Steigerung der Arbeitseffizienz im Unternehmen. Verbesserung der Mitarbeiterleistung: effektive Wege

Einleitung…………………………………………………………………………….5

1. Arbeitsproduktivität im Unternehmen und Möglichkeiten zu ihrer Steigerung…………..7

1.1 Konzept, Zusammensetzung und Struktur des Unternehmenspersonals……………………………..7

1.2 Das Wesen der Arbeitsproduktivität und Methoden zu ihrer Messung………………..11

1.3 Faktoren des Arbeitsproduktivitätswachstums……………………………………17

1.4 Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität……………………………..20

2. Arbeitsproduktivität im Unternehmen JSC „Gran“……………………..22

2.1 eine kurze Beschreibung von Unternehmen……………………………………………………22

2.2 Analyse der Arbeitsproduktivität im Unternehmen………………………….22

Fazit……………………………………………………………………………………...26

Referenzliste…………………………………………………………….27

Bewerbungen……………………………………………………………………………………..28

Einführung

Zentraler Ort in Produktionsaktivitäten Jede Organisation ist an der Arbeit und ihren Ergebnissen interessiert, da mit deren Hilfe Belegschaft Es entsteht ein Mehrprodukt. Dieser Umstand bestimmt die Einstellung zur rationellen Nutzung Arbeitsressourcen, denn ohne ein Team von Arbeitern gibt es keine Organisation und ohne benötigte Menge Mit Menschen bestimmter Berufe und Qualifikationen kann keine Organisation ihr Ziel erreichen.

Unter Bedingungen der Entwicklung von Marktbeziehungen richtige Organisation Arbeit und Löhne sollen die Reproduktion der Arbeitskräfte, die Bildung von Motiven und Anreizen für die Arbeit gewährleisten und deren Qualität und Produktivität verbessern. Die Arbeitskosten machen einen erheblichen Teil der Produktions-, Arbeits- und Dienstleistungskosten von Industrieunternehmen aus. Daher müssen Arbeitsnormen und deren Entlohnung festgelegt werden, wobei nicht nur die Notwendigkeit der Reproduktion der Arbeitskräfte, sondern auch die Wettbewerbsfähigkeit von Produkten, Werken und Dienstleistungen auf dem Gütermarkt berücksichtigt werden. Ein Kurs zur Marktwirtschaft und damit zur Beschleunigung der Intensivierung und Steigerung der gesellschaftlichen Produktion Wirtschaftlichkeit und Produktqualität erfordert die vollständige Mobilisierung aller verfügbaren Reserven. Und dies setzt die maximale Entwicklung der wirtschaftlichen Initiative der Arbeitskollektive der Unternehmen voraus. IN moderne Verhältnisse Im Management reicht es nicht aus, die Frage zu beantworten, wie die Aufgabe vom Arbeitskollektiv erledigt wurde. Zunächst gilt es herauszufinden, welche Arbeitsveränderungen während des Produktionsprozesses im Vergleich zur Aufgabenstellung eingetreten sind. Diese Veränderungen können zweierlei Art sein: positiv und negativ. Und in in diesem Fall Analyseaufgabe Wirtschaftstätigkeit besteht darin, alle Veränderungen zu erkennen, ihre Natur zu bestimmen und anschließend ihre Entwicklung entweder zu fördern oder ihnen entgegenzuwirken.

Eine korrekte Beurteilung der Wirtschaftstätigkeit ist sehr wichtig, da sie es uns ermöglicht, die effektivste, dem Arbeitsaufwand entsprechende, zu ermitteln. finanzieller Anreiz, vorhandene Reserven identifizieren, die im Plan nicht berücksichtigt wurden, den Grad der Aufgabenerledigung bestimmen und auf dieser Grundlage neue Aufgaben festlegen, Arbeitsteams auf die Verabschiedung intensiverer Pläne ausrichten.

Ein Thema auswählen Kursarbeit wird durch seine Relevanz in der gegenwärtigen Phase der wirtschaftlichen Entwicklung unseres Landes bestimmt, da die Arbeitsproduktivität die Qualität der Produkte, den Wert ihrer Kosten und ihre Wettbewerbsfähigkeit beeinflusst.

Ziel der Studienarbeit ist es, die Arbeitsproduktivität im Unternehmen zu untersuchen und Reserven zur Steigerung der Effizienz ihres Einsatzes zu identifizieren.

1. Arbeitsproduktivität im Unternehmen und Möglichkeiten zu ihrer Steigerung

1.1 Konzept, Zusammensetzung und Struktur des Unternehmenspersonals

Das Hauptmerkmal der im Unternehmen eingesetzten Arbeitsressourcen ist das Personal.

Das Personal eines Unternehmens ist eine Gesamtheit der im Unternehmen beschäftigten und in die Lohn- und Gehaltsabrechnung einbezogenen Arbeitnehmer verschiedener Berufs- und Qualifikationsgruppen. Die Lohn- und Gehaltsabrechnung umfasst alle Mitarbeiter, die für Arbeiten im Zusammenhang mit Kern- und Nicht-Kernaktivitäten eingestellt werden.

Es ist zwischen den Begriffen „Personal“, „Personal“ und „Unternehmensarbeitsressourcen“ zu unterscheiden.

Das Konzept der „Arbeitsressourcen des Unternehmens“ charakterisiert seine potenzielle Arbeitskraft, „Personal“ – das Ganze Personal beschäftigte festangestellte und befristete, qualifizierte und ungelernte Arbeitskräfte. Unter dem Personal eines Unternehmens versteht man die hauptsächliche (hauptamtliche, unbefristete), in der Regel qualifizierte Zusammensetzung der Mitarbeiter des Unternehmens.

Die Zusammensetzung und quantitativen Beziehungen einzelner Mitarbeiterkategorien und -gruppen des Unternehmens prägen die Personalstruktur. Die Zahl der Beschäftigten ist der wichtigste quantitative Indikator, der den Zustand und die Bewegung der Arbeitsressourcen des Unternehmens charakterisiert. Die Zahl wird anhand von Indikatoren wie Gehaltsabrechnung, Wahlbeteiligung und durchschnittlicher Mitarbeiterzahl gemessen.

Die Zahl der Beschäftigten eines Unternehmens ist ein Indikator für die Zahl der Beschäftigten, die zu einem bestimmten Stichtag bzw. Stichtag auf der Lohn- und Gehaltsabrechnung stehen. Dieser Indikator berücksichtigt die Anzahl aller Mitarbeiter des Unternehmens, die dauerhaft, saisonal und beschäftigt sind Zeitarbeit in Übereinstimmung mit dem abgeschlossenen Arbeitsverträge(Verträge).

Die Wahlbeteiligung charakterisiert die Anzahl der Lohn- und Gehaltsabrechnungsmitarbeiter, die sich an einem bestimmten Tag zur Arbeit melden, einschließlich derjenigen, die auf Dienstreise sind. Dies ist die erforderliche Anzahl an Arbeitern, um die Produktionsschichtaufgabe für die Produktion abzuschließen.

Durchschnittliche Mitarbeiterzahl- die Anzahl der Mitarbeiter im Durchschnitt für einen bestimmten Zeitraum (Monat, Quartal, seit Jahresbeginn, für das Jahr). Die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter pro Monat wird ermittelt, indem die Anzahl der Mitarbeiter auf der Gehaltsabrechnung für jeden Kalendertag des Monats, einschließlich Feiertagen und Wochenenden, summiert und der resultierende Betrag durch die Anzahl der Kalendertage des Monats dividiert wird.

Der Zustand des Personals und des Personals des Unternehmens ist kein konstanter Wert, er ändert sich entsprechend den Änderungen der Geschäftsbedingungen. Veränderungen in der Zusammensetzung und Struktur der Arbeitsressourcen des Unternehmens werden durch Indikatoren für die Bewegung der Arbeitsressourcen charakterisiert: Fluktuationsquote für den Ruhestand; Zulassungsfluktuationsquote; Stabilitätskoeffizient; Personalfluktuationsrate.

Personal des Unternehmens, das in direktem Zusammenhang mit dem Produktionsprozess steht, d.h. Diejenigen, die in primären Produktionsaktivitäten tätig sind, stellen das industrielle Produktionspersonal (IPP) dar, zu dem alle Mitarbeiter von Haupt- und Nebenwerkstätten, Betriebsleitungspersonal, Laboren, Forschungs- und Entwicklungsabteilungen und Rechenzentren gehören, die in Produktionsaktivitäten und Produktionsdienstleistungen tätig sind. Darüber hinaus kann ein Unternehmen über Personal in nichtindustriellen Abteilungen verfügen – Arbeitnehmer, die im Wohnungsbau, in kommunalen und Nebenbetrieben, in Gesundheitszentren, in Apotheken und in Bildungseinrichtungen beschäftigt sind.

PPP-Arbeiter werden in zwei Hauptgruppen eingeteilt – Arbeiter und Angestellte.

Industrie- und Produktionspersonal werden entsprechend ihrer Stellung im Produktionsprozess in folgende Kategorien eingeteilt:

· Arbeitskräfte. Sie sind in Haupt- und Hilfsgeräte unterteilt. Die Hauptarbeiter führen die Produktion der Kernprodukte des Unternehmens durch. Hilfsmittel - dienen der Produktion.

· Ingenieure und technische Arbeiter (E&T). In diese Kategorie fallen Spezialisten, die den Produktionsprozess vorbereiten und steuern.

· Administrativ – Personalmanagement(AUP). Diese Kategorie von Spezialisten leitet das Unternehmen. Sie stellen die Sammlung und Verarbeitung aller Managementinformationen sicher, bereiten Managemententscheidungen vor, treffen und setzen sie um.

· Junior-Servicepersonal. Zu dieser Kategorie gehören Spezialisten, die nicht direkt am Produktionsprozess beteiligt sind, diesen aber bedienen. Dies sind Reinigungskräfte, Ladenbesitzer, Garderobenwärter usw.;

· Sicherheit. Diese Kategorie von Spezialisten gewährleistet die Sicherheit des Unternehmens und schützt seine materiellen Vermögenswerte vor Diebstahl und Diebstahl Naturkatastrophen, um die Unverletzlichkeit von Informationen zu gewährleisten, die ein Geschäftsgeheimnis des Unternehmens darstellen.

Je nach Charakter Arbeitstätigkeit Das Personal des Unternehmens ist in Berufe, Fachgebiete und Qualifikationsniveaus unterteilt.

Ein Beruf impliziert eine besondere Art der Arbeitstätigkeit, die bestimmte theoretische Kenntnisse und praktische Fähigkeiten erfordert. Beispiele für Berufe und Fachgebiete können sein: für Arbeiter – Dreher (Beruf) ist in Fachgebiete unterteilt: Dreher – Karussellführer, Dreher – Bohrmaschine und andere; für AUP ist der Wirtschaftswissenschaftler (Beruf) in Fachgebiete unterteilt: Planer, Finanzier, Vermarkter usw.

Eine Spezialität ist eine Tätigkeit innerhalb eines Berufs, die spezifische Merkmale aufweist und von den Arbeitnehmern zusätzliche besondere Kenntnisse und Fähigkeiten erfordert.

Die Qualifikationsniveaus der Arbeitnehmer in den einzelnen Berufen und Fachgebieten variieren. Die Qualifikation charakterisiert den Grad, in dem ein Mitarbeiter eine Fertigkeit oder einen anderen Beruf oder ein Spezialgebiet beherrscht, und spiegelt sich in Qualifikationsstufen (Tarifen) und Kategorien wider. Tarifkategorien und Kategorien sind zugleich Indikatoren, die den Grad der Komplexität der Arbeit charakterisieren.

Je nach Qualifikationsniveau können die Spezialisten jeder Kategorie in vier Gruppen eingeteilt werden. Für Arbeitnehmer werden diese Gruppen also mit zunehmender Qualifikation wie folgt bezeichnet:

· ungelernte Arbeitskräfte, die keine haben Spezielles Training;

· Geringqualifizierte, d. h. Arbeitnehmer, die nur kurze Zeit eine Ausbildung absolviert haben;

· Fachkräfte wurden, in der Regel berufsbegleitend, zwei bis drei Jahre lang ausgebildet;

· Hochqualifizierte, also Personen mit umfassender Ausbildung und umfangreicher Berufserfahrung.

Die heutige Zeit stellt Unternehmen vor viele schwierige Aufgaben, eine davon besteht darin, das Maximum zu finden effektive Wege Steigerung der Arbeitsproduktivität. Nach diesem Indikator liegen, wie Studien belegen, unsere heimischen Unternehmen sehr weit hinter den westlichen zurück.

In diesem Artikel lesen Sie:

Was bedeutet „Steigerung der Arbeitsproduktivität“ im Rahmen der Wirtschaftswissenschaften?
So identifizieren Sie Wachstumsfaktoren und Reserven zur Steigerung der Arbeitsproduktivität
Warum manche Mitarbeiter nicht danach streben, ihre Produktivität zu steigern und was man dagegen tun kann
So wählen Sie den richtigen Weg zur Produktivitätssteigerung
Wie Sie Mitarbeiter motivieren, effizienter zu arbeiten
Vor welchen Problemen stehen Manager bei der Produktivitätssteigerung am häufigsten?

Das Konzept und die Bedeutung der Steigerung der Arbeitsproduktivität in einem Unternehmen

Die Arbeitsproduktivität ist ein Kriterium für die Leistungsfähigkeit und Produktivität der Arbeitnehmer in einem Unternehmen.

Bester Artikel des Monats

Wenn Sie alles selbst machen, lernen die Mitarbeiter nicht, wie man arbeitet. Untergebene werden die Aufgaben, die Sie delegieren, nicht sofort bewältigen, aber ohne Delegation sind Sie in Zeitnot geraten.

Wir haben in diesem Artikel einen Delegationsalgorithmus veröffentlicht, der Ihnen hilft, sich von der Routine zu befreien und nicht mehr rund um die Uhr zu arbeiten. Sie erfahren, wem man Arbeiten anvertrauen kann und wem nicht, wie Sie eine Aufgabe richtig zuordnen, damit sie erledigt wird, und wie Sie das Personal beaufsichtigen.

Leistungsarten:

tatsächlich ist das Verhältnis des tatsächlich produzierten Produktvolumens zu den angefallenen Arbeitskosten;
Bargeld – gibt das mögliche Produktionsvolumen an und vermeidet Produktionsausfälle, Wartezeiten usw.;
Potenzial – das prognostizierte Produktionsvolumen, wenn andere Verlustfaktoren aus dem Arbeitsprozess entfernt, die Ausrüstung aktualisiert und die verwendeten Materialien verbessert werden.

