Moderne Technologien der Personalauswahl. Rekrutierungsmethoden und ihre Eigenschaften

Heute Besondere Aufmerksamkeit ist darauf ausgerichtet, kompetente Fachkräfte zu gewinnen, die den Anforderungen der Stelle am besten entsprechen, d. h. Sie verfügen über alle erforderlichen Fachkenntnisse und Fähigkeiten und fügen sich harmonisch in das psychologische Klima eines bereits etablierten Teams ein. Die Personalauswahl ist einer der problematischsten und gleichzeitig einer der notwendigsten Prozesse im Leben einer Organisation. Eine wichtige Aufgabe besteht darin, diesen Prozess zu optimieren und möglichst effizient zu gestalten.
Von Zeit zu Zeit stehen Führungskräfte auf verschiedenen Ebenen vor dem folgenden Problem: „Es gibt einen guten Mitarbeiter, aber seine Motivation (bzw. seine Qualitäten und Eigenschaften) ist unbefriedigend.“ Wie kann ich es neu machen? In den allermeisten Fällen handelt es sich hierbei um einen Einstellungsfehler. Solch Problemsituationen lässt sich gänzlich vermeiden, wenn man von Anfang an genau denjenigen einstellt, der für die Aufgabenerfüllung und das Motivationssystem des Unternehmens geeignet ist. Dazu müssen Sie ein wirksames System zur Personalauswahl und -einstellung organisieren.
Das Personal entscheidet immer noch alles, aber es ist nicht einfach, Leute auszuwählen, die nicht nur ihren Job gut kennen, sondern auch vom Geist zur Organisation passen. Im Rahmen des „Kampfes um Talente“ ist die Auswahl kompetenter Mitarbeiter für ein Unternehmen die schwierigste Aufgabe für jeden Arbeitgeber. Die Einstellung eines guten Mitarbeiters ist eine für beide Seiten vorteilhafte Vereinbarung zwischen beiden Beteiligten. Natürlich versucht der Kandidat, sich an das Unternehmen zu verkaufen, aber gleichzeitig muss der Arbeitgeber die Fähigkeiten des Unternehmens zeigen, die Motivation des Kandidaten erkennen und das richtige Angebot machen, um die wirklich Besten für das Team einzustellen.

METHODEN DER PERSONALAUSWAHL

Bei der Personalauswahl werden die psychologischen und fachlichen Qualitäten eines Arbeitnehmers untersucht, um seine Eignung für die Ausübung von Aufgaben an einem bestimmten Arbeitsplatz oder einer bestimmten Position festzustellen und aus einem Bewerberpool unter Berücksichtigung der Übereinstimmung seiner Qualifikationen der am besten geeignete auszuwählen , Fachgebiet, persönliche Qualitäten und Fähigkeiten mit der Art der Tätigkeit, den Interessen der Organisation und sich selbst.
Von der Personalauswahl ist die Personalauswahl zu unterscheiden. Der Auswahlprozess beinhaltet die Suche nach Personen für bestimmte Positionen unter Berücksichtigung der Anforderungen und Aktivitäten der Organisation. Bei der Auswahl wird eine Recherche durchgeführt, bei der die Anforderungen verschiedener Positionen, Tätigkeitsarten nach den bekannten Fähigkeiten einer Person, ihrer gesammelten Berufserfahrung, Dienstzeit und Fähigkeiten ermittelt werden.
Vakanzen können mit externen und internen Ressourcen besetzt werden. Beim Closing durch externe Ressourcen geht es darum, Kandidaten für vakante Positionen von außen zu gewinnen, d. h. Gewinnung neuer Mitarbeiter, die bisher nicht mit diesem Unternehmen in einem Arbeitsverhältnis standen (Auswahl). Der Einsatz interner Ressourcen zur Lösung von Personalproblemen beinhaltet die Rotation der Mitarbeiter eines bestimmten Unternehmens (Auswahl). Jede dieser Quellen hat ihre eigenen Vor- und Nachteile.

Quelle	Vorteile	Mängel
Innere	Der Mitarbeiter hat bereits einen gewissen Ruf und schätzt diesen	Die alleinige Nutzung dieser Quelle kann zur Stagnation in der Organisation führen, d.h. auf den Mangel an neuen Ideen und Arbeitsmethoden
	Die Fähigkeiten des Mitarbeiters sind der Verwaltung bekannt	Verschlechterung der Einstellung gegenüber einem Mitarbeiter seinerseits frühere Kollegen
	Mitarbeiterförderung kann werden gutes Beispiel für seine Kollegen und stimulieren eine Steigerung ihrer Geschäftstätigkeit	Anhäufung von Komplexen zwischenmenschliche Beziehungen, was das psychologische Klima verschlechtert
	Die sekundäre Anpassung erfolgt normalerweise schneller und einfacher als die primäre
Extern	Wählen aus große Zahl Kandidaten	Lange Eingewöhnungszeit
	Neue Mitarbeiter bringen neue Ideen und Arbeitsweisen mit, die die Organisation bereichern	Verschlechterung des moralischen Klimas im Team aufgrund der „Beschwerden“ der Veteranen
	Weniger Gefahr von Intrigen innerhalb des Unternehmens	Die Fähigkeiten neuer Mitarbeiter sind nicht genau bekannt

Um mit der Auswahl bzw. Auswahl einer Fachkraft zu beginnen, ist es notwendig, die Kriterien zur Beurteilung der Eignung von Bewerbern für diese konkrete Stelle festzulegen – Sie müssen ein Stellenprofil erstellen:
- Beschreibung der beruflichen Verantwortlichkeiten (basierend auf Arbeitsbeschreibung oder tatsächlich ausgeführte Funktionalität);
- Auflistung der Anforderungen an Bewerber für eine freie Stelle (basierend auf Qualifikationsverzeichnissen, Berufsstandards sowie objektiven Aufgaben und Arbeitsbedingungen);
- Angebot eines Arbeitsentgelts und Motivationssystems.

Danach und vor Beginn der Suche und Auswahl ist es sinnvoll, eine Arbeitsmarktstudie für diese Stelle durchzuführen, um die Ausgewogenheit von Anforderungen und Aufgabenumfang, die Höhe der Vergütung (Motivation) sowie die Wettbewerbsfähigkeit der Stelle zu verstehen Arbeitgeberangebot für interessierte Fachkräfte. Diese Analyse zeigt, ob es auf dem Arbeitsmarkt genügend potenzielle Kandidaten gibt, die den Anforderungen entsprechen, oder ob sie Mangelware sind, welche Gehaltsvorstellungen solche Fachkräfte haben und welche Angebote Wettbewerber für sie haben.

Kanäle zur Information des Arbeitsmarktes über offene Arbeitgeberstellen.

Wenn eine Organisation eine freie Stelle besetzen muss, stellen sich zwei Fragen: Wo sucht man nach potenziellen Mitarbeitern und wie informiert man zukünftige Mitarbeiter über verfügbare Stellen?
Handelt es sich um eine interne Auswahl, erfolgt die Übermittlung der Informationen über die Stelle über die interne Kommunikation:
- schwarzes Brett,
- Unternehmenszeitung/Radio,
- Information durch Manager und Vertreter von Arbeitskollektiven,
- interne Website des Unternehmens,
- Newsletter per E-Mail,
- andere Informationsmethoden je nach konkreter Position. Möglichkeiten und Regeln in der Organisation.

Um externes Personal zu gewinnen, müssen Sie andere Kanäle nutzen:
- Spezialarbeitsplätze,
- spezialisierte Printmedien (Zeitungen, Stellenanzeigenmagazine),
- soziale Netzwerke,
- Foren und Websites von Fachgemeinschaften,
- professionelle Branchenmedien,
- Arbeitsämter,
- Personalagenturen,
- Berufsmesse,
- Bildungseinrichtungen,
- Fachausstellungen, Konferenzen, Seminare usw.,
- Empfehlungen von Kollegen, Bekannten,
- alle anderen Informationskanäle, die für die konkrete Stelle geeignet sind.

Methoden zur Auswahl von Kandidaten.

Die Arbeit des Personaldienstes wird umso erfolgreicher sein, je klarer seine Mitarbeiter den konkreten Zweck der Personalbeschaffung verstehen. Wenn beispielsweise die Aufgabe der Massenrekrutierung von Personal für die Arbeit in einer Organisation gestellt wird, werden dieselben Methoden verwendet. Dabei orientiert sich die Personaldienstleistung an Kriterien, die in der Organisation von Entscheidungsträgern entwickelt werden. Um Personal für eine bestimmte und spezifische Position auszuwählen, verwendet der Personaldienst analytische Bewertungen von Kandidaten unter Berücksichtigung der Merkmale der Arbeit und der Anforderungen an die Person, die sie ausführt, unabhängig von der Art der Tätigkeit und der Größe der Organisation.
Es gibt nicht viele Rekrutierungsmethoden. Es gibt nur vier davon und sie sind längst fest im Arbeitsalltag von Personalverantwortlichen in fast allen Unternehmen verankert.

1. Rekrutierung- Suche und Auswahl von Personal der mittleren und unteren Ebene. In der Regel wird es unter Kandidaten durchgeführt, die bereits auf Jobsuche sind.

2. Executive Search (Direktsuche)- direkte gezielte Suche und Auswahl von Führungskräften und seltenen Spezialisten. Diese Methode kommt zum Einsatz, wenn es darum geht, Personen zu finden, die einen wesentlichen Einfluss auf das Geschäft des Unternehmens haben und die Umsetzung der Strategie sicherstellen – in der Regel sind dies der Fall Personalmanagement. Die Suche erfolgt sowohl unter freien als auch unter noch berufstätigen Fachkräften.

3. Kopfjagd- eine Art Direktsuche, bei der eine Art „Jagd“ nach einem bestimmten Spezialisten und dessen „Gewinnung“ für das Unternehmen erfolgt. Dies ist eine komplexe Arbeit, die bei der Suche nach leitenden Führungskräften sowie Schlüssel- und seltenen Mitarbeitern erforderlich ist – sowohl in Bezug auf die Fachrichtung als auch auf das Niveau der Professionalität.
Die Suchtechnologie wird durch die vorläufige Sammlung von Informationen über den Spezialisten und die sorgfältige Vorbereitung der „Rekrutierung“ erschwert. Headhunting wird auch dann eingesetzt, wenn der Kunde einen bestimmten Spezialisten nicht kennt und der „Jäger“ ihn durch eine gründliche Analyse konkurrierender Unternehmen und das Sammeln von Informationen über wichtige Mitarbeiter dieser Organisationen selbst finden muss. Dieses Verfahren ist langwierig (im Durchschnitt sechs Monate, manchmal bis zu mehreren Jahren), teuer und verantwortungsvoll.

