Psychologische Bibliothek. Psychologisches Klima in der Organisation

Soziales und psychologisches Klima - Dies ist eine relativ stabile psychologische Einstellung, die in einer Gruppe oder einem Team ihrer Mitglieder vorherrscht und sich in ihrer Einstellung zueinander, zur Arbeit, zu umgebenden Ereignissen und zur Organisation als Ganzes manifestiert und auf individuellen, persönlichen Werten und Orientierungen basiert.

Die Bildung eines bestimmten SPC wird durch eine Reihe von Faktoren beeinflusst:

Echte Arbeitssituation : erfolgreicher oder erfolgloser Ablauf des Produktionsprozesses, Inhalt, Organisation und Arbeitsbedingungen, System materieller und moralischer Anreize, Charakter zwischenmenschliche Beziehungen im Team usw. Wenn die Aktivitäten des Unternehmens profitabel sind, sehen die Mitarbeiter Perspektiven für die Entwicklung des Unternehmens, sind mit dem Anreizsystem zufrieden und arbeiten produktiver.

Gruppenverhaltensnormen , die gesellschaftliche Normen festlegen (Ausprägung von Kooperations- und gegenseitigen Hilfeleistungen bei der Arbeit unter Bedingungen, in denen die Handlungen eines Arbeitnehmers bestimmte Handlungen anderer Menschen bestimmen; Einhaltung von Traditionen, im Arbeitskollektiv akzeptierten Ritualen usw.). Zu den in russischen Unternehmen übernommenen Traditionen zur Verbesserung des Teamklimas gehören die Einführung eines neu eingestellten Mitarbeiters in das Team sowie die Organisation gemeinsamer Feiertage für Mitarbeiter und deren Familienangehörige.

Stil und Methoden der Teamführung. Sie basieren bekanntlich auf zwei Kriterien: der Art der Machtzentralisierung und der Methode der Einflussnahme auf Untergebene. So schafft ein autoritärer Führer oft künstlich Konfliktsituationen und überlebt unerwünschte Mitarbeiter. Die Arbeit des liberalen Führers ist praktisch dem Zufall überlassen.

Individuelle psychologische Merkmale der Arbeit Bucht (Geschlecht, Alter, Familienstand, Bedürfnisse und Interessen, Wertorientierungen). Die Berücksichtigung der persönlichen Merkmale der Mitarbeiter ist für ein günstiges SPC von großer Bedeutung.

So entsteht ein stabileres Klima in einem Team, in dem sowohl Frauen als auch Männer vertreten sind. Um die Emotionalität der Frauen auszugleichen, ist es notwendig, Männer im Frauenteam zu haben. Männer neigen dazu, rationaler zu sein, neigen aber gleichzeitig dazu, riskantere Entscheidungen zu treffen; In diesem Fall sind Frauen gefragt, die fundierte Entscheidungen treffen müssen, da das weibliche Gehirn so konzipiert ist, dass es alarmierende Informationen achtmal schneller liest. Darüber hinaus zwingt die Anwesenheit von Vertretern unterschiedlichen Geschlechts im Team beide dazu, sich im Rahmen der offiziellen Etikette zu verhalten und stets in Form zu bleiben.

Außerdem sollte das Team aus Arbeitnehmern unterschiedlichen Alters bestehen. Ältere Menschen sind dazu da, Erfahrungen an die Jüngeren weiterzugeben, und junge Menschen werden benötigt, um „frisches Blut“ in die Aktivitäten der Organisation zu bringen.

5. Kompatibilität seiner Mitglieder , verstanden als die günstigste Kombination von Mitarbeitereigenschaften, die die Wirksamkeit gemeinsamer Aktivitäten und die persönliche Zufriedenheit jedes Einzelnen gewährleistet.

Die Kompatibilität der Teammitglieder zeigt sich in gegenseitigem Verständnis, gegenseitiger Akzeptanz, Sympathie und Empathie füreinander.

Es gibt zwei Arten der Kompatibilität: psychophysiologische und psychologische.

Psychophysiologisch ist mit der Synchronizität der individuellen geistigen Aktivität von Arbeitern verbunden (unterschiedliche Ausdauer der Gruppenmitglieder, Denkgeschwindigkeit, Besonderheiten der Wahrnehmung, Aufmerksamkeit), die bei der Verteilung der körperlichen Aktivität und der Zuweisung bestimmter Arbeitsarten berücksichtigt werden sollte. So können beispielsweise ein schneller Choleriker und ein langsamer phlegmatischer Mensch nicht die gleiche Arbeitsgeschwindigkeit haben. Ein melancholischer Mensch, der die gestellte Aufgabe gewissenhaft ausführt, wird den Choleriker durch seine Langsamkeit irritieren. Es wird nicht empfohlen, sie für die Arbeit zu koppeln.

Psychologische Verträglichkeit setzt eine optimale Kombination persönlicher geistiger Eigenschaften voraus: Charaktereigenschaften, Temperament, Fähigkeiten, die zu gegenseitigem Verständnis führt. Gute Kenntnis und Verständnis dieser Punkte durch den Vorgesetzten tragen zur erfolgreichen Führung von Untergebenen, der Vorhersage ihres Verhaltens und der gezielten Einflussnahme darauf bei. Wenn wir nur zuversichtliche Menschen in das Team aufnehmen, die lieber aktive, sich ständig verändernde Arbeit leisten, die Arbeit auf halbem Weg aufgeben, wenn sie sie nicht mehr interessiert, dann wird es im Team keine Person geben, die manchmal präzise und eintönige Arbeit leistet monotone Arbeit (z. B. Pflege der Dokumentation), auf die kein einziges Unternehmen verzichten kann. Darüber hinaus streben cholerische und sanguinische Menschen nach Führung, daher ist es unwahrscheinlich, dass in einem Team, das nur aus Vertretern dieser Temperamentstypen besteht, ein günstiges Klima geschaffen werden kann.

Inkompatibilität äußert sich im Wunsch der Teammitglieder, einander aus dem Weg zu gehen, und wenn Kontakte unvermeidlich sind – in negativen Gefühlszuständen und sogar Konflikten.

6. Die Skala der verwendeten Belohnungen und Strafen.

7.Arbeitsbedingungen.

8.Familiäre Situation, außerberufliche Verhältnisse, Bedingungen Freizeit.

Abhängig von der Art des sozialpsychologischen Klimas wird seine Wirkung auf den Einzelnen unterschiedlich sein – es regt die Arbeit an, hebt die Stimmung, vermittelt Fröhlichkeit und Selbstvertrauen oder wirkt umgekehrt deprimierend, reduziert die Energie und führt zu Produktions- und moralischen Verlusten .

Darüber hinaus ist die SEC in der Lage, die Entwicklung wichtiger Mitarbeiterqualitäten zu beschleunigen oder zu verlangsamen, die in Unternehmen benötigt werden: Bereitschaft zu ständiger Innovation, Fähigkeit, in Extremsituationen zu handeln, ungewöhnliche Entscheidungen zu treffen, Initiative und Unternehmertum, Bereitschaft zur kontinuierlichen beruflichen Weiterentwicklung , eine Kombination aus professioneller und humanitärer Kultur.

Bekanntermaßen kann SPC günstig oder ungünstig sein.

Lassen Sie uns die Hauptmerkmale eines günstigen SPC hervorheben:

Vertrauen und hohe Anforderungen aneinander;

freundliche und sachliche Kritik;

ausreichendes Bewusstsein der Teammitglieder über ihre Aufgaben und den Stand der Dinge bei deren Umsetzung. Der konsequente Erhalt verlässlicher Informationen schafft beim Mitarbeiter Selbstvertrauen in seine Position – auch bei ungünstigen Aussichten, wenn klar ist, woher und warum Probleme kommen und wie man ihnen begegnet. Das Fehlen künstlicher Informationsbeschränkungen wird von einer Person als Vertrauen und Respekt empfunden, hilft ihr, geistigen Trost zu gewinnen und verringert den Grad ihrer Konfliktbereitschaft;

freie Meinungsäußerung bei der Diskussion von Themen, die das gesamte Team betreffen;

mangelnder Druck von Führungskräften auf Untergebene und Anerkennung ihres Rechts, für die Gruppe bedeutsame Entscheidungen zu treffen;

Zufriedenheit mit der Zugehörigkeit zum Unternehmen;

Toleranz gegenüber der Meinung anderer Menschen;

hohes Maß an emotionaler Beteiligung und gegenseitiger Hilfe;

Übernahme der Verantwortung für die Lage in der Gruppe durch jedes ihrer Mitglieder;

Die Mitarbeiter fühlen sich sicher: Ihnen wird klar gemacht, dass von ihnen nur das Beste erwartet wird, und im Falle eines Fehlers wird ihnen die Möglichkeit gegeben, sich selbst zu korrigieren.

Mitarbeiter projizieren eine positive Einstellung zueinander auf ihre Beziehungen zu Kunden, Lieferanten und Kollegen.

Man kann nicht damit rechnen, dass die notwendigen Beziehungen im Team von selbst entstehen; sie müssen bewusst gestaltet werden.

Maßnahmen zur Bildung eines günstigen SPC:

Besetzung eines Teams unter Berücksichtigung der psychologischen Verträglichkeit der Arbeitnehmer. Abhängig von den Zielen der Teamarbeit müssen Sie kombinieren verschiedene Typen das Verhalten der Menschen. In vielen Situationen wird sich eine Gruppe mit Vertretern des gleichen Verhaltenstyps als weniger effizient erweisen, beispielsweise wenn nur Personen, die auf Anweisungen warten und nicht wissen, wie man die Initiative ergreift, oder nur diejenigen, die gerne befehlen , versammelt euch.

Die Auswahl und Platzierung von Personal in Arbeitsplätzen gehört zu den Hauptaufgaben einer Führungskraft als Führungskraft. Bereits bei der Entstehung eines Primärteams sind nicht nur die Struktur der Arbeitsplätze und die Notwendigkeit, diese mit Personal relevanter Berufe und Qualifikationen zu versorgen, sondern auch die Frage, wie gut die Mitarbeiter zusammenarbeiten und effektiv miteinander interagieren können, von größter Bedeutung . Es empfiehlt sich, die Arbeitskräfte unter Berücksichtigung ihrer persönlichen Merkmale, einschließlich Vorlieben und Abneigungen, zu vermitteln. Wenn sich Menschen, die miteinander sympathisieren, an benachbarten, insbesondere technologisch voneinander abhängigen Orten wiederfinden, verbessert dies allein ihre Stimmung, steigert die Arbeitszufriedenheit und die Arbeitsleistung und trägt letztendlich zur Teamintegration bei.

es ist notwendig, die Anzahl der einem Manager unterstellten Personen optimal zu begrenzen (5-7 Personen);

Festlegung klarer und verständlicher Ziele für Aktivitäten. Das Vorhandensein eines gemeinsamen Ziels und gemeinsame Aktivitäten zur Erreichung dieses Ziels schaffen ein besonderes Gefühl der Zugehörigkeit zu einer gemeinsamen Sache, führen zu gegenseitigem Respekt und Aufmerksamkeit für die persönlichen Interessen und Probleme des anderen.

eine klare Definition der Pflichten, Rechte und Pflichten jedes Mitarbeiters;

Fehlen von überschüssigen Arbeitskräften und offenen Stellen. Sowohl ein Mangel als auch ein Überschuss an Gruppenmitgliedern führt zu ihrer Instabilität: Der Grund für Spannungen und Konflikte entsteht aufgrund des Wunsches mehrerer Personen, eine freie Position einzunehmen und am Arbeitsplatz befördert zu werden, oder aufgrund der Ungleichmäßigkeit der Arbeitsbelastung einzelne Arbeiter in Anwesenheit zusätzlicher Personen;

Schulung und regelmäßige Zertifizierung von Führungskräften. Die Verbesserung der Qualifikation von Führungskräften auf verschiedenen Ebenen erweitert ihren Horizont und ermöglicht ihnen einen neuen Blick auf Probleme und ihre Untergebenen. Die Aufmerksamkeit der Führungskraft steigert wiederum das Selbstwertgefühl der Untergebenen, ihr Selbstvertrauen und das Bewusstsein für die Bedeutung ihrer Arbeit für den Erfolg des gesamten Unternehmens;

Bei seinen Aktivitäten zur Optimierung des SPC sollte sich der Manager auf die aktivsten, bewusstesten und maßgeblichsten Mitglieder des Teams verlassen.

die Bildung allgemeiner Verhaltensnormen, die das Team „festigen“. Wenn also beispielsweise Intrigen und Konflikte im Team nicht gefördert werden und Personen, die sie provozieren, verurteilt werden, führt dies zur Ablehnung eines solchen Verhaltens. Wichtig ist hier auch die Rolle der Führungskraft, die ein persönliches Vorbild für ethisches Verhalten ist;

der Einsatz sozialpsychologischer Methoden, die zur Entwicklung eines effektiven gegenseitigen Verständnisses und einer effektiven Interaktion zwischen Teammitgliedern beitragen (Einbindung der Mitarbeiter durch persönliches Beispiel, Schulung zur Teambildung, Schulung der Interaktion von Teammitgliedern, Planspiele, Überzeugungsmethoden usw.).

Allein durch regelmäßige Reden des Unternehmensleiters vor dem gesamten Team können Sie das Gefühl haben, dass ein Team eine Sache tut. In diesem Fall ist es wünschenswert, dass die Führungskraft eine charismatische Person ist. Der Manager sollte über unmittelbare Pläne und Erfolge sprechen, darüber, was das Unternehmen strategisch erreichen sollte, welche Probleme im Unternehmen bestehen und wie diese gemeinsam gelöst werden können, was diese oder jene Abteilung für das Unternehmen bedeutet. Das bringt das Team sehr zusammen.

Allerdings auch eine gute Beziehung im Team – nicht immer gut. Dieser Fall hat seine eigenen Schwachstellen:

Manchmal konzentrieren sich Mitarbeiter zu sehr auf die Beziehungen innerhalb des Teams und zu wenig auf die Arbeit.

Sie beginnen, selbst die notwendige Konfrontation zu vermeiden, die sie daran hindert, wichtige Probleme zu lösen;

Aus „Freundlichkeit“ weigern sich Menschen, schwierige Personalfragen zu lösen: Es ist nicht einfach, einen „Freund“ zu entlassen oder ihn zu tadeln. Aber der Konflikt verschwindet nirgendwo, er geht einfach „unter die Erde“;

Manchmal führt die Sorge um die Beziehungen innerhalb des Teams zur Einführung eines Systems der Ausgleichsentlohnung für die Arbeit, was die ehrgeizigsten und zielstrebigsten Menschen schwächt;

Wenn Mitarbeiter zu ernsthaften Freunden werden, führt das zur Zerstörung der Hierarchie. Beispielsweise entscheidet der Marketingleiter über eine Richtlinie, kann diese jedoch nicht umsetzen, weil jemand seine Freundschaft ausnutzt, ihn umgeht und das Engagement des Präsidenten für diese Richtlinie schwächt;

In solchen Organisationen vermeiden es die Menschen manchmal, klare Statistiken über ihre Leistungen zu führen.

Um sicherzustellen, dass ein Unternehmen seine Geschäftsfähigkeit nicht verliert und nicht zu einer gemeinnützigen Organisation wird, ist es notwendig, sich bei der Fürsorge für die Menschen weiterhin für bestimmte, objektiv messbare Geschäftsleistungen einzusetzen.

