Methoden zur Bewertung von Lernergebnissen und ihrer Wirksamkeit. Was erfordert eine Personalschulung? Der Prozess der wirtschaftlichen Bewertung der Personalausbildung

Durch die Berechnung der Schulungskosten und deren Abwägung gegenüber dem finanziellen Nutzen eines geschulten Mitarbeiters für das Unternehmen kann die Prüfung der Wirksamkeit der Schulung auf die Bewertung ausgeweitet werden. Die Einfachheit und Genauigkeit der Beurteilung variiert jedoch stark:

- Die Kosten für die Ausbildung außerhalb des Arbeitsplatzes lassen sich viel einfacher abschätzen als die Kosten für die Ausbildung am Arbeitsplatz.
- Der finanzielle Nutzen einer Ausbildung ist viel einfacher zu berechnen, wenn es um körperliche und nicht um geistige Arbeit geht.
- Es ist recht einfach, die Kosten einer unzureichenden Schulung abzuschätzen, zum Beispiel die Kosten für Mängel, beschädigte Rohstoffe, Kundenbeschwerden, Überstunden zur Fehlerkorrektur;
- Die Vorteile von Schulungen gehen über die bloße Verbesserung der Arbeitseffizienz hinaus.

Bei dem Versuch, diese Vorteile in finanzieller Hinsicht zu messen, können erhebliche Schwierigkeiten auftreten.

Die Beurteilung der Wirksamkeit der Schulung ist ein wichtiger Schritt bei der Organisation der Schulung des Personals der Organisation. Folgende Ziele zur Effizienzermittlung lassen sich unterscheiden:

- Finden Sie heraus, ob sich die Einstellung der Mitarbeiter zur Arbeit verändert hat;
- die Tiefe des vom Mitarbeiter erworbenen Wissens beurteilen;
- verstehen, ob das in die Mitarbeiterschulung investierte Geld sinnvoll ist;
- schätzen wirtschaftliches Ergebnis, die das Unternehmen nach der Schulung seiner Mitarbeiter erhielt.

Der Zeitpunkt der Bewertung kann das endgültige Lernergebnis beeinflussen:

- Beurteilung vor Beginn des Ausbildungsprogramms;
- Beurteilung am letzten Schulungstag;
- Beurteilung einige Zeit nach der Schulung.

IN In letzter Zeit Die Kosten für die Berufsausbildung werden zunehmend als Investition in die Personalentwicklung der Organisation angesehen. Diese Investitionen sollten eine Rendite in Form einer gesteigerten Produktivität der Arbeitnehmer und zusätzlicher Gewinne bringen.

Die Wirtschaftlichkeit der Mitarbeiterschulung wird anhand einer Analyse der Gesamtkostenhöhe und -struktur sowie einer Analyse der Ergebnisse der Umsetzung spezifischer Schulungsprogramme beurteilt. Die Wirksamkeit des Trainings wird analytisch oder fachmännisch ermittelt, indem viele Elemente nach dem Schema verglichen werden (Abbildung 1).

Die Beurteilung der Wirksamkeit von Schulungsprogrammen ist die letzte Phase des Personalentwicklungsmanagements moderne Organisation. Es gibt quantitative und qualitative Methoden Bewertung der Lernergebnisse. Bei der quantitativen Methode werden Lernergebnisse anhand von Indikatoren bewertet wie:

- Gesamtzahl Studenten;
- Anzahl der Studierenden nach Kategorie;
- Arten von Fortbildungsformen;
- Summe Geld für die Entwicklung bereitgestellt.

Eine quantitative Bilanzierung der Ausbildungsergebnisse ist zur Vorbereitung des sozialen Gleichgewichts des Unternehmens notwendig, erlaubt jedoch keine Beurteilung der Wirksamkeit der Berufsausbildung und ihrer Übereinstimmung mit den Zielen des Unternehmens.

Qualitative Methoden zur Bewertung der Ergebnisse der Weiterbildung ermöglichen es, die Wirksamkeit der Ausbildung und ihre Auswirkungen auf Produktionsparameter zu bestimmen. Es gibt vier Hauptmethoden, um die Ergebnisse der Berufsausbildung qualitativ zu bewerten:

1. Beurteilung der Fähigkeiten und Kenntnisse während oder am Ende der Ausbildung.
2. Bewertung professionelles Wissen und Fähigkeiten in der Produktionssituation.
3. Bewertung der Auswirkungen von Schulungen auf Produktionsparameter.
4. Wirtschaftliche Bewertung.

Mit der ersten Methode können Sie den Grad der Beherrschung beruflicher Kenntnisse und Fähigkeiten ermitteln. Am Beurteilungsverfahren nehmen in der Regel nur Lehrende und Studierende teil; hier können die klassische Prüfungsform, „Prüfungssituationen“ etc. zum Einsatz kommen.

Die Beurteilung der beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten in einer Produktionssituation erfolgt durch den unmittelbaren Vorgesetzten des Studierenden nach einer bestimmten Zeit (sechs Monate, ein Jahr) nach der Ausbildung, in der das erworbene Wissen in das vorhandene Wissen integriert und sein Wert offenbart wird , und der Effekt der „Begeisterung“ wird beseitigt, der sich direkt nach Abschluss der Ausbildung manifestieren kann. Mit dieser Methode können Sie den Grad der praktischen Nutzung des erworbenen Wissens ermitteln.

Als Hauptbewertungsebene, die die Ergebnisse der Ausbildung mit den Anforderungen an das Funktionieren und die Entwicklung der Produktion verbindet, kann die Bestimmung der Auswirkungen der Ausbildung auf Produktionsparameter angesehen werden. Indikatoren für die Auswirkung von Schulungen auf Produktionsparameter können ausgedrückt werden in physikalische Quantitäten Personalanzahl, Koeffizienten (Verschwendung, Mängel, Personalfluktuation) etc. Derzeit sind jedoch keine umfassenden Analysemethoden entwickelt, die es ermöglichen, den Einfluss des Trainings auf jeden einzelnen Faktor genau zu bestimmen.

Die wirtschaftliche Bewertung der Lernergebnisse basiert auf der Machbarkeit von Investitionen in Humankapital. Als Kriterium für die Machbarkeit von Investitionen in Humankapital wird die Höhe des Zuwachses an zusätzlichem Nettoeinkommen nach der Durchführung von Ausbildungsprogrammen herangezogen. In diesem Fall :

- wenn das Inkrement größer als Null ist (D
- Wenn D > C, dann sind Investitionen in dieses Programm unangemessen und es ist notwendig, nach anderen Bereichen der Kapitalanlage zu suchen.

Die Zweckmäßigkeit einer Personalschulung ist direkt proportional zum Zeitraum der möglichen Nutzung des erworbenen Wissens.

Einige Schulungsprogramme dienen nicht der Entwicklung spezifischer beruflicher Fähigkeiten, sondern der Weiterentwicklung bestimmter Typ Denken und Verhalten. Die Wirksamkeit eines solchen Programms lässt sich nur schwer direkt messen, da seine Ergebnisse auf einen langen Zeitraum ausgelegt sind und mit dem Verhalten und Bewusstsein von Menschen verbunden sind, die nicht genau eingeschätzt werden können. In solchen Fällen kommen indirekte Methoden zum Einsatz:

- Tests, die vor und nach dem Training durchgeführt werden und zeigen, wie sehr sich das Wissen der Schüler verbessert hat;
- Überwachung des Verhaltens geschulter Mitarbeiter am Arbeitsplatz;
- Überwachung der Reaktionen der Studierenden während des Programms;
- Beurteilung der Wirksamkeit des Programms durch die Studierenden selbst anhand von Umfragen oder im Rahmen einer offenen Diskussion.

Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit von Schulungsprogrammen sollten vor der Schulung festgelegt und Studenten, Ausbildern und Managern des beruflichen Schulungsprozesses in der Organisation zur Kenntnis gebracht werden. Nach Abschluss der Schulung und deren Auswertung werden die Ergebnisse an die Personalverwaltung, die Führungskräfte der geschulten Mitarbeiter und die Mitarbeiter selbst gemeldet und fließen auch in die weitere Planung der beruflichen Weiterbildung ein.

Mit Hilfe solcher Informationen ist eine Verbesserung möglich Bildungspläne, um sie relevanter für die gesetzten Ziele zu machen und die Aufmerksamkeit auf den Weiterbildungsbedarf bestimmter Mitarbeiter zu lenken.

Forscher identifizieren zwei bekannteste Methoden zur Bewertung der Wirksamkeit von Schulungen:

- ROI (Return On Investment, Phillips, 1996);
- 4-Ebenen-Modell, entwickelt von Donald Kirkpatrick.

ROI (aus dem Englischen Return on Investment) – Finanz Verhältnis, die den Grad der Rentabilität oder Unrentabilität eines Unternehmens unter Berücksichtigung der Höhe der in dieses Unternehmen getätigten Investitionen verdeutlicht. Der ROI wird üblicherweise als Prozentsatz ausgedrückt, seltener als Bruchteil. Dieser Indikator kann auch folgende Namen haben:

- Rentabilität des investierten Kapitals,
- Kapitalrendite,
- zurückkehren,
- Rentabilität des investierten Kapitals,
- Rendite.

Der ROI ist das Verhältnis der Höhe des Gewinns oder Verlusts zur Höhe der Investition. Der Gewinnwert kann Zinsertrag, Gewinn/Verlust sein Buchhaltung, Gewinn/Verlust im Management Accounting oder Nettogewinn/-verlust. Der Wert des Investitionsbetrags kann Vermögenswerte, Kapital, der Kapitalbetrag des Unternehmens und andere auf Geld lautende Investitionen sein.

Donald Kirkpatrick betrachtet die Beurteilung als integralen Bestandteil des Schulungsdurchführungszyklus, der zehn Phasen umfasst:

- Bedarfsermittlung.
- Ziele setzen.
- Festlegung der Fachinhalte.
- Auswahl der Schulungsteilnehmer.
- Erstellung eines optimalen Zeitplans.
- Auswahl geeigneter Räumlichkeiten.
- Auswahl geeigneter Lehrer.
- Vorbereitung audiovisueller Medien.
- Programmkoordination.
- Programmbewertung.

- Begründen Sie die Existenz einer Schulungsabteilung, indem Sie zeigen, wie die Abteilung zur Erreichung der Ziele und Vorgaben der Organisation beiträgt.
- Entscheiden Sie, ob Sie das Schulungsprogramm fortsetzen oder beenden möchten.
- Erhalten Sie Informationen darüber, wie Sie das Schulungsprogramm in Zukunft verbessern können.

Kirkpatrick glaubt, dass in den meisten Fällen eine Bewertung durchgeführt wird, um zu verstehen, wie die Wirksamkeit des Trainings gesteigert werden kann und auf welche Weise es verbessert werden kann. In diesem Zusammenhang wird vorgeschlagen, die folgenden 8 Fragen zu beantworten:

- Inwieweit entsprechen die Inhalte der Schulung den Bedürfnissen der Teilnehmer?
- Ist die Wahl des Lehrers optimal?
- Verwendet der Lehrer die effektivsten Methoden, um das Interesse der Teilnehmer aufrechtzuerhalten, ihnen Wissen zu vermitteln und Fähigkeiten und Einstellungen zu entwickeln?
- Sind die Ausbildungsbedingungen zufriedenstellend?
- Sind die Teilnehmer mit dem Stundenplan zufrieden?
- Verbessern audiovisuelle Hilfsmittel die Kommunikation und halten sie das Interesse der Teilnehmer aufrecht?
- War die Koordinierung des Programms zufriedenstellend?
- Was kann noch getan werden, um das Programm zu verbessern?

Beachten Sie, dass alle Fragen außer der ersten und der letzten vom Autor als geschlossen formuliert wurden (Antworten mit „Ja“ oder „Nein“ erforderlich). Aus Sicht der Formulierung von Aufgabenfragen zur Bewertung ist diese Form von Fragen nicht immer gut.

Kirkpatrick glaubt, dass sich die Bewertung in den meisten Fällen auf die Verwendung von Fragebögen nach der Schulung beschränkt, bei denen die unmittelbare Reaktion der Auszubildenden auf die Schulung untersucht wird. Er nennt diese Fragebögen „Smile-Sheets“, was bedeutet, dass die Teilnehmer die Fragebögen am häufigsten verwenden, um ihre Dankbarkeit auszudrücken. Eine komplexere und tiefergehende Beurteilung wird nicht durchgeführt, weil:

- es nicht als dringend oder wichtig erachtet wird,
- niemand weiß, wie man es durchführt,
- Das Management verlangt dies nicht,
- die Menschen fühlen sich sicher und sehen keine Notwendigkeit, tiefer zu „graben“,
- Es gibt viele Dinge, die ihnen wichtiger sind oder die sie lieber tun.

Vier Ebenen bestimmen laut Kirkpatrick die Reihenfolge der Bewertung der Ausbildung (Ausbildung). Er schreibt: „Jede Ebene ist wichtig und beeinflusst die nächste Ebene. Je weiter Sie von Level zu Level wechseln, desto schwieriger und zeitaufwändiger wird der Bewertungsprozess, Sie können aber auch mehr gewinnen wertvolle Information. Es darf kein Level übersprungen werden, nur um sich auf das zu konzentrieren, was der Trainer für das Wichtigste hält“ (es sollte angemerkt werden, dass viele Experten dieser Aussage von Kirkpatrick nicht zustimmen). Hier sind laut Autor die berühmten vier Ebenen:

1. Reaktion;
2. Lernen;
3. Verhalten;
4. Ergebnisse.

Reaktion. Die Bewertung auf dieser Ebene bestimmt, wie die Programmteilnehmer auf das Programm reagieren. Kirkpatrick nennt dies einen Kundenzufriedenheitswert. Bei firmeninternen Schulungen wird die Reaktion der Teilnehmer nicht immer als Kundenzufriedenheit interpretiert. Fakt ist, dass die Teilnahme an solchen Schulungen verpflichtend ist. Die Menschen haben einfach keine Wahl. Die Unternehmensleitung ermittelt den Bedarf dieser Schulung und verpflichtet die Mitarbeiter zur Teilnahme daran. Es scheint, dass wir in diesem Fall über die Reaktion des Managements sprechen müssen. Kirkpatrick betont, dass in diesem Fall die Reaktion der Teilnehmer aus mindestens zwei Gründen ein sehr wichtiges Kriterium für den Erfolg des Trainings ist.