4. Vorläufig- Gewinnung vielversprechender junger Fachkräfte (Studenten und Hochschulabsolventen) durch praktische Ausbildung und Praktika, die zum Schlüssel für den zukünftigen Erfolg des Unternehmens werden.
Welche der folgenden Methoden kann als die modernste angesehen werden? Diese Frage lässt sich kaum eindeutig beantworten – sie sind alle auf ihre Art und zu ihrer Zeit gut. Bei der Auswahl einer Suchmethode ist es notwendig, von der Position und Position, der Lage im Unternehmen, der Dringlichkeit der offenen Stelle und der Situation auf dem Arbeitsmarkt auszugehen. Es scheint, dass der Vorplanung als der erfolgversprechendsten Methode zur Personalbildung derzeit mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden sollte. Das ist aus der Sicht klar allgemeine Organisation Das Personalmanagement in einem Unternehmen ist sehr arbeitsintensiv, da wir keinen fertigen Spezialisten mit fundierten Erfahrungen und Fähigkeiten bekommen, sondern einen Neueinsteiger, der geschult und betreut werden muss. Wenn die Organisation jedoch über ein qualitativ hochwertiges Anpassungs- und Schulungssystem verfügt, ist eine Vorschulung eine gute Möglichkeit, treue junge Mitarbeiter zu finden, die das etablierte Team erneuern.

Methoden zur Auswahl der Besten. Bewertung von Kandidaten.

Es lohnt sich, näher auf die Methoden zur Beurteilung von Kandidaten für offene Stellen bei der Personalauswahl einzugehen. Es gibt weit mehr davon als Suchmethoden und sie ermöglichen es, ein Personalauswahlsystem zu erstellen, das für jede spezifische Organisation geeignet ist und deren Probleme effektiver löst.
Wie wählt man also aus allen Bewerbern, die auf eine Stellenanzeige antworten, den besten Bewerber aus? Zunächst ist zu beachten, dass die Definition von „am besten“ von Unternehmen zu Unternehmen erheblich variieren kann. Eine Organisation benötigt einen Mitarbeiter, der die genannten Anforderungen genau erfüllt, damit vom ersten Arbeitstag an ein vollwertiges Ergebnis erzielt werden kann (obwohl es unwahrscheinlich ist, dass ein solcher Kandidat gefunden werden kann, und Sie werden es trotzdem tun). müssen den Arbeitnehmer an die Bedingungen des neuen Unternehmens anpassen). Ein anderer Arbeitgeber ist bereit, den Mangel an bestimmten Fähigkeiten in Kauf zu nehmen und eine neue Fachkraft „abzubilden“, verlangt aber, dass diese über bestimmte persönliche Qualitäten verfügt und sich schnell in die Unternehmenskultur einfügt. Für das dritte Unternehmen stehen die menschlichen Qualitäten des Kandidaten im Vordergrund und Erfahrung ist nicht so wichtig.
Es gibt hier keine universellen Rezepte und kann es auch nicht geben. Um jedoch genau die Wahl zu treffen, die den Bedürfnissen des Unternehmens optimal entspricht, ist es notwendig, alle Methoden zur Beurteilung von Kandidaten zu beherrschen.

Erhebung von Daten über Bewerber

Das primäre Screening kann vor der persönlichen Kommunikation mit den Kandidaten erfolgen – bereits in der Phase des Lebenslaufs. Das Internet ist voll von Empfehlungen, wie Sie den besten Lebenslauf verfassen, um Ihren Traumjob zu bekommen. Vergessen Sie jedoch nicht, dass Bewerber bestimmter Berufe und Altersgruppen eher persönlich, sogar am Telefon, über ihre Erfahrungen sprechen. Manchmal führt die Vereinheitlichung der Bewertungstechniken mithilfe formaler Filter dazu, dass HR-Spezialisten die Lebensläufe nicht mehr sorgfältig lesen und wirklich interessante Kandidaten nicht bemerken, sondern nur auf die formale Seite der Informationspräsentation achten. Es muss zugegeben werden, dass diese Phase eine gründlichere Herangehensweise verdient als die Suche nach „Schlüsselwörtern“ in den Lebensläufen der Bewerber. Sie müssen lernen, „zwischen den Zeilen zu lesen“ – dann ist die Wahrscheinlichkeit, einen wertvollen Mitarbeiter zu verpassen, geringer.

Interview

Interview- Dies ist ein Gespräch, das nach einem vorab geplanten Plan geführt wird. Es ist der vorgefertigte Plan, der das Auswahlgespräch von jedem anderen Gespräch unterscheidet. Bei der Personalrekrutierung kommen verschiedene Arten von Vorstellungsgesprächen zum Einsatz.
Kurzes Telefoninterview
Dies ist die häufigste Art von Vorstellungsgesprächen. Sie wird von einem Personalspezialisten nach dem Studium der schriftlichen Lebensläufe der Bewerber oder zu einem späteren Zeitpunkt durchgeführt eingehender Anruf von einem Bewerber. Während eines kurzen Telefoninterviews können Sie die im Lebenslauf enthaltenen Informationen klären und ergänzen sowie nachvollziehen, ob der Bewerber bereit ist, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten. Diese Methode eignet sich für fast jede offene Stelle; sie erfordert nicht viel Zeit und Mühe.
Interview
Vorstellungsgespräche sind die gebräuchlichste Methode, die immer bei der Einstellung von Mitarbeitern eingesetzt wird. Erfahrungen in der Durchführung von Interviews können nur durch Übung gesammelt werden – vorausgesetzt, der ständige, durchdachte Einsatz vorhandener Tools setzt voraus. Am besten führen Sie ein Vorstellungsgespräch aus der Position gleichberechtigter Partner. Eine Ausnahme bildet das sogenannte Stressinterview.

Das Interview kann in verschiedenen Formaten stattfinden:

- Strukturiertes Interview enthält einen genehmigten Fragenkatalog für eine bestimmte Stelle oder Personalkategorie. Ermöglicht Ihnen, die Antworten verschiedener Kandidaten auf dieselben Fragen zu vergleichen und objektiver die beste auszuwählen.
- Kostenloses unstrukturiertes Interview Wird in Fällen verwendet, in denen es nicht sehr viele Bewerber für eine Stelle gibt und die Stelle selbst recht kreativ ist. In diesem Fall können Sie sich mit Standardfragen keinen vollständigen Eindruck vom Kandidaten machen.
- Situatives Interview dient der Gewinnung wichtiger Daten bei der Personalrekrutierung von Führungspositionen sowie von Stellenangeboten für Führungskräfte mit hoher Verantwortung. Im Wesentlichen handelt es sich bei dieser Art von Vorstellungsgespräch um einen speziellen psychologischen Test, der auf die Anforderungen an die Aufgaben des zukünftigen Mitarbeiters abgestimmt ist. Für jede situative Interviewfrage werden mehrere Antwortmöglichkeiten angeboten, die den „richtigen“ mehr oder weniger nahe kommen.
- Gruppeninterview
Diese Methode wird auch Expertengruppeninterview genannt – hierunter versteht man die Situation, in der mehrere Interviewer mit dem Bewerber kommunizieren. Ein solches Interview stellt für den Befragten die stressigste Situation dar, und so lässt sich beurteilen, ob er dem Druck standhalten kann. Die Notwendigkeit, ein Gruppeninterview durchzuführen, kann dann entstehen, wenn eine vakante Stelle hochspezialisierte Kenntnisse erfordert, die ein HR-Mitarbeiter nicht einschätzen kann. Um sicherzustellen, dass der Antragsteller hat notwendige Kenntnisse, laden Sie Vertreter der Abteilung ein, in der die Stelle offen ist. Darüber hinaus können Sie durch ein Gruppeninterview nicht nur die fachlichen, sondern auch die persönlichen Qualitäten des Bewerbers beurteilen und die Wahrscheinlichkeit verringern, dass er nicht in das neue Team aufgenommen wird.
Bei der Planung dieser Art von Interviews ist es notwendig, die Rollen zwischen den Interviewern klar zu verteilen. Es ist jedoch möglich, dass einer von ihnen der Anführer ist und der Rest sich bei Bedarf an der Unterhaltung beteiligt, um weitere Fragen zu stellen.
- Assessment-Center
Eine Form des Gruppeninterviews ist die Assessment-Center-Methode. Es entstand im Westen während des Zweiten Weltkriegs. Es wurde zur Rekrutierung von Nachwuchsoffizieren im Vereinigten Königreich und von Geheimdienstoffizieren in den USA eingesetzt. Anschließend wurde es von Wirtschaftsverbänden übernommen, und mittlerweile ist es im Westen fast überall vertreten Großunternehmen nutzt diese Methode zur Personalbeurteilung. In Russland wurde Anfang der 1990er Jahre das Assessment Center und heute diese Forschungsmethode eingesetzt Personalwesen am beliebtesten. Es ist ideal für den Einsatz in Massenselektionssituationen, in denen dies erforderlich ist große Menge Kandidaten, die in kürzester Zeit die Besten auswählen.
Diese Methode basiert auf der Beobachtung des Verhaltens von Mitarbeitern in realen Arbeitssituationen oder bei der Ausführung verschiedener Aufgaben durch speziell geschulte Gutachter (Gutachter). Der Inhalt der Aufgaben spiegelt die Hauptaspekte und Probleme der Tätigkeit innerhalb einer bestimmten Position wider. Jedes Assessment Center umfasst eine Reihe von Verfahren und wird unter Berücksichtigung der Anforderungen an die Mitarbeiter entwickelt. Ein wichtiger Bestandteil dieser Methode ist die Messung.
Das Assessment Center steht in der Nähe von Tests, da es sich um eine Standardisierung handelt, also um das Vorhandensein bestimmter Standards für die Durchführung von Verfahren und eines Bewertungssystems (Kriterien und Bewertungsskalen). Manchmal umfasst das Assessment Center neben speziellen Aufgaben auch ein strukturiertes Interview und Tests.

Vergessen Sie bei der Durchführung von Vorstellungsgesprächen aller Art nicht Folgendes: wirksame Mittel, wie projektive Techniken, Selbstdarstellung von Kandidaten und Fällen, die eine unverzichtbare Datenquelle für die Beurteilung eines potenziellen Mitarbeiters des Unternehmens sind.

Testen

Tests sind eine weit verbreitete Methode zur Auswahl von Kandidaten und umfassen verschiedene Arten der Bewertung. Bei der Verwendung müssen Sie bestimmte Regeln einhalten.
Heutzutage verlangen viele Personaldienstleister für verschiedene Positionen psychologische Tests von Kandidaten. Allerdings mit psychologische Tests Bei der Personalrekrutierung sollten Sie einige Einschränkungen beachten:
- Tests sollten nur dann eingesetzt werden, wenn ein wirklicher Bedarf besteht, z. B. wenn für eine Stelle bestimmte persönliche Eigenschaften eines Mitarbeiters erforderlich sind, die mithilfe eines Tests festgestellt werden können.
- Tests zur Beurteilung von Kandidaten müssen professionell und zweckmäßig sein und ein hohes Maß an Objektivität, Zuverlässigkeit und Validität aufweisen (d. h. sie messen tatsächlich das, was sie messen sollen);
- Ein professioneller Psychologe muss psychologische Tests der Kandidaten durchführen.
Darüber hinaus gibt es ethische Standards, die bei der Auswahl beachtet werden müssen diese Methode Beurteilungen: Der Kandidat muss sich freiwillig einem Test unterziehen, da eine Person nicht gegen ihren Willen einer psychologischen Untersuchung unterzogen werden kann (außer in gesetzlich geregelten Sonderfällen, für die das Einstellungsverfahren in normalen Unternehmen nicht gilt).