Somit ist die Bildung eines günstigen sozialpsychologischen Klimas ein langfristiger, oft andauernder Prozess im Arbeitskollektiv.

vom Team werden eine Art soziale Gemeinschaft und eine Gruppe von Individuen genannt, die auf eine bestimmte Weise miteinander interagieren, sich ihrer Zugehörigkeit zu dieser Gemeinschaft bewusst sind und aus der Sicht anderer als deren Mitglieder anerkannt werden. im Gegensatz zu anderen soziale Gemeinschaften Das Team zeichnet sich durch Folgendes aus Haupteigenschaften:

1) nachhaltige Interaktion , was zur Stärke und Stabilität seiner Existenz in Raum und Zeit beiträgt;

2) deutlich ausgeprägte Homogenität der Zusammensetzung , das heißt, das Vorhandensein von Eigenschaften, die dem Team innewohnen;

3) relativ hoher Zusammenhalt basierend auf der Einheit der Ansichten, Einstellungen und Positionen der Teammitglieder;

4) strukturiert - ein gewisses Maß an Klarheit und Spezifität der Verteilung von Funktionen, Rechten und Pflichten sowie Verantwortlichkeiten zwischen den Teammitgliedern;

5) Organisation , das heißt Ordnung, Unterordnung des Kollektivs eine bestimmte Reihenfolge Durchführung gemeinsamer kollektiver Lebensaktivitäten;

6) Offenheit - also die Bereitschaft, neue Mitglieder aufzunehmen.

Qualitative und quantitative Indikatoren all dieser Hauptmerkmale werden durch das Konzept des „sozialen und psychologischen Klimas des Teams“ vereint.

Sozialpsychologisches Klima (von griech. klima (klimatos) – Steigung) - die qualitative Seite zwischenmenschlicher Beziehungen, die sich in Form einer Reihe psychologischer Bedingungen manifestiert, die produktive gemeinsame Aktivitäten und die umfassende Entwicklung des Einzelnen in einer Gruppe fördern oder behindern.

Synonyme für den Begriff des sozialpsychologischen Klimas sind moralisches und psychologisches Klima, psychologisches Klima, psychologische Atmosphäre des Teams. Dieser heute weit verbreitete Begriff wird oft mit den Begriffen spirituelle Atmosphäre, Teamgeist und Grundstimmung gleichgesetzt.

Die wichtigsten Zeichen günstiges sozialpsychologisches Klima:

Vertrauen und hohe Ansprüche der Gruppenmitglieder aneinander;

Freundliche und sachliche Kritik;

Freie Meinungsäußerung bei der Diskussion von Themen, die das gesamte Team betreffen;

Fehlender Druck von Führungskräften auf Untergebene und Anerkennung ihres Rechts, für die Gruppe bedeutsame Entscheidungen zu treffen;

Ausreichendes Bewusstsein der Teammitglieder über ihre Aufgaben und den Stand der Dinge bei deren Umsetzung;

Zufriedenheit mit der Zugehörigkeit zu einem Team; ein hohes Maß an emotionaler Beteiligung und gegenseitiger Unterstützung in Situationen, die bei einem der Teammitglieder einen Zustand der Frustration auslösen;

Übernahme der Verantwortung für den Stand der Dinge in der Gruppe durch jedes ihrer Mitglieder usw.

Soziales und psychologisches Klima des Teams spiegelt die Art der Beziehungen zwischen Menschen, den vorherrschenden Ton der öffentlichen Stimmung im Team, verbunden mit der Zufriedenheit mit den Lebensbedingungen, dem Stil und Niveau des Managements und anderen Faktoren wider. Das sozialpsychologische Klima des Teams ist mit einer gewissen emotionalen Färbung der psychologischen Verbindungen des Teams verbunden, die auf der Grundlage ihrer Nähe, Sympathien, Übereinstimmung von Charakteren, Interessen und Neigungen entsteht.

Der SBC eines Teams ist immer von einer Atmosphäre mentaler und mentaler Art geprägt Gefühlslage Jeder seiner Teilnehmer ist individuell und hängt zweifellos vom Allgemeinzustand der ihn umgebenden Menschen ab. Die Atmosphäre einer bestimmten Gemeinschaft oder Gruppe wiederum manifestiert sich durch die Art der mentalen Stimmung der Menschen, die aktiv oder nachdenklich, fröhlich oder pessimistisch, zielstrebig oder anarchisch, alltäglich oder festlich usw. sein kann.

Nicht nur in der Soziologie, sondern auch in der Psychologie hat sich die Auffassung durchgesetzt, dass die Hauptstruktur des SPC die Stimmung ist. Wir verweisen insbesondere auf die Aussage des berühmten sowjetischen Psychologen K.K. Platonov, nach dem das sozialpsychologische Klima (als Eigenschaft einer Gruppe) einer (wenn auch der wichtigste) Bestandteil der inneren Struktur einer Gruppe ist, wird durch zwischenmenschliche Beziehungen in ihr bestimmt und erzeugt anhaltende Stimmungen der Gruppe, von der der Grad der Aktivität bei der Zielerreichung abhängt.

Das Klima des Kollektivs ist die vorherrschende und relativ stabile mentale Stimmung des Kollektivs, die in all ihren Lebensaktivitäten vielfältige Ausdrucksformen findet.

Wissenschaftler bemerken Doppelnatur sozialpsychologisches Klima des Teams, er ist eine gewisse subjektive Reflexion im Gruppenbewusstsein das Ganze Elemente soziale Situation, das Ganze Umfeld. Andererseits erlangt das sozialpsychologische Klima, das durch den direkten und indirekten Einfluss objektiver und subjektiver Faktoren auf das Gruppenbewusstsein entstanden ist, relative Unabhängigkeit und wird objektives Merkmal kollektiv und beginnt, einen umgekehrten Einfluss auf kollektive Aktivitäten und Einzelpersonen zu haben.

Sozialpsychologisches Klima- Das nicht statisch, aber sehr dynamisch Ausbildung. Diese Dynamik manifestiert sich in im Prozess der Kollektivbildung und in den Bedingungen des Funktionierens des Kollektivs. Wissenschaftler haben zwei Hauptstadien im Prozess der kollektiven Bildung festgestellt. Im ersten Stadium spielt der emotionale Faktor eine große Rolle. In dieser Zeit findet ein intensiver Prozess der psychologischen Orientierung statt, bei dem Verbindungen und positive Beziehungen hergestellt werden. Auf der zweiten Stufe gewinnen kognitive Prozesse zunehmend an Bedeutung. In dieser Zeit fungiert jeder Mensch nicht nur als potenzielles oder reales Objekt emotionaler Kommunikation, sondern auch als Träger bestimmter persönlicher Eigenschaften. soziale Normen und Installationen. In dieser Phase kommt es zur Bildung gemeinsamer Ansichten, Wertorientierungen, Normen und Symbole.

Ein weiterer Aspekt, der die Dynamik des sozialpsychologischen Klimas des Teams charakterisiert, ist das sogenannte „Klimastörung“. ZU " Zu den „Klimastörungen“ zählen natürliche Schwankungen im emotionalen Zustand eines Teams sowie periodisch auftretende Stimmungsschwankungen bei der Mehrheit seiner Mitglieder, die entweder innerhalb eines Tages oder über einen längeren Zeitraum auftreten können. Sie sind mit Veränderungen der Interaktionsbedingungen innerhalb der Gruppe oder Veränderungen in der Umgebung verbunden. Der Begriff „Klimastörungen“ ist sowohl negativ als auch positiv konnotiert, da diese Störungen das Leben des Kollektivs beeinträchtigen oder auch begünstigen können

Soziale und psychologische Faktoren der organisatorischen Wirksamkeit:

Fokus , Charakterisierung der Ziele der gemeinsamen Interaktion, d.h. die Bedürfnisse, Wertorientierungen der Mitglieder der Organisation, Mittel und Methoden der Interaktion.
Motivation , Offenlegung der Gründe für die Arbeits-, kognitiven, Kommunikations- und anderen Aktivitäten der Mitglieder der Organisation.
Emotionalität , manifestiert sich in der emotionalen Einstellung der Menschen zur Interaktion, in den Besonderheiten emotionaler, informeller Beziehungen in der Organisation.
Stressresistenz , charakterisiert die Fähigkeit der Organisation, das emotionale und willentliche Potenzial von Menschen koordiniert und schnell zu mobilisieren, um destruktiven Kräften entgegenzuwirken.
Integrität , Bereitstellung Benötigtes Level Einheit der Meinung, Konsequenz des Handelns.
Organisation , aufgrund der Besonderheiten von Management- und Selbstverwaltungsprozessen.

Eine wichtige Voraussetzung für das effektive Funktionieren von Organisationen ist das Vorhandensein eines günstigen sozialpsychologischen Klimas (SPC), das viele der oben genannten Faktoren umfasst.

Struktur des sozialpsychologischen Klimas

Ein wesentliches Element im allgemeinen Konzept des sozialpsychologischen Klimas sind die Merkmale seiner Struktur. Dabei werden die Hauptkomponenten des betrachteten Phänomens nach einer einheitlichen Grundlage, insbesondere nach der Beziehungskategorie, berechnet. Dann innerhalb der Struktur der SEC die Präsenz wird offensichtlich zwei Hauptbereiche – die Einstellung der Menschen zur Arbeit und ihre Beziehungen zueinander.

Wiederum Beziehung zueinander differenziert in Beziehungen zwischen Arbeitskollegen und Beziehungen im System der Führung und Unterordnung.

Letztendlich wird die gesamte Vielfalt der Beziehungen durch das Prisma zweier Hauptparameter der mentalen Einstellung betrachtet – emotional und objektiv.

Unter dem Thema Stimmung impliziert die Richtung der Aufmerksamkeit und die Art der Wahrnehmung bestimmter Aspekte seiner Tätigkeit durch eine Person. Unter tonal– seine emotionale Einstellung der Zufriedenheit oder Unzufriedenheit mit diesen Parteien.

Psychologisches Klima Das Kollektiv, das sich vor allem in den Beziehungen der Menschen zueinander und zur gemeinsamen Sache offenbart, ist damit noch nicht erschöpft. Es beeinflusst unweigerlich die Einstellung der Menschen zur Welt als Ganzes, ihre Einstellung und Weltanschauung. Und dies wiederum kann sich im gesamten System der Wertorientierungen eines Einzelnen manifestieren, der Mitglied eines bestimmten Teams ist. So manifestiert sich das Klima in gewisser Weise in der Einstellung jedes Teammitglieds zu sich selbst. Die letzte der Beziehungen kristallisiert sich in einer bestimmten Situation heraus – einer sozialen Form der Selbsteinstellung und des Selbstbewusstseins des Einzelnen.

Dadurch entsteht eine gewisse Struktur unmittelbarer und nachfolgender, unmittelbarerer und indirekterer Erscheinungsformen des sozialpsychologischen Klimas.

Die Tatsache, dass Einstellung zur Welt(System der Wertorientierungen des Einzelnen) und Einstellung zu sich selbst(Selbstbewusstsein, Selbsteinstellung und Wohlbefinden) fallen in den Rang anschließend und nicht die nächsten Klimaerscheinungen, wird durch ihre komplexere, vielfach vermittelte Abhängigkeit nicht nur von der Situation eines bestimmten Kollektivs, sondern auch von einer Reihe anderer Faktoren erklärt, einerseits auf Makroebene, andererseits rein persönlich.

Tatsächlich formt sich die Beziehung eines Menschen zur Welt im Rahmen seiner Lebensweise als Ganzes, die sich niemals durch die Ziele der einen oder anderen, auch der für ihn bedeutsamsten Gruppe, erschöpft.

Ähnlich verhält es sich mit der Einstellung zu sich selbst. Das Selbstbewusstsein eines Menschen entwickelt sich im Laufe seines Lebens weiter, und sein Wohlbefinden hängt maßgeblich nicht nur von seinem Status im Arbeitskollektiv ab, sondern oft in noch größerem Maße von der familiären Situation und der körperlichen Gesundheit des Einzelnen.

Dies schließt natürlich nicht die Möglichkeit aus, das Selbstwertgefühl und das Wohlbefinden des Einzelnen in dieser bestimmten Gruppe zu berücksichtigen und von ihr abhängig zu sein.

Das Wohlbefinden eines Einzelnen in einem Team spiegelt sich in der Beziehung des Einzelnen zu einer bestimmten Gruppe als Ganzes, im Grad der Zufriedenheit mit seiner Position und in den zwischenmenschlichen Beziehungen wider

In seiner Bedeutung steht SPC dem Konzept des Teamzusammenhalts nahe, der als Grad der emotionalen Akzeptanz und Zufriedenheit mit den Beziehungen zwischen Gruppenmitgliedern verstanden wird. Der Zusammenhalt des Teams entsteht auf der Grundlage der Ähnlichkeit der Ideen der Mitarbeiter zu wichtigen Themen des Lebens ihres Teams.
Das wichtigste Problem bei der Untersuchung der SEC besteht darin, die Faktoren zu identifizieren, die sie prägen. Die wichtigsten Faktoren, die das psychologische Klima des Produktionsteams bestimmen, sind die Persönlichkeit des Managers und das System zur Auswahl und Platzierung des Verwaltungspersonals. Es wird auch von den persönlichen Qualitäten der Führungskraft, dem Führungsstil und den Führungsmethoden, der Autorität der Führungskraft sowie den individuellen Eigenschaften der Teammitglieder beeinflusst.

Die Führungskraft beeinflusst nahezu alle Faktoren, die das sozialpsychologische Klima bestimmen. Davon hängen die Auswahl des Personals, die Förderung und Bestrafung der Teammitglieder, ihre Beförderung und die Arbeitsorganisation der Arbeitnehmer ab. Viel hängt von seinem Führungsstil ab.

Geben wir Kurzbeschreibung diese Stile.

1) Richtlinie (autokratisch). Bei konsequenter Anwendung dieses Führungsstils gestaltet der Leiter sein Verhalten nach den Prinzipien der formalen Struktur. Ein solcher Leiter hält Abstand zum Team und versucht, informelle Kontakte zu vermeiden. Er übernimmt die volle Macht und Verantwortung für das, was in der Organisation geschieht, versucht, den gesamten Umfang der Beziehungen in der Organisation persönlich zu kontrollieren, wobei er nicht nur auf das Ergebnis, sondern auch auf den Prozess achtet. Entscheidungen trifft er allein, Mitarbeiter erhalten nur die zur Erledigung ihrer Arbeit nötigsten Informationen. Eine solche Führungspersönlichkeit ist in der Regel kraftvoll, anspruchsvoll und nur auf die Zielfunktion ausgerichtet.

2) Demokratisch (beratend). Diese Art der Führung kombiniert eine Orientierung sowohl an der formellen als auch an der informellen Struktur der Beziehung zwischen dem Manager und seinen Untergebenen. Der Manager ist bestrebt, die Macht zwischen sich und seinen Untergebenen aufzuteilen, berücksichtigt bei Entscheidungen die Meinung des Teams und ist bestrebt, nur das Endergebnis zu kontrollieren, ohne auf die Details des Prozesses einzugehen. Die Mitarbeiter eines solchen Managers bekommen genug volle Informationüber ihren Platz in der Gesamtaufgabe, über die Perspektiven ihres Teams.