Erstens teilen die Leute auf die eine oder andere Weise ihre Eindrücke von der Schulung mit ihrem Management, und diese Informationen gehen weiter. Folglich beeinflusst es Entscheidungen über die Weiterbildung.

Zweitens: Wenn die Teilnehmer nicht positiv reagieren, werden sie nicht zum Lernen motiviert sein. Laut Kirkpatrick ist eine positive Reaktion kein Garant für die erfolgreiche Entwicklung neuer Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Eine negative Reaktion auf das Training bedeutet mit ziemlicher Sicherheit eine Verringerung der Lernwahrscheinlichkeit.

Unter Lernen versteht man die Änderung der Einstellungen, die Verbesserung des Wissens und die Verbesserung der Fähigkeiten der Teilnehmer als Ergebnis des Abschlusses eines Schulungsprogramms. Kirkpatrick argumentiert, dass Änderungen im Verhalten der Teilnehmer als Ergebnis des Trainings nur dann möglich sind, wenn Lernen stattfindet (Einstellungen ändern sich, Wissen verbessert sich oder Fähigkeiten verbessern sich).

Verhalten. Auf dieser Ebene wird beurteilt, inwieweit sich das Verhalten der Teilnehmer durch das Training verändert hat. Kirkpartick weist darauf hin, dass die fehlende Verhaltensänderung der Teilnehmer nicht bedeutet, dass das Training unwirksam war. Es sind Situationen möglich, in denen die Reaktion auf das Training positiv war, Lernen stattfand, sich das Verhalten der Teilnehmer jedoch in Zukunft nicht änderte, da die dafür notwendigen Voraussetzungen nicht erfüllt waren. Daher kann das Ausbleiben einer Verhaltensänderung der Teilnehmer nach der Schulung kein Grund für die Entscheidung sein, das Programm abzubrechen. Kirkpartick empfiehlt, in diesen Fällen zusätzlich zur Beurteilung der Reaktion und des Lernens zu prüfen, ob die folgenden Bedingungen vorliegen:

- Wunsch der Teilnehmer, ihr Verhalten zu ändern.
- Die Teilnehmer wissen, was und wie zu tun ist.
- Verfügbarkeit eines geeigneten sozialpsychologischen Klimas.
- Belohnung der Teilnehmer für Verhaltensänderungen.

Wenn es um das sozialpsychologische Klima geht, meint Kirkpatrick vor allem die unmittelbaren Vorgesetzten der Schulungsteilnehmer. Er identifiziert fünf Arten von „Klima“:

- verbieten,
- entmutigend
- neutral,
- unterstützend,
- anspruchsvoll.

Die Position der Führungskraft wandelt sich dementsprechend von einem Verhaltensänderungsverbot hin zu einer Verpflichtung zur Verhaltensänderung nach Beendigung der Ausbildung. Kirkpatrick glaubt das der einzige Weg Schaffung eines positiven Klimas – Einbindung von Führungskräften in die Entwicklung von Schulungsprogrammen.

Ergebnisse. Zu den Ergebnissen zählen Änderungen, die nach Abschluss der Schulung durch die Teilnehmer eingetreten sind. Als Beispiele für Ergebnisse nennt Kirkpatrick eine höhere Produktivität, eine verbesserte Qualität, weniger Unfälle, höhere Umsätze und eine geringere Mitarbeiterfluktuation. Kirkpatrick besteht darauf, dass Ergebnisse nicht in Geld gemessen werden sollten.

Er glaubt, dass die oben aufgeführten Änderungen wiederum zu höheren Gewinnen führen könnten. Kirkpatrick schreibt: „Ich lache, wenn ich höre, dass professionelle Trainer in der Lage sein müssen, den Nutzen für den Kunden im Hinblick auf die Kapitalrendite der Schulung nachzuweisen. Ich sehe die Beziehung zwischen Schulungsprogrammen und Gewinn genauso. Stellen Sie sich alle Faktoren vor, die den Gewinn beeinflussen! Und Sie können sie zur Liste der Faktoren hinzufügen, die die Kapitalrendite beeinflussen.“

Laut Kirkpatrick ist die Beurteilung auf dieser Ebene am schwierigsten und teuersten. Hier sind ein paar praktische Empfehlungen, die bei der Beurteilung der Ergebnisse helfen können:

- Verwenden Sie nach Möglichkeit eine Kontrollgruppe (Personen, die keine Schulung erhalten haben).
- Führen Sie die Bewertung nach einiger Zeit durch, damit die Ergebnisse sichtbar werden.
- Durchführung von Beurteilungen vor und nach dem Programm (falls möglich),
- die Beurteilung während des Programms mehrmals durchführen,
- Vergleichen Sie den Wert der Informationen, die durch die Bewertung gewonnen werden können, und die Kosten für die Beschaffung dieser Informationen (der Autor ist der Ansicht, dass die Durchführung einer Bewertung auf Stufe 4 aufgrund der hohen Kosten nicht immer ratsam ist).

In der Praxis wird am häufigsten eine Methode verwendet, die Elemente dieser beiden Modelle der Lernbewertung kombiniert. Bedeutung diese Methode ist wie folgt: Die Auswirkungen von Trainingsinterventionen werden auf jeder Ebene konsistent bewertet.

Ebenen der Bewertung der Trainingseffektivität

Bewertungsniveau

Ergebnistyp

Methoden und Bewertungsmethoden

1. Ebene

Meinungen der Teilnehmer:

ob es dir gefallen hat oder nicht,

positive Einstellung,

Bereitschaft zur Bewerbung

erworbenes Wissen,

erhöhter Zusammenhalt

1. Bewertungsformular in

Ende der Ausbildung

2. Teilnehmerbefragungen

Training absolviert

Firmenmanagement

2. Ebene

gelernt

Konkret werden

Wissen (sogenanntes pädagogisches

Ergebnis)

Förderung

Fachmann

Motivation

Widerstände überwinden

Denken von Stereotypen

1. Prüfungen
2. Tests
3. Designarbeit
4. Fälle
5. Digitale Messungen
(Ergebnisse

Fragebogen vor dem Training

im Vergleich zu

Ergebnisse

Fragebogen nach dem Training)

3. Ebene

Änderungen

Verhalten

Systemische Anwendung

bei der Schulung erhalten

Wissen am Arbeitsplatz

1. Im Lieferumfang enthalten

Arbeitsaufsicht

Mitarbeiter, der verstorben ist

Ausbildung, am Arbeitsplatz

2. Materialsammlung für

Zertifizierung enthält

Beschreibung von Beispielen

effektiv und

unwirksam

Verhalten wann

Wahrnehmung offizieller Aufgaben

Verantwortlichkeiten

3. Durchführung

spezialisiert

Interview

4. Bewertungsmethode

„360 Grad“

4. Ebene

Sich ändernde Ergebnisse

Unternehmensaktivitäten

Qualitätsänderung

Indikatoren:

Erhöhter Grad

Zufriedenheit

Kunden

- Ruhm des Unternehmens
(Bild)
- Verbesserung

psychologisches Klima

Reduzierter Umsatz

Änderung der Quantität

Indikatoren:

- Verkaufsvolumen
- Gewinnmargen
- Koeffizient

Rentabilität usw.

Studieren

Zufriedenheit

Kunden mit Hilfe

Kundenbefragungen

Maßgeschneiderte Forschung

über das Image des Unternehmens

Persönliche Beobachtungen

Firmenmanagement

Interessenverfolgung

Mitarbeiterfluktuation

Berechnung der wirtschaftlichen

Indikatoren

5. Ebene

zurückkehren

Investition

Kapitalrendite in

Ausbildung

Dies erfordert Berechnung

finanziell

Koeffizienten wie z

Kostenquote

für die Ausbildung zum General

Kosten

Schulungskosten

ein Mitarbeiter

Einkommen pro

ein Mitarbeiter pro

Daraus lässt sich schließen, dass die Beurteilung der Wirksamkeit der Personalschulung sinnvoll ist zentraler Punkt Management der Berufsausbildung in einer modernen Organisation.

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Kursarbeit

Bewertung der Trainingseffektivität

Einführung

Heutzutage schaffen immer mehr Unternehmen ein betriebliches Schulungssystem. Der Zusammenhang zwischen ihm und den Geschäftsergebnissen ist jedoch sehr komplex, da die Ergebnisse von vielen verschiedenen variablen Faktoren beeinflusst werden. Gleichzeitig ist die Entwicklung, einschließlich der Personalschulung, ein wesentlicher Bestandteil der Führung. Immer mehr inländische Unternehmen sehen sich mit einem Mangel an qualifiziertem Personal konfrontiert und sind gezwungen, betriebliche Personalschulungen aufzubauen.

Das Hauptziel der Personalschulung besteht darin, sicherzustellen, dass das Personal des Unternehmens über solche Qualifikationen verfügt, die es ihm ermöglichen, die ihm übertragenen Funktionen, Aufgaben und Arbeiten effizient auszuführen.

Diese Arbeit widmet sich einem der wichtigsten Probleme des Personalmanagements – der Personalbewertungstechnologie und insbesondere der Bewertung der Wirksamkeit der Mitarbeiterschulung in einer Organisation. Dabei ist zu beachten, dass die Mitarbeiterschulung zu einem immer relevanteren und bedeutenderen Tätigkeitsbereich der Personalabteilungen moderner russischer Unternehmen wird, die zunehmend vor dem Problem stehen, die Wirksamkeit der Mitarbeiterschulung zu beurteilen. Durch die korrekte und kompetente Bewertung dieses Indikators kann die Organisation ihre Ausgaben effizienter gestalten finanzielle Resourcen für Schulungen und zur Gewinnmaximierung durch den Einsatz von qualifizierten Fachkräften.

Heutzutage wird den Fragen der Bewertung in der Fachliteratur große Aufmerksamkeit geschenkt; man findet eine große Anzahl von Artikeln, wissenschaftliche Arbeiten widmet sich diesem Thema, aber trotzdem gibt es heute keine universelle Technologie, mit der sich die Wirksamkeit des Trainings bewerten lässt. Jedes Unternehmen verwendet individuell eine spezifische Bewertungsmethode.

Ziel Kursarbeit besteht darin, die Technologie zur Bewertung der Wirksamkeit von Schulungen, ihr Wesen und ihre Methoden aus wissenschaftlicher Sicht zu betrachten.

Gegenstand der Studie ist die Beurteilung der Wirksamkeit der Schulung des Personals der Organisation.

Die Ziele dieser Arbeit sind folgende:

1. Überlegen Sie sich das Konzept, die Ziele und die Art der Mitarbeiterschulung.

2. die Methoden und Phasen des Mitarbeiterschulungsprozesses analysieren;

3. Erwägen Sie die Beurteilung des Schulungsbedarfs.

4. die Ziele zur Bestimmung der Wirksamkeit des Trainings untersuchen;

5. Beschreiben Sie das Wesentliche und die Methoden zur Beurteilung der Wirksamkeit der Mitarbeiterschulung.

Das Thema Personalschulung spiegelt sich in den Büchern von A.Ya wider. Kibanova, Yu.G. Odegova, B.Z. Milner und andere Forscher. Allerdings berücksichtigen nicht alle das Problem der Beurteilung der Wirksamkeit von Schulungen. Dieses Thema wird in den Werken von M. Magur, M. Kurbatova, A. Parinova und N.I. ausführlicher erörtert. Tereshchuk behandelt spezifische Methoden zur Bewertung der Wirksamkeit der Personalschulung.

Die in der Arbeit verwendeten allgemeinen Forschungsmethoden sind Systemansatz zu den untersuchten Prozessen, Analyse und Synthese, die es ermöglichen, die wesentlichsten Merkmale der untersuchten Prozesse zu bilden.

1. Theoretische Grundlagen der Personalschulung: Konzept, Arten und Methoden

Schulung der Mitarbeiter

In der russischen Wirtschaft besteht heute ein enormer Bedarf an jungen Fachkräften, die bereit sind, ernsthafte Positionen in privaten Unternehmen einzunehmen. Nach Angaben der Arbeitgeber können unsere Universitäten jedoch keine sofort einsatzfähigen Absolventen hervorbringen.

Moderne Unternehmen sind bestrebt, junge Menschen einzustellen. Dies erklärt sich sowohl aus der wirtschaftlichen Erholung des Landes als auch aus der Notwendigkeit, den natürlichen Verlust erfahrener Arbeitskräfte auszugleichen. Stellen Sie gleichzeitig junge Fachkräfte ein letzten Jahren wurden nicht nur Unternehmen aus den Bereichen Handel, Dienstleistungen und Finanzen, sondern auch Unternehmen im Realsektor.

Allerdings geht die überwiegende Mehrheit der Unternehmen heute nicht davon aus, dass die Ausbildung an einer Universität einem jungen Fachmann den sofortigen Einstieg in die Arbeit ermöglicht. Ein Hochschulabsolvent wird von Arbeitgebern lediglich als Ausgangsmaterial für die Ausbildung einer vollwertigen Fachkraft wahrgenommen. Das an der Hochschule erworbene Wissen wird von Unternehmen nur als anerkannt ein Ausgangspunkt zur Weiterbildung einer jungen Fachkraft; Mehr und mehr Wichtiger Faktor Bei der Beurteilung eines potenziellen Mitarbeiters kommt es auf seine Fähigkeit und seinen Wunsch an, sich beruflich anzupassen, zu lernen und weiterzuentwickeln.