Ist es wirklich möglich, die Mitarbeiter zu effizienterem Arbeiten zu zwingen und so für eine Steigerung der Arbeitsproduktivität im Unternehmen zu sorgen? Ganz. Und dafür müssen Sie nicht bis Mitternacht bei der Arbeit verschwinden, ohne Zeit für die geringste Ruhe oder Erholung zu haben. Effizienz liegt darin, dass der Arbeitnehmer im Arbeitsprozess größere Ergebnisse bei geringsten Kosten erzielt. Um die Effizienz der Mitarbeiter zu beeinflussen, müssen Sie lediglich 3 Aspekte (in Kombination) strikt beachten:

Um den Grad der Effektivität zu messen, also die Arbeit der Mitarbeiter zu bewerten, um zu verstehen, wohin die Reise gehen soll, ist es wichtig, den Ausgangspunkt zu kennen.
Bieten Sie den Mitarbeitern auf der Grundlage der Beurteilung Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und Weiterentwicklung.
Bieten Sie den effizientesten Mitarbeitern finanzielle Anreize.

Um die Arbeitseffizienz in einer Organisation kompetent zu verwalten, sollten Sie lernen, diese zu bewerten und zu messen. Wir können 7 verschiedene Leistungskriterien für das Produktionsorganisationssystem identifizieren:

Effektivität – zeigt, wie viel Fortschritt das Unternehmen bei der Erreichung seiner Ziele gemacht hat.

Effizienz – zeigt die Verfügbarkeit von Ressourcen für das Unternehmen an.

Qualitätsniveau – wie gut die Aktivitäten des Unternehmens den Erwartungen, Anforderungen und Spezifikationen entsprechen.

Die Rentabilität ist das Verhältnis der Bruttoeinnahmen zu den Gesamtkosten.

Produktivität – zeigt die Menge des produzierten Produkts und die Höhe der damit verbundenen Kosten.

Qualität Arbeitsleben– Reaktion der Mitarbeiter auf die soziotechnischen Bedingungen in der Organisation, Arbeitsstil.

Die Einführung von Innovationen ist das Ergebnis der Manifestation der kreativen Fähigkeiten der Mitarbeiter.

In letzter Zeit ist ein negativer Trend zu einem Rückgang der Arbeitsproduktivität zu beobachten. Es sollte gesagt werden, dass dieses Problem in Organisationen mit unterschiedlichen Eigentumsformen auftritt. Um eine Steigerung der Arbeitsproduktivität sicherzustellen, stehen der Unternehmensleitung daher folgende Aufgaben gegenüber:

Senkung der Produktionskosten und Steigerung des Gewinns;
Erhöhung der Flexibilität des Ansatzes im Produktionsprozess;
Erhöhung der Produktqualität;
Verbesserung der Kontrolle (technisch und technologisch).

Die Arbeitsproduktivität der Arbeitnehmer wird durch folgende Arten von Faktoren bestimmt:

Kurzfristig, einschließlich objektiv (Änderungen der Stromarten aufgrund von Unfällen, instabiles Qualitätsniveau der Rohstoffe) und subjektiv (variable Arbeitsfähigkeit der Arbeitnehmer im Laufe des Tages, der Arbeitswoche, des Jahres).

Langfristig (Strompreise, Materialien, Gerätequalität).

Es gibt zwei Hauptansätze zur Bewertung der Arbeitsproduktivität:

1. Berechnung von Geraden Arbeitskosten. Damit können Sie die tatsächliche Arbeitsintensität ermitteln, indem Sie direkte Arbeitskosten und Standardstunden in Beziehung setzen.

2. Verhältnis der Erlöse aus Produktverkäufen zu den Kosten:

Qualitätskontrolle;
für garantierte Reparaturen;
die Zahl der Produktionsmitarbeiter aufrechtzuerhalten;
für den Unterhalt des gesamten Teams;
für zusätzliche Indikatoren: Rüstzeit/bezahlte Stunden, angenommene Produkte/geprüft, geplant/produziert, Produktionszeit/tatsächlich gearbeitete Zeitmenge, Hilfs-/Direktkosten, Anzahl der Arbeiter in der Produktion/Manager, Stunden bei nicht angenommenen Aufträgen/geleistete Stunden, tatsächlicher Gemeinaufwand/geplant.

Arbeitsproduktivitätsmanagement impliziert:

Qualitätskontrolle;
Entwicklung geplanter Möglichkeiten zur Effizienzsteigerung;
Berechnung der Arbeitskosten und Arbeitsstandardisierung;
Buchhaltung und Finanzkontrolle.

Es ist sehr wichtig, die Faktoren nicht außer Acht zu lassen, die sich negativ auf die Steigerung der Arbeitsproduktivität auswirken: sinkende Löhne vor dem Hintergrund der Inflation (sinkender Lebensstandard) und steigende Kosten für die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit.

Einer der wichtigsten Indikatoren für die effektive Leistung einer Organisation ist die Arbeitsproduktivität. Sie wird durch das Volumen der pro Arbeitseinsatzeinheit produzierten Produkte/Dienstleistungen dargestellt (mit anderen Worten, das Verhältnis des erzielten Ergebnisses zum Arbeitseinsatz).

Die Steigerung der Arbeitsproduktivität in einer Organisation führt zu:

Erhöhung des pro Zeiteinheit produzierten Produktvolumens bei konstanter Qualität;
Verbesserung der Qualität von Produkten, die in derselben Menge pro Zeiteinheit hergestellt werden;
Reduzierung der Arbeitskosten pro Produktionseinheit;
Verringerung des Anteils der Arbeitskosten an den Produktionsstückkosten;
Verkürzung der Zeit für Produktion und Warenumschlag;
Steigerung des Volumens und der Gewinnmargen.

Jeden Tag müssen wir über die Steigerung der Arbeitsproduktivität nachdenken

Tatiana Uteva, Generaldirektor Kalksandsteinwerk Altai, Barnaul

Bei der Arbeit muss ich fast täglich darüber nachdenken, wie ich die Produktivität in der Produktion verbessern kann. Schließlich müssen wir uns häufig mit Problemen wie der Nichterfüllung des täglichen Arbeitspensums, dem Überwiegen manueller Arbeit im Produktionsprozess, dem Mangel an hochqualifiziertem Personal und dem spürbaren Verschleiß der Ausrüstung auseinandersetzen. All dies hat dazu geführt, dass unsere Arbeitsproduktivität bereits 30 % unter dem Branchendurchschnitt liegt. Was haben wir getan? Um die Produktivität unserer Werksmitarbeiter zu steigern, haben wir folgende Maßnahmen entwickelt:

Betriebsart. Bevor ich ankam, arbeitete unser Unternehmen in zwei Schichten. Im ersten Monat habe ich einfach alle dort ablaufenden Prozesse analysiert: Auffallend war die geringe Arbeitsdisziplin, die Arbeiter wechselten die Schichten, die tatsächliche Arbeitsbelastung einer Schicht schwankte zwischen 16 und 60 % (aus verschiedenen Gründen), das monatliche Produktionsvolumen pro 1 Mitarbeiter betrug etwa 20.000 Rubel. Dann habe ich den Arbeitsplan des Werks auf eine Schicht festgelegt, was es uns ermöglichte, den Produktionsprozess besser zu organisieren und die Anzahl der Mitarbeiter in unserem Unternehmen zu optimieren. Dies führte zu einer Steigerung der Arbeitsproduktivität um das 2,5-fache, einer Steigerung des durchschnittlichen monatlichen Produktionsvolumens um 11 %, und die Produktion pro Arbeitnehmer und Monat betrug nicht mehr 20.000, sondern mehr als 50.000 Rubel.

Vergütungssystem. Mitarbeiter der Ziegelproduktionswerkstatt erhalten heute ein Gehalt für 1000 Einheiten produzierter konventioneller Produkte (zur Berechnung des Produktionsvolumens werden verdickte Ziegel in konventionelle umgewandelt). Da unsere Tätigkeit direkt von der Saisonalität der Warennachfrage abhängt, haben wir eine progressive Lohnskala entwickelt: Bei einer Revolverpresse ab dem 11. Wagen und bei einer automatischen Presse ab dem 30. Wagen erhöhen sich die Preise für Arbeiter um 20 %. Für Arbeitnehmer in Hilfsberufen wird im Werk ein Stundenlohn gewährt. Für Werkstattmitarbeiter haben wir folgendes System entwickelt: Wir frieren ihr Bonusgeld für einige Zeit ein, um Garantien für die Qualität der von ihnen geleisteten Arbeit zu haben. Reparatur. Funktioniert das Gerät beispielsweise nach erfolgter Reparatur einwandfrei, erhalten die Mitarbeiter zwar ihre Prämie, bei erneutem Ausfall sind sie jedoch zur Reparatur verpflichtet, bevor der Prämienfonds ausgezahlt wird. Natürlich gefällt dieser Zahlungsansatz nicht jedem, deshalb zahlen wir ihnen zur Förderung der Arbeitskräfte zusätzlich eine Prämie für den reibungslosen Betrieb der Anlage.

Heute können wir uns eines kontinuierlichen Effizienzwachstums rühmen. Dies wird durch die Optimierung der Rohstoffversorgung des Unternehmens und des Produktabsatzes erleichtert. Zusammenfassend möchte ich festhalten, dass die von uns entwickelten Maßnahmen dazu beigetragen haben, die Arbeitsproduktivität in der Organisation um fast das Vierfache zu steigern.

Warum Mitarbeiter nicht danach streben, die Produktivität zu verbessern und wie man dies vermeidet

kleines Gehalt;

Es ist ganz einfach, Firmenmitarbeiter von der Arbeitslust abzuhalten, wenn man ihnen ständig sagt, wie wenig sie bei diesem Unternehmen verdienen. Meist endet die Sache nicht mit einfachem Gejammer und Beschwerden. Darüber hinaus beginnt der Anstifter, mit statistischen Daten über die Gehälter anderer Unternehmen zu operieren, stellt sein Unternehmen im Vergleich zu diesen in einem ungünstigen Licht dar und „öffnet den Mitarbeitern sozusagen die Augen“ für die tatsächliche Arbeitssituation Markt. Normalerweise funktioniert diese Einflussmethode mit einem Knall. Nach einiger Zeit beginnen selbst diejenigen Mitarbeiter, die zunächst schwiegen, einem solchen „Wohltäter“ aber unterstützend zunickten, zu seufzen, und aufgrund einer verdorbenen Stimmung verschwindet die Lust an der Arbeit. Dieses Thema wird im Unternehmen immer relevant sein, erreicht aber insbesondere seinen Höhepunkt zum Zeitpunkt der Lohnzahlung und des Erhalts der Lohnabrechnung durch die Mitarbeiter. Heutzutage ist der Initiator vor allem über die Höhe seines Gehalts deprimiert und beklagt, dass er damit nur die Kredit- und Nebenkostenabrechnungen begleichen könne.

Teambuilding als Weg zur idealen Personalführung

Wie kann eine verminderte Produktivität vermieden werden? Erstens ist es sehr wichtig, den Mitarbeitern den Grundgedanken zu vermitteln, dass sie freiwillig bereit waren, unter solchen Bedingungen zu arbeiten. Würde ihnen dieses Gehalt nicht genügen, hätten sie schon lange gesucht neue Arbeit. Als nächstes sollten Sie den Mitarbeitern erklären, dass es noch eine andere Seite gibt vergleichende Analyse. Beispielsweise erhält ein Mitarbeiter im Vergleich zu einem anderen Unternehmen nicht das höchste Gehalt, aber auch nicht das niedrigste. Das heißt, er fällt in die Kategorie der Arbeitnehmer, die das durchschnittliche Gehalt der Branche beziehen. Das ist ein sehr guter Indikator, denn... Es gibt viele andere Unternehmen, in denen Arbeitnehmer, die die gleichen Aufgaben erfüllen, viel niedrigere Gehälter erhalten. Sobald also bestimmte Mitarbeiter beginnen, mit ihren Beschwerden und Beispielen für höhere Gehälter in anderen Unternehmen das Arbeitsklima zu destabilisieren, stellen Sie sofort andere Branchendaten zur Verfügung, um zu verhindern, dass diese die Stimmung im gesamten Team beeinflussen.

nicht geschätzt;

Sehr oft sprechen unzufriedene Mitarbeiter gerne darüber, dass ihre Arbeit vom Management nicht wertgeschätzt wird. Sie werden von ihnen kein freundliches Wort, geschweige denn Dankbarkeit bekommen, egal wie lange und hart Sie in diesem Unternehmen arbeiten.

Wie kann eine verminderte Produktivität vermieden werden? Tatsächlich bedeutet es, Qualitätsarbeit für einen Mitarbeiter zu leisten erforderlicher Tarif, und kein Grund für besondere Dankbarkeit seitens des Managements. Schließlich erhält er dafür seinen monatlichen Betrag Löhne, und manchmal ein Bonus. So wird seine Arbeit beurteilt. Im Falle einer mangelhaften Erfüllung seiner Pflichten kann der Mitarbeiter jedoch mit einer Geldstrafe belegt werden, ihm werden Prämien entzogen oder er kann sogar entlassen werden. Daher sollte den Mitarbeitern die Botschaft vermittelt werden, dass für die geleistete Qualitätsarbeit kein besonderer Dank und keine besondere Anerkennung seitens des Managements zu erwarten ist. Aber die herausragenden Leistungen der Mitarbeiter sollten von der Führungskraft zur Kenntnis genommen werden.

den Verantwortungsbereich erweitern;

Das Geschäft kann nicht stillstehen, da jedes Unternehmen bestrebt ist, das Waren- und Dienstleistungsangebot zu erweitern, um neue Kunden zu gewinnen, und das Produktions- und Verkaufsvolumen der Produkte zunimmt. Dies führt natürlich zu einer Erhöhung der Arbeitsbelastung der Mitarbeiter, ihr Aufgabenspektrum erweitert sich sukzessive. Arbeitnehmer können beginnen, sich darüber zu beschweren, dass sie bei steigenden Produktionsstandards keine angemessenen Zusatzzahlungen vom Arbeitgeber erhalten.

Wie kann eine verminderte Produktivität vermieden werden? Den Mitarbeitern muss klar sein, dass der Firmenchef sie für die gesamte vorgesehene Zeit – acht Stunden am Tag – mit Arbeit belasten wird. Gönnte sich ein Mitarbeiter bisher Arbeitspausen für persönliche Angelegenheiten und Snacks von 3 Stunden am Tag, so kann diese Zeit bei steigender Arbeitsbelastung auf 1 Stunde (oder sogar auf wenige Minuten) verkürzt werden. Dazu hat die Unternehmensleitung das volle Recht, denn sie zahlt dem Arbeitnehmer für alle 8 Arbeitsstunden ein Gehalt.

kein Wachstum;

Es wird angenommen, dass alle Mitarbeiter eines Unternehmens früher oder später davon träumen, dort Karriere zu machen. Für einen bestimmten Zeitraum erwarten sie Beförderungen und sehen sich als Teil des Führungsteams des Unternehmens. Geschieht dies jedoch nicht, sinkt die Arbeitsmotivation stark.