3) Der liberale (permissive) Führungsstil konzentriert sich maximal auf die Pflege informeller Beziehungen zu den Mitarbeitern und die Übertragung ihrer Befugnisse und Verantwortlichkeiten an sie. Der Vorgesetzte lässt seinen Untergebenen völlige Freiheit, sie organisieren ihre Aktivitäten selbstständig und Entscheidungen werden gemeinsam getroffen. Der Manager greift nur bei Bedarf ein Herstellungsprozess, übt Kontrolle aus und regt die Arbeit an.

Es sind diese Vertreter des Managements, die am aktivsten an der ständigen und nachhaltigen Reproduktion von mentalen Zuständen wie Sympathie und Anziehung, einem positiven emotionalen Hintergrund der Kommunikation, zwischenmenschlicher Attraktivität, Empathie, Komplizenschaft und der Fähigkeit zum Bleiben mitwirken müssen sich selbst jederzeit verstanden und positiv wahrgenommen zu werden (unabhängig von Ihren individuellen psychologischen Eigenschaften).

Eine optimale Steuerung der Aktivitäten und des sozialpsychologischen Klimas in jedem (auch Arbeits-)Team erfordert besondere Kenntnisse und Fähigkeiten des Managements. Folgende besondere Maßnahmen kommen zum Einsatz: wissenschaftlich fundierte Auswahl, Schulung und regelmäßige Zertifizierung von Führungskräften; Besetzung der Primärteams unter Berücksichtigung des Faktors der psychologischen Verträglichkeit; der Einsatz sozialpsychologischer Methoden, die zur Entwicklung von Fähigkeiten für effektives gegenseitiges Verständnis und Interaktion zwischen Teammitgliedern beitragen (siehe Sozialpsychologisches Training; Planspiel).

Bei seinen Aktivitäten zur Optimierung des sozialpsychologischen Klimas sollte sich der Manager auf die aktivsten, bewusstesten und maßgeblichsten Mitglieder des Teams verlassen.
SEC ist das Ergebnis gemeinsamer Aktivitäten von Menschen, ihrer zwischenmenschlichen Interaktion. Es äußert sich in Gruppeneffekten wie der Stimmung und Meinung des Teams, dem individuellen Wohlbefinden und der Einschätzung der Lebens- und Arbeitsbedingungen des Einzelnen im Team. Diese Effekte äußern sich in Beziehungen, die mit dem Arbeitsprozess und der Lösung gemeinsamer Aufgaben des Teams verbunden sind. Mitglieder eines Teams bestimmen als Individuen dessen soziale Mikrostruktur, deren Einzigartigkeit durch soziale und demografische Merkmale (Alter, Geschlecht, Beruf, Bildung, Nationalität, soziale Herkunft) bestimmt wird. Psychologische Merkmale des Einzelnen tragen zur Bildung eines Gemeinschaftsgefühls bei oder behindern diese, das heißt, sie beeinflussen die Gestaltung des sozialpsychologischen Klimas im Arbeitsteam.

Ausländische Forscher heben ein so wichtiges psychologisches Konzept wie Vertrauen hervor, das die Grundlage für den Erfolg einer Organisation darstellt (Robert Bruce Shaw). Vertrauen ist einerseits ein Problem der Beziehungen zwischen Menschen, d.h. ein wichtiger Bestandteil des Sicherheitssystems der Organisation. Aber aus einer breiteren Sicht ist Vertrauen eine mächtige universelle Kraft, die fast alles beeinflusst, was innerhalb einer Organisation und in den Beziehungen zwischen Organisationen geschieht, und gleichzeitig ein strukturelles und kulturelles Merkmal der Organisation ist. R.B. Shaw identifiziert die Faktoren, die Vertrauen bilden. Dies ist Anstand, Kompetenz, Loyalität und Offenheit der Mitarbeiter des Unternehmens. Alle diese Faktoren werden im Zusammenhang als das in der Organisation erzielte „Sozialkapital“ betrachtet.

Es wurde ein bestimmtes Indikatorensystem entwickelt, anhand dessen der Stand und Zustand der SEC beurteilt werden kann. Bei der Untersuchung mithilfe eines Fragebogens werden die Hauptindikatoren normalerweise wie folgt verwendet:

Zufriedenheit der Mitarbeiter der Organisation mit Art und Inhalt der Arbeit;

Beziehungen zu Arbeitskollegen und Vorgesetzten;

Zufriedenheit mit dem Führungsstil;

Konfliktniveau in Beziehungen;

Niveau der beruflichen Ausbildung des Personals.

Durch das Stellen von Fragen an die Befragten ermittelt der Forscher die Bandbreite der Probleme der Organisation. Mathematische Analyse Daten ermöglichen es uns, die Merkmale und Faktoren günstiger und ungünstiger SPC zu identifizieren, deren Entstehung und Verbesserung von Managern und Psychologen in Unternehmen erfordert, den emotionalen Zustand der Menschen, die Stimmung und die Beziehungen zueinander zu verstehen.

BEISPIEL FÜR EINE BERICHTSSTRUKTUR

basierend auf den Ergebnissen der Beurteilung des sozialpsychologischen Klimas des Unternehmens

Kapitel 10. KULTUR UND KLIMA SOZIALER ORGANISATIONEN

§ 2. Merkmale des sozialpsychologischen Klimas verschiedener sozialer Organisationen

Für die Integralcharakteristik soziale Organisation Häufig werden folgende Begriffe verwendet: „sozialpsychologisches Klima“, „moralisch-psychologisches Klima“, „psychologisches Klima“, „emotionales Klima“, „moralisches Klima“ usw. In Bezug auf die Belegschaft spricht man manchmal vom „Produktions-“ oder „organisatorischen“ Klima. In den meisten Fällen werden diese Konzepte im annähernd gleichen Sinne verwendet, was jedoch erhebliche Unterschiede in den spezifischen Definitionen nicht ausschließt. IN Russische Literatur Es gibt mehrere Dutzend Definitionen des sozialpsychologischen Klimas und verschiedene Forschungsansätze. Es gibt deutlich weniger konkrete Entwicklungen, die darauf abzielen, das Klima in Arbeitskollektiven zu verbessern.

Am meisten im Allgemeinen sozialpsychologisches Klima kann als der Zustand der Mitglieder einer Organisation definiert werden, der durch die Besonderheiten ihrer Lebenstätigkeit bestimmt wird. Dieser Zustand ist eine Art Verschmelzung emotionaler und intellektueller Einstellungen, Beziehungen, Stimmungen, Gefühle und Meinungen der Mitglieder der Organisation. All dies sind Elemente des sozialpsychologischen Klimas. Beachten wir auch, dass der mentale Zustand der Mitglieder der Organisation durch unterschiedliche Bewusstseinsgrade gekennzeichnet ist.

Es ist notwendig, klar zwischen den Elementen des sozialpsychologischen Klimas und den es beeinflussenden Faktoren zu unterscheiden. Beispielsweise sind die Besonderheiten der Arbeitsorganisation keine Elemente des sozialpsychologischen Klimas, obwohl ihr Einfluss auf die Entstehung eines bestimmten Klimas unbestritten ist.

Das sozialpsychologische Klima ist immer eine reflektierte, subjektive Gestaltung, im Gegensatz zu dem, was reflektiert wird – dem objektiven Leben einer bestimmten Organisation und den Bedingungen, unter denen es stattfindet. Natürlich sind das, was reflektiert wird, und das, was im Bereich des öffentlichen Lebens reflektiert wird, dialektisch miteinander verbunden.

Das Vorhandensein eines engen Zusammenhangs zwischen dem sozialpsychologischen Klima eines Teams und dem Verhalten seiner Mitglieder sollte nicht zu deren Identifizierung führen, obwohl die Besonderheiten dieses Zusammenhangs nicht außer Acht gelassen werden können. Somit wirkt die Art der Beziehungen im Team (gespiegelt) als Einflussfaktor auf das Klima. Gleichzeitig stellt die (reflektierte) Wahrnehmung dieser Beziehungen durch ihre Mitglieder ein Element des Klimas dar.

Auf dieser Grundlage können wir sagen, dass das sozialpsychologische Klima den Zustand der Beziehungen und Kommunikation zwischen einzelnen Mitgliedern und Struktureinheiten einer sozialen Organisation in Form einer entsprechenden Stimmung, psycho-emotionalen Zustand, Ansichten, was sich auf Leistung, Disziplin und andere Indikatoren auswirkt.

Es gibt „gesunde“ und „ungesunde“ sozialpsychologische Klimazonen. Die Gesundheit einer Organisation und ihres Klimas wird durch den gesellschaftlichen Nutzen ihrer Funktionen bestimmt. Tritt eine Funktionsstörung auf, wird die Organisation objektiv zu einer Gefahr für die Gesellschaft. Mit anderen Worten: Eine wirtschaftlich erfolgreiche Organisation kann „ungesund“ werden, wenn ihre Gewinnquellen illegal sind.

Ein gesundes sozialpsychologisches Klima ist ein Klima, das auf der Zufriedenheit der Mitglieder der Organisation basiert und dessen Funktionen nicht im Widerspruch zu den Funktionen von Staat und Gesellschaft stehen.

Das sozialpsychologische Klima hängt weitgehend von der Art der Organisation, den Gemeinschaften und den Bedingungen ab, unter denen sie tätig sind. Der Zustand des sozialpsychologischen Klimas wird beeinflusst durch:

1. Art der Organisation diese. ob es sich um eine staatliche oder kommerzielle Struktur handelt; geschlossene (Sicherheit) oder offene Einrichtung; wissenschaftliches oder Produktionsteam; eine gemeinnützige Organisation oder eine kriminelle Vereinigung.

2. Lebensweise(ländlich, städtisch usw.) sowie die Lebensqualität der Mitglieder der Organisation.

3. Bedingungen: sozial (gesellschaftspolitisch, sozioökonomisch, soziokulturell) und ökologisch. Sie können in Mikro- und Makrobedingungen sowie in normale, komplizierte und extreme Zustände unterteilt werden. Jede Art von Bedingungen bestimmt weitgehend das sozialpsychologische Klima der Organisation. Es ist eine Sache, wenn sowohl die soziale als auch die ökologische Situation normal sind. Wenn jedoch ungünstige Bedingungen eintreten, ändert sich das sozialpsychologische Klima der Organisation. Daher wirken sich soziale Spannungen negativ auf das Klima der meisten Organisationen aus.

Zu den geschlossenen (Regime-)Organisationen gehören militärische, wissenschaftliche, kommerzielle und klösterliche Organisationen, medizinische (Informations-), Bildungs- und Industrieorganisationen (militärisch-industrieller Komplex), Institutionen, die strafrechtliche Strafen vollstrecken, Besatzungen von Raumschiffen und Teams von dienenden Spezialisten Antarktische Stationen. Diese Organisationen erfüllen unterschiedliche Aufgaben und Funktionen und weisen unterschiedliche Grade der physischen Isolation und Informationsisolation auf. Auf den ersten Blick scheint es, als gäbe es keine Gemeinsamkeiten zwischen ihnen, aber die isolierende Deformation sozialer Beziehungen bildet einzigartige und oft typische Merkmale des sozialpsychologischen Klimas geschlossener Institutionen.

Das sozialpsychologische Klima einer Organisation wird durch viele verschiedene Einflüsse geprägt, die sich in Makro- und Mikroumweltfaktoren unterteilen lassen.

Unter Makroumwelt wird als groß verstanden sozialer Raum, ein weites Umfeld, in dem sich ein bestimmtes Arbeitskollektiv befindet und seine Lebensaktivitäten ausführt. Dazu gehören zunächst die Grundzüge der sozioökonomischen Struktur des Landes und insbesondere die Besonderheiten dieser Entwicklungsstufe, die sich entsprechend in den Aktivitäten verschiedener Akteure manifestieren soziale Institution, Arbeitslosenquote, Insolvenzwahrscheinlichkeit usw. Soziale Beziehungen, die in der einen oder anderen Phase inhärent sind, durchdringen alle Aspekte des Lebens der Organisation. Zur Makroumgebung gehört auch der Entwicklungsstand der materiellen und geistigen Produktion, der Kultur der Gesellschaft als Ganzes. Schließlich zeichnet sich die Makroumgebung durch eine bestimmte aus öffentliches Bewusstsein, der diese gesellschaftliche Existenz in all ihren Widersprüchen widerspiegelt. Somit sind wir alle – und jede Organisation und jeder Mensch einzeln – Repräsentanten unserer Zeit, einer bestimmten historischen Periode in der Entwicklung der Gesellschaft und sind auf Zickzacklinien in der Politik, die Wirtschaftskrise, den Verfall des moralischen Niveaus und die Rechtslage angewiesen Störung usw.

Ministerien und Abteilungen, Anliegen, Aktiengesellschaften, zu deren System dieses oder jenes Unternehmen (Institution) gehört, üben bestimmte Managementeinflüsse in Bezug auf letzteres aus, was auch ein wichtiger Faktor für den Einfluss der Makroumgebung auf das sozialpsychologische Klima der Organisation ist.

Als wesentliche Faktoren der Makroumgebung, die das Klima zwischen den Mitgliedern des Unternehmens beeinflussen, sind ihre vielfältigen Partnerschaften mit anderen Organisationen sowie mit Verbrauchern ihrer Produkte zu erwähnen. Der Einfluss dieses Faktors auf das Arbeitsklima wird in den Arbeitsbedingungen deutlich verstärkt Marktwirtschaft.

Mikroumgebung Institutionen sind das „Feld“ der täglichen Aktivitäten der Menschen, die spezifischen materiellen und spirituellen Bedingungen, unter denen sie arbeiten. Genau auf dieses Niveau Für jeden Einzelnen erlangen bestimmte Einflüsse der Makroumgebung ihre eigene Gewissheit und Verbindung mit den Realitäten der Lebenspraxis. Die Wirksamkeit von Gesetzen und anderen Vorschriften wird hier deutlich unter Beweis gestellt. Das Gewünschte (auf der Ebene der Makroumgebung) stimmt nicht immer mit dem überein, was (auf der Ebene der Mikroumgebung) erreicht wurde. Generell lassen sich zwei Hauptgründe dafür identifizieren.

Erstens oft wichtig in seinem Design normativer Akt ist zu allgemein, oft deklarativer Natur, da der Mechanismus zu seiner Umsetzung nicht durchdacht und kein Handlungssystem entwickelt wurde Exekutivorgane. Zweitens sind dies „interne“ Gründe, nämlich: die soziale Passivität vieler Mitglieder einer sozialen Organisation, ihre Gewohnheit, nach Befehlen von oben zu leben.

Welche Umstände, Alltagsbedingungen prägen das sozialpsychologische Klima einer bestimmten Organisation? Betrachten wir diese Probleme hauptsächlich am Beispiel eines Primärteams – eines Teams, eines Standorts, einer Abteilung, eines Büros, eines Labors, d.h. Wir werden über Gruppen sprechen, die keine haben strukturelle Unterteilungen. Ihre Anzahl kann variieren: von 3-4 bis 50 Personen oder mehr. Das primäre Arbeitskollektiv ist eine wichtige soziale Einheit unserer Gesellschaft. Wir können sagen, dass dies die „Zelle“ jedes Unternehmens ist.