Professionelle Fragebögen

Professionelle Fragebögen ermöglichen es, inkompetente Kandidaten bereits in der ersten Phase des Vorstellungsgesprächs zu identifizieren und so dem Personalleiter deutlich Zeit zu sparen. Sie sind effektiv bei der Rekrutierung von Mitarbeitern verschiedener Berufe – Buchhalter, Anwälte, Programmierer, IT- oder Telefonspezialisten. Die Fragen werden vom Personaldienst gemeinsam mit dem Leiter der Abteilung, in der der Bewerber arbeiten wird, entwickelt. Die Vollständigkeit und Tiefe der Kenntnisse des Kandidaten im Berufsfeld wird von seinem potenziellen Vorgesetzten beurteilt. Die Objektivität dieser Methode kann 80 % erreichen.

Testen von Fähigkeiten und Fertigkeiten

Diese Methode kann als professionelles Testen eingestuft werden. Es besteht darin, dass ein Personalvermittler oder Experte die Fähigkeiten und Fertigkeiten prüft, die ein Kandidat benötigt hochwertige Ausführung Leistung, wie Schreibgeschwindigkeit und/oder Stenographie für eine Sekretärin, Kompetenzniveau Fremdsprache für einen Übersetzer usw. Die Hauptvoraussetzung ist, dass die Fähigkeit obligatorisch ist und leicht gemessen werden kann. Natürlich kann eine solche Methode nicht in jedem Fall angewendet werden, aber wenn sie für eine bestimmte Stelle geeignet ist, sollte sie nicht vernachlässigt werden. Es ist nahezu 100 % objektiv und sollte daher seinen rechtmäßigen Platz im Arsenal eines jeden Personalmanagers einnehmen.

Es ist erwähnenswert, dass es keine guten oder schlechten Methoden gibt – es gibt geeignete und nicht geeignete für ein bestimmtes Unternehmen, eine bestimmte Position und eine bestimmte Situation. Typischerweise umfasst der Auswahlprozess eine Reihe von Methoden, die von der offenen Stelle und der Situation auf dem Arbeitsmarkt abhängen. Genau darin liegt das Talent eines Personalvermittlers – genau die Methoden anzuwenden, die zu seiner Zeit und an seinem Ort gut sind.

REZEPTION

Die Rekrutierung von Personal ist die letzte Phase seiner Suche und Auswahl. Im Rahmen des Einstellungsprozesses erfolgt die abschließende Klärung des bevorstehenden Verhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es setzt die strikte Einhaltung der Gesetze der Russischen Föderation, der Erlasse der Regierung der Russischen Föderation sowie der Abteilungs- und anderen Gesetze im Zusammenhang mit den Arbeitsbeziehungen voraus. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass Unternehmen und Organisationen unterschiedlicher Eigentumsformen unter Marktbedingungen agieren und der Status des Arbeitnehmers in ihnen unterschiedlich sein kann. Er kann Gesellschafter des Unternehmens sein und gleichzeitig hier arbeiten, d.h. entweder berufstätiger Eigentümer oder Angestellter sein. Die Einstellung von Personal erfolgt gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, das den Abschluss vorsieht Arbeitsvertrag.
Ein Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, nach der sich der Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitsbedingungen zu schaffen, den Lohn pünktlich und vollständig zu zahlen, und der Arbeitnehmer sich verpflichtet, die in dieser Vereinbarung festgelegte Arbeitsfunktion persönlich wahrzunehmen und die Vorschriften einzuhalten in der Organisation geltenden Regeln interne Vorschriften(ausführlicher Wortlaut – Artikel 15 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation)
Ein Arbeitsvertrag kann auch auf der Grundlage einer Wahl auf eine Stelle oder durch ein Auswahlverfahren, eine Ernennung zu einer Stelle, einen Arbeitseinsatz im Rahmen einer festgelegten Quote oder eine gerichtliche Entscheidung zum Abschluss einer Vereinbarung geschlossen werden. Neben, Arbeitsbeziehungen kann aufgrund der tatsächlichen Zulassung des Arbeitnehmers zur Arbeit mit Wissen oder im Namen des Arbeitgebers oder seines Vertreters entstehen, wenn der Arbeitsvertrag nicht ordnungsgemäß erstellt wurde; In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, spätestens drei Arbeitstage nach dem Datum der tatsächlichen Einstellung des Arbeitnehmers einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu erstellen (Artikel 67 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Arbeitsverträge können abgeschlossen werden: auf unbestimmte Zeit und für einen bestimmten Zeitraum von höchstens fünf Jahren (befristeter Arbeitsvertrag).
Artikel 65 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt fest, welche Unterlagen eine Person, die sich um eine Stelle bewirbt, beim Abschluss eines Arbeitsvertrags vorlegen muss.
Ein Arbeitsvertrag wird schriftlich in zwei Exemplaren geschlossen, die jeweils vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber unterzeichnet werden (Artikel 67 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Eine Kopie wird dem Arbeitnehmer ausgehändigt, die andere verbleibt beim Arbeitgeber. In diesem Fall empfehlen wir Ihnen, sich vom Arbeitnehmer eine schriftliche Bestätigung über den Erhalt einer Kopie des Arbeitsvertrages einzuholen. Am besten erscheint ein solcher Vermerk auf einer vom Arbeitgeber aufbewahrten Kopie des Vertrags.
Auf der Grundlage des von den Parteien unterzeichneten Arbeitsvertrags wird ein Arbeitsauftrag erteilt.
Neu eingestellte Mitarbeiter (oder auf Stellen versetzte Mitarbeiter des Unternehmens) durchlaufen eine Eingewöhnungsphase. Gleichzeitig unterscheiden sich Arbeits- und Sozialanpassung. Im Prozess der Arbeitsanpassung lernt der Arbeitnehmer die Besonderheiten der Arbeit kennen dieses Unternehmen(oder Position) und während soziale Anpassung Der neue Mitarbeiter erklärt sich als Einzelperson und nimmt seinen Platz im hier agierenden System informeller Gruppen ein.

ABSCHLUSS

Organisationen durchlaufen in ihrer Entwicklung mehrere Phasen, die jeweils ein spezielles Managementmodell beinhalten. Wirtschaftskrisen haben gezeigt, dass die eingesetzten Organisationsmodelle längst überholt sind und ein neuer Atem nötig ist.
In einem übersättigten Verbrauchermarkt möchten die Menschen kein einfaches Produkt oder eine einfache Dienstleistung erhalten; sie möchten einen Mehrwert, eine zusätzliche Bedeutung dahinter sehen und eine Emotion erleben. Daher ist es für Unternehmen wichtig, sowohl Kunden als auch Mitarbeitern zusätzliche Bedeutung zu verleihen und eine Unternehmenskultur aufzubauen. Einige haben dies bereits verstanden, andere befinden sich auf der Stufe des Bewusstseins und für andere wird es später kommen.
Es ist wichtig zu verstehen, wie viel Zeit und Mühe in die Auswahl investiert wird die richtigen Leute, spart dann Zeit und Ressourcen, die für die Korrektur der Situation aufgewendet werden könnten. Wenn Sie einen Gelegenheits-/Nicht-Freiberufler engagieren die richtige Person, es ist dasselbe, als würde man dem Körper eine Bluttransfusion der falschen Art verabreichen.
Menschen kommen nicht einsatzbereit ins Unternehmen. Das Unternehmen dient als Kraftort, an dem der Mensch sein Talent entfalten kann. Und werden, was er werden könnte. Das Unternehmen sollte ihn nicht so sehen, wie er jetzt ist, sondern als die Zukunft. Das Unternehmen hilft einem Menschen, eins zu werden und den Geschmack des Sieges zu spüren. Damit er sagt: „Wow! Es gelang mir!" Die Aufgabe des Menschen besteht darin, die richtige Tür zu betreten, und die Aufgabe des Unternehmens besteht darin, ihn hereinzulassen.
Im Leben und im Beruf passieren falsche Entscheidungen. Es ist nicht beängstigend, Sie müssen nur keine Angst haben, rechtzeitig Schluss zu machen. Es hat keinen Sinn, einen Menschen zu quälen, der erkannt hat, dass er den falschen Weg gewählt hat. In diesem Moment hört die Person auf, sich weiterzuentwickeln, und das Unternehmen kann sie nicht mehr motivieren, effektiv in ihrem Geschäft zu arbeiten.
Es wird immer Unternehmen geben verschiedene Typen, mit verschiedenen Unternehmens- und Unternehmenskultur, mit unterschiedlichen Werten und Missionen. An der Spitze der TOP-Ratings stehen jedoch Unternehmen, bei denen ich den vollen Wert des Humankapitals verstehe. Wo Kreativität ist, Kreativität und menschliche Talente freigesetzt werden, entsteht mehr Mehrwert, was einen größeren Marktanteil, mehr Finanzmittel, Margen und alles, was dazu gehört, bedeutet. Anschauliche Beispiele hierfür sind Unternehmen wie Google, Microsoft, VTB24, LANIT Group, Nokian Tyres Russia, Kaspersky Lab, Gazprom Neft OJSC, MTS und Megafon, Starbucks, adidas Group, SAP, 3M und viele andere.
In einem hart umkämpften Umfeld werden diejenigen Unternehmen die Gewinner sein, die Möglichkeiten schaffen, das Potenzial jedes einzelnen Mitarbeiters in ihrem Team freizusetzen.

Rekrutierung, Auswahl und Verleih von Personal

Eines der drängendsten Probleme eines jeden Unternehmens ist das Problem der Personalauswahl: Wo findet man geeignete Kandidaten mit der erforderlichen Qualifikation, Erfahrung und verantwortungsvoller Einstellung zur Arbeit? Personalmitarbeiter und Führungskraft suchen gemeinsam nach Kandidaten für eine vakante Stelle. Die Rekrutierung und Suche von Personal steht in der Regel immer auf der Tagesordnung eines jeden Managers. Durch die richtige Organisation des Kandidatenauswahlprozesses können Sie Ihrem Unternehmen nicht nur das erforderliche Personal zur Verfügung stellen, sondern auch die Produktivität steigern und die Personalkosten senken. Schließlich sollten Sie sich immer an eine einfache Wahrheit erinnern: Fehler bei der Auswahl von Mitarbeitern sind letztendlich sowohl für das Unternehmen als auch für den Kandidaten kostspielig.

Kostenloses Verzeichnis der Richtlinien und Verfahren für Personalbeschaffung, Personalbeschaffung und Einstellung

Rekrutierung von Personal in der Organisation

Fachkräfte sind die wichtigste Ressource eines Unternehmens, die für seinen Wohlstand notwendig ist. So seltsam es auch klingen mag, alles wird nicht durch Geld, nicht durch Technologie, nicht durch Ressourcen, sondern durch Menschen entschieden. Der Erfolg Ihres Unternehmens hängt von der Qualität Ihres Humankapitals ab. Moderne Rekrutierungsmethoden sind die Grundlage Ihres HR-Systems. Wen Sie einstellen und wo Sie einstellen, bestimmt Ihre Unternehmenskultur, Ihr Produktivitätsniveau und Ihren Kreativitätsgrad. Nicht Unternehmen haben großartige Ideen, sondern die Menschen, die im Unternehmen arbeiten, haben großartige Ideen.

Was ist der Unterschied zwischen Personalbeschaffung und Personalauswahl?