Wie kann eine verminderte Produktivität vermieden werden? Zunächst muss den Mitarbeitern klar gemacht werden, dass nicht jeder von ihnen eine Führungskraft werden kann, da hierfür bestimmte Eigenschaften erforderlich sind, die nicht jedem Menschen innewohnen: die Fähigkeit, ein Team zu organisieren, Führungsqualitäten zu zeigen, Die Methode „Zuckerbrot und Peitsche“ kompetent anwenden, schließlich manipulieren können. Daher ist eine hochqualifizierte Fachkraft im Bereich Wirtschaftswissenschaften oder Rechnungswesen nicht immer für eine Führungsposition geeignet. Es ist möglich, dass seine Fähigkeiten nur auf diesen Arbeitsbereich anwendbar sind und er nicht in der Lage ist, dem Unternehmen eine Steigerung der Personalproduktivität zu ermöglichen oder die Personalbesetzung zeitnah zu optimieren.

Und es passiert auch, wenn die Führung eines Unternehmens nur „unsere“ Leute umfasst (Bruder, Heiratsvermittler, Pate usw.). Dann muss den Mitarbeitern behutsam klar gemacht werden, dass es sehr naiv ist, in diesem Unternehmen auf einen nennenswerten beruflichen Aufstieg zu hoffen. Und schließlich sollten die Mitarbeiter selbst ernsthaft darüber nachdenken, ob sie einen Job brauchen, bei dem sie nicht nur für ihre eigenen Arbeitsergebnisse verantwortlich sein müssen, sondern manchmal auch vor ihren Vorgesetzten für die Fehler anderer „erröten“ müssen, indem sie Mitarbeiter entlassen auf erste Aufforderung des Managements reagieren oder „undankbare“ Arbeiten ausführen. Personalarbeit, haben keinen Urlaub und keinen Krankenstand wie normale Arbeitnehmer. Schließlich können Sie jahrelang ruhig in einem Unternehmen arbeiten, einfach Ihre Arbeit gut machen und ohne unnötige Kopfschmerzen ein wertvoller und respektierter Mitarbeiter sein.

Faktoren zur Steigerung der Arbeitsproduktivität und Wachstumsreserven

Die Arbeitsproduktivität ist als Indikator der Dynamik isoliert, das heißt, sie ist nur bei fortschreitendem Wandel von Bedeutung.

Die Steigerung der Arbeitsproduktivität ist einer der wichtigsten Faktoren für die Steigerung von Produktion und Einkommen.

Es gibt viele Faktoren, die das Wachstum der Arbeitsproduktivität beeinflussen. Faktoren, die die Arbeitsproduktivität eines Unternehmens steigern (mit anderen Worten: Reserven), sind eine Reihe von Gründen (sowohl objektiver als auch subjektiver Natur), die zu einer Steigerung der Arbeitsproduktivität führen.

Daher werden die Faktoren und Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität heute in drei Gruppen eingeteilt:

Gruppe I – Faktoren des Anlagekapitals. Sie werden durch den Entwicklungsstand, den Einsatz und die Qualität der Investitionen sowie des Anlagevermögens bestimmt. Zu diesen Faktoren zählen unter anderem die Mechanisierung und Automatisierung der Arbeit sowie der Einsatz effizienterer und hochwertigerer Materialien moderne Technologien. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Anstieg der materialisierten Arbeit den Anstieg des Arbeitsvolumens, der durch den Einfluss dieses Faktors eingetreten ist, nicht übersteigen sollte. In Wirklichkeit ist es sehr problematisch, den Anstieg des Produktionsvolumens genau zu messen, der nur auf eine Zunahme des Anlagevermögens, seiner Zusammensetzung, seines Preisniveaus und der bei der Arbeit eingesetzten neuen Technologien zurückzuführen ist.

Gruppe II – sozioökonomische Faktoren. Sie werden durch die Zusammensetzung und das Qualifikationsniveau der Mitarbeiter, ihre Einstellung zur Arbeit und die Arbeitsbedingungen repräsentiert. Dabei kommt der Qualität und Zusammensetzung des Personals eine besondere Bedeutung zu, da der Beitrag verschiedener Einheiten zur gemeinsamen Sache unterschiedlich ist. Beispielsweise leistet ein Teil des Teams immer ein größeres Arbeitsvolumen, während der Rest immer ein kleineres Arbeitsvolumen leistet. Aktuelle Methoden zur Bestimmung der Arbeitsproduktivität berücksichtigen dies jedoch nicht.

Die Arbeitsproduktivität jedes einzelnen Mitarbeiters wird durch die von ihm erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten sowie Fähigkeiten, Gesundheit usw. beeinflusst. Um eine hohe Arbeitseffizienz in einem Unternehmen sicherzustellen, beschäftigt das Management in der Regel Mitarbeiter mit überdurchschnittlicher Produktivität und Arbeitskapazität. Diese Auswahl der Mitarbeiter erfolgt durch Interviews, Zertifizierungen, anhand von Beurteilungen der Arbeitsqualität und der Professionografie.

Bei der Analyse der Faktoren der zweiten Gruppe der steigenden Arbeitsproduktivität kommt man nicht umhin, die Klassenstruktur der Gesellschaft sowie die Höhe der Staatsausgaben für Bildung und Gesundheitssysteme (Kapitalisierung) hervorzuheben soziale Sphäre). Schließlich hängt die Professionalität der Arbeitnehmer direkt davon ab, wie die schulische und berufliche Bildung (einschließlich der Hochschulbildung) in unserem Land aussehen wird, und die allgemeine Gesundheit der Bevölkerung hängt davon ab, wie die Bevölkerung mit medizinischen Dienstleistungen versorgt wird. Ein komplettes Set und gute Qualität Nahrungsmittel, die Möglichkeit, langlebige Güter zu besitzen, erschwingliche Preise für Dienstleistungen (einschließlich der Instandhaltung des Wohnungsbestands) sind sehr wichtige Elemente des Lebensstandards, die sich auf die Geschwindigkeit und Aktualität der Wiederherstellung der Vitalität und Stimmung der Arbeitnehmer auswirken.

Gruppe III – organisatorische Faktoren. Zu dieser Gruppe gehören Maßnahmen zur Unternehmens- und Personalführung sowie zur Organisation von Arbeits- und Produktionsprozessen, die sich direkt auf die Steigerung der Arbeitsproduktivität auswirken. Sie helfen der Unternehmensleitung dabei, den Standort und die Größe des Unternehmens zu bestimmen, die Prozesse der Zusammenarbeit, Fusion und Spezialisierung in der Produktion durchzuführen, den Stil und die Struktur der Unternehmensführung zu wählen und die Aufgaben ihrer Abteilungen festzulegen. Faktoren im Zusammenhang mit Arbeitsdisziplin und die Atmosphäre im Team: bestehende Werte, Umgangsformen zwischen Mitarbeitern, Maßnahmen zur Verbesserung ihrer Arbeit, Überwachung der Umsetzung von Managemententscheidungen, Korrektur fehlerhafter Berechnungen.

Der Einfluss der aufgeführten Faktoren auf die Steigerung der Arbeitsproduktivität wird durch das Ergebnis bestimmt objektive Prozesse in Natur und Gesellschaft. Dazu gehören natürliche Begabungen und das Klima, das politische Leben und die Entwicklung der Gesellschaft sowie der Grad des Wohlbefindens der Menschen.

Reserven zur Steigerung der Arbeitsproduktivität sind die vorhandene Möglichkeit zur Senkung der Arbeitskosten.

Eine erhöhte Produktivität tritt unter folgenden Bedingungen auf:

Es gibt mehr Produkte und die Produktionskosten sind geringer.
- Es gibt mehr Produkte, aber die Kosten bleiben auf dem gleichen Niveau.
- Es gibt mehr Produkte, auch die Kosten sind gestiegen, allerdings in einem langsameren Tempo.
- Es gibt die gleiche Menge an Produkten, aber die Kosten werden geringer.
- Es gibt weniger Produkte, weniger Kosten, aber sie sinken schneller.

Wir können die Hauptrichtungen zur Steigerung der Arbeitsproduktivität in einer separaten Organisation hervorheben:

Nutzung ungenutzter Möglichkeiten zur Reduzierung der Arbeitsintensität, d. h. Einsatz von Innovationen, Automatisierungsprozessen und Modernisierung in der Produktion.

Mit Reserven aufgebraucht optimale Nutzung Arbeitszeit: Management des Produktionsprozesses und der Arbeitsorganisation, Verbesserung der Organisationsstruktur.

Durch Verbesserung der Qualität des Personals: Erhöhung seiner Qualifikationen, Umverteilung der Anteile der Produktionsmitarbeiter und Führungskräfte allgemeine Struktur Personal.

Das Management der steigenden Arbeitsproduktivität in einem Unternehmen (seinem Geschäftsbereich) muss umfassend durchgeführt werden.

Ich zeige anhand meines eigenen Beispiels, dass die gestellten Aufgaben machbar sind.

Dmitri Fedoseev, Eigentümer und Generaldirektor des Unternehmens Aibolit Plus, Moskau

Produktivitätsindikatoren in unserer Branche werden durch die Anzahl der Patienten pro Arzt und Monat bestimmt. In Moskau gibt es durchschnittlich 150–200 Patienten, im ganzen Land 30–200 und in unserem Unternehmen 100–120 Patienten.

Ich kann mir des Eindrucks nicht erwehren, dass nicht alle meine Mitarbeiter ausgelastet sind. Um sie aufzumuntern und Bedingungen für eine Steigerung der Arbeitsproduktivität zu schaffen, wende ich daher die folgenden Methoden an:

Ein Drittel der Unternehmenseinnahmen stammt aus Boni. In jenen Tagen, als unser Unternehmen noch die Barlöhne zahlte, waren die Untergebenen zurückhaltend bei der Arbeit. Kürzlich habe ich beschlossen, 33 % des Gesamteinkommens pro Schicht in den Bonusfonds jeder Abteilung zu überweisen. Doch mit der Zeit wurde diese Zahl zu groß und hatte den gegenteiligen Effekt, denn... die Arbeit verlangsamte sich. Danach habe ich Maßnahmen ergriffen und den Prozentsatz reduziert, und die Mitarbeiter wurden wieder aktiv.

Konkurrenz mit mir. Es scheint mir, dass ich die Umsetzung absolut erreichbarer Ziele fordere, aber manchmal höre ich Beschwerden von meinen Vorgesetzten, dass diese Pläne unrealistisch seien. In diesem Fall gebe ich dem Mitarbeiter die Möglichkeit, mir seinen Arbeitsstuhl für eine bestimmte Zeit unter folgenden Bedingungen zu überlassen: Wenn ich die genannten Ziele erreiche, steht die Führungskraft ohne Gehalt da oder wird entlassen. Sehr oft erkennt ein solcher Mitarbeiter nach drei Tagen (nachdem er meine Arbeit sorgfältig beobachtet hat) die Gründe für seine Fehler und schlägt vor, das Experiment abzubrechen. Manchmal erfolgt eine Entlassung aufgrund von nach Belieben. Im letzten Quartal haben also zwei Topmanager gekündigt. Und es kommt auch vor, dass ein Mitarbeiter nach meinem Angebot zum Stellenwechsel um eine zweite Chance bittet und seine Leistung deutlich verbessert.

Welche Möglichkeiten gibt es, die Arbeitsproduktivität zu steigern?

Inländische Unternehmen werden noch lange Zeit Umstrukturierungen durchlaufen, von der Verbesserung der Produktionsprozesse über die Einführung effektiver Managementprogramme bis hin zu Veränderungen im Denken der Arbeitnehmer selbst.

Es gibt betriebswirtschaftliche und betriebswirtschaftliche Möglichkeiten, die Arbeitsproduktivität in einem Unternehmen zu steigern.

Der Führungsweg zielt darauf ab, die Mitarbeiter zu effizientem und produktivem Arbeiten zu ermutigen.

Der wirtschaftliche Aspekt ist mit der Verbesserung und Optimierung von Produktionsprozessen verbunden, um Arbeitskosten und Arbeitszeit pro Produktionseinheit sowie zusätzliches Produktvolumen pro Zeiteinheit zu reduzieren.

Vertriebsabteilungsmanagement: 17 universelle Regeln

Unter Investitionen in die Modernisierung von Unternehmen verstehen viele Manager den Kauf neuer Geräte oder den Erwerb von Immobilien. Dies ist jedoch grundsätzlich falsch, da die Hauptinvestition darauf abzielen sollte, die Arbeitslust der Mitarbeiter zu steigern.

Nur Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität in Verbindung mit der Förderung der Arbeitnehmer führen zu den gesetzten Zielen, helfen den Mitarbeitern, ihre Fähigkeiten zu verbessern und zusätzliche Berufserfahrung zu sammeln. Und Mitarbeiter mit hoher Produktivität werden sich noch stärker für die gemeinsame Sache und die Interessen des Unternehmens einsetzen. Ihr Streben nach Erfolg führt zu einer geringeren Mitarbeiterfluktuation.

Jedes Unternehmen verfügt über eigene Methoden und Programme zur Leistungsförderung der Mitarbeiter, es gibt jedoch auch allgemein anerkannte Maßnahmen.

Die wichtigsten Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität:

1. Kommunizieren Sie die Unternehmensziele klar und deutlich an alle Ihre Mitarbeiter. Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter stets die angestrebten Ziele des Unternehmens kennen und ihre Aufgaben kennen. Der Umfang, in dem dem Team Informationen darüber übermittelt werden Erfolg erzielt Firmen. Auch die Durchführung von Firmenveranstaltungen und die regelmäßige Auszahlung von Prämien an die Mitarbeiter beeinflussen die Motivation sehr gut.

2. Anreize sollten unterschiedlich sein. Mitarbeiter eines Unternehmens haben unterschiedliche Aufgaben und jeder hat auch seine eigene Arbeitsmotivation. Daher sollten Anreize für Mitarbeiter im Einklang mit ihrem Leistungsniveau stehen. Sie werden sich stärker für den Erfolg bei der Arbeit einsetzen, da sie wissen, dass darauf nicht nur eine Ermutigung folgt, sondern eine, die auf die individuellen Bedürfnisse jedes einzelnen Mitarbeiters zugeschnitten ist: Freizeit, Prämien, Geschenke usw.

Verbraucherwert eines Produkts: Wie erklärt man, warum es so teuer ist?

3. Das Personal sollte in die Auswahl der Anreize einbezogen werden. Andernfalls wird jedes Arbeitsanreizprogramm keine Ergebnisse bringen. Schließlich arbeiten Mitarbeiter am produktivsten, wenn sie ein bestimmtes Ziel vor Augen haben und wissen, was sie bekommen, wenn sie es erreichen.

4. Belohnen Sie Mitarbeiter pünktlich. Die maximale Wirkung von Anreizen entfaltet sich erst dann, wenn die Mitarbeiter ihre Arbeit erledigt haben und die Belohnung sofort (und nicht erst nach einiger Zeit) erhalten. Eine rechtzeitige Dankbarkeit gegenüber dem Mitarbeiter wird dann mit der erfolgreichen Erledigung der Aufgabe verbunden und dient als Ansporn für das weitere Streben nach ähnlichen Ergebnissen.

