Grundlage erfolgt ohne Berücksichtigung der Meinung der Gewerkschaft und ohne Zahlung einer Abfindung (Artikel 71 Teil 2). Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation).

Die Auswahl und Vermittlung von Personal ist eine der wichtigsten Funktionen des Personalmanagementprozesses. Der Hauptunterschied zwischen Personalauswahl und Personalauswahl besteht darin, dass im ersten Fall die geschäftlichen und persönlichen Qualitäten eines Mitarbeiters mit den an einem bestimmten Arbeitsplatz (Position) geforderten Qualitäten verglichen und gegenübergestellt werden und im letzteren Fall ein Kandidat ausgewählt wird Gesamtzahl Bewerber für diese Stelle. Bei der Personalauswahl und -vermittlung handelt es sich um die rationelle Verteilung der Mitarbeiter der Organisation auf Struktureinheiten, Bereiche und Arbeitsplätze gemäß: dem in der Organisation angenommenen System der Arbeitsteilung und Zusammenarbeit; Fähigkeiten, psychophysiologische und geschäftliche Qualitäten der Arbeitnehmer, die den Anforderungen des Inhalts der geleisteten Arbeit entsprechen, um Bedingungen für die effektivste Verwirklichung des kreativen und körperlichen Arbeitspotenzials der Arbeitnehmer zu schaffen.

Ziele der Personalauswahl und -vermittlung sind die Bildung aktiver Arbeitsteams innerhalb der Strukturbereiche, die Schaffung von Voraussetzungen für die berufliche Weiterentwicklung jedes Mitarbeiters. Grundsätze der Personalauswahl und -vermittlung: Compliance-Prinzip, Interessentenprinzip, Fluktuationsprinzip.

Innerbetriebliche Bewegungen sollen dazu beitragen, die Effizienz des Personaleinsatzes zu steigern – Veränderungen am Platz der Arbeitnehmer im System der Arbeitsteilung, Veränderungen am Einsatzort der Arbeit innerhalb der Organisation. Die interne organisatorische Mobilität des Personals sollte mit einem gewissen Maß an Arbeitsplatzstabilität verbunden sein, was eine notwendige Voraussetzung für die Steigerung der Arbeitsproduktivität beim Einsatz neuer kapitalintensiver Geräte und steigender Anforderungen an die Produktqualität ist.

Zu den wichtigsten Reserven zur Steigerung der Effizienz des Personaleinsatzes im Zusammenhang mit der Organisation und den Arbeitsbedingungen zählen die folgenden:

- effektive Nutzung der intellektuellen, kreativen und organisatorischen Fähigkeiten der Arbeitnehmer durch Verbesserung des sozioökonomischen Inhalts der Arbeit durch Verringerung ihrer Monotonie, Leere usw.;
- die zunehmende Notwendigkeit, die Sicherheit und Zuverlässigkeit von Produktionsprozessen zu gewährleisten;
- Gewährleistung normaler, menschenwürdiger Lebensbedingungen – gesunde Arbeits- und Lebensbedingungen, neue rationelle Ernährung, längere Ruhezeiten, radikale Verbesserungen der medizinischen, Transport- und anderen Arten von Dienstleistungen.

Professionell wichtige Eigenschaften Menschen werden mit Fragebogen-, Instrumenten- und Testmethoden untersucht. Die Anforderungen an den Beruf spiegeln sich in von Spezialisten entwickelten Berufsbildern wider, die auf der Beobachtung des Arbeitnehmers im Arbeitsprozess basieren, einschließlich psychophysiologischer Messungen, Zeitmessung, Fotografie der Arbeitszeit, Erstellung soziometrischer Matrizen, Analyse von Informationsflüssen usw. Dank der Auswahl und Platzierung des Personals in der Organisation entsteht ein Produktionsteam.

Führungsstab-Team

Technologien zur Personalsuche und -auswahl stehen nicht still. Methoden, die noch vor wenigen Jahren gut funktionierten, führen heute nicht mehr zu den gewünschten Ergebnissen. Dafür gibt es viele Gründe: die demografische Situation, der „schwierige“ Arbeitsmarkt, Veränderungen in der Motivation junger Berufstätiger und so weiter. Das Wesentliche bleibt dasselbe. Den richtigen Kandidaten zu finden wird immer schwieriger.

In meinem Artikel möchte ich auf zwei Komponenten des Personalauswahlprozesses eingehen – die Suche (Methoden der Gewinnung) und die Auswahl (Bewertung) des Personals.