Bildung ist ein speziell organisierter, kontrollierter Prozess der Interaktion zwischen Lehrern und Schülern, der darauf abzielt, Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu beherrschen, eine Weltanschauung zu bilden, die mentale Stärke und das Potenzial der Schüler zu entwickeln und die Fähigkeiten der Selbstbildung entsprechend den Zielen zu entwickeln und zu festigen.

Schauen wir uns diese Definition genauer an.

Erstens ist Schulung ein speziell organisierter Prozess, das heißt, sie entsteht nicht von selbst und kann nicht von selbst stattfinden; ihre Wirksamkeit wird von vielen Faktoren bestimmt, vor allem von der Professionalität der Führungskraft, die den Prozess organisiert.

Zweitens ist er, wie jeder organisierte Prozess, in Übereinstimmung mit den gesetzten Zielen organisiert, zum Beispiel ist die berufliche Ausbildung des Personals ein Prozess zur Verbesserung des Wissens und der Kompetenz, der Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter und ihrer kreativen Aktivitäten. Der Lernprozess kann jedoch noch viele andere Ziele verfolgen. Jede Organisation bestimmt selbst, zu welchem Zweck sie den Ausbildungsprozess durchführt und welche Aufgaben sie sich stellt.

Drittens wird die Wahl der Lehrmethoden durch die Ziele bestimmt, für die der Prozess organisiert wird.

Der Bildungsprozess ist eine Reihe von Bildungs- und Selbstbildungsprozessen, die darauf abzielen, die Probleme der Bildung, Erziehung und persönlichen Entwicklung zu lösen.

Bei dieser Definition ist auf zwei Details besonderes Augenmerk zu richten:

Der Bildungsprozess besteht aus zwei Elementen: Bildungs- und Selbstbildungsprozessen. Sie sind miteinander verbunden, können ohne den anderen nicht effektiv stattfinden, und jeder von ihnen bestimmt die Reihenfolge, in der der andere ausgeführt wird.

Der Bildungsprozess zielt darauf ab, drei Probleme zu lösen: Bildung, Bildung und Entwicklung. Es ist das Vorhandensein von drei Aufgaben des Bildungsprozesses, die es uns ermöglichen, seine Ziele zu bestimmen. Betrachten wir jede der Aufgaben einzeln.

Die pädagogische Aufgabe des Lernprozesses ist die Ausrichtung auf den Erwerb von Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten durch den Schüler. Entsprechend dieser Aufgabenstellung wird festgelegt, was genau das Personal geschult wird. Der Bildungsprozess kann nur ein Ziel verfolgen – den Erwerb und die Aneignung von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Dieser Lernansatz war in der Vergangenheit weit verbreitet. Für diese Aufgabe entscheidende Rolle spielt die Verwendung von zwei Prozessen: Bildung und Selbstbildung. Der Ausschluss einer davon kann die Qualität des Lernens erheblich beeinträchtigen.

Die pädagogische Aufgabe konzentriert sich auf die Entwicklung bestimmter persönlicher Qualitäten und Charaktereigenschaften des Schülers. In Organisationen kann diese Aufgabe zur Erreichung verschiedener Ziele umgesetzt werden, beispielsweise zur Erhöhung der Mitarbeiterbindung, zur Verbesserung des psychologischen Klimas durch Reduzierung von Mitarbeiterkonflikten und vielem mehr.

Entwicklungsaufgabe - Orientierung Bildungsprozessüber menschliche Potenziale und deren Umsetzung. Im Konzept der Entwicklungspädagogik wird der Schüler nicht als Objekt der Lehreinflüsse des Lehrers betrachtet, sondern als sich selbst veränderndes Lehrobjekt.

Die aufgeführten Ziele des Lernprozesses bestimmen viele Anwendungsbereiche. Die Priorität bestimmter Schulungsaufgaben hängt davon ab, was sich die Organisation selbst vorgibt. Jede Organisation legt selbst fest, warum sie Schulungen durchführt, es ist jedoch dennoch möglich, die Hauptziele zu identifizieren, für die der Schulungsprozess durchgeführt werden kann:

Qualität verbessern Personalwesen,

Verbesserung der Qualität der von der Organisation hergestellten Produkte oder Dienstleistungen,

Durchführung organisatorischer Veränderungen, einschließlich Anpassung an sich ändernde Bedingungen Außenumgebung,

Mitarbeiterentwicklung,

Verbesserung des Kommunikationssystems in der Organisation,

Formation Unternehmenskultur,

Erhöhung der Loyalität gegenüber der Organisation.

Die Verbesserung der Qualität der Humanressourcen ist ein komplexes Konzept, das zwei Hauptelemente umfasst: den Erwerb grundlegender Kenntnisse und Fähigkeiten durch das Personal sowie die Entwicklung der Qualitäten, die für eine effektivere Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben erforderlich sind.

In einem sich schnell verändernden moderne Verhältnisse Viele Organisationen stehen vor der Herausforderung, Veränderungen umzusetzen. Dabei kann es sich um eine Vielzahl von Veränderungen handeln: organisatorische, technologische, Veränderungen im Top-Management des Unternehmens und viele andere. Die Umsetzung dieser Veränderungen erfordert sowohl einen strategischen als auch einen optimalen Entwicklungsplan organisatorische Struktur Es braucht aber vor allem qualifiziertes Personal, das Verantwortung übernehmen und Entscheidungen treffen kann. Dies gilt insbesondere für das Management. Die Wirksamkeit der Umsetzung einer Innovation in einer Organisation, unabhängig von ihrer Art, wird durch den Grad des Interesses und der Beteiligung des mittleren und unteren Managements bestimmt. Das heißt, der Lernprozess soll Führungskräften zunächst dabei helfen, eine Reihe von Qualitäten zu überwinden, die die Umsetzung von Veränderungen behindern: Konservatismus, Einhaltung der etablierten Ordnung, strikte Einhaltung der etablierten Ordnung und die Tendenz, hierarchische Beziehungen in unveränderter Form aufrechtzuerhalten .

Personalentwicklung ist eine geführte fachliche, persönliche und Karriere. Das ultimative Ziel dieses Prozesses ist die Steigerung professionelles Niveau Mitarbeiter entsprechend den Zielen der Organisation und Bildung einer internen Personalreserve. Folgende Eigenschaften sind für die Karriereplanung und den Aufbau einer Personalreserve von grundlegender Bedeutung: Verfügbarkeit notwendige Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie notwendige persönliche Qualitäten. Beides kann durch die Umsetzung der einen oder anderen Aufgabe des Bildungsprozesses entwickelt werden.

Es ist unmöglich, den Einfluss von Schulungen auf die Bildung und Entwicklung der Organisationskultur zu unterschätzen. Organisationskultur ist eine Reihe von Zielen und Werten der Organisation, zivilisierten Verhaltensregeln und moralischen Grundsätzen der Mitarbeiter. Die Unternehmenskultur besteht aus drei Ebenen: Vorstellungen über Werte, Normen und Verhaltensregeln sowie spezifisches Verhalten der Mitarbeiter. Informationen zu jedem von ihnen können sowohl über offizielle als auch inoffizielle Kommunikationskanäle innerhalb der Organisation übermittelt werden. Der Lernprozess ist die Grundlage des offiziellen Kanals zur Verbreitung von Informationen über die Kultur der Organisation. Nur wenn es richtig organisiert ist, werden Informationen unverfälscht verbreitet und erreichen jeden Mitarbeiter der Organisation.

Durch Schulungen können Sie die Bindung Ihrer Mitarbeiter an das Unternehmen erhöhen. Hierzu können unterschiedliche Lehrmethoden und -bedingungen eingesetzt werden. Beispielsweise kann die Loyalität gegenüber einer Organisation durch die Verbreitung von Informationen über diese erhöht werden gute Taten. Der Einsatz von Schulungen bereits bei der Einstellung kann eine „schmerzlose“ Entlassung eines Mitarbeiters gewährleisten. Mit „schmerzlos“ meinen wir eine solche Entlassung eines Mitarbeiters, bei der er nicht den Wunsch verspürt, sich an der Organisation zu rächen und ihr um jeden Preis Schaden zuzufügen.

In der modernen Praxis verwenden Unternehmen Verschiedene Arten Organisation des Lernprozesses. Sie können aus verschiedenen Gründen klassifiziert werden.

Je nach Standort werden interne und externe Schulungen unterschieden.

Interne Schulungen werden auf dem Territorium der Organisation durchgeführt, externe Schulungen werden mit einem Besuch bei einer speziellen Organisation durchgeführt, die sich mit der Personalschulung befasst. Jede dieser beiden Trainingsarten hat ihre eigenen Vor- und Nachteile. Wenn Sie sich für eine interne Schulung entscheiden, können Sie den Schulungsprozess am Arbeitsplatz oder so organisieren, dass die Zeit, für die Mitarbeiter getrennt werden, minimal ist. Ein weiterer Vorteil der Inhouse-Schulung besteht darin, dass die Organisation nicht für das Gebäude bezahlen muss Trainingszentrum. Die Wahl einer externen Schulung hingegen entzieht dem Personal die Arbeit, was aber auch in Betracht gezogen werden kann positive Seite. Ein Wechsel der Umgebung und der Art der Tätigkeit (von der Ausübung direkter Aufgaben zur Schulung) kann den Mitarbeitern der Organisation als Erholung dienen.

Die Unterrichtsform umfasst Vorlesungen, Seminare und Schulungen.

Vorlesung (von lateinisch lectio – Lesen) ist eine systematische, konsistente Präsentation von Lehrmaterial, jeder Frage, jedem Thema, jedem Abschnitt, jedem Fach und jeder Methode der Wissenschaft. Grundvoraussetzungen für die Vorlesung: wissenschaftlich, ideologisch, zugänglich, Einheit von Form und Inhalt, emotionale Darstellung, organische Verbindung mit anderen Typen Trainingssitzungen- Seminare, industrielle Praxis usw.

Ein Seminar (von lat. seminarium – Kindergarten, tragbar – Schule) ist eine der Hauptformen des pädagogisch-praktischen Unterrichts, bei dem die Studierenden Botschaften und Berichte diskutieren, die sie auf der Grundlage der Ergebnisse der Bildungsforschung erstellt haben. Seminare werden auch als eigenständige Form thematischer Schulungen ohne Vorlesungsbezug eingesetzt.

Training (aus dem Englischen trainieren – trainieren, erziehen) – systematisches Training oder Verbesserung bestimmter Fähigkeiten und Verhaltensweisen der Trainingsteilnehmer.

Der Unterschied zwischen ihnen ist enorm: Bei einem Seminar wird ein Teil des Wissens an die Teilnehmer weitergegeben, während bei einer Schulung die Teilnehmer Fähigkeiten entwickeln. Dementsprechend beinhaltet das Training eine bestimmte Anzahl von Trainingsübungen, die es den Teilnehmern ermöglichen, ihre erworbenen Fähigkeiten zu festigen und vom Moderator Feedback zu erhalten – was genau sie gut und was schlecht machen. Das Vorhandensein eines solchen praktischen Teils bestimmt das zweite Merkmal der Schulungen – sie sind in der Regel länger als Seminare und können bis zu mehreren Tagen dauern, wobei alles von den Zielen abhängt, die der Trainer erreichen möchte.

Nach Schulungsgegenstand - Firmenschulungen (Seminare, Vorträge) und offene. Bei der Unternehmensschulung (Seminar, Vorlesung) handelt es sich um eine Ausbildungsform, bei der der Unterricht für eine bestimmte Organisation unter Berücksichtigung ihrer Besonderheiten entwickelt wird. Sie können entweder extern (der Unterricht wird von einer speziellen Organisation bestellt) oder intern (z. B. an einer Unternehmensuniversität) sein. Eine qualifizierte Unternehmensschulung, auch wenn es sich nicht um eine spezielle Teambuilding-Schulung handelt, trägt dennoch zum Teamzusammenhalt bei. Teilnehmer während des Schulungsprozesses werden einbezogen allgemeine Aktivitäten Oftmals radikal anders als im Alltag lernen sich die Teilnehmer besser kennen und haben unter der kompetenten Anleitung eines Coaches die Möglichkeit, auch während der gemeinsamen Arbeit entstandene Produktionskonflikte zu lösen. Das heißt, ein kompetenter Unternehmenstrainer verbessert die Beziehungen im Team, unabhängig davon, was sein Hauptziel ist.

Offene Schulungen (Seminar, Vorlesungen) sind eine Schulungsform, bei der der Unterricht ohne Berücksichtigung der Besonderheiten von Organisationen entwickelt wird. Solche Kurse können nur extern stattfinden und müssen einen Trainer einbinden. Bei offenen Schulungen nimmt im Gegensatz zu Firmenschulungen in der Regel nicht das gesamte Team teil. Oft reicht es aus, zwei oder drei Mitarbeiter zu schulen, die dann die Essenz der Schulung effektiv an den Rest des Teams weitergeben können. Es sollte jedoch berücksichtigt werden, dass unterschiedliche Qualifikationsniveaus im Team zu Unstimmigkeiten führen können. Diese Situation führt zu großer Instabilität und kann zu Konflikten führen.