Mit diesen Managementtools können Sie zusätzliche Ressourcen zur Steigerung der Arbeitsproduktivität finden, wie z. B. die Einbindung der Mitarbeiter, ihren Fokus auf Produktivität und die Effektivität ihrer Arbeit. Und um den Grad dieser Einbindung des Personals in die Arbeit zu erhöhen, sollte das Management das Belohnungssystem im Unternehmen kompetent anwenden.

Stellen wir uns ein Motivationsmodell vor, das aus zwei Hauptgruppen von Faktoren besteht:

– 1 Gruppe von Faktoren zielt auf die Mitarbeiterbindung ab;

– Gruppe 2 beeinflusst den Grad seiner Einbindung in den Arbeitsprozess.

Zur ersten Gruppe gehören komfortable und sichere Arbeitsbedingungen: Verfügbarkeit von Wasser, Licht, saubere Arbeitsräume, Gewährleistung der Sicherheit am Arbeitsplatz, Gehalt usw. All dies gibt den Mitarbeitern ein Gefühl von Sicherheit und Stabilität.

Die zweite Gruppe besteht aus verfügbaren Fachkräften und Karriere Wachstum für die Mitarbeiter, Gewinnung von Anerkennung, neuen Kenntnissen und Fähigkeiten. Diese Faktoren tragen zum Arbeitswillen der Mitarbeiter und zum Wunsch nach mehr Effizienz und Effektivität bei.

Beide Faktorengruppen wirken sich auf verschiedene Mitarbeiter unterschiedlich aus. So konzentrieren sich Fach- und Führungskräfte auf motivierende Leistungen, während sich normale Mitarbeiter nach Stabilität und komfortablen Arbeitsbedingungen sehnen.

Stabilitätsfördernde Faktoren geben den Mitarbeitern Zuversicht für die Zukunft und reduzieren die Personalfluktuation. In solchen Unternehmen arbeiten Mitarbeiter lange und geben ihre Erfahrungen und Kenntnisse problemlos an junge Fachkräfte weiter. Im Allgemeinen haben Arbeitnehmer keine Lust auf ständige Veränderung, sie würden gerne viele Jahre im selben Unternehmen arbeiten, wenn sie dort Sicherheit und Stabilität spüren würden.

Wie trägt also ein Produktivitätsfokus dazu bei, Mitarbeiter zu motivieren? Wie kann man gleichzeitig die Effizienz eines Unternehmens steigern und Mitarbeiter halten?

Die Antwort auf diese Fragen kann der Aufbau eines wirksamen Belohnungssystems im Unternehmen sein, das den Mitarbeitern einerseits ein Gefühl der Stabilität vermittelt und sie andererseits zu einer Steigerung der Arbeitsintensität anregt.

Um eine größere Wirksamkeit des Anreizsystems zu gewährleisten, ist es wichtig, die folgenden Kriterien zu beachten:

Transparenz – Mitarbeiter müssen wissen, was ihr Einkommen bestimmt.

Auswirkungen auf ihr Einkommen – Mitarbeiter müssen klar verstehen, wie ihr Einkommen von der aufgewendeten Anstrengung abhängt.

Verhältnismäßigkeit – eine variable Vergütung soll motivieren, denn ein zu geringer Prozentsatz der Vergütung für die effektive Arbeit eines Mitarbeiters wirkt sich negativ und demotivierend aus, was das gesamte Anreizsystem des Unternehmens in Frage stellt.

Ein transparentes Vergütungssystem ist ein sehr motivierender Faktor, der für eine höhere Produktivität und Arbeitseffizienz im Unternehmen sorgt.

Motivation der Mitarbeiter zur Steigerung der Produktivität

Es gibt materielle und immaterielle Motivation. Zu den finanziellen Anreizen zählen die Zahlung von Gehältern, Prämien und Prämien. Alles andere ist bedingt mit immateriellen Anreizen verbunden. Letztere Art der Motivation bedeutet für die Organisation jedoch nicht, dass dafür keine Kosten anfallen. So verursachen beispielsweise soziale Leistungen (Krankenversicherung, Kostenerstattung für Mobilfunk, Reisen, Verpflegung, zusätzliche Altersvorsorge etc.), die oft mit nichtfinanzieller Motivation verbunden sind, erhebliche finanzielle Belastungen für das Unternehmen. Auch die Durchführung verschiedener Firmenveranstaltungen ist mit zusätzlichen Kosten verbunden. Darüber hinaus gibt es Verschiedene Arten direkte ideelle Anreize: mündliche Dankbarkeit gegenüber dem Mitarbeiter im Beisein des Teams, der Titel des besten Mitarbeiters des Monats, Urkunden und Abzeichen, Ehrentafeln etc.

Das Anreizsystem wird nicht die erwartete Wirkung erzielen oder die Indikatoren für eine gesteigerte Arbeitsproduktivität werden minimal sein, wenn die Motivation nur auf materiellen Faktoren basiert und immaterielle Faktoren außer Acht gelassen wird. Nach einiger Zeit wird sich die ständige Lohnerhöhung nicht mehr rechtfertigen. Und ein zu hohes Gehalt kann sich sogar negativ auswirken: Warum Vollgas geben, wenn man sich nicht anstrengen und ein ansehnliches Einkommen erzielen kann? In solchen Fällen behalten die Mitarbeiter einfach ihren Arbeitsplatz, arbeiten aber nicht mehr effektiv zum Wohle des Unternehmens.

Für unsere inländischen Unternehmen sind Fragen der immateriellen Anreize besonders relevant, weil Geschäfte werden oft mit begrenztem Aufwand abgewickelt finanzielle Resourcen. Aber in Russland hat diese Art der Motivation ihre eigenen Besonderheiten. Manchmal findet man auf dem heimischen Markt Unternehmen, die überhaupt keine Methoden der immateriellen Anreize für Mitarbeiter einsetzen. Dies sind hauptsächlich Unternehmen, die Räder verkaufen. Befindet sich ein Unternehmen jedoch in einem Wettbewerbsumfeld, verliert es unter sonst gleichen Bedingungen gegenüber Unternehmen mit immaterieller Motivation. Das heißt, im Wesentlichen ist diese Art der Stimulation eine davon Wettbewerbsvorteile Firmen.

Immaterielle Motivation

Natürlich brauchen alle Teammitglieder dringend ideelle Anregungen. Das Management sollte sich jedoch nicht darüber täuschen, dass diese Methoden für alle Mitarbeiter des Unternehmens von gleicher Bedeutung sind. Daher ist es sehr wichtig, die Prinzipien der Differenzierung anzuwenden.

Anreize für Produktionspersonal. Das Motivationssystem ist immer mit großen Unterschieden in den Lebenszielen der Arbeitnehmer konfrontiert. Was Führungskräfte anzieht, wird von Produktionsmitarbeitern überhaupt nicht geschätzt und umgekehrt. Unter Berücksichtigung dieses Faktors sollte der Generaldirektor eine individuelle Herangehensweise an alle wertvollen Mitarbeiter wählen, ohne große Hoffnungen auf allgemeine Anreizmethoden zu setzen.

Motivation von Führungskräften. Für diese Mitarbeiterkategorie eignen sich am besten folgende Methoden der nichtfinanziellen Motivation:

großer Beliebtheit Marken Firmen;
Anerkennung des Managers durch die Eigentümer des Unternehmens;
eine interessante Aufgabe ausführen;
Verfügbarkeit von Möglichkeiten für Entwicklung und Ausbildung ;
Chance, Karriere zu machen.

Soziale Vorteile. Während früher Arbeitnehmer versuchten, in ausländische Unternehmen einzusteigen, um ein offizielles Gehalt, eine Krankenversicherung und eine kostenlose Zusatzausbildung zu erhalten, sind all diese Eigenschaften heute für fast alle russischen Unternehmen zur Norm geworden. Und ihre momentane Abwesenheit schreckt manche Bewerber einfach ab. Darüber hinaus bieten inländische Unternehmen jetzt zusätzlich zum Standard-Sozialpaket folgende Vorteile an: Abonnements für Sportvereine, Krankenversicherung für alle Familienmitglieder des Mitarbeiters, günstige Kreditkonditionen usw.

Allerdings muss die Unternehmensleitung berücksichtigen, dass Zusatzleistungen von den Mitarbeitern unterschiedlich bewertet werden. Beispielsweise wird eine freiwillige Rentenversicherung oder Krankenversicherung für junge Menschen nicht unbedingt relevant sein, aber Abonnements für Fitnesscenter oder Cafeterien werden für sie ein ernsthafter Anreiz sein. Arbeitnehmer mittleren Alters freuen sich oft über eine Krankenversicherung, da sie bereits wissen, wie wichtig es ist, gesund zu bleiben.

Aber auch hier gibt es einige Nuancen. Beziehen Arbeitnehmer ein geringes Gehalt, werden sie sich wahrscheinlich nicht mit Zusatzleistungen in Form einer Krankenversicherung oder einer Mitgliedschaft in einem Sportverein zufrieden geben und eher mit einer Gehaltserhöhung rechnen. Oder sie beginnen, die Möglichkeit einer kostenlosen Behandlung über alle Maßen zu nutzen.

Materielle Motivation

Die Grundlagen zur Steigerung der Arbeitsproduktivität in einem Unternehmen basieren auf kompetenten materiellen Anreizen, die feste und variable Teile umfassen. Der feste Teil umfasst das Grundgehalt und das dazugehörige Sozialpaket. Und der variable Teil hängt von bestimmten Ergebnissen der Arbeit des Mitarbeiters ab und ist auf die Erreichung der langfristigen Ziele des Unternehmens ausgerichtet. Es repräsentiert verschiedene Bonuszahlungssysteme. Durch den konstanten Anteil materieller Anreize sollen die Grundbedürfnisse des Arbeitnehmers befriedigt werden.

Personalanreize: materiell und immateriell

Aber nicht weniger wichtig wird für ihn der variable Teil sein: Prämien und Zusatzprämien. Es ist ratsam, den Mitarbeitern Prämien in zweierlei Form zu zahlen: auf der Grundlage der Ergebnisse der individuellen Arbeit des Mitarbeiters und der Aktivitäten des gesamten Unternehmens.

Einrichtung Bonussystem basiert auf folgenden Grundprinzipien:

Die Zahlung von Prämien sollte nicht zu häufig und zu weit verbreitet sein, da die Mitarbeiter sie sonst nur als angemessenen Teil des Gehalts wahrnehmen;

Der Bonus sollte an den direkten persönlichen Beitrag des Mitarbeiters zum Gesamtergebnis, seine persönlichen Leistungen (z. B. als Teil einer Gruppe, Abteilung usw.) geknüpft sein;

Leiter der Vertriebsabteilung: Wie man ein exzellenter Manager wird

Es sollte die objektivste und bekannteste Methode zur Berechnung des persönlichen Beitrags eines Mitarbeiters zur Produktion verwendet werden;

Das Personal sollte einen Bonus als Belohnung für ein bestimmtes, durch zusätzliche Anstrengungen erzieltes Ergebnis verstehen, nicht jedoch als Bezahlung für gewöhnliche, tägliche Arbeit;

Mitarbeiter sollten Prämien nicht als Belohnung für ihre Loyalität gegenüber dem Unternehmen oder als Versuch, diese zu halten, assoziieren;

Um die Kosten für deren Bezahlung zu decken, sind zusätzliche Personalaufwendungen erforderlich, die durch Prämien vergütet werden.

Weitere Auszeichnungen sind:

Für den erfolgreichen Abschluss von Projekten (Implementierung eines neuen Computerprogramms, Berichtssystems usw.) mit Hilfe zusätzlicher Anstrengungen von Mitarbeitern, die über den skizzierten Verantwortungsbereich hinausgehen;

Für die aktive Teilnahme an Sonderprogrammen (Tätigkeit als Mentor, Entwicklung von Innovationen, Innovationsaktivitäten etc.);

Für die Gesamtleistung der Abteilung (für erfolgreiche jährliche Leistungsergebnisse);

Für individuelle Beiträge (hervorragende persönliche Leistungen, die sich hauptsächlich nicht auf einen einfachen Aufgabenbereich beziehen: Entwicklung einiger interessanter Programme, Projekte usw.).

Regeln für negative Stimulation

Unternehmensmanager greifen manchmal auf solche Technologien zur Steigerung der Arbeitsproduktivität als negative Stimulation zurück, denn von Zeit zu Zeit kann man auf Mitarbeiter stoßen, deren abhängige Einstellung alle ihre positiven Eigenschaften überwiegt. Und in Fällen, in denen sie ersetzt werden bestimmter Moment Es ist unmöglich, aber positive Motivation funktioniert einfach nicht mehr, Sie können negative Stimulation nutzen. Dies muss jedoch gemäß den folgenden Regeln erfolgen:

Sie können keine Maßnahmen ergreifen, die dem Arbeitsgesetz widersprechen.

Der Grund für die Bestrafung sollte klar dargelegt und dargelegt werden, wie sie hätte verhindert werden können.

Es ist nicht notwendig, den Arbeitnehmer sofort zu bestrafen, weil... Der Manager kann von negativen Emotionen überwältigt werden. Es ist besser, sich ein wenig zu beruhigen und dann noch einmal über die Gründe für die begangene Straftat nachzudenken. Schließlich kommt es manchmal vor, dass es keine wirklichen Gründe gibt, einen Mitarbeiter zu bestrafen, und eine unverdiente Bestrafung ist ein sehr demotivierender Faktor.

Sie können die Umstände der Straftat nicht vor den Untergebenen des Täters untersuchen, da die Folgen sonst katastrophal für das Unternehmen selbst wären.

Eine solche Stimulationsmaßnahme sollte in den extremsten Fällen angewendet werden, weil Die Mitarbeiter unserer inländischen Unternehmen haben bereits viele Alltagsprobleme und können daher dieser Stresssituation möglicherweise einfach nicht gewachsen sein.

Sie können nur mit Ihrer eigenen Lösung für ein Problem zu Ihrem Vorgesetzten kommen.

Pavel Kuzmin, Generaldirektor des Unternehmens ForestLine, Wologda

Jeder kennt das Sprichwort: „Arbeit ist kein Wolf – sie rennt nicht in den Wald.“ Genau das tut ein erheblicher Teil der Mitarbeiter eines Unternehmens, wenn der Manager ihnen keine anderen Einstellungen vermittelt.

In meinem Unternehmen habe ich gezielt Regeln aufgestellt, die die Mitarbeiter dazu ermutigen sollen, verantwortungsvoller an die Arbeit zu gehen, produktiv zu arbeiten und ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Bei uns gilt beispielsweise die Regel: „Wenn Sie nicht weiterkommen, melden Sie es.“ Das heißt, wenn ein Mitarbeiter bei der Ausführung einer Aufgabe auf Probleme stößt, die er nicht selbst lösen kann, ist er verpflichtet, sich unverzüglich an seinen Vorgesetzten zu wenden und die Situation zu schildern. In der Vergangenheit haben wir oft gesehen, dass Arbeitnehmer mit der Ausführung einer Aufgabe aufhörten, wenn sie nicht wussten, wie sie ein Problem lösen sollten. Und die Behörden erhielten erst viel später Informationen über diese Situation, als es bereits sehr schwierig war, etwas zu korrigieren.