Lassen Sie uns zunächst die Faktoren des Materials und der materiellen Umgebung hervorheben: die Art der von Menschen ausgeführten Arbeitsvorgänge, den Zustand der Ausrüstung, die Qualität von Werkstücken oder Rohstoffen. Sehr wichtig Sie weisen auch Besonderheiten der Arbeitsorganisation auf – Schichten, Rhythmus, Grad der Austauschbarkeit der Arbeitnehmer, Grad der betrieblichen und wirtschaftlichen Unabhängigkeit des Primärteams (z. B. eines Teams). Auch hygienische und hygienische Arbeitsbedingungen wie Temperatur, Luftfeuchtigkeit, Beleuchtung, Lärm, Vibration usw. spielen eine wichtige Rolle.

Es ist bekannt, dass die rationelle Organisation des Arbeitsprozesses unter Berücksichtigung der Möglichkeiten erfolgt menschlicher Körper, Bestimmung normale Bedingungen Arbeit und Ruhe wirken sich positiv auf die psychische Verfassung jedes einzelnen Mitarbeiters und des gesamten Teams aus. Umgekehrt wirken sich bestimmte Gerätestörungen, mangelhafte Technik, organisatorische Probleme, unregelmäßiger Arbeitsrhythmus, unzureichende Belüftung, übermäßiger Lärm, anormale Raumtemperaturen und andere Faktoren der materiellen Umgebung negativ auf das Teamklima aus. Daher besteht die erste Richtung zur Verbesserung des sozialpsychologischen Klimas darin, den Komplex dieser Faktoren zu optimieren. Dieses Problem muss auf der Grundlage der Entwicklungen von Spezialisten für Arbeitshygiene und -physiologie, Ergonomie und Ingenieurpsychologie gelöst werden.

Noch eins, nicht weniger wichtige Gruppe Mikroumweltfaktoren stellen Einflüsse dar, die in der offiziellen Struktur der Einheit verankert sind. Der Begriff „Struktur“ bedeutet hier eine Reihe stabiler Beziehungen zwischen den Teammitgliedern.

Die offizielle Struktur wird durch die funktionale Arbeitsteilung in einem bestimmten Team, die offiziellen Rechte und Pflichten seiner Mitglieder bestimmt. Innerhalb dieser Struktur muss jeder Mitarbeiter, der relevante Funktionen wahrnimmt, mit anderen Mitgliedern der Organisation in der ihm vorgeschriebenen Weise interagieren. Die Art der Interaktion wird als Merkmale definiert technologischer Prozess und Verwaltungsvorschriften, die in behördlichen Vorschriften, Anweisungen, Anordnungen usw. festgehalten werden.

Es ist bekannt, dass eine Person bei der Ausübung ihrer Arbeit auf die eine oder andere Weise oft über den Rahmen einer rein offiziellen Interaktion hinausgeht. Neben offiziellen Verbindungen werden auch informelle Kontakte zwischen Mitgliedern des Arbeitskollektivs geknüpft, die aus unterschiedlichen Gründen entstehen. Als Mitglied eines Teams muss man mit Arbeitskollegen kommunizieren und verspürt das Bedürfnis nach Zuneigung und Freundschaft. Auf dieser Grundlage entstehen und werden informelle Kontakte gestärkt: der Wunsch, Neuigkeiten mit anderen (und nicht nur beruflichen) zu besprechen, sich von einem erfahreneren Mitarbeiter beraten zu lassen, einen Freund zu unterstützen usw. Manche bauen ihre persönlichen Beziehungen auf, die von egoistischen Motiven geleitet werden. Dies geschieht beispielsweise, wenn ein „erfahrener“ Mitarbeiter mit niedrigen moralischen Grundsätzen Neuankömmlingen „das Leben beibringt“ und versucht, sie seinem Einfluss zu unterwerfen.

Anhaltende Interaktionen zwischen zwei oder mehr Personen führen zur Bildung informeller Gruppen innerhalb der Belegschaft. Die Aktivitäten solcher Gruppen können zur Erreichung der offiziellen Ziele des Teams beitragen oder diese behindern. Es hängt von den Einstellungen, Werten und Normen der Gruppe ab. Es gibt eine Reihe von Voraussetzungen, die informelle Kontakte erleichtern.

Abteilungsmitarbeiter, die die gleichen Operationen durchführen, spüren eine psychologische Nähe, weil sie dies getan haben gemeinsame Ziele, Interessen und Probleme. Auf dieser Grundlage entsteht ein Gefühl der Solidarität und der anschließenden Interaktion. Also, territoriale Aufteilung Jede große Abteilung in Untergruppen führt aufgrund der Arbeitsmerkmale zur Schaffung engerer informeller Beziehungen in diesen Untergruppen. Letztere zeichnen sich im Vergleich zu größeren Einheiten durch eine höhere Produktivität und geringere Fluktuation aus.

Es sollte auch die Rolle beachtet werden soziodemografisch Merkmale der Arbeitnehmer. Ein hohes Maß an Homogenität des Primärteams anhand von Merkmalen wie Geschlecht, Alter, Bildung, Qualifikationsniveau und das Vorhandensein gemeinsamer Interessen, Bedürfnisse, Wertorientierungen etc. auf dieser Basis ist eine wichtige Voraussetzung für die Entstehung enger Bindungen zwischen Menschen. Ein im Hinblick auf die oben genannten Merkmale heterogenes Team zerfällt in der Regel leicht in mehrere informelle Gruppen, die in ihrer Zusammensetzung jeweils relativ homogen sind.

Für die Bildung des Teamzusammenhalts ist nicht nur die Gemeinsamkeit verschiedener sozialer Merkmale von Menschen wichtig, sondern auch ein hohes Maß an die Übereinstimmung ihrer Meinungen, Einschätzungen, Einstellungen und Positionen in Bezug auf Phänomene und Ereignisse, die für das gesamte Team von größter Bedeutung sind. Gleichzeitig wird die Einheit und Solidarität der Arbeitnehmer sowohl in der Arbeit als auch in der Arbeit gewahrt soziale Aktivitäten und in der Freizeit. Hierher kommen die Menschen gerne, um sich gegenseitig zu helfen.

Wenn man über den wichtigen prägenden Einfluss informeller Kontakte auf das sozialpsychologische Klima spricht, muss man sowohl die Anzahl dieser Kontakte als auch ihre Verteilung berücksichtigen. Beispielsweise kann es innerhalb einer Abteilung zwei oder mehr geben informelle Gruppen. Mitglieder jeder von ihnen (mit starken und freundschaftlichen Bindungen innerhalb der Gruppe) stellen sich gegen Mitglieder „nicht ihrer eigenen“ Gruppen.

Das Wesen der Führung manifestiert sich in der einen oder anderen Art der Beziehung zwischen dem unmittelbaren Leiter des primären Arbeitskollektivs und den übrigen Mitgliedern, wirkt sich auch auf das sozialpsychologische Klima aus. Untersuchungen haben gezeigt, dass Arbeitnehmer, die den Eindruck hatten, dass ihre Betriebsleiter ihrer Arbeit und ihren persönlichen Angelegenheiten gleichermaßen Aufmerksamkeit schenken, mit ihrer Arbeit zufriedener waren als diejenigen, die angaben, dass ihre Vorgesetzten ihnen gegenüber unaufmerksam waren. Auch die Mitarbeiter, mit denen sich Führungskräfte häufig beraten, zeigten sich zufrieden mit ihrer Arbeit. Dies gilt für alle Ebenen der Werkstattleitung – vom Vorarbeiter bis zum Werkstattleiter. Das Zufriedenheitsgefühl der Arbeitnehmer hängt auch mit der Zuversicht zusammen, dass sie auch Einfluss auf die Entscheidungen der Führungskräfte haben. Somit trägt ein demokratischer Führungsstil zur Bildung eines günstigen sozialpsychologischen Klimas bei.

Der nächste Faktor, der das Teamklima beeinflusst, ist darauf zurückzuführen Individuellpsychologische Merkmale seine Mitglieder. Jeder Mensch ist einzigartig. Seine psychologische Verfassung ist die eine oder andere Kombination Persönlichkeitsmerkmale und Eigenschaften, wodurch die Originalität des Charakters als Ganzes entsteht. Durch das Prisma der Persönlichkeitsmerkmale werden alle Einflüsse von außen auf sie gebrochen Außenumgebung. Die Beziehung eines Menschen zu diesen Einflüssen, ausgedrückt in seinen persönlichen Meinungen und Stimmungen, im Verhalten, ist nichts anderes als ein individueller „Beitrag“ zur Gestaltung des Teamklimas.

Wenn wir über die Psyche eines Kollektivs sprechen, sollte diese natürlich nicht als die Summe der individuellen psychologischen Eigenschaften jedes seiner Mitglieder verstanden werden. Dies ist eine neue, qualitativ hochwertige Ausbildung. Für die Bildung eines bestimmten sozialpsychologischen Klimas eines Teams kommt es also nicht so sehr auf die individuellen Eigenschaften seiner Mitglieder an, sondern auf die Wirkung ihrer Kombination – den Grad der psychologischen Kompatibilität.

Am meisten knapp Unter psychologischer Kompatibilität versteht man die Fähigkeit der Mitglieder einer Gruppe (eines Teams), aufgrund ihrer optimalen Kombination zusammenzuarbeiten. Die Kompatibilität wird sowohl durch die Ähnlichkeit einiger Eigenschaften von Gruppenmitgliedern als auch durch die Unterschiede in anderen bestimmt. Dies führt zur Komplementarität der Menschen bei gemeinsamen Aktivitäten, was eine Beurteilung der Integrität der Gruppe ermöglicht.

Es lassen sich zwei Haupttypen der psychologischen Verträglichkeit unterscheiden: psychophysiologische und sozialpsychologische. Im ersten Fall wird eine gewisse Ähnlichkeit in den psychophysiologischen Eigenschaften von Menschen und auf dieser Grundlage die Konsistenz ihrer emotionalen und Verhaltensreaktionen sowie die Synchronisierung des Tempos der gemeinsamen Aktivität impliziert. Im zweiten Fall meinen wir die Wirkung einer optimalen Kombination von Verhaltensweisen von Menschen in einer Gruppe sowie die Gemeinsamkeit ihrer sozialen Einstellungen, Bedürfnisse und Interessen sowie Wertorientierungen.

Als zentrale Figur im pädagogischen Team hat der Lehrer einen entscheidenden Einfluss auf dessen sozialpsychologisches Klima. Individuelle Stilmerkmale Professionelle Aktivität Als Lehrer sind seine vorherrschenden mentalen Zustände wichtige Faktoren, die das Klima im Team prägen. Gleichzeitig ist der Lehrer auch Teil eines anderen Teams – des pädagogischen Teams, das Teil eines einzigen Lehr- und Bildungsteams ist. Dabei werden einige Merkmale des Zusammenhalts des Lehrpersonals hervorgehoben, die sich positiv auf dessen sozialpsychologisches Klima auswirken. Konsistenz der funktionalen Rollenerwartungen, d.h. Vorstellungen darüber, was genau und in welcher Reihenfolge jedes Teammitglied tun sollte, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen; Wertorientierungseinheit - die Konvergenz von Einschätzungen und Positionen zu Themen, die für das Leben des Teams im moralischen und geschäftlichen Bereich von Bedeutung sind, in der Herangehensweise an die Ziele und Zielsetzungen der Aktivitäten. Eine wichtige Voraussetzung für ein günstiges sozialpsychologisches Klima im Lehrpersonal ist daher die Konsistenz der Positionen der Lehrkräfte hinsichtlich der Bedeutung jedes einzelnen Fachs des Lehrplans für die Studierenden. An Schulen überwiegen bekanntlich Lehrerinnen, wodurch eine relativ hohe Emotionalität in der Kommunikation herrscht.

Das sozialpsychologische Klima von Produktionsteams ist im Vergleich zu anderen Teamtypen durch eine größere Abhängigkeit von Arbeitsbedingungen und Technologien gekennzeichnet. Beispielsweise schaffen anormale Temperatur und Beleuchtung im Raum, unzureichender Rauminhalt, Gasverschmutzung und Lärm eine Umgebung, die bei den Arbeitnehmern zu psychischen Spannungen führt und zwischenmenschliche Konflikte hervorruft.

Der Zusammenhang zwischen der Technik des Arbeitsprozesses und dem sozialpsychologischen Klima lässt sich anhand der von L. I. Umansky identifizierten „Modelle der gemeinsamen Aktivität“ aufzeigen:

1. Gemeinsam-individuelle Aktivitäten: Jedes Teammitglied erledigt seinen Teil der Gesamtaufgabe unabhängig von den anderen (ein Team aus Maschinenführern, Spinnern, Webern).

2. Gemeinsame und konsequente Aktivitäten: Die allgemeine Aufgabe wird nacheinander von jedem Mitglied des Teams (Förderer-Produktionsteam) ausgeführt.

3. Gemeinsam interagierende Aktivitäten: Die Aufgabe wird durch die direkte und gleichzeitige Interaktion jedes Teammitglieds mit allen anderen Mitgliedern (dem Installationsteam) ausgeführt.

Experimentelle Studien, durchgeführt unter der Leitung von L.I. Umansky, zeigen einen direkten Zusammenhang zwischen diesen Modellen und dem Entwicklungsstand der Gruppe als Kollektiv. Dementsprechend verbessern sich viele Indikatoren des sozialpsychologischen Klimas. Somit „Zusammenhalt in Richtung“ (Einheit von Wertorientierungen, Zielen und Handlungsmotiven) in

innerhalb der Grenzen einer gegebenen Gruppenaktivität wird mit dem dritten Modell schneller erreicht als mit dem zweiten, und noch mehr mit dem ersten.

Auch Materialien aus der angewandten Forschung in Unternehmen weisen darauf hin, dass sich die Merkmale eines bestimmten „Modells gemeinsamer Aktivität“ in den psychologischen Eigenschaften des Teams widerspiegeln. Die Zufriedenheit mit zwischenmenschlichen Beziehungen steigt, wenn wir vom ersten „Modell der gemeinsamen Aktivität“ zum dritten übergehen. Im letzteren Fall ist die gegenseitige Akzeptanz der Mitglieder der Produktionsteams deutlich höher.

Die Besonderheiten landwirtschaftlicher Kollektive unterscheiden sich nicht nur in den Arbeitsbedingungen – Abhängigkeit von klimatischen und meteorologische Faktoren, eine gewisse zyklische Natur der Arbeit, erhebliche territoriale Uneinigkeit von Teams oder Einheiten. Oftmals kennen sich viele Mitglieder eines bestimmten landwirtschaftlichen Kollektivs lange bevor sie diesem Kollektiv beitreten. Die Beziehungen zwischen diesen Personen beschränken sich nicht nur auf berufliche Tätigkeiten. Auch in den Bereichen Alltag und Freizeit interagieren sie miteinander. Das ganze Leben der Dorfbewohner vergeht vor den Augen des anderen. Darüber hinaus besteht ein landwirtschaftliches Team häufig aus mehreren Personen, die durch familiäre Bindungen miteinander verbunden sind. Somit wird sein Klima zu einem großen Teil durch zuvor etablierte informelle Beziehungen geprägt. Es ist nicht verwunderlich, dass das landwirtschaftliche Team im Vergleich zum industriellen Team besser in der Lage ist, diese Funktion auszuführen soziale Kontrolleüber das Verhalten seiner Mitglieder. All dies beeinflusst die Merkmale des sozialpsychologischen Klimas landwirtschaftlicher Kollektive.