Zweckmäßig kann die Ausbildung auch in die Ausbildung für das obere Management, die Ausbildung für das mittlere Management und die Ausbildung für die direkten Leistungsträger eingeteilt werden. Die Ausbildung verschiedener Arbeitnehmerkategorien sollte auf völlig unterschiedlichen Zielen basieren, sodass die Ausbildung der Leistungsträger in erster Linie zur Verbesserung der Produktqualität und der wirtschaftlichen und technischen Sicherheit der Organisation führt; Die Schulung des mittleren Managements erleichtert die einfache Umsetzung von Veränderungen im Unternehmen. Die Schulung des oberen Managements wird die allgemeinen Aspekte der Führung der Organisation verändern.

Es sollte das folgende Muster beachtet werden, das der Moderne innewohnt Russische Gesellschaft. Eine hohe Bildungs- und Selbstbildungsmotivation ist charakteristisch für das obere Management und nimmt allmählich ab. Diese. Je niedriger die Position des Mitarbeiters in der Organisationshierarchie ist, desto geringer ist seine Motivation für Bildung und Selbstbildung. Je mehr Aufmerksamkeit also auf die Ausbildung der Arbeitnehmer gelegt werden sollte, desto niedriger ist die Position in der Organisation und in der Gesellschaft und desto mehr niedriges Niveau sie haben Bildung.

Je nach Trainingsthema – mit und ohne Einbindung eines Trainers. Häufiger werden Kurse mit Unterstützung eines Trainers durchgeführt (dies sind Methoden der Personalschulung wie Unterricht am Arbeitsplatz, Vorträge, Durchführung von Planspielen, Analyse spezifischer Produktionssituationen, Abhalten von Konferenzen und Seminaren), aber die Anwesenheit eines Ein professioneller Trainer ist überhaupt nicht notwendig. In diesem Fall kommen folgende Methoden zum Einsatz: Arbeitsplatzwechsel, Bildung von Gruppen zum Erfahrungsaustausch, Schaffung von Qualitätszirkeln und andere Methoden. Methoden der Personalausbildung sind Methoden, mit denen die Beherrschung der Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Studierenden erreicht wird.

Eine solche Vielfalt an Arten und Formen des Schulungsprozesses ermöglicht es Organisationen, die für sie am besten geeignete Schulungsart auszuwählen dieser Moment und unter bestimmten Rahmenbedingungen, damit Sie Ihre Ziele erreichen können. Das heißt, die Wahl der Art und Form des Lernprozesses sollte von den spezifischen Bedingungen bestimmt werden, unter denen die Organisation tätig ist, und von den Zielen, die durch den Lernprozess erreicht werden müssen. Die falsche Wahl der Trainingsart und -form kann den positiven Effekt der Aktivitäten zunichte machen. Die Wirksamkeit solcher Personalinvestitionen ist vernachlässigbar oder kann den Synergieeffekt in der Organisation sogar auf Null reduzieren oder negativ machen. Umgekehrt, richtige Wahl Art und Form des Lernprozesses können sich deutlich verbessern psychologisches Klima in der Organisation zwischenmenschliche Widersprüche lösen.

Damit der Lernprozess effektiv ist, muss er richtig vorbereitet und durchgeführt werden. Folgende Phasen des Lernprozesses werden unterschieden:

Lernziele setzen,

Ermittlung des Schulungsbedarfs,

Eine Reihe vorbereitender Aktivitäten,

Selbststudium,

Prüfung des erworbenen Wissens,

Bewertung der Trainingseffektivität.

Bei der Organisation des Lernprozesses ist es wichtig, Lernziele richtig zu formulieren. Wie alle Ziele in Managementtätigkeiten Sie müssen dem SMART-Prinzip entsprechen – Anforderungen an Leistungsstandards (eine Abkürzung für die Wörter Spezifisch – spezifisch, Messbar – messbar, Vereinbart – vereinbart, Realistisch – realistisch, Zeitbezogen – zeitlich definiert):

Leistungsstandards müssen spezifisch sein. Spezifität impliziert ihre Klarheit und das Fehlen von Streitgründen. Leistungsstandards sollten messbar sein, sodass keine Meinungsverschiedenheiten darüber bestehen, wie erfolgreich sie erreicht werden (oder nicht). Leistungsstandards müssen konsistent sein. Wenn Mitarbeiter mit den Standards nicht einverstanden sind und sie für zu schwierig halten, besteht für sie ein Anreiz, nicht zu beweisen, dass sie Recht haben. Es ist unklug, Aufgaben zu stellen und dabei die Meinungen der Ausführenden völlig zu ignorieren. Leistungsstandards müssen realistisch und erreichbar sein. Leistungsstandards müssen zeitbezogen sein, das heißt, es ist bekannt, bis zu welchem Zeitpunkt sie erreicht werden sollen.

Aber außerdem allgemeine Charakteristiken Ziele, Lernziele weisen folgende Merkmale auf: Ziele dienen als Leitfaden für die inhaltliche Entwicklung von Bildungsprogrammen; Sie ermöglichen es Ihnen, die Anforderungen an Studierende genau zu bestimmen; sie bestimmen die Organisationsform des Lernprozesses und die Prioritäten in den Aktivitäten des Lerngegenstandes und die Organisatoren des Lernprozesses; Sie dienen als Grundlage für die spätere Beurteilung der Wirksamkeit der Ausbildung. Sie sollten auch allen Mitarbeitern der Zielgruppe zur Kenntnis gebracht werden. Dies ist notwendig, damit die Menschen verstehen, warum sie geschult werden, und sich verantwortlich fühlen.

Die Festlegung von Schulungszielen ist ein strategischer Punkt bei der Organisation des Schulungssystems in einer Organisation. Insbesondere wird je nach Zielsetzung ein Gesamtkonzept für Bildungsprogramme erstellt und entsprechende Modelle und Lehrtechnologien entwickelt. Bevor jedoch mit der Entwicklung von Schulungsprogrammen begonnen wird, muss der Schulungsbedarf des Personals der Organisation ermittelt werden.

Der Schulungsbedarf sollte anhand von zwei Hauptaspekten ermittelt werden: qualitativ (was soll gelehrt werden, welche Fähigkeiten müssen entwickelt werden) und quantitativ (wie viele Arbeitnehmer verschiedener Kategorien müssen geschult werden). Die Ermittlung des Schulungsbedarfs kann mithilfe der folgenden Methoden ermittelt werden:

1. Auswertung von Informationen über im Personaldienst verfügbare Mitarbeiter (Zugehörigkeitsdauer, Berufserfahrung, Grundausbildung, ob der Mitarbeiter bereits an Aus- oder Weiterbildungsprogrammen teilgenommen hat etc.);

2. Jährliche Beurteilung der Arbeitsergebnisse (Zertifizierung). Bei der jährlichen Leistungsbeurteilung (Zertifizierung) können nicht nur Stärken, sondern auch Schwächen in der Arbeit einer bestimmten Person aufgedeckt werden. Beispielsweise deuten niedrige Werte von Mitarbeitern einer bestimmten Berufsgruppe in der Spalte „Berufskenntnisse“ darauf hin, dass für diese Mitarbeiterkategorie ein Schulungsbedarf festgestellt wurde.

3. Analyse der langfristigen und kurzfristigen Pläne der Organisation und der Pläne einzelner Abteilungen und Bestimmung des für ihre erfolgreiche Umsetzung erforderlichen Qualifikationsniveaus und der beruflichen Ausbildung des Personals.

4. Überwachung der Arbeit des Personals und Analyse von Problemen, die eine effektive Arbeit beeinträchtigen. Wenn bei der Arbeit des Personals regelmäßig Fehler und Fehleinschätzungen auftreten, die dazu führen schlechte Arbeit, Mängel, Sicherheitsverstöße, unverhältnismäßig große Zeitverluste, so können diese Informationen zur Begründung eines Antrags auf Personalschulung und bei der Erstellung von Schulungsprogrammen genutzt werden.

5. Sammlung und Analyse von Anfragen zur Personalschulung von Abteilungsleitern. Heute ist es eines der häufigsten in Russische Organisationen Methoden zur Ermittlung des Schulungsbedarfs der Mitarbeiter.

6. Organisation der Arbeit mit Personalreserve und Karriereplanungsarbeit.

7. Veränderungen in der Arbeit, die höhere Anforderungen an die Qualifikation des Personals stellen.

8. Individuelle Wünsche und Vorschläge von Mitarbeitern. Wenn ein Mitarbeiter daran interessiert ist, bestimmte Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben, kann er beim Leiter der Schulungsabteilung einen Antrag stellen, der von seinem direkten Vorgesetzten unterstützt wird und in dem er angibt, welche Art von Schulung er benötigt.

9. Mitarbeiterbefragungen. Personalbefragungen zur Ermittlung des Bedarfs an neuem beruflichen Wissen und der Weiterentwicklung von Fähigkeiten ermöglichen eine genauere Ermittlung des Schulungsbedarfs für bestimmte Personalkategorien, bestimmte Abteilungen oder einzelne Mitarbeiter. Umfragen können die gesamte Organisation oder einzelne Abteilungen abdecken und können selektiv sein und nur eine repräsentative Stichprobe abdecken. Wenn die Anzahl der Befragten gering ist, können Sie die Interviewmethode verwenden.

10. Studieren der Erfahrungen anderer Organisationen. Oftmals liefern die Erfahrungen von Wettbewerbern oder verbundenen Unternehmen wichtige Hinweise im Zusammenhang mit der Notwendigkeit, eine bestimmte Personalkategorie für die Instandhaltung zu schulen Benötigtes Level Wettbewerbsfähigkeit.

Basierend auf dem ermittelten Schulungsbedarf wird eine Reihe vorbereitender Maßnahmen durchgeführt. Ein obligatorischer Teil davon ist die Festlegung von Inhalten, Formen und Methoden der Lehre. Der Inhalt sollte durch die Aufgaben bestimmt werden, vor denen die Organisation kurz- und mittelfristig steht. Zu den wichtigsten Merkmalen des untersuchten Materials zählen dessen Inhalt, Komplexität und Strukturierungsgrad. Diese drei Merkmale und Lernziele bestimmen die Formen und Methoden des Lernens.

Zu den vorbereitenden Aktivitäten gehören auch die Identifizierung eines Ausbildungsunternehmens, die Erstellung von Ausbildungsprogrammen, die Entsendung von Personengruppen zur Ausbildung, die Auswahl von Lehrkräften und andere Aktivitäten. Alle können entweder von Spezialisten der Organisation selbst oder unter Einschaltung eines externen Beraters durchgeführt werden.

Als nächstes kommt der Lernprozess selbst. Es basiert auf Lernzielen, qualitativ hochwertigen Schulungsanforderungen und vorbereiteten Programmen. Die Bedingungen spielen im Lernprozess eine wichtige Rolle: Der Raum muss für die Durchführung des Unterrichts angepasst oder leicht anpassbar sein und diesen entsprechen Temperaturregime, Beleuchtungsmodus und andere. Während des Lernprozesses ist außerdem eine laufende Kontrolle der Anwesenheit, eine lückenlose Umsetzung des Lehrplans und die Versorgung der Studierenden mit allem Notwendigen sicherzustellen.

Im nächsten Schritt wird das erworbene Wissen überprüft. Bei externen Schulungen ist die Beurteilung des erworbenen Wissens der Mitarbeiter recht schwierig, da die Organisation, die die Schulung durchgeführt hat, an einem hohen Wissenserwerb interessiert ist und die Bewertungsergebnisse verzerren oder voreingenommen sein kann. In anderen Fällen können Sie die gewonnenen Erkenntnisse auswerten. Es gibt verschiedene Methoden zur Wissensbewertung, sodass Mitarbeiter je nach Form und Methode der Schulung einen Test ablegen, eine Prüfung ablegen, eine Arbeit schreiben (z. B. einen Businessplan), ein Planspiel absolvieren oder üben können aus (z. B. bei der Entwicklung von Fähigkeiten in öffentlichen Reden kann die Form der Bewertung erworbener Fähigkeiten eine öffentliche Rede vor der Strukturabteilung der Organisation sein).

Die letzte Phase des Personalschulungsprozesses ist die Leistungsbeurteilung des Personals. Sein Hauptzweck besteht darin, die Auswirkungen der Schulung auf die Endergebnisse der gesamten Organisation zu analysieren.

Es ist ziemlich schwierig, die Wirksamkeit des Trainingsprozesses anhand des tatsächlichen Gewinns zu bewerten, daher ist es möglich, die Wirksamkeit anhand qualitativer Indikatoren zu bewerten. Daher werden einige Programme nicht durchgeführt, um Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu erwerben, sondern um eine bestimmte Art des Denkens und Verhaltens zu entwickeln.

Zur qualitativen Beurteilung der Wirksamkeit des Ausbildungsprozesses können auch indirekte Methoden eingesetzt werden, wie z. B. der Vergleich der Ergebnisse von Tests vor und nach der Ausbildung, die Beobachtung des Arbeitsverhaltens geschulter Mitarbeiter, die Beobachtung der Einstellung des Studierenden zu Veränderungen im Unternehmen, und andere.

Auch eine quantitative Bewertung ist möglich. Es basiert aber auch auf relativen Indikatoren wie der Zufriedenheit der Studierenden mit dem Ausbildungsprogramm, der Bewertung des Lernmaterials und der Wirksamkeit der Deckung des Ausbildungsbedarfs des Unternehmens, ausgedrückt als Zahlen von 0 bis 1. Jedem Indikator ist ein eigener Wichtigkeitskoeffizient zugeordnet , die je nach Organisation variieren kann. Anschließend wird der Integralindikator als arithmetisches Mittel der Produkte dieser Indikatoren und der Wichtigkeitskoeffizienten berechnet.

Durch die Beurteilung der Wirksamkeit des Lernprozesses können wir folgende Aufgaben lösen: Überwachung der Umsetzung von Programmpunkten des Ausbildungssystems; Analyse und Anpassung Schwächen; Überwachung von Effizienz, Qualität; Überwachung der Trainingsleistung; Entwicklung und Umsetzung von Korrekturmaßnahmen.