Das nehme ich zur Kenntnis detaillierte Beschreibung Die „Arbeit“ aller Methoden (wer/wie/warum/wann man sie anwendet und wie viel es kostet) ist nicht meine Aufgabe.

Der Artikel erwies sich als langwierig, daher werde ich Sie nicht mit einer langen Einleitung langweilen.

Personalsuche

4 Hauptrekrutierungstechnologien:

Massenrekrutierung (MasseRekrutierung) – zur Auswahl verwendet große Menge Mitarbeiter. Hierbei handelt es sich hauptsächlich um Spezialisten auf Linienebene mit ziemlich klar definierten beruflichen Fähigkeiten und Erfahrungen;
Rekrutierung (Rekrutierung) – Suche und Auswahl qualifizierter Fachkräfte. In der Regel wird es unter Bewerbern durchgeführt, die bereits auf Stellensuche sind;
Direktsuche (Executive Search) — Suche nach seltenen Spezialisten und/oder mittleren Führungskräften. Es wird sowohl unter freien als auch unter noch berufstätigen Fachkräften durchgeführt;
Headhunting - Abwerben eines bestimmten Arbeitsspezialisten.

Methoden zur Personalgewinnung (Suchquellen):

Was die Methoden und Quellen der Personalsuche betrifft, ist anzumerken, dass einige davon (aufgrund bestimmter Einschränkungen) nur von direkten Arbeitgebern genutzt werden, während andere häufiger von Personalvermittlungsagenturen genutzt werden.

Personalreserve— Nominierung eines Kandidaten aus dem Kreis der Mitarbeiter der Organisation für eine offene Stelle;
Empfehlungsrekrutierung– Es gibt zwei Arten der Empfehlungsrekrutierung: unternehmensintern und extern. Empfehlungsrekrutierung innerhalb des Unternehmens – Mitarbeiter empfehlen Kandidaten aus ihrem Freundeskreis; außerhalb des Unternehmens – der Kandidat wird auf Empfehlung gesucht frühere Kollegen, Bekannte usw.;
Gezielte Ausbildung an Universitäten— Das Unternehmen „züchtet“ zukünftige Mitarbeiter, indem es nach Abschluss einer gezielten Schulung eine Anstellung anbietet;
Arbeitsämter an Hochschulen – Gewinnung junger Fachkräfte für eine gewerbliche Praxis mit anschließender Anstellung, insbesondere relevant für Arbeiter und technische Fachrichtungen;
Tage der offenen Tür – Dies ist eine Bekanntschaft der Kandidaten mit der Organisation „von innen“, eine Gelegenheit, die Arbeitsbedingungen mit eigenen Augen zu bewerten und mit Managern zu kommunizieren. Der Hauptnachteil dieser Methode ist das Fehlen von Garantien für die Gewinnung interessanter Kandidaten und der sehr arbeitsintensive Prozess der Organisation einer Veranstaltung;
Berufsmesse– Branchenspezifische Angebote sind am interessantesten, eine gute Gelegenheit, eine Unternehmenspräsentation durchzuführen und Kontakte von Kandidaten zu sammeln, die sich für die Stelle interessieren;
Staatliche Arbeitsämter - Diese Methode funktioniert gut bei der Gewinnung von Personal mit geringen Gehaltsanforderungen;
Gezielte Umschulung von Fachkräften Ausbildungszentren – Ausbildung vielversprechender Mitarbeiter der Organisation mit anschließender Beförderung;
Veröffentlichung von Stellenangeboten in der Nähe der Organisation– eine der „Guerilla“-Methoden, funktioniert gut für Einzelhandel und Arbeiter, Produktionsspezialitäten;
Personalagenturen– Durch die Kontaktaufnahme mit der Agentur erhält der Arbeitgeber die Garantie, eine bestimmte Anzahl von Kandidaten zu gewinnen, die seinen Anforderungen entsprechen, aus denen er den am besten geeigneten auswählen kann;
Veröffentlichung von Stellenangeboten auf spezialisierten Stellenbörsen– eine der häufigsten passiven Methoden zur Personalgewinnung; zu den Nachteilen zählen die geringe Aktivität der Kandidaten und die Inkonsistenz der eingegangenen Antworten mit den genannten Anforderungen;
Suche nach Lebensläufen auf spezialisierten Stellenbörsen– eine der häufigsten aktiven Möglichkeiten zur Personalgewinnung, oft teuer und äußerst arbeitsintensiv;
Schaltung von Stellenanzeigen im Fachbereich gedruckte Veröffentlichungen – gut geeignet für die Suche nach handwerklichen, technischen und fertigungstechnischen Fachgebieten;
Platzierung von Stellenausschreibungen in nicht zum Kerngeschäft gehörenden Printmedien– ermöglicht es Ihnen, Kandidaten zu erreichen, die dafür nicht offen sind momentan Markt;
Stellenanzeigen im öffentlichen Nahverkehr schalten – Der Hauptvorteil dieser Methode ist ein großer Abdeckungsbereich und die Möglichkeit, Kandidaten zu interessieren, die für den Markt nicht offen sind;
Veröffentlichung von Stellenangeboten im Radio und Fernsehen- perfekt für Kleinstadt, aber für eine Metropole ist diese Methode zu teuer.