Wenn in einem Unternehmen eine Stelle vakant ist, kann diese sowohl mit internen als auch externen Kandidaten besetzt werden. Dieser Vorgang wird als Personalauswahl bezeichnet. Ziel der Personalauswahl ist es, eine Personalreserve für bestimmte Positionen zu schaffen, auf deren Grundlage eine Auswahl zugunsten einer für die Wahrnehmung beruflicher Aufgaben geeigneten Person getroffen wird.

Die Rekrutierung von Personal aus externen Quellen wird als Rekrutierung bezeichnet. Mit anderen Worten handelt es sich bei der Einstellung von Personal um alle Maßnahmen des Managers und der Führungsabteilung, die darauf abzielen, auf dem Arbeitsmarkt Fachkräfte zu finden und zu gewinnen, die über die erforderlichen Erfahrungen, Kenntnisse und Qualifikationen verfügen, sowie alle Unterlagen im Zusammenhang mit den Arbeitsbeziehungen zu erstellen.

Sowohl externe als auch interne Bewerber durchlaufen ein Personalauswahlverfahren. Bei der Personalauswahl geht es um die Untersuchung und Beurteilung der Übereinstimmung der beruflichen und psychologischen Merkmale eines Kandidaten mit den beruflichen Verantwortlichkeiten am Arbeitsplatz. Als Ergebnis der Auswahl wird ein Mitarbeiter aus der Menge ausgewählt und ein Angebot zur Besetzung der vakanten Stelle abgegeben.

In großen Unternehmen kann die Verantwortung für das Recruiting zwischen der Personalabteilung, die für das Recruiting zuständig ist, und der Entwicklungs- und Entwicklungsabteilung aufgeteilt sein. Karriere Wachstum der sich mit Problemen beschäftigt.

Rekrutierungs- und Auswahlmethoden

Der Zweck der Personalauswahl besteht darin, die Übereinstimmung der Kandidaten mit den Stellenanforderungen zu beurteilen. Darüber hinaus bewerten viele Unternehmen auch die persönlichen und verhaltensbezogenen Qualitäten der Kandidaten, ihre Übereinstimmung mit den Besonderheiten des Arbeitsplatzes, der Dynamik des Teamlebens und der Unternehmenskultur des Unternehmens. Dabei kommen verschiedene Methoden der Personalauswahl und -beurteilung zum Einsatz:

Chronologisches Interview – wenn ein zukünftiger Mitarbeiter gebeten wird, seine Geschichte in chronologischer Reihenfolge zu erzählen Professionelle Aktivität und beschreiben Sie Ihre Hauptaufgaben und Erfolge in früheren Jobs;
Strukturiertes Vorstellungsgespräch – wenn allen Bewerbern vorab genehmigte Standardfragen gestellt werden und nach Beispielen für Situationen gefragt wird der beste Weg würde veranschaulichen, dass sie über die wichtigsten Kompetenzen verfügen. Und dann vergleichen sie die Antworten jedes Kandidaten und wählen den stärksten Bewerber für die freie Stelle aus;
Business Cases sind eine Personalauswahltechnik, bei der der Bewerber aufgefordert wird, sich mit einer konkreten Geschäftssituation vertraut zu machen und Lösungsmöglichkeiten anzubieten. Der Arbeitgeber simuliert also die Geschäftsrealität und beobachtet, wie sich der Kandidat in diesem oder jenem Fall verhält;
Diverse psychologische und soziometrische Tests;
Gamification im Recruiting ist eine Methode zur Personalrekrutierung mittels Spielen;
Gruppeninterview – ermöglicht Ihnen die Implementierung von Massenmethoden der Personalauswahl in einer Organisation. Dabei werden mehrere Kandidaten zu einem Panel-Interview eingeladen und mit Teamaufgaben betraut. Bei dieser aktiven Rekrutierungsmethode beobachtet und bewertet die Personalabteilung das Verhalten der Bewerber bei Gruppenaufgaben.

Manche Führungskräfte organisieren den Personalauswahlprozess im Unternehmen. Die Vorteile der internen Methode zur Auswahl von Mitarbeitern für eine Stelle bestehen darin, dass die Person die Besonderheiten des Unternehmens kennt und über die Qualifikationen, die Ausbildung und die Fähigkeiten verfügt, um die Stellenanforderungen zu erfüllen. Darüber hinaus bietet es den Mitarbeitern die Möglichkeit, innerhalb des Unternehmens zu wachsen und auf der Karriereleiter aufzusteigen.

Risiken des Mitarbeitereinstellungsprozesses

Verfahren zur Auswahl, Suche und Auswahl von Personal sind mit einer Reihe von Risiken verbunden. Manager und Personalmitarbeiter sollten Folgendes berücksichtigen:

Wie sie sagen: „Wir sind alle Menschen, wir sind alle Menschen“, und deshalb neigen wir dazu, die Realität durch das Prisma unserer Überzeugungen und Vorurteile wahrzunehmen. Unsere Vorurteile können während des Kandidatenauswahlprozesses besonders ausgeprägt sein. Wir alle neigen dazu, unser Verständnis und unsere früheren Erfahrungen auf die Menschen um uns herum zu projizieren und voreilige Schlussfolgerungen zu ziehen. Wenn wir beispielsweise früher einen Mitarbeiter hatten, der geraucht hat und viel Zeit mit Zigarettenpausen verbracht hat, heißt das nicht, dass alle rauchenden Bewerber unter Faulheit und geringer Produktivität leiden. Die Gefahr von Voreingenommenheit und Stereotypisierung während des Auswahlprozesses kann deutlich verringert werden, indem mehr Interviewer in den Beurteilungsprozess einbezogen werden und gemeinsame Einstellungsentscheidungen getroffen werden.
Der Ruf des Unternehmens spielt eine wichtige Rolle für den Erfolg der Personalbeschaffung. Wenn Ihr Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt hoch bewertet ist und den Ruf eines guten Arbeitgebers mit angemessener Bezahlung genießt, wird es nicht schwer sein, die Kandidaten zu gewinnen, die Sie brauchen, und Sie haben jemanden zur Auswahl.
Der Zeitpunkt der Rekrutierung bestimmt, welche Personalauswahlmethoden Sie verwenden können. Wenn Sie unter Zeitdruck stehen und die freie Stelle dringend besetzt werden muss, müssen Sie höchstwahrscheinlich ein größeres Budget für die Rekrutierung von Arbeitskräften aufwenden oder ein höheres Gehaltsniveau anbieten.

Sie können die Risiken der Personalauswahl beseitigen, indem Sie einen erfahrenen HR-Spezialisten engagieren Personalreserve und langfristige Personalplanung.

Personalauswahlsystem in der Organisation

Moderne Personalauswahltechnologien bestehen aus kohärenten Personalplanungsprozessen, dem Einsatz moderner Rekrutierungsmethoden, einem wirksamen Anpassungssystem, einer angemessenen Politik zur Entwicklung und Förderung der Personalreserve sowie einem angemessenen Vergütungs- und Motivationssystem. Dabei ist ein ganzheitlicher Ansatz wichtig: Das eine geht nicht ohne das andere. Bei jeder Bewerberbeurteilung sollten Sie Folgendes bedenken:

Wie sind die langfristigen Aussichten für die Nachfrage nach Erfahrung und Wissen des Kandidaten im Unternehmen?
Welches Wachstumspotenzial hat dieser Kandidat?
Wie hoch ist sein Kompetenzniveau und wie korrelieren Gehaltsvorstellungen mit dem Wissens- und Erfahrungsstand bereits eingestellter Mitarbeiter sowie der Motivation und dem Vergütungssystem des Unternehmens?
Wie hoch wird der Anpassungsgrad des neuen Mitarbeiters während der Probezeit sein?
ob diese Person aufgrund ihrer Werte, Denkweise und Verhaltensweisen zu uns gehört.

Nur ein integrierter Ansatz für Personalmanagement und Personalauswahlkriterien nach fachlichen, geschäftlichen und persönliche Eigenschaften sorgt für eine hohe Effizienz und Nachhaltigkeit des Humankapitals Ihres Unternehmens.

Grundsätze der Personalauswahl

Es gibt zwei fundamentale Prinzipien Rekrutierung und Auswahl von Personal aus gesetzgeberischer Sicht:

Objektivität;
Fehlen jeglicher Form von Diskriminierung.

Alles Weitere wird im Unternehmen durch seine strategischen und taktischen Prioritäten, das Personalmanagementsystem und die Art der Tätigkeit bestimmt. In der Regel strebt ein Unternehmen die Auswahl seiner Mitarbeiter nach folgenden Grundsätzen an:

Mitarbeitermotivation und ihre Vereinbarkeit mit der Unternehmensphilosophie;
Ebene professionelles Wissen und Erfahrung;
Führungskompetenz;
Einschätzung stiller Reserven, Stärken der Bewerber und Prognosen für sein zukünftiges Wachstum;
Niveau – wie schnell kann sich ein Mitarbeiter einarbeiten und Kontakte zu Lieferanten, Kollegen, Kunden und Vorgesetzten knüpfen?
unter Berücksichtigung gesetzlicher Standards und gleichberechtigter Umgang mit Bewerbern für freie Stellen.

Rekrutierungsphasen

Zu den Best Practices für den Einstellungsprozess gehört ein schrittweiser Auswahlprozess. Ziel des Verfahrens ist es, Bewerber zu bewerten und einen Mitarbeiter zu identifizieren, der den Anforderungen der Stelle entspricht. Die praktische Umsetzung der Auswahlmethode erfolgt wie folgt:

Setzen Sie den Scanvorgang oder die Vorabtastung fort. Dies geschieht in Form der Sichtung aller Bewerbungen von Bewerbern auf eine offene Stelle und der Filterung nach Basiskriterien oder telefonisch anhand eines vorbereiteten Interviewformulars. Bei Massenofferten nutzen manche Unternehmen Call-Center-Mitarbeiter oder einen automatischen Anrufdienst.
Telefon Interview. In dieser Phase möchten die Mitarbeiter der Personalabteilung Informationen über die Erfahrungen und Ausbildung des Kandidaten erhalten und mehr über seine Erfolge und Beweggründe für die Suche nach einem neuen Job erfahren.
Persönliches Interview. Der Zweck dieser Phase besteht darin, die Eignung des Kandidaten für die vakante Stelle zu beurteilen und seine persönlichen Qualitäten und Motivation besser zu verstehen.
Durchführung zusätzlicher Tests. Diese Phase liefert dem Manager und Mitarbeiter der Personalabteilung zusätzliche Informationen über die fachlichen Fähigkeiten und Intelligenz oder die persönlichen oder Führungsqualitäten des Bewerbers.
Referenzprüfungsprozess. Der Mitarbeiter der Personalabteilung erkundigt sich beim vorherigen Arbeitgeber oder ehemaligen Kollegen nach der Richtigkeit der vom Bewerber gemachten Angaben und fragt, wer und wie den Bewerber charakterisieren könnte.
Bei Bedarf ein ärztliches Untersuchungsverfahren. Zur Kontrolle müssen sich Catering-Mitarbeiter, Produktionsmitarbeiter, Beamte und eine Reihe der in Artikel 213 genannten Personen verpflichten. Arbeitsgesetzbuch RF.
Einstellungsentscheidung.
Abschluss eines Arbeitsvertrages mit dem Bewerber und Klärung des Zeitraums und der Bedingungen für die Probezeit.