Jede Organisation, die Schulungen anbietet, ist bestrebt, ihre Wirksamkeit zu maximieren. Um dieses Ziel zu erreichen, ist es notwendig, jeder Phase des Lernprozesses ausreichend Aufmerksamkeit zu schenken. Wenn einer dieser Schritte nicht beachtet wird, werden höchstwahrscheinlich die Ergebnisse dieses oder zukünftiger Personalschulungsverfahren in der Organisation zunichte gemacht.

Daher ist der Prozess der Mitarbeiterschulung ein integraler Bestandteil Personalpolitik erfolgreiche Organisation, die am meisten verfolgen kann Verschiedene zwecke: Verbesserung der Qualität der Humanressourcen, Verbesserung der Qualität der von der Organisation hergestellten Produkte oder Dienstleistungen, Durchführung organisatorischer Veränderungen, einschließlich Anpassung an sich ändernde Umweltbedingungen, Personalentwicklung, Verbesserung des Kommunikationssystems in der Organisation, Bildung einer Organisationskultur, Steigerung der Grad der Loyalität gegenüber der Organisation. Unzureichende Aufmerksamkeit oder eine unsachgemäße Organisation können viele Probleme in der Organisation verursachen, die letztendlich die Wirksamkeit der Organisation beeinträchtigen. Die vielen Arten, Formen und Methoden des Bildungsprozesses ermöglichen es, für jede einzelne soziale Organisation die geeignete oder eine Reihe geeigneter Methoden auszuwählen.

2. CLeistung und Methoden zur Beurteilung der Wirksamkeit der Personalschulung

Die Kosten für die Ausbildung außerhalb des Arbeitsplatzes lassen sich viel einfacher abschätzen als die Kosten für die Ausbildung am Arbeitsplatz.

Der finanzielle Nutzen einer Ausbildung lässt sich viel einfacher berechnen, wenn es um körperliche und nicht um geistige Arbeit geht;

Die Kosten einer unzureichenden Schulung lassen sich ganz einfach abschätzen, zum Beispiel die Kosten für Mängel, beschädigte Rohstoffe, Kundenbeschwerden, Überstunden zur Fehlerbeseitigung;

Die Vorteile einer Schulung gehen über die bloße Verbesserung der Arbeitsleistung hinaus.

Bei dem Versuch, diese Vorteile in finanzieller Hinsicht zu messen, können erhebliche Schwierigkeiten auftreten.

Finden Sie heraus, ob sich die Stimmung der Mitarbeiter am Arbeitsplatz verändert hat;

Bewerten Sie die Tiefe des vom Mitarbeiter erworbenen Wissens.

Verstehen Sie, ob das in die Mitarbeiterschulung investierte Geld sinnvoll ist;

Bewerten Sie das wirtschaftliche Ergebnis, das das Unternehmen durch die Durchführung von Personalschulungen erzielt hat.

Der Zeitpunkt der Bewertung kann das endgültige Lernergebnis beeinflussen:

Beurteilung vor Beginn des Ausbildungsprogramms;

Beurteilung am letzten Schulungstag;

Auswertung einige Zeit nach dem Training.

In letzter Zeit werden die Kosten für die Berufsausbildung immer häufiger als Investitionen in die Personalentwicklung einer Organisation betrachtet. Diese Investitionen sollten eine Rendite in Form einer gesteigerten Produktivität der Arbeitnehmer und zusätzlicher Gewinne bringen.

Die Beurteilung der Wirksamkeit von Schulungsprogrammen ist die letzte Phase des Personalentwicklungsmanagements in einer modernen Organisation. Es gibt quantitative und qualitative Methoden zur Bewertung von Lernergebnissen. Bei der quantitativen Methode werden Lernergebnisse anhand von Indikatoren bewertet wie:

Gesamtzahl der Studierenden;

Arten von Fortbildungsformen;

Der für die Entwicklung bereitgestellte Geldbetrag.

1. Beurteilung der Fähigkeiten und Kenntnisse während oder am Ende der Ausbildung.

2. Beurteilung beruflicher Kenntnisse und Fähigkeiten in einer Produktionssituation.

3. Bewertung der Auswirkungen von Schulungen auf Produktionsparameter.

4. Wirtschaftliche Bewertung.

Als Hauptbewertungsebene, die die Ergebnisse der Ausbildung mit den Anforderungen an das Funktionieren und die Entwicklung der Produktion verbindet, kann die Bestimmung der Auswirkungen der Ausbildung auf Produktionsparameter angesehen werden. Indikatoren für die Auswirkung der Schulung auf Produktionsparameter können in physikalischen Größen der Personalzahl, Koeffizienten (Verschwendung, Mängel, Personalfluktuation) usw. ausgedrückt werden. Derzeit sind jedoch keine umfassenden Analysemethoden entwickelt, die es ermöglichen, den Einfluss des Trainings auf jeden einzelnen Faktor genau zu bestimmen.

Wenn das Inkrement größer als Null ist (D< C, где D - инвестиции в человеческий капитал, C - возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то инвестиции в данную программу по обучению персонала окупаются и являются целесообразными. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в i-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;

Wenn D > C, dann sind Investitionen in dieses Programm unangemessen und es ist notwendig, nach anderen Bereichen der Kapitalanlage zu suchen.

Die Zweckmäßigkeit einer Personalschulung ist direkt proportional zum Zeitraum der möglichen Nutzung des erworbenen Wissens.

Einige Schulungsprogramme dienen nicht der Entwicklung spezifischer beruflicher Fähigkeiten, sondern der Entwicklung einer bestimmten Art des Denkens und Verhaltens. Die Wirksamkeit eines solchen Programms lässt sich nur schwer direkt messen, da seine Ergebnisse auf einen langen Zeitraum ausgelegt sind und mit dem Verhalten und Bewusstsein von Menschen verbunden sind, die nicht genau eingeschätzt werden können. In solchen Fällen kommen indirekte Methoden zum Einsatz:

Tests, die vor und nach dem Training durchgeführt werden und zeigen, wie sehr sich das Wissen der Schüler verbessert hat;

Beobachtung des Verhaltens geschulter Mitarbeiter am Arbeitsplatz;

Überwachung der Reaktionen der Studierenden während des Programms;

Beurteilung der Wirksamkeit des Programms durch die Studierenden selbst anhand einer Umfrage oder im Rahmen einer offenen Diskussion.

Mit Hilfe dieser Informationen ist es möglich, Schulungspläne zu verbessern, sie relevanter für die gesetzten Ziele zu machen und sich auf den Weiterbildungsbedarf bestimmter Mitarbeiter zu konzentrieren.

Forscher identifizieren zwei bekannteste Methoden zur Bewertung der Wirksamkeit von Schulungen:

ROI (Return On Investment, Phillips, 1996);

4-Ebenen-Modell, entwickelt von Donald Kirkpatrick.

ROI (vom englischen Return on Investment) ist eine Finanzkennzahl, die den Grad der Rentabilität oder Unrentabilität eines Unternehmens unter Berücksichtigung der Höhe der in dieses Unternehmen getätigten Investitionen veranschaulicht. Der ROI wird üblicherweise als Prozentsatz ausgedrückt, seltener als Bruchteil. Dieser Indikator kann auch folgende Namen haben:

Rentabilität des investierten Kapitals,

Kapitalrendite

Zurückkehren,

Rentabilität des investierten Kapitals,

Rendite.

Der ROI ist das Verhältnis der Höhe des Gewinns oder Verlusts zur Höhe der Investition. Der Gewinnwert kann Zinsertrag, Buchgewinn/-verlust, Betriebsbuchgewinn/-verlust oder Nettogewinn/-verlust sein. Der Wert des Investitionsbetrags kann Vermögenswerte, Kapital, der Kapitalbetrag des Unternehmens und andere auf Geld lautende Investitionen sein.

Donald Kirkpatrick betrachtet die Beurteilung als integralen Bestandteil des Schulungsdurchführungszyklus, der zehn Phasen umfasst:

Bedarfsermittlung.

Ziele setzen.

Definition der Fachinhalte.

Auswahl der Schulungsteilnehmer.

Erstellung eines optimalen Zeitplans.

Auswahl geeigneter Räumlichkeiten.

Auswahl geeigneter Lehrer.

Vorbereitung audiovisueller Medien.

Programmkoordination.

Begründen Sie die Existenz einer Schulungsabteilung, indem Sie zeigen, wie die Abteilung zur Erreichung der Ziele und Vorgaben der Organisation beiträgt.

Entscheiden Sie, ob Sie das Schulungsprogramm fortsetzen oder beenden möchten.

Informieren Sie sich darüber, wie Sie Ihr Trainingsprogramm in Zukunft verbessern können.

Inwieweit entsprechen die Schulungsinhalte den Bedürfnissen der Teilnehmer?

Ist die Wahl des Lehrers optimal?

Verwendet der Lehrer die effektivsten Methoden, um das Interesse der Teilnehmer aufrechtzuerhalten, Wissen zu vermitteln und Fähigkeiten und Einstellungen zu entwickeln?

Sind die Trainingsbedingungen zufriedenstellend?

Sind die Teilnehmer mit dem Stundenplan zufrieden?

Verbessern audiovisuelle Hilfsmittel die Kommunikation und halten sie das Interesse der Teilnehmer aufrecht?

War die Programmkoordination zufriedenstellend?

Was kann noch getan werden, um das Programm zu verbessern?

Es wird nicht als dringend oder wichtig angesehen,

Niemand weiß, wie man es durchführt

Das Management verlangt dies nicht

Die Menschen fühlen sich sicher und sehen keine Notwendigkeit, tiefer zu „graben“,

Es gibt viele Dinge, die ihnen wichtiger sind oder die sie lieber tun.

Vier Ebenen bestimmen laut Kirkpatrick die Reihenfolge der Bewertung der Ausbildung (Ausbildung). Er schreibt: „Jede Ebene ist wichtig und beeinflusst die nächste Ebene. Je weiter man von Level zu Level wechselt, desto schwieriger und zeitaufwändiger wird der Bewertungsprozess, aber es werden auch wertvollere Informationen gewonnen. Es darf kein Level übersprungen werden, nur um sich auf das zu konzentrieren, was der Trainer für das Wichtigste hält“ (es sollte angemerkt werden, dass viele Experten dieser Aussage von Kirkpatrick nicht zustimmen). Hier sind laut Autor die berühmten vier Ebenen:

1. Reaktion;

2. Lernen;

3. Verhalten;

4. Ergebnisse.

Wunsch der Teilnehmer nach Verhaltensänderung.

Die Teilnehmer wissen, was und wie zu tun ist.

Das Vorhandensein eines angemessenen sozialpsychologischen Klimas.

Belohnen Sie Teilnehmer für Verhaltensänderungen.

Wenn es um das sozialpsychologische Klima geht, meint Kirkpatrick vor allem die unmittelbaren Vorgesetzten der Schulungsteilnehmer. Er identifiziert fünf Arten von „Klima“:

Verboten

Entmutigend,

Neutral,

Unterstützend,

Anspruchsvoll.

Die Position der Führungskraft wandelt sich dementsprechend von einem Verhaltensänderungsverbot hin zu einer Verpflichtung zur Verhaltensänderung nach Beendigung der Ausbildung. Kirkpatrick glaubt, dass die einzige Möglichkeit, ein positives Klima zu schaffen, darin besteht, Führungskräfte in die Lehrplanentwicklung einzubeziehen.

Laut Kirkpatrick ist die Beurteilung auf dieser Ebene am schwierigsten und teuersten. Hier sind einige praktische Tipps, die Ihnen bei der Auswertung Ihrer Ergebnisse helfen können:

Wenn möglich, verwenden Sie eine Kontrollgruppe (kein Training)

Führen Sie die Beurteilung nach einiger Zeit durch, damit sich die Ergebnisse bemerkbar machen,

Durchführung von Beurteilungen vor und nach dem Programm (falls möglich),

Führen Sie die Beurteilung während des Programms mehrmals durch.

Vergleichen Sie den Wert der Informationen, die durch die Bewertung gewonnen werden können, mit den Kosten für die Beschaffung dieser Informationen (der Autor ist der Ansicht, dass die Durchführung einer Bewertung auf Stufe 4 aufgrund der hohen Kosten nicht immer ratsam ist).

In der Praxis wird am häufigsten eine Methode verwendet, die Elemente dieser beiden Modelle der Lernbewertung kombiniert. Die Bedeutung dieser Methode ist folgende: Die Auswirkungen von Trainingsinterventionen werden auf jeder Ebene konsistent bewertet.

Ebenen der Bewertung der Trainingseffektivität

Bewertungsniveau

Ergebnistyp

Methoden und Bewertungsmethoden

1. Ebene

Meinungen der Teilnehmer:

ob es dir gefallen hat oder nicht,

positive Einstellung,

Bereitschaft zur Bewerbung

erworbenes Wissen,

erhöhter Zusammenhalt

1. Bewertungsformular in

Ende der Ausbildung

2. Teilnehmerbefragungen

Training absolviert

Firmenmanagement

2. Ebene

gelernt

Konkret werden

Wissen (sogenanntes pädagogisches

Ergebnis)

Förderung

Fachmann

Motivation

Widerstände überwinden

Denken von Stereotypen

1. Prüfungen

3. Designarbeit

5. Digitale Messungen

(Ergebnisse

Fragebogen vor dem Training

im Vergleich zu

Ergebnisse

Fragebogen nach dem Training)

3. Ebene

Änderungen

Verhalten

Systemische Anwendung

bei der Schulung erhalten

Wissen am Arbeitsplatz

1. Im Lieferumfang enthalten

Arbeitsaufsicht

Mitarbeiter, der verstorben ist

Ausbildung, am Arbeitsplatz

2. Materialsammlung für

Zertifizierung enthält

Beschreibung von Beispielen

effektiv und

unwirksam

Verhalten wann

Wahrnehmung offizieller Aufgaben

Verantwortlichkeiten

3. Durchführung

spezialisiert

Interview

4. Bewertungsmethode

„360 Grad“

4. Ebene

Sich ändernde Ergebnisse

Unternehmensaktivitäten

Qualitätsänderung

Indikatoren:

Erhöhter Grad

Zufriedenheit

Kunden

Ruhm des Unternehmens

Verbesserung

psychologisches Klima

Reduzierter Umsatz

Änderung der Quantität

Indikatoren:

Verkaufsvolumen

Gewinnraten

Koeffizient

Rentabilität usw.