Die Einzigartigkeit der Arbeitstätigkeit des Forschungsteams ist der Erwerb neuen Wissens. Das sozialpsychologische Klima eines solchen Teams hängt maßgeblich davon ab, wie günstig die Bedingungen für Kreativität und wissenschaftliche Selbstdarstellung der Mitarbeiter sind. Die Rolle informeller Verbindungen zwischen ihnen ist äußerst wichtig, insbesondere wenn das gesamte Team ein gemeinsames wissenschaftliches Problem entwickelt. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der Lösung wissenschaftlicher Probleme führt dazu, dass die Rolle sanitärer und hygienischer Arbeitsbedingungen und materieller Unterstützung in den Hintergrund tritt.

Die Wirksamkeit des Einflusses des Leiters eines Forschungsteams auf Mitarbeiter wird weniger von seiner funktionalen Position als vielmehr von seiner Autorität in der wissenschaftlichen Gemeinschaft bestimmt. Eingeschworene Teams zeichnen sich durch eine demokratische Atmosphäre bei der Lösung der meisten Probleme, auch rein administrativer Art, aus.

Mit der Schwächung der Elemente der formellen Kontrolle nimmt die regulatorische Rolle der informellen Kontrolle, die auf Selbstdisziplin basiert, zu. Das Klima des Forschungsteams wird auch von den hier gewachsenen Traditionen bestimmt, die oft auch bei einem Führungswechsel fortbestehen.

Somit können wir neben den allgemeinen Merkmalen, die dem sozialpsychologischen Klima von Organisationen innerhalb einer bestimmten Makroumgebung innewohnen, über die Einzigartigkeit des Klimas eines bestimmten Teams sprechen, die durch die Besonderheiten seiner Haupttätigkeit verursacht wird.

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9. Umansky L.I. Methoden der experimentellen Erforschung sozialpsychologischer Phänomene // Methodik und Methoden Sozialpsychologie. - M., 1977.

Soziales und psychologisches Klima der Gruppe – die Art der Beziehungen zwischen Menschen, der Zustand der Gruppenpsyche, bestimmt durch die Merkmale des Lebens.

Das sozialpsychologische Klima ist eine dynamische Formation, die die emotionalen, intellektuellen und wertbezogenen Einstellungen, Einstellungen, Stimmungen, Meinungen und Gefühle der Gruppenmitglieder vereint. Die Dynamik des sozialpsychologischen Klimas manifestiert sich sowohl im Prozess der Gruppenbildung, wenn es zu einem intensiven Prozess der psychologischen Orientierung, dem Aufbau von Verbindungen und positiven Beziehungen kommt, als auch in den Bedingungen der Gruppenfunktion, wenn die Bildung gemeinsamer Ansichten von Bedeutung ist Orientierungen, Normen und Symbole entstehen. Einer der Faktoren, die zu dieser Dynamik beitragen, ist die „Klimastörung“, d. h. die natürliche Schwankung des emotionalen Zustands in einem Team, periodische Höhen und Tiefen in der Stimmung seiner Mitglieder, die tagsüber oder über einen längeren Zeitraum hinweg auftreten Einfluss äußerer und innerer Faktoren.

Faktoren, die das sozialpsychologische Klima beeinflussen, werden üblicherweise unterteilt in:

Globale Makroumgebung: die Situation in der Gesellschaft, die Gesamtheit der wirtschaftlichen, kulturellen, politischen und sonstigen Bedingungen. Stabilität im wirtschaftlichen und politischen Leben der Gesellschaft sichert das soziale und psychische Wohlergehen ihrer Mitglieder und beeinflusst indirekt das sozialpsychologische Klima der Arbeitsgruppen.

Lokale Makroumgebung, d.h. eine Organisation, deren Struktur eine Belegschaft umfasst. Die Größe der Organisation, die Status-Rollen-Struktur, das Fehlen von Funktions-Rollen-Widersprüchen, der Grad der Machtzentralisierung, die Beteiligung der Mitarbeiter an der Planung, an der Ressourcenverteilung, die Zusammensetzung der Struktureinheiten (Geschlecht, Alter, beruflich, ethnisch) usw.

Physisches Mikroklima, sanitäre und hygienische Arbeitsbedingungen. Hitze, stickige Atmosphäre, schlechte Beleuchtung und ständiger Lärm können zu erhöhter Reizbarkeit führen und indirekt die psychologische Atmosphäre in der Gruppe beeinträchtigen. Im Gegenteil, ein gut ausgestatteter Arbeitsplatz und günstige sanitäre und hygienische Bedingungen steigern die Zufriedenheit mit der Arbeitstätigkeit im Allgemeinen und tragen zur Bildung eines günstigen SPC bei.

Die Bedingungen, unter denen die Mitglieder der Arbeitsgruppe interagieren, beeinflussen den Erfolg ihrer gemeinsamen Aktivitäten, die Zufriedenheit mit dem Prozess und die Ergebnisse ihrer Arbeit. Dazu gehören insbesondere die hygienischen und hygienischen Bedingungen, unter denen die Mitarbeiter arbeiten: Temperatur, Luftfeuchtigkeit, Beleuchtung, Geräumigkeit des Raumes, Verfügbarkeit eines komfortablen Arbeitsplatzes usw. Von großer Bedeutung sind auch die Art der Beziehungen in der Gruppe und die dort vorherrschende Stimmung. Um den psychologischen Zustand einer Gruppe zu bezeichnen, werden Begriffe wie „sozialpsychologisches Klima“, „psychologische Atmosphäre“, „soziale Atmosphäre“, „Klima der Organisation“, „Mikroklima“ usw. verwendet.

Arbeitszufriedenheit. Von großer Bedeutung für die Bildung eines günstigen SPC ist, wie interessant, abwechslungsreich und kreativ die Arbeit eines Menschen ist, ob sie seinem beruflichen Niveau entspricht, ob sie es ihm ermöglicht, sein kreatives Potenzial auszuschöpfen und sich beruflich weiterzuentwickeln. Die Attraktivität der Arbeit erhöht sich durch die Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen, der Bezahlung, dem System der materiellen und moralischen Anreize, der sozialen Sicherheit, der Urlaubsverteilung, den Arbeitszeiten, der Informationsunterstützung, den Karriereaussichten, der Möglichkeit, die eigene Professionalität zu steigern, dem Niveau von Kompetenz der Kollegen, Art der geschäftlichen und persönlichen Beziehungen im Team vertikal und horizontal usw. Die Attraktivität einer Arbeit hängt davon ab, inwieweit ihre Bedingungen den Erwartungen des Subjekts entsprechen und es ihm ermöglichen, seine eigenen Interessen zu verwirklichen und die Bedürfnisse des Einzelnen zu befriedigen:

IN gute Bedingungen Arbeit und angemessene materielle Vergütung;

In der Kommunikation und in freundschaftlichen zwischenmenschlichen Beziehungen;

Erfolg, Erfolge, Anerkennung und persönliche Autorität, Macht und die Fähigkeit, das Verhalten anderer zu beeinflussen;

Kreative und interessante Arbeit, Möglichkeiten zur beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung, Entfaltung Ihres Potenzials.

Die Art der durchgeführten Aktivität. Die Monotonie der Tätigkeit, ihre hohe Verantwortung, das Vorliegen einer Gefährdung der Gesundheit und des Lebens des Arbeitnehmers, der stressige Charakter, die emotionale Intensität usw. - All dies sind Faktoren, die sich indirekt negativ auf die SEC im Arbeitsteam auswirken können.

Organisation gemeinsamer Aktivitäten. Die formelle Struktur der Gruppe, die Art und Weise der Machtverteilung und das Vorhandensein eines gemeinsamen Ziels beeinflussen die SEC. Die gegenseitige Abhängigkeit der Aufgaben, die unklare Verteilung der Funktionsverantwortlichkeiten, die Unvereinbarkeit des Mitarbeiters mit seiner beruflichen Rolle, die psychische Unverträglichkeit der Teilnehmer an gemeinsamen Aktivitäten erhöhen die Spannung der Beziehungen in der Gruppe und können zu Konflikten führen.

Psychologische Kompatibilität ist ein wichtiger Faktor, der die SPC beeinflusst. Unter psychischer Verträglichkeit versteht man die Fähigkeit zur Zusammenarbeit, die auf der optimalen Kombination der persönlichen Qualitäten der Teammitglieder beruht. Die psychologische Kompatibilität kann auf die Ähnlichkeit der Merkmale der Teilnehmer an gemeinsamen Aktivitäten zurückzuführen sein. Zu den Leuten ähnlicher Freund Es ist einfacher, mit einem Freund zu interagieren. Ähnlichkeit fördert das Gefühl von Sicherheit und Selbstvertrauen und steigert das Selbstwertgefühl. Die psychologische Kompatibilität kann auch auf Merkmalsunterschieden beruhen, die auf dem Prinzip der Komplementarität beruhen. In diesem Fall sagen sie, dass Menschen „wie ein Schlüssel zu einem Schloss“ zueinander passen. Voraussetzung und Ergebnis der Kompatibilität ist zwischenmenschliche Sympathie, die Verbundenheit der Interaktionsteilnehmer zueinander. Erzwungene Kommunikation mit einem unangenehmen Thema kann zu einer Quelle negativer Emotionen werden.

Der Grad der psychologischen Verträglichkeit von Mitarbeitern wird davon beeinflusst, wie homogen die Zusammensetzung der Arbeitsgruppe in verschiedenen sozialen und psychologischen Parametern ist:

Es gibt drei Ebenen der Kompatibilität: psychophysiologisch, psychologisch und sozialpsychologisch:

Das psychophysiologische Verträglichkeitsniveau basiert auf einer optimalen Kombination von Merkmalen des Sinnessystems (Sehen, Hören, Tasten etc.) und temperamentvollen Eigenschaften. Dieses Maß an Kompatibilität ist besonders wichtig bei der Organisation gemeinsamer Aktivitäten. Cholerische und phlegmatische Menschen erledigen die Aufgabe unterschiedlich schnell, was zu Arbeitsstörungen und Spannungen in den Beziehungen zwischen den Arbeitnehmern führen kann.

Die psychologische Ebene setzt die Kompatibilität von Charakteren, Motiven und Verhaltensweisen voraus.

Der sozialpsychologische Grad der Kompatibilität basiert auf der Konsistenz sozialer Rollen, sozialer Einstellungen, Wertorientierungen und Interessen. Für zwei nach Dominanz strebende Einheiten wird es schwierig sein, gemeinsame Aktivitäten zu organisieren. Die Kompatibilität wird durch die Ausrichtung eines von ihnen auf Unterordnung erleichtert. Für einen aufbrausenden und impulsiven Menschen eignet sich eher ein ruhiger und ausgeglichener Mitarbeiter als Partner. Die psychische Verträglichkeit wird durch Selbstkritik, Toleranz und Vertrauen gegenüber dem Interaktionspartner gefördert.

Harmonie– das ist das Ergebnis der Mitarbeiterverträglichkeit. Es gewährleistet den größtmöglichen Erfolg gemeinsamer Aktivitäten bei minimalem Aufwand.

Die Art der Kommunikation in einer Organisation spielt im SPC eine Rolle. Der Mangel an vollständigen und genauen Informationen zu einem für die Mitarbeiter wichtigen Thema schafft einen fruchtbaren Boden für die Entstehung und Verbreitung von Gerüchten und Klatsch sowie für das Weben von Intrigen und Spielen hinter den Kulissen. Der Manager sollte die zufriedenstellende Informationsunterstützung der Aktivitäten der Organisation genau überwachen. Eine geringe kommunikative Kompetenz der Mitarbeiter führt außerdem zu Kommunikationsbarrieren, erhöhter Spannung in zwischenmenschlichen Beziehungen, Missverständnissen, Misstrauen und Konflikten. Die Fähigkeit, den eigenen Standpunkt klar und genau auszudrücken, die Beherrschung konstruktiver Kritiktechniken, die Fähigkeit zum aktiven Zuhören usw. Bedingungen für eine zufriedenstellende Kommunikation in der Organisation schaffen.

Ein günstiger SPC zeichnet sich durch Optimismus, Kommunikationsfreude, Vertrauen, Geborgenheit, Geborgenheit und Geborgenheit, gegenseitige Unterstützung, Wärme und Aufmerksamkeit in Beziehungen, zwischenmenschliche Sympathie, Offenheit der Kommunikation, Zuversicht, Fröhlichkeit, die Fähigkeit zum freien Denken und Schaffen aus , sich intellektuell und beruflich weiterentwickeln und zur Entwicklung der Organisation beitragen, Fehler machen, ohne Angst vor Bestrafung zu haben usw.

Ein ungünstiger SPC ist gekennzeichnet durch Pessimismus, Gereiztheit, Langeweile, hohe Spannungen und Konflikte in den Beziehungen in der Gruppe, Unsicherheit, Angst, einen Fehler zu machen oder einen schlechten Eindruck zu hinterlassen, Angst vor Bestrafung, Ablehnung, Missverständnissen, Feindseligkeit, Misstrauen und Misstrauen gegenüber jedem andere, Zurückhaltung, Anstrengungen in ein gemeinsames Produkt zu investieren, Entwicklung des Teams und der Organisation als Ganzes, Unzufriedenheit usw.

Es gibt Anzeichen, anhand derer man indirekt die Atmosphäre in der Gruppe beurteilen kann. Diese beinhalten:

Personalfluktuationsrate;

Arbeitsproduktivität;

Produktqualität;

Anzahl der Fehlzeiten und Verspätungen;

Die Anzahl der von Mitarbeitern und Kunden eingegangenen Beschwerden;

Arbeiten pünktlich oder verspätet abschließen;

Nachlässigkeit oder Fahrlässigkeit im Umgang mit Geräten;

Häufigkeit der Arbeitspausen.

Die folgenden Fragen helfen Ihnen dabei, die Atmosphäre im Team einzuschätzen.

Magst du deinen Job?

Möchten Sie es ändern?

Wenn Sie jetzt nach einem Job suchen würden, würden Sie Ihren jetzigen Arbeitsplatz wählen?

Ist Ihre Arbeit für Sie interessant und abwechslungsreich genug?

Sind Sie mit den Bedingungen an Ihrem Arbeitsplatz zufrieden?

Sind Sie mit der Ausrüstung, die Sie bei Ihrer Arbeit verwenden, zufrieden?

Wie zufrieden sind Sie mit dem Gehalt?

Haben Sie die Möglichkeit, Ihre Fähigkeiten zu verbessern? Möchten Sie diese Chance nutzen?

Sind Sie mit dem Arbeitsaufwand, den Sie erledigen müssen, zufrieden? Sind Sie überlastet? Müssen Sie außerhalb der Arbeitszeit arbeiten?

Was würden Sie bei der Organisation gemeinsamer Aktivitäten ändern?

Wie würden Sie die Atmosphäre in Ihrem Arbeitsteam bewerten ( freundschaftliche Beziehungen, gegenseitiger Respekt, Vertrauen oder Neid, Missverständnisse, Spannungen in Beziehungen)?

Sind Sie mit der Beziehung zu Ihrem direkten Vorgesetzten zufrieden?

Kommt es in Ihrem Team häufig zu Konflikten?

Betrachten Sie Ihre Kollegen als qualifizierte Arbeitskräfte? Verantwortlich?

Haben Sie das Vertrauen und den Respekt Ihrer Kollegen?