Grundlagen der Personalauswahl in einer Organisation

Die Analyse der Organisation der Personalbeschaffung und -auswahl in einem Unternehmen ermöglicht es uns, den Grad der Effizienz von Personalprozessen zu ermitteln und die Gründe für die Fluktuation zu ermitteln. Hier sind einige Beispiele für wichtige Leistungsindikatoren für die Rekrutierung, Auswahl und Personalbesetzung, die Unternehmen verwenden:

Mit all diesen Daten können Sie den Rekrutierungsprozess ständig optimieren, die Kosten für die Kandidatensuche senken und den Ruf des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt verbessern.

Verbesserung des Personalauswahlsystems

Der Arbeitsmarkt steht nicht still. Die Erwartungen der Bewerber ändern sich, es entstehen neue Methoden zur Beurteilung von Kandidaten und Unternehmen ändern ihre Suchprioritäten. Zu den aktuellen Trends im Bereich Personalbeschaffung und Personalbeurteilung zählen:

Aktive Einbindung sozialer Netzwerke in den Rekrutierungsprozess. Einigen Studien zufolge nutzen heutzutage bis zu 80 % der Arbeitssuchenden soziale Medien, um einen Job zu finden. Und diese Zahlen werden nur noch wachsen.
Persönliche Empfehlungen spielen weiterhin eine große Rolle. Einerseits versuchen Kandidaten, mit Hilfe ihres Bekanntenkreises einen Job zu finden und nutzen dabei die gesamte Netzwerkressource. Andererseits fördern viele Unternehmen Rekrutierungsprogramme auf der Grundlage von Mitarbeiterempfehlungen (Empfehlungen).
Gamifizierung von Rekrutierungsmethoden. Viele Unternehmen, insbesondere in der Technologiebranche, laden Bewerber während des Einstellungsprozesses zu Spielchen ein und finden so einen Job, der auf ihren Fähigkeiten, Qualitäten und Führungsqualitäten basiert.

Techniken, die den Einsatz künstlicher Intelligenz zur Verbesserung der Auswahlqualität ermöglichen, erfreuen sich immer größerer Beliebtheit. Beispielsweise gibt es bereits Programme auf dem Markt, die KI (Künstliche Intelligenz) nutzen und mit beneidenswerter Genauigkeit nicht nur das Profil des Kandidaten, sondern auch das Verhaltensmodell in sozialen Netzwerken auswerten und die Wahrscheinlichkeit einer Entlassung des Kandidaten während der Probezeit vorhersagen. Und dies ist nur ein Sonderfall unter den revolutionären Veränderungen, die mit dem Aufkommen von „Big Data“ auf den Arbeitsmarkt warten.

Was auch im Zeitalter globaler Transparenz, künstlicher Intelligenz und Robotisierung unverändert bleiben wird, ist die Tatsache, dass die Qualität des Humankapitals über die Durchführbarkeit und den Erfolg jeder Geschäftsstrategie entscheidet. Daher wird das Thema der effektiven Rekrutierung, Auswahl und Auswahl von Personal weiterhin relevant in der Liste der Führungs- und Managementaufgaben von Führungskräften und Personalmanagementabteilungen sein.

in ein Unternehmen - eine der wichtigsten Aufgaben der Personalabteilung, genauer gesagt des Personalvermittlers. In kleinen Organisationen wird diese Aufgabe erfolgreich von einem Personalmanager bewältigt, zu dessen Aufgaben neben der Auswahl und Anpassung neuer Mitarbeiter auch die Schulung, Entwicklung, Motivation und Personaldokumentation gehört.

Rekrutierung und Auswahl von Personal ist ein Prozess, von dessen Erfolg alle Geschäftsprozesse in der Organisation abhängen. Heutzutage müssen die Einstellung der richtigen Mitarbeiter, deren Anpassung und die Bewertung nach Abschluss einer Probezeit etablierte Schritte sein, ihre Fortschritte müssen sorgfältig überwacht werden und der Erfolg der Besetzung einer offenen Stelle muss in realen Zahlen gemessen werden.

Auswahl von Spezialisten

Im Durchschnitt dauert die Auswahl eines Spezialisten 2 Monate (es sei denn, es handelt sich um eine seltene Spezialität). Die für die Suche vorgesehene Zeit hängt davon ab

Dringlichkeit der Vakanz
Erfahrung als Personalvermittler
Quellen
Ein adäquates Kandidatenprofil
Schwierigkeiten, die Konkurrenz zu bestehen

Einstellungsverfahren

(Sehen wir uns die Phasen genauer an, was die Geschwindigkeit des Abschlusses bestimmt)

Am häufigsten reicht ein Bereichsleiter eine Bewerbung mit einer offenen Stelle bei der Personalabteilung ein, wenn der bisherige Mitarbeiter bereits entlassen wurde oder kurz vor dem Ausscheiden steht. Arbeitsplatz in den nächsten 2 Wochen. In diesem Fall wird die freie Stelle zügig besetzt und der neue Mitarbeiter nimmt unter geeigneten Umständen in ein paar Monaten seine Arbeit auf.

Wenn die Stelle für einen Manager nicht dringend zu besetzen ist und er sich beispielsweise den Markt anschauen möchte, die Attraktivität dieser Stelle für Kandidaten prüfen möchte oder es generell aus irgendeinem Grund nicht eilig hat, sie zu besetzen, Die Maßnahmen des Personalvermittlers in Form der Präsentation ausgewählter Lebensläufe und der Bereitstellung eines Kandidatenpools, der für diese Stelle formal geeignet ist, sind ausreichend. Der Manager trifft sich mit potenziellen Untergebenen und stellt entweder sicher, dass die Stelle „auf dem Markt“ ist, oder passt die Anforderungen an den Kandidaten an. Für solche Arbeiten reichen 2-3 Wochen.

Die Erfahrung des Personalleiters spielt eine wichtige Rolle für die Geschwindigkeit der Besetzung einer Stelle und deren Erfolg. Am Anfang ihrer Karriere kann die Personalabteilung viel länger mit einer offenen Stelle für einen Spezialisten arbeiten. Dies ist auf das Fehlen eines etablierten Algorithmus, ein langsames Tempo bei der ersten Prüfung von Lebensläufen, Unsicherheit über die Einhaltung/Nichteinhaltung von Anforderungen und Schwierigkeiten bei der Bearbeitung zurückzuführen Organisation des Prozesses selbst, Unfähigkeit, Tools zu verwenden (Tests, Interviews nach Kompetenzen, PI usw.)

Kandidatenquellen spielen eine entscheidende Rolle für die Geschwindigkeit des Prozesses. Es muss nämlich festgelegt werden, welche Quellen von größter Bedeutung sein werden. Es gibt Arbeitswebsites, Fachforen und soziale Netzwerke.

Das Kandidatenprofil wird vom Personalleiter gemeinsam mit dem Abteilungsleiter erstellt. Und oft ist die Personalabteilung die Person, die dem Manager helfen kann, Anpassungen vorzunehmen und die Vision der offenen Stelle zu ändern, basierend auf Marktkenntnissen und Verständnis der Gehaltsspannen. Wenn eine Führungskraft einen Kandidaten für komplexe Aufgaben mit hohen Anforderungen finden möchte und das Gehalt voraussichtlich unter dem Marktniveau liegen wird, muss der Personalvermittler der Führungskraft die notwendigen Informationen zur Verfügung stellen, um eine Entscheidung zu treffen und ein vollständiges Bild aufzuzeigen. Dies ist jedoch möglich, wenn der HR-Manager die Verantwortung für den Prozess trägt und motiviert ist, erfolgreich zu sein. Andernfalls kann es passieren, dass ein interner Kunde monatelang irrelevante Lebensläufe vorlegt und erklärt, dass der richtige Kandidat nicht verfügbar sei.

Die Schwierigkeit, den Wettbewerb zu bestehen, spielt natürlich eine wichtige Rolle. Die einfachste Möglichkeit besteht darin, dass sich Personalvermittler und Manager am selben Tag mit dem Kandidaten treffen und dieser bereits eine Woche später zur Arbeit geht. Allerdings ist der Prozess oft komplexer. Je mehr Stufen des Wettbewerbs ein Kandidat bewältigt, desto langsamer wird die Stelle besetzt.

Rekrutierung in komplexen Bereichen

Die Suche nach solch seltenen Spezialisten sollte von einem Fachmann durchgeführt werden. Ein erfahrener Headhunter kann beispielsweise bis zu sechs Monate lang nach einem IT-Spezialisten mit seltenem Profil suchen, ihn in thematischen Foren suchen, hochspezialisierte Veranstaltungen besuchen oder ihn von einem Konkurrenzunternehmen abwerben. Dabei kommt es besonders auf die Erfahrung und das Wissen des Personalvermittlers an große Rolle spielt Networking (oder Netzwerk von Kontakten in einem bestimmten Bereich).

In diesem Fall gibt es nur wenige Arbeitsstellen, eine Löhne Ein solcher Mitarbeiter wird kein Interesse haben. Daher ist es wichtig, dass der Headhunter nicht nur eine Vorstellung von den Menschen in diesem Bereich, ihren Interessen und finanziellen Erwartungen hat, sondern auch von den potenziell attraktiven Projekten des Unternehmens und den Besonderheiten der Motivation.

Rekrutierungsphasen

Schauen wir uns die Phasen des vollständigsten Prozesses an:

Veröffentlichen einer offenen Stelle auf (sozialen Netzwerken, Foren, Jobbörsen, Versenden von Nachrichten an Ihr Kontaktnetzwerk)
Entgegennahme und Prüfung von Lebensläufen (Erstbearbeitung und Prüfung von Bewerbern anhand formaler Kriterien)
(dazu können Potenzialtests, persönliche Qualitäten, Spezialkenntnisse, Sprachkenntnisse gehören)
Telefoninterview (durchgeführt, um die Screening-Ergebnisse zu bestätigen oder zu widerlegen, um sicherzustellen, dass die im Lebenslauf enthaltenen Informationen wahr sind)
Treffen mit einem Personalvermittler
Treffen mit dem Manager
Beurteilung (Assessment Center)
Sammlung von Empfehlungen
Angebot
Mitarbeiteraustritt und Probezeit

Grundsätze der Personalauswahl

Hier listen wir die grundlegenden Auswahlprinzipien auf, die befolgt werden müssen, um eine offene Stelle erfolgreich zu besetzen:

Relevanz. Wir suchen nicht „das Beste“, sondern das „Passendste“
Aktualität. Verzögerungen in verschiedenen Phasen der Auswahl führen zu unbefriedigenden Ergebnissen, daher müssen Sie sich strikt an die vom Unternehmen festgelegten Vorschriften halten.
Objektivität. Um Subjektivität so weit wie möglich aus dem Auswahlprozess zu entfernen, sollten wir Tests, Fälle, Aufgaben, Kompetenzinterviews, Beurteilungen nutzen – kurzum alles, was es uns nicht ermöglicht, Entscheidungen nur auf der Grundlage persönlicher Vorlieben zu treffen.
Umweltfreundlich. Um ein positives Image eines Arbeitgebers zu schaffen, der verantwortungsbewusst ist und die unausgesprochenen Regeln der Ethik kennt, ist es wichtig, einem Kandidaten rechtzeitig Feedback zu geben und eine Absage zu schreiben.
Verantwortung. Die Aufgabe des Personalvermittlers besteht nicht nur darin, einen Kandidaten für eine freie Stelle zu finden, sondern auch mit der Führungskraft zusammenzuarbeiten, wenn übermäßige Anforderungen, unzureichende Erwartungen oder Unangemessenheit vorliegen Löhne. Sie können nur dann für das Ergebnis verantwortlich sein, wenn der Personalvermittler nicht als Ausführender am Prozess teilnimmt, sondern sich für den Prozess verantwortlich fühlt (Prozesseigentümer).