Studieren

Zufriedenheit

Kunden mit Hilfe

Kundenbefragungen

Maßgeschneiderte Forschung

über das Image des Unternehmens

Persönliche Beobachtungen

Firmenmanagement

Interessenverfolgung

Mitarbeiterfluktuation

Berechnung der wirtschaftlichen

Indikatoren

5. Ebene

zurückkehren

Investition

Kapitalrendite in

Ausbildung

Dies erfordert Berechnung

finanziell

Koeffizienten wie z

Kostenquote

für die Ausbildung zum General

Kosten

Schulungskosten

ein Mitarbeiter

Einkommen pro

ein Mitarbeiter pro

Daraus lässt sich schließen, dass die Beurteilung der Wirksamkeit der Personalschulung ein zentraler Punkt bei der Verwaltung der Berufsausbildung in einer modernen Organisation ist.

Abschluss

Somit ist die Personalschulung in einer Organisation ein komplexer Prozess, der sich drei Hauptaufgaben stellt: Bildung, Entwicklung und Bildung. Dies bietet große Menge Ziele, die durch Training erreicht werden können. Einige davon können auch ohne gelöst werden besondere Aufmerksamkeit Manager, der den Lernprozess organisiert.

Die Bewertung der Wirksamkeit von Schulungen ist einer der schwierigsten Aspekte überhaupt Beurteilungstätigkeiten. Wer die praktischste Bewertungsmethode findet, wird in Zukunft genau das können – Technologie verkaufen Quantifizierung Wirksamkeit des Trainings. Um einen wirtschaftlichen Gewinn zu erzielen, muss jede Organisation zunächst ein System zur Bewertung der Wirksamkeit der Mitarbeiterschulung entwickeln, da das Unternehmen sonst einfach Geld für Schulungen ausgibt, die sich nicht auszahlen, geschweige denn finanziellen Gewinn bringen.

Wir können daraus schließen, dass die Hauptanforderungen zur Sicherstellung der Wirksamkeit der Schulung auf folgende Aufgaben des Personalleiters zurückzuführen sind:

Lernen erfordert Motivation. Die Menschen müssen die Ziele des Programms verstehen und wissen, wie die Schulung ihre Produktivität und ihre eigene Arbeitszufriedenheit verbessert.

Das Management muss ein lernfreundliches Klima schaffen.

Wenn die durch die Ausbildung erworbenen Fähigkeiten komplex sind, sollte der Lernprozess in aufeinanderfolgende Phasen unterteilt werden. Der Programmteilnehmer sollte die Möglichkeit haben, die in jeder Ausbildungsphase erworbenen Fähigkeiten zu üben und erst dann weiterzumachen.

Die Studierenden müssen Feedback zu den Lernergebnissen spüren; es ist notwendig, eine positive Verstärkung des behandelten Materials sicherzustellen.

Quellen

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4. Odegov Yu.G. Effizienz des Personalmanagementsystems / Yu.G. Odegov. - M.: Alfa-Press, 2008. - 448 S.

5. Organisatorisches Personalmanagement / Hrsg. UND ICH. Kibanova. - M.: Infra-M, 2009. - 640 S.

Gepostet auf Allbest.ru

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Methoden zur Bewertung der Wirksamkeit von Entwicklungsmethoden

Das Personal wird in zwei Richtungen beurteilt: quantitative und qualitative Indikatoren.

Es kann nicht gesagt werden, dass einer der Indikatoren weniger wichtig ist, insbesondere wenn das Ziel der Personalentwicklung die Steigerung der Arbeitsleistung und damit des Unternehmensgewinns ist. Werden beide Parameter nicht berücksichtigt, sind Investitionen in die Ausbildung in der Regel reine Wohltätigkeit. Ehrlich gesagt wäre es in diesem Fall effektiver, dieses Geld beispielsweise an einen Tierrettungsfonds zu überweisen, da es sinnvoller wäre.

Der Prozess der Ergebnisanalyse verleiht dem Trainingsverfahren einen Sinn, denn gerade um Ergebnisse zu erzielen, wurde begonnen.

Methoden zur Bewertung von Qualitätsindikatoren

Fragebogen zur Beurteilung nach dem Training

Dies ist eine der einfachsten und beliebtesten Methoden. Es basiert normalerweise auf einer Reihe von Fragen, die den Studierenden gestellt werden.

Zum Beispiel: was sie über den Dozenten, das Material, den Präsentationsstil und alles andere im Zusammenhang mit dem Lehrplan denken. Der Fragebogen ist einfach zu bedienen und liefert sofortige Ergebnisse.

Vergleich vorher und nachher

Bei dieser Methode wird das Wissen der Mitarbeiter vor der Anwendung der Entwicklungsmethode bewertet und nach der Schulung ein ähnlicher Test durchgeführt.

Bei der Entwicklung solcher Beurteilungstests sind einige Regeln zu beachten:
1. Fragen sollten kurz sein.
2. Der Test sollte nicht länger als 10-20 Minuten dauern.
3. Die Fragen sollten sich auf die Hauptziele des Kurses konzentrieren. Dadurch können Sie deutlich erkennen, welche Informationen von den Teilnehmern wahrgenommen wurden. Hier ist jedoch Vorsicht bei der Beurteilung geboten, da der Stoff entweder aufgrund des Mitarbeiters (z. B. weil er zugehört hat) oder aufgrund des Verschuldens des Trainers (er hat den Schwerpunkt nicht richtig gesetzt) möglicherweise nicht wahrgenommen wird.
4. Der Test muss in einfacher und verständlicher Sprache formuliert sein.
5. Es ist produktiver, wahre, falsche und ausgewählte Fragen zu mischen.

Aktuelle Bewertung

Die Methode kombiniert Bewertungen vor und nach dem Unterricht. Typischerweise ist diese Art der Beurteilung für einen Trainer oder Schulungsleiter einfacher durchzuführen. Am Ende des Informationsblocks werden den Teilnehmern mehrere offene Fragen gestellt.

Zum Beispiel:

Eine solche Umfrage ermöglicht es dem Schulungsleiter, das Programm entsprechend seiner Wahrnehmbarkeit anzupassen: Themen auszutauschen oder auf den behandelten Stoff zurückzukommen. Dieser Ansatz ermöglicht es Ihnen, sowohl vom Schulungsleiter (in Form von Ergebnissen) als auch von den Studierenden (in Form von Wissen und Fähigkeiten) den größtmöglichen Nutzen zu ziehen. Bei mehrtägigen Schulungen werden am Ende des Tages Beurteilungen vorgenommen, um notwendige Änderungen an der Gruppenarbeit für den nächsten Tag vorzunehmen.

Kirkpatrick-Modellanalyse

Die Karpatrick-Bewertungsmethodik wird seit langem von vielen HR-Mitarbeitern erfolgreich eingesetzt, um die Wirksamkeit der Personalentwicklung zu untersuchen. Es gibt viele Modifikationen und Möglichkeiten, die Technik anzuwenden, aber die sequentielle Messung wird als Grundlage genommen:

1. Reaktionen auf das Lernen.
Bewertet wird, wie zufrieden die Studierenden mit dem Kursprogramm sind, wie sie auf die Schulung reagieren und wie sie das Wissen in ihrer Arbeit einsetzen wollen.

Die Praxis zeigt: Je größer die Motivation für eine Schulung, desto stärker die Reaktion darauf und desto höher die Bewertung durch die Mitarbeiter. Maximale Motivation kann durch eine transparente Erläuterung der Bedeutung des untersuchten Blocks für die Umsetzung der Hauptfunktionalität erreicht werden. Wenn ein Mitarbeiter die Macht des Einflusses eines bestimmten Prozesses auf die Arbeit nicht versteht, sollten Sie keine positive Reaktion erwarten.

2. Beherrschung des Materials.
In dieser Phase werden Meinungen über die Zugänglichkeit und Spezifität des abgeschlossenen Studiengangs eingeholt.

3. Verhaltensänderungen.
Es ist wichtig zu verstehen, wie sich die Aktivitäten der Menschen nach dem Training verändern, ob neue Techniken angewendet werden, ob sie richtig und zum richtigen Zeitpunkt eingesetzt werden.

4. Verbesserte Ergebnisse.
Bei der Beurteilung ist es notwendig zu verstehen, wie die Schulung die Unternehmensleistung verbessert hat: ob die Mitarbeiter die zur Erzielung des Ergebnisses erforderlichen Maßnahmen verstehen und ergreifen, ob sie über alle Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügen, um diese Maßnahmen umzusetzen, und ob sie die Bedeutung dieser Maßnahmen verstehen ihre Verwendung und ob sie diese Aktionen durchführen möchten.

Basierend auf der Theorie von Kirkpatrick können Sie eine Matrix zur Beurteilung der Wirksamkeit jeder Personalentwicklungsmethode erstellen.

Diskussions-/Analysethema mit Mitarbeitern	Was zu bewerten ist	Kommentare
Unternehmensziele	Verständnis und Bewusstsein für Ziele.	Jede Schulung wird organisiert, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen. Wenn ein Mitarbeiter nicht versteht, warum er unterrichtet wird, gehen die Informationen verloren.
Was sollten sie tun, um ihr Ziel zu erreichen?	Eine klare, strukturierte Beschreibung des Verfahrens. Mit Antworten auf die Fragen: Wie, Warum, Warum und Wann.	Wenn das Team nicht transparent und detailliert versteht, was getan werden muss, um das Ergebnis zu beeinflussen, wird es einfach nicht in der Lage sein, es umzusetzen.
Wie hat die Schulung dazu beigetragen, die oben genannten Aktionen durchzuführen?	Verstehen die Mitarbeiter das neue Material und sehen sie die Möglichkeit, es in ihrer Arbeit einzusetzen?	Die Informationen vermitteln ein Verständnis für den Wert des Programms für die Mitarbeiter und die Qualität des präsentierten Materials.
Welche Chancen sehen sie für sich in der Nutzung des Materials?	Ist die Motivation, Wissen anzuwenden, ausreichend?	Menschen verrichten ihre Arbeit nur dann mit voller Hingabe, wenn sie von dem Ergebnis und den Möglichkeiten, die sie eröffnet, begeistert sind.

Methoden zur Bewertung quantitativer Indikatoren

Schulungen sind recht teuer und verbrauchen Ressourcen an Zeit, Ausrüstung und Personal. Aus diesem Grund sollte die ROI-Bewertung ein integraler Bestandteil jedes Schulungsprogramms sein. Auch hier hilft das Kirkpatrick-Modell. Es wurde fertiggestellt und eine weitere Stufe hinzugefügt – Return on Training (ROI).

Der ROI wird wie folgt berechnet: (Nutzen – Kosten)/Kosten * 100 %

Berechnungsbeispiel^
Nehmen wir an, ein Trainer wurde eingestellt, um Mitarbeiter zu schulen. Die Kosten seiner Arbeit betragen 30.000 Rubel. Für die Ausbildung war Ausrüstung im Wert von 3.000 Rubel erforderlich. Die Anmietung eines Auditoriums für die Schulung kostete weitere 5.000 Rubel. Die Gesamtkosten betrugen 38.000 Rubel. Im ersten Monat nach der Ausbildung lernten die Fachkräfte, Zusatzleistungen statt der üblichen 50.000 Rubel zu verkaufen. erhielt die Zahlung von Rechnungen in Höhe von 100.000 Rubel. Somit belief sich der Gewinn aus der Ausbildung auf 50.000 Rubel.

IN in diesem Fall Berechnen Sie die Amortisationsquote wie folgt: (50.000 – 38.000)/38.000 = 0,315. Um den Prozentsatz zu verstehen, multiplizieren wir ihn mit 100. Somit betrug die Amortisationsrate für die Schulung ab dem ersten Monat 31 %. Es stellt sich heraus, dass sich die Schulung in etwa drei Monaten amortisiert und dann einen Gewinn erwirtschaftet, wenn die Höhe der Zahlungen für zusätzliche Dienstleistungen durch Kunden in den Folgemonaten nicht sinkt.

Die Interpretation von ROI-Indikatoren ist ganz einfach: Liegt das Ergebnis bei über 100 %, dann zahlt sich die Investition aus.

Jeder Manager bestimmt selbst, welche Amortisation und über welchen Zeitraum er für akzeptabel hält. Für genauere Berechnungen können Sie die Kosten für entgangenen Gewinn während der Ausbildung und Löhne für denselben Zeitraum zu den Ausgaben addieren.

Denn während der Ausbildung erwirtschaften die Mitarbeiter keinen Gewinn, sondern erhalten ihr gewohntes Gehalt. So können Sie die Wirksamkeit verschiedener Trainingsprogramme vergleichen und dasjenige auswählen, das die höchste Rücklaufquote aufweist.

Zusätzliche Kriterien zur Beurteilung der Wirksamkeit der Mitarbeiterschulung

Nicht nur die finanzielle Komponente kann einer quantitativen Bewertung unterzogen werden. Die Bewertung der Effizienz ist anhand verschiedener Indikatoren angebracht; schauen wir uns einige davon an.