Der Leiter kann die Art der Beziehungen in der Gruppe gezielt regeln und Einfluss auf die SEC nehmen. Dazu ist es notwendig, die Muster seiner Entstehung zu kennen und Managementaktivitäten unter Berücksichtigung der Einflussfaktoren der SEC durchzuführen. Lassen Sie uns näher auf ihre Eigenschaften eingehen.

Fazit zur zweiten Frage:

Unter dem sozialpsychologischen Klima versteht man somit die relativ stabile psychische Stimmung der im Team vorherrschenden Mitarbeiter, die sich in den vielfältigen Formen ihrer Aktivitäten manifestiert. Gebildet auf der Grundlage emotionaler und Arbeitsbeziehungen in einer Gruppe bestimmen individuelle Wertorientierungen, das sozialpsychologische Klima wiederum selbst das Beziehungssystem der Teammitglieder untereinander, zu ihrer Arbeit, zu allen anderen Lebensformen (zu Alltag, Freizeit etc.) . Das wichtigste Merkmal des sozialpsychologischen Klimas besteht darin, dass es ein verallgemeinertes, integrales Merkmal des psychologischen Zustands aller Erscheinungsformen des Lebens des Teams darstellt, da es das Zusammenspiel der gesamten Vielfalt sozialer, gruppenbezogener und persönlicher Faktoren vereint Bedingungen der Arbeitstätigkeit.

SOZIALES PSYCHOLOGISCHES KLIMA DER GRUPPE

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Thema des Artikels:	SOZIALES PSYCHOLOGISCHES KLIMA DER GRUPPE
Rubrik (thematische Kategorie)	Psychologie

Um die Aktivitätsbedingungen einer Gruppe, ihre innere Situation, in allgemeinster Weise zu charakterisieren In letzter Zeit Häufig werden die Begriffe „sozialpsychologisches Klima“, „moralisch-psychologisches Klima“, „psychologisches Klima“, „emotionales Klima“ usw. verwendet. In Bezug auf die Belegschaft spricht man manchmal vom „Produktions-“ oder „organisatorischen“ Klima. In den meisten Fällen werden diese Konzepte annähernd im gleichen Sinne verwendet, was jedoch erhebliche Unterschiede in den spezifischen Definitionen nicht ausschließt. In der heimischen Literatur gibt es mehrere Dutzend Definitionen des sozialpsychologischen Klimas und verschiedene Forschungsansätze (I.P. Volkov, E.S. Kuzmin, V.V. Novikov, V.B. Olshansky, B.D. Parygin, K.K. Platonov, V.M. Shepel usw.).

Das sozialpsychologische Klima einer Gruppe ist ein Zustand der Gruppenpsyche, der durch die Merkmale der Lebensaktivität dieser Gruppe bestimmt wird. Dies ist eine Art Verschmelzung des Emotionalen und Intellektuellen – Einstellungen, Beziehungen, Stimmungen, Gefühle, Meinungen der Gruppenmitglieder. All dies sind separate Elemente des sozialpsychologischen Klimas. Beachten wir auch, dass die mentalen Zustände der Gruppe durch unterschiedliche Bewusstseinsgrade gekennzeichnet sind.

Es ist notwendig, klar zwischen den Elementen des sozialpsychologischen Klimas und den es beeinflussenden Faktoren zu unterscheiden. Beispielsweise sind die Besonderheiten der Arbeitsorganisation in einer Arbeitsgruppe keine Elemente des sozialpsychologischen Klimas, obwohl der Einfluss der Arbeitsorganisation auf die Bildung eines bestimmten Klimas unbestreitbar ist.

Das sozialpsychologische Klima ist immer eine reflektierte, subjektive Gestaltung, im Gegensatz zu dem, was reflektiert wird – der objektiven Lebensaktivität einer bestimmten Gruppe und den Bedingungen, unter denen sie stattfindet. Natürlich sind das, was reflektiert wird, und das, was im Bereich des öffentlichen Lebens reflektiert wird, dialektisch miteinander verbunden.

Das Vorhandensein einer engen gegenseitigen Abhängigkeit zwischen dem sozialpsychologischen Klima einer Gruppe und dem Verhalten ihrer Mitglieder sollte nicht zu ihrer Identifizierung führen, obwohl die Besonderheiten dieser Beziehung nicht ignoriert werden können. Also. Beispielsweise wirkt sich die Art der Beziehungen in einer Gruppe (gespiegelt) auf das Klima aus. Gleichzeitig stellt die (reflektierte) Wahrnehmung dieser Beziehungen durch ihre Mitglieder ein Element des Klimas dar.

Bei der Behandlung der Probleme des sozialpsychologischen Klimas einer Gruppe ist es besonders wichtig, die Faktoren zu berücksichtigen, die das Klima beeinflussen. Dieses Problem hat nicht nur theoretische, sondern auch angewandte Bedeutung. Nachdem wir schließlich die Faktoren identifiziert haben, die auf die eine oder andere Weise das Klima einer Gruppe beeinflussen, können wir versuchen, diese Faktoren zu beeinflussen und ihre Ausprägung zu regulieren. Betrachten wir die Probleme des sozialpsychologischen Klimas am Beispiel einer primären Arbeitsgruppe – eines Teams, einer Einheit, eines Büros, eines Labors. Wir werden also über elementare Organisationszellen sprechen, die keine offiziellen Strukturgliederungen haben. Ihre Anzahl kann zwischen 3-4 und 60 Personen oder mehr variieren. Wir können sagen, dass dies die „Zelle“ jedes Unternehmens und jeder Institution ist. Das sozialpsychologische Klima einer solchen Zelle wird durch viele verschiedene Einflüsse geprägt. Unterteilen wir sie bedingt in Makroumwelt- und Mikroumweltfaktoren.

Unter Makroumgebung verstehen wir einen großen sozialen Raum, eine weite Umgebung, in der sich die eine oder andere Organisation befindet und ihre Aktivitäten ausführt. Was beinhaltet das? Zunächst die Grundzüge der sozioökonomischen Struktur des Landes und insbesondere die Besonderheiten dieser Entwicklungsphase, die sich entsprechend in den Aktivitäten verschiedener gesellschaftlicher Institutionen manifestieren. Der Grad der Demokratisierung der Gesellschaft, Merkmale der staatlichen Regulierung der Wirtschaft, die Höhe der Arbeitslosigkeit in einer bestimmten Region, die Wahrscheinlichkeit einer Insolvenz eines Unternehmens usw. - Diese und andere Faktoren der Makroumgebung haben einen gewissen Einfluss auf alle Aspekte des Lebens der Organisation moderne Verhältnisse. Das Makroumfeld umfasst auch den Entwicklungsstand der materiellen und spirituellen Produktion und Kultur der Gesellschaft als Ganzes. Schließlich zeichnet sich die Makroumgebung auch durch ein bestimmtes soziales Bewusstsein aus, das eine gegebene soziale Existenz in all ihren Widersprüchen widerspiegelt. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, Mitglieder von jedem Soziale Gruppe und Organisationen sind Repräsentanten ihrer Epoche, einer bestimmten historischen Periode in der Entwicklung der Gesellschaft.

Ministerien und Abteilungen, Konzerne, Aktiengesellschaften, zu deren System dieses oder jenes Unternehmen oder diese Institution gehört, üben auf diese bestimmte Managementeinflüsse aus, was auch ein wichtiger Faktor für den Einfluss der Makroumgebung auf die Sozialpsychologie ist Klima der Organisation und aller ihrer Mitglieder.

Als wesentliche Faktoren der Makroumgebung, die das Klima einer Organisation beeinflussen, sind ihre vielfältigen Partnerschaften mit anderen Organisationen sowie mit Verbrauchern der Produkte der Organisation zu erwähnen. Beachten Sie, dass in einer Marktwirtschaft der Einfluss der Verbraucher auf das Klima einer Organisation (insbesondere einer Produktionsorganisation) zunehmen wird.

Die Mikroumgebung eines Unternehmens oder einer Institution ist das „Feld“ der täglichen Aktivitäten der Menschen, die spezifischen materiellen und spirituellen Bedingungen, unter denen sie arbeiten. Auf dieser Ebene erhalten bestimmte Einflüsse der Makroumgebung für jede Gruppe ihre Spezifität und Verbindung mit den Realitäten der Lebenspraxis.

Welche Umstände, die Bedingungen des Alltags prägen diese oder jene Haltung und Gemütsverfassung der primären Arbeitsgruppe, ihr sozialpsychologisches Klima?

Es lassen sich eine Reihe von Einflüssen identifizieren. Betrachten wir zunächst die Faktoren des Materials und der materiellen Umgebung. Dazu gehören die Art der von Menschen durchgeführten Arbeitsvorgänge, der Zustand der Ausrüstung und die Qualität von Werkstücken oder Rohstoffen. Von großer Bedeutung sind auch die Besonderheiten der Arbeitsorganisation – Schichten, Rhythmus, der Grad der Austauschbarkeit der Arbeitnehmer, der Grad der betrieblichen und wirtschaftlichen Unabhängigkeit der Primärgruppe (z. B. eines Teams). Beachten wir die Rolle hygienischer und hygienischer Arbeitsbedingungen wie Temperatur, Luftfeuchtigkeit, Beleuchtung, Lärm, Vibration usw.

Es ist bekannt, dass sich die rationelle Organisation des Arbeitsprozesses unter Berücksichtigung der Fähigkeiten des menschlichen Körpers und die Gewährleistung normaler Arbeits- und Ruhebedingungen für die Menschen positiv auf den psychischen Zustand jedes einzelnen Mitarbeiters und der gesamten Gruppe auswirken. Und im Gegenteil, bestimmte technische Störungen, Unvollkommenheiten in der Technologie, organisatorische Probleme, unregelmäßige Arbeit, Unzulänglichkeit frische Luft, übermäßiger Lärm, ungewöhnliche Raumtemperatur usw. Faktoren des materiellen und materiellen Umfelds wirken sich negativ auf das Klima der Gruppe aus. Aus diesem Grund besteht die Hauptrichtung zur Verbesserung des sozialpsychologischen Klimas in der Optimierung des Komplexes der oben genannten Faktoren. Dieses Problem muss auf der Grundlage der Entwicklungen von Spezialisten für Arbeitshygiene und -physiologie, Ergonomie und Ingenieurpsychologie gelöst werden.

Eine weitere, nicht minder wichtige Gruppe von Mikroumweltfaktoren besteht aus Einflüssen, die Gruppenphänomene und -prozesse auf der Ebene der primären Arbeitsgruppe sind. Diese Faktoren verdienen besondere Aufmerksamkeit, da sie eine Folge der sozialpsychologischen Reflexion der menschlichen Mikroumgebung sind. Der Kürze halber nennen wir diese Faktoren sozialpsychologisch.

Beginnen wir mit einem Faktor wie der Art der formellen organisatorischen Bindungen zwischen Mitgliedern der primären Arbeitsgruppe. Diese Zusammenhänge sind in der formalen Struktur dieser Einheit verankert. Mögliche Unterschiede zwischen den Typen einer solchen Struktur können anhand der folgenden von L.I. Umansky identifizierten „Modelle der gemeinsamen Aktivität“ aufgezeigt werden.

1. Gemeinsam-individuelle Tätigkeit: Jedes Gruppenmitglied erledigt seinen Teil der gemeinsamen Aufgabe unabhängig von anderen (Team aus Maschinenführern, Spinnern, Webern).

2. Gemeinsam-sequentielle Aktivität: Eine gemeinsame Aufgabe wird nacheinander von jedem Mitglied der Gruppe (Förderer-Produktionsteam) ausgeführt.

3. Gemeinsame Interaktionsaktivität: Die Aufgabe wird durch direkte und gleichzeitige Interaktion jedes Mitglieds der Gruppe mit allen anderen Mitgliedern (Installationsteam) ausgeführt.

Experimentelle Studien unter der Leitung von L.I. Umansky zeigen einen direkten Zusammenhang zwischen diesen Modellen und dem Entwicklungsstand der Gruppe als Kollektiv. So wird der „Richtungskohäsion“ (Einheit der Wertorientierungen, Einheit der Ziele und Handlungsmotive) innerhalb einer gegebenen Gruppenaktivität im dritten Modell schneller erreicht als im zweiten und noch stärker im ersten.

Auch Materialien aus der angewandten Forschung in Unternehmen weisen darauf hin, dass sich die Merkmale eines jeden „Modells gemeinsamer Aktivität“ letztlich in den psychologischen Merkmalen von Arbeitsgruppen widerspiegeln. Wie A.I. Dontsov und Sh.V. Sarkisyan als Ergebnis einer Studie zeigen, die 11 Teams in einem neu gegründeten Unternehmen umfasste, steigt die Zufriedenheit mit den zwischenmenschlichen Beziehungen in diesen Primärgruppen, wenn sie vom ersten Modell der gemeinsamen Aktivität zum dritten wechseln.

Neben dem System der offiziellen Interaktion wird das sozialpsychologische Klima der primären Arbeitsgruppe maßgeblich von ihrer informellen Organisationsstruktur beeinflusst. Natürlich bilden freundschaftliche Kontakte während und nach der Arbeit, Zusammenarbeit und gegenseitige Hilfe ein anderes Klima als feindselige Beziehungen, die sich in Streit und Konflikten manifestieren.

Wenn man über den wichtigen prägenden Einfluss informeller Kontakte auf das sozialpsychologische Klima spricht, ist es äußerst wichtig, sowohl die Anzahl dieser Kontakte als auch ihre Verteilung zu berücksichtigen. Beispielsweise kann es innerhalb einer Brigade zwei oder mehr informelle Gruppen geben, und die Mitglieder jeder dieser Gruppen (mit starken und freundschaftlichen Bindungen innerhalb der Gruppe) stellen sich den Mitgliedern anderer Gruppen als ihrer eigenen.

Natürlich sollte man bei der Betrachtung der Faktoren, die das Klima einer Gruppe beeinflussen, nicht nur die Besonderheiten formeller und informeller Organisationsstrukturen getrennt betrachtet, sondern auch deren spezifische Beziehung berücksichtigen. Je höher der Einheitsgrad dieser Strukturen ist, desto positiver sind die Einflüsse, die das Gruppenklima prägen.

Auch die Art der Führung, die sich in einem bestimmten Beziehungsstil zwischen dem unmittelbaren Leiter der primären Arbeitsgruppe und den übrigen Mitgliedern manifestiert, beeinflusst das sozialpsychologische Klima. Arbeitnehmer, die den Eindruck haben, dass Betriebsleiter ihrer Arbeit und ihren persönlichen Angelegenheiten gleichermaßen Aufmerksamkeit schenken, sind in der Regel mit ihrer Arbeit zufriedener als diejenigen, die berichten, dass ihre Vorgesetzten ihnen gegenüber nicht aufmerksam sind. Laut inländischer Forschung tragen der demokratische Führungsstil der Teammeister, die gemeinsamen Werte und Normen von Meistern und Arbeitern zur Bildung eines günstigen sozialpsychologischen Klimas bei.