Teamarbeit: wie man sie einfach aufbaut und kontrolliert

Wir haben auch die Regel, dass Sie mit einer fertigen Lösung zur Geschäftsleitung kommen sollten. Das heißt, bevor Sie einen Manager bitten, ein Problem zu lösen (mit dem der Mitarbeiter meiner Meinung nach alleine fertig werden muss), sollten Sie sich Antworten auf die folgenden Fragen geben: 1. Welche Möglichkeiten gibt es für die Entwicklung von Ereignissen (beide negativ). und positiv)? 2. Was kann auf die eine oder andere Weise getan werden? 3. Welche Argumente lassen sich für diese Maßnahmen finden? Gleichzeitig akzeptieren wir keine emotionalen Antworten wie „Ich denke schon.“ Natürlich ist es äußerst schwierig, alles vorherzusehen, und die Situation kann sich sehr schnell ändern, aber das bedeutet nicht, dass Sie Ihre Verantwortung auf die Schultern anderer abwälzen können. Und wenn tatsächlich Beratungsbedarf besteht, sollten Sie das Problem detailliert schildern und durchdachte Lösungsmöglichkeiten aufzeigen.

Unsere nächste Regel lautet: „Es gibt getane und rückgängig gemachte Arbeit.“ Diese. Entweder haben Sie die Arbeit zu 100 % erledigt, oder Sie haben sie überhaupt nicht erledigt. Wir betrachten eine zu 99 % erledigte Aufgabe als unerfüllt. Wenn Sie die Aktivitäten Ihrer Untergebenen von außen beobachten, scheint es, dass die Arbeit in vollem Gange ist. Aber wenn man sich erst einmal richtig darauf einlässt, wird einem klar, dass das ganze Herumlaufen keinen Sinn hat. Gleichzeitig sind die Arbeiter empört: „Wir arbeiten!“ Deshalb bringt unsere Regel Klarheit und ordnet alles zu: Wenn es kein Ergebnis gibt, ist die Arbeit nicht getan.

5 Probleme, die sich auf die Steigerung der Produktivität auswirken

Problem Nr. 1. Aufgeblähter Verwaltungsapparat.

Manchmal gibt es für einen einfachen Mitarbeiter mehrere Manager (oder Controller). Übermäßig aufgeblähte Führungs- und Kontrollapparate schaden dem Unternehmen:

1. Im Wesentlichen handelt es sich hierbei um zusätzliche Mitarbeiter, die dem Unternehmen keinen Nutzen bringen.

2. Solche Mitarbeiter versuchen, etwas zu tun zu finden und durch Nachfragen ihre Bedeutung für das Unternehmen zu zeigen große Menge unnötige Berichte und ständige Einberufung von Besprechungen. Dadurch lenken sie andere Arbeitnehmer von der Erfüllung ihrer unmittelbaren Aufgaben ab.

Um eine Führungsstruktur richtig beurteilen zu können, sollte man sich an einem sehr einfachen Modell orientieren. Wie die Praxis zeigt, arbeitet ein Manager effektiv mit 7-10 Untergebenen. Letztere wiederum können auch eigene 7-10 Untergebene haben. Usw. Dementsprechend benötigt ein Unternehmen mit zehn Mitarbeitern nur einen Manager. Eine Organisation mit 70 Personen benötigt bereits 2 Führungsebenen. Auf der 1. Ebene gibt es 7 Manager und auf der 2. Ebene 1 Topmanager. Usw. Es ist immer daran zu erinnern, dass der Verwaltungsapparat tendenziell wächst. Und Methoden zur Steigerung der Arbeitsproduktivität in einem Unternehmen zielen darauf ab, seine Zahl rechtzeitig zu begrenzen.

Problem Nr. 2. Verschiedene Kontroll-, Inspektions- und Sicherheitsdienste.

In diesem Sektor müssen Sie in der Lage sein, Risiken und die Kosten für deren Reduzierung zu vergleichen. Es gibt Fälle, in denen ein Geschäftsgeheimnis im Wert von einer Million Rubel von drei Mitarbeitern der Sicherheitsabteilung geschützt wird. Darüber hinaus sind die Kosten für ihre jährliche Wartung höher als die Kosten für das Geheimnis selbst. Natürlich müssen nicht nur materielle, sondern auch andere Arten von Risiken, beispielsweise Imagerisiken, berücksichtigt werden. Und erst danach wird beurteilt, ob das Unternehmen das eine oder andere Sicherheits- oder Kontrollpersonal unterhalten muss.

Problem Nr. 3. Überfordertes Servicepersonal.

Manchmal verfügt ein Mitarbeiter über mehrere Sekretäre, Fahrer, Sicherheitspersonal usw. Natürlich trägt die Möglichkeit, auf die Dienste von Wartungs- und Supportpersonal zurückzugreifen, dazu bei, die Qualität der Arbeitsproduktivität dieses Mitarbeiters zu steigern. Beispielsweise entlasten Sekretärinnen besser bezahlte Arbeitnehmer und steigern so deren Produktivität. Und die Beschäftigung einer Sekretärin ist ein geringer Preis für die Steigerung der Effizienz seines Vorgesetzten. Auch hier ist es notwendig, die Arbeitseffizienz des Servicepersonals und deren Arbeitsbelastung genau zu berechnen und zu analysieren. Schließlich kommt es häufig vor, dass die Sekretärinnen einer einzelnen Führungskraft nicht voll mit Arbeit ausgelastet sind. In solchen Fällen sollten Sie persönliche Sekretäre abschaffen und eine Sekretariatsabteilung einrichten, die alle Manager des Unternehmens betreut (um zu reduzieren Gesamtzahl Sekretäre).

Problem Nr. 4. Schlecht durchdachte Managemententscheidungen.

Wie Studien zeigen, werden in Unternehmen etwa 70 % der Arbeitszeit für Tätigkeiten aufgewendet, die für das Endergebnis unnötig sind: ständige Besprechungen, bei denen nichts unternommen wird, die Entwicklung interner Berichte in übermäßigen Mengen, die Ausführung doppelter Funktionen und andere unnötige Arbeiten .

Problem Nr. 5. Schlechte Arbeitsorganisation.

Man hört oft Beschwerden von Vorgesetzten, dass ihre Untergebenen zu oft rausgehen, um eine Rauchpause zu machen, Kaffee zu trinken oder einfach nur zu plaudern Arbeitszeit. Genau so sind die Dinge. Schuld daran sind aber die Verantwortlichen selbst. Wenn einem Mitarbeiter innerhalb einer bestimmten Frist eine bestimmte, ausführbare Aufgabe übertragen wird und die vorzeitige Erledigung belohnt wird, verschwendet der Mitarbeiter keine Zeit. Und wenn es viele Aufgaben gibt, keine Prioritäten gesetzt sind, Fristen nicht klar definiert sind oder die Aufgabe nicht innerhalb der vorgegebenen Frist erledigt werden kann (der Mitarbeiter weiß nicht, wie das geht), gibt es keine aktuellen Aufgaben – in solchen Fällen Mitarbeiter mit reines Gewissen Sie gehen rauchen, Kaffee trinken und Gespräche mit Kollegen führen.

Arbeitsmotivation der Mitarbeiter: Von Bedürfnissen zu Chancen

Die Bedeutung der Steigerung der Arbeitsproduktivität in einem Unternehmen kann nicht hoch genug eingeschätzt werden. Und der erhebliche Rückstand in diesem Bereich zwischen unseren Unternehmen und ausländischen Unternehmen bereitet sowohl dem Management russischer Unternehmen als auch hochrangigen Regierungsbeamten seit langem Sorgen. Aber in letzten Jahren Die Wirtschaftslage hat die Lösung anderer Probleme zu einer Priorität gemacht (Verstärkung des Wettbewerbs auf den Märkten, Entwicklung neuer Projekte, Kauf von Vermögenswerten usw.), und das Problem der Arbeitsproduktivität ist in den Hintergrund gerückt.

Informationen zum Autor und Unternehmen

Tatiana Uteva, Generaldirektor des Sand-Sand-Ziegelwerks Altai, Barnaul; Kandidat der Wirtschaftswissenschaften. Altai Silikatziegelwerk LLC. Tätigkeitsbereich: Herstellung von verdickten Silikatsteinen (Größe 250 × 120 × 88 mm). Anzahl der Mitarbeiter: 171. Arbeitsproduktivitätsindikator: 71 Tausend Rubel. pro Person und Monat. Produktionsvolumen: 30 Millionen Standardsteine pro Jahr.

Dmitri Fedoseev, Inhaber und Generaldirektor der Firma „Aibolit Plus“, Moskau. Aibolit Plus LLC. Tätigkeitsbereich: Netzwerk von Tierkliniken, Tierpflege, Tiertaxi. Mitarbeiterzahl: 100. Jahresumsatz: 70 Millionen Rubel. (in 2012). Arbeitsproduktivitätsindikator: 100–120 Patienten pro Arzt (pro Monat).

Pavel Kuzmin, Generaldirektor von ForestLine, Wologda. ForestLine. Tätigkeitsbereich: Planung und Bau von Häusern aus Furnierschichtholz (Fichte, Kiefer, Lärche, Zeder). Organisationsform: CJSC. Gebiet: Produktion – in Wologda; Repräsentanzen in Moskau, Murmansk, Podolsk (Region Moskau), Jaroslawl. Anzahl der Mitarbeiter: 81. Anzahl der jährlich produzierten Haussets: 48.

Wie kann die Arbeitsproduktivität gesteigert werden? Verbesserung der Mitarbeiterleistung. Analyse der verlorenen Arbeitszeit. Methoden und Reserven zur Renditesteigerung. (10+)

So steigern Sie die Produktivität

Die Steigerung der Arbeitsproduktivität ist eine der dringendsten Aufgaben unseres Landes. Der Grund dafür ist ein akuter Mangel an Arbeitskräften, ein Mangel an Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter. Produktions- und BIP-Wachstum stehen nun in direktem Zusammenhang mit der Arbeitsproduktivität.

Wenn es um Arbeitsproduktivität und Personaleffizienz geht, denkt man meist an automatisierte und robotergestützte Produktionsanlagen oder Büros. Dies ist jedoch nur ein Teil (und nicht der größte) der Maßnahmen zur Produktivitätssteigerung. Ich möchte auf die wichtigsten Reserven zur Steigerung der Personaleffizienz eingehen.

Die Arbeitsproduktivität sinkt

Eine geringe Effizienz beim Einsatz von Arbeitsressourcen ist mit Zeitverlusten der Mitarbeiter verbunden. Lassen Sie uns darüber diskutieren.

Aufgeblähter Verwaltungsapparat. Für einen Arbeitnehmer, der Einkommen erwirtschaftet, gibt es mehrere Manager und Vorgesetzte. Übermäßige Verwaltungs- und Kontrollapparate schaden gleich in zwei Richtungen. Erstens Dabei handelt es sich lediglich um zusätzliche Mitarbeiter, die nicht direkt mit nützlicher Arbeit beschäftigt sind. Zweitens Diese Leute versuchen, sich zu beschäftigen, ihren Nutzen für das Unternehmen oder die Organisation zu zeigen, indem sie endlose Berichtsformulare erstellen, Besprechungen abhalten und im Allgemeinen die Mitarbeiter von ihren unmittelbaren Verantwortlichkeiten ablenken.

Zur Beurteilung der Führungsstruktur ist es sinnvoll, von einem einfachen Modell auszugehen. Die Erfahrung zeigt, dass ein Manager effektiv 7 bis 10 Mitarbeiter unter seiner direkten Unterstellung führen kann. Diese Mitarbeiter wiederum können 7 bis 10 Untergebene haben. Usw. In einem Unternehmen mit zehn Mitarbeitern ist daher eine Führungsebene erforderlich, bestehend aus einem Leiter. In einem Unternehmen mit 70 Mitarbeitern gibt es zwei Schichten. In der ersten Schicht gibt es 7 Manager und in der zweiten einen Top-Manager. In einem Unternehmen mit 700 Mitarbeitern reichen drei Schichten aus. In der ersten Schicht gibt es 70 Linienmanager, in der zweiten 7 mittlere Manager und in der dritten einen Topmanager. Der Verwaltungsapparat wächst tendenziell. Die Begrenzung ihrer Zahl ist eine der wirksamsten Möglichkeiten, die Arbeitsproduktivität zu steigern.

Verschiedene Kontroll-, Inspektions- und Sicherheitsdienste. In diesem Sektor ist es sehr wichtig, die Risiken gegen die Kosten ihrer Minderung abzuwägen. In meiner Beratungstätigkeit bin ich oft auf Fälle gestoßen, in denen ein Geheimnis im Wert von einer Million Rubel von drei Sicherheitsleuten gehütet wurde. Die Kosten ihrer Arbeit pro Jahr übersteigen die Kosten des Geheimnisses. Natürlich müssen bei der Beurteilung nicht nur materielle, sondern auch Image- und andere Risiken berücksichtigt werden. Stellen Sie unter Berücksichtigung aller Risiken und der Wahrscheinlichkeit ihrer Umsetzung sicher, dass die Sicherheit nicht mehr kostet als der Schaden, der durch die Umsetzung des Risikos entsteht.

Aufgedunsenes Servicepersonal. Auf einen Mitarbeiter, der Einnahmen erwirtschaftet, kommen mehrere Sicherheitskräfte, Sekretärinnen etc.. Einerseits kann der Einsatz von Service- und Supportpersonal der Effizienzsteigerung dienen. Eine Sekretärin entlastet besser bezahlte Mitarbeiter und steigert ihre Produktivität. Sekretärin – ein kleiner Preis für eine große Wirkung durch die Steigerung der Effektivität eines Managers. Aber auch hier ist eine Beurteilung und Analyse der Leistungsfähigkeit des Servicepersonals und seiner Arbeitsbelastung erforderlich. Oftmals sind Sekretärinnen unterbeschäftigt, da ein Manager seine Sekretärin nicht voll auslasten kann. Es wird dazu beitragen, persönliche Sekretäre abzuschaffen und ein Sekretariat zu schaffen, das alle Manager gleichzeitig bedient und eine geringere Anzahl von Mitarbeitern hat.

Unüberlegte Managemententscheidungen. Untersuchungen zeigen, dass im Durchschnitt mehr als 70 % der Zeit in Unternehmen mit Arbeiten verbracht werden, die für das Endergebnis völlig unnötig sind. Ich nenne Beispiele: endlose Besprechungen, bei denen nichts getan wird, interne Berichterstattung mit übermäßiger Genauigkeit und in übermäßigem Umfang erstellen, wiederholte Duplizierung verschiedener Funktionen, Arbeiten ausführen, die überhaupt niemand braucht. Ich habe vor, eine Reihe von Artikeln über die Verbesserung der Managementeffektivität zu veröffentlichen. Abonnieren Sie die News, um auf dem Laufenden zu bleiben.