Analyse des Anteils an Produktfehlern, der Anzahl der Mitarbeiter und der Personalfluktuation. Letztendlich führen diese Indikatoren zu einer Analyse der Kostenreduzierung für diese Prozesse.

Die Dauer der Wissensanwendung ist ein wichtiger Parameter zur Beurteilung der Wirksamkeit der Personalentwicklung. Je länger das Team neue Produkte in seiner Arbeit einsetzt, desto länger hält der positive Effekt an. Daher kann man sich nach der Evaluierung für das Programm entscheiden, das einen längeren Schwanz hinterlässt.

Ändern der Geschwindigkeit beim Erledigen von Aufgaben oder beim Reagieren auf ungeplante Situationen. Statistiken zeigen, dass viele Unternehmen es gewohnt sind, in Situationen höherer Gewalt zu arbeiten, aber nicht alle kommen damit richtig zurecht: Solche Situationen verunsichern einige für lange Zeit. Es ist wichtig, die Reduzierung der Folgekosten aufgrund von Fehlern zu bewerten.

Wenn eine Organisation im Rahmen ihrer Aktivitäten aktiv Geräte nutzt, werden diese regelmäßig unbrauchbar. Erhöhte Gerätelebensdauer durch Anwendung wirksame Methoden Auch die Personalentwicklung unterliegt einer Beurteilung.

Eine Schulung ohne Analyse der Ergebnisse ist ebenso bedeutungslos wie die Bewertung des ROI ohne weitere Maßnahmen zur Verbesserung. Und die Bewertung von Qualitätsindikatoren hilft Ihnen zu verstehen, welche Methoden angepasst und möglicherweise vollständig ersetzt werden müssen.

Indikatoren zur Beurteilung der Wirksamkeit der Schulung des Personals der Organisation:

Indikatoren zur Beurteilung von Entwicklungs- und Lernparametern. Die Anzahl der pro Jahr geschulten Unternehmensmitarbeiter – dieser Indikator hängt nicht nur von der Entwicklung des Schulungssystems ab, sondern auch von der Größe des Unternehmens: in einer großen Organisation usw. gleiche Bedingungen Jährlich werden mehr Mitarbeiter geschult als in einem kleinen Unternehmen. Vergessen Sie bei der Erstellung eines Plans für diesen Indikator und der Bewertung seiner Umsetzung nicht, dass das Unternehmen über Mitarbeitergruppen verfügt, die möglicherweise mehr als einmal im Jahr verschiedene Schulungen absolvieren. Typischerweise handelt es sich dabei um Unternehmensleiter, Vertriebsspezialisten, Buchhalter und Anwälte, die zu kurzfristigen Seminaren über die Probleme der sich rasch ändernden russischen Gesetzgebung usw. geschickt werden. Die Anzahl der pro Jahr geschulten Unternehmensmitarbeiter ist ein Indikator, anhand dessen es ratsam ist, die Dynamik des Schulungsvolumens in einem Unternehmen mit einer relativ stabilen Mitarbeiterzahl zu bewerten. Wenn sich die Anzahl der Unternehmen im Laufe der Jahre erheblich ändert, ist es zur Analyse der Dynamik der Ausbildungsentwicklung und zum Vergleich der Ausbildungsindikatoren des Unternehmens mit anderen ähnlichen Unternehmen erforderlich, einen solchen Indikator wie das Verhältnis der Anzahl der Unternehmen zu verwenden pro Jahr geschulte Mitarbeiter im Verhältnis zur Gesamtzahl der Mitarbeiter der Organisation;

volumetrische Lernindikatoren. Die oben genannten Indikatoren berücksichtigen nicht das Ausbildungsvolumen, sodass eine angemessenere Bewertung des Ausbildungssystems im Unternehmen das Gesamtvolumen der im Laufe des Jahres im Unternehmen durchgeführten Schulungen, bezogen auf die Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens, sein kann. Das heißt, dieser Indikator charakterisiert den Umfang der Schulungen pro Mitarbeiter im Laufe des Jahres. Sie kann in Mannstunden oder Manntagen gemessen werden. Da einzelne Trainingsaktivitäten weniger als einen Tag dauern können, können Sie Stunden mit der Rechnung 1 Tag = 8 Stunden in Tage umrechnen.

Es ist nicht schwer, die Ausbildungskosten zu berechnen: Sie entsprechen der Summe der direkten (Materialien und Gehälter der Lehrer, Kosten für Produktionsausfälle) und indirekten unternehmensweiten Kosten. Die meisten Experten sind der Meinung, dass die folgenden allgemeinen Kriterien zur Bewertung eines beruflichen Entwicklungsprogramms herangezogen werden sollten:

Reaktion der Teilnehmer – ob den Teilnehmern das Programm gefallen hat, ob sie mit dessen Inhalt und Ergebnissen zufrieden waren;

der Grad der Beherrschung der vom Programm vorgeschlagenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten – insbesondere gemäß den Daten der „Input“- und „Output“-Tests;

das Ausmaß erfolgreicher Verhaltensänderungen am Arbeitsplatz, Verbesserung der persönlichen Leistung am Arbeitsplatz (Vergleich der Leistungsbeurteilungen „vor“ und „nach“ dem Schulungsprogramm);

die Auswirkung von Schulungen auf die Leistung des Unternehmens – Mitarbeiterfluktuation, Produktivität, Verkaufsvolumen usw.

Die Wirksamkeit von Personalentwicklungsmaßnahmen lässt sich anhand der Formel 1 berechnen:

E = P – K x Z,

wobei P der Bilanzgewinn der Organisation für den Berichtszeitraum ist;

K - Effizienzkoeffizient;

Z – tatsächliche Kosten für die Personalentwicklung im Berichtszeitraum.

Der Wert des Effizienzkoeffizienten wird vom Management anhand der für die Entwicklungsprogramme gesetzten Ziele bestimmt. Informationen erhalten Sie bei Vorgesetzten, deren Untergebenen, die nicht am Programm teilgenommen haben, sowie bei Personen aus Außenumgebung die von dem Programm betroffen sind, beispielsweise Kunden. Anhand der erhaltenen Informationen kann festgestellt werden, ob die berufliche Entwicklung auf die Aktualisierung der Arbeitsfähigkeit, die Steigerung der Arbeitszufriedenheit und der Produktivität der Mitarbeiter abzielt. Zu den Bewertungsmethoden gehören: spezielle Aufzeichnungen, Interviews, Fragebögen, Tests, Bewertungsmatrizen.

Die Praxis der besten Unternehmen zeichnet sich dadurch aus, dass der Schulungsumfang pro Mitarbeiter zwischen 3 und 10 Personentagen pro Mitarbeiter und Jahr liegt. In den letzten drei bis fünf Jahren war weltweit ein Trend zu einem Rückgang des Ausbildungsvolumens aufgrund der Ausweitung der computergestützten Ausbildung und des Fernunterrichts zu beobachten.

wirtschaftliche Indikatoren der Ausbildung. Kosten einer Schulungsveranstaltung – dieser Indikator kann unter Berücksichtigung zweier Hauptmerkmale der Veranstaltung selbst geschätzt werden – Dauer und Anzahl der Teilnehmer. Daher ist es in der Praxis sinnvoll, Aktivitäten wie die Kosten für 1 Tag (1 Stunde) einer Schulungsveranstaltung und die Kosten für 1 Tag (1 Stunde) Schulung pro Schüler zu berücksichtigen. Der erste der genannten Indikatoren wird verwendet für wirtschaftliche Beurteilung Gruppentrainingsformen, d.h. überwiegend geschlossene Seminare.

Der zweite Indikator ist universeller, d.h. die Kosten für 1 Tag (1 Stunde) Ausbildung pro Schüler, die zur wirtschaftlichen Bewertung nicht nur etwaiger Ausbildungsaktivitäten, sondern auch des jährlichen Ausbildungsplans herangezogen werden können. Dieser Indikator kann als verallgemeinertes Maß für die wirtschaftliche Effizienz der Ausbildung bezeichnet werden. Je niedriger dieser Indikator ist, desto mehr Mitarbeiter können zu geringeren Kosten geschult werden.

Schulungen, die auf der interaktiven Interaktion zwischen Lehrer und Schülern basieren, werden in der Regel in Gruppen von bis zu 10-12 Personen durchgeführt, da es äußerst schwierig ist, in größeren Gruppen eine effektive Interaktion sicherzustellen. Beim Unterrichten von Computerkenntnissen sollte ein Lehrer 4 bis 8 Studierende haben, abhängig von der Komplexität des zu studierenden Produkts, der Ausgangsqualifikation der Studierenden und der methodischen Unterstützung des Bildungsprozesses. Der Versuch, die Wirtschaftlichkeit der genannten Ausbildungsformen durch eine Erhöhung der Teilnehmerzahl zu steigern, führt zu einem starken Qualitätsverlust. Bei einer ständigen Überwachung der Qualität und Wirksamkeit der Ausbildung kann die Verwendung dieses Indikators jedoch als legitim angesehen werden.

Die Schulungskosten können im Verhältnis zum Gewinn und im Verhältnis zum Gehaltsfonds sowie pro 1 Mitarbeiter bewertet werden. Die Wirtschaftlichkeit der Ausbildung hängt ebenso zusammen wie der Preis und die Qualität jedes Produkts und jeder Dienstleistung. Nämlich: Je niedriger der Preis, desto schlechter ist in der Regel die Qualität. Aus Sicht der Interessen des Arbeitnehmers erfolgt die Beurteilung in zwei Richtungen: der Entwicklung der Kompetenz des Arbeitnehmers (Weiterbildung) und der Möglichkeit des Aufstiegs auf der Karriereleiter (Karriere). Derzeit sparen viele Unternehmen bei der Ausbildung, während die erfolgreichsten Unternehmen bis zu 10 % ihrer Lohnsumme für den Bildungsbedarf aufwenden. Auf der Liste der Mittel zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit eines Arbeitgebers steht die Ausbildung an erster Stelle.

Die Wirksamkeit des Trainings – wie bewertet man es richtig?

Die Frage nach der Notwendigkeit einer Leistungsbeurteilung Ausbildung Personal wird in Fachkreisen von Trainern, Beratern und Personalverantwortlichen aktiv diskutiert. Bewertungsmodelle unterscheiden sich jedoch in vielerlei Hinsicht: Einige von ihnen zielen nur auf die qualitative Beurteilung der Wirksamkeit ab Ausbildung, Teil umfasst auch quantitative Bewertung.

Viele Unternehmen beschränken sich auf die Verteilung sogenannter „Happy Slips“ – Fragebögen, einschließlich Fragen wie: Hat Ihnen das Training gefallen, hat Ihnen der Trainer gefallen, wie beurteilen Sie die Wirksamkeit des Programms? Ausbildung, was sonst Schulungen Möchtest du bestehen? Es ist klar, dass die Antworten auf diese Fragen die Situation der Personalverantwortlichen, von denen das Management zunehmend einen Bericht über die Wirksamkeit der durchgeführten Schulungsmaßnahmen verlangt, in keiner Weise verbessern. Aber das ist unseres. Mehrere Modelle zur Leistungsbeurteilung werden im Ausland seit langem erfolgreich eingesetzt. Ausbildung. Einige davon sind in unserem Land bekannt, andere sind für unseren Markt bestimmt Ausbildung nur exotisch. Unser Unternehmen selbst war mehr als einmal mit der Notwendigkeit konfrontiert, die Wirksamkeit durchgeführter Geschäftsschulungen und Seminare sowohl bei Kunden als auch in internen Programmen zu bewerten Ausbildung.

Unser Ziel war es, verschiedene Modelle zur Leistungsbewertung aufzuzeigen Trainingsprogramme.

Schauen wir uns zunächst Donald Kirkpatricks berühmtestes Modell an.

Im Jahr 1959 schlug der amerikanische Forscher Donald Kirkpatrick ein vierstufiges Leistungsbewertungsmodell vor Ausbildung, das weit verbreitet war und heute ein Klassiker ist.

Schauen wir uns die Ebenen des Modells von D. Kirkpatrick genauer an.

Erste Ebene – „Reaktion der Teilnehmer“

Ziel ist es herauszufinden, ob den Teilnehmern das Training gefallen hat. Zur Beurteilung dieses Niveaus werden Standardfragebögen verwendet. Die Hauptthemen der Fragen in den Fragebögen:

Die Nützlichkeit der erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten für die tatsächliche Arbeit;

Interessantheit des Programms;

Komplexität, Zugänglichkeit der Materiallieferung.

Dies ist der Wert, der am häufigsten gemessen wird. Viele russische Unternehmen haben diese Praxis bereits heute umgesetzt. In unserem Unternehmen verwenden wir beispielsweise einen Fragebogen, der aus den folgenden Teilen besteht.

1. Welcher Teil Ausbildung wird für Ihre Arbeit am nützlichsten sein?

2. Welcher Teil Ausbildung wird für Ihre Arbeit am wenigsten nützlich sein?

3. Gibt es Themen, die Sie gerne in das Schulungsprogramm aufnehmen würden?

4. Welchen Teil der Schulung würden Sie opfern, um Themen einzubeziehen, die Sie interessieren?

5. Wie würden Sie das Schulungsprogramm insgesamt bewerten?

6. Wie beurteilen Sie die Balance zwischen den einzelnen Teilen? Trainingsprogramm(Videofragmente, Übungen, Spiele, Fälle, Vorträge, Diskussionen)?