So wählen Sie Personal für einen Job aus

Wenn Sie keinen Personalvermittler haben und die interne Personalabteilung überlastet ist?

Übermitteln Sie die Stelle an eine Personalagentur. IN in diesem Fall Sie zahlen bis zu 25 Prozent des Jahreseinkommens des Kandidaten
Stellen Sie einen jungen Mitarbeiter ein und schulen Sie ihn in der Auswahl. In diesem Fall entlastet er Ihren Personalleiter deutlich, überlässt ihm nur noch die Abschlussgespräche und schließt in einem Jahr alles komplett selbst ab.

Stellen Sie einen temporären Personalvermittler ein. Bei mehreren offenen Stellen ist die Beauftragung eines Personalvermittlers für 2-3 Monate im Rahmen eines Dienstvertrages die kostengünstigste Variante. In diesem Fall können Sie für 210.000 Rubel bis zu 10 offene Stellen besetzen. (3 Monate von 70.000, unter Berücksichtigung der Teilzeitarbeit im Hoheitsgebiet des Arbeitgebers.

Was ist Recruiting?
Warum die Personalauswahl in der Arbeit eines Unternehmens eine wichtige Rolle spielt.
Was beinhaltet das Personalauswahlsystem?
Welche Methoden der Mitarbeiterauswahl gibt es?
Welche Recruiting-Methoden sind heute relevant?
Wie das Personalauswahlsystem organisiert ist, hängt von den Besonderheiten des Unternehmens ab.

Personalauswahl(Recruiting) ist ein Geschäftsprozess, bei dem geeignete Kandidaten für offene Stellen gesucht und identifiziert werden. Diese Arbeit ist eine der Hauptaufgaben Personalmanager und Personalvermittler. Darüber hinaus können diese Funktionen von Personalvermittlern und spezialisierten Portalen übernommen werden.

Warum braucht ein Unternehmen ein Mitarbeiterauswahlsystem?

Personal ist eine der wichtigsten Ressourcen des Unternehmens und ein wirksames Instrument. Wettbewerb. Das richtige Team sowie kompetente und produktive Mitarbeiter können ein Unternehmen zum Marktführer machen, seine Rentabilität steigern und ein positives Arbeitgeberimage bei Mitarbeitern und Kunden schaffen.

Gleichzeitig kann die falsche Auswahl der Kandidaten dazu führen Mitarbeiterfluktuation, wodurch die Leistung der Abteilungen und des gesamten Unternehmens beeinträchtigt wird. Fehler bei der Personalbeschaffung können auch den Ruf des Unternehmens sowie die Qualität seiner Produkte und Dienstleistungen schädigen.

12 häufige Fehler bei der Personalrekrutierung

Die Herausgeber des Magazins „General Director“ haben die 12 häufigsten Fehler, die Manager bei der Personalbeschaffung machen, aufbereitet und einen Aktionsplan zur Bindung wertvoller Mitarbeiter erstellt.

Was beinhaltet die Personalbeschaffung?

Das Personalauswahlsystem ist ein Komplex von Rekrutierungsaktivitäten, der mehrere Phasen umfasst:

Allgemeine Analyse der Personalausstattung und des Personalbedarfs des Unternehmens. Auf Basis dieser Daten formulieren HR-Spezialisten einen Stellenbesetzungsplan, der wiederum den strategischen Plänen des Unternehmens entsprechen muss.
Planung der Kandidatensuche. In dieser Phase müssen Personalvermittler die Hauptkriterien für die Auswahl von Fachkräften festlegen, Anforderungen an Kandidaten und Bedingungen für die Rekrutierung von Bewerbern vorbereiten und vereinbaren sowie Kanäle für die Suche und Gewinnung von Mitarbeitern auswählen.
Auswahl von Methoden zur Beurteilung und Auswahl von Personal. Lesen Sie weiter unten, welche Methoden der Mitarbeiterauswahl es geben kann.
Umsetzung des Recruiting-Prozesses. In dieser Phase veröffentlichen Personalmanager Informationen über offene Stellen, führen eine erste Kandidatenauswahl anhand von Lebensläufen durch, führen Interviews und Tests mit Kandidaten durch, sammeln die notwendigen Empfehlungen zu Mitarbeitern und organisieren ein abschließendes Interview mit der Person, die die Stelle beantragt.
Abschluss eines Arbeitsvertrages und Anpassungsunterstützung für einen neuen Mitarbeiter.

Rekrutierungsmethoden und ihre Prinzipien

Die vom Unternehmen gewählten Rekrutierungsmethoden können je nach konkreter Stellenausschreibung und Anforderungen des Arbeitgebers unterschiedlich sein. Im HR-Dienstleistungsmarkt lange Zeit Dabei kommen Methoden zum Einsatz, die sich in langjähriger Praxis bewährt haben und gute Ergebnisse liefern. Wir werden uns die bekanntesten Methoden zur Mitarbeiterrekrutierung ansehen.

Tests zur Identifizierung der besten Mitarbeiter

Die Redaktion des General Director Magazins hat für Sie 3 Tests entwickelt, mit deren Hilfe Sie die besten Mitarbeiter für das Unternehmen finden. 8 von 10 Kandidaten, die diese Tests erfolgreich bestehen, sparen dem Unternehmen am Jahresende bis zu 10 % seines Budgets.

Interne Rekrutierung

Dieser Ansatz nutzt eine interne Personalreserve. Wenn die Organisation entscheidet eine neue Position einführen oder ihre Aktivitäten erweitern, richtet ihr Management den Fokus auf Vollzeitmitarbeiter. Dieser Ansatz erfordert keine zusätzlichen Mittel und macht den Übergang in eine Position für den Mitarbeiter psychologisch angenehmer. Allerdings sind HR-Dienstleistungen in solchen Fällen oft in ihrer Auswahl eingeschränkt. Darüber hinaus trägt diese Methode nicht zum Zufluss neuer Kräfte in das Unternehmen bei.

Vorläufig

Die Vorabentscheidung ist eine Methode, bei der eine Organisation eine Entscheidung trifft Neue Mitarbeiter, anziehend Praktikum und Arbeit von Schülern und Studenten Bildungsinstitutionen. Dadurch erhält der Arbeitgeber die Möglichkeit, einen Stab junger Fachkräfte „für sich“ aufzubauen. Hochschulabsolventen Beherrschen Sie die Feinheiten der Arbeit eines bestimmten Unternehmens in einer bestimmten Position und passen Sie sich leichter an die Unternehmenskultur und die Regeln des Unternehmens an.

Methoden zur Beurteilung von Kandidaten

Die gebräuchlichsten Methoden zur Beurteilung der fachlichen und persönlichen Qualitäten von Kandidaten sind traditionelle Interviews, fachliche und psychologische Tests, detaillierte Empfehlungen früherer Arbeitsorte und ein Assessment Center für Top-Fachkräfte.

Traditionelle Interviews

Durch klar strukturierte Vorstellungsgespräche können Sie die fachlichen Qualitäten des Gesprächspartners einschätzen, seinen Charakter herausfinden und die Kommunikationsfähigkeiten des Bewerbers beurteilen. Einer der Hauptnachteile dieses Ansatzes ist seine geringe Zuverlässigkeit: Häufig werden Kandidaten interviewt, die für die Stelle nicht geeignet sind, sich aber positiv zu präsentieren wissen.

Professionelle und psychologische Tests

Beim Einsatz professioneller Tests ist zu beachten, dass diese für jede konkrete Stelle entwickelt werden sollten. Es ist viel einfacher, eine Aufgabe für Programmierer vorzubereiten und Designer, schwieriger zu beurteilen professionelles Niveau Vermarkter und Vertriebsleiter.

Psychologische Tests helfen dabei, das Verhalten eines Kandidaten anhand seines psychologischen Profils vorherzusagen. In solchen Fällen können sowohl die intellektuelle Entwicklung im Allgemeinen als auch die verbalen oder analytischen Fähigkeiten einer Person beurteilt werden.

Assessment-Center

Diese Methode ist die hochwertigste und teuerste Kunde. Oftmals sind an solchen Arbeiten externe Berater und Spezialisten von Personalvermittlungsagenturen beteiligt, und mehrere Personalmanager arbeiten gleichzeitig mit Gruppen getesteter Bewerber. All diese Bedingungen minimieren die Möglichkeiten der Täuschung seitens der Kandidaten.

Nicht standardmäßige Methoden zur Bewertung von Kandidaten

Viel seltener nutzen HR-Spezialisten Methoden wie die Diagnose eines Bewerbers mithilfe von Informationstechnologie, die Beurteilung eines Bewerbers anhand seiner Stimme, seines Fotos, seines Verhaltens in einer informellen Umgebung, anhand der Ergebnisse einer ärztlichen Untersuchung und sogar anhand seiner Handschrift und seines Sternzeichens.

Aktuelle Methoden der Personalauswahl

Moderne Interviewtechniken

Zu den wichtigsten Arten von Vorstellungsgesprächen gehören:

Fallinterview bewertet die Kommunikationsfähigkeiten und die Intelligenz des Mitarbeiters;
projektives Interview offenbart die individuelle Wahrnehmung einer bestimmten Aufgabe durch den Bewerber und Wege zu deren Lösung;
strukturiertes Interview klassisches Interview in Form von „Frage und Antwort“;
provokantes Interview der Arbeitgeber verweigert dem Kandidaten die Stelle und bewertet sein weiteres Verhalten;
Brainteaser-Interview ein schwieriges logisches Problem lösen;
stressiges Vorstellungsgespräch wird unter für den Bewerber unangenehmen Bedingungen durchgeführt und beinhaltet die Beantwortung unerwarteter, provokativer Fragen des Interviewers.

Personalsuche über soziale Netzwerke

Die Zusammenarbeit mit Online-Communities und sozialen Netzwerken eröffnet Personalvermittlern neue Möglichkeiten. Finden Sie den richtigen Mitarbeiter Unternehmen können sich in den sozialen Netzwerken Facebook, Linkedln.com, Professionali.ru, Odnoklassniki, VKontakte auf die gewünschte Stelle bewerben. Dazu kann der Arbeitgeber eine Stellenausschreibung in seinem persönlichen Account oder seiner Themengruppe veröffentlichen oder versuchen, direkt die Accounts potenzieller Mitarbeiter in sozialen Netzwerken zu finden.

Recruiting-Automatisierung

Informationstechnologien und Dienstleistungen, die bei der Auswahl der richtigen Mitarbeiter helfen, spielen weiterhin eine große Rolle bei der Entwicklung von Recruiting-Systemen. Laut Analysten wird der globale Markt für Recruiting-Software im Jahr 2018 auf 2 Milliarden US-Dollar wachsen.