Schlechte Arbeitsorganisation. Führungskräfte beschweren sich oft darüber, dass ihre Mitarbeiter ständig rauchen, Kaffee trinken und Kontakte knüpfen, aber nicht arbeiten. Genau das passiert. Schuld an der Situation sind aber nicht die Mitarbeiter, sondern ihre Führungskräfte. Wenn einem Mitarbeiter innerhalb einer bestimmten Frist eine klare, ausführbare Aufgabe übertragen wird und eine frühzeitige Erledigung gefördert wird, hat es keinen Sinn, hinauszuzögern. Wenn es viele Aufgaben gibt, sind Priorität und Fristen unklar, oder die Aufgabe kann einfach nicht innerhalb des vorgegebenen Zeitrahmens gelöst werden, oder der Mitarbeiter weiß nicht (der Vorgesetzte hat es ihm nicht erklärt), wie er sie rechtzeitig lösen kann, wenn ja Es gibt einfach keine Aufgaben, die gerade gelöst werden müssen, dann raucht der Mitarbeiter, trinkt Kaffee, flirtet mit Kollegen.

Ein wenig über Automatisierung

Automatisierung ist unbedingt erforderlich. Dadurch können Sie Risiken und Arbeitskosten reduzieren, manchmal sogar um das Zehnfache. Eine gute Automatisierung ermöglicht es Ihnen, Menschen aus vielen Geschäftsprozessen vollständig zu entfernen. Ich werde einen separaten Artikel darüber schreiben, wie man die Automatisierung richtig implementiert, damit sie wirklich nützlich ist. Hier werde ich kurz auf die Auswirkungen der Automatisierung auf die Arbeitsproduktivität eingehen.

Beginnen wir mit einem Beispiel. Es ist bekannt, dass die Notwendigkeit, bei der Dateneingabe eine Maus zu verwenden, die Produktivität des Bedieners um 20 bis 30 % verringert. Wie viele moderne Buchhaltungssysteme haben Sie gesehen, die keine Maus erfordern?

Ein anderes Beispiel. Implementierung einer neuen Schnittstelle Betriebssystem, Buchhaltungssystem, Büro Software führt zu einem starken Rückgang der Arbeitsproduktivität für sechs Monate bis zu einem Jahr. Dies ist auf die Gewöhnung der Benutzer und die zusätzliche Belastung der Benutzerunterstützungsdienste zurückzuführen. Wie viele Systeme kennen Sie, die zwar intern aktualisiert werden (dies ist unbedingt erforderlich, um den sich ändernden Anforderungen gerecht zu werden), sich aber äußerlich kaum ändern würden?

Aus dem oben Gesagten ergibt sich eine völlig logische Schlussfolgerung: Wenn Sie sich für die Implementierung oder Aktualisierung von Software entscheiden, müssen Sie zunächst Folgendes durchführen wirtschaftliche Analyse. Wie stark wird die Arbeitsproduktivität durch die Automatisierung steigen, wie stark werden Sicherheitskosten und Implementierungsrisiken sinken? Wie lange wird es dauern, bis sich die Implementierungskosten amortisiert haben? Nur ein vernünftiges Verständnis der wirtschaftlichen Auswirkungen kann eine Automatisierung rechtfertigen.

Leider werden in Artikeln immer wieder Fehler gefunden; sie werden korrigiert, Artikel ergänzt, weiterentwickelt und neue vorbereitet.

Autorität am Arbeitsplatz, im Büro – zuhören, schweigen, ruhig führen....
Reden Sie im Büro nicht viel, sondern hören Sie zu, beobachten Sie und erinnern Sie sich. Erobere ein...

Bescheinigung über die Abnahme und Übergabe der ausgeführten Arbeiten und erbrachten Dienstleistungen. Beispiel. Probe...
Ein Beispiel für eine Werk-(Dienstleistungs-)Abnahmebescheinigung...

Wichtige Leistungsindikatoren, KPI, persönliche Qualitäten einer Führungskraft, ...
Liste der Leistungsindikatoren und persönlichen Qualitäten für Management, Buchhaltung...

Beschwerden, Ansprüche. Standardverfahren, Regelungen zur Prüfung. Position....
Standardverfahren für die Bearbeitung von Beschwerden und Ansprüchen. Vorlage zur Anpassung....

Die Steigerung der Arbeitsproduktivität ist heute eine der wichtigsten Aktuelle Probleme im Geschäft. Verschiedenen Studien zufolge liegen russische Unternehmen bei diesem Indikator katastrophal hinter europäischen, japanischen und amerikanischen Unternehmen. Welche Tools und Technologien gibt es zur Verbesserung der Produktivität?

Methoden zur Steigerung der Arbeitsproduktivität können in wirtschaftliche und betriebswirtschaftliche Methoden unterteilt werden. Wirtschaftsinstrumente zielen darauf ab, die Produktion zu modernisieren, Produktionsprozesse zu optimieren, die Arbeitskosten (Arbeitszeit) für die Herstellung einer Produkteinheit zu senken und (oder) eine zusätzliche Menge hergestellter Produkte pro Zeiteinheit herzustellen usw.

Managementinstrumente zielen in erster Linie darauf ab, das Engagement der Mitarbeiter zu steigern und die Mitarbeiter auf effektive und produktive Arbeit zu konzentrieren. Einer der wesentlichen Einflussfaktoren auf die Steigerung des Mitarbeiterengagements ist ein effektiv funktionierendes Vergütungssystem.

Darüber werden wir sprechen.

Wer braucht Stabilität?

Betrachten wir ein Motivationsmodell, das aus zwei Hauptgruppen von Faktoren besteht – solchen, die dazu beitragen, Mitarbeiter zu halten, und solchen, die ihre Beteiligung am Arbeitsprozess beeinflussen.

Zu den ersten gehören angenehme Arbeitsbedingungen (Licht, Wasser, Reinraum usw.), Sicherheit am Arbeitsplatz (dies ist besonders wichtig an einem Produktionsstandort), Löhne usw. Diese Faktoren geben den Mitarbeitern ein Gefühl von Stabilität und Sicherheit.

Zu den Faktoren, die zum Engagement beitragen, gehören die Möglichkeit, sich beruflich und beruflich weiterzuentwickeln, neue Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben, Anerkennung zu erlangen usw. Sie schaffen Antrieb, den Wunsch nach besseren Ergebnissen und gesteigerter Effizienz.

Diese Faktorengruppen beeinflussen Mitarbeiter auf allen Ebenen in unterschiedlichem Maße. Leistungsbereitschaft erwarten wir in der Regel vor allem von Fach- und Führungskräften. In normalen Positionen legen die Mitarbeiter mehr Wert auf Stabilität, die tatsächlich der Schlüssel zu einem angenehmen Leben am Arbeitsplatz ist.

Die Betonung stabilitätsfördernder Faktoren erhöht das Vertrauen der Mitarbeiter in die Zukunft und verringert die Personalfluktuation. In einem Unternehmen mit solchen Arbeitsbedingungen bleiben die Menschen viele Jahre lang beschäftigt ähnliche Organisationen Der Wissenstransfer von erfahrenen Spezialisten ist kein Problem. Arbeitnehmer zeichnen sich grundsätzlich nicht durch eine Orientierung an häufigen Veränderungen aus; sie sind bereit, über viele Jahre im Unternehmen zu arbeiten, wenn sie Vertrauen in den Arbeitgeber haben und sich geschützt fühlen.

…normales Personal tendiert zu Stabilität, die der Schlüssel zu seinem Wohlbefinden am Arbeitsplatz ist. Die Betonung der Stabilität erhöht das Vertrauen der Mitarbeiter in die Zukunft und verringert die Fluktuation ...

Schauen wir uns ein praktisches Beispiel an. Das Management eines produzierenden Unternehmens beschloss, ein neues System zur Mitarbeitermotivation einzuführen. Das neue Modell sah vor, eine Verbindung zwischen Vergütung und Mitarbeiterleistung herzustellen, was zu mehr Arbeit führte. Infolgedessen gaben die Arbeitnehmer die Möglichkeit auf, Einfluss auf die Höhe ihres Lohns zu nehmen, und wechselten zu anderen Unternehmen für offensichtlich weniger Geld.

Diese Organisation sah sich mit der Tatsache konfrontiert, dass sie bei dem Versuch, das Problem der Effizienzsteigerung zu lösen, dieses Problem nicht gut genug anging und scheiterte. Das Management dieses Unternehmens gefährdete durch sein Handeln das Stabilitätsgefühl der Mitarbeiter, erhöhte die Personalfluktuation und brachte das Unternehmen in eine Situation des Personalmangels.

Der Kampf gegen Fehlzeiten

Somit stellt sich folgende Frage: Wie kann man in einer Situation allgemeiner Ausrichtung auf Steigerung der Arbeitsproduktivität die Motivation des Arbeitspersonals beeinflussen, die Effizienz der Organisation steigern und gleichzeitig Mitarbeiter binden?

Die Lösung könnte darin bestehen, ein wirksames Belohnungssystem aufzubauen, das den Mitarbeitern einerseits ein Gefühl der Stabilität vermittelt und sie andererseits zu intensiverer Arbeit anregt.

Schauen wir uns ein praktisches Beispiel an. Der Kunde kontaktierte uns, um die effektivsten und schnellsten Lösungen im Bereich der Steigerung der Arbeitsproduktivität zu finden. Das Unternehmen ist Teil einer globalen Struktur, die in verschiedenen Ländern von Amerika bis Asien vertreten ist.

Die Mitarbeiter der russischen Abteilung dieser Organisation machen fast 90 % der Gesamtzahl aus. Das Motivationssystem für das Produktionspersonal des Unternehmens war wie folgt: Mitarbeiter erhalten fester Teil Zahlung (Gehalt) und variabler Teil (Bonus). Der Bonus wurde ausgezahlt, wenn die Schicht einen Rekord erreichte, also die maximale Arbeitsproduktivität basierend auf den Ergebnissen der Schicht.

Nach dem Eintritt in den russischen Markt sah sich das Unternehmen mit folgenden Problemen konfrontiert: der niedrigsten Arbeitsproduktivität im Vergleich zu anderen osteuropäischen Ländern, hoher Personalfluktuation und Fehlzeiten. Unter Fehlzeiten versteht man in diesem Fall jede Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz, mit Ausnahme des Jahresurlaubs.

Das Unternehmen führte eine gründliche Analyse der Arbeitseffizienz der Arbeitnehmer durch verschiedene Länder. Die Studie ergab, dass die Arbeitsproduktivität in Russland im Vergleich zu ähnlichen Branchen in EU-Ländern um 30 % niedriger ist. Gleichzeitig waren die Unternehmen strukturell identisch und die Ausstattung absolut identisch. Mit anderen Worten: Die Arbeitsbedingungen waren die gleichen, aber die Produktion in Russland erreichte nie das Niveau der Arbeitsproduktivität europäischer Unternehmen.

Darüber hinaus gingen Arbeitnehmer oft einfach nicht zur Arbeit, wenn sie die Möglichkeit hatten, „nebenbei“ ein zusätzliches Einkommen zu erzielen (insbesondere im Frühjahr und Sommer). Um den mit hohen Fehlzeiten verbundenen Risiken vorzubeugen, musste das Unternehmen in der Schicht eine gewisse Reserve vorhalten, die den Personalmangel abdecken konnte.

Allerdings kann es trotz einer Reserve zu Situationen kommen, in denen nicht genügend Arbeitskräfte vorhanden sind, um die Kontinuität der Produktion sicherzustellen. Oder diejenigen, die sie ersetzten, waren weniger geschult und wurden langsamer, um die Kontinuität der Produktion sicherzustellen. Oder diejenigen, die sie ersetzten, waren weniger geschult und verlangsamten den Produktionsprozess. Darüber hinaus stellte die Aufrechterhaltung einer Rückstellung für den Fall der Abwesenheit von Mitarbeitern einen zusätzlichen Aufwand für das Unternehmen dar.

Motivierende Funktion des Gehalts

Die Unternehmensleitung stand vor folgenden Fragen. Wie lässt sich die aktuelle Situation erklären und wie kann sie verändert werden? Wie kann man das Interesse der Mitarbeiter an ihrer Arbeit steigern und den Willen wecken, gleichzeitig mehr zu leisten? Wie können wir Personalfluktuation und Fehlzeiten reduzieren?

Wir wurden eingeladen, ein Projekt umzusetzen, um Möglichkeiten zur Effizienzsteigerung zu ermitteln.

Wir verließen uns auf die Tatsache, dass die Produktionsorganisation im Unternehmen effektiv war, da es seinen Erfolg auch in anderen Ländern bewies. Daher haben wir uns bei der Formulierung von Hypothesen über die Ursachen einer geringen Arbeitsproduktivität auf die Aktivitäten des Personals konzentriert.

Es wurde davon ausgegangen, dass eine Steigerung der Motivation der Mitarbeiter, ihre stärkere Einbindung in die Arbeit und ihre Fokussierung auf Ergebnisse die Arbeitsproduktivität steigern und europäische Indikatoren erreichen würden.

Um die Personalstabilität zu gewährleisten, ist es notwendig, dass die Gehälter marktgerecht sind, das Abrechnungssystem fair ist und die Zahlungen regelmäßig erfolgen.

Ein Vergleich der Arbeitnehmerentlohnung (fixe und variable Teile) mit dem Markt ergab, dass die Vergütung im Allgemeinen auf einem durchschnittlichen Niveau liegt, also für solche Positionen angemessen ist. Die Zahlungen erfolgten regelmäßig, es kam zu keinen Zahlungsverzögerungen im Unternehmen. Bei der Mitarbeiterbefragung haben wir Angaben erhalten, dass diese die Höhe der Vergütung als angemessen erachten.

geringe Transparenz. Den Arbeitnehmern war nicht bekannt, dass das Unternehmen grundsätzlich über ein Prämiensystem für die Arbeitsproduktivität verfügt, da einige Arbeitnehmer im Rahmen des bestehenden Lohnlohnsystems während des Arbeitsjahres nie eine Prämie erhielten;
mangelnde Möglichkeit, die Höhe des Arbeitnehmereinkommens zu beeinflussen. Die Organisation verfügte über kein Belohnungssystem (außer einem Rekordbonus), das es nicht ermöglichte, effektive Mitarbeiter zu belohnen;
Unverhältnismäßigkeit des Bonus. Die Höhe der Prämien, die die Mitarbeiter in den letzten sechs Monaten tatsächlich erhalten haben, war unverhältnismäßig geringer als der feste Teil (ca. 3 %). Somit motivierte der Bonus die Arbeitnehmer nicht, die Produktivität zu steigern.

Transformationsmodellierung

In der Entscheidungsmodellierungsphase wurde klar, dass die Transformation des bestehenden Belohnungssystems ein nachhaltiges Motivationsmodell im Unternehmen schaffen und zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung beitragen würde.