Wenn wir konkret über moderne Methoden der Personalsuche sprechen, können wir Folgendes hervorheben:

Suche nach Kandidaten in in sozialen Netzwerken – eine relevante, kostengünstige, aber arbeitsintensive Methode zur Personalgewinnung. Gut geeignet für die Suche nach jungen und mittleren Fachkräften.
Kandidatensuche im Internet (Foren, Fachcommunities) - kostengünstige, aber recht arbeitsintensive Methode. Ermöglicht Ihnen, einen engen Kreis von Spezialisten zu kontaktieren und Empfehlungen für interessante Kandidaten zu erhalten.
Stellenanzeigen im Internet im Videoformat veröffentlichen – heute eine der beliebtesten Methoden. Die Kosten für die Erstellung eines Videos über ein Unternehmen/eine freie Stelle sind vergleichbar mit den Kosten für herkömmliche Methoden der Personalgewinnung. Die Wirksamkeit dieser Methode ist recht hoch. Dank der Verbreitung im Internet ist eine maximale Anzahl an Aufrufen gewährleistet.

Der aktive Einsatz dieser Methoden der Personalgewinnung ist mit der Entwicklung des globalen Webs verbunden. Personalvermittler folgten den Kandidaten auch ins Internet.

Neuerdings werden Methoden wie:

Personalleasing– Verwendung von temporären Arbeitsressource von Personalvermittlungsagenturen über einen längeren Zeitraum bereitgestellt, um die Produktionsprobleme der Organisation zu lösen;
Auslagerung– Übertragung einiger Geschäftsprozesse, die für die Organisation nicht zum Kerngeschäft gehören, an Dritte;
Aushilfspersonal– Im Gegensatz zum Leasing wird es in Fällen eingesetzt, in denen eine Organisation für einen kurzen Zeitraum (von einem Tag bis zu mehreren Monaten) zusätzliche Mitarbeiter benötigt.
Outstaffing– Registrierung von Arbeitnehmern, die in einem Unternehmen arbeiten, das aus dem einen oder anderen Grund dieses Personal nicht mehr behalten möchte, in den Personalbestand einer spezialisierten Agentur.

Natürlich sind diese Methoden keine Methoden, um Personal für die Organisation zu gewinnen, aber sie lösen das Problem des Personalmangels nicht weniger effektiv.

Personalauswahl

Wenn es um die Auswahl der Kandidaten geht, also um die unterschiedlichsten Tests, kann man nicht mehr zwischen direkten Arbeitgebern und Agenturen unterscheiden. Sie wenden alle Auswahlmethoden gleichermaßen an und ihre Wahl hängt vom Wissen und der Erfahrung eines bestimmten Auswahlspezialisten ab.

Die wichtigsten Methoden zur Auswahl von Kandidaten:

Analyse von Lebensläufen und anderen Dokumenten- Screening anhand formaler Kriterien;
Telefon Interview— Überprüfung nach formalen Anforderungen, Festlegung der Höhe des erwarteten Gehalts;
Interview— neben den erforderlichen Kompetenzen werden auch das Erscheinungsbild und das Auftreten des Kandidaten beurteilt;
Stressiges Vorstellungsgespräch— Grad der Stressresistenz, Verhaltensmuster in einer Stresssituation;
Befragung— Einhaltung der Verfahren, Bereitschaft zur Kontaktaufnahme;
Testen— psychologisch, Intelligenzniveau usw.;
Aufsatz— die Fähigkeit, seine Gedanken schriftlich auszudrücken;
Geschäftsfälle lösen— Verhaltensmodell in einer bestimmten Situation;
Logische und assoziative Aufgaben- Verhalten, Reaktion auf Fragen, logisches Denkvermögen;
Eingliederung in Arbeitsgruppen— Bewertung von Mitteilungen, Arbeitsvorschlägen;
Sammlung von Empfehlungen— Empfehlungen von Arbeitgebern und Kollegen von früheren Arbeitsorten;
Sammeln von Informationen in sozialen Netzwerken.