7. Wie bewerten Sie die Dauer? Trainingsprogramme?

8. Wurde ausreichend Zeit für Spiele und Diskussionen eingeplant?

2. Beurteilung der Qualität des Verhaltens Ausbildung, Arbeit vor und nach dem Training (Dauer des Programms, Anzahl der Pausen, Wirksamkeit der Bewertung nach dem Training, Qualität der Bewertung des Schulungsbedarfs, Wirksamkeit der Zielsetzung usw.). Der entsprechende Abschnitt des Fragebogens umfasst Fragen der folgenden Art:

1. Inwieweit wurden Ihre persönlichen Ziele erreicht? Trainingsprogramm?

2. Welche Ihrer persönlichen Ziele wurden nicht erreicht und warum?

3. Wie beurteilen Sie die Qualität der Arbeit nach der Ausbildung?

4. Glauben Sie, dass währenddessen genügend Pausen eingelegt werden? Ausbildung, für Entspannung im Prozess Ausbildung?

5. Inwieweit denken Sie über die Ziele nach? Ausbildung wurden erreicht?

6. Wie beurteilen Sie die Qualität der geleisteten Nachschulungsarbeit?

3. Einschätzungen des Trainers und seiner Fähigkeiten (Präsentationskompetenz, Kommunikation, Feedback, Führungsstil etc.):

Kenntnis des Themas;
Organisation von Schulungen;
Vorbereitung auf die Ausbildung;
Stil;
Reaktionsfähigkeit, Feedback;
ein günstiges Klima schaffen.

4. Beurteilung der Qualität der Organisation Ausbildung(Unterkunft, Lieferung, Schulungsräume, Qualität der Handouts und Präsentationsmaterialien):

1. Wie schätzen Sie die Anzahl der verteilten Handouts ein?

2. Wie schätzen Sie die Anzahl der Präsentationsmaterialien (Video, Audio, Folien, Flipchart) ein?

3. Wie beurteilen Sie die Qualität der Präsentationsmaterialien (Video, Audio, Folien, Flipchart)?

4. Wie bewerten Sie die Platzierung der Teilnehmer?

5. Wie bewerten Sie die Schulungsfläche?

6. Wie beurteilen Sie die Servicequalität (Essen, Kaffeepausen)?

Für jede Frage wird eine spezifische Bewertungsskala angegeben, beispielsweise von 1 bis 6 Punkten, wobei jeder Punkt von einer verbalen Beschreibung begleitet wird.

Zweite Ebene - „Training“

Ermittelt, wie sich das Wissen der Teilnehmer dadurch verändert hat Ausbildung und ob sie sich überhaupt verändert haben. Zur Beurteilung dieses Niveaus werden speziell entwickelte Tests, Fragebögen und Aufgaben verwendet, die eine quantitative Messung des Fortschritts in der Kompetenz oder Motivation der Teilnehmer ermöglichen.

Auch eine Beobachtung während des Prozesses ist möglich Ausbildung , insbesondere bei Kontrollübungen oder Rollenspiele oder nach Schulungsveranstaltungen während des Arbeitsprozesses.

Wir organisieren zum Beispiel ein Assessment Center, das Folgendes umfasst: Geschäftsspiele, die die Manifestation bestimmter Fähigkeiten, Fälle, sogenannte „In-Basket“-Übungen erfordern. So erhalten Sekretärinnen die Möglichkeit, Dokumente und Korrespondenz zu sortieren und Materialien für eine Besprechung vorzubereiten bestimmte Zeit, Beantwortung von Anrufen „schwieriger“ Kunden.

Lassen Sie uns ein Beispiel für eine „In-Basket“-Übung für Mitarbeiter geben, die eine Ausbildung im Personalmanagement abgeschlossen haben. Die Übung basiert auf einem Simulationstest zum Personalmanagement.

Deine Aufgabe:

1. Betrachten Sie die auf dem Foto abgebildete Person.

2. Machen Sie sich mit der Beschreibung des aktuellen Problems vertraut, das in Bezug auf diese Person aufgetreten ist.

3. Wählen Sie aus der Liste die Maßnahmen aus, die Sie in diesem Fall für am geeignetsten halten. Wenn Sie in der Liste nicht genügend notwendige Aktionen finden, müssen Sie zumindest Aktionen ausschließen, deren Verwendung in dieser Situation völlig ungeeignet ist. In jedem Fall sollten Sie die Antwort „JA“ nicht öfter als fünf Mal (und weniger als drei Mal) auswählen.

Dritte Ebene – „Bewerbung“

Identifiziert, ob die Teilnehmer das Gelernte anwenden Ausbildung Kenntnisse und Fähigkeiten am Arbeitsplatz? Gibt es echte Veränderungen in ihrer Arbeit? Die Beurteilung auf dieser Ebene erfolgt in der Regel mit Werkzeugen, die nach dem 360-Grad-Prinzip entwickelt wurden. Eine andere Möglichkeit besteht darin, das bestehende Key Performance Indicator (KPI)-System oder die Balanced Scorecard (BSC) der Organisation zu verwenden. Bei einem Verkaufstraining können Sie beispielsweise die Anzahl der Reklamationen oder die Anzahl der abgeschlossenen Geschäfte vorher und nachher vergleichen Ausbildung . Um Veränderungen im Personalverhalten am Arbeitsplatz zu erfassen, wird ein spezieller Fragebogen eingesetzt. Es wurde entwickelt, um Veränderungen im Arbeitsverhalten infolge von Schulungsveranstaltungen zu untersuchen. Die im Fragebogen vorgestellten Themen wurden währenddessen besprochen Ausbildung und haben daher einen direkten Einfluss auf die Wirksamkeit.

Vierte Ebene – „Ergebnisse“

Ziel ist es, Veränderungen in der Geschäftsleistung des Unternehmens als Folge davon zu identifizieren Ausbildung. Dieses Level ist in der Regel am schwierigsten zu messen, insbesondere angesichts der Tatsache, dass auch andere Faktoren die Geschäftsleistung beeinflussen und es nahezu unmöglich ist, ihren Einfluss zu isolieren.

Daher weist das Modell von D. Kirkpatrick trotz seiner Einfachheit und Benutzerfreundlichkeit einen hohen Grad an Subjektivität auf und liefert keine quantitativen Indikatoren für die Wirksamkeit Ausbildung.

1991 fügte ein anderer Amerikaner, J. Phillips, dem Kirkpatrick-Modell eine fünfte Bewertungsebene hinzu – ROI (Return on Investment in Training). Sein Modell ist mittlerweile von der American Association of Training and Development (ASTD) anerkannt und wird weltweit eingesetzt.

Mit der ROI-Berechnung können Sie:

Quantifizieren Sie die daraus resultierende Verbesserung der Produktivität und Arbeitsqualität Ausbildung Mitarbeiter;

Drücken Sie den Wert der geleisteten Arbeit in Geld aus Ausbildung;

Bestimmen Sie die Kapitalrendite in lehrreich Veranstaltungen;

Treffen Sie fundierte Entscheidungen über die Auswahl von Trainingsprogrammen und vergleichen Sie deren Wirksamkeit.

Allerdings ist das Verfahren zur Berechnung des ROI recht arbeitsintensiv. Aufgrund der Schwierigkeit, den ROI zu berechnen, wird empfohlen, diesen Indikator nur zu messen, wenn die folgenden Indikatoren erfüllt sind:

Lange Programmdauer Ausbildung;

Bedeutung des Programms Ausbildung um Unternehmensziele zu erreichen;

Sichtbarkeit des Programms (Stufen) Ausbildung;

Große Zielgruppe;

Hohes Interesse der Entscheidungsträger.

Die Formel zur Berechnung des ROI lautet wie folgt:

Lassen Sie uns ein Beispiel für die Berechnung des ROI für Personalmanagementschulungen geben, die wir für Werkstattleiter und Abteilungsleiter eines produzierenden Unternehmens durchgeführt haben. Insgesamt nahmen 15 Personen an der Schulung teil.

Einkommen aus Ausbildung, ausgedrückt in der Verbesserung der Qualität der Aufgabenerfüllung, berechneten wir als Produkt des durchschnittlichen Prozentsatzes des Einsatzes von Fähigkeiten in der Arbeit und Löhne der jeweilige Mitarbeiter. Sie beliefen sich auf insgesamt 21.900 USD. pro Monat. Unter Berücksichtigung des Anpassungsverfahrens betrug dieser Betrag:

21900 x (1-0,35)=14.235 USD

Darüber hinaus als Ergebnis Ausbildung Die Personalfluktuation ging um 14 % bis 13 % zurück, was einer Reduzierung der Kosten für die Rekrutierung, Schulung und Anpassung von etwa 23 Personen entspricht. Daher ist es möglich, die Einnahmen aus der Umsatzminderung zu berechnen:

13 % der Belegschaft des Unternehmens sind etwa 23 Personen;

Durchschnittliche Auswahlkosten Ausbildung und Anpassung der Arbeitskräfte belaufen sich auf 928 USD.

Demnach belaufen sich die Einnahmen aus der Umsatzreduzierung auf 21.804 C.E.

Gesamteinnahmen aus der Veranstaltung Ausbildung, belief sich somit auf 36.039 USD.

Schulungskosten für 15 Mitarbeiter:

Bezahlung für die Dienste externer Trainer: 1700 USD. x 2 = 3400 USD

Raummiete: 1000 USD

Bezahlung für Essen: 1800 USD

Bezahlung für Mitarbeiterlieferung: 400 USD

Lohn der Teilnehmer (für 2 Tage): 3000 USD

Gehalt des Koordinators (während der Vorbereitung und Durchführung der Schulung): 120 USD.

Gesamt: 9720 USD

Der ROI-Indikator für die durchgeführte Personalmanagementschulung beträgt:

Eine interessante Frage ist, welcher R0I-Indikator als akzeptabel gilt. Phillips selbst behauptet, dass diese Zahl 800 % überschreiten kann. Darüber hinaus hat die Tennessee Valley Authority, ein ASTD-ausgezeichnetes Unternehmen, Berechnungen durchgeführt Durchschnitt ROI bei 1000 %. Ein Ausweg in dieser Situation könnte darin bestehen, den erhaltenen ROI-Wert mit einem ähnlichen Indikator für Finanzprojekte zu vergleichen und auch die Dynamik des ROI zu vergleichen Ausbildung für unterschiedliche Zeiträume. Somit übertraf der von uns berechnete R0I-Indikator den ähnlichen Indikator für andere deutlich Investitionsprojekte Unternehmen, was einmal mehr die Wirksamkeit von Personalinvestitionen beweist.

Neben der Berechnung des ROI wird häufig auch der Amortisationszeitraum berechnet, der den Zeitraum widerspiegelt, in dem sich die in die Ausbildung getätigten Investitionen amortisieren. Die Amortisationszeit ist das Gegenteil des ROI.

Es gibt ein anderes Bewertungsmodell Ausbildung, in Russland praktisch unbekannt, ist Blooms Taxonomie. Sie besteht aus drei Teilen – sich überschneidenden Bereichen, die oft als ZUN (Wissen, Einstellungen, Fähigkeiten) bezeichnet werden.

Kognitive Sphäre (Wissen)

1. Informationen abrufen

2. Verständnis

3. Anwendung in der Praxis

4. Analyse von Informationen (Struktur/Elemente)

5. Synthese (Erstellung/Konstruktion)

6. Bewertung (Vergleich)

Emotionale Sphäre (Einstellungen)

1. Wahrnehmung (Bewusstsein)

2. Antwort (Reaktion)

3. Wertermittlung (Verstehen und Handeln)

4. Artikulation (Kombination, Integration ähnlicher Fähigkeiten)

5. Aneignung eines Wertesystems (Anpassung des Verhaltens)

Psychomotorischer Bereich (Fähigkeiten)

1. Nachahmung (Kopieren)

2. Management (Anweisungen befolgen)

3. Entwicklung von Genauigkeit und Klarheit

4. Organisation eines persönlichen Wertesystems

5. Einbürgerung (Einbringung in die Automatisierung, Expertenwissen)

Jede der drei Sphären basiert auf der Prämisse, dass alle Kategorien innerhalb jeder Sphäre strikt in ihr angesiedelt sind in einer bestimmten Reihenfolge entsprechend dem Grad der zunehmenden Komplexität. Diese Kategorien stellen dabei sukzessive Stufen der Mitarbeiterentwicklung dar Ausbildung. Im Allgemeinen ähnelt das Modell im praktischen Sinne dem Modell von D. Kirkpatrick. Es erfordert auch die Vorbereitung spezifischer Fragen, Tests oder Übungen für jede der Komponenten, sieht dies jedoch nicht vor Finanzielle Beurteilung Effizienz Ausbildung.

So, um die Wirksamkeit zu bewerten Ausbildung Sie können verschiedene Modelle verwenden, von denen jedes seine eigenen Vor- und Nachteile hat. Die Wahl des einen oder anderen Modells hängt ganz von den Zielen ab, die der an der Begutachtung beteiligte Spezialist setzt. Das Modell von D. Kirkpatrick ermöglicht es Ihnen, schnell eine visuelle Darstellung der Wirksamkeit von Trainingsaktivitäten zu erhalten. Das Taxonomiemodell von Bloom ermöglicht eine detailliertere Bewertung der Wirksamkeit sowie die Wahl einer spezifischen Strategie Ausbildung Mitarbeiter. Das Modell von J. Phillips zielt auf die Bewertung der finanziellen Seite ab Ausbildung, nämlich die Wirksamkeit von Personalinvestitionen. Daher scheint es uns heute nicht das Problem zu sein, die Wirksamkeit zu bewerten Ausbildung oder seiner Abwesenheit, sondern in der Wahl seines spezifischen Algorithmus.

Methoden zur Bewertung von Lernergebnissen und ihrer Wirksamkeit. Was erfordert eine Personalschulung? Der Prozess der wirtschaftlichen Bewertung der Personalausbildung

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