Damit ein Anreizsystem wirksam ist, muss es nach folgenden Kriterien verbessert werden:

Transparenz – Mitarbeiter sollten wissen, woraus ihr Einkommen besteht;
die Möglichkeit, die Höhe ihres Einkommens zu beeinflussen – Mitarbeiter verstehen die Abhängigkeit ihres Einkommens von ihren Anstrengungen;
Verhältnismäßigkeit – die Höhe der variablen Vergütung sollte motivierend sein; ein zu niedriger Prozentsatz der Vergütung für die hohe Leistung eines Mitarbeiters kann den gegenteiligen, demotivierenden Effekt haben und das gesamte Vergütungssystem diskreditieren.

Wenn das Vergütungssystem des Unternehmens für die Mitarbeiter transparent aufgebaut ist und auf die Arbeitsergebnisse ausgerichtet ist, dient es als starker Motivationstreiber.

Aus diesem Beispiel wird deutlich, dass das implementierte Zahlungssystem angesichts des bestehenden Problems im Unternehmen mit geringer Personaleffizienz und hoher Stabilität der Arbeitsbedingungen:

Mitarbeiter motivieren, bessere Ergebnisse zu erzielen;
Aufrechterhaltung eines Stabilitätsgefühls beim Arbeitspersonal, insbesondere in der Phase der Einführung eines neuen Systems

Dadurch können einerseits Fluktuationsschübe und Unzufriedenheit der Arbeitnehmer mit Veränderungen vermieden und andererseits das Ziel erreicht werden: die Arbeitsproduktivität zu steigern.

Neues Anreizsystem

Unser Lösungsvorschlag sah so aus. Das neue System der monetären Anreize sollte aus einem festen und einem variablen Teil bestehen. Es war üblich, dass das Unternehmen im Januar eines jeden Jahres die Gehälter erhöhte.

Basierend auf Daten aus Gehaltsumfragen haben wir vorgeschlagen, die fixen Vergütungsbestandteile nicht zu verändern und die restlichen Beträge in den Bonusfonds zu stecken. Es wurde vorgeschlagen, Letzteres auf der Grundlage der in der Tabelle aufgeführten Parameter zu bilden.

Tisch. Parameter für die Bildung eines Bonusfonds

Gleichzeitig wurde vorgeschlagen, die Höhe des Bonus auf der Grundlage der Einschätzung des unmittelbaren Vorgesetzten zu berechnen. Es wurde eine Skala entwickelt, anhand derer der Vorgesetzte einem Untergebenen eine bestimmte Punktzahl zuordnen konnte. Um die Wirksamkeit des Systems sicherzustellen, wurden die Mitarbeiter in der Anfangsphase der Implementierung von einer Gruppe von Führungskräften bewertet, zu der der Schichtleiter (Vorarbeiter) und der Werkstattleiter gehörten.

Somit ermöglichte das System den Managern, Einfluss auf die Mitarbeiter zu nehmen, effiziente Arbeiter zu belohnen und weniger effektive Arbeiter zu benachteiligen.

Die Hauptvorteile dieses Systems:

Transparenz der Anforderungen an die Mitarbeiter – Bewertungskriterien wurden den Mitarbeitern kommuniziert;
Verhältnismäßigkeit – der Bonusfonds wurde durch jährliche Erhöhungen erhöht;
Möglichkeit zur Einflussnahme. Wir haben das Kriterium für das gewünschte Ergebnis deutlich gemacht, indem wir die Grundlage für die Zahlung einer Prämie vom schwer fassbaren „Rekord“ durch das für Arbeitnehmer verständliche Kriterium „Erfüllung des Produktionsplans für den Monat“ ersetzt haben.

Darüber hinaus haben wir das Vergütungssystem nicht an die Ergebnisse einzelner Abteilungen gekoppelt und so den Grundsatz der gemeinsamen Ergebnisverantwortung gewahrt.

Infolgedessen stieg nach der Einführung eines neuen Motivationssystems die Arbeitsproduktivität, was die Produktion in Russland näher an europäische Indikatoren brachte. Darüber hinaus ist die allgemeine Zufriedenheit der Arbeitnehmer mit den Arbeitsbedingungen des Unternehmens gestiegen.

Riskante Veränderung

Jede wesentliche Veränderung im Unternehmen birgt Risiken. Die Einführung eines neuen Belohnungssystems ist eine der schmerzhaftesten und riskantesten Veränderungen.

Das Management muss dem Umsetzungsprozess mehr Aufmerksamkeit schenken, die Projektphasen ständig überwachen und die Situation im Team überwachen. Darüber hinaus müssen Sie das Feedback überwachen und bei Bedarf rechtzeitig Anpassungen vornehmen.

Bei der Umsetzung sind folgende Hauptrisiken zu berücksichtigen.

Geringe Beteiligung der Führungskräfte, fehlende Unterstützung für Veränderungen ihrerseits. Da Top-Manager die „Agenten des Wandels“ im Unternehmen sind, ist ihre Unterstützung für jede Innovation äußerst wichtig. Ihre Einbeziehung in das Projekt in der Phase der Entwicklung eines neuen Systems wird dazu beitragen, die Einbindung und Unterstützung der Führungskräfte sicherzustellen. Dies gibt den Managern ein Gefühl der Eigenverantwortung für das Endprodukt und sichert ihre Loyalität während der Umsetzung.

Unzureichende interne Kommunikation. Damit das Belohnungssystem effektiv funktioniert, ist es notwendig, die neuen „Spielregeln“ möglichst detailliert dem gesamten Team zu vermitteln. Es ist wichtig zu bedenken, dass im Verlauf der Kommunikation jede Information ihr Aussehen verändert und verzerrt wird. Daher ist es sehr wichtig, die Mitarbeiter nicht nur zu informieren, sondern sich auch mit ihren Ängsten, Einwänden und Widerständen gegenüber Neuem auseinanderzusetzen.

Um das gewünschte Ergebnis zu erzielen, ist es notwendig, formelle und informelle Kommunikationskanäle zu nutzen. Die ersten sind Teambesprechungen, Mailinglisten, Informationstafeln und eine interne Website. Die zweiten sind Firmenveranstaltungen, Wettbewerbe, gemeinsame Erholung usw.

Die Steigerung der Produktivität ist keine leichte Aufgabe. Von der Modernisierung der Produktion und der Einführung effektiver Corporate-Governance-Systeme bis hin zur Änderung der Mentalität der Arbeitnehmer selbst haben inländische Unternehmen noch einen langen Weg vor sich.

Ein kompetentes und ausgewogenes Vergütungssystem, das alle wichtigen Kriterien und Merkmale der Personalmotivation berücksichtigt, ist ein wesentlicher Faktor zur Steigerung der Arbeitsproduktivität in russischen Märkten.

Redaktion der Zeitschrift „Consultant“

Die Aussicht auf Wachstum ist für jeden Unternehmer ein Ansporn. Eine der wichtigsten Ressourcen eines jeden Unternehmens auf dem Weg der Entwicklung sind seine Mitarbeiter. Das Wohlergehen des Unternehmens hängt von der Qualität seiner Arbeit ab. Die Abhängigkeit des Arbeitsaufwands von der für seine Umsetzung aufgewendeten Zeit wird als Arbeitsproduktivität bezeichnet. Heute stellen wir Ihnen vor wirtschaftliche Bedeutung Arbeitsproduktivität und Möglichkeiten zur Steigerung dieses Indikators.

Definition

Mit der Arbeitsproduktivität können Sie die Leistung der Mitarbeiter eines Unternehmens bewerten. Je höher es ist, desto weniger Ressourcen wendet das Management für die Veröffentlichung des Endprodukts auf. Folglich sorgt eine hohe Produktivität auch für eine hohe Rentabilität. Unter Arbeitseffizienz versteht man die Erzielung guter Leistungen des Unternehmenspersonals zu geringen Kosten. Produktivität wiederum beinhaltet Effizienz in materielle Produktion, die Menge der über einen bestimmten Zeitraum produzierten Güter und die Arbeitskosten, die zur Herstellung einer Produkteinheit erforderlich sind. Bevor wir Indikatoren und Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität betrachten, wollen wir herausfinden, wie sie klassifiziert werden.

Einstufung

Die Arbeitsproduktivität kann folgender Art sein:

Sachlich.
Kasse.
Möglicherweise möglich.

Tatsächlich Entgegen der landläufigen Meinung beziehen sie sich nicht auf die Produktivität, die zum aktuellen Zeitpunkt im Unternehmen verzeichnet werden kann. Tatsächlich handelt es sich dabei um die Leistung im Verhältnis zur Anzahl der Waren/Dienstleistungen, die vom Unternehmen produziert/erbracht wurden.

Kasse Produktivität veranschaulicht, was erreicht werden kann, wenn bestehende Kosten und Ausfallzeiten vollständig eliminiert werden, ohne dass Geräte oder Materialien ausgetauscht werden müssen. In der Praxis sind die Aussichten, eine solche Produktivität zu realisieren, äußerst gering. Es dient als eine Art Standard, den die Mitarbeiter des Unternehmens anstreben sollten. Die tatsächliche Produktivität wird mit der tatsächlichen Produktivität verglichen, um eine angemessene Bewertung zu erhalten.

Möglicherweise möglich Die Leistung ähnelt der von Bargeld, verfolgt jedoch einen globaleren Ansatz. Dieser Indikator zeigt, wie viele Produkte pro produziert werden können dieses Niveau Entwicklung der Zivilisation und in Daten natürliche Bedingungen, wenn die Auswirkungen von Ausfallzeiten und Verzögerungen auf Null reduziert werden.

Kriterien zur Bewertung

Um den Wert der Arbeitseffizienz der Mitarbeiter richtig zu bestimmen, müssen Sie die wichtigsten Kriterien für deren Bewertung kennen. Es gibt sieben davon:

Wirksamkeit. Sie veranschaulichen, wie effizient ein Unternehmen seine Ziele erreichen kann und welche Produktionskapazitäten es hat.
Wirtschaftlich. Bringt zum Ausdruck, wie sinnvoll und wirtschaftlich das Unternehmen seine Ressourcen einsetzt.
Qualität. Das Verhältnis zwischen den erwarteten und den tatsächlichen Ergebnissen der Aktivitäten eines Unternehmens.
Rentabilität. Das Verhältnis der tatsächlichen Produktionskosten zum tatsächlich erzielten Gewinn.
Eigentlich Leistung. Das Verhältnis zwischen der Höhe der Arbeitskosten und der Menge der erhaltenen Waren oder erbrachten Dienstleistungen.
Qualität des Arbeitslebens. Ein wichtiges Kriterium, das skrupellose Arbeitgeber bei der Steigerung des Produktionsvolumens vernachlässigen. Es zeigt, wie gut der Arbeits- und Ruheprozess der Mitarbeiter organisiert ist. In der Schwerindustrie und im Baugewerbe sind Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität im Zusammenhang mit der Qualität des Arbeitslebens besonders relevant. In großen Unternehmen werden zur Beurteilung dieses Aspekts häufig anonyme Umfragen eingesetzt, bei denen jeder Kommentare und Vorschläge an die Geschäftsführung äußern kann.
Innovation. Spiegelt die Politik des Unternehmens hinsichtlich der Einführung von Innovationen in der Organisation des Produktions- und Arbeitsprozesses wider. Es ist wichtig, dass bei der Einführung von Innovationen Statistiken geführt werden, die den Unterschied in der Höhe des Gewinns vor und nach Innovationen veranschaulichen.

Direkte Faktoren

Bei der Betrachtung von Faktoren und Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität sind sich die meisten Experten einig, dass die Produktivität von zwei Hauptfaktoren beeinflusst wird:

Qualifikation. Es ist logisch, dass je höher die Professionalität eines Mitarbeiters ist, desto mehr Arbeit leistet er pro Zeiteinheit. Viele Unternehmen ziehen es vor, das erforderliche Personal im Unternehmen auszubilden, was zunächst auf Kosten der Produktivität geht, aber dadurch einen nahezu idealen Mitarbeiter erhält. Solche Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität sind wirksam, aber nicht immer. Wie die Praxis zeigt, ist die Gewinnung erfahrener Fachkräfte rentabler, insbesondere wenn ihr Tätigkeitsbereich das Vorhandensein spezifischer Kenntnisse und Fähigkeiten erfordert. Bei der Wahl einer Möglichkeit zur Steigerung der Arbeitsproduktivität in Öl- und Gasförderunternehmen wäre es beispielsweise eindeutig falsch, qualifiziertes Personal zu vernachlässigen.
Zeiteinteilung. Unabhängig davon, wie kompetent und erfahren ein Mensch ist, wird sein Arbeitstag ohne die Fähigkeit, die Zeit zu verwalten, wirkungslos sein. Durch die Festlegung von Aufgaben, die innerhalb eines genau definierten Zeitraums erledigt werden müssen, hilft der Arbeitgeber dem unorganisierten Arbeitnehmer, seine Arbeit effizienter zu erledigen. Heutzutage gibt es eine Reihe von Techniken, die durch die richtige Verteilung der Arbeitszeit die Arbeitsproduktivität erheblich steigern können.

Aus dem Faktor Zeitmanagement ergeben sich mehrere weitere indirekte Faktoren: kompetente Zielsetzung, klare Prioritäten für deren Erreichung, Aufgabenplanung mit Neuberechnung für einen bestimmten Zeitraum und schließlich die richtige Motivation.

Es lohnt sich, näher auf den letzten Aspekt einzugehen. Tatsache ist, dass die Motivation der Mitarbeiter als eine der wichtigsten Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität in der heimischen Wirtschaft mit einer Reihe von Problemen verbunden ist. Viele Manager ziehen es vor, ihre Mitarbeiter zu motivieren, indem sie ihnen mit dem Verlust ihrer Position drohen. Da es auf dem modernen Arbeitsmarkt immer einen Job für eine gute Fachkraft gibt, sind solche Motivationsmethoden wirkungslos. Daher ist es viel richtiger, finanzielle Motivationsmethoden zu nutzen und denjenigen Prämien zu zahlen, die ihre Arbeit verantwortungsvoll erledigen.

Was Strafmaßnahmen betrifft, wirken sie viel schlechter. Dieses Problem hat jedoch noch eine andere Seite. Tatsache ist, dass finanzielle Motivation nur für diejenigen Arbeitnehmer gilt, die an einer Gehaltserhöhung interessiert sind. Es gibt aber auch Arbeitnehmer, die aus Geldgründen nicht über den Mindestarbeitsplan hinausgehen. Ein solches Kontingent kann durch die Aussicht auf eine Entlassung motiviert sein. Es stellt sich heraus, dass der Arbeitgeber lernen muss, die Menschen zu verstehen, wenn er Wege zur Steigerung der Arbeitsproduktivität wählt. Dabei spielt auch die Kursausrichtung (Entwicklungsvektor) des Unternehmens eine wichtige Rolle.