Heutzutage werden Personalmanager bei ihrer Arbeit durch Technologien der künstlichen Intelligenz, Chatbots, Plattformen zur Automatisierung und Optimierung des Rekrutierungsprozesses, Dienste zur Durchführung von Videointerviews, Online-Intelligenztestspiele und ERP-Systeme unterstützt, die mehrere Probleme gleichzeitig lösen Management sowie spezielle mobile Anwendungen.

Personalrekrutierung aus der Ferne

Einer der aktuellen Trends im Recruiting ist die Remote-Methode der Mitarbeitersuche und -einstellung in Unternehmen. Während Personaldienste früher hauptsächlich nach Programmierern, Designern, Journalisten und Buchhaltern aus der Ferne suchten, ist diese Methode heute für jeden Bereich geeignet.

Die Hauptvorteile der Remote-Personalauswahl:

Es kann ein Kandidat ausgewählt werden, der fast überall auf der Welt lebt und für das Unternehmen arbeitet.
Zeitersparnis bei Vorstellungsgesprächen;
Personalvermittler können gleichzeitig Vorstellungsgespräche für mehrere voneinander entfernte Niederlassungen vereinbaren.

Wie die Organisation eines Personalauswahlsystems hängt von den Besonderheiten des Unternehmens ab

Die Wahl der Rekrutierungsmethoden hängt vom Tätigkeitsbereich des Unternehmens und anderen Geschäftsmerkmalen ab.

Die externe Kandidatensuche lässt sich entsprechend der Ebene der Suchpositionen in 3 große Bereiche unterteilen:

Massenauswahl (Arbeiter und gering qualifizierte Fachkräfte);
Suche nach Linienspezialisten (mittlere Führungskräfte, hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte);
Exklusivsuche (leitende Führungskräfte).

Massenrekrutierung wird häufig eingesetzt Hypermärkte, Supermärkte, große Lagerunternehmen und für Berufe, die keine besonderen Kenntnisse erfordern. Solche Unternehmen suchen Verkäufer, Kassierer, Sicherheitspersonal, Verlader und allgemeine Arbeiter. Hier kommt Screening-Technologie zum Einsatz. Dies ist ein Ansatz, bei dem es für die Auswahl von Mitarbeitern ausreicht, nur zu studieren Zusammenfassung Und Ein Interview führen telefonisch.

Bei der Auswahl von Fachspezialisten und mittleren Führungskräften wird zwischen vielen Kandidaten mit annähernd gleichem Bildungsniveau ausgewählt. In diesem Fall muss der Personalleiter ein „Screening“ durchführen, um die am besten geeigneten Fachkräfte auszuwählen. Zu den Screening-Kriterien können Alter, Erfahrung, Qualifikation, Charaktereigenschaften und andere Parameter, die für den Arbeitgeber wichtig sind. Um alle Anforderungen des Kunden richtig einschätzen zu können, muss der Personalvermittler die Besonderheiten des Berufs für die bestellte Stelle studieren.

Der dritte und schwierigste Bereich der Personalauswahl ist die Exklusivsuche. Diese Methode kommt dann zum Einsatz, wenn ein Unternehmen eine Fachkraft in einem seltenen Beruf oder eine hochqualifizierte Führungskraft sucht.

Der Höhepunkt des Recruitings ist das „Headhunting“. In diesem Fall bittet der Kunde HR-Spezialisten, eine bestimmte Person für sein Unternehmen zu gewinnen Wettbewerber.

Expertenmeinung

Daria Smirnova,
Führender Berater für Personalauswahl der A.N.T-Unternehmensgruppe
Moderne Trends im Recruiting, die HR-Spezialisten kennen müssen
Einer der aktuellsten Trends bei der Personenauswahl ist die Abkehr von der klassischen Suche auf spezialisierten Portalen. Heutzutage duplizieren viele Websites, selbst recht seriöse, die Lebensläufe ihrer Konkurrenten fast vollständig. Andere Portale bleiben nur aufgrund ihrer großen Profildatenbank weiterhin gefragt, aber selbst diese Profile sind meist irrelevant. Zu diesem Zeitpunkt aktualisierte ein Spezialist vor ein paar Jahren seinen Lebenslauf, und das Unternehmen fand ihn erst jetzt. Heutzutage rücken ganz andere Suchmethoden in den Vordergrund: soziale Netzwerke, persönliche Empfehlungen, Foren, digitale Tools – alles, womit wertvolle Fachkräfte tagtäglich leben und wo sie in ihrem „natürlichen Zustand“ gefangen werden können.
Ein weiterer wichtiger Trend ist Geschwindigkeit. Modernes Recruiting wird viel schneller und der Kunde erwartet von Personalvermittlern Ergebnisse innerhalb der ersten Woche. Natürlich veröffentlicht unsere Agentur auch heute noch regelmäßig offene Stellen online, um sich selbst zu bewerben und über offene Stellen zu sprechen, aber wir versuchen zunehmend, immer auf dem Laufenden zu bleiben und zuerst mit der Suche zu beginnen.
Das wettbewerbsorientierte Marktumfeld bestimmt auch seine Bedingungen. Personalvermittlungsagenturen müssen härter an sich arbeiten. Wir werden noch kommunikativer, offener und vertiefen uns in die Besonderheiten des Geschäfts des Kunden und in die Trends des Marktes, in dem er tätig ist.
Ein weiterer wichtiger Trend bei der Personalbeschaffung ist die Verwischung des Begriffs „Position“. Viele Fachkräfte haben nun mehr Möglichkeiten, mehrere Aufgaben auf einmal zu vereinen, die bisher nur mit zwei Positionen im Unternehmen gelöst werden konnten, und Arbeitgeber selbst setzen nach und nach auf Teamplay und ersetzen veraltete, schwerfällige Strukturen.
Diese Bedingungen wiederum erschweren die Arbeit des Personalvermittlers, da ihm nun nicht nur eine Reihe von Anforderungen an den Bewerber, sondern auch eine Reihe von Aufgaben gestellt werden, die der Mitarbeiter lösen muss. Daher funktioniert das Konzept des „Berufsprofils“ oft nicht.

Irina Andrianova,
Personaldirektor des Pharmaunternehmens „AVVA RUS“
Die Hauptprobleme, mit denen HR-Dienste bei ihrer Arbeit konfrontiert sind
Eines der Probleme, mit denen HR-Dienste bei der Personalrekrutierung konfrontiert sind, ist die „Vorbereitung“ der Bewerber. Mittlerweile können viele Kandidaten, vom Spezialisten bis zum mittleren Management, von „Beratern“ unterstützt werden. In den meisten Fällen handelt es sich lediglich um erfahrene Interviewpartner, die nichts mit dem Personalmarkt zu tun haben. Sie ruinieren alles. Solche „Assistenten“ verfassen Lebensläufe, die Kandidaten verkaufen und sie auf die „richtigen“ Antworten vorbereiten. Ein erfahrener Personalvermittler sieht sofort, dass er auf den Bewerber eingegangen ist.
Das zweite Problem bei der Rekrutierung kann als Mangel an Fachkräften bezeichnet werden, der damit verbunden ist niedriges Niveau Ausbildung dieser Arbeitnehmer seit Ende der 1990er Jahre. Dies wiederum führte zu einem Prestigeverlust der Arbeitsspezialitäten und einem Mangel an qualifizierten Arbeitskräften.
Das dritte Problem sind gefälschte Diplome. Nicht alle Unternehmen können es sich leisten, einen Sicherheitsdienst zu unterhalten, der Täuschungen aufdeckt. Und nicht jeder Personalvermittler ist in der Lage, einen solchen „Spezialisten“ zu identifizieren. Dieser Fehler ist nicht sofort klar. Doch je mehr Zeit vergeht, desto höher wird der Preis.
Darüber hinaus stehen Personalverantwortliche häufig vor dem Problem, dass Mitarbeiter die Personalauswahl nur unzureichend wahrnehmen. Bei den meisten Kandidaten handelt es sich um eine „Mädchenvermittlerin“, die den Beruf nicht versteht. Manchmal können selbst Kandidaten, die für einen Arbeitgeber wertvoll sind, diese Klischees im Vorstellungsgespräch nicht loswerden und ihre Fähigkeiten und Kenntnisse voll zur Schau stellen.

Abschluss

Das Personalauswahlsystem im Unternehmen muss den Grundprinzipien und Regeln entsprechen Arbeit der Personaldienstleistungen. Bei der Rekrutierung in einem Unternehmen müssen die Besonderheiten der Aktivitäten der Organisation und die modernen Marktanforderungen für solche Geschäftsprozesse berücksichtigt werden.

Bei der Personalauswahl spielen die Erfahrungen und Qualifikationen der Personalverantwortlichen des Unternehmens eine große Rolle. Es ist jedoch unmöglich, eine effektive Personalabteilung aufzubauen, ohne dass der Arbeitgeber dem Auftragnehmer klare Ziele vorgibt.

Technologien zur Personalsuche und -auswahl stehen nicht still. Methoden, die noch vor wenigen Jahren gut funktionierten, führen heute nicht mehr zu den gewünschten Ergebnissen. Dafür gibt es viele Gründe: die demografische Situation, der „schwierige“ Arbeitsmarkt, Veränderungen in der Motivation junger Berufstätiger und so weiter. Das Wesentliche bleibt dasselbe. Den richtigen Kandidaten zu finden wird immer schwieriger.

In meinem Artikel möchte ich auf zwei Komponenten des Personalauswahlprozesses eingehen – die Suche (Methoden der Gewinnung) und die Auswahl (Bewertung) des Personals.

Ich stelle fest, dass eine detaillierte Beschreibung der „Arbeit“ aller Methoden (wer/wie/warum/wann sie anwendet und wie viel sie kostet) nicht meine Aufgabe ist.

Der Artikel erwies sich als langwierig, daher werde ich Sie nicht mit einer langen Einleitung langweilen.

Personalsuche

4 Hauptrekrutierungstechnologien:

Massenrekrutierung (MasseRekrutierung) – Wird für die Rekrutierung einer großen Anzahl von Mitarbeitern verwendet. Hierbei handelt es sich hauptsächlich um Spezialisten auf Linienebene mit ziemlich klar definierten beruflichen Fähigkeiten und Erfahrungen;
Rekrutierung (Rekrutierung) – Suche und Auswahl qualifizierter Fachkräfte. In der Regel wird es unter Bewerbern durchgeführt, die bereits auf Stellensuche sind;
Direktsuche (Executive Search) — Suche nach seltenen Spezialisten und/oder mittleren Führungskräften. Wird sowohl unter freien als auch unter noch berufstätigen Fachkräften durchgeführt;
Headhunting - Abwerben eines bestimmten Arbeitsspezialisten.

Methoden zur Personalgewinnung (Suchquellen):

Was die Methoden und Quellen der Personalsuche betrifft, ist anzumerken, dass einige davon (aufgrund bestimmter Einschränkungen) nur von direkten Arbeitgebern genutzt werden, während andere häufiger von Personalvermittlungsagenturen genutzt werden.