Der nächste Faktor, der das Klima einer Gruppe beeinflusst, wird durch die individuellen psychologischen Eigenschaften ihrer Mitglieder bestimmt. Jeder Mensch ist einzigartig und unnachahmlich. Seine geistige Verfassung ist die eine oder andere Kombination von Persönlichkeitsmerkmalen und Eigenschaften, die die Einzigartigkeit des Charakters als Ganzes schafft. Durch das Prisma der Persönlichkeitsmerkmale werden alle Einflüsse der äußeren Umgebung auf ihn gebrochen , ausgedrückt in seinen persönlichen Meinungen und Stimmungen, im Verhalten, stellen seinen individuellen „Beitrag“ zur Bildung des Gruppenklimas dar. Natürlich sollte die Psyche der Gruppe nicht als Summe der individuellen psychologischen Eigenschaften jedes Einzelnen verstanden werden Mitglieder Dies ist eine qualitativ neue Formation für die Bildung des einen oder anderen sozialpsychologischen Klimas. Was in einer Gruppe zählt, ist nicht so sehr die Wirkung ihrer Kombination ist auch ein Faktor, der maßgeblich das Klima bestimmt.

Zusammenfassend heben wir die folgenden Hauptfaktoren hervor, die das sozialpsychologische Klima der primären Arbeitsgruppe beeinflussen.

Auswirkungen aus der Makroumgebung : charakteristische Merkmale des aktuellen Stands der sozioökonomischen und gesellschaftspolitischen Entwicklung des Landes; die Aktivitäten der höheren Führungsstrukturen dieser Organisation, ihrer eigenen Leitungs- und Selbstverwaltungsorgane, öffentliche Organisationen, Verbindungen dieser Organisation mit anderen städtischen und regionalen Organisationen.

Auswirkungen aus der Mikroumgebung: materieller und materieller Tätigkeitsbereich der Primärgruppe, rein sozialpsychologische Faktoren (Besonderheiten formeller und informeller organisatorischer Verbindungen in der Gruppe und der Beziehung zwischen ihnen, Gruppenführungsstil, Grad der psychologischen Verträglichkeit der Arbeitnehmer).

Natürlich ist es bei der Analyse des sozialpsychologischen Klimas der primären Arbeitsgruppe in einer bestimmten Situation unmöglich, einen Einfluss darauf nur der Makroumgebung oder nur der Mikroumgebung zuzuschreiben. Die Abhängigkeit des Klimas der Primärgruppe von den Faktoren ihrer eigenen Mikroumgebung wird immer durch die Makroumgebung bestimmt. Gleichzeitig wird das Problem der Verbesserung des Klimas in jedem Fall gelöst Hauptgruppe, sollte vorrangig auf Mikroumweltfaktoren geachtet werden. Denn hier ist die Wirkung gezielter Einflussnahmen am deutlichsten sichtbar.

THEMA: ZWISCHENPERSONALE KONFLIKTSITUATIONEN UND IHRE ÜBERWINDUNG

1 Haupttypen zwischenmenschliche Konflikte und ihre Entwicklung.

2. Wege zur Lösung zwischenmenschlicher Konfliktsituationen

3.Entwicklung von Fähigkeiten für eine effektive Interaktion in komplexen Situationen menschlicher Beziehungen.

Die wichtigsten Arten zwischenmenschlicher Konflikte und ihre Entwicklung

Zwischenmenschliche Konflikte sind Situationen von Widersprüchen, Meinungsverschiedenheiten und Auseinandersetzungen zwischen Menschen. Οʜᴎ zeichnen sich durch die gleichen Merkmale aus wie alle Konflikte: das Vorhandensein von Widersprüchen, die für die Parteien von Bedeutung sind; es ist äußerst wichtig, sie zu lösen, um die Beziehungen zwischen den Parteien und ihre wirksame Interaktion zu normalisieren; Maßnahmen der Parteien, die darauf abzielen, die aufgetretenen Widersprüche zu überwinden, ihre eigenen Interessen zu verwirklichen usw.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, zwischenmenschlicher Konflikt – eine Situation, die auf einem Widerspruch basiert, der von den Beteiligten der Situation (oder zumindest einem von ihnen) als bedeutsam wahrgenommen und erlebt wird psychologisches Problem, seine Lösung zu erfordern und Aktivitäten der Parteien zu veranlassen, die darauf abzielen, den entstandenen Widerspruch zu überwinden und die Situation im Interesse beider oder einer der Parteien zu lösen.

Ebenso wie sich persönliche Konflikte darin unterscheiden, welche konkreten Probleme von dem entstandenen Widerspruch betroffen sind, lassen sich folgende Haupttypen unterscheiden: zwischenmenschliche Konflikte.

Wertekonflikte- Dies sind Konfliktsituationen, in denen Meinungsverschiedenheiten zwischen den Teilnehmern mit ihren widersprüchlichen oder unvereinbaren Vorstellungen verbunden sind, die ihnen besonders wichtig sind bedeutender Charakter.
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Das Wertesystem eines Menschen spiegelt das wider, was für ihn am bedeutsamsten ist, voller persönlicher Bedeutung und bedeutungsbildend. Wenn wir beispielsweise über Arbeit sprechen, ist Wert das, was eine Person für sich selbst als den Hauptsinn der Arbeit ansieht (ist sie für sie eine Lebensunterhaltsquelle, eine Möglichkeit zur Selbstverwirklichung usw.); Die Werte der Familienbeziehungen werden darin bestehen, was die Ehepartner selbst als den Sinn der Existenz der Familie sehen und wie sie aussehen sollte usw. Schließlich kann das Grundwertesystem einer Person ihre ideologischen, religiösen, moralischen und anderen Ideen umfassen, die für sie von Bedeutung sind.

Werteunterschiede führen jedoch nicht unbedingt zu Konflikten, und „Menschen unterschiedlicher Überzeugungen, politischer und religiöser Ansichten können erfolgreich zusammenarbeiten und gute Beziehungen führen.“ Ein Wertekonflikt entsteht, wenn diese Unterschiede die Art und Weise beeinflussen, wie Menschen miteinander interagieren oder beginnen „die Werte des anderen zu „verletzen“. Dominante Werte erfüllen eine regulierende Funktion, lenken die Handlungen von Menschen und schaffen dadurch bestimmte Modelle ihres Verhaltens in der Interaktion. Wenn die Grundlage des Verhaltens der Teilnehmer an der Interaktion unterschiedlich dominant ist Werte können miteinander in Konflikt geraten und zu Konflikten führen. Schließlich neigen Menschen oft dazu, sich gegenseitig zu überzeugen, indem sie ihre Ansichten, Geschmäcker, Standpunkte usw. aufzwingen, was ebenfalls zu Konflikten führen kann.

Interessenskonflikte- Dies sind Situationen, die die Interessen der Teilnehmer (ihre Ziele, Pläne, Bestrebungen, Motive usw.) berühren und sich als unvereinbar oder widersprüchlich zueinander erweisen. Ehepartner haben beispielsweise unterschiedliche Pläne für den bevorstehenden Urlaub, der Chef will einen Untergebenen auf Geschäftsreise schicken, der die Stadt erst am Monatsende verlassen wird usw. Ihre Interessen widersprechen einander, aber vielleicht finden sie eine Möglichkeit, sie zu vereinen. Eine andere Art von Interessenkonflikt betrifft Fälle, in denen sie unvereinbar sind. Solche Situationen werden oft als Ressourcenkonflikte bezeichnet, da ihre Teilnehmer dieselbe Ressource beanspruchen – einen materiellen Gegenstand, Finanzen, dieselbe Position usw. Jede Partei ist daran interessiert, die benötigte Ressource oder einen (in Bezug auf Quantität und/oder Qualität) profitableren Teil zu erhalten gemeinsame Ressource. Sie streben das Gleiche an, sie haben die gleichen Ziele, aber aufgrund der Einzigartigkeit oder begrenzter Ressourcen widersprechen sich ihre Interessen. Zu diesem Konflikttyp zählen alle Konfliktsituationen, bei denen es um Verteilungsprobleme (einer Ressource, die geteilt werden muss) geht oder die sich aus der Konkurrenz um den Besitz von etwas ergeben (eine Ressource, die unteilbar ist, z. B. eine Position, die von zwei beansprucht wird). ). Probleme dieser Art begegnen uns im Alltag immer wieder: zum Beispiel in einer Familie finanzielle Resourcen ist eine teilbare Ressource, was das Problem der Mittelverteilung aufwirft, und ein einziges Fernsehgerät ist eine unteilbare Ressource, und in diesem Zusammenhang kann im Streit darüber, welches Programm man sehen soll, nur einem der Vorzug gegeben werden.

Eine andere Art häufiger zwischenmenschlicher Konflikte ist Konflikte, die sich aus der Verletzung von Normen und Regeln des Miteinanders ergeben. Die Normen und Regeln der gemeinsamen Interaktion sind ihr integraler Bestandteil und erfüllen die Funktion, diese Interaktion zu regulieren, ohne die sie unmöglich ist. Οʜᴎ kann impliziter (verborgener, impliziter) Natur sein (z. B. die Einhaltung von Etikette-Standards, die nicht vereinbart werden müssen, deren Einhaltung als selbstverständlich angesehen wird) oder das Ergebnis besonderer, manchmal sogar schriftlicher Vereinbarungen sein (z (beispielsweise der vereinbarte Beitrag jedes Teilnehmers zur gemeinsamen Arbeitsinteraktion), aber in jedem Fall kann ihre Verletzung zur Entstehung von Meinungsverschiedenheiten, gegenseitigen Ansprüchen oder Konflikten zwischen den Teilnehmern der Interaktion führen.

Die Gründe für Verstöße gegen Normen und Regeln können unterschiedlicher Natur sein.
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Jemand kann unwissentlich gegen die im Team akzeptierten Regeln verstoßen, einfach weil er sie als Neuling noch nicht kennt. Vorsätzlicher Verstoß gegen Gruppennormen oder -regeln oder Familienleben ist mit dem Wunsch verbunden, sie zu überarbeiten (z. B. kommt ein Teenager später als von seinen Eltern angegeben nach Hause und diskutiert mit ihnen darüber, dass er bereits erwachsen ist und diese Regeln nicht wie ein Kind befolgen sollte).

Die Unterscheidung der Art des Konflikts – sei es im Zusammenhang mit den Werten der Menschen, ihren Interessen oder den Regeln der Interaktion – wird als wichtig erachtet, da dies maßgeblich die Art ihrer Lösung bestimmt. Wie wir gesehen haben, unterscheiden sich diese Konflikttypen darin, welche Aspekte zwischenmenschlicher Beziehungen oder zwischenmenschlicher Interaktionen von dem Konflikt betroffen sind. Darüber hinaus können dieselben Gründe zu unterschiedlichen Arten von Konflikten führen. Beispielsweise kann eine solche widersprüchliche Alltagssituation, wie etwa Streitigkeiten zwischen einem Vater und seiner Tochter, weil sie nicht aufräumt, ihre Sachen nicht in Ordnung hält usw., einen anderen Charakter haben – einen Verstoß gegen Normen und Regeln von Interaktion („Sie erledigen nicht Ihre Aufgaben, auf die wir uns geeinigt haben“), widersprüchlichen Interessen („Ich muss meine Kollegen manchmal zu Hause treffen und möchte nicht jedes Mal aufräumen müssen oder mich dafür schämen Unordnung in unserem Haus“) oder Wertunterschiede („Wenn das Zimmer eines Menschen ein Chaos ist, wird er keine Ordnung in seinen Angelegenheiten herstellen können“).

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, Die Art des Konflikts (Werte- oder Interessenkonflikt oder Normen und Regeln der Interaktion) wird durch die Art des Problems bestimmt, das zu Widersprüchen zwischen den Beteiligten der Situation führt, und der Grund für sein Auftreten wird durch die konkreten Umstände bestimmt ihrer Interaktion. Neben diesen Konfliktfaktoren (Problem und Ursache) empfiehlt sich auch die Erwähnung Grund für den Konflikt Darstellung eines bestimmten Ereignisses, das verborgene Schwierigkeiten in eine Ebene offener Konfliktinteraktion verwandelt. Der Grund liegt oft in Situationen vor, in denen sich der Konflikt allmählich entwickelt, manchmal in Form einer zunehmenden versteckten Spannung, und unter dem Einfluss eines Ereignisses zu einem offenen Zusammenstoß wird, wenn „der letzte Strohhalm den Kelch der Geduld überläuft“ oder absichtlich eingesetzt wird als Vorwand für einen „Angriff“ auf den Partner.

Ein wesentliches Merkmal zur Beschreibung eines Konflikts ist neben diesen Parametern seine Schwere, die sich in der Schwere der Konfrontation zwischen den Parteien äußert.

Die Schwere des Konflikts hängt von einer Reihe von Faktoren ab, von denen die wichtigsten genannt werden können. Dazu gehört zunächst die bereits erwähnte Art der vom Konflikt betroffenen Probleme. Jeder Konflikt basiert auf Problemen, die für Menschen von Bedeutung sind, der Grad ihrer Bedeutung sollte jedoch unterschiedlich sein. Je bedeutsamer die vom Konflikt betroffenen Probleme für einen Menschen sind, desto weniger ist er zu Zugeständnissen und Kompromissen geneigt.

Darüber hinaus spielt der Grad der emotionalen Beteiligung einer Person am Konflikt eine wichtige Rolle. Sie wiederum hängt von der Bedeutung der aufgeworfenen Fragen ab, wird aber auch bestimmt persönliche Eigenschaften Konfliktbeteiligte sowie die Geschichte ihrer Beziehungen. Die Neigung, in einer Konfliktkonfrontation zu „kämpfen“, zu „gewinnen“, sollte eine Folge der individuellen Neigung einer Person zur Dominanz, zu Konkurrenzbeziehungen, zur Rivalität sein; Wenn wir in der alltäglichen Kommunikation manchmal auf ähnliche Erscheinungen stoßen, nennen wir solche Menschen aufgrund ihrer Tendenz zum „Kämpfen“ Konflikte. Das Verhalten einer Person in einem Konflikt kann auch durch die Erfahrung ihrer früheren Beziehungen mit dem gegnerischen Teilnehmer der Konfliktsituation beeinflusst werden. Wenn sich diese Menschen also immer wieder in Konfliktsituationen befunden haben und es zwischen ihnen schon einmal zu Konflikten gekommen ist, kann eine neue Konfliktsituation zu einer stärkeren emotionalen Reaktion bei ihnen führen.

Langfristig angesammelte Spannungen, Feindseligkeiten und ungünstige Erfahrungen mit der vorherigen Kommunikation zwischen den Beteiligten in der Situation können dazu führen, dass Konflikte anstelle einer Möglichkeit zur Lösung bestehender Probleme zwischen Menschen tatsächlich zu einem Mittel werden, um Feindseligkeit, Feindseligkeit auszudrücken. negative Emotionen Teilnehmer am Konflikt. Ihr Antagonismus, der offene Ausdruck negativer Gefühle zueinander, die emotionalen „Schläge“, die sie zufügen und erhalten, drängen das Problem, das den Konflikt verursacht hat, in den Hintergrund. Konflikte, bei denen das Ziel ihrer Teilnehmer der offene Ausdruck angesammelter Emotionen und Feindseligkeiten ist, werden als unrealistisch bezeichnet. Wenn der Konflikt darauf abzielt, Ziele zu verfolgen, die mit dem Thema der Meinungsverschiedenheit in Zusammenhang stehen, hat er einen realistischen Charakter.

Die Schwere des Konflikts kann jedoch verringert und dadurch der Prozess seiner Lösung erleichtert werden, wenn es gelingt, die Bedeutung der im Konflikt aufgeworfenen Probleme (z. B. durch die Schaffung von Alternativen oder Kompromissmöglichkeiten) zu verringern, zu verringern oder ggf Beseitigen Sie möglichst die emotionale Intensität der Diskussion des Problems und bleiben Sie im Rahmen eines realistischen Ansatzes zur Lösung des Problems, um zu verhindern, dass der Konflikt zu einem unrealistischen Plan wird.