Erscheinungsformen der Arbeitsproduktivität in der Praxis

Eine Senkung der Arbeitskosten, die zur Herstellung einer Produktionseinheit erforderlich sind, bei einem allgemeinen Anstieg des produzierten Warenvolumens deutet auf eine Arbeitszeitersparnis hin. Dabei ist es wichtig, die Arbeitskosten auf ein Minimum zu reduzieren, ohne die Qualität des hergestellten Produkts zu beeinträchtigen. In dieser Hinsicht ziehen es Manager vor, einen hochqualifizierten Mitarbeiter einzustellen und ihm ein hohes Gehalt zuzuweisen, anstatt zehn unerfahrene und schlecht bezahlte Mitarbeiter einzustellen, die selbst mit ihren gemeinsamen Anstrengungen weniger Nutzen bringen. Diese und andere elementare Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität werden oft ignoriert.

Die ständige Verbesserung der Qualität der produzierten Waren oder erbrachten Dienstleistungen bei gleichbleibendem Produktionsvolumen ist eine vorrangige Aufgabe aller Unternehmer. In diesem Zusammenhang empfiehlt es sich, möglichst viele automatisierte Linien in den Produktionsprozess einzuführen und den Personalaufwand für deren Bedienung zu reduzieren.

Die Verkürzung der Arbeitszeit ist ein weiteres positives Ergebnis der gesteigerten Produktivität. Dies wird durch Verdichtung erreicht Fertigungsprozess und Umsetzung innovativer Methoden. Diese Maßnahmen sparen den Mitarbeitern Zeit und geben ihnen die Möglichkeit, sich auf den Arbeitsprozess zu konzentrieren. Parallel dazu können konstante Produktivitätssteigerungen erzielt werden, was sonst eine schwierige Aufgabe wäre.

Indirekte Faktoren

Es gibt zwei Gruppen von Faktoren, die sich indirekt auf die Arbeitsproduktivität und die Qualität der bereitgestellten Produkte oder Dienstleistungen auswirken: externe und interne.

Zu den externen Faktoren gehören:

Natürlich. Ungünstig Wetter(hohe/niedrige Temperaturen, starke Regenfälle, starker Wind usw.) können sich negativ auf die Arbeitsproduktivität auswirken. Dies ist besonders wichtig, wenn Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität ermittelt werden Landwirtschaft und andere Handwerke, die einen intensiven Kontakt mit der Natur erfordern. Gleichzeitig beeinflussen viele Faktoren dieser Gruppe sogar den im Raum organisierten Arbeitsablauf. Beispielsweise müssen Arbeiter aufgrund niedriger Lufttemperaturen und unzureichender Raumheizung zusätzliche Maßnahmen zum Aufwärmen ergreifen, anstatt ihre Aufgaben zu erfüllen.
Politisch. Die soziale Schichtung, bei der einige Menschen einen Teil des Einkommens aus der Arbeit anderer erhalten, führt zu einem Rückgang der Mitarbeitermotivation.
Allgemeine Wirtschaft. Dazu gehören: die Höhe der Steuern, das Vorhandensein oder Nichtvorhandensein von Leistungen und Unterstützung durch den Staat und vieles mehr.

Zu den internen Faktoren gehören:

Einführung neuer Produktions- oder Organisationstechnologien in die Unternehmensaktivitäten.
Rechtzeitige Korrektur der Unternehmensstruktur und Optimierung interner Prozesse.
Verbesserung der Managementfunktionen.
Kompetente Arbeitsmotivation.

Methoden zur Bewertung der Arbeitsproduktivität

Bevor ein Unternehmer über Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität in einem Unternehmen nachdenkt, muss er den aktuellen Stand der Dinge kompetent einschätzen. Dafür gibt es zwei Hauptindikatoren: die Arbeitsintensität des Arbeitsprozesses und das Produktionsvolumen. Sie stehen im umgekehrten Verhältnis zueinander. Der Output kann als Verhältnis zwischen Kosten und der erhaltenen Produktmenge bezeichnet werden.

Produktvolumenindikatoren können sein:

Der Wert der produzierten oder versendeten Produktmenge.
Bruttowaren und andere ähnliche Indikatoren. Dabei können auch die Mengen berücksichtigt werden, die im Berichtszeitraum bei verbundenen Unternehmen produziert wurden.
Indikatoren, die ohne Berücksichtigung aufgewendeter Energie, Rohstoffe und Abschreibungskosten der Ausrüstung ermittelt werden.

Unter Kosten können sowohl Arbeitskosten als auch Gesamtkosten verstanden werden. Der wichtigste Faktor in dieser Hinsicht ist jedoch die Arbeitsintensität. Mit steigender Arbeitsproduktivität nimmt die Arbeitsintensität ab. Und umgekehrt – je höher die Arbeitsintensität, desto weniger Produkte werden am Ende produziert. Deshalb sollten Sie stets danach streben, ihn zu reduzieren.

Mechanisierung

Bei der Analyse von Reserven und Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität lohnt es sich, auf die Mechanisierung zu achten. Viele Manager haben sich da eine falsche Meinung gebildet Negative Konsequenzen Die hohe Arbeitsintensität der Produktion kann durch die Verkürzung der Arbeitszeit ausgeglichen werden, ohne in Mechanisierung und Verbesserung der technologischen Ausrüstung zu investieren. Wenn Sie diesen Ansatz praktizieren, können Sie nur eines erreichen: eine hohe Personalfluktuation. Die Menschen halten den schwierigen Arbeitsbedingungen einfach nicht stand und gehen zu einem Arbeitgeber, der seine Produktion weiterentwickelt und sich um seine Untergebenen kümmert.

Mechanisierungsmethoden zur Steigerung der Arbeitsproduktivität haben eine Reihe wichtiger Vorteile:

Die Fähigkeit, einen klaren Zusammenhang zwischen Arbeitskosten und Produktionsvolumen über einen bestimmten Zeitraum zu beobachten und zu analysieren.
Möglichkeit des nivellierenden Einflusses externe Faktoren(Klima, Arbeitsplan usw.) auf die Arbeitseffizienz.
Die Möglichkeit, Leistungsindikatoren in verschiedenen Werkstätten und Anlagenlinien genau zu vergleichen.
Fähigkeit zur klaren Bewertung vielversprechende Richtungen für die Weiterentwicklung der Produktion.

Als wir uns mit einem Konzept wie der Arbeitsproduktivität vertraut machten, gingen wir kurz auf Möglichkeiten ein, diese zu steigern. Schauen wir sie uns nun genauer an.

Abhängig von der Größe und Spezialisierung des Unternehmens wählt das Management die eine oder andere Entwicklungsrichtung. Daher in Haushalt, die Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität sind eins, in großen Unternehmen jedoch völlig unterschiedlich. IN Wirtschaftswissenschaft Folgende Methoden werden unterschieden:

Stärkung technischer und materielle Basis. Damit angestellte Mitarbeiter gewissenhaft arbeiten können, sollten sie mit allem versorgt werden, was sie benötigen. Wenn beispielsweise die Maschine eines Mitarbeiters jede halbe Stunde ausfällt, wird er selbst bei starkem Wunsch nicht in der Lage sein, viele Teile pro Schicht zu produzieren.
Einsatz moderner Führungsinstrumente und Erhöhung der Verantwortung des mittleren Managements. Prämien für den Produktionserfolg werden häufig an Büromitarbeiter ausgezahlt, die mit diesem Erfolg nichts zu tun haben. Gleichzeitig entziehen sie sich mit der Übernahme gescheiterter Innovationen auf jeden Fall der Verantwortung und wälzen diese auf ihre Mündel ab. Dies führt zu einem deutlichen Rückgang der Motivation der Mitarbeiter, auf deren Tätigkeit eigentlich das gesamte Unternehmen beruht. Und das ist nur ein Beispiel für schlechtes Management.
Regelmäßige Leistungsanalyse anhand grafischer Ständer. Ein Performance-Management-Visualisierungsboard kann eine großartige Möglichkeit sein, die Leistung zu verbessern. Darauf können Sie in Form von Grafiken die Arbeitseffizienz in jedem Unternehmensbereich und aufgedeckte Verstöße darstellen. Wichtig ist, dass der Stand Zusammenhänge identifiziert, die die Produktivitätssteigerung jeder Schicht beeinflussen. Auch Diagramme, die Arbeitskosten und verbrauchte Ressourcen anzeigen, werden nicht überflüssig sein. Dieser Ansatz ermöglicht es uns, eine Reihe von Problemen zu lösen und alternative Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität im Unternehmen zu finden. Darüber hinaus können grafische Aufsteller Informationen über die herausragendsten Mitarbeiter enthalten. Diese einfache psychologische Methode erhöht die Motivation der Mitarbeiter und zwingt sie dazu, mit ihren Kollegen mitzuhalten, wenn nicht über den Plan hinauszugehen. Natürlich sind solche Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität im Haushalt wirkungslos. Sie werden in mehr oder weniger großen Organisationen eingesetzt.
Einführung von Stellenbeschreibungen für jeden Mitarbeiter. Dank dieses Dokuments kennt jeder Mitarbeiter seine Verantwortlichkeiten klar. Darüber hinaus trägt eine kompetente Stellenbeschreibung dazu bei, den Mitarbeiter zu schützen, falls seine unmittelbaren Vorgesetzten versuchen, die Verantwortung für ihre Fehler auf ihn abzuwälzen.
Verbesserung der Arbeits- und Ruhebedingungen. Damit Menschen mit hoher Effizienz arbeiten und ein schnelles Wachstum ihres Unternehmens gewährleisten können, ist es notwendig, für komfortable Arbeits- und Ruhebedingungen zu sorgen. Alle Mitarbeiter des Unternehmens müssen Wertschätzung erfahren.
Motivation. Jeder Mitarbeiter sollte wissen, dass produktives und proaktives Arbeiten ihm zusätzliches Einkommen bringt. Es galt ihm und nicht seinen zehn Anführern.
Direkte Beteiligung des Mitarbeiters an der Beseitigung bestehender Probleme. Normale Arbeiter kennen die Produktion und ihre Produktion viel besser Schwachpunkte als Manager. Daher lohnt es sich, ihnen zuzuhören.
Bewertung und Koordination aller Arbeitseffizienzindikatoren. Jeder Mitarbeiter sollte über den aktuellen Stand der Dinge im Unternehmen und Möglichkeiten zur Verbesserung informiert werden. Trockene Zahlen aus Berichten, die in Regalen verstauben, verbessern die Produktivität nicht.

Die beschriebenen Faktoren und Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität sind recht einfach, aber aus irgendeinem Grund vergessen Unternehmensmanager sie oft. Die Vernachlässigung dieser Methoden führt zu geringeren Gewinnen und dem Verlust wertvoller Mitarbeiter. Bei der Wahl der Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität muss ein Unternehmer die individuellen Besonderheiten seiner Unternehmensform berücksichtigen.

Nicht standardmäßige Methoden

Neben den offensichtlichen Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität in einer Organisation gibt es auch reine psychologische Methoden, die trotz ihrer scheinbaren Einfachheit großen Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens haben. Hier sind die wichtigsten:

Geld. Amerikanische Wissenschaftler führten ein Experiment durch, an dem 500.000 Menschen teilnahmen. Dadurch steigt nachweislich die Produktivität um ein Vielfaches, wenn Mitarbeiter an Geld denken oder es vor sich sehen. Darüber hinaus trägt der Kontakt mit Geld dazu bei, die Beziehungen der Arbeitnehmer untereinander und mit anderen zu verbessern.
Nutzung von Messengern. Amerikanische Wissenschaftler haben herausgefunden, dass die Nutzung von Instant Messengern für Arbeitszwecke keine Zeit „stiehlt“, sondern im Gegenteil eine Steigerung der Produktivität ermöglicht. Tatsache ist, dass laut Untersuchungen Probleme mithilfe von Instant Messengern einfacher und schneller gelöst werden können als per Telefon oder durch persönliche Nachrichten. Natürlich handelt es sich um Fälle, in denen ein persönlicher Kontakt zwischen Mitarbeitern nicht möglich ist.
Streichen der Wände. Wissenschaftler aus Japan glauben, dass die Farbe der Wände einen direkten Einfluss auf die Arbeitsproduktivität hat. So arbeiten Menschen in Räumen mit gelben Wänden effizienter. Die Farbe Schwarz sorgt dafür, dass Mitarbeiter ihre Aufgaben zielstrebiger erledigen. Rote Wände geben den Menschen das Gefühl, stärker zu sein, machen sie aber auch aggressiver. Negative Auswirkung Die Farben Blau (kann Depressionen verursachen) und Grau (verursacht Schläfrigkeit) wirken sich auf die Produktivität aus.
Büroromanzen. Italienische Wissenschaftler stellen in einem ihrer Artikel über Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität fest, dass eine Affäre am Arbeitsplatz eine Art Aufrüttelung des Körpers darstellt, ihn stärkt und sich dadurch positiv auf die Arbeitsproduktivität auswirkt.
Humor. Amerikanische Wissenschaftler sind überzeugt, dass Humor am Arbeitsplatz der Schlüssel zu einem günstigen emotionalen Hintergrund ist, in dem eine Person kontaktfreudiger wird und effizienter zu arbeiten beginnt.
Große Monitore. Forscher aus Frankreich haben nachgewiesen, dass der Einsatz von 30-Zoll-Displays anstelle der üblichen 17- oder 19-Zoll-Displays die Produktivität um 50–65 % steigern kann. Der Grund dafür ist einfach: Ein großer Bildschirm ermöglicht das gleichzeitige Arbeiten mit mehreren Fenstern. Bei der Verwendung kleiner Bildschirme wird viel Zeit damit verbracht, Fenster zu wechseln und durch sie zu scrollen. Andere Wissenschaftler glauben jedoch, dass der Einsatz großer Displays die Produktivität nicht so stark verbessert wie der Einsatz mehrerer Displays gleichzeitig (5 % gegenüber 30 %). Auf die eine oder andere Weise wirkt sich die Vergrößerung der Fläche des „Desktops“ positiv auf die Arbeitsproduktivität aus.
Profanität. Ein Professor einer renommierten englischen Universität ist zuversichtlich, dass ein Verbot der Verwendung von Schimpfwörtern für Arbeitnehmer zu einem Rückgang ihrer Motivation und Produktivität führen kann. Der Einsatz von Fluchen ermöglicht es dem Team, Stresssituationen leichter zu ertragen und stärkt den Zusammenhalt zwischen den Mitarbeitern.
Kontroverse. Amerikanische Wissenschaftler haben herausgefunden, dass im Prozess der Auseinandersetzung und Diskussion neuer Ideen unter Kollegen die richtigen Entscheidungen getroffen werden.
Glück. Laut einer Studie von US-Wirtschaftswissenschaftlern arbeiten glückliche Mitarbeiter 10–15 % besser als diejenigen, die sich unglücklich fühlen oder denen es in ihrem Leben an Harmonie mangelt.

Wie wir sehen, hängt viel sowohl von den Arbeitgebern selbst als auch von den Arbeitsbedingungen ab.