Personalreserve— Nominierung eines Kandidaten aus dem Kreis der Mitarbeiter der Organisation für eine offene Stelle;
Empfehlungsrekrutierung– Es gibt zwei Arten der Empfehlungsrekrutierung: unternehmensintern und extern. Empfehlungsrekrutierung innerhalb des Unternehmens – Mitarbeiter empfehlen Kandidaten aus ihrem Freundeskreis; außerhalb des Unternehmens – der Kandidat wird auf Empfehlung ehemaliger Kollegen, Bekannter usw. gesucht;
Gezielte Ausbildung an Universitäten— Das Unternehmen „züchtet“ zukünftige Mitarbeiter, indem es nach Abschluss einer gezielten Schulung eine Anstellung anbietet;
Arbeitsämter an Hochschulen – Gewinnung junger Fachkräfte für eine gewerbliche Praxis mit anschließender Anstellung, insbesondere relevant für Arbeiter und technische Fachrichtungen;
Tage der offenen Tür – Dies ist eine Bekanntschaft der Kandidaten mit der Organisation „von innen“, eine Gelegenheit, die Arbeitsbedingungen mit eigenen Augen zu bewerten und mit Managern zu kommunizieren. Der Hauptnachteil dieser Methode ist das Fehlen von Garantien für die Gewinnung interessanter Kandidaten und der sehr arbeitsintensive Prozess der Organisation einer Veranstaltung;
Berufsmesse– Branchenspezifische Angebote sind am interessantesten, eine gute Gelegenheit, eine Unternehmenspräsentation durchzuführen und Kontakte von Kandidaten zu sammeln, die sich für die Stelle interessieren;
Staatliche Arbeitsämter - Diese Methode funktioniert gut bei der Gewinnung von Personal mit geringen Gehaltsanforderungen;
Gezielte Umschulung von Fachkräften in Ausbildungszentren– Ausbildung vielversprechender Mitarbeiter der Organisation mit anschließender Beförderung;
Veröffentlichung von Stellenangeboten in der Nähe der Organisation– eine der „Guerilla“-Methoden, funktioniert gut für Einzelhandel und Arbeiter, Produktionsspezialitäten;
Personalagenturen– Durch die Kontaktaufnahme mit der Agentur erhält der Arbeitgeber die Garantie, eine bestimmte Anzahl von Kandidaten zu gewinnen, die seinen Anforderungen entsprechen, aus denen er den am besten geeigneten auswählen kann;
Veröffentlichung von Stellenangeboten auf spezialisierten Stellenbörsen– eine der häufigsten passiven Methoden zur Personalgewinnung; zu den Nachteilen zählen die geringe Aktivität der Kandidaten und die Inkonsistenz der eingegangenen Antworten mit den genannten Anforderungen;
Suche nach Lebensläufen auf spezialisierten Stellenbörsen– eine der häufigsten aktiven Möglichkeiten zur Personalgewinnung, oft teuer und äußerst arbeitsintensiv;
Schaltung von Stellenanzeigen im Fachbereich gedruckte Veröffentlichungen – gut geeignet für die Suche nach handwerklichen, technischen und fertigungstechnischen Fachgebieten;
Platzierung von Stellenausschreibungen in nicht zum Kerngeschäft gehörenden Printmedien– ermöglicht es Ihnen, Kandidaten zu erreichen, die dafür nicht offen sind momentan Markt;
Stellenanzeigen im öffentlichen Nahverkehr schalten – Der Hauptvorteil dieser Methode ist ein großer Abdeckungsbereich und die Möglichkeit, Kandidaten zu interessieren, die für den Markt nicht offen sind;
Veröffentlichung von Stellenangeboten im Radio und Fernsehen– perfekt für eine Kleinstadt, aber für eine Metropole ist diese Methode zu teuer.

Wenn wir konkret über moderne Methoden der Personalsuche sprechen, können wir Folgendes hervorheben:

Suche nach Kandidaten in in sozialen Netzwerken – eine relevante, kostengünstige, aber arbeitsintensive Methode zur Personalgewinnung. Gut geeignet für die Suche nach jungen und mittleren Fachkräften.
Kandidatensuche im Internet (Foren, Fachcommunities) - kostengünstige, aber recht arbeitsintensive Methode. Ermöglicht Ihnen, einen engen Kreis von Spezialisten zu kontaktieren und Empfehlungen für interessante Kandidaten zu erhalten.
Stellenanzeigen im Internet im Videoformat veröffentlichen – heute eine der beliebtesten Methoden. Die Kosten für die Erstellung eines Videos über ein Unternehmen/eine freie Stelle sind vergleichbar mit den Kosten für herkömmliche Methoden der Personalgewinnung. Die Wirksamkeit dieser Methode ist recht hoch. Dank der Verbreitung im Internet ist eine maximale Anzahl an Aufrufen gewährleistet.

Der aktive Einsatz dieser Methoden der Personalgewinnung ist mit der Entwicklung des globalen Webs verbunden. Personalvermittler folgten den Kandidaten auch ins Internet.

Neuerdings werden Methoden wie:

Personalleasing– Verwendung von temporären Arbeitsressource von Personalvermittlungsagenturen über einen längeren Zeitraum bereitgestellt, um die Produktionsprobleme der Organisation zu lösen;
Auslagerung– Übertragung einiger Geschäftsprozesse, die für die Organisation nicht zum Kerngeschäft gehören, an Dritte;
Aushilfspersonal– Im Gegensatz zum Leasing wird es in Fällen eingesetzt, in denen eine Organisation für einen kurzen Zeitraum (von einem Tag bis zu mehreren Monaten) zusätzliche Mitarbeiter benötigt.
Outstaffing– Registrierung von Arbeitnehmern, die in einem Unternehmen arbeiten, das aus dem einen oder anderen Grund dieses Personal nicht mehr behalten möchte, in den Personalbestand einer spezialisierten Agentur.

Natürlich sind diese Methoden keine Methoden, um Personal für die Organisation zu gewinnen, aber sie lösen das Problem des Personalmangels nicht weniger effektiv.

Personalauswahl

Wenn es um die Auswahl der Kandidaten geht, also um die unterschiedlichsten Tests, kann man nicht mehr zwischen direkten Arbeitgebern und Agenturen unterscheiden. Sie wenden alle Auswahlmethoden gleichermaßen an und ihre Wahl hängt vom Wissen und der Erfahrung eines bestimmten Auswahlspezialisten ab.

Die wichtigsten Methoden zur Auswahl von Kandidaten:

Analyse von Lebensläufen und anderen Dokumenten- Screening anhand formaler Kriterien;
Telefon Interview— Überprüfung nach formalen Anforderungen, Festlegung der Höhe des erwarteten Gehalts;
Interview— zusätzlich zu den notwendigen Kompetenzen, die Aussehen und das Verhalten des Kandidaten;
Stressiges Vorstellungsgespräch— Grad der Stressresistenz, Verhaltensmuster in einer Stresssituation;
Fragebogen— Einhaltung der Verfahren, Bereitschaft zur Kontaktaufnahme;
Testen— psychologisch, Intelligenzniveau usw.;
Aufsatz— die Fähigkeit, seine Gedanken schriftlich auszudrücken;
Geschäftsfälle lösen— Verhaltensmodell in einer bestimmten Situation;
Logische und assoziative Aufgaben- Verhalten, Reaktion auf Fragen, logisches Denkvermögen;
Eingliederung in Arbeitsgruppen— Bewertung von Mitteilungen, Arbeitsvorschlägen;
Sammlung von Empfehlungen— Empfehlungen von Arbeitgebern und Kollegen von früheren Arbeitsorten;
Sammeln von Informationen in sozialen Netzwerken.

Ich möchte auch einige unkonventionelle und weitgehend umstrittene Auswahlmethoden erwähnen:

Anthropologische Auswahlmethode

Anthropologisch- Die Fähigkeiten des Kandidaten sowie seine intellektuellen und kreativen Fähigkeiten werden anhand der Struktur seines Schädels beurteilt: der Größe der Stirnwülste, der Position der Lippen und Ohren usw.

Graphologische Auswahlmethode

Graphologisch— Die Handschrift des Bewerbers wird analysiert und anhand dieser Analyse werden Rückschlüsse auf die individuellen Eigenschaften des Bewerbers gezogen. Laut Graphologen ermöglicht die graphologische Untersuchung die Beurteilung der persönlichen und geschäftlichen Qualitäten einer Person. Es muss gesagt werden, dass diese Methode hauptsächlich in Europa verwendet wird. In Russland ist sie nicht weit verbreitet und die Graphologie selbst wird oft als Pseudowissenschaft eingestuft.

Astrologische Auswahlmethode

Astrologisch— Das Sternzeichen des Kandidaten wird analysiert. Es wird angenommen, dass man anhand des Sternzeichens die persönlichen und geschäftlichen Qualitäten eines Kandidaten, den Erfolg seines Eintritts in das Team und seine Veranlagung für bestimmte Arten von Arbeit, Berufen und Positionen bestimmen kann. Auch in Russland ist diese Auswahlmethode nicht üblich.

Es wird selten von professionellen Personalvermittlern verwendet (vielleicht aus weiblicher Neugier). Aber ein männlicher Anführer kann im unerwartetsten Moment auf ihn zurückgreifen und sich aufgrund seines Sternzeichens für einen Kandidaten entscheiden.

Numerologische Auswahlmethode

Numerologisch- Die gleiche Geschichte mit der Numerologie. Der Kandidat wird anhand seines Geburtsdatums (der Zahlen selbst, ihrer Reihenfolge, Kombination usw.) beurteilt.

Handlesekunst

Handlesekunst- Palmisten bewerten die Fähigkeiten einer Person anhand der Handflächenparameter. Sie sagen sogar, dass Palmisten berufliche Qualitäten bewerten können.

Der Boom bei der Anwerbung von Handlesekünstlern, Zauberern, Hellsehern und anderen Menschen mit herausragenden Fähigkeiten fand in den „schneidigen“ 90er Jahren statt. Wenn man sich an solche „Spezialisten“ wendet, entfällt die Verantwortung für die Entscheidung über die Auswahl eines Kandidaten, aber die Qualität der Kandidatenbeurteilung ist schwer zu beurteilen.

Lügendetektor

Polygraph (Lügendetektor)- die am wenigsten exotische Methode, hat eine echte wissenschaftliche Grundlage. Seit über 100 Jahren im Einsatz. Durchschnittsniveau Die Zuverlässigkeit des Lügendetektors beträgt 95 %. In letzter Zeit ist es immer weiter verbreitet.

Um die unkonventionellen Methoden der Personalauswahl zusammenzufassen, möchte ich sagen, dass ich mir ein recht unterhaltsames Bild eines Personalvermittlers, Astrologen, Numerologen und Handlesers mit einem Lügendetektor im Anschlag gemacht habe. Muss ich sagen, dass ich einen solchen Spezialisten nicht kenne? Und Ihnen? 🙂

Von allen aufgeführten unkonventionellen Methoden gibt es keine einzige, die eine 100-prozentige Richtigkeit der Wahl garantieren würde (möglicherweise mit Ausnahme eines Lügendetektors). Traditionelle Methoden bieten eine solche Garantie jedoch nicht.

Abschluss

Die Wahl der Möglichkeiten zur Personalgewinnung und -auswahl hängt von vielen Faktoren ab: der Lage des Arbeitsmarktes, dem Profil der offenen Stelle, der Unternehmenskultur der Organisation, ihrer finanziellen Leistungsfähigkeit. Dabei bleiben Personalvermittler in der Regel nicht bei einer Methode stehen, sondern nutzen diese in Kombination.