Ich möchte auch einige unkonventionelle und weitgehend umstrittene Auswahlmethoden erwähnen:

Anthropologische Auswahlmethode

Anthropologisch- Die Fähigkeiten des Kandidaten sowie seine intellektuellen und kreativen Fähigkeiten werden anhand der Struktur seines Schädels beurteilt: der Größe der Stirnwülste, der Position der Lippen und Ohren usw.

Graphologische Auswahlmethode

Graphologisch— Die Handschrift des Bewerbers wird analysiert und auf Grundlage dieser Analyse werden Rückschlüsse auf die individuellen Eigenschaften des Bewerbers gezogen. Laut Graphologen ermöglicht die graphologische Untersuchung die Beurteilung der persönlichen und geschäftlichen Qualitäten einer Person. Es muss gesagt werden, dass diese Methode hauptsächlich in Europa verwendet wird. In Russland ist sie nicht weit verbreitet und die Graphologie selbst wird oft als Pseudowissenschaft eingestuft.

Astrologische Auswahlmethode

Astrologisch— Das Sternzeichen des Kandidaten wird analysiert. Es wird angenommen, dass man anhand des Sternzeichens die persönlichen und geschäftlichen Qualitäten eines Kandidaten, den Erfolg seines Eintritts in das Team und seine Veranlagung für bestimmte Arten von Arbeit, Berufen und Positionen bestimmen kann. Auch in Russland ist diese Auswahlmethode nicht üblich.

Es wird selten von professionellen Personalvermittlern verwendet (vielleicht aus weiblicher Neugier). Aber ein männlicher Anführer kann im unerwartetsten Moment auf ihn zurückgreifen und sich aufgrund seines Sternzeichens für einen Kandidaten entscheiden.

Numerologische Auswahlmethode

Numerologisch- Die gleiche Geschichte mit der Numerologie. Der Kandidat wird anhand seines Geburtsdatums (der Zahlen selbst, ihrer Reihenfolge, Kombination usw.) beurteilt.

Handlesekunst

Handlesekunst- Palmisten bewerten die Fähigkeiten einer Person anhand der Handflächenparameter. Sie sagen sogar, dass Palmisten berufliche Qualitäten bewerten können.

Der Boom bei der Anwerbung von Handlesekünstlern, Zauberern, Hellsehern und anderen Menschen mit herausragenden Fähigkeiten fand in den „schneidigen“ 90er Jahren statt. Wenn man sich an solche „Spezialisten“ wendet, entfällt die Verantwortung für die Entscheidung über die Auswahl eines Kandidaten, aber die Qualität der Kandidatenbeurteilung ist schwer zu beurteilen.

Lügendetektor

Polygraph (Lügendetektor)- die am wenigsten exotische Methode, hat echte wissenschaftliche Basis. Seit über 100 Jahren im Einsatz. Durchschnittsniveau Die Zuverlässigkeit des Lügendetektors beträgt 95 %. In letzter Zeit ist es immer weiter verbreitet.

Um die unkonventionellen Methoden der Personalauswahl zusammenzufassen, möchte ich sagen, dass ich mir ein recht unterhaltsames Bild eines Personalvermittlers, Astrologen, Numerologen und Handlesers mit einem Lügendetektor im Anschlag gemacht habe. Muss ich sagen, dass ich einen solchen Spezialisten nicht kenne? Und Ihnen? 🙂

Von allen aufgeführten unkonventionellen Methoden gibt es keine einzige, die eine 100-prozentige Richtigkeit der Wahl garantieren würde (möglicherweise mit Ausnahme eines Lügendetektors). Traditionelle Methoden bieten eine solche Garantie jedoch nicht.

Abschluss

Die Wahl der Möglichkeiten zur Personalgewinnung und -auswahl hängt von vielen Faktoren ab: der Lage des Arbeitsmarktes, dem Profil der offenen Stelle, Unternehmenskultur Organisation und ihre finanziellen Möglichkeiten. Dabei bleiben Personalvermittler in der Regel nicht bei einer Methode stehen, sondern nutzen diese in Kombination.

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