Modernes Verständnis Konflikt lehnt die eindeutig negative Sicht auf Konflikte als pathologisches und destruktives Phänomen ab, die in der Vergangenheit bei der Analyse menschlicher Beziehungen charakteristisch war (unabhängig davon, ob es sich um Interaktion im Team oder um Beziehungen in der Gesellschaft handelte). Zwischenmenschliche Konflikte als eine Tatsache der Meinungsverschiedenheit, unterschiedlicher Positionen und unterschiedlicher Interessen von Menschen sind an sich weder schlecht noch gut. Wie eine Krise birgt sie das Risiko, die Gefahr der Verschlechterung oder Zerstörung der Beziehungen zwischen Menschen, aber auch die Chance, diese zu klären, Spannungen abzubauen und zu gegenseitigem Verständnis zu kommen. Darüber hinaus entwickeln Spezialisten Vorstellungen über die positiven potenziellen Funktionen von Konflikten, die ein Signal für Ärger und Veränderung sind. Die allgemeine Formel für die mögliche positive Wirkung von Konflikten sollte wie folgt formuliert werden: Konflikt führt zu Veränderung, Veränderung führt zu Anpassung, Anpassung führt zum Überleben. Bezogen auf den Bereich der menschlichen Beziehungen bedeutet dies, dass wir uns, wenn wir Konflikte nicht als Bedrohung oder Gefahr, sondern als die äußerst wichtige Bedeutung von Veränderungen in unserer Interaktion wahrnehmen, an die neue Situation, Umstände, Position anpassen einander (was Änderungen erforderlich machte) und dies ermöglicht es uns, unsere Beziehung aufrechtzuerhalten. Beispielsweise spiegeln die Konflikte eines Teenagers mit seinen Eltern oft sein wachsendes Bedürfnis nach Unabhängigkeit und sein aufkommendes Gefühl des „Erwachsenseins“ wider. Wenn Eltern dies verstehen und sich der extremen Bedeutung einiger Veränderungen in ihrer Beziehung zu ihrem Sohn bewusst sind, ordnen Sie ihre Anforderungen an ihn unter Berücksichtigung seiner sich ändernden Fähigkeiten, ihrer eigenen, neu neue Adaption zueinander entsteht eine neue Ebene ihrer Beziehung, die weiterhin eng und gut ist. Gleichzeitig erfordert die Umwandlung von Konflikten von einer Bedrohung für die Zerstörung unserer Beziehungen in einen Faktor für deren Erneuerung und Erhaltung zunächst ein konstruktives Verhalten in Situationen zwischenmenschlicher Konflikte.

WEGEERLAUBNISSE ZWISCHENPERSONAL Konfliktsituationen

Laut Experten auf dem Gebiet der Konfliktlösung werden die von den Beteiligten einer Konfliktsituation gewählten Interaktionsstrategien zum entscheidenden Faktor für deren konstruktive Bewältigung.

Verhaltensstrategien der Teilnehmer im zwischenmenschlichen Bereich Konflikt Situationen lassen sich in drei Hauptkategorien einteilen.

Zu den Machtstrategien zählen die Verhaltensstrategien der Konfliktteilnehmer. zielt darauf ab, die eigenen Interessen zu verwirklichen, ohne die Interessen des Partners zu berücksichtigen. Psychologisch werden sie als Dominanz, Konkurrenz und Rivalität beschrieben. Gleichzeitig kann die Orientierung an den eigenen Zielen in hartem Verhalten verwirklicht werden – Durchsetzungsvermögen, Verwendung harter Argumente, Ultimatumsforderungen, emotionaler Druck auf einen Partner usw.: Ein Konfliktteilnehmer kann jedoch auch auf „ sanfte“, manipulative Formen der Beeinflussung eines Partners, der Versuch, ihn zu überlisten, ihn zu überlisten, hartnäckige Bitten und andere Techniken anzuwenden und so einen emotionalen Druck auf den Partner auszuüben, dem man nur schwer widerstehen kann. Trotz der äußerlichen Unterschiede im konkreten Verhalten zeichnen sich diese Strategien durch eine ausschließliche Fokussierung auf die Erreichung der eigenen Ziele und die Integration der Interessen des Partners aus. Ihr Einsatz bedeutet den Wunsch, ihren Standpunkt zu gewinnen, ihr Ziel ist es, ihre eigene Position zu behaupten, ihr Interesse zu verwirklichen, ᴛ.ᴇ. eigener Sieg.

Eine weitere Gruppe von Interaktionsstrategien im Konflikt bilden solche Verhaltensweisen, die darauf basieren Wunsch, Konflikte zu vermeiden. Οʜᴎ kann die Natur haben, das Problem zu ignorieren, die Existenz eines Konflikts nicht zu erkennen und das Problem zu vermeiden, anstatt es zu lösen. Zum Beispiel nimmt eine Mutter, die angesichts des unverschämten Verhaltens ihres jugendlichen Sohnes hilflos ist, die Position ein, die wahren Probleme ihrer Interaktion zu ignorieren, nicht zu erkennen und sich seine Unhöflichkeit mit Müdigkeit und Nervosität zu erklären. Eine weitere Form der Konfliktvermeidung ist Compliance, also die Bereitschaft, eigene Interessen und Ziele zu vernachlässigen und zu opfern. Es kann einen gerechtfertigten, rationalen Charakter haben, wenn der Gegenstand des Konflikts für eine Person nicht allzu bedeutsam ist, wenn die Chancen, das Ziel zu erreichen, gering sind oder der „Dreschflegel“ des Sieges übertrieben sein kann usw.
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In den Fällen, in denen die Einhaltung in keiner Weise gerechtfertigt ist, wird sie als Unfähigkeit, die eigenen Interessen zu verteidigen, als unkonstruktiver Ansatz zur Konfliktlösung angesehen.

Im Gegensatz zu den betrachteten wird die dritte Gruppe von Strategien als die am meisten angesehen effektiver Weg zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte. Es vereint eine Vielzahl von Verhandlungsstrategien, die zu Lösungen führen, was mehr oder weniger den Interessen beider Parteien entspricht.

Es gibt zwei grundlegende Verhandlungsmodelle – das Modell des „gegenseitigen Nutzens“ und das Modell der „Annäherungszugeständnisse“ („bargaining“). Im ersten Fall ist es möglich, Lösungen für das Problem zu finden, die den Interessen beider Parteien voll und ganz gerecht werden. Dies ist in Situationen möglich, in denen die Interessen der Parteien zwar widersprüchlich, aber nicht unvereinbar sind. Das zweite Modell wird in Fällen verwendet, in denen die Interessen der Parteien unvereinbar sind und nur Kompromisslösungen durch Zugeständnisse der Parteien möglich sind (aus diesem Grund wird diese Art der Verhandlung häufig anhand einer „Kauf- und Verkaufssituation“ dargestellt. wenn die Interessen der Parteien gegensätzlich sind und als Ergebnis nach Verhandlungen eine für beide Parteien akzeptable Lösung gefunden wird. In jedem Fall verbindet Verhandlungsstrategien zur Lösung von Konflikten die Tatsache, dass das Zusammenspiel widersprüchlicher Beteiligten koordiniert wird, basierend auf einem gemeinsamen Interesse („Wir müssen dieses Problem gemeinsam lösen“).

Die Lösung eines Konflikts kann nur dann als endgültig angesehen werden, wenn die Beteiligten einer Konfliktsituation nicht nur eine Lösung für das Problem finden, das Gegenstand ihrer Meinungsverschiedenheit geworden ist, sondern durch Einigung zu dieser Lösung gelangen. Dadurch können wir uns nicht nur auf die Beseitigung der Barrieren verlassen, die sie trennen kontroverse Themen, sondern auch, um ihre Beziehungen und Interaktionen wiederherzustellen und zu normalisieren, die durch den Konflikt hätten gestört werden können. Eine Einigung zwischen den Parteien über die eine oder andere Lösung ist nur aufgrund von Vereinbarungen zwischen den Parteien möglich. In diesem Zusammenhang werden Verhandlungsstrategien berücksichtigt – unabhängig davon, ob es sich um eine offizielle Geschäftssituation oder um die Klärung der Beziehungen zwischen Ehegatten handelt wirklich konstruktive Wege zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte.

Die moderne Position von Spezialisten auf dem Gebiet der menschlichen Beziehungen ist, dass Konflikte bewältigt werden müssen, und zwar so, dass wir sie stärken können konstruktiver Ausstieg, Ergebnis und im Gegenteil das Potenzial reduzieren nachteilige Folgen. Entscheidend ist dabei das Interesse der Beteiligten an der Konfliktsituation an deren Lösung sowie an der Erhaltung und Fortführung ihrer Beziehungen. Wichtig ist, wie aus dem vorherigen Vortrag deutlich wird, dass die Teilnehmer konstruktive und wirksame Verhaltensstrategien wählen. Gleichzeitig können eine Reihe anderer Faktoren Einfluss darauf haben, wie einfach oder schwierig es für uns sein wird, einen konstruktiven Ausweg aus dem Konflikt zu finden.

Einer dieser Faktoren ist die bereits erwähnte Schwere des Konflikts, die sich in der Schwere der Konfrontation zwischen den Parteien manifestiert. Die Schwere des Konflikts wiederum wird durch die Art der vom Konflikt betroffenen Probleme bestimmt. Wertkonflikte sind laut Experten am schwierigsten zu regulieren, da die besondere Bedeutung von Werten für den Einzelnen Zugeständnisse und Kompromisse in Situationen, in denen sie kollidieren, im Bereich der Wertekonfrontationen besonders schwierig macht; entwickeln Ideen für das Miteinander von Werten. Potenziell akuter sind auch Ressourcenkonflikte, bei denen die Interessen ihrer Beteiligten unvereinbar sind. Situationen mit grundsätzlich kompatiblen Interessen der Beteiligten oder mit Meinungsverschiedenheiten über die Normen und Regeln der Interaktion gelten dagegen als weniger schwierig zu lösen.

Ein weiterer wichtiger Faktor sind die Charakteristika der Konfliktparteien. Konfliktparteien. Dabei ist hervorzuheben, dass der Anteil zwischenmenschlicher Konflikte recht optimistisch ist: Konflikte sind beherrschbar und können erfolgreich gelöst werden. Das Bewusstsein für die Rolle von Verhandlungsstrategien und Fähigkeiten für effektives Verhalten in Konflikten hat zu einer erhöhten Aufmerksamkeit für die Möglichkeit der Entwicklung und Gestaltung dieser Fähigkeiten geführt.

ENTWICKLUNG VON FÄHIGKEITEN FÜR EFFEKTIVE INTERAKTION IN KOMPLEXEN SITUATIONEN MENSCHLICHER BEZIEHUNGEN

Widersprüche zwischen Menschen sind schon allein aufgrund ihrer inhärenten Unterschiede – Unterschiede in Charakteren, Lebenserfahrungen, Positionen und Lebenseinstellungen – unvermeidlich. Wie Konflikte enden, mit welchem Ergebnis – Verlusten oder vielleicht Gewinnen – wir daraus hervorgehen, hängt davon ab, wie wir diese Situationen wahrnehmen und wie wir uns in ihnen verhalten.

Eine typische Reaktion auf Konflikte ist eine erhöhte Emotionalität in der Wahrnehmung und Bewertung. Emotionale Erlebnisse in Konfliktsituationen zu einem großen Teil aufgrund der Tatsache, dass wir nicht beweisen können, dass wir das für uns so offensichtliche Recht haben, unseren, wie es uns oft scheint, einzig richtigen Standpunkt zu behaupten, mit dem Gefühl, dass wir nicht verstanden werden (oder nicht verstehen wollen), dass unser Gegner oder sogar der Feind Feindseligkeit uns gegenüber zeigt, dass sich unsere Beziehung verschlechtert und, wenn sich die Angelegenheit in der Familie oder am Arbeitsplatz ereignet, schwerwiegende Komplikationen folgen können.

Dies ist jedoch bei weitem nicht das Meiste effektive Methode Einstellungen zu Konflikten. Die Reife eines Menschen wird maßgeblich davon bestimmt, wie er auf Probleme in der Kommunikation mit anderen reagiert und wie er diese löst.

Wir untersuchten mögliche Verhaltensstrategien von Konfliktteilnehmern und identifizierten diejenigen, die als Verhandlungen bezeichnet wurden, als konstruktiv und potenziell zu Vereinbarungen und zur Wiederherstellung von Beziehungen führend. Leider ist unser Alltagsbewusstsein oft auf den Sieg ausgerichtet. Die Menschen sind entschlossen, ihren Standpunkt zu verteidigen (schließlich wissen wir, dass wir absolut recht haben), sind begeistert und überzeugen einander. Wenn unser „Feind“ genauso wie wir absolut davon überzeugt ist, dass er recht hat (was in Konflikten meist der Fall ist), dann führt diese gegenseitige Überzeugung zwar kaum zum Erfolg, kann aber zu Komplikationen in der Beziehung führen. Selbst wenn wir versuchen, einen langwierigen Streit zu beenden, kann der Geschmack der Meinungsverschiedenheit noch lange anhalten.

Die emotionale Reaktion der Konfliktbeteiligten hängt in diesen Fällen oft damit zusammen, dass ein Mensch seine eigene Position als Teil seines „Ichs“, seiner Persönlichkeit, wahrnimmt. In diesem Zusammenhang verteidigt man es so sehr; er verteidigt sich tatsächlich. Das Eingeständnis der eigenen Täuschung oder des eigenen Fehlers in einem bestimmten Fall bedeutet jedoch keineswegs, das eigene Versagen einzugestehen. Versuchen Sie, keine starre Verbindung zwischen Ihrem „Ich“ und Ihrer Position herzustellen, sonst wird es für Sie tatsächlich zur Ehrensache, Ihren Standpunkt zu verteidigen, und wir haben bereits darüber gesprochen, wozu das führt. Es ist wichtig, Ihrem Partner in dieser Hinsicht zu helfen. Daher empfiehlt er normalerweise, das Problem während der Verhandlungen zu besprechen. Vielleicht sollte man bei der Kritik an den vorgeschlagenen Lösungsoptionen auf keinen Fall die Persönlichkeit des „Autors“, sondern den Standpunkt kritisieren. Sprechen Sie über Auswege aus dem Konflikt und nicht über die Persönlichkeit Ihres Partners.

Der Nutzen des Dialogs wurde durch spezielle Studien und überzeugend nachgewiesen praktische Erfahrung. Der einfachste Weg, einen Partner zur Zusammenarbeit zu bewegen, besteht darin, seine Bereitschaft dazu zu zeigen. Wer weckt Vertrauen? Derjenige, der zuvor bereit war, sich auf halbem Weg zu treffen, der bei früheren Kontakten dazu neigte, Verständnisbereitschaft zu zeigen und nicht nur seine eigenen Interessen, sondern auch die Interessen seines Partners zu berücksichtigen. Wenn andere Sie für einen unnachgiebigen, harten Menschen halten, sollten Sie sich nicht wundern.

SOZIALES PSYCHOLOGISCHES KLIMA EINER GRUPPE – Konzept und Typen. Einordnung und Merkmale der Kategorie „SOZIALES PSYCHOLOGISCHES KLIMA DER GRUPPE“ 2017, 2018.